고용주는 법률이 정하는 경우에만 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나 작업 예술을 위해. 80 노동법 RF에서 해고 허용 자신의 의지계약 조건에 관계없이 언제든지. 직원의 주도로 해고 절차가 무엇인지, 법에 의해 제공되는 모든 뉘앙스가 무엇인지 자세히 살펴 보겠습니다.
고용 계약의 개념
고용 계약은 관리자와 부하 직원 간의 상호 의무와 권리를 설정하는 서면 계약입니다. 계약에 따라 직원은 다음을 수행해야 합니다. 특정 작업, 그의 자격에 상응하며 고용주는 이 작업을 제공하고 조건과 보수를 보장할 의무가 있습니다.
러시아 연방에서 고용 계약은 직원이 업무 수행에 대한 책임을 지고 준수해야 할 의무가 있습니다. 내부 규정회사. 이 요소는 계약 초안 작성에 결정적이며 민법 성격의 다른 계약과 구별됩니다.
법적 근거
법적 근거에 따른 해고는 Art에 의해 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 80. 고용주의 현재 반응은 모호할 수 있지만 그럼에도 불구하고 이러한 이유는 해고가 직원의 의사로 인한 것이 아닌 경우에도 가장 일반적입니다.
이전에 규정된 요구 사항과 달리 현대 법률은 직원에게 계약 해지에 대한 특별한 근거를 요구하지 않습니다. 이제 거의 모든 이유가 될 수 있습니다.
직원이 퇴사하는 가장 일반적인 이유 직장, 다음에 기인할 수 있습니다:
- 퇴직;
- 아무 때나 입학 교육 기관;
- 고용주에 의한 러시아 연방 노동법 위반;
- 거주지 변경;
- 건강이 좋지 않아 계속 일할 수 없음;
- 어떤 관점의 부족;
- 새로운 직업을 갖게 되는 것 등
미술. 러시아 연방 노동법 80은 여부에 관계없이 직원이 어떤 이유로 든 계약을 조기 종료하는 것을 금지하지 않습니다. 기간제 계약또는 영구적.
직원은 병가 또는 휴가 중에도 편리한 경우 사직서를 작성할 권리가 있습니다. 이유의 표시는 각 시민의 순전히 개인적인 문제이며 표시 될 수 있거나 그것에 대해 침묵 할 수 있습니다. 그러나 가능한 한 빨리 그만두고 싶은 마음이 있다면 여전히 그 이유를 확인해야 합니다. 그렇지 않으면 일반적으로 운동해야 합니다.
진술서를 작성하고 계약을 해지하는 것은 근로자의 법적 권리이며 사용자는 이를 방치할 권리가 없습니다. 응용 프로그램은 허용이 아니라 권고입니다. 즉, 직원은 관리자에게 자신이 떠난다는 것을 알리고 허락을 구하지 않습니다. 따라서 관리자는 노동법에 명시된 대로 신청 수락을 거부할 수 없습니다. 미술. 러시아 노동법 80조는 문서를 사전에 서면으로 제출해야 한다고 명시하고 있습니다. 그렇지 않으면 직원이 법을 위반하게 됩니다.
자귀
계약 해지의 가장 중요한 조건은 고용주에게 사전 경고하는 것입니다. 이 경우 다음 조건을 충족해야 합니다.
- 신청서는 서면으로만 제출됩니다.
- 정해진 통지 기간을 준수합니다.
일반적인 경우에는 그 기간을 최소 2주 이상으로 하되 조기에 통지할 수 있습니다. 경고를 받아야 하는 이유:
- 고용주가 새 직원을 찾을 수 있도록 합니다.
- 해고에 대한 검토를 작성하는 동안 사람에게 생각할 시간을주고 아마도 마음을 바꿀 수 있습니다. 이 경우 부하 직원은 해고 자체까지 지원을 철회하고 조직에서 계속 근무할 수 있습니다. 예외는 신입 사원이 이미 그 직책에 초대되었고 법률의 요구 사항으로 인해 그를 거부할 수 없는 상황입니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 80조에 따라 특정 범주의 직원에 대해 2주의 해고 통지 기간이 변경될 수 있습니다.
용어는 다음과 같을 수 있습니다.
해고에 대한 특별 조건은 개별 기업가를 위해 일하는 시민 범주에 대해 정의되거나 종교 단체. 여기서 통지 기간은 법률로 정해져 있지 않으며, 근로자와 근로계약을 체결할 때 개별적으로 규정하고 있습니다. 러시아 연방 노동법에 규정 된 특정 상황에서는 통지 기간이 단축 될 수 있으며 직원이 퇴직 사유를 나타내는 신청서 작성 시간을 결정합니다.
미술. 의견이있는 러시아 노동법 80은 종료를 허용합니다. 고용 계약정해진 시간 이전에 양측이 모두 오면 이 결정자발적으로.
고용주는 직원을 미리 해고 할 권리가 없지만 직원은 위반할 수 없습니다. 노동 규율그리고 신청서에 명시된 것보다 일찍 직장을 떠나십시오. 이 경우 다른 조에 의하여 해임할 수 있다.
고용주 통지
위에서 언급했듯이 해고 자체는 Art에 따라 신청서를 작성하는 것으로 선행됩니다. 러시아 연방 노동법 80. 관리자의 반응이 애매모호할 수 있으므로 신청서는 반드시 법령에 따라 작성하여 제출하여야 합니다.
진술서를 작성하는 정해진 형식은 없지만 항상 "나를 해고해 달라고..."라는 말로 시작합니다. 그 이유는 주어질 수도 있고 하지 않을 수도 있습니다. 그러나 2주 동안 운동을 하지 않으려면 표시하는 것이 좋습니다. 해고 문구가 2 주 이내에 표시되지 않으면 신청서에 날짜가 표시됩니다.
사직서는 직접 제출하거나 우편으로 보낼 수 있습니다. 첫 번째 경우에는 문서의 사본을 만들어 권한 있는 사람의 표시로 인증하는 것이 좋습니다. 두 번째 경우 - 재고와 함께 등기 우편으로 보내십시오. Art에 따르면 그러한 조치. 러시아 노동법 80조는 예를 들어 관리자가 신청서가 작성되지 않았기 때문에 직원을 해고하기를 거부하는 경우 직원이 미래에 불쾌한 상황을 피하는 데 도움이 될 것입니다.
서류 준비
신청서를 작성하여 인사부에 제출한 후 러시아 연방 노동법 및 특히 Art의 조항을 고려하여 나머지 문서를 준비해야합니다. 러시아 연방 노동법 80. 자신의 자유 의지를 기각하려면 다음과 같은 문서를 준비해야 합니다.
- 해고 명령;
- 해당 진료 기록이 있는 작업 양식;
- 보험료 증명서;
- 급여 증명서;
- 이 회사의 근무 시간에 대한 정보.
해고 명령은 확립 된 모델에 따라 인사 부서에서 발행해야합니다 (01/05/04의 국가 통계위원회 결의 1 호). 명령에는 해고 조항, 즉 Art 1부의 3항에 대한 참조가 포함되어야 합니다. 러시아 노동법 77 및 직원 신청서의 정보가 입력되었습니다. 이 문서에는 사임하고 권한이 있는 사람의 서명이 포함되어야 합니다.
노동 등록
해고에 대한 정보는 직원이 근무한 마지막 날에 통합 문서에 입력됩니다.
Art의 조항을 고려하십시오. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 노동부 법령 69호 10.10.03 및 양식 유지 지침에 따라 입력해야 합니다.
첫 번째 열에는 이전 열 다음의 항목 번호가 Art에 따라 세 번째 열에 계약 종료 날짜와 일치해야 하는 해고 날짜인 두 번째 열에 입력됩니다. 80 러시아 연방 노동법 3 부, 해고 이유 및 권한있는 사람에 대한 정보가 표시되고 네 번째 열에는 직원이 해고 된 문서에 대한 정보가 포함되어야합니다.
직원은 노동을받은 후 노동 등록부에 서명해야합니다. 이것은 미래에 시민이 어떠한 청구도 하지 않을 것이라는 회사의 보증입니다.
계산
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 80 페이지 3, 종료 노동 활동직원의 주도로 언제든지 이유를 제시하지 않고 가능합니다. 따라서 직원은 일반적으로 계산되어야 합니다. 활동이 종료되면 직원은 직장에서 마땅히 받아야 할 모든 급여를 받을 자격이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 해고 전 전체 기간 동안의 급여;
- 미사용 휴가에 대한 보상;
- 고용 계약에 의해 제공된 기타 지불.
근무 중에 사전 휴가가 사용 된 경우 회계 부서는 발행 된 금액을 다시 계산해야합니다. 즉, 급여에서 돈을 원천 징수해야합니다. 정산서와 워크북은 직원이 직장에 있는 마지막 날에 발행됩니다. 경우에 따라 모든 급여 및 보상은 해고 다음 날에 지급될 수 있지만 그 이후에는 지급되지 않습니다.
일할 필요가 있나요
해고 후 운동은 다소 민감한 문제입니다. 모든 것은 특정 상황에 달려 있습니다. 대부분의 경우 고용주가 해당 직책에 적합한 새 사람을 찾아야 할 때 직원은 2주 동안 일합니다. 하지만 이 경우에도 일을 하는 것이 엄격한 기준은 아니다. 첫째, 양 당사자가 공통의 합의에 도달하고 중단할 수 있습니다. 노동 관계신청 당일. 둘째, 직원이 이미 새 직업을 찾았고 강제로 일하게 된 경우 단순히 병가를 가거나 휴가를 보낼 수 있습니다. 주어진 시간근무한 것으로 간주되며 퇴실 후 직원은 모든 문서와 지불금을 수령할 수 있습니다.
따라서 Art의 조항을 고려하십시오. 러시아 연방 노동법 80 파트 3에 따르면 시민은 2 주 동안 일할 필요가 없지만 동일한 기사는 고용주에게 직원에게 노동을 요구할 권리를 부여합니다. 처리를 우회하는 방법? 모두 동일한 법률에 따라 사직서에 해고사유(신입, 교육기관 입학, 병역, 퇴직, 질병 등)를 기재할 수 있습니다.
운동하지 않고 마음대로 그만두는 또 다른 이유는 머리에 의한 위반 일 수 있습니다. 노동법, 회사에서 시행 중인 규정 및 현지 문서의 요구 사항. 이를 통해 직원은 며칠 또는 지원 당일에 그만둘 수 있습니다.
직원이 마음을 바꿨다
입장 고려 h.4 Article. 러시아 노동법 80조에 따르면 해고는 직원의 주도권이며 고용주가 이에 대한 조치를 취하지 않으면 먹고 강제 종료하지 않습니다. 부하 직원이 언제든지 그만둘 권리가 있는 것처럼 부하 직원도 그 자리에 머물고 싶어할 수 있습니다. 고용주는 이 사실을 방해할 권리가 없습니다.
사직서는 휴무일과 마지막 날 모두 철회할 수 있습니다. 관리자는 사람이 이미 공식적으로 자신의 자리에 초대된 경우에만 직원을 거부할 수 있습니다. 다른 경우에는 직원이 머무르는 데 장애가 없습니다.
사직서를 철회하려면 첫 번째를 반박하는 다른 성명서를 작성해야 합니다. 또는 인사 부서에서 문서에 적절한 표시를하십시오.
직원이 이후에 퇴근하여 휴가를 가면 공식 휴가가 아직 시작되지 않은 경우에만 결정을 변경할 수 있습니다.
고용주는 놓지 않을 것입니다
귀하의 요청에 따라 이미 작성된 경우해야 할 일 새 직업잠깐, 하지만 상사는 발사하고 싶지 않아? 그의 행동은 합법적입니까?
가장 먼저 할 일은 응용 프로그램의 전달 순간을 기록하는 것입니다. 이를 위해 여러 사본으로 작성되며 그 중 하나는 인사 담당자에게 남아 있으며 두 번째에는 승인 된 사람이 문서가 수락되었음을 나타내는 비자를 받아야합니다. 직원이 신청서 등록을 거부하는 경우 재고와 함께 등기 우편으로 조직 주소로 보내야합니다. 이 경우 고용주가 해고를 거부하면 직원은 편지에 대한 지불 영수증과 수령 통지의 두 가지 문서를 손에 넣을 것입니다. 그러나 여기서 처리는 조직이 서신을 받는 순간부터 시작됩니다.
마지막 날에 권한이 있는 사람이 통합 문서와 합의금을 발행하지 않으면 직원은 노동 감독관 또는 법원에 신청할 권리가 있습니다. 첫 번째 경우, 신청서는 한 달 이내에 고려되는 기관에 작성됩니다. 이 시간이 지나면 노동 감독관은 위반 사항을 제거하는 명령을 내려야 합니다. 대부분의 경우 직원은 모든 문제가 즉시 해결되도록 검사관에게 연락하겠다고 위협하기만 하면 됩니다. 고용주는 이러한 당국에 연락하지 않습니다. 두 번째 경우에는 직원이 새 작업을 시작할 기회를 박탈당하고 문서 지연에 대한 보상을 요청한다는 근거로 신청서를 제출할 수 있습니다.
제80조
직원은 이 강령이나 다른 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지함으로써 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 사용자가 직원의 해고 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.
근로자가 자발적으로(자유의사에 따라) 해고를 신청한 것이 근로를 계속할 수 없는 경우(입학 교육 기관, 퇴직 및 기타 경우), 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위에 대한 사용자의 확립된 위반의 경우, 사용자는 다음과 같은 의무가 있습니다. 직원의 진술서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료합니다.
해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 다른 직원이이 강령 및 기타에 따라 서면으로 초대되지 않은 경우 수행되지 않습니다. 연방법고용 계약 체결을 거부할 수 없습니다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 작업을 중단할 권리가 있습니다. 작업 마지막 날에 고용주는 직원에게 워크북을 발행하거나 노동 활동에 대한 정보를 제공해야 합니다(이 강령 66.1조). 이 고용주, 직원의 서면 요청에 따라 작업과 관련된 기타 문서를 발급하고 그와 최종 합의합니다.
해고 예고 기간 만료 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다.
예술에 대한 논평. 80 러시아 연방 노동법
1. 고정 기간 또는 무기한 유효 기간이 있는 고용 계약은 직원의 주도로 종료될 수 있으며, 해고 최소 2주 전에 고용주에게 이에 대한 의무적인 서면 경고가 있습니다. 노동법 또는 기타 연방법(노동법 280, 292, 296조 주석 참조).2. 통지 기간 만료 전 직원의 자유 의사에 따라 직원의 해고는 당사자의 합의와 정당한 이유 (퇴직, 교육 등록 등)가있는 경우 및 위반 사항이있는 경우 모두 가능합니다. 고용주가 직원의 노동권을 행사합니다(2004년 3월 17일자 RF PPVS 22항 참조 N 2).3. 근로자가 경고 기간이 만료되기 전에 지원을 철회하는 경우 노동법 및 기타 연방법에서 정한 경우를 제외하고는 해고되지 않습니다(노동법 제64조 주석 참조). 경고 기간 만료 후 사용자는 직원을 구금할 권리가 없으며 마지막 근무일에 워크북을 발급하고 최종 정산하여 직원을 해고해야 합니다(노동법 제84.1조 주석 참조). ) .5. 경고 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 해지되지 않은 경우, 즉, 고용주의 해당 명령 (지시)이 발행되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다.러시아 노동법 제 80 조에 따른 사법 관행
2002년 8월 20일 러시아 연방 대법원의 결정 N GKPI2002-771
노동법 러시아 연방강제 사회 보험에 대한 관계를 규제하지 않으므로 Art와 논쟁하는 규범 조항의 불일치에 대한 신청자의 주장. 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 6조. 미술. , , , 러시아 연방 노동법 및 신청인의 업무 능력을 자유롭게 처분 할 수있는 권리의 침해는 법률에 근거하지 않습니다.
2004년 1월 22일 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 11-O
1. 러시아 연방 헌법 재판소에 대한 불만에서 시민 Yu.V. Rogov는 러시아 연방 노동법 제 3 조 러시아 연방 헌법 37 조 (1, 2 및 3 부)를 인정할 것을 요청합니다. 노동법 규범, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건을 포함하는 법률 및 기타 규제 법률 행위에 따라 사용자는 직원의 신청서에 지정된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.
2006년 7월 28일 러시아 연방 대법원의 결정 N 75-В06-12
2004년 12월 14일자 카렐리야 공화국 Lakhdenpokhsky 지방 법원의 결정에 따라 청구가 부분적으로 충족되었습니다. G. 해고 사유의 문구가 변경되었습니다. 항목 번호 25 워크북 G. 무효 선언. Lahdenpokhya의 어린이 음악 학교에 항목 번호 25의 무효에 대한 항목과 항목 "2004 년 9 월 1 일 Art. 러시아 연방의." 보육원에서 음악 학교 Lakhdenpokhya는 G.에 찬성하여 18,290 루블을 회수했습니다. 88캅. 통합 문서 발행이 지연되는 동안 3,000 루블의 비 금전적 피해에 대한 보상, 사례 고려와 관련된 비용 상환, 525 루블. 나머지 G.의 주장은 기각되었다.
2006년 11월 16일 러시아 연방 대법원의 결정 N GKPI06-1188
신청인이 지적한 바와 같이 "합당한 이유"라는 단어의 일부에서 논쟁의 여지가 있는 규범적 법적 행위의 단락 7.2는 러시아 연방 노동법 조항의 세 번째 부분과 모순됩니다.
2005년 8월 18일 그녀는 행정부에 연설했다. 유치원신청서가 제출 된 순간부터 모스크바시의 영구 거주지로 이사하여 사직서와 함께. 행정부는 2주의 기간이 만료되기 전에 그녀와의 고용 계약 해지를 거부했습니다.
2007년 2월 8일자 러시아 연방 대법원의 결정 N KAS06-550
Ya. "합당한 이유"라는 단어에 관한 설명의 7.2 항을 무효화하는 신청서와 함께 러시아 연방 대법원에 신청했습니다. 동시에 신청자는 "합당한 이유"라는 부분의 설명이 러시아 연방 노동법 조항 3 부분과 모순된다고 지적했습니다.
사법 관행 검토, 2005 년 7 월 11 일자 러시아 연방 FSS 서한 부록 N 02-18 / 07-6203
노동법 조항에 따르면 근로자는 2주 전에 사용자에게 서면으로 통지함으로써 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다.
근로자와 사용자가 합의하면 해고예고기간 만료 전에도 고용계약을 해지할 수 있다.
2007년 1월 25일 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 131-О-О
러시아 연방 헌법 37조(1부)에 따르면 노동은 무료입니다. 모든 사람은 활동 및 직업 유형을 선택하기 위해 일할 능력을 자유롭게 처분 할 권리가 있습니다. 이러한 헌법 조항에 따라 근로자는 사전에 서면으로 사용자에게 이를 통지함으로써 언제든지 사용자와의 고용 계약을 해지할 수 있는 권리가 있습니다. 동시에 고용주에게 해고를 경고하기 위해 직원에게 요구되는 요구 사항 일반 규칙 2 주 이상 (러시아 연방 노동법 조항 1 부)은 고용주에게 공석에 대해 적시에 새 직원을 선택할 수있는 기회를 제공해야하고 부분적으로 보장되는 직원의 권리를 제공해야하기 때문입니다 같은 조의 네, 해고 통지 만료 전에 신청서를 철회하는 것은 (고용 계약 체결을 거부 할 수없는 다른 직원에게 서면으로 초대하지 않은 경우) 직원의 노동 권리를 보호하기위한 것입니다. .
2006년 7월 28일 러시아 연방 대법원의 결정 N 51-В06-4
Kh. 구청을 상대로 복직·회생 소송 제기 임금강제 결근 및 비금전적 피해 보상. 그녀는 Art가 정한 절차를 위반하여 해고되었다는 사실로 그녀의 요구에 동기를 부여했습니다. 러시아 연방 노동법.
2005년 9월 29일 러시아 연방 대법원의 결정 N 71-Г05-12
대리인 I.을 통해 T.의 대리인은 B.의 요구에 동의하지 않고 신청인이 자신의 권리 침해가 무엇으로 구성되어 있는지 표시하지 않았다고 설명했습니다. T.가 직접 종속 된 G.는 다가오는 선거에 참여하고 Art 1 부 "l"에 의해 제공된 근거와 관련하여 이제 휴가를 떠났습니다. T.가 지역선거관리위원회 위원장 및 위원직을 유지하는 것을 금지하는 연방법 "기본 보장에 관한 ..." 연방법 29조가 사라졌습니다. 또한, 2005년 8월 30일 Art의 Part 3에 따라 2005년 8월 31일부터 Zelenogradskaya Chisto 시립 단일 기업의 대표직에서 사직서를 제출했습니다. 머리에 의한 그와 관련된 노동법의 이전 위반과 관련하여 러시아 연방 노동법 지방 자치체 G., 그러나 그의 해고는 부당하게 거부되었습니다.
2008년 9월 26일 러시아 연방 대법원의 결정 N 6-В08-12
카.에이. p.g.t.의 보호를 위해 소방대 N 31 State Fire Service를 상대로 소송을 제기했습니다. 알렉산더 네프스키 국가 기관 Ryazan 지역 "화재 안전, 민방위 및 비상 사태 센터"의 복직, 강제 결근 시간 평균 소득 회복 및 비 금전적 손해 보상에 대해 러시아 노동법 조항 즉 자발적.
2008년 7월 11일 러시아 연방 대법원의 결정 N 48-В08-6
한편,이 법원의 결론은 2007 년 2 월 9 일 사직서 철회 당시 M.이 같은 장소에서 계속 일했기 때문에 러시아 연방의 기사 및 노동법을 준수하지 않습니다. , 피고는 아직 그녀와 고용 계약을 체결할 의무가 없었기 때문에 그녀가 거부될 수 있는 전근 명령에 따라 일할 수 있었습니다.
직원은 이 강령이나 다른 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지함으로써 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 사용자가 직원의 해고 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.
근로자와 사용자가 합의하면 해고예고기간 만료 전에도 고용계약을 해지할 수 있다.
근로자가 자발적으로(자유의사에 따라) 해고를 신청하여 업무를 계속할 수 없는 경우(교육기관 등록, 퇴직 등) 및 규정 위반으로 인정되는 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위의 고용주는 직원의 신청서에 지정된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.
해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 본 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 작업을 중단할 권리가 있습니다. 작업 마지막 날에 고용주는 직원의 서면 요청에 따라 직원에게 통합 문서를 발행하거나이 고용주와 노동 활동에 대한 정보 (이 코드의 66.1 조)를 제공하고 작업과 관련된 기타 문서를 발행해야합니다. 그리고 그와 최종 화해를 한다.
해고 예고 기간 만료 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다.
예술에 대한 의견. 러시아 연방 노동법 80
1. 국가 연금 보험에 대한 미지급 및 지불 보험료에 대한 정보를 해고 한 날 고용주가 양도 한 경우 1996 년 4 월 1 일 연방법 N 27-FZ "강제 시스템의 개인 (개인화) 회계"를 참조하십시오. 국민연금".
2. 해지통보가 만료된 후에도 고용계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 요구하지 않는 경우 고용계약은 계속됩니다.
3. 고용주는 불법적으로 일할 기회가 박탈된 모든 경우에 직원이 받지 못한 수입에 대해 직원에게 보상할 의무가 있습니다. 이러한 의무는 특히 직원의 불법적인 해고, 해고 또는 다른 직장으로의 이전(노동법 234조)의 결과로 수입을 받지 못한 경우에 발생합니다.
4. 근로계약기간 만료로 인한 해고의 경우, 휴직기간의 전부 또는 일부가 본 계약기간을 초과한 경우에는 후속해고와 함께 휴직을 부여할 수 있습니다. 이 경우 해고 당일도 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 직원의 주도로 고용 계약이 종료되면 해고 후 휴가를 부여 할 때이 직원은 다른 직원이 이전 명령에서 자신의 자리에 초대되지 않은 경우 휴가가 시작되기 전에 해고 신청서를 철회 할 권리가 있습니다 (노동법 제127조).
5. 이에 근거한 해고의 문구는 다음과 같습니다. "자신의 자유 의지로 해고, 러시아 연방 노동법 제 77 조 1 항."
6. 2주는 14 일, Art에 따르면. 노동법 14조에 따르면 주 단위로 계산된 기간은 해당 요일에 만료됩니다. 주 또는 일 단위로 계산된 기간에는 다음이 포함됩니다. 휴무일. 기간의 마지막 날이 휴무일인 경우, 기간의 만료일은 그 다음 영업일입니다.
해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 모든 종료 서류 작업이 완료되었더라도 경고의 마지막 순간을 포함하여 경고 기간 중 임의의 시점입니다. 고용주가 다른 직원을 서면으로 초대한 경우 직원은 사직서를 철회할 권리를 박탈당합니다.
노동법 해고 통지가 만료되기 전에 고용 계약 해지 신청을 취소하는 형식이 설정되어 있지 않으므로 직원은 서면 응답 또는 구두 응답 중에서 선택할 수 있습니다.
7. 사용자는 다음과 같은 경우에 고용인의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다. 1) 고용인이 계속 일할 수 없습니다. 계속 일할 수 없는 이유는 노동법에 명시되어 있습니다. b) 퇴직; c) 기타 유사한 경우 2) 사용자가 노동법 및 노동법 규범, 현지 규범 행위, 단체 협약 조건, 협약 또는 노동 계약을 포함하는 기타 규범 적 법적 행위를 위반했습니다.
8. 무기한으로 체결된 고용 계약 및 고정 기간 고용 계약(노동법 3조 1부 77조 80조)의 직원 주도로 해고에 대한 분쟁을 고려할 때, 법원은 다음 사항을 염두에 두어야 합니다.
) 해고 신청서 제출이 자발적인 의사 표현인 경우 직원의 주도로 고용 계약 해지가 허용됩니다. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우이 상황은 검증 대상이며 입증 의무는 직원에게 있습니다.
b) 고용 계약은 고용인의 주도로 고용인과 고용주 간의 합의에 따라 2주의 해고 통지 기간이 만료되기 전에 해지될 수 있습니다. 근로자의 신청이 근로를 계속할 수 없는 경우와 사용자가 노동법 등을 위반한 경우 (위 주석의 7항 참조), 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다. 동시에 이러한 위반은 특히 노동법, 노동 조합, CCC, 법원 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관에 의해 확립될 수 있음을 명심해야 합니다.
c) Art 4부의 내용을 기반으로 합니다. 80 및 Art의 파트 4. 노동법 127조에 따라 고용주에게 고용 계약 해지에 대해 경고한 직원은 경고 기간이 만료되기 전에 신청서를 철회할 권리가 있습니다(휴가가 후속 해고와 함께 부여되는 경우-휴가가 시작되기 전) ) 이 경우 해고는 수행되지 않습니다. 단, 서면 형식으로 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부 할 수없는 다른 직원을 초대하지 않은 경우 ( 예를 들어, 노동법 64조 4항에 따라 다른 고용주로부터의 전근을 위해 서면으로 초청된 직원에 대한 고용 계약 체결을 해고한 날로부터 1개월 이내에 거부하는 것이 금지됩니다. 이전 장소일하다). 경고 기간 만료 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속 된 것으로 간주됩니다 (노동법 제 80 조 6 항) (결의 22 항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 N 2).
9. 고용주는 고용 계약 해지를 거부할 수 있는 이유가 없습니다. 직원이 법적 근거고용주가 고용주에게 일정 금액을 지불해야 하는 경우(예: 손실을 보상하기 위해) 고용주는 해당 직원을 상대로 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
10. 근로자는 근로관계에 있는 경우(근무 중, 병가 중, 출장 중, 휴가 중 등)에 근로계약 해지에 대해 사용자에게 경고할 수 있습니다.
직원은 이 강령이나 다른 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지함으로써 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 사용자가 직원의 해고 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.
근로자와 사용자가 합의하면 해고예고기간 만료 전에도 고용계약을 해지할 수 있다.
근로자가 자발적으로(자유의사에 따라) 해고를 신청하여 업무를 계속할 수 없는 경우(교육기관 등록, 퇴직 등) 및 규정 위반으로 인정되는 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위의 고용주는 직원의 신청서에 지정된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.
해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 본 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 작업을 중단할 권리가 있습니다. 사용자는 근로 마지막 날 근로자의 서면 요청에 따라 워크북, 기타 업무 관련 서류를 근로자에게 제공하고 최종 합의를 하여야 한다.
해고 예고 기간 만료 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다.
러시아 연방 노동법 제 80 조의 조항은 다음 기사에서 사용됩니다.노동 관계는 거의 모든 사람에게 내재되어 있습니다. 공식 직장이 없으면 자신과 가족을 먹여 살리는 것이 상당히 문제가 되기 때문입니다. 고용주와의 상호 작용은 러시아 노동법 조항에 의해 결정됩니다. 특정 직위의 활동에 대한 주요 기준이 구축되는 것은이 규제 법적 행위를 기반으로합니다.
친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 정확히 당신의 문제를 해결- 컨설턴트에게 문의:
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모든 사람이 능력이 있는 것은 아니다 오랫동안한 자리에 앉습니다. 많은 사람들이 필요나 욕구에 따라 활동을 옮기거나 변경하기로 결정합니다. 이와 관련하여 해고가 필요합니다.
그러한 상황에 대해 법률은 특정 규칙을 제공합니다. 특히, 거의 모든 상황에서 시민은 최대 2주 이내에 조직을 떠날 의사를 사용자에게 미리 알려야 합니다.
그러나 모든 사람에게 충분한 시간이 있는 것은 아닙니다. 따라서 그들은 2020 년에 일하지 않고 자신의 자유 의지를 해고하는 것에 대해 러시아 노동법 80 조가 말하는 것을 연구해야합니다.
또한, 고용주가 요구에 응하지 않을 수 있는 개별 상황과 해당 조항의 조항을 사용하지 않고 합의에 도달할 수 있는 경우를 명확히 해야 합니다.
고용 계약을 일방적으로 종료할 수 있는 권리는 모든 시민이 사용할 수 있습니다. 법안은 이 이니셔티브에 대한 규정을 제공합니다. Art. 러시아 연방 노동법 80.
따라서 해고의 경우 서면 신청서를 작성하는 것으로 충분합니다. 떠나는 진짜 이유와 그 사람이 어떤 위치에 있는지는 중요하지 않습니다.
그러나 권리를 보호하는 법률 보통 사람들, 고용주를 잊지 않습니다. 그의 이익을 유지하기 위해 사임하는 사람이 "물건을 넘겨주고" 경영진이 빈 공석에 대해 새 사람을 찾는 2주간의 기간인 이른바 휴직 기간이 제공됩니다.
특정 카테고리에는 마감일이 다릅니다. 예를 들어, 해고 한 달 전에 4 개월을 초과하는 기간 동안 계약을 체결 한 선수 및 코치뿐만 아니라 조직의 장도 경고해야합니다.
법으로 규정된 경우를 제외하고는 근로시간을 늘리는 것은 엄격히 금지되어 있습니다. 조차 이 순간조직의 규정에 명시된 시민은 이를 무시할 모든 권리가 있습니다.
운동할 필요가 없는 경우 당사자는 고용 계약의 조기 해지에 합의할 수 있습니다.
그러나 직원이 일찍 떠날 수 있는 특정 상황이 있습니다.
기사 메모
사직서를 제출한 후 즉시 병가가 발생한 경우 고용주가 추가 작업을 요구할 수 있습니까?
예술의 1부에 따르면. 러시아 노동법 80조에 따라 직원은 늦어도 2주 전에 해고를 통보해야 합니다. 그러나 이 조항에는 직원이 실제로 할당된 기능적 직무를 수행할 것인지 여부에 대한 내용이 없습니다.
따라서이 법률은 고용주에게 자신의 행동에 대한 적시 통지만을 결정합니다. 사실 "근로하지 않고 해고"라는 용어는 아무런 의미가 없습니다. 법적 근거따라서 마지막 날을 마무리해야 할 경우 이미 경영진과 직원 간의 관계 문제입니다.
또한 시민은 고용주가 노동법 또는 노동 관계 규범을 포함하는 기타 법적 행위 분야에서 위반하는 경우 임박한 해고에 대해 고용주에게 경고하지 않을 권리가 있다는 점에 주목할 가치가 있습니다.
중앙 절차 및 조건
중요한 정보
러시아 연방 법률은 고용 계약을 종료하는 몇 가지 방법을 식별합니다.
자발적 해고의 경우 고용인과 고용주 모두에게 일정한 이점이 있습니다. 이미 언급했듯이 직원은 지난 2 주를 마무리해야합니다. 이것은 러시아 노동법에 충분히 반영되어 있지 않지만 그럼에도 불구하고 조건이 충족되지 않으면이 기간은 결근으로 간주되기 때문에 모든 곳에서 구현됩니다. .
분명히 이것은 통합 문서의 항목에 부정적인 영향을 미치므로 추가 고용에 크게 기여하지 않습니다.
법률의 특정 미묘함은 다음과 같은 경우 강제 퇴사를 피할 수 있는 가능성을 제공합니다.
- 출산 휴가를 간다.
- 은퇴 연령 도달;
- 고등 교육 기관 입학;
- 배우자를 다른 지역으로 이전;
- 아픈 친척이나 14세 미만의 어린이를 돌봐야 할 필요성;
- 영수증 .
이러한 상황에서 고용주는 즉각적인 해고를 방지할 권리가 없습니다. 그러한 이유를 증명하기 위해서는 적절한 문서가 필요하며, 이것이 없으면 자유를 얻기가 쉽지 않습니다.
단계별 가이드
따라서 다양한 방법으로 운동하는 것을 피할 수 있으며 그 중 일부는 더 자세히 분석해야합니다.
| 병가 중 | 이러한 성격의 휴가는 경영진과 합의할 수 없습니다. 에서 인증서를 제공하는 것으로 충분합니다. 의료기관, 주말이 발행됩니다. 당국은 문서에 서명하기만 하면 됩니다. 그 후 즉시 사직서를 작성할 수 있습니다. 모든 관련 규정을 따릅니다. 고용주는 병가를 취소할 기회가 없습니다. |
| 법령에 |
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| 표준 휴일에 | 가장 논란이 많은 옵션 중 하나. 그러나 고용주가 알림을받은 후 휴가 일정을 변경하는 경우가 많기 때문에이 방법이 가장 편리하지 않다는 점도 유의해야합니다. 그러한 행동도 법에 위배되지만 발생합니다. |
디자인 세부 사항
법의 틀 내에서 일하지 않고 사직서를 작성할 때 다음 입장을 반영해야합니다.
- 계약 해지 사유 - Art. 러시아 연방 노동법 80.
- 해고 날짜 - 고용주는 선택한 시간을 거부 할 수 있으며 문제를 함께 해결해야합니다.
- 직원의 이름입니다.
- 일하지 않고 떠나는 이유를 표시하십시오. 법으로 정의된 옵션만 허용됩니다.
- 첨부서류 목록입니다.
- 날짜 및 서명.
응용 프로그램에 대한 엄격한 형식은 없지만 오류를 방지하기 위해 여전히 일반 템플릿을 사용하는 것이 좋습니다.
문서는 두 개의 사본으로 작성됩니다. 하나는 당국에 제공되고 두 번째에는 수신 번호와 날짜가 부착되고 그 후에 직원에게 전송됩니다.
직원에 대한 클레임이 없는 경우 관리자는 신청서를 승인하고 퇴사 명령을 작성합니다(일반적으로 회사의 공식 은행).
문서 텍스트에는 다음 정보가 포함되어 있습니다.
- 회사의 전체 이름, 연락처 및 세부 정보
- 종이의 성질;
- 회계 및 인사에 대한 적절한 지침
- 해고 된 사람에 대한 정보;
- 계약 만료일 및 책임자 서명;
- 내용을 숙지한 날짜 및 직원의 서명.
이 명령은 두 부로 발행됩니다. 하나는 당국에 남아 있고 두 번째는 직원에게 보냅니다. 또한 직원에게 사본이 제공됩니다.
이 문서를 기반으로 인사 전문가는 모든 필요 서류그리고 퇴사자의 개인카드와 워크북에 표시를 한다.
연금 수급자에 대한 정보
정년에 도달한 사람의 해고는 다소 다릅니다. 예를 들어, 운동은 선택사항이며 떠나기 3일 전에만 경고하면 됩니다. 이 순간은 Art의 Part 3에 의해 조건지어집니다. 러시아 연방 노동법 80.
그러나 직원으로부터 경영진에 대한 클레임이 없는 경우 사전에 경고하는 것이 좋습니다. 해고를 고려하거나 새 전문가를 찾는 등 워크플로를 최적화하려면 2주의 기간이 필요합니다.
그럼에도 불구하고 연금 수급자는 신청서에 서명한 다음 날에도 그만둘 수 있습니다. 고용주는 이를 막을 수 없습니다.
다른 행동
사람이 사임할 때 적절한 반성이 아니라 감정적 폭발에 의해 인도되는 것은 드문 일이 아닙니다. 따라서 나중에 그는 성급한 결정을 후회하기 시작하고 회사에서 그렇게 나쁘지 않다고 믿기 시작합니다.
이러한 경우 현재 노동법은 탈출구를 제공합니다.
따라서 사람이 공식적으로 조직의 직원으로 등록되어 있는 한 경영진에 이전 항소를 취소하도록 요청할 수 있습니다.
규범은 이 항소가 어떤 형식으로 작성되어야 하는지를 설정하지 않지만 실제로는 서면으로 작성됩니다.
특히 전체 프로세스는 다음 위치로 표현됩니다.
- 개시자가 문서를 작성합니다.
- 검토를 위해 경영진에 제출합니다.
- 그는 그것을 연구하고 지시한다. 인사 전문가이전 진술을 취소하십시오.
- 그런 다음 문서 등록 목록에 적절한 표시를 합니다.
이러한 기회는 해당 직원이 해고될 때까지 가능합니다. 최종 퇴사 시에는 일반적으로 재취업이 이루어져야 합니다.
또한 한 가지 더 고려해야 할 사항이 있습니다. 빈 직장에 대한 대체가 선택되지 않은 경우에만 자신의 지원을 철회할 수 있습니다.
또한이 제한은 두 가지 조건과 관련이 있습니다. 신청자는 회사에 수락 될 가능성에 대해 서면으로 통보 받아야하며 그러한 사람을 거부하는 것은 법으로 금지되어 있습니다.
위반
거의 50 %의 경우 해고시 고용주는 직원의 권리를 침해합니다.
특히 가장 일반적인 옵션은 다음과 같습니다.
- 머리가 신청서 수락을 거부합니다.
- 해고가 예정보다 일찍 발생했습니다.
- 필요한 계산이 완료되지 않았습니다.
상사가 직원에게 시민 자신의 욕망없이 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 작성하도록 요구하는 경우 이는 불법 행위입니다. 종종 기업 관리는 부하 직원의 권리를 고려하지 않고 자신의 복지 목표만을 추구합니다.
이 경우 사법기관 또는 검찰청(동일기관에서 신청 가능)에 권리침해에 대한 고발이 필요하다. 항소는 전체 상황을 자세히 설명해야 합니다. 동시에 주정부 수수료 지불은 직원이 아닌 기업의 예산에서 나옵니다.
법적 절차 과정에서 경영진이 유죄로 판명되면 피해자는 보상금을 지급받으며 그 금액은 개별 상황에 따라 결정되거나 같은 장소에서 계속 일할 권리가 부여됩니다.
따라서 작업하지 않고 자신의 자유 의지를 해고하는 것이 가능합니다. Art에 정의 된 조항을 준수하는 것으로 충분합니다. 러시아 연방 노동법 80.
다른 상황에서는 원하는 결과를 얻는 것이 다소 문제가 있음을 이해해야 합니다. 이는 직원과 고용주 간의 합의에 도달한 후에만 구현할 수 있습니다.
신청 및 전화는 연중무휴로 접수됩니다..
