노동법, N 197-FZ | 미술. 러시아 연방 노동법 80

러시아 노동법 제 80 조. 직원 주도로 고용 계약 해지 자신의 의지) (현재 버전)

직원은 취소할 권리가 있습니다. 노동 계약, 본 강령 또는 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 이내에 고용주에게 서면으로 통지합니다. 지정된 기간은 사용자가 직원의 해고 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

근로자와 사용자가 합의하면 해고예고기간 만료 전에도 고용계약을 해지할 수 있다.

근로자가 자발적으로(자유의사에 따라) 해고를 신청한 것이 근로를 계속할 수 없는 경우(입학 교육 기관, 퇴직 및 기타 경우), 사용자가 노동법 및 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위를 위반한 경우 노동법, 현지 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다.

해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 다른 직원이이 강령 및 기타에 따라 서면으로 초대되지 않은 경우 수행되지 않습니다. 연방법고용 계약 체결을 거부할 수 없습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 작업을 중단할 권리가 있습니다. 마지막 근무일에 고용주는 직원에게 워크북을 발행하거나 다음 정보를 제공해야 합니다. 노동 활동(본 강령 제66.1조) 이 고용주, 직원의 서면 요청에 따라 작업과 관련된 기타 문서를 발급하고 그와 최종 합의합니다.

해고 예고 기간 만료 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다.

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예술에 대한 논평. 러시아 연방 노동법 80

1. 제 80 조는 직원의 주도로 기간제 고용 계약과 다음 날짜에 체결된 고용 계약을 모두 종료하기 위한 일반(단일) 절차 및 조건을 설정합니다. 특정 기간. 따라서 직원의 주도로 만료되기 전에 고용 계약을 종료 할 가능성은 그에게 정당한 이유가 있는지와 관련이 없습니다. 직원은 자신의 요청에 따라 언제든지 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 그는 늦어도 2주 전까지 고용주에게 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 조직의 장은 늦어도 한 달 전에 고용 계약의 조기 종료에 대해 고용주(조직의 재산 소유자 또는 그의 대리인)에게 서면으로 경고해야 합니다(제 280조에 대한 주석 참조). 2개월 이내의 근로계약을 체결한 근로자 및 계절근로에 종사하는 근로자는 3개월 전에 근로계약의 조기 해지를 사용자에게 서면으로 통보해야 합니다. 일(제292조, 296조에 대한 주석 참조).

2. 해고신청서는 서면으로 작성하여야 합니다. 고용 계약 해지에 대한 직원의 구두 진술은 고용주가 적절한 해고 명령을 내리는 근거가 될 수 없습니다. 노동법에 명시된 직원이 자신의 요청에 따라 고용 계약 종료를 고용주에게 늦어도 2 주 전에 (조직의 장 - 1 개월 전에) 통지해야 할 의무는 그가 이것을 할 수 있음을 의미합니다 더 긴 기간 동안. 2주(월)는 근로자가 고용 관계 해지 의사를 사용자에게 통지해야 하는 최소 기간입니다. 통지 기간은 사용자가 직원의 해고 신청서를 접수한 다음 날부터 시작됩니다. 따라서 직원이 6월 1일에 사직서를 제출했다면 2주의 기간은 6월 15일에 만료됩니다. 이 날은 작업의 마지막 날(해고의 날)이 됩니다(제 84.1항에 대한 주석 참조).

3. 주석 조항의 2부에 따라 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 정해진 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 동시에이 경우 해고의 근거는 Art 1 항에 제공된 당사자의 합의가 아닌 직원 자신의 욕망이라는 점을 명심해야합니다. 77 TK. 당사자의 합의에 의한 고용 계약 해지는 해고에 대한 사용자의 동의가 법적 의미가 있고 그러한 동의 없이 고용 계약을 해지할 수 없는 경우에만 가능합니다(제 78조에 대한 주석 참조). 근로자 자신이 고용 관계 해지 의사를 표시하고 정해진 통지 기간이 만료되기 전에 해고를 요청한 경우 고용 계약 해지에 대한 사용자의 동의는 법적 의미가 없습니다. 특정 해고 날짜를 결정하는 데만 중요하기 때문입니다. 직원은 자신의 요청에 따라 해고 통지를 위해 설정된 기간이 만료되기 전에 해고를 요청합니다. 당사자가 설정된 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약을 종료하기로 합의한 경우 고용 계약은 Art 3 항에 따라 종료됩니다. 당사자가 결정한 77 노동법.

고용 계약의 조기 해지(2주 기간 만료 전)에 대한 당사자의 합의는 서면으로 표현되어야 합니다(예: 해고를 신청한 직원의 신청에 대한 사용자의 결의 형식) 특정 날짜. 당사자 간의 구두 합의는 그러한 합의의 증거가 될 수 없습니다. 사법적 관행도 이를 증명한다. 따라서 Buryatia 공화국 대법원은 철도 법원의 결정이 근거가 없다고 정당하게 선언했지만 c. L.은 직장에 복귀했으며 L.의 신청서에는 해고 통지가 만료되기 전에 고용 계약 해지에 대한 동의를 확인하는 고용주의 결의가 없다고 지적했습니다. 따라서 이 진술을 근거로 해고통보가 만료되기 전에 고용계약을 해지하는 양자간 합의가 있었다고 결론지을 수 없다(부랴트공화국 대법원 민사사건의 파문관행 검토) 2006년 10월 19일의 12개월 동안).

경고 기간이 만료되기 전에 사용자가 고용 계약을 해지하는 데 동의하지 않으면 직원은 정해진 기간 동안 일할 의무가 있습니다. 이 경우 작업의 조기 종료는 위반입니다. 노동 규율. 해고 통보 없이 업무를 종료하는 것도 노동 규율 위반입니다. 임의로 퇴사한 직원은 결근으로 인해 해고될 수 있습니다. 결과적으로, 고용주는 고용 계약 해지 신청서 제출 후 2주가 지나기 전에, 신청서에 해고 날짜가 표시되지 않은 경우, 또는 해고 기간 만료 전에 직원을 해고할 권리가 없습니다. 신청서에 명시된 기간. 전체 통지 기간 동안 직원은 자신의 직장(직책).

4. 근로자가 자신의 자유의사를 해임하는 사유가 업무를 계속할 수 없는 사유로 인한 경우(재직․ 교육 기관, 퇴직, 남편(아내)의 해외 근무, 새로운 근무지 등의 경우), 사용자는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지해야 합니다.

사용자가 노동법 및 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약을 포함하는 기타 규제 법률 행위를 확고히 위반한 경우에도 동일한 의무가 사용자에게 발생합니다. 동시에 이러한 위반은 특히 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관에 의해 확립될 수 있음을 명심해야 합니다. 노동 조합, 노동 쟁의위원회, 법원 (2004 년 3 월 17 일 N 2 러시아 연방 군대 총회 법령 22 항).

러시아 노동법 제 80 조에 따른 사법 관행 :

• 대법원의 결정: 정의 N 20-KG17-7, 민사 소송을 위한 사법 연합, 파기

  노동법 제80조 제4항 러시아 연방해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있다고 규정되어 있습니다 ...

• 대법원의 결정: 결정 N 78-KG14-12, 민사 사건 사법 연합, 파기

  한편, 사법위원회는 실체법의 잘못된 적용에 기초하여 원고의 주장이 잘못되었다고 판단하고, 법원의 결론은 사건의 정황 및 제77조제1편, 제80조 제3항의 규정과 관련이 있다. 러시아 연방 노동법. 러시아 노동법 제 77 조 1 항 3 항에 따르면 고용 계약 종료의 근거는 직원 주도로 고용 계약이 종료되는 것입니다 ...

• 대법원의 결정: 결정 N 5-KG13-155, 민사 소송을 위한 사법 학회, cassation

  자신의 의지로 고용 계약을 해지하는 것 (러시아 연방 노동법 제 80 조)은 근로자가 노동을 자유롭게 선택할 수 있도록 보장 된 권리의 실현이며 고용주의 의지에 의존하지 않습니다 ...

+더...

노동법은 의무를 이행할 때 언제든지 직원의 주도로 업무를 종료할 수 있는 가능성을 제공합니다.

러시아 노동법 제 80 조 - 일하지 않고 자신의 자유 의지를 해고하는 경우 고용 계약 해지 신청서에 그러한 근거를 표시해야합니다.

에 의해 일반 규칙관계를 종료하려면 고용주에게 14일 전에 통지해야 합니다. 예외가 발생하고 운동이 필요하지 않은 경우 - 이 모든 것이 이 간행물에서 논의됩니다.

해고 - 해고 통지의 유형 및 기간

법은 작업 기간을 설정합니다. 계약 해지 신청 후 기간은 2주 이내입니다.

이 시간은 교체 된 직원의 새로운 후보자를 검색하고 그의 권한 내에서 후자에게 사례를 이전 할 가능성을 위해 제공됩니다. 14일 전 빈방 있음일을 시작할 준비가 된 새로운 사람을 찾아야 합니다.

이 규칙은 표준입니다. 경우에 따라 기간을 3일로 단축하거나 1개월로 늘릴 수 있습니다.

소요시간이 3일인 경우:

1. 수습기간 중 근로자 또는 사용자로부터 직접 근로관계의 거부가 있는 경우 직원 주도로 관계 단절을 등록하는 형식은 사직서이고 고용주는 계약 해지 명령입니다. 이러한 기회는 당사자가 3개월 이하의 기간 동안 노사 관계에 있는 경우에 제공됩니다. 지정된 시간을 초과하는 경우 처리는 14일이 됩니다.
2. 계절 작업을 수행할 때. 직원은 3일 전에 관리자에게 통지할 수 있지만, 회사에서 주도하는 경우에는 7일 전에 직원에게 통지합니다. 종종 이것은 다음과 같은 경우에 발생합니다. 고용 계약기업의 청산 또는 인원 감소로 인해 종료되었습니다.
3. 계약이 단기 성격의 경우 2개월 이내의 기간 동안 체결됩니다. 이 요구 사항은 기업 청산 또는 개별 기업 폐쇄 중 관계에 적용됩니다.

다음과 같은 경우에는 한 달 동안 운동해야 합니다.:

1. Art에 근거하여 수석 회계사 또는 기업 책임자의 해고시. 러시아 연방 노동법 280.
2. 코치 또는 선수와의 노사관계 종료 시 4개월 이상 계약을 체결한 경우 - Art. 러시아 연방 노동법 348.12.
3. 개별 사업자와의 계약에 따른 의무 이행이 불가능한 경우 신청서는 지방 당국을 통해 제출됩니다.

다음을 아는 것이 중요합니다.근무 중 어떤 이유로든 직원은 정기적으로 자신의 임무를 수행해야 합니다. 노동 의무고용주와 체결한 계약에 기초하여 직업 설명. 직원이 결근 한 경우 기사에 따라 해고가 가능합니다.

이 법안은 "작업 중단"과 같은 개념을 제공하지 않습니다. 이 용어는 본질적으로 합법적이지 않으며 지정된 기간 내에 일반적인 방식으로 의무를 이행하여 계약을 해지하도록 사용자에게 일정 기간 동안 경고하는 것을 의미합니다.

일하지 않고 자신의 자유 의지를 기각하는 이유

노동 관계의 종료는 계약 체결 당일 또는 법으로 규정된 14일 이내(러시아 연방 노동법 제81조)에 근로자와 사용자의 상호 합의에 의해 가능합니다.

신청서 제출 다음 날에 관계를 종료하는 기타 사유는 고용 계약, 내부 규정에 의해 설정할 수 있습니다. 노동 명령조직이나 개인에서.

여기에는 다음이 포함됩니다.

1. 퇴직한 직원의 자발적인 보살핌.
2. 임신.
3. 진단서 제공 시 14세 미만 아동 또는 장애인의 양육.
4. 불만족스러운 건강 상태 - 직원은 객관적인 이유로 고용 장소에서 일할 수 없습니다. 의료 기관의 행위가 제공됩니다.

흥미롭습니다.작업 기간 동안, 만약 빈 자리찾을 수 없음 새로운 사람, 직원은 사직서를 취소 할 권리가 있습니다. 이 경우 사용자는 근로자가 통지를 받고 평소와 같이 업무를 계속하는 것을 방해할 수 없습니다.

사람이 해고되었지만 임금을받지 못한 경우 발생한 벌금을 고려하여 계산 제공을 요구할 권리가 있습니다. 과태료는 각 지연일에 대한 재융자율의 1/300에 해당합니다.이것은 법원이나 노동 감독관에 대한 신청서에 명시되어 있습니다.

지불은 법원 명령 또는 결의에 의해 결정되며 발효 시 기업에 구속력이 있습니다. 복구는 서비스에서 강제로 수행됩니다.

몇 가지 트릭 - 일을 피하는 방법

예외적인 경우 처리가 필요하지 않습니다.

1. 학습 명령의 제공에 따라 고등 교육 기관에 등록.
2. 연차유급휴가를 사용하는 경우 2주인 경우 14일 전에 사전 해고 신청서를 제출해야 합니다(러시아 연방 노동법 제127조).
3. 남편이나 아내가 해외 또는 다른 지역으로 전근하는 경우. 명령으로 상황을 확인해야하며, 작업하지 않은 해고는 합법적입니다.
4. 사용자의 노동법 위반 시 : 상시 체납 임금, 연회비가 부족합니다. 이러한 모든 사실은 노동 감독관의 결론, 법원 명령 또는 검찰에 대한 불만에 대한 답변으로 기록되어야 합니다.
5. 병가는 해고 전 2주간의 근무 시간과 일치했다.

사직서 샘플

프레임워크 내에서 작업하지 않고 계약 해지 신청서에 다음 세부 정보를 표시해야 합니다.

• 계약 해지 사유 - Art. 러시아 노동법 80;
• 해고 날짜 - 고용주는 동의하거나 다른 기간을 설정할 수 있습니다. 이것은 의무가 아니라 권리입니다.
• 직원의 성명;
• 임신, 심각한 건강 상태, 거주지 변경, 대학 등록 등의 작업 없이 의무 종료에 대한 의견;
• 문서 첨부 - 직장을 떠나는 이유 확인.

신청서 제출 날짜, 직원의 서명이 문서에 첨부됩니다.

일하지 않고 샘플 사직서를 다운로드 할 수 있습니다.

다음 사항을 고려하십시오. 통일된 형태문서는 없지만 샘플을 예로 들면 작성 시 오류를 방지하는 데 도움이 됩니다. 또한 문서 형식을 수정하는 경우가 많습니다.

그들은 두 개의 원본으로 종이를 구성합니다. 하나는 고용주에게 양도되고 두 번째에는 들어오는 날짜와 번호를 나타내는 영수증이 찍혀 있습니다. 직원의 의도를 확인하고 분쟁 발생 시 증거 기반을 제공하기 위해 직원의 손에 남아 있습니다.

2주 일하지 않고 종료하는 방법: 지침

일하지 않고 해고를 받으려면 다음 단계를 수행해야 합니다.

1. 해고 신청서를 제출하고 긴급 계약 해지의 필요성을 정당화하는 문서를 첨부하십시오 : 진단서, 휴가 통지서, 병가, 연금 증명서 등 또는 계약에 따라 신청서와 함께 업무 종료에 대한 고용 계약에 합의합니다.
2. 일하지 않고 계약을 해지하는 나열된 이유는 법률에 나열되어 있지 않습니다. 그러한 응용 프로그램의 만족 여부는 회사의 재량입니다. 그러나 정당한 이유가있는 경우 전문가가 해고를 거부당한 경우 법원에 소송을 제기 할 권리가 있으며 대부분의 경우 직원의 입장에 있습니다.
3. 떠나는 날까지 기다리세요. 함께 및 휴가 - 이것은 임기가 끝난 다음 날입니다. 건강상의 이유로 및 이전과 관련하여 - 러시아 연방 노동법 제 127조에 따라 신청서를 제출한 다음 날.
4. 고용주는 휴가 또는 병가를 전액 지불하고 직원은 계산을받습니다.
5. 작업 마지막 날에는 통합 문서, 해고 명령 및 기타 필요한 서류가 발급됩니다.

알아 둘만 한:해고시 계산에는 활동 기간 동안 직원에게 지급되는 연간 유급 휴가, 보너스 및 기타 지불 금액이 포함됩니다. 급히 직장을 떠나는 것과 관련하여 직원에게 이러한 혜택을 박탈하는 것은 불가능합니다. 개인 소득세는 모든 금액에 대해 채택된 방식으로 부과됩니다. 세무 회계, 러시아 연방의 FIU 및 FSS에 대한 공제가 이루어집니다.

Art의 내용에서 알 수 있듯이. 러시아 노동법 80조에 따르면, 일하지 않고 일을 마칠 수 있는 상황이 많이 있습니다. 고용주가 고용 계약 조건을 위반하거나 직원이 긴급한 의무 해지에 대한 정당한 이유가있는 경우 신청서를 제출 한 다음 다음날 고용 장소에 갈 수 없습니다.

가장 중요한 것은 문서를 올바르게 작성하는 것입니다. 신청서 및 기업과 합의한 경우 근무하지 않고 고용 계약을 종료하는 계약.

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공식 텍스트:

제80조

직원은 이 강령이나 다른 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지함으로써 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 사용자가 직원의 해고 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

근로자와 사용자가 합의하면 해고예고기간 만료 전에도 고용계약을 해지할 수 있다.

근로자가 자발적으로(자유의사에 따라) 해고를 신청하여 업무를 계속할 수 없는 경우(교육기관 등록, 퇴직 등) 및 규정 위반으로 인정되는 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위의 고용주는 직원의 신청서에 지정된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.

해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 본 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 작업을 중단할 권리가 있습니다. 사용자는 근로 마지막 날 근로자의 서면 요청에 따라 워크북, 기타 업무 관련 서류를 근로자에게 제공하고 최종 합의를 하여야 한다.

해고 예고 기간 만료 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다.

변호사의 코멘트:

이 기사는 무기한 및 긴급한 기간 동안 체결 된 직원의 주도로 (자신의 요청에 따라) 고용 계약을 종료하는 절차와 조건을 정의합니다. 이전 규범 (노동법 제 32 조)은 기간제 고용 계약의 종료를 규정했지만 정당한 사유가있는 경우. 노동법에 따르면 근로자는 2주 전에 사용자에게 서면으로 통지하여 근로계약(기간제 포함)을 해지할 수 있습니다. 해고 신청서 제출이 자발적인 의사 표현인 경우 직원의 주도로 고용 계약 해지가 허용됩니다. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우이 상황은 검증 대상이며 입증 의무는 직원에게 있습니다 (결의 22 항 "a" 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 No. 2).

노동법 제 80 조는 사용자가 직원의 해고 신청을받은 다음 날부터 특정 기간이 시작되는 조항으로 보완됩니다. 제80조 제2항에 따라 근로자와 사용자가 합의(합의)하면 해고예고기간이 만료되기 전에도 고용계약을 해지할 수 있다. 다만, 특정 경고 기간(2주 이내)에 대해 당사자가 합의하지 않은 경우에는 정해진 2주의 기간을 정하여야 합니다. 해고 신청서에 특정 해고 날짜가 표시되지 않은 경우 고용주는 신청서를 제출한 후 2주가 지나거나 신청서에 지정된 기간이 만료되기 전에 직원을 해고할 권리가 없습니다. . 뿐만 아니라 직원은 해고 통지 없이 또는 경고 기간 만료 전에 허가 없이 퇴근할 수 없습니다. 이러한 작업 포기는 근로자에게 불리한 결과를 초래하는 노동 규율 위반으로 간주될 수 있습니다.

근로자는 언제든지 (휴가 중, 일시적 장애 기간 중, 출장 중을 포함하여) 자신의 의사에 따라 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 새로운 직원을 선택할 기회가 있습니다). 근로자의 해고 신청이 근로를 계속할 수 없는 사유(전임 교육, 퇴직, 배우자의 타 지역으로의 전근 등)로 인한 경우 및 사용자가 위반한 경우 노동에 관한 법률 또는 기타 규제 법률, 고용 조건 또는 단체 협약, 합의에 따라 고용주는 직원이 지정한 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다. 동시에 이러한 위반은 특히 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관, 노동 조합, CCC, 법원(2항, "b" 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 22항 2호).

고용 계약의 즉각적인 해지(또는 직원이 지정한 기간 내)를 요구하는 직원은 계속 근무할 수 없음을 나타내는 증거(예: 대학 정규 교육 등록 명령 또는 명령( 임산부나 미성년자를 출장으로 보내라는 고용주의 지시) . 해고 통지의 주요 목적은 한편으로는 사용자가 해고된 직원을 대체할 새 직원을 선택할 수 있도록 하고 다른 한편으로는 직원에게 자신의 해고 결정을 재고할 기회를 제공하는 것입니다. 제80조 4항은 경고 기간이 만료되기 전에 직원이 자신의 지원을 철회할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 단, 고용을 거부할 수 없는 다른 직원이 서면으로 그 자리를 대신하도록 초대된 경우는 예외입니다(). 따라서 근로자는 언제든지(특정한 경우를 제외하고) 지원을 철회할 수 있으며, 사용자는 이를 근로자에게 반환할 수 있습니다.

경고 기간이 만료되면 고용주는 직원을 구금할 권리가 없습니다. 실제로는 경고 기간이 지났음에도 불구하고 불법적으로 직원을 해고하기를 거부하는 경우가 있습니다. 물질적 가치또는 재정적 부채 등). 입법자는 근로의 마지막 날을 고용 계약이 종료되는 날로 간주하고 이 날 근로자의 서면 요청에 따라 워크북, 기타 업무 관련 문서를 근로자에게 발급해야 한다고 명확하게 정의했습니다. 최종 합의는 그와 함께 이루어집니다(노동법 제 140조). 고용주가 경고 기간 만료 후에도 직원을 해고하지 않으면 출근하지 않을 권리가 있습니다. 노동법 제 234 조에 따라 직원은 워크 북 없이는 다른 직업을 가질 수 없기 때문에 불법적으로 일할 기회를 박탈 한 시간 동안받지 못한 임금을받습니다.

해고 예고 기간 만료 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다. 본질적으로, 이 규칙은 고용 계약의 유효성을 유지할 수 있는 고용인과 고용주의 권리를 제공합니다. 이 경우 추가 계약이 필요하지 않습니다. 제 80 조는 직원이 해고 사유를 표시할 의무를 규정하지 않습니다. 그러나 어떤 경우에는 입법자가 해고 사유를 직원에 대한 특정 혜택 및 보장 제공과 연관시킵니다. 이 경우 해고사유를 명시하여야 한다. 지속적인 선임 순위휴직 기간에 관계없이 (원칙적으로 3주간 연속 경력 유지)

노동법고용이 중단된 경우 직원은 14일 동안 기업에서 일해야 한다고 합니다.

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시민이 필요하다고 확인할 수 있으면 일하지 않고 해고가 가능합니다. 또한 법을 귀하에게 유리하게 바꾸는 여러 가지 방법이 있습니다.

무엇을 의미

노동법에는 시민이 14일 동안 일할 의무가 없습니다. 그러나 법에 따르면 상사는 퇴사 2주 전에 경고해야 합니다.

즉, 퇴근은 경고 기간이며, 추가 책임존재하지 않는다. 노동법 80조를 이해하지 못하는 시민들이 일을 하기 시작했습니다.

근무 시간

표준 규칙에 따르면 작업하지 않고 해고는 없습니다. 먼저 시민은 신청서를 서면으로 제출하고 법률에 대한 언급을 표시해야하며 2 주 동안 고용주는 사람을 계산하고 새 직원을 찾습니다. 그러나 전혀 일하지 않을 권리가있는 시민 그룹이 있습니다. 시간을 단축할 수 없습니다.

그 원인

수습기간 중이거나 2개월 이상의 근로계약을 체결한 사람은 3일 전에 해고를 통보해야 합니다.

노동법은 시민이 14일을 기다리지 않을 권리가 있는 이유를 설정합니다. 기본적으로 시민이나 고용주는 그들에게 영향을 줄 수 없으며 상사의 의견은 고려되지 않습니다.

근무하지 않고 해고되는 3가지 표준 이유가 있습니다.

• 등록 교육 기관풀 타임 형태로;
• 야간 또는 파트 타임 부서의 직원 학생은 풀 타임 부서로 이동합니다.
• 근로자의 배우자가 타국에 취업하여 이사를 하는 경우.

현행법상 장애인은 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으며, 장애인단체는 그 역할을 하지 않는다. 가장 중요한 것은 시민이 문서 증거를 제공할 수 있다는 것입니다.

적합한 문서는 다음과 같습니다.

• 장애인 증명서;
• 주치의의 증명서.

빠른 해고 외에도 장애인은 더 짧은 일을 할 권리가 있습니다. 추가 일건강을 유지하기 위한 휴가 및 다른 직원에게 자격이 없는 기타 혜택 및 지불.

1. 켜져있는 수습 기간. 제 71 조는 직원이 아직 최종 계약서에 서명하지 않고 퇴직하기로 결정한 경우, 근무하는 데 며칠이 걸린다고 규정합니다.
2. 고용주와 서명한 사람 가계약. 노동법에 따르면 그러한 근로자는 특정 유형 또는 양의 업무를 수행하기 위해 고용되었으므로 정규직이 아닙니다. 최대 2개월까지 계약을 하기 때문에 장기근속은 없습니다. 문서에는 직원이 작업 완료 후 즉시 해제되었음을 나타낼 수 있습니다.
3. 야채 파기 및 분류와 같은 계절 작업에 참여하는 근로자. 노동법에 따르면 직원이 1 시즌 동안 고용되고 고용 계약이 최대 몇 개월 동안 유효하면 가능한 빨리 해고가 이루어집니다. 예를 들어, 금요일에 신청할 수 있으며 3일은 휴무일로 계산됩니다.

모든 직원은 사직서를 작성해야 합니다. 머리는 시민이 서명하는 명령을 내립니다. 문서는 제거의 기초입니다.

연금 수령자

연금 수급자는 신청서를 작성하고 명령을 내리는 다른 직원과 동일한 순서로 해고됩니다. 그러나 정년이 되면 언제든지 퇴직할 수 있는 권리가 있으므로 고용주에게 미리 경고할 필요는 없습니다.

상사는 직장에서 시민을 구금하거나 일방적으로 해고 할 수 없습니다. 시민은 고용주에게 통지하고 보상을 받아야만 자유로워집니다.

14세 미만의 어린이

여성은 당사자의 동의 또는 자신의 자유 의지에 따라 14세 미만의 자녀를 돌보기 위해 직장을 그만 둘 권리가 있습니다.

그녀는 기업가에게 개인적으로, 회계 부서 또는 인사 서비스, 조직에 따라 다릅니다. 노동법은 자녀가 있는 여성에 대한 특별 혜택을 제공하지 않습니다.

표준 응용 프로그램은 헤드의 이름으로 작성되며 다음을 채웁니다.

• 고용주의 성명 조직 형태기업;
• 회사 이름 전체;
• 여성이 고용된 전체 이름, 직위 및 단위
• 예정된 해고 날짜;
• 예를 들어 자신의 요청에 따라 해고 사유 (시민이 주장하는 경우 고용주는 "14 세 미만의 어린이를 돌보기 위해"로 통합 문서에 이유를 채울 권리가 있습니다);
• 서명 및 날짜.

신청서가 고용주에게 도달하면 직원이 확인하고 서명할 해고 명령을 작성합니다. 해고 날짜를 선택할 때 2주의 근무 시간을 고려해야합니다.

노동법은 건강한 미성년 자녀의 존재가 같은 날 그만두는 이유라고 규정하지 않습니다. 법에 따르면 근로자는 정당한 사유가 있는 경우 14일 동안 일을 하지 않을 권리가 있습니다.

러시아 노동법 제 80 조 "근로하지 않고 자신의 자유 의지를 기각"하는 근거가 유효한 것으로 간주되지 않습니다. 고용주는 그 사유가 빠른 해고에 합당한지 여부를 결정합니다.

사법 및 인사 관행에 따르면 일부 상사는 회의에갑니다. 여성은 고용주와 협상할 수 있다면 일하지 않고 그만둘 기회가 있습니다. 해고 신청서는 여성뿐만 아니라 아버지와 법적 보호자도 작성할 수 있습니다.

임신

어머니가 될 여성은 아이가 3세가 될 때까지 출산 휴가를 갈 권리가 있습니다. 그녀의 직장은 직원이 돌아오기를 기다리고 있을 것입니다. 그녀가 직장으로 돌아갈 기회가 없다면 2주 전에 고용주에게 알리지 않으면 그만둘 수 없습니다.

이 권리는 여성이 집에 있을 수 없는 경우 아버지에게 적용됩니다. 출산 휴가그리고 그 남자는 그것을 받아들입니다. 단, 방학종료 2주전에 정리해고를 신청하고 첫 근무일에 퇴사할 수 있다.

해고 절차

다음과 같은 경우 사직서의 날짜와 일치하는 날짜가 고용 장부에 기록됩니다.

• 연금을받는 직원의 해고시;
• 직원이 정규 부서에 등록된 경우;
• 직원이 다른 지역이나 국가로 전근되는 경우
• 직원이 기혼이고 배우자가 다른 나라에서 일하기 위해 이사하는 경우;
• 고용주가 고용 계약 또는 관련 법률을 준수하지 않는 경우.

노동법에는 다른 시민이 일하지 못하도록 하는 정당한 이유가 없습니다. 세무서에 신청서를 제출하고 명령을 받고 서명하고 14일을 기다립니다. 마지막 날, 그들은 통합 문서와 지불을 위해 온다.

신청서, 양식 및 샘플 작성 방법

직원은 자유 형식으로 신청서를 작성할 권리가 있으며 정확한 양식은 법으로 정해져 있지 않습니다. 가장 중요한 것은 문서에 다음 사항이 포함되어야 한다는 것입니다.

• 노동법 제80조에 따른 사유
• 마지막 근무일;
• 책임자의 성명, 회사의 세부 사항, 문서 작성 날짜;
• 직원의 성명과 직위
• 있는 경우 즉시 직장을 그만둬야 하는 추가 이유(예: 대학 증명서, 배우자의 직장에서 발췌한 것, 병원에서 보낸 통지서).

때로는 신청서를 2부로 작성해야 하며, 한 부씩은 비서에게 메모하여 보관해야 합니다. 이 문서는 고용주 측에서 위반 사항이 있는 경우 시민의 권리를 증명하는 데 도움이 됩니다.

대부분의 직원은 고용주에게 해고 14일 전에 통지해야 합니다. 그러나 구호를 받고 연일 떠나는 시민들의 집단이 있습니다. 계절 근로자, 연금 수급자 및 학생은 계약을 완료함으로써 언제든지 떠날 권리가 있습니다.

고용주는 사람이 회사를 떠나는 것을 막을 수 없습니다. 직원은 긴 근무 시간을 피하기 위해 휴가를 갈 권리가 있습니다. 시민을 해고하는 절차를 따르는 것이 중요합니다. 각 단계는 노동법을 준수해야 합니다.

기업 경영진도 비슷한 상황을 경험했을 것입니다.

조직의 직원이 출근하지 않고 결근을 이유로 해고합니다. 나중에 그는 불법 해고에 대한 청구로 법원에 가서 법원에 귀하의 조직이 자신의 자유 의지를 해고하고 "Art. 러시아 연방 노동법 80.

그의 주장을 뒷받침하기 위해 직원은 퇴직 의사를 귀하에게 알리고 회사에 서면으로 해고 사실을 알렸으므로 일을 중단했다고 진술합니다.

상황을 구성 요소로 나누어 상황을 분석해 보겠습니다. 러시아 연방 노동법 80조에 따른 해고 및 통합 문서 작성; 직원이 사직서를 제출하는 것; 워크북 발행.

러시아 노동법 제 80 조에 따른 해고 및 통합 문서 작성

직원의 요구 사항에주의를 기울여 귀하의 조직이 "Art. 러시아 연방 노동법 80.

러시아 노동법 제 80 조 "직원 주도로 고용 계약 해지 (자신의 요청에 따라)"는 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 근거가 아니지만 순서를 결정자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료 할 수있는 권리를 행사하는 직원의 행동. 고용 계약의 종료는 러시아 노동법 제 77 조에 의해 결정된 일반적인 근거에 따라 수행됩니다.

"충전 지침에 따라 워크북", 2003년 10월 10일 러시아 연방 노동 사회 개발부 법령 No. 69에 의해 승인되었으며, 러시아 연방 노동법 제 77조에 규정된 이유로 고용 계약이 해지될 때, 이 기사의 관련 단락을 참조하여 해고 (고용 계약 해지)에 관한 통합 문서에 "자신의 자유 의지로 해고 된 러시아 연방 노동법 제 77 조 3 항. "

직원의 사직서 제출.

예술에 따라. 러시아 노동법 80조에 따라 직원은 자신의 요청에 따라 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 이렇게하려면 다음 순서로 행동해야합니다.

1. 직원은 자신의 자유 의지를 그만두고 싶다는 의사를 고용주에게 알려야 합니다. 2주 동안.
2. 직원은 해고 의사를 표현해야 합니다. 서면 형식으로.
   직원이 사직 의사를 서면으로 작성하여 조직에 신청서를 보내 사직서를 작성합니다. 중복에. 한 부는 들어오는 서신을 받을 책임이 있는 사람에게 전달되고, 서신을 받을 책임이 있는 사람이 신청서(수신 번호 및 날짜) 수락에 표시를 한 신청서의 두 번째 복사본은 직원에게 남아 있습니다. 조직의 표시가있는 신청서는 직원이 자신의 자유 의지를 해고 한 통지의 증거입니다.

우리는 회사가 들어오는 서신을 책임지고 있다는 조직 책임자의 관심을 끕니다. 최고 경영자(이사) 또는 명령 및(또는) 수신 및 발신 서신 수신에 관한 규정(문서 흐름 지침)에 따라 권한이 이전된 다른 사람.

사용자에게 해고통보를 받은 후 다음과 같은 경우에는 2주간의 해고예고기간이 만료되기 전에 고용관계를 종료할 수 있습니다.

• 당사자의 합의에 의해;
• 근로자의 지원이 업무를 계속할 수 없는 경우(예: 교육기관 등록, 퇴직, 사용자가 단체협약, 협약 또는 근로계약의 조건을 위반한 경우)

근로자가 자신의 자유의사에 따라 해고를 신청할 때 다음과 같은 경우 사용자는 근로자를 해고할 권리가 없습니다.

1. 2주간의 해고통보 기간이 만료되기 전에 근로자가 신청을 철회한 경우( 신청 철회는 사직서를 제출하는 것과 유사하게 고용주에 대한 서면 경고에 의해 수행됩니다.);
2. 직원에게 휴가가 부여된 후 해고되었으며 직원이 휴가가 시작되기 전에 해고 신청을 철회한 경우.

경우는 예외입니다. 직원으로부터 지원 철회를 받기 전에고용주가 노동자로 서면으로러시아 연방 법률에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원을 초대했습니다.

사용자에 대한 2주간의 통지 기간이 만료된 후에도 당사자가 고용 계약을 해지하지 않고 직원이 해고를 주장하지 않고 당사자가 계속해서 계약 조건을 이행하더라도 해고가 이루어지지 않습니다. 고용 계약.

근로자가 2주간의 해고경고기간이 만료되기 전에 신청서를 제출한 후 정당한 사유 없이 출근하지 않는 경우, 고용주는 결근으로 직원을 해고할 권리가 있습니다.

워크북 발행

러시아 연방 노동법에 따라 2주의 해고 통지 기간이 만료 된 후 직원은 일을 중단 할 권리가 있으며 고용주는 직원에게 워크 북을 발행하고 최종 일의 마지막 날 그와 합의.

16.04.03의 러시아 연방 정부 법령 No. 225에 의해 승인 된 "통합 문서의 유지 관리 및 보관, 통합 문서 양식의 생산 및 고용주 제공에 대한 규칙"에 따라.직원 해고 당일에 고용주가 부재 또는 손에 워크 북을받는 것을 거부하여 직원에게 워크 북을 발급 할 수없는 경우 고용주는 다음과 같이 행동해야합니다.

• 통합 문서에 나타날 필요성에 대해 직원에게 알림을 보냅니다.
• 직원으로부터 그러한 발송에 대한 동의를받은 후 통합 문서를 우편으로 직원에게 보냅니다.

워크북에 출두해야 한다는 통지가 직원에게 발송된 날부터 고용주는 워크북 발행 지연에 대한 책임이 면제됩니다.

근로자에게 워크북 발급이 지연된 경우가 사용자의 귀책사유로 발생한 경우, 사용자는 근로자가 지연된 기간 동안 받지 못한 소득에 대해 근로자에게 보상할 의무가 있으며, 해고일은 통합 문서가 발행된 날로 간주됩니다..

워크북 발행 확인은 통합 문서 및 삽입물의 이동에 대한 회계 장부, 러시아 연방 노동 사회 개발부 법령 "통합 문서 작성 지침 승인시"No. 69 (10.10.03)에 의해 승인되었습니다.

이제 자신의 자유 의지를 기각하더라도 많은 법적 미묘함이 있음이 분명해졌습니다. 충돌을 피하기 위해 관련 문서의 올바른 실행에주의를 기울일 필요가 있습니다. 노동 관계. 고용주의 결정에 대한 직원의 의견 불일치는 다년간의 소송으로 이어질 수 있습니다. 갈등으로 이어지는 상황을 피하는 것이 성공의 열쇠입니다.

변호사 자문 회사"비즈니스 보호"
Levacheva E.K., Trofimova N.V.

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