소개
1.1 조직의 개념
2.1 적응의 특성화
2.2 적응 방법
결론
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소개
조직은 복잡한 유기체입니다. 개인 및 그룹의 이익, 인센티브 및 제한, 엄격한 기술 및 혁신, 무조건적인 규율 및 자유로운 창의성, 규제 요구 사항 및 비공식 이니셔티브와 얽히고 공존합니다. 조직에는 고유한 이미지, 문화, 전통 및 평판이 있습니다.
모든 사람은 일생 동안 조직과 어떤 방식으로든 연결되어 있습니다. 사람들이 성장하고, 배우고, 일하고, 질병을 극복하고, 다양한 관계를 맺는 것은 조직에서 이루어집니다. 조직과 거래하지 않아도 되는 사람이 없는 것처럼 사람 없는 조직도 없습니다.
조직과 상호 작용할 때 사람은 조직의 이익을 위해 무엇을 희생해야 하는지, 무엇을, 언제, 어떤 양으로 해야 하는지, 조직에서 어떤 조건에서 기능해야 하는지와 관련하여 이러한 상호 작용의 다양한 측면에 관심이 있습니다. 누구와 얼마나 오랫동안 상호 작용할 것인지, 조직에서 그에게 무엇을 줄 것인지 등 이것과 다른 여러 요소는 조직과의 상호 작용에 대한 사람의 만족도, 조직에 대한 태도 및 조직 활동에 대한 기여도에 달려 있습니다.
사람과 조직 간의 상호 작용의 이러한 양면의 유기적 결합을 설정하는 것은 기반을 제공하기 때문에 관리의 가장 중요한 작업 중 하나입니다. 효과적인 관리조직.
개인이 조직과 어떻게 상호작용하는지 이해하기 위해서는 개인과 조직 간의 상호작용 문제의 본질이 무엇인지, 조직 내에서 개인의 행동을 결정하는 성격적 특성은 무엇인지, 조직 환경은 조직 활동에 사람을 포함시키는 데 영향을 미칩니다.
사람과 조직 간의 상호 작용의 주요 결과 중 하나는 사람이 조직에서 자신의 작업 결과를 분석 및 평가하고 조직 환경과의 상호 작용에서 성공과 실패의 이유를 밝히고 경험과 행동을 분석한다는 것입니다. 상사와 동료의 조언과 권장 사항에 대해 생각하면서 동료의 동료들은 어떤 식으로든 자신의 행동에 영향을 미치고 조직에 적응하기 위해 행동의 변화로 이어지는 특정 결론을 스스로 내립니다. 조직 환경과의 더 나은 상호 작용. 따라서 직장에서 인력의 적응은 인사 관리에서 필수적인 연결 고리입니다. 안타깝게도 우리나라 근로자의 진로지도 및 적응을 위한 활동의 중요성은 오랫동안 인사제도에 의해 충분히 심각하게 받아들여지지 않았다. 지금까지 많은 국영기업과 상업 조직기본적인 적응 프로그램도 없습니다. 동시에, 큰 해외 경험적응 기술을 사용합니다.
따라서 조직 환경에 대한 사람의 적응에 대한 문제의 중요성 이 순간매우 관련이 있습니다. 그리고 조직의 모든 성공적이고 유능한 리더는 전체 팀뿐만 아니라 조직 전체의 보다 성공적인 작업을 위해 특정 적응 방법을 능숙하게 사용해야 합니다.
논문의 목적은 조직 환경에 대한 인간의 적응 방법을 연구하는 것입니다.
공식화된 목표는 다음 연구 목표를 결정했습니다.
조직을 정의하고 현대 사회에서 조직의 역할을 설명합니다. 조직의 주요 기능을 특성화합니다. 조직의 내부 환경을 고려합니다.
적응의 개념과 구현 방법을 제공하십시오.
판초 카페를 예로 들어 젊은 노동자들의 적응 방법을 분석한다.
연구의 목적은 조직 환경에 대한 사람의 적응입니다.
연구 주제는 조직 환경에 대한 인간의 적응 방법에 대한 연구입니다.
연구 방법은 과학 문헌 및 정기간행물에 게재된 데이터의 분석, 비교 및 일반화이며, 실제적인 부분에서는 문서 연구 및 질문 방법을 사용합니다.
주제에 대한 연구 정도를 분석하면 인사 적응의 이론적 측면을 고려한 문헌이 적다고 말할 수 있습니다.
V.T.Aliev, S.V.의 과학 작품 Dokholyan "조직적 행동", A.L. Vikhansky, A.I. Naumov "관리: 사람, 전략, 조직, 프로세스", VRR. Vesnin "실무적인 인사 관리", A.L. 볼지나, V.I. Mshirko, A.L. Modina "시장 경제에서의 인사 관리", A.P. Egorshina "인사 관리", A.Ya Kibanova, "조직의 인사 관리 기초", E.V. Maslov "기업 인사 관리", Yu.D. Krasovsky "조직 행동", S.B. Kachalova "직장에서 인력의 적응을 높이는 조직적 측면", V.A. Spivak "조직 행동 및 인사 관리", A. Pavlutsky, O. Alekhina "행동 학습: 새로운 접근 방식기업 교육 및 직원 개발 "및 조직 환경에 사람을 적응시키는 실용적인 접근 방식, 에서 논의된 설문 조사 수행 정기 간행물: 잡지 "인사관리", "경영이론과 실천의 문제", "인사수첩", "인사서비스" 등
이 저자들은 관리 결정, 활동 계획 및 조직을 위한 관리 기능, 직원 동기 부여와 같은 다른 관리 문제와 함께 적응 문제를 다룹니다. 이 저자의 작품은 경쟁 시장 환경에서 운영되는 비즈니스 조직의 적응 문제를 광범위하게 다루고 조직에서 사람을 관리하는 것과 관련된 관리 문제를 고려합니다.
A.L.에 따르면 볼지나, V.I. 음시르코 A.L. Modin, 조직 환경에 대한 개인의 적응은 조직 전체의 성공을 위한 기준 시스템을 통해 표현될 수 있습니다. 환경에 대한 인간 적응의 개념은 "인력 적응 시스템이 효과적인 것으로 인식되고 제공되는 서비스, 조직 자체 및 작업 측면에서 경쟁력이 있다"는 사실에 있습니다. 그러나 이 접근법은 환경에 대한 개인의 적응을 평가하는 것을 허용하지 않습니다.
고려한 것에 가까운 것은 S.B. 적응의 효과를 다음과 같이 정의한 Kachalov는 다음과 같이 정의합니다. “직장에서 인력의 적응 분야에서 사회 경제적 효율성은 제한된 자금을 경제적으로 지출하는 원칙에 따라 인력을 사용하여 조직의 목표(서비스 제공)를 달성하는 것을 의미합니다. ...사회적 효율성은 직원의 기대, 요구 및 관심을 충족시키는 형태로 실현됩니다.” 효율성을 평가하는 메커니즘으로 설정된 목표의 달성 정도를 평가하는 것이 제안됩니다. "사회적 성취 경제적 효율성환경에 대한 사람의 적응은 명확하게 정의 된 목표-인사 관리의 달성에 따라 가능해집니다.
거버넌스 문제는 토론과 대안 선택을 통해 해결할 수 있습니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 Yu.D. Krasovsky는 관리 분야에서 "외부"전문가의 서비스를 사용하도록 조언합니다.
시장과 경쟁 환경에서 효과적으로 기능하고 발전하기 위해 S.B. Kachalov는 조직이 지속적으로 변화하고 개선할 것을 조언합니다. 동시에, S.B. Kachalov는 4~5년마다 조직 구조, 기술 변화, 신제품 출시, 직업 등에 중대한 변화가 필요하다고 지적합니다. 중대한 변화는 불가피하게 새로 채용된 사람들과 직원 모두의 이익에 영향을 미칠 것입니다. 팀에서 오랫동안 일한 직원.
V.A.에 따르면 Spivak에 따르면 긴장이 고조되는 이유는 다음과 같습니다(특히 조직 개혁의 맥락에서).
조직 구성원에 대한 인식 부족;
거짓 또는 왜곡된 정보, 소문;
불확실성, 미래의 불확실성;
통신 등의 제한
연구원 A. Pavlutsky, O. Alyokhina는 다음 조치가 사람을 새로운 직장에 신속하게 적응시키는 데 도움이 될 것이라고 믿습니다.
조직 업무에 대한 참여 및 참여
위에서 아래로 가능한 최대 권한 위임
기술, 경제 및 사회적 정보의 유통의 자유
커뮤니케이션의 포괄적인 개발.
얌. 벨치코프, M.M. Birshtein은 비즈니스 게임이 주변 팀에 빠르게 적응하는 데 도움이 될 것이라고 믿습니다.
V.T. 알리예프, S.V. Dokholyan은 기업의 조직 문화입니다.
또한 논문을 작성할 때 "인사관리", "인사", "인사서비스" 잡지를 사용하였다. 경영 실무자의 기사는 현대 러시아 및 외국 기업의 인력 적응의 주요 기술, 방법 및 메커니즘을 보여주고 그 효과와 사용 전제 조건을 입증합니다.
이 작업은 서론, 세 개의 장, 결론, 참고 문헌 목록, 부록으로 구성됩니다.
서론은 연구의 관련성, 목적, 목적 및 방법을 정의하고 이 주제에 대한 문헌의 개요 및 분석을 제공하며 작업의 구조를 설명합니다.
첫 번째 장은 사회 경제적 시스템으로서 조직의 내부 환경의 일반적인 특성을 설명합니다.
두 번째 장은 조직 환경에 대한 인간의 적응 방법을 다룬다. 또한 조직의 근로자 적응의 일반적이고 특징적인 특징을 고려할 것입니다.
세 번째 장에서는 카페 "Poncho"의 젊은 직원의 적응 방법을 연구하기 위해 실용적인 연구를 수행한 카페 "Poncho"에 대해 설명합니다. 이 연구의 실용적인 가치는 리더가 목적이 있고 우호적인 단일 팀을 만드는 데 도움이 된다는 사실에 있습니다.
결론적으로 연구의 일반적인 결론을 제시한다.
1. 조직 내부 환경의 일반적인 특성
1.1 조직의 개념
개체로서의 조직은 상호 관련된 요소(조직 복잡성의 속성)의 통합적 복합체이며 외부 환경과의 특별한 통합입니다. 기능과 발달의 목적이 특징입니다. 조직은 개발의 모든 단계에서 자체 조직화 시스템입니다. 라이프 사이클. 조직 이론의 기초가 되는 것은 이러한 이해입니다. 조직은 단 하나의 과학, 즉 조직 이론의 연구 대상이 될 수 없습니다. 그들은 학제 간 연구의 주제로 간주되어야합니다. 조직 과학 시스템은 부록 1에 나와 있습니다.
조직은 스스로 생겨나는 것이 아니라 사람들이 특정한 목표를 달성하기 위한 수단으로 만들어집니다. 일반적으로 조직을 만드는 동안 좁은 창립자 서클에 의해 결정된 목표는 매우 간단하며 여러 문장의 형태로 공식화될 수 있습니다. 조직이 발전함에 따라 더 복잡해지고 대부분의 경우 변형됩니다.
조직목표의 변화는 조직규모의 확대, 외부환경의 변화, 기술과 기술의 발달, 대중의식의 변화, 창립자의 변화 등 많은 요인의 영향으로 발생한다. 새로운 지도자에 의한 조직.
조직 목표 달성에는 조직의 직원인 사람들의 공동 작업이 포함됩니다. 모든 조직, 파트너 관계 제한된 법적 책임 5명을 고용하거나 직원이 수만 명에 달하는 대학은 이러한 상호 작용을 조정하고 특정 내부 질서를 확립해야 합니다. 이 질서는 조직구조와 조직문화의 형태로 나타난다.
조직 구조는 조직의 직원이 수행하는 기능 간의 관계(하위)를 결정합니다. 그것은 분업, 전문 단위 생성 / 직위 계층 구조, 내부 조직 절차와 같은 형태로 나타나며 내부 안정성을 제공하고 특정 순서를 달성 할 수 있기 때문에 효과적인 조직의 필수 요소입니다. 자원의 사용.
전통적으로 조직 구조는 우선 분업의 기초가 되는 원칙으로 이해됩니다. 일부 조직은 생산, 재무, 조달, 인사와 같은 활동 영역 중 하나를 담당하는 기능 단위 간의 책임 분할 원칙에 따라 구축됩니다. 이러한 조직을 기능적 조직이라고 합니다.
조직은 전통적으로 특정 목표를 달성하기 위해 사람들을 모으는 기관이라고 합니다. 20세기 말까지 거의 보편적인 형태가 된 조직 인간의 삶, 존재 및 개발 목표의 존재, 내부 구조 및 특수 문화, 외부 환경과의 지속적인 상호 작용, 인적, 자연적 및 물질적 자원의 사용과 같은 일련의 일반적인 기능이 있습니다. 이러한 특성의 조합은 각 조직에 고유하며 해당 특성을 정의합니다.
사람들은 조직의 발전에 특별한 역할을 합니다. 한편으로 그들은 조직의 창시자이며 목표를 결정하고 이러한 목표를 달성하기 위한 방법을 선택합니다. 한편 사람들은 필수 자원모든 조직에서 예외 없이 자신의 목표를 달성하기 위해 사용합니다. 이 능력에서 - 그들은 관리가 필요한 조직의 직원.
주로 조직의 정적을 반영하는 구조적 접근과 함께 행동적 접근은 조직의 역학을 식별하고 사람, 사람들 사이의 관계 시스템, 능력, 능력, 동기를 부여하는 것을 목표로 하는 핵심적으로 중요합니다. 연구의 중심에서 설정한 목표를 달성합니다. 사람들은 개인마다 고유한 신체적, 생물학적 한계와 목표 달성을 위해서는 집단적 노력이 필요하므로 조직 내에서 단결하고 조직 내에서 상호 작용하도록 동기를 부여받습니다. 사람들은 서로를 보완하면서 효율성을 높이기 위해 노력을 결합하고 조직 전체의 행동에 영향을 미칩니다.
조직의 생존 가능성과 목표 달성을 보장하는 결정적인 역할은 관리 과학에 속합니다. 진행 중인 연구 및 출판된 작업에서 조직 이론과 경영 과학을 구분하는 문제는 모호하게 해결됩니다. 일부 작업(그리고 많은 작업이 있음)에서 조직 이론은 관리 과학의 필수적인 부분으로 간주됩니다. 이는 객체를 원하는 상태로 옮기기 위한 목적이 있는 활동으로서의 관리가 관리되는 객체의 특성 및 속성과 분리되어 고려될 수 없다는 사실에서 동기가 부여됩니다. 관리 이론에 대한 많은 작업에서 조직 시스템의 주요 범주, 패턴, 원칙 및 유형이 공식화되지만 일반 이론의 어떤 지점(조직 또는 관리)이 속하는지 또는 그 가정이 속하는지에 대한 엄격한 구별은 없습니다.
상대적으로 독립적인 지식 분야에서 조직의 문제점을 조명하는 작업도 많습니다. 저자의 초기 입장은 "조직"이 무엇을 관리해야 하는지, "관리" - 왜 그리고 어떻게 개체에 영향을 미치는지에 대한 질문에 답한다는 것입니다. 조직을 이해하는 것은 경영학 연구의 기초를 제공합니다. 이 입장은 우리의 의견으로는 조직을 구축하는 패턴과 원칙에 대한 더 깊고 포괄적인 연구를 허용합니다. 다른 유형, 개별 요소, 관계 및 상호 의존성의 효과를 보장하는 가장 적합한 조건과 방법을 식별하고 비즈니스 엔터티의 수명주기의 각 단계의 특성을 고려합니다. 물론 이러한 접근 방식을 사용하더라도 조직과 관리의 객관적으로 존재하는 연결 및 상호 영향은 목적이 있는 단일 프로세스의 프레임워크 내에서 유지됩니다.
조직의 문제에 대한 포괄적인 솔루션의 이익은 조직의 요소에 이중 성격의 대상이 포함된다는 사실을 고려해야 합니다. 한편으로 이들은 조직의 사회 경제적 구조를 결정하는 요소입니다 (능력, 관심 및 준비, 사회적 집합체, 분열, 권한 및 책임의 분배, 비공식적 인 관계, 정보 흐름을 가진 개인). 반면에 이들은 조직의 생산 및 기술 구조(도구, 자재 자원, 기술 규칙)를 결정하는 요소입니다.
조직 개념에 대한 심리학의 기여는 개인의 행동을 연구하고 예측하여 사람들의 행동을 변화시킬 가능성을 결정함으로써 가장 많이 나타납니다. 심리학은 사람들의 합리적인 행동과 행동을 방해하거나 촉진하는 조건을 드러냅니다. 최근에는 조직에서 인간의 행동과 직접적으로 관련된 심리학적 연구의 저변이 확대되고 있다. 우리는 인식, 학습 및 훈련 방법, 요구 사항 식별 및 동기 부여 방법 개발, 직업 만족도, 심리적 측면의사 결정 과정, 사람들의 행동 및 위치 평가, 경제적 기업가 정신의 본질.
조직의 기능 과정에서 발생하는 질문, 개인이 그룹 활동에서 어떻게 행동하는지, 왜 이런 식으로 행동하고 다른 방식으로 행동하지 않는지에 대한 질문은 비교적 새로운 과학 분야인 사회 심리학에 의해 답변됩니다. 대인 관계 행동을 연구할 때 주요 지침은 변화가 어떻게 발생하는지, 어떤 형태로 구현되는지, 인식의 장벽을 어떻게 극복하는지입니다. 조직에 있어 매우 중요한 것은 직위의 변화, 의사소통의 형태, 그룹 활동에서 개인의 필요를 충족시키는 방법에 대한 평가 및 분석에 전념하는 연구입니다.
조직 이론과의 관계 경제학내부 및 외부 상호 작용을 보장하는 구성의 기초로 조직의 목표와 전략을 형성해야 하는 객관적인 필요성에 의해 결정됩니다. 경제적 인센티브 방법에 대한 연구는 조직의 효과적인 운영뿐만 아니라 조직 내 사람의 적응과도 직접적인 관련이 있습니다.
각 조직에는 구성원 간의 관계를 결정하는 내부 구조가 있습니다. 공식 구조 외에도 각 조직에는 직원의 행동 규범을 결정하는 고유한 문화가 있습니다.
따라서 "조직"이라는 용어에 대한 다양한 해석이 있습니다. 어떤 경우에는 특정 대상의 모든 요소를 시간과 공간에서 정렬하는 활동을 나타내는 데 사용됩니다. 다른 많은 경우에 조직은 내부 구조가 정돈된 개체로 간주됩니다. 그것은 다양한 연결(물리적, 기술적, 경제적, 법적)과 인간 관계를 결합합니다.
조직은 조직 이론, 사회학, 심리학, 경영학, 경제학 등과 같은 다양한 과학에서 연구됩니다.
조직 주변 현대인그의 일생 동안 사회의 삶의 질서를 결정하고 그 준수를 통제하는 것은 우리의 견해와 관심을 표현하는 수단입니다.
1.2 조직의 내부 환경
조직은 위치를 바꿀 수 있는 문제를 끊임없이 안고 있으며, 조직의 모든 요소가 작동하고 합리적으로 조정되기 위해서는 지속적인 자원의 흐름이 필요합니다. 생산 장치닳고, 기술은 쓸모없게 되고, 자재를 보충해야 하고, 근로자는 그만둡니다. 조직의 생존을 보장하기 위해 이러한 자원은 생산 프로세스를 중단하지 않고 동일한 성능의 요소로 대체되어야 합니다.
다른 내부 문제는 조직의 다른 부분 간의 상호 작용 및 조정의 결함에서 발생합니다. 직원이 떠나고 조직의 설립자가 저축을 투자하지 않는 이유 중 하나는 이러한 그룹의 근무 조건 및 조직 참여에 대한 보상에 대한 불만이 너무 강해 조직의 존재 자체가 위협받을 수 있기 때문입니다. . 조직의 내부 환경은 부록 2에 개략적으로 나와 있습니다.
중요한 상황 변수는 조직의 구조입니다. 조직의 구조에서 단일 상호 연결된 시스템의 수, 단위 구성, 관리 수준을 이해합니다. 구조는 조직의 목표를 가장 효과적으로 달성할 수 있도록 관리 수준과 기능 단위 간의 관계를 설정합니다. 이것은 전문화된 분업에 의해 촉진됩니다.
전문 분업의 특징은 이 업무가 다른 사람보다 더 잘 수행할 수 있는 전문가에게 할당된다는 것입니다. 따라서 노동은 경제학자, 기술자, 역학, 전력 엔지니어 등으로 나누어집니다. 모든 메커니즘의 생산에서 작업은 노동의 특정 전문화를 나타내는 수많은 소규모 작업으로 나뉩니다.
전문화된 분업은 천년의 역사를 가지고 있습니다. 그 장점은 전문가가보다 생산적이고 효율적으로 작업한다는 것입니다. 모든 조직(매우 작은 조직 제외)에는 전문화된 분업이 있습니다. 충분히 큰 조직에서 전문가는 개별 영역(부서, 부서)의 기능 내에서 그룹화됩니다. 조직의 올바른 분업 덕분에 성공적인 활동이 수평으로 수행되고 높은 생산성과 작업 효율성이 달성됩니다. 이러한 점에서 수직적 분업도 매우 중요하다.
성공적인 그룹 과제업무의 직접 수행과 조정을 위한 노동을 분리할 필요가 있다. 이러한 분리로 관리 수준의 계층 구조가 생성됩니다. 모든 수준에서 공식적인 종속. 더 높은 수준의 관리에 있는 관리자는 그의 부하에 여러 명의 낮은 수준의 관리자가 있을 수 있으며, 차례로 하위 수준에 있는 등 경영진에 이르기까지 계속됩니다.
각 지도자는 자신의 통제 영역인 종속에 일정한 수의 사람들이 있습니다. 통제 범위는 조직 구조의 유형을 결정합니다. 지도자가 많은 부하를 통제한다면 이것은 통제의 넓은 영역입니다. 평평한 관리 구조를 제공합니다. 각 리더에게 보고하는 사람이 거의 없다면 이것은 다단계(또는 높은) 관리 구조가 기능하는 좁은 통제 영역입니다. 크고 평평한 구조는 다양한 규모의 조직에서 발전할 수 있습니다. 통제 범위가 넓은 조직은 키가 크고 평평할 수 있습니다.
왜냐하면 크게 현대 조직작업이 수평 및 수직으로 명확하게 구분되면 수준 분할 및 종속 활동을 조정하기 위한 형식적인 메커니즘을 만드는 것이 시급합니다. 이러한 조정은 부서의 이익뿐만 아니라 조직 전체의 이익을 보장합니다.
조정을 통해 조직과 그 단위의 목표가 공식화되고 전달됩니다.
조직의 내부 변수는 목표 설정입니다. 작업은 미리 정해진 방식으로 지정된 시간 프레임 내에 완료해야 하는 미리 정해진 작업(작업 그룹 또는 작업의 일부)입니다. 조직의 구조를 개발할 때 각 직책에는 목표를 달성하기 위한 전체 작업 범위의 일부인 여러 작업이 포함됩니다. 따라서 작업은 위치를 구성하는 요소입니다. 작업이 설정된 운영 모드에 따라 수행되면 조직이 효과적으로 기능하고 있다고 믿어집니다.
또 다른 더 중요한 내부 변수는 기술입니다. 기술은 원자재를 원하는 제품과 서비스로 변환하는 수단입니다. 여기에는 재료, 정보 또는 사람의 원하는 변화를 가져오는 데 필요한 숙련된 기술, 장비, 인프라, 도구 및 관련 기술 지식의 조합이 포함됩니다.
사람은 강력한 내부 통제 변수입니다. 인간 변수는 관리에서 사람들의 행동(개인, 그룹의 사람들, 리더), 리더 역할의 관리자, 개인 및 그룹의 행동에 대한 관리자의 영향이라는 세 가지 방향으로 관리에서 고려됩니다.
많은 요인들이 개인의 행동과 성공적인 활동에 영향을 미칩니다. 그 중 선두 자리는 사람들의 요구, 정신적 육체적 능력, 가치, 견해, 주장이 차지합니다.
사람들의 필요는 무언가가 부족하다는 내적 생리학적 또는 심리적 느낌입니다. 기본적인 생리적 욕구는 음식, 음료, 따뜻함에 대한 욕구를 포함하는 반면, 심리적 욕구는 어떤 사회나 집단에 속하고 싶은 욕구를 포함합니다. 다른 욕구는 기본적인 욕구가 충족된 후에야 나타납니다.
기대는 사람들의 행동, 즉 그들에게 중요한 일이 일어날 가능성에 큰 영향을 미칩니다. 기대한 것을 성취할 가능성을 높이는 것은 그들의 직위와 업무 효율성에서의 활동 증가에 기여합니다.
기대는 자극에 대한 지적 인식으로 이해되는 지각에 의해 크게 영향을 받습니다. 현실에 대한 인간의 반응 환경그가 그것을 어떻게 인식하느냐에 달려 있다. 사람들은 동일한 현상을 완전히 다른 방식으로 인식하므로 현실에서 일어나는 일은 인식하는 정도로 행동에 영향을 미칩니다. 이를 위한 특정 조건을 만든 결과로만 목표를 달성할 수 없습니다. 직원이 이 목표를 달성하는 데 있어 자신의 이점을 인식하고 실현해야 합니다. 그래야만 이를 위해 노력할 것입니다.
사람들의 차이점 중 하나는 무언가에 대한 태도입니다. 태도는 사물, 사람 또는 행동에 영향을 미치는 환경적 요인에 대한 긍정적 또는 부정적 인식으로 해석됩니다. 작업에 대한 태도는 사람들이 작업 환경의 변화에 어떻게 반응하는지를 결정합니다.
사람들의 행동은 또한 가치에 의해 영향을 받습니다. 즉, 무엇이 좋고 무엇이 나쁜지에 대한 공유된 믿음입니다. 사람은 배우는 과정에서 가치를 얻는다. 출생과 이후의 모든 삶에서 사회적 사다리의 단계를 따라 그들은 가치를 인식합니다. 일반적으로 특정 사회의 문화에 존재하는 가치는 조직과 관리자에게 내재되어 있습니다. 리더의 가치는 조직의 직원이 인식합니다. 최고 관리자는 고유한 가치를 통해 하위 팀의 행동 윤리를 규제합니다.
그러나 각 조직은 궁극적으로 규칙, 도덕, 관습과 같은 도덕적 특성을 구성하는 고유한 가치 체계를 개발합니다. 가치는 매우 안정적이며 성격을 특징 짓고 행동을 결정합니다. 그러나 경험에 따르면 다양한 상황에서 인간의 행동이 변할 수 있으므로 조직에 유익한 행동 유형을 지원하고 성격 특성이 최대한의 영향을 미칠 수 있도록 노동 집단에서 그러한 환경을 조성할 필요가 있습니다. .
모든 변수의 조합은 조직의 요구에 맞는 작업 환경을 만듭니다. 내부 변수의 다중 요소 특성은 이 환경의 극도의 복잡성을 결정합니다. 개별 작업자의 행동에 미치는 영향을 결정하는 것은 매우 어렵지만 사람들과 리더 그룹의 영향을 구별하는 것은 가능합니다.
자기 형성 그룹은 행동 규범을 결정합니다. 특정 조건. 개인의 행동이 집단 규범과 일치하면 할수록 그는 자신이 집단에 속해 있음을 더 잘 인식하게 됩니다.
그룹 규범은 조직의 목표 달성에 유리하거나 반대로 방해할 수 있습니다. 목표 달성에 대한 큰 영향은 조직의 이익을 향한 경우 그룹에서 집단주의의 감각을 가지고 있습니다.
조직의 목표를 달성하는 경로를 따라 그룹을 안내하는 데 매우 중요한 것은 관리자의 리더십 자질이며 획득 한 것보다 타고난 것입니다.
리더십은 사람들의 행동에 영향을 미치고 그들의 활동을 올바른 방향으로 이끌 수 있게 해주는 지적 활동의 질입니다.
따라서 내부 변수는 조직 내의 상황적 요인으로 이해됩니다. 조직 내의 주요 변수는 목표, 구조, 작업, 기술 및 사람입니다.
조직은 사람들의 그룹으로 간주됩니다. 공통 목표. 개인이 달성할 수 없는 것을 조직에서 달성하므로 목적을 위한 수단으로 볼 수 있습니다. 아시다시피 목표는 특정 최종 상태 또는 특정 방식으로 조직된 사람들 그룹의 원하는 결과입니다. 원하는 최종 결과는 계획 프로세스에서 설정되고 생산 참여자에게 전달되어 그들이 무엇을 위해 노력해야 하는지 알 수 있습니다. 다양한 유형의 조직은 다양한 목표를 정의합니다. 성취를 위해 최종 목표조직은 단위별로 다른 목표를 설정합니다. 그들은 공통 목표의 틀 내에서 관리자에 의해 조정됩니다.
지도자는 부하의 집단적 힘을 희생하여 자신의 육체적, 지적 힘을 곱하고 의도적으로 사용한다는 사실 때문에 공동 활동의 목표를 달성합니다. 이것은 모든 관리 수준의 책임자의 임무입니다.
2. 적응의 일반적인 특성 및 구현 방법
2.1 적응의 특성화
인사 적응에 관한 섹션의 인사 관리, 관리의 이론과 실천에서 독립 요소로 간주됩니다. 당연히 이러한 관점은 조직의 인사 관리를 체계화할 필요가 있을 때 조직에서 발생하는 프로세스의 세분화에서 여러 측면에서 정당화됩니다.
채용 및 고용은 다소 길고 비용이 많이 드는 과정입니다. 신입 사원의 업무 첫날, 회사는 이미 상당한 자금을 그에게 지출하고 있습니다. 따라서 회사는 고용 된 직원이 몇 개월 후에도 그만두지 않는다는 사실에 관심이 있습니다. 그러나 통계에서 알 수 있듯이 고용된 사람들 중 가장 높은 비율이 처음 3개월 동안 조직을 떠납니다. 떠나는 주된 이유는 현실과 기대 사이의 불일치와 새로운 조직으로의 통합의 어려움입니다. 직원이 새로운 조직에 성공적으로 통합되도록 돕는 것은 그의 관리자와 HR 전문가의 가장 중요한 작업입니다.
적응 절차는 신입 사원이 조직에 쉽게 진입할 수 있도록 설계되었습니다.
"적응"이라는 용어는 매우 광범위하며 다양한 과학 분야에서 사용됩니다. 사회학과 심리학에서는 사회 적응과 생산 적응이 구별됩니다. 인사 관리의 관점에서 생산 적응이 가장 큰 관심사입니다. 그녀는 새로운 근로자에게 필요한 수준의 생산성과 작업 품질의 형성과 같은 문제를 더 짧은 시간에 해결하는 도구입니다. 가장 일반적인 형태의 적응은 "직원을 외부 및 내부 환경 조건에 적응시키는 과정"입니다. 에 이 정의적응은 단방향 프로세스가 아니라는 점을 강조합니다. 여기에는 신입 사원의 적응뿐만 아니라 조직의 상호 연결된 변화가 포함됩니다.
적응 과정에서 직원이 조직에 온다는 사실에 대해 생각해 봅시다. 단순화된 관점에서 직원이 2명으로 구성된 경우 새 직원이 도착하면 총 3명이 증가합니다. 이에 따라 조직은 인원을 각각 3명으로 늘렸고, 조직의 현실과 경영시스템의 변화, 인력과의 상호작용 등을 겪어야 했다. 기존 스태프가 단순 교체되는 경우 팀 내 태도도 바뀝니다.
그 결과 조직이 변화하고 새로운 조직으로 변모합니다. 새로운 조직의 출현은 이전 조직의 공식적인 파괴, 청산을 전혀 의미하지 않습니다.
조직을 적응 과정에서 변화하는 것으로 표현하는 것은 팀의 대인관계의 변화가 간접적으로 조직을 변화시킬 것이라는 사실에 기인한다.
따라서 조직의 경영진은 인력 적응의 결과로 조직을 변화시킬 필요성을 제공해야 합니다. 동시에 적응 과정이 일방적이라면 결과를 가져오지 않을 수 없습니다. 일방적인 참여는 조직 또는 신입 사원의 독점적인 참여를 의미합니다.
조직의 현실이 변화하는 경우에는 시간적, 양적 측면에서 그 한계의 정도를 상정할 필요가 있다. 조직 변화 과정의 결과는 한계가 있는 조직의 이동성에 의해 결정된다. 또한 신입 사원은 무기한 변경할 수 없습니다. 따라서 어떤 사람의 성격은 특정 기간에 변할 가능성이 있습니다. 예를 들어, 1시간 안에 모든 직업 설명을 배우는 것은 불가능하지만 44시간 안에는 충분히 가능합니다. 특정 기간에 적응의 유한성을 결정하는 것은 이러한 인간 의식의 능력입니다. 사람의 적응 능력 정도가 부당하게 증가하면 스트레스, 정신병, 과민성 및 종합적으로 작업 능력 감소와 같은 다양한 종류의 심리적 불편 함을 유발할 수 있습니다.
G. Hesh의 적응에 대한 정의를 제공할 수 있습니다. "... 권력의 실을 배우는 과정, 조직에서 채택된 교리를 달성하는 과정, 학습 과정, 이 조직이나 그 부서에서 중요한 것을 깨닫는 과정 ."
위의 틀 내에서 다음과 같은 기본 정의를 공식화합니다.
조직의 적응 능력은 이익의 감소 또는 감소로 표현되는 조직 병리를 일으키지 않는 특정 기간 동안의 조직의 변화, 변형의 제한적 양입니다.
직원의 적응 능력은 스트레스, 과민성 및 총체적으로 효율성 감소로 표현되는 심리적 병리를 일으키지 않는 특정 기간 동안 직원 성격의 최대 변화량입니다.
표시된 정의에서 알 수 있듯이 적응 능력을 초과하면 조직과 직원 모두에게 부정적인 변화가 발생합니다. 따라서 변경의 한계 가능성을 고려할 필요가 있습니다. 그 가능성을 초과하면 성과가 감소하거나 달성된 결과가 제외되기 때문입니다.
당연히이 시점을 계산하고 예측하는 것은 다소 문제가되며 그 후에 모든 변경 사항은 음수가됩니다. 여기에는 심리학, 경영, 조직 이론, 조직 행동에 대한 지식이 필요합니다. 이를 통해 부정적인 경향의 출현을 평가하고 예측하거나 긍정적인 경향으로 전환할 수 있습니다. 동시에 최우선 가치 중 하나는 직원의 직속 상사 인 인사 관리 전문가의 삶의 경험을 활용하는 것입니다.
변화가 부정적으로 변하는 시점을 예측하는 것은 오히려 직원의 직속상관인 HR 전문가의 전문적인 수준을 보여주기 때문에 다소 문제가 있다. 신입사원 및 일부 전임사원과의 일상 대화를 활용하는 방법 중 하나로 추천할 수 있습니다. 비공식 대화의 형태로 진행되어야 합니다. 직원이 전문적인 무능력, 낮은 효율성 등을 비난하려는 시도로 인식 할 수 있으므로 목적을 명확하게 정의해야합니다. 이는 현실의 왜곡, 즉 편향된 판단과 향후 직원의 사용 불가능으로 이어질 것입니다.
이 대화는 HR 전문가 또는 직원의 직속 상사가 최소 3일에 한 번, 바람직하게는 근무일의 후반부에 실시해야 합니다. 이렇게 하면 직원의 상태도 평가될 수 있기 때문입니다. 대화의 일환으로 신입 사원의 적응 과정의 효율성을 향상시키기 위한 정보 획득을 목표로 하며 수습 기간 통과에 대한 최종 결정에 영향을 미치지 않음을 명확하게 나타낼 필요가 있습니다.
제시된 대화의 예는 심리학적 성격에 가깝지만 심리학 분야의 비전문가도 수행할 수 있습니다. 이 분야의 기본 교과서에 익숙해지면 전문성 수준을 높이는 데 도움이 됩니다. 동시에 다양한 종류의 테스트가 개인의 감정 및 심리적 상태를 결정하는 데 매우 정확하게 사용됩니다. 종합하면 더 객관적인 데이터를 얻을 수 있지만 동시에 많은 재정 조직 자원의 참여가 필요합니다. 따라서 바람직하다 가끔 사용테스트 기술 및 대화 기술, 대인 커뮤니케이션의 사용으로 완전히 제한될 수 있습니다.
우리는 직원을 조직에 허용하라는 명령이 그가 충분히 오랜 기간 동안 그러한 상태로 남아있을 것이라고 믿을 이유가 아니라는 사실에 중점을 둡니다. 그 이유는 직원이 고용 관계를 독립적으로 결정할 권리가 있기 때문입니다. 이 권리는 노동법노동 관계를 규제하는 주요 법적 문서 역할을하는 RF에 따르면 고용 계약에 의해 정해진 특정 제한 사항에 따라 노동 관계를 체결 할 권리가 있습니다. 동시에 노사관계는 차별적 성격이 되어서는 안 됩니다. 직원의 의사와 상관없이 인권을 제한합니다.
따라서 사람은 조직에서 일하는 것을 거부하거나 동의할 수 있습니다. 이것은 그의 기본적인 권리이며 조직이 그에게 직접적으로 선택을 강요해서는 안 됩니다. 따라서 사람이 자신에게 적합하지 않은 경우이 조직에서 일하는 것을 완전히 거부할 수 있습니다.
당연히 그는 선발 절차 중에 표시된 조직의 노동 제안에 관심이 있기 때문에 처음부터 일하고 싶어합니다. 동시에 그는 이전에 고려하지 않았지만 적응하는 동안 우선 순위로 인식 된 사실을 스스로 설정할 수 있습니다. 긍정적인 점은 조직과 고용 관계를 계속 유지하려는 직원의 결정에 영향을 미칠 상황입니다. 그들은 또한 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 즉, 직원이 계속하지 않기로 결정합니다. 노동 관계조직과 함께.
한편으로 직원은 고용 계약에 공식화 된 자신의 의무를 고려하여 결정을 내릴 권리가 있습니다. 한편, 선발 단계에서 일정 재정적, 조직적 자원을 사용하였기 때문에 조직이 직원을 해고하는 것은 부적절하다. 따라서 직원의 해고에는 특정 손실이 수반됩니다.
이 경우 효과적인 적응은 예를 들어 직원의 해고 가능성을 줄이고 업무 효율성을 높이며 팀의 긴장을 줄이는 등 조직에 직접적인 이익을 가져다준다고 말할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 국내 기관의 실질적인 활동에서 의도적인 적응은 거의 이루어지지 않고 있다.
따라서 적응은 조직의 활동에 대한 직원의 지인을 변경하고 환경 요구 사항에 따라 자신의 행동을 변경하는 과정입니다.
인사 적응 절차는 조직의 생활에 새로운 직원의 진입을 용이하게 하기 위해 고안되었습니다. 일반적으로 조직에 새로 온 사람은 많은 어려움에 직면합니다. 대부분은 작업 절차, 위치, 동료의 특성 등에 대한 정보 부족으로 인해 발생합니다. 즉, 신입 사원을 조직에 소개하는 특별한 절차는 작업 초기에 발생하는 많은 문제를 제거하는 데 도움이 될 수 있습니다.
또한 새로운 직원이 조직의 삶에 포함되는 방식은 크게 향상될 수 있습니다. 창조적 잠재력기존 직원들의 참여를 강화하고 기업 문화조직.
적응은 조직과 직원 모두에게 특정한 목표와 목적을 가지고 있습니다. 적응의 양면을 선택하면 상호 유익한 관계를 구축하고 품위 조건을 준수 할뿐만 아니라 조직 관리의 효율성을 높일 수 있습니다. 다시 말해, 주요 목표조직 측의 적응은 조직에 직원을 가장 완전하고 빠르고 효과적으로 적응시키는 것입니다.
또한 적응의 다른 목표는 다음과 같습니다.
지금까지 초기 비용 절감 신입 사원자신을 모른다 직장, 덜 효율적으로 작동하고 추가 비용이 필요합니다.
신입사원의 불안과 불확실성 감소
회전율 감소 노동력, 초보자가 불편함을 느끼면 새 직업그리고 불필요한 경우 해고로 이에 대응할 수 있습니다.
프로그램에 따라 수행되는 작업이 각각의 시간을 절약하는 데 도움이 되므로 관리자와 직원의 시간 절약;
일, 직업 만족도에 대한 긍정적 인 태도 개발.
조직의 삶에 신입 사원을 포함시키는 방법은 기존 직원의 창조적 잠재력을 크게 향상시키고 조직의 기업 문화에 대한 포용성을 높일 수 있습니다.
관리자의 경우 신입 사원의 적응 프로세스가 조직에서 어떻게 구성되는지에 대한 정보는 팀의 발전 정도, 응집력 및 내부 통합 수준에 대해 많은 것을 말할 수 있습니다.
이에 따라 적응 작업을 정의합니다.
효율성 향상 노동 활동직원
조직의 효율성 향상;
이익 증가.
동시에 적응의 주요 논거는 이익 수준을 높이는 것입니다.
직원의 위치에서 추가 적응을 고려하십시오. 이 경우 직원의 위치에서 적응의 주요 목표는 조직에 가장 완전하고 빠른 적응, 조직의 구성원으로 오랫동안 남아 있기를 바라는 것입니다. 작업은 다음과 같습니다.
조직과의 노사관계를 지속하고자 하는 욕구
작업의 세부 사항을 이해합니다.
공무의 가능한 한 짧은 시간에 효과적인 수행의 시작;
감소된 스트레스 수준;
불안 수준 감소;
조직의 팀에서 정상적인 대인 관계에 진입합니다.
동료와 파트너십 구축;
수행된 공적 직무에 대한 만족감 형성 및 증가.
프로세스에서 조직과 직원 모두의 고려된 작업은 조건부이며 실제로는 확장될 수 있습니다. 주요 임무는 적응 과정에서 필요한 목표를 공식화하는 것입니다. 이는 HR 전문가 또는 직원의 직속 상사가 간략한 기록을 보관하는 형태로 수행할 수 있습니다.
목표, 직원 및 조직의 작업을 비교하면 기본적으로 일치한다는 것을 알 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 영업사원의 적응과정(약 3개월)에서 영업사원의 약 50%가 조직과의 노사관계를 지속하지 않기로 결정한 것으로 나타났다. .
적응의 구체화는 일반적 지향과 특별 지향과 같은 두 가지 유형의 적응을 선택하는 것을 가능하게 합니다.
우리의 의견으로는 인사 적응 유형은 다음과 같이 공식화할 수 있습니다.
일반 지향 적응은 대인 관계, 생리적 관계 및 노동 조직 측면에서 조직과 직원의 적응 과정입니다.
특별 지향적인 적응은 전문적인 측면의 틀 내에서 직원과 조직을 적응시키는 과정입니다.
선택된 적응 유형의 사용은 행동 방법의 명확한 분리를 통해 과정으로서 적응의 효율성을 증가시킬 것입니다.
일반적으로 지향되는 적응의 틀 내에서 공식적인 지인뿐만 아니라 정상적인 파트너십의 수립을 제공하는 조직의 다른 직원에 대한 적응 프로세스가 있음에 유의해야합니다. 여기에서 새 직원을 모든 직원에게 소개하여 그의 상태와 직위를 표시할 수 있습니다. 정기적으로 조직의 다른 직원에게 신입 직원 주변의 상황에 대해 질문하여이 프로세스를 제어해야합니다. 그리고 여기에서 소문, 가십과 같은 의사 소통 방법을 완전히 사용할 수 있습니다. 많은 관리자들은 조직에 가십이 있을 때 부정적인 인식을 합니다. 이는 팀의 관계를 불안정하게 만들고 직원들이 즉각적인 업무에서 주의를 분산시키기 때문입니다. 이 관점의 타당성을 인식하면 이러한 커뮤니케이션 방식을 조직에 유용한 방향으로 이끌 수 있습니다. 퍼뜨리도록 부추기지 마십시오. 하지만 사적인 대화를 통해 직원에게 "신입사원에 대해 뭐라고 할 수 있나요?", "그가 일을 잘하고 있다고 생각합니까?"와 같은 질문을 하면 짧은 시간 내에 충분히 객관적인 정보를 얻을 수 있습니다. 적응 조정 과정에서 사용합니다. 또한 명확한 질문을 공식화하고 질문하여 세부 사항을 지정할 수 있습니다.
특히 작업 조건에 대한 적응과 같은 문제에 중점을 둘 필요가 있습니다. 여기서 우리는 휴식, 흡연 휴식, 식사 등의 순서에 대한 적응을 고려합니다. 신입 사원조직에 존재하는 상대적 질서의 규칙에 대해 알려야 할 뿐만 아니라 노동절, 그러나 후자는 직원의 희망과 생리적 특성에 맞게 조정되어야 합니다.
특별히 지향적인 적응 유형은 신입 사원에게 자신의 직업적인 의무그리고 그들에 대한 적응. 신입사원이 유사한 분야나 직위에 경험이 있는 경우 해당 직위에 대한 친숙화 및 적응도 함께 수행해야 합니다. 이것은 각 조직이 활동의 특정 특이성이 있다고 가정하기 때문입니다. 실제로 실무 경험이 있는 직원의 적응에 주의를 기울이지 않는 경우가 많습니다. 당연히 업무 경험이 없는 직원들의 적응과도 어느 정도 차이가 있다. 여기서는 구체적인 기능을 소개하고, 직원이 알고 있는 기본적인 사항을 일부 생략할 수 있다. 예를 들어, 다른 조직에서 비슷한 직책에 경험이 있는 영업 보조원이 구색이 무엇인지 이야기하는 것은 우스꽝스럽습니다.
업무 경험이없는 직원을 위해 특별히 지향적인 유형의 적응을 조직하는 세부 사항에 주목합시다. 이 경우 직책에 대한 가장 완전한 지식과 교육을 수행해야하며 다음에서 구현할 수 있습니다. 다양한 형태. 그러한 직원은 조직에 대한 적응과 함께 직업의 기본을 명확하게 배워야하기 때문에 더 어려운 상황에 있습니다. 인사 관리 전문가, 직속 상사는 이러한 직원에게 특별한주의를 기울여야합니다. 예를 들어, 다수의 영업 사원을 모집할 때 그룹 교육을 적응 방법으로 사용할 수 있습니다. 대량 특성으로 인해 필요한 조직 및 재정 자원을 줄일 수 있습니다.
1) 주체-객체 관계에 따라:
능동적인 - 개인이 환경을 바꾸기 위해 환경에 영향을 미치려고 할 때(자신이 반드시 숙달해야 하는 규범, 가치, 상호 작용 형식 및 활동 포함)
수동적 - 그러한 영향과 변화를 위해 노력하지 않을 때;
2) 직원에 대한 영향에 따라:
프로그레시브 - 직원에게 유리하게 영향을 미칩니다.
퇴행적 - 부정적인 내용의 환경에 대한 수동적 적응(예: 낮은 노동 규율)
3) 레벨별:
1차 - 특정 기업의 영구적인 노동 활동에 처음 포함된 경우
보조 - 후속 작업 변경시. 많은 저자들은 또한 두 가지 유형의 적응을 더 구분합니다.
새로운 직책에 직원의 적응;
강등에 대한 직원의 적응;
해고 후 적응(해고자 지원)
4) 지시에 따라:
생산;
비생산.
전문적 적응은 직업의 적극적인 개발, 미묘함, 세부 사항, 필요한 기술, 기술, 표준 상황에서 시작하는 의사 결정 방법으로 구성됩니다. 그것은 초보자의 경험, 지식 및 성격을 파악한 후 초보자에게 가장 적합한 교육 형태를 결정한다는 사실에서 시작됩니다. 예를 들어 그를 과정에 보내거나 멘토를 연결합니다.
전문적 적응의 복잡성은 활동의 폭과 다양성, 관심, 일의 내용, 전문적 환경의 영향, 개인의 심리적 특성에 따라 달라집니다.
정신 생리 학적 적응 - 직원의 신체 수준에서 작업 활동에 대한 적응으로 기능 상태의 변화가 적습니다 (피로 감소, 높은 신체 활동에 대한 적응 등).
정신 생리 학적 적응은 특별한 어려움을 나타내지 않으며 매우 빠르게 진행되며 사람의 건강, 자연적인 반응 및 이러한 조건 자체의 특성에 크게 좌우됩니다. 그러나 대부분의 사고는 바로 부재로 인해 작업 첫날에 발생합니다.
사람의 사회 심리적 적응 생산 활동- 팀의 직접적인 사회적 환경, 팀의 전통 및 불문율, 관리자의 작업 스타일, 팀에서 발전한 대인 관계의 특성에 대한 적응. 이는 직원을 모든 구성원이 인정하는 평등한 팀으로 포함시키는 것을 의미합니다.
생산 조건 (작업 상황에)에 대한 젊은 전문가의 사회적, 심리적 적응 과정, 특정 노동력 6개월 이내에 아주 만족스럽게 통과합니다. 그러나 실증적 자료에서 알 수 있듯이 기업에서 이 프로세스는 분명히 불충분한 주의를 기울이고 있습니다. 그리고 그 결과 젊은 생산 전문가의 책임이 평가절하됩니다.
일반적으로 많은 것은 직원 자신에게 달려 있습니다. 따라서 실제 경험이 없는 신규 이민자의 적응(젊은 전문가의 1차 적응)에는 고유한 특성이 있습니다. 젊은 전문가들은 지식이 풍부하고 실제 경험이 전혀 없는 상태에서 생산을 시작합니다. 따라서 전문적인 적응이 중요합니다. 이것은 초보자가 직업을 마스터하는 것으로 표현되며 이러한 유형의 활동에 대한 만족감이 나타납니다. 이것은 일반적으로 고품질 및 정상적인 피로로 확립 된 생산 표준의 안정적인 이행으로 표현됩니다. 이는 어제 대학 졸업자 중 일부가 풀뿌리 수준의 리더가 되었다는 것을 의미하며, 이는 그들이 생산 조직자가 되어 교육 기능을 수행해야 함을 의미합니다. 이 모든 것이 적응 과정을 복잡하게 만듭니다.
다음으로 덜 중요한 문제는 직원 적응이 일어나는 수준입니다. 영업 사원의 적응 과정이 일어나는 단계는 다음과 같습니다.
직원 가치. 심리학 이론에서는 가치의 정의와 연구에 다양한 접근 방식이 있습니다. 영업 사원 관리와 관련하여 직원의 가치는 개인의 주요 우선 순위 집합입니다. 예를 들어, 체인점 직원에게 가장 중요한 개인의 가치는 다양한 형태의 도난을 거부하는 것입니다. 이 경우 선택한 사람이 자신의 활동을 수행하기 위한 기준으로 사용하기 때문에 선택한 값입니다. 개인의 가치는 양적 측면에서 제한된 양이 있으며 이는 선택의 근거이기도 합니다.
실제로 가치의 정의는 상당히 문제가 있으며 심리학자가 전문적으로 수행할 수 있습니다. 동시에 더 자세한 관찰을 통해 HR 전문가와 직속 상사 모두 직원의 가치를 충분히 강조할 수 있습니다.
직원의 가치도 적응 과정에서 변형 될 수 있음을 유의하십시오. 따라서 중앙 집중식 영향을 수행하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 사람이 충분히 조심하지 않으면 직속 상사는 이에 중점을 두어 여러 번 말할 수 있습니다. 그런 말을 하면 직속 상사는 청결과 같은 가치에 대한 정신 교정(간단히 말해서 성격의 변화)을 할 수 있을 것이다.
이 경우 기본적이고 근본적인 가치는 종종 거의 적용되지 않으며 더 작은 값을 사용하면 더 적극적인 변환이 있습니다. 가치를 고려해야 할 필요성은 후보자의 전문 활동에 대한 직접적인 영향으로 설명되므로 의도적 인 적응이 있어야합니다.
팀 가치. 이 경우 위의 내용을 팀 수준으로 이전(적용)하는 것을 의미합니다. 여기에서 우리는 팀과 직원의 가치에서 상호 연결된 변화에 대해 이야기할 수 있습니다. 상호 관련된 변경의 예는 "도난 금지"의 가치를 체인점 팀의 활동으로 이전하는 것입니다. 따라서 팀의 여러 신입 직원이 준수하면 직원의 도난 정도가 줄어 듭니다.
따라서 적응의 다음 단계뿐만 아니라 관리의 중요성도 확인되었습니다. 예를 들어, 그것에 따라 직원이 체인점에서 도난을 감지하면 직원을 즉시 해고해야합니다.
직원의 생리학. 이 경우 직원의 순전히 생리적 측면이 고려됩니다. 여기에는 건강, 정권 등이 포함됩니다. 여기서는 조직 활동에 따라 직원의 생리를 변화시키는 데 중점을 둡니다. 예를 들어, 조직에서 음식 섭취는 명확한 기간에 의해 규제되고 결정되며 그에 따라 직원은 자신의 필요를 조정해야 합니다. 또한 흡연 시간이 조직의 일정에 명시되어 있는 경우 후보자가 이를 고려해야 하기 때문입니다. 그는 습관적인 흡연 방식을 바꿔야 합니다.
인사 전문가, 직속 상사는 이러한 문제를 후보자와 가장 정확한 형식으로 명확하게 논의해야 합니다. 예를 들어 "우리 조직에서 허용됩니다", "우리는 허용되지 않습니다", "가능한 경우 선호합니다"라는 단어입니다. 동시에 새로운 조건이 직원에게 긴장과 불편을 야기하기 때문에 이 수준에서 적응의 중요성과 우선 순위를 과소 평가해서는 안됩니다. 예를 들어 직원이 정보 부족으로 인해 지정되지 않은 장소에서 흡연을 시작한 경우에도 갈등이 발생할 수 있습니다.
직원에게 근무 조건에 대해 알리는 선언적 성격과 함께 직원과 논의하여 선호도를 명확히 할 수 있습니다. 예를 들어 직원이 생리적 특성으로 인해 자주 식사를 해야 하는 상황에서 규칙이 변경될 수 있고 식사에 사용되는 시간은 무급으로 처리됩니다. 생리학적 수준에서의 적응의 결과로, 상호 유익한 합의에 도달합니다.
요약하면 생리학적 수준에서의 적응에는 정보 제공뿐 아니라 변화도 포함되어야 합니다. 기존 규칙다음과 같은 분야:
식사 시간 및 기간;
흡연 시간, 기간 및 빈도로 지정된 장소의 위치를 표시합니다.
근무 일정: 교대 근무, 주 6일 근무 등 직원의 최고 생산성을 감안할 때 하루 중 시간에 따라 작업 효율성을 높일 수 있습니다.
팀의 생리학. 직원의 생리와 함께 팀 생리의 적응이 있습니다. 예를 들어, 팀에는 휴식(점심, 차)을 위한 특정 일정이 있으며 새 직원이 포함되어야 합니다. 따라서 상호 적응이 발생합니다.
직원 커뮤니케이션. 소통은 사람과 사람 사이의 소통이다. 이에 따라 의사 소통의 적응 수준에서 직원 의사 소통의 성격이 변형됩니다. 여기에는 어휘, 음색, 연설 회전, 의사 소통 방식, 연설 속도, 볼륨(장황함, 간결함)이 포함됩니다.
커뮤니케이션 차원의 적응관리라는 입장에서 직속상사, 인사관리 전문가로부터 고객 및 동료와의 커뮤니케이션 방법에 대한 교육의 중요성에 주목합니다. 여기서 우리는 가능성이나 필요성뿐만 아니라 의사 소통의 유형, 일련의 구문 및 어휘를 염두에 둡니다. 욕설의 사용은 용납할 수 없으며, 섬세하고 정확하게 고객과 소통해야 함을 강조해야 합니다.
조직 내 또는 직속 관리자의 위치에서 고객과의 올바른 의사 소통에 대한 비전이있을 수 있으며 이는 신입 사원에게 명확하게 설명되어야합니다. 따라서이 수준의 의사 소통은 우리가 제공했지만 더 자세히 고려되지 않았습니다.
팀 커뮤니케이션. 이 경우 이전에 논의한 직원 의사 소통 수준의 주요 조항을 사용해야하지만 팀에 중점을 둡니다. 팀과 직원의 의사 소통 수준에서 적응 과정이 일방적이지 않다는 것을 기억하십시오. 변환, 방식, 방법, 일련의 문구 및 의사 소통 단어의 상호 과정이 있습니다. 예를 들어, 새 직원에게서 팀이 일부 단어를 빌리는 것입니다.
직원 행동. 이 수준은 직원의 행동을 다루고 직원의 행동을 포함합니다. 모습, 옷차림, 움직임 등 사회 전체의 특징이지만 다른 후보자의 특징이 아닌 일반적으로 받아 들여지는 행동 규범이 있음이 알려져 있습니다. 예를 들어 일부 여성은 깨끗하지 않은 신발을 신은 많은 남성을 무시하고 화장을 아름답게 하지 못합니다. 이 경우 부정적인 상황을 방지하기 위해 HR 전문가, 직속 상사는 조직의 특정 행동 원칙을 요구하고 기존 단점을 지적해야합니다. 이것은 직원의 부정적인 반응을 배제하기 위해 재치 있고 올바른 방식으로 수행되어야 합니다. 예를 들어, "미용실에 갈 수 없습니다. 더 매력적인 외모가 우리 조직의 매출 수준을 높일 것이기 때문입니다."
실제로는 종종 직원 행동 수준의 적응이 수행되지 않거나 잘못된 형태로 발생합니다. 따라서 영업 사원의 외모가 조직의 매출 수준을 결정하기 때문에 적응 수준에 중점을 둘 필요가 있습니다.
팀 행동. 전체적으로 분석은 적응 수준에서 고려되는 직원의 행동 분석과 유사합니다. 여기에서 적응 과정은 행동 요소의 관련 차용이 있기 때문에 더 방대한 성격을 취합니다. 예를 들어, 좀 더 실례가 되는 예로서, 여자 팀의 적응을 생각해 봅시다. 따라서 직원 중 한 명이 새 블라우스를 입고 출근하고 신분이 묻지 않으면 나머지 직원들도 새 블라우스를 구매하는 경향이 있습니다. 이것은 이 수준에서의 적응의 한 예입니다. 대중 행동 모델은 러시아 사고방식의 특징입니다. 따라서 리더 자신이 기업 행동의 표준을 만들 수 있다면 오랫동안 변하지 않을 수 있습니다. 기업 행동 표준을 형성하는 방법 중 하나로 팀 리더에게 특정 표준을 준수하도록 제안하면 모든 구성원에게 유기적으로 확산됩니다.
직원 마인드. 그것은 직원의 정신의 적응 과정에 대한 고려를 포함합니다. 다른 수준에서와 마찬가지로 신입 사원은 팀에 새로운 작업 조건에 적응해야 합니다. 인사 관리 전문가 인 직속 상사의 전문성에 전적으로 의존하는이 적응의 유기적 특성을 강조 할 가치가 있습니다. 그 본질을 지정하기 위해 심리학 이론을 참조하는 것이 좋습니다. 신입 사원의 지속적인 정신적 과정은 그와 정기적인 대화를 통해 통제할 수 있습니다. 정신의 새로운 부정적인 징후를 적시에 모니터링하여 대응하고 가능한 경우 제거해야합니다.
팀의 심리. 여기에서 직원의 정신 수준에서 고려 된 적응 패턴이 작동하지만 고유 한 특성을 고려합니다. 그룹의 사람들이 상호 작용하는 과정에서 그들의 정신은 특정 변화를 겪고 개인과 다릅니다.
직원의 전문 영역. 이것은 직원 작업의 최종 효율성에 목표한 영향을 미치기 때문에 가장 중요한 적응 유형입니다. 이 수준의 적응의 필요성과 본질은 우리가 더 일찍 반영했습니다. 구현 방법, 즉 다음을 지정합시다.
그룹 훈련;
개인 훈련;
훈련;
개요 이야기 또는 강의;
지인 규제 문서조직의 활동을 관리합니다.
적응 전문가 수준장기간에 걸쳐 수행되고 일련의 특정 지식 및 기술과 관련되기 때문에 관리에 다소 문제가 있습니다.
팀의 전문적인 적응. 신입 사원과 함께 전문성의 정도가 높아지면서 팀에서도 동일한 프로세스가 발생합니다. 전문성은 무엇보다도 새로운 지식과 기술에 대한 감수성 매개변수로 평가될 수 있기 때문에 이것은 자연스럽고 논리적입니다.
따라서 적응의 주요 수준은 조직과 직원 모두의 참여를 포함하는 프로세스로 식별되었습니다. 이 분류는 구성 요소의 가장 완전한 적용인 체계화를 통해 적응의 효율성을 향상시킬 것입니다.
우리는 후보자의 나이에 따른 적응의 세부 사항에 주목합니다. 따라서 35세 이상의 사람들은 적응이 가장 필요합니다. 그 특징은 소속감, 사회적 중요성, 보안에 대한 필요성입니다. 실습에서 알 수 있듯이 무역 조직에서이 직원 그룹의 대표가 가장 책임이 있습니다.
35세 미만의 젊은이들은 이전에 논의된 그룹과 다른 요구 사항이 있습니다. 그 중 우리는 사회화의 필요성, 경력 성장의 이름을 지정할 것입니다. 젊은이들은 계속해서 증가하는 이윤을 얻는 데 더 집중하고 있으며 이동성과 적응력으로 인해 종종 직업을 변경합니다. 젊은이를 고용 할 때 적응 단계에서 이러한 특수성을 제공하고 조직의 벽 내에서 직원의 추가 경력 성장을 가정하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면, 그들은 더 높은 지위 또는 더 높은 지위에 있는 직업으로의 전환으로 인해 강제로 그만둘 것입니다. 샐러리.
따라서 인사 적응 과정은 선택의 필수적인 부분으로 간주되었습니다.
이러한 적응 수준 외에도 몇 가지 적응 단계가 있습니다. 일반적으로 적응 과정은 4단계로 나눌 수 있습니다.
1단계: 가장 효과적인 온보딩 프로그램을 개발하려면 초보자의 준비 수준을 평가하는 것이 필요합니다. 직원이 특수 교육을 받았을뿐만 아니라 다른 회사의 유사한 부서에서 경험이 있다면 적응 기간이 최소화됩니다. 그러나 이러한 경우에도 조직에는 이미 알려진 문제를 해결하기 위한 비정상적인 옵션이 있을 수 있습니다. 왜냐하면 조직 구조활동 기술, 외부 인프라 및 인력과 같은 여러 매개 변수에 따라 달라지기 때문에 초보자는 필연적으로 어느 정도 자신에게 익숙하지 않은 상황에 처하게 됩니다. 적응에는 다음과 같은 친숙함이 포함되어야 합니다. 생산 기능, 통신 네트워크에 포함, 직원과의 친분, 의사 소통의 기업 기능, 행동 규칙 등
2단계: 오리엔테이션은 신입 사원이 조직에서 부여한 의무와 요구 사항을 실제로 아는 것입니다. 예를 들어, 미국 기업에서는 신입 사원을 조직의 조건에 적응시키는 데 상당한 주의를 기울입니다. 신규 이민자의 직접 관리자와 인사 관리 서비스 직원이 모두 이 작업에 참여합니다.
일반적으로 오리엔테이션 프로그램에는 일련의 소규모 강의, 견학, 워크샵(별도의 작업장 또는 특정 장비 사용)이 포함됩니다.
오리엔테이션 프로그램 중에 종종 다음과 같은 질문이 제기됩니다.
회사의 일반적인 아이디어 : 목표, 우선 순위, 문제; 전통, 규범, 표준; 제품 및 소비자, 제품을 소비자에게 제공하는 단계; 다양한 활동; 조직 구조, 회사 관계; 지도자에 대한 정보;
조직 정책: 원칙 인사정책; 모집 원칙; 전문 교육 및 고급 교육 분야; 직원을 재판에 회부하는 경우 직원에 대한 지원; 기업 내 전화 사용 규칙; 다양한 근무 시간 사용 규칙; 영업 비밀 및 기술 문서 보호 규칙;
노동 보수 : 직원의 보수 및 순위의 규범 및 형태; 휴일 수당, 초과 근무 수당;
추가 혜택: 보험, 근무 경험 기록; 해고 또는 퇴직의 경우 지원; 출산 혜택; 집행 유예; 작업 관리; 직장에서의 실패와 지각에 대해 알리기; 직원의 권리와 의무; 관리자의 권리; 노동자 조직; 업무 성과 평가; 징계 및 처벌; 불만 제기;
가사 서비스: 케이터링; 서비스 입구의 가용성; 전용 주차장 조건;
경제적 요인: 인건비; 장비 비용; 결석 및 지연으로 인한 피해.
합격 후 일반 프로그램오리엔테이션, 특별 프로그램을 수행 할 수 있으며 신규 이민자가 온 부서의 직원과의 특별 대화와 헤드 인터뷰의 형태로 수행됩니다. 일반적으로 특수 프로그램은 다음 문제를 해결합니다.
1) 장치의 기능:
목표 및 우선순위, 조직 및 구조
활동;
다른 부서와의 관계;
부서 내 관계;
2) 업무 및 책임:
현재 작업 및 예상 결과에 대한 자세한 설명
이 작업의 중요성에 대한 설명, 이 작업이 단위 및 기업 전체의 다른 사람들과 어떻게 관련되는지;
1. 업무성과의 질에 대한 기준 및 성과평가의 근거
근무 시간 및 일정
추가 기대(예: 결근 근로자 교체)
3) 필수 보고:
제공될 수 있는 도움의 유형, 요청 시기 및 방법
지역 및 국가 검사관과의 관계;
4) 절차, 규칙, 규정:
주어진 유형의 작업 또는 주어진 단위에만 적용되는 규칙.
사고시 행동, 안전수칙
사고 및 위험에 대한 정보 제공
위생 기준;
도난과 관련된 보안 및 문제
이 부서에 속하지 않는 직원과의 관계
직장에서의 행동 규칙;
장치에서 물건 제거
위반 모니터링
휴식 (담배 휴식, 점심);
개인적인 성격의 전화 대화 근무 시간;
장비 사용;
성과 모니터링 및 평가
부서 직원의 대표.
이러한 프로그램은 1차 및 2차 적응 모두에 사용할 수 있습니다. 아직 전문적인 경험이 없는 젊은 근로자의 적응은 조직에 대한 정보를 습득하는 것뿐만 아니라 업무 자체를 학습하는 것으로 구성되어 있다는 점에서 다르기 때문에 적응 프로그램에는 반드시 훈련이 포함되어야 합니다.
고령 직원에게는 특별한 적응이 필요합니다. 그들은 또한 훈련이 필요하고 그들의 요구는 젊은 근로자의 요구와 다소 유사하며 종종 팀에 적응하기가 더 어렵습니다. 훈련과정을 마치고 복귀한 직원인 장애인의 적응은 나름의 특징이 있다.
특히 주목할만한 것은 육아휴직 후 직장으로 복귀하는 여성들의 적응이다. 집에 머무는 시간이 길어질수록 업무 리듬에 합류하기가 더 어려워집니다. 이것은 첫째, 그녀가 일을 시작한 후 일반적으로 지식의 큰 격차가 발견된다는 사실 때문입니다(3년 안에 많은 것이 바뀔 수 있습니다. 예를 들어 새로운 소프트웨어또는 새로운 기술). 둘째, 삶의 리듬이 깨졌습니다. 휴일 동안 여성 자신이 시간을 계획했지만 일하러 갈 때 그녀는 정해진 시간을 한 곳에서 보내야했습니다. 셋째, 여성이 다시 부하의 지위를 받아들여야 하는 심리적 장벽이 생긴다.
이 모든 것을 무시할 수 없으며 적응 프로그램을 작성할 때 고려해야 합니다.
3단계. 효과적인 적응. 이 단계는 새로 온 사람이 자신의 지위에 실제로 적응하는 것으로 구성되며 동료와의 대인 관계에 포함되어 크게 결정됩니다. 이 단계의 일부로 신규 이민자에게 다양한 영역에서 적극적으로 행동하고 자신을 테스트하고 조직에 대해 습득한 지식을 테스트할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 이 단계에서 신입 사원에게 최대한의 지원을 제공하고 그와 함께 동료와의 상호 작용 활동과 기능을 정기적으로 평가하는 것이 중요합니다.
4단계. 기능. 이 단계는 적응 과정을 완료하며 생산 및 대인 관계 문제를 점진적으로 극복하고 안정적인 작업으로 전환하는 것이 특징입니다. 일반적으로 적응 과정의 자발적인 발전으로이 단계는 1-1.5 년의 작업 후에 발생합니다. 적응 과정이 조절되면 효과적인 기능 단계가 몇 달 안에 시작될 수 있습니다. 적응 기간의 이러한 단축은 특히 조직이 많은 수의 직원을 포함하는 경우 상당한 재정적 이점을 가져올 수 있습니다.
신입이 입문의 첫 단계부터 성공적으로 적응하도록 도울 방법에 대해 생각할 필요가 있을 것입니다. 주목할만한 것은 "신입사원에게 보내는 메모"를 개발한 기업의 경험입니다. 짧은 정보기업의 역사, 그 "영웅", 즉 기업을 위해 많은 일을 하고 뛰어난 성과를 달성한 직원에 대해. 신입사원의 경우 첫 출근을 어떻게 하느냐가 매우 중요합니다. 부서장은 신입 사원을 동료에게 소개하고 근무일이 끝날 때 그에게주의를 기울이고 직원이 머리의 도움과 지원을 믿을 수 있다고 말해야합니다.
점차적으로 신입 사원은 비공식 관계 시스템에 도입되어야하며 일회성 공개 과제가 지정되어야 대인 관계 구축에 기여하고 새로운 사회에 적응하는 데 도움이됩니다.
많은 현대 기업은 기업 문화 형성에 큰 중요성을 부여합니다. 기업 문화는 직위와 지위에 관계없이 직원들이 회사의 이미지에 따라 어떻게 행동해야 하는지를 나타냅니다. 주요 기능은 조직과 직원을 식별하는 집단 "우리"의 이미지를 만드는 것입니다. 물론 잘 짜여진 기업 문화는 직원의 적응 과정에 도움이 됩니다. 당신이 발전함에 따라 전문 기능직원은 부서가 직면한 문제를 해결하는 데 참여하면서 자신의 능력을 자기 실현할 필요성이 커지고 있습니다. 이 적응 단계에서는 문제에 대한 토론과 문제 해결을 위한 대안을 개발하는 과정에 직원을 참여시키고, 권한과 책임을 보다 광범위하게 위임하고, 창의적 활동의 발전을 촉진해야 합니다. 적응의 성공은 또한 노동 동기 부여 시스템, 직원의 작업에 대한 객관적인 평가 및 기업에서의 노동 경력 관리에 달려 있습니다. 근로자의 적응 문제는 매우 관련이 있으며 성공적인 솔루션은 기업의 인사 정책 형성에 대한 통합 접근 방식과 불가분의 관계가 있습니다.
인사 적응 절차는 조직의 생활에 새로운 직원의 진입을 용이하게 하기 위해 고안되었습니다. 실습에 따르면 첫 해에 직장을 떠난 사람들의 90%가 새 조직에 머무른 첫날 이미 이 결정을 내렸습니다. 일반적으로 조직에 새로 온 사람은 많은 어려움에 직면합니다. 대부분은 작업 절차, 위치, 동료의 특성 등에 대한 정보 부족으로 인해 발생합니다.
특히 신규 이민자 적응 프로그램의 실행에서 직속 감독자의 역할에 대해 논의해야 합니다. 위에서 우리는 이미 직원을위한 기업 문화의 구현 인 리더라고 말했습니다. 행동의 특성에 따라 부하 직원은 특정 조직의 특징 인 가치, 규범 및 행동 규칙을 스스로 명확히합니다. 따라서 첫 번째 기간에 초보자의 작업에 대한 관리자의 평가가 메커니즘입니다. 피드백, 직원이 기업 가치의 "재고" 프로세스를 시작할 수 있습니다. 관리자가 신입 사원에게 업무 평가 체계의 규칙, 조직 내 의사 소통 절차, 업무 조직 원칙 및 기타 중요한 매개 변수를 신입 사원에게 설명하여 신입 사원이 불편 함을 느끼지 않도록하는 것이 매우 중요합니다. 그들의 위반. 입사 첫 주와 첫 달 말에 신입 사원과 인터뷰를 진행하여 업무 과정에서 겪는 문제를 분석하는 것이 좋습니다.
따라서 사회학, 심리학, 관리와 같은 다양한 과학이 적응 연구에 참여하고 있습니다. 사회학에서는 심리학, 관리, 사회 및 생산 적응이 구별됩니다.
적응 작업:
직원 해고 가능성 감소;
조직에 대한 직원 충성도 형성;
직원 불안 감소
직원의 직업 만족도 형성;
이익 증가.
직원의 위치에서 적응의 주요 목표는 조직에 가장 완벽하고 빠른 적응입니다.
노인들은 특별한 적응이 필요합니다.
일반적으로 적응 필요한 단계어떤 사람의 삶에서.
2.2 적응 방법
적응 단계를 자세히 살펴본 후 영업 사원의 적응 방법 (기술)을 자세히 고려할 필요가 있습니다.
이론적 관점에서 방법은 특정 수의 기술을 결합하여 무언가를 수행하는 방법입니다. 앞서 말했듯이 기술은 무언가를 하기 위한 실용적인 도구의 집합입니다.
전술한 내용은 적응 과정에 대한 추가 추론 논리를 결정하는 일반적인 이론적 입장입니다. 따라서 영업 사원의 효과적인 적응 프로세스를 수행하는 방법과 수단에 대한 질문이 제기됩니다. 많은 면에서 이 질문은 주제가 되는 질문 중 하나입니다. 이론적 개념구현을 위한 방법론을 의미하지 않습니다. 위의 내용을 통해 다음을 결정할 수 있습니다.
1) 영업 사원의 적응 방법은 일반화 된 방법이며 영업 사원의 적응을 구현할 수있는 기술입니다.
2) 영업 사원의 적응 기술은 영업 사원의 적응을 구현하는 명확하게 현지화된 방법입니다.
또한 이 방법은 핵심이며 영업 직원을 적응시키는 기술을 포함합니다.
인사 관리 전문가인 직속 상사가 적응 기술을 개발할 수 있는 방법에 대해 살펴보겠습니다. 종종 그것들의 집합이 이미 존재하며 다음 질문을 명확하게 제기해야 합니다.
해야 할 일. 영향의 대상과 원하는 상태가 결정됩니다.
구현 방법. 원하는 상태가 달성된다는 의미의 도움으로 질문이 제기됩니다. 필요한 조치를 취했습니다.
얼마나 걸릴까요. 선택한 방법의 구현 기간과 영향 대상의 의도 된 최종 상태 달성이 결정됩니다.
얼마에요? 선택한 문제의 구현에 필요한 재정 및 조직 자원이 계산됩니다. 또한 조직의 자원을 재정적 용어로 변환해야 합니다.
를 위해 필요한가? 주어진 시간그리고 비용. 최종 결과는 비용과 비교됩니다. 이 경우 자원의 재무 표현이 비교 방법에 사용됩니다.
시행될 것인가? 최종 결정은 객체의 원하는 상태를 달성하기 위해 선택한 방법의 구현, 응용 프로그램에 대해 이루어집니다.
제안된 방법에 차근차근 답함으로써 기술을 발전시키게 됩니다. 당연히 직속상관인 인사관리 전문가의 정신활동의 특성에 따라 변형되어야 한다. 실제로, 그것은 기술의 발전을 가능하게 합니다. 달성 방법은 필요한 방향으로 정신 활동을 제어합니다.
1) 영업 사원의 적응 계획;
2) 영업 사원의 적응 통제;
3) 영업 사원의 적응 동기;
4) 영업 사원의 적응 조직.
따라서 영업 사원의 적응은 객관적인 프로세스가됩니다. 또한 사용된 기술의 예를 포함하여 더 자세히 고려하는 것이 좋습니다.
영업 사원의 적응을 계획하는 방법에는이 프로세스의 계획을 일반화하는 것이 포함됩니다. 활동 계획의 필요성은 관리 이론, 조직 이론 및 기타 여러 분야에서 표현됩니다. 따라서 적용의 편리성은 논쟁의 여지가 없지만 적응 과정과 관련하여 실제로는 반대의 부정적인 상황이 있습니다. 완전히 활용되지 않습니다. 동시에 명확한 활동 계획을 수행하면 자원 집약도를 줄이고 프로세스 효율성과 최종 결과를 높일 수 있습니다. 영업 사원의 적응을 위한 계획은 후보자의 최종 선택 시점에서 시작(시작)되어야 합니다. 또한 전체 프로세스 및 구성 요소의 구현 시간을 결정하면 긍정적인 결과를 얻을 수 있습니다. 따라서 적응의 시작 시점과 완료 시점, 각 단계의 이행 시점을 명확하게 정의하는 것은 당연하다.
적응 방법의 공통 기술 중 하나는 직원 적응 계획을 준비하는 것입니다. 그것의 도움으로 적응 단계, 구현 시간이 공식화되고 설명됩니다. 필요한 자원, 책임, 최종 통제의 형태.
영업 사원의 적응을 제어하는 방법에는 이러한 프로세스를 제어할 수 있는 기술이 포함됩니다. 다양한 형태로 제작 가능합니다. 공식 응답, 문서화를 요구하는 공식 유형의 통제와 보고서에 표시할 필요가 없는 비공식 유형(예: HR 전문가가 도달했지만 기록하는 것이 적절하지 않다고 생각한 결론)이 있습니다.
제어 기술 중 하나는 종이 또는 전자 매체에 대한 명확한 고정이 될 수 있습니다. 이것은 취해진 조치가 체계화된다는 사실, 즉 그것들을 확인하고 비교할 수 있게 된다는 사실로 이어진다.
영업 사원의 적응 동기 부여 방법은 예를 들어 동기 부여를 통해 적응 프로세스의 효율성을 향상시킬 필요성에 기반합니다. 적응 과정의 물질적, 비물질적 동기를 강조할 필요가 있다. 재료 구성 요소 사용 재정 자원. 물질적 동기 부여 기술 사용의 예는 적응 성공에 대한 보너스 지정입니다. 우리의 의견으로는 적응의 틀 내에서 후보자의 관심이 조직의 적응의 실제 목표가 아닌 이기적인 개인의 이익을 달성하는 데 집중될 것이기 때문에 물질적 동기 부여의 구현은 부적절합니다.
비물질적응기술의 가장 효과적인 활용, 순도 검증 각인이는 비재정적, 개인적 이기적 목표에 의존하는 것입니다. 비물질적 동기 부여 기술의 예로 다음을 제시합니다.
1) 직원의 성과를 광고합니다. 여기 다양한 형태, 예를 들어 페이지 기업 신문, 정보 리플렛, 포스터 등은 다른 직원에 비해 우수한 성과를 달성한 직원이 널리 알려야 합니다. 남보다 더 나은 결과를 얻고자 하는 사람의 본능적인 욕망으로 구성된 리더십 투쟁과 같은 심리적 방법을 사용합니다. 리더는 최고의 직원들의 업적을 널리 홍보함으로써 다른 사람들이 같은 결과에 더 가까워지도록 격려합니다.
2) 후보자에게 중요한 다양한 엄숙한 행사를 축하합니다.
3) 노동 활동을 비효율적으로 수행하는 직원에 대해 알립니다.
4) 최고의 직원에 대한 상징적 롤링 휘장;
5) 예를 들어, 대중 행사에서 또는 직원과의 개인적인 접촉을 통해 수행되는 구두 또는 서면 칭찬.
영업 사원의 적응을 조직하는 방법에는 적응 프로세스에 직접적인 영향을 미치는 조직 기술의 사용이 포함됩니다.
예를 들어 적응 과정을 조직화하는 기술은 멘토의 임명이 될 수 있습니다. 멘토(mentor)라는 용어는 다음과 같은 사람을 말한다. 굉장한 경험조직의 노동 활동, 직접 수행 운영 관리신입 사원의 적응. 이를 통해 특정 조직에 특정한 전문적이고 개인적인 지식과 기술을 가장 완전하고 효과적으로 이전할 수 있습니다. 물론 멘토링 직원에게 이 사실을 먼저 알리고 동의를 얻어야 이 과정에 참여할 수 있다.
고려 된 방법론 및 기술 부문은 무역 조직 및 이론의 관행에서 파생됩니다. 이 출판물의 제한된 범위로 인해 실제 적용 가능성을 배제하지 않는 좁은 개념적 형식으로 제시됩니다. 프레임워크 내에서 HR 전문가, 직속 상사가 독립적인 추가, 개선 또는 개발을 수행했다고 가정합니다. 위의 모든 사항을 통해 적응 프로세스를 체계화하고 이를 관리하기 위한 효과적인 방법론을 개발할 수 있습니다.
적응 과정은 유한성을 함축하고 따라서 성능 평가가 필요하다. 온보딩 프로세스가 효과적임을 명확히 하는 몇 가지 기준은 다음과 같습니다.
그를 위해 자연스럽고 정상적인 신입 사원의 노동 활동, 즉 긴장, 자기 의심의 감소;
신입 사원이 효과적인 업무를 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 습득합니다.
조직에 설정된 모든 규칙 및 행동 규범을 준수하는 신입 사원;
전문적이고 개인적인 성장을 위해 신입 직원에게 동기를 부여합니다.
직원의 업무에서 도덕적 만족감;
그 이후로 새로운 직원을 팀과 완전히 동화시킵니다. 모든 직원과 좋은 관계.
따라서 전체 적응 기간 동안 관리자는 직원과 비공식적으로 조직 팀과의 관계, 적응 정도에 대해 논의하고 개별 계획의 구현을 모니터링해야 합니다.
주기적으로(최소한 첫 달에 두 번, 다음 달에 한 번) 적응 과정을 인사 전문가가 모니터링해야 합니다.
적응 기간 동안 직원을 해고하는 경우 관리자는 2주 이내에 인터뷰를 위해 인사 부서로 보내야 합니다.
인사청은 해고의 진정한 이유를 찾기 위해 관련 정보를 수집하고 분석합니다. 동시에 채용의 효율성이 평가됩니다.
적응의 성공 여부는 작업 환경의 특성과 작업자 자신에 달려 있습니다. 환경이 복잡할수록 친숙한 환경과 같은 장소작업과 관련된 변경이 많을수록 적응 과정이 더 어려워집니다.
과정으로서의 적응은 특정 기간을 특징으로 하므로 시작과 끝이 있습니다. 적응의 시작에 관한 질문이 없다면 (이것은 새로운 조건에서 노동자의 활동의 시작입니다), 그 끝을 결정하는 것은 매우 어렵습니다. 사실 적응은 노동자의 노동활동의 외부환경요인의 변화와 개인 자신의 변화의 정도까지 끊임없이 진행되는 과정이다. 따라서 적응은 직장을 바꾸지 않은 사람에게도 관련이 있습니다.
인사 관리의 관점에서, 노동 잠재력의 형성, 적응의 시기를 결정하는 것은 적응의 한계와 같은 것을 명확히하는 것이 매우 중요합니다.
적응의 시기(및 가능한 손상 포함)를 한계로 결정하거나 프로세스로 완료하기 위한 시작점으로 결정할 때 적응의 개별 측면을 특징짓는 특정 정량적 지표 또는 지표 시스템을 사용할 수 있습니다. 특히 다음을 강조할 수 있습니다.
객관적 지표 - 노동의 양적 지표의 수준과 안정성;
주관적인 지표 - 자신의 직업, 근무 조건, 팀 등에 대한 만족도 수준
나열된 지표는 작업의 즉각적인 결과와 관련이 있지만 적응에 관련된 각 단위의 특정 작업을 분석해야 하는 경우가 많습니다. 이 경우 다음 지표를 고려해야합니다. 적응 프로그램 작성; 강의, 세미나 개최; 청소년 작업; 적응 프로그램 준비; 기업과의 친분; 직장에 대한 친숙함; 작업 설명, 작업 요구 사항; 팀 소개; 멘토의 초심자 도움 격려; 젊은 노동자의 훈련.
생산 적응을 평가하는 또 다른 접근 방식은 각 당사자의 특성과 결과에서 비롯됩니다.
따라서 정신 생리 학적 적응을 특성화하기 위해 특히 육체적 스트레스가 큰 직장에서 (예 : 적응 결과 중 하나로 적합성 정도를 평가하기 위해) 생산 및 에너지 소비 지표와 상태 지표가 사용됩니다. 심혈관계, 순환기 기능, 호흡, 회복율 등 .P.
전문적인 적응은 직업의 완전하고 성공적인 숙달로서 시간의 규범을 마스터하는 정도 (이행, 팀에서 발전한 평균 비율 달성), 결함 제품의 평균 수준에 도달하는 것과 같은 지표가 특징입니다. 직원 등의 잘못으로 인해 사회 심리적 적응을 특징 짓는 지표에는 사람에게 새로운 심리적 만족 수준이 포함됩니다. 업무 환경일반적으로 그에게 가장 중요한 구성 요소, 동지와의 관계, 행정부, 팀에서의 위치에 대한 만족도, 삶의 열망에 대한 만족도 등
적응 기간의 예상 완료 후 직원에게 제공되는 다양한 질문은 이러한 질문 중 많은 부분에 대해 직원으로부터 피드백을 얻는 데 도움이 될 수 있습니다. 예제 질문은 부록 3에 나와 있습니다.
따라서 적응은 기술, 즉 특정 결과를 달성하기위한 특정 행동의 엄격한 순서입니다.
다른 국가의 적응 과정이 무엇인지 이해하기 위해서는 세계의 가장 선진국의 사례에서이 과정을 고려하고 분석하고 인력 적응의 러시아 경험과 비교할 필요가 있습니다. 일본의 경험은 적응의 측면에서 흥미롭습니다. 여기의 인사 교육 시스템은 매우 구체적입니다. 중등 교육의 두 번째 단계(10-12학년)로 전환하기 전에 일본 학교의 학생들은 실질적으로 직업 훈련을 받을 수 없습니다. 그렇다면 어떤 경우에도 자격 증명서 없이 전문적으로 훈련을 받은 사람입니다.
그러나 이것은 일본 기업의 리더십을 혼동하지 않습니다. 전문 교육기업에서 필수적인 부분입니다 일본 시스템인사 관리. 회사 경영진은 직장에서 기술이 없다는 것은 부패하지 않고 외부 영향이 없으며 행동 규칙,이 회사의 수용을 수락 할 준비가되어 있음을 나타내기 때문에 젊은이들을 학교에서 직접 끌어 들이려고합니다. . 입학한 젊은이들은 필수 초기 훈련 과정인 적응 과정을 거칩니다. 이것은 두 달이라는 비교적 짧은 기간 동안 발생합니다.
일본 기업의 사회적, 직업적 적응에 특히 주의를 기울이는 것은 조직의 기업 문화, 이미지를 교육하고 자신의 회사, 기업에 대한 자부심을 높이는 프로그램입니다. 이것은 회사 또는 회사의 소위 "기업 정신"입니다. 직원에게 회사의 업무, 분위기, 업무 및 사명을 소개하는 시스템을 통해 자랍니다. 각 회사에는 자체 작업복, 모토, 종종 찬송가가 있습니다. 목적이 있는 의식, 모든 종류의 회의, 회의가 지속적으로 도입되고 있습니다. 여기서 중요한 역할은 회사의 베테랑, 장인 및 교육자입니다. 일본에서는 적응 기간 동안 대부분의 신입 사원과 직원이 회사에서 특별히 개발한 프로그램에 따라 몇 개월 동안 교육을 받습니다. 훈련은 이미 특별 훈련 단계에서 강한 기업 정신을 개발하고 단위의 문제와 과제에 대한 토론에 참여하는 방식으로 구성됩니다. 또한 많은 젊은 근로자와 직원들이 입사 후 몇 년 동안 회사 기숙사에서 생활합니다.
심도 있는 직원 적응 프로그램은 중간 및 대기업미국. HR 관리자와 라인 관리자 모두 구현 프로세스에 참여합니다. 소규모 기업에서 온보딩 프로그램은 실무 관리자가 주도하며 때로는 노동 조합 직원을 포함하여 구두 프레젠테이션을 서면 및 그래픽 설정과 연결하는 공식 절차에 이르기까지 다양한 프로그램을 사용합니다. 정식 적응 프로그램에서는 장비, 슬라이드 및 사진이 자주 사용됩니다.
독일에는 다음과 같은 법률이 있습니다. 법적 제도기업”은 고용주가 신입 사원에게 근무 조건과 향후 활동 분야를 숙지하고 미래의 동료에게 소개하도록 요구합니다. 직원은 작업 방식과 조건, 직무를 알고 있어야 합니다. 이를 위해 인터뷰가 사용됩니다. 규칙, 절차에 익숙해지는 초심자. 고위 공직자 등의 지도를 받는다.
비교를 위해 고려하십시오 러시아 경험직원 적응. 직업지도와 적응은 고용의 구조적 변화를 빠르게 촉진하는 동시에 실업률을 가능한 한 낮게 유지해야 합니다. 그러나 이 문제의 실질적인 해결책은 노동 시장의 저개발로 인해 방해를 받고 있습니다.
주 고용 서비스는 아직 적응을 효과적으로 관리할 수 없습니다. 조직 된 노동 서비스에서 상속 된 공석을 기계적으로 채우는 것은 거의 모든 직업을 수락 할 사람이 거의 없기 때문에 제대로 작동하지 않습니다. 그 이유는 고정 관념의 오래된 부하뿐만 아니라 시장에서의 적응의 내용, 형식 및 가능성에 대한 지식 부족 때문입니다.
광범위한 개발, 자유로운 손의 가용성 및 근로자 자격에 대한 상대적으로 낮은 요구 사항의 맥락에서 통합 정보 시스템 및 인력 고용에 대한 긴급한 필요성은 없었습니다. 이 관행의 결과는 시간제 및 비합리적인 고용을 가진 근로자의 만성적이고 광범위한 부족, 훈련 수준 요구 사항의 과소 평가였습니다. 개별 학교에서 운영하던 진로지도 서비스 대기업그리고 행정 구역에서는 종종 모집 및 캠페인 지점 역할을했습니다.
그 결과 학교 졸업생의 15~20%만이 학교에서 습득한 기술과 관련된 직업을 선택했습니다. 이제 공화국, 영토, 지역 및 주요 도시직원의 고용, 재교육 및 적응을 위한 자립 센터가 만들어졌습니다.
국내 기관들의 경험에서 알 수 있듯이 국내 인력 적응 문제에 대한 관심이 부족하다. 불행히도 관리자는 조직의 노동 공급을 규제하는 방법으로서 적응의 중요성을 완전히 이해하지 못합니다. 또한 지금은 국가경제와 경영의 연결고리로 산업 수준조직 및 방법 론적 측면에서 약화되어 권한에 대한 충분한 규제없이이 지역의 많은 관리 기관 (진로지도 및 고용 센터, 학교의 진로지도 사무소, 특수 교육 기관, 조직)이 형성되었습니다.
좁은 부서는 적응 관리 기관 간의 직접적인 연결의 발전을 방해합니다. 그리고 이것은 적응 실천에서 조직의 결점을 제거하여 각 후속 관리 수준에서 심화시키는 것을 허용하지 않습니다.
따라서 적응은 조직, 본질 및 주요 부의 기초를 형성하는 사람의 삶에서 필요한 단계입니다. 어떤 조직에서나 사람은 동료, 직장 동료에 둘러싸여 일합니다. 그는 공식 및 비공식 그룹의 회원입니다. 따라서 조직은 공통의 목표를 가진 사람들의 그룹으로 간주됩니다. 개인이 달성할 수 없는 것을 조직에서 달성합니다.
사람은 적응을 통해 조직에 빠르게 적응할 수 있습니다.
적응 작업:
직원의 조직 및 노동 활동의 효율성 증대;
직원 해고 가능성 감소;
조직에 대한 직원 충성도 형성;
직원 불안 감소
직원의 직업 만족도 형성;
이익 증가.
온보딩 절차는 새 직원이 조직에 쉽게 진입할 수 있도록 설계되었습니다.
적응 방법: 계획; 제어; 동기 부여.
인간 적응의 성공을 위해서는 사회 심리적 기후를 정확하게 진단하고 이러한 조건에 성공적으로 적응할 수 있는 인력을 선발하는 것이 필요합니다.
국내 기관들의 경험에서 알 수 있듯이 국내 인력 적응 문제에 대한 관심이 부족하다. 좁은 부서는 적응 관리 기관 간의 직접적인 링크 개발을 방해하고 적응 관행에서 조직의 결점을 제거하는 것을 허용하지 않으며 각 후속 관리 수준에서 심화됩니다.
3. 조직 환경에 대한 인간의 적응 방법
3.1 카페 "Poncho"의 활동 특성
카페 "Poncho"- 기업 케이터링, 제한된 범위의 요리 및 다양한 차가운 음료, 밀가루 및 과자, 달콤한 음식
카페 "Poncho"의 목적 - 대중의 요구를 충족시켜 서비스 및 이익 제공.
카페의 주요 활동 외에도 다양한 추가적인 서비스– 고객의 차까지 동행, 택시 호출, 예약 서비스, 관련 상품 판매.
카페 주소: Izhevsk, Oktyabrsky district, K. Marksa street, 272 B.
카페의 주요 활동 영역은 경로가있는 도심입니다. 대중 교통(트램 번호 1,2,4,7; 버스 번호 14, 무궤도 전차 번호 6 및 9).
카페 근처에는 주거용 소구역 및 관리 건물이 있습니다. 이로부터 우리는 잠재적인 방문자의 기존 지속적인 흐름이 회전율을 크게 증가시킬 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.
다소 치열한 경쟁으로 카페는 평균 가격을 유지하여 더 많은 방문자를 유치합니다. 결과적으로, 카페의 무역 정책은 주로 제품 구색의 폭과 제공되는 제품의 평균 가격을 유지함으로써 시장을 정복하는 것을 목표로 합니다.
카페 "Poncho"는 첫 번째 범주에 속합니다. 홀은 동시에 25명을 수용하도록 설계되었습니다.
카페 영업 시간: 매일 10:00~23:00 점심 없이.
웨이터 서비스가 적용됩니다.
관리의 조직 구조
비즈니스 관리는 복잡한 프로세스입니다. 기업의 모든 부서 팀 작업의 통일성과 목적성을 보장해야 합니다. 효과적인 사용다양한 장비의 노동 과정, 근로자의 상호 의존 및 조정 활동. 따라서 관리는 효과적인 구현을 위해 생산에 의도적으로 영향을 미치는 과정으로 정의할 수 있습니다.
기업 경영의 주요 임무는 최대의 이익을 보장하는 것입니다.
판초 카페 경영의 조직 구조는 부록 4에 제시되어 있다.
카페에는 기능적 구조관리. 이 구조는 관리 시스템에서 명령의 통일성을 보장합니다.
카페의 현재 활동은 다음에서 관리합니다. 전무이사, 카페 "Poncho"의 창립자 협의회에 의해 임명 및 해고되었습니다.
카페장은 직원의 고용 및 해고 절차를 독립적으로 결정합니다. 급여의 형태, 제도 및 금액, 근로시간, 근로자의 휴일 및 휴일 부여 절차 등은 이사의 능력에 따라 이사가 정한다.
직원 간의 기능, 권리 및 의무의 구분에 관한 모든 문제는 직원의 직무 설명에 반영됩니다.
요리사의 직업 특성을 고려하십시오.
작업장에는 특정 장소에 있는 완전한 재고, 포장재 세트가 있습니다.
직장에서 각 요리에 대한 무료 액세스가 제공됩니다.
작업장은 인체 공학적 요구 사항을 갖추고 있습니다.
조명은 균일하고 상당히 강렬하지만 눈이 부시지 않습니다.
요리사의 직장 조직의 특징은 판매되는 요리의 범위, 수행되는 노동 작업의 성격에 달려 있습니다.
요리사를위한 작업장을 구성 할 때 최대한의 편의가 만들어졌습니다. 이는 다음에 기여합니다.
생산 지역의 합리적인 사용;
장비의 효율적인 사용;
높은 수준의 서비스 문화를 보장합니다.
구색에 따라 카페는 평균 구색을 가진 카페로 분류 될 수 있습니다. 낮에는 약 80품목, 밤에는 약 60품목이 있습니다.
요리 구색에 따르면 반제품에서 완제품에 이르기까지 식품이 포함되어 상당히 넓다고 말할 수 있습니다.
카페에 대한 일반적인 설명은 부록 5에 나와 있습니다.
분석하고 일반적 특성카페 "Poncho"는 조직이 시장 시스템에서 가장 중요한 대상인 소비자의 욕구와 요구에서 시작된다는 점에 유의할 수 있습니다.
오늘날 카페 "Poncho"는 안정적이고 지속 가능하며 역동적으로 발전하는 조직입니다.
카페의 주요 업무는 고품질조리된 음식.
기본 업무에 따라 기업가 활동, 카페는 다음 서비스를 구성 및 제공합니다.
출장 음식 서비스;
요리 제품 및 제과 제조 서비스;
소비 및 유지 관리 서비스
요리 제품 판매 서비스
레저 서비스;
기타 서비스.
어떤 기업도 직원 없이는 기능할 수 없습니다.
카페 수의 구조는 부록 6에 나와 있습니다.
인구 구조에 따라 다음과 같이 말할 수 있습니다.
필수 근로자(요리사, 제빵사, 뼈 제거자);
보조 작업자(절단기, 포장업자, 냉동 장비 조정자, 전기 기사, 로더, 세탁소);
전문가 - 기술자, 회계사, 회계사 - 계산기;
리더 - 감독, 생산 관리자,.
일반적으로 2년 동안 직원 수는 3명 증가했습니다. 인원 증가는 관리를 제외한 거의 모든 범주에서 발생했다.
전문가는 표준 일정에 따라 작업합니다. 주 8시간, 이틀 휴무, 주요 작업자와 지원 직원은 교대 일정으로 팀을 이루어 하루 11-12시간 동안 격주로 작업합니다. 근무 중 휴식을 위한 휴식시간이 있습니다.
카페 근로자의 노동생산성 분석 결과는 부록 7과 같다.
2006년에는 카페 근로자의 노동 생산성이 2005년에 비해 69% 증가했습니다. 전체 인원이 11% 증가했기 때문입니다.
기업 직원의 노동 생산성 변화는 내부 요인(마케팅 조사의 완전성, 확실성 및 객관성, 무역 조직 개선, 개선 기술 장비노동자의 노동, 인구에 편리한 서비스 형태의 사용 등).
노동 효율성의 증가는 다음을 통해 촉진됩니다. 출근 일정과 실제 근무 시간의 시간표의 각 작업장에 의무적 인 존재; 관세율, 직원 범주의 적시 개정; 직원 등의 범주에 대해 승인 된 직무 책임이 기업에 존재합니다.
현재까지 현재 인센티브 시스템의 효율성은 대부분의 러시아 기업에게 골칫거리입니다. 기업의 급속한 발전과 숫자의 증가로 인해 직원을 통제하고 작업 결과에 관심을 갖는 것이 점점 더 어려워집니다. 이러한 조건에서 자극 시스템은 다음과 같은 경우 보이지 않는 컨트롤러로 작동해야 합니다. 개인 작업자또는 객관적으로 기업에 존재하는 지불 메커니즘을 통해 세분화가 회사 전체의 이익을 위해 행동하도록 권장됩니다.
카페 직원에 대한 노동 인센티브 조직은 내부 규정에 의해 규제됩니다. 지역 행위- 명령 및 규정.
직원의 보수를 규제하는 주요 문서는 "카페 직원의 보수에 관한 규정"입니다.
기업의 모든 직원은 입사 후 이사가 보관하는 내부 노동 규정을 숙지합니다.
내부 노동 규정은 노동 규율을 강화하기 위한 것이며, 합리적인 사용노동 시간, 노동 생산성 및 생산 효율성 증가.
각 직원에는 직원의 의무, 권리 및 책임을 나타내는 직무 설명이 있습니다.
직원의 주요 책임:
규정된 방식으로 조직에서 채택한 내부 노동 규정 및 기타 현지 규정을 준수합니다.
성실하게 일하고 노동 규율을 준수하십시오 - 생산 질서의 기초, 적시에 정확하게 고용주의 명령을 이행하고 모든 근무 시간을 생산적인 작업에 사용하고 다른 직원이 직무를 수행하는 것을 방해하는 행동을 삼가하십시오.
확립된 노동 기준을 충족하고 노동 생산성을 높이며 이러한 규범의 초과 충족을 달성합니다.
작업의 질을 높이고 작업의 누락을 피하십시오.
노동 보호 및 노동 안전 요구 사항 준수, 산업 위생, 관련 규칙 및 지침에 의해 제공되는 산업 보건 및 화재 보호, 발급된 작업복, 안전화, 사용 필요한 자금개인 보호;
작업의 정상적인 생산을 방해하거나 방해하는 원인과 조건(다운타임, 사고)을 즉시 제거하고 사용자에게 즉시 보고하는 조치를 취합니다.
사람들의 생명과 건강, 회사 재산의 안전에 위협이 되는 상황의 발생에 대해 고용주의 직속 상사 또는 기타 대리인에게 즉시 알리십시오.
위탁 재산의 안전을 보장하고 기계 및 기타 장비를 효율적으로 사용하며 직원이 사용하도록 발행된 도구, 측정 도구, 작업복 및 기타 품목을 관리하고 원자재, 재료, 에너지, 연료 및 기타 재료 자원을 경제적이고 합리적으로 사용합니다.
상업 및 공식 기밀을 구성하는 정보와 카페 활동에 대한 기밀 정보를 공개하지 마십시오.
인정 된 규범에서 벗어나지 않도록 품위있게 올바르게 행동하십시오. 비즈니스 커뮤니케이션학회에서 인정합니다.
각 직원이 자신의 직위, 전문 분야, 직업에서 수행하는 직무(작업) 목록은 직무 설명에 따라 결정됩니다.
카페 직원은 징계 위반, 즉 자신에게 할당 된 노동 의무의 직원의 잘못으로 인해 수행하지 않거나 부적절한 성과를 범할 책임이 있습니다.
징계 위반 행위에 대해 고용주는 다음 징계 제재를 적용합니다.
논평;
꾸짖다;
적절한 이유로 해고.
카페 '판초'는 조직구조로서 초기 단계이며, 업무의 확장으로 인해 지속적으로 확장되고 있으며, 이에 따라 인사관리, 특히 근로장려제도와 관련하여 많은 문제가 존재한다.
인사 인센티브 시스템은 구성과 형태 면에서 외견상 상당히 설득력이 있지만 품질 면에서는 충분히 효과적이지 않습니다. 이는 물질적 및 비물질적(도덕적) 인센티브 모두에 적용됩니다.
카페 "Poncho"의 직원 급여 구조는 다음 부분으로 구성됩니다.
급여 및 관세율에 따른 기본급
보너스;
물질적 원조.
개인 수당 및 추가 요금은 적용되지 않습니다. 일회성 보너스는 개별 사례에 적용됩니다.
2005-2006년 근로자 1인당 임금 증가율. 21%에 달했다. [별표 7]
비 물질적 인센티브 - 부재, 임금과 관련하여 현재 대부분의 조직 직원에게 적용되는 "Poncho 카페 직원에 대한 보수 및 보너스에 관한 규정"이라는 주요 내부 문서에 의해 규제됩니다.
카페 운영진에서 사용하는 인사 관리 방법:
1) 행정적 방법
2) 경제적인 방법;
3) 사회 심리학적 방법.
조직 및 행정 관리 방법 : 구조적 구분 및 규정을 통한 노사 관계 규제 직업 설명; 조직의 현재 활동을 관리할 때 전원 관리 메커니즘(명령, 명령, 지침 발행)을 사용합니다.
명령 실행에 대한 통제는 홀 관리자에게 위임됩니다.
관리 조치의 실행에 대한 인센티브는 징계 책임입니다.
양질의 식사를 준비하는 데 있어 문제점 중 하나는 직원 개개인의 활동을 통제할 수 없다는 것입니다. 직원은 한 접시를 완벽하게 요리할 수 있고 두 번째 요리는 불만족스럽습니다. 이 문제를 해결하는 방법은 직원이 내부적으로 고품질 요리에 대한 동기를 부여한다는 사실에 있습니다.
보수에 대한 기본 규칙은 이사의 명령으로 승인된 직원 보수에 관한 규정에 명시되어 있습니다.
급여 시스템의 기본은 기본 급여와 보너스의 두 가지 요소입니다. 기본급은 월급입니다.
일에 대한 동기를 높이고 노동의 질적 및 양적 결과를 개선하는 데 직원의 물질적 관심을 보장하기 위해 회사는 보너스 노동 시스템을 적용합니다. 상여금 지급 결정은 대표가 합니다. 보너스 조건이 충족되면 보너스가 발생합니다. 회사는 이익을 얻습니다.
보너스에 대한 규정은 개인 수당 및 할증료를 언급하지만 어떤 이유로 기업 경영진은 이를 사용하지 않습니다.
각 작업자는 노동 과정팀의 특정 구성원과 의사 소통을 제공하는 잘 알려진 장소. 동일한 공식 직위(직원 - 직원)를 가진 직원 간의 관계를 수평적 또는 비공식적이라고 합니다. 다른 공식 직위 (상사 - 부하 직원) - 수직 또는 공식 직원 사이.
모든 집단에는 특정 초점을 가진 소그룹이 있으며 그 사이에는 여론 형성에 대한 투쟁이 있습니다. 동시에 작업 조직에서 그들이 차지하는 위치가 중요합니다. 미기후는 생산 및 개인 요인의 공동 영향의 결과로 형성되며, 비공식적인 문제에서도 리더십 위치를 차지하는 직원의 목소리가 결정적인 경우가 많습니다.
카페 종사자 10명을 대상으로 설문조사한 결과, 응답자의 3분의 1이 소속팀이 만장일치로 생각하는 것으로 나타났다[부록 11].
팀으로부터 보살핌과 존경을 받고, 나이와 국가 구성에 만족하고, 어려운 상황에서 동료와 행정부의 도움을 확신할 때 분위기를 호의적으로 여긴다.
직원들에 따르면 팀의 전반적인 분위기가 업무 수행에 어느 정도 기여하는지, 우리는 부록 12에서 배울 것입니다.
카페 직원들은 대부분 일하는 분위기가 좋다고 말한다. 직원들은 팀의 도움과 지원, 팀이 자신의 필요와 관심을 어떻게 돌보고 있는지 느낍니다. 부록 13에 제시된 데이터에서 우리는 상사가 어려운 시기에 모든 사람을 도울 준비가 항상 되어 있다는 것을 배웁니다.
요인 분석의 도움으로 유리한 미기후의 주요 요인을 결정합니다.
"우리"를 느끼는 요소 - 팀 분위기가 업무에 미치는 영향을 포함합니다. 존중과 배려, 팀의 도움과 지원, 팀에 대한 신뢰의 분위기. 그것은 다른 것보다 미기후 형성에 더 많은 영향을 미치지 만 상호 신뢰, 공통 이해 및 정직의 조건에서만 나타납니다. 불신과 의심이 그에게 모순된다.
행정력의 요인은 부하를 대하는 당국의 무례함, 어려운 상황에 처한 경영진과 팀의 도움을 통해 드러난다. 직원이 상사에게 호의적이지 않으면 원칙적으로 위에서뿐만 아니라 동료로부터도 덜 도움을 받는다는 점에 유의해야합니다.
세 번째 요인은 나쁜 기분으로 출근하는 것과 팀의 성별 구성입니다. 음색이 첫 번째 특징을 설정하기 때문에 요인이라고 할 수 있습니다. 나쁜 기분. 그 발생 이유는 비 노동 영역에 있습니다. 이 요소의 중요성은 각 직원의 기분에 대한 미기후의 상당한 의존성을 나타내며, 나쁜 기분의 징후는 순수한 여성 또는 순수한 남성 팀에서 강화됩니다.
따라서 카페 "Poncho"작업의 올바른 구성은 경영진의 능력에 달려 있습니다. 리더는 알아야 한다 강점각 직원의 업무에 활용합니다.
3.2 카페 "Poncho"에 대한 신규 이민자의 적응 방법 분석
카페 "Poncho"의 적응은 다음과 같은 과정입니다. 조직 내 사람의 진입 및 통합, 개인의 특정 유형의 행동을 학습하는 과정 및 이 현상의 두 가지 구성 요소가 있습니다.
특정 직업에서 특정 직책의 전문가를 형성하는 전문 적응;
이에 대한 사회적 적응 전문 그룹, 특정 전문 계층.
적응 자체는 사회 기술, 즉 특정 결과를 달성하기위한 특정 행동의 엄격한 순서입니다.
적응 사회 기술다섯 가지 구성 요소가 있습니다.
전문적 적응은 노동 기술을 통합하고 이 직업에 대한 안정적이고 긍정적인 태도를 형성하는 과정입니다.
특정 기업에서 일하는 생활 조건에 직원의 조직에 "익숙해지는" 과정인 정신 생리학적 적응;
특정 조직 절차에 익숙해지는 과정, 특정 조건에서 작업을 조직하는 방식으로 정의할 수 있는 조직적;
기업에서 보상 조건, 동기 부여 및 자극 시스템에 "익숙해지는" 과정인 경제적 적응
사회적 적응은 적절한 사회 환경에 특정 사회 심리적 환경으로 들어가는 과정입니다.
성공적인 적응을 위한 중요한 조건 중 하나는 판초 카페 근로자의 적응력입니다. 적응성은 일반적으로 사람이 환경과의 상호 작용을 정상화하여 문제 상황을 가장 빠르고 적절하게 해결할 수 있도록 하는 특정 개별 특성의 존재로 이해됩니다. 전통적으로 적응적 자질은 성격 특성이나 효과적인 행동 및 기술 측면에서 해석됩니다. 개인 성향, 태도, 성격 특성, 환경 및 행동 전략과 상호 작용하는 기술을 다룹니다.
적응 특성은 상대적이라고 믿어집니다. 어떤 조건에서는 유용한 적응이 다른 조건에서는 무용지물이 되거나 심지어 해롭습니다. 사회심리학적 적응의 맥락에서 상대성 적응 자질가장 명확하게 나타나며 다양한 조건에서 발생하는 적응 과정의 특성에 의해 결정될 수 있을 뿐만 아니라 다양한 수준에서 사회 환경과의 상호 작용의 특성을 반영합니다.
적응 성격의 교육을 위한 중요한 역할은 다음과 같은 성격 특성에 의해 수행됩니다. 높은 의사 소통 기술, 감성 지능. 이러한 자질을 통해 기업의 사회 심리적 분위기의 특징을 신속하게 식별할 수 있습니다. 사회 심리적 분위기는 기업 문화 형성의 기초입니다. 수행된 연구에 따르면 직원, 전문가 및 근로자의 기업 문화에서 몇 가지 중요한 차이점이 나타났습니다. 또한, 다양한 구조 부문에서 기업 문화의 미세한 변동이 있습니다. 직원의 기업문화가 조직의 1인자에 의해 형성된다면, 블루칼라의 조직문화는 비공식적 리더에 의해 결정된다.
가장 적응력이 뛰어난 작업자 높은 레벨의사 소통 기술, 감성 및 사회 지능, 작업 오랫동안기업에서. 이 사람들은 주어진 사회 심리학적 환경에서 기본적인 비공식적이고 기록되지 않은 행동 규칙을 결정합니다. 다른 직원의 적응 과정은 영향에 달려 있습니다.
적응의 성공을 위해서는 사회심리적 풍토, 주어진 사회환경의 기업문화를 정확히 진단하고 이러한 조건에 성공적으로 적응할 수 있는 인력을 선발하는 것이 필요하다.
연구 대상 대부분의 기업에서 직원 고용을 위해 만들어진 조건은 적응력 있는 직원을 고용할 수 있게 하여 긍정적인 사회 심리적 분위기와 기업 문화를 형성합니다.
카페 "Poncho"의 직원 적응에 대한 연구를 수행하면 다음 패턴이 밝혀졌습니다.
노동자들 사이의 비공식적 관계의 우세;
멘토 활동을 규제하는 공식 절차가 없는 경우에도 반드시 비공식적 멘토가 있어야 합니다.
적응 과정에 부정적인 영향을 미치는 이유 중 열악한 작업 조직과 낮은 임금;
높은 자격을 갖춘 중간 관리자의 부족;
직원의 적응 기간은 한 달입니다.
우리는 직원들이 판초 카페 팀원처럼 느끼기 시작한 적응 방법에 대한 설문 조사를 수행했습니다.
연구는 조직, 연령, 교육에서 다른 지위를 가진 15명을 대상으로 진행되었습니다.
연구를 위해 설문지를 작성했습니다. 설문지의 질문은 부록 3에 나와 있습니다.
설문지를 통해 수집된 정보는 양적 및 질적 처리를 통해 더욱 특별한 분석이 필요합니다.
조사 결과:
1. "당신의 일이 마음에 드십니까?"라는 질문에 대답했다:
a) 매우 좋아 - 11.72%;
b) 아마도 그것을 좋아할 것입니다 - 68.52%;
c) 일은 나에게 무관심하다 - 19.13%.
2. "다른 직장으로 옮기시겠습니까?"라는 질문에 대답했다:
a) 예 - 31.48%;
b) 아니오 -39.5%;
c) 모르겠다 - 30.86%.
3. “이 단체에 온 첫날 가장 힘들었던 점은 무엇이었습니까?”라는 질문에 대답했다:
a) 새로운 팀과의 커뮤니케이션 - 19.13%;
b) 카페 관리자와의 커뮤니케이션 - 9.25%;
c) 새로운 직장에 적응하기 - 69.13%.
4. "근무 첫날에 설명을 들었습니다."라는 질문에 일반적인 요구 사항일하다?" 대답했다:
a) 예 - 93.82%;
b) 아니오 - 6.17%.
5. "당신이 새로운 직무를 수행하는 데 도움을 준 사람은 누구입니까?"라는 질문에 대답했다:
a) 카페 관리자 - 19%
b) 팀원 - 75.3%;
c) 아무도 도와주지 않았습니다 - 7.4%.
6. "새로운 것을 마스터하는 데 얼마나 걸렸어요?"라는 질문에 공무? 대답했다:
a) 최대 1개월 - 82.71%;
b) 최대 3개월 - 14.81%;
c) 6개월 이상 - 1.2%.
7. "새로운 직장에 적응하기 어려웠나요?"라는 질문에 대답했다:
a) 예 - 18.51%;
b) 아니오 - 82.71%.
8. “일을 시작한 첫 몇 달 동안 당신에게 가장 중요했던 것은 무엇이었습니까?”라는 질문에 대답했다:
a) 팀에 합류 - 41.97%;
b) 효과적으로 일한다 - 41.35%;
c) 경영진의 승인을 듣는다 - 8.64%;
d) 답변의 자체 버전 -이 옵션의 응답자 대다수는 "급여"- 6.17%를 나타냅니다.
9. “일한 첫 달 동안 문제가 있었다면 누구에게 연락했습니까?”라는 질문에 대답했다:
a) 카페 관리자에게 - 35.18%;
b) 상사에게 - 35.18%;
c) 팀 직원에게 - 14.81%;
d) 아무에게도 - 1.23%.
10. "일을 시작한 후 조직에 대한 생각이 바뀌었나요?"라는 질문에 대답했다:
a) 예, 더 나은 쪽 - 10,49%;
b) 예, 더 나쁜 경우 - 37.65%;
c) 아니오, 변경되지 않았습니다 - 50%.
11. “당신의 일이 얼마나 잘 조직되어 있다고 생각합니까?”라는 질문에 대답했다:
a) 제 생각에는 우리 작업이 매우 잘 조직되어 있습니다 - 5.5%;
b) 개선의 여지가 있지만 일반적으로 나쁘지 않음 - 48.14%;
c) 말하기 어렵다 - 24.07%;
d) 작업이 불만족스럽게 구성되어 있고 많은 시간이 낭비됩니다(20.98%).
12. "기업에서 직원을 해고하는 이유는 무엇이라고 생각합니까?"라는 질문에 대답했다:
a) 어려운 심리적 분위기 - 13.58%;
b) 열악한 노동 조직 - 10.49%;
c) 급여 - 72.83%;
d) 자체 버전 - 3.08%.
연구를 바탕으로 우리는 기업에서 직원을 적응시키는 가장 성공적인 방법은 다음과 같다고 결론을 내릴 수 있습니다.
인사 적응 계획. 이 경우 회사는 인력의 선발 및 배치에 관한 시스템을 갖추고 있습니다. 직원 교육 시스템이 있습니다.
인사 적응 통제. 기업은 직원과 사회 경제적 문제에 대한 대화, 상담, 설문지를 수행합니다.
직원 적응의 동기. 이 방향에서 대부분의 직원이 임금에 만족하지 않고 회사를 떠나기 때문에 심리적 방법에서 경제적 방법으로 강조해야합니다.
인사 적응 조직. 이를 위해 직원들과 함께 주 2회 1시간씩 교육을 진행하고, 신입사원에게는 멘토를 배정하고, 신입사원은 사회적 의무를 수행한다.
새로 고용된 근로자의 적응 기술을 최적화하기 위해 다음 활동을 제안할 수 있습니다.
중간 관리의 경영 문화 개선;
적응 과정은 적응 기간의 결과를 요약하고 계획하는 인증 인터뷰로 끝나야 합니다.
결론
적응의 문제는 많은 사람들에게 친숙합니다. 직원과 고용 계약이 체결되었으며 여기에서 사람이 새로운 조건에 "부드럽게" 적응하도록 돕고, 익숙하지 않은 환경에 적응하고, 다가오는 작업의 세부 사항을 가능한 한 빨리 마스터하도록 돕는 방법에 직면해 있습니다. , 그를 위해 새로운 팀에 합류하십시오.
실습에서 알 수 있듯이 대부분의 초보자는 처음 2주 동안 도움과 지원이 필요합니다. 직원의 마음에 가장 깊은 각인은 조직의 직장에서 처음 며칠 또는 몇 시간 동안 남아 있습니다. 이 인식은 모든 추가 작업에 영향을 미치고 규율의 기초가 놓입니다. 여러면에서 신입 사원의 적응 절차는 이러한 심층 프로세스의 달성에 기여합니다. 전체 개발 시스템의 필수적인 부분으로서 근로자의 적응 문제의 성공적인 솔루션 인적 자원회사 경영진의 지원에 따라 가능합니다. 직원을 새로운 직장에 적응시키는 것의 중요성을 이해하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 이 작업이 조직 전체에서 계획, 지시 및 조정되는 경우에만 성공이 가능합니다. 그러나 적응의 여러 긍정적인 측면에도 불구하고 대다수의 고용주는 여전히 "선박에서 공으로" 원칙에 충실하면서 적응의 필요성을 인식하지 못하고 있습니다.
적응 절차 자체가 모 놀리 식이라는 사실에도 불구하고 고용주의 추가 조치를 크게 결정하는 두 가지 주요 방향을 선택하는 것이 여전히 바람직합니다. 신입 사원의 적응을위한 주요 노력, 인사 서비스 담당자는 팀 내 직원의 심리적 적응에 집중하고 직업 비밀 개발에 익숙해 져야합니다.
에 명제 Poncho 카페 직원의 적응에 대한 실용적인 연구가 수행되었으며 그 결과 다음과 같은 결론이 도출되었습니다.
판초 카페 직원의 적응은 직원의 전문적인 지식과 기술, 사회 및 조직 및 경제 근무 조건에 대한 이해, 카페의 기업가치.
적응에는 시작과 끝이 있습니다. 적응 과정의 시작은 사람이 카페에서 일할 가능성에 관심이있는 순간입니다. 적응의 완료는 신입 사원이 조직의 본격적인 직원으로 전환되는 것입니다.
적응 기간의 기간은 테스트 기간과 일치합니다. 이 기간 동안 직원의 새로운 자질이 공개되고 새로운 직원이 팀에 들어오며 다양한 수준의 관리자가 변경됩니다.
적응의 중요한 요소는 위치에 대한 소개입니다. 주요 임무는 직원이 새로운 환경에 적응하고 가능한 한 최단 시간에 필요한 효율성을 달성하도록 돕는 것입니다. 이 절차는 훈련이 아니며 할당된 작업을 수행하는 데 필요한 기술이나 지식을 제공하지 않습니다. 오히려 조직에서 채택한 규범에 대해 잘 알고 있습니다.
유도 절차는 일반 규칙을 설정하고 일련의 필요한 조치를 규정합니다. 신입사원의 첫 출근은 오전 8시부터다. 먼저 원장실에 새로 입사한 직원이 필요한 서류를 작성하고 조금 있다가 카페 원장에게 모든 직원이 모여 팀을 소개한다. 또한 새로 고용된 직원은 관리자로부터 작업에 필요한 도구와 장비를 받습니다. 그리고 나서야 그는 생산 책임자와 함께 작업장으로 갑니다.
적응 기술을 최적화하고 Poncho 카페 직원의 충성도 및 관리 용이성을 높이기 위해 다음 권장 사항이 제안됩니다.
전체 적응 과정에서 직원의 진행 상황을 모니터링해야하며, 이를 위해 유도 프로그램 구현 결과에 따라 정기적인 회의를 조직합니다.
적응 과정은 인증 인터뷰를 통해 완료되어야 하며 적응 기간의 결과를 요약하고 직원의 작업 효율성을 개선하기 위한 추가 조치를 계획합니다.
중고문헌 목록
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첨부 1
조직 과학 시스템
| 과학 분야 | 공부한 측면 | |
| 조직 이론 | 본질, 유형 목표, 사명, 환경 구조, 커뮤니케이션 기능 메커니즘 적응, 디자인 조직의 역동성 | |
| 제어 이론 | 관리 주제 및 대상 자극 및 동기 부여 의사 결정 및 실행 관리자 교육 및 품질 리더십 라인 및 기능 관리 | |
| 심리학 | 교육 훈련. 동기 성격, 지각 일에 대한 만족도 행동에 대한 평가 일에 대한 태도 행동의 형태 | |
| 사회학 | 그룹 역학 규범, 역할 지위, 권력 갈등 관료제 조직 문화 사회화 | |
| 사회 심리학 | 행동 변경 직위 그룹 프로세스 변경 | |
| 인류학 | 비교 가치 비교 규범 비교 입장 민족적 특성 | |
| 경제 과학 | 규제 시장 관계 효율성 경제 전략 | |
| 법학 | 법적 규제 규칙 및 규정 책임, 제재 | |
| 정보학 | 정보 흐름 결정의 정당성 정보 기술통신 | |
부록 2
조직의 내부 환경
부록 3
목적: 판초카페의 적응과정, 사회심리적 풍토를 연구한다.
주제: 적응.
가설: 적응 과정은 새로운 직업에 빠르게 적응하는 데 도움이 되며 적응력이 있는 사람들은 더 충성스럽고 관리하기 쉽습니다.
1. 당신의 직업이 마음에 드십니까?
) 매우 좋아한다
b) 아마도 그것을 좋아할 것입니다.
c) 나는 내 일에 관심이 없다.
2. 다른 직장으로 옮기시겠습니까?
다) 모르겠다.
3. 이 단체에 온 첫날 가장 힘들었던 점은 무엇이었나요?
) 새로운 팀과의 커뮤니케이션
b) 카페 관리자와의 커뮤니케이션
c) 새로운 직장에 익숙해지는 것.
4. 근무 첫 날에 직무에 대한 일반적인 요구 사항에 대해 설명했습니까?
5. 새로운 직무를 배우는 데 누가 도움을 주었습니까?
a) 카페 매니저
b) 팀원
c) 아무도 도와주지 않았다.
6. 새로운 직무에 익숙해지는 데 얼마나 걸립니까?
a) 최대 1개월
b) 최대 3개월
c) 6개월 이상.
7. 새로운 직장에 적응하기 어려웠나요?
8. 일을 시작한 첫 몇 달 동안 당신에게 가장 중요한 것은 무엇이었습니까?
a) 팀에 합류
b) 효과적으로 일한다.
c) 경영진의 승인을 듣습니다.
d) 귀하의 답변.
9. 일을 시작한 첫 몇 달 동안 문제가 있었다면 누구에게 의지했습니까?
a) 카페 관리자에게;
b) 상사에게
c) 팀의 직원들에게;
d) 아무에게도.
10. 조직에 대한 귀하의 의견이 변경된 후
어떻게 작업을 시작하셨나요?
예, 더 나은 방향으로;
b) 예, 더 나쁘게도;
c) 아니오, 변경되지 않았습니다.
11. 귀하의 업무가 얼마나 잘 조직되어 있다고 생각하십니까?
a) 내 생각에 우리의 작업은 매우 잘 조직되어 있습니다.
b) 개선의 여지가 있지만 일반적으로 나쁘지 않습니다.
c) 말하기 어렵다
d) 작업이 불만족스럽게 조직되어 있으며 많은 시간이 낭비됩니다.
e) 제 생각에는 작업이 매우 잘못 조직되어 있습니다.
12. 귀하는 기업에서 직원을 해고하는 이유가 무엇이라고 생각합니까?
a) 어려운 심리적 분위기;
b) 열악한 노동 조직;
c) 급여
d) __________ 귀하의 선택
부록 4
카페 "Poncho"의 조직 구조
카페 "Poncho"의 경영 구조
부록 5
카페 "Poncho"의 일반적인 특성
| 색인 | 특성 |
| 간판 | 솔직한 |
| 홀 장식 | 스타일의 통일성을 만드는 장식 요소의 사용 |
| 소기후 | 허용 가능한 온도 및 습도 매개변수를 제공하는 환기 시스템 |
| 가구 | 건물 내부에 해당하는 표준; 위생 테이블 |
| 그릇 및 수저 | 칼붙이 - faience 및 일회용 플라스틱기구 |
| 테이블 린넨 | 종이 냅킨 |
| 메뉴 | 러시아어로 타자기 |
| 범위 | 다양한 요리 |
| 유지 관리 방법 | 웨이터 서비스 |
| 의류 | 위생복의 가용성 |
부록 6
| 근로자의 범주 | 2005년 | 2006년 | 교육 수준 | ||||||||
| 나이 | 바닥 | 나이 | 바닥 | ||||||||
| 인원 | 20-30 | 31-45 | 46-60 | 중 | 그리고 | 20-30 | 31-45 | 46-60 | 중 | 그리고 | |
| 필수 근로자 | 9 | - | - | 5 | 4 | 9 | 1 | - | 6 | 4 | 전문 중등 |
| 보조 작업자 | - | 3 | 1 | 4 | - | - | 5 | 1 | 4 | 2 | 평균 |
| 직원 | 1 | 2 | - | 1 | 2 | 1 | 1 | - | 1 | 1 | 전문 중등 |
| 전문가 | - | 3 | - | 1 | 2 | 2 | 2 | - | 2 | 2 | 보조 기술/전문 |
| 리더 | - | 1 | - | - | 1 | - | 1 | - | - | 1 | 더 높은 |
| 총 | 10 | 9 | 1 | 11 | 9 | 12 | 10 | 1 | 13 | 10 | |
부록 7
카페 근로자 수, 노동생산성 분석
| 지표 | 2005년 | 2006년 | 편차 | |
| 순수한 | 관련 | |||
| 소매 회전율, 천 루블 | 5152,994 | 9697, 26 | +4544,266 | + 88,2 |
| 다음을 포함한 모든 직원의 평균 인원: | 20 | 23 | +3 | +17,6 |
| - 평균 인원핵심 작업자, 당. | 9 | 10 | +1 | +11,1 |
| 총 인원에서 주요 직원의 비율, % | 45 | 43 | -2 | - 4,44 |
| 첫 번째 주요 직원의 출력, 천 루블 | 573 | 970 | +397 | +69 |
| 모든 직원의 노동 생산성, 천 루블 | 258 | 422 | +164 | +64 |
| 월 급여 기금, 천 루블 | 56000 | 78200 | +22200 | + 40 |
| 직원 1명의 평균 월급, 천 루블 | 2800 | 3400 | +600 | + 21 |
부록 8
카페 "Poncho"에서 적용되는 급여
부록 9
인사 관리 서비스 직원 간의 업무 분배
부록 10
팀의 삶과 일 문제에 대한 만장일치 평가
부록 11
부록 12
부록 13
상사가 어려운 상황에서 당신을 도와줄까요?
팀의 적응 ...........................................................................................2
결정의 중요성, 특징 및 유형 ..................................................................................................9
2.1 솔루션의 성격, 개념 및 유형 ...........................................................................9
2.2 경영 결정의 본질 ........................................................................................................................................... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ...........................................................................
작업장 구성 ...........................................................................16
3.1 직업 조직의 본질, 그 요소 및 특성 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ......
4 비즈니스 커뮤니케이션의 가치 ...........................................................................19
4.1 비즈니스 커뮤니케이션의 윤리 ...........................................................................................................19
참고문헌 ........................................................................................... ..22
1 집합적 적응
"적응"의 개념을 해석하는 데에는 두 가지 주요 접근 방식이 있습니다. 그것들은 적응의 본성의 이중성에 기초한다. 첫 번째 접근 방식의 틀 내에서 적응은 인간 유기체의 특정 속성인 내부 동적 과정으로 간주됩니다. 적응에 대한 이러한 관점은 생물학, 심리학 및 사회학에 따라 발전되었습니다. 이 경우 주요 의미 부하는 "적응"이라는 용어입니다. 새로운 직원이 조직에 올 때 발생하는 프로세스를 특징 짓는 사람은 바로 그 사람입니다. 이러한 관점에서 적응은 유기체, 개인, 집단이 변화하는 환경 조건 또는 내부 변화에 적응하여 존재와 기능의 효율성을 높이는 것입니다. 초보자가 무엇에 익숙해지거나 적응해야 하는지에 따라 여러 유형의 적응이 있습니다.
두 번째 접근 방식은 조건부로 절차적이라고 할 수 있습니다. "적응"이라는 용어는 여러 조직 및 관리 활동을 나타내는 데 사용되며 그 목적은 신입 사원이 조직 생활에 쉽게 참여할 수 있도록 하는 것입니다. 여기서 우리는 신입 사원이 작업을 마스터하고 팀의 적응 기간을 줄이는 데 도움이되는 인사 부서의 계획된 노력에 대해 이야기하고 있습니다. 직원의 의도적 인 적응은 현대 조직의 시급한 요구 사항임을 기억하는 것이 중요합니다. 적응 도구를 사용하고 새로운 직원을 최신 상태로 유지하고 사람들이 새로운 직업에 적응하는 기본 패턴에 대한 지식을 고려함으로써 조직은 많은 관리 문제를 해결하고 노동 생산성을 크게 높일 수 있습니다.
S. G. Popov는 표적 적응 조치의 구현에 의해 생성되는 다음과 같은 이점을 강조합니다.
1) 직원이 조직에 들어갈 때 초기 비용 절감. 이를 통해 더 빨리 적응하고 효율적으로 작업할 수 있습니다.
2) 새로운 직책에 들어갈 때 직원의 긴장을 줄입니다.
3) 조직 입구의 심리적 장벽을 줄여 직원 이직률을 줄입니다.
4) 신입 사원을 설명하고 교육하는 데 소요되는 직속 상사의 근무 시간을 절약합니다(인사 서비스에서 수행).
5) 기대와 직업 만족도의 현실성(입력 대화);
6) 조직에서의 훈련(가르침) 행동(조직 문화 소개).
직원이 새로운 직책에 진입하려면 필연적으로 적응 과정이 수반됩니다. 이미 언급했듯이 적응은 개인이 직장, 작업 및 작업 팀에 적응하는 것을 의미하며 우리 각자가 새롭고 알려지지 않은 환경에 들어갈 때 경험하는 상태를 반영합니다.
조직의 인사 관리 관점에서 적응에는 이중 초점이 있습니다. 한편으로 초보자는 팀, 새로운 의무 및 작업 조건에 대해 알게되고 이해하고 수용하려고합니다. 반면에 조직 자체는 직원의 특성에 따라 변화하고 적응합니다. 이와 관련하여 직원 적응과 직원 적응이라는 두 가지 적응 프로세스가 구별됩니다. “인적 적응은 조직의 외부 및 내부 환경의 변화하는 조건에 팀을 적응시키는 과정입니다. 작업자의 적응은 작업장 및 작업 집단에 대한 개인의 적응입니다. 따라서 신입사원이 조직에 들어오면 두 가지 습관화 과정이 동시에 일어난다. 따라서 적응의 과정은 직원과 조직의 상호적응으로 정의할 수 있다. 그리고 장기적인 협력의 가능성은 이 장치가 얼마나 성공적이었는지에 달려 있습니다.
모든 관리 현상과 마찬가지로 적응에는 분류의 기초를 형성한 고유한 특성이 있습니다. 적응에는 여러 유형이 있습니다. 1차 및 2차 적응의 할당은 널리 퍼져 있습니다. 일반적으로 1차적응은 업무경험이 없는 사람, 즉 노동활동에 처음 투입될 때의 적응으로 이해되고, 2차적응은 이후의 전직 동안 근로자의 적응으로 이해된다.
그러나 일부 저자의 작품에서는 신입사원의 경우 후보자가 처음으로 특정 조직에 입사할 때 1차적응이 일어나고, 이직하는 직원의 경우 2차적응이 일어난다고 한다. 다른 위치 또는 다른 단위.
노동 시장의 형성 및 기능 조건에서 2 차 적응의 역할이 증가한다는 점에 유의해야합니다. 동시에 젊은 직원의 주요 적응을 잊어서는 안됩니다. 젊은 직원은 매우 흥미로운 인력 범주를 대표하기 때문입니다. 이 전문가 그룹은 많은 직업에서 근로자가 부족한 상황에서 고용주에게 매우 유용할 수 있지만 동시에 행정부의 더 많은 관심과 보살핌이 필요합니다.
다음 분류는 직원이 적응하는 대상에 따라 적응 유형으로 구분됩니다.
대상과 관련하여 적응 유형은 생산 및 비 생산의 두 가지 주요 그룹으로 나눌 수 있습니다. 이름에 따라 비생산적 적응은 직원의 작업과 직접 관련이 없는 삶의 영역을 나타냅니다. 현재 비생산적인 적응에 관심을 기울이는 조직은 거의 없습니다. 이것은 그러한 적응을위한 조건을 만드는 데 상당한 재정적 비용이 필요하다는 사실에 의해 설명됩니다. 또한 일부 관리자는 업무와 무관한 조건에 대한 적응은 직원 개인의 문제이므로 회사의 참여가 필요하지 않다고 생각합니다.
비 제조 적응에는 다음이 포함됩니다.
1) 새로운 생활 조건에 대한 적응;
2) 동료와의 비생산(비공식) 의사소통에 대한 적응;
3) 휴식 기간 동안의 적응.
생산 적응에는 직원이 새로운 조직에서 일하도록 적응시키는 모든 측면이 포함됩니다.
전문 적응;
정신생리학적;
사회 심리학적;
조직 및 관리;
간결한;
위생적이고 위생적입니다.
전문적 적응은 수행된 작업에 대한 작업자의 적응입니다. 그것은 직업, 미묘함, 세부 사항을 익히고 적극적으로 마스터하고, 고품질의 직무 수행에 충분한 전문 기술을 습득하고, 전문적으로 필요한 성격 특성의 형성, 직원의 안정적이고 긍정적 인 태도 개발로 구성됩니다. 직업.
전문 적응 연극 큰 역할젊은 전문가의 조직에 들어가는 상황에서 그는 작업 프로세스가 어떻게 진행되는지에 대한 기본적으로 이론적인 아이디어를 가지고 있기 때문입니다. 전문적 적응은 객관적인 지표와 주관적인 지표 모두에 의해 평가됩니다. 객관적인 지표에는 직무 수행, 성과 기준, 직원 자격, 특수 지식 및 기술의 가용성이 포함되며 주관적인 지표에는 행렬 선택 동기, 감정 평가 및 직업 변경 및 유지 계획이 포함됩니다.
정신 생리학적 적응은 "근로자의 유기체 전체 수준에서의 작업 활동으로 인해 기능 상태의 더 작은 변화를 초래함"2에 대한 적응입니다. 그것은 작업 조건과 작업 방식에 익숙해지고 작업 능력의 일반적인 수준을 설정하는 것을 포함합니다. 이러한 유형의 적응은 인간의 건강, 자연적인 반응, 개인의 생체 리듬, 작업 조건에 따라 달라집니다. 이 적응 요소의 명백한 단순성에도 불구하고 직장에서의 대부분의 사고는 직원의 부재로 인해 직원의 작업 첫날에 발생한다는 점을 염두에 두어야 합니다.
사회 심리적 적응은 팀에 새로 온 사람의 적응입니다. 조직 내 그룹 및 개인의 사회 심리적 특성을 숙달하고 조직에서 발전한 관계 시스템에 진입하고 다른 구성원과의 긍정적 인 상호 작용 및 새로운 리더십 스타일에 익숙해지는 것으로 구성됩니다. 이것은 조직의 관계 시스템에 직원을 포함시키는 것을 의미하며 모든 구성원이 인정하는 동등한 팀입니다.
조직 및 행정 적응 - 기업의 기존 구조에 대한 적응, "조직 관리 메커니즘의 특징, 부서 및 위치 공통 시스템목표." 특히 중요한 것은 직원이 새로운 기업 문화, 리더십 스타일에 익숙해지고 조직의 가치를 배우고 목표를 공유하는 것입니다.
경제적 적응 - 일정 수준의 소득과 사회 보장에 익숙해지는 것. 직원이 조직을 관리하는 경제적 메커니즘, 경제적 인센티브 및 동기 시스템에 대해 알 수 있습니다.
위생 및 위생 적응 - 작업 일정, 작업 조건, 노동의 새로운 요구 사항, 생산 및 기술 규율에 대한 적응.
이러한 구성 요소 외에도 능동적 적응은 "개인이 환경을 변경하기 위해 환경에 영향을 미치려고 할 때(그가 숙달해야 하는 규범, 가치, 상호 작용의 형태 및 활동 포함)" 및 수동적 "인 경우 구별됩니다. 그러한 영향과 변화를 위해 노력하지 않습니다. 첫 번째 유형의 적응은 근로자의 상태와 환경의 특성 모두에서 상호 변화를 수반하기 때문에 가장 효과적입니다. 조직 환경에 부정적인 요소가 있고 적응이 수동적으로 발생하는 경우 그 결과는 퇴행적입니다.
또 다른 중요한 측면은 적응의 성공과 효율성 문제에 대한 논의입니다. 적응 조치가 성공하고 원하는 긍정적인 효과를 가져오려면 충족되어야 하는 여러 조건이 있습니다.
적응의 성공은 다음 조건에 따라 달라집니다.
잠재적 직원의 전문적 오리엔테이션에 대한 질적 수준의 작업;
직원에 대한 비즈니스 평가의 객관성(직원의 선택 및 노동 적응 과정 모두에서)
적응 프로세스를 관리하기 위한 조직 메커니즘의 정교함;
직업의 명성과 매력은이 특정 조직의 특정 전문 분야에서 일합니다.
직원의 동기 부여 태도를 실현하는 노동 조직의 특징;
혁신 도입을 위한 검증된 시스템의 가용성 -
조직 내에서 운영되는 직원 교육 시스템의 유연성
팀에서 발전한 사회 심리적 분위기의 특징;
적응 가능한 직원의 심리적 특성, 연령, 결혼 여부 등과 관련된 개인 속성
다년간의 업무를 통해 축적된 탄탄한 경험과 풍부한 경험을 가진 사람이라도 새로운 직장으로 옮기면 설렘, 불안, 불확실성을 경험하게 됩니다. 인생에서 처음으로 제2의 고향이 되어야 할 기관의 문턱을 넘은 새 이민자들에 대해 우리는 무엇을 말할 수 있습니까? 당연히 "나는 충분한 지식을 가지고 있습니까?"라는 질문 외에도 대처할 수 있습니까? 다른 종류의 질문도 쏟아집니다. “어떻게 행동해야 할까요? 어떻게 그리고 무엇을 말할 것인가? 당국과 미래의 동료를 이기거나 적어도 반대하지 않는 방법은 무엇입니까?
이러한 질문에 대한 답변은 경우에 따라 다릅니다. 결국, 그것은 확립된 전통과 비공식적인 것을 포함한 관계 시스템을 가진 특정 팀에 달려 있습니다. 개인적인 자질"신인" 그 자체. 그럼에도 불구하고 팀에 성공적으로 "적합"하고 팀에서 자신의 자리를 찾고 자리를 잡기 위해 따라야 하는 여러 가지 일반적인 규칙이 있습니다.
이것이 우리가 지금 할 일입니다.
처음부터 새로운 장소에서 행동에 대한 전략을 요약하고 앞으로 이를 따라야 하며, 그 과정에서 약간의 조정을 해야 합니다. 순전히 전문적인 자질인 지식, 기술은 제쳐두고 사회적, 심리학적, 윤리적인 측면으로 전환합시다.
I. 팀에 대해 알아보기
이미 확립된 전통과 관계를 가진 팀에서 일해야 하므로 이 잘 확립된 메커니즘의 작동을 방해하지 않으면서 팀에 합류하여 자신의 자리를 차지해야 합니다.
대기업에는 기본적인 정보를 제공하면서 새로운 곳에서 적응할 수 있도록 도와주는 인사담당자가 있습니다. 그렇게 많지 않은 팀에서 직원을 자세히 살펴보고 그러한 조수를 직접 찾으십시오. 이것은 당신과 비슷한 일을 하는 사람일 수도 있고, 당신보다 조금 더 일찍 이곳에 온 사람일 수도 있습니다. 당신은 공통의 관심사나 성격에 따라 동료 중 한 명과 가까워질 만큼 운이 좋을 수도 있습니다. 또한 모든 팀에는 자체 비공식 리더가 있으므로 그들과 연락을 취하는 것이 좋습니다. 마지막으로 '보스-멘토'라는 자질을 가진 사람들이 있다. 주저하지 말고 도움을 요청하세요.
Ⅱ. 업무에 대한 최고의 자질과 관심을 보여주십시오.
새로운 동료들에게 당신에게 할당된 업무에 대한 책임이 있다는 것과 당신이 단정하고 훈련된 사람이며 신뢰할 수 있는 사람임을 보여주십시오. 그러나 이것은 강조적으로 실증적인 방식이 아니라 겸손하고 눈에 거슬리지 않게 수행되어야 합니다.
예상보다 조금 일찍 출근하고, 퇴근 후 바로 서두르지 마십시오. 예를 들어, 다음 날 시작을 위해 직장을 청소하고 준비하기 위해 몇 분 동안 머무르십시오.
당신에게 하는 조언과 의견을 주의 깊게 듣고, 감사하며, 비록 그것이 당신에게 헛된 삽질처럼 보일지라도 항상 메모하십시오.
여전히 자신의 일이 편하지 않더라도 주저하지 말고 동료와 직속 상사에게 물어보십시오. 이것은 일반적인 원인에 대한 귀하의 관심을 보여줄 것입니다.
당신은 집단에 적응하지만 집단은 당신을 연구합니다. 그러므로 경계하는 태도와 악의를 혼동해서는 안 됩니다. 비판적 의견은 경험이 많은 동료를 돕는 것처럼 취급하십시오.
동시에 일부 팀에서는 신입 사원을 "심부름꾼"으로 사용하려고 할 때 그러한 태도가 있어 직접 업무의 일부가 아닌 외부 업무를 수행하도록 강요한다는 점을 고려해야 합니다. . 이러한 시도는 처음부터 중지해야 합니다. 나중에 하기가 훨씬 더 어렵기 때문입니다. 단호하지만 정중하게 갈등 없이 그러한 주장을 거부하십시오.
III. 두 가지 "주도하는" 원칙
처음에는 상사와 팀이 여전히 당신을 "물려고" 노력하고 있는 동안 겸손함을 유지하고 "머리를 숙이십시오". 마지막 표현은 무례하게 들리지만 이것이 바로 당신의 행동 방식입니다. 이것은 권위적인 견해가 현대 심리학자들의 진술에 완전히 동의하는 괴테에 의해 이미 지적되었습니다.
다른 사람의 의견에 도전하거나 현재 프로세스에 적극적으로 간섭하려고 하지 말고, 팀에 나타나기 오래 전에 팀에서 발전된 관계를 파괴하거나 변경하려고 하지 마십시오. 모든 면에서 옳지 않은 것이 분명하더라도 오래된 노동자와 상사를 비판하지 마십시오.
그 후 팀에 익숙해지고 신뢰와 존경을 얻으면 기관의 업무에 건설적인 변화를 줄 수 있지만 처음에는 자신에게 할당된 업무를 성실하게 수행하고 삶을 면밀히 관찰하는 데만 국한됩니다. 당신을 수면으로 데려다 줄 수 있지만 또한 바닥으로 끌 수도 있는 그 명백하고 "수중" 해류에서 팀의.
두 번째 중요한 원칙은 극단을 피하고 모든 것에서 균형 감각을 유지하는 것입니다. 게으른 사람으로 알려지는 것은 좋지 않지만 "신생"으로 낙인 찍히지 않도록 지칠 줄 모르는 열정을 강조해서는 안됩니다. 옷차림에 있어서도 주변 환경과 과도하게 눈에 띄지 않도록 하고, 동시에 자신의 개성을 강조하는 디테일을 유지합니다. 더 큰 범위에서 이것은 의사 소통 방식에 기인 할 수 있습니다.
IV. 팀 커뮤니케이션 규칙
아마도 이 측면은 초보자에게 가장 큰 어려움을 줄 것입니다. 그러나 무엇보다도 당신에 대해 어떤 의견이 형성되고 동료들이 당신을 어떻게 대할 것인지, 이것이 당신의 경력 도약에 기여할 것인지 아니면 더 이상의 불가능으로 이어질 것인지 결정하는 사람은 바로 그 사람입니다. 이 팀에 남습니다.
처음부터 동료를 주의 깊게 살펴보고 각 동료와 개별적으로 의사 소통할 수 있는 방법을 찾으십시오.
이름으로 모든 사람을 기억하십시오. 어떤 곳에서는 이름과 애칭으로 서로를 부르는 것이 일반적입니다. 이러한 전통을 어기지 마십시오.
대담한 사람이 그렇게 할 이유를 제공하더라도 친숙하지 마십시오. 이 기관의 벽 안에서 당신이 보낸 시간이 너무 적기 때문에 아직 당신에게 친숙해질 권리가 없습니다.
모든 종류의 "비공식적인" 관습과 활동을 부끄러워하지 마십시오. 직장에 신입사원을 만나는 풍습이 있다면, 예를 들어 차와 케익을 먹으면서 미래의 동료를 실망시키지 말고 첫 월급 후에 작은 다과회를 마련하여 이 기쁨을 선사하십시오.
팀에 단결이 없으면 중립 위치를 고수하십시오. 상대방과 관련하여 타협하지 않는 입장을 취하고 편을 들지 마십시오. 결국, 당신은 여전히 그러한 분열에 대한 모든 숨겨진 이유를 알지 못하며 쉽고 돌이킬 수없는 실수를 할 수 있습니다.
이 기간 동안에는 많이 듣고 적게 말하는 것이 좋습니다. 다른 사람들이 귀하의 의견에 관심이 있다면 겸손하게 시작하는 것이 좋습니다. "나는 ..." - 그런 다음 공격적이지 않은 방식으로 자신의 생각을 진술하십시오.
때때로 "죄수" 뒤에서 행해지는 가십과 가십에 참여하는 것은 절대 용납될 수 없습니다.
자신의 직업적 우월성을 분명히 알더라도 고령자에게 조언을 하는 것을 삼가십시오.
친한 친구가 될 때까지 대담한 사람을 개인 생활에 대한 무분별한 질문으로 귀찮게하지 말고 자신의 영혼에 들어가지 말고 자신을 완전히 열지 마십시오. 결국, 당신의 관계가 계속 다른 방향으로 흘러갈 것이고 당신이나 당신의 대화 상대는 당신의 폭로를 후회해야 할 것입니다.
쓸데없는 질문은 삼가고, 알아야 할 것이 있다면 이 시간을 위해 사람이 일에 바쁘지 않고 1~2분 정도 시간을 줄 수 있는 시간을 선택하십시오.
마지막으로, 주변 사람들을 이기기 위해 항상 친절하고 상냥하고 반응이 좋습니다. 더 자주 웃으세요. 유머 감각으로 침착하게 모든 것에 반응하십시오. 비판을 받아들이고 자신의 단점을 바로잡을 준비가 되어 있음을 보여주십시오. 자신을 "선택된 사람들"의 좁은 원 안에 가두거나 가두지 말고 모든 접촉에 열려 있어야 합니다. 자명해 보이는 이 모든 팁은 새 팀에 빠르게 "적응"하고, 그 팀에서 자신의 사람이 되고, 새로운 친구를 찾는 데 도움이 될 것입니다.
결론적으로, 한 가지 더 질문할 가치가 있습니다. 연구에 따르면 적응 기간은 보통 3개월 정도 걸립니다. 더 오랜 시간 동안 늘리지 마십시오. 표시된 기간은 모든 어려움을 극복하고 동등한 구성원으로 팀에서 자신을 확립하기에 충분해야 합니다. 이것이 일어나지 않았다면 "당신의 사람"이되지 못했다면이 상황에서 두 가지 가능한 방법이 있습니다.
자신의 행동을 분석하려고 노력하고 실수와 실수를 발견하면 수정하십시오. 지금은이 작업을 수행하는 것이 더 어렵지만 여전히 가능합니다.
원칙적으로 회사의 상황에 동의하지 않고 자신의 지식과 강점을 깨닫지 못한다면이 팀에 만연한 분위기가 당신과 낯설다면 직업을 바꾸는 것이 좋습니다.
직원의 작업을 가능한 한 생산적으로 만드는 첫 번째 단계는 팀의 노동과 사회적 적응입니다. 경영진이 새로운 직장에서 직원의 성공에 관심이 있다면 조직은 사회 시스템이며 각 직원은 개인임을 항상 기억해야 합니다. 새로운 사람이 조직에 들어올 때, 그들은 새로운 프레임워크에 적합하거나 적합하지 않을 수 있는 이전에 획득한 경험과 관점을 가져옵니다.
적응은 새로운 직업적, 사회적, 조직적 및 경제적 노동 조건에서 직원의 점진적인 발전을 기반으로 직원과 조직의 상호 적응입니다. 보다 시적으로, 적응은 "권력의 실을 배우는 과정, 조직에서 채택된 교리를 이해하는 과정, 학습하는 과정, 이 조직이나 그 부서에서 중요한 것이 무엇인지 깨닫는 과정"으로 정의할 수 있습니다.
사람이 일하러 갈 때 그는 조직 내 관계 시스템에 포함되어 동시에 여러 직책을 차지합니다. 각 직위는 직원, 동료, 부하 직원, 리더, 집단 관리 기관의 구성원, 공공 조직 등 팀에서 한 사람의 사회적 역할을 결정하는 일련의 요구 사항, 규범, 행동 규칙에 해당합니다. 이 각각의 위치를 차지하는 사람에게서 그에 상응하는 행동이 기대됩니다. 특정 조직에 입사하면 특정 목표, 요구 사항, 행동 규범이 있습니다. 그에 따라 직원은 조직에 대한 특정 요구 사항, 즉 근무 조건과 동기 부여를 만듭니다.
직원과 조직의 상호 적응 또는 노동 적응 과정이 더 성공적일수록 팀의 규범과 가치가 개인 직원의 규범과 가치가 될수록 더 빠르고 그가 더 잘 받아들이고 팀에서 자신의 사회적 역할을 동화시킵니다.
적응에는 두 가지 영역이 있습니다.
기본, 즉 경험이 없는 젊은 직원의 적응 전문적인 활동(원칙적으로 이 경우 우리는 다양한 수준의 교육 기관 졸업생에 대해 이야기하고 있습니다.)
2차, 즉 전문적인 경험이 있는 직원의 적응(일반적으로 활동의 대상이나 전문적인 역할 변경, 예를 들어 관리자 직급으로 이동).
노동 시장의 형성 및 기능 조건에서 2 차 적응의 역할이 증가한다는 점에 유의해야합니다. 한편, 국내 인사 서비스전통적으로 젊은 직원의 주요 적응에 더 많은 관심을 기울이는 외국 회사의 경험으로 전환해야합니다. 이 범주의 근로자는 행정부의 특별한 주의가 필요합니다.
이론적 및 실제적인 측면에서 몇 가지 유형의 적응이 있습니다.
정신 생리학 - 새로운 신체적, 심리적 스트레스, 생리적 작업 조건에 대한 적응. 정신 생리 학적 적응 과정에서 작업 중 근로자에게 다른 정신 생리 학적 영향을 미치는 모든 조건의 총체가 마스터됩니다. 이러한 조건에는 신체적, 정신적 스트레스, 노동의 단조로움, 생산 환경의 위생 및 위생 기준, 작업 리듬, 작업장의 편의성, 외부 영향 요인(소음, 빛, 진동 등)이 포함됩니다. .
사회 심리학적 - 비교적 새로운 사회에 대한 적응, 새로운 팀의 행동 및 관계 규범. 사회 심리적 적응 과정에서 직원은 팀의 전통, 생활 규범, 가치 지향. 이러한 적응 과정에서 직원은 팀 및 개별 공식 및 비공식 그룹의 비즈니스 및 개인 관계 시스템, 그룹 개별 구성원의 사회적 위치에 대한 정보를 받습니다. 그는 이 정보를 자신의 가치 지향과 과거의 사회적 경험과 연관시켜 적극적으로 인식합니다. 직원이 그룹 규범을 수락하면 개인을 식별하는 프로세스가 팀 전체 또는 일부 공식 또는 비공식 그룹과 함께 수행됩니다.
전문가 - 노동 능력의 점진적인 개선(전문 기술, 추가 지식, 협력 기술 등). 전문적 적응은 전문적인 능력(지식 및 기술)의 추가 개발과 전문적으로 필요한 성격 특성의 형성, 자신의 일에 대한 긍정적인 태도를 특징으로 합니다. 일반적으로 직무만족은 특정 결과가 달성될 때 오고, 후자는 직원이 특정 작업장에서 작업의 세부 사항을 마스터할 때 옵니다.
조직 - 전체 조직 구조에서 작업장 및 부서의 역할과 조직 상태를 마스터하고 회사를 관리하기 위한 조직 및 경제적 메커니즘의 기능을 이해합니다. 조직 적응 과정에서 직원은 회사 관리를위한 조직 및 경제적 메커니즘의 특징, 전체 목표 시스템 및 조직 구조에서 자신의 단위 및 위치에 대해 알게됩니다. 이러한 적응을 통해 직원은 일반 업무에서 자신의 역할에 대한 이해를 형성해야 합니다. 제조 공정. 조직 적응의 한 가지 더 중요하고 구체적인 측면은 기술 또는 조직 경제적 성격의 혁신에 대한 인식 및 구현에 대한 직원의 준비입니다.
적응 측면의 차이에도 불구하고 모두 지속적인 상호 작용을 하므로 관리 프로세스에는 적응의 속도와 성공을 보장하는 통합된 임팩트 도구 시스템이 필요합니다.
인사 적응 절차는 조직의 생활에 새로운 직원의 진입을 용이하게 하기 위해 고안되었습니다. 실습에 따르면 첫 해에 직장을 그만 둔 사람들의 90%가 새 조직에 머물던 첫날에 이미 이 결정을 내렸습니다. 일반적으로 조직에 새로 온 사람은 많은 어려움에 직면합니다. 그 중 대부분은 작업 순서, 위치, 동료의 기능 등에 대한 정보 부족으로 정확하게 생성됩니다. 즉, 신입 사원을 조직에 소개하는 특별한 절차는 작업 초기에 발생하는 많은 문제를 제거하는 데 도움이 될 수 있습니다.
적응 과정의 중요성:
1. 새로운 직원을 조직 생활에 포함시키는 방법은 기존 직원의 창의적 잠재력을 크게 향상시키고 조직의 기업 문화에 대한 참여를 높일 수 있습니다.
2. 관리자의 경우 새 직원의 적응 프로세스가 조직에서 어떻게 구성되는지에 대한 정보는 팀의 발전 정도, 응집력 및 내부 통합 수준에 대해 많은 것을 말해 줄 수 있습니다.
3. 더 큰 숫자조직에서 일하기 위해 남아 있는 새로 고용된 직원의 비율은 직원 이직률, 조직의 신규 직원 고용 및 교육 비용을 줄이고 조직의 긍정적인 사회적 분위기를 말합니다.
조직은 개인을 사회에 소개하기 위해 공식 및 비공식 다양한 수단을 사용합니다.
지도자의 임무에는 신입 회원이 시작하도록 돕는 것이 포함됩니다.
1) 리더는 신입사원을 동료들에게 소개하고 자신이 하는 일이 무엇인지 설명하고 초기 과제를 제시해야 한다. 관리자는 신입 사원이 단순히 기계에 삽입해야 하는 여분의 나사가 아님을 기억해야 합니다. 존재만으로도 그룹 전체의 무게중심을 움직일 수 있는 인물이다. 그는 그룹의 전통에 영향을 받지만 그들 자신에게도 영향을 미칩니다.
2) 리더의 임무는 새로운 직원이 이전 직원보다 더 빛날 것이라는 두려움, 그가 일을 다르게 할 것이라는 두려움을 가능한 한 몰아내는 것입니다. 즉, 오래된 직원에게 자신감을주고 새 직원을 지원합니다.
3) 새로 온 사람이 회사에 중요하다고 느끼지 않는다면 회사는 그에게 특별히 중요하지 않을 것입니다. 사람들은 자신의 회사를 자랑스러워할 때에만 자신의 일을 자랑스러워할 것임을 기억하십시오.
4) 신입 사원은 회사에 대한 다음 정보를 수신해야 합니다.
회사 연혁;
조직 구조;
다양한 부서의 기능
소비자 및 직원에 대한 관리 정책;
회사가 제공하는 제품 및 서비스
직원에 대한 요구 사항
직원을 위한 추가 혜택.
회사의 리더 중 한 명이 이 정보를 제공하면 신입 사원이 자신이 소중하다는 것을 알게 될 것입니다. 관리자는 직원에게 알려야 합니다.
그에게 기대되는 것:
그는 몇 시에 일하러 와야 합니까?
차를 주차할 곳;
근무일은 언제 끝나나요?
점심은 얼마나 오래 지속됩니까?
휴가가 부여된 경우
누가 당신의 질병을 보고해야 합니까?
및 그 기능:
승진 및 이전;
작업의 안정성 등
지도자가 초보자를 잘 가르쳤다면:
신입 사원은 처음부터 팀의 일원처럼 느껴질 것입니다.
그는 자신이 부서 또는 회사의 활동에 상당한 기여를 하고 있다고 느낄 것입니다.
그는 관리자와 회사에 대한 신뢰를 가질 것입니다.
그는 질문을 하고 우스꽝스러워 보이는 것을 두려워하지 않을 것입니다.
그는 일하고자 하는 열망을 갖고 기꺼이 일하러 갈 것입니다.
그는 봉사에서 배우고 발전할 동기를 갖게 될 것입니다.
일반적으로 적응 과정은 4단계로 나눌 수 있습니다.
1단계. 가장 효과적인 적응 프로그램을 개발하기 위해서는 초보자의 준비 정도에 대한 평가가 필요합니다. 직원이 특수 교육을 받았을뿐만 아니라 다른 회사의 유사한 부서에서 경험이 있다면 적응 기간이 최소화됩니다. 그러나 이러한 경우에도 조직에는 이미 알려진 문제를 해결하기 위해 비정상적인 옵션이 있을 수 있음을 기억해야 합니다. 조직 구조는 활동 기술, 외부 인프라 및 인력과 같은 여러 매개 변수에 의존하기 때문에 초보자는 필연적으로 어느 정도 익숙하지 않은 상황에 처하게 됩니다. 적응에는 조직의 생산 특성에 대한 친숙함과 통신 네트워크에 포함, 직원에 대한 친숙성, 기업 커뮤니케이션 기능, 행동 규칙 등이 포함되어야 합니다.
2 단계. 오리엔테이션 - 조직에서 그에게 부과하는 의무와 요구 사항에 대한 신입 사원의 실질적인 지인. 예를 들어, 미국 기업에서는 신입 사원을 조직의 조건에 적응시키는 데 상당한 주의를 기울입니다. 신규 이민자의 직접 관리자와 인사 관리 서비스 직원이 모두 이 작업에 참여합니다.
일반적으로 오리엔테이션 프로그램에는 일련의 소규모 강의, 견학, 워크샵(별도의 작업장 또는 특정 장비 사용)이 포함됩니다.
3단계. 효과적인 적응. 이 단계는 새로 온 사람이 자신의 지위에 실제로 적응하는 것으로 구성되며 동료와의 대인 관계에 포함되어 크게 좌우됩니다. 이 단계의 일환으로 초보자에게 다양한 영역에서 적극적으로 행동하고 자신을 테스트하고 조직에 대해 습득 한 지식을 테스트 할 수있는 기회를 제공해야합니다. 이 단계의 틀 내에서 신입 사원에게 최대한의 지원을 제공하고 활동의 효율성과 그와 함께 동료와의 상호 작용 기능을 정기적으로 평가하는 것이 중요합니다.
4단계. 기능. 이 단계는 적응 과정을 완료하며 생산 및 대인 관계 문제를 점진적으로 극복하고 안정적인 작업으로 전환하는 것이 특징입니다. 일반적으로 적응 과정의 자발적인 발전으로이 단계는 1-1.5 년의 작업 후에 시작됩니다. 적응 과정이 조절되면 효과적인 기능 단계가 몇 달 안에 시작될 수 있습니다. 적응 기간의 이러한 단축은 특히 조직이 많은 수의 직원을 포함하는 경우 상당한 재정적 이점을 가져올 수 있습니다.
그래서 당신의 구직 활동이 마침내 결실을 맺었습니다. 당신은 성공적으로 합격하고 직속 상사와 회사 이사를 알게되었습니다. 모든 요구 사항에 대한 흥미롭고 유망하며 만족스러운 작업이 여러분을 기다립니다.
그러나 우리 각자의 삶에서 그러한 중대한 사건은 곧 우리가 매우 어렵고 힘든 일을 겪을 것이라는 깨달음에 의해 가려집니다. 가시 길다양한 스트레스 상황, 오해 및 갈등의 출현을 포함하는 새로운 팀을 만나는 것.
다음 질문이 발생합니다. 새로운 팀에 빠르게 적응하고 책임감 있고 목적이 있으며 신뢰할 수 있는 사람임을 증명하려면 어떤 필수 조치를 취해야 합니까?
새로운 회사의 문턱을 넘은 당신은 소위 외국 기업의 공격적인 환경에 직면해 있습니다. 사회 시스템, 정기적으로 당신의 힘과 정서적, 심리적 체력을 테스트합니다.
우선 팀 내 의사 소통의 기본 규칙을 숙지해야 합니다. 덕분에 의사 소통 능력의 발달 수준이 상당히 높은 사람으로 상호 이해에 도달하고 존경을 얻을 수 있습니다.
문제의 근본 원인에 집중하고 분석하고 연구하십시오. 새로 생성된 동료의 모든 종류의 도발에 대해 가능한 모든 방법으로 무시하고 피하는 것이 좋습니다.
다음은 새로운 회사에 빠르게 적응하는 데 도움이 되는 몇 가지 실용적인 팁입니다.
1. 긍정적인 방향으로 자신을 설정하고 좋은 분위기를 유지하십시오. 이 규칙을 준수하면 새 팀에서 현재 위치를 개선할 수 있는 진정한 기회가 있습니다. 자신을 증명하기 위해 최선을 다하십시오.
어떤 상황에서도 다른 사람들과 연락할 준비가 되어 있음을 보여주어야 합니다. 모든 사람이 첫 출근 날 새로운 사람들과 공통 언어를 찾는 데 성공하는 것은 아닙니다. 새로 온 사람들은 가장 흔히 편향된 것으로 인식되어 그들에 대해 어느 정도 의심과 경계를 보이기 때문입니다.
실습에서 알 수 있듯이 시간이 지남에 따라 "신입인"과 "구인"의 관계가 좋아지고 있습니다. 따라서 결론을 내리지 말고 성급한 결정을 내리지 마십시오. 차례로 당신을 연구하는 팀을 자세히 살펴보십시오.
2. 기다리다. 당신에게 반항적이고 무례한 것처럼 보이더라도 동료의 행동에 절대 침착하게 반응하십시오. 아마도 당신은 그런 방식의 의사 소통, 팀의 정서적 분위기 및 작업 환경 조건을 만난 적이 없을 것입니다.
모든 어려움과 문제가 직원의 불합리한 침략과 관련이있는 경우 걱정할 이유가 없습니다. 얼마 후 상호 중독의 결과로 사라질 것입니다.
3. 문제의 진정한 원인을 찾으려고 노력하십시오. 관망하는 태도가 기존 문제를 해결하기 위한 다양한 옵션에 대한 검색의 부재를 의미하지 않는다는 것을 잊지 마십시오.
주요 임무는 갈등의 원인이 무엇인지 또는 누구인지 이해하는 것입니다. 아마도 문제는 신입 사원의 표준 "이가 있는지 확인"뿐만 아니라 귀하의 단지 또는 두려움에도 있습니다.
4. 개인의 심리적 문제를 자세히 분석하는 시간을 가지십시오. 직업을 매우 자주 바꾸고 새로운 팀과 의사 소통하는 데 지속적으로 정서적 장벽에 부딪친다면 의사 소통 모순의 원인이 될 가능성에 대해 확실히 생각해야합니다. 당신의 갑작스런 이 문제에 대한 가장 최적의 해결책은 아닐 것입니다. 자신의 단점을 확인하고 수정하기 위해 효과적인 조치를 취하십시오.
5. 비공식적인 지도자를 찾으십시오. 신입사원의 경솔한 행동이나 그의 무모한 말과 부주의한 말은 작업 팀의 비공식적인 지도자에게 용납할 수 없을 정도로 무례하게 보일 수 있으며, 그 결과 갈등 상황이 발생합니다.
물론 비공식적인 리더와 연락을 취하는 것은 다소 어렵지만, 그가 문제와 불일치의 원인이라면 적어도 해야 할 일과 나아가야 할 방향을 이해할 수 있을 것입니다.
6. 회사의 확립된 가치를 존중합니다. 여기에도 가능성이 크다.열 수 없을 것입니다. 그리고 여기서 요점은 당신이 경험이 없거나 이 일에 필요한 자질과 재능이 없다는 것이 아닙니다.
결정은 여러분의 몫입니다. 자신을 바꾸거나 시스템을 바꾸십시오. 수년에 걸쳐 형성된 팀의 작업 분위기를 깨는 것은 거의 불가능합니다. 그리고 "혁명"과 "선상에서의 반란"이 필요합니까? 그게 당신이 고용된 건가요?
7. 새로운 팀에 적응할 시간 프레임을 스스로 결정하십시오. 팀에 합류할 시간 프레임을 설정해야 합니다. 그렇지 않으면 끊임없이 원을 그리게 될 것입니다.
대부분의 사람들에게 회사에 남을지 떠날지 결정하는 최적의 기간은 3개월입니다. 이 시간 동안 이 팀에서 업무를 효율적이고 생산적으로 수행할 수 없다는 것을 알게 되면 안전하게 사직서를 작성할 수 있습니다.
끊임없이 신경 쇠약 직전에 있고 완전히 마음을 열고 자신을 표현하고 잠재력을 실현할 수없는 시간, 에너지 및 에너지를 낭비하지 마십시오.
