고용 계약을 해지 할 수있는 직원의 무조건적인 권리를 설정합니다. 자신의 의지일방적으로. 이 권한은 유형에 의존하지 않습니다. 고용 계약, 직원이 수행하는 작업 기능의 특성이나 법적 지위고용주.
직원은 자신의 요청에 따라 기간제 고용 계약을 포함하여 고용 계약이 만료되기 전에 언제든지 종료할 수 있는 권리가 있습니다. 동시에 직원의 주도로 만료되기 전에 고용 계약을 해지 할 가능성은 그에게 정당한 이유가 있는지 여부와 관련이 없습니다. 그는 고용주에게 늦어도 2주 전에 서면으로 통지할 의무가 있습니다.
조직의 장은 고용주(조직의 소유주 또는 그 대리인)에게 고용 계약의 조기 해지에 대해 서면으로 서면으로 경고할 의무가 있습니다(노동법 280조 참조). .
2개월 이하의 근로계약을 체결한 근로자와 계절근로에 종사하는 근로자는 3개월 전에 사용자에게 서면으로 통보해야 합니다. 일고용 계약의 조기 해지 시(노동법 292조 참조). 지정된 기간은 고용주가 직원의 해고 신청서를 접수한 다음 날부터 시작됩니다. 따라서 직원이 6월 1일에 사직서를 제출했다면 2주의 기간은 6월 15일에 만료됩니다. 이 날은 작업의 마지막 날(해고일)이 됩니다(84.1조 해설 참조).
2. 근로계약을 해지하고자 하는 근로자의 의사를 서면으로 표시하여야 한다. 서면 사직서가 필요합니다. 고용 계약 종료에 대한 직원의 구두 진술은 해고의 근거가 될 수 없습니다. 노동법에 규정 된 직원의 의무는 자신의 요청에 따라 늦어도 2 주 전에 (조직장-한 달 전에) 고용 계약 종료를 고용주에게 통지해야 함을 의미합니다. 더 오랜 기간 동안. 2주(월) - 직원이 고용주에게 고용 관계 종료 의사를 통지해야 하는 최소 기간입니다.
3. 근로자와 사용자의 합의에 의하여 근로계약은 정해진 예고기간이 만료되기 전에도 해지될 수 있다. 또한이 경우 해고의 근거는 Art 1 항에 규정 된 당사자의 합의가 아니라 직원 자신의 희망입니다. 77TK. 당사자들의 합의에 의한 고용 계약의 종료는 사용자의 해고 동의가 법적 의미가 있는 경우에만 가능하며 그러한 동의 없이는 고용 계약이 종료될 수 없습니다(제78조 주석 참조).
직원 자신이 고용 관계 종료 의사를 표명하고 정해진 통지 기간이 만료되기 전에 해고를 요청하는 경우 고용 계약 종료에 대한 고용주의 동의는 법적 역할을하지 않습니다. 구체적인 해고 날짜를 결정하는 것만 중요합니다.
당사자들이 정해진 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약을 해지하기로 합의한 경우 고용 계약은 당사자가 지정한 날짜에 종료됩니다(노동법 3조 1항 77조).
동시에 직원이 자신의 주도로 해고하려는 의지의 존재뿐만 아니라 그러한 의지의 표현 형식도 매우 중요합니다. 고용 계약의 조기 종료(2주 만료 전)에 대한 당사자들의 합의는 예를 들어 해고를 신청한 직원의 신청에 대한 고용주의 결의의 형태로 서면으로 표현되어야 합니다. 더 이른 날짜.
당사자 간의 구두 합의는 그러한 증거가 될 수 없습니다. 사법 관행도 이에 대해 증언합니다. 따라서 Buryatia 공화국 대법원은 c를 거부 한 철도 법원의 결정에 근거가 없다고 정당하게 선언했습니다. L. 다음과 같은 상황에서 직장에서 복직.
2006년 2월 15일 L. 은 2006년 2월 16일부터 자신의 자유 의지 해고 신청서를 고용주에게 신청했지만 신청서에 서명하지 않았습니다. 고용주에 따르면 그녀는 자신의 직책에 대한 다른 후보자가 발견되면 해고될 것입니다. L.은 계속 일했지만 2006년 2월 20일에 팔이 부러져 입원했습니다. 제대 후 그녀는 2006년 2월 16일부터 해고된 사실을 알게 되었습니다.
L. 이 복직 청구를 제기 한 철도 법원은 고용 계약이 당사자가 지정한 기간 내에 종료되었다는 사실을 언급하면서 그녀의 청구를 충족시키지 못했습니다.
Zheleznodorozhny 법원의 결정을 취소하면서 Buryatia 공화국 대법원은 L. 의 신청에서 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약 종료에 대한 그의 동의를 확인하는 고용주의 결의가 없다고 정확하게 지적했습니다. 따라서 해고 통지가 만료되기 전에 고용 계약을 해지하겠다는 양자 합의가 있었다는 결론을 내릴 수 없습니다 * (59) .
고용주가 경고 기간 만료 전에 고용 계약 종료에 동의하지 않은 경우 직원은 정해진 기간 동안 근무할 의무가 있습니다. 이 경우 조기 종료는 노동 규율을 위반합니다. 위반 노동 규율또한 해고 통보 없이 작업이 종료됩니다. 임의로 퇴근한 직원은 결근으로 해고될 수 있습니다.
따라서 고용주는 고용 계약 종료 신청서가 제출된 후 2주가 지날 때까지 직원을 해고할 권리가 없습니다. 이 규칙은 직원이 신청서에 특정 해고 날짜를 전혀 표시하지 않은 경우에도 적용됩니다. 즉, 근로자가 사직서에 노동권 종료일을 기재하지 않았다면 일반 규칙, 즉. 해고는 신청서 제출 후 2주 후에 이루어집니다.
이는 법학도 마찬가지다. 이에 니즈니 노브고로드 지방법원은 구체적인 해고일을 지정하지 않고 신청서를 제출한 N.(즉, 2주 만료 전에 고용 계약을 해지할 의사가 없었고 고용주와 적절한 합의에 도달하는 문제를 제기하지 않음), 그러한 상황에서 고용 계약은 통지 기간이 만료된 후에만 고용주에 의해 종료될 수 있음을 지적했습니다. 신청일로부터 2주 후 * (60) .
2006년 8월 8일 2주 후 해고될 것으로 가정하고 자진 사직서를 제출한 A를 복직시키기로 한 1심 법원의 결정이 정당하다고 랴잔 지방 법원에서도 유사한 결정이 내려졌습니다. 그러나 2006년 8월 9일자 해임*(61)
4. 근로자의 자유의사에 의한 해고신청이 계속근로불능으로 인한 경우(입학 교육 기관, 퇴직, 남편 (아내) 해외 근무, 새로운 근무지로 파견), 고용주는 직원의 지원서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료해야합니다. 고용주가 노동법 및 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약, 계약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 기타 규제 법률 행위를 위반하는 경우에도 동일한 의무가 발생합니다.
동시에 이러한 위반은 특히 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관에 의해 확립될 수 있음을 명심해야 합니다. 노동 조합, 노동 분쟁위원회, 법원 (2004 년 3 월 17 일 N 2 러시아 연방 대법원 총회 결정 22 항).
5. 근로자는 어떤 이유로 결근하는 기간(예: 일시적 장애, 휴가, 출장 등)을 포함하여 언제든지 고용 계약 종료에 대해 고용주에게 경고할 수 있습니다. ). 이는 해고 통지의 주요 목적인 고용주에게 신입 사원을 선택할 기회를 제공하기 때문입니다. 고용주에게 미리 해고에 대해 경고한 직원은 그에게 그러한 기회를 제공합니다. 그가 직장에 있든, 휴가 중이든, 아프든 상관없습니다.
고용주는 사직서를 제출하는 순간부터 신입 사원을 찾을 권리가 있습니다. 따라서 자유의사에 의한 해고신청을 한 날부터 지금까지의 기간을 해고예고기간에 산입한다. 휴가 중인 직원이 법에서 정한 통지 기간이 만료되기 전에 해고를 요청하고 고용주가 동의하면 직원이 요청한 기간 내에 해고가 이루어집니다.
고용주는 해고 통지 기간이 끝날 때 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있으며 통지 기간 동안 직원이 병에 걸리면 질병 기간이 직원이 근무한 기간을 중단하지 않기 때문에 해고 대상. 해고 이니셔티브는 고용주가 아닌 직원에게서 나오기 때문에 임시 장애 기간 동안 자신의 신청에 따라 자신의 자유 의지로 직원을 해고하는 것도 가능합니다.
6. 직원이 자신의 자유 의지로 그만두기로 한 결정은 직원의 자유 의지에 따른 행위여야 하며 고용 관계를 종료하려는 진정한 의사를 표현해야 합니다. 이와 관련하여 러시아 연방 대법원 총회는 2004년 3월 17일 2호 결의안에서 신청서를 제출할 때 직원 주도로 고용 계약을 해지할 수 있다고 구체적으로 설명했습니다. 해고는 그의 자발적인 의사 표현이었습니다. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지로 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우 이러한 상황은 확인 대상이며이를 증명할 의무는 직원에게 있습니다 ( "a", 단락 22).
고용주가 이에 대한 이유가 있는 경우 자신의 주도로 그를 해고하겠다는 위협을 포함하여 고용주 측에 대한 모든 압력은 자신의 자유 의지로 직원을 해고하라는 강압으로 간주될 수 있습니다. 그렇지 않으면 직원 주도로 고용 계약 종료에 대해 이야기하는 것이 불가능합니다.
이 결론은 Elista의 Laginsky 지방 법원에 의해 올바르게 이루어졌으며 c. "망치게 하겠다"는 상사의 협박에 자진 사표를 낸 W씨. 워크북", 기각" "신고서 분실 및 제출 불이행 * (62) .
7. 파트 4
근로계약 해지 사유는 다음과 같습니다.
1) 당사자들의 합의(이 법 제78조)
2) 고용 계약 기간의 만료(이 법 제79조). 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 당사자도 종료를 요구하지 않은 경우는 예외입니다.
3) 직원 주도로 고용 계약 종료(이 법 제80조)
4) 고용주의 주도에 따른 고용 계약 종료(본 법 제71조 및 제81조)
5) 직원의 요청 또는 동의에 따라 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 작업(직위)으로 이전하는 직원의 이전
6) 조직의 관할권 (종속) 변경 또는 조직 개편 (이 법 제 75 조)과 함께 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 직원이 작업을 계속하는 것을 거부합니다.
7) 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 직원이 계속해서 일하기를 거부하는 행위(본 법 제74조 4부)
8) 직원이 연방법 및 기타 규제 법률에 규정된 방식으로 발급된 진단서에 따라 직원에게 필요한 다른 직업으로의 이전 거부 러시아 연방, 또는 고용주에게 적절한 일자리가 없는 경우(이 법 제 73조 3부 및 4부)
9) 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 이전에 대한 직원의 거부(이 법 제72조 1항의 1부)
10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(본 법 제83조)
11) 이 위반으로 인해 계속 근무할 가능성이 배제되는 경우, 이 법 또는 기타 연방법에 의해 수립된 고용 계약 체결 규칙 위반(이 법 제84조).
고용 계약은 본 강령 및 기타 연방법에서 제공하는 다른 근거로 종료될 수도 있습니다.
파트 3은 더 이상 유효하지 않습니다. - 2006년 6월 30일자 연방법 N 90-FZ.
제78조 당사자의 합의에 의한 근로계약 종료
고용 계약은 고용 계약 당사자의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다.
제79조 기간제 근로계약의 해지
기간제 고용 계약은 유효 기간이 만료되면 종료됩니다. 기간 만료로 인한 고용 계약 종료는 해고 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. 부재 직원의 의무가 만료됩니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 파트 1)
공연 기간 동안 체결 된 고용 계약 특정 작업, 이 작업이 완료되면 종료됩니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
부재 직원의 직무 수행 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 업무에 복귀하면 종료됩니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
특정 기간(시즌) 동안 계절적 업무를 수행하기 위해 체결한 고용 계약은 이 기간(시즌)이 끝나면 종료됩니다.
제80조
직원은 이 법 또는 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 늦어도 2주 전에 서면으로 고용주에게 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 해고 신청서를 접수한 다음 날부터 시작됩니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
근로자와 사용자 간의 합의에 따라 해고 통지가 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
직원의 자발적인 해고 신청 (자신의 자유 의지)이 업무를 계속할 수 없기 때문에 (교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우), 노동법, 지역 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위의 고용주, 고용주는 직원의 지원서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 본 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 대신 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 작업을 중단할 권리가 있습니다. 작업의 마지막 날에 사용자는 직원의 서면 요청에 따라 작업장 및 기타 작업 관련 문서를 직원에게 제공하고 그와 최종 결산을 할 의무가 있습니다.
해고 통지 기간 만료 후 고용 계약이 종료되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속됩니다.
제81조 사용자의 주도에 따른 근로계약 해지
고용 계약은 다음과 같은 경우 고용주에 의해 종료될 수 있습니다.
1) 개별 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
2) 조직 직원의 수 또는 직원 감소, 개인 기업가;
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
3) 인증 결과로 확인된 불충분한 자격으로 인해 보유 직위 또는 수행한 작업과 직원의 불일치;
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 3항)
4) 조직 재산 소유자의 변경(조직 책임자, 그의 대리인 및 수석 회계사와 관련하여)
5) 직원이 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 노동 의무 없이 반복적으로 불이행하는 경우
6) 직원의 근로 의무 위반 1회:
a) 결근, 즉 근무일(교대) 기간에 관계없이 합당한 이유 없이 직장에 결근하는 것뿐만 아니라 정당한 이유 없이 직장에 4시간 이상 결근하는 경우를 의미합니다. 근무일 동안 행 ( 교대);
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
b) 직장에서 직원의 모습 (직장 또는 조직 영역-고용주를 대신하여 직원이 수행해야하는 고용주 또는 시설) 노동 기능) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에 있는 경우
(2006년 6월 30일 N 90-FZ의 연방법에 의해 개정된 조항 "b")
c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 업무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법적으로 보호되는 비밀(국가, 상업, 공무원 및 기타)의 공개
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 따라 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 의도적인 파괴 또는 손상을 저지르는 행위 행정 위반;
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
e) 직원이 노동 보호 위원회 또는 노동 보호 위원회가 정한 노동 보호 요구 사항을 위반한 경우, 이 위반이 심각한 결과(작업 중 사고, 사고, 재해)를 수반하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 생성한 경우
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
7) 현금을 직접 제공하는 직원의 유죄 행위 또는 상품 가치이러한 행동으로 인해 고용주 측에서 그에 대한 신뢰를 잃는 경우;
8) 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션;
9) 재산의 안전 침해, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 손상을 수반하는 조직장 (지사, 대표 사무소), 그의 대리인 및 수석 회계사의 불합리한 결정을 내리는 것;
10) 조직장(지사, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반
11) 고용 계약을 체결할 때 직원이 사용자에게 허위 문서를 제출하는 행위
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
12) 더 이상 유효하지 않습니다. - 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ;
13) 조직장, 동료 구성원과의 고용 계약에 의해 제공됨 집행 기관조직;
14) 본 강령 및 기타 연방법에 의해 규정된 기타 경우.
인증 절차 (이 기사 1 부 3 항)는 노동법 규범, 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 채택 된 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 설정됩니다.
이 조항의 1부 2항 또는 3항에 규정된 사유에 따른 해고는 직원을 서면 동의고용주가 사용할 수 있는 다른 직업(공석 또는 직원의 자격에 해당하는 직업 및 공석인 하위 직위 또는 저임금 직업), 직원은 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 동시에 고용주는 주어진 영역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 직원에게 제공해야 할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
지점, 대표사무소 또는 기타 별도의 활동이 종료된 경우 구조 단위다른 지역에 위치한 조직의 경우, 이 부서 직원과의 고용 계약 종료는 조직 청산의 경우 제공된 규칙에 따라 수행됩니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 파트 4)
신뢰 상실의 근거를 제공하는 유죄 행위 또는 그에 따라 부도덕 한 범죄가 직원이 외부에서 저지른 경우이 기사 1 부 7 항 또는 8 항에 규정 된 근거에 따른 직원 해고 작업장 또는 작업장에서 그러나 노동 의무 수행과 관련되지 않은 것은 고용주가 위법 행위를 발견한 날로부터 1년 이후에는 허용되지 않습니다.
(파트 5는 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다)
임시 장애 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다 (조직 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료의 경우 제외).
(6부는 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다)
제82조
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
이 법 제 82조 1부의 조항에 따르면, 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이기로 결정하고 기사 1부 2항에 따라 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 이 법의 81에 따라 고용주는 현재 시스템에서 관련 행사가 시작되기 2 개월 전에 기본 노동 조합 조직의 선출 기관에 서면으로 통지해야합니다. 법적 규제이는 사용자가 적절한 결정을 내릴 때 피고용인과의 고용 계약이 종료되기 2개월 전에 이에 대해 1차 노동조합 조직의 선출 기관에 서면으로 알릴 의무가 있음을 의미합니다(헌법재판소 결정 15.01. 2008 N 201-O-P).
본 법 제81조 제1항 2항에 따라 조직의 직원 수 또는 직원, 개별 기업가 및 직원과의 고용 계약 종료 가능성을 줄이기로 결정할 때 고용주는 선출된 기관에 통지할 의무가 있습니다. 관련 행사가 시작되기 2개월 전, 직원 수 또는 직원 감축 결정이 직원의 대량 해고로 이어질 수 있는 경우 - 늦어도 3개월 전 관련 이벤트의 시작. 대량 정리 해고에 대한 기준은 산업 및/또는 지역 협정에 따라 결정됩니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
본 법 제81조 첫 번째 부분의 2, 3 또는 5항에 규정된 사유로 노동조합에 가입한 직원의 해고는 다음을 고려하여 수행됩니다. 동기 부여 된 의견본 법 제373조에 따라 1차 노동조합 조직의 선출된 기관.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
본 법 제81조 제1항 제3항에 따라 직원 해고의 근거가 될 수 있는 인증을 수행할 때, 증명 수수료안에 틀림없이해당 기본 노동 조합 조직의 선출 기관 대표가 포함됩니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
단체 협약은 고용주의 주도로 고용 계약 종료와 관련된 문제를 고려할 때 주요 노동 조합 조직의 선출 기관의 의무적 참여에 대해 다른 절차를 설정할 수 있습니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
제83조 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 근로계약 해지
고용 계약은 당사자가 통제할 수 없는 다음과 같은 상황으로 인해 종료될 수 있습니다.
1) 군 복무를 위해 직원을 징집하거나 그를 대체하는 민간 대체 복무로 파견
2) 국가 노동 감독관 또는 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행한 직원의 작업 복직;
3) 공직에 선출되지 않은 경우
4) 지속을 방해하는 처벌에 대한 직원의 비난 전작, 발효된 법원의 판결에 따라;
5) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법령에서 정한 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 완전히 일할 수 없는 것으로 인정
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
6) 직원 또는 고용주의 사망 - 개인, 직원 또는 고용주 법원의 인정 - 사망 또는 실종 된 개인;
7) 계속할 수 없는 특별한 상황의 발생 노동 관계(군사 행동, 재앙, 자연 재해, 대형 사고, 전염병 및 기타 긴급 상황) 러시아 연방 정부 또는 기관의 결정에 의해 이러한 상황이 인정되는 경우 국가 권력러시아 연방의 해당 주제;
8) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 배제한 실격 또는 기타 행정적 처벌
(8항은 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다.)
9) 만료, 2개월 이상의 유효 기간 정지 또는 직원의 특별한 권리(라이선스, 관리 권한) 박탈 차량, 무기 소지 권리, 기타 특별 권리) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 수 없는 경우
(9항은 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다.)
10) 수행한 작업에 액세스가 필요한 경우 국가 기밀에 대한 액세스 종료
(10항은 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다.)
11) 직장에서 직원의 복직에 관한 국가 노동 감독관의 결정에 대한 법원 결정 취소 또는 취소(불법으로 인정)
(11항은 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다.)
12) 외국인 또는 무국적자 직원의 총 수를 러시아 연방에서 특정 유형의 작업에 종사하는 고용주를 위해 러시아 연방 정부가 설정한 해당 직원의 허용 비율과 일치하도록 합니다. 경제 활동;
(12항은 2006년 12월 30일자 연방법 No. 271-FZ에 의해 도입되었습니다.)
13) 본 법, 기타 연방법에 의해 설정된 제한의 출현 및 직원이 특정 유형의 노동 활동 참여에 대한 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 배제합니다.
(13항은 2010년 12월 23일자 연방법 No. 387-FZ에 의해 도입되었습니다.)
이 조항 1부의 2, 8, 9, 10 또는 13항에 규정된 근거에 따른 고용 계약의 종료는 직원의 서면 동의로 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업으로 직원을 이전할 수 없는 경우 허용됩니다. 직원의 건강 상태를 고려하여 직원이 수행할 수 있는 공석 또는 직원의 자격에 해당하는 직무 및 공석인 하위 직위 또는 저임금 작업). 동시에 고용주는 주어진 영역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 직원에게 제공해야 할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ, 2010년 12월 23일자 No. 387-FZ에 의해 개정됨)
이 조항의 1부 12절에 규정된 근거에 따른 고용 계약은 다음 영역에서 특정 유형의 경제 활동에 종사하는 고용주가 가져오기 위해 러시아 연방 정부가 설정한 기간 만료 이전에 종료됩니다. 러시아 연방 외국인 또는 무국적자 근로자의 허용 비율을 준수하는 총 근로자 수.
(3부는 2006년 12월 30일자 연방법 No. 271-FZ에 의해 도입되었습니다)
제84조
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
고용 계약은 이 규정 또는 기타 연방법(이 규정의 77조 1항 11항)에서 정한 결론에 대한 규칙을 위반하여 종료되며, 이러한 규칙을 위반하면 계속할 가능성이 배제됩니다. 다음과 같은 경우에 작동합니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
특정 직위를 보유하거나 특정 활동에 참여할 권리를 특정인에게 박탈하는 법원 판결을 위반한 고용 계약 체결;
금기 업무 수행을위한 고용 계약 체결 이 직원연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 의해 수립된 절차에 따라 발행된 의료 보고서에 따른 건강상의 이유로;
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정됨)
연방법 또는 기타 규제 법률에 따라 업무 수행에 특별한 지식이 필요한 경우 교육에 관한 적절한 문서가 없는 경우
직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하지 못하게 하는 실격 또는 기타 행정 처벌에 대해 행정 위반 사례를 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정을 위반하는 고용 계약의 체결 또는 고용의 체결 주 또는 지방자치단체에서 해고된 시민의 노동 활동 참여에 관한 연방법이 정한 제한, 금지 및 요구 사항을 위반하는 계약
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ, 2008년 12월 25일자 No. 280-FZ에 의해 개정됨)
본 강령 및 기타 연방법에 의해 설정된 특정 유형의 노동 활동에 대한 제한을 위반하는 고용 계약의 체결;
(2010년 12월 23일자 연방법 No. 387-FZ에 의해 도입된 단락)
다른 경우에는 연방법에 의해 규정됩니다.
(이 단락은 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다)
이 조항의 1부에 규정된 경우, 직원의 서면 동의로 고용주가 이용할 수 있는 다른 직무(공석 또는 직원의 자격에 해당하는 직무, 및 건강 상태에 따라 수행할 수 있는 공석인 낮은 직위 또는 저임금 직업). 동시에 고용주는 주어진 영역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 직원에게 제공해야 할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 파트 2)
이 강령 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반한 경우 직원의 잘못이 아닌 경우 직원에게 급여가 지급됩니다. 퇴직금평균 월급 금액. 이러한 규칙 위반이 직원의 잘못으로 인한 경우 고용주는 그에게 다른 일자리를 제공할 의무가 없으며 직원은 퇴직금을 받지 못합니다.
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 파트 3)
84.1조. 고용 계약 종료 처리를 위한 일반 절차
(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입됨)
고용 계약 종료는 고용주의 명령 (지시)에 의해 공식화됩니다.
고용인은 서명에 반하여 고용 계약을 해지하라는 고용주의 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 해당 명령(지시)의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다. 고용 계약 종료 명령(지시)을 직원에게 알릴 수 없거나 직원이 서명에 대해 알기를 거부하는 경우 명령(지시)에 적절한 항목이 작성됩니다.
모든 경우의 고용 계약 종료일은 직원이 실제로 근무하지 않은 경우를 제외하고 직원 근무의 마지막 날이지만, 본 강령 또는 기타 연방법에 따라 근무지(직위) 그를 위해 유지되었습니다.
고용 계약 종료일에 고용주는 이 법 제140조에 따라 직원에게 통합 문서를 발급하고 그와 합의할 의무가 있습니다. 직원의 서면 요청에 따라 고용주는 업무와 관련된 문서의 정식 인증 사본을 직원에게 제공할 의무가 있습니다.
고용 계약 종료의 근거 및 이유에 대한 통합 문서의 항목은 본 강령 또는 다른 규정의 문구에 따라 엄격하게 작성되어야 합니다. 연방법관련 기사, 기사의 일부, 본 강령 또는 기타 연방법 기사의 단락을 참조하십시오.
부재 또는 수령 거부로 인해 고용 계약 종료일에 직원에게 통합 문서를 발행 할 수없는 경우 고용주는 직원에게 출석 필요성에 대한 알림을 보낼 의무가 있습니다 통합 문서를 위해 또는 우편으로 보내는 데 동의합니다. 상기 통지를 보낸 날부터 고용주는 작업장 발행 지연에 대한 책임에서 면제됩니다. 또한 사용자는 "가"에 규정된 사유로 근로자를 해고함에 따라 근로관계 종료 등록일이 최종 근무일과 일치하지 않는 경우 작업장 발행 지연에 대해 책임을 지지 않습니다. " 81조 1항 6항 또는 본 법 83조 1항 4항, 그리고 여성 해고 시 두 번째 조항에 따라 임신이 끝날 때까지 연장된 고용 계약 기간 이 법 제261조의 일부입니다. 해고 후 워크북을 받지 못한 직원의 서면 요청에 따라 고용주는 직원의 요청일로부터 근무일 기준 3일 이내에 워크북을 발급해야 합니다.
고용 계약의 해지란 직원을 직위에서 해고하는 것을 의미합니다. 법 위반이 자주 발생하는 것은 해고 중입니다. 그리고 직원은 하나 이상의 방법을 사용해야 합니다.
우리는 고용 계약 종료가 수행되는 방법과 상황을 고려할 것을 제안합니다. 해고 할 때 알아야 할 사항과 올바르게 수행하는 방법.
고용 계약 해지 사유
노동법은 고용 종료에 대해 다음과 같은 근거를 제공합니다.
- 직원 이니셔티브
- 고용주 - 직원 계약
- 고용주의 이니셔티브
- 고용 계약 만료
- 직원의 동의하에
- 근무 조건 변경으로 인해 직원이 계속 근무하는 것을 거부하는 것
- 직원의 건강 상태로 인해 다른 작업으로의 이동 거부
- 고용 계약 체결시 법 위반
- 당사자가 통제할 수 없는 상황
- 고용주와 함께 다른 지역으로 이동하는 것을 거부
- 조직 소유자 변경, 관할권 변경, 기관 유형 등으로 인한 작업 계속 거부
고용주는 해고(해지) 근거에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 입력할 책임이 있습니다. 위반 시 연락할 수 있습니다.
고용 계약 종료 절차
고용 계약을 해지할 때 고용주는 특정 직원의 해고에 대한 명령(명령)을 내립니다. 명령에는 발행 번호와 날짜, 직원의 성, 이름 및 후원자, 그가 보유한 직위의 전체 이름, 특정 규범과 관련된 해고 사유가 표시됩니다. 노동법 RF.
명령은 직원 해고 날짜를 나타냅니다. 명령 발행 날짜와 직원 해고 날짜는 일치하지 않을 수 있습니다. 즉, 직원을 오늘 해고하라는 명령을 내릴 수 있지만 내일 날짜입니다. 해고일에 직원은 풀타임으로 일해야 합니다.
주문은 머리가 서명한 서면으로 이루어집니다. 서명에 대한 검토를 위해 직원에게 전달됩니다. 직원이 자신을 알기를 거부하는 상황에서는 적절한 것이 작성됩니다.
마지막 근무일에 고용주는 직원과 완전히 합의하고 해고 기록이 있는 통합 문서를 발행합니다. 해고 당일 직원이 문서를 위해 나타나지 않으면 문서를 받아야한다는 메시지가 전송됩니다. 적시에 문서를받지 못한 직원은 신청할 수 있습니다. 이 경우 사업주는 3일 이내에 서류를 발급하여야 한다.
고용주는 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 해고 3일 전에 서면을 발송합니다.
마지막 변경: 2020년 1월
노사 관계 당사자는 결론을 내릴 권리가 있습니다. 고용 계약귀하의 재량에 따라 종료하십시오. 고용된 각 시민은 엄격하게 정의된 방식으로 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것은 러시아 노동법 77조 및 80조의 규정에 따릅니다. 입법 규범해고시 조치 순서 설정.
법의 일반 조항
계약(이하 TD)이 무기한이든 긴급이든 관계없이 고용된 시민은 고용주에게 고용 관계 종료를 요청할 권리가 있습니다. 사람의 요청에 따라 계약을 해지하는 조치에 대한 설명은 Art에 나와 있습니다. 77 (p. 3) 및 예술. 기본 노동법의 80. 따라서 직원과 고용주의 분리를 등록할 때 단일 단계 순서가 설정됩니다.
직원의 주도로 고용 계약 종료를 허용하는 법은 해고 사유를 보고하도록 요구하지 않고 임시 계약 또는 무기한 계약으로 근무하는 직원의 권리를 제한하지 않습니다. 선의를 갖고 사전에 행정부에 알리는 것으로 충분합니다. 상황에 따라 조기 경보떠나는 시민이 기업에서 선두 자리를 차지하는 경우 (러시아 연방 노동법 제 280 조에 따라) 2 주 또는 1 개월 안에 퇴사에 대해 완료됩니다.
보호관찰 중인 경우 통지 기간이 단축될 수 있습니다. Art의 파트 4에 따르면. 71, 통지 기간은 3일입니다. 계절 고용 또는 2개월 이하의 단기 계약의 경우 사용자에게 통지하는 데 유사한 기간이 설정되어 있습니다(제292조 및 제296조).
Art의 Part 2에 따라 개인을 고용할 때 경고에 필요한 기간. 307, 체결된 TD의 조항에 의해 설정된 경우 2주보다 많거나 적을 수 있습니다.
계약이 긴급한 경우 해지 사유
직원이 무기한 계약에 따라 근무하는 경우 해고 사유는 계약 당사자 중 한 사람의 의지 또는 상호 결정(당사자의 합의에 따름)입니다.
체결된 경우 기간제 계약특정 기간 동안 임시 고용 계약은 다음과 같은 상황에서 종료될 수 있습니다.
- 계약기간 종료.
- 임시 직원이 업무를 수행한 사람의 조기 퇴근.
- 작업 범위 완료 또는 시즌 종료.
- 귀국(외국인근로자 대상)
- 예술에 주어진 근거. 59TK.
직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차
계약해지에 어려움은 없습니다. 직원 측에서는 올바르게 작성된 응용 프로그램과 고용주가 법으로 정한 규범을 준수하는지에 대한 통제 만 필요합니다.
간단히 말해서 TD 종료 단계는 다음 단계로 표시됩니다.
- 승인을 위해 경영진에게 신청서 제출. 행정부는 종료를 금지 할 권리가 없지만 신청서가 제출 된 시점부터 2 주 이내에 작업 중단 기간에 동의 할 수 있습니다.
- 운동 기간 동안 그 사람은 계속해서 업무를 수행하고 기업은 신입 사원 교체로 인사 문제를 해결합니다.
- 근무 마지막 날 직원은 마지막 정산 자금을받습니다. 마지막 기간의 급여와 누적 보상이지만 휴가 일수는 아닙니다.
- 친숙함에 대한 주문 및 서명에 대한 지식.
- 노동의 마지막 항목을 만들고 Art를 참조하여 손에 책을 발행합니다. 77TK.
절차에서 벗어나는 것은 법률 위반이며 책임을 수반합니다. 예를 들어 실패의 경우 노동자누락된 날마다 보상금을 회수하도록 요구하는 법원에 청구를 제기할 권리가 있습니다.
신청서
TD 종료 절차를 시작하는 근거는 직원이 개인적으로 작성한 서면 진술입니다. 어떠한 구두 합의도 계약 종료의 충분한 근거가 되지 않습니다.
신청서는 승인된 샘플에 따라 작성되었으며 다음 구조를 포함합니다.
- 신청서를 제출하는 이름의 머리에 대한 정보;
- 퇴사하는 직원 및 보유한 직위에 대한 개인 정보
- 주요 부분에서 그들은 마지막 근무일을 나타내는 고용 관계를 자발적으로 종료하려는 욕구를 표현합니다 (예상되는 퇴근을 고려하여).
- 서명 사본과 함께 문서 하단의 날짜 및 서명.
신청서는 검토를 위해 경영진에 제출되며 승인 비자를받은 후 문서를 기반으로 내부 인사 명령이 준비됩니다. (양식 T-8)
해고시 주어지는 것
떠날 때 직원은 요청에 따라 특정 기업에서 일정 기간 동안 자신의 노동 활동 사실을 확인하는 서류 패키지를받습니다.
- 복사 ;
- 이전, 판촉, 보너스를 포함한 기타 내부 주문
- 182n 러시아 노동부 명령에 따라 작성된 2-NDFL 형식 및 기업 형식의 회계 부서 인증서;
- 마지막 해고 기록이 있는 통합 문서.
TD 종료 조건에 동의할 때 작업 기간과 필요성이 중요합니다. 원칙적으로 당사자들은 기업에서 시행 중인 문서와 노동법 규범에 따라 채굴의 필요성에 대해 사전에 동의하거나 상호 합의를 통해 이를 거부합니다.
작업이 필수인가요
직원 주도로 고용주와의 계약을 해지하는 절차에는 작업이 포함됩니다. 2주의 기간은 직원의 퇴사를 미리 준비하고 교체를 조직하고 정당한 보상을 지불 할 수있는 표준 작업 시간입니다.
그러나 노동법은 2주를 최소 기간으로 간주하고 기업의 내부 규정에 다른 기간이 언급되어 있으면 조직에서 채택한 조항에 따라 진행된다는 점을 기억해야 합니다.
고용된 직원의 지원서를 받은 고용주는 TD 종료를 취소할 권한이 없지만 이직 날짜 설정에 영향을 미칠 수 있습니다. 작업의 마지막 날은 당사자들이 작업이 필요하지 않다는 공통된 결론에 도달하는 경우 2주보다 빠를 수 있습니다.근로계약이 종료되면, 인사 서비스회계 부서는 예상 지불을 적시에 준비하고 준비된 증명서와 함께 개인 문서를 반환해야 할 의무가 있습니다.
처리는 언제 필요합니까?
직원의 개인적인 상황과 임기 만료 전에 전문가를 석방하려는 고용주의 의지에 따라 당사자 간의 합의에 따라 작업을 피할 수 있습니다. 해당 발행의 근거 인사 명령신청서의 관리 결의가 될 것입니다.
서면 신청서를 받은 직후 해고가 가능한 상황은 러시아 노동법 제80조에 규정되어 있습니다.
- 추가 작업이 불가능한 직원의 개인적 객관적 상황. 이것은 대학 등록, 군 복무, 정년에 도달하는 것일 수 있습니다.
- 고용주에 의한 노동법 규범 위반 및 조직의 내부 규정, 단체 협약, TD 조항에 대한 후자의 불이행.
고용 된 전문가의 개인적인 이니셔티브에 따라 고용주와 헤어지는 것은 종종 직원의 후속 청구 가능성을 피하기위한 신뢰할 수있는 방법으로 실행됩니다. 신청서는 강요 없이 자신의 요청에 의해서만 제출되어야 함을 기억하는 것이 중요합니다. 해고 유효 기간 동안 퇴사에 대한 마음이 바뀌는 경우 해고가 법적으로 공식화되기 전에 할 권리가 있습니다.
변호사에게 무료 질문
조언이 필요하십니까? 사이트에서 직접 질문하십시오. 모든 상담은 무료입니다 / 변호사 답변의 질과 완성도는 문제를 얼마나 완전하고 명확하게 설명하느냐에 달려 있습니다.
노동 관계 등록의 초기 단계에서 가장 중요한 것은 고용 계약을 체결하는 것입니다. 고용주와 직원 간의 관계를 정의하는 주요 문서가 될 것입니다. 노사 관계는 민법 계약으로도 규정할 수 있습니다. 차이점은 임시 서비스를 받는 시간에 대해 법적 계약이 체결된다는 점입니다. 특정 시간예: 창문 청소, 한 달에 두 번. 그러한 계약은 서비스가 제공되는 고용주 측의 사회적 보장을 제공하지 않습니다. 직원이 정규직으로 등록한 조직에서 보증을 제공합니다. 고용 계약의 서명은 다음에 따라 사회적 보장을 제공합니다 노동법, 특히 중요합니다.
고용 계약은 고용주와 고용인 양 당사자가 서명한 2부로 된 서면 문서입니다. 직원은 근로계약서를 작성하지 않고 일할 수 있지만, 사장의 지시에 따라 3일 이내에 근로관계를 공식화해야 한다. 차례로, 민법 계약은 고용주 자신이나 법원에서 노동 계약으로 재실행될 수도 있습니다.
고용 계약은 작업 종료 조건을 지정하지 않으면 기간이 없습니다. 다만, 상당한 사유가 있는 경우에는 임의로 또는 강제로 계약을 해지할 수 있습니다. 고용주와 직원 간의 자발적인 관계 종료는 직원이 자신의 자유 의지로 직장에서 해고를 신청하는 경우 발생합니다. 직원은 퇴근 2주 전에 신청서를 작성해야 하며, 이 기간 동안 고용주는 이 장소에 대한 신입 직원을 선발합니다. 2주 이내에 직원이 마음을 바꾸지 않으면 급여를 받게 됩니다. 그들은 그에게 돈을 지불하고 통합 문서를 발행합니다. 이로써 고용 관계가 종료되고 계약에 따른 모든 사회적 보장이 종료됩니다.
고용 계약의 종료는 양 당사자의 동의가 있어야만 가능하며 고용주의 계약 종료는 직원이 위반하는 경우에만 허용됩니다 노동 질서기업. 그러나 각각의 개별 사례에서 직원은 법원에 항소할 권리가 있습니다. 고용주의 법 위반은 허용되지 않으며 이의를 제기할 수 있으며 직원은 직장에서 복직되어야 합니다.
모든 직원은 더 이상 이 직장에서 일하고 싶지 않다고 말할 수 있습니다. 그 이유는 저임금, 부적절한 근무 일정, 직장과의 거리, 건강 등 완전히 다를 수 있습니다. 이러한 이유는 객관적인 것으로 간주되며 계산은 마음대로 이루어집니다.
해고 사유도 있습니다.
- 계약 기간에 따른 고용 계약 종료;
- 조직 청산, 파산;
- 적절한 자격이 부족하여 인증이 수행됩니다.
- 기업의 현대화 또는 최적화;
- 반복적인 노동 규율 위반;
- 회사가 소유권을 변경했습니다.
고용 계약 종료 사유는 다를 수 있습니다. 한 가지 중요한 것은 고용주가 직원을 해고할 때 법을 위반해서는 안 된다는 것입니다. 직원은 직장에서 복직될 기회가 많습니다. 예를 들어, 미래에 구직하기 어려울 노동에 기사가 포함되어 있다면 특별히 흥미롭지 않습니다. 많은 사람들이 기업을 해고한 기사의 정확성 때문에 기업을 고소하고 있습니다. 노동의 모든 수정은 기업의 인사 부서에서 법원 결정에 의해서만 수행됩니다.
고용 계약 해지 사유
고용 계약이 종료될 수 있는 근거는 러시아 노동법 제77조에 규정되어 있습니다. 주된 이유는 당사자의 완전한 동의하에 노동 관계가 종료되기 때문입니다. 이 작업을 통해 합의가 달성될 뿐만 아니라 계산 시간도 결정됩니다.
고용 관계 종료는 계약 만료의 결과로 발생할 수 있습니다. 고용주가 계약 만료 최소 3일 전에 직원에게 경고하면 계약은 유효하지 않습니다. 고용주가 직원에게 서면으로 통지하지 않으면 계약은 자동으로 무제한이 됩니다.
근무 시즌이나 직원 부재 중에 작성되는 계약 유형이 있습니다. 이 경우 고용 계약 종료는 계절 근무 종료 또는 전직 직원의 퇴사로 결정됩니다 (이는 퇴근 할 때 발생합니다. 출산 휴가). 두 경우 모두 고용주는 직원에게 해고에 대해 경고할 의무가 있습니다.
직원 주도로 계약 종료
제외하고 공동 협정, 직원은 자신의 요청에 따라 계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 그는 계산 14일 전에 고용주에게 이를 알릴 의무가 있습니다. 다른 시간은 합의에 의해 제공될 수 있습니다. 기업 장은 해고 한 달 전에 고용주에게 경고합니다. 계절근로자와의 계약이 해지되면 경고는 3일 전에 해야 한다.
이 기간 동안 직원은 다른 기업의 다른 직원이 서면으로 초대되지 않았으며 법으로 거부할 수 없는 경우 퇴사에 대한 마음을 바꾸고 지원을 철회할 수 있습니다.
직원이 다른 고용주로 이전하는 경우 고용 계약 종료가 가능하며 여기에서 당사자의 동의에 도달해야 합니다. 고용주가 변경되면 직원은 작업을 거부할 수 있습니다.
직원이 건강상의 이유로 일할 수 없을 때 건강상의 이유로 고용 계약 종료가 가능합니다. 건강상의 이유로 4개월 이상 근무를 종료하고 직원을 해고할 수 있는 권한을 부여하며 2주간의 수입이 지급됩니다.
직원이 해당 자격의 직위 또는 자격이 낮은 직위로의 이동을 거부하는 경우 계약 종료가 허용되며 건강 상태와 관련이 있을 수 있습니다.
고용주의 주도로 해고
고용주는 회사가 청산되거나 파산하는 경우 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 이러한 사건의 발전으로 법에 따라 권리와 의무는 다른 사람에게 양도되지 않습니다. 조직의 지점이 폐쇄되면 기업 청산의 경우와 동일한 규칙에 따라 계약이 종료되며 해고 2 개월 전에 직원에게 통보됩니다. 직원을 해고할 때 고용주는 먼저 해고할 직원에게 다른 방법을 제안해야 합니다. 공석. 직원이 동의하지 않거나 다른 작업이 없으면 해고됩니다. 우선, 그들은 더 높은 자격과 업무 경험을 가진 근로자를 떠납니다. 일부 범주의 사람은 해고 대상이 아니며 목록은 법에 의해 결정됩니다.
고용주의 제안에 따라 자격 시험에 합격하지 못한 직원은 해고될 수 있지만 먼저 일할 수 있는 다른 일자리를 제공받아야 합니다.
노동 규율 위반, 결근, 직원이 재산을 훔친 경우 고용 계약 종료가 가능합니다. 기사에 따르면 이러한 근로자는 퇴직금없이 계산됩니다.
고용 계약 종료 절차
러시아 노동법 제 84 조는 고용 계약 종료 절차를 명확하게 규정합니다. 첫 번째 단계는 계약 종료 명령을 내리는 것이며 직원은 서명에 대해 알게됩니다. 직원을 알 수 없거나 자신이 원하지 않는 경우 주문에 메모가 작성됩니다. 주문은 두 부로 작성되며 인증 한 부는 직원에게 전송됩니다. 직장에서의 마지막 날은 계약이 종료되는 날입니다. 마지막 날 고용주는 작업장을 반환하고 임금을 계산하며 작업 활동과 관련된 다양한 문서를 발행합니다.
직원이 노동을 원하지 않는 경우 조직은 직원에게 어떤 식 으로든 통지하여 노동을 취합니다. 이 순간부터 고용주는 통합 문서의 지연에 대해 책임을 지지 않습니다.
개별 기업가와의 계약 종료는 기업에서와 동일한 방식으로 수행됩니다. 청산에서 기업이 등록부에서 제외되면 해고됩니다.
고용 계약은 고정 기간 동안 체결되거나 무기한으로 체결 될 수 있지만 각각 사전에 종료 될 수 있으며 이는 법으로 허용됩니다. 계약을 조기 해지하는 경우 직원은 법에 명시된 기간 내에 기업 책임자에게 통지해야 합니다. 그 부분에서 고용주는 일정보다 일찍 계약을 해지할 권리가 있으며, 또한 일정 시간 전에 계약의 조기 해지에 대해 직원에게 경고해야 합니다.
이러한 해고로 고용주는 모든 임금, 휴가 보상을 지불하고 작업장을 발행해야합니다. 통합 문서에서 해고 날짜를 올바르게 입력해야합니다. 그렇지 않으면 법 위반으로 간주되며 직원은 법원에 갈 수 있습니다. 법원에서 위반 사항을 발견하면 고용주는 노동 항목을 수정하고 잘못 표시된 날짜에 대한 보상을 지불해야 하며 직원은 도덕적 손해에 대한 보상을 요청할 수도 있습니다.
고용 계약 해지 통지서 발송
법률은 양측의 고용 종료 통지를 제공합니다. 직원이 회사를 떠나기를 원하는 경우 인사 부서에 해고 신청서를 제출해야 하지만 최소한 떠나기 2주 전에 제출해야 합니다. 지원서를 제출한 다음 날부터 근무 기간이 시작되며, 이 기간 동안 지원서를 철회하고 계속해서 일할 수 있습니다. 나중에 법정에 갈 이유가 없도록 서면으로 기록해야 하는 당사자 간의 합의에 의해서만 근무 기간을 단축할 수 있습니다.
예를 들어 기업 폐쇄, 직원 축소, 소유권 변경과 같은 객관적인 이유가 발생한 경우 고용주는이를 2 개월 전에 팀에 알려야하며 노동 조합도 이에 대해 알아야합니다. 모든 직원은 서명에 대해 서면으로 경고를 받습니다. 이것은 직원이 경고 없이 해고를 위해 회사를 고소하지 않도록 하기 위한 것입니다. 또한 해고에 대한 정당성은 해고 명령에 기록되어야하며 가장 중요한 것은 지불 및 추가 고용 가능성이 이에 달려 있기 때문에 해고가 발생한 법률 조항이 표시된다는 것이 사실이어야합니다.
고용 계약 종료 조건
임의로 근로계약을 해지할 수 있는 기간은 2주 이내로 정한다. 이 기간 동안 고용주는 직원을 대신할 사람을 찾습니다. 그는 다른 직원을 다른 기업에서 일하도록 초대할 수 있으며 전자는 퇴사합니다. 직장. 다만, 신청을 철회하고 복귀할 수 있다.
청산, 폐쇄, 파산과 관련하여 계약이 해지되면 직원에게 2 개월 전에 통지하고 두 급여 금액의 퇴직금을 지불합니다. 기업주에게는 퇴직금이 3급 이상 지급된다. 해고 명령에는 계약 해지 날짜가 명확하게 표시되고 그 이유도 표시됩니다. 모든 작업을 수행해야 합니다. 법적 근거그렇지 않으면 소송이 발생할 수 있습니다.
계절 계약이 종료되면 직원은 해고 3일 전에 경고를 받습니다. 기간제 계약에서는 통지가 없으면 계약이 무기한이 됩니다.
법원에서 계약 종료
근로자와 고용주 사이에 발생하는 모든 노동쟁의는 분쟁 대상이 될 수 있습니다. 노동조합의 개입으로 노동위원회에서 권리를 보호할 수 있지만, 법원에서의 고용계약 해지가 가장 효과적인 방법재판 전 절차를 거치지 않고. 법원에 대한 가장 빈번한 항소는 해고가 잘못 해석되었을 때 발생합니다. 지불을 절약하는 많은 조직은 사기를 제안하고 직원이 축소가 아닌 자신의 자유 의지를 해고하기 위해 문서에 서명하도록 허용합니다. 본인의 자유의사에 의한 해고 시에는 퇴직금이 지급되지 않고 감액 시 지급됩니다. 이 돈은 새 직장을 찾는 동안 때때로 필요합니다.
법원은 모든 항소를 고려하고 결정이 직원에게 유리한 경우 직장에서 복직되고 강제 결근에 대한 비용도 지불합니다.
예를 들어 결근, 입력이 잘못되었을 때, 해고시 지불 지연 등의 이유로 해고에 대해 법원에서 이의를 제기 할 수 있습니다. 노동 분쟁에 대한 청구는 법원에서 고려하며 수수료는 지불되지 않지만 기업 또는 지점의 위치에서 발생합니다. 모든 분쟁은 일반 관할 법원에서 해결되며, 결정에 만족하지 않는 경우 상급 법원에 항소할 수 있습니다.
법원 외에도 직원은 검찰에 불만을 제기 할 권리가 있으며 차례로 기업을 조사합니다.
고용 계약 종료 시 정산
고용 계약 종료는 직접 해고이므로 기업의 회계 부서를 계산할 때 노동 중에 얻은 모든 돈을 전액 지불해야합니다. 모든 돈의 지불은 작업 마지막 날에 이루어지며, 이날 직원이 모든 돈을 받을 수 없는 경우 다음날 완료해야 합니다. 지급액에는 근무한 날에 대한 임금, 미사용 휴가에 대한 보상, 이를 위해 근무한 기간 동안의 휴가 일수, 보너스를 정확하게 결정해야 합니다. 이 계산은 회계 부서에서 수행합니다.
직원 감축 또는 기업의 해지로 인해 계약이 종료되면 직원은 기업 폐쇄의 경우 계약에 달리 명시되지 않는 한 2 평균 임금 금액의 퇴직금을 지급받습니다.
고용 계약 종료시 통합 문서에 입력
확인하는 고용 기록 문서 노동 활동에 이 기업또는 조직. 구직 신청시 취업 지원서와 함께 통합 문서가 인사 부서로 전송됩니다. 처음으로 일자리를 얻거나 일자리를 잃으면 새 책이 시작됩니다. 입사 지원시 입학 기록을 작성하고 직위 또는 직업을 기재하고 주문 번호와 입학 날짜를 기재합니다. 직원이 해고 된 기사와 함께 통합 문서의 고용 계약 종료를 올바르게 수정해야합니다. 각 기사는 해고 사유를 나타내며 추가 구직에 영향을 미칠 수 있습니다.
해고 날짜, 주문 번호가 통합 문서에 입력됩니다. 작업 마지막 날에 모든 적립과 함께 문서가 발행됩니다. 샐러리. 작성의 정확성에 만족하지 않으면 이 문제에 대해 법원에 신청할 수 있습니다. 판사는 청구를 고려하고 결정을 내릴 것이며 위반이 발생하면 고용주는 노동 기록의 항목을 수정해야하며 이는 법원 명령에 의해 수행되었음을 유의해야합니다. 직원은 마지막 항목을 제외하고 모든 항목이 다시 작성되는 다른 통합 문서를 받을 권리가 있습니다. 새 책에는 중복 스탬프가 있어야 합니다.
법원을 통한 해고 문구 항소
해고 이유는 완전히 다를 수 있으며 가장 일반적인 이유는 자신의 자유 의지 해고입니다. 직원과 고용주 사이에 관계를 끊기로 합의하면 아무런 문제가 없습니다. 고용주에게 남은 것은 직원을 올바르게 계산하는 것입니다. 고용 계약의 가장 어렵고 고통스러운 종료는 직원 감축, 다른 직업으로의 이전, 기업 청산입니다. 이러한 계약해지사유는 문구가 중요하다. 첫째, 이로 인해 해고시 어떤 지불금을 법으로 받아야하는지에 따라 다르며 둘째 큰 역할다른 직업에 지원할 때 기사를 재생합니다. 모든 고용주는 직원이 해고된 이유를 아는 것이 중요합니다. 전작. 기업을 축소하거나 폐쇄하는 것과 다른 사람이 팀에서 잘 지내지 못하거나 끊임없는 규율 위반자입니다. 일반적으로 이 질문은 직업을 신청할 때 설문지에 있습니다.
때때로 부당함을 바로잡기 위해 직원은 법정에 가야 합니다. 그는 해고 기록, 해고가 수행 된 명령 및 위반에 대한 증거 기반을 제공하는 노동 기록을 제공 할 수 있습니다. 위반 사항이 확인되면 직원은 기업에서 복직되거나 해고 문구가 변경됩니다. 해당 항목은 기업의 주문에 따라 인력으로 작성됩니다. 이 경우 고용주가 지불합니다. 일정 금액그에게 좋지 않습니다. 리더는 징계 조치를 받을 수 있습니다.
고용 계약 종료시 보상
고용 계약의 종료는 직원 또는 고용주의 주도로 당사자의 합의에 의해 이루어질 수 있습니다. 일을 갚는 가장 쉬운 방법은 자발적으로 떠나는 것입니다. 고용주는 대부분 신경 쓰지 않으며 신청서에 서명하는 것으로 충분합니다. 신청서에 특정 날짜부터 해고하겠다는 결의가 포함되어 있으면 양 당사자가 합의에 도달 한 것으로 간주되며 합의에 의한 고용 계약 종료는 법에 따라 지불됩니다. 2 주 이내에 직원이 마음을 바꾸지 않으면 행정부는 15 일에 계산해야합니다. 이것은 일한 날에 대한 전체 급여를 지불하고 휴가 수당, 상여금 및 기타 지불금을 지불하는 것을 의미합니다. 직원이 조직에서 11 개월 이상 근무한 경우 휴가는 전액 지급되며, 적으면 근무 시간을 기준으로 휴가 일수가 계산됩니다.
고용 계약 종료는 관리자 또는 직원 자신의 결정에 의해 가능합니다. 때때로 직장에서 해고되는 것은 욕망 때문이 아니라 정리 해고 또는 청산과 같은 상황입니다. 이 경우 근로계약 해지 시 보상금은 차등 지급한다. 해고는 직원이 찾을 수 있도록 사전에 경고됩니다. 새 직업, 동시에 그들은 직원이 얻은 모든 것을 지불하고 추가로 보상은 두 가지 임금 형태로 지불됩니다. 단체협약에 명시된 경우 다른 금액도 지급될 수 있습니다. 이러한 지불은 퇴직시 제공됩니다.
해고가 노동규율 위반과 관련된 경우에는 원칙적으로 퇴직금을 지급하지 않습니다.
퇴직금
해고 유형에 따라 퇴직금이 지급됩니다. 퇴직금은 조직 축소, 청산, 퇴직 또는 소유권 변경 시에 지급하도록 법률로 정하고 있습니다. 퇴직금은 월급과 재직기간의 월급을 합산하여 지급한다. 과장급과 최고경영자급은 3개월 급여이며, 그 외 급여를 명시한 단체협약이 있는 경우 지급한다. 본인의 자유의사에 의한 해고시 퇴직금 미지급, 위반으로 인한 계약해지시 작업 일정기업에서.
퇴직금은 마지막 근무일에 지급됩니다.
수습 기간 동안 고용 계약 해지
미숙련 노동자로부터 자신을 보호하기 위해. 고용주는 수습 기간이 있는 계약에 점점 더 의존하고 있습니다. 이러한 기간은 일반적으로 2개월 동안 제공되며 그 이후에는 무기한 고용 계약이 발급되거나 발급되지 않을 수 있습니다. 때때로 조직은 임금이 훨씬 낮고 작업 기능이 표준이기 때문에 시험 기간 동안 근로자를 모집합니다. 마감일이 다가 오면 고용주는 단순히 직원을 쫓아 내고 자신의 직책에 해당하지 않는다고 알리며 여러 번 반복 할 수 있습니다. 이러한 사기를 방지하기 위해 법률은 고용주가 주문의 불일치 이유를 설명하고 문서의 도움으로 이를 증명할 의무가 있습니다. 계약해지 3일전에 경고를 하여야 하며, 경고를 하지 않으면 계약이 무기한이 됩니다. 그 후 작업 지시가 발행됩니다.
수습기간을 두고 채용한 사실은 계약서 및 채용명령서에 반영됩니다. 계약서에 수습기간을 명시하는 것이 특히 중요하며, 그러한 조항이 없으면 계약은 무기한 계약이며 계약을 수정하거나 변경할 수 없습니다. 주문이 없으면 발행하거나 기존 주문에 추가할 수 있습니다. 집행 유예채용할 때 고용주와 어느 정도 직원에게 유리합니다. 직원 자신이 자신의 직무를 수행할 수 있는지, 충분한 지식과 자격을 갖추고 있는지, 나중에 불이행으로 해고되는 것보다 좋은 방법으로 떠나는 것이 더 낫습니다.
고용 계약 해지의 특례
고용 계약의 해지에는 항상 러시아 노동법 조항이 적용되지만 법률에서도 예외를 제공합니다. 따라서 기업 경영진은 최고 관리자가 물질적 및 관리적 책임을지기 때문에 특정 해고 절차가 있습니다. 경영진과 고용주 간의 고용 관계 종료는 생각만큼 쉽지 않습니다. 기업 책임자 대신 모든 요구 사항을 충족하는 후보를 선택해야 합니다.
감독과 함께
법률은 머리가 해임될 수 있는 주요 및 특수 상황을 규정합니다. 이것은 기업 소유자의 변경, 민영화 및 기타 소외입니다.
- 축소, 기업 종료;
- 보건 책임자의 의무를 수행할 수 없음;
- 능력으로 인해 기능을 수행할 수 없음;
- 중대한 노동 의무 위반
- 물질적 가치의 절도;
- 부적절한 관리와 관련된 위반으로 인해 작업 중 사고가 발생했습니다.
소유권, 소유권 형태 또는 직위가 변경되는 경우 이전에 작성된 고용 계약에 따라 퇴직금이 지급되지만 임금은 3 이상입니다. 해고가 노동규율 위반과 관련되어 위약금 또는 손해배상이 있는 경우에는 퇴직금을 지급하지 않습니다.
이러한 이유 외에도 이사가 임명되기 때문에 이사가 해임 될 수있는 다른 많은 이유가 있으며 직위가 일치하지 않으면 해임이 가능합니다.
그러한 직책에 대한 해고 원칙은 고위 관리자와 동일하게 유지됩니다. 해고는 주주 회의를 시사하거나 건강 또는 가족 상황과 관련이 있을 수 있습니다. 임의 해고의 경우 1개월 전에 사업주에게 통지하고 3개월분의 퇴직금을 지급하며, 해고의 경우 계약서에 별도로 정할 수 있다. 법 위반으로 해고된 경우에는 퇴직금을 지급하지 않습니다. 최고 경영자마지막 날까지 서명할 권리가 있으므로 자신을 위해 해고 명령에 서명할 권리가 있으며, 이것이 가능하지 않은 경우 법적 권한이 있는 사람이 서명합니다. 이 기업에서 작업이 끝나면 명령 번호, 코드 조항에 대한 기준 및 참조, 해고 날짜가 기록되는 노동 기록에 항목이 작성됩니다.
기업 책임자와의 고용 계약 종료
헤드와의 계약 종료는 일반뿐만 아니라 추가 근거에 의해 결정됩니다. 총수는 기업의 소유주 또는 소유주를 대신하여 이러한 조치를 수행할 권한이 있는 기관 또는 주주총회를 해임할 수 있습니다. 이 경우 해고는 처벌 및 위반과 관련이 없습니다. 에 총회퇴직금 금액이 결정되지만 3 급여 이상인 프로토콜이 작성됩니다. 작업의 마지막 날에 지불이 이루어지고 노동에 입력됩니다. 기업의 책임자는 마지막 날까지 서명할 권리가 있으므로 스스로 해고 명령에 서명할 수 있습니다.
연금 수급자와의 고용 계약 종료
조만간 퇴직 연령이 다가오고 많은 사람들이 직장에 남을 것인지 의심하기 시작합니다. 법에 따라 계속 일할 수는 있지만 반드시 그런 것은 아니기 때문에 연금 수급자와의 계약 종료는 불가능합니다. 이 법안은 고용주가 연령에 따라 고정 기간 동안 연금 수급자와 고용 계약을 체결할 수 있도록 허용합니다. 이렇게함으로써 그는 연금 수급자의 질병으로 인한 지불로부터 자신을 보호합니다. 계약이 종료되는 즉시 연금 수급자가 계산됩니다. 연금 수급자가 퇴직 후 일하기를 원하면 나이를 기준으로 그를 해고할 권리가 없습니다. 그러나 일부 전문 분야에는 연령 제한이 있는 예외가 있습니다.
고용주는 기간제 고용 계약을 체결할 수 있으며 이는 연령으로 인한 것임을 나타냅니다. 보증을 이행할 필요 없이 고용주의 주도로 기간제 계약을 해지할 수 있습니다. 이 법안은 근로 연금 수급자를 별도의 범주로 정의하지 않으므로 일반적으로 계산됩니다.
계산할 때 연금 수급자는 떠나기 2주 전에 인사 부서에 신청서를 보내야 하며 운동할 때 전액을 받습니다. 직원이 퇴직 만한다면 2 주 동안 일할 필요가 없으며 며칠 전에 관리자에게 알리면 충분합니다.
임산부와의 고용 계약 종료
임신은 계획되지 않은 경우가 많으므로 고용주는 항상 새로운 임시 직원을 찾을 준비가 되어 있어야 합니다. 이 직위의 여성은 출산 휴가까지 일할 권리가 있으며 그 후 3년 동안 여성은 직장을 유지하고 회사는 출산 휴가를 지급합니다.그 후 여성은 직장에서 복직될 수 있습니다. 그러나 여성이 일한 경우가 발생합니다. 기간제 계약그러면 그녀는 임신이 끝날 때까지 해고될 수 없습니다. 출산 휴가 중에 이런 일이 발생하면 출산 휴가가 끝날 때까지 등록해야하며 해고 될 수 있습니다. 또한 임신 중에는 동의없이 직원을 새 직장으로 옮기는 것은 물론 더 쉬운 직장으로 옮기는 것과 관련된 수입을 줄이는 것도 불가능합니다.
직원 사망으로 인한 고용 계약 종료
인생에는 일을 그만두는 데에는 자연스러운 이유가 있고 그것이 바로 노동자의 죽음이다. 이 경우 계약은 해지되지만 해지되지는 않습니다. 이를 위해 사망 증명서 또는 사람의 사망을 인정한 법원 결정에 따라 명령이 내려집니다. 명령은 사망 사실을 확인하는 문서가 나타나는 즉시 발행되며 해고 날짜는 사망일부터 고려됩니다. 기업에서 벌어들인 모든 돈은 가족이나 부양가족(있는 경우)에게 이전됩니다. 직원이 사용했지만 운동하지 않은 휴가비는 총액에서 공제되지 않습니다. 코드 조항에 따라 계약 종료에 대한 통합 문서에 항목이 작성되며 신청시 친척에게 보낼 수 있습니다.
투옥 시 고용 계약 종료
법은 직원의 자유 박탈 및 의무 이행 불능과 관련하여 고용 계약 종료 절차를 명확하게 규정합니다. 노동 의무. 관리자는 법원 판결문 사본을 받는 즉시 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 이날 해고일을 선고일로 하라는 명령이 내려진다. 그 순서에서 근거는 자유 박탈의 선고입니다. 통합 문서에 동일한 항목이 작성됩니다. 워크 북은 해고 당일에 제공되어야하며, 이것이 불가능할 경우 메모가 작성됩니다. 그러나 죄수는 등기 우편으로 구역에있는 문서를 그에게 보내도록 요청할 수 있습니다.
모두 임금체결시 고용 계약 종료시 계정으로 이체 전 직원또는 돈을 받을 수 있는 위임장을 가진 사람에게 현금으로 양도합니다. 직원은 서명 반대 명령에 대해 알게 되며, 이를 수행할 수 없는 경우 명령에 기록됩니다.
외국인 노동자와
외국인과 고용 계약이 어떻게 체결되는지 아는 것은 항상 흥미 롭습니다. 이제 러시아에는 취업 허가가없고 동시에 사회적 보장이없는 수많은 불법 노동자가 있습니다. 러시아에 입국할 때 각 외국인 근로자는 해당 지역의 할당량에 따라 일할 권리를 받을 수 있습니다. 각 이민자가 고려되며 고용주는 그를 위해 보험료를 지불해야합니다.
고용 관계 종료의 주요 근거 중 하나는 근로 계약의 만료입니다. 취업 허가 종료와 관련하여 외국인과의 고용 계약이 종료되며 이는 Federal Migration Service 당국에보고됩니다. 외국인 근로자의 등록 및 해고는 러시아 법률에 따라 수행되므로 고용주는 무기한 계약을 체결해야 하며 긴급한 계약을 체결하는 것은 법을 위반하는 것입니다.
계약이 종료되면 외국인은 고용 계약을 연장할 권리가 있으며 노동 허가증을 갱신해야 합니다.
외국인근로자는 사용자의 발의와 당사자의 합의에 따라 자신의 자유의사에 따라 해고될 수 있습니다. 또한 고용주는 기업 청산 시, 다른 직장, 다른 곳으로의 전근을 거부하는 경우에 외국인과의 고용 계약을 해지할 수 있는 완전한 권리를 가집니다. 모든 결제는 계산 당일에 이루어지며 통합 문서가 발행됩니다. 외국인 직원과의 모든 등록 및 정산은 Federal Migration Service를 거칩니다.
