Практикт тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний оронд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай болсон тохиолдол маш их байдаг. Энэ гэрээний онцлог нь юу вэ, түүнийг хэрхэн боловсруулах ёстой вэ?

Энэ юу вэ?

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Түр хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тодорхой хугацаагаар байгуулсан гэрээ юм. Үүний зэрэгцээ ийм гэрээ байгуулах тохиолдол, журмыг хуульд тодорхой заасан байдаг.

Норматив суурь

• Гэрээний төрлийг тайлбарласан болно. Бүртгүүлэх үндэслэл түр зуурын гэрээ-д заасан.
• Түр зуурын гэрээний хугацаа дуусах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн 2-р зүйлээр зохицуулагддаг.
• Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилд орсон ажилчдад туршилтын хугацааг оруулахгүй байхаар заасан.
• Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан улирлын чанартай ажлын үргэлжлэх хугацааг нийтлэлд тайлбарласан бөгөөд эдгээр ажлын жагсаалт, туршлага хуримтлуулах, энэ үйл явцын журмыг жагсаасан болно.

Энэ нь тодорхойгүй байдлаас юугаараа ялгаатай вэ?

Тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулахдаа тодорхой хугацаатай байдаг. Нээлттэй гэрээнд дуусах хугацаа байхгүй.

Түүгээр ч барахгүй түр зуурын гэрээгээр ийм гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг зааж өгсөн болно. Нээлттэй гэрээнд ийм шалтгааныг заах шаардлагагүй.

Эцсийн эцэст, нээлттэй гэрээ байгуулах нь зүйтэй гэж хуульд заасан байдаг. Нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулна.

Хэнтэй, ямар тохиолдолд дүгнэдэг вэ?

зориулсан хөдөлмөрийн гэрээ тодорхой хугацаань:

• улирлын чанартай ажил хийх эсвэл түр орлуулахаар ирсэн ажилчидтай (нэг жил хүртэл);
• гадаадад ажиллах үед;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс нийтийн болон түр ажилд;
• өөр үйлчилгээг томилох, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх;
• ажилтныг дадлага хийх, давтан сургахад илгээх үед;
• тэтгэвэр авагчид болон эрүүл мэнд муутай хүмүүстэй.

Хэнтэй харьцаж чадахгүй вэ?

Ажил олгогч нь ийм боломжийг холбогдох хуульд заасан тохиолдолд л тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилтан олгох эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэл байгаа хэдий ч завсарлагагүйгээр (зөвхөн ижил төрлийн гэрээгээр) дараалан хэд хэдэн удаа байгуулж болохгүй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа).

Хэрэв ажилтан жирэмсэн бол тогтмол хугацааны гэрээг жирэмсний эцэс хүртэл сунгаж болно - энэ нь заавал хууль ёсны шаардлага юм.

Сайн болон сул талууд

Ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд энэхүү гэрээний давуу болон сул талуудыг доор харуулав.

Ажилтны хувьд

Ажилтны хувьд дараахь давуу талууд байдаг.

• нээлттэй гэрээний ажилчдын адил нийгмийн баталгаа байгаа эсэх (өвчний чөлөө, амралтын төлбөр гэх мэт);
• байгууллага татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсаны төлбөр (зөвхөн гэрээний хугацаа дуусаагүй тохиолдолд);
• Хуулиар тогтоосон хэд хэдэн нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л тодорхой хугацааны гэрээ байгуулна.

Ажилтны хувьд сул талууд нь:

• гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах;
• гарах үед ажлаас халах ажлын байрүндсэн ажилтан;
• Тасралтгүй үйлчилгээ, тэтгэвэр тооцохдоо хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүдэд тулгардаг бэрхшээлүүд.

Ажил олгогчийн хувьд

Ажилтантай түр зуурын гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчийн цорын ганц сул тал нь доод албан тушаалтны жирэмслэлт байж болно.

Энэ тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй эсвэл зөвхөн байгууллага татан буугдсан тохиолдолд л боломжтой.

Ийм гэрээ байгуулахын давуу тал нь ажилтан болон түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд бүрэн хяналт тавих явдал юм.

Дүгнэлт хийх үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд ийм гэрээ байгуулах үндэслэлийг зохицуулдаг.

Хууль тогтоомжид ийм гэрээ байгуулах ямар ч болзолгүй үндэслэлийг заасан байдаг. (59-р зүйлийн 1 хэсэг). Гэхдээ үүнийг талуудын тохиролцоогоор байгуулж болно (59-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан болзолгүй үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• үндсэн ажилтан байхгүй үед гэрээ байгуулах;
• түр зуурын ажилд;
• улирлын чанартай ажилд зориулагдсан
• гадаадад ажиллах үед;
• үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэнээр;
• тодорхой хугацаатай компани байгуулах үед;
• үндсэн ажилтны сургалт, дадлага хийх явцад;
• энэ албан тушаалд сонгогдсон тохиолдолд;
• сонгогдсон байгууллагыг түр хугацаагаар хангах;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс болон иргэний өөр албанд ажиллах үед.

Талуудын тохиролцоогоор түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• жижиг бизнест ажиллах;
• ажилтны тэтгэвэрт гарах нас;
• эмнэлгийн хязгаарлалт, заалт;
• Алс Хойд руу шилжих үед;
• яаралтай урьдчилан сэргийлэх;
• өрсөлдөөнөөр албан тушаалд сонгогдох;
• ажилтны байр суурь нь бүтээлч мэргэжилтэй холбоотой;
• дарга, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой гэрээ байгуулахдаа;
• бүрэн цагийн сургалтанд хамрагдах ажилтан олох;
• цагийн ажил (дотоод болон гадаад цагийн ажилтай).

2020 онд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн байгуулах вэ?

Яаралтай дүгнэлт гаргах журмыг доор харуулав хөдөлмөрийн гэрээ.

Захиалга

Ажилтантай нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд түр гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх нөхцлийг хангасан тохиолдолд л боломжтой гэдгийг ойлгох ёстой.

Гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно. Хуулийн тодорхой шаардлагыг хангасан тохиолдолд л өргөтгөл хийх боломжтой.

Ямар хугацаанд?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түр зуурын гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.

• богино хугацааны ажил (улирлын ажил) гүйцэтгэх үед 2 сараас илүүгүй хугацаагаар;
• гүйцэтгэсэн үйл ажиллагаагаар хязгаарлагдах хугацаанд, ажлын төгсгөлд гэрээний хугацаа дуусах үед;
• үндсэн ажилтан байхгүй үед.

Туршилтын хугацаа бий юу?

Түр зуурын гэрээгээр элсүүлэх туршилтын хугацааг тогтоох нь зөвхөн боломжтой бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилтан өөрөө.

Ажилтныг туршилтын хугацаанаас татгалзсан нь ажил олгогч ажилд авахаас татгалзаж болохгүй.

Эмхэтгэлийн нюансууд

Хөдөлмөрийн гэрээг хуулийн тодорхой шаардлагын дагуу байгуулах ёстой.

Маягт ба хэсгүүд

Ердийн түр хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• түүнийг байгуулсан талуудын талаархи мэдээлэл;
• гэрээний зүйл;
• гэрээний хугацаа;
• туршилтэсвэл түүнийг хасах;
• цалин;
• ажлын цаг, амрах цаг;
• талуудын үүрэг;
• ажилчдын баталгаа;
• нийгмийн даатгал.

Энэ баримт бичгийг 2 хувь үйлдсэн байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчид үлдэнэ.

Түр зуурын гэрээнд алдаагүйзаасан байх ёстой:

• талуудын мэдээлэл (бүтэн нэр, ажилтны паспортын мэдээлэл, ажил олгогчийн TIN);
• бүс нутаг, дүгнэлт гаргасан огноо;
• компанийн нэр;
• ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхойлолт;
• цалин;
• үйл ажиллагааны горим.

Мөн түр зуурын гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг → яаралтай харилцааны хүчинтэй байх хугацаа гэх мэт үндэслэлийг заавал зааж өгөх ёстой.

Дээж бичнэ үү

Ийм гэрээ ямар харагдаж байна вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээг доор харуулав.

Шаардлагатай бичиг баримт

Гэрээ байгуулахын тулд тодорхой баримт бичиг шаардлагатай.

Мэдэгдэл

Ажилтны ажилд орох хүсэлтийг бичгээр гаргадаг.

Энэ баримт бичиг нь заавал байх ёстой гэж тооцогдохгүй бөгөөд ажил олгогч болон ажилтны хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнийг батлахгүй.

Өргөдлийн маягтыг хуулиар батлаагүй бөгөөд ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно. Өргөдлийн төгсгөлд огноо, гарын үсэг зурсан байна.

Энэ баримт бичгийн жишээг доор харуулав.

Захиалга

Энэхүү баримт бичиг нь албан тушаал, ажилд орох огноо, үйл ажиллагааны төрөл, нөхцөл, тариф, төлбөрийг тодорхойлдог.

Захиалга нь ажилчдын нэгдсэн бүртгэлд үндэслэн ажилтны орон тооны тоог агуулдаг.

Захиалгад заасан албан тушаал нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаалтай ижил байх ёстой. Захиалгын төгсгөлд ажилтан өөрийн гараар "Би тушаалтай танилцаж байна" гэж бичээд гарын үсэг зурна.

Захиалга гаргах нь заавал байх ёстой: үүнгүйгээр ажилд авах боломжгүй юм.

Доор байна ойролцоо хэлбэрэнэ баримт бичгийн:

Ажлын дэвтэрт оруулах

Түр гэрээгээр ажиллахдаа хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйл нь нээлттэй гэрээний дагуу ажиллах үеийн бичилтээс ялгаатай байх ёсгүй.

Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсаны дараа хийсэн бичилт нь түр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг тусгасан байх ёстой.

Жишээ:

Өөр өөр ангиллын ажилчдын дизайны онцлог

Тодорхой ангиллын иргэдтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг доор харуулав.

Насанд хүрээгүй ажилчинтай

14 нас хүрсэн насанд хүрээгүй хүүхэдтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулахдаа эцэг эхийн аль нэг нь (асран хамгаалагч, асран хамгаалагч) зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь өсвөр насны хүүхдийг судлахад саад болохгүй.

Хэрэв ажилтан аль хэдийн 16 нас хүрсэн бол түүнийг ерөнхий боловсрол эзэмшсэн, эсвэл суралцах, ажлаа хослуулсан тохиолдолд түр гэрээгээр ажилд авч болно.

Ажил олгогч нь өсвөр насны хүүхдийг хөнгөн хөдөлмөрөөр хангах ёстой.

Хэрэв хүүхэд 14 нас хүрээгүй бол кино театр, циркээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

Насанд хүрээгүй хүнтэй байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээг доор харуулав.

Жирэмсний амралтын үеэр

Жирэмсний амралтанд байгаа үндсэн ажилтны оронд ажилтныг ажилд авахдаа ажил олгогч нь түр хөдөлмөрийн гэрээний бүх нөхцөл, хүчинтэй байх хугацааг хэлэлцэх үүрэгтэй.

Түүгээр ч барахгүй үндсэн ажилтан шинэчлэгдсэн тохиолдолд Жирэмсний амралттүр хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахыг зөвшөөрнө.

Бүх талуудын зөвшөөрлөөр түр гэрээгээс нээлттэй гэрээнд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. хөдөлмөрийн харилцаа.

Түр болон улирлын чанартай ажилд зориулагдсан

Улирлын чанартай үйл ажиллагаа явуулах тохиолдолд тодорхой хугацаагаар түр гэрээ байгуулдаг.

Гэрээнд ийм гэрээ байгуулах, түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусах шалтгааныг зааж өгсөн болно. Баримт бичгийг бичгээр боловсруулсан болно.

Улирлын чанартай ажил дууссаны дараа ажил олгогч нь гэрээг цуцлах тухай хуанлийн гурван өдрийн дотор ажилтанд мэдэгдэнэ. Ажлын бус өдрүүдхуанлийн өдөр гэж тооцдог.

Ийм гэрээний жишээг доор харуулав.

Үүний зэрэгцээ

2 ажилтай (үндсэн ба хагас цагийн) ажилтан дор хаяж 2 хөдөлмөрийн гэрээтэй байх ёстой.

Хагас цагийн түнштэй хөдөлмөрийн гэрээ заавал байх ёстой. Үүнийг хэлэх ёстой энэ үйл ажиллагаахамтран хэрэгжүүлсэн.

Хагас цагийн ажил хийх түр гэрээг 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна. Хамгийн бага хугацааг хуулиар тогтоогоогүй.

Ажилтан ийм байдлаар ажиллаж байгаа тохиолдолд л хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийнэ.

18-аас доош насны хүн, хотын ажилтан, шүүгч, Засгийн газрын гишүүн болон бусад ижил төстэй ангилалд (багшлах, бүтээлч үйл ажиллагаа явуулахаас бусад) хагас цагаар ажиллахыг хориглоно.

Энэ гэрээний жишээг доор харуулав.

Жирэмсэн эмэгтэй

Жирэмсэн ажилтантай хийсэн түр гэрээг цуцлах боломжгүй. Үүний төгсгөл нь жирэмслэлт дууссанаас хойш долоо хоногийн дараа л зөвшөөрөгддөг.

Удирдагчид, захирлууд

Байгууллагын даргатай түр зуурын гэрээ байгуулахыг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.

тэтгэвэр авагчид

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тэтгэврийн насны хүнтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулахыг заасан байдаг.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв нээлттэй хөдөлмөрийн харилцаа хүчинтэй байх хугацаанд ийм насанд хүрсэн бол гэрээг дахин хэлэлцэх шаардлагагүй.

Гадаадын иргэнтэй

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу гадаадын иргэнтэй түр хугацаагаар гэрээ байгуулж, тодорхой хугацаагүйгээр, хөдөлмөрийн зөвшөөрлийн хүчинтэй байх хугацаанаас үл хамааран байгуулж болно.

Гадаадын иргэнийг 18 нас хүрсэн тохиолдолд ажилд татан оролцуулах боломжтой.

Үл хамаарах зүйл бол ардын болон эмийн бүтээгдэхүүний худалдааны чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд юм.

Амралтын өдрүүд

Ажилтантай ямар гэрээ байгуулсан эсэхээс үл хамааран тэрээр чөлөө авах эрхтэй.

Энэ ялгаа нь зөвхөн ажлын хугацаатай холбоотой байж болно.

• 6 сараас илүүгүй хугацаагаар түр гэрээ байгуулахдаа тооцооллыг ажлын сард хоёр өдөр амрах (зургаан өдөр) гэсэн нөхцлийн үндсэн дээр хийдэг. ажлын долоо хоног). Амралтын хугацааг тооцохдоо ажлын өдөр, амралт, амралтын өдрүүдийг тооцдоггүй.
• 2 сараас дээш хугацаагаар улирлын чанартай ажил хийх гэрээг байгуулсан тохиолдолд амралтын өдрүүдийн нөхцөл 2.33 хоног болж өөрчлөгддөг. Бүтэн ажлын жилийн амралтыг тооцохдоо улирлын чанартай ажилчинд 28 хоногийн хугацаатай бүтэн амралт өгдөг болох нь харагдаж байна.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг үндэслэн тооцно ерөнхий нөхцөл: Нэг сар ажилласан 2.33 хоног.

Санхүүгийн асуултууд

Гол нь доор байна санхүүгийн асуултуудхугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед үүсч болох.

Цалин

Тогтмол хугацаатай гэрээний дагуу цалин хөлс нь ердийн нээлттэй гэрээний дагуу цалин хөлснөөс ямар ч ялгаагүй.

Бүх тарифыг заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Төлбөрийг бэлнээр болон банкны шилжүүлгээр хийх боломжтой. Тооцооллын төрлийг хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох зүйлд мөн зааж өгсөн болно.

өвчний чөлөө

Тогтмол хугацааны гэрээний дагуу ажилтанд өвчний чөлөө олгох нь менежерийн үүрэг хариуцлага гэж тооцогддог.

Хэрэв ажилтан 6 сараас дээш хугацаагаар ажилласан бол өвчний чөлөөг стандарт схемийн дагуу тооцдог.

Хэрэв түр зуурын гэрээгээр ажилласан ажилтан 6 сараас бага хугацаанд ажилласан бол код өвчний чөлөө - 46.

Энэ тохиолдолд төлбөр төлөх хамгийн дээд хоног нь 75 байна.

Ашиглагдаагүй амралтын өдрийн нөхөн олговор

ерөнхий нөхцлийн дагуу ажилтны ажилласан өдрүүдэд хуримтлагдсан:

• Хэрэв ажилласан цаг нь бүтэн сар биш, харин түүний дийлэнх нь байвал бүтэн сараас эхлэн тооцоолно.
• Хэрэв ажилласан хугацаа нэг сараас бага бол энэ хугацаанд нөхөн олговор авахгүй.

Татвар

Түр гэрээгээр ажилд авсан ажилчдын татвар нь нээлттэй гэрээтэй ажилчдад нэг татвар ногдуулахтай адил юм.

Хэрэв түр ажилчин бүтэн жилээс бага хугацаанд ажилласан бол тухайн ажил хийгээгүй хугацааг хасч түүнд нэг татвар ногдуулна.

Хувь хүний ​​орлогын албан татварын гэрчилгээнд байнгын ажилтны баримт бичигт ижил шаардлага тавигдана.

Индексжүүлэх

Индексжүүлэлтийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хийж болох бөгөөд менежерийн үүрэг хариуцлага биш юм.

Хэрэв талуудын тохиролцоогоор индексжүүлэлтийг хийхээр заасан бол энэ заалтыг гэрээний текстэнд оруулах ёстой.

Өргөтгөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж болно шинэ нэр томъёо.

Нөхцөл

Түр гэрээг дараах тохиолдолд сунгах боломжтой.

• тамирчидтай;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• илүү өндөр боловсролын байгууллага(албан тушаалын төлөөх өрсөлдөөнд ялсны дараа).

Түр зуурын гэрээг сунгахдаа нэмэлт үйл ажиллагаа эсвэл хүчинтэй байх шинэ хугацааг харуулсан зохих хавсралтыг боловсруулдаг.

Хэдийгээр түр гэрээг сунгасан ч нийт хугацаа таван жилээс хэтрэхгүй байна.

Хэрэв сунгалт нь илүү урт хугацаатай бол энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ тохиолдолд зөвхөн баримт бичгийг дахин хэлэлцэх боломжтой.

Захиалга

Түр зуурын гэрээнд нэмэлт гэрээг бичиж, гарын үсэг зурсны дараа нэн даруй зохих тушаал гаргана (маягт T1 эсвэл T1a).

Энэ захиалгад сунгах хугацааг зааж өгөх ёстой.

Жишээ:

Нэмэлт гэрээ

Хэрэв та түр гэрээг хугацаанаас нь өмнө сунгахыг хүсвэл нэмэлт гэрээг бөглөнө.

Нөхцөлд өөрчлөлт орсон бол энэ нь баримт бичигт бичигдсэн байх ёстой. Нэмэлт гэрээний хүчинтэй байх хугацааг зааж өгөх нь зүйтэй.

Энэ баримт бичгийн жишээг доор харуулав.

Төгсгөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь мөн хуулийн тодорхой шаардлагын дагуу хийгдэх ёстой.

Энэ тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусгавар болж, ажилтан ажлаас халагдана. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацаа дууссаны дараа болон хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой.

Ажилчдын санаачилга

Ажилтны хүсэлтээр тодорхой хугацааны гэрээгээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Ажилтан ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Жишээлбэл, Антонов тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон боловч хэсэг хугацааны дараа түүнд илүү сайн санал ирж, ажлаа солихоор шийджээ. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтны санаачилгаар хийгддэг. Тэрээр зөвхөн ажлаа солих хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой.

Ажил олгогчийн санаачилга

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд түр хөдөлмөрийн гэрээгээр байгуулагдсан ажилтанг ажлаас халах эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч тэд ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, учир нь хууль тогтоомжид заасан шалтгаан байх ёстой.

Жирэмсэн эмэгтэй, хүүхэд асрах чөлөө авсан эхийг ажлаас халах

Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн байгууллага / аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа зөвшөөрнө.

Ажлаас халах бусад шалтгааныг хүчингүйд тооцно.

Хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүд гол ажилтан ажлаасаа халагдах үед халагдаж болно.

Ажлаас халах тухай баримт бичиг

Ажилтныг ажлаас халахдаа тодорхой баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Мэдэгдэл

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг ямар ч дарааллаар гаргаж болно. Үүнийг боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн ажлаас халагдсан ажилтанд шууд шилжүүлдэг.

Ажлаас халах шалтгааныг заавал зааж өгөх ёстой.

Мэдэгдэл нь хоёр хувь хэвлэгдсэн бөгөөд тэдгээрийн нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчид шилждэг.

Ийм мэдэгдлийн жишээг доор харуулав.

Захиалга

Ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурсны дараа ажлаас халах тухай тушаал гаргаж, шалтгааныг (тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах, биелүүлээгүй) харуулсан болно. албан ёсны үүрэггэх мэт).

Ийм баримт бичгийн жишээг доор харуулав.

Төлбөр, нөхөн олговор

Ажлаас халагдсаны дараа тогтмол хугацааны гэрээний дагуу ажилтантай хийсэн бүх төлбөр тооцоог стандарт схемийн дагуу хийдэг.

Ажлаас халагдсан ажилтантай хийсэн тооцоог ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой. Энэ өдөр түүнд мөн ажлын дэвтэр өгдөг.

Түгээмэл асуултууд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар байнга асуудаг асуултуудын хариултыг доор харуулав.

Нээлттэй гэрээнээс түр хугацааны гэрээнд шилжих боломжтой юу?

Энэ үйл явцыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг.

Нээлттэй ажлын горимоос тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны өөрөө тохиролцсоны үндсэн дээр зөвшөөрнө.

IP-ээр дүгнэх боломжтой юу?

Тиймээ чи чадна. Ийм гэрээ байгуулах стандарт схемийн дагуу ажилтан ба хувиараа бизнес эрхлэгчийн хооронд түр зуурын гэрээ байгуулах боломжтой.

Та нэг ажилтантай хэдэн удаа өргөдөл гаргаж болох вэ?

Хууль тогтоомжид нэг ажилтантай байгуулсан хугацаатай гэрээний тоог хязгаарлахыг заагаагүй болно.

Гэсэн хэдий ч шүүхэд өргөдөл гаргахдаа үүнийг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Ямар тохиолдолд ажилд орохын өмнө эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай вэ?

Заавал эмчийн үзлэгт хамрагдах ёстой:

• насанд хүрээгүй хүүхдүүд;
• аюултай буюу хүнд ажил эрхэлдэг ажилчид;
• хүнсний үйлдвэрийн ажилчид хүүхдийн байгууллага, худалдаа;
• ээлжийн ажилчид;
• Алс хойд хэсэгт ажиллахаар илгээсэн мэргэжилтнүүд;
• спортын ажилчид;
• галт тэрэгний хөдөлгөөний үеэр үйл ажиллагаанд оролцож буй хүмүүс;
• гаалийн байгууллагын ажилтнууд;
• аврагч, шүүгчид;
• боловсролын байгууллагын ажилтнууд;
• эмнэлгийн ажилчид.

Аль нь илүү дээр вэ - гэрээ эсвэл тодорхой хугацааны гэрээ?

Хэрэв тогтмол үйл ажиллагаа явуулахаар төлөвлөж байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь дээр. Үйл ажиллагаа нь нэг удаагийн шинж чанартай бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь илүү тохиромжтой.

Дээр дурдсанаас үзэхэд одоогийн хууль тогтоомж нь зөвхөн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, дүрмийг төдийгүй түүнийг цуцлах журмыг нарийн зохицуулдаг.

Хууль бусаар ийм гэрээ байгуулснаар ажил олгогч асар их эрсдэлтэй байдаг. Нийтлэлээс та мэргэжилтнүүдийн зөвлөмж, 2020 оны жишээг олох болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ байгуулах вэ

Хөдөлмөрийн харилцаа нь анхдагчаар тодорхойгүй хугацаагаар тогтдог. Гэхдээ заримдаа удахгүй хийх ажлын онцлог шинж чанар эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлөөс шалтгаалан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг заавал эсвэл сайн дурын үндсэн дээр байгуулдаг. Урлагийн 1-р хэсэгт заасан нөхцөл байдлын дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл. Ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсэг) тохиолдол байдаг.

Хүүхдийн ор. Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулж болох тохиолдлууд

Тогтмол хугацааны гэрээ хэзээ шаардлагатай вэ?

• улирлын болон түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажил;
• гадаадад ажиллах;
• ажилтныг хөдөлмөр эрхлэлтийн алба түр ажилд илгээсэн;
• иргэний өөр алба;
• ажилтан дотор ажил гүйцэтгэдэг Мэргэжлийн сургалт, үйлдвэрлэлийн дадлага, дадлага хийх;
• ажилтан сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон;
• ажилтан нь хязгаарлагдмал хугацаагаар байгуулагдсан байгууллагад орсон, эсвэл ажил олгогчийн хэвийн үйл ажиллагаанаас гадуур ажил гүйцэтгэх;
• хэрэв ажилтан нь амралт, тогтоол, өвчний чөлөө гэх мэт хугацаанд ажлын байраа хадгалж байгаа эзгүй байгаа үндсэн ажилтны үүргийг түр гүйцэтгэж байгаа бол.

Хүснэгт. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиолдол (ерөнхий тохиолдолд, тохиролцсоны дагуу)

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай тохиолдлууд	Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдол
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу байхгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байраа хадгалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг)	Ажил олгогчдод ажилд орж буй хүмүүсийн хувьд ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй жижиг бизнес эрхлэгчид (бие даасан бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) жижиглэн худалдааболон хэрэглээний үйлчилгээ - 20 хүн) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг)
Түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг)	Насны дагуу ажилд орсон тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүст. мөн чанар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3 дахь хэсэг)
Байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг)	Алс хойд бүс нутаг, түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажиллахаар өргөдөл гаргаж буй хүмүүстэй, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг)

Бүрэн хүснэгтийг татаж авах

Анхаар!Тодорхой ангиллын ажилтнууд - мэргэжлийн тамирчид, дасгалжуулагчидтай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах нэмэлт үндэслэлийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348.2.

Түр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа яаралтай байгаа шалтгааныг заавал зааж өгөх хэрэгтэй. Эхлээд жагсаалтад орсон эсэхийг шалгаарай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл), эс тэгвээс GIT-ийн заавар, торгууль шийтгэлээс зайлсхийхэд хэцүү байх болно. Sistema Kadry мэргэжилтнүүд танд зориулж бэлтгэсэн тохиромжтой ширээ: Татаж аваад гартаа байлгаж, шаардлагатай бол лавлана уу. Харамсалтай нь хоёр дахь хугацаатай гэрээ байгуулахдаа алдаа гардаг.

Системийн ажилтнуудаас татаж авах

Хэрэв заасан яаралтай үндэслэл нь тохирохгүй бол хууль эрх зүйн шаардлага, хяналтын байгууллагуудгэрээг хууль бусаар байгуулсан гэж шийдвэрлэж, ажил олгогчид хариуцлага тооцож болно. "Боловсон хүчний систем" хэсэгт - торгуулийн бүрэн жагсаалт .

Жишээ:

Альфа компани нь Н.-г дүгнэж, ажилтны оршин суугаа газарт түр бүртгүүлэх замаар яаралтай байдлыг зөвтгөсөн. Төлөвлөгөөт шалгалтын үеэр байцаагч ийм үндэслэл нь хууль бус байгаад анхаарал хандуулсан. Үүний үр дүнд ажил олгогч Урлагийн дагуу торгууль төлөх шаардлагатай болсон. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д 30,000 рубль төлж, шүүхээр дамжуулан ажил эрхлэлтийг тодорхойгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Одоо манаач Н. Альфа-д бүтэн цагаар ажилладаг.

Ажил олгогчийн хувьд ажилтан нь өөрийн хүсэл эрмэлзэлд үндэслэн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр ажиллах гэж байгаа тухай нотлох баримттай байх нь чухал юм. Энэ нь зайлшгүй шаардлагатай тул, тохиолдолд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдаляаралтай гэрээ байгуулах үндсэн нөхцөлийг батлах - хоёр талын сайн дурын зөвшөөрөл.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах баримт бичгийг бэлтгэх

Гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа ажил олгогч дахин 3 баримт бичгийг гаргах ёстой. Бид яаж гэдгийг танд хэлэх болно.

Ажлын захиалга гаргах. Ийм захиалга нь чөлөөт маягттай эсвэл T-1 маягттай тохирч болно. Захиалга нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрийг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ийм огноог тодорхойлох боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэж үзэх үйл явдлыг зааж өгөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн бүртгэлийг оруулна. Баримт бичгийн баганад байгаа мэдээлэл нь бусад гүйцэтгэсэн баримт бичигтэй нийцэж байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн дэвтэрт яаралтай ажилд авах шинж чанарыг заагаагүй болно.

Ажилтны хувийн карт үүсгэх. Хэрэв энэ баримт бичигт T-2 маягтыг ашигласан бол "Ажлын мөн чанар" хэсэгт түр зуурын ажлын төрлийг зааж өгсөн болно. "Хөдөлмөр эрхлэлт, өөр ажилд шилжих" III хэсэгт хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг давтан хийнэ. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг энэ тэмдэглэлтэй танилцсан байх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах дээд хугацаа

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг таван жил хүртэл хугацаагаар байгуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хамгийн бага босгыг хуулиар тогтоогоогүй учраас хоёр сар, долоо хоног ч гэсэн түр ажилчин авах боломжтой ч таван жил, нэг өдөр авах боломжгүй болсон.

Анхаар! By ерөнхий дүрэмТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаагүй боловч тамирчид, их сургуулийн ажилтнууд, жирэмсэн эмэгтэйчүүд гэсэн гурван ангиллын ажилчдад онцгой тохиолдол гардаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).

"Яаралтай" ажилтныг ажлаас халах ажлыг алдаагүй гаргахын тулд "Боловсон хүчний систем" шуурхай үйлчилгээг ашиглана уу.

Одоо давуу талыг ашигла

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг үл хамаарах зүйл бол хөдөлмөрийн харилцааг байнгын үндэслэлээр тогтоох боломжгүй тохиолдолд таван жил хүртэл хугацаагаар байгуулдаг. Хэрэв хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол ажил эрхлэлтийг хязгааргүй гэж үзнэ. Хэрэв эцсийн хугацааг хангалттай үндэслэлгүйгээр тогтоосон бол ажил олгогч торгууль ногдуулж, гэрээг дахин хийх болно шүүхийн дэг журам.

Хөлсөлсөн боловсон хүчинтэй ажиллах практикт заримдаа ажилчдын ажил байнгын бус, харин хэсэг хугацаанд шаардагдах нөхцөл байдал үүсдэг. Энэ тохиолдолд ийм ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь зүйтэй. Энгийн (хугацаагүй) ялгаатай нь ийм гэрээний харилцаа нь хуульд заасан хугацаанаас удаан үргэлжилж болохгүй.

Тогтмол хугацаатай гэрээ нь өөрийн гэсэн дүгнэлтийн нюансуудтай байдаг бөгөөд үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд талууд үүнийг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд дараа нь шүүхээр шийдвэрлэнэ. Ийм хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох үндэслэл, тэдгээрийн хууль эрх зүйн үндэс, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчдын анхаарах ёстой гол зүйлүүдэд дүн шинжилгээ хийцгээе.

Тогтмол хугацааны гэрээний хууль тогтоомжийн үндэслэл

Энэ төрлийн гэрээний тодорхойлолт дахь "яаралтай" гэсэн үг нь түүний гүйцэтгэлийн нэмэлт хурдыг илэрхийлдэггүй бөгөөд энэ нь "яаралтай" гэсэн үг биш, харин "хугацаа" гэсэн үгнээс гаралтай. Тодорхойгүй хугацаатай байгуулсан гэрээнээс өөр гэж ингэж зарладаг.

Хөдөлмөрийн ердийн хэлбэрийн дагуу гэрээний харилцааажил эхлэх огноо яг тодорхой байгаа бөгөөд салах цаг, ажлаас халах шалтгааныг хараахан тодорхойлох боломжгүй байна.
Гэхдээ сүүлийн нөхцөл нь аль аль талдаа мэдэгдэж байгаа бол, өөрөөр хэлбэл ажилтан, ажил олгогч хоёулаа хамтын ажиллагааны гэрээгээ хэзээ цуцлахаа мэдэж байгаа бол урьдчилан тогтоосон хугацаанд харилцаагаа албан ёсны болгохыг зөвлөж байна. тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс"Ажилтан-ажилтан" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл) харилцааг албан ёсоор бүрдүүлэхдээ хөдөлмөрийн гэрээг заавал биелүүлэх ёстой гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ хугацаа нь түүний зайлшгүй нөхцөл. Ажил олгогч нь ажилтныг түр хугацаагаар ажиллуулах сонголтыг Урлагт тодорхойлсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл. Тэдний тодорхойлох хүчин зүйл нь чухал нөхцөл юм: тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой бус шалтгаанаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд л хууль ёсных болно.

ЖИЧ!Ийм гэрээг байгуулахын тулд ажил олгогчийн хүсэл зориг, тэр байтугай ажилтны зөвшөөрөл хангалттай биш бөгөөд түүнийг хэрэгжүүлэх нь хууль тогтоомжид заасан үндэслэлд нийцсэн байх ёстой. Үгүй бол, хэрэв та шүүхэд хандах шаардлагатай бол хууль бус үндэслэлээр байгуулсан тодорхой хугацааны гэрээг хугацаатай гэж хүлээн зөвшөөрөх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний сонирхол татахуйц байдал

Нээлттэй гэрээ гэхээсээ илүү тодорхой хугацаатай гэрээ байгуулснаар хамгийн их ашиг хүртдэг тал бол ажил олгогч юм. Шалтгаан нь ойлгомжтой:

• түр зуурын ажилтан илүү удирдах боломжтой;
• "Цэрэгт татагдсан" хүнийг өдөөхөд илүү хялбар байдаг, учир нь түүнтэй хамтын ажиллагаагаа өргөжүүлэх нь удирдлагаас шууд хамаардаг;
• ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхэд илүү хялбар;
• хугацааны эцэст ажлаас халагдсан ажилтан ийм халагдсаныг эсэргүүцэж чадахгүй;
• Ингэснээр та ямар ч ангиллын ажилчдаас, тэр ч байтугай хамгийн нийгмийн хамгаалагдсан хүмүүсээс ангижрах боломжтой.

Дүрмээр бол ажилчдын хувьд тодорхой баталгаа, ирээдүйдээ итгэх итгэлийг өгдөг байнгын ажлын байрыг илүүд үздэг. Дотоодын хууль тогтоомж болон Олон улсын хөдөлмөрийн конвенц (ОУХБ) нь ижил байр суурийг баримталж, түр хугацаагаар ажиллуулж буй ажилчдын тоог багасгахыг эрмэлздэг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний онцлог

Гэрээний харилцааны яаралтай байдлыг сонгоход шийдвэрлэх хүчин зүйл бол чухал нөхцөл байдал юм: тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь объектив шалтгаанаар нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд л хууль ёсны болно.

Үүний шалтгааныг гэрээний текстэнд заавал зааж өгөх ёстой.

Ийм гэрээний хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй. Баримт бичигт тодорхой нөхцөл, гэрээний харилцааг дуусгавар болгох үйл явдлыг заагаагүй бол автоматаар тодорхой бус хугацаатай гэрээ гэж үзнэ. Үүний нэгэн адил, хэрэв таван жилээс дээш хугацаагаар заасан бол.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах тухай бичвэрт заавал зааж өгөх ёстой. Энэ нь хоёр аргаар боломжтой:

• гэрээг цуцлах тодорхой огноог зааж өгөх;
• Тогтмол хугацааны гэрээг цуцалсан үйл явдлын тэмдэглэгээ.

Эцсийн огноо ойртож байгаа нь ажлаа нэн даруй зогсоох гэсэн үг биш юм: ажилтныг ажлаас халах тухай 3 хоногийн өмнө хугацаа нь дуусахаас өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажлаас халахыг эсэргүүцэж болно.

Хоёрдахь тохиолдолд, урьдчилж мэдэгдэх боломжгүй, учир нь тохиолдсон үйл явдал нь тодорхой хугацааны гэрээг түүний нөхцлөөр автоматаар цуцалдаг. Ихэнхдээ ийм үйл явдал бол түр ажилд орсон үндсэн ажилтны ажилд орох явдал юм.

Та хэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно

Ажил олгогчид ажлын шинж чанар нь хөдөлмөрийн харилцааны үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох боломжгүй, эсвэл эсрэгээр нь тэдний төгсгөлийг маш тодорхой харуулсан ажилчидтай ийм харилцаа үүсгэдэг. Ийм ажилтнуудын ангилалд жишээлбэл, дараахь зүйлс орно.

• улирлын чанартай ажилчид;
• тодорхой төрлийн ажлыг тодорхой хугацаанд гүйцэтгэхээр ажилд авсан ажилчид;
• гадаадад болон байгууллагын өөр салбарт ажиллахаар явуулсан ажилчид;
• байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхээр гаднаас хөлсөлсөн мэргэжилтэн;
• зөвхөн уралдааны хугацаанд зохих албан тушаалд ажиллах боломжтой багш;
• урт хугацааны өвчтэй эсвэл жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг солих гэх мэт.

Тодорхой бус хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлэх

Дүрмээр бол ажилчид тодорхой бус гэрээгээр ажилладаг. Гэсэн хэдий ч заримдаа тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх шаардлагатай байдаг. Үүнийг хийж болно, гэхдээ процедур нь бүх дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд шилжих шалтгаан

Зөвхөн хангалттай үндэслэл байгаа тохиолдолд ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх боломжтой. Хэрэв ийм үндэслэл байхгүй бол гэрээг хугацаагүй гэж үзнэ. Ажил олгогч нь ажилчдад эрх, баталгаа өгөхөөс хазайх зорилгоор тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж чадахгүй. Ажил олгогч шилжүүлэх болсон шалтгааныг авч үзье.

• Ажилтныг түр эзгүй байгаа ажилтны газарт томилдог. Сүүлийнх нь ажлын байраа хадгалдаг.
• Ажилтныг гадаадад түр хугацаагаар ажиллуулахаар явуулдаг.
• Энэ ажил нь үйлдвэрлэлээ түр өргөтгөхтэй холбоотой.
• Ажилтан хөгжлийн бэрхшээлтэй.

Өөрөөр хэлбэл, тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх нь ажилтны статус өөрчлөгдсөн тохиолдолд хамааралтай болно. Жишээлбэл, тэр эрүүл мэндийн хязгаарлалттай байсан.

Тогтмол хугацааны гэрээнд шилжих нь хууль ёсных уу?

Ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх хууль ёсны асуудал нь маш маргаантай асуудал юм. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг анх удаа нээлттэй гэрээгээр олгосон бол энэ гэрээний нөхцлийг хангаж байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан хязгааргүй хугацаагаар ажиллах эрхийг авдаг.

Гэрээг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан цэгүүдэд үндэслэн байгуулж болно.

Энэ шалтгааны улмаас ажилтныг хугацаагүй гэрээнээс тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх нь хууль ёсны биш юм. Ажил олгогч нь шилжүүлэхийн тулд нэмэлт гэрээ байгуулах боломжгүй. Хэрэв хүсвэл ажилтан энэ баримт бичгийг амархан эсэргүүцэж болно.

Өөр нэг томоохон алдаа бол өмнөх гэрээгээ үргэлжлүүлж байгаа энэ үед шинээр гэрээ байгуулсан явдал юм. Хуульд зааснаар ажилтны хувьд хоёр баримт бичиг хүчинтэй байвал хамгийн таатай нөхцөл бүхий акт хүчин төгөлдөр болно. Энэ тохиолдолд хамгийн их давуу тал нь нээлттэй гэрээ байх болно, учир нь энэ нь илүү том эрхийн жагсаалтыг өгдөг.

ЧУХАЛ!Олон ажил олгогчид шинэ гэрээ байгуулах нь хуучин гэрээг автоматаар хүчингүй болгодог гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ бол буруу байр суурь юм. Зөвхөн нэг акт хүчинтэй байхын тулд хуучин актыг хуулийн дагуу хүчингүй болгох ёстой.

Хуулийн дагуу хүнийг тодорхой хугацааны гэрээнд хэрхэн шилжүүлэх вэ?

Ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх цорын ганц хууль ёсны арга бол өмнөх гэрээг цуцалж, шинээр гэрээ байгуулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч та энэ замын бүх сул талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлөх шаардлагатай.
• Амралтыг бүртгэх ахмад настны хуримтлал шинээр эхэлнэ. Ажилтан хууль ёсоор амралтаа авахын тулд 6 сар ажиллах шаардлагатай. Жишээлбэл, анхны хугацаагүй гэрээгээр ажилтан 5 сар ажилласан. Өөрөөр хэлбэл, сарын дараа тэр амралтаараа явж болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв өмнөх гэрээг цуцалсан бол өөр гэрээ байгуулсан бол амралт нь 6 сарын дараа л хууль ёсны болно.
• Та шинээр ажилд орсон ажилтны кадастрын баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай болно.

Ажилтныг ажлаас халах, дахин ажилд авах хялбаршуулсан журмыг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Эдгээр хүндрэлүүд нь хүчирхийллээс урьдчилан сэргийлэхтэй холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг шинээр байгуулах журам

Шинэ гэрээ байгуулах замаар ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэх хуулийн журмыг авч үзье.

1. Ажил олгогч нь ажилтантай ярилцаж, түүнд шинэ ажлын нөхцлийг санал болгодог. Орчуулгын схемийг тайлбарлана.
2. Ажилтан гарч байна өөрийн хүсэлэсхүл талуудын тохиролцоогоор.
3. Хязгаарлагдмал хугацаатай шинэ хөдөлмөрийн гэрээг нэн даруй байгуулна. Менежер хүн ажилд авах тушаал гаргадаг.
4. Холбогдох мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно.

Орчуулгын энэ арга нь илүү төвөгтэй боловч энэ нь хууль ёсны юм.

Яаралтай байх хууль ёсны шалтгаанууд

Хуулинд хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас илүүтэй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлтэй хоёр шалтгааныг заасан байдаг.

1. Харилцаа нь удахгүй болох ажлын шинж чанар, холбогдох нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхой хугацаанд хатуу тогтоогддог.
2. Хөдөлмөрийн харилцааны яаралтай байдлыг одоогийн хууль тогтоомжид харшлаагүй тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг) нь дүгнэлт хийхийг зөвшөөрдөг. ажлын шинж чанараас үүдэлтэй тодорхой хугацааны гэрээ, дараах нөхцөлд:

• объектив шалтгааны улмаас ажлын байранд нь хуулиар тогтоогдсон орон тооны ажилтан байхгүй тохиолдолд;
• удахгүй хийх ажил 2 сараас илүүгүй хугацаа шаардагдана;
• улирлын чанартай ажлыг хангах;
• гадаад ажлын хэлбэрүүдтэй;
• пүүст шаардлагатай боловч үндсэн үйл ажиллагаатай холбоогүй үйл ажиллагааны гүйцэтгэл (жишээлбэл, суурилуулах ажил, засвар, сэргээн босголт гэх мэт);
• үйл ажиллагааны өргөтгөл, хүчин чадал, хэмжээ гэх мэт хязгаарлагдмал (ихэвчлэн нэг жил хүртэл) хугацаатай холбоотой ажил;
• Тус компани нь богино хугацаанд оршин тогтнохын тулд тусгайлан бүтээгдсэн хязгаарлагдмал хугацаатодорхой ажил гүйцэтгэх;
• ажилчдын мэргэжлийн сургалт, дадлага хийхтэй холбоотой ажил;
• ажиллаж байгаа сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгох;
• олон нийтийн ажилд шилжүүлэх;
• Холбооны хууль тогтоомжид заасан нэмэлт тохиолдлууд (одоо байгаа бөгөөд ирээдүйд батлах боломжтой).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ талуудын тохиролцоогоорЗөвхөн хязгаарлагдмал үндэслэлээр дүгнэж болно:

• ажил олгогч нь жижиг бизнесийн төлөөлөгч;
• ажилчин нь тэтгэвэр авагч;
• эмнэлгийн ажилтныг зөвхөн түр хугацаагаар ажиллуулахыг зөвшөөрдөг;
• алс хойд болон бусад түүнтэй адилтгах нутаг дэвсгэрт ажиллах;
• сул орон тоонд өрсөлдөхөөр сонгогдсон;
• онцгой байдлын үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх, (эсвэл) арилгахад чиглэсэн яаралтай ажил;
• байгууллагын удирдлага, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нартай;
• бүтээлч ажилчидтай (ижил төстэй албан тушаалын жагсаалтын дагуу);
• сурагчид эсвэл бүтэн цагийн оюутнуудтай;
• түншүүдтэй;
• Оросын олон улсын хөлөг онгоцны бүртгэлд бүртгэгдсэн усан онгоцонд ажилладаг хүмүүстэй;
• холбогдох бусад үндэслэл холбооны хууль(одоо ба ирээдүй).

Ажил олгогч, санаарай:

• Урлагт заагаагүй үндэслэлээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59;
• Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтныг ажлаас халахдаа түүнд 3 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэхээ мартуузай;
• ажлаас халах талаар анхааруулаагүй - гэрээ хугацаагүй болно.

Ажилчин, анхаарна уу:

• яаралтай (түр зуурын) ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажлын төгсгөлийн нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулаарай (тодорхой огноо, үйл явдал);
• хэрэв энэ нь хуульд заасан бол та тодорхой хугацааны гэрээг сунгахыг шаардаж болно (жишээлбэл, жирэмсэн үед);
• Хэрэв таны "хэрэглэгч"-ийн эрх зөрчигдвөл шүүх таныг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос мөнгө төлүүлэх, магадгүй ёс суртахууны хохирлыг барагдуулах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ (TD) нь үндсэндээ баримт бичиг юм. Энэхүү гэрээг гэрээ гэж нэрлэж болох бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн үйл явцын талуудын хооронд үүсэх харилцааг зохицуулдаг.

Гэрээнд заасны дагуу хөлсөлсөн хүн гэрээнд заасан аж ахуйн нэгжид тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх, түүнчлэн тогтоосон журмын бүх дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь өөрийн зүгээс ажиллах, амрах бүх нөхцлийг бүрдүүлж, ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг зохих ёсоор төлөх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн чиг үүрэг.

TD байж болно:

• Яаралтай, өөрөөр хэлбэл ажлын тодорхой хугацааг зааж өгсөн;
• Тодорхой бус, өөрөөр хэлбэл ийм гэрээнд нөхцөлийг тодорхойлоогүй болно.

БЗДХ нь ямар шалтгааны улмаас гэрээг тодорхой бус хугацаагаар сунгах боломжгүйг зааж өгөх ёстой. Жишээлбэл, хүнийг өөр ажилтны өвчтэй эсвэл улирлын чанартай ажилд авах үед. БЗДХ-ын нийт хугацаа таван жилээс хэтрэхгүй.

Хэрэв TD нь ажлын цагийг заагаагүй бол түүнийг хязгааргүй гэж үзнэ.

БЗДХ-ын дүгнэлт гаргах үндэслэл

Эдгээр үндэслэлийг хоёр бүлэгт хувааж болно:

• Гүйцэтгэх ажлын онцлогоос хамааран эцсийн хугацааг тогтоосон тохиолдолд;
• Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах нь ажил олгогч ба ажилтны харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийгддэг.

1-р бүлэгт дараахь үндэслэлүүд орно.

1. Ажлын байранд үндсэн ажилтан байхгүй байх хугацаанд, түүний цалинг түүнд хадгалдаг. Энэ нь үндсэн ажилтан өвчний улмаас байхгүй, жирэмсний болон амаржсаны амралт эсвэл жилийн цалинтай чөлөө авсан тохиолдолд байж болно.
2. Түр зуурын ажлын хугацаанд ийм гэрээг хоёр сарын хугацаатай байгуулдаг.
3. , энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах хэдэн сарыг хэлнэ. Жишээлбэл, үр тариа болон бусад үр тариа тарих, хураах, халаах болон цаг агаарын нөхцөлтэй холбоотой бусад ажил.
4. Хүн ажилдаа явахдаа хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн захиалгаар.
5. Хэрэв ажил нь үндсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүрээнээс хэтэрсэн бол нөхцөлийг урьдчилан тохиролцсон болно. Жишээлбэл, суурилуулах ажил эсвэл аливаа тоног төхөөрөмжийг сэргээн босгох.
6. Албан тушаалыг тодорхойгүй хугацаагаар сонгох, тухайлбал, сонгуулийн хорооны гишүүнийг сонгох.
7. Хэрэв хүн гадаадад ажиллахаар явбал.
8. Иргэний өөр алба хаах хүмүүстэй.
9. Спортын байгууллагад элссэн хүнтэй.

Ийм албан тушаалд бүртгүүлэх, БЗДХ-ын дүгнэлт гаргахдаа ажилтны зөвшөөрлийг харгалзан үзэх ёсгүй.

Хөдөлмөрийн харилцааны хоёр талын тохиролцоогоор:

1. Хэрэв хүн бүтэн цагийн сургалтанд хамрагдсан бол.
2. Ажиллах хувиараа бизнес эрхлэгчэсвэл жижиг бизнесийн салбарт.
3. Тэтгэврийн насанд хүрсэн хүн ажилд орвол.
4. Хэрэв тахир дутуу гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн, гэхдээ хөнгөн ажил хийх эрхтэй хүнийг ажилд авсан бол түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг цаг хугацааны дагуу тодорхойлно.
5. Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах нутаг дэвсгэрт ажилд орох.
6. Онцгой байдал, гамшиг, түүний дараа гарсан үр дагаврыг арилгах ажилд зориулагдсан.
7. Хэрэв хүн тодорхой албан тушаалыг дүүргэх уралдаанд тэнцсэн бол.
8. Менежерүүд, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийг аж ахуйн нэгжийн өмчийн хэлбэрээс үл хамааран БЗДХ-ын дүгнэлтээр хүлээн авдаг.
9. Хүн цагийн ажилд орох үед.
10. Ажил нь навигацитай холбоотой үед.

Ийм тохиолдолд хоёр талын санал бодлыг харгалзан үзэж, тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах хугацааг тохиролцдог.

БЗДХ-ын дүгнэлт гаргах онцлог, журам

Хэрэв ажилтан түр зуурын ажилд орохоор шийдсэн бол тэрээр хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой: паспорт, TIN, SNILS, ажлын дэвтэр, хэрэв байгаа бол боловсрол эзэмшсэнийг баталгаажуулсан баримт бичиг. Мөн хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилтан нь цэргийн алба хаасан, албан тушаалын мэргэшлийн талаархи баримт бичгийг гаргаж өгөх боломжтой.

Тухайн хүн хагас цагийн ажилд орсон тохиолдолд ажлын дэвтрийн хуулбар эсвэл үндсэн ажлын газраас гэрчилгээ өгөх шаардлагатай.

Ажилтан зохих албан тушаалд элсэх загварын дагуу өргөдөл бичих ёстой. Байгууллага бүрт ийм өргөдлийн хэлбэр өөр өөр байдаг. Ийм мэдэгдэлд ажлын түр зуурын шинж чанарын шалтгааныг зааж өгөх ёстой.

Ажил олгогч нь эдгээр баримт бичигтэй танилцаж, хүнийг ажилд авах шийдвэр гаргаж, ажлын байран дахь ажил, амрах дүрэм, ирээдүйн ажилтан юу хийх талаар шууд мэдээлэх, түүнчлэн түүнтэй танилцах ёстой. орон нутгийн актуудцалин.

Дараагийн алхам бол БЗДХ-ыг бэлтгэх, гарын үсэг зурах явдал юм.

Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• Хүлээн авсан ажилтны овог, нэр, овог нэр;
• Паспортын мэдээлэл болон ажилтны бусад дэлгэрэнгүй мэдээлэл (оршин суугаа хаяг, нас, төрсөн огноо, TIN ба SNILS, боловсрол);
• Яаралтай ажил эхлэх, дуусах;
• Гэрээ байгуулах, гарын үсэг зурах газар, цаг хугацаа;
• Хэрэв гэрээнд тусгайлан эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсан бол үүнийг зааж өгөх ёстой.

Ажлын байрыг зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ нь компанийн аль ч бүтцийн нэгж эсвэл ажилтан ажиллах салбар байж болно. Та мөн ажлын төрөл, эрхэлж буй албан тушаалыг зааж өгсөн байх ёстой, түүний мөн чанарыг эзэмшсэн мэргэшлийн дагуу зааж өгөх ёстой.

Ийм гэрээг байгуулахад чухал ач холбогдолтой зүйл бол цалингийн тогтолцоо, хор хөнөөлийн урамшуулал, шөнийн цагаар, амралт, амралтын өдрүүдээр ажиллахад зориулсан урамшуулал юм.

Дараа нь та долоо хоногт хэдэн өдөр ажиллаж, хэдэн өдөр амарч, ээлжийн ажил байж болохыг зааж өгөх хэрэгтэй. Энэ ажилтны мэргэжлийн зохистой байдлыг шалгахын тулд ажлын туршилтын хугацааг зааж өгнө үү. Ихэвчлэн гурван сар хүртэлх туршилтын хугацааг тогтоодог бөгөөд ерөнхий нягтлан бодогч, ажилтныг дэд захирлын албан тушаалд томилсон тохиолдолд зургаан сар хүртэл байдаг.

Хэрэв гэрээ байгуулахдаа ажилтны талаар ямар нэгэн нөхцөл, мэдээлэл оруулаагүй бол энэ нь гэрээ байгуулахгүй байх үндэслэл болохгүй. Үүнийг дараа нь гэрээний хавсралт эсвэл БЗДХ-ын заавал байх ёстой хэсэг болох талуудын хооронд байгуулсан нэмэлт хэлэлцээр хэлбэрээр хийж болно.

Гэрээний бүх нөхцөлийг ажилтан, захирал хоёрын тохиролцоогоор өөрчилж болно.

БЗДХ нь шаардлагатай бол төрийн нууцыг задруулахгүй байх нөхцөлийг тогтоож болно.

Цаашилбал, БЗДХ-д хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тал гарын үсэг зурж, байгууллагын албан ёсны тамга тэмдгээр хуульчлагдсан байна. Гэрээний хоёр хувийг бүрдүүлж, нэг нь байгууллагад хадгалагдаж, нөгөөг нь хүлээн авсан ажилтанд хүлээлгэн өгнө.

Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх эцсийн шат бол ажилд орох тухай тушаал гаргах явдал юм. Ажилд орсон өдрөөс хойш гурав хоногийн дараа ийм тушаалын хуулбарыг ажилтан гарын үсэг зурсан байна. Элсэлтийн захиалгын хуулбарыг ажилтны гарт өгдөг.

Цагийн БЗДХ

БЗДХ-ын хамгийн дээд хугацаа нь 5 жил, гэхдээ үүнээс илүүгүй, доод тал нь хязгааргүй, өөрөөр хэлбэл нэг өдрөөс таван жил хүртэл байж болно.

Энэ нь заавал байх ёстой цорын ганц тохиолдол бол ажилтан жирэмсэн гэдгээ хүлээн зөвшөөрч, эмнэлгийн байгууллагаас энэ баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийг авчирсан явдал юм.

БЗДХ-д заасан хугацаа дууссаны дараа талууд хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэлтээ илэрхийлээгүй тохиолдолд БЗДХ нь тодорхой бус болж болно.

БЗДХ хэд хэдэн тохиолдолд үйл ажиллагаагаа зогсооно:

1. Ажилтан болон түүний даргын хамтарсан шийдвэрээр;
2. Ажилтан ажлаас эрт халах өргөдөл гаргах үед. Ийм өргөдлийг ажлаас халагдсан өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө гаргасан;
3. Даргын санаачилгаар, гэхдээ гэрээний хугацаа дуусахаас 30-аас доошгүй хоногийн өмнө.

Хэрэв БЗДХ нь ажлын мөн чанарыг тодорхойлсон бол эдгээр ажлын төгсгөлд түүний хугацаа дуусна.

БЗДХ-ын давуу болон сул талууд

БЗДХ нь хөдөлмөрийн харилцааны хоёр талын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр байгуулагдсан тохиолдолд хууль ёсны гэж үзнэ. Хэрэв хүн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж эхэлсэн бол гэрээний яаралтай байдлын талаар мэдээгүй бол шүүхэд хандаж болно. Шүүхээс БЗДХ-ыг хугацаагүй гэж зарлах шийдвэр гаргана.

Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бөгөөд гэрээг бичгээр байгуулаагүй байгаа тохиолдолд шүүх үүнийг нээлттэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Баримтыг хууль ёсны болгох нь БЗДХ-ын дүгнэлтийн хууль ёсны эсэхээс хамаарна. Хэрэв энэ нюанс ажиглагдаагүй бол бэлгийн замын халдварт өвчнийг тодорхойгүй гэж хүлээн зөвшөөрч, өмнөх ажлын байранд ажилтныг сэргээх шаардлагатай болно.

БЗДХ-ын дүгнэлт гаргахад чухал давуу тал бол энгийн гүйцэтгэл бөгөөд ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлөхгүй байх боломжтой юм.

Сул тал нь ажил олгогчдын ашигладаг бэлгийн замын халдварт өвчний хууль ёсны дагуу зарим ажилчдын ур чадвар дутмаг байдаг. Байгууллага БЗДХ-ын хэлбэр, агуулгыг буруу эмхэтгэсэн нь энэхүү гэрээг байгуулах хууль бус үйлдэл болж байна.

Олон захирлууд гэрээний дагуу нийгмийн баталгааны багцыг өгөхөөс зайлсхийхийн тулд бэлгийн замын халдварт өвчин үүсгэхийг оролддог. Түр ажилчид тэтгэмж авах эрхгүй гэж тэд үзэж байна.

Үүнтэй холбогдуулан түр ажилчид үндсэн ажилчидтай тэнцүү бөгөөд тэдэнд ижил тэтгэмж олгодог. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Ихэнхдээ ажил олгогч нь ажилтныг удирдахыг оролддог бөгөөд нэг ажилтантай ижил ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хэд хэдэн бэлгийн замын халдварт өвчин үүсгэдэг. Энэ тохиолдолд шүүх БЗДХ-ын дүгнэлтийг тодорхойгүй хугацаагаар хүлээн зөвшөөрсөн.

Ажилтны хувьд гол сул тал бол БЗДХ-ыг бэлтгэх, дүгнэлт гаргах хууль эрх зүйн бүх дүрмийг дагаж мөрдвөл ажлаас халах хялбар байдал юм. Түр ажилтны бүх үндсэн төлбөрийг (амралтын мөнгө, түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж гэх мэт) үндсэн ажилчдын нэгэн адил тооцдог.

Ажилтны хувьд чухал : БЗДХ-д заасан хугацаанд хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хэн нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд ажилтан ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа бол БЗДХ-г тодорхой бус хугацааны статус руу шилжүүлнэ.

Ажил олгогчдын хувьд гол сул тал бол ажилтны жирэмслэлтийн эхлэл бөгөөд энэ нь түүнтэй байгуулсан гэрээний хугацааг заавал сунгахад хүргэдэг. Мөн компани түүнд хуулиар тогтоосон бүх нөхөн төлбөрийг төлөх шаардлагатай болно. Жирэмсэн ажилтан гэрээний хугацааг сунгах өргөдөл бичсэн байсан ч дарга нь жирэмсний төгсгөл хүртэл энэ хүсэлтээс татгалзах эрхгүй.

Дүгнэлт

Хэрэв хүн тодорхой хугацаатай ажилд орвол түүнтэй хамт БЗДХ-ын дүгнэлт гаргана. Гэхдээ ийм гэрээ байгуулахдаа хуулиар тогтоосон олон янзын дүрэм, хэм хэмжээ байдаг. Ийм дүрмийг зохих ёсоор хэрэгжүүлэх нь ажилтны үүргээ биелүүлэхэд эерэг нөлөө үзүүлж, ажил олгогчийн хувьд сэтгэл ханамжтай эцсийн үр дүнд хүрнэ.

Асуултуудад Э.А. Шаповал, хуульч, Ph.D. n.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж, сунгаж, цуцалдаг

Нийтлэлд дурдсан шүүхийн шийдвэрийг дараахь байдлаар авч болно. ConsultantPlus системийн "Шүүхийн практик" хэсэг

Ажлын шинж чанар, түүнийг гүйцэтгэх нөхцөлийг харгалзан тодорхойгүй хугацаагаар гэрээ байгуулах боломжгүй бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ийм гэрээг цуцлахын тулд түүний хугацаа дуусахыг хүлээхэд хангалттай (мэдээжийн хэрэг, бусад үндэслэл байхгүй тохиолдолд). Гэхдээ бүх зүйл санагдсан шиг энгийн биш юм. Ийм гэрээтэй холбоотой хамгийн түгээмэл асуултуудын хариулт энд байна.

Тэтгэвэр авагчтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой

А.Н. Гладышева, Самара

Ажилд орж байгаа тэтгэвэр авагчид хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах санал тавьсан. Гэхдээ энэ нь тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулахыг шаарддаг. Тэтгэврийн хүн гээд л хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардах эрх бидэнд бий юу?

: Тэтгэвэр авагч өөрөө үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд 5 хүртэлх жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл. Тэтгэвэр авагчид тэдэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны талаар гомдол гаргадаг нь үнэн. Тэтгэвэр авагч нь түүний хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан тохиолдолд шүүх ажил олгогчийн талыг баримталж, улмаар ийм нөхцөлтэй санал нэг байгаагаа илэрхийлдэг. Ростов мужийн шүүхийн 2011 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-5663 тоот кассацийн шийдвэр; Москва мужийн шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн 33-25523 тоот тогтоол.. Гэхдээ хэрэв тэтгэвэр авагч гэрээ байгуулах зөвшөөрлийг албадан өгсөн болохыг нотолсон бол шүүх гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Улсын дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 13 дахь заалт; Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 5 дугаар сарын 15-ны өдрийн 378-О-П тоот тогтоолын үндэслэлийн 3 дахь заалт..

Тэтгэвэр авагч тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлгүй байгаа нь ажилд орохоос татгалзах үндэслэл болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ийм нөхцөлд ажил олгогч тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулах шаардлагатай болно.

Жижиг бизнест ямар ч ажилтантай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж болно

М.И. Мавлянова, Таман

Манай компанид 7 хүн ажилладаг. Бүх ажилчидтай хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох уу?

Ажил олгогч нь жижиг аж ахуйн нэгж юмажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй, жижиглэнгийн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр 20 хүн ажилладаг байгууллага, бизнес эрхлэгч юм. Урлаг. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

: Хэрэв та ямар ч ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл:

• танай компани жижиг аж ахуйн нэгж;
• ажилтан нь 5 хүртэл жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрч байна. Гэхдээ гэрээнд зааж өгөхөө бүү март e Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл:

Үүнийг хийсэн хугацаа;

түүний дүгнэлтийн үндэс. Таны хувьд энэ нь Урлагийн 2-р хэсэг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл.

Тодорхой ажил гүйцэтгэх гэрээнд заасан хугацааны нөхцөл

ҮГҮЙ. Максим Транкова, Можайск

Бид тодорхой төслийн хугацаанд ажилтан авах шаардлагатай. Энэ төслийн эцсийн хугацаа хараахан тодорхойгүй байгаа бол бид гэрээний хугацааг хэрхэн зааж өгөх вэ?

: Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтныг ямар төсөлд ажилд авахыг зааж өгөх шаардлагатай. Төсөл дуусахаас өмнө гэрээг байгуулсан гэдгийг хугацаа болгон зааж өгнө үү (тодорхой огноог заахгүйгээр) Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59; Москва хотын шүүхийн 2012 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн 11-14184 тоот, 2014 оны 5-р сарын 14-ний өдрийн 33-11227 / 2014 оны давж заалдах шатны шийдвэр..

1.5. Захиалагч Дизайн ХХК-тай байгуулсан 2015.06.01-ний өдрийн 23/10 тоот гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдсон 20-1 тоот төслийн ажил дуусах хүртэл хөдөлмөрийн гэрээ хүчинтэй байна.

Гэхдээ та төсөл байгаа эсэх, хүчинтэй байх хугацаа дууссаныг баталгаажуулсан баримт бичигтэй байх ёстой. Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2014 оны 6-р сарын 10-ны өдрийн 33-7964/2014 тоот давж заалдах гомдол.. Үгүй бол ажилтан шүүхээр дамжуулан хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээгээр дахин сургах боломжтой болно.

Төсөл дуусахад дуусах хугацаа тодорхой болно. Энэ өдрөөс хуанлийн 3 хоногийн өмнө ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэх, Урлаг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

2 сар хүртэлх ажил үргэлж түр зуурынх байдаг

И.Ю. Дуюнова, Новороссийск

Бид нэлээд урт амралтын үеэр үндсэн ажилтнаа солих ажилтан авахыг хүсч байна. Түүнтэй ямар хугацаатай гэрээ байгуулах вэ?

: Хэрэв үндсэн ажилтны төлөвлөсөн амралт 2 сараас бага бол та орлон гүйцэтгэгчтэй 2 сар хүртэл хугацаагаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 289. Дараа нь та ажилд орохдоо шинэ ажилтанд туршилтын хугацааг тогтоож чадахгүй бөгөөд ажилласан хугацаандаа ажлын сар бүр ажлын 2 өдрийн цалинтай чөлөө олгох (эсвэл амралтын нөхөн олговор төлөх) шаардлагатай болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289, 291 дүгээр зүйл.

Хэрэв үндсэн ажилтны амралт 2 ба түүнээс дээш сар үргэлжилсэн бол үндсэн ажилтны амралтын хугацаанд (2-оос 6 сар хүртэл) шинэ ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дараа нь түүний хувьд бүх зүйл бусад ажилчдын адил байх болно. Өөрөөр хэлбэл, та түүнд туршилтын хугацааг тогтоож болно, гэхдээ зөвхөн 2 долоо хоног хүртэл Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70, мөн ажилласан цагаар чөлөө (эсвэл ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор) хуанлийн өдрүүдэд олгох. Урлаг. 115 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Цагаачийн патент нь түүнтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах шалтгаан биш юм

С.А. Белоногов, Санкт-Петербург

Молдав улсын иргэнийг патенттай ажилд авна. Бид түүнтэй зөвхөн патентын хугацаанд гэрээ байгуулж болно гэж бодож байна уу?

: Та тодорхой хугацаанд хүчинтэй патенттай гадаадын иргэнийг ажилд авсан нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй, учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм үндэслэл байхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл. Оросуудын нэгэн адил хөдөлмөрийн шинж чанар, нөхцөл нь тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөггүй бол цагаачидтай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл. Патентийн хугацаа дууссаны дараа цагаач ажилчдыг ажлаас нь халах ёстой Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 327.5. Хэрэв ажилтан патентаа сунгаагүй бол патентын хугацаа дууссанаас хойш 1 сарын дараа та түүнийг ажлаас нь чөлөөлнө. хуудас 5, 1-р хэсэг, 2-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 327.6.

Тогтмол хугацааны гэрээг сунгах боломжтой юу?

Э.А. Терещенко, Ульяновск

Ажлын онцлогийг харгалзан тухайн ажилтантай 1 жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Бид гэрээний хугацааг өөрчилснөөр ажилтантай гэрээгээ сунгаж болох уу?

: Энэ асуултад тодорхой хариулт алга. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө тодорхой хугацаагаар гэрээ байгуулсан нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацааг өөрчлөх нэмэлт гэрээ байгуулах боломжтой гэж үзэж байна. хугацаа алга болоогүй байна. Түүгээр ч барахгүй шүүхийн үзэж байгаагаар ийм нөхцөлд гэрээний хугацааг сунгах нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулсан гэсэн үг биш бөгөөд энэ нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. . Чуваш Улсын Дээд шүүхийн 2013 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 33-4638/2013 дугаартай давж заалдах шатны магадлал; Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 18-ны өдрийн 33-14178 / 2010 оны тогтоол..

Та хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах нөхцөлийг дараах байдлаар томъёолж болно.

2014.01.01-ний өдрийн 3 тоот хөдөлмөрийн гэрээг 2016.01.01 хүртэл хугацаагаар байгуулсан гэж ажилтан, ажил олгогч хоёр тохиролцов.

Гэвч тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь ажилтны эрхийг зөрчиж байна гэж үздэг шүүхүүд байдаг. Мөн тэд тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан сунгасан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрдөг Москва хотын шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 6-ны өдрийн 4г / 3-114 / 12-ын тогтоол..

Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах шийдвэр гаргахдаа үүнтэй төстэй тохиолдолд танай бүс нутгийн шүүхийн практиктэй танилцах нь зүйтэй юм.

Зуны бүх ажил улирлын чанартай байдаггүй

Г.А. Панарина, Шадринск

Зуны улиралд (6-р сараас 8-р сар хүртэл) бид гудамжинд хүнсний ногоо, жимс жимсгэнэ зарах худалдагч хөлсөлсөн. Энэ бол улирлын чанартай ажил гэдгийг бид зөв ойлгож байна уу?

: Үгүй ээ. Улирлын чанартай ажил нь цаг уурын болон бусад байгалийн нөхцөл байдлын онцлогоос шалтгаалж байх ёстой (жишээлбэл, rafting, мод бэлтгэх; орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний халаалтын улирал). Улирлын чанартай ажлын төрлүүд нь тодорхойлогддог тусгай жагсаалтуудагуулсан Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 293:

• салбарын (салбар дундын) холбооны нийгмийн түншлэлийн гэрээнд х жишээлбэл, ОХУ-ын 2015-2017 оны модон үйлдвэрлэлийн цогцолборын байгууллагуудын тухай Аж үйлдвэрийн гэрээний 2.А хэсгийг үзнэ үү. ; ОХУ-ын орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний салбарын 2014-2016 оны салбарын тарифын гэрээний 3.7 дахь заалт.;
• норматив эрх зүйн актууд, түүний дотор хуучин ЗСБНХУ-ын актуудад харшлахгүй хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хууль RF Жишээ нь, батлагдсан Жагсаалтыг үзнэ үү. Засгийн газрын 2002.07.04-ний өдрийн 498 дугаар тогтоол; Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 423; Улирлын чанартай ажлын жагсаалт, батлагдсан. ЗХУ-ын NCT-ийн 11.10.32-ны өдрийн 185 тоот тогтоол.

Улирлын чанартай ажилчинд 2 долоо хоногоос дээш туршилтын хугацаа тогтоож болохгүй, ажлын хугацаанд түүнд ажлын сар бүр ажлын 2 өдрийн цалинтай амралт (эсвэл амралтын нөхөн олговор) олгох шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70, 295 дугаар зүйл.

Худалдагчаар ажиллах нь улирлын чанартай ажилд хамаарахгүй тул та ажил гүйцэтгэхийн тулд 2015.06.01-2015.08.31-ний хооронд ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. тодорхой бүтээлүүдс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл.

Хэрэв үндсэн ажилтан асрах чөлөөгөө орхисон бол түр ажилтныг ямар өдөр халах вэ

И.Ю. Тупеева, Казань

Бид үндсэн ажилтны хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд ажилтантай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг. Гол ажилчин нь сануулгагүйгээр ажилдаа орсон. Бид түүнийг ажлаас халах талаар анхааруулаагүй тул түр ажилтныг хэзээ халах вэ?

: Энэ нь түр ажилчинтай байгуулсан гэрээнд тухайн хугацааны нөхцөлийг хэрхэн томъёолсоноос хамаарна. Хэрэв гэрээнд тухайн ажилтныг түр эзгүй байх хугацаанд байгуулсан гэж заасан бол түр ажилтныг ажлаас халсан өдөр (ажлын сүүлийн өдөр) нь үндсэн ажилтан жирэмсний амралтаа орхих өдрийн өмнөх өдөр байна. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79; Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидал; ; Тула мужийн шүүхийн 2014 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 33-3260 тоот давж заалдах шатны шийдвэр..

Хэрэв түр ажилчинтай байгуулсан гэрээ нь тухайн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно гэж заасан бол түр ажилтны ажлаас халагдсан өдөр (ажлын сүүлийн өдөр) нь үндсэн ажилтан жирэмсний амралтаа орхисон өдөр байна. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79; Красноярск мужийн шүүхийн 2014 оны 06-р сарын 09-ний өдрийн 33-5452 / 14А-09-ийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр; Москва хотын шүүхийн 2015 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 33-6310/15 тоот..

Ямар ч тохиолдолд түр ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэх шаардлагагүй Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79; Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидал; Челябинск мужийн шүүхийн 2014 оны 7-р сарын 17-ны өдрийн 11-6967/2014 тоот давж заалдах шатны шийдвэр.. Гэхдээ ирээдүйд - үндсэн ажилчдаас ажлаасаа гарах талаар урьдчилан мэдэгдэхийг хүс, ингэснээр та хуанлийн 3 хоногийн өмнө түр ажилчдыг ажлаас халах талаар анхааруулж болно.

Хэрэв үндсэн ажилтан эцэг эхийн амралтаа орхихгүйгээр ажлаасаа гарсан бол түр ажилтныг халах боломжтой юу?

Л.А. Ефремова, Тольятти

Ажилтантай үндсэн ажилтны жирэмсний болон амаржсаны амралтаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Үндсэн ажилтан амралтаа орхихгүйгээр өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа халагдсан. Үндсэн ажилтны амралт дуусахад түр ажилтныг халах шаардлагатай юу?

: Хэрэв үндсэн ажилтан хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд ажлын зөвшөөрөлгүй ажлаасаа гарсан бол та түр ажилтныг ажлаас халах үндэслэлгүй болно. Эцсийн эцэст, түр ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл алга болсон. Та түр ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар гэрээний хугацааны нөхцөлийг өөрчлөх хэрэгтэй. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58; Рострудын ​​2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн № 1904-6-1 захидал..

Тогтмол хугацаатай гэрээг тодорхой бус хугацаатай гэрээ болгон өөрчлөх нөхцөлийг дараах байдлаар томъёолох боломжтой.

2013 оны 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 10 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулсан гэж ажилтан, ажил олгогч хоёр тохиролцов.

Харин үндсэн ажилчин ажлаа өгчихөөд өөрийн хүслээр ажлаасаа гарсан бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас түр ажилчин халагдах ёстой. Омск мужийн шүүхийн 2012 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 33-3641/12 тоот давж заалдах шатны шийдвэр..

Өвчний чөлөө авсан түр ажилтныг ажлаас халах боломжтой

ДЭЭР. Кисилева, Псков

1 жилийн хугацаатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул өвчтэй, хөдөлмөрийн гэрээний сүүлийн өдөр ажил дээрээ байхгүй бол бид ажлаас халах боломжтой юу?

: Тиймээ чи чадна. Эцсийн эцэст, өвчний үед зөвхөн ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно. Мөн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь ийм үндэслэлд хамаарахгүй. хуудас 2 цаг 1 арт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77, 79, 81 дүгээр зүйл; Москва хотын шүүхийн 2011 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн 33-15449 тоот тогтоол..

Гэхдээ ажилтан өвчтэй байгаа нь таныг удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэх үүргээс чөлөөлөхгүй. Урлаг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Та түүнд ийм мэдэгдлийг шуудан эсвэл цахилгаанаар илгээж болно. Зарим шүүх ийм мэдэгдэл хийгээгүй тохиолдолд ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилдог. Москва хотын шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн 33-2941 тоот тогтоол..

Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр (хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах өдөр) ажилтан ажилдаа ирээгүй бол ажил олгогч руу ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдлийг гэрийнхээ хаяг руу шуудангаар илгээнэ үү. ажлын номэсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Энэ өдөр танд бас хэрэгтэй: Урлагийн 1-р хэсэг. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-FZ хуулийн 7.

Тэтгэмжийг хүлээн авсан өдрөөс хойш хуанлийн 10 хоногийн дотор хуримтлуулах ёстой хуучин ажилтанхөгжлийн бэрхшээлтэй хуудас. Мөн та түүнд цалин олгохоор тогтоосон тэтгэмжийг хуримтлуулсны дараа дараагийн өдөр нь олгох ёстой. 1-р хэсэг Урлаг. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-FZ хуулийн 15.

Амралтын өдөр хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусвал ажилтныг хэзээ халах вэ

Тогтмол хугацаатай гэрээ амралтын өдөр дуусна. Ямар өдөр ажилтнаа халах вэ?

: Ийм нөхцөлд хугацаа дуусах өдрийг дараагийн ажлын өдөр гэж үзнэ Урлаг. 14 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Оюутан байсан хүнийг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халах боломжтой юу?

С.А. Брагин, Вологда

Манай компани бүтэн цагаар суралцагчийг тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд авлаа. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө их сургуулиасаа хөөгдсөн. Дараа нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас нь чөлөөлж чадах болов уу?

: Ажилтан бүрэн цагаар суралцаж байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах цорын ганц шалтгаан байсан бол их сургуулиас хасагдсаны дараа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул түүнийг ажлаас халах боломжгүй юм. Эцсийн эцэст, та тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон үндэслэлгүй болсон Урлаг. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар тодорхой бус хугацаатай болдог. Дээр бид гэрээний хугацааны талаар нөхцөлийг хэрхэн томъёолж болох жишээг өгсөн.

Гэрээний хугацааны сүүлийн өдөр ажилдаа гараагүй ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?

Э.В. Мишуков, Астрахань

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд ажлаас халах талаар анхааруулсан. Маргааш нь ажилдаа ирсэнгүй. Гэрээний сүүлийн өдөр ирэхгүй бол түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болох уу, эсвэл яагаад ирээгүй нь тодорхой болтол хүлээх ёстой юу?

: Та хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах өдөр ажилтнаа халах боломжтой. Урлаг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв та үүнийг хийгээгүй ч яагаад ажилдаа ороогүйг олж мэдвэл тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ болж хувирна. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дараа нь та хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтнаа ажлаас халах боломжгүй болно. хуудас 2 цаг 1 арт. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Мөн та ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэлийг хайх хэрэгтэй болно. Москва мужийн шүүхийн 2011 оны 8-р сарын 18-ны өдрийн 33-18584 тоот тогтоол..

Гэрээнд хугацаа заагаагүй бол "тогтмол хугацаатай" ажилтныг халах боломжтой юу

К.А. Вахтеева, Смоленск

Бид сэргээн босголтын ажил хийлгэхээр ажилтан авсан боловч гэрээнд энэ тухай тусгаагүй, мөн гэрээний хугацааг заагаагүй. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас сэргээн босголтын ажил дууссаны дараа бид ажилтныг халах боломжтой юу?

: Хэрэв хүчинтэй байх хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм. Та түүнийг зөвхөн байнгын ажилчдад заасан ерөнхий үндэслэлээр халж болно.

Тогтмол хугацааны гэрээг 2 сарын хугацаанаас өмнө цуцалсан тохиолдолд ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг бид тооцдог.

ДЭЭР. Накул, Рязань

Ажилтан нь үндсэн ажилтны амралтын үеэр хүүхдийг 3 нас хүртлээ асрах ажилд авсан. Гэвч амралтанд гараад сар хагасын дараа үндсэн ажилчин ажилдаа оржээ. Түр ажилтны амралтын нөхөн олговрыг хэдэн өдөр тооцох вэ: ажлын өдрүүдэд эсвэл хуанлийн өдрүүдэд?

: Амралт эхэлснээс хойш нэг сар хагасын дараа түр ажилчинтай байгуулсан гэрээ дуусгавар болсон нь анх 2 сар хүртэлх хугацаагаар байгуулсан гэсэн үг биш юм. Тиймээс ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрыг тооцоолох хэрэгтэй хуанлийн өдрүүд, мөн ажилчдын хувьд биш, 2 сар хүртэлх хугацаатай гэрээ байгуулахтай адил ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 120, 291 дүгээр зүйл.