A keni menduar ndonjëherë se sa herë Kodi i Punës përmban shprehjen “me marrëveshje të palëve”? Dhe cili është ndryshimi i tij nga "pëlqimi" i punonjësit apo "iniciativa" e punëdhënësit? Dhe cilat dokumente duhet të hartohen në secilin rast? Kontrata? Marrëveshja? Apo, ndoshta, punonjësi duhet të shkruajë një deklaratë?.. Disa do të heqin dorë - gjëja kryesore është të pajtoheni me punonjësin, por dokumentet nuk do të trajtohen ... Por, natyrisht, gjithçka nuk është aq e thjeshtë. Arritja e një marrëveshjeje është gjysma e betejës, ju ende duhet ta ekzekutoni siç duhet. Shpresojmë që rekomandimet tona do t'ju ndihmojnë të zgjidhni opsionin e duhur të projektimit për çdo situatë.

Rrëfeni sa shpesh shikoni seksionin I Kodi i Punës RF, e cila quhet "Dispozitat e Përgjithshme"? Në fakt, një përgjigje e sinqertë "jo" nuk do të habisë askënd. Ata për të cilët Kodi është një libër referimi zakonisht punojnë me rregulla “të zbatuara”, duke u nisur diku nga neni 57 “Përmbajtja kontrata e punës". Por, për të kuptuar pse është e nevojshme të negociosh diçka me punonjësin fare, le t'i drejtohemi dispozitat e përgjithshme Kodi.

MARRËVESHJA E PALËVE: KUR ËSHTË E NEVOJSHME TË PAJTOHET

Marrëdhëniet e punës janë marrëdhënie të bazuara në një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit për performancën personale të punonjësit të funksionit të punës për pagesë, nënshtrimin e punonjësit ndaj rregullave të brendshme. Orari i punes kur punëdhënësi siguron kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, një kontratë pune (neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ato lindin midis punonjësit dhe punëdhënësit në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me Kodin (pjesa 1, neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pra, ligji e quan kontratën e punës bazë për shfaqjen e marrëdhënieve midis punëmarrësit dhe punëdhënësit. Dhe shumë norma i kushtohen përmbajtjes dhe formës së tij. Dhe më e rëndësishmja, kushtet në kontratën e punës përcaktohen me marrëveshje të palëve.

Për shembull, kur lidhni një kontratë pune, me marrëveshje të palëve, parashikohet një kusht për testimin e një punonjësi për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar (pjesa 1 e nenit 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Megjithatë, siç thonë ata, "gjithçka rrjedh, gjithçka ndryshon", dhe në të gjithë veprimtaria e punës kushtet e kontratës së lidhur për një arsye ose një tjetër mund të ndryshojnë. Nga rregull i përgjithshëm kjo lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Kodi parashikon disa përjashtime, por edhe në këto situata punonjësi ka të drejtë të zgjedhë: të vazhdojë punën në kushtet e reja të propozuara nga punëdhënësi, ose të ndërpresë marrëdhënien e punës. Pra, në situata të tilla, punonjësi në fakt pranon të ndryshojë kushtet e kontratës së punës.

Në rastet kur për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në teknologjinë inxhinierike dhe të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen, lejohet ndryshimi i këtyre kushteve në iniciativa e punëdhënësit, me përjashtim të funksionit të punës së punëmarrësit.

Punonjësi paralajmërohet me shkrim për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe për arsyet që i bënë ato të nevojshme, me shkrim jo më vonë se dy muaj, përveç rasteve kur parashikohen kushte të tjera në Kodin e Punës. të Federatës Ruse. Punonjësi mund të pranojë të vazhdojë punën në kushte të ndryshueshme. Në këtë rast, palët do të lidhin një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, ku do të përcaktojnë kushte të reja.

Megjithatë, punonjësi mund të mos pranojë të punojë në kushtet e reja. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme që punëmarrësi mund të kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Nëse punonjësi pranon të transferohet në një punë tjetër, atëherë palët hartojnë një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, ku përcaktojnë kushtet e punës për funksionin e ri të punës.

Në mungesë të një pune të tillë ose refuzimit të punonjësit për t'u transferuar, kontrata e punës ndërpritet sipas paragrafit 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Siç mund ta shihni, në këtë version të fundit, palët nuk mund të bien dakord as për të punuar në kushte të reja, as për transferimin e punonjësit në një punë tjetër. Duke qenë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës është shkaktuar nga rrethana objektive, palëve nuk u mbetet gjë tjetër veçse të ndërpresin marrëdhënien e punës në bazat e duhura.

Pra, me arritjen e marrëveshjes ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të lidhet, ndryshohet ose ndërpritet. Me marrëveshje të palëve, përcaktohet përmbajtja e kontratës së punës (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), bëhet një transferim në një punë tjetër (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe Kontrata gjithashtu mund të ndërpritet (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ligji parashikon gjithashtu situata të tilla në të cilat kryerja e veprimeve nga një punonjës ose punëdhënës nuk sjell një ndryshim të përhershëm në kushtet e kontratës së punës, por çon në një devijim "një herë", afatshkurtër nga Rregulla të përgjithshme.

Për shembull, një punonjës do të kërkojë një pjesë të pushimeve, ndërsa kontrata e punës parashikon sigurimin e plotë të pushimeve dhe e gjithë pushimi është planifikuar në orarin e pushimeve.

Si mund të thyeni rregullat? Sigurisht, me marrëveshje të palëve. Në shembullin tonë, përfaqësuesi i autorizuar i punëdhënësit ose pranon t'i sigurojë punonjësit një pjesë të pushimeve, ose refuzon një dispozitë të tillë - dhe më pas punonjësi do ta përdorë pushimin në masën dhe në datat e parashikuara në orarin e pushimeve.

Me marrëveshje të palëve mund të zgjidhen edhe çështje të tjera në rregullimin e marrëdhënieve që lidhen drejtpërdrejt me punën.

Pra, me marrëveshje të palëve, të shprehur me shkrim, shuma e rimbursimit të shpenzimeve përcaktohet kur punonjësi përdor pronën personale me pëlqimin ose dijeninë e punëdhënësit dhe për interesat e tij (neni 188 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). .

Së fundi, ligji thekson edhe ato raste kur nuk kërkohet arritja e marrëveshjes me një punonjës. Si rregull, ato shoqërohen me rrethana të veçanta, dhe punonjësit i sigurohen garanci të caktuara.

Në rast aksidenti industrial, punonjësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës për të eliminuar pasojat e aksidentit. Në të njëjtën kohë, shpërblimi i punonjësit bëhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

MARRËVESHJA E PALËVE: KUR ËSHTË E NEVOJSHME TË EKZEKUTOHET

Marrëveshja e palëve është një formulim që ka natyrë neutrale. Në Kod, rastet e marrëveshjes së palëve caktohen ndryshe: "marrëveshje", "me marrëveshje të palëve", "marrëveshje e palëve, e lidhur me shkrim". Kur veprime të caktuara iniciohen nga njëra palë, dhe tjetra ftohet të pajtohet me këtë, përdoret formulimi "me pëlqim".

Në disa raste, ligjvënësi përcakton drejtpërdrejt nevojën për të zyrtarizuar marrëveshjen e palëve me shkrim, normat e tjera nuk përmbajnë një tregues të tillë imperativ.

Shënim! Ekzistenca e një marrëveshjeje midis palëve në kontratën e punës në rastet e parashikuara shprehimisht nga Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse duhet të konfirmohet

Megjithatë, një marrëveshje me shkrim kërkohet në shumicën e rasteve, edhe kur nuk kërkohet shprehimisht nga ligji.

Për shembull, pjesa 1 e Artit. 93 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon: me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, si gjatë punësimit ashtu edhe më pas, punë me kohë të pjesshme (ndërrim) ose me kohë të pjesshme. javë pune. Norma nuk parashikon që një marrëveshje e tillë ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit duhet të jetë me shkrim. Megjithatë, është e qartë se gjatë punësimit, kushti i punës me kohë të pjesshme përfshihet në kontratën e punës, e cila lidhet me shkrim.

Ndonjëherë logjika e ligjvënësit është e pakuptueshme, kur në një rast parashikohet drejtpërdrejt forma e shkruar e marrëveshjes dhe në një situatë tjetër të ngjashme nuk bëhet një tregues i tillë.

Punonjësit që studiojnë në format e arsimit me kohë të pjesshme dhe me kohë të pjesshme (në mbrëmje) në ata me akreditim shtetëror institucionet arsimore më të larta Arsimi profesional, për një periudhë dhjetë mujore akademike përpara fillimit të projektit të diplomimit (punës) ose dhënies së provimeve shtetërore, me kërkesë të tyre caktohet një javë pune, e reduktuar me 7 orë.

Pjesa 5 Art. 173 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që, me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, ulja e kohës së punës kryhet duke i siguruar punonjësit një ditë pa punë në javë ose duke zvogëluar kohëzgjatjen e punës. ditë gjatë javës. Një garanci e ngjashme ofrohet për punonjësit që studiojnë në format e arsimit me kohë të pjesshme (në mbrëmje) dhe me kohë të pjesshme në institucionet arsimore të arsimit të mesëm profesional të akredituar nga shteti.

Sidoqoftë, Pjesa 5 e Artit. 174 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton metodën e përcaktimit të zvogëlimit të orarit të punës, thekson në mënyrë specifike se marrëveshja e palëve në kontratën e punës duhet të lidhet me shkrim. Pse forma me shkrim e marrëveshjes nuk tregohet në Pjesën 5 të Artit. 173 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - nuk është e qartë. Me sa duket, marrëveshja duhet të jetë me shkrim në të dyja rastet.

Këshilla Bëni marrëveshjet e arritura me punonjësin me shkrim, edhe nëse ligji nuk e parashikon shprehimisht një formë të tillë marrëveshjeje ndërmjet palëve

Së fundi, rekomandohet respektimi i formës së shkruar të marrëveshjes së palëve për të vërtetuar se punëdhënësi respekton ligjet në fuqi të punës. Një dokument i hartuar në kohë dhe saktë që konfirmon ekzistencën e një marrëveshjeje midis palëve do të ndihmojë në rast mosmarrëveshjesh.

Natyrisht, në praktikë ka situata kur mjafton një marrëveshje verbale e palëve.

Kodi i Punës parashikon që një punonjës mund të shkojë në punë ditën e dhurimit të gjakut dhe përbërësve të tij. Në këtë rast, duhet të arrihet një marrëveshje me punëdhënësin. A duhet të jetë me shkrim një marrëveshje e tillë?

Si rregull i përgjithshëm, në ditën e dhurimit të gjakut dhe përbërësve të tij, si dhe në ditën e ekzaminimit mjekësor përkatës, punonjësi lirohet nga puna. Sidoqoftë, Pjesa 2 e Artit. 186 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që, me marrëveshje me punëdhënësin, një punonjës mund të shkojë në punë në ditën e dhurimit të gjakut dhe përbërësve të tij (me përjashtim të punës së palodhur dhe punës me punë të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme. kushtet kur punonjësi është i pamundur të shkojë në punë atë ditë). Për punën në ditën e dhurimit të gjakut, punonjësit do t'i jepet një ditë tjetër pushim me kërkesën e tij.

Në një situatë të tillë, nuk kërkohet zyrtarizimi me shkrim i arritjes së marrëveshjes për kthimin e punonjësit në punë, mjafton një marrëveshje verbale. Dhe fakti që punonjësi ka dhuruar gjak në të njëjtën ditë dhe ka shkuar në punë do të vërtetohet nga të dhënat e fletës së kohës.

Pra, ligji parashikon shumë situata kur punëmarrësi dhe punëdhënësi duhet të arrijnë një marrëveshje dhe në shumicën dërrmuese të rasteve një marrëveshje e tillë hartohet me shkrim. Lidhur me këtë lind pyetja: çfarë dokumentesh duhet të përfshijë marrëveshja e arritur?

Para së gjithash, natyrisht, kontratat. Qëllimi i krijimit të tyre është pikërisht fiksimi me shkrim i të gjitha atyre dispozitave për të cilat palët bien dakord.

Dokumentet kryesore të kontratës përfshijnë:
kontrata e punës;
marrëveshjen e palëve për testimin në supozimi aktual punëtori në punë;
marrëveshje shtesë për kontratën e punës;
marrëveshje studentore;
një marrëveshje për trajnim në kurriz të punëdhënësit;
një marrëveshje për kompensimin e dëmit moral të shkaktuar një punonjësi;
marrëveshjen e rimbursimit të punonjësve;
marrëveshje për kompensimin e dëmit të shkaktuar punëdhënësit;
marrëveshjen e palëve për zgjidhjen e kontratës së punës.

Në disa raste, hartimi i një kontrate ose marrëveshjeje është i tepërt. Atëherë mjafton të hartoni një "marrëveshje" midis punonjësit dhe punëdhënësit në një dokument tjetër. Gjëja kryesore është që pyetja (propozimi, kërkesa) e njërës palë në kontratën e punës dhe përgjigja për këtë nga pala tjetër konfirmojnë se punëmarrësi dhe punëdhënësi kanë arritur një marrëveshje për këtë çështje (propozim, kërkesë). Në thelb, mund të jenë dokumentet e mëposhtme:
deklarata e punonjësit;
njoftim për punonjësin.

Në deklaratën e punonjësit që përmban një kërkesë specifike, kreu i organizatës do të nxjerrë një rezolutë, e cila do të pasqyrojë vendimin mbi themelin e kërkesës së deklaruar ( Shtojca 1).

Pasi të ketë marrë një njoftim që përmban një ofertë të caktuar, punonjësi, duke aplikuar për një vizë familjarizimi, mund të shprehë qëndrimin e tij ndaj një oferte të tillë ( aplikimi 2).

Rastet e marrëveshjes së palëve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, si dhe metodat e ekzekutimit të tyre janë dhënë në tabela. Le të ndalemi në disa prej tyre më në detaje.

MARRËVESHJA E PALËVE. RASTET E ZGJEDHURA

Hartimi i kontratave të punës

Gjatë punësimit, palët lidhin një kontratë pune. Ekzekutimi me shkrim i kontratës i mundëson punëmarrësit dhe punëdhënësit të formulojnë në detaje të gjitha kushtet për të shmangur pasigurinë në lidhje me përmbajtjen e saj në të ardhmen.

Ligji nuk u dikton palëve se si të hartojnë një kontratë pune me shkrim. Ai është hartuar në mënyrë arbitrare, por duhet të plotësojë tiparet formale të një kontrate - një transaksion dypalësh, të ketë detajet e duhura dhe të mos kundërshtojë parimet themelore të së drejtës kontraktuale.

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton listat e informacionit që duhet të tregohen në kontratën e punës, kushtet që duhet të përfshihen në të dhe ato kushte për të cilat palët mund të bien dakord.

Në përputhje me Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një nga kushtet e një kontrate pune mund të jetë kusht për testimin e një punonjësi për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar. Nëse kushti i testimit nuk është përcaktuar në lidhjen e kontratës së punës dhe nuk parashikohet në të, konsiderohet se punonjësi është punësuar pa testim. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të caktojë periudhën e provës për punëmarrësin në urdhrin e punësimit, nëse kontrata e punës nuk e parashikon një kusht të tillë.

Një përjashtim nga ky rregull i përgjithshëm është kur një punonjës pranohet në të vërtetë në punë pa një kontratë pune. Në një situatë të tillë, gjatë ekzekutimit të mëvonshëm të kontratës së punës me shkrim, një kusht testimi mund të përfshihet në të, por vetëm nëse palët kanë rënë dakord për të dhe e zyrtarizojnë këtë marrëveshje me shkrim përpara fillimit të punës.

Një marrëveshje e tillë hartohet në një formë arbitrare dhe duhet të përmbajë informacion në lidhje me periudhën e testimit të rënë dakord nga palët ( shtojca 3).

Bërja e rregullimeve për transferimin në një punë tjetër

Transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm:
funksioni i punës i punonjësit;
njësi strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore tregohej në kontratën e punës).

Një transferim në një punë tjetër përfshin gjithashtu një transferim për të punuar në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin.

Arsyeja e transferimit të një punonjësi në një punë tjetër mund të jenë interesat e prodhimit, mungesa e përkohshme e një punonjësi tjetër, dëshira personale e punonjësit, indikacionet mjekësore, etj. Pavarësisht nga arsyet e transferimit, lejohet vetëm me marrëveshje me shkrim. të palëve në kontratën e punës, e cila hartohet në formën e një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës.

Kujdes! Gabim! Ndonjëherë, kur një punonjës transferohet, lidhet një kontratë e re pune. Kjo është në kundërshtim me ligjin, pasi kur një punonjës transferohet në një punë tjetër, marrëdhëniet e punës nuk ndërpriten, por ndryshojnë vetëm disa kushte të kontratës së punës.

Në të njëjtën kohë, dokumente të tjera mund të krijohen para përfundimit të një marrëveshjeje të tillë, për shembull:
aplikimi i punonjësit me një kërkesë për t'u transferuar në një punë tjetër;
një ofertë për një punonjës për t'u transferuar në një punë tjetër;
përfaqësimi i transferimit të një punonjësi në një pozicion më të lartë;
njoftimi i punonjësit për nevojën e transferimit së bashku me punëdhënësin në një zonë tjetër.

Krijimi i dokumenteve të tilla nuk parashikohet me ligj dhe varet nga praktika e punës në një organizatë të caktuar. Palët mund të negociojnë, gjatë së cilës do të arrihet një marrëveshje verbale për transferimin. Një marrëveshje e tillë do të jetë e mjaftueshme për ekzekutimin me shkrim të një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës së punonjësit.

Sipas praktikës së vendosur, ndryshimet në një kontratë pune formalizohen me një marrëveshje shtesë të saj, të nënshkruar nga të dyja palët. Një marrëveshje shtesë për kontratën e punës shërben si bazë për lëshimin e urdhrit (udhëzimit) për transferimin e punonjësit në një punë tjetër.

Marrja e masave për zgjidhjen e kontratës së punës

Çdo kontratë pune, pasi të lidhet, herët a vonë përfundon. Palët nuk janë plotësisht të lira të zgjedhin arsyet për përfundimin marrëdhëniet e punës. Legjislacioni i punës përmban një listë të arsyeve për përfundimin e kontratës së punës.

Disa nga arsyet parashikojnë nevojën që palët të bien dakord për vetë zgjidhjen e kontratës së punës ose procedurat individuale pas pushimit nga puna.

Sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të ndërpritet me marrëveshje të palëve. Meqenëse kontrata e punës lind me marrëveshje të palëve, ajo mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshjen e tyre.

Kodi nuk përmban një recetë të drejtpërdrejtë për të detyrueshme të shkruarit marrëveshjet e përfundimit. Megjithatë, në praktikë një marrëveshje e tillë bëhet me shkrim.

Forma e marrëveshjes mund të jetë arbitrare, gjëja kryesore është që ajo shpreh qartë dëshirën e palëve për të ndërprerë marrëdhënien e punës me marrëveshje të ndërsjellë, duke treguar datën specifike të pushimit nga puna.

Palët mund ta anulojnë marrëveshjen për zgjidhjen e kontratës së punës vetëm me marrëveshje të ndërsjellë. Dëshmi për ekzistencën e një marrëveshjeje të tillë të ndërsjellë mund të jetë një dokument tjetër dypalësh, për shembull, një marrëveshje për të anuluar një marrëveshje për të përfunduar një kontratë pune ( shtojca 4).

Duke cituar Dokumentin

Kur shqyrtohen mosmarrëveshjet në lidhje me përfundimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve (paragrafi 1 i pjesës së parë të nenit 77, neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), gjykatat duhet të marrin parasysh që, në përputhje me Neni 78 i Kodit, me arritjen e marrëveshjes ndërmjet punonjësit

dhe punëdhënësi një kontratë pune të lidhur më periudhë të caktuar, ose një kontratë pune me afat të caktuar mund të ndërpritet në çdo kohë brenda një periudhe të caktuar nga palët. Anulimi i marrëveshjes në lidhje me afatin dhe arsyet e pushimit nga puna është i mundur vetëm

me pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punëmarrësit. Klauzola 20 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 “Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse"

Neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i jep të drejtën punonjësit, me iniciativën e tij, në çdo kohë të ndërpresë kontratën e punës, duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin jo më vonë se dy javë përpara. Kjo dispozitë pasqyron parimin e lirisë së punës dhe lirinë e kontratës së punës.

Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të ndërpritet edhe para skadimit të njoftimit për pushim nga puna.

Duhet të kihet parasysh se baza e pushimit nga puna nuk ndryshon, ajo mbetet e njëjtë - sipas vullnetin e vet dhe jo me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, palët nuk bien dakord për arsyet e pushimit nga puna, por vetëm në datën e shkarkimit. Prandaj, nëse palët kanë rënë dakord të zgjidhin kontratën e punës para skadimit të periudhës së njoftimit të përcaktuar me ligj, kontrata e punës përfundon në bazë të paragrafit 3 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në datën e rënë dakord nga punonjësi dhe punëdhënësi.

Lexoni më shumë rreth rregullave për hartimin e dokumenteve kontraktuale në numrin e ardhshëm të Manualit të BNJ.

Rastet e marrëveshjes së palëve në kontratën e punës, të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, dhe ekzekutimi i tyre

Shtojca 4

Një shembull i hartimit të një marrëveshjeje për anulimin e një marrëveshjeje për përfundimin e një kontrate pune

Mos nënshkruani një urdhër që dokumentet do të dorëzohen ose dërgoni dokumente në fund të ditës së punës (neni 123 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse vonesat nuk marrin pagesën e pushimeve, kontaktoni zyrën e prokurorit dhe inspektoratin e punës.
Unë nuk ju këshilloj të shkoni në gjykatë dhe të kryeni funksionet tuaja dhe të eliminoni shkeljen e të drejtave tuaja. Lërini ta bëjnë nën dritare për tre muajt e fundit (mund të provoni të bëni një padi për të rikuperuar pagën e djalit tuaj, të provoni gjithçka jashtë gjykatës dhe ju keni të drejtë të bëni një padi për të rikuperuar detyrimet e prapambetura nga ju dhe ta lini atë zëvendësoni viktimën nga burri i saj dhe fëmija juaj për gjysmën e shumës nga ju çdo muaj (është e pamundur të zgjidhet çështja se kur, nëse bashkëshorti, për shkak të pretendimeve të tjera, nuk e ka mbajtur kontratën e punës dhe nuk është njoftuar nga punëdhënësi. , dhe ju kuptohet se jeni leje prindërore, por nuk do të arrini 80 vjet për çdo leje të plotë nga 01 01 2002, do të transferoheni në kohëzgjatjen e shërbimit (sipas formulës: 1380, 46000) (Dekreti i Qeverisë së Rusisë Federata e 04 09 2003 201).
Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse të 20 shkurtit 2006 95 "Për procedurën dhe kushtet për njohjen e një personi me aftësi të kufizuara" njohja e një qytetari si me aftësi të kufizuara kryhet gjatë një ekzaminimi mjekësor dhe social bazuar në një vlerësim gjithëpërfshirës të shtetit. të trupit të qytetarit bazuar në një analizë të të dhënave të tij klinike, funksionale, sociale, shtëpiake, profesionale dhe psikologjike, duke përdorur klasifikime dhe kritere të miratuara nga Ministria e Shëndetësisë dhe zhvillim social Federata Ruse.
(në bot. ligji federal datë 21 korrik 2014 227-FZ)
(shih tekstin në botimin e mëparshëm)
1. Mos-sigurimi ndodh në kurriz të buxhetit federal, përfitimet sociale për qytetarët me fëmijë janë grumbulluar:
a) pagesa e banesave të zëna më parë në këtë kategori të personelit ushtarak me kontratë çdo vit në indeksin e sportelit të mëparshëm për pesë vjet punë gjatë natës (nga ora 22:00 deri në 6:00 me radhë gjatë viti kalendarik) për burra - 8 vjet - deri në 15 ditëve kalendarike ne një vit
- kompensimi monetar mujor i shpenzimeve për pagimin e tarifës për pensionistët nga radhët e personave të specifikuar në nenin 1 të kësaj klauzole - me kërkesën e tyre me shkrim (klauzola 2 e nenit 24 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Duhet pasur parasysh se për të njohur një person si person me aftësi të kufizuara dhe për të krijuar aftësi të kufizuara, ai nuk ka fituar ose është duke studiuar me kohë të plotë në bazë. programet arsimore në organizatat arsimore dhe anasjelltas.
(Pjesa e tretë e ndryshuar nga Ligji Federal Nr. 213-FZ i 24 korrikut 2009)
(shih tekstin në "botimin e mëparshëm)"
13. Qiradhënësi mund të vazhdojë të punojë pasi punëmarrësi të ketë përmbushur detyrat që i janë ngarkuar detyrat e punës, si dhe marrëdhëniet që lidhen me konsumin e këtyre punonjësve, punonjësit nuk i sigurohet puna e kryer, shërbimet për periudha pune.
2. Tatimpaguesit që marrin pensione të caktuar në mënyrën e përcaktuar nga lista e miratuar nga organi ekzekutiv federal në fushën e punëve të brendshme, duke marrë parasysh specifikat e përcaktuara me këtë ligj federal, paguhen në një shumë që tejkalon periudhën e sigurimit nga 5 në 8. vjet - 35 dhe 20 vjet në terma kalendarikë, por jo më pak se shuma e pensionit të sigurimit, dhe përfshin normat për masën e pensionit të pleqërisë, të aplikuara në përputhje me nënparagrafët 1 - 10 dhe 16 - 18 të paragrafit 1 të. Neni 27 i Ligjit Federal "Për pensionet e punës në Federatën Ruse" (i ndryshuar dhe plotësuar)
Neni 25 individual mbi bazën e një kërkese përkatëse duke pasur përgjegjësi objektive mbi këtë bazë. Mbi këtë bazë, që një person shkel legjislacionin për shtetësinë e Federatës Ruse dhe nuk thotë se qytetarët që zhvendosen nga aksionet nuk kanë gjithmonë një marrëdhënie të shkurtër me një kartë bankare.
Për më tepër, askush nuk e anuloi përgjigjen e kërkesës në videon Ros-first.
Neni 118
1. Banesa që nuk janë anëtarë të familjeve të tyre që jetojnë së bashku me ta, në përputhje me hapësirën e banimit që i atribuohet ose duke marrë parasysh suksesin e të afërmve të tyre.

Siç tregon praktika, një nga arsyet më të zakonshme të pushimit nga puna është largimi nga puna me iniciativën e punonjësit. Por ka situata kur është optimale si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin të ndërpresin kontratën e punës me marrëveshje të palëve. Atëherë palët në kontratën e punës mund të bien dakord për afatin e largimit nga puna, kompensimin, etj. Në artikull, ne do të shqyrtojmë nuancat e lidhjes dhe formalizimit të një marrëveshjeje, ndryshimin dhe anulimin e saj, si dhe çështje të tjera që lindin pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve.

Avantazhi kryesor i marrëveshjes në krahasim me arsyet e tjera të pushimit nga puna është se, me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Arsyet për lidhjen e një marrëveshjeje të tillë janë shumë të ndryshme, për shembull, dëshira e punonjësit për t'u larguar para skadimit të periudhës së paralajmërimit dy-javor për punëdhënësin, shkarkimi i punonjësit me sugjerimin e punëdhënësit para skadimit të afatit. dy muaj kur stafi reduktohet ose organizata likuidohet, punonjësi nuk i përshtatet pozicionit.

Fatkeqësisht, Kodi i Punës i kushton shumë pak rëndësi largimit nga puna me marrëveshje të palëve. Nga neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të nxirren vetëm dy përfundime:

- iniciator i lidhjes së marrëveshjes mund të jetë edhe punëmarrësi edhe punëdhënësi;

Kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve.

Për sa i përket procedurave për përfundimin, ekzekutimin dhe ndryshimin e tij, në këto çështje duhet të udhëhiqet nga praktika e vendosur, përfshirë praktikën gjyqësore, dhe mendimet e specialistëve. Le ta kuptojmë.

Forma e marrëveshjes

Nuk është përcaktuar ligjërisht se në çfarë forme duhet të lidhet marrëveshja; supozohet se ajo mund të arrihet si me shkrim ashtu edhe me gojë. Megjithatë, duke qenë se mosmarrëveshjet për largimin nga puna me marrëveshje të palëve janë mjaft të zakonshme, është e nevojshme që kjo marrëveshje të shërbejë si provë, para së gjithash, se palët kanë shfaqur dëshirën për të shkëputur kontratën e punës pikërisht mbi këtë bazë dhe kanë rënë dakord për kushtet e një përfundimi të tillë. Dhe një provë e tillë mund të jetë vetëm një marrëveshje në formë dokumentare.

Përveç kësaj, duke qenë se kontrata e punës është lidhur me shkrim, marrëveshja për zgjidhjen e saj duhet të bëhet edhe me shkrim. Ky përfundim konfirmohet nga praktika gjyqësore, veçanërisht nga vendimi i Apelit i Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 14 mars 2013 në çështjen nr. 33-6131/2013.

Një pyetje tjetër që lind zakonisht është nëse marrëveshja duhet të hartohet si një dokument i veçantë. Këtu, gjykatat kryesisht mbajnë qëndrimin e mëposhtëm: paragrafi 1 i pjesës 1 të Artit. 77 dhe Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, forma e marrëveshjes nuk është vendosur, që do të thotë se nuk duhet të jetë një dokument i veçantë, gjëja kryesore është se prej tij rezulton se është arritur një marrëveshje midis punonjësit. dhe punëdhënësi. Një dokument i tillë mund të jetë një kërkesë e një punonjësi për përfundimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve me shënimin e detyrueshëm të datës së përfundimit, për të cilën ka një vendim të drejtuesit të organizatës me pëlqim. Mund të duket kështu.

20.11.2013, Shibaev

deklaratë

Ju kërkoj të zgjidhni kontratën e punës me mua me marrëveshje të palëve në bazë të pikës 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, 22 nëntor 2013.

Nëse menaxheri nuk pajtohet, ai mund të japë rezolutën "Refuzo" ose "Nuk pajtohem", dhe më pas punonjësi ka shumë të ngjarë të shkruajë një deklaratë tjetër - për shkarkimin me vullnetin e tij të lirë.

Në rastin kur punonjësi dhe punëdhënësi, përveç datës së pushimit nga puna, duhet të bien dakord për kushte të tjera, për shembull, për pagesën e kompensimit për punonjësit, një dokument i veçantë, një marrëveshje, do të jetë akoma më i përshtatshëm. formë. Le të japim një shembull të saj.

Marrëveshja
për zgjidhjen e kontratës së punës
datë 10.08.2011 N 73/11

1. Në përputhje me nenin 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, Punonjësi dhe Punëdhënësi ranë dakord të ndërpresin kontratën e punës të datës 08/10/2011 N 73/11 me marrëveshje të palëve (klauzola 1, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) më 22/11/2013.

3. Në ditën e fundit të punës së Punëmarrësit, Punëdhënësi merr përsipër të lëshojë një të plotësuar libri i punës dhe bëni një pagesë të plotë me të.

4. Në ditën e fundit të punës së Punëmarrësit, Punëdhënësi merr përsipër t'i paguajë Punonjësit pagat, kompensim për pushime të papërdorura, si dhe pagesë për shkurtim nga puna në shumën prej dy pagat zyrtare, dhe Punonjësi merr përsipër të pranojë shumat e specifikuara.

5. Punonjësi dhe Punëdhënësi konfirmojnë se shuma e pagesës së largimit të përcaktuar në pikën 4 të kësaj Marrëveshjeje është përfundimtare dhe nuk mund të ndryshohet.

6. Palët nuk kanë pretendime të ndërsjella ndaj njëra-tjetrës.

7. Kjo Marrëveshje është bërë në dublikatë, të barabarta efekt juridik, - një për secilën nga Palët.

Ju lutemi vini re se kushtet e detyrueshme të marrëveshjes janë arsyet për përfundimin e kontratës së punës (marrëveshja e palëve) dhe data e pushimit nga puna të punonjësit. Për më tepër, marrëveshja mund të përmbajë kushtet e mëposhtme:

- për pagesën e kompensimit shtesë në lidhje me përfundimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve ose pagesën e largimit dhe shumën e tyre;

- për punonjësin që kryen veprime të caktuara para pushimit nga puna (për shembull, transferimi i çështjeve te një punonjës tjetër, pjesëmarrja në një inventar);

- dhënia e lejes për punonjësit me pushimin e mëvonshëm nga puna (neni 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- të tjera që nuk e përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin aktual të vendosur.

Përfundimi i një marrëveshjeje

Pra, siç u përmend tashmë, jo vetëm punëmarrësi, por edhe punëdhënësi mund të marrë iniciativën për të zgjidhur kontratën e punës. Dhe nëse një propozim i tillë nga punonjësi shprehet drejtpërdrejt në letrën e dorëheqjes, domethënë me shkrim, atëherë punëdhënësi mund t'i ofrojë punonjësit të lidhë një marrëveshje në çdo formë - si me shkrim ashtu edhe me gojë. Por për të rënë dakord për të gjitha kushtet e pushimit nga puna, duhet të lidhni një marrëveshje me shkrim.

Një punëdhënës mund të fillojë përfundimin e një kontrate pune për shumë arsye. Më e zakonshme është zvogëlimi. Por ka arsye të tilla për shkarkim, të cilat duhet të paraprihen nga procedura të caktuara. Për shembull, para pushimit nga puna për mospërputhje me pozicionin e mbajtur, punëdhënësi duhet të bëjë një vërtetim, para pushimit nga puna për kryerjen e një shkelje disiplinore, procedurën për sjelljen në përgjegjësi disiplinore. Kështu, për të mos ndërlikuar jetën as të punëmarrësit, as të punëdhënësit, marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës mund të bëhet baza optimale për pushimin nga puna.

Një punëdhënës që merr iniciativën për të lidhur një marrëveshje të tillë duhet të kujtojë sa vijon.

1. Marrëveshja duhet të lidhet mbi baza vullnetare. Nëse punonjësi mund të provojë në gjykatë se marrëveshja është bërë nën presionin e punëdhënësit, një marrëveshje e tillë do të shpallet e paligjshme dhe punonjësi do të rikthehet në punë. Në favor të faktit se është ushtruar presion, gjykatat mund të pranojnë një sërë argumentesh. Mund të jetë gjendja shëndetësore e punëtorit. Le të marrim një shembull. Për faktin se punonjësi nuk ndihej mirë dhe nxitonte për në spital, ai nënshkroi një marrëveshje largimi nga puna që i ishte ofruar nga punëdhënësi, pas së cilës u diagnostikua me “krizë hipertensionale” në spital. Bazuar në informacionin e dhënë dhe pushim mjekësor gjykata e shpalli të paligjshme largimin nga puna të punonjësit (Vendimi i Gjykatës së Qarkut Kirovsky të Omsk, datë 2 mars 2011 në çështjen nr. 2-1018/2011). Në një rast tjetër, gjykata konsideroi se nuk kishte marrëveshje midis palëve për zgjidhjen e kontratës së punës, pasi u konstatua se punonjësi i departamentit të personelit e mashtronte punonjësin dhe e detyroi me mashtrim të nënshkruante marrëveshjen, megjithëse ai nuk do të shkonte. të linte punën, sepse kishte katër fëmijë dhe ishte me leje prindërore (vendimi i Kasacionit i Gjykatës së Lartë të Republikës së Tuvës, datë 11.10.2011 në çështjen nr. 33-853/2011).

2. Pagesa e pagesës së largimit në bazë të Pjesës 4 të Artit. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve duhet të parashikohet nga një kontratë pune ose kolektive. Nga praktika gjyqësore rezulton se nëse nuk ekziston një kusht i tillë në kontratën e punës, atëherë është e nevojshme të lidhet një marrëveshje shtesë për të, e cila parashikon shumën e pagesës së largimit ose kompensim monetar kur shkarkohet me marrëveshje të palëve. Pagesa e pagës së ndarjes pas përfundimit të një kontrate pune nuk mund të përcaktohet vetëm me një marrëveshje përfundimi, pasi një marrëveshje e tillë nuk është një marrëveshje shtesë për një kontratë pune (Vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i 30 majit 2013 në çështjen N 11 -14388).

3. Masa e kompensimit duhet të jetë në përputhje me sistemin e shpërblimit të punëdhënësit. Kjo do të thotë, nëse marrëveshja përcakton pagesën e një pagese të largimit në shumën prej gjashtë të ardhurave mesatare mujore për një punonjës, me një pagë prej 13,000 rubla. nuk mund të arrijë në 1,209,522 rubla. (Përcaktimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 30 korrik 2013 N 4g-7770).

Zgjidhja e kontratës së punës me marrëveshje të palëve me punonjëset shtatzëna meriton vëmendje, pasi ka mjaft padi prej tyre për të njohur marrëveshjen për zgjidhjen e kontratës së punës si të paligjshme. Pra, me punonjësin është nënshkruar një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës. Pasi e nënshkroi, ajo mësoi se ishte shtatzënë dhe i kërkoi punëdhënësit që ta njohë marrëveshjen si të pa përfunduar dhe ta rikthejë në punë, por iu refuzua. Duke besuar se interesat e saj ishin shkelur, ajo shkoi në gjykatë, ku gjithashtu iu mohua: është e ndaluar të ndërpritet një kontratë pune me gratë shtatzëna vetëm me iniciativën e punëdhënësit (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Marrëveshja është nënshkruar me vullnetin e ndërsjellë të palëve (Vendimi i Apelit i Gjykatës Rajonale të Samara, datë 25 shkurt 2013 në çështjen nr. 33-1885/2013).

Marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës me një punonjëse shtatzënë mund të shpallet e paligjshme nëse ajo vërteton në gjykatë se e ka nënshkruar dokumentin me detyrim.

Gjithashtu nuk do të kundërshtojë legjislacionin e punës nëse pushimi nga puna me marrëveshje bie në periudhën e të qenit me pushime ose në pushim mjekësor.

Më 22 mars 2013, S. ka aplikuar për largimin e saj nga puna me marrëveshje të palëve që nga ajo datë, në të njëjtën ditë është lidhur marrëveshja mes saj dhe punëdhënësit për zgjidhjen e kontratës së punës më 22 mars 2013 dhe është larguar nga puna. , pas së cilës ajo ka bërë padi për njohjen e paligjshme të largimit nga puna dhe rikthimin në punë. Ajo dha arsyet e mëposhtme: ajo ishte nën presion, urdhri i largimit nga puna ishte lëshuar shumë shpejt, ajo u pushua nga puna gjatë një periudhe paaftësie të përkohshme. Megjithatë, gjykata nuk konstatoi shkelje nga ana e punëdhënësit dhe arriti në përfundimin se pushimi nga puna ishte bërë në bazë të deklarate personale paditësi, i shkruar vullnetarisht dhe në dorën e tij, respektohet procedura e shkarkimit nga i padituri, nuk është vërtetuar fakti se shkarkimi ka qenë i detyruar; ligji nuk parashikon ndalimin e largimit nga puna të një punonjësi me marrëveshje të palëve gjatë paaftësisë së tij të përkohshme. Kërkesat u refuzuan (Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Chelyabinsk, datë 3 shtator 2013 në çështjen nr. 11-8851/2013).

Modifikimi dhe anulimi i marrëveshjes

Ndoshta, pas nënshkrimit të marrëveshjes, njëra nga palët do të dëshirojë të ndryshojë ndonjë nga kushtet: të shtyjë datën e pushimit nga puna, të ndryshojë shumën e kompensimit, etj. Por ju nuk mund ta bëni këtë në mënyrë të njëanshme. Për të ndryshuar kushtet e marrëveshjes, si dhe për ta lidhur atë, është i nevojshëm vullneti i të dyja palëve. Nëse palët bien dakord, duhet të lidhin një marrëveshje të re, e cila fillimisht anulon atë të mëparshme, dhe më pas vendos kushte të reja për shkarkim me marrëveshje të palëve.

E njëjta gjë vlen edhe për anulimin (anulimin) e marrëveshjes. Vërtetë, disa punonjës besojnë se, për analogji me një deklaratë të dorëheqjes me vullnetin e tyre të lirë, e cila mund të tërhiqet para datës së pushimit nga puna, është e mundur të refuzohet pushimi nga puna me marrëveshje të palëve dhe marrëveshja do të konsiderohet e anuluar. Por kjo, natyrisht, nuk është kështu. Një marrëveshje për përfundimin e një kontrate pune gjithashtu mund të anulohet vetëm me marrëveshje të ndërsjellë, e cila konfirmohet me Dekretin e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat ruse. Federata e Kodit të Punës të Federatës Ruse."

Sipas pikës 20 të kësaj rezolute, me arritjen e marrëveshjes ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar ose një kontratë pune me afat të caktuar mund të ndërpritet në çdo kohë brenda afatit të caktuar nga palët. Anulimi i një marrëveshjeje në lidhje me afatin dhe arsyet e pushimit nga puna është e mundur vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punonjësit. Këtu është një shembull i një marrëveshjeje të tillë.

Marrëveshja për anulimin e marrëveshjes së datës 20 nëntor 2013 për zgjidhjen e kontratës së punës të datës 10 gusht 2011 N 73/11

Shoqëria me me Përgjegjësi të Kufizuar"Stroyservis" i përfaqësuar nga Drejtori i Përgjithshëm Shibaev Konstantin Sergeevich, duke vepruar në bazë të Kartës, në vijim i referuar si Punëdhënësi, nga njëra anë, dhe Belova Maria Nikolaevna, në vijim referuar si Punëtore, nga ana tjetër, referuar bashkërisht si Palë, kanë lidhur këtë marrëveshje si më poshtë.

1. Palët kanë rënë dakord për anulimin e marrëveshjes së datës 20.11.2013 për zgjidhjen e kontratës së punës datë 10.08.2011 N 73/11.

2. Kjo marrëveshje është bërë në dy kopje, me fuqi juridike të barabartë, nga një kopje për secilën palë.

Shkarkimi me marrëveshje

Pra, marrëveshja është nënshkruar. Në ditën e përcaktuar në të, punëdhënësi lëshon një urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës me marrëveshje të palëve dhe bën një shënim në librin e punës që do të duket kështu: "Kontrata e punës zgjidhet me marrëveshje të palëve, klauzola 1. të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse".

Në ditën e fundit të punës bëhet një shlyerje me punonjësin dhe lëshohet një libër pune.

Megjithatë, jo gjithçka kaq e thjeshtë. Ndoshta, pa pritur ditën e fundit të punës, punonjësi, pas përfundimit të marrëveshjes, do të shkruajë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë. Çfarë duhet të bëjë punëdhënësi në këtë rast? Kjo situatë zhvillohet nëse periudha e punës e përcaktuar me marrëveshje tejkalon dy javë, ose punonjësi dëshiron që baza e largimit nga puna të mos jetë marrëveshja e palëve, por dëshira e tij, etj. Dhe këtu ekspertët i përmbahen mendimit të mëposhtëm.

Nëse, pas lidhjes së marrëveshjes, punonjësi ka aplikuar për largim nga puna me vullnetin e tij të lirë nga një datë më e hershme, atëherë ai duhet të shkarkohet me vullnetin e tij të lirë. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të mbajë punonjësin, pasi lidhja e marrëveshjes nuk kufizon të drejtën e punonjësit për të përfunduar kontratën e punës në përputhje me Artin. 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me kërkesën e tyre. Në këtë rast, deklarata e punonjësit nuk është revokim i marrëveshjes dhe nuk e anulon atë - është një dokument me të cilin punonjësi ushtron të drejtën e tij. Nëse punonjësi në kërkesën për pushim nga puna tregon një datë të mëvonshme sesa në marrëveshje, situata është e kundërta: kërkesa anulohet me marrëveshje, pasi marrëveshja përcakton një datë më të hershme për pushim nga puna dhe punëdhënësi ka të drejtë ta përdorë atë. Dhe punonjësi nuk ka të drejtë të anulojë marrëveshjen në mënyrë të njëanshme. Deklarata dhe marrëveshja kanë të njëjtën fuqi ligjore, por ekzekutimi i këtyre dokumenteve do të varet nga koha. Në cilin dokument data e shkarkimit është më e hershme, ajo ka përparësi.

A mund të pushohet nga puna punonjësi që ka nënshkruar marrëveshjen për arsye të tjera, për shembull, me iniciativën e punëdhënësit për kryerjen e një shkeljeje disiplinore (mungesë, vjedhje, etj.)? Mendimet e ekspertëve ndryshojnë. Por ne i përmbahemi pozicionit të mëposhtëm: nëse një shkelje disiplinore është kryer para datës së largimit nga puna të përcaktuar me marrëveshje, është e mundur të pushoni nga puna punonjësi, pasi lidhja e marrëveshjes nuk e çliron punonjësin nga kryerja me ndërgjegje e detyrave të punës deri në momenti i shkarkimit. Por në të njëjtën kohë, është e nevojshme të respektohet procedura për sjelljen në përgjegjësi disiplinore, të përcaktuar nga Art. 192, 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pra, K. ka ngritur padi për njohjen e paligjshmërisë së largimit nga puna për mungesë në prani të marrëveshjes për zgjidhjen e kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, paditësi besonte se nëse punëdhënësi kishte një borxh për t'i paguar asaj shumat e përcaktuara në marrëveshje, ajo kishte të drejtë të mos shkonte në punë. Por argumentet e saj nuk u konfirmuan gjatë gjykimit. Gjithashtu nuk janë konstatuar shkelje të ligjit në procedurën e sjelljes në përgjegjësi disiplinore. Kërkesat e K. u refuzuan (Vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 24 korrik 2012 në çështjen nr. 11-14732).

Përmblidhni

Si përfundim, vërejmë se pavarësisht se ka mjaft procese gjyqësore që lidhen me zgjidhjen e kontratës së punës me marrëveshje të palëve, në disa raste kjo metodë është ende e preferueshme ndaj të tjerave. Ju mund të lidhni një marrëveshje të tillë për çdo arsye dhe në çdo kohë. Për më tepër, mund të lidhet me çdo punonjës - me një grua shtatzënë, me një punonjës me fëmijë nën moshën tre vjeç, me një nënë beqare, etj. Kjo nuk kërkon pëlqimin e sindikatës ose organit tjetër përfaqësues të punëtorëve. Shtojmë se është e mundur të zgjidhet me marrëveshje të palëve si një kontratë e lidhur për një periudhë të caktuar, ashtu edhe një kontratë pune me afat të caktuar.

Pra, ka shumë përparësi për të lidhur një marrëveshje. Dhe nëse ndiqni rekomandimet tona, nuk do të keni frikë nga procesi gjyqësor.

A ka të drejtë punonjësi, pasi ka ndryshuar mendjen të largohet, të refuzojë në mënyrë të njëanshme përmbushjen e kësaj marrëveshjeje, duke paralajmëruar punëdhënësin për këtë përpara se të lëshojë një urdhër për largimin e tij? A ka të drejtë një punëdhënës të pushojë nga puna një punonjës pavarësisht një paralajmërimi?

Përgjigje: Duke marrë parasysh dispozitat e ligjit, sqarimet e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, sqarimet e Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse dhe praktikën gjyqësore, punonjësi nuk ka të drejtë të refuzojë në mënyrë të njëanshme marrëveshja e arritur me punëdhënësin për zgjidhjen e kontratës së punës për faktin se për të shkëputur një marrëveshje të tillë kërkohet pëlqimi si punonjës dhe punëdhënës. Kështu, nëse nuk arrihet marrëveshja për zgjidhjen e marrëveshjes së lidhur më herët, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna punonjësin.

Arsyetimi: Sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëveshja e palëve është një nga arsyet për përfundimin e kontratës së punës.

Kontrata e punës, në përputhje me Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.

Përfundimi i kontratës së punës, në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, hartohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit.

Kështu, bazuar në dispozitat e mësipërme, nëse është arritur një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, atëherë kërkohet pëlqimi i të dyja palëve për të zgjidhur një marrëveshje të tillë, pasi normat e legjislacionit të punës nuk parashikojnë mundësia e heqjes dorë nga marrëveshja e lidhur për zgjidhjen e kontratës së punës.

Siç shpjegohet nga Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse në paragrafin 20 të Rezolutës së 17 Marsit 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", kur shqyrtohen mosmarrëveshjet lidhur me përfundimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve (paragrafi 1 i pjesës 1 të nenit 77, neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), gjykatat duhet të marrin parasysh që, në përputhje me Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me arritjen e një marrëveshjeje midis punonjësit dhe punëdhënësit, një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar ose një kontratë pune me afat të caktuar mund të ndërpritet në çdo kohë brenda periudhës së përcaktuar nga palët. Anulimi i një marrëveshjeje në lidhje me afatin dhe arsyet e pushimit nga puna është e mundur vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punonjësit.

Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse në vendimin e 13 tetorit 2009 N 1091-O-O shpjegoi se liria e punës, e parashikuar në Pjesën 1 të Artit. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse, nënkupton mundësinë e përfundimit të kontratës së punës me marrëveshje të palëve të saj, domethënë në bazë të një shprehjeje vullnetare dhe të rënë dakord të vullnetit të punëmarrësit dhe punëdhënësit. Arritja e një marrëveshjeje për përfundimin e kontratës së punës në bazë të një marrëveshjeje vullnetare të palëve të saj lejon mundësinë e anulimit të një marrëveshjeje të tillë vetëm përmes shprehjes së dakorduar të vullnetit të punëmarrësit dhe punëdhënësit, gjë që përjashton kryerjen e njëanshme arbitrare. veprime si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi që synojnë të braktisin marrëveshjen e arritur më parë. Të tillë rregullimi ligjor ka për qëllim sigurimin e ekuilibrit të interesave të palëve në kontratën e punës dhe nuk mund të konsiderohet se cenon të drejtat kushtetuese të punonjësit.

Nga jurisprudenca vijon:

Gjykata e qytetit të Shën Petersburgut, pasi konstatoi nga shkresa e çështjes se punonjësi, pasi kishte ndryshuar vendimin për t'u larguar, e paralajmëroi punëdhënësin për këtë, por u pushua nga puna, me vendimin nr.14946 datë 10.04. me pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punëmarrësit, në bazë të faktit se punëdhënësi nuk ka ndryshuar qëllimin e tij në lidhje me largimin nga puna të punëmarrësit dhe në momentin e largimit nga puna ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, marrëveshjen për afatin dhe arsyet e pushimit nga puna. nuk u anulua me marrëveshje të ndërsjellë të punëdhënësit dhe punonjësit, punëdhënësi kishte të drejtë të pushonte nga puna punonjësin sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjykata e qytetit të Moskës, duke iu përmbajtur një mendimi të ngjashëm, në vendimin e datës 28 shtator 2011 N 33-31167, konstatoi se tërheqja e kërkesës së punonjësit nuk mjafton për të anuluar marrëveshjen për afatin dhe arsyet e pushimit nga puna, për këtë ligji. parashikon pëlqimin e detyrueshëm të palës së dytë - punëdhënësit, i cili nuk u mor, prandaj, nuk ishte e mundur të anulohej kjo marrëveshje e palëve.

Kështu, bazuar në analizën e dispozitave të legjislacionit, sqarimeve të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, sqarimeve të Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse dhe praktikës gjyqësore, mund të konkludojmë se për të përfunduar marrëveshjen ndërmjet punëmarrësi dhe punëdhënësi për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës, pëlqimi i të dy palëve është i nevojshëm për faktin se anulimi i marrëveshjes së njëanshme për afatin dhe arsyet e pushimit nga puna nuk lejohet dhe është i mundur vetëm me pëlqimin e të dy punonjësve dhe të punonjësve. punëdhënësi.

V. A. Lyubimova

Qendra për Metodologjinë e Kontabilitetit

dhe taksave

——————————————————————

Drejtorit të Përgjithshëm të OAO Zvezda iu dorëzua një shkresë nga komiteti sindikal të sindikatës së punëtorëve të OAO Zvezda, e cila përmbante një propozim për të hyrë në negociata kolektive për zhvillimin e një projekti dhe lidhjen e një marrëveshje kolektive të OAO Zvezda. Drejtori i Përgjithshëm i dërgoi një letër përgjigje komitetit sindikal të sindikatës së punëtorëve të Zvezda OJSC, në të cilën ai tregonte se nuk e kishte shqyrtuar propozimin për të hyrë në negociata kolektive për zhvillimin e projektit dhe përfundimin e kolektivit. marrëveshjen e Zvezda OJSC, pasi kompania ishte në prag të falimentimit dhe ai nuk kishte kohë të merrej me çështje të tilla.

A është e ligjshme që CEO të refuzojë marrëveshjet kolektive?

Jo, CEOështë i detyruar të hyjë në negociata brenda shtatë ditëve kalendarike nga data e marrjes së shkresës dhe të njoftojë përfaqësuesit e komitetit sindikal me shkresë përgjigjeje. Në përgjigjen time, unë do t'i referohem Kodit të Punës të Federatës Ruse, Kapitulli 6, neni 36 (i ndryshuar më 01/01/2013): (i ndryshuar nga 01/01/2013)

Kodi i Punës i Federatës Ruse

Pjesa e dyte

Seksioni II. Partneriteti social në sferën e punës

Kapitulli 6 Marrëveshjet Kolektive

Neni 36. Marrëveshjet kolektive

Përfaqësuesit e punëmarrësve dhe punëdhënësve marrin pjesë në negociatat kolektive për përgatitjen, përfundimin ose ndryshimin e një marrëveshjeje kolektive, marrëveshjeje dhe kanë të drejtë të marrin iniciativën për të zhvilluar negociata të tilla.

Përfaqësuesit e palës që kanë marrë një propozim me shkrim për fillimin e negociatave kolektive janë të detyruar të hyjnë në negociata brenda shtatë ditëve kalendarike nga data e marrjes së propozimit në fjalë, duke i dërguar një përgjigje iniciatorit të negociatave kolektive duke treguar përfaqësuesit e partisë së tyre për të marrë pjesë në punën e komisionit të negociatave kolektive dhe kompetencat e tyre. Dita e fillimit të marrëveshjeve kolektive është dita pas ditës së marrjes nga iniciatori i marrëveshjes kolektive të përgjigjes në fjalë.

Nuk lejohet zhvillimi i negociatave kolektive dhe lidhja e kontratave dhe marrëveshjeve kolektive në emër të punëmarrësve nga persona që përfaqësojnë interesat e punëdhënësve, si dhe organizata ose organe të krijuara ose financuara nga punëdhënësit, autoritetet ekzekutive, organet. pushteti vendor, partitë politike, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod.

3. Hartoni një ndryshim në kontratën e punës me punonjësin, që përmban një kusht për rritjen e pagave

Palët në marrëdhënien e punës mund të ndryshojnë kontratën e punës gjatë gjithë periudhës së vlefshmërisë së saj. Kapitulli 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban bazat ligjore për të bërë ndryshime në të.

Si rregull i përgjithshëm, ndryshimet në kushtet e kontratës së punës bëhen duke lidhur një marrëveshje shtesë midis punonjësit dhe punëdhënësit, e cila më vonë është pjesë përbërëse e kontratës së punës (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Iniciatori i ndryshimit të kushteve të kontratës së punës mund të jetë si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi.

Gjëja kryesore është që kushtet e përfshira në kontratë dhe ndryshimet e bëra nuk bien ndesh me legjislacionin aktual të punës, pasi në bazë të Artit. 9 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse kushtet që bien ndesh me Kodin e Punës të Federatës Ruse përfshihen në një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune, atëherë ato nuk janë objekt aplikimi.

Përveç kushteve që janë të detyrueshme për përfshirje në kontratën e punës në bazë të Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet shtesë gjithashtu mund të ndryshojnë nëse ato përmbahen në kontratën e punës ose anekset e saj. Legjislacioni modern i punës synon të sigurojë marrëdhënie kontraktuale (pajtuese) midis punëmarrësit dhe punëdhënësit.

1. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës me iniciativën e punonjësit

Një punonjës që konsideron se është e nevojshme të ndryshohet kontrata e punës, ka të drejtë t'i drejtohet punëdhënësit me një deklaratë që përmban motivet për të bërë ndryshime në kontratën e punës, natyrën e ndryshimeve dhe kohën e pritshme të prezantimit të tyre. Për të shmangur mosmarrëveshjet, rekomandohet të bëni një aplikim me shkrim dhe ta regjistroni atë në zyrën, departamentin e burimeve njerëzore ose një njësi tjetër që regjistron dokumentacionin e ardhur.

Pas shqyrtimit të kërkesës së punëmarrësit, punëdhënësi ose pranon të ndryshojë kontratën e punës, ose refuzon punonjësin. Punëdhënësi mund të shprehë mendimin e tij me shkrim (në një rezolutë për aplikimin e punonjësit ose në një letër të veçantë). Duhet të theksohet se punëdhënësi ka të drejtë të pajtohet me propozimin e punëmarrësit, por nuk është i detyruar, dhe presioni ndaj punëdhënësit nga punëmarrësi në këtë çështje është i papranueshëm. Nëse punëdhënësi nuk pajtohet me propozimin e punëmarrësit, kushtet e kontratës së punës mbeten të njëjta.

Nëse punëdhënësi është dakord me propozimin e punëmarrësit, palët nënshkruajnë një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, e cila rregullon marrëveshjet e arritura. Nëse është e nevojshme, punëdhënësi lëshon një urdhër të duhur, bën shënime në librin e punës dhe kartën personale të punonjësit (për shembull, kur transferohet në një njësi tjetër strukturore).

2. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Praktika tregon se më shpesh, me iniciativën e punëdhënësit, një ose më shumë nga kushtet e detyrueshme të kontratës së punës, të parashikuara në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe kushte të tjera shtesë të përfshira në kontratë në përputhje me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkatësisht:

• 1) një kusht që përcakton vendin e punës së punonjësit (përfshirë një tregues të një njësie të veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj);
• 2) një kusht që përcakton detyrën që i është caktuar punonjësit funksioni i punës(punoni sipas pozicionit në përputhje me personelin, profesioni, specialiteti, që tregon kualifikimet) ose një lloj pune specifike që i është caktuar punonjësit;
• 3) një kusht që përcakton shpërblimin e punonjësit (shuma e pagës, pagesat shtesë, shtesat, si dhe pagesat stimuluese, kushtet e pagesës);
• 4) një kusht që përcakton regjimin e kohës së punës dhe kohës së pushimit të punonjësit (përfshirë në rastet kur këto regjime për punonjësit ndryshojnë nga rregullat e përgjithshme të zbatueshme për punëdhënësin e caktuar);
• 5) kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizëse, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
• 6) një kusht që ju lejon të përcaktoni nëse puna sipas kësaj kontrate pune është vendi kryesor i punës ose puna me kohë të pjesshme (neni 282 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• 7) një kusht për shumën e rimbursimit të shpenzimeve kur përdorni pronën personale të punonjësve (neni 188 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• 8) një kusht për shumën e kompensimit në rast të përfundimit të kontratës së punës me drejtuesin e organizatës (neni 279 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• 9) kushtet për llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë për punëmarrësin;
• 10) kusht për kompensim shtesë monetar pas shkarkimit me marrëveshje të palëve dhe të tjerët.

Punëdhënësi, i cili sheh të nevojshme ndryshimin e kushteve të kontratës së punës me punëmarrësin (ndryshimi i vartësisë, njësisë strukturore, pozicionit, mënyrës së funksionimit, transferimit në një punë tjetër të përhershme me një punëdhënës tjetër, zhvendosjes në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin). etj.), i dërgon punëmarrësit një propozim të arsyetuar për të ndryshuar kushtet e mëparshme të përcaktuara në kontratën e punës. Këshillohet që punonjësit t'i bëni një ofertë të tillë me shkrim, duke treguar periudhën gjatë së cilës punonjësi duhet të marrë një vendim për këtë çështje. Presioni i ushtruar ndaj një punonjësi nga një punëdhënës është i papranueshëm. Nëse punonjësi refuzon, kushtet e kontratës së punës mbeten të njëjta. Përjashtim është një ndryshim në kushtet e kontratës së punës në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit për shkak të ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).