Ky përshkrim i punës është zhvilluar në përputhje me dispozitat Kodi i Punës Federata Ruse, standard profesional"Menaxheri i HR" (kodi G, niveli i aftësisë - 7) miratuar me urdhër të Ministrisë së Punës dhe mbrojtjes sociale i Federatës Ruse, datë 6 tetor 2015 Nr. 691n, dhe rregullore të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës në Federatën Ruse.

Nga 1 korriku 2016, organizatat do të duhet të aplikojnë standarde profesionale, nëse kodi i punës, të tjera ligjet federale, akte të tjera rregullatore ligjore vendosin kërkesa për kualifikimet e nevojshme për një punonjës për të kryer një të caktuar funksioni i punës(Pjesa 1 e nenit 195.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i ndryshuar nga 1 korriku 2016).

Titulli i mundshëm i punës:

Shefi i sektorit strukturor.
Shefi i divizionit strukturor.
Drejtuesit e divizioneve (shërbimeve) të menaxhimit të personelit dhe marrëdhënieve të punës.
Shefi i departamentit të personelit.
Shefi i departamentit të organizimit dhe shpërblimit.
Shefi i departamentit të trajnimit të personelit.
menaxher i burimeve njerëzore.

Funksioni i përgjithshëm i punës:

Menaxhimi operacional i personelit dhe divizioni i organizatës.

Funksionet e punës:

Zhvillimi i një sistemi operativ të menaxhimit të personelit dhe puna e një njësie strukturore.
Zbatimi i menaxhimit të personelit operacional dhe punës së njësisë strukturore.
Administrimi i proceseve dhe rrjedhës së punës për menaxhimin operacional të personelit dhe punën e një njësie strukturore.

Kërkesat për arsim dhe trajnim:

Arsimi i lartë - specialiteti, magjistraturë.

Shtesë arsimi profesional— programet e rikualifikimit profesional në fushën e menaxhimit të personelit, menaxhimit operacional dhe taktik; programet e zhvillimit profesional në fushën e menaxhimit të personelit, menaxhimit operacional dhe taktik.

Kërkesat për përvojë praktike:

Së paku pesë vjet në fushën e menaxhimit të personelit.

Shënim:
Nuk mund të pushohet nga puna një punonjës i punësuar më parë dhe nuk plotëson kërkesat e standardit profesional për pozicionin e tij. Në rast se niveli i arsimimit të tij është nën nivelin e kërkuar, ai duhet të vazhdojë shkollimin dhe të zhvillojë një program trajnimi individual.

Në rast se një punonjës refuzon të përmirësojë kualifikimet e tij ose të marrë arsimim shtesë, është e mundur shkarkimi i tij në bazë të rezultateve të certifikimit. Kjo mund të bëhet nëse pëlqimi i tij nuk merret ose punëdhënësi nuk ka mundësinë t'i ofrojë atij një vend të lirë pune që korrespondon me specialitetin dhe kualifikimet e tij (klauzola 3 e nenit të parë 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Vini re se nëse punonjësi i përmbush me ndërgjegje detyrat e tij të punës, dhe aq më tepër ka kaluar certifikimin, punëdhënësi nuk ka asnjë arsye për ta shkarkuar atë.

MIRATOJE
Drejtori i Përgjithshëm i ZAO AAA
_____________ A. A. Ivanov

"___"_______________ 2019

PËRSHKRIMI I PUNËS
shefi i departamentit të personelit

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME
1.1. Ky përshkrim i punës përcakton përgjegjësitë funksionale, të drejtat dhe përgjegjësitë e drejtuesit të departamentit të personelit të AAA CJSC (më tej referuar si "Organizata").
1.2. Shefi i departamentit të personelit i përket kategorisë së menaxherëve.
1.3. Shefi i departamentit të personelit emërohet në detyrë dhe shkarkohet në përputhje me procedurën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës me urdhër të drejtuesit të Organizatës.
1.4. Përgjegjësi i departamentit të personelit raporton drejtpërdrejt (tek drejtori, shefi i shërbimit, zyrtari tjetër) ________________ i Organizatës.
1.5. Një person me arsim të lartë profesional (specialist, master) dhe arsim profesional shtesë - programe të rikualifikimit profesional në fushën e menaxhimit të personelit, menaxhimit operacional dhe taktik emërohet në pozicionin e drejtuesit të departamentit të personelit; programet e zhvillimit profesional në fushën e menaxhimit të personelit, menaxhimit operacional dhe taktik, dhe kërkesa për përvojë pune: të paktën pesë vjet në fushën e menaxhimit të personelit.

1.6. Shefi i departamentit të burimeve njerëzore duhet të dijë:
— legjislacioni i punës dhe aktet e tjera që përmbajnë norma të së drejtës së punës;
- bazat e legjislacionit tatimor të Federatës Ruse;
- bazat e legjislacionit arkivor dhe akteve ligjore rregullatore të Federatës Ruse, për sa i përket mbajtjes së dokumentacionit për personelin;
- bazat e legjislacionit të migracionit të Federatës Ruse në drejtim të tërheqjes dhe punësimit të shtetasve të huaj dhe personave pa shtetësi;
— bazat e legjislacionit administrativ në fushën e menaxhimit të personelit dhe përgjegjësisë së zyrtarëve
- legjislacioni i Federatës Ruse për mbrojtjen e të dhënave personale;
- bazat rregullimi ligjor Federata Ruse për procedurën e lidhjes së kontratave të së drejtës civile;
- bazat e psikologjisë së përgjithshme dhe sociale, sociologjisë dhe psikologjisë së punës, ekonomisë së punës, kushte të sigurta punë;
— aktet ligjore normative që rregullojnë të drejtat dhe detyrimet e organeve dhe organizatave shtetërore për të siguruar dokumentacionin kontabël;
— bazat e mbështetjes së dokumentacionit;
- bazat aktivitetet prodhuese organizatat;
— ekonomia e punës;
— teoria e menaxhimit të personelit dhe motivimi i saj;
— teoritë dhe metodat e menaxhimit të zhvillimit të personelit;

- teknologjia menaxhimin operacional stafi i organizatës;
— sistemet e standardeve për proceset e biznesit, profesionet, standardet e punës;
— sistemet, metodat dhe format e stimujve materiale dhe jomateriale për punën e personelit;
— rregulloret lokale të organizatës në fushën e menaxhimit të personelit;
— politika e menaxhimit të personelit dhe politika sociale e organizatës;
- qëllimet, strategjia zhvillimore dhe plani i biznesit të organizatës;
- struktura organizative dhe e personelit të organizatës;
— teknologjitë dhe metodat e formimit dhe kontrollit të buxheteve;
— kërkesat dhe rregullat për kryerjen e një auditimi të punës me personelin;
— metodat, metodat dhe mjetet e menaxhimit të personelit;
— metodat për analizimin e përbërjes sasiore dhe cilësore të personelit;
- metodat për menaxhimin e zhvillimit dhe efektivitetit të organizatës, metodat për analizimin e zbatimit të planeve dhe programeve, përcaktimin e tyre efikasiteti ekonomik;
— metodat për vlerësimin e punës së njësive strukturore, rezultatet e punës së personelit;
— metodat e auditimit dhe kontrollit operacional proceset e menaxhimit;
- metodat për analizimin e zbatimit të planeve dhe detyrave, përcaktimin e efikasitetit ekonomik të tyre;
- metodat e planifikimit dhe parashikimit të nevojës për personel;
— format dhe metodat për vlerësimin e personelit dhe rezultatet e punës së tyre;
— format dhe sistemet e stimujve materiale dhe jomateriale për punën e personelit;
— format e partneritetit social dhe ndërveprimit me sindikatat dhe organet e tjera përfaqësuese të punëtorëve dhe organizatat e tjera;
- procedura për hartimin e dokumenteve të personelit dhe dhënien e fuqisë ligjore;
– procedurën për kryerjen e procedurave të prokurimit dhe përpunimin e dokumentacionit përkatës;
- procedura për lidhjen e marrëveshjeve (kontratat);
- procedura për regjistrimin, mirëmbajtjen dhe ruajtjen e dokumentacionit mbi sistemet e menaxhimit operacional të personelit të organizatës dhe punën e njësisë strukturore;
- procedurën për formimin, mirëmbajtjen e një banke të dhënash dhe raportimin mbi sistemet e menaxhimit të personelit operacional dhe punën e një njësie strukturore;
— procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës;
- bazat themelore të shkencës kompjuterike, ndërtimi strukturor i sistemeve të informacionit dhe veçoritë e punës me to;
— normat e etikës së komunikimit të biznesit.

1.7. Drejtuesi i Burimeve Njerëzore duhet të jetë në gjendje:
 të zbatojë një strategji për menaxhimin e personelit;
 zbatojnë metodat e menaxhimit operacional të personelit të organizatës;
 aplikoni metoda të menaxhimit të marrëdhënieve ndërpersonale, ndërtimit të ekipit, zhvillimit të lidershipit dhe
 zell, identifikimi i talenteve, përcaktimi i kënaqësisë në punë;
 organizon punën e personelit të njësisë strukturore;
 përcakton detyrat e personelit të njësisë strukturore, bazuar në qëllimet dhe strategjinë e organizatës;
 të përcaktojë fushat e përgjegjësisë dhe efikasitetin e punës së personelit të njësisë strukturore, të shpërndajë detyrat dhe të sigurojë burime materiale dhe teknike për zbatimin e tyre;
 të përcaktojë treguesit e performancës së personelit të njësisë;
 të përcaktojë, analizojë, modelojë dhe ndërtojë komunikimet e brendshme të personelit;
 analizojnë, zhvillojnë dhe hartojnë dokumente mbi proceset operacionale dhe rezultatet e tyre;
 harton plane për veprimtaritë e njësisë strukturore të organizatës;
- krijoni dhe përshkruani Struktura organizative, qëllimet, objektivat, funksionet e njësisë strukturore;
 menaxhon motivimin e personelit, përfshirjen e tij dhe disiplinën e punës;
 harton dokumente për menaxhimin operacional të personelit dhe punën e njësisë strukturore, të parashikuara në organet qeveritare, organet përfaqësuese të punëtorëve;
 të sigurojë mbështetje dokumentacioni për sistemet e menaxhimit të personelit operacional dhe punën e njësisë strukturore;
 organizoni ruajtjen e dokumenteve në përputhje me kërkesat e legjislacionit të punës dhe arkivore të Federatës Ruse dhe akteve lokale të organizatës;
 organizon dhe zhvillon ngjarje korporative me stafin;
 të analizojë aktivitetet aktuale të njësisë strukturore dhe të zbatojë procedurat për optimizimin e saj;
 auditimi i rezultateve të punës me personelin;
- kryej një auditim proceset e personelit, procedurat, ekzekutimi i dokumenteve të personelit dhe dokumenteve për menaxhimin e personelit;
- të zhvillojë projekt propozime dhe aktivitete për punë efektive personeli;
 zhvillon programe për arritjen e qëllimeve dhe zgjidhjen e menjëhershme të problemeve të departamenteve;
 harton, llogarit, rregullon dhe kontrollon zërat e kostos së personelit, harton propozime për kostot e personelit për buxhetim;
 kontrollon ekzekutimin e udhëzimeve dhe detyrave, bën korrigjime në kohë të planeve dhe detyrave;
 kontrolloni proceset e menaxhimit të personelit të departamenteve, përcaktoni efektivitetin e tyre dhe identifikoni faktorët e devijimeve nga parametrat e planifikuar;
- kontrollon shpenzimet e buxheteve për personelin;
 kontrollin e ekzekutimit të kontratave të ofruesve të shërbimeve për çështjet e personelit;
 përfaqëson interesat e organizatës dhe negocion me sindikatat dhe organet e tjera përfaqësuese të punonjësve, ndërvepron me organizatat qeveritare;
 Të negociojë me ofruesit e shërbimeve për kushtet e kontratave;
 të analizojë informacionin për ofruesit e shërbimeve në fushën e menaxhimit të personelit dhe për kushtet e kontratave;
 kryen procedurat paraprake të prokurimit dhe harton dokumentacionin përkatës për lidhjen e kontratave;
 të mbajë evidencë dhe regjistrim të dokumenteve në sistemet e informacionit dhe në mediat fizike;
- kryej korrespondencë biznesi;
- punojnë me sistemet e informacionit dhe bazat e të dhënave për çështjet e menaxhimit të personelit;
 respektojnë normat e komunikimit etik të biznesit.

1.8. Gjatë periudhës së mungesës së përkohshme të drejtuesit të departamentit të personelit, detyrat e tij caktohen në __________________.

2. PËRGJEGJËSITË FUNKSIONALE
Shefi i Burimeve Njerëzore ka këto përgjegjësi:
2.1. Zhvillimi i një sistemi të menaxhimit të personelit operacional dhe punës së departamentit të personelit.
2.2. Zbatimi i menaxhimit operacional të personelit dhe departamentit të personelit.
2.3. Administrimi i proceseve dhe rrjedhës së punës për menaxhimin operacional të personelit dhe punën e departamentit të personelit.
2.4. Merr pjesë në zhvillimin e planeve aktuale të personelit.
2.6. Përpiloni raporte të përshkruara.

3. PËRGJEGJËSITË E PUNËS
Për të kryer funksionet që i janë caktuar, drejtuesi i departamentit të personelit duhet:
3.1. Analizoni praktikat e suksesshme të korporatës për çështjet e menaxhimit strategjik dhe operacional të personelit të organizatës.
3.2. Vendosni qëllime operacionale për menaxhimin e personelit.
3.3. Zhvilloni plane, programe dhe procedura në menaxhimin e personelit.
3.4. Hartoni propozime për strukturën e njësisë dhe nevojat e personelit.
3.5. Zhvilloni propozime për personelin, formimin e sistemeve të vlerësimit, zhvillimin, shpërblimin, programet sociale të korporatave dhe politikat sociale.
3.6. Zhvilloni propozime për kostot dhe buxhetimin e stafit.
3.7. Hartimi i propozimeve për lidhjen e kontratave për menaxhimin e personelit me ofruesit e shërbimeve dhe kryerja e procedurave paraprake për lidhjen e tyre.
3.8. Planifikoni aktivitetet e departamentit dhe stafit.
3.9. Kryen menaxhimin e përditshëm të personelit të organizatës.
3.10. Llogaritni kostot për departamentin dhe përgatitni propozime për buxhetim.
3.11. Zhvillimi i standardeve për aktivitetet e njësisë dhe unifikimi i proceseve.
3.12. Kryeni trajnime për sigurinë.
3.13. Të realizojë caktimin e detyrave për punonjësit e njësisë strukturore, përcaktimin e burimeve për zbatimin e tyre, kontrollin e ekzekutimit.
3.14. Analizoni planet dhe raportimin e punonjësve vartës, zhvilloni propozime për përmirësimin e performancës së njësisë.
3.15. Gjeneroni raporte për punën e njësisë strukturore.
3.16. Analizoni proceset e rrjedhës së punës, dokumentet lokale për menaxhimin e personelit operacional dhe punën e një njësie strukturore, proceset e biznesit të organizatës, kënaqësinë e stafit.
3.17. Për të kryer dokumentacionin e rezultateve të menaxhimit të personelit operacional dhe punës së njësisë strukturore, rezultatet e auditimit të punës me personelin.
3.18. Përgatitja e propozimeve për zhvillimin e sistemeve të menaxhimit të personelit operacional dhe punën e njësisë strukturore, për masat e nevojshme korrigjuese dhe parandaluese.
3.19. Zhvillimi i sistemeve për analizimin dhe monitorimin e punës së personelit.
3.20. Kryerja e kontrollit, krahasimit dhe analizës së proceseve në fushën e menaxhimit të personelit operacional, rezultatet e aktiviteteve të menaxhimit, identifikimi i faktorëve që shkaktojnë devijime nga treguesit e planifikuar.
3.21. Përgatitja dhe procesimi i kërkesave, njoftimeve, informacioneve për punonjësit në organet shtetërore, sindikatat, organizata publike.
3.22. Siguroni mbështetje për kontratat e shërbimit për menaxhimin e personelit operacional dhe punën e një njësie strukturore, duke përfshirë procedurat paraprake sipas përfundimit të tyre.
3.23. Përgatitja e propozimeve për formimin e buxhetit për personelin e organizatës.
3.24. Pajtohuni me kërkesat për ruajtjen e informacionit mbi rezultatet e sistemeve të menaxhimit të personelit operacional dhe punën e njësisë strukturore.

4. TË DREJTAT
Shefi i departamentit të personelit ka të drejtë të:
4.1. Njihuni me projektvendimet e menaxhmentit të ndërmarrjes në lidhje me aktivitetet e saj.
4.2. Dorëzojë propozime për përmirësimin e punës në lidhje me përgjegjësitë e përcaktuara me këtë udhëzim për shqyrtim nga menaxhmenti.
4.3. Merr nga drejtuesit e sektorëve strukturorë, specialistë informacione dhe dokumente për çështjet e kompetencës së tij.
4.4. Përfshini specialistë nga të gjitha ndarjet strukturore të ndërmarrjes për të zgjidhur detyrat që i janë caktuar (nëse kjo parashikohet nga dispozitat mbi ndarjet strukturore nëse jo, me lejen e drejtuesit të ndërmarrjes).
4.5. Hyni në marrëdhënie me departamentet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta për të zgjidhur çështjet operative të aktiviteteve të prodhimit që janë në kompetencën e një specialisti të personelit.
4.6. Përfaqëson interesat e Organizatës në organizata të palëve të treta për çështje që lidhen me aktivitetet e tij profesionale.
4.7. Kërkoni nga menaxhmenti i ndërmarrjes që të ndihmojë në performancën e saj detyrat zyrtare dhe e drejta.

5. PËRGJEGJËSIA
Shefi i Burimeve Njerëzore është përgjegjës për:
5.1. Për mospërmbushje (përmbushje të pahijshme) të detyrave të tyre zyrtare të parashikuara nga ky përshkrim i punës, brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.
5.2. Për veprat penale të kryera gjatë kryerjes së aktiviteteve të tyre - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni administrativ, penal dhe civil i Federatës Ruse.
5.3. Për shkaktimin e dëmit material - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni i punës, penal dhe civil i Federatës Ruse.
5.4. Moszbatimi i urdhrave, urdhrave dhe udhëzimeve të drejtuesit të Organizatës.
5.5. Për shkelje të rregullave të brendshme Orari i punes, rregullat e sigurisë nga zjarri, rregulloret e sigurisë, standardet e mbrojtjes së punës të vendosura në Organizatë.
5.6. Për zbulimin e informacionit që përmban të dhëna personale të punonjësve dhe informacione konfidenciale (që përbëjnë një sekret tregtar).

6. KUSHTET E PUNËS
6.1. Mënyra e funksionimit të drejtuesit të departamentit të personelit përcaktohet në përputhje me Rregulloren e Brendshme të Punës të vendosur në Organizatë.
6.2. Në lidhje me nevojën e prodhimit, Shefi i Departamentit të Burimeve Njerëzore është i detyruar të shkojë në udhëtime pune (përfshirë ato lokale).
6.3. Vlerësimi i punës:
- i rregullt - kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm në procesin e ekzekutimit nga drejtuesi i departamentit të personelit të funksioneve të tij të punës;
— __________________________________________________________________________.
(tregoni procedurën dhe bazat për llojet e tjera të vlerësimit të performancës)

7. E DREJTA E NËNSHKRIMIT

7.1. Për të siguruar aktivitetet e tij, drejtuesit të departamentit të personelit i jepet e drejta të nënshkruajë dokumente organizative dhe administrative për çështje që janë pjesë e detyrave të tij funksionale.

__________________________ ______________ ______________________
(pozicioni i kokës) (nënshkrimi) (emri i plotë)

"___"____________ ____ G.

PAKONI:
Këshillë ligjore _________________ _______________________
(nënshkrimi) (emri i plotë)

"___"___________ ____ G.

Jam njohur me udhëzimet ________________ ___________________
(nënshkrimi) (emri i plotë)

Jeta e një oficeri të personelit nga 1 korriku 2016: standardet profesionale

*Ky material është mbi tre vjeç. Ju mund të kontrolloni me autorin shkallën e rëndësisë së tij.

Jeta e një oficeri të personelit nga 1 korriku 2016: standardet profesionale

Një procedurë e re për zbatimin e standardeve profesionale: e drejta apo detyrimi i punëdhënësit?

Çfarë i pret punëdhënësit pas 1 korrikut: koncepti i standardeve profesionale dhe zbatimi i tyre në praktikë.

Për gati një vit (që nga maji 2015), oficerët e personelit dhe ata që përfshiheshin përjetuan tronditje të lehta dhe më afër datës - tmerr i shenjtë nga data që po afrohej 1 korrik 2016. Ishte me të që ligjvënësi lidhi hyrjen në fuqi të Artit. 195.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili rregulloi vetëm procedurën e aplikimit standardet profesionale.

Nga rruga, koncepti i standardeve profesionale u shfaq në Kod shumë kohë më parë dhe nuk shkaktoi panik (dhe as tërhoqi vëmendjen ndaj vetvetes). Ja si të aplikoni...

Mendoj se vetëm një përdorues interneti që është larg çështjeve të personelit gjatë këtij viti nuk ka vërejtur njoftime të zhurmshme: “Detyrim i standardeve profesionale pas 1 korrikut për të gjithë punëdhënësit”, “Detyrim i punëdhënësve për të rikualifikuar punonjësit me shpenzimet e tyre pas datës 1 korrik” , “Largimi nga puna i punonjësve që nuk plotësojnë standardet profesionale” etj.

Çfarë e nxiti këtë eksitim dhe ankth të papritur?

Në cilat raste standardet profesionale janë të detyrueshme për aplikim?

"Kocka e grindjes" ishte pjesa 1 e nenit 195.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili fjalë për fjalë thotë: nëse ky Kod, ligjet e tjera federale, aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse përcaktojnë kërkesa për kualifikimet e nevojshme për një punonjës për të kryer një funksion të caktuar pune, standardet profesionale për sa i përket këtyre kërkesave janë të detyrueshme që punëdhënësit të zbatojnë.

Ishte shprehja "akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse" që dha arsye për të pohuar se standardet profesionale do të jenë të detyrueshme për përdorim nga pothuajse të gjithë punëdhënësit, pasi standardet profesionale janë akte ligjore rregullatore të miratuara me urdhra të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse. Federata që përcakton kërkesat e kualifikimit, që do të thotë se ato janë vetë "aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse", në bazë të të cilave standardet profesionale bëhen të detyrueshme.

Vetëm më 5 prill 2016, Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse, e cila kishte vëzhguar mosmarrëveshjet midis mbështetësve dhe kundërshtarëve të standardeve "të detyrueshme" profesionale për gati një vit, mori një qëndrim zyrtar, duke marrë detyrën. të korrigjimit të të metave të ligjvënësit.

Kështu, në Informacionin mbi Zbatimin e Standardeve Profesionale, Ministria e Punës e Federatës Ruse shpjegoi se "aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse" duhet të kuptohen si rezoluta dhe urdhra të Qeverisë së Federatës Ruse, urdhra të Federatës Ruse. organet ekzekutive që vendosin kërkesa të veçanta për punonjësit që janë të natyrës juridike rregullatore.

Urdhrat e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, për miratimin e standardeve profesionale, nuk duhet të klasifikohen si "akte të tjera rregullatore ligjore" me qëllim të zgjidhjes së çështjes së standardeve të detyrueshme profesionale.

Duke zhvilluar idenë e saj të detyrimit, Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse ka caktuar dy raste të standardeve të detyrueshme profesionale:

1. Nëse Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale lidhen me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete sigurimi i kompensimit, përfitimeve ose kufizimeve (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) - standardet profesionale janë të detyrueshme për sa i përket titujt e punës dhe kërkesat për kualifikim.
2. Nëse Kodi i Punës, ligje të tjera federale, akte të tjera rregullatore ligjore (shënim - përmbajtja e konceptit është diskutuar më lart) janë vendosur kërkesat për kualifikimet e punonjësve (neni 195.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) - standardet profesionale janë të detyrueshme për sa i përket kërkesat e kualifikimit.

Le të kuptojmë se çfarë nënkuptohet në rastin e parë të detyrimit. Kjo është puna në ato pozicione, sipas profesioneve dhe specialiteteve, gjatë së cilës punonjësve u sigurohet: ulje e orarit të punës, pushim shtesë (për shembull, punonjës mjekësorë, pedagogjikë), e drejta për caktimin e parakohshëm të pensionit të punës (Listat Nr. 1 dhe nr. 2), pagesë shtesë.

Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se pagesat shtesë dhe garancitë e parashikuara për punë në kushte të dëmshme dhe të rrezikshme të punës sipas rezultateve vlerësim të veçantë Kushtet e punës (ose vërtetim i vendeve të punës) nuk çojnë në standarde të detyrueshme profesionale. Këto garanci lidhen me dëmtimin e një vendi të caktuar pune, dhe jo me zënien e një pozicioni të caktuar, punën në një profesion, specialitet. Edhe pse, natyrisht, shpesh këto arsye përkojnë.

Rasti i dytë i detyrimit lidhet me kërkesën ligjore për nivelin e arsimit dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit. Për shembull, pjesa 4 e nenit 7 të ligjit "Për kontabilitetin" datë 6 dhjetor 2011 Nr. 402-FZ përcakton se Kryekontabilist shoqëritë e hapura aksionare (me përjashtim të institucioneve të kreditit) duhet të kenë arsim të lartë dhe përvojë pune në lidhje me drejtimin Kontabiliteti, përgatitjen e pasqyrave kontabël (financiare) ose me aktivitete auditimi, të paktën tre vitet e fundit nga pesë vite kalendarike, dhe në mungesë arsimin e lartë në fushën e kontabilitetit dhe auditimit - të paktën pesë vjet përvojë pune nga shtatë vitet e fundit kalendarike.

Këtu është rasti kur ligji përcakton kërkesat për kualifikimin e një punonjësi. Kjo do të thotë se standardi profesional në lidhje me kontabilistët kryesorë të shoqërive aksionare do të jetë i detyrueshëm.

Kështu, kur krahasohet fushëveprimi i standardeve të detyrueshme profesionale me librat aktual të referencës së kualifikimit, duhet theksuar se standardet profesionale janë të detyrueshme për një gamë më të gjerë pozicionesh, profesionesh, specialitetesh. Ky ndryshim në sferat e ndikimit u formua për shkak të nenit 195.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili zgjeroi kufijtë e zbatimit të detyrueshëm të standardeve profesionale.

Në të njëjtën kohë, është shumë e rëndësishme të theksohet se për shumicën e pozicioneve, profesioneve, specialiteteve, standardet profesionale janë ende të natyrës këshilluese po ashtu udhëzues kualifikimi. Prania e një standardi profesional nuk sjell automatikisht detyrimin e tij!

Çështja e zbatimit të standardeve profesionale përsa i përket funksioneve të punës së punonjësve të përshkruara në to meriton vëmendje të veçantë. Ideja e punëdhënësve se standardi profesional i detyrueshëm është i detyrueshëm në tërësi është i pasaktë.

Edhe në rastet kur standardet profesionale janë të detyrueshme, ato janë të detyrueshme për aplikim vetëm për titujt e punës dhe kërkesat për kualifikim.

Përcaktimi i fushës së kompetencave zyrtare dhe një sërë funksionesh të punës - e drejta ekskluzive punëdhënësi. Nga kjo rezulton se punëdhënësi nuk është aspak i detyruar të përdorë standardin profesional si një udhëzues të pakushtëzuar për veprim dhe, me miratimin e tij, të rishikojë kontratat e punës dhe përshkrimet e punës. Nëse punëdhënësi është i kënaqur me fushëveprimin e funksioneve të punës që i ka caktuar punëmarrësit, edhe nëse standardi profesional parashikon një fushë më të madhe ose më të vogël funksionesh, punëdhënësi nuk është i detyruar të rregullojë kontrata e punës(Përshkrimi i punës). Megjithatë, kjo e fundit nuk do të thotë se punëdhënësi nuk ka të drejtë ta bëjë këtë. Standardi profesional i miratuar mund të jetë një ndihmë e mirë për formimin e një përshkrimi të ri të punës me një përshkrim të atyre funksioneve të punës që punëdhënësi nuk i ka marrë parasysh dhe janë huazuar nga standardi profesional.

Në këtë mënyrë, përdorimi i një standardi profesional për zbatimin e funksioneve të punës të përshkruara në të është një e drejtë dhe jo një detyrim i punëdhënësit.

Nene të tjerë përkatës për ligjin e punës:

Si të filloni të përdorni standarde profesionale

Konsideroni situatën më të zakonshme në praktikë - standardet profesionale nuk janë të detyrueshme sipas kuptimit të Artit. 57 ose 195.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, megjithatë, punëdhënësi synon t'i prezantojë ato në ndërmarrje, duke sjellë në përputhje emrat e pozicioneve dhe funksionalitetin e punonjësve. Arsyet për këtë mund të jenë shumë të ndryshme: dëshira për të përmbushur kërkesat e legjislacionit të ndryshuar, udhëzimet nga ministria e lartë e marrë "nga lart" (shpesh kjo arsye është e rëndësishme për punonjësit e shtetit), frika për t'u mbajtur në përgjegjësi administrative. , urdhri i Inspektoratit të Punës (ndonjëherë kjo).

Procedura për futjen e një standardi profesional në një ndërmarrje nuk është përcaktuar me ligj. Çdo punëdhënës përcakton në mënyrë të pavarur algoritmin për zbatimin e standardeve profesionale, duke marrë parasysh rregulloret lokale dhe Art. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një procedurë e tillë mund të sugjerohet si udhëzues.

1. Nxjerrja e urdhrit për zbatimin e detyrueshëm të standardit profesional N.

1. nga momenti i dhënies së urdhrit të fillojë aplikimi i standardit profesional N;
2. zëvendësoni titullin e mëparshëm të punës me N (nëse aplikimi i standardit profesional kërkon ndryshimin e titullit të punës);
3. Departamenti i Burimeve Njerëzore për t'u përgatitur për afatin:

• botim i ri personelin në lidhje me një ndryshim në emrin e pozicionit;
• marrëveshje shtesë për kontratat e punës me emrin e plotë dhe emrin e plotë që zëvendësojnë pozicionin e riemërtuar;
• versioni i ri i përshkrimit të punës, duke marrë parasysh përcaktimet e standardit profesional, për të njohur punonjësit që plotësojnë pozicionet me përmbajtjen e tij (listoni të përfshirët).

2. Përgatitni marrëveshje shtesë për kontratat e punës me punonjës të veçantë duke ndryshuar emrin e pozicionit, dhe nëse teksti i kontratave të punës përmban një përshkrim të funksionalitetit që planifikohet të ndryshohet, atëherë pasqyroni këto ndryshime në marrëveshje shtesë.

3. Duke marrë parasysh dispozitat e standardit profesional, ndryshoni përshkrimin e punës. Do të ndryshojë për sa i përket titullit të pozicionit. Nëse standardi profesional është "më i gjerë" për sa i përket funksionalitetit sesa përshkrimi ekzistues i mëparshëm i punës, atëherë do të ishte e arsyeshme të zgjerohej udhëzimi.

4. Përshkrimi i punës i përditësuar në përputhje me Art. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të miratohet për përdorim me urdhër të kreut. Prandaj, lëshohet një urdhër i dytë - për miratimin e përshkrimit të punës.

5. Nënshkrimi i marrëveshjeve shtesë me punonjësit, njohja me përshkrimin e punës së sapo miratuar.

6. Deklarata fq rikazi i prijësit lista e personelit që përmban një tregues të pozicionit me një emër të ri.

Sekuenca e përshkruar e veprimeve diktohet nga fakti se vendimi për të ndryshuar emrin e pozicionit dhe përmbajtjen e funksionit të punës varet nga vullneti i punonjësve për të nënshkruar marrëveshje shtesë.

Nëse punonjësit refuzojnë të bëjnë ndryshime në kontratën e punës dhe të njihen me të zgjaturin përshkrimet e punës, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i detyrojë ta bëjnë këtë. Në këtë rast, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kontratën e punës në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për shkak të ndalimit të drejtpërdrejtë të nenit për të ndryshuar funksionin e punës së një punonjësi.

Nga kjo rrjedh se është e mundur të kryhen ndryshimet e përshkruara më lart vetëm në përputhje me Art. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse duke nënshkruar marrëveshje shtesë me punonjësit.

Me drejtësi, duhet theksuar se në praktikën e gjykatave ka vendime që njohin punëdhënësin si të drejtë kur “specifikojnë” funksionin e punës së punonjësit në lidhje me miratimin e standardit profesional. Megjithatë, ekziston një kufi i hollë midis konkretizimit dhe ndryshimit të funksionit të punës së një punonjësi, i cili mund të shkelet lehtësisht. Prandaj, një punëdhënës që vendos të ndryshojë në mënyrë të njëanshme funksionin e punës së punonjësit në lidhje me futjen e një standardi profesional duhet të kuptojë dhe të pranojë rreziqet e njohjes së veprimeve të tyre si të paligjshme.

Si pjesë e praktikës së punës, INTELLECT-S ofron një kompleks Shërbime ligjore lidhur me ligjin e punës dhe që synon mbrojtjen e interesave të punëdhënësit:

Menaxhimi i burimeve njerëzore, zvogëlimi, ligji i punës, mosmarrëveshjet e punës

Si të transferoni një punonjës nga një ditë me kohë të pjesshme 4-orëshe në një ditë me kohë të plotë 8-orëshe?

Përgjigju

Transferimi kryhet sipas rregullave të përgjithshme për ndryshimin e kontratës së punës.

Puna me kohë të plotë ose të pjesshme përfshihet në konceptin e kohës së punës. Nga ana tjetër, regjimi i kohës së punës i referohet kushteve të detyrueshme të kontratës së punës, të cilat mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje me shkrim ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Rregulla të ngjashme përcaktohen nga Pjesa 2 e Artit. 57, Art. 72, Art. 100 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duhet të theksohet se nëse punonjësi refuzon të kalojë në një mënyrë tjetër të punës, do të jetë e mundur të lëshohet një transferim me kohë të plotë vetëm përmes procedurës së ndryshimit të kontratës së punës për arsye që lidhen me një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës ( shih pikën 1 të shtojcës së përgjigjes).

Vetë kalimi në një mënyrë tjetër funksionimi duhet të zyrtarizohet me një marrëveshje shtesë të kontratës së punës (shih pikën 2 të shtojcës).

Duhet të sqarohet se mënyra e funksionimit të përbashkët për shumicën e punonjësve duhet të parashikohet në rregulloret e brendshme të punës (neni 100 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, nëse shumica e punonjësve të organizatës transferohen në orar të plotë, do të jetë gjithashtu e nevojshme të nxirret një ndryshim në aktin përkatës rregullator vendor.

Unë tërheq vëmendjen tuaj për faktin se është e pamundur të përcaktohet një ditë e plotë pune për punëtorët me kohë të pjesshme (pjesa 1 e nenit 284 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, një transferim me kohë të plotë të një punonjësi me kohë të pjesshme mund të kryhet vetëm nëse ai pushohet nga puna e tij kryesore. Në këtë rast, ndryshimi i mënyrës së punës duhet të zyrtarizohet njëkohësisht me transferimin e kontratës së punës me kohë të pjesshme në kontratën kryesore të punës së punonjësit.

Detajet në materialet e Sistemit:

1. Përgjigje: Si të ndryshohet kontrata e punës.

Arsyet për ndryshim

Nevoja për të ndryshuar një kontratë pune lind kur informacioni ose kushtet e përfshira në të ndryshojnë. Nuk ka rëndësi se cilat kushte të kontratës së punës ndryshojnë: ose.

Është e mundur të bëhen ndryshime në kontratën e punës vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të palëve të saj (). Në këtë rast, si punonjësi ashtu edhe punëdhënësi () mund të jenë iniciatorë të ndryshimeve.

Si të bëni ndryshime

Nga rregull i përgjithshëm procedura për ndryshimin e kontratës së punës është të hartohet një marrëveshje me shkrim ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. formë standarde nuk ka një dokument të tillë në ligj. Prandaj, organizata mund ta përpilojë atë në çdo formë në formë. Ky përfundim rrjedh nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe konfirmohet.

Marrëveshja suplementare është pjesë përbërëse e kontratës së punës. Prandaj, bëjeni atë në dy kopje - një për secilën anë. Fakti që punonjësi ka marrë kopjen e tij të marrëveshjes plotësuese do të konfirmojë nënshkrimin e tij në kopjen e punëdhënësit. Ky përfundim na lejon të nxjerrim nenin 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Raste të veçanta të ndryshimit të kontratës së punës

Në disa raste, përpara se të hartohet një marrëveshje shtesë për një kontratë pune, është e nevojshme të kryhen një sërë procedurash të parashikuara me ligj. Në veçanti, kjo vlen për ndryshimet në kontratën e punës për arsye që lidhen me:

ndryshimi në juridiksionin e organizatës, riorganizimi i saj ().

Ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës

Ndryshimet në një kontratë pune për arsye që lidhen me një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës përfshijnë, për shembull:

ndryshimet në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit (për shembull, futja e pajisjeve të reja, e cila çoi në një ulje të ngarkesës së punës së një punonjësi);

riorganizimi strukturor i prodhimit (për shembull, përjashtimi i çdo faze procesi i prodhimit);

ndryshime të tjera në kushtet organizative ose teknologjike të punës që çuan në uljen e ngarkesës së punonjësit.

Nëse marrëveshja suplementare nuk zbatohet në kohën e duhur, por punonjësi vazhdon të punojë në kushtet e reja pas njoftimit të ndryshimeve, kjo do të thotë se punonjësi ka rënë dakord realisht për këto ndryshime. Ligjshmëria e kësaj qasjeje konfirmohet nga gjykatat (shih, për shembull,).

Nëse punonjësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë organizata është e detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër, duke përfshirë një punë më të ulët dhe më të ulët, nëse organizata ka vende të lira të përshtatshme. Ju vetëm duhet t'i ofroni punonjësve vendet e lira të punës që punëdhënësi ka në zonë. Është e nevojshme të ofrohen vende të lira pune në lokalitete të tjera vetëm nëse parashikohet me marrëveshje kolektive (të punës), marrëveshje të tjera. Kjo procedurë parashikohet në nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse punonjësi refuzon të punojë në kushtet e reja ose nuk ka vende të lira të përshtatshme në organizatë, atëherë kontrata e punës mund të ndërpritet:

në lidhje me refuzimin për të vazhduar punën në kushtet e reja në bazë të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjithashtu - në të gjitha rastet e tjera ().

Punëdhënësi mund të pushojë nga puna një punonjës vetëm pas dy muajsh nga data e njoftimit për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës. Ligji nuk parashikon mundësinë e largimit të parakohshëm nga puna. Një pozicion i ngjashëm pasqyrohet në. Mundësia e vetme është të pajtoheni me punonjësin dhe të lëshoni pushimin nga puna më herët, por në një bazë tjetër, për shembull, duke paguar një shumë tërheqëse kompensimi.

Kur një punonjës pushohet nga puna për shkak të refuzimit për të punuar në kushte të reja, punëdhënësi, në rast mosmarrëveshjeje me punonjësin, duhet të ketë prova që konfirmojnë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës ishte rezultat i ndryshimeve në organizimin ose kushtet teknologjike të punës. Kjo thuhet në rezolutën e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 nr. 2. Nëse punëdhënësi nuk mund të sigurojë një provë të tillë dhe të lidhë njëra me tjetrën, atëherë ndryshimi i kushteve të kontratës së punës , dhe kështu largimi nga puna i punonjësve që refuzuan të vazhdojnë punën në kushte të reja, mund të shpallet i paligjshëm (shih, për shembull,).

Ivan Shklovets, Zëvendës Drejtor Shërbimi Federal për punë dhe punësim

Format e dokumenteve: Marrëveshje plotësuese e kontratës së punës. Orari i plotë i punës është caktuar.

MARRËVESHJE SHTESË Nr. 1
te kontrates se punes date 15.05.2007 Nr.475

Moskë 31.03.2010

Alpha, në vijim i referuar si Punëdhënësi, i përfaqësuar nga drejtori A.V. Lviv,
duke vepruar në bazë të Kartës, nga njëra anë, dhe llogaritari kryesor A.S. Glebova,
në vijim i referuar si "Punonjësi", nga ana tjetër, kanë lidhur një marrëveshje për të ndryshuar
të kushteve të kontratës së punës datë 15 maj 2007 nr.475.

1. Paragrafi 3 i kontratës shprehet si më poshtë: “Punonjësi është
Javën e punës me kohë të plotë me dy ditë pushim: të shtunë, të dielë.
Dita e punës - 8 orë; fillimi në orën 9:00, mbarimi në orën 18:00, pushimi për
ushqim dhe pushim nga ora 13.00 deri në 14.00.

2. Paragrafi 4 i kontratës shprehet si më poshtë: “Punonjësi caktohet
paga mujore 21,000 rubla. Pagë llogaritet sipas numrit
orë të punuara”.

3. Pjesa tjetër e dispozitave të marrëveshjes datë 15.05.2007 nr. 475 mbeten të pandryshuara.

4. Kjo marrëveshje hyn në fuqi më 01.04.2010.

Nënshkrimet e palëve:

A.V. Lviv

A.S. Glebova

M.P. Plani i gatshëm i punëve kryesore të oficerit të personelit për tremujorin e I 2019 Lexoni artikullin: Pse një oficer personeli duhet të kontrollojë kontabilitetin, a është e nevojshme të paraqisni raporte të reja në janar dhe çfarë kodi duhet të miratojë për një fletë kohore në 2019 Redaktorët e revistës Kadrovoe Delo zbuluan se cilat zakone të oficerëve të personelit kërkojnë shumë kohë, por janë pothuajse të padobishme. Dhe disa prej tyre madje mund të shkaktojnë hutim te inspektori i GIT. Inspektorët e GIT dhe Roskomnadzor na thanë se cilat dokumente nuk duhet të kërkohen kurrë nga të ardhurit kur aplikojnë për një punë. Ju ndoshta keni disa letra nga kjo listë. Ne kemi përpiluar një listë të plotë dhe kemi zgjedhur një zëvendësim të sigurt për çdo dokument të ndaluar. Nëse paguani pagesën e pushimeve një ditë më vonë se afati, kompania do të gjobitet me 50,000 rubla. Ulja e afatit të njoftimit për uljen me të paktën një ditë - gjykata do të rivendosë punonjësin në punë. Ne kemi studiuar praktikën gjyqësore dhe kemi përgatitur rekomandime të sigurta për ju.

Zgjidhni rubrikën 1. Ligji i biznesit(238) 1.1. Udhëzime për fillimin e një biznesi (26) 1.2. Hapja IP (28) 1.3. Ndryshimet në USRIP (4) 1.4. IP mbyllja (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Hapja LLC (27) 1.5.2. Ndryshimet në LLC (6) 1.5.3. Likuidimi i SH.PK (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Licencimi veprimtari sipërmarrëse(13) 1.8. Disiplina dhe kontabiliteti i parasë së gatshme (69) 1.8.1. Lista e pagave (3) 1.8.2. Pagesat e lehonisë (7) 1.8.3. Shtesa për paaftësi të përkohshme (11) 1.8.4. Çështje të përgjithshme të kontabilitetit (8) 1.8.5. Inventari (13) 1.8.6. Disiplina e parasë së gatshme (13) 1.9. Çeqet e biznesit (19) 10. Tavolinat e arkës online (14) 2. Sipërmarrja dhe taksat (417) 2.1. Çështje të përgjithshme të tatimeve (27) 2.10. Tatimi mbi të ardhurat profesionale (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Koeficienti K2 (2) 2.4. BAZË (37) 2.4.1. TVSH (18) 2.4.2. tatimi mbi të ardhurat personale (8) 2.5. Sistemi i patentave (24) 2.6. Tarifat e tregtimit (8) 2.7. Primet e sigurimit(64) 2.7.1. Fondet jashtë buxhetit (9) 2.8. Raportimi (86) 2.9. Stimujt tatimorë (71) 3. Programe dhe shërbime të dobishme (40) 3.1. Personi juridik tatimpagues (9) 3.2. Taksa e Shërbimeve Ru (12) 3.3. Shërbimet e raportimit të pensioneve (4) 3.4. Paketa e Biznesit (1) 3.5. Llogaritësi online (3) 3.6. Inspektimi në internet (1) 4. Mbështetja e qeverisë biznesi i vogël (6) 5. STAFI (104) 5.1. Pushimi (7) 5.10 Shpërblimi (6) 5.2. Përfitimet e lehonisë (2) 5.3. Pushim mjekësor(7) 5.4. Shkarkimi (11) 5.5. Të përgjithshme (22) 5.6. Aktet lokale dhe dokumentet e personelit(8) 5.7. Mbrojtja e punës (9) 5.8. Punësimi (3) 5.9. Personeli i huaj (1) 6. Marrëdhënie kontraktore(34) 6.1. Banka e marrëveshjeve (15) 6.2. Lidhja e marrëveshjes (9) 6.3. Marrëveshjet shtesë të kontratës (2) 6.4. Zgjidhja e kontratës (5) 6.5. Pretendimet (3) 7. Kuadri legjislativ(37) 7.1. Sqarimet e Ministrisë së Financave të Rusisë dhe Shërbimit Federal të Taksave të Rusisë (15) 7.1.1. Llojet e aktiviteteve në UTII (1) 7.2. Ligjet dhe rregulloret (12) 7.3. GOST dhe rregulloret teknike (10) 8. Format e dokumenteve (82) 8.1. Dokumentet primare (35) 8.2. Deklaratat (25) 8.3. Prokura (5) 8.4. Formulari i Aplikimit (12) 8.5. Vendimet dhe protokollet (2) 8.6. Kartat e SH.PK (3) 9. Të ndryshme (25) 9.1. LAJME (5) 9.2. KRIME (5) 9.3. Kreditimi (2) 9.4. Mosmarrëveshjet ligjore (4)

Në artikull, ne kemi përgatitur për ju një algoritëm të detajuar se si të transferoni një punonjës nga 0 5 në një tarifë me kohë të plotë dhe të hartoni të gjitha dokumentet e nevojshme për këtë. Shkarkoni mostrat e gatshme.

Nga artikulli do të mësoni:

Si të transferoni një punonjës në një pozicion me kohë të plotë

Kalimi në kohë të plotë nga me kohë të pjesshme bëhet nga punëdhënësi me iniciativën ose me pëlqimin e punëmarrësit. Mënyra e funksionimit është kusht thelbësor të kontratës së punës, pra mund të ndryshohet vetëm pasi të jetë njoftuar paraprakisht stafi. Iniciativa për ndryshime të tilla mund të vijë si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi. Në çdo rast, ligjet e punës duhet të respektohen.

Pra, si të organizoni një transferim punonjës me kohë të plotë? Si rregull, në këtë rast, bëhen ndryshime në kontratën aktuale të punës. Për ta bërë këtë, ata lidhin një marrëveshje shtesë në të cilën ata përshkruajnë një regjim të ri pune, norma tarifore ose paga, si dhe kohëzgjatja javë pune. Pas kësaj, lëshohet një urdhër për ndryshimin e tabelës së personelit.

Në kartën personale të punonjësit, duhet të bëhet një shënim për kalimin në vendin kryesor të punës. Në kolonën "Lloji i punës" duhet të specifikoni datën nga e cila punonjësi kalon në punë me kohë të plotë.

Opsioni 2b. Punonjësi nuk pranon transferimin

Nëse një punonjës nuk dëshiron të punojë në kushtet e propozuara, atëherë nuk do të jetë e mundur transferimi i tij me forcë. Por ju mund të provoni. Punonjësi njoftohet për ndryshimin e ardhshëm të kushteve të punës dhe jo më vonë se 2 muaj përpara se të bëhen ndryshimet e propozuara. Në rast refuzimi, punonjësi mund të pushohet nga puna sipas paragrafit 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse punonjësi ndryshon mendje dhe pajtohet, hartohet një marrëveshje shtesë dhe një urdhër për t'u transferuar në një punë me kohë të plotë.

Opsioni 3. Rendi nuk është i nevojshëm

Një urdhër për t'u transferuar në një punë me kohë të plotë nga një punë me kohë të pjesshme nuk do të kërkohet nëse, gjatë punësimit në kontratën e punës, mënyra me kohë të pjesshme (javore) ishte vendosur për një periudhë të paracaktuar. Në këtë rast, teksti i marrëveshjes duhet të përmbajë:

• Orari me kohë të pjesshme.
• Afati i punës me kohë të pjesshme (tregohen data specifike).
• Orari me kohë të plotë.
• Data e futjes së regjimit me kohë të plotë.

Vetëm nëse i keni të gjitha këto informacione, nuk mund të lëshoni një urdhër.

Marrëveshje shtesë për transferim me kohë të plotë: Shembull

Marrëveshja shtesë duhet të tregojë që nga momenti i nënshkrimit dhe lëshimit të urdhrit, kjo punë është kryesore për punonjësin. Gjithashtu duhet theksuar se në kontratën e punës janë bërë ndryshime për sa i përket kohëzgjatjes së orarit të punës dhe pagave.

Urdhër transferimi me kohë të plotë

Për të gjitha opsionet e mësipërme, dokumenti përpilohet në mënyrë uniforme - në formë të lirë në letrën e letrës së punëdhënësit. Përveç detajeve të kërkuara, teksti i tij duhet të përmbajë:

• Emri i plotë dhe pozicioni i punonjësit për të cilin ndryshohet regjimi i punës;
• data e futjes së regjimit të ri;
• ditët e punës dhe ditët e pushimit;
• orari i hapjes;
• personat përgjegjës për ekzekutimin.

Dokumenti nënshkruhet nga drejtuesi i ndërmarrjes ose personi tjetër i autorizuar. Pas kësaj, vetë punonjësi dhe personat e caktuar përgjegjës për ekzekutimin e urdhrit njihen me të. Porosia i nënshtrohet regjistrimit në Ditarin e Regjistrimit dhe ruajtjes gjatë gjithë periudhës së rregulluar.