Lloje të ndryshme të strukturave të personelit. Analiza e strukturës së personelit të organizatës

Në shoqërinë moderne, cilësitë personale të një individi fillojnë me karakteristikat e tij të biznesit, qëndrimin ndaj punës, nivelin e përshtatshmërisë profesionale. E gjithë kjo përcakton rëndësinë e jashtëzakonshme të çështjeve që përbëjnë përmbajtjen e etikës profesionale. Profesionalizmi i vërtetë bazohet në norma të tilla morale si detyra, ndershmëria, saktësia ndaj vetes dhe kolegëve, përgjegjësia për rezultatet e punës.

Karakteristikat cilësore të personelit - një grup i vetive profesionale, morale dhe personale, të cilat janë një shprehje konkrete e përputhshmërisë së personelit me kërkesat që zbatohen për një pozicion ose vend pune. I gjithë grupi i karakteristikave cilësore të personelit mund të ndahet në:

aftësitë (niveli i arsimimit, sasia e njohurive të fituara, aftësitë profesionale, përvoja e punës në një fushë të caktuar veprimtari profesionale, me një lloj produkti apo shërbimi të caktuar, aftësi profesionale të bashkëpunimit dhe ndihmës reciproke, përvojë pune në programe komplekse etj.);

motivimi (sfera e interesave profesionale dhe personale, dëshira për të bërë një karrierë, dëshira për pushtet, gatishmëria për përgjegjësi shtesë dhe ngarkesa shtesë, etj.);

vetitë (aftësia për të perceptuar një nivel të caktuar stresi fizik, mendor ose intelektual, aftësia për t'u përqendruar, kujtesa dhe veti të tjera personale të nevojshme për të kryer çdo punë).

Në teorinë e menaxhimit të personelit, ekzistojnë qasje të ndryshme për kualifikimin e personelit, në varësi të funksioneve të kryera. Ky klasifikim parashikon dy kategori kryesore të personelit të përfshirë në procesin e prodhimit: menaxherial dhe prodhues.

Oriz. 1. Struktura e personelit të organizatës sipas kategorive

Personeli drejtues është punonjës, veprimtaria e punës e të cilëve synon kryerjen e funksioneve specifike të menaxhimit. Këtu përfshihen menaxherët dhe specialistët e linjës dhe funksionale.

Menaxherët që drejtojnë, koordinojnë dhe stimulojnë aktivitetet e prodhimit, menaxhojnë burimet e organizatës, marrin vendime, mbajnë përgjegjësi të plotë për arritjen e qëllimeve të organizatës dhe kanë të drejtë të marrin vendime, janë linearë. Drejtuesit e nënseksioneve, detyra kryesore e të cilëve është të promovojnë punën efektive të menaxherëve të linjës, klasifikohen si funksionale. Menaxherët dhe specialistët kryesorë së bashku krijojnë administratën.

Specialistët (inxhinierë, ekonomistë, teknikë, teknologë, psikologë) të përfshirë në krijimin dhe zbatimin e njohurive të reja, teknologjive në prodhim dhe zhvillimin e zgjidhjeve për problemet individuale të prodhimit dhe menaxhimit.

Specialistë teknikë (punonjës) që ofrojnë asistencë teknike dhe informative për aparatin e menaxhimit (mbledhja, përpunimi, ruajtja dhe transmetimi i informacionit). Specifikimi i aktiviteteve të tyre qëndron në zbatimin e procedurave dhe operacioneve standarde, të cilat janë kryesisht të përshtatshme për racionimin.

Stafi drejtues është i angazhuar kryesisht me punë mendore dhe intelektuale. Në nivelin e menaxhimit, menaxherët ndahen në menaxherë më të ulët (përgjegjës, menaxher i vendit, byro grupi), të mesëm (drejtues të punëtorive, departamenteve, zëvendësit e tyre) dhe menaxherë të lartë (drejtuesit e ndërmarrjeve, zëvendësit e tyre).

Personeli i prodhimit janë interpretues që zbatojnë vendimet e menaxherëve, zbatojnë drejtpërdrejt planet e organizatës së përfshirë në krijimin e pasurisë ose ofrimin e shërbimeve të prodhimit dhe lëvizjen e mallrave. Këtu përfshihen edhe pastruesit, rojet e sigurisë, korrierët, shoqëruesit e tualeteve. Për qëllime analitike, potenciali i prodhimit ndahet në:

punëtorët kryesorë që janë të përfshirë drejtpërdrejt në procesin e prodhimit me krijimin e pasurisë;

ndihmëse, të cilat kryejnë funksionet e shërbimit të prodhimit kryesor.

STRUKTURA STAFI I ORGANIZATËS DHE LLOJET E SAJ

1. Struktura e shtabit të përgjithshëm

Tërësia e grupeve individuale të punëtorëve formon strukturën e personelit, ose me fjalë të tjera, strukturën sociale të organizatës, e cila mund të jetë statistikore dhe analitike.

Struktura statistikore pasqyron shpërndarjen dhe lëvizjen e saj në kontekstin e kategorive dhe grupeve të pozicioneve. Për shembull, është e mundur të veçohet personeli i aktiviteteve kryesore (personat që punojnë në departamentet kryesore dhe ndihmëse, kërkimin dhe zhvillimin, aparatin e menaxhimit, të angazhuar në krijimin e produkteve, shërbimeve ose në shërbimin e këtyre proceseve) dhe jo kryesore aktivitete (punonjës të riparimit, strehimit - shërbimeve komunale, departamenteve të sferës sociale). Të gjithë ata në divizionet e tyre zënë pozitat e menaxherëve, specialistëve, punëtorëve dhe informacioni bazë rreth tyre gjendet në raportimin aktual.

Struktura analitike përcaktohet në bazë të studimeve dhe llogaritjeve të veçanta dhe ndahet në të përgjithshme dhe të veçanta. Në kuadrin e strukturës së përgjithshme, personeli konsiderohet sipas kritereve si përvoja e punës, arsimi, profesioni; struktura private pasqyron raportin e kategorive individuale të punëtorëve.

Kriteri për optimalitetin e strukturës së personelit është korrespondenca e numrit të punonjësve të grupeve të ndryshme të punës me vëllimin e punës karakteristike të secilit grup pune, i shprehur në kosto kohore.

Sipas natyrës së funksioneve të punës, personeli ndahet në punëtorë dhe punonjës.

Punëtorët krijojnë drejtpërdrejt vlerat materiale ose ofrojnë shërbime industriale. Është e zakonshme të bëhet dallimi midis punëtorëve kryesorë dhe ndihmës. Të parët janë të angazhuar në procese teknologjike që synojnë krijimin e produktit përfundimtar për një organizatë të caktuar. Të dytat kanë të bëjnë me mirëmbajtjen e pajisjeve dhe punëve në njësitë ndihmëse - riparimi, mjeti, transporti, magazinimi.

Caktoni punëtorë të mekanizuar dhe krahun. Në të njëjtën kohë, dallohen këto kategori: ata që punojnë me ndihmën e makinave automatike; kryerja e punës me ndihmën e makinave, mekanizmave, instrumenteve, instalimeve; makina servise, vegla makinerish, instalime, pajisje; kryerja e punëve manuale; kryerja e punës pa përdorimin e makinave dhe mekanizmave; kryerja e punimeve për riparimin dhe rregullimin e makinerive dhe mekanizmave.

Punëtorët klasifikohen edhe sipas profesioneve, moshës, formave dhe sistemeve të shpërblimit, kohëzgjatjes së shërbimit.

Punëtorët përfshijnë gjithashtu personel të ri të shërbimit, të cilët janë të angazhuar kryesisht në ofrimin e shërbimeve që nuk lidhen me veprimtarinë kryesore - portierë, korrierë, pastrues të ambienteve jo-industriale, shoferë të makinave personale të menaxhimit dhe autobusëve që transportojnë punonjës.

Punonjësit kryejnë organizimin e veprimtarive të njerëzve, menaxhimin e prodhimit, administrativ, ekonomik, financiar, kontabilitet, furnizim, juridik, kërkimor dhe lloje të tjera të punës.

Punonjësit i përkasin grupit profesional të njerëzve të angazhuar kryesisht në punë mendore, intelektuale. Ato kombinohen në disa nëngrupe.

Para së gjithash, këta janë drejtuesit që kryejnë funksionet menaxhimi i përgjithshëm. Në mënyrë konvencionale, ato ndahen në tre nivele: më i larti (i organizatës në tërësi); e mesme (bazë ndarjet strukturore); bazë (duke punuar me interpretues). Në krye janë edhe zëvendësit e tyre, kryespecialistët, inspektorët shtetërorë.

Së bashku ata formojnë administratën, e cila përfshin edhe individë që nuk kanë lidhje me drejtimin, por që kryejnë funksione drejtuese mbështetëse, si oficerët e personelit.

Një tjetër, nëngrupi më i shumtë i punonjësve janë specialistë të profileve të ndryshme. Ata janë të zënë duke krijuar dhe futur në prodhim njohuri dhe njohuri të reja në përgjithësi në formën e zhvillimeve teorike dhe aplikative, si dhe zhvillimin e opsioneve për zgjidhjen e problemeve individuale të prodhimit dhe menaxhimit, zgjedhja dhe adoptimi i të cilave është në kompetencën e menaxherëve. Këta janë ekonomistë, juristë, inxhinierë dhe punëtorë teknikë dhe ndihmës të tyre.

Në varësi të nivelit të trajnimit, dallohen specialistë të kualifikimeve më të larta dhe të mesme. Të parët menaxhojnë proceset e prodhimit, teknike dhe krijuese; të dytët janë interpretuesit e veprës.

Specialistët sipas pozicionit mund të jenë të moshuar "kryesorë", "drejtues", "ose të kenë një kategori të karakterizuar nga një numër. Një specialist i lartë, së bashku me kryerjen e detyrave të tij të zakonshme si specialist, mund të udhëheqë një grup kolegësh - interpretues të zakonshëm, të pacaktuar në një njësi të pavarur. Ky udhëzim nuk është i natyrës administrative, por kryesisht i koordinimit dhe këshillimit. Ai gjithashtu mund të jetë ekzekutuesi i vetëm përgjegjës i disa punëve të përgjegjshme, duke mos pasur vartës. Specialisti drejtues kryen të njëjtat detyra si specialisti i lartë, por gjithashtu jep udhëzime metodologjike dhe shefi koordinon punën e specialistëve drejtues dhe të lartë.

Në firmat perëndimore, veçanërisht specialistët e talentuar, edhe nëse nuk ka punë për ta për momentin, shpesh mbahen "në rezervë" pa përgjegjësi të përcaktuara qartë, madje ekziston një term i veçantë "patat e egra" për përcaktimin e tyre.

Nëngrupi i tretë në këtë grup formohet nga punëtorë të tjerë që u përkasin punonjësve. Ata kryejnë përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetin, kontrollin, shërbimet ekonomike, për shembull, arkëtarët, nëpunësit, arkivistët, komandantët.

Baza për caktimin e njerëzve në një grup (kategori) të veçantë është pozicioni që ata zënë, domethënë njësia e personelit të organizatës, elementi kryesor në strukturën e menaxhimit të saj, i karakterizuar nga një sërë të drejtash, detyrash dhe përgjegjësish të punonjësi, funksionet e punës që kryen ai, kufijtë e kompetencës, statusi juridik.

Struktura e kualifikimit profesional të personelit

Okupimi i një pozicioni të caktuar kërkon që njerëzit të kenë profesionin dhe kualifikimet e duhura.

Një profesion mund të kuptohet si një kompleks i njohurive të veçanta teorike dhe aftësive praktike të fituara nga një person si rezultat i trajnimit të veçantë dhe përvojës së punës në këtë fushë dhe duke i lejuar ata të kryejnë llojin përkatës të veprimtarisë. Për shembull, mund të flasim për profesionin e një menaxheri, avokati, ekonomisti, mjeku.

Brenda çdo profesioni, si rezultat i ndarjes së punës, dallohen specialitete që lidhen me kryerjen e një game më të ngushtë funksionesh. Kështu, specialiteti në kuadër të profesionit të avokatit do të jetë e drejta civile, e drejta penale, e drejta shtetërore etj.

Përvoja dhe praktika lidhin aftësitë, njohuritë dhe aftësitë së bashku, duke formuar kualifikimet, domethënë shkallën e formimit profesional të nevojshëm për të kryer këto funksione pune. Ekziston një ndryshim midis kualifikimeve të punës dhe kualifikimeve të punonjësve. E para përfaqësohet nga një grup kërkesash për atë që duhet ta përmbushë atë; e dyta - një grup cilësish profesionale të fituara nga një person.

Kualifikimi i një punonjësi përcaktohet nga faktorë të tillë si niveli i njohurive të përgjithshme dhe të veçanta, përvoja e punës në një pozicion të caktuar ose të ngjashëm, të nevojshëm për zotërimin e profesionit. Për menaxherët ka të bëjë edhe me nivelin e aftësive organizative. Kualifikimi caktohet nga një komision i posaçëm në bazë të një ekzaminimi gjithëpërfshirës të njohurive dhe përvojës së një personi të caktuar dhe fiksohet ligjërisht në dokumente - diploma, certifikata, etj. moderne. organizataveAbstrakt >> Shteti dhe Ligji

MENAXHIMI STRATEGJIK STAFI" Tema 1. Stafi si objekt kontrolli bashkëkohore organizatave Aktualisht... organizatave Struktura personelit Fluiditeti personelit dhe mungesat Norma e rrotullimit personelit Struktura aftësitë dhe njohuritë personelit Ngarkesa e punës...

Struktura menaxhimi i personelit në ndërmarrjen OJSC AZ Ural

Kurse >> Menaxhimi

Përpjekjet për të ruajtur funksionalitetin e ngurtë strukturat në bashkëkohore organizatave ne kushte... personelit. Zhvillimi politika e personelit. Zhvillimi dhe trajnimi personelit(UOC) Organizimi dhe kryerjen e trajnimit të punëtorëve personelit. Motivimi personelit ...

Struktura menaxhimin e personelit në organizatave

Abstrakt >> Shteti dhe Ligji

Disiplina "Menaxhimi i Personelit" me temën: " Struktura personelit në organizatat" Plotësuar: Art. gr. MI-107 ... UNITI, 2005 .. 4. Shekshnya S. V. Menaxhimi i personelit bashkëkohore organizatave- M.: Shkolla e Biznesit "Intel-Synthesis", 2003 ...

Struktura dhe dinamika personelit në organizatave

Neni >> Menaxhimi

Karakterizon profesional dhe kualifikim strukturën fuqi punëtore organizatave. Profesionet përcaktohen nga karakteri... bashkëkohore organizatave në sistemin e menaxhimit të personelit, spikati një lloj i pavarur puna e personelit– kontrolli i lëshimit personelit ...

Struktura e personelit - një grup vlerash absolute dhe relative të karakteristikave individuale, duke çuar në krijimin e grupeve të punonjësve, të bashkuar në disa baza dhe duke siguruar funksionimin e tij si një burim i vetëm i organizatës. AT këtë përkufizim tërhiqet vëmendja për faktin se çdo element i strukturës së personelit ka rolin e tij specifik dhe është i lidhur me elementë të tjerë. Për shembull, në çdo ndërmarrje duhet të ketë organizatorë, koordinatorë, udhëheqës, kritikë dhe lloje të tjera rolesh. Struktura e personelit duhet të korrespondojë me strukturën e funksioneve të punës dhe trendin e zhvillimit të tyre, dhe marrëdhënia midis karakteristikave tregon se një ndryshim në strukturën e një lloji mund të jetë për shkak të ndryshimeve në strukturën e një lloji tjetër. Për shembull, një ndryshim në strukturën e moshës ndikon drejtpërdrejt në strukturën e kualifikimit, ose një ndryshim në strukturën funksionale ndikon në strukturën profesionale, etj. Kështu, struktura e personelit pasqyron përbërjen dhe karakteristikat cilësore të personelit të organizatës, marrëdhëniet dhe rëndësinë e tyre.

Kriteret për strukturimin e personelit të organizatës janë karakteristikat sociale, profesionale, demografike të punonjësve, vendi i tyre në drejtimin e organizatës dhe funksionet e kryera, ka një ndarje sipas përkatësisë së prodhimit kryesor ose ndihmës, me kohë të plotë ose jo. -stafi. Shumica e ekspertëve pajtohen që personeli i organizatës mund të strukturohet në shtatë fusha (aspekte), të cilat tregohen në Fig. 3.8.

Oriz. 3.8.

Struktura organizative dhe funksionale e personelit

Struktura organizative personeli pasqyron shtrirjen e të drejtave, përgjegjësive dhe autonomisë së punonjësve individualë, njësive, si dhe nivelin e vartësisë ndërmjet tyre (Fig. 3.9).

Oriz. 3.9.

Struktura funksionale pasqyron ndarjen e funksioneve kryesore midis zonave funksionale tipike individuale të organizatës. Caktimi i personelit në një ose një element tjetër të strukturës funksionale ndodh në përputhje me karakteristikat e tij profesionale, dhe vetë shpërndarja e elementeve të strukturës funksionale të organizatës kryhet në bazë të nevojës për të zbatuar funksione të tilla në organizatë. . Këtu mund të dallohen grupet e personelit që kryejnë funksionet e mëposhtme: projektimi, mbështetja teknologjike, prodhimi, kontrolli, menaxhimi i personelit, përgatitja dhe mirëmbajtja e prodhimit, furnizimi, marketingu, transporti dhe mbështetja e informacionit.

Struktura funksionale pasqyron ndarjen e funksioneve kryesore të menaxhimit ndërmjet menaxhmentit dhe njësive individuale (Fig. 3.10).

Oriz. 3.10.

Në ndryshim nga struktura funksionale organizative e personelit, përveç treguesve sasiorë, ajo përcaktohet edhe nga tregues cilësorë. Këta tregues bazohen në aftësitë organizative, aftësitë e performancës dhe kualifikimet e një specialisti, d.m.th. Llojet kryesore funksionale të personelit. Kjo strukturë personeli përfshin elementë të tillë si organizatori, interpretuesi dhe specialisti. Organizator - ai që vendos, krijon, rregullon diçka. Specialist - një person me njohuri, aftësi të veçanta në çdo fushë të veprimtarisë; duke ditur diçka mirë, mjeshtër i zanatit të tij. Ekzekutues - ai që në fakt zbaton direkt udhëzimet, udhëzimet e punëtorëve më të lartë, i mishëron ato. Raporti sasior i punonjësve sipas strukturës funksionale të personelit përcaktohet nga stafi i ndërmarrjes, dhe kush dhe çfarë vendi zë në strukturën e organizatës në pjesën më të madhe varet nga profesioni dhe aftësitë e punonjësit.

Sipas llojit të veprimtarisë dallohen:

• personat që punojnë në divizionet kryesore dhe ndihmëse;
• personeli i departamenteve të kërkimit dhe zhvillimit;
• stafi drejtues;
• punonjësit e përfshirë në krijimin e produkteve, shërbimeve ose mirëmbajtjen e këtyre proceseve;
• punonjësit e aktiviteteve jo-thelbësore (banimi dhe shërbimet komunale, sfera sociale) etj.

Nga ana tjetër, ata të gjithë ndahen në kategori: menaxherë, specialistë, punonjës të tjerë (performues teknikë), punëtorë.

Nga pikëpamja pjesëmarrja në procesin e prodhimit ose menaxhimit struktura e personelit konsiderohet duke marrë parasysh natyrën e funksioneve të punës që kryejnë punonjësit, d.m.th. pozitat që ata mbajnë. Në këtë rast, stafi ndahet në kategoritë e mëposhtme:

• 1) menaxherët që ushtrojnë funksionet e drejtimit të përgjithshëm. Ato ndahen në mënyrë konvencionale në tre nivele:
  • më i lartë (udhëheqja e organizatës në tërësi);
  • medium (menaxhimi i ndarjeve kryesore strukturore);
  • bazë (duke punuar me interpretues).

Drejtuesit përfshijnë edhe zëvendësit e tyre dhe specialistët kryesorë. Së bashku ato formohen administrata i cili përfshin gjithashtu individët të cilët nuk kanë lidhje me menaxhimin, por kryejnë funksione ndihmëse të menaxhimit, për shembull, oficerët e personelit;

2) specialistë - persona që kryejnë funksione ekonomike, inxhinierike, juridike dhe të tjera. Këtu përfshihen ekonomistët, juristët, inxhinierët e procesit, inxhinierët mekanikë, kontabilistët, dispeçerët, auditorët, inxhinierët e trajnimit, inspektorët e personelit, etj.

Ekspertët kanë lidhje me grup profesional personat e angazhuar në krijimin dhe zbatimin e njohurive dhe njohurive të reja në përgjithësi në formën e zhvillimeve teorike dhe aplikative, si dhe zhvillimin e opsioneve për zgjidhjen e problemeve individuale të prodhimit dhe menaxhimit. Kjo do të thotë, një specialist duhet të jetë një person shumë i gjithanshëm. Ai duhet të jetë në gjendje të identifikojë problemet globale të sipërmarrjes, të jetë “gjenerues” i ideve të ndryshme. Dallimi thelbësor midis menaxherëve dhe profesionistëve është ligji juridik vendimmarrja dhe prania e punonjësve të tjerë në varësi;

• 3) punonjës të tjerë të lidhur me punonjës (përmbarues teknikë) të cilët përgatisin dhe ekzekutojnë dokumente, regjistrojnë, kontrollojnë dhe ofrojnë shërbime ekonomike. Këtu përfshihen arkëtarët, sekretarët, matësit, arkivistët, komandantët, nëpunësit, kontabilistët, daktilografistët, etj., që kryejnë operacione të thjeshta stereotipike që lidhen me servisimin e procesit të menaxhimit dhe sigurimin e transferimit të informacionit të menaxhimit, mbledhjes së tij, përpunimit primar dhe ruajtjes;
• 4) punëtorë që krijojnë vlera materiale ose ofrojnë shërbime të natyrës industriale. Ekzistojnë llojet e mëposhtme të punëtorëve (Tabela 3.3).

Tabela 33

Kryesor	I punësuar në proceset teknologjike që ndryshojnë formën, strukturën, vetitë, pozicionin hapësinor të objektit të punës, si rezultat i të cilave krijohen produkte ose shërbime materiale.
Ndihmës	Lidhur me mirëmbajtjen e pajisjeve dhe punëve në njësitë ndihmëse - riparimi, mjeti, transporti, magazinimi
Puna e mekanizuar dhe manuale	- puna me makina automatike; - kryerja e punës me ndihmën e makinave, mekanizmave, instrumenteve, instalimeve; - makina servisi, vegla makinerish, instalime etj.; - kryerja e punës me dorë; - kryerja e punës pa përdorimin e makinave dhe mekanizmave; - kryerja e punimeve për riparimin dhe rregullimin e makinerive dhe mekanizmave
Jr stafi i shërbimit	Të angazhuar në ofrimin e shërbimeve jo thelbësore - portierë, korrierë, pastrues të ambienteve joprodhuese, shoferë të makinave personale të menaxhimit dhe autobusëve që transportojnë punonjës

Një kategori e veçantë përfshin punonjësit e infrastrukturës sociale, d.m.th. personat e angazhuar në aktivitete jo-thelbësore (kulturore dhe komunitare, strehim dhe shërbime komunale për personelin e organizatës). Këtu përfshihen punonjësit e banesave dhe shërbimeve komunale, personat që shërbejnë në kopshte, qendra rekreacioni etj., të cilët janë në bilancin e organizatës.

Në industri, menaxherët, specialistët, punonjësit e tjerë (performuesit teknikë), punëtorët formojnë personelin industrial dhe të prodhimit dhe punonjësit e infrastrukturës sociale formojnë personelin joindustrial.

Klasifikimi modern i personelit mbi baza funksionale është si më poshtë (Fig. 3.11).

Oriz. 3.11.

Këtu është veçanërisht e nevojshme të veçojmë një kategori të tillë të personelit si "menaxher" - menaxher. Ata mund të quhen udhëheqës të çdo niveli. Ky është një profesionist që menaxhon një kompani, departament, nënndarje. për të menaxher modern vendosen kërkesa të rrepta, pasi nga ky person varet në masë të madhe funksionimi i një subjekti ekonomik. Punonjësi duhet të jetë me arsim të lartë, komunikues, kompetent në zgjidhjen e çështjeve komplekse. Një menaxher mund të mos ketë personel vartës, por statusi i tij përcaktohet nga niveli i autoritetit të menaxherit, d.m.th. ndikimi i aktiviteteve të saj në rezultatet e kompanisë në tërësi. Për shembull, një menaxher krediti nuk ka vartës, por gjendja financiare e kompanisë varet seriozisht nga cilësia e punës së tij. Menaxherët mund të ndahen në drejtues të lartë, të mesëm dhe të ulët. Pra, drejtorët e kompanive kanë një vizion strategjik të situatës, menaxherët janë përgjegjës për vendimet taktike, specialistët dhe mbikëqyrësit - për ato operacionale. Drejtor, ai është edhe drejtor - punonjës. Autoriteti dhe niveli i përgjegjësisë së tij përcaktohen nga kontrata e lidhur me pronarin (administrimin). Në mënyrë tipike, menaxhmenti i lartë menaxherët e lartë ) janë drejtuesit e fushave kryesore që raportojnë drejtpërdrejt te drejtori. Ata nuk janë të përfshirë drejtpërdrejt në punën e përditshme të punonjësve.

menaxhmenti i mesëm është përgjegjës për zbatimin e strategjive të zhvilluara nga menaxherët e tonit duke krijuar plane afatshkurtra. Menaxherët e mesëm janë vetëm një hap larg operacioneve dhe veprimeve reale të punonjësve. Zhvillimi i teknologjisë së informacionit i ka kthyer menaxherët e mesëm në një specie të rrezikuar. Kompanitë shpesh reduktojnë nivelet e menaxhimit të mesëm sepse roli i tyre mund të plotësohet nga menaxherët e linjës dhe punonjësit që marrin autoritet më të madh.

Menaxhimi linear (prodhues). janë ata që punojnë drejtpërdrejt me punonjësit që prodhojnë produkte ose ofrojnë shërbime. Ndonjëherë menaxherët e tillë quhen "përgjegjës" ose "mjeshtër". Ata janë përgjegjës para menaxherëve të nivelit më të lartë për përmbushjen e misionit të organizatës dhe qëllimeve të planifikuara. Ata ndonjëherë përfshihen në rekrutim (edhe pse ndonjëherë kjo bëhet në nivel njësie), roli i tyre kryesor është të drejtojnë dhe kontrollojnë. Ato janë krijuar për të zhvilluar përshkrimet e punës, për të zhvilluar punonjësit, për të vlerësuar punën e tyre dhe për të mbajtur një mjedis pune të shëndetshëm dhe produktiv.

abstrakte

Puna e kursit përmban 46 faqe, 8 tabela, 2 figura, 39 burime të përdorura.

BNJ, PERSONEL, ORGANIZIM, PUNË, PËRBËRJE, POLITIKA E PERSONELIT, REKRUTIM, MENAXHIM, PRODUKTIVITETET E PUNËS, VLERËSIMI I STAFI, MOTIVIMI.

Objekti i hulumtimit është Shoqëria me me Përgjegjësi të Kufizuar"Kombinati i produkteve të ndërtimit".

Qëllimi i punës së kursit është të studiojë aspektet teorike të formimit të personelit, studimin e numrit, përbërjes dhe strukturës së personelit në LLC "Uzina e Produkteve të Ndërtimit" dhe zhvillimi i propozimeve për optimizimin e përbërjes dhe strukturës së personelit të ndërmarrjes.

Në procesin e punës u përdorën analiza krahasuese, analiza faktoriale, analiza monografike.

Shkalla e zbatimit është e pjesshme.

Fushëveprimi - në praktikën e shërbimit të personelit të LLC "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit".

Prezantimi
	Bazat teorike të formimit të personelit në ndërmarrje
		Personeli i ndërmarrjes: përbërja, struktura dhe kategoritë kryesore
		Faktorët që përcaktojnë numrin, përbërjen dhe strukturën e personelit
		Treguesit e numrit dhe lëvizjes së personelit
	Analiza e numrit, strukturës dhe përbërjes së personelit të ndërmarrjes LLC "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit"
		Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes
		Vlerësimi i numrit dhe lëvizjes së personelit
		Analiza e përbërjes dhe strukturës së personelit të ndërmarrjes
konkluzioni
Lista e burimeve të përdorura

Prezantimi

Rritja e interesit për faktori njeri në vitet 60 - 80 çoi në zhvillimin e teorisë dhe praktikës së planifikimit social në ndërmarrje, menaxhimit të fuqisë punëtore. Sidoqoftë, një ndërmarrje (organizatë, firmë), duke qenë një sistem integral prodhimi dhe ekonomik, mund të përfaqësohet si një grup elementesh (nënsistemesh) përbërëse të saj, të ndërlidhura natyrshëm (ndërveprues) me njëri-tjetrin. Numri i nënsistemeve të tilla mund të jetë i ndryshëm dhe varet nga koncepti i përcaktuar gjatë dekompozimit.

Në sistemin e masave për zbatimin e reformës ekonomike, rëndësi e veçantë i kushtohet ngritjes së nivelit të punës me personelin, vënies së kësaj pune mbi një themel të fortë shkencor, duke shfrytëzuar atë vendas dhe. përvojë e huaj.

Një nga problemet më të rëndësishme në fazën aktuale të zhvillimit të ekonomisë së shumicës së vendeve të botës është problemi në fushën e punës me personelin. Me gjithë shumëllojshmërinë e qasjeve ekzistuese ndaj këtij problemi në vende të ndryshme të industrializuara, tendencat kryesore më të përgjithshme janë si më poshtë:

Formalizimi i metodave dhe procedurave për përzgjedhjen e personelit;

Zhvillimi i kritereve shkencore për vlerësimin e tyre;

Qasje shkencore për analizën e nevojave në personelin drejtues;

Promovimi i punonjësve të rinj dhe premtues;

Rritja e vlefshmërisë së vendimeve të personelit dhe zgjerimi i publicitetit të tyre;

Sistemi që lidh vendimet ekonomike dhe qeveritare me elementët kryesorë të politikës së personelit.

Potenciali kryesor i ndërmarrjes qëndron në personelin. Çfarë idesh të shkëlqyera teknologjinë më të fundit, kushtet e jashtme më të favorshme nuk ekzistonin, është e pamundur të arrihet një aktivitet i lartë pa personel të trajnuar mirë. Janë njerëzit që bëjnë punën, ofrojnë idetë dhe lejojnë që sipërmarrja të ekzistojë. Pa njerëz, nuk mund të ketë organizatë; pa personel të kualifikuar, asnjë organizatë nuk mund të arrijë qëllimet e saj. Menaxhimi i personelit është i lidhur me njerëzit dhe marrëdhëniet e tyre brenda ndërmarrjes (organizatës). Ai është i zbatueshëm jo vetëm për sferat e prodhimit material, por edhe për të gjitha llojet e punësimit.

Sot, faktorët kryesorë të konkurrencës janë disponueshmëria e fuqisë punëtore, shkalla e motivimit të saj, strukturat organizative dhe format e punës që përcaktojnë efektivitetin e përdorimit të personelit.

Në shekullin e 21-të, suksesi i çdo organizate biznesi varet më shumë nga punonjësit e saj. Një reflektim i kësaj në fushën e shkencës dhe arsimit është zhvillimi i shpejtë dhe përhapja e gjerë e njohurive në fushën e menaxhimit të personelit.

Rëndësia e temës së punës së kursit rritet me rritjen e rolit të personelit në prodhimin modern, ndryshimet thelbësore në përmbajtjen e punës të shkaktuara nga përdorimi Teknologji e re, teknologjitë dhe metodat aktivitetet prodhuese. Funksionet e sigurimit të vazhdimësisë së sistemit të njësive, mirëmbajtjes dhe rregullimit të pajisjeve kanë dalë në pah.

Për të rritur rolin e personelit në prodhimin modern, si dhe për ta menaxhuar në mënyrë efektive atë, është e nevojshme të ndryshohen teknologjitë e organizimit të punës në ndërmarrje. Këto ndryshime përfshijnë, para së gjithash, përdorimin më të gjerë të formave kolektive të organizimit të punës si në shkallën e të gjithë organizatës - në nivelin makro, ashtu edhe në të gjitha departamentet individuale - në nivelin mikro.

Hulumtimet në fushën e menaxhimit të personelit për një kohë të gjatë u kryen të fragmentuara, në kuadrin e shkencave të ndryshme: ekonomi, psikologji, sociologji etj.

Ky problem është studiuar në veprat e V.P. Pugacheva, A.Ya. Kibanov dhe D.K. Zakharov, dhe autorë të tjerë. Në punimet e këtyre studiuesve, bëhet një përpjekje për të integruar njohuritë e zhvilluara në fushën e menaxhimit të personelit, një sërë rregullash, parimesh dhe teknologjish që mund të përdoren nga menaxherët në menaxhim efektiv stafit.

Qëllimi i kësaj pune është të studiojë personelin në SH.PK "Uzina e Produkteve të Ndërtimit" dhe të hartojë rekomandime për përmirësimin e tij.

Arritja e këtij qëllimi përfshin zgjidhjen e një numri detyrash:

Studimi i bazave teorike dhe metodologjike të menaxhimit të personelit në ndërmarrje;

Analiza e gjendjes, lëvizjes dhe zhvillimit të personelit në Uzinën e Produkteve të Ndërtimit LLC;

Zhvillimi i propozimeve për optimizimin e përbërjes dhe strukturës së personelit të ndërmarrjes.

1 Bazat teorike të formimit të personelit në ndërmarrje

1.1 Personeli i ndërmarrjes: përbërja, struktura dhe kategoritë kryesore

Personeli i referohet të gjithë stafit të punonjësve. Ajo pjesë e saj, që është në stafin e organizatës, quhet personel. Nga pikëpamja statistikore, personeli (kuadrot) karakterizohen nga struktura, numri, si në përgjithësi ashtu edhe në grupe individuale.

Nga pikëpamja socio-prodhuese, me fjalë të tjera, sipas rolit që luajnë punonjësit në organizatë dhe në procesin e arritjes së qëllimeve të saj, të njëjtat terma i referohen koncepteve krejtësisht të ndryshme.

Personeli është një grup punonjësish të grupeve të ndryshme profesionale dhe kualifikuese të punësuar në një ndërmarrje dhe të përfshirë në listën e pagave të saj.

Personeli (burimet e punës) mund të quhen njerëz - "verdhë", njerëz - interpretues të paanshëm, të cilët, në fakt, nuk ndryshojnë shumë nga veglat e makinerisë. Ata thjesht duhet të mbahen "në gjendje të mirë" (për këtë mjafton të paguhet paga minimale, të sigurohen kushte të tolerueshme pune dhe nuk është aspak e nevojshme t'i trajtojmë si individë).

Kur flasim për personelin, supozojmë se punonjësit trajtohen tashmë si njerëz, por njerëz në përgjithësi, pa dallime individuale, domethënë një masë homogjene, pa fytyrë.

Por, ashtu si personeli, nuk është më e mundur të menaxhohet personeli, duhet pasur parasysh që punonjësit duhet të krijojnë kushte komode pune fizike, sociale dhe psikologjike.

Prandaj, në kuadrin e menaxhimit të personelit, ndryshe nga menaxhimi i personelit, vëmendje shumë e rëndësishme i kushtohet të gjitha këtyre çështjeve (po krijohet një klimë e favorshme morale dhe psikologjike, po krijohet partneriteti social, konfliktet po "ecën" etj. ).

Sot, personeli është një faktor strategjik që përcakton të ardhmen e organizatës, i cili e kthen atë në burime njerëzore - një grup individësh, secili prej të cilëve ka një personalitet të veçantë, inteligjencë, aftësi për vetë-zhvillim, kreativitet. Për më tepër, nëse më parë aktiviteti i punëtorëve përcaktohej nga konsumi i burimeve të tjera (kryesisht makinerive), sot situata është bërë diametralisht e kundërt: efektiviteti i përdorimit të tyre varet tërësisht nga njerëzit.

Kalimi nga menaxhimi i personelit në menaxhimin e burimeve njerëzore nënkupton lëvizjen:

Nga specializimi i ngushtë dhe përgjegjësia e kufizuar tek profilet e gjera profesionale dhe të punës;

Nga një rrugë e planifikuar karriere në një zgjedhje fleksibël të trajektores zhvillim profesional;

Nga kontrolli i personelit deri te krijimi i mundësive për zhvillimin e tij;

Nga përzgjedhja e mbyllur tek ajo e hapur e specialistëve.

Është nevoja për të marrë parasysh faktorin personal që çon në shndërrimin gradual të menaxhimit të personelit në menaxhim të burimeve njerëzore dhe shërben si kufiri midis këtyre koncepteve.

Ekspertët amerikanë flasin për koston e marrjes së burimeve njerëzore (punësim, trajnim, përshtatje, trajnim i avancuar), kosto zëvendësimi (rikualifikim, trajnim i avancuar).

Të konsiderosh personelin si burime njerëzore do të thotë:

Së pari, një qasje individuale ndaj të gjithë punonjësve brenda interesave të përbashkëta të tyre dhe të kompanisë.

Së dyti, ndërgjegjësimi për problemin e mungesës së personelit të kualifikuar, lufta për tërheqjen e tyre.

Së treti, refuzimi i ideve për stafin si një dhuratë që nuk kërkon kosto nga punëdhënësi.

Së katërti, analiza dhe rregullimi i marrëdhënieve grupore dhe personale, potenciali i personelit, menaxhimi i konflikteve, sigurimi i kërkesave të psikofiziologjisë, ergonomisë etj.

Së fundi, punëtorët mund të shikohen nga pikëpamja ekonomike, përkatësisht pjesëmarrja në krijimin e rezultatit përfundimtar, pasurisë.

Shndërrimi i punëtorëve në burimin kryesor të pasurisë së kompanisë ka ndryshuar pozicionin e tyre. Ata janë bërë elementë të kapitalit njerëzor - pasuria e tij kryesore dhe kushtet për fitore në luftën konkurruese.

Lista e punonjësve për çdo ditë kalendarike përfshin si ata që punojnë realisht ashtu edhe ata që mungojnë për çfarëdo arsye. Nuk përfshin punëtorët me kohë të pjesshme, punëtorët për punë një herë dhe të veçantë, të tërhequr në bazë të kontratave të veçanta, të dërguar për të studiuar jashtë detyrës dhe që marrin bursë në kurriz të ndërmarrjes, dhe disa të tjerë.

Lista e pagave për një datë të caktuar kalendarike përfshin të gjithë punonjësit, përfshirë ata të punësuar nga kjo datë, dhe përjashton të gjithë të pushuarit, duke filluar nga ajo. Ai përbëhet nga tre kategori personash:

I përhershëm - i pranuar në organizatë për një kohë të pacaktuar ose për një periudhë më shumë se 1 vit sipas një kontrate;

E përkohshme - lëshohet deri në 2 muaj, dhe për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht - deri në 4;

Sezonale - punësohet për punë që përsëritet rregullisht në natyrë (deri në 6 muaj).

Në strukturën e personelit (struktura sociale e organizatës) kuptohet raporti sasior midis grupeve të punëtorëve, i dhënë nga strukturat teknologjike dhe organizative të ndërmarrjes. Ajo gjen shprehjen e saj në listën e personelit, e cila pasqyron gjendjen e saj normative.

Struktura e personelit mund të jetë statistikore dhe analitike.

Struktura statistikore pasqyron shpërndarjen dhe lëvizjen e saj në kontekstin e kategorive dhe grupeve të pozicioneve.

Alokoni:

Personeli i aktiviteteve kryesore (personat që punojnë në departamentet kryesore dhe ndihmëse, kërkimin dhe zhvillimin, aparatet e menaxhimit, të angazhuar në krijimin e produkteve, shërbimeve ose në shërbimin e këtyre proceseve);

Personeli i veprimtarive jo-thelbësore (punonjës të riparimeve, strehimit dhe shërbimeve komunale të divizioneve të sferës sociale).

Të gjithë ata në divizionet e tyre zënë pozitat e menaxherëve, specialistëve, punëtorëve dhe informacioni bazë rreth tyre gjendet në raportimin aktual.

Struktura analitike përcaktohet në bazë të studimeve dhe llogaritjeve të veçanta dhe ndahet në të përgjithshme dhe të veçanta.

Në kuadrin e strukturës së përgjithshme, personeli konsiderohet sipas kritereve si përvoja e punës, arsimi dhe profesioni. Struktura private pasqyron raportin e disa kategorive të punëtorëve, për shembull, "ata të angazhuar në punë të vështirë me ndihmën e pajisjeve më të thjeshta dhe pa to", "kryerja e punës me dorë, jo me makina", "kryerja punë manuale mirëmbajtjen e makinerive dhe mekanizmave”, “të punësuar në qendrat e përpunimit” e kështu me radhë.

Kriteri për strukturën optimale të personelit është korrespondenca e numrit të punonjësve të grupeve të ndryshme pune dhe profesionale me vëllimin e punës së kryer prej tyre, e shprehur në koston e kohës së punës. Kjo ju lejon të minimizoni kostot e punës për kryerjen e funksioneve përkatëse dhe të rrisni besueshmërinë e pajisjes.

Sipas natyrës së funksioneve të punës, personeli ndahet në punëtorë dhe punonjës.

Punëtorët krijojnë drejtpërdrejt vlera materiale ose ofrojnë shërbime prodhimi. Është e zakonshme të bëhet dallimi midis punëtorëve kryesorë dhe ndihmës. Të parët janë të përfshirë në procese teknologjike që ndryshojnë formën, strukturën, vetitë, pozicionin hapësinor të objektit të punës. Të dytat kanë të bëjnë me mirëmbajtjen e pajisjeve dhe punëve në njësitë ndihmëse - riparimi, mjeti, transporti, magazinimi.

Punëtorët përfshijnë gjithashtu personel të ri të shërbimit, të cilët janë të angazhuar kryesisht në ofrimin e shërbimeve që nuk kanë lidhje me aktivitetin kryesor (parajtës, korrierë, pastrues të ambienteve joprodhuese, shoferë të makinave personale të menaxhimit dhe autobusëve që transportojnë punonjës).

Punonjësit kryejnë organizimin e veprimtarive të njerëzve, menaxhimin e prodhimit, funksionet administrative, financiare, të kontabilitetit, furnizimit, juridik, kërkimor dhe të tjera. Kështu, mund të flitet për punonjës menaxherialë dhe jo menaxherialë që nuk mbikëqyrin të tjerët.

Punonjësit i përkasin grupit profesional të personave të angazhuar kryesisht në punë mendore (kryesisht intelektuale). Ato kombinohen në disa nëngrupe:

1. Drejtuesit, ku përfshihen edhe zëvendësit e tyre dhe specialistët kryesorë (për shembull, kryekontabilist, kryeekonomist), inspektorët shtetërorë. Së bashku, ata formojnë një administratë që përfshin edhe individë jashtë menaxhmentit të cilët kryejnë funksione mbështetëse të menaxhimit, siç janë oficerët e personelit.

2. Specialistë - punonjës që kryejnë lloje të kualifikuara të veprimtarive profesionale (zhvillimi i opsioneve për zgjidhjen e problemeve individuale të prodhimit, teknike dhe menaxheriale, zgjedhja dhe miratimi i të cilave është në kompetencën e menaxherëve). Këta janë ekonomistë, juristë, inxhinierë.

Në varësi të nivelit të trajnimit, dallohen specialistë të kualifikimeve më të larta dhe të mesme. Të parët kryejnë menaxhimin e proceseve prodhuese, teknike dhe krijuese, të dytët janë kryerësit përgjegjës të punës.

Specialistët mund të jenë shef, drejtues ose të lartë dhe kanë një kategori të karakterizuar nga një numër.

Një specialist i lartë, së bashku me kryerjen e detyrave të tij të zakonshme si specialist, mund të udhëheqë një grup kolegësh - interpretues të zakonshëm, të pacaktuar në një njësi të pavarur. Ky udhëzim nuk është i natyrës administrative, por kryesisht i koordinimit dhe këshillimit. Ai mund të jetë edhe ekzekutuesi i vetëm përgjegjës i disa punëve, duke mos pasur vartës.

Specialisti drejtues kryen të njëjtat detyra si specialisti i lartë, por ofron udhëzime metodologjike shtesë, dhe shefi koordinon punën e specialistëve kryesorë dhe të lartë.

3. Punonjësit e tjerë të lidhur me punonjësit kryejnë përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetit, kontrollit, shërbimeve ekonomike (p.sh., arkëtarët, nëpunësit, arkivistët, komandantët).

Në Perëndim, dallohen kategoritë e mëposhtme të punonjësve:

menaxhmenti i lartë;

menaxhimi i mesëm;

menaxhimi i dashurisë;

Personeli inxhinierik dhe teknik dhe punonjësit e korporatës;

Punëtorët e angazhuar në punë fizike;

Punonjësit e infrastrukturës sociale.

Zgjedhja e një pozicioni kërkon zotërimin e një profesioni dhe kualifikimet e duhura.

Një profesion kuptohet si një grup njohurish të veçanta teorike, aftësi praktike dhe përvojë të fituar nga një person si rezultat i trajnimit dhe punës speciale në këtë fushë, duke i lejuar ata të kryejnë llojin përkatës të veprimtarisë, si dhe profesionin.

Në Rusi, profesionet e punëtorëve përfshihen në Klasifikuesin e Përgjithshëm të Profesioneve të Punëtorëve, Pozicionet e Punonjësve dhe Nivelet e Pagave (OKPDTR) në përputhje me Drejtorinë e Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve, dhe pozicionet e personelit drejtues - në në përputhje me Nomenklaturën e Unifikuar të Pozicioneve të Punonjësve dhe Drejtorinë e Kualifikimit të Pozicioneve Drejtuese, profesionistëve dhe punonjësve. Librat e referencës për tarifat dhe kualifikimet për çdo seksion përmbajnë një përshkrim të punës, kërkesat e aftësive dhe, nëse është e nevojshme, shembuj të punës.

Brenda çdo profesioni dallohen specialitete - lloje aktivitetesh që lidhen me kryerjen e funksioneve më të kufizuara.

Përvoja dhe praktika lidh aftësitë, njohuritë dhe aftësitë së bashku, duke formuar kualifikime, d.m.th. formimi profesional të nevojshme për kryerjen e këtyre funksioneve të punës.

Dalloni midis kualifikimeve të punës dhe kualifikimeve të punonjësve. E para përfaqësohet nga një grup kërkesash për ata që duhet ta përmbushin atë; e dyta - një grup cilësish profesionale të fituara nga një person, të cilat, në veçanti, janë për shkak të:

Niveli i njohurive të përgjithshme dhe të veçanta dhe aftësive organizative (për menaxherët);

Përvojë pune në këtë pozicion ose në një pozicion të ngjashëm, e nevojshme për zotërimin e profesionit.

Kualifikimi caktohet nga një komision i posaçëm në bazë të një ekzaminimi gjithëpërfshirës të njohurive dhe përvojës së një personi të caktuar dhe fiksohet ligjërisht në dokumente - diploma, certifikata, etj.

Sipas shkallës së kualifikimit, punëtorët zakonisht ndahen në grupet e mëposhtme:

I kualifikuar - i diplomuar në institucione arsimore profesionale dhe të mesme të specializuara me një periudhë trajnimi 2-4 vjet;

Të kualifikuar - të diplomuar në shkolla të mesme profesionale ose teknike, të kryera trajnime industriale në ndërmarrje për 6-24 muaj;

Me aftësi të ulëta - të cilët i janë nënshtruar trajnimeve industriale për 2-5 muaj;

Të pakualifikuar - ata që kanë marrë trajnim praktik ose trajnim në punë për disa javë.

Në Perëndim dallohen punëtorët e kualifikuar, gjysmë të kualifikuar dhe të pakualifikuar.

Sa më i lartë të jetë kualifikimi i një punonjësi, aq më pak puna e tij i kushtohet rregullimit, kontrollit dhe stimulimit.

Punëtorët e kualifikuar kanë nevojë për mbrojtje të shtuar sociale, pavarësi, krijimin e kushteve për kreativitet, por në të njëjtën kohë ata janë të gatshëm të mbajnë përgjegjësi të shtuara.

Tërësia e njohurive dhe aftësive, aftësive specifike të punonjësve që kërkohen në një proces të caktuar pune quhet kompetencë profesionale. Dallohen llojet e mëposhtme:

Funksionale (prania e njohurive të veçanta dhe aftësia për t'i zbatuar ato);

Intelektuale (aftësia për të menduar analitik);

Situative (aftësia për të vepruar në përputhje me rrethanat mbizotëruese);

Sociale (prania e aftësive të komunikimit dhe integrimit, aftësia për të mbajtur marrëdhënie, ndikim, për të arritur të vetat, për të perceptuar dhe interpretuar saktë mendimet e njerëzve të tjerë, për të shprehur qëndrimin e tyre ndaj tyre, për të zhvilluar biseda, etj.).

1.2 Faktorët që përcaktojnë numrin, përbërjen dhe strukturën e personelit

Përbërja dhe numri i personelit përcaktohen nga lista e pozicioneve të vendosura nga administrata për të plotësuar nevojat e prodhimit, në varësi të strukturës së tij funksionale, teknologjike dhe organizative. Parametrat e tij cilësorë përcaktohen nga kërkesat për nivelin e kualifikimit të punëtorëve, dhe parametrat e tij sasiorë përcaktohen nga vëllimi i prodhimit, intensiteti i punës, kompleksiteti i produkteve, shkalla e automatizimit dhe kompjuterizimit të proceseve teknologjike.

Zakonisht, personeli formohet me qëllim, gjë që lejon optimizimin e numrit të tij, strukturës profesionale dhe kualifikuese, duke siguruar shpërndarjen racionale të funksioneve të punës dhe ngarkesën e punëtorëve, përbërjen e tyre me përmbajtje funksionalisht të ndryshme të punës. Objektivi final formimi i stafit - krijimi i fuqisë punëtore të punës.

Numri i personelit përcaktohet nga përmbajtja, shkalla, kompleksiteti, intensiteti i punës së proceseve të prodhimit, shkalla e mekanizimit të tyre, automatizimi, kompjuterizimi.

Gjatë llogaritjes së numrit të personelit bazuar në metodat statistikore dhe vlerësimet e ekspertëve, përdoren sa vijon:

Sasia e kohës së nevojshme për të përfunduar punën;

Normat e numrave;

Koeficienti i konvertimit të numrit të pjesëmarrjes në listën e pagave;

Shuma e fondit të kohës së dobishme;

Standardet e shërbimit etj.

Këta faktorë vendosin vlerën e saj normative (të planifikuar), e cila në praktikë pothuajse nuk arrihet kurrë. Prandaj, stafi karakterizohet në mënyrë më objektive nga numri i listës (aktuale), d.m.th., numri i punonjësve që punojnë zyrtarisht në organizatë për momentin.

Pothuajse çdo organizatë ka vazhdimisht nevojë për staf, i cili vendos në axhendë detyrën e tërheqjes dhe përzgjedhjes së njerëzve me cilësitë e duhura. Në të njëjtën kohë, është e pamundur të rekrutohen punonjës të rinj në mënyrë të panevojshme, d.m.th. sipas parimit “po të kishte njeri do të kishte punë”.

Pika fillestare për tërheqjen e personelit është shfaqja e vendeve të lira për pozicione dhe punë të caktuara. Ato formohen si pasojë e largimit nga puna, hapjes së një linje të re pune, mbingarkesës së punonjësve ekzistues të zhvendosjes etj.

Vendimi për të punësuar një punonjës të ri ose për të zgjedhur nga një ekzistues ndikohet nga:

Kompleksiteti, veçantia e punës;

Disponueshmëria e një rezerve personeli dhe një programi për zhvillimin e personelit;

Aftësitë financiare të kompanisë;

Karakteristikat e politikës së personelit.

Procesi i rekrutimit është i kushtueshëm dhe gabimet në takim e bëjnë atë edhe më të shtrenjtë. Në të njëjtën kohë, përzgjedhja e punonjësve të suksesshëm rrit përfitimin e punës dhe prestigjin e kompanisë, zvogëlon qarkullimin.

Cilësia e rekrutimit, d.m.th., një vlerësim i përafërt i nivelit të punëtorëve të punësuar, karakterizohet nga treguesit e mëposhtëm:

Përqindja e punonjësve (nga ata të rekrutuar) që promovohen;

Përqindja e punonjësve që mbeten në punë pas një viti.

Ekzistojnë disa modele rekrutimi:

1. Mbështetja në personelin e vet, promovimi i brendshëm i punonjësve të interesuar të fokusuar në vlerat e organizatës dhe të përkushtuar ndaj saj. Rimbushja e personelit kryhet vetëm në kurriz të specialistëve të rinj inteligjentë. Kjo siguron stabilitet të lartë të ekipit, kënaqësi të ulët të njerëzve me pozicionin e tyre.

2. Rekrutimi i personelit në të gjitha nivelet jashtë organizatës. Kjo siguron një potencial të lartë intelektual, por një përkushtim ndaj profesionit, jo ndaj organizatës. Një model i tillë, i quajtur "ekip sportiv", është tipik për firmat me një strategji agresive (për shembull, kompanitë e investimeve). Faktori kryesor motivues këtu është shpërblimi për performancën individuale.

3. Kombinimi i një bërthame punonjësish të përhershëm dhe të përkohshëm është tipik për organizatat me ngarkesë sezonale dhe të pabarabartë ose që veprojnë sipas parimeve të projektit.

4. Tërheqja e vazhdueshme e specialistëve të rinj për të gjitha pozicionet, pagesa për rezultate dhe kualifikime afatgjata. Ky model është karakteristik për firmat që operojnë në fushën e teknologjive të larta në ballë të progresit shkencor dhe teknologjik.

Në kompanitë japoneze, broshurat speciale përpilohen çdo vit, duke treguar të gjitha vendet e lira të punës dhe një person ka të drejtë të zgjedhë një pozicion me interes për të. Më pas, udhëheqësi vendos nëse zhvendosja është e mundur dhe çfarë kërkohet. Në këtë rast, mund të lindë një situatë "domino" dhe numri i zhvendosjeve për punësim të brendshëm do të tejkalojë numrin e vendeve të lira për disa herë.

Metodat e tërheqjes së personelit mund të jenë aktive dhe pasive. Aktivët zakonisht përdoren kur kërkesa për punë, veçanërisht për punë të kualifikuar, tejkalon ofertën e saj në tregun e punës dhe është e nevojshme, siç thonë ata, të përgjohet punëtori. Në Perëndim, ata kërkojnë të tërheqin sa më shumë aplikantë në organizatë, por në të njëjtën kohë shtrëngojnë kërkesat për përzgjedhjen, "skriningun" e kandidatëve.

Ekzistojnë llojet e mëposhtme të metodave të tilla:

Së pari, rekrutimi i drejtpërdrejtë i synuar bazuar në vendosjen e kontakteve nga organizata me ata që janë me interes për të si punonjës social për të krijuar interes për një punë të re.

Rekrutimi bëhet:

1. Në institucionet arsimore (përparësia këtu është se kandidatët janë të “paprishur” dhe nuk kanë nevojë të “thyehen”, por mjafton të krijohen kushte të favorshme për rritje).

Firma Hewlett-Packard, për shembull, ka kontakte me njëqind kolegje dhe universitete, ku dërgohen ekipe speciale rekrutuesish (1-3 persona), në total rreth 1000 persona.

2. Konkurrentët: punësimi i konsulentëve - "gjuetarët e dhuratave" - ​​gjeni kandidatët bazuar në kontaktet personale, bazat e të dhënave, etj., dhe vendosni kontakte me ta.

3. Në qendrat shtetërore të punësimit (sigurojnë persona të profesioneve masive me kualifikime të mesme ose të ulëta).

4. Në agjencitë private të rekrutimit (që megjithatë kushtojnë shumë), punëtorët janë kryesisht me specialistë të kualifikuar. Më shpesh, agjenci të tilla janë dy llojesh:

Personel (në kërkim të punës për individë);

Rekrutimi (kërkimi i punonjësve për organizata).

5. Me ndihmën e kontakteve personale të punonjësve që punojnë (kjo është relativisht e lirë, ofron garanci shtesë për cilësinë dhe përputhshmërinë, por nuk lejon arritjen e një numri të madh kandidatësh).

6. Sipas shënimeve, thirrjet “nga lart” ose nga ata që janë të detyruar, me të cilët nuk duan të prishin marrëdhëniet (tërheqje “prapa skene”).

7. Në faqet e veçanta të internetit ose në faqet e internetit të vetë kompanisë, faqet personale të internetit. Punëdhënësit gjithashtu mund të dërgojnë listat e punës përmes emailit.

Së dyti, organizimi i prezantimeve. Ato zakonisht frekuentohen nga kalimtarë ose njerëz që jetojnë aty pranë, zakonisht nga ata që kërkojnë të ardhura shtesë.

Së treti, pjesëmarrja në panairet e punës. Këto të fundit zakonisht organizohen nga autoritetet vendore kryesisht për punësimin e njerëzve të profesioneve masive që duan të gjejnë ose ndryshojnë punë.

Së katërti, mbajtja e festave dhe festave. Këto të fundit janë krijuar për të tërhequr vëmendjen e punëtorëve shumë të kualifikuar që janë të interesuar për këtë organizatë të veçantë.

Metodat pasive të tërheqjes së personelit përdoren me një ofertë të lartë të punës. Këto përfshijnë vendosjen e reklamave në media të jashtme (përfshirë ato të huaja). Objektivat e reklamës: të tërheqë kandidatë të përshtatshëm, t'i interesojë ata për organizatën dhe punën e propozuar, të lehtësojë kontaktin me kompaninë, të marrë rezultatin e dëshiruar me kosto minimale.

1.3 Numri i personelit dhe treguesit e lëvizjes

Për të ndikuar në potencialin e punës së ndërmarrjes në rezultatet financiare përdoret një sistem i tërë treguesish. Karakteristikat sasiore të personelit maten, para së gjithash, nga tregues të tillë si lista e pagave, frekuentimi dhe numri mesatar i punonjësve punëtorët.

Lista e pagave është numri i punonjësve listën e pagave në një datë të caktuar, duke marrë parasysh punonjësit e punësuar dhe të larguar atë ditë.

Numri i pjesëmarrjes përfshin vetëm punëtorët që erdhën në punë.

Për të përcaktuar numrin e punonjësve për një periudhë të caktuar, përdoret treguesi mesatar i numrit të punonjësve.

Numri mesatar i punonjësve në muaj përcaktohet si koeficient i pjesëtimit të shumës së të gjitha të dhënave të listës për çdo ditë me numrin kalendarik të ditëve në muaj. Në të njëjtën kohë, gjatë fundjavave dhe festave, tregohet numri i listës së punonjësve për datën e mëparshme. Numri mesatar i të punësuarve për tremujorin (vitin) përcaktohet duke mbledhur numrin mesatar mujor të punonjësve për të gjithë muajt e ndërmarrjes në tremujorin (vitin) dhe duke pjesëtuar shumën e marrë me 3 (12).

Lëvizja e punonjësve në ndërmarrje (qarkullimi) karakterizohet nga treguesit e mëposhtëm:

Raporti i qarkullimit të punësimit është raporti i numrit të të gjithë punonjësve të punësuar për një periudhë të caktuar me numrin mesatar të punonjësve për të njëjtën periudhë;

Raporti i qarkullimit të daljes në pension është raporti i të gjithë punonjësve në pension ndaj numrit mesatar të punonjësve në listën e pagave;

Shkalla e qarkullimit të personelit është raporti i atyre që janë larguar nga ndërmarrja për arsye të pajustifikuara (me iniciativën e punonjësit, për shkak të mungesës, etj.) me numrin mesatar të punonjësve (të përcaktuar për një periudhë të caktuar).

Llogaritja e numrit të punonjësve është detyra më e rëndësishme për përcaktimin e nevojës së arsyeshme për personel për të siguruar një proces të pandërprerë prodhimi në ndërmarrje.

Llogaritjet e planifikuara për secilën kategori të punëtorëve kryhen duke përdorur metoda të ndryshme për përcaktimin e numrit të kërkuar të punëtorëve.

Numri i vlerësuar i personelit industrial dhe prodhues për periudhën e planifikuar përcaktohet në bazë të numrit bazë (Nb), indeksit të planifikuar të ndryshimit të vëllimit të prodhimit (Jq) dhe kursimeve relative në numrin e punonjësve të marrë si rezultat i llogaritjeve faktoriale të produktivitetit të punës. rritja (EP):

Chpp = Chb Jq EP, (1.1)

Numri i punëtorëve kryesorë të punësuar në punë të pa standardizuara, si dhe punonjësve ndihmës, llogaritet sipas tarifave të shërbimit, duke marrë parasysh punën me turne.

Gjatë përpilimit të bilancit të kohës së punës, përcaktohet numri i ditëve ose orëve që secili punëtor duhet të punojë gjatë periudhës së planifikuar, numri i ditëve të mungesës nga puna, dita mesatare e punës së një punëtori mesatar.

Në bilancin e kohës së punës dallohen tre kategori të fondit kohor: kalendar, nominal dhe efektiv. Fondi kalendar është i barabartë me numrin e ditëve kalendarike të periudhës së planifikuar, dhe fondi nominal, subjekt i prodhimit të vazhdueshëm, është i barabartë me fondin kalendar, duke marrë parasysh zbritjen e fundjavave dhe festave. Fondi nominal minus mungesat për shkak të sëmundjes, pushimet dhe performanca e publikut dhe detyrat publike përbën një fond efektiv të kohës së punës.

Numri i drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve llogaritet për çdo funksion me metodën e normalizimit të drejtpërdrejtë ose metodën e varësisë së korrelacionit. Drejtuesit e ndërmarrjeve, kur përcaktojnë numrin e personelit menaxherial, mund të udhëhiqen nga tabelat standarde të personelit të zhvilluara nga institutet kërkimore.

Numri i personelit joindustrial nuk varet nga numri i personelit industrial dhe prodhues dhe përcaktohet veçmas për çdo lloj aktiviteti, duke marrë parasysh specifikat (institucionet e fëmijëve, shërbimet e banimit dhe komunale, bujqësia ndihmëse, etj.).

2 Analiza e numrit, strukturës dhe përbërjes së personelit të ndërmarrjes LLC "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit"

2.1 Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes

Kompania me Përgjegjësi të Kufizuar Fabrika e Produkteve të Ndërtimit, e krijuar në bazë të një vendimi të Bordit të Drejtorëve të Kompanisë Holding të Projektimit dhe Ndërtimit OJSC Saranskstroyzakazchik (Procesverbal nr. 33, datë 23 dhjetor 2002), i regjistruar nga Inspektorati Ndërrrethor i Ministrisë së Tatimeve të Rusia nr. 1 për Republikën e Moldavisë më 30 dhjetor 2002 nën numrin kryesor të regjistrimit shtetëror 1021301069107 (certifikata ser.13 nr. 000110773).

Themeluesi i kompanisë është kompania mbajtëse e projektimit dhe ndërtimit OJSC "Saranskstroyzakazchik", e regjistruar me Dekret të Administratës së Saransk nr. 861, datë 27 qershor 1994 dhe Inspektorati i Ministrisë së Tatimeve të Rusisë për Rrethin Leninsky të Saransk RM. më 02 shtator 2002 nën numrin kryesor të regjistrimit shtetëror 1021300973286 (seria e certifikatës 13 Nr. 000730719), TIN 1325019366, adresa postare: 430000, RM, Saransk, rr. Sovetskaya, 52. Themeluesi ka një pjesë 100% në kapitalin e autorizuar të Shoqërisë.

Shoqëria u krijua për të plotësuar nevojat e tregut për materiale ndërtimi, si dhe për të bërë një fitim në interes të Themeluesit.

Kompania është një degë e Kompanisë Holding të Projektimit dhe Ndërtimit OJSC Saranskstroyzakazchik.

Lënda e veprimtarisë së Shoqërisë është prodhimi dhe shitja e materialeve të ndërtimit.

Shoqëria, në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligj, kryen këto aktivitete kryesore:

Prodhimi i materialeve, strukturave dhe produkteve të ndërtimit;

Kryerja e punimeve të ndërtimit dhe instalimit;

Ekzekutimi i punës në remont ndërtesa dhe struktura;

Kryerja e punës për rindërtimin e ndërtesave dhe strukturave;

Kryerja e punimeve të riparimit dhe ndërtimit;

Performanca punimet e mbarimit;

Aktiviteti tregtar.

Kapitali i autorizuar i Shoqërisë përcaktohet në shumën e barabartë me shumën kapitali i autorizuar Fabrika e përpunimit të drurit LLC dhe KSI LLC përpara se të bashkohen me Uzinën e Njoftimes LLC dhe arrin në 150,000 (njëqind e pesëdhjetë mijë) rubla.

Misioni i ndërmarrjes është të plotësojë nevojat e popullsisë së qytetit të Saransk dhe vendbanimeve të tjera të republikës për produkte cilësore.

Qëllimi kryesor i uzinës është krijimi i një ndërmarrje fitimprurëse për prodhimin e produkteve (produkteve) konkurruese të një niveli të lartë cilësor dhe ofrimin e llojeve të ndryshme të shërbimeve për konsumatorët në bazë të një rritje të vazhdueshme të interesit personal, përfshirë materialin. , pjesëmarrësit e drejtpërdrejtë në prodhim, punonjësit e tij. Arritja e këtij qëllimi është e pamundur pa një shqyrtim gjithëpërfshirës të kërkesave në rritje të konsumatorëve, furnitorëve, shtetit dhe të gjithë atyre, interesat e të cilëve janë afër prodhuesit. Duke vepruar në mënyrë të drejtë, të ndershme dhe të arsyeshme me të gjithë ata me të cilët merret një prodhues, mund të mbrohen më së miri interesat e pjesëmarrësve, punonjësve dhe përfitimi afatgjatë i ndërmarrjes.

Nëse veproni sipas kësaj skeme, ndërmarrja mund të zgjidhë me sukses dhe efektivisht një sistem të tërë qëllimesh të ndërlidhura, përkatësisht:

Ofroni konsumatorëve një shumëllojshmëri produktesh dhe shërbimesh ndërtimi Cilesi e larte;

Për të siguruar rritjen e shitjeve dhe fitimeve, për të arritur një pozicion të qëndrueshëm financiar të ndërmarrjes dhe një rritje të qëndrueshme të të ardhurave nga kapitali;

Ruajtja e konkurrencës duke përmirësuar cilësinë e produkteve, duke ulur kostot e prodhimit, duke përmirësuar politikën e çmimeve, duke krahasuar vazhdimisht rezultatet e arritura me realitetet e tregut;

Përmirësimi i vazhdueshëm i praktikave të menaxhimit, si në aspektin e synimeve të përcaktuara ashtu edhe në vlerësimin e rezultateve të arritura;

Për të krijuar dhe mbajtur në ndërmarrje një atmosferë të tillë biznesi dhe marrëdhënie të tilla që do të kontribuojnë në arritjen e një niveli të lartë kënaqësie me rezultatet e punës së tyre nga secili, individualisht dhe nga të gjithë punonjësit e ndërmarrjes, një ndjenjë krenarie për duke u përfshirë në të.

Qëllimet arrihen gjithmonë nën kufizime të caktuara, të cilat mund të vendosen nga vetë ndërmarrja dhe të veprojnë nga jashtë. Prandaj, hapi tjetër është analizimi i mjedisit të jashtëm të ndërmarrjes. Qëllimi kryesor i analizës është të studiojë kërkesën për produkte dhe të formojë një portofol porosish. Kapaciteti prodhues i ndërmarrjes dhe shkalla e përdorimit të saj në procesin e aktiviteteve të mëtejshme varen nga portofoli i porosive. Nëse kërkesa për produkte bie për ndonjë arsye, atëherë portofoli i porosive zvogëlohet në përputhje me rrethanat, ka një rënie të prodhimit, kostoja e prodhimit rritet, humbet dhe ndërmarrja mund të falimentojë. Prandaj, analiza e kërkesës për produktet e profilit të ndërmarrjes ka një rëndësi të madhe. Kjo është një nga fazat më të rëndësishme dhe më të përgjegjshme të hulumtimit të tregut.

Studimi i kërkesës është i lidhur ngushtë me vlerësimin e rrezikut të produkteve të padeklaruara, që lind nga refuzimi i konsumatorëve për ta blerë atë. Përcaktohet nga sasia e dëmit të mundshëm material dhe moral të ndërmarrjes. Çdo ndërmarrje duhet të dijë sasinë e humbjeve nëse një pjesë e produktit nuk shitet. Për të shmangur pasojat e rrezikut të produkteve të padeklaruara, është e nevojshme të studiohen faktorët e shfaqjes së tij në mënyrë që të gjenden mënyra për të parandaluar ose minimizuar humbjet.

Struktura organizative e ndërmarrjes është paraqitur në figurën 2.1.

Figura 2.1 - Struktura organizative e ndërmarrjes

Bazuar në strukturën organizative të ndërmarrjes, a personelin bimore. Sipas llojit, struktura e menaxhimit është lineare.

Drejtori i uzinës kryen menaxhimin e përgjithshëm të personelit të ndërmarrjes.

Funksionet e drejtorit përfshijnë:

Sigurimi në kohë i organizatës me numrin e nevojshëm të punëtorëve, drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të specialiteteve dhe kualifikimeve të kërkuara;

Përmirësimi i cilësisë së fuqisë punëtore, drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve;

Kontabiliteti dhe analiza e lëvizjes së personelit;

Organizimi i punës me një rezervë të personelit drejtues;

Përgatitja dhe certifikimi i drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve;

duke forcuar disiplinën e punës dhe reduktimin e qarkullimit të stafit;

Mbajtja e shënimeve të personelit, regjistrimi dhe ruajtja e dokumentacionit të personelit.

Nënndarja kryesore strukturore e Construction Products Plant LLC është një punishte.

2.2 Vlerësimi i numrit dhe lëvizjes së personelit

Vëllimi i punës me personelin varet nga numri i personelit, siç tregon analiza e të dhënave në tabelën 2.1, numri i personelit në ndërmarrje po rritet çdo vit. Në datën 01.01.2010, numri i personelit ishte 293 persona, duhet theksuar se numri i personelit është rritur me 74,4% në krahasim me vitin 2005. Rritja ka ndodhur në të gjitha kategoritë e personelit.

Tabela 2.1 - Numri mesatar i punonjësve

Figura 2.2 tregon qartë dinamikën e numrit të personelit sipas viteve.

Figura 2.2 - Dinamika e numrit të personelit të LLC "Uzina e Produkteve të Ndërtimit"

Nga analiza e numrit të listës së pagave të personelit për punësim- largim nga puna, qarkullimi, rezultoi se largimi nga puna nuk e kalon numrin për punësimin e punonjësve. Si rezultat i punësimit dhe shkarkimit të vazhdueshëm të punonjësve, përbërja e personelit dhe qarkullimi i ndërmarrjes po ndryshojnë vazhdimisht (tabela 2.2).

Tabela 2.2 - Lëvizja e personelit

Raporti i qarkullimit të punësimit në vitin 2009 është 18%, dhe raporti i qarkullimit në dalje është 9%, nga ku mund të konkludojmë se numri i të punësuarve dhe i pensionistëve është ulur në krahasim me vitin 2008. Megjithatë, rritja e normës së pranimit është shumë më e madhe se rritja e normës së qarkullimit në dispozicion. Kjo do të thotë se numri mesatar i të punësuarve është rritur me 28 persona. Gjithashtu shihet qartë se raporti i qarkullimit për pranim dhe raporti i qarkullimit për pension po zvogëlohet gradualisht, gjë që tregon qëndrueshmërinë e stafit.

Lëvizja e stafit është një kanal i domosdoshëm për lëvizjen e fuqisë punëtore. Bëhet problem nëse bëhet i tepruar (10 - 25% ose më shumë në vit). Më 1 janar 2010, shkalla e qarkullimit të personelit ishte 8.87%, që tregon një situatë relativisht të qëndrueshme në fuqinë punëtore të uzinës. Megjithatë, duhet theksuar se në vitin 2009 qarkullimi i stafit ishte më i ulët se në vitet 2006-2008.

Analiza e të dhënave për periudhën 2006 - 2009 për punësimin dhe largimin nga puna tregoi se arsyeja kryesore e largimit nga puna të punonjësve është dëshirën e vet-72.25%, arsyeja tjetër është largimi nga puna për mungesë (Tabela 2.3)

Tabela 2.3 - Të dhëna për arsyet e largimit nga puna për vitet 2006 - 2009

Arsyet kryesore për largimin nga puna të punëtorëve kryesorë janë pakënaqësia me kushtet dhe regjimin e punës, pagat.

2.3 Analiza e përbërjes dhe strukturës së personelit të ndërmarrjes

Në strukturën e numrit të personelit, pesha e punëtorëve me 01.01 është mbizotëruese. 2010 - 78,81%. Vitet e fundit, ka pasur një tendencë drejt uljes së përqindjes së numrit të punëtorëve nga 83,93% në 2005 në 78,11% në 2009 (Tabela 2.4).

Tabela 2.4 - Struktura e personelit të SH.PK "Uzina e Produkteve të Ndërtimit"

Profesionet kryesore në fabrikë dhe numri i punëtorëve sipas kategorive janë paraqitur në tabelën 2.5. Profesioni më i kërkuar është stivuesi i lëndës drusore.

Tabela 2.5 - Profesionet kryesore të punëtorëve

Është bërë një analizë e numrit të listës së pagave të punonjësve sipas kohëzgjatjes së shërbimit dhe moshës.

Nga përvoja:

Më pak se 1 vit e të gjithë punonjësve të SH.PK "Kombinimi i produkteve të ndërtimit" punojnë - 11.4%.

Përqindja e punonjësve që kanë punuar në njësitë e analizuara nga 1 deri në 3 vjet është 56%.

Përqindja maksimale është grupmosha e punëtorëve nga 40 deri në 50 vjeç - 34.6%.

Përqindja e punëtorëve nën moshën 20 vjeç është 1.5%, mbi 60 vjeç është 2.3%.

Ndër punonjësit e njësive të analizuara, përqindja e personave të moshës 20 deri në 50 vjeç është 77.5% (Tabela 2.6).

Tabela 2.6 - Pesha e të rinjve në numrin total të të punësuarve

Përbërja e stafit inxhiniero-teknik përfshin 64.3% - drejtues; 33,6% - specialistë; 2.1% - punonjës. Përqindja e personelit inxhiniero-teknik që punon në SH.PK "Uzina e Produkteve të Ndërtimit" deri në 1 vit nuk është e madhe, është 2.6% e numrit total të punonjësve të analizuar. Punonjësit, të moshës 40 deri në 50 vjeç, përbëjnë shtyllën kryesore të personelit inxhinierik dhe teknik në SH.PK "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit". Përqindja e të rinjve nën moshën 30 vjeç është 15.1% e numrit të përgjithshëm të punëtorëve të analizuar. Përqindja e specialistëve mbi 60 vjeç nuk është e madhe (3,3%).

Tabela 2.7 - Niveli i kualifikimit të personelit

Tabela 2.8 - Niveli i arsimimit të stafit

Shumica e inxhinierëve që punojnë në departamente kanë arsim të lartë (87.8%) dhe arsim të mesëm special (24.3%).

Një nga mënyrat për të përmirësuar formimin e personelit të ndërmarrjes është përmirësimi i punës në përzgjedhjen e kandidatëve. Përzgjedhja e kandidatëve për një vend vakant duhet të bëhet nga radhët e aplikantëve duke vlerësuar cilësitë e biznesit të kandidatëve. Në të njëjtën kohë, këshillohet përdorimi i një metodologjie të veçantë që merr parasysh sistemin e karakteristikave të biznesit dhe personale, duke mbuluar këto grupe cilësish: 1) pjekurinë sociale dhe qytetare; 2) qëndrimi ndaj punës; 3) niveli i njohurive dhe përvojës së punës; 4) aftësi organizative; 5) aftësia për të punuar me njerëzit; 6) aftësia për të punuar me dokumente dhe informacione; 7) aftësia për të marrë dhe zbatuar vendime në kohën e duhur; 8) tipare morale dhe etike të karakterit.

Grupi i parë përfshin këto cilësi: aftësinë për t'i nënshtruar interesat personale publikut; aftësia për të dëgjuar kritika, për të qenë vetëkritik; marrin pjesë aktive në aktivitete sociale; kanë një nivel të lartë të arsimimit politik.

Grupi i dytë mbulon cilësitë e mëposhtme: ndjenjën e përgjegjësisë personale për detyrën e caktuar; qëndrim i ndjeshëm dhe i vëmendshëm ndaj njerëzve; zell; disiplinë personale dhe përpikmëri për të respektuar disiplinën nga të tjerët; niveli i estetikës.

Grupi i tretë përfshin cilësi të tilla si kualifikimet që korrespondojnë me pozicionin e mbajtur; njohja e bazave objektive të menaxhimit të prodhimit; njohja e praktikave të avancuara të menaxhimit; përvojë pune në këtë organizatë (përfshirë në një pozicion menaxherial).

Grupi i katërt përfshin cilësitë e mëposhtme: aftësinë për të organizuar një sistem menaxhimi; aftësia për të organizuar punën tuaj; zotërimi i metodave të avancuara të menaxhimit; aftësia për të zhvilluar takime biznesi; aftësia për të vetëvlerësuar aftësitë dhe punën e tyre; aftësia për të vlerësuar aftësitë dhe punën e të tjerëve.

Grupi i pestë përfshin këto cilësi: aftësinë për të punuar me vartësit; aftësia për të punuar me drejtues të organizatave të ndryshme; aftësia për të krijuar një ekip koheziv; aftësia për të zgjedhur, rregulluar dhe rregulluar kornizat.

Grupi i gjashtë përfshin cilësi të tilla si aftësia për të formuluar shkurt dhe qartë qëllimet; aftësia për të shkruar letra biznesi, urdhra, udhëzime; aftësia për të formuluar qartë udhëzime, për të nxjerrë detyra; njohuri për aftësitë e teknologjisë moderne të menaxhimit dhe aftësinë për ta përdorur atë në punën e tyre; aftësia për të lexuar dokumente.

Grupi i shtatë përfaqësohet nga këto cilësi: aftësia për të marrë vendime në kohën e duhur; aftësia për të siguruar kontroll mbi ekzekutimin e vendimeve; aftësia për të lundruar shpejt në një mjedis të vështirë; aftësia për të zgjidhur situatat e konfliktit; aftësia për të vëzhguar higjienën mendore, aftësia për të kontrolluar veten; vetëbesim.

Grupi i tetë kombinon cilësi të tilla si aftësia për të parë të renë; aftësia për të njohur dhe mbështetur novatorët, entuziastët dhe novatorët; aftësia për të njohur dhe neutralizuar skeptikët, konservatorët, retrogradët dhe aventurierët; iniciativë; guxim dhe vendosmëri në ruajtjen dhe zbatimin e inovacioneve; guxim dhe aftësi për të marrë rreziqe të arsyeshme.

Në grupin e nëntë bëjnë pjesë: ndershmëria, ndërgjegjja, mirësjellja, respektimi i parimeve; ekuilibër, përmbajtje, edukatë; këmbëngulje; shoqërueshmëri, hijeshi; modestia, thjeshtësia; rregullsia dhe rregullsia e pamjes; Shendet i mire.

Në çdo rast specifik, nga kjo listë zgjidhen ato pozicione që janë më të rëndësishmet për një pozicion dhe organizatë të caktuar (me ndihmën e ekspertëve) dhe atyre u shtohen cilësi specifike që duhet të zotërojë një aplikant për këtë pozicion të veçantë. Kur zgjidhni cilësitë më të rëndësishme për të përcaktuar kërkesat për kandidatët për një pozicion të caktuar, duhet bërë dallimi midis cilësive që janë të nevojshme kur aplikoni për një vend pune dhe cilësive që mund të fitohen mjaft shpejt, duke u mësuar me punën pasi emëruar në një pozicion.

Pas kësaj, ekspertët punojnë për të përcaktuar praninë e cilësive te kandidatët për një pozicion vakant dhe shkallën e zotërimit të tyre nga secili kandidat për secilën cilësi. Këtë pozicion e zë kandidati që zotëron më së miri të gjitha cilësitë e nevojshme për një vend vakant.

Për të përcaktuar saktë kriteret e përzgjedhjes, është e nevojshme të formulohen qartë cilësitë e një punonjësi të nevojshme për llojin përkatës të veprimtarisë. Kriteret duhet të formohen në atë mënyrë që të karakterizojnë në mënyrë gjithëpërfshirëse punonjësin: përvojën, shëndetin dhe karakteristikat personale. Nivelet "referenca" të kërkesave për secilin kriter zhvillohen në bazë të karakteristikave të punonjësve që tashmë punojnë në organizatë, të cilët po i bëjnë mirë punën e tyre.

Për të përmirësuar sistemin aktual të përzgjedhjes, vendosjes, trajnimit dhe trajnimit të avancuar të personelit, përmirësimin e stilit të punës së shërbimeve të personelit dhe sigurimin e kontrollit mbi zbatimin e aktiviteteve të planifikuara, planifikimi i personelit duhet të kryhet në ndërmarrje. Plani vjetor i punës me personelin zhvillohet duke marrë parasysh detyrat e prodhimit organizatat, futja e formave efektive të menaxhimit, organizimit dhe stimulimit të punës, etj. Projektplani parashikon aktivitete specifike; personat përgjegjës për ekzekutimin dhe afatet. Plani vjetor i miratuar u komunikohet drejtuesve të departamenteve, organizatave të tyre, të cilët në bazë të tij hartojnë një plan për punën me personelin e departamentit.

Plani vjetor përfshin fushat kryesore të mëposhtme të punës me personelin:

Rekrutimi, stafi, trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve;

Puna me personelin drejtues, inxhinierik dhe shkencor;

Konsolidimi i personelit dhe forcimi i disiplinës së punës;

Ngjarjet organizative.

Struktura e planit vjetor të punës me personelin e LLC "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit" (2010):

1) Rekrutimi, stafi, trajnimi i avancuar i punëtorëve:

Merr pjesë në punën e komisionit të kualifikimit për caktimin e kategorive, klasave dhe kategorive;

Harton dhe miraton listën e nomenklaturës së pozicioneve të SH.PK "Uzina e Produkteve të Ndërtimit" në përputhje me kërkesat tarifore dhe kualifikuese;

Kryerja e certifikimit të punonjësve që kanë marrë një vlerësim me ricertifikim në një vit.

2) Puna me personel menaxherial, inxhinierik dhe shkencor:

Përmbledhja e rezultateve të certifikimit të personelit drejtues dhe specialistëve;

Vazhdimi i punës për plotësimin e personelit me personel të kualifikuar në përputhje me listën e nomenklaturës së pozicioneve;

Kryerja e një analize të përbërjes cilësore të personelit drejtues dhe specialistëve përsa i përket arsimit, kohëzgjatjes së shërbimit dhe moshës (përmirësimi i përbërjes cilësore);

Vazhdimi i punës së komisionit për daljen jashtë vendit për studime dhe praktikë;

Vazhdimi i punës për përmirësimin e aftësive të menaxherëve dhe specialistëve;

Organizimi i trajnimeve për menaxherët dhe specialistët në lidhje me futjen e pajisjeve të reja dhe proceseve teknike.

3) Konsolidimi i personelit dhe forcimi i disiplinës së punës:

Kryerja e një analize të gjendjes së disiplinës së punës dhe qarkullimit të stafit në LLC "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit";

Vazhdimi i punës për dorëzimin e materialeve për caktimin e pensioneve për punonjësit e SH.PK "Uzina e Produkteve të Ndërtimit" për pleqëri, në lidhje me aftësinë e kufizuar, për humbjen e një mbajtësi të familjes, etj.;

Mbani kontroll të vazhdueshëm mbi sigurimin dhe respektimin e orarit të pushimeve për vitin 2010.

4. Masat organizative:

Ofrimi i ndihmës metodologjike dhe juridike për punën e personelit dhe mbajtjen e të dhënave;

Dëgjoni drejtuesit e departamenteve për çështjet e burimeve njerëzore.

Në LLC "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit", për të rritur efikasitetin e menaxhimit të personelit, këshillohet të merren masa për të përmirësuar sistemin e përzgjedhjes, vendosjes, trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit.

Planifikimi i nevojës për personel dhe staf me personel të kualifikuar kryhet në bazë të listës së nomenklaturës së pozicioneve të SH.PK "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit", si dhe bazuar në: detyrat e organizatës që lidhen me rindërtimin e saj; zëvendësimi i punëtorëve në pension, zëvendësimi i praktikantëve me të diplomuar.

Marrëdhëniet me përgjegjësitë e punës treguesi më i rëndësishëm efikasitetin e të gjithë ndërmarrjes në tërësi. Puna e ndërgjegjshme është, para së gjithash, punë prodhuese. Mosekzekutimi, kthimi i dobët gjatë orarit të punës është problem i çdo kolektivi pune. Në kushtet e tregut, shumë varet vetëm nga përpjekjet e punës së një personi të caktuar.

Detyrat kryesore të edukimit të punonjësve qëndrim respektues për të punuar janë:

1) Kryerja e punës shpjeguese dhe sjellja për secilin punonjës thelbin e politikës socio-ekonomike të vazhdueshme të menaxhimit të SH.PK "Fabrika e Produkteve të Ndërtimit", të gjitha ndryshimet dhe ngjarjet. Një nga metodat e kësaj pune është sistemi i informacionit dhe edukimit ekonomik për çështje të ndryshme aktuale.

2) Formimi me të gjitha metodat e ndikimit ideologjik dhe stimujve materialë midis punëtorëve të nevojës jetike për punë shumë produktive, performancë dhe disiplinë të punës, prodhim produktesh cilësore dhe fitim maksimal.

Si rezultat, arrihen qëllimet e mëposhtme:

a) çdo punonjës është i vetëdijshëm për vendin e tij në mekanizmin kompleks të ndërmarrjes gjigante;

b) synimet prioritare të ndërmarrjes vendase;

c) rolin e tyre në një ekonomi tregu;

d) kryerja e disiplinës është çelësi i suksesit, kthimi i dobët i punës është rruga drejt shkëmbimit të punës.

Respektimi i disiplinës së punës është një nga elementët e rëndësishëm në edukimin e punëtorëve për të respektuar punën.

Roli i disiplinës së punës po rritet çdo vit për shkak të kompleksitetit të të gjitha proceseve të prodhimit, prandaj Rregulloret e Brendshme Orari i punes janë ligji për çdo punonjës të SH.PK “Uzina e Produkteve të Ndërtimit”.

Disiplina e punës është garanci e punës shumë produktive dhe zbatimit të suksesshëm të planit. Puna e qëllimshme kryhet në të gjitha departamentet për të forcuar disiplinën e punës. Një nga fushat e kësaj pune është analiza e vazhdueshme gjendjet e rritjes-uljes së shkeljeve të disiplinës së punës në kolektivat e punës. Departamenti i Burimeve Njerëzore është në kontakt të ngushtë me deputetët e Burimeve Njerëzore për këtë çështje.

Sistemi i menaxhimit të disiplinës dhe edukimi i punonjësve me një qëndrim respektues ndaj punës bazohet jo vetëm në regjistrimin e shkeljeve dhe dënimeve, por edhe në zhvillimin e një sërë masash që synojnë reduktimin e tyre.

Një grup masash që synojnë reduktimin e rasteve të shkeljeve të disiplinës së punës:

Biseda me punonjësit që kanë shkelur rregullat e rregulloreve të brendshme të punës; puna e komisioneve për punën me shkelësit e disiplinës së punës, të kryera në njësitë strukturore;

Kryerja e takimeve të planifikuara të prodhimit, ku çështjet e disiplinës janë një nga prioritetet;

Dëgjimi i drejtuesve të divizioneve strukturore, deputetëve për punë me personelin për çështje të forcimit të disiplinës së punës;

Stimulime materiale dhe morale për punë të ndërgjegjshme dhe me cilësi të lartë për një punonjës që nuk ka shkelje të disiplinës së punës dhe prodhimit.

Disiplina e punës është një nga komponentët kryesorë të mirëqenies së Construction Products Plant LLC, prandaj puna për forcimin e saj duhet të kryhet në të gjitha fushat, nga drejtori i uzinës deri tek drejtuesi i mesëm: kryepunëtor, kryepunëtor. Vetëm atëherë do të ketë një rikthim. Dhe për këtë është e nevojshme të vihen në përgjegjësi personale mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë të shkelësve të disiplinës së punës dhe prodhimit. Kjo do të ndihmojë në forcimin e disiplinës në kolektivat e punës.

konkluzioni

Stafi i një ndërmarrje (firmë) është një grup individësh që janë me firmën si person juridik në marrëdhëniet e rregulluara me kontratën e punës. Është një ekip punëtorësh me një strukturë të caktuar që korrespondon me nivelin shkencor dhe teknik të prodhimit, kushtet për sigurimin e prodhimit me fuqi punëtore dhe kërkesat e vendosura rregullatore dhe ligjore.

Construction Products Plant LLC u krijua për të plotësuar nevojat e tregut për materiale ndërtimi, si dhe për të bërë një fitim në interes të Themeluesit. Themeluesi i kompanisë është kompania mbajtëse e projektimit dhe ndërtimit OAO "Saranskstroyzakazchik".

Sasia e punës me personelin varet nga numri i punonjësve. Numri i personelit me 01.01.2010 arriti në 293 persona, duhet theksuar se numri i personelit është rritur me 74,4% krahasuar me vitin 2005. Rritja ka ndodhur në të gjitha kategoritë e personelit.

Në strukturën e numrit të personelit, pesha e punëtorëve me 01.01 është mbizotëruese. 2010 - 78,81%. Vitet e fundit ka pasur një tendencë drejt uljes së përqindjes së numrit të punëtorëve nga 83.93% në 2005 në 78.81% në 2009. Lëvizja e stafit është një kanal i domosdoshëm për lëvizjen e fuqisë punëtore. Bëhet problem nëse bëhet i tepruar (10-25% ose më shumë në vit). Më 1 janar 2010, shkalla e qarkullimit të personelit ishte 8.87%, gjë që tregon një situatë relativisht të qëndrueshme në personelin e uzinës. Megjithatë, duhet theksuar se në vitin 2009 qarkullimi i stafit ishte më i ulët se në vitet 2006-2008.

Një nga mënyrat për të përmirësuar formimin e personelit të ndërmarrjes është përmirësimi i punës në përzgjedhjen e kandidatëve. Përzgjedhja e kandidatëve për një vend vakant duhet të bëhet nga radhët e aplikantëve duke vlerësuar cilësitë e biznesit të kandidatëve. Në të njëjtën kohë, këshillohet përdorimi i një metodologjie të veçantë që merr parasysh sistemin e karakteristikave të biznesit dhe personale, duke mbuluar këto grupe cilësish: 1) pjekurinë sociale dhe qytetare; 2) qëndrimi ndaj punës; 3) niveli i njohurive dhe përvojës së punës; 4) aftësi organizative; 5) aftësia për të punuar me njerëzit; 6) aftësia për të punuar me dokumente dhe informacione; 7) aftësia për të marrë dhe zbatuar vendime në kohën e duhur; 8) tipare morale dhe etike të karakterit.

AT punim terminor zhvilluar një metodologji për vlerësimin e biznesit dhe cilësitë personale udhëheqësit.

Lista e burimeve të përdorura

1. Abelov, V.V. Ekonomia e ndërmarrjes. - M.: Dashkov i K, 2004.- 431 f.

2. Beletsky, N.P. Menaxhimi i personelit. - M.: Interpressservis, 2002.- 352 f.

3. Borisova, E.A. Vlerësimi dhe certifikimi i personelit. - Shën Petersburg: Peter, 2004.- 256s.

4. Vesnin, V.R. Menaxhimi i personelit. Teoria dhe praktika. - M.: Prospekt, 2007. - 688 f.

5. Wissema, X. Menaxhimi në divizionet e shoqërisë: TRANS. nga anglishtja. - M.: INFRA-M, 2002.- 288 f.

6. Vikhansky, O.S. Menaxhimi strategjik. - M.: Shtëpia Botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 2003.- 252 f.

7. Volgin, A.P. Menaxhimi i personelit në një ekonomi tregu. - M.: Delo, 2006.- 256 f.

8. Volkov, O.I. Ekonomia e ndërmarrjes (firmës). - M.: INFRA-M, 2003.- 601 f.

9. Galenko, V.P. Menaxhimi i personelit dhe strategjia e ndërmarrjes. - Shën Petersburg: Peter, 2005. - 231 f.

10. Genkin, B.M. Menaxhimi i personelit. - M.: Delo, 2007. - 632 f.

11. Graçev, M.V. Superpersoneli: menaxhimi i personelit në një korporatë ndërkombëtare. - M.: Rasti LTD, 2004.- 208 f.

12. Grayson, J. Menaxhimi amerikan në pragun e shekullit të 21-të. - M: Ekonomiks, 2005.- 319 f.

13. Dessler, G. Menaxhimi i personelit. - M.: Binom, 2002.- 432 f.

14. Durakova, I.B. Menaxhimi i personelit: përzgjedhja dhe punësimi. Studimi i përvojës së huaj. - M.: Qendra, 2003. - 160 f.

15. Dyatlov, V.A. Menaxhimi i personelit. - M.: PRIOR, 2002.- 512 f.

16. Egorshin, A.P. Menaxhimi i personelit. - N.Novgorod.: NIMB, 2003.- 607 f.

17. Egorshin A.P. Kompleksi edukativo-metodologjik për disiplinën “Menaxhimi i personelit”. - N.-Novgorod.: NIMB, 2002.- 216 f.

18. Zabrodin Yu.M. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - M.: Yurayt-Izdat, 2006.- 472 f.

19. Zaitsev, G.P. Menaxhimi i personelit në organizatë: menaxhimi personal. - Shën Petersburg: Shtëpia Botuese e Universitetit të Ekonomisë dhe Financës së Shën Petersburgut, 2001. - 72 f.

20. Ivantsevich, J. M. Burimet njerëzore. Bazat e menaxhimit të personelit. - M.: Delo, 2001.- 304 f.

21. Kibanov, A.Ya. Menaxhimi i personelit të organizatës: Rregullimi i punës. - M.: Provim, 2002. - 575 f.

22. Kibanov, A.Ya. Menaxhimi i personelit. - M.: INFRA-M, 2007.-512s.

23. Kibanov, A.Ya. Formimi i një sistemi të menaxhimit të personelit. - M.: Delo, 1999.- 193 f.

24. Komisarova, T.V. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - M.: Kronus, 2002.- 241 f.

25. Odintsov, V.A. Analiza e aktivitetit financiaro - ekonomik të ndërmarrjes. - M.: Qendra Botuese "Akademia", 2008. - 256 f.

26. Posherstnik, N.V. Personeli i ndërmarrjes. - M.: Prospekt, Velby, 2008.- 488 f.

27. Pronnikov, V.A. Menaxhimi i personelit. - M.: Nauka, 2003.- 315 f.

28. Pugachev V.P. Menaxhimi i personelit të organizatës. - M.: UNITI, 2002.- 261 f.

29. Samygin, S.I. Menaxhimi i personelit. - Rostov n / D .: Phoenix, 2004. - 480 f.

30. Semenov, V.M. Ekonomia e ndërmarrjes. – M.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573 f.

31. Slutsky, G.V. Menaxhimi i zhvillimit social të personelit të ndërmarrjes. - M.: GAU, 2003.- 256 f.

32. Sokolova, M.I. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - M.: UNITI, 2005.- 513 f.

33. Tatarnikov, A.A. Menaxhimi i personelit në korporata në SHBA, Japoni, Gjermani. - M.: PARA, 2003.- 173 f.

34. Travin, V.V. Bazat e menaxhimit të personelit. - M.: Delo, 2005.- 336s.

35. Tugin, V.M. Ekonomia e ndërmarrjes. - Shën Petersburg: Himizdat, 2003.- 304 f.

36. Tsvetaeva, V.M. Menaxhimi i personelit. - M.: INFRA-M, 2005.- 329f.

37. Tsypkin, Yu.A. Menaxhimi i personelit. - M.: UNITI-DANA, 2006.- 447 f.

38. Shibalkin, Yu.A. Bazat e menaxhimit të personelit. - M.: MGIU, 2005.- 260 f.

39. Shekshnya, S.V. Menaxhimi i personelit organizimi modern. - M.: OJSC "Shkolla e Biznesit", 2001.- 210 f.

Tema 1. Personeli i ndërmarrjes si objekt i drejtimit

Konceptet kryesore: Personeli. Struktura e personelit. Struktura organizative. Struktura funksionale. Struktura shtetërore. Statistikore dhe struktura analitike. struktura e rolit. strukturë profesionale. struktura e kualifikimit. strukture shoqerore. Struktura gjinore. Struktura arsimore. Struktura e vjetërsisë. Shtetit. Orari i stafit. Njësia shtetërore. Paga. Shtesat. Shtesat. fondi i listës së pagave.

Synimi: Eksploroni aspektet teorike duke karakterizuar personelin e ndërmarrjes si objekt menaxhimi.

Detyrat:

1. Njihuni me lloje të ndryshme të strukturës së personelit dhe veçoritë e strukturimit të personelit.

2. Studioni kërkesat e personelit.

Personeli (personeli)- Stafi i punonjësve të organizatës që kryejnë funksione të ndryshme prodhuese dhe ekonomike. Karakterizohet, para së gjithash, nga numri, struktura, e konsideruar si në statikë ashtu edhe në dinamikë, përshtatshmëri profesionale, kompetencë.

Struktura e personelit- ky është një grup grupesh të veçanta punëtorësh, të bashkuar mbi çdo bazë.

Struktura organizative e personelit -është përbërja dhe vartësia e hallkave të ndërlidhura të menaxhimit.

Struktura funksionale e stafit- pasqyron ndarjen e funksioneve drejtuese midis menaxhmentit dhe vartësve individualë. Funksioni i menaxhimit është një pjesë e procesit të menaxhimit, e ndarë sipas një atributi të caktuar (cilësi, punë, paga, kontabilitet, etj.), zakonisht dallohen 10 deri në 25 funksione.

Struktura e personelit - përcakton përbërjen sasiore dhe profesionale të personelit, përbërjen e departamenteve dhe listën e pozicioneve, pagat dhe fondin. pagat punëtorët.

Struktura e personelit mund të jetë statistikore dhe analitike (shih Figurën 1).

Figura 1 - Struktura e personelit

Karakteristikat kryesore të strukturimit të personelit të organizatës:

Në bazë të pjesëmarrjes në procesin e prodhimit ose menaxhimit, ato. Sipas natyrës së funksioneve të punës, dhe për rrjedhojë, pozicionit të mbajtur, stafi ndahet në kategoritë e mëposhtme:

Menaxherët që ushtrojnë funksionet e menaxhimit të përgjithshëm. Ato ndahen me kusht në tre nivele: më i larti (i organizatës në tërësi - drejtori, CEO, menaxher dhe zëvendësit e tyre), të mesëm (drejtuesit e njësive kryesore strukturore - departamente, departamente, punëtori, si dhe specialistë kryesorë), bazë (duke punuar me interpretues - drejtues të byrove, sektorë; mjeshtra). Menaxherët përfshijnë persona që mbajnë pozita drejtuese, duke përfshirë menaxherin e personelit;

Specialistë - persona që kryejnë funksione ekonomike, inxhinierike, juridike dhe të tjera. Këtu përfshihen ekonomistët, juristët, inxhinierët e procesit, inxhinierët mekanikë, kontabilistët, dispeçerët, auditorët, inxhinierët e trajnimit, inspektorët e personelit, etj.;

Punonjës të tjerë (përpunues teknikë) të përfshirë në përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetit, kontrollit, shërbimeve ekonomike: agjent blerës, arkëtar, sekretar-stenograf, kronometri etj.;

Punëtorët që krijojnë drejtpërdrejt vlera materiale ose ofrojnë shërbime prodhimi. Dalloni ndërmjet punëtorëve kryesorë dhe ndihmës.

Një kategori e veçantë përfshin punonjësit e infrastrukturës sociale, d.m.th. personat e angazhuar në aktivitete jo-thelbësore (kulturore dhe komunitare, strehim dhe shërbime komunale për personelin e organizatës). Këtu përfshihen punonjësit e banesave dhe shërbimeve komunale; personat që shërbejnë në kopshte, qendra rekreacioni etj., të cilat janë në bilancin e organizatës.

Në industri, menaxherët, specialistët, punonjësit e tjerë (performuesit teknikë), punëtorët formojnë personelin industrial dhe të prodhimit dhe punonjësit e infrastrukturës sociale formojnë personelin joindustrial.

Ndarja e personelit të organizatës në kategori kryhet në përputhje me dokumentin rregullator - Drejtoria e Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, të zhvilluar nga Instituti i Punës dhe miratuar me dekret të Ministrisë së Punës dhe të Punës dhe zhvillim social RF datë 21.08.98 Nr 37.

Manuali i Kualifikimit, duke marrë parasysh kërkesat e një etape të re në zhvillimin e shoqërisë sonë, prezantoi për herë të parë pozicionin e menaxher. Në vendet me një ekonomi tregu shumë të zhvilluar, menaxherët quhen menaxherë profesionistë që kanë një arsim të veçantë, të marrë shpesh përveç inxhinierisë, ekonomisë dhe drejtësisë. Menaxherët menaxhojnë aktivitetet e organizatës (niveli i lartë), divizionet strukturore të saj (niveli i mesëm) ose sigurojnë zbatimin e aktiviteteve të caktuara në fushën e biznesit (niveli i ulët).

Në lidhje me strukturën aktuale të punës, menaxherë të niveleve më të larta dhe të mesme mund të konsiderohen të gjithë menaxherët - drejtorët e organizatave dhe menaxherët e tjerë të linjës: drejtuesit e punëtorive dhe divizioneve të tjera strukturore, si dhe departamentet funksionale. Menaxherët bazë në zhvillim aktivitetet tregtare, bizneset e vogla dhe të mesme janë organizatorë të këtij aktiviteti, duke siguruar përputhjen e tij me kushtet e mjedisit të jashtëm (kërkesat ekonomike, ligjore, teknologjike e të tjera).

Struktura e rolit të stafit- karakterizon ekipin përsa i përket pjesëmarrjes në procesin krijues në prodhim, përsa i përket roleve të komunikimit dhe të sjelljes. Rolet krijuese karakteristikë e entuziastëve, shpikësve dhe organizatorëve, ata karakterizojnë një pozicion aktiv në zgjidhjen e situatave problemore, në kërkimin e zgjidhjeve alternative. Rolet e komunikimit të përcaktojë përmbajtjen dhe shkallën e pjesëmarrjes në procesin e informacionit, ndërveprimin në shkëmbimin e informacionit. Rolet e sjelljes karakterizojnë modele tipike psikologjike të sjelljes së njerëzve në punë, në shtëpi, në pushime, në situata konflikti.

Struktura profesionale e personelit të organizatës - ky është raporti i përfaqësuesve të profesioneve apo specialiteteve të ndryshme (ekonomistë, kontabilistë, inxhinierë, juristë etj.) të cilët kanë një kompleks njohurish teorike dhe aftësish praktike të fituara si rezultat i formimit dhe përvojës së punës në një fushë të caktuar.

Struktura e kualifikimit të personelit- ky është raporti i punëtorëve të niveleve të ndryshme të aftësive (d.m.th., shkalla e formimit profesional) e nevojshme për të kryer funksione të caktuara të punës. Në vendin tonë, niveli i aftësive të punëtorëve karakterizohet nga një kategori ose klasë (për shembull, për shoferët), dhe për specialistët - sipas kategorisë, kategorisë ose klasës.

Struktura sociale e stafit- karakterizon kolektivin e punës të ndërmarrjes si një grup grupesh sipas gjinisë, moshës, përbërjes kombëtare dhe sociale, nivelit të arsimit, statusit martesor.

Struktura gjinore dhe moshore e personelit të organizatës - ky është raporti i grupeve të stafit sipas gjinisë (burra, gra) dhe moshës. Struktura e moshës karakterizohet nga përqindja e personave të moshave përkatëse në numrin e përgjithshëm të personelit. Gjatë studimit të përbërjes së moshës, rekomandohen grupet e mëposhtme: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 vjeç e lart.

Më produktive është struktura e moshës, e paraqitur si grupimi i mëposhtëm:

Struktura e moshës karakterizohet nga mosha mesatare dhe llogaritet si shuma e moshave të të gjithë punonjësve pjesëtuar me numrin e punonjësve në organizatë. Njohja e këtyre dinamikave ju lejon të menaxhoni në mënyrë më efektive proceset e planifikimit për nevojat e organizatës fuqinë punëtore, trajnim rezervë, formim profesional, kompensim.

Struktura e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit mund të konsiderohet në dy mënyra: sipas kohëzgjatjes totale të shërbimit dhe kohëzgjatjes së shërbimit në një organizatë të caktuar. Përvoja totale grupohet në periudhat e mëposhtme: deri në 16 vjet, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 vjet e më shumë. Kohëzgjatja e shërbimit në këtë organizatë karakterizon stabilitetin e fuqisë punëtore. Është më i përshtatshëm për të përcaktuar kohëzgjatjen e shërbimit me metodën e grupimit:

Struktura e personelit sipas nivelit të arsimit(të përgjithshme dhe të veçanta) karakterizon përzgjedhjen e personave me arsim të lartë, duke përfshirë nivelin e formimit - bachelor, specialist, master; arsimi i lartë jo i plotë (më shumë se gjysma e afatit të studimit); e mesme e specializuar; mesatare e përgjithshme; e mesme e ulët; fillestare. Si opsion:

1.2 Stafi

Shtetit– Kjo është përbërja e punonjësve të organizatës, e përcaktuar nga menaxhmenti për një periudhë të caktuar.

personelin- ky është një dokument organizativ dhe administrativ që pasqyron strukturën e organizatës, përmban një listë të pozicioneve që tregon numrin dhe madhësinë e pagave zyrtare, pagat mujore zyrtare dhe shtesat personale, si dhe numrin total dhe listën e pagave për aparatin e menaxhimit të organizatës .

Të dhënat fillestare për përpilimin e tabelës së personelit janë:

· lista e pagave e personelit menaxherial, e llogaritur sipas standardeve për 1 rubla. produkte;

numri i personelit drejtues të organizatës;

Tabela e personelit të organizatës për vitin e kaluar;

· paga zyrtare të garantuara dhe shtesa personale për punonjësit me kontratë.

E drejta për të miratuar tabelën e personelit i jepet titullarit.

Para se të vazhdohet me përgatitjen e tabelës së personelit, është e nevojshme të përcaktohet struktura organizative e ndërmarrjes. Për të përpiluar SR, përdoret një sistem i unifikuar forma T-3"Stafi" .

Plotësimi i formularit T-3 duhet të fillojë me emrin e organizatës - duhet të merret parasysh në përputhje të plotë me emrin që shfaqet në dokumentet e themelimit. Tjetra, jepet numri i dokumentit, data e dokumentit vendoset në një kolonë të caktuar posaçërisht.

Emri i departamenteve tregohet sipas grupeve:

1. Pjesa drejtuese ose administrative (menaxhimi, kontabiliteti, departamenti i personelit, etj.),

2. Njësitë e prodhimit,

3. Njësi ndihmëse ose shërbimi (reparti i furnizimit, shërbimet e riparimit, etj.).

Kodi i njësisë strukturore zakonisht tregon vendin e njësisë strukturore në strukturën hierarkike të organizatës. Është caktuar gjithashtu për lehtësinë e menaxhimit të dokumenteve.

Kolona "profesioni (pozicioni) plotësohet në përputhje të plotë me librat e referencës së tarifave dhe kualifikimit dhe klasifikues gjithë-rus pozitat e punonjësve dhe profesionet e punëtorëve. Sekuenca e plotësimit të kësaj kolone për secilën njësi strukturore është individuale, duke marrë parasysh specifikat e një organizate të veçantë. Si rregull, pozicionet e drejtuesit të njësisë strukturore, zëvendësit e tij vendosen së pari, pastaj specialistët kryesorë dhe kryesorë, pastaj pozicionet e interpretuesve, nëse njësia strukturore përfshin si personelin inxhinierik dhe teknik dhe punëtorët. Është e nevojshme që së pari të ndahen inxhinierë, pastaj punëtorë.

Njësi e themeluar- kjo është një njësi zyrtare ose pune e parashikuar nga personeli i ndërmarrjes. Si rregull, numri i njësive të personelit të një organizate të financuar nga buxheti federal ose rajonal përcaktohet nga organizata më të larta. Numri i njësive të personelit të një ndërmarrje tregtare përcaktohet nga nevojat e saj për lloje të caktuara të punës, shkalla e urgjencës së zbatimit të tyre dhe fizibiliteti ekonomik.

Kur vendosni pagat zyrtare ose tarifat, duhet të mbahet mend se vetëm madhësia e pagës ose tarifës mund të pasqyrohet në tabelën e personelit, prandaj është plotësisht e pamundur të merret parasysh fondi i pagave. Kjo për faktin se kompania orari i turneve puna, shpërblimi i punëtorëve që marrin një pagë zyrtare rritet me shumën e pagesave shtesë për punën gjatë natës, dhe puna e punëtorëve pagat e të cilëve llogariten nga madhësia e tarifës paguhet në varësi të numrit të orëve të punës në një muaj të caktuar dhe ndryshon. Në shumicën e organizatave, madhësia e fondit të pagave mujore për reflektim në tabelën e personelit llogaritet nga numri mesatar i orëve të punës dhe supozohet të jetë kushtimisht i barabartë me 166 orë në muaj.

Për punëtorët që paguhen sistem me copë, në SHR, si rregull, vendoset një tarifë ose pagë, e cila, në varësi të specifikave të organizatës, llogaritet sipas metodave të caktuara.

Gjatë përcaktimit të pagës, duhet të udhëhiqet nga kërkesat që përmbahen në aktet e legjislacionit të punës, si dhe rregulloret lokale - Rregullorja për shpërblimin në organizatë, Rregullorja për shpërblimet, etj.

Ka disa kolona në formën T-3, të bashkuara me emrin e përbashkët "Shtesë". Legjislacioni aktual nuk përmban përkufizime të qarta të koncepteve të "shtresave shtesë" dhe "shtresave".

Shtesat- pagesat e grumbulluara për punonjësit për pagat ( tarifat e tarifave) për kushte të veçanta pune ose orar pune. Pagesa shtesë u bëhen punonjësve të angazhuar në punë të rënda, punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme dhe kushte të tjera të veçanta pune. Shuma specifike e pagesës shtesë përcaktohet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve ose me një marrëveshje kolektive ose të negociuar në një kontratë pune. Aktualisht, në shumë organizatat buxhetore ka dokumente ligjore normative sektoriale që rregullojnë madhësinë e rritjes së pagave të punëtorëve në industri.

Shtesat e pagave- këto janë pagesa stimuluese që tejkalojnë pagën zyrtare të përcaktuar, të cilat stimulojnë punonjësit të arrijnë më shumë treguesit e prodhimit, rrit ekselencë profesionale dhe puna prodhuese.

Është e nevojshme të merren parasysh dy forma kryesore të pagesës së shtesave dhe shtesave. Së pari - përqindje - caktohet si përqindje e pagës zyrtare, dhe në rast rishikimi të pagës (norma), shuma e shtesës (pagesë shtesë 0.

E dyta është një shtesë ose shtesë, e vendosur në formën shumë fikse . Një pagesë e tillë mund të mbetet konstante edhe nëse shuma e pagës (norma) ndryshon, përveç nëse parashikohet ndryshe nga kontrata kolektive, kontrata e punës ose akti rregullator vendor.

Gjatë vendosjes së shtesave dhe shtesave në SR, bëhet një shënim në kolonën përkatëse për shumën dhe për çfarë përcaktohet kjo shtesë (shtesë).

Si rregull, shtesat përcaktohen në bazë të rezultateve të vërtetimit të punonjësve me vendim të komisionit të kualifikimit ose certifikimit.

Këshillohet që në tabelën e parashikuar të personelit të përfshihet kombinimi i profesioneve të punonjësve me pagesën e shpërblimit (ndihmat personale) në masën 50 deri në 100% të pagës së garantuar për pozicionin e kombinuar. Kjo gjithmonë kursen koston e mbajtjes së vendeve të punës.

Lista e pagave mujore- këto janë fondet totale që sigurohen nga SR dhe sistemi i pagesave që funksionon në ndërmarrje për pagesa për punonjësit.

Për të ruajtur sekretin tregtar të madhësisë së pagave, lista e personelit hartohet në dy kopje për drejtorin dhe llogaritarin kryesor. Në të gjitha divizionet e tjera, sillen vetëm pjesë të listës së stafit, dhe informacioni për pozicionet vakante dërgohet në departamentet e personelit.

Në kontekstin e inflacionit dhe qarkullimit të stafit, këshillohet që tabela e personelit të rregullohet 1-2 herë në vit duke indeksuar pagat shtesë dhe tarifat.

Për sa i përket inflacionit, janë tre mënyra të thjeshta Indeksimi i pagave të punonjësve:

duke vendosur pagat dhe shtesat personale në dollarë

· - llogaritja e ekuivalentit të rublës në baza mujore me kursin mesatar të këmbimit të Bankës Qendrore të Federatës Ruse;

Duke i lidhur pagat me pagën minimale (SMIC) të punëtorëve Sektori publik me ndihmën e koeficientëve për pozicione të ndryshme. Për shembull, paga minimale = 100 rubla. Koeficienti për llogaritjen e pagave është 20 paga minimale. Pastaj paga shtesë është 2000 rubla;

· duke vendosur pagat në rubla me futjen e një koeficienti indeksi për nivelin e inflacionit. Për shembull, nëse inflacioni vjetor është 30%, atëherë koeficienti është 1.3 për të gjithë punonjësit.

Ndryshimet e personelit bëhen kur zvogëlohet numri ose personeli i punonjësve. Kur zvogëlohet numri, përjashtohen njësitë individuale dhe kur zvogëlohet personeli, përjashtohen njësitë individuale. Në të njëjtën kohë, punonjësit që zëvendësojnë pozicionet që zvogëlohen ose punojnë në profesione që zvogëlohen, i nënshtrohen pushimit nga puna në përputhje me nenet përkatëse të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Struktura e personelit

Struktura e personelit- ϶ᴛᴏ tërësia e grupeve individuale të punëtorëve të bashkuar nga çdo shenjë.

Struktura organizative e personelit - kjo është përbërja dhe vartësia e hallkave të ndërlidhura të menaxhimit.

Struktura funksionale e stafit- pasqyron ndarjen e funksioneve drejtuese midis menaxhmentit dhe vartësve individualë. Funksioni i menaxhimit është një pjesë e procesit të menaxhimit, e ndarë sipas një atributi të caktuar (cilësia, puna, paga, kontabiliteti, etj.), zakonisht dallohen 10 deri në 25 funksione.

Struktura e personelit - përcakton përbërjen sasiore dhe profesionale të personelit, përbërjen e divizioneve dhe listën e pozicioneve, masën e shpërblimit dhe fondin e pagave të punonjësve.

Struktura e personelit duhet të jetë statistikore dhe analitike (shih figurën 2.1).

Figura 2.1 - Struktura e personelit

Struktura statistikore pasqyron shpërndarjen e personelit dhe lëvizjen e tij në kuadër të punësimit sipas llojit të veprimtarisë, si dhe kategorive dhe pozicioneve.

Kështu, ndahet personeli i aktiviteteve bazë (personat që punojnë në departamentet bazë dhe ndihmëse, departamentet e kërkimit dhe zhvillimit, aparatet e menaxhimit, të angazhuar në prodhimin e produkteve, shërbimeve ose në shërbimin e këtyre proceseve) dhe aktivitetet jo bazë (punonjësit e ekonomisë së banimit dhe komunës, sfera sociale). Nga ana tjetër, ata të gjithë ndahen në kategori: menaxherë, specialistë, punonjës të tjerë (performues teknikë), punëtorë.

Struktura analitike të ndara në të përgjithshme dhe të veçanta. Në kuadrin e strukturës së përgjithshme, personeli konsiderohet sipas kritereve si profesioni, kualifikimet, arsimi, gjinia, mosha, përvoja e punës. Struktura private pasqyron raportin e grupeve individuale të punëtorëve, për shembull, ʼʼtë punësuar me punë të palodhur me ndihmën e pajisjeve më të thjeshta dhe pa toʼʼ, ʼʼtë punësuar në qendrat e përpunimitʼʼ, etj.

Kriteri për strukturën optimale të personelit është korrespondenca e numrit të punonjësve të grupeve të ndryshme të punës me sasinë e punës që kërkohet për të kryer çdo grup pune, e shprehur në kosto kohore.

Karakteristikat kryesore të strukturimit të personelit të organizatës:

Në bazë të pjesëmarrjes në procesin e prodhimit ose menaxhimit,ᴛ.ᴇ. Sipas natyrës së funksioneve të punës, dhe për rrjedhojë, pozicionit të mbajtur, stafi ndahet në kategoritë e mëposhtme:

‣‣‣ menaxherët që kryejnë funksione të përgjithshme drejtuese. Ato ndahen me kusht në tre nivele: më e larta (e organizatës në tërësi - drejtori, drejtori i përgjithshëm, menaxheri dhe zëvendësit e tyre), i mesëm (drejtuesit e njësive strukturore bazë - departamentet, departamentet, punëtoritë, si dhe specialistët kryesorë) , bazë (punë me interpretues - drejtues zyrash, sektorësh; mjeshtër). Menaxherët përfshijnë personat që mbajnë poste menaxherësh, përfshirë. menaxher personeli;

‣‣‣ specialistë - persona që kryejnë funksione ekonomike, inxhinierike, juridike dhe të tjera. Këtu përfshihen ekonomistët, juristët, inxhinierët e procesit, inxhinierët mekanikë, kontabilistët, dispeçerët, auditorët, inxhinierët e trajnimit, inspektorët e personelit, etj.;

‣‣‣ punonjës të tjerë (përmbarues teknikë) të përfshirë në përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetit, kontrollit, shërbimeve ekonomike: agjent blerës, arkëtar, sekretar-stenograf, kronometri etj.;

‣‣‣ punëtorë që drejtpërdrejt krijojnë pasuri ose ofrojnë shërbime prodhimi. Dalloni ndërmjet punëtorëve bazë dhe atyre ndihmës.

Një kategori e veçantë përfshin punonjësit e infrastrukturës sociale, ᴛ.ᴇ. personat e angazhuar në aktivitete jo-thelbësore (kulturore dhe komunitare, strehim dhe shërbime komunale për personelin e organizatës). Këtu përfshihen punonjësit e banesave dhe shërbimeve komunale; personat që shërbejnë në kopshte, qendra rekreacioni etj., të cilat janë në bilancin e organizatës.

Në industri, menaxherët, specialistët, punonjësit e tjerë (performuesit teknikë), punëtorët formojnë personelin industrial dhe të prodhimit dhe punonjësit e infrastrukturës sociale formojnë personelin joindustrial.

Ndarja e personelit të organizatës në kategori kryhet në përputhje me dokumentin rregullator - Drejtoria e Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, të zhvilluar nga Instituti i Punës dhe miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës dhe Socialit. Zhvillimi i Federatës Ruse, datë 21.08.98 Nr. 37.

Drejtoria e kualifikimit, duke marrë parasysh kërkesat e një etape të re në zhvillimin e shoqërisë sonë, prezantoi për herë të parë pozicionin e menaxher. Në vendet me një ekonomi tregu shumë të zhvilluar, menaxherët quhen menaxherë profesionistë që kanë një arsim të veçantë, të marrë shpesh përveç inxhinierisë, ekonomisë dhe drejtësisë. Menaxherët menaxhojnë aktivitetet e organizatës (niveli i lartë), divizionet strukturore të saj (niveli i mesëm) ose sigurojnë zbatimin e aktiviteteve të caktuara në sektorin e biznesit (niveli i ulët). Në lidhje me strukturën aktuale të punës, menaxherë të niveleve më të larta dhe të mesme mund të konsiderohen të gjithë drejtuesit - drejtorët e organizatave dhe menaxherët e tjerë të linjës: drejtuesit e punëtorive dhe divizioneve të tjera strukturore, si dhe departamentet funksionale.

Në kuadër të zhvillimit të veprimtarive tregtare, bizneset e vogla dhe të mesme, menaxherë të nivelit të ulët janë organizatorë të këtij aktiviteti, duke siguruar përputhjen e tij me kushtet e mjedisit të jashtëm (kërkesat ekonomike, ligjore, teknologjike dhe të tjera).

Struktura e rolit të stafit- karakterizon ekipin përsa i përket pjesëmarrjes në procesin krijues në prodhim, përsa i përket roleve të komunikimit dhe të sjelljes. Rolet krijuese karakteristikë e entuziastëve, shpikësve dhe organizatorëve, ata karakterizojnë një pozicion aktiv në zgjidhjen e situatave problemore, në kërkimin e zgjidhjeve alternative. Rolet e komunikimit të përcaktojë përmbajtjen dhe shkallën e pjesëmarrjes në procesin e informacionit, ndërveprimin në shkëmbimin e informacionit. Rolet e sjelljes karakterizojnë modele tipike psikologjike të sjelljes së njerëzve në punë, në shtëpi, në pushime, në situata konflikti.

Struktura profesionale e personelit të organizatës - ky është raporti i përfaqësuesve të profesioneve apo specialiteteve të ndryshme (ekonomistë, kontabilistë, inxhinierë, juristë etj.) të cilët kanë një sërë njohurish teorike dhe aftësish praktike të fituara si rezultat i formimit dhe përvojës së punës në një fushë të caktuar.

Struktura e kualifikimit të personelit- ky është raporti i punëtorëve të niveleve të ndryshme të aftësive (ᴛ.ᴇ. shkallë të formimit profesional), i cili është jashtëzakonisht i rëndësishëm për kryerjen e funksioneve të caktuara të punës. Në vendin tonë, niveli i aftësive të punëtorëve karakterizohet nga një kategori ose klasë (për shembull, për shoferët), dhe për specialistët - sipas kategorisë, kategorisë ose klasës.

Struktura sociale e stafit- karakterizon kolektivin e punës të ndërmarrjes si një grup grupesh sipas gjinisë, moshës, përbërjes kombëtare dhe sociale, nivelit të arsimit, statusit martesor.

Struktura gjinore dhe moshore e personelit të organizatës - ky është raporti i grupeve të stafit sipas gjinisë (burra, gra) dhe moshës. Struktura e moshës karakterizohet nga përqindja e personave të moshave përkatëse në numrin e përgjithshëm të personelit. Gjatë studimit të përbërjes së moshës, rekomandohen grupet e mëposhtme: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 vjeç e lart.

Më produktive është struktura e moshës, e paraqitur si grupimi i mëposhtëm:

Struktura e moshës karakterizohet nga një moshë mesatare dhe llogaritet si shuma e moshave të të gjithë punonjësve, pjesëtuar me numrin e punonjësve në organizatë. Njohja e kësaj dinamike ju lejon të menaxhoni në mënyrë më efektive proceset e planifikimit të nevojave të organizatës për punë, përgatitjen e rezervës, trajnimin profesional dhe kompensimin.

Struktura e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit mund të konsiderohet në dy mënyra: sipas kohëzgjatjes totale të shërbimit dhe kohëzgjatjes së shërbimit në një organizatë të caktuar. Përvoja totale grupohet në periudhat e mëposhtme: deri në 16 vjet, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 vjet e më shumë. Kohëzgjatja e shërbimit në këtë organizatë karakterizon stabilitetin e fuqisë punëtore. Është më i përshtatshëm për të përcaktuar kohëzgjatjen e shërbimit me metodën e grupimit:

Struktura e personelit sipas nivelit të arsimit(të përgjithshme dhe të veçanta) karakterizon përzgjedhjen e personave me arsim të lartë, duke përfshirë nivelin e formimit - bachelor, specialist, master; arsimi i lartë jo i plotë (më shumë se gjysma e afatit të studimit); e mesme e specializuar; mesatare e përgjithshme; e mesme e ulët; fillestare. Si opsion:

Struktura e personelit - koncepti dhe llojet. Klasifikimi dhe veçoritë e kategorisë "Struktura e personelit" 2017, 2018.

- Struktura e stafit.

Tema 3. Potenciali i personelit të ndërmarrjes. Struktura e konceptit të menaxhimit të personelit. Koncepti i menaxhimit të personelit është i ndërlidhur ngushtë me formimin dhe zhvillimin e potencialit të personelit të organizatës dhe diferencohet në konceptet e mëposhtme: - korporatë ... .

- Numri dhe kategoritë e personelit. Struktura sociale e personelit të ndërmarrjes

Karakteristikat strukturore të personelit të ndërmarrjes përcaktohen nga përbërja dhe raporti sasior i kategorive dhe grupeve të ndryshme të punëtorëve. Punonjësit ndërmarrje prodhuese në varësi të funksioneve të kryera ato ndahen në disa kategori dhe grupe. ....

-

Treguesit e lëvizjes punëtore. Përcaktimi i nevojës për personel dhe planifikimi i numrit të tij. Treguesit e numrit të punonjësve të ndërmarrjes. Përbërja dhe struktura ....

- Koncepti, përbërja dhe struktura e personelit të ndërmarrjes.

TEMA 2.1. Burimet e punës dhe produktiviteti i punës. Konceptet bazë: personeli i ndërmarrjes; personeli industrial - prodhues dhe joindustrial; punëtorët; drejtuesit; specialistë; punonjës të tjerë; personeli i ri i shërbimit; nxënësit; siguria;...

- Menaxhimi i personelit: Përbërja dhe struktura e personelit

Në të gjithë grupin e burimeve të ndërmarrjes, një vend të veçantë zënë burimet e punës. Në nivelin e një ndërmarrje individuale, në vend të termit "burime të punës", termat "personel" dhe "personel" përdoren më shpesh. Nën personelin e ndërmarrjes, është zakon të kuptohet përbërja kryesore (e rregullt) ....

- Struktura e personelit

Tema 2 Personeli dhe potenciali i punës i organizatës Personeli (personeli) - personeli i punonjësve të organizatës që kryejnë funksione të ndryshme prodhuese dhe ekonomike. Karakterizohet, para së gjithash, nga numri, struktura, e konsideruar si në statikë ashtu edhe në ... .

- Përbërja dhe struktura e personelit

Stafi i ndërmarrjes është një grup i të gjithë punonjësve të ndërmarrjes, duke siguruar zbatimin e funksioneve të saj. Me pjesëmarrje në procesin e prodhimit dallohen: personeli i prodhimit industrial (PPP), d.m.th. punonjës të lidhur drejtpërdrejt me zbatimin e ... .