Xodimlar toifalari bo'yicha o'rtacha oylik ish haqini tahlil qilish. Ish haqi fondi va o'rtacha oylik ish haqini tahlil qilish

E-ilovada keltirilgan 2013-2014 yillar uchun mehnat hisobotlari ma'lumotlari asosida PMK-19 xodimlarining ish haqini tahlil qilamiz.

Ish haqi fondining umumiy dinamikasi va PMK-19 xodimlarining o'rtacha ish haqi 2.3-jadvalda keltirilgan.

2.3-jadval - 2012 - 2014 yillardagi PMK-19 xodimlarining ish haqi fondi va o'rtacha ish haqining dinamikasi

E ilovasi asosida

2.3-jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2014 yilda PMK-19 xodimlarining ish haqi fondi 2012 yilga nisbatan 24,8 foizga, o'rtacha oylik ish haqi esa 48,7 foizga oshdi. Shu bilan birga, korxonada ishchilar soni 36 kishiga kamaydi. (16,7 foizga).

PMK-19 ish haqi fondining bir qismi sifatida korxona ixtiyorida qolgan foydadan tannarx va to'lovlarga tegishli to'lovlarni ajratish mumkin. 2.4-jadvalda sanab o'tilgan to'lov turlarining ulushlari bo'yicha ish haqi fondining tarkibi va dinamikasini tahlil qilaylik.

2.4-jadval - 2012 - 2014 yillar uchun PMK-19 ish haqi fondining tarkibi va dinamikasi

Ish haqi fondining tarkibi				Og'ish (+,-)	O'sish sur'ati, %
Miqdori, million rubl		Miqdori, million rubl		Miqdori, million rubl
1. Ishlab chiqarish tannarxining bir qismi sifatida ish haqi fondi
2. Foydadan to'lovlar
3. Umumiy ish haqi fondi

Eslatma - Manba: shaxsiy ishlanma

2.4-jadval ma'lumotlari tahlil qilinayotgan davrda PMK-19 bo'yicha ish haqi fondining umumiy o'sishi 76,2% ni tashkil etganligini, ya'ni korxonada xodimlarning ish haqi o'sishining ijobiy tendentsiyasi kuzatilganligini ko'rsatadi. 2012 yilda mahsulot tannarxiga kiritilgan ish haqi xarajatlarining ulushi 2010 yilga nisbatan korxona ixtiyorida qolgan foydadan to'lovlar ulushining mos ravishda ortishi bilan 2,7 foizga kamaydi. Shu bilan birga, foydadan to'lovlar 4 barobarga, tannarxga kiritilgan to'lovlar esa atigi 71,4 foizga oshdi. Ushbu dinamika korxonada rag'batlantirish to'lovlarining roli kuchayganligini ko'rsatadi, chunki ularning katta qismi foyda hisobidan to'lanadi.

Aniqroq qilib aytganda, 2010 - 2012 yillar uchun foyda va PMK-19 xarajatlari hisobiga to'lovlar dinamikasi. 2.1-rasmda ko'rsatilgan.

2.1-rasm - PMK-19 ish haqi fondining ta'lim manbalari bo'yicha dinamikasi, million rubl.

Eslatma. Manba: shaxsiy rivojlanish

Umumiy ish haqi fondining o'zgarishiga ikkita omil ta'sir ko'rsatdi, ularning ta'sir darajasi 2.5-jadvalda keltirilgan.

2.5-jadval - 2012 - 2014 yillar uchun PMK-19 ish haqi fondining umumiy miqdorining o'zgarishiga omillar ta'sirini hisoblash

Eslatma - Manba: shaxsiy ishlanma

Yuqoridagi hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, 2012 yil uchun PMK-19 ish haqi xarajatlari 2010 yildagi mehnat xarajatlari miqdoridan 21,8 million rublga oshgan. Ushbu o'sish ishlab chiqarish tannarxining bir qismi sifatida ish haqi fondining 20 million rublga ko'payishi bilan bog'liq. va 1,8 million rubl uchun foyda tufayli to'lovlar. Xizmatlar narxining bir qismi sifatida ish haqi fondining o'sishi eng katta ta'sir ko'rsatdi.

Tahlillarga ko'ra, to'lovlar ulushi tufayli, degan xulosaga kelish mumkin sof foyda umumiy ish haqi fondida ancha yuqori. O'sish foydadan to'lanadigan mukofotlar miqdorining ko'payishi va kompensatsiya to'lovlari, nafaqalar va tannarxga tegishli qo'shimcha to'lovlarning kamayishi bilan bog'liq. Mahsulot tannarxining bir qismi sifatida ish haqi uchun mablag'larning mutlaq o'sishiga qaramay, ularning umumiy ish haqi fondidagi ulushi kamaydi. Ushbu tendentsiyani ijobiy deb hisoblash mumkin, chunki korxona tomonidan olingan foyda hisobiga mehnatni moddiy rag'batlantirishning ortishi ishchilarning ijtimoiy mavqeini yaxshilashga yordam beradi va natijada ularning mehnat unumdorligi va mehnatga qiziqishi oshadi. ishning yakuniy natijalari.

2.6-jadvalda so'nggi 3 yil uchun PMK-19 ish haqining to'lov turlari bo'yicha taqsimlanishini batafsil ko'rib chiqaylik.

2.6-jadval - 2012 - 2014 yillar uchun PMK-19 to'lov turlari bo'yicha ish haqi fondining tahlili

Ko'rsatkichlar				Og'ish (+,-)	O'sish sur'ati, %
1. Narxga kiritilgan ish haqi fondi
1.1. Tarif stavkalari va rasmiy ish haqi bo'yicha
1.2. Ishlab chiqarish natijalari uchun bonus
1.3. Kasblarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, professional mukammallik, yuqori malakali
1.4. Tungi ish uchun qo'shimcha to'lov bayramlar, vaqt o'tgan sari
1.5. Dam olish to'lovi
2. Foydadan to'lovlar
2.1. Moddiy yordam
2.2. Yil davomida erishilgan natijalarga qarab kompensatsiya
2.3. Yubileylar va bayramlar uchun mukofotlar
Umumiy ish haqi fondi

Eslatma - Manba: shaxsiy ishlanma

2.6-jadvalda ko'rsatilganidek, 19-PMK xodimlariga to'lovlarning tannarxdan o'sishi tarif stavkasi va lavozim maoshlari bo'yicha to'lovlar miqdorining 73,0% ga, ishlab chiqarish natijalari uchun mukofotlar - 61,8% ga, kasblarni, kasbiy mahorat va yuqori malakani uyg'unlashtirganlik uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar - 2,6 baravarga va tungi va qo'shimcha ishlar uchun qo'shimcha to'lovlar - 50 foizga.

Foydadan xodimlarga to'lanadigan to'lovlarning o'sishi 2012 yilda xodimga 500 ming rubl miqdorida moddiy yordam to'lash hisobiga sodir bo'ldi. va yubileylar uchun 300 ming rubl miqdorida bonuslarni to'lash. Bundan tashqari, yil davomidagi mehnat natijalariga ko‘ra mehnatga haq to‘lashning 2,7 barobarga oshgani ham o‘z ta’sirini ko‘rsatdi.

Shunday qilib, korxonada mehnatni rag'batlantirishning roli oshadi.

Ish haqi fondidan foydalanishni to'liqroq tahlil qilish uchun 2.7-jadvalda ko'rsatilgan xodimlarning asosiy guruhlari va toifalari kontekstida ish haqi fondi dinamikasi ko'rsatkichlarini tahlil qilish tavsiya etiladi.

2.7-jadval - Xodimlarning asosiy guruhlari va toifalari kontekstida PMK-19 ish haqi fondining tahlili

Ko'rsatkichlar				Og'ish (+,-)	O'sish sur'ati, %
Miqdori, million rubl		Miqdori, million rubl		Miqdori, million rubl
Xodimlarning ish haqi ish haqi fondi, shu jumladan:
1) ishchilar
2) xodimlar, ulardan:
Rahbarlar
Mutaxassislar

Eslatma - Manba: shaxsiy ishlanma

2.7-jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib, shunday xulosaga kelish mumkinki, 2012 yilda birinchi toifadagi tarif stavkasining oshishi hisobiga PMK-19 ishchilarining ish haqi fondi 18,9 million rublga, xodimlar esa 2,9 million rublga, shu jumladan menejerlar - 1,2 million rublga, mutaxassislar - 1,7 million rublga.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, PMK-19 da ish haqi fondining tuzilishi xodimlarning asosiy guruhlari kontekstida maqbuldir va mehnatga haq to'lash sohasidagi mutaxassislarning tavsiyalariga javob beradi, ya'ni xodimlarning ish haqi fondi 15% dan oshmaydi. umumiy ish haqi fondidan. Shuningdek, korxonada ishchilarning ish haqi fondi ulushini oshirish tendentsiyasi kuzatilmoqda: agar 2010 yilda bu ko'rsatkich 83,9 foizni tashkil etgan bo'lsa, 2012 yilda 85,2 foizga o'sdi. Ko'rib chiqilayotgan davrda PMK-19 xodimlarining soni sezilarli darajada o'zgarmaganligini hisobga olsak, bu kompaniya tomonidan katta e'tibor qaratilayotganidan dalolat beradi. moddiy rag'batlantirish mehnat.

Keyinchalik tahlil qilish jarayonida PMK-19 xodimlarining ish haqi fondining o'zgarishiga ta'sir ko'rsatgan omillarni aniqlash kerak.

Korxonada ish haqi fondi xodimlar soniga, bir xodimning yiliga o'rtacha ishlagan kunlariga, ish kunining o'rtacha uzunligiga va o'rtacha soatlik ish haqiga bog'liq.

Deterministik uchun omil tahlili PMK-19 xodimlarining ish haqi fondidagi mutlaq og'ish, biz quyidagi modeldan foydalanamiz:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

bu erda CHR - xodimlarning o'rtacha yillik soni;

D - yiliga bitta xodim ishlagan kunlar soni:

P - ish kunining o'rtacha uzunligi;

NWP - har bir ishchiga o'rtacha soatlik ish haqi.

2012 yilga nisbatan 2014 yilda ish haqi fondidagi o'zgarishlarni tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar 2.8-jadvalda jamlangan.

2.8-jadval - Dastlabki ma'lumotlar uchun deterministik tahlil PMK-19 uchun ish haqi fondidagi o'zgarishlar

Eslatma - Manba: shaxsiy ishlanma

Zanjirli almashtirish usuli yordamida ish haqi fondining o'zgarishiga omillarning ta'sirini hisoblaymiz.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 28599725 rubl;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 21449793,6 rubl;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubl;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubl;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051,7 \u003d 50399865,6 rubl.

Keling, omillar ta'sirini hisoblaylik:

1) xodimlarning o'rtacha yillik sonining o'zgarishi:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793,6 - 28599725 \u003d -7149931,4 rubl;

2) 1 xodim ishlagan kunlar sonining o'zgarishi:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734,4 - 21449793,6 \u003d -92059,2 rubl;

3) o'rtacha ish kuni o'zgarmaganligi sababli ushbu omilning ta'siri 0 ga teng:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) 1 nafar xodimning o'rtacha soatlik ish haqining o'zgarishi:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865,6 - 21357734,4 \u003d 29042131,2 rubl.

Faktorlarning umumiy ta'siri:

DFZP \u003d -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 \u003d 21800140,6 rubl. = 21,8 million rubl.

Shunday qilib, ish haqi fondining mutlaq chetlanishining deterministik omilli tahlili shuni ko'rsatdiki, tahlil qilingan davrda PMK-19 ish haqi fondining o'sishiga xodimlarning o'rtacha yillik sonining kamayishi, kunlar sonining qisqarishi ta'sir ko'rsatdi. har bir xodimga yiliga ishlagan va har bir xodimga o'rtacha soatlik ish haqining oshishi.

Kengaytirilgan takror ishlab chiqarish, foydaning o'sishi, rentabellikning o'sishi uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Agar bu tamoyilga rioya qilinmasa, unda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi, mahsulot tannarxining oshishi va shunga mos ravishda foyda miqdorining kamayishi kuzatiladi.

O'rtacha ish haqining oshishi mehnat unumdorligining oshishi bilan chambarchas bog'liq. Aslida, ish haqi o'sishining yagona manbai mehnat unumdorligini oshirishdir. Ammo teskari munosabat ham mavjud - ish haqini to'g'ri tashkil etish mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sir qiluvchi omil hisoblanadi. Miqdoriy jihatdan bu bog'liqlik mehnat unumdorligining o'sishida, ish haqining o'sishidan oshib ketishida namoyon bo'ladi. Mehnat unumdorligining o'sishi bilan o'rtacha ish haqining o'sishi o'rtasidagi nisbat yoki bu ko'rsatkichlarning o'sish sur'atlari mehnat unumdorligining 1% o'sishiga o'rtacha ish haqining oshishi sifatida (2.9-jadval) yoki o'sish indekslari sifatida hisoblanishi mumkin.

2.9-jadval - Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha ish haqi nisbati tahlili

Ko'rsatkichlar				2013 yildan 2012 yilgacha	2014 yildan 2013 yilgacha	2014 yildan 2012 yilgacha
1. 1 ta ishlaydigan sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, million rubl
2. 1 nafar ishchining oʻrtacha yillik ishlab chiqarishi, mln.r.
3. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha ish haqi, b.
4. O'rtacha ish haqi mutaxassislarning ish haqi, r.
5. 1 nafar ishchining ishlab chiqarish hajmining 1% o‘sishiga o‘rtacha ish haqining oshishi
6. Mahsulot ishlab chiqarishning 1% o‘sishiga o‘rtacha ish haqining o‘sishi 1 ishlaydi

Ish haqi va o'rtacha ish haqini tahlil qilish

Kirish 2

1. Nazariy asos Ish haqini tahlil qilish va o'rtacha ish haqi 4

1.1. Ish haqi tushunchasi, ish haqining mohiyati va vazifalari 4

1.2. Ish haqi shakllari, turlari va tizimlari 6

1.3. Maqsadlar, vazifalar, ish haqi fondi va o'rtacha ish haqini tahlil qilish manbalari va usullari 9

1. "Texnostar" MChJ misolida ish haqi tahlili 13

2.1. Ish haqining tuzilishi va dinamikasini tahlil qilish 13

2.2. O'rtacha ish haqi tahlili 24

2.3. Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish 27

2.4. Ish haqi fondidan samarali foydalanishning asosiy yo'nalishlari 32

Xulosa 35

Adabiyotlar 38

Kirish

Iqtisodiyotda, agar ish beruvchi xodimlar faoliyatining har bir ko'rinishini sezsa va uni rag'batlantirsa, unda xodimlarning faolligi oshadi, ular yanada samarali ishlaydi va tashkilot ko'proq foyda olishi qonuniyat bilan asoslanadi.

Ish haqi muammosi Rossiya iqtisodiyotidagi asosiy muammolardan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligining oshishi ham, xalq farovonligining yuksalishi ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik muhitning vujudga kelishi ham ko‘p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog‘liq.

Hozirgi vaqtda korxonalarda ish haqini yaxshilash eng ko'p dolzarb masalalar mamlakatdagi iqtisodiy va siyosiy vaziyat. Bozor iqtisodiyotiga o‘tish deyarli barcha tarmoqlarda real ish haqining pasayishiga olib keldi. Mehnatga haq to'lashning eskirgan shakllari tufayli ish haqi rag'batlantiruvchi omil bo'lmay qoladi, bu esa rag'batlantirish siyosatini olib borishni qiyinlashtiradi.

Yangi sharoitda keng mustaqillikka erishgan korxonalar oldida bajarilayotgan ishlarning murakkabligi, xodimlarning o‘z salohiyatini maksimal darajada oshirish va yuqori samaradorlik natijalariga erishishdan manfaatdorligidan kelib chiqqan holda ish haqining oqilona tabaqalanishini ta’minlash vazifasi turibdi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish tizimi moslashuvchan va doimiy ravishda o'zgaruvchan bozor sharoitlariga mos bo'lishi kerak, bu esa korxonalar oldiga yangi va murakkabroq vazifalarni qo'yadi.

Ish haqi fondi va o'rtacha ish haqini tahlil qilishning dolzarbligi rivojlanayotgan bozor iqtisodiyoti sharoitida zamonaviy korxona xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirishning juda muhim muammosidir.

maqsad Bu ish korxonada mehnat unumdorligini oshirish omili sifatida ish haqi fondi va ishchilarning o'rtacha ish haqini tahlil qilish metodikasini o'rganishdan iborat. Ushbu maqsadga erishish uchun bir qator muammolarni hal qilish kerak vazifalar :

Ish haqini tashkil etish tamoyillarini ko'rib chiqing;

Mehnatga haq to'lashning mavjud turlari, shakllari va tizimlarini o'rganish;

Tahlilning maqsadlari, vazifalari, manbalari va usullarini aniqlash;

Iste'molga yo'naltirilgan mablag'larning tuzilishi va dinamikasini tahlil qilish;

Ish haqi fondining tuzilishi va dinamikasini o'rganish;

Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini aniqlash;

Korxonada foyda va mehnat unumdorligini oshirish maqsadida ish haqi fondidan foydalanishni yaxshilash chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

O'rganish ob'ekti ushbu maqolada "Texnostar" MChJ mablag'lari xodimlarni moddiy rag'batlantirishga qaratilgan. O'rganish mavzusi - ish haqi fondi mablag'larining mavjudligi, holati, harakati va ishlatilishi bilan bog'liq iqtisodiy munosabatlar.

1. Ish haqi fondi va o'rtacha ish haqini tahlil qilishning nazariy asoslari

1.1. Ish haqi tushunchasi, ish haqining mohiyati va vazifalari

Ish haqi ko'pchilik ishchilar uchun asosiy daromad manbai hisoblanadi, shuning uchun u asosan ularning farovonlik darajasini belgilaydi. Ish haqi xodimlarni ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga, inson omilining ijtimoiy va ijodiy faolligini rivojlantirishga undaydi va pirovard natijada mamlakat ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish sur'atlari va ko'lamiga ta'sir qiladi.

Chning 129-bandiga muvofiq. Mehnat kodeksining 20-moddasi, ish haqi - bu qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomalari, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi. mehnat shartnomalari.

Ish haqi fondi va ijtimoiy to'lovlar tarkibini aniqlashning asosiy hujjati Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining qarori bilan tasdiqlangan tashkilotlar federal davlat statistika kuzatuvi shakllarini to'ldirishda ish haqi fondi va ijtimoiy to'lovlar tarkibi to'g'risidagi yo'riqnomadir. 2000 yil 24 oktyabrdagi 116-son. Yo'riqnomaga muvofiq tashkilotning xodimlarga ish haqi va boshqa to'lovlar bilan bog'liq xarajatlari uch qismga bo'linadi:

Ish haqi fondi;

Ijtimoiy nafaqalar;

Ish haqi va ijtimoiy nafaqalar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlar.

Ish haqi fondi ishlagan soatlari uchun haq to'lash, ishlamagan vaqt uchun haq to'lash va bir martalik rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga oladi. Ishlagan soatlar uchun to'lov - xodimlarga tarif stavkalari va ish haqi bo'yicha, parcha stavkalari bo'yicha, mahsulotni sotishdan tushgan daromadga foiz sifatida hisoblangan ish haqi; natura shaklida to'lov sifatida chiqarilgan mahsulot tannarxi; muntazam yoki davriy xarakterdagi bonuslar va mukofotlar; tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va ustamalarni rag'batlantirish; ish tartibi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari; komissiya to'lovi; va hokazo.

Ishlanmagan vaqt uchun to'lash - yillik, qo'shimcha, o'quv ta'tillarini to'lash; xodimning aybisiz majburiy ishdan bo'shatish, to'liq bo'lmagan ish vaqti va to'liq bo'lmagan ish vaqti uchun to'lov; qishloq xo'jaligi ishlarini, davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishga jalb qilingan ishchilarning ish haqi va boshqalar.

Bir martalik rag'batlantirish to'lovlari - mukofotlar; yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi; xizmat yillari uchun yillik ish haqi; moddiy yordam; foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi; yillik ta'til berishda qo'shimcha to'lovlar (qonun hujjatlariga muvofiq odatdagi ta'til miqdoridan ortiq); va hokazo.

Ish haqi va ijtimoiy to'lovlar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlarga quyidagilar kiradi: aktsiyalardan olingan daromadlar va xodimlarning tashkilot mulkidagi ishtirokidan olingan boshqa daromadlar (dividendlar, foizlar, aktsiyadorlik ulushlari bo'yicha to'lovlar va boshqalar); sayohat xarajatlari; sug'urta shartnomalari bo'yicha to'lovlar; bepul beriladigan forma va maxsus kiyim va poyafzallarning narxi; sug'urta mukofotlari yagona ijtimoiy soliq.

Soliq to'lash va o'rtacha oylik ish haqini hisoblash uchun ish haqi fondini hisobga olishning xususiyatlari maxsus me'yoriy hujjatlarda ko'rsatilgan.

San'atga muvofiq. 135 Mehnat kodeksi, korxonalar ish haqi tizimlari, tarif stavkalari, ish haqi va har xil turdagi to'lovlarni mustaqil ravishda ishlab chiqish va tasdiqlash huquqiga ega. Shuning uchun, ishda bundan keyin ham ko'rib chiqish kerak mavjud shakllar, mehnatga haq to'lash turlari va tizimlari.

1.2. Ish haqi shakllari, turlari va tizimlari

ostida ish haqi tizimi korxona xodimlariga ular qilgan mehnat xarajatlariga muvofiq yoki mehnat natijalariga ko'ra to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usulini tushunish. Tashkilot tomonidan tanlangan maxsus ish haqi tizimi jamoa shartnomasida aks ettirilgan. Bundan tashqari, u ish haqi yoki xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari to'g'risidagi nizomda ko'rsatilishi kerak. Shu bilan birga, turli toifadagi ishchilar mehnatga haq to'lashning turli tizimlarini o'rnatishi mumkin. Ish haqi to'g'risidagi nizom tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanadi va kasaba uyushmasi bilan kelishiladi.

Bir nechta asosiy ish haqi tizimlari mavjud:

Vaqt (tarif);

Parcha ish;

tarifsiz;

suzuvchi ish haqi tizimi;

Komissiya asosida to'lovlar tizimi. bitta

Da vaqt tizimi xodimlarga haqiqatda ishlagan vaqti uchun haq to'lanadi. Shu bilan birga, xodimlarning mehnatiga soatlik tarif stavkalari bo'yicha, kunlik tarif stavkalari bo'yicha yoki belgilangan ish haqi asosida haq to'lanishi mumkin.

Tashkilot xodimlarining soatlik yoki kunlik tarif stavkalari va ish haqi miqdori ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilanadi va ularda ko'rsatilgan. kadrlar bilan ta'minlash. Tashkilot xodimlarining haqiqatda ishlagan vaqtini aniqlash uchun ish vaqtidan foydalanish uchun vaqt jadvalini yuritish kerak.

Soatlik - premium to'lov ish haqiga qo'shimcha ravishda, belgilangan miqdorda ham, ish haqining foizi sifatida ham belgilanishi mumkin bo'lgan bonuslarni nazarda tutadi. Vaqtinchalik bonusli ish haqi uchun ish haqi oddiy vaqtli ish haqi bilan bir xil tarzda hisoblanadi. Bonus miqdori xodimning ish haqiga qo'shilishi va u bilan birga to'lanishi kerak. 2

parcha-parcha ish haqi bir nechta navlarga ega: oddiy, parcha-parcha - premium, parcha-parcha - progressiv, bilvosita - parcha va akkord. Biroq, har qanday holatda ham, ushbu tizim bo'yicha xodimga o'zi ishlab chiqargan mahsulot (ish, xizmatlar) miqdorida haq to'lanadi.

Da parcha-parcha ish - bonus to'lovi ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodim bonuslar oladi. Ish haqi - progressiv ish haqi bilan ish haqi stavkalari ma'lum bir vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga, masalan, oyiga bog'liq. Ishchi qancha ko'p mahsulot ishlab chiqarsa, parcha stavkasi shunchalik yuqori bo'ladi.

Bilvosita - parcha ish tizimi ish haqi, qoida tariqasida, xizmat ko'rsatish va yordamchi sanoat xodimlariga haq to'lash uchun ishlatiladi. Bunday tizimda xizmat ko'rsatish sohalaridagi ishchilarning ish haqi miqdori asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilarning daromadlariga bog'liq bo'lib, ular ish haqini parcha-parcha tizimi bo'yicha oladilar. Shu bilan birga, xizmat ko'rsatish sohalari ishchilarining ish haqi ular xizmat ko'rsatadigan ishlab chiqarishdagi ishchilarning umumiy daromadlari miqdoridan foiz sifatida belgilanadi.

Akkord tizimi ish haqi ishchilar jamoasiga haq to'lashda qo'llaniladi. Shunday qilib, ushbu tizim yordamida jamoa ma'lum bir vaqt oralig'ida bajarilishi kerak bo'lgan vazifani oladi. Bajarilgan topshiriq uchun ish haqi miqdori brigadaning har bir a'zosi qancha vaqt ishlaganiga qarab, brigada xodimlari o'rtasida taqsimlanadi. Har bir vazifa uchun narxlar tashkilot ma'muriyati tomonidan brigada xodimlari bilan kelishilgan holda belgilanadi.

Tarifsiz tizim ish haqi har bir xodimning o'z faoliyatining yakuniy natijasiga mehnat hissasini hisobga oladigan tashkilotlar tomonidan qo'llaniladi. Shu bilan birga, har bir xodimga mehnatda ishtirok etish koeffitsienti belgilanadi, bu xodimning hissasiga mos kelishi kerak.

O'zgaruvchan ish haqi tizimida xodimlarning daromadlari nafaqat ularning ish natijalariga, balki tashkilot tomonidan olingan foydaga ham bog'liq. Bundan tashqari, bu kompaniyaning ish haqi uchun ajratishi mumkin bo'lgan pul miqdoriga bog'liq. Ushbu ish haqi tizimi bilan tashkilot rahbari har oy ma'lum bir koeffitsientga ish haqini oshirishi yoki kamaytirishi mumkin. Buning uchun u tegishli buyruq chiqarishi kerak.

Komissiya asosida to'lashda ish haqi tashkilot har bir xodimning faoliyatidan oladigan daromadining foizi sifatida belgilanadi. Ushbu tizim odatda mahsulot (tovarlar, ishlar, xizmatlar) sotadigan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

Ish haqining ikki turi mavjud: asosiy va qo'shimcha. Kimga Asosiy xodimlarga ishlagan soatlari uchun hisoblangan ish haqini, bajarilgan ishning miqdori va sifatini o'z ichiga oladi: to'lov stavkasi bo'yicha to'lov, tarif stavkalari, ish haqi, qismlarga va vaktda ishlaydiganlarga mukofotlar, qo'shimcha haqlar va nafaqalar.

Qo'shimcha ish haqi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni ifodalaydi. Bunday to'lovlarga quyidagilar kiradi: muntazam ta'til uchun to'lov, emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar, o'smirlar uchun imtiyozli soatlar, ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqalar.

Mehnatni to'g'ri tashkil etish va unga haq to'lash korxonada mehnat samaradorligini oshirishning muhim shartidir; mehnat intizomi va xodimning ish haqini to'g'ri aniqlash. Mehnat xarajatlari, bir tomondan, ishlab chiqarish xarajatlari sifatida, ikkinchi tomondan, har bir xodimning daromadi sifatida hisobga olinishi kerak. Ushbu sabablar ish haqini hisobga olish va korxona xodimlari bilan hisob-kitob qilishning katta ahamiyati va juda murakkabligini belgilaydi. Shu sababli, kelgusida ishda ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblarni hisobga olishning maqsadlari, vazifalari va xususiyatlarini ko'rib chiqish kerak.

1.3. Ish haqi fondi va o'rtacha ish haqini tahlil qilishning maqsadlari, vazifalari, manbalari va usullari

Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta'minlash, ularning oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun katta ahamiyatga ega. Korxonada mehnatga haq to'lash darajasi mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq, shuning uchun barcha ishlarni bajarish hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar va mexanizmlardan foydalanish samaradorligi bog'liq. Natijada - ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar. 3

Korxonaning ish haqi fondi va o'rtacha ish haqini tahlil qilish ishlab chiqarish hajmi va foydaning o'sishini ta'minlash, mahsulot (ish, xizmatlar) tannarxini pasaytirish, ulardan foydalanish samaradorligi darajasini aniqlash maqsadida amalga oshiriladi. korxona xodimlarining ishlashi uchun barqaror sharoitlar.

Asosiy tahlil vazifalari quyidagilar:

umuman iste'molga ajratilgan mablag'larning tarkibi va dinamikasini, shuningdek, xodimlarning toifalari va kasblari bo'yicha tahlil qilish;

ish haqi fondi ko'rsatkichlari dinamikasini aniqlash;

ish haqi fondi va mukofotlar tarkibini ko'rib chiqish;

ish haqi fondi va korxonaning o'rtacha ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini baholash;

ish haqi fondidan to'liqroq va samarali foydalanish uchun zaxiralarni aniqlash. to'rtta

Quyidagi asosiy usuli s , bu korxonaning ish haqi fondi va o'rtacha ish haqini tahlil qilish uchun ishlatilishi kerak:

gorizontal (vaqtinchalik) tahlil - har bir hisobot holatini oldingi davr bilan taqqoslash. Ushbu usul ushbu maqolada ish haqi va o'rtacha ish haqining o'zgarishini tahlil qilish uchun qo'llaniladi.

vertikal (strukturaviy) tahlil - final tarkibini aniqlash moliyaviy ko'rsatkichlar har bir hisobot pozitsiyasining butun natijaga ta'sirini aniqlash. Bu usul ish haqi fondi tuzilishini dastlabki baholash uchun qo'llaniladi.

qiyosiy (fazoviy) tahlil - bu kompaniyaning, sho'ba korxonalarning, bo'linmalarning, ustaxonalarning individual ko'rsatkichlari bo'yicha yig'ma hisobot ko'rsatkichlarining xo'jalik ichidagi tahlili va ma'lum bir kompaniyaning raqobatchilar, o'rtacha sanoat va o'rtacha biznes ko'rsatkichlari bilan xo'jaliklararo tahlili. ma'lumotlar; Ushbu maqolada korxonaning ish haqi fondidan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari ularning oldingi davrlardagi qiymatlari bilan taqqoslanadi.

omil tahlili - tadqiqotning deterministik yoki stokastik usullaridan foydalangan holda individual omillarning (sabablarning) samaradorlik ko'rsatkichiga ta'sirini tahlil qilish. Bundan tashqari, omil tahlili uning tarkibiy qismlariga bo'linganda ham to'g'ridan-to'g'ri (tahlilning o'zi), ham uning alohida elementlari umumiy samarali ko'rsatkichga birlashtirilganda teskari (sintez) bo'lishi mumkin. Ushbu maqolada "Technostar" MChJ foydasining har bir rubl uchun faktoriy tahlili o'tkaziladi.

Ish haqi fondi va o'rtacha ish haqini tahlil qilish uchun ma'lumot manbalari birlamchi hujjatlar, sintetik va analitik hisob registrlari, hisobotlar, mehnat rejalari bo'lishi mumkin.

Manba hujjatlari o'z ichiga oladi:

1. Kassa kitobi.

2. Xarajat kassa orderlari.

3. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (yo'riqnoma) (N T-1 shakl); boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) (N T-5 shakl); ta'til berish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) (N T-6 shakl); mehnat shartnomasini (kontraktni) bekor qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) (N T-8 shakli).

4. Shaxsiy karta (N T-2 shakl); ilmiy xodimning ro'yxatga olish kartasi (N T-4 shakli).

5. N T-12 shakl "Ish vaqtidan foydalanish va ish haqi fondini hisobga olish jadvali"; N T-13 "Vaqt jadvali" shakli.

6. Hisobot N 8 "Depozitga qo'yilgan ish haqini hisobga olish kitobi".

7. N T-49 “Ish haqi fondi” shakli; N T-51 "Ish haqi" shakli; N T-53 "Ish haqi" shakli.

8. N T-54, T-54a "Shaxsiy hisob" shakllari. 5

Sintetik va analitik hisob registrlari o'z ichiga oladi:

1. Bosh kitob.

2. Jurnal-order N 1.

3. Jurnal-order N 2.

4. Jurnal-order N 10.

5. RT-5 ishlab chiqish jadvali "Xodimlarning tarkibi va toifalari bo'yicha hisoblangan ish haqining qisqacha mazmuni va ishchilar va xizmatchilar bilan hisob-kitoblar bo'yicha ma'lumotlarning qisqacha mazmuni".

6. Rivojlanish jadvali RT-2 "Ish haqini taqsimlash".

Hisobot o'z ichiga oladi:

1. Balans va daromadlar to'g'risidagi hisobotga tushuntirish: kapital harakati to'g'risidagi hisobot (shakl N 3) va pul oqimi to'g'risidagi hisobot (shakl N 4).

2. Balansga ilova (N 5 shakl, sertifikat N 8 "Ijtimoiy ko'rsatkichlar").

3. N P-4 «Xodimlarning soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar» shaklidagi statistik hisobot. 6

Tahlil texnikasi deganda har qanday ishni eng maqsadga muvofiq bajarish uchun usullar, qoidalar to'plami tushuniladi. Har bir iqtisodiy hodisa, har bir jarayon ko'pincha bitta emas, balki o'zaro bog'liq ko'rsatkichlarning butun majmuasi bilan belgilanadi. Ushbu ishning ikkinchi bobida "Texnostar" MChJ ish haqi fondidan foydalanish bo'yicha tahlil metodologiyasi va ko'rsatkichlar tizimi ko'rib chiqiladi.

1. "Texnostar" MChJ misolida ish haqi tahlili

2.1. Ish haqining tuzilishi va dinamikasini tahlil qilish

"Texnostar" mas'uliyati cheklangan jamiyati 1995 yil 1 iyunda 725.149 ro'yxatdan o'tgan, Ch.ga muvofiq tashkil etilgan. 1998 yil 14 yanvarda Davlat Dumasi tomonidan qabul qilingan "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq Rossiya Federatsiyasining birinchi Fuqarolik kodeksining 4 qismi.

“Texnostar” MChJ changyutgichlar ishlab chiqarish sohasida faoliyat yurituvchi korxonalardan biridir. O'n yillik ish davomida "Texnostar" MChJ tovarlariga talab juda yuqori bo'lgan keng mijozlar bazasi shakllandi. Shu bilan birga, kompaniya kuchli raqobatga duch keldi, bu korxonaning ushbu bosqichida asosiy muammo hisoblanadi.

“Texnostar” MChJning raqobatbardosh afzalliklari orasida sezilarli ishlab chiqarish salohiyati, yuqori malakali kadrlar, korxonaning moslashuvchanligi va mijozning xohishiga tezda javob berish qobiliyati kiradi. O'z faoliyati davomida kompaniya o'zining potentsial mijozlari uchun ko'plab buyurtmalarni bajardi, shuningdek, isitish uskunalarining barcha turlarini qamrab oldi.

Technostar MChJning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

Mahsulotlar assortimentini ko'paytirish;

Sotish hajmini oshirish;

Mijozlar bazasini kengaytirish.

"Texnostar" MChJ bugungi kunda barqaror rivojlanayotgan korxona bo'lib, o'rtacha ishchilar soni 80 kishini tashkil etadi. Technostar MChJda xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish mumkin:

ma'muriy va boshqaruv xodimlari (rahbarlar va mutaxassislar);

asosiy ishchilar;

ishchilarni qo'llab-quvvatlash.

Kadrlarni tanlash quyidagi talablarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi:

Kompaniya 8 soatlik ish kunini, haftada 5 ish kunini, haftada etti kunni ta'minlaydi. "Texnostar" MChJ xodimlarining mehnatiga haq to'lash shartlari jamoa shartnomasida belgilanadi. Kompaniya mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqdi va amalda qo'llaydi. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash vaqtga bog'liq bo'lib, ishlagan vaqt uchun rasmiy ish haqi asosida amalga oshiriladi. Alohida turlar Ish parcha stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi.

"Texnostar" MChJ xodimlarining barcha toifalariga ish haqi to'lashning asosiy manbai ish haqi fondi yoki ish haqi fondi hisoblanadi. “Texnostar” MChJ ish haqi fondini tahlil qilishni ushbu korxonaning mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlarining ulushini aniqlashdan boshlash maqsadga muvofiqdir (2.1-jadval). Xarajatlarni tahlil qilish uchun ma'lumot manbai foyda va zarar to'g'risidagi hisobot f. 2006 yil uchun 2-son (2-ilova).

2.1-jadval

"Texnostar" MChJ ishlab chiqarish tannarxlari tarkibida mehnat xarajatlarining ulushi

2.1-jadvaldagi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, "Texnostar" MChJ mahsulotlarini ishlab chiqarish va sotish xarajatlari tarkibida mehnat xarajatlari sezilarli ulushga ega bo'lib, 2005 yildagi 23,9% dan 2006 yilda 32,3% gacha o'sgan.

Keyinchalik, f balansi asosida "Texnostar" MChJning qisqa muddatli majburiyatlari tarkibida va barcha majburiyatlar tarkibida (2.2-jadval) ish haqi bo'yicha qarzlarning ulushini aniqlash kerak. 2006 yil uchun 1-son (1-ilova).

2.2-jadval

"Texnostar" MChJ majburiyatlari va kreditorlik qarzlari tarkibidagi ish haqi bo'yicha qarzlarning ulushi

Balans ko'rsatkichlari	Xarajatlar miqdori, ming rubl			Ish haqi ulushi, %			O'sish sur'ati, %
			O'zgartirish			O'zgartirish
Xodimlarga to'lanadigan ish haqi
Qisqa muddatli qarz
Balans javobgarligi

2.2-jadval va rasmdan ko'rinib turibdiki. 2.1, 2006 yil 31 dekabrdagi ish haqi bo'yicha qarzlar 260 ming rublni tashkil etdi, bu 2006 yil boshidagi xuddi shu ko'rsatkichdan 3 ming rubl yoki 1,7% ga ko'pdir. Kreditorlik qarzlari tarkibida xodimlarga bo'lgan qarzning ulushi 2005 yilda 35,7 foizdan 32,7 foizgacha (3,0 foizga) kamaydi. “Texnostar” MChJ majburiyatlari tarkibida xodimlar oldidagi qarz ulushi ham 19,0 foizdan 15,3 foizga (3,7 foizga) kamaydi.

Guruch. 2.1. Technostar MChJ majburiyatlari va kreditorlik qarzlari tarkibidagi xodimlarga qarzning ulushi

2.3-jadval

"Texnostar" MChJ ish haqi fondining dinamikasi, tuzilishi va tarkibiy dinamikasi

				Ish haqi fondi tarkibidagi ulush, %			O'sish sur'ati, %
			O'zgartirish			O'zgartirish
Rahbarlar
Mutaxassislar
Muhim ishchilar
Yordamchi ishchilar

2.2-jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2006 yilda "Texnostar" MChJning ish haqi fondi o'tgan yilgi darajaga nisbatan 1202,4 ming rublga yoki 49,4% ga oshdi. Mutlaq ma'noda asosiy ishchilar uchun ish haqi fondi sezilarli darajada oshdi - 609 ming rublga yoki 53,3% ga. Rahbarlarning ish haqi fondi nisbiy jihatdan sezilarli darajada oshdi - 64,1% yoki 123,7 ming rubl. Yordamchi ishchilar uchun ish haqi fondi ham sezilarli darajada oshdi - 54,4% ga, bu mutlaq ma'noda 182,6 ming rublni tashkil etdi. Mutaxassislarning ish haqi fondi sekinroq (37,7 foizga yoki 287,1 ming rublga) oshdi.

2006 yilda "Texnostar" MChJning ish haqi fondining tarkibi shaklda ko'rsatilgan. 2.1. "Texnostar" MChJning ish haqi fondining tarkibi butun o'qish davrida deyarli o'zgarishsiz qoldi. Bu holatda eng katta ulush asosiy ishchilarning ish haqi hisoblanadi - 2005 yilda 49,3% va 2006 yilda 46,2%. Mutaxassislarning ish haqi fondi 2005 va 2006 yillarda mos ravishda 29,6% va 27,7% ni tashkil etdi.

Guruch. 2.2 "Texnostar" MChJning 2006 yildagi ish haqi fondining tarkibi

Menejerlarning ish haqi fondining ulushi kichik (2005 yilda 13,1%, 2006 yilda 10,6%). O'rganilayotgan korxonada yordamchi ishchilarning ish haqiga harajatlar darajasi 2005 yildagi 8,0% dan 2006 yildagi 15,5% gacha o'sdi, buni ijobiy baholash mumkin, chunki ular korxonaning ishlab chiqarish xodimlaridir.

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishdan boshlab, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak (2.4-jadval). Mutlaq og'ish (FZPabs) ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FZPf) korxona, ishlab chiqarish birliklari va xodimlar toifasi uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi (FZPpl) bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

FZPabs = FZP1 - FZP0 (2.1)

2006 yilda umuman korxona uchun:

FZPabs \u003d 3636,0-2566,8 \u003d 1069,2 ming rubl.

2005 yilda umuman korxona uchun:

FZPabs \u003d 2433,6-2312,2 \u003d 121,4

2003 yilda, umuman, korxona uchun:

FZPabs \u003d 2156,5-1925,5 \u003d 231

Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining ko'payishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi (tarif stavkalari bo'yicha ishchilarning ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, qo'shimcha to'lovlarning barcha turlari, sanoat bo'lmagan tarmoqlarda ishchilarning ish haqi va ta'tilning tegishli miqdori). to'lash):

FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

bu yerda FZPotn - ish haqi fondining nisbiy chetlanishi;

FZPf - haqiqiy ish haqi fondi;

FZPsk - ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan rejalashtirilgan ish haqi fondi;

FZPpl.per va FZPpl.post - mos ravishda rejalashtirilgan ish haqi fondining o'zgaruvchan va doimiy miqdori;

Kvp - mahsulot ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti.

2006 yilda: FZPotn = 3636,0- (1205,6 * 1,18 + 1720,2) = 493,2 ming rubl.

2005 yilda: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 ming rubl.

2003 yilda: FZPotn = 2156,5- (903,0 * 1,13 +1216,4) = -80,3 ming rubl.

Hisob-kitoblarga ko'ra, biz 2006 yilda "Texnostar" MChJ korxonasida 493,2 ming rubl miqdorida ish haqi fondidan foydalanishda nisbatan ortiqcha sarflanganligini ko'ramiz.

2.4-jadval

2006 yil uchun "Technostar" MChJ ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

To'lov turi
			Burilish			Burilish			Burilish
Ishchilarning ish haqining o'zgaruvchan qismi 1.1. Parcha stavkalarda 1.3 Ishlash uchun bonuslar
2. Ishchilar ish haqining doimiy qismi 2.1 Tarif stavkalari bo'yicha ish haqi 2.2 Qo'shimcha to'lovlar 2.2.1.Ishdan tashqari ishlar uchun 2.2.2.Ish tajribasi uchun 2.2.3.Korxonaning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtlar uchun
3. Ta'til to'lovisiz ishchilarning umumiy ish haqi
4. Ishchilarning ta'tillari uchun to'lov 4.1 O'zgaruvchan qismga tegishli 4.2 Doimiy qismga tegishli
5. Xodimlarning ish haqini to'lash
6. Umumiy ish haqi fondi. Shu jumladan: o'zgaruvchan qism doimiy qismi
7. Jami bo'lish ish haqi fondi, %: o'zgaruvchan qism doimiy qismi

Keyinchalik ishda "Texnostar" MChJ ish haqi fondining doimiy qismi o'zgarishi sabablarini tahlil qilish kerak, bu vaqt ishchilarining ish haqini, shuningdek barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. Xodimlarning ish haqi fondi ularning o'rtacha soniga va tegishli davrdagi o'rtacha ish haqiga bog'liq. Vaqtli ishchilarning o'rtacha yillik ish haqi, bundan tashqari, bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga, ish smenasining o'rtacha davomiyligiga va o'rtacha soatlik ish haqiga bog'liq (2.3-rasm).

Vaqtinchalik ish haqi fondi uchun mutlaq og'ishning deterministik omil tahlili uchun quyidagi modellardan foydalanish mumkin:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2.5)

Vaqtinchalik ish haqi fondi

O'rtacha xodimlar soni (HR)

Bir ishchining o'rtacha yillik ish haqi (GZP)

Yiliga o'rtacha bir ishchi ishlagan kunlar soni (D)

Xodimning o'rtacha kunlik ish haqi (DZP)

Bir ishchiga o'rtacha soatlik ish haqi (AWP)

O'rtacha siljish vaqti (L)

Guruch. 2.3 Vaqtinchalik ishchilarga ish haqi fondining deterministik faktoriy tizimi

2.5-jadval

"Technostar" MChJning vaqt bo'yicha ish haqi fondini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

Indeks	2006 yil rejasi	2006 yil fakt	Burilish
Ishchilarning o'rtacha vaqti
Yiliga o'rtacha bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar soni
Ish smenasining o'rtacha davomiyligi, h
Vaqtinchalik ish haqi fondi, ming rubl
Bir ishchining ish haqi, ming rubl o'rtacha yillik o'rtacha kunlik soatlik o'rtacha

Ushbu omillarning ta'sirini hisoblash jadvaldagi ma'lumotlardan foydalangan holda mutlaq farqlar usuli bilan amalga oshirilishi mumkin. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45-45) x 21.202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21.202 - 16.802) \u003d +198.0

Yuqoridagi hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, "Texnostar" MChJda 2006 yilda ish haqi fondining rejaga nisbatan o'sishi faqat bitta xodimning ish haqining oshishi bilan bog'liq, chunki ishchilarning o'rtacha sonida o'zgarish bo'lmagan. Shu sababli, bitta xodimning ish haqining o'sishiga ta'sir qilgan ikkinchi darajali omillarni ko'rib chiqish kerak:

1. Yiliga o'rtacha bir ishchi ishlagan kunlar soni:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206 - 201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. Ish smenasining davomiyligini oshirish orqali:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9 - 7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Bitta xodimning o‘rtacha soatlik ish haqini oshirish orqali:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf - ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Jami: +198,0 ming rubl

Shunday qilib, ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi faqat xodimlarning o'rtacha soatlik ish haqining oshishi hisobiga sodir bo'ldi, bu o'rganilayotgan korxonada tarif stavkalarining oshishi bilan bog'liq.

2.2. O'rtacha ish haqi tahlili

2.6-jadval

Technostar MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqining dinamikasi

							Abs. o'chirilgan o'rtacha ish haqi +/-, ming rubl	O'sish sur'ati %
	Ish haqi, ming rubl			Ish haqi, ming rubl	O'rtacha ishchilar soni, kishi.	O'rtacha ish haqi, ming rubl oyiga
Rahbarlar
Mutaxassislar
Muhim ishchilar
Yordamchi ishchilar

2.5-jadval ma'lumotlari va shakl. 2.4, 2006 yilda butun korxona bo'yicha o'rtacha oylik ish haqi 3,8 ming rublni tashkil etdi, bu o'tgan yilgi darajadan 1,3 ming rublga yoki 52% ga yuqori. Eng yuqori ish haqi menejerlar uchun xosdir - 5,3 ming rubl. va 6,4 ming rubl. mos ravishda 2005 va 2006 yillarda. Shu bilan birga, ushbu toifadagi ishchilarning ish haqi eng past o'sish sur'atlari bilan tavsiflanadi - 20,8%.

2006 yilda mutaxassislar xodimlarining ish haqi o'tgan yilga nisbatan 40,0% ga oshdi va 4,2 ming rublni tashkil etdi. 2005 yilda asosiy ishchilarning o'rtacha oylik ish haqi 2,5 ming rublni tashkil etgan bo'lsa, 2006 yilda bu ko'rsatkich 1,0 ming rublga oshdi. Shu bilan birga, uning o'sish sur'ati boshqa toifadagi xodimlarga nisbatan yuqori - 40,0%. Eng kam ish haqi yordamchi ishchilar uchun xosdir - 1,1 ming rubl. va 3,1 ming rubl. mos ravishda 2005 va 2006 yillarda. Biroq, ushbu toifadagi ishchilarning ish haqi eng yuqori o'sish sur'ati bilan tavsiflanadi - 281,8%.

Guruch. 2.4. Technostar MChJ o'rtacha oylik ish haqining dinamikasi

Tahlil jarayonida o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi muvofiqlikni o'rnatish kerak. Kengaytirilgan takror ishlab chiqarish, foyda va rentabellik uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uning to'lovining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, unda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi, mahsulot tannarxining oshishi va shunga mos ravishda foyda miqdorining kamayishi kuzatiladi.

Muayyan vaqt (yil, oy, kun, soat) uchun ishchilarning o'rtacha ish haqining o'zgarishi uning nisbati bilan belgilanadigan indeksi (Isz) bilan tavsiflanadi. o'rtacha ish haqi hisobot davri uchun (SZ1) bazaviy davrdagi o'rtacha ish haqiga (SZ0). Mehnat unumdorligi indeksi (Igv) xuddi shunday tarzda hisoblanadi:

Isz \u003d SZf / SZpl (2.6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2.7)

2.7-jadval

"Texnostar" MChJning mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqini hisoblash

Ko'rsatkichlar
Bajarilgan ish hajmi, ming rubl.
Ish haqi fondi, ming rubl
O'rtacha ishchilar soni, kishi.
Bir xodimning oyiga o'rtacha ish haqi, rub.
Mehnat unumdorligi, ming rubl / kishi

Biz o'rtacha daromad (Isz) va mehnat unumdorligi (Ig) indekslarini formulalar bo'yicha 2001 yilni bazaviy davr uchun hisoblab chiqamiz (2.8-jadval).

2.8-jadval

"Texnostar" MChJning 2002-2006 yillardagi o'rtacha daromadlari (Isz) va mehnat unumdorligi (Igv) indekslarini hisoblash.

Aniqlik uchun "Technostar" MChJning 2002-2006 yillardagi o'rtacha daromadlari (Isz) va mehnat unumdorligi (Igv) indekslarining dinamikasi. grafik tarzda aks ettirilishi mumkin (2.5-rasm).

Guruch. 2.5 "Texnostar" MChJning 2003-2006 yillardagi o'rtacha daromadlari va mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari dinamikasi.

Yuqoridagi hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, "Texnostar" MChJning 2006 yildagi o'rtacha ish haqining o'sish sur'ati mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lib, bu korxonada ish haqi noto'g'ri tashkil etilganligini ko'rsatadi.

2.3. Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish

Ish haqi fondi mablag'laridan foydalanish samaradorligini baholash uchun joriy narxlarda ishlab chiqarish hajmi, tushum, ish haqining bir rubliga yalpi, sof, qayta investitsiya qilingan foyda miqdori va boshqalar kabi ko'rsatkichlarni qo'llash kerak. tahlil qilish, bu ko'rsatkichlarning dinamikasini, ularning darajasiga ko'ra rejaning bajarilishini o'rganish kerak (2.9-jadval).

2.9-jadval

"Texnostar" MChJning ish haqi fondidan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari

Indeks			Abs. o'chirilgan, +/-	O'sish sur'ati, %
Ishlab chiqarish hajmi, ming rubl.
Daromad, ming rubl
Yalpi foyda, ming rubl
Sof foyda, ming rubl
Ish haqi fondi, ming rubl
Ish haqining rubliga ishlab chiqarish, rub.
Bir rubl uchun ish haqining daromadi, rub.
Ish haqi rubliga yalpi foyda miqdori, rub.
Ish haqi rubliga sof foyda miqdori, rub.

2.9-jadvaldan ko'rinib turibdiki, "Texnostar" MChJ 2006 yilda o'tgan yil darajasiga nisbatan ish haqi fondidan foydalanish samaradorligining pasayishi bilan tavsiflanadi. Hisobot yilida ish haqining har bir rubliga 0,5 rublga kam tovar mahsulot ishlab chiqarildi. va 0,5 rublga kam daromad oldi. Biroq, shu bilan birga, ish haqining rubliga yalpi foyda 0,59 rublni oldi. o'tgan yilga nisbatan ko'proq va ish haqi rubliga sof foyda - 0,01 rublga ko'p, bu ijobiy baholanadi. Shunday qilib, umuman olganda, ish haqi fondidan foydalanish samaradorligi haqiqatda o'tgan yil darajasidan past bo'lib chiqdi, bu esa undan foydalanish samaradorligini oshirish uchun foydalanilmagan zaxiralardan dalolat beradi.

Keyinchalik, ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi har bir ko'rsatkich uchun o'zgarish omillarini belgilash kerak. Shaklda. Aniqlik uchun 2.6-bandda ish haqi fondidan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlarini omilli tahlil qilishning tarkibiy-mantiqiy diagrammasi ko'rsatilgan.

Xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi

Bir ishchiga ishlagan kunlar soni

Ish kunining o'rtacha davomiyligi

Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi

Bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi

Bir ishchiga o'rtacha yillik ish haqi

Bir rubl uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxi

Mahsulotning sotilishi koeffitsienti

Bir rubl uchun daromad

Sotishning rentabelligi

Bir rubl uchun daromad

Uning umumiy miqdorida sof foydaning ulushi

Ish haqining rubliga sof foyda

Guruch. 2.6 Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlarini omilli tahlil qilishning tarkibiy va mantiqiy sxemasi.

Ish haqi rubliga ishlab chiqarishni omilli tahlil qilish uchun quyidagi modeldan foydalanish mumkin:

VP / FZP \u003d VP / T x T / SD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2.8)

bu erda VP - joriy narxlarda ishlab chiqarish;

FZP - xodimlarning ish haqi fondi;

T - mahsulot ishlab chiqarishga sarflangan soatlar soni;

SD va D - tahlil qilinayotgan davr uchun barcha ishchilar va bitta ishchi tomonidan mos ravishda ishlagan kunlar soni;

CHR - ishchilarning o'rtacha soni;

PPP - sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni;

CV - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish;

P - ish kunining o'rtacha uzunligi;

UD - xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi;

GZP - bir ishchining o'rtacha yillik ish haqi.

Ish haqining bir rubliga to'g'ri keladigan daromad, yuqorida ko'rsatilgan omillarga qo'shimcha ravishda, sotilgan va ishlab chiqarilgan mahsulotlarning nisbatiga ham bog'liq (SD mahsulotlarining bozor darajasi):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / SD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2.9)

Ish haqining rubliga mahsulot sotishdan olingan foyda, yuqoridagi omillarga qo'shimcha ravishda, sotishning rentabellik darajasiga ham bog'liq (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / SD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2.10)

Ish haqining bir rubliga to'g'ri keladigan sof foyda hajmini tahlil qilishda yana bir omil qo'shiladi, masalan, yalpi foyda (DPP) umumiy miqdoridagi sof foyda ulushi:

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / SD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

Technostar MChJ foydasining faktoriy tahlili uchun har bir rubl uchun xarajatlar 2.10-jadvalda keltirilgan.

2.10-jadval

"Technostar" MChJ ish haqining bir rubliga bo'lgan foydani omilli tahlil qilish uchun ma'lumotlar

Indeks	2006 yil rejasi	2006 yil fakt	og'ish
Mahsulotlarni sotishdan olingan foyda, ming rubl.
Sof foyda. Ming rubl.
DPPning umumiy foydasidagi sof foydaning ulushi
Mahsulotlarni sotishdan tushgan tushum, ming rubl.
Ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxi, ming rubl.
Ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxidagi daromad ulushi, %
Savdo daromadi, % Rrp
Ish haqi fondi, ming rubl
Bir rubl uchun foyda. ish haqi, politsiyachi.
Ish haqi rubliga sof foyda, rub.
Xodimlarning o'rtacha soni
O'rtacha yillik ish haqi, rub.
Xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning o'rtacha soni, kishi.
Ishchilarning umumiy sonidagi ulushi, % SD
Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar
Bir kunning o'rtacha davomiyligi, h
Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi, rub.

Yuqoridagi modellar bo'yicha omillar ta'sirini hisoblash uchun biz zanjir almashtirish usulidan foydalanamiz. 3.10-jadvaldagi ma'lumotlardan foydalanib, biz "Texnostar" MChJning sof foydasi ish haqining bir rubliga o'zgargan omillarni tahlil qilamiz:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x3 = 0,30.

PE / 2006ZPusl1 \u003d Dchp2006 x Rrp2005 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0.112 x 0.01145 x 60.7 / 0.0145 x 60.30.7 / 30.03.

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 1402 = 1 x 1403 / 36.

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 02 / 146,7 x02 /

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,1715 x 802 x 802 = 0,1745 x 802 /

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 02 = 17,0 x 02.

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x02 / 3,02 =

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x02 / 3,02 =

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0,112 x 0,1718 x 66 x45 = 1 x40.5 /

Jami ish haqining rubliga sof foydaning o'zgarishi:

0.074 – 0.062 = +0.012

Bunga quyidagilar kiradi:

korxonaning bitta xodimining o'rtacha yillik ish haqi:

0.074 – 0.109 = -0.035

Xodimlarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi:

0.109 – 0.109 = 0

yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar soni:

0.109 – 0.107 = +0.002

o'rtacha ish kuni:

0.107– 0.105 = +0.002

Ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi:

0.105 - 0.083 = +0.022

Mahsulotning sotilishi nisbati:

0.083- 0.083 = 0

sotish rentabelligi darajasi:

0.083 -0.007 = +0.076

sof foydaning umumiy yalpi foydadagi ulushi:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Yuqoridagi hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, "Texnostar" MChJ foydasining 2006 yilda har bir rubl uchun rejalashtirilgan darajaga nisbatan pasayishining asosiy sababi umumiy yalpi foydadagi sof foyda ulushining 0,888 ga kamayishi va korxonaning bir xodimining o'rtacha yillik ish haqini 22,91 ming rublga oshirish.

Shunday qilib, o'rganish shuni ko'rsatdiki, "Texnostar" MChJ sharoitida mavjud ish haqi tizimi samarasiz bo'lib, bu korxona uchun katta moliyaviy yo'qotishlarga, savdo hajmining pasayishiga, mehnat unumdorligining pasayishiga va yuqori kadrlar almashinuviga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, o'rganilayotgan korxona ish haqi fondidan samarasiz foydalanmoqda, bu esa "Texnostar" MChJ rentabelligini oshirish uchun foydalanilmagan zaxiralar mavjudligidan dalolat beradi. Shu bois kelgusida ishda “Texnostar” MChJda mehnatga haq to‘lash tizimini takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish va ish haqi fondidan samarali foydalanishning asosiy yo‘nalishlarini belgilash zarur.

2.4. Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligining asosiy yo'nalishlari

Tahlil davomida ma’lum bo‘lishicha, “Texnostar” mas’uliyati cheklangan jamiyatida o‘rtacha ish haqining o‘sish sur’ati mehnat unumdorligining o‘sish sur’atlaridan sezilarli darajada oshib ketgani iqtisodiy jihatdan samarasiz. Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va uni to'lash o'rtasidagi bog'liqlikning o'zgarishi sababli ish haqi fondining jamg'arma (-E) yoki ortiqcha sarflanishi (+E) miqdorini aniqlash uchun quyidagi formuladan foydalanish mumkin:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2.12)

Technostar MChJ uchun 2006 yil uchun ish haqi jamg'armasini quyidagi formuladan foydalanib hisoblaymiz:

E \u003d 3636,0 ((1,739 - 1,625): 1,739) \u003d 238,4 ming rubl.

Yuqoridagi hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, 2006 yildagi mehnat unumdorligining o'sish sur'atlariga nisbatan OOO "Technostar" da ish haqining yuqori o'sish sur'atlari ish haqi fondining 238,4 ming rublga ortiqcha sarflanishiga yordam berdi, bu salbiy baholanishi mumkin.

"Texnostar" MChJning ish haqi fondidan foydalanish samaradorligining asosiy yo'nalishlarini aniqlash uchun ish haqining bir rubliga (RPP) foydani oshirish uchun zaxiralarni hisoblash kerak. O'rganilayotgan korxona uchun asosiy zaxira xodimlarning o'rtacha yillik ish haqini rejalashtirilgan darajaga kamaytirish hisoblanadi. Joriy va istiqbolli zaxiralarni aniqlashda 2006 yil uchun faktor ko'rsatkichlarining haqiqiy darajasi o'rniga ularning rejalashtirilgan yoki maksimal mumkin bo'lgan darajasi hisobga olinadi.

2006 yilda korxona uchun o'rtacha yillik ish haqi 32 085 rublni tashkil etishi rejalashtirilgan edi, lekin aslida bu ko'rsatkich 45 450 rublni tashkil etdi. Shu bilan birga, mehnat unumdorligining haqiqiy o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan past bo'lib chiqdi. O'rtacha yillik ish haqini rejalashtirilgan darajaga kamaytirish orqali ish haqining bir rubliga foydani oshirish uchun zaxiralarni aniqlaylik:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,5453 / 30, 302 / 302 ()

Hisoblash natijalariga ko'ra, agar "Texnostar" MChJ 2006 yilda ish haqini rejalashtirilgan darajaga muvofiq belgilagan bo'lsa, ish haqining bir rubli uchun foyda 0,249 rublga oshgan bo'lar edi, degan xulosaga kelishimiz mumkin.

"Texnostar" MChJ uchun 2566,8 rubl miqdorida rejalashtirilgan ish haqi fondini tashkil etish tavsiya etiladi. foyda rejasini 100% bajarish sharti bilan. Rejaning bajarilish darajasiga qarab, fondni rejaning ortig'i (yoki kam bajarilganligi) foiziga kamaytirish yoki ko'paytirish tavsiya etiladi. Ish haqini hisoblashning bunday usuli kompaniyaga savdo va ish haqining o'sish sur'atlarini muvozanatlash imkonini beradi.

Yuqoridagilarni misol bilan tushuntiramiz. Aytaylik, oylik ish natijalariga ko'ra korxona foyda olish rejasini 95 foizga bajardi. Amaldagi ish haqi tizimi bilan ish haqi fondi 213,9 ming rublni tashkil qiladi. (2566,8 ming rubl: 12 oy). Taklif etilayotgan ish haqi tizimiga ko'ra, xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan ish haqi fondi 5 foizga qisqartiriladi va 203,2 ming rublni tashkil qiladi. Bunday holda, ish haqi fondidagi jamg'armalar 10,7 ming rublni tashkil qiladi.

Xulosa

Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, "Texnostar" MChJ korxonasida mehnatga haq to'lash ishchilarning ish haqi stavkalari miqdorini va nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi nizomni belgilaydigan nizomga muvofiq tashkil etiladi. Kompaniya ish haqining vaqtga asoslangan tizimidan foydalanadi, to'lov esa bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, ma'lum vaqt uchun amalga oshiriladi.

"Texnostar" MChJda barcha toifadagi xodimlarga ish haqini to'lashning asosiy manbai ish haqi fondi hisoblanadi. "Texnostar" MChJ mahsulotlarini ishlab chiqarish va sotish xarajatlari tarkibida mehnat xarajatlari ahamiyatsiz ulushga ega, ammo u 2005 yildagi 23,9% dan 2006 yilda 32,3% gacha ko'tarildi.

2006 yilda "Texnostar" MChJning ish haqi fondi o'tgan yil darajasiga nisbatan 1202,4 ming rublga yoki 49,4% ga oshdi. Mutlaq ko'rsatkichlarda eng sezilarli o'sish asosiy ishchilar (480 ming rubl) va yordamchi ishchilar (368,4 ming rubl) uchun ish haqi fondi bo'ldi. Menejerlarning ish haqi fondi sekinroq (66 ming rublga yoki 20,8 foizga) oshdi.

"Texnostar" MChJning ish haqi fondining tarkibi butun o'qish davrida deyarli o'zgarishsiz qoldi. Bu holatda eng katta ulush ishchilarning ish haqiga to'g'ri keladi - 46,2%. Mutaxassislarning ish haqi fondi 27,7 foizni tashkil etdi. Yordamchi ishchilar uchun ish haqi fondining ulushi 15,5% ni tashkil qiladi. Menejerlarning ish haqi bo'yicha xarajatlar darajasi past - 10,6%, bu ijobiy baholanishi mumkin.

Tahlillar davomida ma’lum bo‘ldiki, “Texnostar” mas’uliyati cheklangan jamiyatida 2006 yilda ish haqi fondining o‘tgan yilga nisbatan ko‘payishiga bir nafar xodimning ish haqining oshishi sabab bo‘lgan. Ushbu omil tufayli vaqt ish haqi fondi 198,0 ming rublga oshdi.

2006 yilda butun korxona bo'yicha o'rtacha oylik ish haqi 3,8 ming rublni tashkil etdi, bu o'tgan yilgi darajadan 1,3 ming rublga yoki 52,0% ga yuqori. Eng yuqori ish haqi menejerlar uchun xosdir - 6,4 ming rubl, ushbu toifadagi ishchilarning ish haqi past o'sish sur'atlari bilan tavsiflanadi - 20,8%. Mutaxassislarning o'rtacha ish haqi 2005 yilda o'tgan yilga nisbatan 40,0% ga oshdi va 4,2 ming rublni tashkil etdi. 2005 yilda asosiy ishchilarning o'rtacha oylik ish haqi 3,5 ming rublni tashkil etdi, uning o'sish sur'ati 40% ni tashkil etdi. Eng kam ish haqi yordamchi ishchilar uchun xosdir - 9,1 ming rubl, ammo uning o'sish sur'ati boshqa toifadagi xodimlarga nisbatan yuqori - 281,8%.

Hisob-kitoblar shuni ko'rsatadiki, "Texnostar" MChJda o'rtacha ish haqining o'sish sur'ati mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridan oshib ketadi, bu korxonada ish haqining noto'g'ri tashkil etilganligini ko'rsatadi. 2005 yildagi mehnat unumdorligining o'sish sur'atlariga nisbatan mehnatga haq to'lashning yuqori o'sish sur'atlari ish haqi fondining 238,4 ming rublga ortiqcha sarflanishiga yordam berdi, bu salbiy baholanishi mumkin.

2006 yilda "Texnostar" MChJ o'tgan yilga nisbatan ish haqi fondidan foydalanish samaradorligining pasayishi bilan tavsiflanadi. Hisobot yilida ish haqining har bir rubliga 0,05 rublga kam tovar mahsulot ishlab chiqarildi. va 0,05 rublga kam daromad oldi. Ish haqining bir rubliga yalpi foyda 0,59 rublga tushadi. o'tgan yilga nisbatan ko'proq va ish haqining rubliga sof foyda - 0,01 rublga ko'p. Shunday qilib, ish haqi fondi resurslaridan foydalanish samaradorligi haqiqatda o'tgan yilga nisbatan past bo'ldi, bu esa undan foydalanish samaradorligini oshirish uchun foydalanilmagan zaxiralardan dalolat beradi.

2006 yilda "Texnostar" MChJ daromadining o'tgan yil darajasiga nisbatan har bir rubl uchun pasayishining asosiy sababi korxonaning bir xodimining o'rtacha yillik ish haqining 1503 rublga oshishi edi.

"Texnostar" MChJda mehnat unumdorligining haqiqiy o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atidan sezilarli darajada past bo'lganligi sababli, o'rganilayotgan korxona uchun ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishi xodimlarning o'rtacha yillik ish haqini kamaytirishdir. rejalashtirilgan darajaga. Shunday qilib, agar OOO Technostar 2006 yilda ish haqini rejalashtirilgan darajaga muvofiq belgilagan bo'lsa, ish haqining bir rubli uchun foyda 0,249 rublga oshgan bo'lar edi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi 12.12.93 yildagi (Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 10.02.96 yildagi 173-son qarori bilan o'zgartirilgan).

Rossiya Federatsiyasining 1971 yil 9 dekabrdagi Mehnat kodeksi (2002 yil 18 yanvardagi 2-FZ-sonli Federal qonun bilan o'zgartirilgan).

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi. I va II qism. - M.: Prospekt, 1998 yil.

"Eng kam ish haqi to'g'risida" 2000 yil 19 iyundagi 82-FZ-sonli Federal qonuni.

Avdeev O.V. korxonalarda ish haqi. M.: "Moliya va statistika", 2005 yil.

Balabanov I.T. Moliyaviy menejment asoslari. Kapitalni qanday boshqarish kerak. - M.: Moliya va statistika, 1999 yil.

Bovykin V. Yangi menejment: (korxonalarni yuqori standartlar darajasida boshqarish; samarali boshqaruv nazariyasi va amaliyoti). - M.: Iqtisodiyot, 1997. - 368 b.

Bygin V.B., Malinin S.V. Bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida mehnatni taqsimlash: Qo'llanma. M., 1995 yil.

Van Horn JK Moliyaviy menejment asoslari. -M.: Moliya va statistika, 1999 yil.

Vixanskiy O.S. " Strategik menejment”, Moskva universiteti nashriyoti, 1998.-431p.

Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv; Darslik, 3-nashr. - M.: Gardarika, 1998.-528-yillar.

Zubkova A.F. Mehnat iqtisodiyoti. -M.: Finstatinform, 2005 yil.

Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. - NORMA, 1998 yil.

Kabushkin N.I. Menejment asoslari. Mn.: Yangi bilimlar, 2005. 278s.

Kachalina L.N. Ishlab chiqarish birlashmalari, korxonalar xodimlarining mehnat samaradorligini sifat jihatidan baholash. Ko'rsatmalar. - M., 1998 yil.

Filipp Kotler. Marketing asoslari. M.: Taraqqiyot, 1993 yil.

Kustova T.N. Moliyaviy tahlil va diagnostika iqtisodiy faoliyat korxonalar: Darslik. - Ribinsk: RGATA, 2005. - 200 p.

Lafta JK Tashkilotni boshqarish samaradorligi. Qo'llanma. - M.: Rus biznes adabiyoti, 1999. - 320 b.

Tashkilot boshqaruvi. Qo'llanma. Rumyantseva Z.P. va boshqalar - M.: INFRA-M, 1996.-430 b.

Meskon M., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari: Per. ingliz tilidan. M.: Delo, 1998. 200-yillar.

Mixaylovskiy Ya.V. Samarali menejer. M.: GELAN, 2002. 372s.

Umumiy va maxsus boshqaruv / Ed. A.L. Gaponenko, A.P. Pankruxin. M.: RAGS, 2002. 568s.

Ed. Volkova R.F. Korxona iqtisodiyoti, -M: Infra-M, 1998 yil.

Savitskaya G.V. Korxonaning xo'jalik faoliyatini tahlil qilish.4-qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - Minsk: MChJ "Yangi bilim", 2000 yil. – 688 b.

Smirnov E.A. Tashkilot nazariyasi asoslari; Universitetlar uchun darslik. -M.: Audit, UNITI, 1998. - 375 b.

Direktor uchun qo'llanma. Ed. Lapusty M.G. – M.; INFRA, 2002 yil

Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. M.: DELO, 1995. 380-yillar.

Moliyaviy menejment: nazariya va amaliyot / Ed. E.S. Stoyanova - M .: Perspektiv, 1996 yil.

1. ... ustida fondi ish haqi to'lovlar xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tomonidan aniqlangan tahlil raqam rejasidan chetga chiqish va o'rtada ...

Korxonalarda ish haqini tahlil qilishning maqsadi - kengaytirilgan takror ishlab chiqarish sur'atlarining pasayishiga, pul muomalasi, tovar fondlari va samarali talab o'rtasidagi nisbatlarning buzilishiga yo'l qo'ymaslik uchun uni sarflashning iqtisodiy maqsadga muvofiqlik darajasini aniqlashdir. ish haqi ishlab chiqarish birligiga uning maksimal hajmini pul ifodasida belgilashni nazarda tutuvchi normativ usuldir. Bu ishlab chiqarish hajmining ko'payishi va ish haqi uchun yaratilgan mablag'lar miqdori o'rtasida mustahkam bog'liqlikni o'rnatishga erishadi.
Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish odatda sanoat va ishlab chiqarish xodimlari va ishchilar toifalari uchun ish haqi fondini tejash yoki ortiqcha sarflanishini aniqlashdan boshlanadi.

Ish haqi fondini me'yoriy rejalashtirish bilan uning jamg'armalarini (yoki ortiqcha sarflanishini) mutlaq yoki nisbiyga bo'lish saqlanib qoladi.
Tahlilning ikkinchi bosqichida ishchilar toifalari bo'yicha ish haqi fondining sarflanishi aniqlanadi va uning tejalishi yoki ortiqcha sarflanishiga olib keladigan omillar o'rganiladi. Bu omillar xodimlar soni va ularning o'rtacha ish haqining o'zgarishidir.
Ish haqi fondi tahlilini batafsilroq o'rganish ish haqi fondi tarkibini uning elementlari bo'yicha tahlil qilishni o'z ichiga oladi.
Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilishning muhim bosqichi o'rtacha ish haqini tahlil qilishdir.
O'rtacha ish haqining dinamikasi (o'zgarishi) ma'lum bir davr uchun o'rtacha ish haqi darajasining oldingi (bazaviy) davrdagi darajasiga nisbati sifatida aniqlanadi.
Ish haqi darajasi ko'pgina omillarga va birinchi navbatda, mehnat unumdorligining o'sishiga bog'liq. O'rtacha ish haqi ishchilarning malakasi, ish vaqtidan to'g'ri foydalanish, asbob-uskunalar, nikohni qisqartirish va hokazolar natijasida ham ortadi. standartlar va boshqalar ish haqini oshirish sabablarini aniqlash uchun element bo'yicha tahlil usulini qo'llash maqsadga muvofiqdir. Uning mohiyati o'rtacha ish haqini o'tgan yilda erishilgan ko'rsatkichlardan og'ishlarini aniqlaydigan va ularning paydo bo'lish sabablarini belgilaydigan asosiy elementlarga (tarif, ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar) bo'linishidan iborat.
Umumiy natijalarni baholash uchun ishlab chiqarish faoliyati PMFdan to'lovlarni hisobga olgan holda bitta ishchiga o'rtacha ish haqi ko'rsatkichi qo'llaniladi. Tahlil mehnat unumdorligining o'sishini o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatan ilgari suruvchi koeffitsientni aniqlashdan boshlanadi.
Biroq, qo'rg'oshin koeffitsienti faqat mehnat unumdorligining o'sishi o'rtacha ish haqining o'sishidan qanchalik yuqori bo'lganini yoki undan ortda qolganligini ko'rsatadi. Shuning uchun tahlil jarayonida mehnat unumdorligining har bir foiz ortishi uchun ish haqining necha foiz o‘sishi reja bo‘yicha rejalashtirilganligi va amalda olinganligini o‘rganish muhim ahamiyatga ega.

Ish haqini tahlil qilish haqida ko'proq ma'lumot:

1. AAK TASHKILOTLARINING MEHNA HAQIDA TO‘LOV JONG‘RATI TUZILISINI TAHLILI.
2. 9.5. Ish haqi fondini shakllantirish va undan foydalanishni tahlil qilish
3. Vaziyat tahlili "Bankda ish haqi tizimidagi o'zgarishlar"

Moliyaviy muammolar, biznesni qayta qurish sharoitida kompaniya o'z xarajatlarini kamaytirish yo'llarini izlaydi va ko'pincha o'z xodimlarining ish haqini kamaytirishdan boshlaydi. Ish beruvchilarning bunday harakatlari qanchalik qonuniy ekanligini ko'rib chiqing.

Tashkilotlarda xodimlarning mehnatiga haq to'lash me'yorlarni o'z ichiga olgan mehnat shartnomalari, jamoa shartnomasi, bitimlar va mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. mehnat qonuni(masalan, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom va boshqalar).

Xodim tashkilot tomonidan ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasi tuzadi. Mehnat kodeksining 56-moddasiga muvofiq, ushbu shartnoma ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra birinchisi ikkinchisini belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlash majburiyatini oladi. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, jamoa shartnomasida, bitimlarda, mahalliy normativ hujjatlarda va ushbu shartnomada nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashi, shuningdek xodimga ish haqini o'z vaqtida va o'z vaqtida to'lashi shart. to `liq. O'z navbatida, xodim shaxsan o'z zimmasiga oladi mehnat funktsiyasi, ichki tartib qoidalariga rioya qiling ish tartibi ushbu ish beruvchi uchun ishlaydi.

Yuqoridagi qoidalardan kelib chiqqan holda, xodimga ish haqini to'lash ish beruvchining zimmasidadir. Bundan tashqari, ish haqi shartlari (shu jumladan tarif stavkasi yoki ish haqi miqdori ( rasmiy ish haqi) xodimning, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari) mehnat shartnomasiga kiritish uchun majburiy shartlar qatoriga kiradi * (1). Shuning uchun ish beruvchi bir tomonlama ravishda mehnat shartnomasi shartlarini (shu jumladan ish haqi shartlarini) o'zgartira olmaydi.

Mehnat kodeksining *(2) qoidalari tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini faqat tomonlarning yozma kelishuvi bilan o'zgartirishga imkon beradi, Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Shunday qilib, Mehnat kodeksining 74-moddasida istisnolar mavjud umumiy qoida va ish beruvchining tashabbusi bilan taraflar tomonidan kelishilgan mehnat shartnomasi shartlarini xodimning roziligisiz (ya'ni bir tomonlama) o'zgartirishga imkon beradi. Ushbu moddaga ko'ra, bu faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etilishi va boshqa sabablar) bilan bog'liq sabablarga ko'ra, agar tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari bo'lsa, mumkin. saqlab bo'lmaydi. Bu holda mehnat funktsiyasini o'zgartirish mumkin emasligi muhimdir.

Ish beruvchi, agar Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgartirishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga kompaniyada mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish va bo'sh pastki lavozim yoki kam maoshli ish), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Shu bilan birga, kompaniya xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Yo'qligi bilan ish dedi yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi*(3).

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish faqat tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarida o'zgarishlar yuz berganda va shunga mos ravishda oldindan kelishilgan shartlarni saqlab bo'lmaganda mumkin bo'lishi juda muhimdir. Binobarin, ish beruvchi bunday o'zgarishlarning tegishli dalillarini taqdim etishga majburdir - bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi tomonidan ta'kidlangan * (4), sudlarga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi qoidalarini hisobga olish zarurligini tushuntirib, rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi. Ushbu moddaga muvofiq, ish beruvchi, xususan, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishi shart:
- birinchidan, bu tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ularni sertifikatlash asosida ish o'rinlarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish) natijasi edi;
- ikkinchidan, jamoa shartnomasi (shartnomasi) shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmadi.

Kollektiv shartnomada yoki shartnomada nazarda tutilgan mehnatga haq to'lash shartlari ish beruvchi ham bir tomonlama tartibda o'zgartirilishi mumkin emas, chunki ushbu hujjatlarga o'zgartirishlar va qo'shimchalar Mehnat kodeksida ularni tuzish uchun belgilangan qoidalarga muvofiq yoki belgilangan tartibda kiritilishi mumkin. jamoa shartnomalari va bitimlarining o'zida.*(5).

Ish beruvchi bir tomonlama tartibda mahalliy normativ hujjatlarga qo'shimchalar kiritish yoki ushbu hujjatlarning yangi tahrirlarini tasdiqlash orqali o'zgartirishlar kiritishda juda keng tarqalgan amaliyot mavjud.

Bu mehnat qonunchiligini qo'pol ravishda buzishdir. Gap shundaki, mahalliy qoidalarda belgilangan qoidalar bo'lishi kerak albatta Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnat shartnomasiga kiritish orqali:
- yoki ushbu qoidalarning matnlari;
- yoki ushbu hujjatlarga havolalar.
Binobarin, ish beruvchilar tomonidan mahalliy normativ hujjatlarni bir tomonlama o'zgartirish Mehnat kodeksining 72-moddasiga ziddir.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibining sezilarli murakkabligiga qaramay (jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar), ish beruvchilar hali ham xodimlarning ish haqini (va shunga mos ravishda sug'urta mukofotlarini) kamaytirish niyatlaridan voz kechmaydilar va amalda bu xarajatlarni kamaytirishning bir necha usullarini qo'llaydi.

Xodimlarning ish haqini kamaytirishning eng keng tarqalgan usullarini ko'rib chiqing.

Ish haqini, tarif stavkalarini, parcha stavkalarini kamaytirish

ish haqini kamaytirish, tarif stavkalari va ish beruvchi ishga qabul qilinganda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilangan ish haqi stavkalari faqat ish beruvchi tomonidan belgilanishi mumkin yozma rozilik xodim - buning uchun u bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzishi kerak. Ushbu variantga Mehnat kodeksining 72-moddasi qoidalariga muvofiq ruxsat beriladi. Biroq, bu holda, mehnat shartnomasiga ushbu o'zgartirishlarning kiritilishi tegishli sabablar (masalan, ish hajmining kamayishi yoki) bilan asoslanmagan bo'lsa, noqonuniy hisoblanadi. rasmiy vazifalar ishchilar, bajarilgan ishlarning murakkabligini kamaytirish va boshqalar). Axir, har bir xodimning ish haqi nafaqat tomonlarning kelishuviga, balki qonun chiqaruvchi tomonidan belgilanadigan bir qator omillarga ham bog'liq: xodimning malakasiga, u bajargan ishning murakkabligiga, miqdori va sifatiga. u tomonidan sarflangan mehnatning * (6). Bundan tashqari, ish beruvchi xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashi shart*(7).

Shuning uchun, agar ish haqi, tarif stavkasi yoki ish haqi stavkalari tegishli sabablarni ko'rsatmasdan tomonlarning kelishuvi bilan kamaytirilgan bo'lsa, unda nazorat qiluvchi organlar xodim va ish beruvchining ularni kamaytirish uchun asoslari yo'q deb hisoblaydi.

Amalda, ish beruvchi bir tomonlama ravishda xodimlarning majburiyatlarini qisqartirish munosabati bilan ish haqi, tarif stavkalari va ish haqi miqdorini kamaytirish to'g'risida qaror qabul qilgan holatlar mavjud.
Biroq, yuqorida aytib o'tilganidek, ish beruvchi mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan normalarni hisobga olgan holda, faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirda, ish haqini, tarif stavkalarini va ish haqi miqdorini bir tomonlama tartibda o'zgartirishga haqli.

Mukofotlarni kamaytirish yoki to'lamaslik

Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida, jamoa shartnomasida, bitimlarda va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan rag'batlantirish to'lovlari. ajralmas qismi ishchilarning ish haqi. Ushbu hujjatlar bonus ko'rsatkichlarini, bonuslarni to'lash shartlarini va boshqalarni belgilaydi.

Ko'pincha, ushbu hujjatlarda ularda ko'rsatilgan bonuslarni to'lash ish beruvchining majburiyati emasligi yoki bonuslar faqat ma'lum bir shartda to'lanishi to'g'risidagi qoidalar mavjud. moliyaviy holat tashkilotlar. Bunday holda, bonuslar ish haqi tizimiga kiritilmaydi va to'lash uchun majburiy emas. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, "O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizom" * (8) 2-bandining "n" kichik bandiga binoan, ushbu bonuslar hisobga olinmaydi. o'rtacha daromadni hisoblash.

Agar tashkilot vaqt-bonusga ega bo'lsa yoki parcha stavkasi tizimi ish haqi, keyin bonuslar uchun barcha shartlarni bajargan xodimlarga bonuslarni to'lash ish beruvchilarning zimmasidadir. Ish beruvchilar bunday bonuslarni bir tomonlama ravishda qisqartirishi yoki to'liq hisoblab chiqmasligi mumkin emas.

Kompensatsion qo'shimcha to'lovlarni bekor qilish

Gap belgilangan mehnat qonunchiligiga nisbatan oshirilgan qo‘shimcha to‘lovlar miqdorini bekor qilish haqida bo‘ladi.
Ish haqining ajralmas qismi bo'lgan kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar to'lanadi:
1) alohida sharoitlarda ishlaydigan xodimlar:
- zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda ishlaydiganlar * (9);
- alohida iqlim sharoiti bo'lgan hududlarda ish bilan ta'minlanganlar * (10);
2) me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlarni bajarayotgan xodimlar:
- turli malakadagi ishlar * (11);
- kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi * (12);
- qo'shimcha ish vaqti * (13);
- tunda ishlash * (14);
- dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash * (15) va boshqalar.

Shu bilan birga, bir qator hollarda qonun hujjatlarida maxsus sharoitlarda va me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik uchun ish haqining eng kam miqdorini oshirish nazarda tutilgan. Shu bilan birga, ish beruvchilarga mehnat qonunchiligida tasdiqlanganidan yuqori miqdorda qo'shimcha kompensatsiya to'lovlarini belgilashga ruxsat beriladi. Masalan, dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlash, tungi ish uchun, ish vaqtidan tashqari ishlar, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlash uchun.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha kompaniya menejerlari xodimlarga oshirilgan kompensatsiya bonusini berishni bir tomonlama rad etishlari mumkinligiga ishonishadi.

Ushbu pozitsiya noto'g'ri, chunki ko'tarilgan miqdorda kompensatsiya xarakteridagi barcha qo'shimcha to'lovlar mehnat shartnomalari (jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar) bilan belgilanadi va shuning uchun bir tomonlama ravishda o'zgartirilishi mumkin emas * (16).

Xuddi shu sababga ko'ra, ish beruvchi ovqat uchun qo'shimcha to'lov, jamoat transportida ish joyiga borish uchun qo'shimcha to'lov, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik uchun to'lovni to'lashda ish haqiga qo'shimcha to'lov va boshqalar kabi to'lovlarni bir tomonlama bekor qila olmaydi.

Xodimlarga haq to'lanmaydigan ta'til berish

So'nggi paytlarda mehnat xarajatlarini kamaytirishning eng keng tarqalgan usullaridan biri bu xodimlarga haq to'lanmaydigan ta'tillarni asossiz berish va to'liq bo'lmagan ish kunini tashkil etishdir.

Ish beruvchilarning fikriga ko'ra, buyurtmalarning yo'qligi, ish hajmining qisqarishi xodimni maoshsiz ta'tilga yuborish yoki to'liq bo'lmagan ta'tilni belgilash uchun yaxshi sababdir. ish vaqti. Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatishdan qo'rqqan xodimlar bunday ta'til uchun ariza berishga yoki to'liq bo'lmagan ish kunini tashkil etish to'g'risida mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzishga majbur bo'ladilar.

Kompaniya rahbariyatining bunday harakatlari noqonuniy hisoblanadi.

Qonun hujjatlarida ish beruvchining bir tomonlama tartibda xodimlarga haq to'lanmaydigan ta'til berish huquqi nazarda tutilmagan. Mehnat kodeksining 128-moddasi normalariga muvofiq, xodimga oilaviy sabablarga ko‘ra va boshqa uzrli sabablarga ko‘ra ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishga yo‘l qo‘yiladi. Ammo amalda bunday ta'til, masalan, 89 yoshga to'lgan barcha do'kon ishchilariga beriladi kalendar kunlari har bir kishi uchun, ularning barchasi bir vaqtning o'zida oilaviy yoki boshqa yaxshi sabablarga ega bo'lgan deb taxmin qilish qiyin. Nazorat qiluvchi organlar, albatta, bir vaqtning o'zida ko'p sonli xodimlarga uzoq vaqt davomida to'lanmaydigan ta'til berishga e'tibor berishadi.

Rossiya Mehnat vazirligi ushbu bayramlardan mehnat xarajatlarini kamaytirish vositasi sifatida foydalanish bo'yicha o'z nuqtai nazarini "Ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqisiz ta'tilda" tushuntirishida bayon qildi * (17). Xususan, Mehnat vazirligi ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqi to'lanmaydigan "majburiy" ta'til mehnat qonunchiligida nazarda tutilmaganligini ta'kidladi.

To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimi xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishilgandan so'ng belgilanishi mumkin * (18). Biroq, tashkilotlarda to'liq bo'lmagan ish vaqti rejimining ommaviy ravishda joriy etilishi, hatto mehnat shartnomalariga tuzilgan qo'shimcha shartnomalar asosida, shuningdek, to'lanmagan ta'tilda ham, nazorat qiluvchi organlarga ushbu shartnomalarning qonuniyligini shubha ostiga qo'yish imkonini beradi.

Ish beruvchining bir tomonlama tartibda to'liq bo'lmagan ish kuni rejimini o'rnatishning yagona qonuniy usuli bor - Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismi asosida. Ushbu qoidada aytilishicha, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ish beruvchi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishning oldini olish uchun fikrni hisobga olgan holda huquqqa ega. kasaba uyushma organi boshlang'ich tashkilot olti oygacha to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish.

Shuni esda tutish kerakki, agar xodimlar o'zlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan majburiyatlarni o'z aybisiz bajara olmasalar, ish beruvchi ularga o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida ishlamay qolgan vaqtni to'lashi shart * (19).

jarimalar

Ish beruvchilar tomonidan qo'llaniladigan xodimlarga ish haqini to'lash xarajatlarini kamaytirishning yana bir usuli - bu tashkilotlarga jarimalar tizimini joriy etish. Ushbu usul ko'pincha ish haqi tizimi bonuslarni to'lashni nazarda tutmaydigan tashkilotlarda qo'llaniladi. Xodimlarning ishga kechikishi, topshiriqlarni o‘z vaqtida bajarmaganligi va hokazolar uchun jarimalar qo‘llaniladi.

Biroq, bu holatda, ish beruvchilar xodimga intizomiy jazo chorasi sifatida jarima solish mehnat qonunchiligida nazarda tutilmaganligini hisobga olmaydilar. Mehnat kodeksining 192-moddasida intizomiy jazolar ro'yxati belgilangan - eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish, ular yopiq. Shu munosabat bilan xodimlarga nisbatan jarimalar tizimini qo'llash noqonuniy hisoblanadi.

I. Nechushkina,
ACG "Ural Union" ish haqi bo'limi boshlig'i

*(1)-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi
*(2)-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi
*(3) 7-band, 1-qism, modda. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(4) 21-band. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining 2004 yil 17 martdagi N 2 Plenumi
*(5)-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44, 49-moddalari
*(6)-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi
*(7)-modda. 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(8) tasdiqlangan. tez. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-son qarori
*(9)-modda. 147 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(10)-modda. 148 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(11)-modda. 150 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(12)-modda. 151 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(13)-modda. 152 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(14)-modda. 154 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(15)-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi
*(16)-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44, 49, 72-moddalari
* (17) Rossiya Mehnat vazirligining 27.06.1996 yildagi 6-sonli tushuntirishi (Rossiya Mehnat vazirligining 27.06.1996 yildagi 40-son qarori bilan tasdiqlangan)
*(18)-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi
*(19)-modda. 157 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi