Какие бывают премии? За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования О способах и видах поощрения по отделам.

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

в коллективном договоре;
в Уставе предприятия или учреждения;
в положениях внутреннего распорядка;
в положении о премировании;
в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» - достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
Круг сотрудников, которые могут получать премию.
Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
Схема документооборота по вопросам премирования.
Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
представление к званию лучшего в своей профессии;
выдача денежной премии;
награждение ценным подарком.
Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
По частоте: единовременные и периодические.
По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
К различным праздникам, корпоративным датам.
Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ , что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия - это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития - это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

«за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
«за представление компании на международном конкурсе»;
«за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника - выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании - стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления - все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников - Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

инициалы и должность поощряемого сотрудника;
формулировка;
указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет - главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Премирование сотрудников

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя.

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации.

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
увольнение, раньше срока начисления выплаты.

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Система премирования, созданная на предприятии, имеет своей целью стимулирование у работников заинтересованности в эффективном труде и тем самым улучшение финансово-экономического состояния предприятия. Часто премирование используют для мотивирования работников на достижение тех показателей, которые не предусмотрены основной системой оплаты труда.

Система премирования всегда индивидуальна, должна учитывать особенности предприятия и изменяться в зависимости от складывающейся ситуации. Тем не менее существуют общие принципы, которыми следует руководствоваться при установлении премии:

размер выплачиваемой премии должен определяться личным вкладом работника;
размер премии должен быть экономически обоснован;
условия и показатели премирования должны быть понятны работникам, так же как и условия невыплаты.

Все системы премирования могут быть разделены на две группы в зависимости от стимулирующего воздействия:

1) "кнута" - премия выплачивается всегда и всем, и только "провинившиеся" ее не получают;
2) "пряника" - получают не всегда и не все, а только "отличившиеся".

Производственный опыт автора показывает, что, если премия выплачивается всегда и всем, работники привыкают к пей, начинают считать ее неотъемлемой частью заработной платы и лишение премии рассматривают как собственную обиду, а некоторые руководители - как средство сведения счетов с неугодными работниками. Например, на предприятии при планировании фонда оплаты труда предполагается выплачивать премию в размере 50% всем работникам. Выплата такой премии вызывает быстрое "привыкание" к ней работников. С точки зрения эффективности действия, лучше было бы повысить расценки за единицу продукции за счет части средств, которые планировались на выплату премии, а оставшуюся часть средств направить на премирование, по при условии выполнения плана производства и уровня брака ниже 0,5% (напомним, что 0,5% - это сложившийся на предприятии процент брака).

Системы премирования, являющиеся составной частью системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаются согласно ст. 144 ТК РФ:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В остальных случаях работодатели самостоятельно за счет собственных средств устанавливают системы премирования.

Различают премии, входящие в систему оплаты труда, и премии, не входящие в систему оплаты труда.

Выплата премий, входящих в систему оплаты труда, регламентируется локальным нормативным актом (положение об оплате труда, положение о премировании, трудовой или коллективный договор). В документе, регламентирующем выплату премии, должны оговариваться:

цели премирования (например, повышение качества продукции);
категории работников, имеющие право на получение премии;
показатели премирования и их значения, при достижении которых выплачивается премия (например, процент брака менее 0,5%);
условие невыплаты премии (например, невыполнение плана производства продукции);
алгоритм формирования премиального фонда;
алгоритм распределения премиального фонда между работниками;
источник выплаты.

Экономист по труду обязан постоянно оценивать эффективность действующей системы премирования, в зависимости от целей, стоящих перед организацией, могут вводиться новые виды премирования и отменяться действующие. Например, на этапе вывода предприятия на проектную мощность работники премируются за достижение плановых показателей производства готовой продукции. Затем, когда предприятие вышло на проектную мощность и устойчиво работает, на первый план выходит качество продукции, снижение процента брака. Поэтому премирование за объемы продукции можно отменить и ввести премирование за качество продукции. Потом может быть премия за освоение новых видов продукции и т.д.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за достижение установленных показателей, зачастую не связаны с конкретными достижениями работников. Такое премирование не является обязанностью работодателя, не учитывается при расчете среднего заработка работника и не подлежит защите в комиссии по трудовым спорам.

Кроме того, премии классифицируют и по другим признакам.

1. Периодичность:
- периодичные: ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года;
- непериодичные: при наступлении определенных событий.
2. Связанные с производственным процессом:
- за выполнение производственных заданий;
- снижение уровня брака;
- освоение новых видов продукции;
- выполнение особо важного задания;
- достижение установленного уровня производительности труда и т.д.
3. Не связанные с производственным процессом:
- к юбилейной дате работника;
- юбилейной дате организации;
- профессиональному празднику и т.д.

Очень важно правильно выбрать показатели премирования. Некоторые виды премии выплачиваются всем работникам (премия по итогам года, к юбилею предприятия и т.д.). Более действенной является дифференциация факторов премирования по категориям персонала.

Рабочих основного производства можно премировать, установив соответствующие показатели и их значения:

за рост объемов производства;
рост производительности труда;
улучшение качества продукции;
экономию материальных ресурсов (сырья, материалов, запасных частей, потерь электро- и теплоэнергии).

Рабочих обслуживающих профессий премируют:

за снижение простоя станков и оборудования;
увеличение показателей использования станков и оборудования;
повышение степени освоения технических параметров оборудования.

Специалистов и служащих можно премировать за улучшение показателей работы организации в целом:

увеличение прибыли;
снижение себестоимости;
увеличение объемов продаж;
освоение новых рынков.

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в процентах от среднемесячной заработной платы, оклада, тарифной ставки. Установление процента удобнее, так как не требует регулярного внесения изменений в положение о премировании (положение об оплате труда) в связи, например, с индексацией заработной платы. Процент премии может изменяться в зависимости от стажа работника, но всегда нужно указывать, какие виды выплат входят в расчет премии.

Глава 6.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕКУЩЕГО И ЕДИНОВРЕМЕННОГО ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Сущность, цели и принципы премирования

Работников

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

· справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

· поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

· простота определения размеров премиальных выплат;

· ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

· гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

· гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

Разработка положения о премировании, его основные элементы

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Наряду с этим в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением в производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении – размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономии оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе – индивидуальные и групповые.

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование – разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

· показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

· необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

· число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

· между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

· способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

· напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

· круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

· периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

· источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

· премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии – выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта – выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела – выполнение плана по отправке грузов и др.;

3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:

· работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;

· необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;

· показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов.

Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.

Премиальная система может иметь несколько положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

УТВЕРЖДЕНО
постановлением Государственного комитета
Совета Министров СССР
по вопросам труда и заработной платы
и Президиума ВЦСПС
от 4 февраля 1967 года N 84/П-5
(с изменениями, внесенными 28 сентября 1972 года)

Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ, ПЕРЕВОДИМЫХ НА НОВУЮ СИСТЕМУ
ПЛАНИРОВАНИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВА*

________________________________________________________________
В настоящее время данных о действии либо об отмене настоящего акта не имеется.
Настоящее Типовое положение применяется в части не противоречащей
Трудовому кодексу Российской Федерации
_________________________________________________________________

* Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы совместно с ВЦСПС отдельными постановлениями утвердили типовые положения о премировании работников предприятий других отраслей народного хозяйства, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования (предприятий железнодорожного транспорта, гражданской авиации, речного транспорта общего пользования, автомобильного транспорта и ряда других).

("Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы", 1967 год, N 4)

Типовое положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников промышленных предприятий в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности производства.

Типовое положение распространяется на все промышленные предприятия (производственные объединения, горнопромышленные управления, комбинаты и тресты, на которых применяется Положение о социалистическом государственном производственном предприятии), переводимые на новую систему планирования и экономического стимулирования, независимо от их подчиненности

I. Премирование рабочих

1. Премирование рабочих по настоящему Типовому положению производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

2. Премирование может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям:

- выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования;

- повышение качества выпускаемой продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями (повышение сортности продукции, улучшение качества руды, топлива, концентрата и полупродуктов, изготовление продукции высокого качества и сдача ее отделу технического контроля с первого предъявления);

- улучшение качества выполняемых работ (соблюдение технологического режима, параметров, графиков работы, технических требований);

- экономия против плана или установленных нормативов расходования сырья, материалов, инструмента, топлива и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья при обеспечении выпуска продукции высокого качества, увеличение выхода годной продукции, повышение извлечения (отбора) цветных, драгоценных и редких металлов, химических и нефтяных продуктов;

- улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства (по показателям реализации продукции, прибыли, себестоимости или отдельным ее элементам, рентабельности);

- освоение новых норм выработки (обслуживания) при пересмотре их на основе внедрения организационно-технических мероприятий в соответствии с пунктом 34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729*.

* СП СССР, 1965 года, N 19-20, ст.153.

На отдельных участках производства с учетом особенностей работы для премирования рабочих могут устанавливаться и другие показатели.

Рабочие могут премироваться:

за выполнение установленных показателей премирования;

за перевыполнение установленных показателей премирования;

за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования.

3. Премирование за повышение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ) должно производиться, как правило, при условии выполнения количественных показателей работы (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий), а за выполнение и перевыполнение количественных показателей - при условии соблюдения установленных показателей качества выпускаемой продукции (выполняемых работ).

4. Размеры премий по профессиям и группам рабочих устанавливаются дифференцированно с учетом поставленных перед ними задач и условий производства.

Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, в производствах со сложными технологическими процессами, при освоении образцов новой техники и новых видов продукции, а также на участках, где применяются технически обоснованные нормы (выработки, обслуживания, расхода сырья и материалов и др.), разработанные на основе отраслевых или более прогрессивных, чем отраслевые, нормативов.

Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим за счет фонда заработной платы, не должны превышать общего предельного размера премии, предусмотренного по данной отрасли действующими постановлениями Правительства.

В сезонных отраслях промышленности в период сезона могут быть установлены предельные размеры премий (в зависимости от длительности сезона) до 80% месячного сдельного заработка (тарифной ставки, оклада) с тем, чтобы общие размеры по всем показателям не превышали 4,8 месячной тарифной ставки (оклада) рабочего в расчете на год. Перечень сезонных отраслей и период сезона, в течение которого действует этот порядок, устанавливаются министерством (ведомством).

Премии, выплачиваемые за счет средств фонда материального поощрения, предельными размерами не ограничиваются.

При премировании за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей общая сумма выплачиваемых рабочим премий не должна превышать 50% суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту, в сравнении с нормативами расхода, утвержденными вышестоящей организацией или руководителем предприятия. Подсчет суммы экономии производится исходя из цен, предусмотренных планом.

5. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

6. Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц. В случае необходимости руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза может устанавливать другие периоды премирования.

7. Премии начисляются на заработок рабочего по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время. Порядок начисления премий устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

8. Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы бригады, участка, цеха, производства, распределяются между рабочими пропорционально начисленной им заработной плате. При этом руководитель предприятия или начальник цеха (производства) совместно с профсоюзной организацией может повышать или понижать премии отдельным рабочим с учетом их вклада в общие результаты работы, но не более чем на 25 процентов.

9. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабораторного контроля.

10. Премии, начисленные рабочим, утверждаются руководителем предприятия или начальником цеха (производства) по представлению мастера, начальника установки или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок.

11. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, производству или предприятию.

II. Премирование руководящих, инженерно- технических работников и служащих

12. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих по настоящему Типовому положению производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

13. Руководящие работники предприятия (директор, главный инженер, заместители директора, главный экономист, начальник планового отдела, главный бухгалтер, старший бухгалтер на правах главного бухгалтера, начальник отдела технического контроля) и работники аппарата управления предприятия премируются за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу новой продукции (продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления). При этом, в случае невыполнения заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, премии, выплачиваемые указанным работникам по настоящему Типовому положению, снижаются в зависимости от степени выполнения этих показателей или не выплачиваются полностью. Вопрос о снижении или лишении премии руководящим работникам решается вышестоящей организацией, работникам аппарата управления - руководителем предприятия. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

Премирование по показателю реализации продукции производится на тех предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста реализации продукции, а по показателю прибыли - на предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста прибыли.

В отдельных отраслях (производствах) для руководящих работников предприятия и работников аппарата управления министерством (ведомством) с участием ЦК профсоюза могут быть установлены другие показатели премирования.

14. Премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия за выполнение и перевыполнение показателей выплачиваются при соблюдении условий премирования, установленных вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза. При этом обязательным условием премирования является выполнение плана по важнейшей номенклатуре производства (групповому ассортименту), которое учитывается при образовании фонда материального поощрения.

Министерства (ведомства) могут решать вопрос о премировании указанных работников в случаях невыполнения плана по отдельным важнейшим видам продукции в отчетном месяце (квартале), если эта продукция изготовлена и реализована в предыдущем периоде или снята с производства по требованию потребителя (заказчика), подтвержденному Госпланом союзной республики, министерством (ведомством).

15. Министерства (ведомства) могут разрешать руководителям предприятий, в виде исключения, устанавливать по согласованию с комитетом профсоюза для инженерно-технических работников и служащих отдельных структурных подразделений аппарата управления другие показатели и условия премирования с учетом особенностей их работы.

16. Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих производств, цехов, служб и участков устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, а также значения их в повышении эффективности производства. Такими показателями и условиями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по объему реализации продукции, прибыли, рентабельности, себестоимости продукции (или отдельным ее элементам), производительности труда, качество продукции, ритмичность производства, выполнение работ в срок и досрочно.

Руководитель предприятия в соответствии с п.34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729 может премировать за снижение трудоемкости производства мастеров и других инженерно-технических работников производственных участков, принимавших непосредственное участие в разработке и внедрении организационно-технических мероприятий.

17. Инженерно-технические работники и служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков.

Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза, когда это целесообразно, устанавливать премирование работников вспомогательных цехов и участков по показателям их работы.

18. Наряду с обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, могут устанавливаться дополнительные условия премирования, невыполнение которых служит основанием для уменьшения размера премий, но не более чем на 50%.

Дополнительные условия устанавливаются для руководящих работников предприятия вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза, а для других работников - руководителем предприятия по согласованию с ФЗМК.

19. Художники, дессинаторы, скульпторы, модельеры, начальники художественных мастерских и лабораторий и другие работники аналогичных профессий могут премироваться по отдельным положениям, утверждаемым руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

20. Руководящим работникам предприятия размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования устанавливаются вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза; они не могут превышать среднего размера премий инженерно-технических работников и служащих по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).

Остальным инженерно-техническим работникам и служащим размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза дифференцированно по производствам, цехам, службам, участкам, отделам и другим подразделениям предприятия, исходя из объема и сложности плановых заданий, достигнутого уровня использования производственных фондов, а также значения структурных подразделений в системе предприятия.

Работникам каждого структурного подразделения премии за выполнение показателей премирования устанавливаются в одинаковом размере в процентах к их должностным окладам.

21. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению вышестоящей организации, согласованному с соответствующим комитетом профсоюза, устанавливаются иные сроки премирования.

Вышестоящие организации могут разрешать предприятиям при премировании руководящих, инженерно-технических работников и служащих по месячным результатам работы учитывать выполнение плана по объему реализации (или прибыли) и рентабельности производства нарастающим итогом в пределах квартала. Премии за перевыполнение плана в этих случаях выплачиваются только по результатам работы за квартал.

22. При перерасходе фонда заработной платы по предприятию в целом, пересчитанному на процент выполнения плана (относительный перерасход), премии, начисленные руководящим работникам аппарата управления предприятия, уменьшаются на сумму допущенного перерасхода, но не более чем на 50% от начисленных премий, на срок до возмещения перерасхода.

Если предприятие в период до 6 месяцев возместит допущенный перерасход фонда заработной платы, указанным работникам выплачивается 50% той части премии, которая не была выплачена в предыдущие периоды в связи с перерасходом фонда заработной платы.

В случае, когда на предприятии в отчетном месяце (квартале) допущен перерасход фонда заработной платы, но за период, истекший с начала календарного года, имеется достаточная экономия по фонду заработной платы, пересчитанному в соответствии с выполнением плана, начисленные премии руководящим работникам аппарата управления выплачиваются в полном размере.

В таком же порядке производится выплата премий при перерасходе фонда заработной платы руководящим работникам производств, цехов и служб предприятия. При этом перерасход фонда заработной платы учитывается только по соответствующему производству, цеху и службе.

К числу ответственных за расходование фонда заработной платы относятся работники, должности которых перечислены в Перечне, утвержденном постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 28 февраля 1959 года N 169, с учетом изменений, внесенных в указанный Перечень постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 30 декабря 1965 года N 819/39.

Премирование старших мастеров (начальников участков) и мастеров производится независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, службе, цеху, производству и предприятию в целом. При этом руководитель предприятия при наличии по участку невозмещенного перерасхода фонда заработной платы, допущенного по вине старшего мастера (начальника участка) и мастера, может уменьшать этим работникам размеры премий, но не более чем на 50 процентов, как в месяце, в котором допущен перерасход, так и в следующем месяце впредь до его возмещения с последующей выплатой премий в размерах, установленных п.22 (абзац 2) настоящего Типового положения.

При наличии экономии фонда заработной платы по предприятию в целом руководитель предприятия имеет право выплачивать премии в полном размере руководящим работникам производств, служб и цехов, улучшивших свою работу, но еще не возместивших перерасход фонда заработной платы, допущенный за прошлый период.

23. Основанием для начисления премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия являются данные бухгалтерской отчетности, а для начисления премий работникам производств, служб, цехов и участков - данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

24. Премии утверждаются:

руководящим работникам предприятия - вышестоящей организацией;

остальным инженерно-техническим работникам и служащим - руководителем предприятия.

Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза с учетом качества работы и личного вклада работника повысить или понизить начисленную работнику премию, но не более чем на 25%. Указанное повышение или понижение размера премии руководящим работникам предприятий производится вышестоящей организацией.

III. Общие положения

25. Премии за отчетный период (месяц, квартал, сезон) выплачиваются не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

26. Работникам, проработавшим неполный месяц (квартал, сезон) в связи с призывом в Советскую Армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, переходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы может быть выплачена по усмотрению руководителя предприятия.

27. Руководителю предприятия и руководителям вышестоящих организаций предоставляется право лишать отдельных работников полностью или частично премий за нарушение производственных и технологических инструкций и другие производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премий, устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. При установлении перечня производственных упущений обязательно должно учитываться выполнение предприятием заданий и обязательств по поставкам продукции в номенклатуре, соответствующей заключенным договорам (принятым нарядом к исполнению).

В случаях привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство работники могут лишаться премии в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 года.

Право решать вопрос о лишении полностью или частично премий рабочих в перечисленных выше случаях предоставляется также начальнику цеха (соответствующего структурного подразделения) самостоятельно или по представлению мастера.

Лица, совершившие прогул, лишаются премии полностью или частично.

При представлении в органы ценообразования проектов оптовых и розничных цен с преднамеренно завышенными производственными затратами премия директору, заместителю директора по экономическим вопросам (главному экономисту), начальнику планового отдела, главному (старшему) бухгалтеру предприятия за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления не выплачивается за тот период, в котором было допущено указанное нарушение.

Лишение или снижение размера премий оформляется приказом (распоряжением) соответствующего руководителя с обязательным указанием причин и должно производиться за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

28. Премии рабочим из фонда материального поощрения выплачиваются в пределах части средств этого фонда, выделенных по смете на премирование рабочих. Премии руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим - в пределах части средств фонда материального поощрения, выделенных на премирование этих работников.

Распределение фонда материального поощрения на премирование рабочих, руководящих инженерно технических работников и служащих, принятое в смете (в процентах), сохраняется при увеличении (уменьшении) фонда в связи с перевыполнением (недовыполнением) плана.

Средства, отчисляемые в фонд материального поощрения за улучшение (против установленных заданий) показателей по производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, направляются на премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих по этим показателям. Указанные средства могут также использоваться на увеличение премии за рост производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы по действующим премиальным системам. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

29. Для премирования работников по итогам первого и второго месяцев каждого квартала предприятия могут производить авансовые отчисления от прибыли в фонд материального поощрения. Эти отчисления устанавливаются в размерах, обеспечивающих выплату начисленных работникам премий.

Премирование по итогам работы за третий месяц каждого квартала производится в пределах фонда материального поощрения, исчисленного по показателям работы предприятия нарастающим итогом с начала года (или со времени перевода на новую систему планирования и экономического стимулирования в данном году).

30. На основании настоящего Типового положения о премировании руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза утверждает положения о премировании рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятия (младший обслуживающий персонал, охрана и др.).

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются ежегодно при утверждении годового плана. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

В целях повышения эффективности применения систем премирования министерства и ведомства могут с участием ЦК профсоюзов, с учетом положительного опыта и особенностей отраслей производства, разрабатывать рекомендации по премированию рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятий.

О введении в действие Положения о премировании, об изменении или отмене его работники предприятия предупреждаются не позднее чем за две недели.

Текст документа сверен по:
"Законодательные акты о труде",
1976 год