معالجة KPI. اللائحة على KPI

Kipiai ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية ، هو نظام فريد من نوعه ظهر مؤخرًا في الأعمال التجارية الروسية. حتى الآن ، لا توجد طريقة أكثر موثوقية لتقييم كفاءة المؤسسة ، لذلك لا يُمارس استخدام هذا النظام في روسيا فحسب ، بل في جميع أنحاء العالم.

مفهوم KPI

بادئ ذي بدء ، دعنا نكشف بشكل كامل السؤال عن ماهية ذلك - KPI ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية.

Ki Pi Eye هو نظام فريد يمكنك من خلاله حساب أداء كل موظف على حدة في المؤسسة. بفضل هذا النظام ، لا يمكن للمرء فقط فهم مدى فعالية أنشطة الموظفين ، ولكن أيضًا تحفيزهم على تحسين مهارات العمل لديهم. مؤشرات الأداء الأمثل للجميع عامل فردييجب ألا يتجاوز 5.

لفهم كيفية تشغيل هذا النظام بشكل صحيح ، من الضروري دراسة أنواع مؤشرات الأداء بعناية وعمق ، وكذلك النظر في أمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية.

أصناف ومجموعات KPI

تنقسم مؤشرات Kipiai عادة إلى عدة مجموعات فرعية ، بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها في حساب نتائج مجال معين من النشاط.

نفقات مالية.
أداء الشركة ، مما يعني حساب Kpi كنسبة مئوية. توضح هذه النسبة المئوية مدى ارتفاع استخدام السعة للمؤسسة.
إنتاجية الشركة. هذه المجموعة الفرعية من المؤشرات أداء KPIيستند إلى مقارنة بيانات معينة (على سبيل المثال ، عناصر التكلفة والإيرادات لفترة زمنية معينة).
الحسابات النهائية ، والتي تعتمد على التعبير الكمي للنتائج المتعلقة بأنشطة موظفي الشركة.

مؤشر الأداء الرئيسي مبني على عدة مبادئ. إذا لم تأخذها في الاعتبار ، فلن تكون البيانات التي تم الحصول عليها موثوقة. هذه هي المبادئ:

يجب قياس جميع المؤشرات من الناحية الكمية.
يجب أن تكون البيانات التي تم الحصول عليها مرتبطة بشكل مباشر بأنشطة الشركة.
لا ينبغي أن تكون النتائج مكلفة ، سواء من حيث الوقت والموارد.

في وقت سابق ، درسنا مسألة ما هو مؤشر الأداء الرئيسي ، وقسمناه إلى 3 مجموعات فرعية صغيرة. ومع ذلك ، فإن التدرج لا ينتهي عند هذا الحد ، لأن هذا النظامكما أن لها أصنافها الخاصة. هناك اثنان منهم في المجموع. هذه هي مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية والاستراتيجية. دعونا نفهم أولاً ما هو نوع نظام KPI التشغيلي.

مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية هي مؤشرات يمكن استخدامها لتقييم فعالية أنشطة الشركة هذه اللحظة. ببساطة ، تعكس البيانات التي تم الحصول عليها عند حساب Kpi مدى جودة عمل موظفي الشركة في الفترة الزمنية الحالية.

بالإضافة إلى ذلك ، تساعد أنظمة التشغيل kipiai على مقارنة المهام التي يؤديها الموظفون بالظروف التي تم إنشاؤها لهذا الغرض. بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها ، يمكن لإدارة المؤسسة تقييم جودة المنتج المصنّع وشروط تسليمه وتوزيعه الإضافي.

ما هو مؤشر الأداء الاستراتيجي؟ تعكس هذه المؤشرات أداء الشركة لفترة زمنية معينة. بمساعدتهم ، يمكنك العثور على أوجه قصور في عمل الموظفين وتعديل أنشطتها للفترة الزمنية التالية (على سبيل المثال ، للشهر التالي ، أو ربع السنة ، أو ستة أشهر ، وما إلى ذلك).

بالإضافة إلى جودة عمل الموظفين ، يمكن أيضًا معالجة البيانات المالية. بناءً على نتائج الحساب ، يتم تمييز مؤشرات الأداء الرئيسية تدفقات نقدية، مما يساعد على فهم مدى ربحية المنظمة نفسها ، ومقدار الطلب على المنتجات التي تنتجها.

نطاقات KPI وحسابها

منذ ما هو kpi ، أو الحديث بكلمات بسيطة، مؤشرات الأداء الرئيسية ، اكتشفنا أنه من الضروري الانتقال إلى السؤال التالي الذي لا يقل أهمية: أين ولماذا يتم استخدامها؟ وكذلك ضع في اعتبارك الصيغة التي يتم حسابها من خلالها.

مؤشر الأداء هو قياس رقمي للمجموعة (والتي تم تحقيقها) الأهداف والغايات التي تلعبها دورا هامالترويج الأعمال الناجحة. بفضل التقرير المُعد ، حيث يتم أخذ جميع المؤشرات اللازمة كأساس (تمت مناقشتها أعلاه) ، فإن إدارة المنظمة لديها الفرصة لتقييم كيفية تنفيذ الخطة المطورة بشكل كامل ، وكذلك ما تم تحقيقه على مدى فترة زمنية محددة. فترة معينة.

تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية في مجالات الأعمال المختلفة. كل منهم لديه قائمته الخاصة من المؤشرات التي تتم معالجتها ، والتي على أساسها يتم حساب مؤشر يعكس كفاءة المؤسسة.

منطقة البيع

لمضاعفة ثروتك ، عليك أن تفهم ماهية مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات وما هو الدور المهم الذي تلعبه. يمكن حساب هذه المؤشرات على أساس:

المستلمة لفترة معينة من الربح المالي ؛
عائدات المبيعات التي قامت بها الشركة ؛
تكلفة البضائع المصنعة.
النسبة المئوية للسلع منخفضة الجودة ؛
مبالغ الأصول المتداولة ؛
القيمة الإجمالية لجميع مخزون الشركة.

مؤشرات KPI بتنسيق بيع بالتجزئةتستند إلى 5 مبادئ رئيسية:

النسبة المئوية للمبيعات لمدة ساعة أو يوم من المنفذ ؛
متوسط مبلغ المال الذي يدفعه المشتري مقابل البضائع (يتم حساب هذا المبلغ على حساب الشيكات المثقوبة) ؛
عدد المنتجات المباعة لمرة واحدة ؛
نسبة رواتب الموظفين إلى عائدات بيع البضائع ؛
تحويلات المبيعات.

وبالتالي ، بعد تلقي جميع الحسابات اللازمة ، يمكنك ضبط عمل الموظفين بسرعة ، مما يزيد بشكل كبير من عدد المعاملات ، مما يساعد بدوره على زيادة دخل المتجر.

الصناعة التحويلية

ما هو المؤشر الرئيسي في الإنتاج وعلى أي أساس يتم حسابه؟ بادئ ذي بدء ، عند حساب معامل الكفاءة ، فإنها تتخذ كأساس:

مؤشرات متوسط الاستهلاك اليومي للمواد الخام التي تصنع منها المنتجات ؛
كميات المواد الخام المستخدمة والمتبقية في المخزون ؛
حجم العمل الجاري ؛
كفاءة عمل الموظفين ؛
تكاليف الإنتاج المختلفة
تكاليف إصلاح المعدات ؛
شروط وأحكام وتكلفة تخزين المنتجات النهائية.

للحصول على البيانات الصحيحة ، تحتاج إلى معرفة كيفية حساب مؤشرات الأداء الرئيسية. هناك معادلة خاصة لهذا:

(qf/ qpl)× 100٪

الآن دعنا نفك تشفير المؤشرات:

qf - الحجم الفعلي لجميع المبيعات التي تقوم بها الشركة ؛
qpl - حجم المبيعات الذي من المخطط تنفيذه فقط.

البيانات التي يتم الحصول عليها من خلال هذا النموذج هي ما يسمى بمعيار الأداء.

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

لفهم ماهية kipiai تمامًا ، دعنا نلقي نظرة على بعض الأمثلة لمؤشرات الأداء الرئيسية. لفهم الجوهر بشكل أفضل ، سيتم النظر في كل من المهن التي يتم أخذها في الاعتبار في الحساب بشكل منفصل. لا يوضح الجدول أدناه نوع النشاط فحسب ، بل يوضح أيضًا المؤشر الذي يتم على أساسه حساب معيار الكفاءة.

رقم	مسمى وظيفي	مؤشر للحساب	صيغة الحساب
1	رئيس قسم التسويق	النسبة المئوية الإجمالية للخطة المطورة مسبقًا.	صيغة الحساب العامة الموصوفة أعلاه.
2	المسوق	النسبة الإجمالية لجميع العلامات التجارية في السوق	محسوبة على أساس البيانات من جميع شركات التسويق التابعة لجهات خارجية.
3	رئيس الحسابات	الالتزام بمواعيد تقديم التصريح الخاص بدخل المؤسسة إلى مصلحة الضرائب.	البيانات التي تم الحصول عليها من مصلحة الضرائب.
4	محاسب	النسبة المئوية الإجمالية للمعاملات المالية المنجزة	هذه المهنة لها صيغتها الخاصة لحساب kipiai: (qpsr / qtot) × 100٪ ، حيث يشير المؤشر الأول بين قوسين إلى عدد المعاملات المالية التي تمت في الوقت المحدد ، والثاني - النتائج الإجمالية المتعلقة بجميع معاملات الدفع.
5	رئيس قسم قانوني	يتم أخذ العدد الإجمالي للدعاوى القضائية التي تم الفوز بها كأساس.	نسبة عدد القضايا التي تم الفوز بها إلى إجمالي عدد المحاكمات. يتم ضرب النتيجة بنسبة 100٪.
6	محامي	المبلغ المالي الذي تم تحصيله من مؤسسات أخرى لصالح المنظمة التي يعمل فيها الشخص. يتم أيضًا أخذ مبلغ المال الذي تم توفيره من قبل الشركة في الاعتبار.	تؤخذ في الاعتبار جميع البيانات الواردة من التقارير التي أعدتها الإدارة القانونية.

إذا أخذنا مرة أخرى مثال kpi الخاص بمدير المبيعات كأساس ، فبمساعدة البيانات التي تم الحصول عليها بعد الحساب ، سيكون رئيس قسم الإدارة قادرًا على تحديد ليس فقط الجوانب الإيجابية ، ولكن أيضًا الجوانب السلبية في أنشطة مرؤوسوه. لذلك ، سيعرف بالضبط عدد المكالمات والاجتماعات التي أجراها مدير المبيعات ، وما إذا كانت فعالة ، وعدد الأشخاص الذين أصبحوا عملاء منتظمين ، وما إلى ذلك.

إذا كانت البيانات التي تم الحصول عليها لا تتوافق مع الخطة المطورة ، فهذا يعني أن الشخص المشارك في هذا النوع من النشاط يفتقر إلى المعرفة والمهارات ، أو المثابرة والرغبة في العمل.

تعكس جميع الأمثلة المذكورة أعلاه لمؤشرات الأداء الرئيسية ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية ، جوهر هذا المفهوم تمامًا. بالطبع ، من الصعب فهم كل هذه التفاصيل الدقيقة (خاصة بالنسبة لرجل أعمال مبتدئ). ومع ذلك ، فمن الأفضل قضاء بعض الوقت في دراسة هذا الموضوع المهم بعمق بدلاً من تكبد خسائر مالية يمكن أن تضر بشكل خطير بالتنمية والترويج الناجح للأعمال التجارية.

كيف ، بعد كل شيء ، لتطوير العمل حقا نظام KPIفى الشركه؟ هناك العديد من التقنيات ، وهناك أمثلة منفصلة ، ولكن لإيجاد خوارزمية التطوير نظام حقيقي KPI مستحيل عمليا. آمل أن يهتم القارئ بالخوارزمية المقترحة لتطوير نظام KPI من البداية (عندما لا يكون هناك شيء حتى الآن) ، وينتهي بالنتيجة النهائية - نظام عمل. حول هذا في هذه المقالة.

"الله ليس إلى جانب الكتائب الكبيرة ، بل إلى جانب أفضل الرماة".

فولتير

سأحاول في هذه المقالة إعطاء خوارزمية لإنشاء نظام KPI في الشركة ككل. على سبيل المثال شركة التصميم (شركة تكنولوجيا المعلومات) التي تنفذ مشاريع كبيرة ومعقدة تقنيًا.

KPIs - مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات الأداء الرئيسية للوحدة أو الشركة أو المؤسسة. يستخدم الاختصار الروسي الاختصار "KPI".

سأبدأ مع الرئيسي. الأسئلة التي تظهر عادة هي:

من أين يمكنني الحصول على مؤشرات الأداء الرئيسية هذه ، وماذا يجب أن تكون؟ هل ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية هذه قابلة للتحقيق ، وكيف تحدد ذلك؟
ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة وأيها ليست كذلك؟
كيف تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لربط المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة ، بحيث لا تتعارض مؤشرات الأداء الرئيسية للتسويق مع مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات؟
ما هي منهجية تنفيذ المشروع التي يجب استخدامها؟ لنفترض أننا اخترنا منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC) - بطاقة الأداء المتوازن. ماذا سوف نفعل بعد؟
كيف تبدأ مثل هذا المشروع وكيف يجب أن ينتهي؟ إلخ.

الكثير من الأسئلة. الإجابات ، كالعادة ، مرات أقل.

إذا كان لدى الشركة إستراتيجية لتطوير الأعمال ، فإن الأهداف الإستراتيجية هي الأساس لمؤشرات الأداء الرئيسية الإستراتيجية ، والتي يسهل تحليلها إلى أقسام منفصلة للشركة. في هذه المقالة ، لن ننظر في هذه الحالة.

ضع في اعتبارك الخوارزمية الخاصة بإنشاء نظام KPI عندما لا توجد استراتيجية لتطوير الأعمال في الشركة. خطوة بخطوة.

الخطوة الأولى: نختار منهجية تنفيذ المشروع لإنشاء نظام KPI.على سبيل المثال ، منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC). كتبت عن هذا في مقال "كيفية تطوير" عجلة المدير "، لكني أكرر. هذه هي "الجدران" الأربعة الكلاسيكية. انظر الشكل 1. الخلاصة باختصار:

أ. تمويل. يتم توفير التمويل في الشركة ، بعد كل شيء ، من خلال بيع السلع والخدمات.
ب. مبيعات. من أجل أن يكون كل شيء طبيعيًا مع المبيعات ، هناك حاجة إلى التقنيات / المنتجات - تلك التي يطلبها السوق وتلك التي يمكن عرضها (بيعها) في السوق.
ج. التقنيات / المنتجات. من أجل أن يكون كل شيء طبيعيًا مع التقنيات / المنتجات ، هناك حاجة إلى متخصصين - الأشخاص الذين يصنعونها.
د. الناس. لكي يتمكن الأشخاص (القادرون على القيام بذلك) من إنشاء منتجات تنافسية ، يجب أن يتم الدفع لهم ، ويحتاجون إلى التدريب والتطوير ، وما إلى ذلك. ثم يقومون بإنشاء منتجات ، وبيع المنتجات ، وستحصل الشركة على كل شيء بالترتيب المالي. بعد ذلك ، ستكون الشركة قادرة على الاستثمار في الأشخاص مرارًا وتكرارًا لإنشاء تقنيات / منتجات جديدة. متخصصون تقنيون ( موظفي الإنتاج) تنفيذ المشاريع التي يدفع العملاء أموالاً مقابلها في الواقع.

أرز. 1. جوهر مبسط للغاية لمنهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC) - نظام متوازنالمؤشرات.

الخطوة الثانية: نشكل هيكل المجالات الرئيسية لأنشطة الشركة.على سبيل المثال ، بالنسبة لشركة المشروع ، هذا هو:

"الجدار" أ

مجموعة من معلمات الماكرو الأكثر تعقيدًا. بطريقة ما: لن يتم النظر في مؤشرات السيولة وهيكل رأس المال وربحية الأعمال ونشاط الأعمال وغيرها في هذه المقالة.

"الجدار" ب

2. مبيعات.

3. تسويق.

"الجدار" ج

4. المجالات الرئيسية للتنمية(حالتهم). لنفترض أن هذا هو تحديث وتوسيع خط الإنتاج.

5. ما قبل البيع.

"الجدار" د

6. إنتاج(تنفيذ المشاريع).

7. الموارد البشرية(إدارة شؤون الموظفين).

تعليق: من الجدير بالذكر أن العديد من الشركات تضيف "الجدران" الخاصة بها (الخامس والسادس) إلى "الجدران" الكلاسيكية الرابعة ، والتي تعد الأكثر أهمية في أنشطة الشركة. على سبيل المثال ، الكتلة اللوجستية.

الخطوة 3. تحديد المجالات التي نريد تعزيزها.أو المجالات التي لدينا فيها "نقاط فشل" واضحة. "نقاط الفشل" ليست إخفاقات كاملة في الأعمال. هذا شيء لا يعمل ، أو لا يعمل بشكل جيد. المهمة واضحة - للقضاء على "نقاط الفشل". هناك مثل هذه "نقاط الفشل" في كل شركة.

مثال المهمة. لنفترض ، بشكل عام ، أن كل شيء طبيعي إلى حد ما معنا ، باستثناء حقيقة ذلك قطاع الصناعة 1لم يعد مربحًا ، لكننا نرى أنه واعد جزء الصناعة 2(أو مكانة واعدة جديدة) والتي تحتاج بشكل عاجل لبدء العمل بها.

مثال على خطة العمل.

1. إعداد / ضبط خط الإنتاج لقطاع الصناعة الجديد 2 (صناعة جديدة للاختصار - "لا"). هذا هو "الجدار"
2. ابحث عن مدير مبيعات محترف لـ "A". هذا هو "جدار" B و D ، حيث إنها مهمة لمدير مبيعات الشركة والموارد البشرية.

أ. تطوير ملف تعريف العميل "لا". هذا هو "الجدار" ب.

ب. تطوير ملف تعريف لمدير NO. هذا هو "الجدار" ب.

ج. لتطوير المعايير الرئيسية لتحفيز مدير "لا". هذا هو "الجدار" ب.

د. ضع ورقة تحفيز لمدير "لا" واتفق عليها. هذا هو "الجدار" د.

ه. قم بإجراء بحث / البحث عن مدير "NO". هذا هو "الجدار" د.

3. تشكيل إدارة قطاعية جديدة - باختصار - "NOD" - (الميزانية ، مراكز المسؤولية ، التوظيفإلخ.). هذا هو "الجدار" ب.

أ. إسناد المهام إلى مدير "NOD". هذا هو الجدار "ب".

ب. تطوير المعلمات الرئيسية لتحفيز بائعي "NOD". هذا هو "الجدار" ب.

ج. تطوير قوائم تحفيزية لبائعي NOD وتنسيقها. هذا هو الجدار "D".

د. بحث / مطاردة البائعين في "NOD".

ه. نقل جزء من البائعين ، استئجار جزء من "NOD" ، جزء ، ربما ، رفض. هذا هو "جدار" B و D.

4. تعيين مهام ما قبل البيع للترويج لحلول الشركة في "لا". هذا هو "الجدار" د.

5. تعيين مهام للتسويق للترويج لحلول الشركة في "A". هذا هو "الجدار" ب.

مثال على شجرة الهدف ومؤشرات الأداء الرئيسية.

"الجدار" ج

KPI (المدير الفني):

إعداد / تصحيح خط الإنتاج لـ NO.
قم بتعيين مهام ما قبل البيع للترويج لحلول الشركة في NO.

"الجدار" ب

KPI (مدير مبيعات الشركة):

تطوير ملف تعريف العميل "لا".
تطوير ملف تعريف لمدير NO.
لتطوير المعايير الرئيسية لتحفيز مدير "لا".
تشكيل "GCD" (الميزانية ، ومراكز المسؤولية ، والتوظيف ، وما إلى ذلك).
إسناد المهام إلى مدير "NOD" (بعد أن يجد قسم الموارد البشرية المدير).
حدد مهام التسويق للترويج لحلول الشركة ولكن.

KPI (مدير "NOD"):

تطوير المعلمات الرئيسية لتحفيز بائعي "NOD". التنسيق مع مدير مبيعات الشركة وتحويلها إلى الموارد البشرية.
انظر إلى البائعين (الحاليين والجدد) ، واتخذ القرارات.

"الجدار" د

KPI (مديرو الموارد البشرية):

ضع ورقة تحفيز لمدير "لا" واتفق عليها مع مدير المبيعات في الشركة.
ابحث عن المدير "لا" (ابحث عن مدير مبيعات محترف).
تطوير قوائم تحفيزية لبائعي NOD وتنسيقها مع مدير NOD.
بحث / مطاردة البائعين في "NOD".
نقل جزء من البائعين ، استئجار جزء من "NOD" ، جزء ، ربما ، رفض.

تعليق: من الواضح أن هناك مهام لـ "الجدار" أ - لتخطيط نفقات جديدة في ميزانية الشركة ، إلخ.

لذلك ، قمنا بتشكيل شجرة من الأهداف ووضعنا الأهداف والغايات التي ستضمن إنشاء قسم فرع جديد (SOD).

1. يجب أن يرأس القسم مدير مبيعات محترف في هذه الصناعة.
2. لقد خططنا لجميع الإجراءات اللازمة المتعلقة بالإغلاق أو التقليص اتجاه الصناعة 1إذا كان لا يمكن إغلاقه بعد.
3. تم تكليف الإدارة الفنية والتسويق والموارد البشرية والمبيعات المسبقة بالمهام المناسبة ، والتي يجب أن تقوم بدورها في العمل وفقًا لملفها الشخصي وتدعم الاتجاه الجديد "على جميع الجبهات".

بالتأكيد ، سوف يفكر عزيزي القارئ: "من السهل القول: تعيين مدير مبيعات محترف لقطاع صناعي جديد!". صعب! كيف فعل المؤلف؟ لقد شكلت عدة قوائم للموارد البشرية.

1. القائمة رقم 1. الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم حيث يكون من المنطقي البحث عن مدير أو نائب مدير اتجاه مماثل. إنه لا يعمل ، إذًا:
2. القائمة رقم 2. الشركات الصغيرة حيث يكون من المنطقي البحث عن مدير. سيكون الشخص بعيدًا قليلاً عن الخطوة ، لكنه سيكون داخل شركة معاد بناؤها أكثر. وبالنسبة له ستفعل مسار مهني مسار وظيفي. إنه لا يعمل ، إذًا:
3. القائمة رقم 1. ابحث عن بائع قوي في الشركات الكبيرة والمتوسطة وليس مديرًا. أيضا للنمو. إنه لا يعمل ، إذًا:
4. القائمة رقم 1. ابحث عن مخرج قريب من الصناعة ، مع مراعاة قدرته على إتقان صناعة جديدة.
5. إلخ. كانت هناك خيارات أخرى أيضًا.

بالمناسبة ، يمكن لخدمة الموارد البشرية ، بعد تلقيها مثل هذه القوائم ، أن تكتشف بسرعة المكان الذي تبحث عنه ومن تبحث عنه. نتيجة لذلك ، عادة ما يتم العثور على المرشحين.

"بالنسبة لرجل لا يعرف إلى أي ميناء يتجه إليه ، لن تكون له ريح مواتية."

لوسيوس آنيوس سينيكا الأصغر

يمكن إنشاء تفاصيل KPI باستخدام ، على سبيل المثال ، منهجية تحديد أهداف S.M.A.R.T. المعروفة. لهذا،

الخطوة 4. دراسة منهجية تحديد الهدف لاستخدامها في تحديد الهدف.

على سبيل المثال ، منهجية تحديد الهدف S.M.A.R.T.

استمر. لقد حددنا المجالات التي نريد تعزيزها. أو المجالات التي لدينا فيها بالتأكيد "نقاط فشل". ماذا بعد؟ بعد ذلك ، نقوم بتطوير خطة عمل (انظر المثال أعلاه) من شأنها أن تسمح لنا بتقوية هذه المجالات و / أو القضاء على "نقاط الفشل". بدون خطة عمل شاملة ، ليس من الواقعي بناء نظام KPI الذي سيوحد عمل خدمات الشركة المختلفة. على أي حال ، إنه صعب للغاية.

الخطوة 5. وضع خطة عمل.

في الخطوة 3 ، عرضت مثالاً على خطة عمل ، ليست أكثرها تافهةً ، لكنها ممكنة تمامًا للتنفيذ ، وغالبًا ما يتم تنفيذ خطط العمل هذه من قبل الشركات. ما هو المهم؟ - نهج هادف لحل المشكلات!

الخطوة 6. تحقق من خطة العمل للجدوى.

تظهر التجربة أنه في أغلب الأحيان ، من الواضح على الفور أي نقاط من الخطة تكون مجدية على وجه التحديد. الشيء الرئيسي - تحتاج إلى النظر بعناية في تلك النقاط التي من الواضح أنها موضع شك. وإما أن تفكر قليلاً (على سبيل المثال ، رتب "عصف ذهني") ، أو اشرك الخبراء ، أو ربما تذهب بطريقة أخرى أبسط. ولكن ، لا ينبغي للمرء أن يحدد بوضوح أهدافًا وغايات غير عملية (غير قابلة للتحقيق)!

الخطوة 7. بناء شجرة من الأهداف (والمهام).

إذن ، هناك خطة عمل. هناك أهداف وغايات. يبقى بناء شجرة من الأهداف (والمهام) وتعيين المسؤولين. إذا ظهرت مراكز المسؤولية الجديدة - حسنًا ، هذه الوظائف لم تكن موجودة من قبل - فمن الضروري تعديلها وفقًا لمراكز المسؤولية الجديدة الهيكل التنظيميشركات. لذلك ، بشكل عام ، تنمو الشركات.

الخطوة الثامنة. تشكيل قائمة بمؤشرات الأداء الرئيسية مع تعيين موظفين مسؤولين لمؤشرات أداء رئيسية محددة.

يظهر مثال لشجرة الأهداف وتشكيل قائمة بمؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على خطة العمل في المثال أعلاه.

الخطوة 9. تشكيل الأوراق التحفيزية.

أي إلى أن تظهر أهداف نوعية مماثلة (المذكورة أعلاه) في الأوراق التحفيزية (وفي المثال أعلاه لا يوجد شيء واحد الهدف المالي!) ، لن يعمل نظام KPI! سيبقى على الورق. ما يظهر في المثال أعلاه هو ما يجب القيام به بشكل عاجل! بالضبط حتى لا "تتراكم" مجموعة من التكاليف الإضافية ، بل والأسوأ من ذلك - الخسائر ، ومن أجل ضمان ذلك في أسرع وقت ممكن مزيد من النموشركات. بالطبع المالية!

"من المستحيل حل المشكلة على نفس المستوى الذي نشأت فيه.

أنت بحاجة إلى الارتفاع فوق هذه المشكلة بالارتقاء إلى المستوى التالي ".

البرت اينشتاين

كيف يتم تنفيذ مثل هذا المشروع؟

كثيرًا ما أسمع عبارة "حاولت - إنها لا تعمل!". هناك عدة أسباب لعدم وصول مثل هذه المشاريع إلى مرحلة التشغيل والنتيجة النهائية.

غالبًا ما ننسى أن الإنسان ليس آلة. لذلك ، بناءً على تجربتي الخاصة ، أوصي بما يلي:

1. ابدأ بمشاريع تجريبية صغيرة ، محدودة بنطاق الشركة ونطاق المهام. الهدف بسيط - تطوير مهارة بسرعة. ليس من الضروري وضع التطورات موضع التنفيذ على الفور. يمكنك محاكاة الموقف (انظر البند 3).

ليس من الفعال دائمًا إطلاق مشروع كبير ومعقد.

مثال.نظم التحفيز في الشركات الكبيرة، كقاعدة عامة ، يتم شحذها 2-3 سنوات. في إحدى الشركات التي عملت فيها ، توصلنا إلى نظام تحفيز جديد متوازن بعد 3 سنوات فقط. في الوقت نفسه ، تم تطوير نظام تحفيز جيد وصحيح إلى حد ما في السنة الأولى. في السنة الثانية كان علينا أن نجعلها أكثر عدوانية. في السنة الثالثة ، كان نظام التحفيز متوازنًا بالفعل ، بما في ذلك حسب السوق ، وتم اختباره عمليًا لمدة عامين. بالطبع ، بعد ذلك تم تعديل نظام التحفيز كل عام.

2. من الأفضل تنفيذ المشاريع التجريبية الصغيرة بأبسط الوسائل وأكثرها فهمًا (على سبيل المثال ، في Word أو Excel). للبدأ. الشيء الرئيسي هو أن هذا هو الجزء الموضوعي من مثل هذه المشاريع ، "على الورق". عند تنفيذ مهمة صغيرة جدًا ، يمكن تصحيح الأخطاء التي ارتكبت (وستكون كذلك!) بسرعة.

3. الإنفاق دورة كاملةالنمذجة - من حل بعض المشاكل الصغيرة ، إلى تشكيل KPI مع "التعيين" المشروط للمسؤولين وتشكيل أوراق تحفيزية مشروطة.

مثال.لنفترض أن الشركة ليس لديها أوراق تحفيزية (حتى الآن) ، ولا يوجد نظام KPI (حتى الآن) ، ولم تقم الشركة بتنفيذ هذا المشروع من قبل. كيف تحاكي الموقف؟ قم بتشغيل الخطوات من 1 إلى 3. لا تقم بتعيين مؤشرات الأداء الرئيسية (!) ، و "لا تسلم" أوراق تحفيزية (!). فقط ائتمن المدير المسؤول على ما هو مكتوب له. ثم قارن ما تم التخطيط له وما حدث بالفعل.

من المهم للغاية محاولة تجنب الأخطاء "التقليدية". للقيام بذلك ، قم بما يلي:

1. تأكد من تشكيل الأهداف النهائيةمشروع لإنشاء نظام KPI. الهدف - "تعيين KPI" - "مفهوم". ولكن هذا هو نفس "زيادة كفاءة العمل" ، "ضمان مزيد من نمو الشركة" ، إلخ.

سأقدم مثالاً لمجموعة من الأهداف العملية لإنشاء نظام KPI:

أ. الهدف 1.1: اختبار كفاءة المديرين والموظفين الرئيسيين من أجل تحديد "نقاط الفشل" (الموظفين غير الأكفاء) والموظفين الواعدين (القادرين على النمو). ومع ذلك ، يجب أن تظهر مؤشرات الأداء الرئيسية (وتظهر!) الكفاءة وعدم الكفاءة.

ب. الهدف 1.2: التحقق من فعالية مجالات عمل الشركة (المبيعات ، الإنتاج ، البيع المسبق ، التسويق ، إلخ) لنفس الهدف.

ج. الهدف 1.3: التحقق من فعالية العمليات التجارية والاتصالات في الشركة. يتم تنفيذ معظم الأهداف والغايات الرئيسية من قبل الإدارات المختلفة. يعتمد نمو الشركة على تماسك عملهم. ضمان المستقبل من خلال الحفاظ على الماضي! هذه هي الكفاءة ذاتها التي نتحدث عنها كثيرًا.
2. يجب التحقق من خطة العمل للتأكد من جدواها. بحيث لا يكون لها أهداف (ومهام) غير قابلة للتحقيق.
3. تأكد من تعيين مسؤول عن مؤشرات أداء رئيسية محددة. على الأقل محاكاة ذلك (بالنسبة للمبتدئين). حتى لا يتضح أن لا أحد مسؤول حقًا عن مؤشرات أداء رئيسية محددة.

"ما هو عمل الجميع هو عمل لا أحد» .
إسحاق والتون
4. يجب إكمال مشروع إنشاء نظام KPI بأوراق تحفيزية. بحيث لا تتحول مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم تشكيلها إلى "خارجين عن القانون". اذا هذا - مشروع طيار، فليكن عدة مؤشرات أداء رئيسية لمدة 2-3-4 أشهر. هذا أيضا صحيح.

مثال عملي يعتمد على منهجية بطاقة الأداء المتوازن (BSC).
سأقدم مثالًا بناءً على ما سبق ، مع مراعاة المنهجية المذكورة وفي شكل تسلسل عمل عملي. لنفترض أنك بدأت من الجزء العلوي "تمويل" وأنت قلق بشأن مؤشر "الهامش". من الواضح أن هناك الكثير من الطرق لزيادة هامش المشاريع ، لذلك ليس من المنطقي سرد كل هذه الأساليب. تحتاج إلى اختيار الأساليب المتأصلة في شركتك ، وكذلك تحديد أسباب عدم كفاية الهوامش.
لذلك ، خطة مشروطة للغاية - فقط على سبيل المثال.
1.KPI-1.زيادة الهامش للمشاريع بنسبة 7٪ على الأقل خلال فترة زمنية لا تتجاوز 6 أشهر.
افترض أن الأسباب الرئيسية لعدم كفاية الهامش للمشاريع هي التالية (بشروط):

ارتفاع تكاليف المشروع بسبب عدم استكمال المشاريع في الوقت المحدد.
معظم المشاريع في حد ذاتها ليس لديها ما يكفي من الهامش. علاوة على ذلك - غالبًا ما "نخرج" من المواعيد النهائية والميزانية ، وتصبح التهميش أقل.
لا خيار آخر مشاريع مربحةمن مجموعة من المشاريع. هناك عدد قليل جدًا من المشاريع ، ولا يوجد تقريبًا أي محفظة من المشاريع المحتملة.
ارتفاع تكلفة شراء المعدات للمشاريع مما لا يضيف هامشاً.
لا توجد خدمات فريدة (تكاد تكون فريدة أو عالية الجودة) يمكن للشركة بسببها "تحصيل" أموال إضافية للمشاريع.
إلخ.

من هنا ، مؤشرات الأداء الرئيسية للمستوى التالي "تنمو" لعدد من خدمات الشركة. وهي (مرة أخرى - بشروط):

2. KPI-1-1(للمديرية الفنية ومديري المشاريع (RP)): تنفيذ المشاريع في الوقت المحدد وفي حدود ميزانية المشروع. تم استيفاء مؤشر الأداء الرئيسي للمشروع - تلقى RP مكافأة. لا - أنت بحاجة إلى معرفة السبب ، وربما تغيير RP.

3. KPI-1-2(بالنسبة للكتلة التسويقية): تحديد الصناعات والقطاعات والمنافذ الأكثر قدرة على المذيبات من تلك التي تعمل بها الشركة حاليًا. قم بإعداد عرض تقديمي وتبرير مقترحاتك. أثناء<такого-то срока>.
4. KPI-1-3(لكتلة المبيعات): لتشكيل محفظة من المشاريع بحجم لا يقل عن<такого-то>، على الاقل<такого-то срока>(في تفاعل وثيق مع التسويق حتى لا يضيع الوقت). لتكون قادرة على اختيار المشاريع للتنفيذ.
5. KPI-1-4(لكتلة المشتريات) ليس بعد. في البداية ، يمكنك تعيين المهمة - للعمل وتقديم اقتراحات حول كيفية تقليل تكلفة المعدات المشتراة للمشاريع.

جاء مؤشر KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) إلينا مع الشركات الأمريكية وأوروبا الغربية ، حيث تم استخدامه بنجاح لعدة عقود. KPI هي أداة تساعد على تحليل فعالية بعض الأنشطة ، وكذلك مستوى تحقيق الأهداف.

تشير الدراسات إلى أن حوالي 80٪ من كبار المديرين الروس غير راضين عن أنظمة تقييم الأداء الموجودة في شركاتهم. باستخدام الخوارزميات الموجودة ، لا يرون الروابط بين الخطط والتنفيذ والنتائج والتحفيز. يساعد تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية على تغيير الصورة تمامًا. تتيح لك مؤشرات الأداء الرئيسية مراقبة النشاط التجاري للموظفين والإدارات والشركة ككل والارتقاء بالمؤسسة إلى مستوى جديد.

في روسيا ، عادة ما يتم ترجمة KPI كمؤشر أداء رئيسي. في الواقع ، هذا ليس صحيحًا تمامًا. سيكون من الأصح تسميتها "مؤشر الأداء الرئيسي"، لأن الكلمة الإنجليزية لا تتضمن فقط مفهوم الكفاءة ، ولكن أيضًا مفهوم الفعالية. على الرغم من التشابه الواضح بين هذه المصطلحات ، إلا أن هناك فرقًا كبيرًا:

تعبر الكفاءة عن النسبة بين النتائج المحققة والموارد التي تم إنفاقها وتحدد قدرة الشركة على تنفيذ أهدافها وخططها بمستوى جودة معين ، معبراً عنه بمتطلبات معينة: الوقت والتكاليف ودرجة تحقيق الهدف.
الكفاءة هي قدرة المؤسسة التركيز على النتائج(درجة تحقيق النتائج المخطط لها).

وبالتالي ، فإن KPI بمعنى "مؤشر الأداء الرئيسي" يكون أكثر ضخامة ويحتوي على درجة تحقيق النتيجة وتكاليف الحصول عليها.

يمكنك استخدام مؤشرات الأداء في مختلف مجالات النشاط ، على سبيل المثال ، إذا كنت تريد ، يمكنك تطبيق مقاييس مثل عدد العملاء ومتوسط مبلغ الشيك.
نفس المؤشرات مناسبة لتقييم أنشطة مصفف الشعر. يمكنك قراءة المزيد عن فتح صالون الحلاقة.

لماذا تحتاج KPI

بالنسبة للتطبيق العملي لمؤشر الأداء الرئيسي ، يتم تقديم هذا المؤشر في المؤسسات من أجل تسهيل قياس نتائج عمل الشركة ككل والإدارات الفردية والموظفين بشكل مباشر ، وكذلك لتحفيز الموظفين لتحقيق المطلوب النتائج.

باستخدام هذه المؤشرات ، يمكنك إنشاء ، إن لم يكن مثاليًا ، فعندئذٍ للغاية نظام التحفيز والحوافزموظفين شركه.

بالطبع ، يكون استخدامها منطقيًا بشكل أساسي بالنسبة لأولئك الموظفين الذين يؤثر عملهم بشكل أكبر على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في شركات التأمين ، هؤلاء هم وكلاء في المقام الأول ، في شركات تجارية- مديرو المبيعات ومكاتب التوظيف - مستشارو التوظيف. تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا لتحديد أداء الموظفين الإداريين والتنظيميين.

يمكن تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى:

متخلفة- تعكس نتائج الأنشطة في نهاية الفترة. وتشمل هذه المؤشرات المالية، والتي تظهر الإمكانات ، ولكنها لا تنقل الكفاءة الحالية للإدارات والشركة ككل ؛
تشغيلية (رائدة)- جعل من الممكن إدارة الموقف خلال الفترة المشمولة بالتقرير من أجل تحقيق النتائج المرجوة بعد انتهاء صلاحيتها. يتحدثون عن الوضع الحالي في الشركة ، ويظهرون في نفس الوقت التدفقات النقدية التي يمكن أن تكون في المستقبل ، ويظهرون أيضًا جودة العمليات والمنتجات ودرجة رضا العملاء.

حسب النوع ، يمكن أن تكون المؤشرات الرئيسية كما يلي:

نتيجة KPI- اظهار كمية ونوعية النتيجة.
تكلفة مؤشرات الأداء الرئيسية- عرض الموارد المصروفة.
KPI للعمل- تتعلق بمؤشرات أداء العمليات التجارية وتسمح لك بتقييم كيفية توافق العملية مع الخوارزمية المطلوبة لتنفيذها.
مؤشرات الأداء الرئيسية- المؤشرات المشتقة التي تميز نسبة النتيجة المتحصل عليها والوقت المستغرق للحصول عليها.
الكفاءة KPIs(مؤشرات الأداء) هي أيضًا مؤشرات مشتقة تميز نسبة النتيجة التي تم الحصول عليها إلى تكلفة الموارد.

هناك حاجة إلى المؤشرات الرئيسية ليس فقط من قبل إدارة الشركة - بل إنها أيضًا أكثر ملاءمة للموظفين أنفسهم للعمل عليها ، خاصة بالنسبة لأولئك الذين يعتمد دخلهم بشكل مباشر على نتائج عملهم. تسهل KPI على الموظفين حساب الخطوات اللازمة لتحقيق النتيجة المرجوة.

على سبيل المثال ، في مجال التأمين ، وخاصة في أوروبا و الشركات الأمريكية، حيث مثل هذا النظام قد برر نفسه منذ فترة طويلة ويستخدم في كل مكان ، تتيح لك مؤشرات الأداء الرئيسية زيادة عدد المبيعات بسبب الشفافية والفهم الواضح للإجراءات اللازمة.التي يجب أن يأخذها الموظف.

يمكن استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية في أي عمل متعلق بالمبيعات. على سبيل المثال ، عند بيع الزهور. اقرأ وابدأ مشروعك الخاص بالزهور.

يمكن استخدام نظام KPI لتحفيز مندوبي المبيعات في متجر لبيع الملابس باستخدام مقاييس الأداء مثل عدد المبيعات. اقرأ عن كيفية فتح متجر لبيع الملابس من الصفر ومقدار تكلفته.

يجد تقييم الأداء أيضًا تطبيقًا في قطاع الخدمات. اتبع هذا الرابط للعثور على معلومات حول فتح وكالة عقارية ومعرفة كيفية بدء عمل عقاري.

أمثلة على استخدام KPI في الأعمال

في شركات البيع المباشر ، تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل أساسي ، والتي تُظهر نسبة المكالمات الباردة ، والاجتماعات مع العملاء إلى عدد المبيعات.

يرى مستشار التأمين (أو مدير المبيعات) ، باستخدام المؤشرات الرئيسية المعتمدة في الشركة ، صورة واضحة لنشاطه. إنه يفهم أنه من أجل الوصول إلى الدخل المخطط له ، فإنه يحتاج إلى بيع عدد معين من السياسات (السلع) ، بعد إجراء عدد معين من الاجتماعات والمكالمات قبل ذلك. يعتبر KPI القياسي للمبتدئين في التأمين على الحياة هو 1/10 ، أي لإجراء عملية بيع واحدة ، تحتاج إلى عقد 10 اجتماعات ، ولكل اجتماع متوسط 10 مكالمات.

كمثال على المؤشرات الرئيسية لمدير المبيعات ، يمكن للمرء أيضًا الاستشهاد بمثل هذه الخيارات: "عدد العملاء الجدد لا يقل عن ..." ، "حجم المبيعات لا يقل عن ..." ، "حجم متوسط العقد لكل عميل ضمن ... "، وهكذا. هذا نوع آخر من المؤشرات - نتيجة KPI.

تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية هذه شخصية ، ولا ينبغي أن يكون هناك الكثير منها لكل موظف. ثلاثة إلى خمسة يكفي ؛ الشيء الرئيسي هو أنهم واضحة المعالم وقابلة للقياس بسهولة. مثال على قسم المبيعات أو الشركة ككل سيكون متوسط الإيرادات لكل عميل KPI مدرج في الهدف الاستراتيجي"لزيادة متوسط الدخل لكل عميل من 25 روبل إلى 30 روبل في عام 2014."

بالإضافة إلى تحفيز الموظفين وتحفيزهم ، يستخدم المدير مؤشرات الأداء الرئيسية كأداة لتحليل أنشطة المرؤوسين ، مما يساعد على رؤية مرحلة العمل التي يفشل فيها موظفه بوضوح.

بأخذ مدير المبيعات مرة أخرى كمثال ، تسمح المقاييس الرئيسية لرئيس المبيعات بتحديد مجالات المشاكل: هل يقوم المدير بإجراء مكالمات واجتماعات كافية ، هل لديه قاعدة عملاء كبيرة ، وما إلى ذلك. إذا تم استيفاء المؤشرات ، ولكن العدد المطلوب رقم المبيعات - هذا يعني أن جودة العمل تتأثر بهذا الموظف: لا توجد مهارات ومعرفة ومثابرة كافية ، وما إلى ذلك.

كل هذه اللحظات تتبعها بسهولة بواسطة KPI، لذلك فإن جميع أنشطة أقسام البيع في شركات ناجحةتشارك في مبيعات نشطة، يعتمد بشكل أساسي على استخدام هذا المؤشر.

تعتمد أنواع المؤشرات وقيمها الكمية على اتجاه المؤسسة وعلى استراتيجيتها ، وبالتالي ، في الشركات المختلفة يمكن أن تتخذ قيمًا مختلفة.

اليوم ، تحاول العديد من الشركات جعل موظفيها يعملون وفقًا لنظام KPI ( مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات الأداء الرئيسية). ما هي الإيجابيات والسلبيات النقدية لمؤشرات الأداء الرئيسية؟

الهدف واحد ، المهام مختلفة

KPI هي بطاقة أداء يقوم أصحاب العمل من خلالها بتقييم موظفيهم. لديها الكثير من القواسم المشتركة مع النهج المخطط المعتاد. مع وجود اختلاف رئيسي واحد: يرتبط أداء كل موظف بمؤشر الأداء الرئيسي الإجمالي للشركة بأكملها (مثل الربح أو الربحية أو الرسملة). الغرض من النظام هو التأكد من أن تصرفات الموظفين من الأقسام المختلفة ليست متناقضة ولا تبطئ عمل المتخصصين من الأقسام الأخرى. الجميع يساهم في القضية المشتركة ، ويعمل على تحقيق أهدافهم ونتيجة لذلك يحصلون على مكافآت مقابل تنفيذها.

يسمح عمل مؤشرات الأداء الرئيسية للمتخصصين بفهم أفضل لما يتعين عليهم القيام به ليكونوا فعالين. تعني "الكفاءة" ليس فقط مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية ، ولكن أيضًا الفوائد التي تتلقاها الشركة من أنشطة الموظف.

في كل قسم ، يتم "تقسيم" مؤشرات الأداء الرئيسية العامة للشركة إلى أقسام أصغر - شخصية. لا ينبغي أن يكون هناك العديد من المؤشرات الرئيسية لكل منها. من ثلاثة إلى خمسة مؤشرات أداء رئيسية محددة جيدًا كافية. الشيء الرئيسي هو أنه يمكن قياس كل منها بسهولة. مثال على مؤشرات أحد مديري المبيعات: "حجم المبيعات لا يقل عن ..." ، "عدد العملاء الجدد لا يقل عن ..." ، "حجم متوسط العقد للعميل هو داخل ... "،" مستوى معرفة اللغة الإنجليزية ليس أقل من ... ".

قياس النتيجة

في الشركات الغربية الكبيرة ، حيث يتم توضيح كل شيء وتفصيله إلى أقصى حد ، يكون العمل على نظام KPI خيار جيدللموظفين. يفهم الأخصائي كم ولماذا ومتى سيحصل على ما يزيد عن الراتب. وما يدخل في راتبه. المعلومات الواضحة والموثقة حول ما يتوقعه صاحب العمل منك تجعل المهمة سهلة للغاية. كل موظف لديه مهام شخصية ومواعيد نهائية لتنفيذها ، وتراقب الشركة عمله بانتظام بمساعدة التقييم.

في العديد من الشركات ، بالإضافة إلى المراقبة الشهرية ، يتم أخذ نتائج جميع مؤشرات الأداء الرئيسية كأساس للتقييم السنوي لأداء الموظفين. بعد التقييم السنوي ، تُعد إدارة الموارد البشرية قوائم بالمتخصصين الواعدين للتسجيل في احتياطي موظفي الشركة والترقية.

ولكن إذا كان "المكتب الرئيسي" يساعد الأجانب في تطوير الأهداف ، فإن أرباب العمل المحليين ، من أجل تحديد أهداف وغايات المتخصصين ، يتصرفون بطرق مختلفة. يقوم البعض بدعوة مستشارين ، والبعض الآخر يديرونه بمفردهم: يتم تحديد الأهداف من قبل إدارة شؤون الموظفين. نظرًا لعدم معرفة السمات الأولى أو الثانية لعمل كل متخصص معين ، يحدث أن تتم صياغة المؤشرات بشكل غير دقيق.

"عند الخروج" ، يواجه الموظف حقيقة أن مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به أصبحت مستحيلة. أو ، على العكس من ذلك ، يسمح مثل هذا النظام للمختص بإيجاد "ثغرات" شرعية حتى لا يجهد بشكل خاص. يتذكر ألكسندر ، مدير تكنولوجيا المعلومات في إحدى الشركات الصناعية القابضة ، ذلك من قبل تنفيذ KPIقام "مسؤولو النظام" التابعون له بحل مشاكل المستخدمين "في المكالمة الأولى". الآن ، عند إجراء مكالمات مثل "مساعدة! تجمد الكمبيوتر! " يتفاعلون "البرجوازية". يطالبونهم بكتابة طلب بجوهر المشكلة ونقله إلى "مسؤول النظام". ثم يتم وضعه في قائمة الانتظار للتنفيذ. "نعم ، يمكنني القيام بذلك في ثلاث دقائق ، لكن لن يتم تسجيله في أي مكان. ما الذي يهمني بشأن الصعوبات التي يواجهها الموظفون والأقسام الأخرى؟ سيتم تقييمي وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية ، وأنا متحمس لتحقيق هذا الإنجاز. "

علاوة إضافية

النظام الموصوف جيد للموظفين الذين تؤثر نتائج عملهم بشكل أكبر على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في الشركات التجارية ، هؤلاء هم ، أولاً وقبل كل شيء ، كبار المديرين ومديري المبيعات ، في مكاتب التوظيف - مستشارو التوظيف.

تقول مديرة الاتصالات إيلينا إن تحقيق الأهداف من قبل الموظف في شركتها يؤثر أيضًا على الحجم الفردي للمراجعة السنوية. أجور: كلما ارتفعت الدرجة ، ارتفعت نسبة نمو الراتب. تتكون المكافأة السنوية للمديرين من متغيرين يعتمدان على نتائج تحقيق الأهداف الفردية وعلى تحقيق مؤشرات أداء الشركة. هذا النهج يشجع على أداء أفضل للواجبات الوظيفية.

بالنسبة للموظفين من الأقسام المختلفة ، يمكن أن يتراوح حجم المكافأة ، التي تتأثر بمؤشر الأداء الرئيسي ، من 20٪ إلى 100٪ من الراتب.

في الوقت نفسه ، فإن صيغة الحصول على المكافأة معقدة للغاية: فهي تأخذ في الاعتبار عدد مؤشرات الأداء الرئيسية ، ومعامل إكمال كل منها ، وكذلك "وزنها" ، أي معامل التأثير ( فكلما زادت أهمية المؤشر بالنسبة للشركة ، زاد "الوزن").

إذا تم تجميع مقياس KPI بشكل غير صحيح ، فستكون هناك نتيجة قليلة منه. على سبيل المثال ، إذا كان هناك عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية ، فسيكون تأثير كل منها على مبلغ إجمالي المكافأة ضئيلًا. تقول الخبيرة الاقتصادية ليودميلا إنها كانت تمتلك في البداية حوالي 20 مؤشر أداء رئيسي ، ولكن بعد عام تم تخفيضها إلى خمسة. "معظم المؤشرات تمثل حصة صغيرة من المكافأة ، وبالنسبة لي لم تكن خسارة 5٪ في المكافأة ذات أهمية خاصة. إن وزن مؤشر الأداء الرئيسي بنسبة 20٪ يحفز بشكل أكثر فاعلية "، كما تعترف.

عيوب النظام

تتمثل إحدى عيوب KPI الرئيسية في أنه إذا كان أداء القسم ضعيفًا ، فقد يفقد جميع موظفيه رواتبهم دفعة واحدة. بعد كل شيء ، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية بالمؤشرات الرئيسية للقسم بأكمله. مع فشل منهجي المؤشرات المخطط لهاقد يتم تخفيض رتبة الموظف. لذلك ، يجبرك KPI على أن تكون دائمًا في حالة جيدة. من لا يتحمل هذا الإيقاع ، يترك نفسه.

تشمل عيوب العمل في نظام المؤشرات الرئيسية حقيقة أنه لا يمكن لجميع الموظفين التأثير بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية الاستراتيجية للشركة. إذا كانت المكافأة تعتمد على صافي الربحوالمبيعات ، فمن غير المرجح أن يكون الجلوس في المكتب أو السكرتير أو الاقتصادي قادرًا على التأثير عليه.

في كثير من الأحيان ، في الشركات الأوكرانية ، يكون نظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية "أحادي الجانب": فكل شيء يملأه الموظف بشكل زائد هو مجرد عمل جيد ، يتقاضى مقابله راتباً ، وبسبب عدم الوفاء ، يُحرم من جزء من راتبه. أو خيار آخر: يتم تقديم نظام المؤشرات الرئيسية ، ولكن لا يوجد ارتباط ببرنامج تحفيز الموظفين.

يسهل وصف عمل المتخصصين التقنيين (محاسبين ومهندسين ومبرمجين) المسمى الوظيفي. ومن الصعب جدًا إيجاد "خط" عادل لهم.

و أبعد من ذلك. ضع في اعتبارك أن التخطيط وحسابات مؤشرات الأداء الرئيسية تستغرق وقتًا. مدير قسم اللوجستيات شركة النقللا يشعر رومان بالرضا عن حقيقة أن إدخال هذا النظام كان بمثابة ساعات عمل إضافية بالنسبة له. "الآن ، في نهاية كل شهر ، يجب أن أقضي بعض الوقت في تحديد وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع مرؤوسي. يجب تنسيق جميع المؤشرات مع إدارة الموارد البشرية. في الوقت نفسه ، لا يدفعون لي مبلغًا إضافيًا لحساب حجم المكافآت "، يشكو.

عادةً ما يكون الانتقال إلى نظام مؤشرات الأداء الرئيسية مصحوبًا باضطراب بين الموظفين: فبعض الابتكارات "يتم تخريبها بهدوء" ، والبعض الآخر لا يقبلها تمامًا ويترك الشركة. من الصعب تغيير عاداتك على الفور ، وترتيب أداء الوظائف ، والتعود على شروط المكافآت الجديدة.

يتذكر أندري ، المدير الإقليمي السابق لشركة صناعة الحلويات ، أنه عندما حصل على هدف "ليس بيع الكثير من الحلويات الرخيصة ، ولكن الكثير من الحلويات باهظة الثمن" ، كان عليه أن يغير كثيرًا في عمله. تدخل سوء فهم الابتكار من قبل الفريق والشركاء. بينما كان يعيد تدريب مرؤوسيه ، غادر بعض الناس. وعندما تفاوض مع شبكات التداولبناءً على الأهداف الجديدة للشركة ، اضطر إلى الموافقة على شروط أكثر صرامة.

إنه أسهل للموظفين الجدد منه للموظفين القدامى. إذا شرح مدير الموارد البشرية للوافد الجديد بطريقة يسهل الوصول إليها ما هي المكافآت المدفوعة في الشركة ، فمن المرجح أن يدرك العمل وفقًا لهذا النظام بشكل طبيعي.

إيجابيات وسلبيات العمل في نظام KPI

يعتمد مبلغ مكافأة الموظف بشكل مباشر على تحقيق مؤشر الأداء الرئيسي الخاص به
كل منها مسؤول عن مجال معين من العمل.
يرى الموظف مساهمته في الإنجاز الغرض المشتركشركات

من هذه المقالة سوف تتعلم:

ما هو KPI

ما هي أمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية لممثلي التخصصات المختلفة التي يمكن اعتمادها

كيفية حساب KPI في EXCEL باستخدام مثال

تعتمد طريقة تقييم الموظفين باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) على منهجية "الإدارة بالأهداف" من قبل بيتر دراكر. تم استخدامه في روسيا منذ أوائل القرن الحادي والعشرين. في هذه المقالة ، سنصف جوهر KPI ، ونعطي أمثلة على KPI ونعرض آفاق تطبيق وتحسين طريقة KPI في المؤسسات الروسية.

ما هو KPI مع الأمثلة

من 1 يوليو 2016 ، تقدم الشركات الروسية المعايير المهنيةكأساس للتكوين سياسة الموظفين. لتقييم نجاح تنفيذ المعايير ، هناك حاجة إلى نظام لتقييم جودة عمل الموظفين.

يتم عرض المعايير التي تميز جودة العمل في الشكل 1.

الصورة 1. هيكل معايير جودة عمل موظفي المؤسسة.

معايير المستوى الأولهي في الواقع أسماء فئتين رئيسيتين من المعايير.

معايير المستوى الثاني- التعميمات المناسبة للعرض على الجائزة (ولكن ليس للتقييم).

معايير المستوى الثالث- مؤشرات موحدة تتيح لك إجراء تقييم تقريبي لفعالية وموثوقية عمل الموظف. تركز جميع الطرق المعروفة لتقييم الموظفين تقريبًا على تقييم معايير المستوى الثالث. اعتمادًا على تعليم ومعرفة القراءة والكتابة لمؤلفي الأساليب والمستهلكين ، يتم اختيار ما يلي في أغلب الأحيان:

معايير KPI الاقتصادية البحتة. ينطبق على المديرين والمهنيين المرتبطين مباشرة بالإدارة المالية ومبيعات المنتجات.
استبيانات على شكل نماذج للخبراء لتقييم الكفاءات.
المعايير النفسية (اختبار Kettell ، إلخ) - على افتراض أن جودة العمل تتحدد أساسًا من خلال الخصائص الشخصية.
ملامح الموقف على أساس مجموعات متخصصة (النفسية بشكل رئيسي) من المؤشرات.

ضع في اعتبارك تقنية التقييم المعتمدة على مؤشرات الأداء الرئيسية الأكثر شيوعًا.

الفكرة الرئيسية لـ KPI- تفصيل الأهداف الإستراتيجية للمشروع على مستوى الموظف. كقاعدة عامة ، تعمل المؤشرات المالية والاقتصادية كأهداف استراتيجية. هناك عدة مجموعات فرعية من مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على المقاييس الكمية للنشاط:

نفقات- من حيث القيمة.
أداء- نسبة تحميل المعدات.
نجاعة.غالبًا ما تكون نسبة الإيرادات إلى التكلفة.
نتائج.على سبيل المثال ، عدد المنتجات المنتجة.

يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية تشغيلية واستراتيجية.

مؤشرات التشغيلتميز النتائج الحالية للمؤسسة وأقسامها. يسمح للمراقبة في الوقت الحقيقي العمليات التكنولوجيةودعم المواد وجودة المنتج وضبط معايير الإدارة وفقًا للظروف المتغيرة.
المؤشرات الاستراتيجيةتسمح لك بمراقبة النتائج المعممة لعمل المؤسسة للشهر والربع ونصف السنة واتخاذ القرارات للتأكد من أن هذه النتائج تتوافق مع النتائج المخطط لها. يتم حساب التوقعات قصيرة الأجل لكفاءة نشاط الأقسام والربحية للفترة القادمة.

KPIهي مؤشرات رقمية لدرجة النجاح في تحقيق أهداف محددة. يتيح لك ذلك استخدام نظام KPI كأساس لتحفيز إدارة أنشطة الموظفين.

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية لممثلي التخصصات المختلفة

تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية أكثر ملاءمة لتقييم فعالية عمل الموظفين الإداريين والإداريين (المديرين ، الاقتصاديين ، الممولين ، إلخ).

مؤشرات الأداء الرئيسية الأنشطة التجاريةمحسوبة على أساس البيانات:

يتم حساب مؤشرات أداء الإنتاج الرئيسية على أساس:

يتم عرض أمثلة محددة في الجدول التالي:

مسمى وظيفي	فِهرِس	القيمة المقدرة، ٪
رئيس قسم التسويق	نسبة إنجاز خطة المبيعات	100, حيث Q f هو حجم المبيعات الفعلي ، Q pl هو حجم المبيعات المخطط لها
المسوق	الحصة السوقية	بيانات من وكالات التسويق الخارجية
رئيس الحسابات	الالتزام بمواعيد الإيداع الضريبي	معلومات FTS
محاسب	توقيت المدفوعات (كنسبة مئوية من الإجمالي)	100, حيث Op cp - عدد معاملات الدفع المنجزة في الوقت المحدد ؛ مجموع العمليات - العدد الإجمالي لمعاملات الدفع
رئيس قسم الشؤون القانونية	النسبة المئوية للقضايا التي تم ربحها (من إجمالي عدد القضايا)	100, حيث Q in - عدد الحالات التي تم الفوز بها ، Q الإجمالي - إجمالي عدد الحالات
محامي	مبلغ المال الذي يتم تحصيله والاحتفاظ به للشركة	بيانات الإدارة القانونية (كنسبة مئوية من الخطة)

مثال على حساب KPI في EXCEL

كل شركة لديها نظام تقييم KPI الخاص بها. يتم تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية لكل منصب على حدة. العدد الإجمالي لوظيفة / وظيفة معينة لا يزيد عن خمسة. في نهاية كل شهر (بالنسبة لبعض المؤسسات - ربع) ، يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية الفردية النهائية لكل موظف كمتوسط مرجح لمؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة. أبسط خوارزمية للجمع بين المؤشرات الخاصة لمكان عمل منفصل:

أين توجد مؤشرات أداء معينة ؛

ن – عدد المؤشرات الخاصة ( ن≤5) ;

- أوزان مؤشرات الأداء الرئيسية الفردية (الخاصة). عادة

تختلف الأوزان لأن أهمية (أهمية) المؤشرات الفردية قد لا تكون قابلة للمقارنة. يتم تطبيع الأوزان:

الصيغ المتميزة القائمة على القيمة ك(قواعد القرار) يمكن التعبير عنها كدالة خطية بسيطة أو خطوة إلى.

قيم المعاملات التحفيزية (أي معاملات التحويل للقيمة كإلى القسط) ، على سبيل المثال ، وفقًا للخوارزمية التالية:

يوضح الشكل التالي مثالاً توضيحيًا للحسابات باستخدام Excel.

الشكل 2. مثال على تقييم نجاح النشاط.

التفسيرات:

مرتب- جزء ثابت من الراتب. يتناسب مع عدد ساعات العمل. للتبسيط ، في مثال الحساب ، يفترض أن الأجزاء الثابتة والمتغيرة من الراتب متساوية.
نسبه مئويهيتم حساب تنفيذ خطة المبيعات وخطة العمل فيما يتعلق بالمؤشرات الفعلية بالمؤشرات المخططة (كما في الجدول أعلاه للقيم المحسوبة).

الصيغ في Excel لحساب KPI لكل موظف: \ u003d (50٪ × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

صيغة حساب مبلغ القسط المستحق هي = C3 × (F3 + G3). يتم ضرب المكافأة المخططة في مجموع المؤشر 1 والمؤشر 2 لكل موظف.
الراتب - الراتب + المكافأة.

من أجل تقييم عمل الموظفين وفقًا لعدة مؤشرات أداء رئيسية ، يتم تجميع مصفوفة من النوع التالي:

الشكل 3. نموذج ورقة العمل.

المؤشرات الرئيسية أ - مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة (.
الأوزان ب -.
القاعدة C هي القيمة الدنيا للمؤشر.
نورم د - المستوى المخطط.
الهدف هـ هو القيمة التي يجب أن نهدف إليها. مؤشر فوق المعيار.
الحقيقة و - النتائج الفعلية للعمل.
مؤشر KPI G - مستوى النتيجة بالنسبة للقاعدة.

صيغة حساب مؤشر KPI:

يظهر مثال لملء المصفوفة لمدير مكتب في الشكل التالي.

الشكل 4مثال على حساب KPI.

نسبة الأداء هي نتيجة الحساب وفقًا للصيغة (1).

كيفية تطبيق نظام KPI في منظمة

كما يتضح من المثال أعلاه ، فإن تنفيذ نظام إدارة الموظفين التحفيزي المستند إلى مؤشرات الأداء الرئيسية لا يتطلب استثمارات جادة ومطورين مؤهلين تأهيلاً عالياً. ليس مطلوبًا تدريبًا خاصًا لمتخصصي خدمات الموظفين - الأيديولوجية بسيطة وشائعة. هناك العديد من المؤسسات التي تعتمد أنظمة شبه مؤتمتة على وظيفة Excel. السؤال برمته هو ما مدى فعالية إدارة شؤون الموظفين عند استخدام التكنولوجيا المدروسة.

كما يمكن استنتاجه من المثال ، فإن نظام KPI هو الأنسب للمؤسسات ذات الإنتاج المنفصل ، على سبيل المثال ، شركات بناء الآلات. بالنسبة للصناعات ذات العملية المستمرة (على سبيل المثال ، محطات الطاقة النووية والمصانع الكيميائية) ، ينبغي إيلاء الاهتمام الرئيسي للمكون التكنولوجي للتحكم وموثوقيتها وأمانها. في هذه الحالة ، على سبيل المثال ، يستحيل على مفتش إدارة حماية العمال صياغة معايير تقييم مناسبة تتعلق بالرفاهية المالية للمؤسسة.

لتصحيح هذا القصور ، من الممكن استكمال مجمع تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية بنظام فرعي لتقييم الكفاءة. مثال على حل ناجح إلى حد ما هو معيار STP 001.089.010-2005 ، الذي تم تطويره في OAO Irkutskenergo.

يستخدم OAO Irkutskenergo نماذج خاصة لتقييم الكفاءات ، والتي يتم ملؤها من قبل الخبراء - رئيس الشخص الذي تم تقييمه وزملائه. ويرد مثال على مثل هذا النموذج في الجدول 1.

الجدول 1.تقييم الموظف حسب الكفاءات.

معايير التقييم (الكفاءات)	صف دراسي			متوسط درجة الكفاءة
معايير التقييم (الكفاءات)	مشرف	الزملاء (متوسط الدرجة)	احترام الذات	متوسط درجة الكفاءة
مبادرة(الرغبة والقدرة على حل المشكلات والقضايا المهنية ، موقف غير مبال من مواقف العمل ، الرغبة في المشاركة بنشاط في العمل ، التأثير على نتيجة النشاط)
(القدرة على تحديد الأولويات ، الالتزام بخطة المهام)
معرفةالوظيفة(محو الأمية المهنية ، المعرفة والمهارات العملية ، فهم محتوى العمل ، معرفة الأساليب والإجراءات والقواعد)
مسؤولية(حسن التوقيت والضمير ونوعية المهام)
التواصل مع القائد(إبلاغ المدير عن درجة إنجاز مهام العمل ، والتشاور مع المدير بشأن معايير أداء العمل)
التواصل مع الزملاء(فعالية التفاعل في الفريق)
تأديب(الموقف من وقت العمل ، استخدامه ، الامتثال ليوم العمل)		X
متوسط درجات الكفاءات (موافق)	X	X

يقوم الخبراء بتقييم امتثال الموظف لمتطلبات الوظيفة بالنقاط. في هذه الحالة ، يتم استخدام جداول قاموس الكفاءات. يتم عرض أمثلة لتوسيع نطاق كفاءات في الجدول 2.

الجدول 2.تحجيم الكفاءة.

مبادرة

*نتيجة*	*صفة مميزة*
1	عند حل مشكلات الإنتاج ، لا تظهر المبادرة الشخصية
2	نادرا ما يقدم اقتراحات بناءة
3	غالبًا ما يأتي بمقترحات نادرًا ما يتم تنفيذها في الممارسة
4	عند حل مشكلات الإنتاج ، يقدم باستمرار مقترحات بناءة في إطار واجبات وظيفته ، ويضعها في التنفيذ العملي
5	عند حل مشكلات الإنتاج ، يأتي باستمرار بمقترحات بناءة ليس فقط في إطار المهام الرسمية ، ولكن أيضًا فيما يتعلق بعمل الوحدة ككل. يجلب المقترحات إلى التنفيذ العملي

القدرة على تخطيط العمل بشكل فعال

*نتيجة*	*صفة مميزة*
1	غير قادر على التخطيط حتى لأبسط الأعمال ، لتحديد تكاليف الوقت. غير قادر على تحديد خطوات العمل
2	لا يعمل بشكل جيد مع التخطيط ، ولا يعلق أهمية على تكلفة إكمال المهمة. لا يعرف كيفية تقسيم المهمة إلى مراحل العمل وتحديد أولوية التنفيذ. الخطط في الغالب غير قابلة للتطبيق
3	ليس جيدًا في التخطيط. يخطئ في تحديد التكاليف والأولويات وطرق تحقيقها. غالبا ما تفشل الخطط
4	بشكل عام ، يتعامل مع التخطيط ، عند وضع الخطط ، يأخذ في الاعتبار تكاليف تحقيق أهدافه. عادة ، تهدف جميع المهام إلى تحقيق الهدف العام للنشاط.
5	حسنا يحدد تكلفة تنفيذ الخطة. الهدف مقسم إلى مراحل الإنجاز. تحديد الأولويات بشكل صحيح في جميع مراحل تنفيذ الخطة. يسعى دائمًا إلى جعل الخطة قابلة للتطبيق وواقعية