مثال على تصميم بطاقة أداء kpi. أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس نجاح مكتب المشروع

سوف تتعلم:

ما هي إيجابيات وسلبيات نظام KPI.
الموظفون الذين يجب ألا يطبقوا مؤشرات الأداء الرئيسية.
ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تعيينها للمدير.
ماذا تفعل إذا قام الموظفون بتخريب تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية.
كيفية مراجعة نظام KPI.

ما هو نظام KPI

KPI هو نظام خاص من المؤشرات ، يمكن لأصحاب العمل من خلاله تقييم أداء المرؤوسين. في نفس الوقت ، مؤشرات الأداء الرئيسية المؤشرات الرئيسيةيرتبط كل موظف بمؤشرات الأعمال العامة (مستوى الربحية والربحية والرسملة).

التحميلات:

هناك أهداف مختلفة لمؤشرات الأداء الرئيسية ، ولكن الهدف الرئيسي هو خلق موقف في الشركة يمكن للموظفين من الإدارات المختلفة العمل معًا ، دون تناقض إجراءات أعمالهم مع بعضهم البعض. يجب ألا تتداخل أنشطة أحد المتخصصين مع عمل آخر أو تبطئه. يجب على جميع الموظفين السعي لتحقيق هدف مشترك والعمل بفعالية ، والحصول على مكافآت مقابل ذلك.

من المعتقد أن مؤشرات الأداء الرئيسية مرتبطة مباشرة بـ BSC (بطاقة الأداء المتوازن - نظام متوازنالمؤشرات) ، ولكن هذا ليس هو الحال. لم يستخدم منشئو BSC مصطلح KPI. استخدموا مفهوم "القياس" ، "المتر" ، أو القياس.

ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية و BSC بشكل غير مباشر. تتمتع BSC بمنظور العمليات التجارية ، حيث توجد الأهداف المرتبطة بها. لقياس كيفية تحقيق هذه الأهداف ، يستخدم المتخصصون مؤشرات KPI لعملية الأعمال.

التحميلات:

إذن ما هو KPI بعبارات بسيطة؟ هذه مؤشرات معينة ، بفضلها يصبح من الأسهل بكثير فهم الإجراءات التي يجب اتخاذها لزيادة الكفاءة. في الوقت نفسه ، لا تقتصر الكفاءة على عدد عمليات التلاعب التي يتم إجراؤها خلال فترة زمنية معينة فحسب ، بل تتمثل أيضًا في الفائدة التي حصلت عليها الشركة من عمل متخصص واحد.

يتم مشاركة مؤشرات الأداء الرئيسية للشركة. ومع ذلك ، يتم تقسيمهم في الأقسام إلى أقسام صغيرة تسمى الأقسام الشخصية. لا يمكن أن يكون هناك الكثير منهم. 3-5 مؤشرات محددة بوضوح ومفهومة كافية. الشرط الرئيسي هو القدرة على قياسها ببساطة وبسرعة.

فيما يلي بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية . مؤشرات الأداء الرئيسية المحتملة لمدير المبيعات هي كما يلي: "حجم المبيعات لا يقل عن ..." ، "عدد العملاء الجدد لا يقل عن ..." ، "متوسط مبلغ العقد لكل عميل تقريبًا ..." ، "إتقان اللغة الإنجليزية ليس أقل ... ".

مثال آخر على مؤشرات الأداء الرئيسية. أنت صاحب نقطة بيع كبيرة الأجهزة المنزلية. يعمل 12 مديرًا من أجلك. يتم تقييم مدى فعالية عمل كل منهم خلال الشهر بناءً على المؤشرات التالية:

عدد الأشخاص الذين تحدث معهم المدير اشتروا المعدات (النسبة المئوية) ؛
مقدار الشيك المتوسط ؛
إلى أي مدى تم استيفاء خطة المبيعات (على سبيل المثال ، مبلغ الحد الأدنى للشريط 350 ألف روبل شهريًا ؛ سيؤثر مستوى الإفراط في تنفيذ الخطة كنسبة مئوية على راتب المدير).

على سبيل المثال ، تحتاج إلى بيع خلاطات من علامة تجارية ومصنع معين. في هذه الحالة ، سيكون من المعقول وضع خطة لكل مدير بحد أدنى لعدد الخلاطات يساوي 5. إذا قام المدير ببيع معدات أكثر من العدد المخطط له ، فإنه يتلقى 3٪ من التكلفة من كل خلاط "إضافي". بالنسبة للمتخصصين ، يعد هذا دافعًا كبيرًا ، حيث يتيح لك KPI من هذا النوع بيع المنتجات بنجاح. تظهر التجربة أن العدد الأمثل لمعايير KPI لمتخصص واحد هو من 5 إلى 8.

3 حقائق مثيرة للاهتمام حول KPI

تم استخدام نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في الغرب لأكثر من 40 عامًا. في بلدان رابطة الدول المستقلة وروسيا ، تم استخدامه منذ حوالي 15 عامًا.

في عدد من الدول (كوريا وسنغافورة وهونغ كونغ واليابان وماليزيا وألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية) ، يعتبر نظام مؤشرات الأداء الرئيسية فكرة وطنية. KPI ليست مجرد مفهوم هناك ، ولكنها أساس عمل جميع الشركات.

اقترح الرئيس الروسي فلاديمير بوتين إنشاء نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم كيفية عمل المسؤولين.

كيفية تجنب الأخطاء عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

درس محررو مجلة "المدير العام" ستة أخطاء شائعة في نظام مؤشرات الأداء الرئيسية وقدموا نصائح حول كيفية تجنبها.

من أين يبدأ تطوير KPI؟

يجب إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية من أعلى إلى أسفل ، بدءًا من أهداف الشركة واسعة النطاق إلى المهام التي تواجهها عامل فردي. لحل المشاكل بشكل كامل ، من الضروري أن يشارك جميع الأفراد في إعداد نظام KPI. نحن نتحدث عن موظفين يعملون في التخطيط والاقتصاد والمالية والمتخصصين في إدارة المنظمة نشاط العمل، فريق من أقسام شؤون الموظفين ، قسم المبيعات ، قسم التكنولوجيا.

للبدء ، تحتاج المنظمة إلى معرفة مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تحديد أولوياتها. للقيام بذلك ، تحدد المؤسسة وتتحقق من الأهداف ذات الطبيعة الإستراتيجية والتشغيلية. يجب أن تكون صياغة الهدف بشكل مثالي بحيث لا تتضمن تحديدًا واضحًا للمكون المالي كمؤشر رئيسي. أفضل إذا مؤشر ماليسيتبع من المهمة الرئيسية. مع هذا النهج ، ستكون الشركة قادرة على الشعور بالثقة في فترة الأزمة.

يتطلب اتصال الهدف مع بيئة السوق ، والتغيرات في السوق. على سبيل المثال ، قد تضع الشركة لنفسها هدفًا يتمثل في أن تصبح واحدة من أفضل 3 شركات في السوق لمنتجاتها أو أن تتخذ موقعًا قياديًا في منطقة معينة. بعد صياغتها الهدف الرئيسي، يتم تمييز الأهداف الفرعية.

بعد تحديد الأهداف ، يجب عليك تحليل مدى فعالية عمل الشركة الآن وكيف تحل المشاكل الحالية. في الوقت نفسه ، من الضروري تحديد كيفية حساب أجور الموظفين.

عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية في مؤسسة ، من المهم وضع ميزانية لتكاليف الموظفين. في هذه الحالة ، يتم تقسيمها حسب أنواع المدفوعات. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة فهرسة الرواتب والنمو الوظيفي للمتخصصين.

في المرحلة النهائية من التطوير ، يتم إنشاء المخصصات ، وإعداد خرائط مؤشرات الأداء الرئيسية ، وتحديد منهجية حساب كل مؤشر رئيسي ، ويتم تنسيق النظام مع إدارة جميع الوحدات المستقلة في الشركة.

يجب أن تتضمن اللوائح الخاصة بمؤشرات الأداء الرئيسية معلومات حول الأهداف والغايات التي يسعى إليها النظام:

تحسين النتائج وزيادة كفاءة المتخصصين. تطوير وتنفيذ تحفيز الموظفين.
زيادة ربحية الشركة. تطوير الأهداف ومؤشرات الأداء لكل منصب في إدارات وأقسام الشركة.
إنشاء قاعدة معلومات تسمح لك باتخاذ القرارات الإدارية الصحيحة. ضمان جمع سريع للمعلومات والتحكم في عمل النظام.

مؤشرات الأداء الرئيسية وأنواعها

مؤشرات الأداء الرئيسية هي:

متخلفة تعكس نتائج العمل في نهاية المدة. نحن نتحدث عن مؤشرات الأداء الرئيسية المالية التي تشهد على إمكانات الشركة. ومع ذلك ، لا يمكن أن تظهر هذه المعاملات مدى كفاءة الإدارات والمنظمة ككل ؛
التشغيلية (الرائدة) ، والتي تسمح لك بإدارة الوضع خلال الفترة المشمولة بالتقرير من أجل تحقيق الأهداف في نهايتها. تساعد مؤشرات الأداء التشغيلي على فهم كيف تسير الأمور الآن في المؤسسة ، وفي نفس الوقت توضح ذلك النتائج الماليةبالإضافة إلى ذلك. على أساس مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية ، يمكن للمرء أيضًا الحكم على مدى جودة سير العمليات ، وما إذا كانت المنتجات جيدة ، ومدى رضا العملاء (المستهلكين) عنها.

الشروط الرئيسية هي أن المؤشرات يجب أن تساهم في تنفيذ الأهداف الوسيطة والنهائية ، ويمكن حساب جميع المؤشرات بسرعة وسهولة. تختلف المعاملات - النوعية (في شكل تصنيف أو نقاط) والكمية (في شكل الوقت ، والمال ، وحجم الإنتاج ، وعدد الأشخاص ، وما إلى ذلك).

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

KPI للموظف دعم فني. يجب على متخصص في هذا الملف الشخصي تقديم المشورة لأولئك الذين هم مشترين حقيقيين ومساعدة العملاء المحتملين. مجموعة مؤشرات الأداء الرئيسية في هذه الحالة صغيرة. يتم تقييم عمل الموظف على أساس مدى حسن إدارته للاستشارات ، وبأي كمية ، وما إذا كان العملاء راضين عن الخدمة.

مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات. يجب ألا يقل عدد المشترين الجدد عن علامة معينة ، ويجب ألا يقل حجم المبيعات عن الحد المحدد ، ويكون حجم متوسط العقد لكل عميل ضمن الحدود المشار إليها ، والملكية اللغة الإنجليزيةعلى مستوى أو آخر.

يتكون نظام KPI من عدد من المؤشرات ، لكن المؤشرات العالمية هي:

العملية ، التي تشير إلى النتيجة التي جلبتها العملية ، وكيفية معالجة الطلبات من المستهلكين ، وكيفية إنشاء المنتجات الجديدة وإحضارها إلى بيئة السوق.
العميل: ما مدى رضا العملاء ، وكيف يتم التفاعل مع أسواق المبيعات ، وكم عدد المشترين الذين تم اجتذابهم.
المالية تسمح لك بالحكم على الوضع الاقتصادي الخارجي للمؤسسة. نحن هنا نتحدث عن مستوى الربحية ودوران القيمة السوقية للمنتجات والتدفق المالي.
توضح معايير التطوير كيف تتطور الشركة بشكل ديناميكي. هذه هي درجة إنتاجية المتخصصين ، ومستوى دوران الموظفين ، والتكلفة لكل موظف ، وتحفيز الموظف.
مؤشرات البيئة الخارجية: كيف يتقلب السعر ، ما هو مستوى المنافسة ، ماذا سياسة الأسعارفى السوق. يجب بالتأكيد أخذ هذه المؤشرات في الاعتبار عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية.

كيف تحسب KPI

المرحلة 1.اختيار ثلاثة مؤشرات رئيسية للنشاط الفعال للمتخصص:

عدد المستخدمين الذين تم جذبهم إلى الموقع ؛
عدد الطلبات المتكررة من العملاء الحاليين ؛
عدد التوصيات والمراجعات الإيجابية التي ظهرت بعد شراء منتج أو طلب خدمة على الموقع الإلكتروني وفي الشبكات الاجتماعية للمؤسسة التجارية.

المرحلة الثانية.تحديد وزن كل مؤشر. الوزن في المجموع يساوي 1. وفي الوقت نفسه ، تنتمي الحصة الأكبر إلى مؤشر الأولوية. نتيجة ل:

يتم إعطاء عدد العملاء الجدد 0.5 ؛
عدد أوامر التكرار - 0.25 ؛
استعراض - 0.25.

المرحلة 3.تحليل البيانات الإحصائية للأشهر الستة الماضية لكل مؤشر أداء رئيسي ووضع خطة:

المرحلة الرابعة.حساب KPI. يتم تقديم مثال في هذا الجدول:

صيغة حساب KPI: مؤشر KPI = وزن KPI * حقيقة / هدف

في هذه الحالة ، يكون الهدف هو المؤشر المخطط للمسوق. الحقيقة هي النتيجة الحقيقية.

يتضح أن الاختصاصي لم يحقق أهدافه حتى النهاية. ومع ذلك ، بناءً على المعدل الإجمالي البالغ 113.7٪ ، يمكن القول بثقة أن النتيجة الحقيقية جيدة جدًا.

المرحلة الخامسة.عملية حسابية أجور.

في المجموع ، فإن المسوق مدين بـ 800 دولار ، منها 560 دولارًا للجزء الثابت و 240 دولارًا للجزء المتغير. يتم دفع الراتب الكامل للمتخصص مقابل مؤشر يساوي 1 (أو 100٪). وبالتالي ، يشير مؤشر 113.7٪ إلى أن الخطة كانت ممتلئة بشكل زائد ، مما يعني أن المسوق يحصل على راتب بمكافأة إضافية.

نتيجة:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

إذا كان مؤشر KPI أقل من 99٪ ، يتم تقليل مقدار المكافآت.

يسمح لك هذا الجدول بمشاهدة المشاكل في عمل المسوق ، والصعوبات التي لا يستطيع مواجهتها. من المحتمل ألا تكون النتائج الجيدة الكافية للنشاط ناتجة عن الإستراتيجية الخاطئة لزيادة مستوى ولاء العملاء. ومع ذلك ، من الممكن أن تكون الخطة نفسها قد صيغت في البداية بشكل غير جاد. في أي حال ، يجب السيطرة على الوضع. إذا لم تتحسن الأمور في المستقبل ، فأعد النظر في متطلبات مؤشرات الأداء.

إذا التزمت بهذه السياسة ، فسوف تتعلم ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية في عملية الإنتاج والمبيعات وما إلى ذلك. ستفهم بشكل أفضل كيف يجب أن يكون حساب المؤشرات وعملية تنفيذها.

يمكن تعديل الحساب مع الأخذ في الاعتبار النتائج المخطط لها ، مع استكمالها بقيم جديدة: مؤشر لعدد المهام التي تم حلها والتي لم يتم حلها ، ونظام العقوبات لضعف الأداء في النقاط الرئيسية في الخطة.

لذلك ، لتنفيذ الخطة بأقل من 70٪ ، قد لا يحصل الموظف على مكافأة على الإطلاق.

يوجد أيضًا المخطط التالي لحساب جزء المكافأة من الراتب للمتخصص الذي استوفى خطة المبيعات:

تنفيذ KPI في الشركة

يمكن أن يكون كل من الموظفين والمستشارين الخارجيين مسؤولين عن عملية تنفيذ نظام KPI الذي تم إنشاؤه في الشركة. في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار خصوصيات المؤسسة ، وكيف تتدفق العمليات التجارية فيها ، وما هي الأهداف والغايات التي تحددها الشركة لنفسها. من الضروري أن يكون الموظفون العاديون على دراية بكيفية تغيير نظام كشوف المرتبات. أخبر الموظفين أن المؤشر الرئيسي سيكون مستوى فعاليتهم. عند تقديم نظام KPI ، يجب تدريب المتخصصين. يجب أن يفهم الموظفون أن التغييرات مفيدة لهم بشكل أساسي. يتضمن تنفيذ النظام تطوير وثائق خاصة: عقود توظيف, التوظيفوالاتفاق الجماعي والأوراق الأخرى المتعلقة بالدفع مقابل أنشطة الموظفين.

قبل تقديم نظام KPI ، اختبره باستخدام مشروع طيار. خذ قسم أو قسمين وقم بإعداد عمليات جديدة وتكوين الأجور فيها في وضع تجريبي. يمكن تعديل نسبة المكونات الثابتة والمكافأة للأجر في الوقت الفعلي ، مع مراعاة المؤشرات المستهدفة لمجموعات محددة من الموظفين.

متي طلب جديدتم اختباره وتعديله بالكامل في الشركة ، يمكنك تقديمه إلى الأقسام الأخرى. تذكر أنه من الأفضل عدم تنفيذ نظام KPI بدون اختبار. كجزء من المشروع التجريبي ، سيكون من الممكن أن نفهم بوضوح الصعوبات التي يسببها النظام للموظفين ، والتعرف على أوجه القصور المحتملة والقضاء عليها بسرعة. يجب أن يعمل جميع موظفي المؤسسة لتحقيق هدف مشترك. خلاف ذلك ، لن يشعر الموظفون إلا بعدم الراحة ، وستذهب جميع الإجراءات والتطلعات سدى.

في عملية إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية في الشركة ، تأكد من إمكانية تعديل المؤشرات إذا لزم الأمر. بفضل المراقبة المستمرة للمؤشرات ، سيكون من الممكن التكيف في الوقت المناسب مع التغيرات في بيئة السوق وتعديل استراتيجية العمل. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري كل عام تحسين نموذج تكوين الأقساط ، أي لتحسينها. كجزء من التحسين ، يتم تغيير المؤشرات التي تم تقييمها إلى مؤشرات أخرى أكثر صلة بموظفين وإدارات معينة.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تعيينها للمدير

يجب أن يرتبط موظفو وإدارة مؤشرات الأداء الرئيسية بالأهداف الرئيسية للمؤسسة. عليك أن تعرف بالضبط ما تريد تحقيقه بعد ذلك فترة معينة. يمكنك أن تسعى جاهدًا لتسبق المنافسة وتصبح رائدًا في مجالك. خيار آخر - يريد رئيس الشركة بيع العمل من أجله سعر مناسب. مؤشر الأداء الرئيسي للحالة الأولى - زيادة في قاعدة العملاء وحجم المبيعات ، بالنسبة للحالة الثانية - زيادة رأس مال الشركة وإنجازها التكلفة القصوىمبيعات.

الهدف الرئيسي في بدون فشلمن الضروري تدوينها وإضفاء الطابع الرسمي عليها ، ثم تقسيمها إلى أهداف فرعية. عندما ينجح المتخصصون في تحقيق الأهداف الفرعية بنجاح ، فإنهم يقتربون من حل المهمة الرئيسية للمؤسسة.

إذا كان الأمر يتعلق منظمة كبيرةأو شركة قابضة ، مطلوب KPI للمدير لكل قسم وفرع. إذا كان مالك مؤسسة كبيرة يخطط لمقارنة مؤشرات أداء المديرين العامين البعيدين جغرافيًا عن بعضهم البعض ، فمن الضروري تطوير نظام تقييم موحد. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن مؤشرات الأداء الرئيسية التي يسهل تحقيقها في المناطق الكبيرة ليس من السهل دائمًا تحقيقها في المناطق الصغيرة. في هذا الصدد ، يمكن صياغة النظام بنفس الطريقة تقريبًا ، ولكن يجب أن تكون أعداد المؤشرات مختلفة للمديرين في مناطق مختلفة.

عند إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية ، حاول تعيين المؤشرات بالقدر الأمثل حتى يتمكن الموظف من مراقبة أداء العمل بسهولة. من الأفضل أن يكون هناك خمسة مؤشرات أداء رئيسية. عند تثبيت المزيد من المؤشرات ، قد لا ينتبه المدير إلى المؤشرات الرئيسية ويركز على المؤشرات الثانوية.

عند إنشائها نظام KPIللإدارة ، مزيج من المؤشرات العامة والشخصية هو الأمثل. المؤشرات العامة تسمى نتائج أنشطة القسم الخاضع للمتخصص. على أساس المؤشرات العامة ، يتضح كيف يعمل الفريق ، ومدى اهتمام المدير بحل المهام. المؤشرات الشخصية تسمى الأهداف المحققة بشكل فردي ونتائج الأنشطة.

إذا تم إنشاء نظام KPI جيدًا ، فإن النسب توضح كيفية عمل كل مدير ، وهذه المعلومات مفيدة للشركة.

رئيس المبيعات هو أمل الفريق ودعمه ، وهو النموذج الرئيسي الذي يحتذى به. بغض النظر عن مدى جودته في الاختصاص ، ما زلت بحاجة إلى التحكم في العمل. للتحفيز ، يمكنك استخدام نفس الطريقة التي يستخدمها التجار العاديون - إدخال مؤشرات KPI.

KPI لرئيس قسم المبيعات - ما هو؟

يتكون راتب رئيس القسم التجاري ، وكذلك مرؤوسوه ، من راتب (جزء أصغر ، لا يمكنك استخدامه) ومكافآت بناءً على نتائج العمل. المبلغ الذي سيتم إضافته إلى الراتب يعتمد على تنفيذ الخطة. يتوافق عامل المنفعة لكبار المديرين مع عدد من الخصائص.

KPI لرئيس قسم المبيعات - شفافة ومفهومة

لحساب القيمة ، لا تخترع الصيغ المرهقة. "اربطها" بالمبلغ الذي حصل عليه الرئيس من العملاء شهريًا ، أو عدد الاجتماعات مع إتمام الصفقة أو عدد العملاء الجدد للفترة. تعتبر النسبة المئوية الواضحة في الحساب أكثر ملاءمة للاستخدام في الإدارة. ورئيس القسم مشغول بالفعل بالعمل لكشف معنى الصيغ التي وضعها المدير. الجميع يستفيد من البساطة.

KPI لرئيس قسم المبيعات - بما يتناسب مع الفريق

الموظف الرائد لا يجبر الناس على "الحرث تحت الضغط" ، ولكنه يقدم مثالاً يحتذى به في إنجازاته الخاصة. في الجزء المبيع للشركة أهداف مشتركة، وبالتالي ، فإن الأدوات اللازمة لتحقيقها هي نفسها. النظام العامالتقييم يجعل الرئيس أقرب إلى المرؤوسين.

بالمناسبة ، ما مدى فعالية قسم المبيعات الخاص بك؟ أقترح عليك التحقق ، لذلك سأترك لك استبيانات التشخيص الذاتي لقسم المبيعات. يتمتع!

احصل على استبيانات

KPI لرئيس قسم المبيعات (مثال) - عدد المكالمات التي كانت نتيجتها لقاء مع العميل. في هذه الحالة ، تنطبق القيمة على كل من المديرين والتاجر الرئيسي. لكن عدد المكالمات الشهرية للأخير سيكون أعلى. هذا هو أفضل موظف لديك ، أليس كذلك؟ يتميز عن رجال الأعمال العاديين بخبرته ومهنيته ، لذلك يجب أن تكون النتائج الدنيا أعلى. يسمح المعامل للموظف العادي بفهم الاختلاف في نتائجهم وزميل أعلى. يرى المدير المؤشرات التي يجب تحقيقها من أجل توفير دخل مماثل لدخل المدير. ولا يحاول معلم القسم كسب المال فحسب ، بل يحاول أيضًا تأكيد مكانة المحترف.

يتوافق مؤشر الأداء الرئيسي للقائد مع استراتيجية الشركة

لا يقوم أفضل الأشخاص في المؤسسة بمهام مشتركة. نعم ، مدير المبيعات يفعل مكالمات هاتفيةلكنه يكلف نفسه بأصعب المهام. إذا كان من المهم أن تجتذب الشركة عملاء جدد ، فسيقوم الموظف المتمرس بحل المشكلة. يقع تطوير قسم كبار الشخصيات أيضًا على عاتق التاجر الرائد. مع الأخذ بعين الاعتبار أهداف الشركة المستقبلية ، يتم تحديد نظام لقياس الكفاءة.

إمكانية تحقيق المؤشر

حتى المدير الذي لديه عشر سنوات من الخبرة ليس رجل خارق. بغض النظر عن النتائج العالية التي يحققها موظفك ، يجب أن تكون أرقام التحفيز حقيقية. تحديد الدافع على أساس الخبرة التجارية. أسهل طريقة: خذ متوسط النتيجة (على سبيل المثال ، 10 اجتماعات في الشهر انتهت بعقد) ، وزدها إلى الحد الأقصى الذي تم تحقيقه في القسم (على سبيل المثال ، 15 اجتماعًا). نتيجة لذلك ، نحصل على الرقم الذي يسعى إليه كل موظف. في هذه الحالة ، بالنسبة إلى الرئيس ، يزيد الرقم مرة أخرى (على سبيل المثال ، ما يصل إلى 20). يمكنك "رسم" أي رقم ، ولكن إذا كنت تريد 200 اجتماع ناجح في الشهر ، فلن يتمكن حتى أفضل رجل أعمال من تلبية رغبتك.

KPI لرئيس قسم المبيعات (مثال للأقسام المختلفة)

تقوم الشركات الكبيرة بإنشاء عدة أقسام مبيعات. أحدهما يعمل على التدفق الوارد ، والآخر يتعامل مع المبيعات النشطة على أساس "بارد" ، والثالث يعمل مع عملاء VIP. بالنسبة لرئيس كل عنصر من عناصر الشركة ، سيكون هناك معامل يعتمد على وظائف الموظفين. كقيمة ، عدد المكالمات مع موعد ، عدد الاجتماعات الشخصية ، مبلغ الأموال المدفوعة ، عدد الاستبيانات التي يملأها المقاولون مناسبة. من الممكن توحيد نظام التحفيز للمديرين الرائدين في جميع الأقسام إذا تم تحويل جميع القيم إلى قيم نقدية. لكن هذا الإجراء غير مناسب لكل عمل. يتم تطوير مقاييس التحفيز بشكل فردي لمهام الإدارة.

في نظام إدارة الموظفين ، لا يتم استخدام نسبة كفاءة واحدة ، ولكن يتم استخدام نظامهم. كلما كانت وظائف التاجر أكثر تعقيدًا وتنوعًا ، يتم إنشاء المزيد من المؤشرات. لكن لا يجب أن تبتعد.

يجب أن يأخذ الحافز أيضًا في الاعتبار مخططات العمل المعقدة. فمثلا، مكالمة واردةيعطي العميل النتيجة في شكل عقد موقّع والدفع بعد ستة أشهر من الاتصال الأول.

العلاقة مع نتائج الموظفين

الربح الشخصي مهم للمعلمين ، لكن ربح الفريق أكثر أهمية. يعتمد دخل التاجر الرائد على إنجازات الفريق لدرجة أن إنجازاتهم يُنظر إليها على أنها مساهمة في القضية المشتركة. مؤشر الأداء الرئيسي "مرتبط" بمؤشر الفريق. هذا يساعد على تحفيز كل من الرئيس وفريقه.

اخر نقطة مهمة- الثبات. يسعى المدير الأول ليس فقط لتحقيق قيمة أساسية مع فريقه ، ولكن لتكرارها من شهر لآخر. والأفضل من ذلك ، إذا زاد معدل المبيعات الفعلي بمرور الوقت. يتم دفع النمو المستقر وفقًا لذلك.

قد يبدو دخل مدير قسم المبيعات كما يلي:

الأموال المستلمة عند تنفيذ خطتك الخاصة ؛ جائزة لتحقيق مستوى KPI من قبل المديرين المرؤوسين ؛ دفع تعويضات الإصرار.

في الوقت نفسه ، جميع القيم لتحديد الفعالية شفافة ومتناسبة. قد تكون النقطة الأولى في هذه السلسلة جزءًا دائمًا من الراتب. لا يجب أن تعطيه أكثر من 30٪. كلما زاد الجزء المتغير من الدخل ، الذي تحدده الكفاءة ، كلما سعى المزيد من المرؤوسين لجذب عميل جديد والوفاء بالخطة.

المقاييس ليست كل شيء

إن إدخال نظام التحفيز بمساعدة KPI يحل العديد من الصعوبات في إدارة ومراقبة المرؤوسين. من الواقعي حساب عدد المعاملات الناجحة والأرباح الشهرية لكل مدير. لا يمكن قياس كل شيء ، حتى في بيئة العمل. على سبيل المثال ، إنشاء نظام لقياس السلطة هو مشكلة. لكن لا يمكن تجاهل هذا العامل ، لأن سلطة زميل أعلى تحدد نتيجة العمل.

القدرة على اتخاذ القرارات في المواقف الصعبة ، والقدرة على توجيه تطوير المرؤوسين في الاتجاه الصحيح ، والاستعداد لإثبات العمل على سبيل المثال مع مراحل التنفيذ المعقدة - الصفات التي يمتلكها الموظف الرائد. من الصعب "دفع" مثل هذه المفاهيم إلى النظام بسبب عدم قابليتها للقياس.

لكن لا تنسى ذلك محترف حقيقي، الذي يتمتع بصفات قيادية وقدرة على إدارة الأشخاص ، سيظهر نتائج ممتازة من شهر لآخر في "مجال" قابل للقياس. بعد كل شيء ، من المستحيل تحقيق ربح ثابت لشركة ما دون الصفات الكلاسيكية لمعلم المبيعات.

أفضل طريقة لإتقان تقنية إنشاء قسم المبيعات وتنفيذها بسرعة هي زيارة "نظام المبيعات" الخاص بتدريب K. Baksht على إدارة المبيعات.

نواصل سلسلة المواد المخصصة لمؤشر الأداء الرئيسي لكبار المديرين المسؤولين عن الوظائف المختلفة داخل الشركة. اساس نظرىتم وصف طريقة KPI في المنشورات السابقة ، لذلك لا تقدم هذه المقالة سوى الحد الأدنى من التفسيرات التي تساهم في فهم سريع للمادة. نلفت الانتباه إلى حقيقة أن جميع الأمثلة المقدمة لا يمكن استخدامها في الممارسة دون تكييف مناسب معها شروط محددةمشروع حقيقي.

أولاً ، دعنا نتحدث عن ماهية المشروع. كما هو محدد في الكتاب الأساسي في منهجية الإدارة مشاريع PMBOK(معيار PMI) المشروع عبارة عن تسلسل مؤقت للعمل يؤدي إلى إنشاء منتج أو خدمة أو نتيجة فريدة.

يتكون كل نشاط المؤسسة من المشاريع والعمليات. يكمن الاختلاف بين هذين النشاطين في النتيجة. في المشروع ، تكون النتيجة فريدة ؛ وفي العملية ، تكون دورية وقابلة للتكرار. إن تفرد النتيجة هو الذي يضع مديري المشاريع في فئة خاصة. الموظفينتسكن مساحة العمل.

في الواقع ، تتمثل المهمة الرئيسية لجميع مديري المشاريع في ضمان تحقيق نتيجة فريدة بموارد محدودة (الوقت والمادية والبشرية). حل مثل هذه المشكلة يعني كلاً من ريادة الأعمال والإدارة الفعلية ، الجانب الإداري. على الرغم من العبارة الشهيرة للشاعر حول حقيقة أنه "لا يمكنك تسخير حصان وظباء مرتجفة في عربة واحدة" ، فإن مديري المشاريع يفعلون ذلك في الأساس - فهم يجمعون بين غير القابل للاختزال ، وينظمون كل شيء غير منظم بشكل جيد وبيد حازمة قيادة المشاريع لإكمالها بنجاح.

يعني منصب مدير المشروع وجود العديد من الكفاءات ، على وجه الخصوص ، القدرة على التخطيط والاسترشاد بالخطة في أفعال الفرد ، إلى جانب فهم أن الحياة أغنى بكثير من الأفكار المتعلقة بها ، والاستعداد للمساهمة التغييرات المطلوبة. إنه بحاجة ماسة إلى أن يكون "أصدقاء" مع الأرقام من أجل تقليل توقعات العميل المصاغة بشكل غامض من تنفيذ المشروع إلى معايير ومؤشرات محددة يتم أخذها في الاعتبار. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون مدير المشروع طبيب نفساني دقيق. غالبًا ما يتطلب فريق المشروع وجود متخصصين مختلفين تمامًا ، والذين يجدون أحيانًا صعوبة في فهم بعضهم البعض. إنه المدير الذي يواجه مهمة ليس فقط اختيار فريق وتحفيز جميع أعضائه لأداء مهام مهنية محددة ، ولكن أيضًا تنظيم مثل هذا التفاعل بينهم من أجل دفع المشروع إلى الأمام ، ولا يؤدي إلى طريق مسدود.

مديرو المشاريع الجيدون مكلفون ونادرًا ما يكونون متاحين في سوق العمل. حتى في أوقات الأزمات ، ظلوا مطلوبين وذوي أجور عالية.

كما لوحظ بالفعل ، فإن نشاط المشروع ، باعتباره جزءًا من النشاط العام للمنظمة ، هو أيضًا عامل تغيير. ينطوي تفرد النتيجة الناجحة على إعادة تكوين نظام الإدارة بأكمله بطريقة تجعل "التحقيق" جزءًا ناجحًا من العمل الدوري المتكرر للمؤسسة ، أي بناء نتائج المشروع في عمليات الشركة.

لماذا تعمل الشركة بشكل عام؟ حتى بدون مراعاة مفاهيم مثل "المهمة" و "الرؤية" و "الإستراتيجية" ، من الواضح أن صاحب أي عمل يريد أن تجلب له مؤسسته دخلاً مضمونًا جيدًا في شكل ربح. يجب أن تبرر نتائج النشاط الجهود والوسائل التي يبذلها صاحب العمل ، بالإضافة إلى تزويده بالرفاهية الكافية بحيث يرغب في الاستمرار في استثمارها في مشروعه.

وبالتالي ، فإن كل مدير مطلوب ليس فقط لضمان الصيانة أنشطة المشروعحتى يتم تحقيق النتيجة ، ولكن عليك أيضًا البقاء ضمن خطة المشروع وميزانيته ، على الرغم من عدم القدرة على التنبؤ بالظروف (المدرجة في الميزانية بشكل منفصل في شكل مخاطر محسوبة) وغيرها من "المقاومة المادية". بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تكون المشاريع مختلفة ، فلا تنطوي جميعها على حصول الشركة على أرباح لا رجعة فيها. على سبيل المثال ، تفترض المشاريع الاستثمارية عائدًا من خلال وقت محددبعد الوصول إلى النتيجة الرئيسية. ومع ذلك ، فإن تنفيذ معظم المشاريع في المنظمات التجارية يهدف إلى تحقيق الربح. في هذا الصدد ، فإن الأهداف الرئيسية التي عادة ما يكون مدير المشروع مسؤولاً عنها هي:

من المهام التي تواجه مدير المشروع ، اتبع المؤشرات الرئيسية التي تقيس فعالية أنشطته.

عادةً ما يتم تضمين مؤشرات الأداء الرئيسية التالية في مخطط حساب مدير المشروع:

ربح؛
حجم الانحرافات عن خطة المشروع وميزانيته ؛
مقدار المستحقات المتأخرة ، إذا واجه المدير مهمة بيع المنتجات التي تم إنشاؤها نتيجة للمشروع

غالبًا ما يكون مؤشر الأداء الرئيسي للربح هو ما يسمى عامل التوقف في المخطط العام. إذا فشلت في تحقيق القيمة المخطط لها ، فسيؤدي ذلك إلى غياب أو تقليل المكافآت لتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى.

المكافأة الإجمالية لمدير المشروع تساوي مجموع المكافآت لكل من مؤشرات الأداء الرئيسية. في هذه الحالة ، يتم استحقاق المكافأة ككل إذا تم الحصول على مؤشر أداء رئيسي ، وهو عامل إيقاف (في هذه الحالة ، ربح). إذا لم يتم تحقيق مؤشر الأداء الرئيسي هذا ، فلن يتم منح أي مكافأة ، بغض النظر عن تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية المتبقية.

مبلغ مكافأة KPIثنائية يعرف على النحو التالي:

Bi \ u003d BF x Bi x min (KPIact. / KPIplan .؛ 1) + VP ،أين

فرنك بلجيكي- صندوق مكافأة الموظفين ؛
ثنائية- وزن المؤشر في بطاقة أداء الموظف ؛
KPIfact. – القيمة الفعليةمؤشرات الأداء الرئيسية
مخطط KPI.- القيمة المخططة لمؤشرات الأداء الرئيسية ؛
نائب الرئيس- المكافأة على الملء الزائد.

تُمنح مكافأة مؤشرات الأداء الرئيسية إذا تجاوزت نسبة إكمال مؤشر الأداء الرئيسي قيمة الحد (PV) وإذا تم استيفاء مؤشر الأداء الرئيسي الإجمالي.

يعتمد مقدار المكافأة على النسبة المئوية لمؤشر الأداء الرئيسي المحدد ووزن مؤشر الأداء الرئيسي في بطاقة النقاط.

PMBOK - هيئة معرفية لإدارة المشاريع - هي مطبوعة يتم تحديثها بانتظام. يوجد حاليًا إصدار رابع ، تتوفر ترجمته إلى اللغة الروسية في المنتدى: microsoftproject.ru

بوشكين أ.س ، قصيدة "بولتافا"

المعنى الشركات التجارية. في شركات الدولةو المنظمات العامةمعايير النجاح مختلفة. في هذه المقالة لا يتم النظر فيها من أجل تجنب إلغاء التركيز.

عادةً ، يتم قياس العائد المتوقع من خلال ROI - عائد الاستثمار - وهو مؤشر يوضح متى وإلى أي مدى يجب على المستثمرين انتظار عائد على الأموال المستثمرة قبل الوصول إلى الصفر (العائد الكامل على الأموال المستثمرة) ثم تحقيق الربح (الحصول على أكثر مما كان عليه سابقًا) المستثمر). يعد فهم عائد الاستثمار أمرًا مهمًا للغاية من حيث أولويات الاستثمار. لذلك ، للوهلة الأولى ، قد يبدو أن الاستحواذ على العديد من الشقق في موسكو بهدف تأجيرها الإضافي قد يكون استثمارًا جيدًا. ومع ذلك ، فإن الوضع الحالي في سوق العقارات السكنية في موسكو يجعل من الممكن تعويض الاستثمارات في الشراء (إعادة الأموال التي تم إنفاقها ، مع مراعاة التضخم وفروق أسعار الصرف والعوامل الأخرى التي تؤثر على المبلغ المطلق للأموال) فقط بعد عدة عقود ، إذا لم تحدث تغييرات جذرية في هذا السوق (لكنها أيضًا من المرجح أن تطيل عائد الاستثمار ، لأن تكلفة الإسكان في موسكو مبالغ فيها إلى حد كبير مقارنة بالإسكان المماثل في البلدان والمدن المتحضرة الأخرى • يجب على المدير الذي يتعامل مع العقارات السكنية معرفة جميع مميزات السوق جيداً حتى لا يخيب آمال المستثمرين.

ربحية المشروع مهمة جدا ل المنظمات التجاريةأنه في حالة وجود عدد كبير من ظروف القوة القاهرة التي تزيد بشكل كبير من تكلفة المشروع ، يمكن للمدير أن يقرر إنهاء المشروع ، وسيكون هذا أكثر فاعلية من استمراره بأي ثمن. لسوء الحظ ، في هياكل الدولة ، يختلف الموقف تجاه المال ، وبالتالي تظهر وحوش المشروع التي استمرت لعقود ، مما أدى إلى بناء طويل الأجل ، وتحول إلى أشياء مهجورة ، إذا توقف تمويل العمل غير المربح. مثال على ذلك هو مبنى أكاديمية أغانبيجيان ، الذي يتلألأ ببقايا الزجاج الأزرق المنهار لمدة ثلاثين عامًا ، في جنوب غرب موسكو. مثال آخر على الدفن المستمر لأموال المشاريع في الأرض هو المحاولات الطويلة والمثيرة للإدارات الروسية المختلفة لتطوير منطقة كساد بين العاصمتين - موسكو وسانت بطرسبرغ. الطرق السريعة المزارعبالنسبة للعسكريين المتقاعدين ، فإن مستوطنات المهاجرين من جمهوريات الاتحاد السوفيتي السابقة كلها مشاريع اجتذبت استثمارات بمليارات الدولارات ، لكنها لم تعطِ أي نتيجة ملموسة ، باستثناء إطلاق Sapsan عالي السرعة ، وحتى ذلك الحين مع كبير عدد القيود. "الكمين" مفهوم: هناك مدينتان ضخمتان ، مثل المكانس الكهربائية العملاقة ، تعملان على إخراج السكان من المناطق المجاورة ، مما يجعل من غير الواقعي أن يسكنوا هذه المنطقة بالتساوي. عجز دائم موارد العملفي كلتا العاصمتين ، من المضمون إخلاء جميع "قرى بوتيمكين"

تعتمد ميزانية المشروع على الربحية القياسية ، ولكن غالبًا ما يتم تحفيز مدير المشروع بشكل خاص من قبل المالك لتقليل التكاليف من أجل تحقيق النتيجة المخططة بتكلفة أقل.

يظهر هذا الهدف في تلك النواب التي يحركها وضوحا مشاريع تجارية، لا يشمل فقط تطوير وإنشاء منتج ، ولكن أيضًا تنفيذه للمستهلك.

مارينا فيشنياكوفا ،
"دليل إدارة شؤون الموظفين"

بمساعدتهم ، يمكنك تقييم عمل مدير شؤون الموظفين.

استخدام وحساب KPI لتقييم أنشطة المتخصصين والأقسام

KPI هو اختصار من اللغة الإنجليزية. مؤشرات الأداء الرئيسية - مؤشرات الأداء الرئيسية. بمساعدتهم ، يمكنك تقييم أنشطة كل من الأفراد الانقسامات الهيكليةكلا المجموعتين والمتخصصين. يعتمدون على الأهداف التي تواجهها الشركة في الوقت الحالي.

يجب أن تحتوي جميع مؤشرات KPI المستخدمة في المؤسسة على تعريف واضح وإجراء حساب. كل هذا يجب أن يُنص عليه في قانون التنظيم المحلي الذي يعتمده مدير عام الشركة. يجب أن يحتوي هذا المستند على صيغ وأمثلة يتم من خلالها حساب مؤشر الأداء الرئيسي هذا أو ذاك. كقاعدة عامة ، الفترة التي يتم فيها التقييم هي عام ، وبعد ذلك يتم إجراء الحسابات ويتم تحديد كيفية تغير المؤشرات المميزة لهذا الموقف. تعتمد المدفوعات الإضافية على مدى اختلافها عن تلك المخططة.

يوصي الخبراء بتحديد عدد هذه المؤشرات إلى 3-4 ، ولكن في نفس الوقت يجب أن تتضمن مؤشرات شخصية وعامة تأخذ في الاعتبار عمل الوحدة الهيكلية / الشركة بأكملها.

يعتمد اختيار مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم فعالية مدير الموارد البشرية على مسؤوليات الموظف الذي يشغل المنصب. في المؤسسات المختلفة ، قد تختلف المهام التي تواجه مدير شؤون الموظفين.

KPI لتقييم كتلة "التوظيف"

يمكن استخدام المؤشرات التالية لتقييم فعالية جهود التوظيف:

متوسط الوقت لملء الوظائف الشاغرة ؛
الامتثال للميزانية المخصصة لاختيار المرشحين ؛
نسبة الموظفين الذين اجتازوا فترة الاختبار بنجاح إلى أولئك الذين لم يجتازوها ؛
معدل دوران الموظفين ، إلخ.

KPI لـ "رئيس الموارد البشرية"

وصف الفعالية مكتب شؤون الموظفينوالمحاسبة باستخدام واحد أو أكثر من المؤشرات التالية:

العقوبات التي تفرضها مفتشية العمل ؛
توفير توصيف وظيفي للموظفين ؛
الفترة الزمنية اللازمة للتسجيل الكامل للموظف الجديد ؛
سرعة تقديم المعلومات عن الموظف بناءً على طلب الإدارة.
العقوبات المالية المفروضة على أمر قضائيبسبب عمليات الفصل غير القانوني ؛
سرعة إعداد حزمة من المستندات للتقاعد أو الفصل ؛
مقدار الغرامات أو الأرباح الضائعة ؛
نسبة الموظفين غير الراضين عن تنفيذ الفصل إلى إجمالي عدد المفصولين.

KPI لمجموعة "ثقافة الشركة للشركة"

المهام الرئيسية التي يتعين على مدير الموارد البشرية حلها في هذه الحالة هي ثلاث: المشاركة في حل النزاعات الصناعية والعمالية. التنفيذ والتأهيل ثقافة الشركة؛ تخطيط التطوير الوظيفيوتطوير الموظفين. يمكن تقييم كيفية تعامل مدير الموارد البشرية مع المهمة الأولى باستخدام المؤشرات التالية:

نسبة النزاعات الصناعية في الفترة الحالية إلى عددها في الماضي ؛
انقلاب الموظفين؛
التصنيف الاجتماعي للوحدات الخدمية.

يمكن تقييم فعالية أنشطتها في مجال الثقافة المؤسسية باستخدام مؤشرات مثل:

تغيير في مستوى ولاء الموظف ؛
الرضا عن الجودة وظروف العمل ؛
عدد التعليقات والمقترحات لتعديل وتغيير اللوائح والقواعد المعمول بها في الشركة فيما يتعلق بالعدد الإجمالي للتعديلات المعتمدة ؛
متوسط الوقت اللازم للنظر في المقترحات وقبولها.

كتلة مؤشرات الأداء الرئيسية "تدريب الموظفين وتطويرهم"

ما مدى فعالية نشاط مدير الموارد البشرية في مجال التخطيط للنمو الوظيفي للموظفين ويمكن تقييم تطورهم من خلال مؤشرات KPI التالية:

عدد الموظفين المعتمدين بالنسبة لعددهم الإجمالي ؛
إنتاجية العمل للموظفين قبل وبعد التدريب ؛
عدد التعيينات الناجحة لأكثر من مناصب عاليةفيما يتعلق بالعدد الإجمالي للتعيينات.

KPI لمدير الموارد البشرية - شريك تجاري

يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير الموارد البشرية ، الذي يعد دوره في الشركة شريكًا تجاريًا استراتيجيًا ، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه في هذه الحالة يتعين عليه التعامل مع المهام المعقدة ، مثل التطوير نظام فعالتحفيز الشركة أو تزويدها بموظفين مؤهلين تأهيلا عاليا يشغلون مناصب قيادية في الصناعة. إلى أي مدى يضمن نظام إدارة شؤون الموظفين الذي أنشأه تحقيق الهدف الاستراتيجيالتي تواجه الشركة ، يمكن تقييمها باستخدام المؤشرات التالية:

إنتاجية العمل؛
سرعة حل مشاكل الإنتاج ؛
التغيير في تصنيفات أقسام الخدمة في التصنيف العام للأقسام الهيكلية للشركة.

كتلة مؤشرات الأداء الرئيسية "تحفيز الموظفين"

تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية التالية لتقييم فعالية نظام التحفيز:

نسبة تنفيذ الأهداف الاستراتيجية للشركة في الفترة الحالية ؛
التغييرات في ربحية الانقسامات الهيكلية ؛
تغيير في مستوى الولاء ، ودوران الموظفين.

يمكنك تقييم كيفية عمل نظام البحث واستقطاب المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا من خلال المؤشرات التالية:

عدد كبار المديرين المنخرطين في الشركة والعاملين فيها ؛
نسبة عدد "النجوم" الذين تم جذبهم إلى إجمالي عدد المهنيين المؤهلين تأهيلا عاليا ؛
عدد كبار المديرين الذي نما في احتياطي الموظفين للشركة نفسها ؛
إجراء الاختبارات المهنية للتأكد من الدرجة العالية لفريق إدارة الشركة.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

لماذا هناك حاجة لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين

ما هي فوائد KPI للمديرين

ما هي معايير KPI لمديري المبيعات لاستخدامها

كيفية حساب KPI لمديري المبيعات

لم يصلنا المفهوم المتناسق لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين ، والذي ظهر في الخارج في العقد الأخير من القرن الماضي ، إلا في السنوات الصفرية. بادئ ذي بدء ، تم الاعتراف بهذا النظام كمنظم حافز قوي لأنشطة الأعمال. في هذا المنشور ، سنركز على مؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين التي يمكن استخدامها بشكل منتج لمؤسستك.

لماذا هناك حاجة لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين

اكتسب حكم بطاقة الأداء المتوازن (BSC) شهرة بين المديرين بسبب عمل مؤلفين - ر. كابلان ود. نورتون. أحد المكونات المهمة لهذا المفهوم هي نماذج المؤشرات التحفيزية ، والتي أصبحت تُعرف في النهاية باسم KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية). بسبب الترجمة الإشكالية وغير الدقيقة لـ KPI باللغة الروسية ، أطلقوا على KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) أو KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية). اكتسب الخيار الثاني شعبية كبيرة ، حيث اكتسب موطئ قدم بين المديرين.
نماذج KPI المجسدة في عمل حقيقي، هي أحد العناصر المكونة للمفهوم المتناسق للمؤشرات. في الوقت نفسه ، هم أنفسهم نظام مدمج في عدد كبير من وحدات التحكم الوظيفية ، والتي يشغلها المناصب القيادية الإدارة الاستراتيجيةوالمبيعات وإدارة شؤون الموظفين.

على المديرين الذين تنطبق عليهم مؤشرات الأداء الرئيسية:

KPI لمدير الموارد البشرية.

اليوم ، غالبًا ما تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لتحفيز الموظفين من خلال ربط أدائهم بالأجور. ومع ذلك ، فإن الحذف الرئيسي لجزء كبير من المنظمات هو أن المؤشرات الخاطئة ، أو العدد الأكبر منها ، تؤخذ في الاعتبار. لذلك ، فإن الهدف الرئيسي في تشكيل مفهوم KPI لمدير الموارد البشرية هو تحديد المؤشرات الصحيحة لكل موظف. بعد ذلك ، سيكون لدى الفريق فهم ثابت للمهام التي يواجهها كل منهم ، وما نوع التشجيع الذي ينتظره إذا حقق أهدافه بشكل فعال.

KPI لمدير المشروع.

لا يعد ارتفاع KPI لمدير المشروع هو المؤشر الأكثر شيوعًا للموظفين الأحرار. الشيء المهم هو أن المدير الجيد في هذا المجال ذو قيمة كبيرة ولا يتعجل في العادة تغيير الوظائف. بطبيعة الحال ، يعد ارتفاع مؤشر الأداء الرئيسي لمدير المشروع حجة قوية للحصول على أجر لائق. حتى في أوقات الأزمات ، فهم متخصصون مطلوبون ويتقاضون رواتب جيدة. مشروع العملكونه أحد مكونات عمل الشركة بأكمله ، فإنه يعتبر في الوقت نفسه عامل تغيير. ينطوي حصرية الأداء العالي على إصلاحات في إعدادات مفهوم الإدارة بأكمله. من الضروري عمل "استقصاء" جيد لجزء من أنشطة الشركة الدورية القابلة للتكرار ، أي بناء نتائج المشروع في عمليات المنظمة.

KPI لكبار المديرين.

يجب أن تركز المؤشرات الرئيسية على المهام المحددة للمؤسسة ، وعلى ما تريد تحقيقه في فترة زمنية محددة. على سبيل المثال ، قد يكون الهدف هو الفوز بمكانة عالية في السوق أو الحصول على دخل جيد من بيع شركة. بالنسبة للخيار الأول ، سيشمل مدير KPI أحجام المبيعات ، وزيادة في قاعدة العملاء ، وللخيار الثاني ، زيادة رسملة المنظمة ، وبيعها بأعلى سعر ممكن. يجب إضفاء الطابع الرسمي على الهدف ، لذلك من الضروري إصلاحه كتابيًا وتقسيمه إلى أجزاء أقل أهمية ، سيساعد مجملها في تحقيق الهدف الرئيسي.

KPI لمدير المكتب.

مؤشرات أداء KPI الرئيسية لمديري المكاتب هي في نفس الوقت مجالات التنظيم. تؤخذ مؤشرات الأداء الرئيسية التالية في الاعتبار:

الانتهاء من العمل في الوقت المحدد ؛
الإجراءات ضمن الميزانية ، وتوفير الموارد والاختيار الكفء للمورد ؛
التقييم الإيجابي من قبل الموظفين وإدارة المنظمة لمستوى الدعم الإداري ؛
المؤشرات المترابطة مع إدارة موظفي الهياكل التابعة (دوران الموظفين ، والامتثال للمناصب التي تم شغلها ، وعدد حالات التسريح أثناء فترة الاختبار، التقدير العالي للزملاء من الأقسام الأخرى عند التفاعل مع الفريق الإداري).

KPI لمدير الجودة.

على سبيل المثال ، يستخدم OJSC KAMAZ العديد من المؤشرات كتقييم لكفاءة الإنتاج ، كل منها مهم وفعال في وضع معين. يمكنك تسميته التسلسل الهرمي للإنتاج أو مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية. يوجد اثنان من مؤشرات الأداء الرئيسية في المقدمة: تقييم مستوى جودة المنتجات من وجهة نظر المستهلك - APA - Audit Past Assemble ؛ عدد الساعات التي عمل بها الموظفون بالفعل لكل وحدة إنتاج - HPU - عدد الساعات لكل وحدة. تحدد مؤشرات الأداء الرئيسية هذه عمليات الانتاجالمنظمات بشكل عام. أقل قليلاً من ثلاثة مؤشرات أداء رئيسية أخرى: فترة دوام كامل دورة الإنتاج- TPT - من خلال وضع الوقت ؛ حصة المنتجات التي لم يتم تعديلها واستكشاف الأخطاء وإصلاحها - FTT-First TimeThrough ؛ الامتثال لجدول العمل لتسليم المنتجات النهائية - OTD - التسليم في الوقت المحدد.

KPI لمدير التطوير.

عادة ، في النهج الكلاسيكي للقيادة ، يوصي المحترفون بالتطبيق من 10 إلى 20 KPIs. مستوى عال. ومع ذلك ، من الممكن الخوض في العمليات الداخلية ، وزيادة عدد مؤشرات الأداء الرئيسية تلك ذات الصلة بالإجراءات المحلية داخل المنظمة من خلال المراقبة. تتعلق مؤشرات الأداء الرئيسية هذه بأربعة قطاعات رئيسية - التمويل والعملاء والعمليات والأفراد. يساهم هذا النهج في تنظيم الأنشطة على جميع الجبهات.

KPI لمدير المبيعات.

قررت إدارة المنظمة تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية لمديري المبيعات من أجل الحصول على توقعات لاستلام الموارد المالية ونمو الشركة. هناك أسباب وجيهة لذلك ، لأن الطلب الأولي الموجه إلى المدير لتقديم توقعات المبيعات للأشهر 2-3 القادمة مع احتمال تحقيق 75٪ يمكن أن يسبب صعوبات خطيرة. لا يمكن التنبؤ بجميع أنشطة الموظف بدون KPI ، والهدف الرئيسي الذي تحتاج المنظمة لتحقيقه هو الوصول إلى اقتصاد مخطط. نعتبر أنه من الضروري النظر بمزيد من التفصيل في مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات ، والتي سيتم العثور على أمثلة منها أدناه.

5 فوائد استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات

نتيجة التوجه- يكسب الموظف حوافز مالية تتناسب مع أدائه.
القدرة على التحكم- يساعد المدير على تنظيم جهود الموظفين حسب تقلبات أوضاع السوق أو مهام المنظمة.
عدالة- التقييم المناسب لمساهمة الموظف في نجاح المنظمة والتوزيع العادل للمخاطر في حالة الفشل.
الوضوح والشفافية- يفهم الموظفون ما يتلقونه من أجر ، ولهم الحق في حساب المؤشرات الرئيسية لأنشطتهم بشكل مستقل.
استقرار- عندما تتغير المؤشرات المستهدفة في بعض الفترات ، يظل مفهوم التحفيز كما هو ، مما يشكل علاقة ثقة.

مم تتكون مؤشرات الأداء الرئيسية؟

تعتبر KPI جزءًا من المفهوم العام لتحديد الأهداف ، والذي يحتوي ، بالإضافة إلى مؤشرات أداء الموظفين ، على أهداف استراتيجية ، ونظام تصميم وتنظيم تكتيكي وتشغيلي. إذا لم يكن مفهوم KPI مرتبطًا بالأهداف طويلة المدى والمعايير الرئيسية لعمل المنظمة ، فسيظل مفهومًا رسميًا فقط. بمعنى آخر ، سيكون مفهوم KPI للمدير ببساطة غير فعال.

تحليل الأهداف حسب مستويات القيادة:
أهداف العمل الاستراتيجية -> أهداف الشركة -> أهداف الأقسام والإدارات -> أهداف الموظف

مع التركيز على المهام الحالية ، وتفاصيل النشاط ، والسلطات ومستوى المسؤول ، يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين. عند الحديث عن مؤشرات الأداء الرئيسية ، يمكن للمرء أن يفكر في ذلك المؤشرات الاقتصادية، والمساهمة في تقييم الأداء التجاري ، وكذلك مؤشرات العمليات الرئيسية واستهلاك الموارد الأساسية.

تطوير KPI للمديرين خطوة بخطوة

لتطوير مصفوفة من المهام ومؤشرات الأداء الرئيسية ، تحتاج إلى اتخاذ ست خطوات:
الخطوة الأولى: تأكد من أن المهام المطروحة قابلة للتنفيذ حقًا. يمكن أن تؤدي الطلبات غير الواقعية للمدير إلى إحباط الموظفين وتقليل كفاءتهم بشكل كبير.
الخطوة الثانية: قسّم المهام على النحو الأمثل حسب الأقسام الفرعية والإدارات والموظفين. يجب ألا تكون أهداف المنظمة موجودة في مصفوفة المدير.
الخطوة 3. بعد التقسيم المختص للأهداف ، قم بصياغة المهام الشخصية ومؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين. يمكن أن يتوافق اثنان من مؤشرات الأداء الرئيسية مع مهمة واحدة. انتبه إلى الامتثال الكامل لـ KPI لأهداف المنظمة. كل مهمة لها وزنها الخاص ، والذي يعتمد بشكل مباشر على أهميتها ، ومجموعها الإجمالي هو 100٪. بالإضافة إلى ذلك ، قد تختلف في صعوبة تحقيقها ، والتي يجب أن يأخذها المدير أيضًا في الاعتبار.
الخطوة 4. النموذج المؤشرات المخطط لها، لهذا تحتاج إلى دراسة المعلومات حول الفترة السابقة. إذا تم تحليل هذه البيانات لأول مرة ، فمن الضروري التحقق من الوضع في السوق ، خاصة بالنسبة للمؤسسات ذات الأنشطة الموسمية. ضع في اعتبارك أيضًا الموارد الموجودة. فقط بعد جمع جميع البيانات ، يمكن طرح المؤشرات المخططة. تذكر أن مؤشرات الأداء الرئيسية المرتفعة للغاية ستؤدي إلى انخفاض في الأداء ، وستؤدي مؤشرات الأداء الرئيسية المنخفضة للغاية إلى حوافز مالية عالية بشكل غير معقول للموظفين.
الخطوة 5. ابدأ في إنشاء معايير الأداء. الرجوع إلى صيغة الحساب:

أداءأنا = حقيقةi / Plan i ، حيث الأداء i = الأداء على الهدف الأول

الخطوة 6. قارن النتائج بأداء المدير. لأي هدف ، تحتاج إلى إبراز نتيجة مرضية. يتم إضافة جميع البيانات التي تم الحصول عليها ، ويتم الحصول على نتيجة عامة ، والتي تؤثر بشكل مباشر على مقدار أجر الموظف.
في المستقبل ، يمكنك استخدام البناء المعقد لمصفوفة الهدف ، حيث يتم تقسيم جميع المؤشرات إلى ثلاث مجموعات:

غير صالحة؛
مخطط
قيادة.

يتم تحديد مقدار مكافآت المديرين وفقًا للمجموعات المدرجة. على سبيل المثال ، إذا كانت النتيجة النهائية للموظف تنتمي إلى مجموعة غير صالحة ، فلن يحصل على مكافأة.

يوفر مفهوم KPI المختص لمديري المبيعات محاسبة إدارية عالية الجودة ويساعد على التنظيم سياسة الموظفين. لا ينبغي للعامل أن يسعى وراء الكمية ، ولكن الجودة. عليك أن تفهم أن مدير المبيعات هو تخصص إبداعي تمامًا ، وأن الموظف يحتاج إلى منهجه الخاص ، لأن القيود والتشديد غالبًا ما يقللان من الحافز والكفاءة.

كيفية حساب KPI لمدير المبيعات

توجد صيغة Kpi لمدير المبيعات. نقدم مثالاً لحساب معامل KPI الكمي أدناه:
PV (الجزء المتغير) = المبلغ المخطط للجزء المتغير * (وزن KPI1 * عامل KPI1 + وزن KPI2 * عامل KPI2).

الجدول 6. التحكم في جميع خيارات الرواتب المقترحة لجميع قيم مؤشرات الأداء الرئيسية الممكنة (مع فك تشفير مفصل للعديد من القيم)

KPI1 / KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (الخيار 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22500 (الخيار 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30000 (الخيار 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37500 (الخيار 2)

الخيار 1
تنفيذ خطة المبيعات 90-100٪ (KPI1 = 1). تنفيذ خطة النشاط 90-100٪ (قيمة المعامل KPI2 = 1). الجزء المتغير (FC) هو 50٪ ويساوي 15000 روبل.
إذا = 15000 روبل * (1 × 50٪ + 1 * 50٪) = 15000 روبل.
الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 15000 (جزء متغير) = 30000 روبل.
استنتاج: الموظف لديه راتب مخطط تم تحديده وفقًا لمعيار الرواتب.
الخيار 2
تحقيق خطة المبيعات بأكثر من 100٪ (KPI1 = 1.5).
تنفيذ خطة النشاط بأكثر من 100٪ (قيمة معامل KPI2 = 1.5).
إذا = 15000 روبل * (1.5 * 50٪ + 1.5 * 50٪) = 22500 روبل.
الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 22500 (جزء متغير) = 37500 روبل.
استنتاج: الموظف لديه أكثر من الراتب المخطط له بمقدار 7500 روبل ، لكن تنفيذ الخطة لكل مؤشر يتجاوز 100 ٪.
الخيار 3
تنفيذ خطة المبيعات 51-89٪ (KPI1 = 0.5). تنفيذ خطة النشاط 51-89٪ (قيمة معامل KPI2 = 0.5).
إذا = 15000 روبل * (0.5 * 50٪ + 0.5 * 50٪) = 7500 روبل.
الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 7500 (جزء متغير) = 22500 روبل.
استنتاج: الموظف لديه أقل من الراتب المخطط له بمقدار 7500 روبل.
الخيار 4
تنفيذ خطة المبيعات أقل من 50٪ (قيمة المعامل KPI1 = 0). تنفيذ خطة النشاط أقل من 50٪ (قيمة معامل KPI2 = 0).
إذا = 15000 روبل * (0 * 50٪ + 0 * 50٪) = 0 روبل.
الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 0 (جزء متغير) = 15000 روبل.
استنتاج: الموظف لديه أقل من 15000 روبل ، لأن المكون المتغير هو 0 بسبب تنفيذ الخطة لكل مؤشر أقل من 50 ٪.

في هذه الحالة ، لن يعمل مؤشر الأداء الرئيسي للمدير

لم تشارك إدارة المنظمة في تشكيل شجرة الهدف.
لا توجد طريقة لحساب KPI للمديرين بسبب نقص المعلومات في نظام المحاسبة أو عدم الموضوعية أو زيف تقييمهم.
يحدث التكوين غير الصحيح لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين عندما يتم تجاهل المؤشرات الضرورية لتحقيق أهداف معينة.
لا توجد علاقة مباشرة بين KPI للمديرين ومفهوم الدافع.
استخدام KPI للمديرين من قبل جميع الأقسام على الإطلاق. ثم قد يكون لنظام الإدارة أخطاء وتشوهات.
هناك علاقة بين KPI للمديرين ومفهوم التحفيز ، ولكن لا يوجد حساب للدوافع الفردية للموظفين الذين تم تنفيذ نظام KPI من أجلهم.
إذا كان نظام KPI للمديرين لا يعني الدفع مقابل الإنجازات الحالية في المشاريع طويلة الأجل ، ولكنه يركز فقط على النتيجة النهائية. في مثل هذه الحالات ، يفقد الموظفون علاقة الأداء الفعال بالمكافآت.

كيف تحفز المديرين على العمل مع KPI

من الضروري أن ننقل للموظفين أن نظام KPI الذي يتم تقديمه ليس شيئًا غير معروف ومخيف. يجب توضيح أن مؤشر الأداء الرئيسي لن يقوم بتغيير جذري ولن يبطل إنجازاتهم السابقة.
يمكن تعريف KPI كأداة معقدة للغاية. هذا هو السبب في أنه من الجدير تقديم هذه التكنولوجيا وشرحها للمستخدمين مسبقًا. لدراسة الملاحظات وعقد المناقشات ومناقشات القضايا الناشئة وما إلى ذلك.
يعتبر مؤشر النجاح المستقبلي لتنفيذ KPI بمثابة مشاركة نشطة في إعداد الدافع لـ KPI للمدير التنفيذي وكبار المديرين في المؤسسة. إذا كان فريق الإدارة غير متأكد من فعالية هذا المشروع ، فلن تنجح مثل هذه التطبيقات ، مما يعني أنه لا جدوى منها.
يُطلب من كبار المديرين إشراك المديرين المتوسطين في تشكيل مؤشرات الأداء الرئيسية. هؤلاء هم الموظفون الذين سيقيمون ويخططون لأعمالهم وفقًا للمفهوم الجديد. سيتعين على المديرين العمل معًا وتشكيل خطة مرحلية لتقديم المشروع المقترح. في أغلب الأحيان ، يُعهد بالتجربة الأولية للمفهوم إلى الإدارات التجارية ، والأخيرة لتوصيل المكتب الخلفي بنظام KPI للمديرين.
من الضروري تحفيز نشاط الموظفين عند تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية ومن الضروري تشجيع جميع الجهود والمزايا.
يجب أن يتوافق تدفق المستندات بالضرورة مع الابتكارات التي يتم تقديمها. للقيام بذلك ، يجب أن تخطط بشكل منفصل للانتقال من المفهوم الحالي إلى KPI ، وهذا لن يحدث بسرعة. ستستغرق الفترة الانتقالية بعض الوقت ، لذلك تحتاج إلى التحكم في هذه العملية.
يمكن أن تكون التغييرات والابتكارات مفيدة جدًا للمؤسسة ، ولكن يجب التأكد من أنها تتماشى مع الهدف الرئيسي للشركة والعمل من أجله.

كيفية تنفيذ KPI بسهولة لمديري المبيعات في شركتك

عند تكوين وتقديم نظام KPI للمديرين ، يجدر التأكد من أن خوارزمية الحساب تظل سهلة ولا تتطلب توضيحًا مستمرًا. الأنظمة المعقدة وغير المفهومة لا توحي بالثقة ، ولكنها تؤدي إلى التنافر في عمل الفريق. يمكن أن تصل إلى حد التخلي عن واجبات العمل. يحتاج المديرون إلى توضيح معنى إدخال KPI ، ولا ينبغي أن يكون لدى الموظفين أي أسئلة حول هذا الموضوع. عند الشرح ، تحتاج إلى لفت انتباه الموظفين إلى فوائد هذا المفهوم. يُنصح بتقديم KPI للمديرين في وضع الاختبار والقضاء على جميع أوجه القصور التي تم تحديدها من خلال الممارسة ، حتى تتمكن من تجنب الأخطاء في حسابات كشوف المرتبات.
عامل مهم في فعالية إدخال KPI للمديرين هو أتمتة العملية ؛ لهذا ، يتم استخدام أنظمة CRM مختلفة.
يمكنك تطوير نظام KPI بنفسك ، لكنه صعب للغاية ويؤدي إلى أخطاء معينة. تعهد المنظمات الجادة بتشكيل نظام KPI للمتخصصين الذين لديهم خبرة غنية في هذا المجال.

الجرس