İdarəetmə tərzi - liderin öz biliklərinə, maraqlarına, məqsədlərinə diqqət yetirdiyi idarəetmə üsullarının məcmusudur.
Bu üslub formalaşma dövründə ən çox tələb olunur, yəni ilkin mərhələ təşkilatın formalaşması, əmək kollektivi işçilərin məqsədləri və onlara nail olmaq yollarını görmək bacarıqları olmadıqda. Avtoritar üslubun mənfi keyfiyyətlərinə onun tabeçiliyində olanların yaradıcı təşəbbüsünün azalmasına kömək etməsi, sosial-psixoloji ab-havanın pisləşməsi, kadr dəyişikliyinə səbəb olması daxildir.
Wikimedia Fondu. 2010.
Digər lüğətlərdə "Avtoritar İdarəetmə Üslubu"nun nə olduğuna baxın:
Avtoritar idarəetmə tərzi- Bu, K.-nin rəhbərliyi ilə R.Lippitt və R.Uayt tərəfindən aparılan tədqiqatlar zamanı müəyyən edilmiş 3 liderlik üslubundan birinin idarə edilməsinə dair proyeksiyadır (həmçinin bax: Demokratik idarəetmə tərzi, İcazəli idarəetmə üslubu). .. ...
Rəhbərlərin rəsmi vəzifələrin icrası prosesində tabeçiliyində olanlara münasibəti. K.Levinə görə, üç növ liderlik üslubu var: demokratik (kollegial); direktiv (avtoritar, tək adam); mehriban ...... Biznes terminlərinin lüğəti
VET idarəetmə tərzi- Daxili idarəetmə psixologiyasında ümumi qəbul edilmiş tərifə görə, idarəetmə tərzi (liderlik) idarəetmənin həyata keçirilməsi prosesində rəhbərin tabeçiliyində olanlara təsir üsulları və üsullarının fərdi tipoloji profilidir ... Müasir Hüquq Psixologiyası Ensiklopediyası
İDARƏETMƏ Stil- - qrupa (komandaya) müəyyən təsir üsullarının həyata keçirildiyi liderin şəxsi və sosial-psixoloji xüsusiyyətlərinin sabit məcmusudur. Nəzəriyyə və praktikada idarəetmə fəaliyyəti liderlik üslubları...
İDARƏETMƏ ÜSTLÜ, AVTORİTAR- tabeliyində olanların heç bir etirazına yol verməyən birbaşa əmr, əmr üslubu. Bu üslub liderə şübhəsiz itaətə əsaslanır və sürətli və qətiyyətli hərəkət tələb edən gərgin vəziyyətlərdə təsirli olur ...
LİDERLİK ÜSTLÜ, İDARƏETMƏ ÜSTLÜ- menecerlərin öz tabeliyində olanlara münasibəti, xidməti vəzifələrin icrası prosesində tabeliyində olanlarla münasibətlərin xarakteri. Avtoritar (avtokratik), demokratik, liberal üslub … Peşəkar təhsil. Lüğət
İDARƏETMƏ Stil- məqsədlərə nail olmaq prosesində tabeliyində olanlarla münasibətlərdə rəhbərin ümumiləşdirilmiş davranış növləri. S.u.-nu təsnif edə bilərsiniz: 1) avtoritar və ya avtokratik lider öz iradəsini zorla tabeliyində olanlara tətbiq edir, ... ... Böyük iqtisadi lüğət
Demokratik idarəetmə tərzi- K. Levin və onun tələbələri tərəfindən avtoritar idarəetmə tərzinə müxalifət kimi müəyyən edilmiş üç liderlik üslubundan biri (bax: Avtoritar idarəetmə tərzi). Bu, aşağıdakılarla xarakterizə olunur: qrup üzvlərinin nöqteyi-nəzərini nəzərə almaq istəyi, onların inkişafda iştirakı ... ... Müasir Hüquq Psixologiyası Ensiklopediyası
liderlik tərzi (liderlik tərzi)- (yunan. stylos məktublarından. Yazı üçün əsas və ingilis lider lider, lider) liderə (liderə) xas olan ardıcıllara (tabeliyində olanlara) təsir üsulları sistemi. K. Levin üç S. l .: avtoritar (sərt idarəetmə üsulları, ... ... Böyük Psixoloji Ensiklopediya
LİDERLİK ÜSTLÜ- (LİDERLİK STYLE) (yunan stilos hərflərindən, yazı üçün əsas və ingilis lider lider, lider) lider (menecer) üçün xarakterik olan ardıcıllara (tabeçiliyində olanlara) təsir üsulları sistemi. Üç S. l .: avtoritar (sərt üsullar ... ... Psixologiya və Pedaqogika Ensiklopedik lüğəti
Avtoritar idarəetmə üslubunun səciyyəvi xüsusiyyətləri komanda birliyi və yüksək güc məsafəsidir. Avtoritar üslub liderin hakimiyyətin cilovunu öz əlinə alması, tabeliyində olanlardan tam itaət tələb etməsi ilə xarakterizə olunur. Bu idarəetmə tərzi təşkilatdakı bütün qərarların işçilərin rəyləri nəzərə alınmadan rəhbər tərəfindən qəbul edilməsini nəzərdə tutur.
Avtoritar idarəetmə üslubunun xüsusiyyətləri
İdarəetmə və nəzarətin avtoritar üslubu ilə ifadə edilir - sərt, adi işçiləri sərt çərçivəyə sürükləyir və onları təşəbbüs göstərmək imkanından məhrum edir. Təşkilatda ünsiyyətə gəlincə, bu, yalnız işçilərin ümumi fəaliyyətlərini həyata keçirmək üçün bir vasitədir.
Dostluq münasibətləri xoş qarşılanmır, çünki hər şeydən əvvəl fərdin maraqları deyil, şirkətin maraqları önə çıxır. Rəhbər də öz növbəsində, özü ilə tabeliyində olanlar arasında heç kimin pozmağa haqqı olmayan müəyyən məsafə saxlamağa üstünlük verir.
Avtoritar idarəetmə üslubunun üsulları
Digər idarəetmə üslublarından fərqli olaraq, avtoritar üslub hər hansı nailiyyətlərə görə mükafatlandırmadan daha çox işçilərin hər hansı pis əməllərinə görə cəzaya diqqət yetirir. Bu idarəetmə üslubunun əsas üsulları arasında: töhmətlər, əmrlər, şərhlər, hər cür mükafat və üstünlüklərdən məhrumetmə.
Əsas psixoloji amil Təşkilatın işçilərinə təsir edən qorxudur - utanc, cəza, işdən çıxarılma qorxusu. Beləliklə, avtoritar idarəetmə üslubunun motivasiya çatışmazlığı ilə xarakterizə olunduğunu söyləmək olmaz. Motivasiya mövcuddur, lakin bu, işçilərin qorxu ilə fəaliyyətinin gücləndirilməsidir.
Avtoritar idarəetmə üslubunun iki formada (xeyirxah və istismarçı) olması səbəbindən idarəetmə üsulları təşkilatda hansı avtoritar üslubun fəaliyyət göstərməsindən asılıdır. Təxmin etmək asandır ki, avtoritar üslubun xeyirxah forması idarəetmə üsullarının yumşaldılmasını, habelə cəzaların sayının əhəmiyyətli dərəcədə azaldılmasını nəzərdə tutur.
Avtoritar idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları
Təbii ki, avtoritar üslub heç bir halda təşkilatın normal fəaliyyəti üçün ən yaxşı idarəetmə tərzi deyil. Mütəxəssislər hesab edirlər ki, tabeçiliyində olanlarla işdə bu üslubdan yalnız müəyyən hallarda istifadə etmək olar:
1. Fövqəladə hallarda, bu, hər cür fövqəladə hallar və şirkətin işində təxirəsalınmaz tədbirlər və çevik qərarların qəbul edilməsini tələb edən pozuntular, habelə məhdud vaxt şəraitində.
2. Müxtəlif iğtişaşların, tətillərin və s. baş verməyə imkan verməyən ciddi nizam-intizam tətbiq etməklə işçilərin dərhal məhdudlaşdırılmasını tələb edən təşkilatın anarxist əhval-ruhiyyəsi.
Aydın şəkildə müəyyən edilmiş problemləri olmayan bir şirkətdə avtoritar idarəetmə tərzi təşkilatın fəaliyyətində daxili ixtilaflara, özünə nəzarətin məhvinə, səmərəliliyin azalmasına, sosial-psixoloji iqlimin pisləşməsinə, çatışmazlıqlara səbəb ola bilər. tabeçiliyində olanların təşəbbüskarlığı və yaradıcılığı, kadr dəyişikliyinin artması və işçilərin öz işinə görə məsuliyyətinin azalması.
Təşkilatda lider aparıcı rol oynayır, komanda ilə ünsiyyətdə hansı ünsiyyət tərzindən istifadə ediləcəyi ondan asılıdır. Düzgün üslub işçiləri daha çox işləməyə və yeni zirvələrə çatmağa təşviq edəcək. Bir neçə növ ünsiyyət var. Bu gün biz sizə avtoritar idarəetmə tərzini nə xarakterizə etdiyini, onun üstünlükləri və mənfi cəhətləri nədən ibarət olduğunu söyləyəcəyik.
Avtoritar üslubun əsas fərqləri
Liderlə tabeliyində olanlar arasında ünsiyyət tərzi də adlanır. Bu, tabeliyində olanların fəaliyyətini artırmaq üçün onlara təsir etmək üsullarından biridir. Direktiv metod rəhbərliyin səlahiyyətinə əsaslanır. O, tabeçiliyində olanlara öz fikrini bildirmək hüququ verməyən sərt əmrləri ilə seçilir.
Heyətlə ünsiyyətdə avtokratik üslub dialoqa imkan vermir, yalnız başçının əmr və göstərişləri mümkündür. Müəssisədə həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edilmir, lakin hər hansı tapşırığı yerinə yetirmədikdə cəzalar kifayət qədər sərtdir. Avtoritar ünsiyyətin başqa əlaməti odur ki, idarəçi ilə işçi arasındakı məsafə heç vaxt qırıla bilməz.
Menecerin vəzifəsi işçilər arasında vəzifələri bölüşdürməkdir. Tabeliyində olanların təşəbbüsü xoş qarşılanmır. Əksər hallarda idarə etmək üçün direktiv idarəetmə üsullarından istifadə edən direktorun işçiləri başqa üsullarla işləməyə sövq etmək natiqliyi və bacarığı yoxdur. Baxmayaraq ki, bunun əksi də mümkündür.
Nə vaxt təsirli olur?
Əksər hallarda psixoloqlar qeyd edirlər ki, idarəetmənin direktiv metodu mənfi nəticələr verir. Müəssisədə işçilərin özünə nəzarəti və intizamı azalır. Ancaq bəzi hallarda bu ünsiyyət tərzi sadəcə zəruridir.
- Ekstremal vəziyyətlərdə avtoritar üslub liderin əmrlərinin aydın və mübahisəsiz yerinə yetirilməsini təmin edir ki, bu da bu halda çox vacibdir.
- Daha bir misal effektiv tətbiq direktiv üsul - müəssisədə aşağı intizam, nəticədə istehsal nəticələrinin aşağı düşməsi və ya gəlirin azalması. Razılaşdırılmamış komanda səmərəli işləyə və şirkətə qazanc gətirə bilməyəcək. Avtokratik direktor bu problemi həll edə bilər.
Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:
- Demokratik idarəetmə tərzini xarakterizə edən nədir
- Demokratik idarəetmə tərzinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri nələrdir?
Təşkilat rəhbərinin tabeliyində olan işçilərə təsir göstərdiyi üsullar sisteminə rəhbərlik üslubu deyilir. Təşkilatın səmərəli işləməsi, hər bir işçinin öz potensialına tam çatmaq imkanı əldə etməsi üçün bu sistemin seçiminə məsuliyyətlə yanaşmaq lazımdır. Məqalədə demokratik idarəetmə tərzinin nə olduğunu və kimə uyğun olduğunu açıqlayacağıq.
Demokratik idarəetmə tərzinin xüsusiyyətləri
Demokratik idarəetmə tərzi işçilərə öz funksiyaları çərçivəsində və onların ixtisaslarına uyğun müstəqilliyin verilməsi ilə xarakterizə olunur. Bu üslubla xarakterizə olunan təşkilatlarda tabeçiliyində olanlar liderin nəzarəti altında kifayət qədər fəaliyyət azadlığına malikdirlər.
Demokrat patron iştirak, mənsubiyyət, özünüifadə kimi təsir mexanizmlərinə üstünlük verir. Komanda işi ona daha yaxındır və "güc iplərini" çəkmir.
Demokratik lider öz işçiləri haqqında aşağıdakı fikirdədir:
- iş təbii bir prosesdir və əlverişli şəraitdə işçilər nəinki məsuliyyət daşıyacaqlar, həm də buna can atacaqlar;
- sıravi mütəxəssislər təşkilati məsələlərin həllinə cəlb olunduqda, onlar özünüidarəetmədən həzz alacaq və özünə nəzarət üzərində işləyəcəklər;
- iştirak məqsədə çatdıqda ödənilməli olan mükafatdır;
- bir çox işçi vəzifələrin həllinə yaradıcılıqla yanaşmağı bacarır, lakin hər kəs öz intellektual potensialını üzə çıxarmağa hazır deyil.
Demokratların lideri öz iradəsini işçilərə sırımaq kimi qarşısına məqsəd qoymur. Gücü onlarla bölüşməyə və nəticəyə nəzarət etməyə çalışır.
Demokratik idarəetmə tərzinin üstünlük təşkil etdiyi təşkilatlar üçün səlahiyyətlərin yüksək dərəcədə mərkəzsizləşdirilməsi xarakterikdir. İşçilər qərarların qəbulunda fəal iştirak edirlər, tapşırıqları yerinə yetirərkən sərt çərçivələrlə bağlı deyillər. Belə müəssisələrdə keyfiyyətli iş üçün bütün ilkin şərtlər var, işçilərin səyləri ədalətli qiymətləndirilir, ehtiyaclarına hörmət edilir.
Demokratik idarəetmə tərzinin lideri nə olmalıdır
Demokrat boss təşkilatda açıqlıq və etimad mühiti yaratmaq üçün çox səy göstərir. Əgər işçinin köməyə ehtiyacı varsa, o, səhv başa düşülməkdən qorxmadan menecerə müraciət edə bilər.
Bu cür təşkilatlarda menecer tabeliyində olan işçilərin şöbənin problemlərini araşdırmağa, alternativ həll yolları tapmağa və tətbiq etməyə qadir olmasını təmin etməyə çalışır.
Rəisin tapşırıqlarına ən mürəkkəb və vacib vəzifələrin həlli daxildir, qalan məsələlər isə tabeliyində olanlar arasında bölüşdürülür. Belə liderlər stereotiplərə tabe olmurlar, şəraitin, situasiyanın, komandanın tərkibinin və s. dəyişikliklərə uyğun olaraq davranışlarını dəyişməyi bacarırlar.
Demokratik idarəetmə tərzinə malik təşkilatlarda göstərişlər göstəriş şəklində deyil, işçilərin rəyini nəzərə alan təkliflər kimi verilir. Bu yanaşma menecerin iş tapşırıqlarının müzakirəsi zamanı ən yaxşı həll yolunun tapıla biləcəyinə inamına əsaslanır.
Demokrat boss bütün güclüləri yaxşı tanıyır və zəif tərəfləri tabeliyində olanlar. Müəyyən vəzifələrin icrasını işçilərə həvalə edərkən, menecer işçinin imkanlarından çıxış edərək, hər kəsin intellektual və peşəkar potensialı ilə özünü ifadə etmək üçün təbii istəyini vurğulayır. Alınan nəticələr tabeliyində olanların yerinə yetirilən tapşırıqların məqsədəuyğunluğuna və əhəmiyyətinə inamının nəticəsidir.
Demokratların rəhbəri mütəmadi olaraq tabeliyində olanlara işlərin necə getdiyi və təşkilatın inkişaf perspektivləri barədə məlumat verir. Bu yanaşma işçilərin məqsədlərinə çatmasını asanlaşdırır, onlarda vəziyyətin əsl ustası hissini inkişaf etdirir.
Belə bir rəhbər öz şöbəsindəki işlərin əsl vəziyyətini və işçilərin əhval-ruhiyyəsini yaxşı bildiyi üçün tabeliyində olanlarla münasibətlərdə nəzakətli davranışa riayət edir, onların ehtiyac və maraqlarını anlamağa çalışır. baş verdiyi halda münaqişə vəziyyətləri, əsas səbəbləri təhlil edir və gələcək üçün nəticələr çıxarır. Belə ünsiyyət sistemi rəhbər və tabeliyində olanlar arasında inam və hörmət hissini gücləndirməyə kömək edir.
Demokratik idarəetmə tərzi ilə işçilərin yaradıcı fəaliyyəti hər cür (o cümlədən səlahiyyətlərin ötürülməsi yolu ilə) təşviq edilir ki, bu da qarşılıqlı etimad və əməkdaşlıq mühitinin yaradılmasına kömək edir.
İşçilər öz vəzifələrini yerinə yetirərkən öz əhəmiyyətini və məsuliyyətini tam dərk etdiklərindən, nizam-intizam tədricən öz intizamına çevrilir.
Amma düşünmək lazım deyil ki, demokratik idarəetmə tərzi ilə komanda birliyi yoxdur, liderin gücü zəifləyir. Əksinə, belə bir komandada müdirin gücü və səlahiyyəti daha çox əhəmiyyət kəsb edir, çünki o, insanları kobud qüvvənin köməyi ilə deyil, hər bir tabeliyində olanın potensialını nəzərə alaraq idarə etmək üzərində qurulur.
Yaxşı Demokrat lider olmaq üçün gərək müəyyən keyfiyyətlərə malikdir.Əsas olanlar aşağıda verilmişdir:
- açıqlıq;
- işçilərə etibar;
- şəxsi imtiyazlardan imtina;
- səlahiyyətləri həvalə etmək bacarığı və istəyi;
- cari tapşırıqların icrasına müdaxilə etməmək, rəsmi orqanlar vasitəsilə nəzarət (müvafiq rəhbərlər və kanallar vasitəsilə);
- nəticələrə nəzarət;
- yeganə qərar qəbul etmə faktlarının işçilər qarşısında əsaslandırılması.
Hansı işçilərə demokratik idarəetmə tərzi təsir edir
Demokratik idarəetmə tərzi tabeçiliyində olanları cari problemləri təkbaşına həll etməyə qadir olan tərəfdaşlar hesab edir. Belə işçilər var yüksək səviyyə peşə təlimləri, bilik və təcrübə.
Demokratik idarəetmə tərzinin təsirli olması üçün təşkilatın sıravi işçiləri də bunu etməlidir aşağıdakı keyfiyyətlərə malikdir:
- yüksək səviyyəli peşə hazırlığı;
- məsuliyyəti öz üzərinə götürmək istəyi və bacarığı;
- müstəqil fəaliyyətə ehtiyac olduğunu ifadə etdi;
- öz hərəkətlərinə görə məsuliyyət götürmək istəyi və bacarığı;
- yaradıcılıq və şəxsi inkişaf arzusu;
- işə maraq;
- uzunmüddətli həyata və təşkilati məqsədlərə doğru istiqamətləndirmə;
- həmkarlarının onlar haqqında fikirlərinin yüksək əhəmiyyəti;
- yüksək səviyyəli özünü idarə etmə;
Demokratik İdarəetmə Stilinin müsbət və mənfi tərəfləri
Demokratik liderlik üslubunun üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:
İlk baxışdan demokratik idarəetmə tərzi işçiləri idarə etməyin ən yaxşı yolu kimi görünür. Lakin onun bəzi çatışmazlıqları da var.
Bu idarəetmə növü kollegiallığı nəzərdə tutsa da, təşkilat üçün ən mühüm qərarlar hələ də ən yüksək orqanlar və vəzifəli şəxslər tərəfindən qəbul edilir və sıravi işçilər sadəcə olaraq yuxarı rəhbərliyin əmrlərinə əməl edirlər.
Şübhəsiz ki, bəzi hallarda rəhbərlər tabeliyində olanların fikrini soruşur, onlara vahid müşavirə orqanı kimi fəaliyyət göstərməyə imkan verir. Bununla belə, eyni zamanda, işçilər öz funksiyaları çərçivəsində sahib olmaq istədikləri əhəmiyyət dərəcəsini ala bilmirlər.
Bundan əlavə, idarəetmənin demokratik prinsiplərindən istifadə edən rəhbər belə bir nəticəyə gəlir ki, qəbul edilən qərarların düzgünlüyü və tabeliyində olanların işinin səmərəliliyi yalnız bu prinsiplərdən istifadə etməklə mümkündür.
Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir təşkilata bu və ya digər dərəcədə təsir edən böhran və digər ekstremal vəziyyətlərdə demokratik idarəetmə üslubundan heç vaxt istifadə edilməməlidir.
Demokratik idarəetmə tərzinin digər çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:
Demokratik idarəetmə tərzinin riski, səlahiyyətlərin icrası və ya icra edilməməsi üçün birbaşa cavabdeh olmayan şəxslərə verilməsidir. idarəetmə qərarları. Əsassız qərar qəbul edildiyi halda, bunun məsuliyyəti başın üzərinə düşəcək. Eyni zamanda, məsuliyyət yükü altında olmayan tabeliyində olan işçilər həvalə edilmiş səlahiyyətlərin icrasında kifayət qədər vicdanlı olmaya bilər, lakin bu vəziyyətdə güzəştə gedəcəklər onlar deyil, hakimiyyət münasibətlərini hakimiyyətdən quran demokrat lider olacaq. tərəfdaşlıq və kollegiallıq mövqeyi.
Demokratik idarəetmə üslubunun istiqamətləri
Demokratik idarəetmə üslubuna “lider - tabeçi” münasibətinə əsaslanan bir sıra istiqamətlər daxildir. Onun növləri aşağıda verilmişdir.
- İştirakçı. Bu, liderin tabeçiliyində olanlara tam etibarından ibarətdir. Bu üslub şirkətin fəaliyyəti ilə bağlı məsələlərdə işçilərin fikirlərini öyrənmək, işçilərin konstruktiv təkliflərindən istifadə etmək və müəyyən məqsədlərin qoyulmasına cəlb etmək ilə xarakterizə olunur. üçün məsuliyyət qəbul edilən qərarlar bu halda tabeliyində olanlara verilmir.
- Məsləhət. Bu vəziyyətdə, lider vacib qərarların qəbulunu ehtiyatda saxlayaraq, tabeliyində olanlarla məsləhətləşir, onlara istənilən vəziyyətdən ən düzgün çıxış yollarını təklif edir. İşçilər prosesin təşkilindən razıdırlar, müdirə kömək və dəstək göstərirlər. İşçilər həvəsləndirici olaraq mükafatlandırılır, cəzalandırılmır.
İstənilən növ demokratik idarəetmə tərzi işçilərin istehsal proseslərinə yaxşı bələd olduğu bir təşkilatda işləyəcəkdir. Nümunə olaraq aşağıdakı vəziyyəti nəzərdən keçirək. Şirkətdə gənc mütəxəssis şöbə müdiri vəzifəsinə təyin olunur. Tabeliyində olanlarla demokratik münasibətlər sxemi qurmaq, onların məsləhətlərini dinləmək, peşə biliklərini nəzərə almaq onun üçün faydalıdır. Beləliklə, lider tabeliyində olanların təcrübəsinə arxalanır və onlar da öz növbəsində ona mühüm qərarlar qəbul etməkdə köməklik göstərirlər.
İdarəetmə üslubunun seçimi hər bir menecerin inkişafında çox mühüm mərhələdir. Üslub və xarakter komandanıza böyük təsir göstərir. Ən əsası, üslubunuzu və xarakterinizi bilməklə, üslubunuza uyğun insanları qəbul edə bilərsiniz və bununla da idarəçilik səhvlərinin sayını azalda bilərsiniz. İdarəetmə tərzinin vacibliyinə baxmayaraq, təcrübəsiz menecerlər sadəcə olaraq müdirinin davranışını kopyalamağa meyllidirlər. Belə imitasiya bəzən yaxşı nəticə verir. Ancaq daha tez-tez təbii görünmür, tabeliyində olanlarla münasibət qurmağa imkan vermir və ən əsası, belə bir menecer öz istedadlarını üzə çıxara bilməyəcək.
Lider nə bilməlidir
Məndən tez-tez soruşurlar: yeni rəhbər ilk növbədə nəyi bilməlidir? Bir qayda olaraq, hər kəs çox maraqlanır, xüsusən və. Haqqında suallar da dinləyə bilərsiniz. Bu sualları soruşmağı xoşlayırlar. Daha az tez-tez gənc menecerlər hansı kadr idarəetmə tərzini seçməli olduqlarını düşünürlər. Əksər hallarda, təcrübəsiz bir lider sadəcə müdirinin davranışını kopyalayır. Sadəcə başqasını görmədi. İnsanların müxtəlif yollarla idarə oluna bilməsi çox nadir hallarda öyrədilir.
Operativ idarəetmənin hazırlanması orta menecerlərin vəzifəsidir, orta menecerlərin hazırlanması isə yuxarı menecmentin üzərinə düşür. Ümid etməməlisiniz ki, bir adam universitetdən bəzi təcrübələr gətirdi və ya onları küçədə haradasa tapdı. Menecer təlimi bir neçə əsas şeyi əhatə etməlidir.
Mövcud mövqe üçün məqsəd və vəzifələri başa düşmək
Menecerin hansı vəzifələri həll etdiyini və hansı vasitələrdən istifadə etdiyini izah etmək menecerin necə başa düşməsinə kömək edəcəkdir yeni vəzifəəvvəlkindən fərqlidir. Bu mərhələdə menecer əməliyyat meneceri ilə tabeliyində olan, orta və aşağı səviyyəli menecer arasındakı fərqi izah etməlidir. Bir vəzifədən digərinə keçərkən işçi həmişə vəzifələrinin necə dəyişdiyini başa düşmür. Çox vaxt işçi bacardığı və bacardığı işi davam etdirməyə çalışır. Məsələn, satıcı yüksəldi, lakin o, hələ də tarlalarda satmağa can atır.
Menecerin temperamentindən asılı olaraq düşüncəli komanda qurulması
İlk növbədə komandanın formalaşmasına, idarəetmə tərzinin müəyyənləşdirilməsinə, yeni komandaya namizədin portretinin müəyyənləşdirilməsinə diqqət yetirmək lazımdır. Menecerin əsas vəzifəsi resursları idarə etməkdir və insanlar ən çətin resursdur. Gənc lider çox vaxt bunun onun üçün nə qədər vacib olduğunu başa düşmür. Birbaşa menecer həmişə gündəlik əməliyyat məqsədləri haqqında daha çox danışır və komanda qurmaq vacibdir, lakin təcili deyil, buna görə də tez-tez gözdən düşür. Rəhbərin tabeliyində olan şəxsə idarəetmə tərzini müəyyənləşdirməkdə və komandasının adi üzvünün portretini çəkməkdə kömək etdiyi nadir haldır.
İdarəetmə tərzi ilk növbədə insanın temperamentindən asılıdır. Temperament insanların seçilməsinə həlledici təsir göstərir. İndi təsəvvür edin ki, temperamentli flegmatik avtoritar idarəetmə tərzindən istifadə etməyə çalışır. İlk növbədə işçiyə, nəticədə gənc liderə tez çətin olacaq. Belə idarəetmənin komanda üçün nəticələri çox acınacaqlı ola bilər.
Belə bir fikir var ki, yaxşı rəhbər xolerik olmalıdır. Əslində, müxtəlif temperamentlərdə uğurlu idarəçilərin çoxlu nümunələri var. Ancaq ən vacibi odur ki, eyni xasiyyətə malik olan insanlar çox nadirdir. Əksinə, xarakterin formalaşdığı müxtəlif temperamentlərin qarışığını görə bilərsiniz. Temperament psixikanın fitri xüsusiyyətləri, xarakter onun temperamenti və yaşayış mühiti əsasında inkişaf edən insan davranışlarının məcmusudur. Xarici mühitin təsiri altında xarakter həm şüurlu, həm də şüursuz şəkildə dəyişdirilə bilər. Temperament həmişə bir insanın yanında olacaq, edə biləcəyiniz tək şey onu idarə etməyi öyrənməkdir.
İdarəetmədə liderlik üslubları
Liderlik üslubları (idarəetmə üslubları, idarəetmə üslubları, lider üslubları) liderlə tabeliyində olanlar arasında davranış və qarşılıqlı əlaqə metodlarının məcmusudur. Haqqında bir məqalədə idarəetmə üslubları haqqında artıq danışdıq.
Ümumiyyətlə, üç əsas idarəetmə üslubunu ayırmaq adətdir: demokratik, liberal və avtoritar. Bu üç üslub ikisi arasında tarazlıq yaradır mühüm xüsusiyyətlər kadr: və işçilərin təşəbbüsü.
Yaxşı nizam-intizam yüksək idarəetmə qabiliyyətini formalaşdırır, menecer üçün hər hansı ideyasını həyata keçirmək asandır. Heyətin iş günü tam qrafikə uyğunlaşdırılıb və hər kəs nə edəcəyini bilir. Məqalədə nizam-intizamın əhəmiyyətini müzakirə etdik -. Amma nizam-intizam heyətin təşəbbüskarlığını tamamilə boğur. Bunun mənası nədi? İşçilər işi yaxşılaşdırmaq və optimallaşdırmaq üçün təkliflər verməyəcəklər, onlar passivdirlər və bir qayda olaraq, ümumi uğurda maraqlı deyillər.
Avtoritar idarəetmə tərzi
Avtoritar idarəetmə tərzi ifaçının şəxsiyyətinin maraqlarına zərər vurmaqla yerinə yetirilən işə tam diqqət yetirməyi nəzərdə tutur. Avtoritar üslubun atributları bunlardır: komandanın fikirlərinə məhəl qoymamaq, tabeçiliyində olanların fəaliyyətini qiymətləndirməkdə fərqli fikirlər, sərtlik və hətta qərəzliliyi boğmaq. Belə idarəetmənin nəticəsi müstəqil fəaliyyət göstərə bilməyən qeyri-təşəbbüs heyətidir. Ümumiyyətlə, müasir əmək bazarının reallıqlarında avtoritar idarəetmə tərzi yalnız bu cür münasibətə dözməyə hazır kadrların cəlb edilməsi ilə mümkündür. Bir qayda olaraq, bunlar melanxolikdir, baxmayaraq ki, tamamilə fərqli insanlar xarizmatik diktatora dözməyə hazırdırlar.
Avtoritar liderlik üslubu sürətli birdəfəlik tapşırıqlar üçün, həmçinin çox güclü xarizmatik liderin olduğu vəziyyətlərdə, həmçinin nəticələrə nail olmaq üçün icra intizamından başqa bir şey tələb olunmadığı hallarda əladır.
Demokratik idarəetmə tərzi
Demokratiya sözü hər xəbərdə var, 21-ci əsrdə demokratiya uğrunda müharibələr başlayır. Sözün özü yunanca köklərə malikdir və deməkdir - xalqın gücü. Demokratın lideri bütün qərarlarını komanda ilə birgə qəbul edir, onun rəyinə, dəstəyinə arxalanır. Bütün qərarlar komanda tərəfindən dəstəklənir, komanda iş proseslərinin yaxşılaşdırılması üçün təkliflər verir və təşəbbüsü öz üzərinə götürür. Qeyd etmək lazımdır ki, əslində demokrat olmaq diktator olmaqdan qat-qat çətindir. Madam ki, demokratdır, yenə də xalqa rəhbərlik etməlidir, yəni. Buna nail olmaq o qədər də asan deyil, komanda əvvəlcə bütün yeni liderləri rədd edəcək. Buna görə də təcrübəsiz liderlər tez-tez avtoritar üsluba keçirlər.
Demokratik üslub ən çevikdir, müxtəlif problemlərin həlli üçün əlverişlidir. Ən əsası bu üslubu təbliğ edən menecerin yaxşı idarəçilik bacarığıdır. Demokratik üslub üçün bütün komanda üzvlərinin yekun nəticə ilə maraqlanması çox vacibdir. Demokratik üslub satışda, menecerlərin idarə edilməsində, qeyri-ciddi vəzifələrin həll edildiyi və yaradıcılığın tələb olunduğu komandalarda tətbiq olunur.
Liberal idarəetmə tərzi
Liberal idarəetmə tərzi çox vaxt azad, bəzən hətta anarxist adlanır. Nəticə budur ki, tabeçiliyə maksimum fəaliyyət azadlığı verilir. Kəskin künclər hamarlanır, xırda xətalara görə rəhbərlik tabeçiliyində olanlarla münaqişə etmir. Belə bir komandada belə nizam-intizam yoxdur. Ümumiyyətlə, bu tip idarəetmə, tabeliyində olanın tapşırığı yerinə yetirmək üçün motivasiya edildiyi zaman tələb olunur. Bu adətən yaradıcı kollektivlər, həm də dar profilli yüksək ixtisaslı işçilər, bir növ dahi. Belə kadrların işi üçün geniş muxtariyyət lazımdır, çünki onları ümumi çərçivəyə salmaq onların yaradıcılığını və yaradıcılığını azaldır.
