Vzor oznámení odborové organizace o snížení. Odůvodněné stanovisko odborové organizace při redukci - ukázka

Z tohoto článku se dozvíte:

Dnešní ekonomická realita je taková, že řada podniků a organizací naplánovala na rok 2017 snížení počtu zaměstnanců jako jeden ze způsobů, jak optimalizovat vlastní náklady. Proces propouštění velkého počtu zaměstnanců z podnětu zaměstnavatele vždy přitahuje pozornost regulačních orgánů. I sebemenší odchylka od postupu pro propouštění předepsaného pracovněprávními předpisy je plná žalob od nespokojených bývalých zaměstnanců a pokuty.

Proces propouštění vždy provázejí konflikty. Lidské zdroje je nutné znát a důsledně dodržovat všechny etapy snižování stavu dle zákoníku práce. A také nezapomeňte, že stát poskytuje propouštěným zaměstnancům řadu záruk, jejichž realizace je přesměrována na zaměstnavatele. Zvažme, jak správně připravit a provést tento složitý postup a podrobně popsat algoritmus propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců.

Co je downsizing

Navzdory tomu, že pracovněprávní předpisy obsahují formulaci „snížení počtu nebo stavu zaměstnanců“, je třeba poznamenat, že tyto procesy se od sebe poněkud liší. A mohou být prováděny současně a nezávisle na sobě. V čem je zásadní rozdíl, protože propouštění je v každém případě nevyhnutelné?

Propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců: pokyny krok za krokem

Podrobný postup propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců není v pracovněprávních předpisech stanoven. Ale z ustanovení zákoníku práce Ruské federace, jakož i řady stanov a zobecnění soudní praxe, je možné sestavit algoritmus akcí a doprovodných dokumentů. Zde je návod, jak by mělo propouštění z důvodu nadbytečnosti vypadat v podrobném průvodci:

Rozhodnutí pokračovat v postupu ekonomické opodstatnění její účelnost. Toto je předběžná fáze, která nevyžaduje zveřejnění. úřední dokumenty. To je ale nutné udělat předem, protože proces propouštění je poměrně zdlouhavý.

Sestavení nové personální tabulky nebo provedení oprav stávající. Právě nový dokument, reflektující změněnou strukturu organizace, s poklesem počtu pracovních míst či vyřazením míst, potvrzuje, že k redukci skutečně došlo.

Vydání příkazů ke schválení nové personální tabulky a zahájení redukčního řízení. Ve druhém je navíc nutné uvést důvod snížení a ty pozice, které pod něj spadají. Objednávka o popis práce podle nového harmonogramu lze odložit až do dokončení redukce.

Vyberte zaměstnance, kteří mají být propuštěni. Děje se tak s přihlédnutím k ustanovením zákoníku práce o přednostním právu setrvat v práci pro určité kategorie zaměstnanců.

Informujte zaměstnance o nadcházejícím propouštění. To se provádí pouze písemně.

Informaci o snížení zašlete odborům a úřadu práce.

Nabídněte volná místa propuštěným pracovníkům, pokud tomu tak skutečně jsou. Není nutné vytvářet nová místa jen kvůli záchraně státu.

Vydejte příkaz nebo příkaz k zamítnutí. Ke snížení počtu a personálu je nejvýhodnější využít příkaz, jehož vzor je uveden v albu jednotných tiskopisů (formulář T-8 nebo T-a).

1. Kdo nemůže být řezán

   Navzdory skutečnosti, že zaměstnavatel má právo rozhodovat o počtu zaměstnanců a jeho optimalizaci, pracovněprávní předpisy stanoví řadu omezení pro propouštění některých zaměstnanců. Bezpodmínečný zákaz se týká snížení těhotné ženy při snižování počtu zaměstnanců (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Až do konce všech mateřská dovolená, to znamená, že dokud její dítě nedosáhne věku 3 let, může být taková zaměstnankyně propuštěna pouze ve dvou případech:

   • při likvidaci celé organizace;
   • není-li možné převést ženu na práci, která jí byla v souvislosti s jejím stavem ukázána.

   Rovněž není povoleno propuštění matky samoživitelky z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Pokud je její dítě zdravé, pak toto pravidlo platí až do jeho 14. narozenin. Pro děti se zdravotním postižením platí ochrana matky před snížením do 18 let. Stejné právo platí pro svobodné otce. Zaměstnavatel nemá právo je krátit.

   Snížení počtu nezletilých zaměstnanců je povoleno pouze po dohodě s GIT a komisí pro ochranu práv nezletilých (článek 2969 zákoníku práce Ruské federace). Na to je třeba pamatovat při plánování propouštění.

   Po vyřazení těch zaměstnanců, na které se nevztahuje výpověď z důvodu nadbytečnosti, je třeba počítat s tím, že ti zbývající mohou mít v případě nadbytečnosti předkupní právo zůstat v práci. Umění. 179 zákoníku práce Ruské federace umožňuje zaměstnavateli upřednostňovat ty zaměstnance, kteří mají vyšší kvalifikaci nebo produktivitu. Ale někdy se ukáže, že jsou přibližně stejné pro několik najednou.

   Zmenšení objednávky

   Hlavním dokumentem, který zahajuje postup redukce, je pořadí hlavy. Přesněji příkaz ke snížení počtu zaměstnanců, jehož ukázka je uvedena v článku. Zákon nestanoví striktní požadavky na obsah tohoto dokumentu. Kromě požadovaných údajů však musí obsahovat následující informace:

   • důvody nezbytnosti postupu;
   • období, během kterého bude snížení probíhat;
   • ta místa v personální tabulce, která budou vyloučena, nebo počet míst, která mají být snížena;
   • zodpovědný za absolvování všech etap.

   Ve stejném pořadí může schválit i nový pracovní stůl. Objednávka je vystavena předem, ne méně než 2 měsíce před zavedením nové personální tabulky. To je požadavek zákona (článek 180 zákoníku práce Ruské federace). Odpočítávání nezačíná dnem, kdy byla objednávka podepsána, ale až od následujícího.

   Platí celé období do výpovědi stará verze personální obsazení a další interní dokumenty organizace včetně PWTR a kolektivní smlouvy. Všichni zaměstnanci, bez ohledu na to, zda jsou propuštěni nebo ne, dostávají stejnou mzdu, jak je uvedeno v jejich podmínkách. zaměstnanecká smlouva. Pozice také zůstane každému z válečníků až do jeho odvolání nebo zavedení nového personálního stolu.

   S objednávkou je nutné seznámit celý tým. K tomu nestačí vyvěsit text dokumentu na informační tabuli nebo jej odeslat na oddělení. Podpisy zaměstnanců o seznámení se s objednávkou se shromažďují na podpisovém archu s uvedeným datem. Při odmítnutí potvrdit čtení dokumentu se vypracovávají akty. V budoucnu to může zaměstnavatele ochránit před obviněním z pozdního vystavení příkazu.

   Upozornění na zmenšení

   Seznámení s příkazem, byť proti podpisu, k formalizaci výpovědi nestačí. Každý zaměstnanec, se kterým má být rozvázán pracovní poměr, musí dostat výpověď pro nadbytečnost. Jedná se o oficiální písemný dokument, pro který má zaměstnavatel přísnou lhůtu - 2 měsíce nebo více do okamžiku propuštění. Porušení této podmínky povede k uznání ukončení pracovní smlouvy za protiprávní. Výjimkou je zkrácená doba pro zaměstnance s krátkodobou smlouvou (3 dny) nebo sezónní zaměstnance (1 týden).

   Záruky pro zaměstnance v případě snižování stavu zaměstnanců

   Na rozhodnutí zaměstnavatele o propouštění není žádné zavinění zaměstnanců.

   Proto je povinen nahradit všechny nepříjemnosti, které svým jednáním způsobí propuštěným zaměstnancům. Minimální výši záruk a výši náhrad v případě propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců stanoví zákoník práce. Vedení je může z vlastní iniciativy nebo na základě podmínek kolektivní smlouvy zvýšit.

   Oznámení Unie o omezení

   Propouštění z důvodu nadbytečnosti se zpravidla týká velkého počtu zaměstnanců. Abych je chránil pracovní práva zákon ukládá zaměstnavateli povinnost oznámit hrozící propuštění pracovní síla služba zaměstnanosti. To se provádí ve stejném časovém rámci jako upozornění zaměstnanců. A pokud plánujete propustit více než 50 lidí, tak za tři měsíce. Tento výraz vládní agentura by mělo stačit na přípravu pracovních programů pro bývalé zaměstnance společnosti, kteří se k nim přihlásili.

   Druhým orgánem, který dostal informaci o snížení, by měl být odborový výbor organizace. Za předpokladu, že byl vytvořen. Pro seznámení je odborové organizaci předána kopie redukčního příkazu, návrh příkazů k propouštění a nový pracovní stůl. Tento krok je povinný a jeho vyhnutí se může vést k uznání výpovědi. jednotlivých pracovníků ilegální.

   Primární organizace má zájem především na ochraně zájmů členů odborů. Právě oni mohou napadnout rozhodnutí o snížení, pokud v průběhu odborové organizace nebyly návrhy příkazů zaslány k posouzení odborovému výboru. Ale pracovníci, kteří nejsou členy odborové organizace, mají právo požádat tento orgán o ochranu. Například při porušení předkupního práva na pobyt v práci.

   Odborový svaz má 7 pracovních dnů na předložení odůvodněného stanoviska. Pro jeho přijetí musí být na projednání přítomna nadpoloviční většina všech zvolených členů odborového výboru. Stanovisko se vyjadřuje písemně, stanovisko odborového výboru je zdůvodněno.

   V případě nesouhlasu odborové organizace s nadcházejícím propouštěním zaměstnanců má zaměstnavatel dvě možnosti:

   • pokračovat v řízení s rizikem vyvolání kolektivního pracovního sporu;
   • odmítnout snížit a zavést den na částečný úvazek na záchranu týmu (článek 74 zákoníku práce Ruské federace).

   Převedení zaměstnanců na navrhovaná volná místa v případě snižování stavu zaměstnanců

   Jednou z podmínek propouštění ke snížení počtu zaměstnanců zákon nazývá poskytnutí zaměstnanců s možností převodu. K tomu je zaměstnavatel povinen vybrat ze seznamu zaměstnanců neobsazená volná místa a nabídnout je těm zaměstnancům, kteří mají být propuštěni. Pokud žádné nebudou, pak zaměstnavatel nebude moci svou povinnost splnit, nejedná se však o porušení zákona.

   Nejlepší je nabízet volná místa písemně. V budoucnu to poslouží jako důkaz dobré víry zaměstnavatele v případě soudního sporu. Mělo by vycházet z kvalifikace a specializace zaměstnance. Nabízení nevhodných pozic by bylo v rozporu se zákonem. Ale úroveň platu nová pozice může být nižší, je to přijatelné.

   Zaměstnanec má možnost nabídku odmítnout nebo ji přijmout. Svůj souhlas musí vyjádřit písemně. Buď formou usnesení na návrh zaměstnavatele, nebo formou žádosti o přestup. Souhlas zaměstnance s vlastním překladem je nezbytným požadavkem zákona (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).

   Evidence propouštění propuštěných zaměstnanců

   Registrace výpovědi zahrnuje vytvoření řady dokumentů. V prvé řadě se jedná o propouštěcí příkaz ke snížení stavu zaměstnanců, jehož vzor je uveden níže. Použití jednotného formuláře T-8 nebo T-8a usnadní tvorbu správního dokumentu a zabrání nedostatkům při jeho přípravě. Od roku 2013 bylo zrušeno povinné používání těchto konkrétních formulářů, takže si v případě potřeby můžete vytvořit vlastní verzi.

   V objednávce je důvodem propuštění přesně uvedeno snížení počtu nebo personálu. Stejný záznam s odkazem na odstavec 2 čl. 81 a odst. 4 Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je také povinný při vyplňování sešitu a karty T-2.

   Pracovní kniha, do které je zapsán záznam o propuštění, se vydá zaměstnanci spolu s výpočtem při snižování stavu. Jak již bylo zmíněno, formulace v objednávce a v knize se musí shodovat a opakovat ustanovení zákoníku práce. Záznam o ukončení pracovněprávních vztahů je potvrzen podpisem vedoucího, razítkem organizace a podpisem samotného zaměstnance, vyhotoveným při převzetí knihy do jeho rukou. Skutečnost převzetí knihy je potvrzena podpisem v rejstříku.

   Zaměstnanci, kteří souhlasí s převodem, se nezapisují do knihy výpovědí. Jejich pracovní poměr se zaměstnavatelem se nepřerušuje, mění se pouze jejich podmínky. Místo toho je převod zaznamenán. Není potřeba to potvrzovat plombou a představovat zaměstnance.

   Konečný záznam o výpovědi se provádí také v osobní kartě zaměstnance. Poté dokument zůstává uložen po dobu stanovenou pro tyto dokumenty.

   Kromě sešitu a výpočtu může zaměstnanec potřebovat i další doklady nebo jejich kopie, které musí předložit úřadu práce popř Penzijní fond. Toto je kopie příkazu k propuštění, potvrzení o naběhlých výdělcích (2NDFL) a srážkách pro FIU. Zaměstnavatel může, aniž by čekal na žádost zaměstnance, nařídit vyhotovení těchto dokladů a vydat je spolu s pracovní sešit.

   Snižování plateb

   Všechny platby v případě snížení zaměstnance v roce 2017 zákoníku práce rozděluje do několika kategorií:

   • Výpočet . V první řadě zahrnuje mzdu za poslední odpracované období. Tato platba zahrnuje také všechny příplatky a prémie, které zaměstnanci náleží za zvláštní pracovní podmínky nebo za dosažení určitých výsledků.
   • Náhrada za dovolenou nebo několik dovolených. Je splatná, pokud zaměstnanec své právo neuplatnil během dosavadního nebo předchozího kalendářní rok. Proplácejí se všechny dny, na které by zaměstnanec měl nárok, kdyby pokračoval v práci, včetně dodatkové dovolené. Není-li rok, za který má dovolená splatná, plně odpracován, vypočítá se náhrada poměrně.
   • Náhrada za předčasné propuštění. Dostávají ho pouze ti zaměstnanci, kteří souhlasí s ukončením pracovní smlouvy před uplynutím doby varování. Výše takové výplaty platby v případě snížení zaměstnance se poskytuje ve výši průměrné mzdy.
   • odškodné. Podle obecné pravidlo Umění. 178 zákoníku práce Ruské federace, je to stejné průměrný výdělek. Což je také lepší po propuštění během zaměstnání. Jeho trvání je u některých kategorií pracovníků dva měsíce nebo déle.

   Celkem má krácený zaměstnanec kromě výpočtu právo počítat ještě s třemi dalšími platy od předchozího zaměstnavatele. Ale je tu jedna nuance. Chcete-li je získat, budete muset místo dodatečně kontaktovat bývalá práce s aplikací a sešitem. Mnozí zaměstnavatelé však z vlastní iniciativy provádějí platbu v plné výši, aniž by čekali na žádost zaměstnance.

   Snižování počtu nebo stavu zaměstnanců je zdlouhavý proces a vyžaduje od zaměstnavatele pečlivé dodržování lhůt a dalších požadavků zákona. Vyhnete se tak konfliktům se zaměstnanci, soudním sporům a zvýšené pozornosti regulačních orgánů.

Oznámení odborové organizace o snížení počtu zaměstnanců je nutné pouze v případě, že je v organizaci přítomna. Odborová organizace je dobrovolným sdružením pracovníků k ochraně jejich práv a oprávněných zájmů. Přítomnost této organizace v podniku není vyžadována. Zaměstnavatel přitom nemá právo bránit jeho vzniku z podnětu zaměstnanců.

Oznamovací formulář Unie

Snížení velikosti je oblíbeným optimalizačním opatřením produkční proces používá mnoho společností. Tento postup musí být proveden v souladu s pracovněprávními předpisy. Povinností zaměstnavatele je písemně oznámit 2 měsíce předem blížící se propouštění nejen zaměstnanců, ale i úřadu práce a odborové organizaci.

Příklad dokumentu.

Právní předpis neobsahuje zvláštní vzor oznámení, lze jej tedy vyhotovit v jakékoli podobě. Zpráva musí obsahovat následující informace:

• název odborový orgán;
• datum a místo sestavení;
• základ pro snížení;
• pozice a celé jméno zaměstnance;
• termín propuštění.

Důležité! V přítomnosti odborový výbor jeho oznámení je povinné, i když zaměstnanec není členem.

Přestože právní úprava stanoví dvouměsíční výpovědní lhůtu, je nutné upozornit odborový orgán dříve, neboť upozornění pracovníků je možné až po obdržení výpovědi odborovou organizací. Na písemném oznámení musí zástupce tohoto orgánu uvést datum přijetí.

Stanovisko odborového svazu při redukci

Po obdržení výpovědi odborová organizace přezkoumá poskytnuté podklady, prozkoumá opodstatněnost rozhodnutí zaměstnavatele ohledně procesu snižování a také zákonnost výpovědi zaměstnance. Do 7 dnů je vypracována písemná odpověď, kde komise uvede své stanovisko. Na společné konzultace jsou potřeba minimálně 3 dny.

Pokud odborová organizace se snížením nesouhlasí, pak to nebrání zaměstnavateli ve výpovědi. Odborový výbor se přitom může proti postupu zaměstnavatele odvolat u inspektorátu práce nebo u soudu, je-li to důvodné, a bránit zaměstnance, který by měl být propuštěn.

Po celou dobu existence odborových organizací docházelo k výrazné konfrontaci mezi zaměstnavatelem a tímto orgánem. Při řádném vedení společnosti se však odborový výbor může stát spojencem a partnerem.

Při rozhodování, koho propustit a koho si v práci ponechat, vychází zaměstnavatel především ze zájmů firmy. Preferováni jsou zaměstnanci s vyšší produktivitou práce, ale i profesionalitou a zkušenostmi. Co ale dělat, když je na výběr mezi dvěma zaměstnanci, kteří plně splňují všechny požadavky a jsou na stejné úrovni? V takové situaci může odborový výbor pomoci zaměstnavateli a dát jeho doporučení.

Propouštění z podnětu zaměstnavatele je navíc vždy nepříjemný proces pro obě strany. Zpravidla platí, že pokud je v organizaci odborový výbor, uzavírá se kolektivní smlouva, která často obsahuje podmínky pro příplatky za pracovníky, kteří byli propuštěni. Dodatečné kompenzační platby mohou zmírnit situaci po propuštění. Práce odborů je také rozdělit se s dělníkem v dobré vztahy a vyhnout se stížnostem a žalobám ze strany propuštěných.

Jednotný postup pro snižování počtu zaměstnanců vyžaduje, aby byl odborový svaz informován o nadcházející události v následujících termínech (v souladu s článkem 82 zákoníku práce Ruské federace):

• 2 měsíce před začátkem akce obecně;
• 3 měsíce před snížením v případě hromadného propouštění pracovníků.

Jak víte, bez souhlasu odborového orgánu nelze snížit (propustit) zaměstnance. Proto je odborová organizace důsledně písemně informována o vybraných kandidátech ke snížení.

Forma oznámení odborové organizaci není zákonem definována. Nejsou na něj kladeny žádné přísné požadavky. Kompiluje se ve volné formě.

Povinné součásti struktury oznámení odboru o snížení	Obsah dokumentu
Podrobnosti o organizaci	Celé jméno, DIČ. KPP, OKPO, skutečná (právní) adresa organizace
Informace o destinaci	Jméno předsedy odborové organizace
Název dokumentu	Oznámení o snížení
Místo registrace dokumentu	Město
Chodit s někým	Den, měsíc, rok registrace dokumentu
Upozornění na zmenšování	Spolu s informováním o nadcházejících událostech se odkazuje na čl. 81 zákoníku práce Ruské federace
Seznam propuštěných pracovníků	Je sestaven především v tabulce, která u každého zaměstnance uvádí tyto údaje: · iniciály zkrácené osoby; · pracovní pozice; · pododdělení (oddělení); · vzdělání; · plat
Základna	Odkaz na objednávku s podrobnostmi (Žádné rande)
Podpis	Podpis s dekódováním pouze režisér

Pro tento účel nebo jako příklad je povoleno použít stávající vzory standardních dokumentů určených k oznámení snížení úřadu práce.

Dojde-li ke snížení člena odborové organizace, je nutné si písemným oznámením vyžádat odůvodněné stanovisko k otázce odvolání tohoto zaměstnance podle čl. 373 a Čl. 374 zákoníku práce Ruské federace.

Oznámení přijaté odborovou organizací se považuje za nejdéle 7 dnů, poté je zaměstnavateli dána písemná odpověď (ve formě výpisu ze zápisu z jednání). Odborová organizace tak musí sdělit zaměstnavateli své námitky či souhlas s předloženými uchazeči. Další redukční opatření se provádějí obvyklým způsobem.

Odpovědnost zaměstnavatele za neoznámení odborového orgánu o nadcházejícím snižování počtu zaměstnanců

Jakékoli odchýlení se od upraveného postupu při krácení, včetně neoznámení řádně odborovému orgánu, je považováno za porušení pracovněprávních předpisů. Odpovědnost za taková porušení je určena čl. 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

Tento článek většinou stanoví varování nebo správní pokutu. Pro úředníky je velikost finanční sankce stanovena v mezích jednoho až pěti tisíc ruských rublů. Výše pokuty pro právnické osoby stanovená kodexem může být od třiceti do padesáti tisíc rublů. Podnikatelé za taková porušení jsou pokutováni ve výši jednoho až pěti tisíc rublů.

V případě opakovaného porušení se sankce zvyšují. Úředník je například více pokutován nebo diskvalifikován na 1–3 roky.

Mimo jiné není v řadě případů vyloučena možnost navrácení uvolněného zaměstnance na předchozí pracoviště.

Chyby zaměstnavatele při oznámení odborové organizace o propouštění zaměstnanců z důvodu snižování stavu zaměstnanců

Popis sporu	Správné možnosti řešení
Jeden pracovník, který je členem dvou odborových organizací, byl propuštěn. Zaměstnavatel se sám rozhodl jej propustit, aniž by požádal o odůvodněné stanovisko	Výpověď byla učiněna v rozporu. Snížení je zaměstnavatel povinen oznámit odborovým orgánům (a oběma odborovým organizacím, v nichž je propouštěná osoba členem) a vyžádat si odůvodněné stanovisko. Konečné rozhodnutí závisí na uzavření odborů (článek 373 zákoníku práce Ruské federace)
Zaměstnanec je členem dvou odborových organizací. Je propuštěn z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnavatel si vyžádal odůvodněné stanovisko obou odborových organizací. Do 7 dnů zaslal jeden odborový svaz odpověď, že souhlasí s propuštěním. Druhý na žádost nereagoval. Zaměstnavatel považoval reakci odborových orgánů za základ pro zrušení výpovědi	Zákoník práce Ruské federace neupravuje situace související s propouštěním zaměstnanců - členů dvou odborových organizací. Tyto případy jsou poměrně vzácné. Soudní praxe ale ukazuje, že v této situaci má zaměstnavatel právo takového zaměstnance propustit. Odůvodnění: existuje dohoda o propuštění z jedné odborové organizace. Druhá odborová organizace neposkytla odpověď ve stanovené týdenní lhůtě, proto má zaměstnavatel právo jednat, aniž by zohlednil jeho názor (článek 373 zákoníku práce Ruské federace)

Rostrud doporučení k používání standardních formulářů pro vydávání oznámení o snížení počtu zaměstnanců

Již dříve bylo uvedeno, že oznámení úřadu práce a odborového svazu o snížení má společné zaměření a je vyhotoveno v podobném formátu. V tomto ohledu jsou zajímavá doporučení Rostruda, prezentovaná v dopise č. ТЗ / 5624-6-1 ze dne 26. září 2016 o formě oznámení úřadu práce.

Zejména bylo poznamenáno, že dnes jsou 2 standardní formuláře pro účely oznámení úřadu práce o snížení navrženém v roce 1993 vládou Ruské federace. Jsou volitelné, protože byly původně zamýšleny jako doporučený formát oznámení. Jmenované doporučené formuláře jsou přílohou nařízení vlády č. 99 ze dne 5. února 1993 (ve znění ze dne 24. prosince 2014).

Pro předání informací o propuštěných pracovnících úřadu práce tedy slouží formulář v příloze č. 2 dokumentu.

V případě hromadného propouštění pracovníků se použije formulář uvedený v příloze č. 1.

Neexistuje žádný zákaz používání těchto formulářů jako vzoru pro sestavení odborového oznámení. Lze je tedy brát v úvahu i pro aktivní použití.

Příklad 1: Oznámení školskému svazu o propouštění spojené s žádostí o odůvodněné stanovisko (libovolný formát dokumentu)

Střední škola č. 5 se zmenšuje. Odpovídající objednávka byla vydána pod č. 1 ze dne 9. února 2018. Byl sestaven seznam kandidátů na odvolání. Zahrnovali 3 zaměstnance:

1. Zástupce ředitele pro vzdělávací práci Klimov A.F.
2. Učitel tělesné výchovy Amorova S. E.
3. Učitel biologie Lisenko I. T.

Postupem se vyhotovuje pro odborovou organizaci písemné oznámení o snížení uvedených osob. Text dokumentu obsahuje:

1. Zpráva o připravovaném snížení počtu zaměstnanců s odkazem na základ - odst. 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace a příkaz č. 1 ze dne 9. února 2018.
2. Seznam snížených osob (podrobně výše).
3. Žádost o odůvodněné stanovisko k odvolání zástupce ředitele A. F. Klimova (odborový člen).
4. Příloha: návrhy personální tabulky a příkaz k odvolání Klimova A.F., stejně jako kopie příkazu ke snížení školy.
5. Podpis ředitele školy s dekódováním.

Dopis by měl obsahovat informaci o počtu zrušených míst, kvalifikační požadavky, profese a odbornosti pracovníků, velikosti mzdy pro každou pozici. Stejné oznámení musí být zasláno odborové organizaci podniku.

V případě, že snižování stavu bude masivní, pak musí být úřady služeb zaměstnanosti a odbory upozorněny 90 dní před akcí. Zaměstnavatel je povinen informovat každého zaměstnance podniku o nadcházejícím propuštění při přijetí, dva měsíce před snížením.

Formuláře a vzory tiskopisů pro vyúčtování práce a její výplaty

Ukázka odborového oznámení o nadbytečnosti

Pokud zaměstnanec odmítne podepsat upozornění na propuštění, je vypracován příslušný akt. Zaměstnanci musí být nabídnuto vše volná místa v této organizaci, kde může pracovat, s přihlédnutím ke své kvalifikaci a zdravotnímu stavu, však není zaměstnavatel povinen nabízet volná vyšší místa a pozice, na jejichž povolání je vyžadována rekvalifikace zaměstnance.

373 zákoníku práce Ruské federace.

V podmínkách, kdy je zaměstnanec současně vedoucím (zástupcem) voleného kolegiálního orgánu OOP, voleným kolegiálním orgánem odborové organizace konstrukční jednotka podniku (ne nižšího než prodejna a jim rovnocenná), lze jej propustit pouze s předchozím souhlasem příslušného vyššího voleného odborového orgánu (čl.

Zeptejte se např.: Jaké údaje čerpat z registrů k dani z příjmu 6-ti fyzických osob?

Váš domácí právník

V tomto článku se nebudeme ponořit do obav samotného zaměstnavatele, ale podívejme se, na čem se můžeme upínat, abychom mohli napadnout neoprávněné propuštění za účelem snížení pozice. O snížení vyhlášky si můžete přečíst samostatný článek.

Můžete být vyhozeni za zmenšování? Nejprve si ověřte, zda nepatříte do kategorie těch pracovníků, které nelze propustit vůbec. Není povoleno ukončit pracovní smlouvu za účelem snížení počtu zaměstnanců s - ženami s dítětem do 3 let, - svobodnými matkami vychovávajícími dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let), - dalšími osobami vychovávajícími výše uvedené děti bez matky, - rodič (jakýkoli) nebo zákonný zástupce, který je jediným živitelem dítěte do 3 let (zdravotně postižené dítě do 18 let), jsou-li v rodině tři a více dětí, přičemž druhý rodič není a pracovní vztahy(rev.

Snížení počtu zaměstnanců

6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace).

Snížení počtu zaměstnanců: postup Poté, co se zaměstnavatel rozhodl snížit počet zaměstnanců, musí vydat příslušný administrativní dokument, například příkaz. V tomto dokumentu jsou uvedeny důvody, proč ke snížení počtu zaměstnanců dochází.

redukční cíle, snížení počtu jednotek, včetně procent, povaha organizačních a personálních opatření, rysy přerozdělení funkcí a odpovědností, načasování těchto událostí. Upozornění: vystavení takového příkazu není přímo upraveno žádnými normami, a proto není povinné, ale je uznáváno jako doporučené.

Po vydání příkazu dojde ke snížení stavu zaměstnanců.

Snížení počtu nebo počtu zaměstnanců

Pravděpodobnost, že zaměstnanec podá žádost o obnovení, je poměrně vysoká.

A jakákoliv chyba v papírování může vést k nutnosti vrátit zaměstnance do práce.

Při provádění krácení musí zaměstnavatel dodržovat sled akcí a lhůty stanovené pracovněprávními předpisy. Spojili jsme akce zaměstnavatele do krok za krokem algoritmus, které lze vést s přihlédnutím k nuancím, které má konkrétní zaměstnavatel.

Dokumenty při zmenšení: hlavní a "náhradní"

373 zákoníku práce Ruské federace. V podmínkách, kdy je zaměstnanec současně vedoucím (zástupcem vedoucího) voleného kolegiálního orgánu OOP, voleným kolegiálním orgánem odborové organizace organizační složky podniku (ne nižší než výrobní a jim ekvivalentní) , může být odvolán pouze s předchozím souhlasem příslušného vyššího voleného odborového orgánu (čl.

Propuštění při snížení

Uvádí pozice, které mají být odebrány ze seznamu zaměstnanců, data vyloučení a ukončení pracovních smluv, jména zaměstnanců odpovědných za realizaci další akce(oznámení kolektivu, úřadu práce, voleného orgánu primáře odborů atd.).

Někdy se společnosti a jednotliví podnikatelé potýkají s potřebou snížit počet zaměstnanců, aby se snížily náklady. V takových případech je zahájeno zvláštní řízení, o kterém je zaměstnavatel povinen informovat nejen zaměstnance, ale i úřad práce a odborovou organizaci. Zvažte, kolik dní předem musí oznámit snížení a jak je to zdokumentováno.

Co je to zkratka

Pokud jsou některé pozice vyloučeny ze seznamu zaměstnanců, je zahájeno řízení o snížení pozice. Oznámení zaměstnance nutně nastává při zrušení podniku, zrušení společnosti nebo fyzického podnikatele, zaměstnanci s vyšší kvalifikací nebo produktivitou práce (s listinným dokladem).

Snížení počtu zaměstnanců se provádí až při likvidaci pozice.

Postup upravuje čl. 180 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel je povinen vydat příkaz a schválit nový personální obsazení. Musí také proti podpisu oznámit úřadu práce a odborové organizaci osoby, na které se vztahuje snížení, provést postup propouštění a provést splatné platby a náhrady. Při snižování počtu zaměstnanců jsou zaměstnancům poskytovány informace o volných pracovních místech v organizaci, která odpovídají jejich kvalifikaci, praxi, zdravotnímu stavu apod.

Koho musí zaměstnavatel upozornit při propouštění zaměstnanců

Zaměstnavatel je povinen oznámit plánované snížení:

1. Zaměstnanci, kteří mají být propuštěni. Zaměstnavatel je povinen přihlížet k přednostním právům zaměstnanců. V práci musí být ponecháni lidé, jejichž rodiny nemají jiné zdroje příjmů, osoby s nemocí z povolání a dočasnou invaliditou, invalidní veteráni z 2. světové války, těhotné ženy, matky dětí do 3 let a některé další.
2. Středisko zaměstnanosti. Snížení stavu musí zaměstnavatel nejen oznámit úřadu práce, ale také se ujistit, že doklad je označen značkou TsNZ. V opačném případě bude výpověď nezákonná.
3. Odborový svaz (pokud existuje). Pokud tato organizace bude mít námitky proti propuštění dotčených zaměstnanců, bude zaměstnavatel povinen k nim přihlédnout.

dodatečné informace

Jsou zaměstnanci, kteří podle zákona nemohou být propuštěni, a zaměstnanci, kteří mají přednostní právo setrvat v práci. Podle Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace není možné ukončit pracovní smlouvu z podnětu zaměstnavatele s těhotnými ženami, s výjimkou případů likvidace podniku nebo ukončení činnosti. individuální podnikatel. Podle části 4 Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem, který má děti mladší 3 let, se svobodnou matkou vychovávající zdravotně postižené dítě do 18 let nebo děti do 14 let, s jiná osoba, která tyto děti vychovává bez matky, s rodičem (jiným zákonným zástupcem dítěte), který je považován za jediného živitele zdravotně postiženého dítěte do 18 let nebo za jediného živitele dítěte do 3 let v rodině se 3 a více malými dětmi v péči, není-li druhý rodič (jiný zákonný zástupce dítěte) veden v pracovněprávním vztahu, není to z podnětu zaměstnavatele přípustné.

Až do okamžiku konečné platby je možné vzít zpět oznámení o snížení dle uvážení zaměstnavatele. Vyhotovuje se písemně a předává se zaměstnanci k přezkoumání proti podpisu. Pokud poté osoba odmítne pokračovat v práci ve společnosti, bude vydán výpověď. vlastní vůle nebo písemnou dohodou se zaměstnavatelem.

Oznámení zaměstnance

Vedení společnosti je povinno zaměstnance o nadcházejícím snížení informovat nejméně 2 měsíce před datem plánovaného propuštění. Zákon nestanoví jednotná forma oznámení o nadbytečnosti, takže si organizace mohou vybrat ze dvou možností. Prvním způsobem je sestavení dokumentu s volnou formou, ručně nebo na počítači. Druhým je vytvoření vlastní šablony, kterou je však potřeba zaevidovat v účetní dokumentaci.

Písemné oznámení se vyhotovuje ve dvou vyhotoveních. Každý z nich je podepsán vedoucím a předán zaměstnanci ke kontrole proti podpisu. Jedna kopie zůstává v rukou zaměstnance, druhá je zaevidována v evidenci interních dokumentů a následně odeslána do archivu k uložení. Dokument je psán v zastoupení ředitele organizace, ale vzor oznámení o snížení počtu zaměstnanců mohou vyplnit i další specialisté: právník, sekretářka, zaměstnanec personálního oddělení.

Oznámení musí obsahovat následující požadované údaje:

• Obchodní jméno;
• datum vyhotovení dokumentu;
• datum navrhovaného snížení;
• důvod snížení;
• odkaz na objednávku;
• seznam volných míst v organizaci, která zaměstnanci vyhovují.

Existuje několik způsobů, jak odeslat oznámení zaměstnanci:

1. Osobně předat.
2. Zašlete poštou na vaši domácí adresu. V tomto případě je písemnost zasílána doporučeně s dodejkou, která dokládá převzetí písemnosti.
3. Přečtěte si dokument nahlas. Ujistěte se, že tak učiníte v přítomnosti svědků nebo zvláštní komise oprávněné potvrdit skutečnost, že na oznámení byl zaměstnanec upozorněn.

Pokud osoba nesouhlasí s podpisem dokumentu, pak za přítomnosti dvou svědků vypracuje vedoucí akt, ve kterém je odmítnutí zaznamenáno. Přikládá se k dalším dokumentům v osobní složce zaměstnance.

Zaměstnavatel není oprávněn vypovědět se zaměstnancem smlouvu dříve než po 2 měsících od odeslání oznámení. Výjimkou je dobrovolný souhlas zaměstnance s výpovědí. V tomto případě je zaměstnanec povinen zaplatit mzdu za tyto 2 měsíce.

Pokud po 2-3 měsících není zaměstnanec propuštěn, výpověď pozbývá platnosti. K tomu dochází, když zaměstnavatel nemá dostatek finančních prostředků na provedení všech požadovaných plateb a náhrad. Poté osoba pokračuje v práci v organizaci.

Pracovní legislativa neuvádí konkrétní formu takové výpovědi, je však nutné předepsat datum případné výpovědi a uvést seznam nabízených volných míst s uvedením jejich měsíčních platů.

Oznámení úřadu práce

V Čl. 25 zákona č. 1032-1 z roku 1904.1991 „o zaměstnanosti obyvatelstva...“ uvádí, že zaměstnavatel je povinen informovat o plánovaném snížení zaměstnanosti úřad práce. Cílem je aktualizace statistických dat, která urychlí zaměstnávání zaměstnanců, kteří přišli o práci. Právnické osoby jsou povinni oznámit centrálnímu zdravotnímu středisku alespoň 2 měsíce před datem plánovaného propuštění a jednotliví podnikatelé - alespoň 2 týdny předem. Při hromadném propouštění se výpovědní doba pro všechny zaměstnavatele prodlužuje na 3 měsíce.

Jednotná forma oznámení úřadu práce o krácení nebyla zavedena, zaměstnavatel má tedy právo jej sepsat jakoukoliv formou. To se odráží také v dopise Rostruda ze dne 26. září 2016 č. ТЗ / 5624-6-1 „Na formuláři oznámení ...“. Základní podmínkou je, že dokument musí uvádět nejen skutečnost a načasování snížení, ale také následující údaje o zaměstnanci:

• pracovní pozice;
• specialita;
• profese;
• kvalifikační požadavky na aktuální pozici;
• velikost a forma mzdy.

Oznámení se podává CNZ v místě organizace. Nezáleží na adresách registrace a skutečného bydliště propuštěných pracovníků.

O vlastnostech postupu snižování počtu zaměstnanců je popsáno ve videu

Oznámení Unie

Podle Čl. 82 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen oznámit odborové organizaci rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců, pokud taková organizace existuje. Výpovědní lhůty se nemění – minimálně 2 měsíce před datem plánovaného propuštění a v případě hromadného propouštění minimálně 3 měsíce.

V dopise musí být uveden seznam pozic, které se plánují snížit. Návrh nové personální tabulky je přiložen k textu.

Pokud je zaměstnanec členem odborové organizace a pravidelně platí členské příspěvky, může být propuštěn pouze po dohodě s touto organizací. Zaměstnanci odborové organizace předkládají své odůvodněné stanovisko k přípustnosti snížení. V reakci na upozornění je zaměstnavateli zaslán výpis ze zápisu z jednání. Uvádí námitky nebo jejich nepřítomnost v otázce propuštění dotyčného zaměstnance.

V případě nedodržení lhůt pro oznámení snížení počtu zaměstnanců hrozí zaměstnavateli administrativní odpovědnost. Jsou poskytovány vysoké pokuty: až 50 minimálních mezd pro jednotlivé podnikatele a až 500 minimálních mezd pro firmy.

Všechny otázky, které vás zajímají, můžete položit v komentářích k článku.