Úvod ………………………………………………………………………….… 3
Fáze formování pracovní zdroje ………...…………………….…. 4
Úkoly, cíle, zdroje informací ………………………………………… 6
Analýza pracovních zdrojů ………………………………………………………….. 9
Analýza zásobování podniku pracovními zdroji ....... 9
Provoz pracovní síla …………………………………………. 12
Analýza využití pracovní doby ……………………… 14
Analýza produktivity práce ……………………………… 16
Analýza tvorby fondu mzdy ………………. 19
Charakteristika podniku Korand LLC ………………………………… 21
Analýza produktivity práce za rok 2005 ………………… 22
Analýza dynamiky produktivity práce za roky 2005-2006. ..24
Rozbor vlivu produktivity práce na obrat ... 26
Analýza vlivu obratu a počtu zaměstnanců na produktivitu práce v roce 2005 …………………………. 27
Výpočet vlivu faktorů metodou absolutních rozdílů na výši mzdového fondu (mzdy) ………………………………………………….28
Závěr ………………………………………………………………………… 30
Literatura …………………………………………………………………………... 32
Úvod
Neexistuje žádná organizace bez lidí, protože právě personál pracující v podniku představuje hlavní hodnotu, kterou může mít.
Specifická odpovědnost za celkové řízení pracovní síly v velké organizace zpravidla přiděleny odborně vyškoleným zaměstnancům personálních útvarů. Aby mohli aktivně přispívat k cílům organizace, potřebují nejen znalosti a kompetence ve svém konkrétním oboru, ale také povědomí o potřebách nižších manažerů. Pokud přitom nižší manažeři nerozumí specifikům řízení lidských zdrojů, jeho mechanismu, příležitostem a nedostatkům, pak nemohou plně využívat služeb personalistů. Proto je důležité, aby všichni lídři znali a rozuměli způsobům a metodám řízení lidí.
Hlavním úkolem analýzy využití práce v podniku je proto identifikovat všechny faktory, které brání růstu produktivity práce, vedou ke ztrátám pracovní doby a snižování mezd zaměstnanců.
Tato práce v kurzu odhaluje koncept pracovních zdrojů. Analýza pracovních zdrojů je jednou z hlavních částí analýzy podniku. dostatečné zajištění pracovních zdrojů pro podniky, vysoká úroveň produktivity práce mají velký význam pro zvyšování objemu výroby.
V naší práci budeme analyzovat pracovní zdroje v následujících oblastech:
posouzení bezpečnosti podniku pracovními zdroji a pohybem pracovních sil;
posouzení efektivnosti využití pracovní doby;
studium produktivity rudy;
studium mzdových nákladů.
Pracovní zdroje v podniku jsou předmětem neustálého zájmu vedení podniku. Zejména role pracovních zdrojů vzrostla v období tržních vztahů a investiční charakter výroby, její vysoká vědecká náročnost změnila požadavky na zaměstnance - zvýšila důležitost kreativního přístupu k práci.
Nyní je hlavním úkolem vedoucího podniku dobře zvolený pracovní tým, což je tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni porozumět, realizovat a realizovat plány vedení podniku. Pouze ona je klíčem k úspěchu podnikatelské činnosti, vyjádření a prosperity podniku.
1. Fáze formování pracovní zdroje
Při stanovování cílů své organizace musí management určit zdroje potřebné k jejich dosažení. Potřeba peněz, vybavení a materiálů je zcela zřejmá. Jen málo lídrů tyto momenty při plánování vynechá. Plánování pracovních sil je ale velmi často prováděno nevhodně nebo mu není věnována náležitá pozornost.
Plánování pracovních sil zahrnuje tři kroky:
provádí se hodnocení dostupných zdrojů (v této fázi management určuje, kolik lidí je zaměstnáno pro provádění konkrétní operace, přičemž hodnotí kvalitu);
je provedeno posouzení budoucích potřeb (předpovídá se počet pracovníků pro realizaci krátkodobých a dlouhodobých cílů);
je vyvíjen program pro naplnění budoucích příležitostí (vyvíjí se program, který zohledňuje změny vnějšího prostředí a zahrnuje konkrétní opatření k přilákání pracovních zdrojů).
Poté začíná nábor, který spočívá ve vytvoření potřebné rezervy kandidátů na všechny pozice a odbornosti, ze kterých si organizace vybírá pro ni nejvhodnější zaměstnance. Tato práce se provádí ve všech kategoriích, mezi nimiž je v současné době obvyklé rozlišovat: dělníky, zaměstnance, specialisty a manažery. To bere v úvahu faktory, jako je odchod do důchodu, fluktuace, propouštění z důvodu vypršení pracovní smlouvy, rozšíření působnosti organizace. Nábor obvykle pochází z externích (inzerce v novinách a odborných časopisech, pracovních agenturách a manažerských firmách, vysílání nasmlouvaných lidí na speciální kurzy na vysokých školách) a interních zdrojů (propagace jejich zaměstnanců, která je mnohem levnější, zvyšuje zájem, zlepšuje morálku a posiluje vazba zaměstnanců na firmu).
Dále začíná výběr personálu z rezervy vytvořené při náboru. Měla by být vybrána osoba, která je pro danou pozici nejlépe kvalifikovaná. Objektivní rozhodnutí při výběru může vycházet ze vzdělání uchazeče, úrovně jeho odborných dovedností, předchozích pracovních zkušeností, osobních kvalit.
Lidská práce musí být zaplacena. Proto je při hodnocení kvality pracovního života důležitý typ a výše odměn nabízených organizací. Mzda je odměnou zaměstnancům za vykonanou práci a jejím cílem je motivovat je k dosažení požadované úrovně výkonu. Proto je vývoj mzdové struktury důležitým článkem při tvorbě pracovních zdrojů. Odpovědnost za rozvoj mzdové struktury nese personální oddělení. Struktura mezd v organizaci je určována analýzou průzkumu úrovně mezd, podmínek na trhu práce a produktivity a ziskovosti organizace. Vytvoření struktury odměňování vedoucích pracovníků je složitější, protože často kromě samotného platu zahrnuje výhody, systémy sdílení zisku a akcie.
Kromě mezd poskytuje organizace svým zaměstnancům různé další benefity, nicméně tyto příplatky tvoří významnou část odměny vyplácené organizací.
II. Úkoly, cíle, zdroje informací
Hlavní cíle analýzy využití pracovních zdrojů zahrnují: zjišťování počtu a složení zaměstnanců v podniku, rozbor personální struktury, rozbor pohybu pracovních sil, posouzení využití pracovní doby, zjištění skutečností a důvodů jejího neproduktivního využití, měření a studium dynamiky produktivity práce, její faktorová analýza, zjišťování vlivu technicko-ekonomických faktorů na produktivitu práce, identifikace rezerv pro její další zvyšování a další efektivní využití pracovní zdroje. Důležitým aspektem analýzy je stanovení vlivu změn počtu zaměstnanců a jejich produktivity práce na výsledek hospodaření. Poslední fází analýzy je vypracování návrhů na mobilizaci identifikovaných rezerv.
Účelem analýzy je odhalit rezervy pro zvýšení efektivity výroby na úkor produktivity práce, racionálnější využití počtu pracovníků a jejich pracovní doby.
Hlavní zdroje informací používané při analýze pracovních zdrojů jsou:
údaje z ročních a čtvrtletních výkazů;
materiály časování a fotografie pracovního dne;
data časového rozvrhu;
informace o opatřeních zaměřených na efektivní využívání pracovní doby, snižování pracnosti výrobků a zvyšování produktivity práce;
tiskopis č. P-4 „Údaje o počtu, mzdách a pohybu zaměstnanců;
data obchodního plánu;
jednorázové vyúčtování zaměstnanců podle profesí a kvalifikací;
materiály speciálních sociologických studií, produktivních setkání atp.
Východiskem pro analýzu pracovních zdrojů je stanovení počtu a složení zaměstnanců v podniku. Celkový počet zaměstnanců - nejúplnější z použitých konceptů. V tomto případě se berou v úvahu zaměstnanci všech kategorií spojených se zaměstnavatelem pracovní smlouvou (s výjimkou fyzických osob podnikatelů), i když je její platnost pozastavena, včetně brigádníků a brigádníků.
Pokud je změna v počtu zaměstnanců za vykazované období malá a počet pracovníků na částečný úvazek je nevýznamný, můžete se spokojit s přibližným vzorcem poloviny součtu hodnot čísel na začátku a na konci vykazovaného období. Pak průměr výplatní páska (L společný podnik ) zaměstnanců podniku v tomto účetním období: , kde L Н - počet členů na začátku vykazovaného období; L K - počet zaměstnanců na konci vykazovaného období.
Pokud byla změna počtu zaměstnanců v průběhu vykazovaného období významná (např. byli najímáni další pracovníci na výkon sezónních prací) a existovali i brigádníci, pak lze přesnější hodnotu počtu zaměstnanců získat pomocí vzorec pro výpočet chronologického průměru. Při měření počtu zaměstnanců za nestejná časová období je nutné použít vzorec pro výpočet chronologického váženého průměru.
Seznam zaměstnanců zahrnuje zaměstnance zapsané v evidenčních knihách personálu. To znamená, že jejich pracovní knihy byly předány personálnímu oddělení podniku a v pořadí jmenování je uvedeno, že mluvíme o pozici na plný úvazek, plné sazbě atd. Do mzdového listu se nezapočítávají brigádníci, brigádníci, dále ti, kteří jsou na neplacené dlouhé dovolené, vojenskou službu apod. Při výpočtu průměrného počtu zaměstnanců je počet osob na seznamech o víkendech a svátcích rovná se údajům za předchozí pracovní den a účtování změn v počtu zaměstnanců se provádí na základě příkazů (pokynů) o přijímání nebo propouštění zaměstnanců, které musí obsahovat datum přijetí („od takového a takového datum“) nebo datum uvolnění z práce (výpovědi) s povinným uvedením důvodu (odkaz na příslušný článek a odstavec zákoníku práce). Počet zaměstnanců se rovná průměrné mzdě minus všechny nepřítomné v účetním období z jakéhokoli důvodu (včetně placené dovolené, školení, účasti na stávce atd.).
Pracovní silou se rozumí populace v produktivním věku. U mužů je to 44 let (od 16 do 59 let včetně) a u žen 39 let (od 16 do 54 let včetně). Pracovní síla zahrnuje zaměstnané i nezaměstnané práceschopné obyvatelstvo v ekonomice. Počet pracovních zdrojů pokrývá dvě kategorie osob. První je práceschopná populace v produktivním věku (určená odečtením nepracujících osob se zdravotním postižením skupiny I a II, jakož i nepracujících osob, které pobíraly důchod za zvýhodněných podmínek, od populace v produktivním věku). Druhým je pracující obyvatelstvo mimo produktivní věk (počet pracujících mladistvých (do 16 let) a pracujících důchodců). zdroje podniky (3)Abstrakt >> Ekonomika
... práce zdroje a jejich úkoly analýza Práce zdroje na podnik je předmětem neustálého zájmu vedení podnik. Role práce zdroje ... Analýza produktivita práce Efektivita využití práce zdroje na podnik ...
Analýza práce zdroje podniky (5)
Kurz >> Ekonomie... podniky práce zdroje 1.2 Obsah analýza použití práce zdroje 1.3 Identifikace rezerv pro efektivní využití práce zdroje 2. Praxe analýza práce zdroje na podnik 2.1 Analýza bezpečnostní podniky práce ...
Analýza práce zdroje podniky (6)
Kurz >> Ekonomie... analýza práce zdroje na podnik 6 1.1 Úkoly a hlavní směry analýza práce zdroje 6 1.2 Analýza bezpečnostní podniky práce zdroje 7 1.3 Analýza využití pracovní doby 9 1.4 Analýza pracnost výrobků 11 1.5 Analýza ...
Analýza práce zdroje podniky na příklad jihouralského kryolitového závodu OJSC
Kurz >> EkonomieCílem této práce je komplexní analýza práce zdroje na podnik a vývoj návrhů na zlepšení ... rady. 2.5 Analýza výplatní páska Analýza použití práce zdroje na podnik, úroveň výkonu...
Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví. Dostatečné zabezpečení podniku potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální použití Vysoká úroveň produktivity práce má velký význam pro zvýšení objemu výroby a zlepšení efektivity výroby. Na dostupnosti podniku závisí zejména objem a včasné provedení všech prací, efektivita využití zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších. s pracovními zdroji a efektivitou jejich využití. ekonomické ukazatele.
Pracovní síla jako ekonomická kategorie zahrnuje obyvatelstvo v produktivním věku jako zaměstnané v sociální produkce a není zaneprázdněn. Hranice produktivního věku jsou stanoveny současnou legislativou s přihlédnutím k fyziologickým faktorům (schopnostem) člověka. Zejména v Rusku se za produktivní věk mužů považuje 16–60 let, pro ženy 16–55 let.
Podstata pracovních zdrojů spočívá v tom, že vyjadřují sociální vztahy, které se vyvíjejí ohledně jejich utváření, rozdělování a využívání ve společenské výrobě.
Aby bylo možné studovat složení pracovních zdrojů podniku, musí být klasifikovány podle určitých kritérií.
Klasifikační znak
Klasifikační skupina
Podle povahy účasti na výrobních činnostech
Průmyslový a výrobní personál (personál hlavní činnosti)
Personál neprůmyslových divizí, které jsou v rozvaze podniku (personál vedlejších činností, například sanatoria, ambulance, jídelny, mateřské školy atd.)
1. Pracovníci, z nich:
dělníci hlavní výroby (základní dělníci);
pomocní dělníci ve výrobě (pomocní dělníci)
2. Zaměstnanci, z toho:
vedoucí;
specialisté;
ostatní zaměstnanci.
3. Junior servisní personál
Pro popis pracovních zdrojů na úrovni podniku se rozlišují pojmy „podnikové pracovní zdroje“, „podnikový personál“ a „lidské zdroje“.
Pracovní zdroje podniku představují zaměstnanci, kteří prošli speciálním školením, mají zkušenosti a dovednosti v práci a jsou v podniku zaměstnáni.
Zaměstnanci podniku (personál, pracovní kolektiv) - soubor zaměstnanců zahrnutých do mzdové agendy podniku.
Personální potenciál - schopnost personálu řešit současné a budoucí úkoly, které před ním stojí. Je určena počtem zaměstnanců, jejich vzděláním, osobní kvality, odborná kvalifikace, pohlaví a věková struktura, charakteristika pracovní a tvůrčí činnosti.
V závislosti na povaze účasti na výrobních činnostech se ve složení zaměstnanců podniku rozlišují dvě skupiny: průmyslový a výrobní personál zabývající se výrobou a její údržbou a personál neprůmyslových divizí, kteří jsou v rozvaze podnik.
Podle charakteru vykonávaných funkcí se pracovníci průmyslové výroby (PPP) dělí na dělníky a zaměstnance.
Největší a hlavní kategorie výrobní personál- jedná se o pracovní podniky (firmy) - osoby (pracovníky) přímo podílející se na vzniku hmotný majetek nebo práce na poskytování průmyslových služeb a pohybu zboží.
V závislosti na povaze účasti v výrobní proces, skupina „dělníci“ se zase dělí na hlavní a pomocné pracovníky. Mezi hlavní pracovníky patří pracovníci, kteří přímo vytvářejí komoditní (hrubé) produkty podniku a zabývají se realizací technologických procesů, tzn. změna tvaru, velikosti, polohy, skupenství, struktury, fyzikálních, chemických a jiných vlastností pracovních předmětů.
Mezi pomocné pracovníky patří dělníci zaneprázdněn servisem zařízení a pracovní místa v výrobní dílny, stejně jako všichni pracovníci pomocných obchodů a farem.
Pomocné pracovníky lze rozdělit do funkčních skupin: přepravní a nakládací, kontrolní, opravárenské, nástrojové, ekonomické, skladové atd.
Zaměstnanci - zaměstnanci podílející se na přípravě a vyřizování dokumentů, účetnictví a kontrole, ekonomických službách (agenti, pokladní, referenti, sekretářky, statistici atd.).
Zaměstnanci se zase dělí na manažery, specialisty a ostatní zaměstnance.
Manažeři - zaměstnanci zastávající funkce vedoucích organizací a jejich strukturální dělení, jsou obdařeni rozhodovacími právy a odpovídají za jejich důsledky (ředitelé, mistři, vedoucí specialisté atd.).
Specialisté - zaměstnanci s vyšším a středním odborným vzděláním, mající základní vědecké znalosti, jakož i speciální znalosti a dovednosti dostatečné k výkonu odborná činnost. Patří mezi ně inženýři, ekonomové, účetní, sociologové, právní poradci, hodnotitelé, technici atd.
Ostatní zaměstnanci (technickí pracovníci) - pracovníci podílející se na přípravě a vyhotovení dokumentů, ekonomické služby (úředníci, sekretářky-písači, časoměřiči, kreslíři, opisovači, archiváři, jednatelé atd.).
Mladší servisní personál (MOP) - osoby zastávající pozice pro péči o kancelářské prostory (správci, uklízečky atd.), jakož i pro obsluhující pracovníky a zaměstnance (kurýři, poslíčci).
Poměr zaměstnanců podle kategorií charakterizuje strukturu pracovních zdrojů podniku. Struktura personálu může být určena také takovými charakteristikami, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace, míra dodržování norem atd. Obecně se složení zaměstnanců podniku liší podle profese, specializace a úrovně dovedností.
Profese – pohlaví pracovní činnost, vyžadující určité znalosti a dovednosti získané školením a praktickými zkušenostmi.
Specialita - druh činnosti v rámci určité profese, která má specifické rysy a vyžaduje další speciální znalosti a dovednosti od zaměstnanců, například ekonoma v finanční práce, ekonom pro účetnictví a analýzy ekonomická aktivita, ekonom práce, ekonom prodeje, ekonom logistiky v rámci profese ekonom nebo montér; montér, montér, instalatér dělnické profese zámečník.
Kvalifikace - úroveň všeobecného a speciálního vzdělání zaměstnance potvrzená druhy dokladů stanovených zákonem (vysvědčení, diplom, osvědčení atd.).
Často je nedostatek zaměstnanců špatný vliv na dynamice objemu a kvality produktů. I poddimenzovanost neprůmyslového personálu nepřímo ovlivňuje průběh výroby. Například poddimenzovanost personálu v mateřských školách, jeslích, zdravotnických zařízeních atp. Tedy práce resp lidské zdroje jsou základem ekonomického rozvoje. Jejich role v moderní podmínky zvyšuje, protože v tržních podmínkách je nutné spoléhat na člověka a jeho potenciál. Ekonomická rekonstrukce se nepochybně dotkla této kategorie obyvatelstva i trhu práce jako celku.
Srovnání kategorií „pracovní zdroje“ a „ekonomicky aktivní obyvatelstvo“ ukazuje, že se neshodují. Podle Státního statistického výboru Ruska se počet lidí zaměstnaných v ekonomice v ročním průměru zvýšil z 65,3 milionu lidí v roce 2008 na 69,2 milionu lidí v roce 2009.
Zvažte ukazatele použité v procesu analýzy:
1) pro charakterizaci pohybu pracovní síly se vypočítá a analyzuje dynamika následujících ukazatelů:
Míra fluktuace zaměstnanců není plánována, proto je jejich analýza provedena porovnáním ukazatelů vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku. Fluktuace pracovníků hraje velkou roli v činnosti podniku. Stálí zaměstnanci, kteří v podniku působí dlouhodobě, si zvyšují kvalifikaci, ovládají příbuzné profese, rychle se orientují v jakémkoli atypickém prostředí, vytvářejí určitou obchodní atmosféru v týmu a aktivně ovlivňují produktivitu práce. Koeficienty stálosti a stability personálu odrážejí úroveň odměňování a spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami, pracovními a sociálními benefity.
- 2) K měření pracovní doby se používají ukazatele:
- - odpracovaný člověk za den,
- - odpracovaná člověkohodina.
při analýze produktivity práce se používá systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů:
- - zobecňující ukazatele zahrnují průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření.
- - soukromé ukazatele jsou čas strávený výrobou jednotky produktu určitého typu ve fyzickém vyjádření za jeden člověkoden nebo člověkohodinu.
- - pomocné ukazatele charakterizují čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství vykonané práce za jednotku času.
Výše uvedený systém ukazatelů slouží k analýze pracovních zdrojů, s ohledem na odměňování je vhodné zvážit následující pojmy:
Analýza mezd. Analýza začíná stanovením výše přebytku (snížení) nákladů na mzdy pro zaměstnance podniku vykonávajícího hlavní činnost, zahrnutého v nákladech na prodané služby ve srovnání s jejich normalizovanou hodnotou. Současně se normalizovaná výše nákladů práce vypočítá v souladu se zákonem o daních z podniků, sdružení a organizací, který stanoví zvýšení nebo snížení zdanitelného zisku o částku přebytku nebo snížení nákladů práce ve srovnání s jejich normalizovaná hodnota. Normalizovaná hodnota mzdových nákladů je stanovena na základě nákladů pro tyto účely v předchozím roce s přihlédnutím k růstu objemu tržeb za služby a tempu růstu mzdových nákladů stanovené vládou.
Mzdové náklady jsou analyzovány nejen za podnik jako celek, ale i za jednotlivé dílny. Zároveň se vyčleňují pododdělení, která umožnila překročení normalizované hodnoty těchto výdajů, studují se příčiny a vyvíjejí účinná řešení, jak jim předcházet.
Vzhledem k tomu, že předmětem zdanění je množství přebytečných finančních prostředků určených ke spotřebě (mzdové náklady zahrnuté v ceně služeb, různé platby ze zisku, výnosy z akcií a jiné prostředky vynaložené na spotřebu), v porovnání s nezdanitelnou částkou těchto prostředků , určí způsobem stanoveným zákonem. Předmětem rozboru použití mzdového fondu je za těchto podmínek rovněž zjištění souladu výše prostředků určených ke spotřebě s nezdanitelnou částkou těchto prostředků, zjištění důvodů, které způsobily překročení mzdového fondu. této částky, vypracování doporučení pro zlepšení systémů a forem odměňování. Pro analýzu používají data výpočtů daně, která reguluje vynakládání prostředků určených ke spotřebě.
Na rozdíl od personálu zabývajícího se výrobou služeb a výrobků není mzdový fond zaměstnanců sloužících podniku závislý na objemu prodeje služeb a výrobků, proto v průběhu analýzy jeho závislost na změnách počtu zaměstnanců. oficiální platy, efektivní fond pracovní doby. Na základě výsledků analýzy jsou vypracována opatření k odstranění příčin, které způsobují nerozumné nakládání s prostředky na mzdy.
Analýza využití prostředků na mzdy podle kategorií pracovníků. V procesu analýzy je zjišťována odchylka skutečného mzdového fondu podle kategorií zaměstnanců od předchozího roku pod vlivem změn počtu zaměstnanců resp. průměrná mzda jednoho zaměstnance, odhalit rezervy úspor ve mzdovém fondu spojené s odstraňováním příčin, které způsobují neodůvodněný nárůst počtu a mezd zaměstnanců.
Rozbor složení mzdového fondu. V procesu analýzy odchylka vykazujícího fondu od plánu pro určité typy mzdy, zjišťovat příčiny odchylek, identifikovat rezervy na úsporu mzdového fondu v důsledku eliminace neproduktivních plateb a jeho neodůvodněného navyšování. Pro analýzu jsou použita data z aktuálního mzdového fondu.
Analýza úspor na mzdy. Úspor na mzdách je dosahováno především v důsledku snižování pracnosti výroby služeb a výrobků, zavádění brigádní formy organizace a mezd, revizí zastaralých výrobních norem a cen, norem služeb, odstraňování přebytků zaměstnanců, provádění dalších opatření, která zajistit zvýšení produktivity práce, stejně jako odstraněním neproduktivních plateb a odstraněním neodůvodněného zvyšování mezd jednotlivých pracovníků. Výpočet výše možných úspor fondů proto vychází z výsledků analýzy rezerv na zvýšení produktivity práce.
Analýza vztahu mezi tempem růstu produktivity práce a průměrnými mzdami a jeho vliv na čerpání mzdového fondu. Analýzou poměru mezi růstem produktivity práce a její výplatou se průměrná mzda jednoho zaměstnance stanoví na základě mzdového fondu pracovníků podílejících se na výrobě zboží a služeb a jejich počtu. Poměr mezi růstem produktivity práce a její úhradou se posuzuje koeficientem olova.
V procesu analýzy se zjišťuje nejen poměr mezi tempy růstu produktivity práce a průměrné mzdy, ale také naplnění plánovaného poměru mezi nimi.
Zdrojem jakékoli činnosti jsou zdroje, které má společnost k dispozici. Pracovní zdroje jsou hlavní produktivní silou společnosti, včetně práceschopné části obyvatelstva země, která je díky svým psychofyziologickým a intelektuálním vlastnostem schopna podílet se na společensky užitečných činnostech, produkujících materiální a duchovní statky a služby.
Pracovní zdroje (podniky) je nutné považovat za součást profesní a kvalifikační struktury personálu organizace, vzhledem ke vzniku pracovní vztahy a následné využití pracovního potenciálu pracovníků. Pracovní zdroje na mikroúrovni (v činnosti podniku) jsou aktivem výrobní organizace, jako zdroj, který je (stejně jako jiné zdroje) nutné efektivně využívat k dosažení cílů.
V současné době neexistuje jednotnost v měření efektivity práce personálu. Metody analýzy využití pracovních zdrojů jsou popsány v pracích věnovaných komplexní analýze finanční a ekonomické činnosti podniků od těchto autorů: G.V. Savitskaya, T.B. Berdníková, E.I. Krylová, V.M. Vlasová, V.V. Zhuravleva, N.T. Savruková, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina a další G.V. Savitská.
Při analýze pracovních zdrojů podniku lze rozlišit tři oblasti:
- - analýza využití pracovní síly:
- 1) analýza zásobování podniku pracovními zdroji;
- 2) analýza úrovně kvalifikace personálu;
- 3) analýza forem, dynamiky a důvodů pohybu personálu;
- 4) analýza využití pracovní doby.
- - analýza produktivity práce:
- 1) analýza plnění plánu růstu produktivity práce a stanovení zvýšení produkce vlivem tohoto faktoru;
- 2) faktorová analýza produktivita práce;
- 3) rezervy pro růst produktivity práce.
- - mzdová analýza:
- 1) analýza složení a dynamiky výplatní listiny;
- 2) faktorová analýza mzdového fondu;
- 3) rozbor efektivnosti použití mzdového fondu.
Zabezpečení organizace pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. V případě výrazných odchylek u některých profesí je nutné stanovit konkrétní příčiny a nastínit opatření k jejich odstranění. Analýza zahrnuje údaje o průměrný počet zaměstnanců práce podle kategorií se provádí rozbor souladu vykonávané práce s kvalifikací pracovníků.
Analýza pracovních zdrojů podle úrovně kvalifikace se provádí porovnáním průměrného skutečného koeficientu pracovníků konkrétní specializace s průměrným koeficientem skutečně vykonané práce. Pokud je skutečná průměrná mzdová kategorie pracovníků nižší než plánovaná, a ještě více pod průměrnou mzdovou kategorií práce, pak lze vyvodit následující závěry: snižuje se kvalita výrobků (práce, služby) a její konkurenceschopnost, náklady výroby a prodeje výrobků. Pokud je průměrná kategorie pracovníků vyšší než průměrná mzdová kategorie práce, pak lze vyvodit následující závěr: existují neproduktivní výdaje (vedoucí ke zvýšení výrobních nákladů a poklesu zisku) v souvislosti s příplatky do pracovníků pro jejich použití v méně kvalifikovaných zaměstnáních. To zvyšuje náklady a snižuje zisky.
Pokud organizace rozšiřuje své aktivity, zvyšuje se produkční kapacita vytváří nová pracovní místa, je nutné určit dodatečnou potřebu pracovních zdrojů podle kategorií a profesí a zdrojů jejich přitahování.
Posuzování kvalifikace zaměstnanců se provádí na základě jejich certifikace způsobem předepsaným organizací, může se jednat o koeficienty kvalifikační úroveň nebo tarifní kategorie atd.
Analýza odborné a kvalifikační úrovně zaměstnanců se provádí porovnáním disponibilního počtu odborností s počtem potřebným pro výkon každého druhu práce podle útvarů a organizace jako celku. Zároveň se odhalí přebytek či nedostatek pracovníků v každé profesi.
K plánování struktury dovedností se používají různé přístupy a metody. Je tedy možné spočítat počet pro každou profesi (profesní skupinu) a na základě toho se sečtením určí celkový počet zaměstnanců a následně podíl jednotlivých profesní skupina celkem.
Počet zaměstnanců jednotlivých podniků a organizací se v čase neustále mění. K těmto změnám dochází v důsledku přijímání a propouštění z práce. Proces změny počtu zaměstnanců, vedoucí k přerozdělování práce mezi jednotlivé podniky, odvětví a regiony, se nazývá pohyb pracovních sil.
Pohyb pracovních sil se neustále děje a důvody pro takové změny jsou rozmanité. Některé z nich jsou způsobeny demografickými důvody:
- - vstup do produktivního věku;
- - Odchod do důchodu po dosažení důchodového věku.
Pro charakterizaci pohybu pracovníků se používají absolutní a relativní ukazatele. Absolutní čísla jsou:
- - fluktuace zaměstnanců - hodnota rovnající se celkovému počtu přijatých a propuštěných pracovníků za určité období;
- - náborový obrat - počet zaměstnanců přijatých podnikem za určité období.
- - důchodový obrat - počet zaměstnanců propuštěných z podniku za určité období.
Analýza se provádí v dynamice v průběhu několika let na základě následujících koeficientů:
Ukazatel fluktuace za příjem pracovníků (Kop), který je definován jako poměr počtu přijatých pracovníků k průměrnému počtu pracovníků;
kde Np - počet najatých pracovníků za vykazované období;
Chs - průměrný počet zaměstnanců;
Ukazatel obratu v důchodu (Kov) je určen: poměrem počtu zaměstnanců v důchodu k průměrnému počtu zaměstnanců:
Chv - počet pracovníků v důchodu za vykazované období;
Součet hodnot koeficientů pro přijetí a odchod do důchodu charakterizuje celkovou fluktuaci pracovní síly:
Obrat pracovní síly se dělí na nadměrnou a normální. Normální - jedná se o obrat, který nezávisí na organizaci, z důvodů, jako je odvod do armády, odchod do důchodu a studium, přesun do volených funkcí atd. vlastní vůle, neboť absence je připisována nadměrné fluktuaci pracovních sil.
Ukazatelem nadměrné fluktuace práce je míra fluktuace zaměstnanců (Kt), která je definována jako poměr počtu těch, kteří odešli z vlastní vůle a z iniciativy správy, k průměrnému počtu zaměstnanců:
kde Chuv - počet zaměstnanců, kteří odešli z vlastní vůle az iniciativy správy za vykazované období;
Koeficient stálosti personálního složení podniku (Kps), který je definován jako poměr počtu zaměstnanců, kteří odpracovali celý rok, k průměrnému počtu zaměstnanců:
kde NPC - počet zaměstnanců, kteří pracovali za celé vykazované období;
Poměr najatých pracovníků a pracovníků v důchodu (Kc) se určuje podle následujícího vzorce:
Míra fluktuace zaměstnanců není plánována, proto se jejich analýza provádí porovnáním ukazatelů vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku nebo lépe za řadu let.
Důležitá je analýza využití pracovní doby nedílná součást analytická práce v organizaci. V procesu analýzy využití pracovní doby je nutné prověřit platnost výrobních úkolů, prostudovat úroveň jejich plnění, identifikovat ztráty pracovní doby, zjistit jejich příčiny, nastínit cesty k dalšímu zlepšení využívání pracovní doby, a vypracovat potřebná opatření.
Pro analýzu využití celkového kalendářního fondu času je nutné určit jeho potenciální hodnotu. Fond pracovní doby závisí na počtu pracovníků, počtu odpracovaných pracovních dnů na pracovní den v průměru za rok, průměrné délce pracovního dne:
FRV \u003d PR * D * P,
kde FRV je fond pracovní doby;
CH - počet pracovníků;
D - počet odpracovaných jeden pracovní den v průměru za rok;
P je průměrný pracovní den.
Fond pracovní doby může být reprezentován následujícími ukazateli:
- - nominální fond pracovní doby je kalendářní počet dnů minus svátky a víkendy;
- - docházkový fond pracovní doby - jedná se o kalendářní fond pracovní doby minus absence v práci (celodenní ztráty pracovní doby);
- - rozpočet pracovní doby je tajným fondem pracovní doby s přihlédnutím k plánované délce pracovního dne;
- - užitečný fond pracovní doby - jedná se o rozpočet pracovní doby zohledňující vnitrosměnné ztráty pracovní doby.
Bilance pracovní doby je poměr užitečného fondu pracovní doby a všech ztrát a neproduktivních výdajů pracovní doby.
V průběhu analýzy je nutné identifikovat příčiny vzniku ztrát pracovní doby.
Pro identifikaci příčin ztrát a neproduktivních nákladů pracovní doby se porovnávají údaje skutečné a plánované bilance pracovní doby.
Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví.
Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce. Na bezpečnosti provozovny závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využití zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. podnik s pracovními zdroji a efektivitou jejich využití.
Hlavní úkoly analýzy jsou:
1. posouzení zásobování podniku a jeho strukturálních útvarů zdroji práce obecně, jakož i podle kategorií a profesí;
2. studie fluktuace zaměstnanců;
3. rozbor využití fondu pracovní doby;
4. analýza produktivity práce;
5. analýza pracnosti výrobků;
6. analýza mezd
7. identifikace rezerv pracovních zdrojů, jejich plnější a efektivnější využití.
Zdrojem informací pro analýzu jsou pracovní plán, statistické výkaznictví"Hlášení o práci", údaje časové evidence a personálního oddělení.
Zabezpečení podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou.
Zvláštní pozornost je věnována analýze personálního obsazení podniku s nejvíce důležité profese. Je také nutné analyzovat kvalitativní složení pracovních zdrojů podle kvalifikace.
Úplnost využití pracovních zdrojů lze posuzovat podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby.
| Index | Minulý rok | Vykazovaný rok | Odchylka | ||
| plán | skutečnost | z minulého roku | mimo plán | ||
| Průměrný roční počet pracovníků (CR) | +5 | +5 | |||
| Ročně odpracováno jedním pracovníkem | " | ||||
| Dny (D) | -10 | -10 | |||
| Hodiny (H) | -89 | -111 | |||
| Průměrný pracovní den (P), h | 7,85 | 7,95 | 7,8 | -0,05 | -0,15 |
| fond pracovní doby, h | 276 320 | 279 840 | 270 270 | -6050 | -9570 |
| Včetně odpracovaných přesčasových hodin | - . | -145 |
Fond pracovní doby (T) závisí na počtu pracovníků (HR), počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru (D) a průměrné délce pracovního dne (P):
T \u003d CR x D x P
U analyzovaného podniku je skutečný fond pracovní doby menší než plánovaný o 9570 hod. Vliv faktorů na jeho změnu lze zjistit metodou absolutních rozdílů:
\u003d (165–160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)
165*(210-220)*7,95 = -13118 h
165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5
Jak je z výše uvedených údajů patrné, společnost nedostatečně využívá dostupné pracovní síly. V průměru odpracoval jeden pracovník 210 dní místo 220, v souvislosti s tím činila nadplánovaná celodenní ztráta pracovní doby 10 dní u jednoho pracovníka a 1650 dní u všech, neboli 13 118 hodin (1650 x 7,95).
Významné jsou i vnitrosměnné ztráty pracovní doby: jeden den činily 0,15 hodiny a za všechny odpracované dny všech pracovníků - 5197 hodin s tím, že skutečný fond odpracovaných hodin zahrnuje odpracované hodiny přesčas (1485 hodin) . Pokud se vezmou v úvahu, pak bude celková ztráta pracovní doby činit 19 800 hodin, tedy 7,3 %.
Pro identifikaci příčin celodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby se porovnávají údaje skutečného a plánovaného zůstatku pracovní doby. Mohou být způsobeny různými objektivními a subjektivními okolnostmi, které plán nestanoví: dodatečné dovolené se souhlasem správy, nemoci pracovníků s dočasnou invaliditou, nepřítomnost, prostoje kvůli špatné funkci zařízení, strojů, mechanismů, kvůli nedostatku práce, suroviny, materiály, elektřina, palivo atd. Každý typ ztráty je analyzován podrobněji, zejména ty, které závisí na podniku. Snížení ztráty pracovní doby z důvodů závislých na pracovní kolektiv, je rezervou pro zvýšení výroby, která nevyžaduje další kapitálové investice a umožňuje rychle získat návratnost.
Po prostudování ztráty pracovní doby je nutné stanovit neproduktivní mzdové náklady, které se skládají z nákladů na pracovní dobu v důsledku výroby vyřazených výrobků a opravy vad, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologický postup. K určení jejich hodnoty se používají údaje o ztrátách z manželství.
Snížení ztracené pracovní doby , - jedna z rezerv pro zvýšení výkonu. Pro jeho výpočet je nutné vynásobit ztrátu pracovní doby v důsledku zavinění podniku plánovanou průměrnou hodinovou výrobou produktů:
Je však třeba mít na paměti, že ztráta pracovní doby ne vždy vede ke snížení objemu výroby, protože může být kompenzována zvýšením intenzity práce pracovníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost studiu ukazatelů produktivity práce.
Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů.
K obecným ukazatelům zahrnují průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření.
Soukromé ukazatele- jedná se o čas strávený výrobou jednotky výrobku určitého druhu (pracnost výrobků) nebo výkonem výrobku určitého druhu naturálie za jeden člověk-den nebo člověkohodinu.
Pomocné indikátory charakterizují čas strávený výkonem jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času.
Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce výrobků na jednoho pracovníka.
Jeho hodnota závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu na celkovém počtu průmyslových a výrobních pracovníků, jakož i na počtu jimi odpracovaných dnů a délce pracovního dne.
Náročnost práce - náklady na pracovní dobu na jednotku nebo celý objem vyrobených výrobků. Pracovní náročnost jednotky výroby (TI) se vypočítá poměrem fondu pracovní doby pro výrobu 1 druh produktu k objemu jeho produkce v přirozených nebo podmíněně přírodních podmínkách.
Snižování pracnosti výrobků je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. K růstu produktivity práce dochází především v důsledku snižování pracnosti výrobků, a to plněním plánu organizačních a technických opatření (zavádění vědeckotechnických výdobytků, mechanizace a automatizace výrobních procesů, zdokonalování organizace výroby a práce), zvýšení podílu nakupovaných polotovarů a komponentů, revize výrobních norem atd.
V procesu analýzy je studována dynamika pracovní náročnosti, realizace plánu z hlediska jeho úrovně, důvody jeho změny a vliv na úroveň produktivity práce.
Mezi změnou celkového vstupu práce a průměrného hodinového výstupu existuje inverzní vztah. Proto, když víme, jak se změnila pracovní náročnost výrobků, je možné určit tempo růstu průměrné hodinové produkce
Je třeba mít na paměti, že změny v úrovni náročnosti práce nejsou vždy hodnoceny jednoznačně. Někdy se pracnost zvyšuje s významným podílem nově vyvinutých výrobků nebo zlepšením jejich kvality. Ke zlepšení kvality, spolehlivosti a konkurenceschopnosti výrobků jsou nutné dodatečné náklady na práci a finanční prostředky. Zisk ze zvýšeného prodeje, vyšších cen však zpravidla pokrývá ztrátu ze zvýšené pracnosti výrobků. Vztah mezi složitostí produktů a jejich kvalitou, náklady, prodejem a ziskem by proto měl být neustále v centru pozornosti analytiků.
Analýza mezd
Analýzu využití pracovních zdrojů v podniku, úroveň produktivity práce je třeba posuzovat v úzké souvislosti se mzdami. S růstem produktivity práce se vytvářejí reálné předpoklady pro zvyšování úrovně její úhrady. Prostředky na mzdy je přitom třeba využívat tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd. Pouze za takových podmínek se vytvářejí příležitosti pro zvýšení míry rozšířené reprodukce.
V tomto ohledu je velmi důležitá analýza využití prostředků na mzdy v každém podniku. V procesu je nutné provádět systematické sledování čerpání mzdového fondu (mzd), zjišťovat příležitosti k úsporám peněz zvyšováním produktivity práce a snižováním pracnosti výrobků.
Při zahájení analýzy využití mzdového fondu zahrnutého do výrobních nákladů je nejprve nutné počítat absolutní a relativní odchylka její skutečná hodnota oproti plánované.
Absolutní odchylka se zjistí porovnáním skutečně použitých prostředků na mzdy (FZP f) plánované (FZP pl). Relativní odchylka podle mezd se vypočítá jako rozdíl mezi výší skutečně naběhlých mezd a plánovaným fondem, upravený o koeficient plnění plánu výroby.
Upravuje se pouze pohyblivá část mezd, která se mění úměrně objemu výroby.
Jedná se o mzdy pracovníků v kusových sazbách, prémie za výrobní výsledky, výše dovolené, odpovídající podílu variabilních mezd.
∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d
21 465 – (13 120 x 1,026 + 7 380) = 623,9 (tisíc UAH)
V důsledku toho je relativní překročení (neefektivní využití) mzdového fondu v podniku 623,9 tisíc UAH.
Pro posouzení efektivnosti použití prostředků na mzdy je nutné porovnat takové ukazatele, jako je objem výroby v běžných cenách, tržby, výše zisku na hřivnu platu atd.
V procesu analýzy je třeba studovat dynamiku těchto ukazatelů, provádění plánu podle jejich úrovně. Velmi užitečná bude mezifactory srovnávací analýza, která ukáže, která společnost funguje efektivněji.
Z tabulky je patrné, že analyzovaný podnik dosáhl zvýšení efektivity využití prostředků mzdového fondu v roce vykazovaný rok oproti předchozímu. Ve vykazovaném roce bylo na hřivnu mezd vyrobeno méně obchodovatelných produktů, bylo přijato více příjmů a zisku. Stávající plán těchto ukazatelů však nebyl naplněn.
Úvod
Relevantnost tématu spočívá v tom, že pracovní zdroje podniku jsou hlavním výrobním faktorem, který zajišťuje využití jeho dalších prvků podílejících se na vzniku bohatství kapitál, půda, přírodní zdroje.
Spolu s prostředky a předměty práce je živá práce nezbytným prvkem výroby. Efektivita využití práce ve výrobním procesu do značné míry závisí na ukazatelích objemu výroby, úrovni nákladů a kvality výrobků. Proto je analýza využití pracovní síly důležitou součástí systému integrace ekonomická analýza podnikatelské činnosti. Základem existence lidské společnosti je práce a podmínkou rozvoje produktivita práce. Pracovní zdroje jsou veškeré obyvatelstvo země, které se účastní nebo může podílet na procesu výroby hmotných a nehmotných výhod, vytváření různých druhů služeb.
Práce je cílevědomá lidská činnost, která pomocí dostupných výrobních prostředků přeměňuje předměty práce v hotový výrobek nezbytný k uspokojování společenských nebo osobních potřeb.
Cílem práce je zvážit analýzu pracovních zdrojů podniku.
Na základě cíle se tvoří úkoly práce:
1. podat pojem pracovní zdroje, zvážit jejich tvorbu a využití v pracovních podmínkách;
2. dát koncepci zaměstnancům podniku, zvážit jeho složení a strukturu;
3. zvážit posouzení účinnosti využívání pracovních zdrojů.
Metodický základ K napsání díla sloužily sborníky vědeckých prací, monografie, periodika.
1. Podstata pracovních zdrojů a úkoly jejich analýzy
Pracovní zdroje v podniku jsou předmětem neustálého zájmu vedení podniku. Role pracovních zdrojů se během období výrazně zvyšuje tržní vztahy. Investiční charakter výroby, její vysoká vědecká náročnost, priorita problematiky kvality výrobků změnily požadavky na zaměstnance, zvýšily význam kreativního přístupu k práci a vysoké profesionality. To vedlo k významným změnám v principech metod a sociálně-psychologických otázkách personálního řízení v podniku. Objem a včasnost všech prací, stupeň využití zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů závisí na bezpečnosti podniku s pracovními zdroji. a účinnost jejich použití. To zase určuje hlavní úkoly analýzy nákladů práce:
Studium bezpečnosti podniku a jeho strukturních útvarů s personálem z hlediska kvantitativních a kvalitativních parametrů;
Hodnocení rozsahu, intenzity a efektivity využití personálu v podniku;
Identifikace rezerv pro úplnější a efektivnější využití práce zaměstnanců podniku a prostředků na její úhradu.
Zdroje informací - plán práce, statistické výkaznictví "Hlášení o práci", údaje z docházky a personálního oddělení.
2. Personál podniku: koncepce a složení
Pro analýzu, plánování, účetnictví a personální řízení jsou všichni zaměstnanci podniku klasifikováni podle řady kritérií. V závislosti na účasti ve výrobním procesu se celý člověk a podnik dělí na dvě kategorie: průmyslový a výrobní personál (PPP) a neprůmyslový. Mezi průmyslový a výrobní personál patří pracovníci, kteří přímo souvisí s výrobou a její údržbou. Neprůmyslový personál zahrnuje zaměstnance, kteří přímo nesouvisejí s výrobou a její údržbou a jsou to zejména zaměstnanci bytových a komunálních K01YAY1, dětských a zdravotnických a hygienických zařízení patřících k podniku. Průmyslový a výrobní personál je zase v závislosti na funkcích, které vykonávají, klasifikován do následujících kategorií: pracovníci; vedoucí; specialisté; zaměstnanci. Pracovníci zahrnují zaměstnance podniku, kteří se přímo podílejí na vrhání materiálních hodnot nebo poskytování výrobních a dopravních služeb. Dělníci se zase dělí na hlavní a pomocné. Mezi hlavní patří pracovníci, kteří přímo souvisejí s výrobou produktů, mezi pomocné patří údržba výroby. Toto rozdělení je čistě podmíněné a v praxi je někdy obtížné je rozlišit. Mezi specialisty v podniku patří: účetní, ekonomové, technici, mechanici, psychologové, sociologové, umělci, obchodníci, technologové atd. Mezi zaměstnance podniku patří: dodavatelé, písaři, sekretářky-pisaři, pokladní, úředníci, časoměřiči, speditéři atd. Kromě obecně uznávané klasifikace PPP podle kategorií existují klasifikace v rámci každé kategorie. Například výrobní manažeři se v závislosti na týmech, které vedou, obvykle dělí na lineární a funkční. Mezi liniové manažery patří manažeři, kteří vedou týmy výrobních jednotek, podniků, sdružení, průmyslových odvětví a jejich zástupci; na funkcionáře - vedoucí, kteří vedou týmy funkčních služeb (oddělení, oddělení), a jejich zástupce.
Podle obsazené úrovně společný systémřízení národního hospodářství se všichni manažeři dělí na: nízké manažery, střední a vrcholové manažery. V rámci funkčních oddělení a služeb pro manažery na nižších úrovních je obvyklé zahrnovat mistry, vedoucí mistry, mistry, vedoucí malých dílen, ale i vedoucí pododdělení. Střední manažeři jsou ředitelé podniků, generální ředitelé různé spolky a jejich zástupci, vedoucí velkých dílen. Mezi vedoucí pracovníky obvykle patří vedoucí finančních a průmyslových skupin, generální ředitelé velké spolky, vedoucí funkční oddělení ministerstva, odbory a jejich náměstci.
3. Analýza zabezpečení podniku pracovními zdroji. Analýza využití fondu pracovní doby
Zabezpečení podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. Zvláštní pozornost je věnována analýze personálního obsazení podniku u nejvýznamnějších profesí.
Pro charakterizaci pohybu pracovní síly je vypočítána a analyzována dynamika následujících ukazatelů:1. poměr obratu náboru:
Počet najatých zaměstnanců / Průměrný počet zaměstnanců
2. obratový poměr při likvidaci:
Počet zaměstnanců v důchodu / Průměrný počet zaměstnanců
3. míra obratu:
Počet zaměstnanců, kteří opustili zaměstnání z vlastní vůle a pro porušení kázně / Průměrný počet zaměstnanců
4. koeficient stálosti zaměstnanců podniku:
Počet zaměstnanců, kteří pracovali celý rok / Průměrný počet zaměstnanců podniku
Úplnost využití personálu lze posuzovat podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby (FRV). Taková analýza se provádí pro každou kategorii pracovníků, pro každou výrobní jednotku a pro podnik jako celek.
PDF závisí na počtu pracovníků, počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok a průměrné délce pracovního dne. Tato závislost může být reprezentována následovně:
FRV \u003d HR x D x P.
4. Analýza produktivity práce
Efektivita využití pracovních zdrojů v podniku je vyjádřena změnou produktivity práce - výsledného ukazatele podniku, který odráží jak kladné stránky práce, tak všechny její nedostatky. Produktivita práce, charakterizující efektivitu nákladů práce v výroba materiálu, je určeno množstvím výrobků vyrobených za jednotku pracovní doby nebo mzdovými náklady na jednotku výkonu. Pro hodnocení míry intenzity využití personálu je využíván systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů produktivity práce. Zobecňujícími ukazateli jsou průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření. Dílčí ukazatele jsou čas strávený výrobou jednotky určitého typu výrobku (pracnost výrobků) nebo výkonem určitého typu výrobku ve fyzickém vyjádření za jeden "člověk-den nebo člověk-hodina. Pomocné ukazatele jsou čas vynaložené na vykonání jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času.Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrný roční výkon na zaměstnance.Jeho hodnota závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu na celkovém počtu zaměstnanců, jakož i na počtu jimi odpracovaných dnů a délce pracovního dne.
Průměrný roční výkon jednoho pracovníka lze vyjádřit jako součin následujících faktorů:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Hlavní zdroje rezerv pro růst produktivity práce:
Využití příležitostí ke zvýšení objemu výroby;
Snížení mzdových nákladů na výrobu prostřednictvím mechanizace a automatizace výroby, zlepšení organizace práce, zvýšení úrovně pracovní náročnosti atp.
Velký význam pro hodnocení efektivnosti využití pracovních zdrojů v podniku v tržní ekonomice má ukazatel personální rentability (poměr zisku k průměrnému počtu PPP). Pracovní náročnost výroby vyjadřuje náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky výkonu. Stanoveno na jednotku produkce ve fyzickém vyjádření pro celý sortiment výrobků a služeb; při velkém sortimentu výrobků v podniku je určován typickými výrobky, kterým je dáno vše ostatní. Oproti ukazateli výstupu má tento ukazatel řadu výhod: zakládá přímou úměru mezi objemem výroby a mzdovými náklady, vylučuje vliv změn objemu dodávek kooperací na ukazatel produktivity práce, Organizační struktura výroby, umožňuje těsně propojit měření produktivity s identifikací rezervy pro její růst, porovnávat mzdové náklady na stejné výrobky v různých dílnách podniku.
