Organisation Personalmanagement- zielgerichtete Tätigkeit Führungsteam Organisationen, Bereiche des Personalmanagementsystems, einschließlich der Entwicklung von Konzepten, Strategien und Personalpolitiken, Prinzipien, Methoden und Technologien des Personalmanagements.
Die Erhöhung der Rolle des Personals und die Änderung der Einstellung dazu sind mit Veränderungen in der Produktion verbunden. Herkömmliche Fördertechnik versuchte, die Möglichkeit menschlicher Eingriffe zu minimieren technologische Prozesse von der Qualifikation der Arbeitskräfte unabhängig zu machen.
Schrittweise Steigerung der Rolle der wissenschaftsintensiven Produktion, Einführung der Robotik, flexibel Industriekomplexe bezogen auf Computertechnologie und moderne Mittel Kommunikation führte zu Personalabbau, Erhöhung des Facharbeiteranteils, Hochqualifizierte. Gleichzeitig nimmt die Rolle physischer Manipulationsfähigkeiten ab und der Wert konzeptioneller Fähigkeiten zu (Fähigkeit, komplexe Prozesse in einem integralen System darzustellen, einen Dialog mit einem Computer zu führen, statistische Werte zu verstehen). Aufmerksamkeit und Verantwortungsbewusstsein, mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeit sind von besonderer Bedeutung.
Der traditionelle Begriff in der Erforschung der Rolle des Menschen in der Sphäre der Produktion in der Sowjetunion Wirtschaft war die Vorstellung Arbeitskraft"- „die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die der Körper, die lebendige Persönlichkeit eines Menschen besitzt und die immer dann zum Einsatz kommen, wenn er irgendeinen Konsumwert erzeugt“ (K. Marx, F. Engels).
Im modernen Management wird die Fähigkeit eines Mitarbeiters nicht als etwas Feststehendes angesehen, sondern als ein sich ständig weiterentwickelnder Wert, der gemäß den Anforderungen der Produktion aktualisiert wird.
Konzept " Arbeitsressourcen" erstmals eingeführt von Akademiker S.G. Strumilin im Jahr 1922. und war eine Planungs- und Rechnungslegungskategorie, die den Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter charakterisiert. Als wirtschaftliche Kategorie Dieses Konzept bedeutete einen Teil der Bevölkerung mit der erforderlichen körperlichen Entwicklung, geistigen Fähigkeiten und Kenntnissen.
EV Kasimovsky: „Arbeitsressourcen sind eine bestimmte Gruppe arbeitsfähiger Bevölkerungsgruppen, an denen teilnimmt gesellschaftliche Produktion". Bei diesem Ansatz sind Arbeitsressourcen passive Managementobjekte, die keine Kreativität, Initiative, Motive, Interessen usw. zeigen.
In den 1950er und 1960er Jahren tauchte ein neues Konzept des „Humankapitals“ auf. Entwicklung der Theorie " Humankapital" spiegelt sich in den Arbeiten von S. Kuznets, T. Schultz, G. Becker und anderen Ökonomen wider. G. Becker definierte das Konzept des „Humankapitals“ als „eine Reihe von erworbenen und ererbten Qualitäten – Bildung, am Arbeitsplatz erworbenes Wissen, Gesundheit und andere, die für eine bestimmte Zeit zur Produktion von Gütern und Dienstleistungen verwendet werden können.“ Kosten in diese Theorie - eine Art Kapitalinvestition, die es einem Individuum, einer Firma, einer Gesellschaft ermöglicht, bestimmte wirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen, Waren und Dienstleistungen zu produzieren, höhere Bareinkünfte zu erzielen usw.
Diese Kosten werden als Investitionen in Humankapital bezeichnet, je nach Investitionsgegenstand können Gruppen unterschieden werden:
1) individuelle Investitionen (gehen Sie zu einer Person, um bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, zur medizinischen Versorgung);
2) Familieninvestitionen (Ausgaben der Eltern für die Erziehung und Bildung ihrer Kinder);
3) Investitionen von Firmen und Organisationen (zur beruflichen Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter).
Die Führungskräfte erfolgreicher Unternehmen begannen zu verstehen, dass es rentabel ist, in eine Person zu investieren, wodurch die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens auf dem Markt gesteigert und Humankapital geschaffen wird. Die Essenz der Humankapitaltheorie: die Untersuchung der Beziehung zwischen Investitionen in menschlicher Faktor und Einkommen. Die Komplexität der breiten praktischen Anwendung dieser Theorie entstand aufgrund der Schwierigkeiten bei der Bestimmung des "Inventarwerts des Arbeiters".
Gleichzeitig glauben Wissenschaftler, dass die Produktivität einer Person nicht so sehr von den Kosten ihrer Ausbildung bestimmt wird, sondern von den natürlichen Fähigkeiten der Person selbst. Es sind natürliche Fähigkeiten, die als eine menschliche Ausgangsressource angesehen werden, die durch Investitionen in Aus- und Weiterbildung erheblich gesteigert werden kann. Die Theorie des Humankapitals formulierte die Idee der Existenz von Werten Humanressourcen In der Organisation.
Konzept " menschlicher Faktor" ist seit den 1960er Jahren weit verbreitet. und bedeutet "ein System von interagierenden Klassen, Schichten, Gruppen, die verschiedene Positionen einnehmen, deren Aktivität und Interaktion die fortschreitende Entwicklung der Gesellschaft sicherstellt" (Akademiker T. I. Zaslavskaya). Mit anderen Worten, dieses Konzept charakterisiert die Vielfalt der Eigenschaften des Subjekts (Mitarbeiter), die sich im Prozess manifestieren Arbeitstätigkeit und Sicherstellung der Entwicklung der Organisation und der Gesellschaft als Ganzes. Im Vergleich zu früheren Konzepten ist es moderner.
Als nächstes kam das Konzept Arbeitspotential, was nicht nur die Fähigkeiten eines Menschen charakterisiert, sondern auch das Vorhandensein bestimmter kreativer Fähigkeiten in ihm, die er bei Bedarf verwirklicht. Dies ist ein ganzheitlicher Ausdruck der gesamten Fähigkeiten des Mitarbeiters, des Teams zur Lösung neuer strategischer Aufgaben der Organisation.
Seit Mitte der 1980er Jahre ist der Begriff „ Humanressourcen" Das eigentliche Konzept von „Ressourcen“ kommt vom französischen Wort, das Aktien, Geldmittel, Quellen von etwas bedeutet, das zur Generierung von Einkommen verwendet werden kann. Unter den wirtschaftlichen Ressourcen versteht man die Ressourcen, die zur Herstellung von Wirtschaftsgütern verwendet werden. Traditionell werden Ressourcen in der Wirtschaftswissenschaft in Natur-, Arbeits-, Finanz- und Informationsressourcen eingeteilt.
Ökonomische Ressourcen haben allgemeine und spezifische Eigenschaften. Allgemeine Eigenschaften Ressourcen:
1) Die begrenzte Anzahl von ihnen (Ressourcen sind weniger als notwendig, um den Bedarf auf einem bestimmten Niveau der wirtschaftlichen Entwicklung zu decken), so dass eines der Hauptprobleme der Wirtschaft darin besteht, Wege zu finden, Ressourcen effizient zu nutzen, um den Bedarf zu decken;
2) Ressourcen sind Bestandteile des Nutzens und Werts von Produkten, die dem Eigentümer ein bestimmtes Einkommen bringen - Miete, Zinsen, Löhne;
3) Ressourcen verschleißen, also brauchen sie Ausgaben für "Reparatur", Erneuerung, Entwicklung.
Besonderheit des Personalwesens:
1) Menschen sind mit Intelligenz ausgestattet, deshalb nehmen sie daran teil Herstellungsverfahren nicht mechanisch, sondern bewusst und emotional;
2) Die Produktivität der kreativen, unternehmerischen und anderen Fähigkeiten einer Person hat keine sichtbaren Grenzen, daher sind die größten Reserven in den Humanressourcen verborgen, um die Effizienz der Organisation zu verbessern.
3) Die persönliche Motivation der Menschen treibt sie zu kontinuierlicher Verbesserung und Weiterbildung, während sie von der Organisation Hilfe erwarten. Das Management der Mitarbeitermotivation ist eine zentrale Führungsaufgabe;
4) Die Reproduktion von Humanressourcen ist langfristig, weil Das Arbeitsleben erstreckt sich über mehrere Jahrzehnte.
5) Humanressourcen in Gang setzen und das Zusammenspiel anderer Ressourcen organisieren.
In den letzten Jahren wurden zunehmend die Begriffe „Kader“ und „Personal“ verwendet.
Personal- die Hauptzusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens, sie umfassen keine Freiberufler, Teilzeitbeschäftigten, Zeitarbeiter. Diese Kategorie charakterisiert die Gesamtheit der Mitarbeiter, die in einem Team vereint sind, um gemeinsam die gemeinsamen Ziele der Organisation zu erreichen.
Mitarbeiter- das gesamte Personal der Mitarbeiter, einschließlich fester und befristeter Mitarbeiter, die bei der Organisation als juristische Person in arbeitsvertraglich geregelten Beziehungen. Wird oft synonym mit dem Begriff „Kader“ verwendet. Personal wird in der Betriebswirtschaftslehre als sozioökonomische Kategorie charakterisiert, die die soziale Gemeinschaft der Mitarbeiter eines Süßwarenunternehmens ausdrückt. In diesem Konzept verbirgt sich die betonte Aufmerksamkeit für die Rolle des Individuums im sozioökonomischen System (E.M. Korotkoe).
BEI ausländische Praxis Der Begriff "Personal" wird im Zusammenhang mit verwendet kleine Firmen(nicht mehr als 100 Personen).
Das Konzept des Personalmanagements ist ein System theoretischer und methodischer Ansichten zum Verständnis und zur Definition des Wesens, des Inhalts, der Ziele, der Ziele, der Kriterien, der Prinzipien und der Methoden des Personalmanagements sowie der organisatorischen und praktischen Ansätze zur Bildung eines Mechanismus für seine Umsetzung in spezifische Bedingungen Funktionieren von Organisationen. Beinhaltet: Entwicklung der Managementmethodik; Aufbau eines Personalmanagementsystems; Entwicklung von Personalmanagement-Technologien.
Die Methodik des Personalmanagements beinhaltet Berücksichtigung des Wesens des Personals der Organisation als Objekt des Managements, der Prozess der Verhaltensbildung von Einzelpersonen entsprechend den Zielen und Zielen der Organisation, Methoden und Prinzipien des Personalmanagements.
Personalverwaltungssystem- Bildung von Zielen, Funktionen, organisatorische Struktur Personalmanagement, vertikale und horizontale Funktionsbeziehungen von Führungskräften und Spezialisten im Prozess der Begründung, Entwicklung, Übernahme und Umsetzung Managemententscheidungen.
Grundlage des Konzepts des Personalmanagements in einer Organisation ist die Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters, das Wissen um seine Motivationseinstellungen, die Fähigkeit, sie entsprechend der Aufgabe der Organisation zu gestalten und zu lenken.
3 Faktoren, die Menschen in einer Organisation beeinflussen:
1) hierarchische Struktur Organisationen, in denen die Haupteinflussmittel Macht-Unterordnungsverhältnisse, Druck auf eine Person von oben durch Zwang und Kontrolle über die Verteilung materiellen Reichtums sind;
2) Kultur - gemeinsame Werte, die von der Gesellschaft, Organisation, Personengruppe entwickelt wurden, soziale Normen, Verhaltenseinstellungen, die die Handlungen des Individuums regulieren;
3) Markt - ein Netzwerk gleichberechtigter Beziehungen, basierend auf dem Verkauf und Kauf von Produkten und Dienstleistungen, Eigentumsverhältnissen.
Während des Übergangs zum Markt gibt es eine langsame Abkehr von hierarchischem Management, einem System administrativer Einflussnahme und unbegrenzter Exekutivgewalt. Innerhalb der Organisation sind die Mitarbeiter die Hauptsache, und außerhalb sind sie Verbraucher von Produkten.
Es ist notwendig, das Bewusstsein des Arbeiters auf den Verbraucher und nicht auf die Behörden zu richten, um zu profitieren, auf die Initiative, dann wird sich die Hierarchie entfernen und der Kultur und dem Markt weichen. Die Aufgaben des neuen Personalmanagements sind die Umsetzung der Personalpolitik und die Koordination von Managementaktivitäten Arbeitsressourcen In der Organisation.
Um zu verstehen, was Personalmanagement ist, müssen wir zunächst verstehen, was die Aufgabe eines Managers ist. Die meisten Experten waren sich einig, dass es fünf Hauptfunktionen gibt, die Manager erfüllen: Planung, Organisation, Rekrutierung, Leitung, Kontrolle. Zusammen bilden diese Funktionen das, was wir gemeinhin als Steuerungsprozess bezeichnen.
Jede der oben genannten Funktionen beinhaltet:
Planung: Ziele und Standards festlegen, Regeln und Handlungsabläufe entwickeln, Pläne entwickeln und einige Möglichkeiten in der Zukunft vorhersagen;
Organisation: Festlegen bestimmter Aufgaben für jeden Untergebenen, Aufteilen in Abteilungen, Delegieren eines Teils der Befugnisse an Untergebene, Entwickeln von Kanälen für die Verwaltung und Übermittlung von Informationen, Koordinieren der Arbeit von Untergebenen;
Personalmanagement: Lösung des Problems der Bestimmung des Standards für geeignete Kandidaten, Auswahl geeigneter Mitarbeiter, Auswahl von Mitarbeitern, Festlegung von Arbeitsstandards, Vergütung von Mitarbeitern, Leistungsbeurteilung, Beratung von Mitarbeitern, Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern;
Führung: Lösung der Frage, wie Mitarbeiter dazu gebracht werden können, ihre Arbeit zu erledigen, moralische Unterstützung leisten, Untergebene motivieren;
Kontrolle: Festlegung von Standards wie Verkaufsquote, Qualität, Produktivitätsniveau; Überprüfung der Übereinstimmung der Arbeitsleistung mit diesen Standards; passen Sie sie gegebenenfalls an.
In diesem Kurs betrachten wir eine dieser Funktionen - Personalmanagement. Personalmanagement (heute besser bekannt als Human Resource Management) trifft die Konzepte und Methoden, die eine Führungskraft bei der Arbeit mit Personal anwenden muss – administrativ, betriebswirtschaftlich, sozialpsychologisch.
Zu den UE-Technologien gehören:
Arbeitsanalyse (Bestimmung der Art der Arbeit jedes Mitarbeiters);
Planung des Personalbedarfs und Einstellung von Kandidaten für die Arbeit;
Auswahl, Rekrutierung von Personal, Unternehmensbewertung.
Die Organisation der Arbeit des Unternehmens erfordert eine angemessene Arbeit mit den Mitarbeitern. Sie liegt in der unternehmensinternen Einflussnahme auf die Mitarbeiter, um einen qualitativ hochwertigen Arbeitsablauf zu gewährleisten.
Das verstehen Was ist Management, und wie man diesen Prozess richtig organisiert, ist eine wichtige Grundlage für den Aufbau der Aktivitäten der gesamten Organisation.
Natürlich können Sie die Verantwortung des Managements auf die Schultern eingeladener Spezialisten verlagern und vergessen.
Aber erfolgreiche Führungskraft muss alle Geschäftsprozesse verstehen, die in seinem Unternehmen stattfinden.
Lassen Sie uns herausfinden, wie Personalmanagement funktioniert und was Sie wissen müssen, um es richtig zu machen.
Ein Blick auf die Statistiken zum Einsatz von Personalmanagementmethoden in der Russischen Föderation zeigt zudem: Das Thema ist gefragt! 
Management-Grundbegriffe im Klartext
Personalmanagement– Arbeit mit dem Personal der Institution, mit dem Ziel, die Produktivität zu steigern (z einzelne Arbeiter und das gesamte Team).
- Eine Person, die für die Zusammenarbeit mit dem Personal des Unternehmens verantwortlich ist.
Die Aufgaben des Personalleiters sind sehr umfangreich:
- Auswahl von Mitarbeitern für offene Stellen.
- Management und Organisation des Workflows.
- Überwachung des moralischen und physischen Zustands der Menschen im Staat.
- Erhöhung des Niveaus jedes Rahmens durch die Organisation von Schulungen, Gute Praktiken die das Wissen oder den moralischen Charakter der Arbeitnehmer verbessern können.
- Chancenanalyse, Eignungstest.
- , Suche nach einer individuellen Herangehensweise an alle., Suche nach einer individuellen Herangehensweise an alle.
Personalmanager ist eine Alleinstellung. Dies ist die Person, die über die Fähigkeiten eines Psychologen, Wirtschaftswissenschaftlers und Redners verfügen sollte.
Die Arbeit mit Personal erfordert besondere Fähigkeiten und tolle Erfahrung. Daher ist es derzeit schwierig, einen jungen Spezialisten auf diesem Gebiet zu treffen.
Methoden des Personalmanagements- Maßnahmen, die darauf abzielen, das Verhalten der Mitarbeiter zu steuern.
Sie dienen als Anreiz für den Mitarbeiter, als Motivation, seine Arbeit effizient zu erledigen und sich in die richtige Richtung zu bewegen.
Es gibt drei Hauptverwaltungsmethoden:
Wirtschaftlich ist der materielle Inhalt einer Person.
Ein Beispiel wäre zu erhöhen oder zu verringern Löhne, Änderung der Bonushöhe, Urlaub, Krankenstand.
Im Allgemeinen kann jede Änderung in der Finanzierung eines Mitarbeiters darauf zurückgeführt werden ökonomische Methoden beeinflussen.
Organisatorisch- ein direkter Handlungsleitfaden für die Menschen im Staat.
Das Herzstück dieser Methode ist Disziplin.
Alle Handlungen, die gegen die allgemeine Ordnung verstoßen, müssen analysiert werden.
Und verhinderte auch die Möglichkeit ihres Auftretens in der Zukunft.
Psychisch- das ist die Motivation der Mitarbeiter, Schulungen zur persönlichen und kollektiven Entwicklung.
Die Aufrechterhaltung der „moralischen Gesundheit“ der Mitarbeiter ist eine sehr wichtige Aufgabe der Führungskraft.
Ein HR-Manager wird manchmal auch als HR-Manager bezeichnet. Die Bedeutung dieser beiden Wörter ist identisch, nur das zweite leitet sich von „Human Rosources“ – menschliche Ressource – ab.
Mit den Arbeitsweisen eines Spezialisten für Personalmanagement ist alles klar. Als nächstes werden wir versuchen herauszufinden, warum es so wichtig ist, in jeder Organisation einen qualifizierten Personalverantwortlichen zu haben.
Was ist Management: echte Anwendung
Die Mitarbeiter des Unternehmens ist die Grundlage seiner erfolgreichen Tätigkeit. Auch die technologische Entwicklung erlaubt es nicht, menschliche Fehler zu vermeiden.Organisatorische Momente sind in jedem Geschäftsbereich sehr wichtig.
Das Team von Mitarbeitern eines Unternehmens kann mit der Aktivität unseres Gehirns verglichen werden: Je besser das neuronale Netzwerk entwickelt ist, desto schneller erfolgt das Zusammenspiel aller Organe und Systeme des Körpers.
Die Geschwindigkeit der Interaktion zwischen Mitarbeitern ist ein Faktor, der den Erfolg eines Geschäftsprojekts bestimmt.
Die bedeutendste Anwendung von Management im Management kann im Rekrutierungsprozess betrachtet werden.
Diese Personalmanipulation gilt als Hauptbeschäftigung von Führungskräften.
Um genauer einzuschätzen, warum das Personalmanagement für das Funktionieren des gesamten Geschäftsprojekts von solcher Bedeutung ist, lohnt es sich, hinter den „Bildschirm“ der Aktivitäten des Managers zu schauen und sich mit jeder Phase der Interaktion mit den Mitarbeitern zu befassen.
1) Wo fängt Teammanagement an: Einstellung
Jeder Leser, einmal mit Beschäftigung konfrontiert. Dies ist also der Moment, in dem ein potenzieller Mitarbeiter die Organisation kennenlernt Erste Stufe Prozess für Personal.
Es ist unmöglich, die Aktivitäten des Unternehmens ordnungsgemäß zu organisieren, wenn der Arbeitnehmer nicht die erforderlichen Anforderungen erfüllt.
| Bühne | Implementierung |
|---|---|
Bestimmung des Ausgangsniveaus der Ausbildung | Mit Hilfe eines Interviews bestimmt der Manager die Bereitschaft und das Potenzial des Mitarbeiters, basierend auf den Aufgaben, die ihm in Zukunft gestellt werden. Die meisten ungeeigneten Bewerber werden in der ersten Stufe ausgeschlossen. |
Praktikum und Erstanpassung | In der zweiten Stufe wird der Bewerber in das reale Arbeitsumfeld eingelassen und übernimmt teilweise die in der Vakanz angegebenen Aufgaben. Die Aufgabe des Managers besteht darin, festzustellen, ob die Informationen, die er während des Interviews erhalten hat, der Wahrheit entsprechen und ob der Mitarbeiter bereit ist, sich den tatsächlichen Merkmalen der vorgeschlagenen Stelle zu stellen. |
Leistungsbeurteilung und Schlussbeurteilung | Wenn es dem Bewerber gelungen ist, das Praktikum zu überstehen und es auf dem richtigen Niveau zu bewältigen, wird er in das Arbeiterteam aufgenommen. |
Phasen der Mitarbeiterauswahl
2) Personalmanagement: Anpassung von „Neuen“
Die Kompetenz von HR-Managern umfasst die Fähigkeit, die Anpassung neuer Mitarbeiter zu erleichtern.
Anpassung ist nicht nur als Einführungsrede und Bürorundgang zu verstehen, sondern als sorgfältige Begleitung menschlicher Aktivitäten.
Die Anpassung ist auf Bereiche verteilt, die jeweils eine spezielle Herangehensweise eines HR-Managers erfordern:
Organisation des Arbeitsablaufs.
Dieser Bereich umfasst die Erstellung eines Arbeitsplans, die Festlegung eines Termins für die Gehaltszahlung etc.
Kommunikativ und sozial.
Unterstützung bei der Anpassung des Einzelnen im neuen Team.
Technologisch und professionell.
Schulung in den Feinheiten der Arbeit, Überprüfung der Einhaltung des erforderlichen Professionalitätsniveaus.
Es ist wichtig zu verstehen, dass es bei gutem Management nicht nur um die methodische Anwendung von Maßnahmen zur Einflussnahme auf ihre Untergebenen geht.
Die Grundlage eines Qualitätsprozesses ist die Unterstützung aller, die Motivation wecken, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und erfolgreich zu sein.
3) Personalentwicklung als Ziel des Prozesses
Der Prozess der Schulung von Mitarbeitern kann in zwei Teile unterteilt werden - unabhängig und korporativ.Heutzutage reicht es nicht mehr aus, nur am Arbeitsplatz zu sitzen und seiner gewohnten Arbeit nachzugehen. Es ist notwendig, sich ständig weiterzuentwickeln, da sonst das Risiko steigt, die Vakanz an den Rest zu verlieren.
Die Selbstentwicklung eines Spezialisten erfordert willensstarke Anstrengungen und den Wunsch des Mitarbeiters. Hier besteht keine direkte Beziehung zum Management.
Wenn Sie jedoch tiefer graben, können Sie einen Zusammenhang zwischen der Motivation eines Mitarbeiters und seinem eigenen Wunsch nach Entwicklung finden.
Die Hauptaufgabe des gesamten Managementprozesses besteht darin, ein angemessenes Arbeitsniveau des Unternehmens sicherzustellen. Und es hängt direkt von den Fähigkeiten seines Teams ab.
Unternehmensentwicklung ist die Aufgabe eines Personalleiters. Die Organisation von Schulungsveranstaltungen für Mitarbeiter ist ein ziemlich komplexer und mühsamer Prozess.
Heben professionelles Niveau produziert durch die Organisation:
- vertiefte Ausbildung, wenn die Arbeit mit komplexen technischen Mitteln verbunden ist.
Zur Entwicklung persönlicher Qualitäten.
Ein weiterer wichtiger Baustein für den Erfolg der gesamten Institution.
Wenn Sie denken, dass Arbeitsstimmung nichts mit Produktivität zu tun hat, denken Sie einfach an Ihre Produktivität am Freitagabend.
Fachvorträge - die teuerste Methode, da sie mit den höchsten Kosten für die Organisation verbunden ist.
Der Dozent muss eine sehr sachkundige Person in seinem Fachgebiet sein.
Zwischensumme:
Ein qualitativer Managementansatz provoziert nicht nur eine Erhöhung der Gesamtproduktionsindikatoren.
Ein integraler Bestandteil des Prozesses ist die Steigerung des Bewusstseins im Team, sowohl in Bezug auf die Spezialisierung ihrer Arbeit als auch in Bezug auf soziale Merkmale.
4) Moralische Gesundheit und Kultur der Arbeitnehmer
Die Kultur des Teams wird durch die Ziele des Unternehmens bestimmt. Aufgabe der Führung ist es, den Mitarbeitern die Liebe zu ihrem Beruf zu vermitteln.Jede Organisation muss haben Unternehmenscode- ein Dokument, das den Rahmen für das Verhalten der Mitarbeiter definiert.
Je nach Ausrichtung des Unternehmens kann die Kultur radikal unterschiedlich sein.
Ein HR-Manager muss das Verhalten seiner Mitarbeiter überwachen, denn das richtige Klima im Team zu schaffen, ist eine wichtige Aufgabe.
Smartes Personalmanagement ist der Schlüssel zum Unternehmenserfolg!
Wie stellt man Aufgaben so ein, dass sie erledigt werden? Antwort im Video:
Was also ist Personalführung: Handlungsmotivation oder gedankenlose Bestrafung?
Um Motivation zur Erreichung der Unternehmensziele zu schaffen, müssen mehrere dauerhafte Faktoren erreicht werden:
- Löhne, die dem Beschäftigungsgrad und der Komplexität der Arbeit entsprechen.
- rechtzeitige Information jedes Mitarbeiters, individueller Ansatz;
- Karriereaussichten;
- zusätzliche finanzielle Motivation für die Qualität der Arbeit.
Einen Mitarbeiter zur Kündigung zu motivieren gehört der Vergangenheit an, das geht nicht. Diktatur führt unweigerlich zu Personalmangel.
Entgegen der Meinung vieler Arbeitgeber über sich selbst ist Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt in gleicher Weise vorhanden wie auf dem Arbeitslosenmarkt.
Was ist personalmanagement? Dies ist eine ganze Reihe von wissenschaftlich fundierten Ansätzen zur Lösung der Probleme des Unternehmensteams. Ohne ein gut funktionierendes Personalmanagementsystem erfolgreiches Geschäft unmöglich.
Das Hauptziel des Managements ist es, das für die Arbeit geeignete Personal auszuwählen und es zu einem gut koordinierten und kollektiven Zusammenspiel zu motivieren.
Jeder Mitarbeiter ist ein Ring der Kette, ohne die das ganze System zusammenbricht.
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1. Konzept und Wesen des Personalmanagements
2. Personal als Objekt der Führung
3. Funktionen des Personalleiters
Personalmanagement ist eine zielgerichtete organisatorische Einflussnahme auf die in einer Organisation tätigen Personen (Personal).
Personalmanagement existiert auf theoretischer und angewandter Ebene:
- auf theoretischer Ebene ist ein Bereich der wissenschaftlichen Erkenntnis und Forschung. Der Zweck dieser Entwicklungen ist es effektiver Einsatz Personal in der Organisation;
- auf Anwendungsebene- Dies ist eine zielgerichtete Aktivität des Managementteams der Organisation, der Abteilungsleiter und der Spezialisten der Abteilungen des Personalmanagementsystems, um ein Team zu bilden und die Ziele und Ziele der Organisation durch dieses Team zu erreichen.
Thema Personalführung handeln die Personal- und Führungsbeziehungen, sozioökonomischen Beziehungen der Mitarbeiter, die im Prozess der gemeinsamen Arbeit entstehen und die Ziele der Organisation erreichen.
Personalmanagement als Tätigkeit umfasst:
Anwerbung, Auswahl und Empfang von Personal;
Betriebswirtschaftliche Personalbeurteilung bei Aufnahme, Zertifizierung, Auswahl;
Berufsberatung und Arbeitsanpassung;
Motivation und Stimulierung der Arbeitstätigkeit des Personals;
Arbeitsorganisation und Einhaltung der Ethik der Arbeitsbeziehungen;
Konflikt- und Stressmanagement;
Gewährleistung der Sicherheit des Personals;
Management von Innovationen in der Personalarbeit;
Ausbildung, Fortbildung und Umschulung von Personal;
Management der Geschäftskarriere und des beruflichen Aufstiegs im Dienstleistungsbereich;
Freistellung von Personal;
informationelle, technische, regulatorische, methodische, rechtliche und bürotechnische Unterstützung des Personalverwaltungssystems.
Humanressourcen- ein Konzept, das den Hauptreichtum jeder Gesellschaft widerspiegelt, dessen Wohlstand möglich ist, wenn Bedingungen für die Reproduktion, Entwicklung und Nutzung dieser Ressource unter Berücksichtigung der Interessen jeder Person geschaffen werden.
Humanressourcen stellen den arbeitsfähigen Teil der Bevölkerung des Landes dar, der aufgrund seiner psychophysiologischen und intellektuellen Eigenschaften leistungsfähig ist Vermögen oder Dienstleistungen.
Mitarbeiter- Dies ist das Personal von Organisationen, einschließlich aller Mitarbeiter, sowie arbeitender Eigentümer und Miteigentümer.
Die Hauptmerkmale des Personals sind:
Das Vorhandensein seiner Arbeitsverhältnisse mit dem Arbeitgeber, die durch einen Arbeitsvertrag (Vertrag) festgelegt werden
Besitz bestimmter Qualitätsmerkmale:
Beruf (Spezialität)
Qualifikation
Kompetenz usw., deren Vorhandensein die Tätigkeit eines Mitarbeiters in einer bestimmten Position bestimmt und ihn einer der Personalkategorien (Manager, Spezialisten, andere Mitarbeiter, Arbeitnehmer) zuordnet;
Zielorientierung der Personalarbeit
Die Hauptmerkmale des Personals der Organisation sind:
Nummer;
Struktur.
Anzahl der Mitarbeiter hängt von der Art, dem Umfang, der Komplexität, der Arbeitsintensität der Produktion, dem Management und anderen Prozessen, dem Grad ihrer Automatisierung und der Computerisierung ab.
Die Personalstruktur der Organisation- Dies ist eine Gruppe einzelner Arbeiter, ihrer Gruppen, die auf irgendeiner Grundlage vereint sind. Arten der Personalstruktur:
statistisch - spiegelt die Verteilung des Personals wider Aktivitäten, Kategorien und Gruppen von Positionen;
analytisch - unterteilt:
auf der Gesamtstruktur- im Rahmen dieser Struktur wird das Personal nach Beruf, Qualifikation, Ausbildung, Geschlecht, Alter, Berufserfahrung betrachtet;
private Struktur - sie spiegelt die Situation bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern wider, z. B. "Beschäftigte in Schwerarbeit", "Beschäftigte in Verarbeitungszentren".
Der Personalleiter muss über Kenntnisse im Bereich Personalmanagement in den organisatorischen, verwaltungstechnischen, rechtlichen, buchhalterischen und dokumentarischen, pädagogischen, sozialen, psychologischen und soziologischen Aspekten verfügen, die es ihm ermöglichen, den gesamten Arbeitszyklus mit dem Personal durchzuführen: vom Studium der Arbeit Markt und Einstellung von Personal bis hin zu Ruhestand und Entlassungen . Es muss folgende Funktionen erfüllen:
Entwicklung einer Personalmanagementstrategie;
Entwicklung der Personalpolitik und Planung der Personalarbeit;
Rekrutierung und Auswahl von Arbeitskräften und Fachkräften mit der erforderlichen Qualifikation, dem erforderlichen Ausbildungsniveau und Ausbildungsschwerpunkt;
Analyse des Personalpotentials, Prognose und Ermittlung des Bedarfs an Arbeitskräften und Fachkräften, Personalmarketing;
Aufrechterhaltung von Geschäftsbeziehungen mit Arbeitsvermittlungen und anderen Quellen der Personalanwerbung;
Planung, Organisation und Steuerung der Aus-, Um- und Weiterbildung von Arbeitern, Fach- und Führungskräften;
Besetzung mit Management, Arbeitspersonal und Spezialisten der Organisation unter Berücksichtigung der Entwicklungsperspektiven;
Bewertung der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter zum Zweck ihrer rationellen Nutzung;
Personalzertifizierung;
Schaffung von Bedingungen für die umfassendste Nutzung und Systematik berufliche Entwicklung Mitarbeiter, berufliche Laufbahnplanung;
Mitwirkung bei der Entwicklung der Organisationsstruktur, Personal Organisationen;
Organisation der Buchhaltung für Personalbewegungen;
Untersuchung der Ursachen der Personalfluktuation und Entwicklung von Maßnahmen zu ihrer Reduzierung;
Personalbeschäftigungsmanagement;
Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern;
Motivation und Stimulierung der Arbeit der Mitarbeiter;
Teilnahme an der Entwicklung und Umsetzung von Plänen für die soziale Entwicklung des Unternehmens;
Laufbahnberatung;
Formation Arbeitskollektiv(Gruppen- und persönliche Beziehungen, moralisches und psychologisches Klima, die Einheit von Methoden und Fähigkeiten zur Erreichung ultimatives Ziel, persönliches und kollektives Interesse);
Organisation der beruflichen und sozialpsychologischen Arbeitsanpassung junger Fachkräfte mit höherer und sekundärer Fachausbildung im Unternehmen, Organisation der Arbeit zu ihrer Konsolidierung und Nutzung;
Auswahl und Vermittlung von Personal;
Schaffung einer Personalreserve und deren Ausbildung;
Anwendung der praktischen Soziologie bei der Bildung und Ausbildung des Arbeitskollektivs;
Diagnostik sozialpsychologischer Situationen;
Entwicklung und Anwendung moderner Stile und Methoden der Personalführung;
Nutzung neuer Informationstechnologien für das Personalmanagement;
Anwendung des Arbeitsrechts Rechtsfragen in Arbeitsbeziehungen;
Bewältigung sozialer und industrieller Konflikte und Belastungen;
Gewährleistung der Einhaltung der Anforderungen der Psychophysiologie, Ergonomie und Ästhetik der Arbeit;
Beteiligung an der Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen, Wirtschafts- und Informationssicherheit;
Arbeitsorganisation mit ausscheidenden Mitarbeitern;
Prüfung von Briefen, Beschwerden, Bewerbungen.
1) Das Wesen und die Aufgaben des Personalmanagements
Personalmanagement ist der Teil des Managements, der sich mit Menschen bei der Arbeit und ihren Beziehungen in einer Organisation befasst.
Personalmanagement ist ein Bestandteil des Managements jeder Organisation, zusammen mit dem Management von Material und finanzielle Resourcen. Menschen unterscheiden sich jedoch in ihren Eigenschaften erheblich von anderen Ressourcen der Organisation, was besondere Managementmethoden erfordert.
Die Besonderheiten des Personalwesens sind wie folgt:
· Menschen sind im Gegensatz zu Maschinen und Rohstoffen mit Intelligenz ausgestattet und reagieren entsprechend emotional bedeutungsvoll und nicht mechanisch auf äußere Einflüsse. Und das bedeutet, dass der Interaktionsprozess zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter zweiseitig ist;
Menschen sind aufgrund des Besitzes von Intelligenz in der Lage, sich kontinuierlich zu verbessern und weiterzuentwickeln;
Das Arbeitsleben einer Person dauert in der modernen Gesellschaft 30-50 Jahre; dementsprechend kann die Beziehung zwischen einer Person und einer Organisation langfristig sein;
In den meisten Fällen kommen Menschen bewusst mit bestimmten Zielen in die Organisation und erwarten, dass die Organisation eine Möglichkeit bietet, diese Ziele zu verwirklichen. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus der Interaktion mit der Organisation ist die gleiche notwendige Bedingung die Fortsetzung dieser Interaktion sowie die Zufriedenheit der Organisation;
Jeder Mitarbeiter ist einzigartig, hat charakteristische Merkmale, sodass die Reaktion verschiedener Mitglieder der Organisation auf dieselbe Managementmethode völlig unterschiedlich sein kann.
Personalmanagement ist eine Reihe von Grundsätzen, Methoden und Mitteln zur Beeinflussung der Interessen, des Verhaltens und der Aktivitäten von Mitarbeitern, um ihre Fähigkeiten bei der Erfüllung einer Arbeitsfunktion am effektivsten einzusetzen.
Zu den Hauptaufgaben des Personalmanagements gehören:
1. Bereitstellung hochqualifizierter und interessierter Mitarbeiter für die Organisation;
2. effektive Nutzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals;
3. Verbesserung der Personalmotivationssysteme;
4. Steigerung der Arbeitszufriedenheit für alle Personalkategorien;
5. Entwicklung und Wartung an hohes Level Personalschulungssysteme;
6. Aufrechterhaltung eines günstigen moralischen Klimas;
7. Management der innerbetrieblichen Personalbewegung zum gegenseitigen Nutzen von Mitarbeitern und Verwaltung
8. berufliche Laufbahnplanung für Mitarbeiter;
9. Verbesserung der Methoden zur Bewertung der Aktivitäten der Mitarbeiter und Zertifizierung des Management- und Produktionspersonals.
Das Personal der Organisation sind Angestellte der Organisation, die angestellt sind und bestimmte qualitative Merkmale aufweisen. Die wesentlichen Merkmale des Personals der Organisation sind das Vorhandensein eines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber (in der Regel werden diese Beziehungen durch einen Arbeitsvertrag formalisiert).
Unter qualitativen Merkmalen von Personal werden verstanden: Eigenschaften, Fähigkeiten, Motive etc.
Das Personal ist wesentliche Ressource Organisation, weil sie direkt das Produkt des Unternehmens schafft, zur Verbesserung und Steigerung anderer Ressourcen beiträgt, zur Selbstentwicklung fähig ist, aber gleichzeitig die andere Art von Ressource ist.
Das Personal der Organisation wird als ihr soziales System betrachtet.
Reis. eines
Zu den Führungskräften zählen alle Mitarbeiter, die in irgendeiner Weise an der Entwicklung von Managemententscheidungen beteiligt sind.
Spezialisten mit wirtschaftlichen Funktionen: Wirtschaftswissenschaftler, Buchhalter, Finanzier, Rechtsanwalt, Personalinspektor, Arbeitsorganisationsingenieur usw.
Spezialisten mit Engineering-Funktionen: Verfahrensingenieur, Qualitätsingenieur, Inbetriebsetzungs- und Prüfingenieur usw.
Angestellte: Sekretärin, Schreibkraft, Computeroperator.
Zu Mitarbeiter der Produktion Mitarbeiter einbeziehen, die an der Umsetzung von Managemententscheidungen beteiligt sind, und in keiner Weise am Prozess ihrer Entwicklung teilnehmen.
Führungskräfte werden bildlich als "White Collars" und Produktionsmitarbeiter als "Blue Collars" bezeichnet. Der Haupttrend in der modernen Welt ist das Wachstum des Managementpersonals und die Reduzierung der Produktion. Derzeit gibt es in den USA 1,5-mal mehr Manager als Arbeiter in der Produktion.
Das Personal ist nach Berufen, Fachrichtungen, Qualifikationen, Positionen gegliedert.
Ein Beruf ist eine Art von Arbeitstätigkeit, die eine bestimmte Ausbildung erfordert.
Spezialität ist Art der Beschäftigung innerhalb desselben Berufs, eine engere klassische Art der Arbeitstätigkeit.
Qualifikation - Abschluss Berufsausbildung notwendig, um diese Arbeitsfunktionen auszuführen.
Eine Position ist eine Reihe von Rechten, Pflichten und Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters, die diese bestimmt. Arbeitsfunktionen und Kompetenzgrenzen.
3) Prinzipien - die grundlegenden Bestimmungen der Wissenschaft des Personalmanagements.
Die wichtigsten Grundsätze der Personalführung sind:
1. Konsistenz;
2. Demokratisierung;
3. Individualisierung;
4. Informatisierung;
5. Auswahl der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der psychischen Verträglichkeit;
6. Berücksichtigung der Positionen der Arbeitnehmer bei der Auswahl von Formen und Methoden für ihre Umschulung und Qualifizierung;
4) Methoden des Personalmanagements werden Methoden zur Beeinflussung des Teams und einzelner Mitarbeiter genannt, um Aktivitäten im Produktionsprozess zu koordinieren.
Organisatorisch und administrativ (administrativ):
1.1 Erteilung von Aufträgen und Weisungen;
1.2 Entwicklung von Vorschriften Berufsbeschreibungen, Organisationsstandards;
1.3 Genehmigung von Verwaltungsnormen und -standards;
· Wirtschaftlich:
2.1 mathematische Anregung;
2.2 technische und wirtschaftliche Analyse;
2.3 Machbarkeitsstudie;
2.4 Planung usw.
Sozialpsychologisch:
3.1 moralische Anregung;
3.2 Vorschlag;
Um Personalmanagement effektiv betreiben zu können, ist es notwendig, eine klare Vorstellung davon zu haben, wie man es richtig macht. Welche Tipps helfen, Fehler im Personalmanagement zu vermeiden? Vielleicht gibt es einige universelle Regeln?
Wir geben Ihnen die 5 wertvollsten und universellsten Tipps für die Personalführung in nahezu jedem Unternehmen.
Tipp Nummer 1 - klammere dich nicht an deine eigenen Arbeitsplatz.
Ja, höchstwahrscheinlich gehen Sie schon seit geraumer Zeit in die Position, die Sie jetzt besetzen, und das ist wirklich wichtig für Sie. Aber es gibt nichts Schlimmeres, als mit aller Kraft an seinem Job festzuhalten, trotz aller Vorteile, die er mit sich bringt.
Vielmehr sollten Sie alle Anstrengungen unternehmen, um zum nächsten Level zu gelangen. Stillstand, besonders in einer Karriere, ist immer schlecht. Sie müssen verstehen, was Sie mitbringen müssen Führungsposition maximalen Nutzen - nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für Sie selbst. Damit Ihre manchmal schwierigen, manchmal sogar langweiligen Aufgaben für Sie nicht zur Routine werden, ist es wichtig, dass Sie es sich rechtzeitig sagen "Pause" und bei Bedarf verlassen.
Tipp Nummer 2 - erzählen "Nein" persönliche Bemühungen.
Ohne Zweifel Supervisor- Dies ist eine Person, die viele Fähigkeiten und viel Erfahrung hat. Er ist in der Lage, Anweisungen nicht nur kompetent zu erteilen, sondern diese auch selbstständig auszuführen.
Einer der größten Fehler von Managern ist jedoch, dass sie versuchen, die ganze Arbeit selbst zu erledigen, ohne auf die Initiative der Mitarbeiter zu warten.
Natürlich sollten Sie Ihren Mitarbeitern helfen, aber erst nachdem sie bereits einen Fehler gemacht haben – um ihnen zu zeigen, wie es richtig geht.
Es liegt gerade in der Fähigkeit, ein kollektives Team zu bilden, und nicht in der Fähigkeit, alles selbst zu tun.
Tipp Nummer 3 - Denken Sie daran, dass Ihre Untergebenen keine Roboter sind.
Sie sollten einem Mitarbeiter nicht böse sein, wenn er krank ist, das hat er schlechte Laune oder sogar wenn er einen Fehler gemacht hat (aber nur bis zu diesem Punkt, es sei denn, es wurde eine dauerhafte Aktion).
Die meisten Manager sind Perfektionisten (wahrscheinlich, sonst würden sie keine Führungskräfte werden!) Und sie denken, dass alles um sie herum perfekt sein sollte.
Wenn Sie etwas in ändern möchten Personalpolitik Firma oder Abteilung sollten Sie sich bereits vor Inkrafttreten Ihrer neuen um dieses Thema kümmern Offizielle Pflichten. Fragen Sie, wie es vorher war, wie das Wochenende verteilt war, wie Aufklärungsgespräche mit Untergebenen geführt wurden und so weiter.
Kompetentes Personalmanagement bedeutet eine lange und sorgfältige Arbeit. Seien Sie tolerant und automatisieren Sie nach Möglichkeit die gesamte Arbeit Ihrer Mitarbeiter.
Tipp Nummer 4 – alles aufschreiben.
Sobald Sie eine Führungskraft geworden sind, fallen Ihnen eine Vielzahl von Verantwortlichkeiten zu. Natürlich ist es unmöglich, alle notwendigen Informationen im Kopf zu behalten, und Sie müssen sie aufschreiben. Verschiedene Tagebücher, Ausblicke, Notizen in Tablets helfen Ihnen dabei.
Vergessen Sie auch nicht den Verwaltungsteil: Selbst wenn Sie sich mit jemandem über etwas geeinigt haben, senden Sie dieser Person unbedingt eine E-Mail mit einer genauen Auflistung dessen, was sie tun muss. Das ist wichtig, damit es in Zukunft keine Verwirrung gibt.
Die Berichterstattung, die auf die eine oder andere Weise von jeder Führungskraft verlangt wird, ist wichtig, im Voraus zu sammeln. Setzen Sie sich hin und überlegen Sie, welche Zahlen Ihnen bei der Berichterstattung helfen. Was wird als guter Indikator für die Arbeit der Abteilung oder Firma dienen? Was wird Sie im Gegenteil dazu bringen, über die Effektivität der Arbeit nachzudenken?
Trotz der Tatsache, dass das Sammeln von Papieren und Zahlen wie eine langweilige Bürokratie erscheint, ist dies ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit jeder Führungskraft, und es ist besser, dies im Voraus zu tun als in der Nacht vor der Einreichung von Berichten, wenn alle Fristen abgelaufen sind schon brennt und es ist so leicht, in Eile einen Fehler zu machen.
Tipp Nummer 5 – Auf die Taten kommt es an, nicht auf die Absichten.
Der fünfte Tipp für eine Führungskraft ist wirklich einfach, aber viele Leute vergessen ihn: Zunächst einmal sind Ihre Handlungen wichtig. Sie können so viel über Ihre Pläne sprechen und darüber, welche Berge Sie versetzen werden, Ihre Taten werden immer noch lauter sein als Ihre Worte. Vielleicht freuen sich Ihre Untergebenen über Ihre Erfahrung, die Vielzahl der besuchten Workshops und die Zertifikate, die Sie haben, Ihr gesamtes Personalmanagement wird ohne Verstärkung durch Maßnahmen nicht effektiv sein. Weniger reden, mehr arbeiten. Natürlich müssen Sie Mitarbeiter begeistern, aber wenn Sie am Ende des Monats nichts zu prahlen haben und die Ergebnisse Ihrer Arbeit gering sind, dann ist der Vertrauenskredit in Sie sehr schnell erschöpft.
Denk daran, dass Personalmanagement Das ist keine leichte Aufgabe, die viel Ausdauer und Geduld erfordert. Halten Sie sich an diese Tipps und Sie werden es in Ihrer Führungsposition viel einfacher haben.
