कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण। सार: कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

परिचय

एक संगठन एक जटिल जीव है, जिसकी जीवन क्षमता का आधार संगठनात्मक संस्कृति है: जिसके लिए लोग संगठन के सदस्य बने; उनके बीच संबंध कैसे बनाया जाता है; वे संगठन के जीवन और गतिविधियों के कौन से स्थिर मानदंड और सिद्धांत साझा करते हैं; उनकी राय में क्या अच्छा है और क्या बुरा, और कई अन्य चीजें जो मूल्यों और मानदंडों से संबंधित हैं। यह सब न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबे समय में संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी महत्वपूर्ण रूप से निर्धारित करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति सतह पर इतनी स्पष्ट रूप से प्रकट नहीं होती है, इसे "महसूस" करना मुश्किल है। अगर हम कह सकते हैं कि एक संगठन में "आत्मा" होती है, तो यह आत्मा कॉर्पोरेट संस्कृति है। कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन की छवि, बाहरी वातावरण में उसके अधिकार और कर्मचारियों की नजर में आधार है, जो संगठन के लिए, इसके प्रभावी संचालन के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। संगठन के प्रति आपूर्तिकर्ताओं और उसके भागीदारों का रवैया, साथ ही संगठन और उसके उत्पाद के लिए खरीदारों और ग्राहकों का रवैया संगठन की छवि पर निर्भर करता है। उत्पादों की मांग कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करती है, और सामान्य तौर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के अस्तित्व के प्रश्न के बिंदु तक, संगठन की सभी गतिविधियों को समग्र रूप से प्रभावित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का मुद्दा अपेक्षाकृत नया है और हमारे देश और विदेशों में इसका बहुत कम अध्ययन किया जाता है। संयुक्त राज्य अमेरिका में भी, इस समस्या का अध्ययन केवल 80-90 के दशक में शुरू हुआ, और कजाकिस्तान में भी बाद में। इसलिए, संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति से संगठन की गतिविधियों का गंभीरता से अध्ययन करने का समय आ गया है। इस समस्या में रुचि प्रबंधकों और विशेषज्ञों के अनुरोधों के साथ-साथ अनुसंधान परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए संगठनों के वास्तविक आदेशों से प्रकट होती है।

कारोबारी माहौल की बढ़ती गतिशीलता और अस्थिरता संगठनों के लिए भागीदारों, उपभोक्ताओं, कर्मचारियों के साथ निरंतर संचार की आवश्यकता पैदा करती है। शिक्षा, योग्यता, श्रमिकों और जनता की जागरूकता के विकास के लिए प्रबंधन को अधिक जटिल और सूक्ष्म प्रबंधन विधियों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है। घटनाओं को नियंत्रित करने के लिए, लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करना अब पर्याप्त नहीं है। आज जनता की राय और मनोदशा को आकार देने के लिए लोग क्या सोचते हैं और क्या महसूस करते हैं, इसे प्रबंधित करना आवश्यक है। इस तरह के प्रबंधन में जनता के विभिन्न समूहों के साथ लक्षित व्यवस्थित संचार की स्थापना और रखरखाव शामिल है - भागीदारों के साथ, आम जनता और मीडिया के साथ, स्थानीय समुदाय और सरकारी एजेंसियों के साथ, वित्तीय समुदाय के साथ और निश्चित रूप से, कर्मचारियों के साथ। उत्तरार्द्ध के साथ काम करने में, मूल्यों, मानदंडों और नियमों की एक एकीकृत प्रणाली बनाने की आवश्यकता है, अर्थात। एक कॉर्पोरेट संस्कृति जो आपको प्रभावी कार्य प्राप्त करने, कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने और स्वयं कर्मचारियों द्वारा आत्म-पूर्ति करने की अनुमति देती है। यह वह जगह है जहाँ जनसंपर्क विशेषज्ञ "प्रबंधकों" की सहायता के लिए आते हैं। वास्तव में, उनकी क्षमता में न केवल बाहरी वातावरण के साथ काम करना शामिल है, बल्कि आंतरिक के साथ भी, कंपनी और उसके कर्मचारियों के बीच एक अनुकूल छवि बनाने के लिए।

कजाकिस्तान में, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा का व्यावहारिक रूप से हाल तक उपयोग नहीं किया गया था, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि हमारे देश में विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति वाले कोई संगठन नहीं हैं। बैंकिंग क्षेत्र, इंजीनियरिंग, ऊर्जा, खनन और अर्थव्यवस्था के अन्य प्रमुख क्षेत्रों में ऐसे कई उद्यम हैं। ये काफी बड़े संगठन हैं जिनका अस्तित्व का लंबा इतिहास है और बड़ी संख्या में कर्मचारी हैं। यह सिर्फ इतना है कि अधिकांश संगठनात्मक संस्कृतियां ऐतिहासिक रूप से प्रकृति में निहित रही हैं, क्योंकि उद्यमों के काम पर उनकी भूमिका और प्रभाव पर समग्र रूप से जोर नहीं दिया गया है। हाल ही में, एक अत्यधिक प्रतिस्पर्धी और गतिशील कारोबारी माहौल में, अधिक से अधिक लोगों ने कंपनी के दर्शन को बनाने और कॉर्पोरेट संस्कृति को विकसित करने के महत्व और आवश्यकता के बारे में बात करना शुरू कर दिया।

चूंकि संस्कृति बहुत खेलती है महत्वपूर्ण भूमिकासंगठन के जीवन में, तो यह प्रबंधन से निकट ध्यान का विषय होना चाहिए। प्रबंधन न केवल कॉर्पोरेट संस्कृति से मेल खाता है और उस पर अत्यधिक निर्भर है, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास को प्रभावित कर सकता है। ऐसा करने के लिए, प्रबंधकों को कॉर्पोरेट संस्कृति का विश्लेषण करने और इसके गठन और वांछित दिशा में परिवर्तन को प्रभावित करने में सक्षम होना चाहिए।

शब्द "कॉर्पोरेट संस्कृति" अपेक्षाकृत हाल ही में है। इसे संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा की जाने वाली आम राय और मूल्यों की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है। एक मजबूत संस्कृति वाले संगठन के मामले में, यह अपने प्रत्येक सदस्य से स्वतंत्र रूप से अस्तित्व में आने लगता है। इस प्रकार, संगठनों का अपने आप में मूल्य होता है, भले ही वे किस प्रकार की वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करते हैं। यह उन्हें दीर्घकालिक मान्यता प्रदान करता है। यदि संगठन के मूल लक्ष्य अब प्रासंगिक नहीं हैं, तो संगठन अभी भी व्यवसाय में है। सबसे अधिक संभावना है, इसे नई जरूरतों के अनुसार रूपांतरित और संशोधित किया जाएगा।

विषय की प्रासंगिकता सेवा क्षेत्र में प्रतिस्पर्धा की वृद्धि, वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के कारण है, और इसे बनाने की आवश्यकता है प्रतिस्पर्धात्मक लाभजिनमें से एक कॉर्पोरेट संस्कृति है।

इस कार्य का उद्देश्य संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का अध्ययन करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों की आवश्यकता होगी:

1) कॉर्पोरेट संस्कृति और इसकी सामग्री के गठन की सैद्धांतिक नींव पर विचार करें। कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार, प्रकार और मुख्य तत्वों पर विचार करें;

2) कजाकिस्तान गणराज्य के उद्यमों में एक कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का विश्लेषण करें (काज़कोमर्ट्सबैंक जेएससी के उदाहरण पर)

3) उद्यम में कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार के मुख्य तरीकों पर विचार करें।

ये ऐसे प्रश्न हैं जिन पर हम इस लेख में विचार करेंगे। बहुत से लोग वर्तमान में इस समस्या पर काम कर रहे हैं, यह विकसित होगा और बहुत लंबे समय तक प्रासंगिक रहेगा।

इस काम के अध्ययन का उद्देश्य संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति है, और विषय कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया है।

कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है।

सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधारअध्ययन के तहत समस्या पर प्रबंधन के क्षेत्र में विदेशी और कजाकिस्तान के विशेषज्ञों का काम था, कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में आधुनिक अभ्यास का विश्लेषण। काम लिखते समय, संदर्भ और कार्यप्रणाली मैनुअल और नियामक दस्तावेज का उपयोग किया गया था।

1 उद्यम में कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के सैद्धांतिक और पद्धतिगत पहलू

1.1 संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा, सार और भूमिका

संगठनात्मक प्रबंधन के क्षेत्र में पेशेवरों का मानना ​​है कि राष्ट्रों की तरह संगठनों की भी अपनी संस्कृति होती है। कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया संगठन के लिए दिलचस्प है, सबसे पहले, उन मूल्यों के आधार पर कर्मियों के व्यवहार संबंधी दृष्टिकोण को विनियमित करने की संभावना से जो संगठन के लिए स्वीकार्य हैं, लेकिन प्राथमिकता नहीं हैं, और कभी-कभी इससे विचलित होते हैं समाज में जो मूल्य विकसित हुए हैं।

आधुनिक साहित्य में, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा की काफी कुछ परिभाषाएँ हैं। संगठनात्मक और कानूनी विषयों की कई अन्य शर्तों की तरह, इसकी एक भी व्याख्या नहीं है। आधुनिक शैक्षिक और वैज्ञानिक साहित्य में, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की लगभग 50 अवधारणाएँ हैं। सबसे आम पर विचार करें:

कॉर्पोरेट संस्कृति भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों की एक प्रणाली है, अभिव्यक्तियाँ जो एक-दूसरे के साथ बातचीत करती हैं, किसी दिए गए कंपनी में निहित होती हैं, जो सामाजिक और भौतिक वातावरण में अपनी और दूसरों की धारणा को दर्शाती है, व्यवहार, बातचीत, स्वयं की धारणा में प्रकट होती है। पर्यावरण।

कॉर्पोरेट संस्कृति कनेक्शन, बातचीत और संबंधों की एक प्रणाली है जो किसी दिए गए संगठन के लिए विशिष्ट होती है और एक विशिष्ट के भीतर की जाती है उद्यमशीलता गतिविधि, व्यवसाय स्थापित करने और संचालित करने की विधि।

कॉर्पोरेट संस्कृति सिद्धांतों, रीति-रिवाजों और मूल्यों की एक प्रणाली है जो कंपनी में सभी को एक इकाई के रूप में एक ही दिशा में आगे बढ़ने की अनुमति देती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा अपनाए गए सबसे महत्वपूर्ण प्रावधानों का एक समूह है और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त किया जाता है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन का अद्वितीय समग्र मनोविज्ञान है।

कॉर्पोरेट संस्कृति मान्यताओं, विश्वासों, मूल्यों और मानदंडों का एक समूह है जो एक संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा बिना सबूत के स्वीकार की गई मान्यताओं का एक जटिल समूह है, और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के लिए सामान्य रूपरेखा निर्धारित करता है। प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा में प्रकट, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, अपेक्षाएं, व्यवहार के मानदंड। यह मानव व्यवहार को नियंत्रित करता है और गंभीर परिस्थितियों में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति एक समूह द्वारा साझा किए गए विचार, रुचियां और मूल्य हैं। इसमें अनुभव, कौशल, परंपराएं, संचार और निर्णय लेने की प्रक्रियाएं, मिथक, भय, आशाएं, आकांक्षाएं और अपेक्षाएं शामिल हैं जिन्हें आपने या आपके कर्मचारियों ने वास्तव में अनुभव किया है। आपकी संगठनात्मक संस्कृति यह है कि लोग अच्छी तरह से किए गए काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं, और जो उपकरण और कर्मचारियों को एक साथ मिलकर काम करने की अनुमति देता है। यह गोंद है जो धारण करता है, यह तेल है जो नरम करता है ... यही कारण है कि लोग कंपनी के भीतर अलग-अलग काम करते हैं। इस प्रकार कंपनी के कुछ हिस्से कंपनी के अन्य हिस्सों को देखते हैं और इस दृष्टि के परिणामस्वरूप प्रत्येक विभाग अपने लिए किस प्रकार के व्यवहार का चयन करता है। वह दीवारों पर चुटकुलों और कार्टूनों में खुद को खुलकर प्रकट करती है, या उसे बंद कर दिया जाता है और उसे अपना घोषित कर दिया जाता है। यह एक ऐसी चीज है जिसके बारे में हर कोई जानता है, सिवाय शायद केवल नेता के।

परिचय………………………………………………………………………………………। 3

अध्याय 1. सामान्य अवधारणाएं और कॉर्पोरेट संस्कृति का सार………………………….4

1.1 कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा………………………………………………………….4

1.2 कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के तरीके……………………………….4

अध्याय 2. कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार, वर्गीकरण और संरचना …………………… 6

2.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार और उनका वर्गीकरण……………………………………6

2.2 कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना……………………………………………..7

अध्याय 3. कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्व ……………………………… 9

3.2. कॉर्पोरेट मूल्य, नारे, प्रतीक, मिथक और किंवदंतियाँ………………………10

अध्याय 4. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन की विशेषताएं……………………….11

4.2 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण…………………………………….12

अध्याय 5. संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति का अर्थ और कार्य……………….14

5.1 कॉर्पोरेट संस्कृति का अर्थ और कार्य ………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………..

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निष्कर्ष……………………………………………………………………………………… 17

प्रयुक्त साहित्य की सूची ………………………………………………………….18

परिचय।

अधिक से अधिक नेता और मानव संसाधन प्रबंधक आज संगठन में एक कॉर्पोरेट संस्कृति के उद्देश्यपूर्ण गठन की आवश्यकता के बारे में सोच रहे हैं। कई मायनों में, यह स्थिति रूसी व्यवसाय के विकास के एक नए चरण में संक्रमण के कारण है, जो कर्मियों सहित उपलब्ध संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार के तरीकों की खोज की विशेषता है। उसी समय, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का फैसला करने वाली सभी कंपनियों को इस बात का अंदाजा नहीं है कि यह क्या है।

रूस में, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा प्रतिस्पर्धी व्यवसाय के विकास के साथ फैल गई है। रूसी धारणा में कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी का ऐसा माहौल है, जब कर्मचारी कंपनी के एक हिस्से की तरह महसूस करते हैं। कोई भी संस्कृति, चाहे वह व्यवहार, संचार, उपस्थिति, भाषण की संस्कृति हो, इस अनुकूल आभा का निर्माण करती है। कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी को एक बहुत ही विशिष्ट भौतिक परिणाम लाती है।

चूंकि संस्कृति एक संगठन के जीवन में एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, इसलिए इसे प्रबंधन के ध्यान का विषय होना चाहिए। बहुत बार, एक फर्म की सफलता और असफलता प्रत्यक्ष या परोक्ष रूप से उसकी कॉर्पोरेट संस्कृति से संबंधित कारणों पर आधारित होती है। नेतृत्व शैली, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल, संगठन की स्थापित छवि - यह सब किसी भी उद्यम के काम के परिणामों को प्रभावित नहीं कर सकता है।

इसलिए, प्रबंधकों को कॉर्पोरेट संस्कृति का विश्लेषण करने और इसके गठन और वांछित दिशा में परिवर्तन को प्रभावित करने में सक्षम होना चाहिए।

वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति अनुसंधान का एक अंतःविषय क्षेत्र है, जो ज्ञान के कई क्षेत्रों, जैसे प्रबंधन, संगठनात्मक व्यवहार, समाजशास्त्र, मनोविज्ञान, सांस्कृतिक अध्ययन के चौराहे पर स्थित है।

विषय की प्रासंगिकता सेवा क्षेत्र में प्रतिस्पर्धा की वृद्धि, वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के कारण है, और प्रतिस्पर्धी लाभ बनाना आवश्यक है, जिनमें से एक कॉर्पोरेट संस्कृति है।

इस काम का उद्देश्य "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा के सार को प्रकट करना है, संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और प्रचार के लिए मुख्य तरीकों और दिशाओं की पहचान करना। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों की आवश्यकता होगी:

1) कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा दें;

2) कॉर्पोरेट संस्कृति और इसकी सामग्री बनाने के तरीकों की पहचान करें;

3) कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार, वर्गीकरण और संरचना का निर्धारण;

4) कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में मुख्य चरणों की पहचान करें;

5) संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति के अर्थ और कार्यों का निर्धारण।

अध्याय 1. सामान्य अवधारणाएं और कॉर्पोरेट संस्कृति का सार

1.1. कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा पिछली शताब्दी के बीसवें दशक में विकसित देशों में उपयोग में आई, जब संबंधों को सुव्यवस्थित करना आवश्यक हो गया। बड़ी फर्मेंऔर निगम, साथ ही आर्थिक, व्यापार और औद्योगिक संबंधों के बुनियादी ढांचे में उनके स्थान के बारे में जागरूकता।

आधुनिक व्यवसाय में, कॉर्पोरेट संस्कृति एक महत्वपूर्ण शर्त है सफल कार्यफर्म, इसके गतिशील विकास की नींव, दक्षता में सुधार की इच्छा का एक प्रकार का गारंटर।

कॉर्पोरेट (संगठनात्मक) संस्कृति को संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए बुनियादी मूल्यों, विश्वासों, अनकहे समझौतों और मानदंडों के एक समूह के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह कंपनी में क्या और कैसे किया जाता है, इसके बारे में सामान्य मूल्यों और मान्यताओं की एक तरह की प्रणाली है, जिसे सीखा जाता है क्योंकि आपको बाहरी और आंतरिक समस्याओं से निपटना होता है। यह कंपनी को जीवित रहने, प्रतियोगिता जीतने, नए बाजारों को जीतने और सफलतापूर्वक विकसित होने में मदद करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है: सामान्य मूल्य - पारस्परिक रूप से लाभप्रद संबंध और सहयोग - कर्तव्यनिष्ठ संगठनात्मक व्यवहार। कॉर्पोरेट संस्कृति सामाजिक मानदंडों, दृष्टिकोणों, झुकावों, व्यवहार की रूढ़ियों, विश्वासों, रीति-रिवाजों का एक जटिल है जो संगठन की टीम द्वारा विकसित और मान्यता प्राप्त है जो एक व्यक्ति, एक समूह कुछ स्थितियों में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करता है। दृश्य स्तर पर, लोगों के समूह की संस्कृति अनुष्ठानों, प्रतीकों, मिथकों, किंवदंतियों, भाषाई प्रतीकों और कलाकृतियों का रूप लेती है। पर आधुनिक परिस्थितियांकॉर्पोरेट प्रबंधन लचीलेपन और नवाचार को कॉर्पोरेट संस्कृति का सबसे महत्वपूर्ण और अभिन्न अंग बनाने में रुचि रखता है।

1.2 कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के तरीके

कॉर्पोरेट संस्कृति सीधे कॉर्पोरेट भावना, संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा से संबंधित है। एक निगम के पीआर विभाग के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक व्यक्तिगत कर्मचारी और एक कार्य दल दोनों में एक कॉर्पोरेट भावना बनाए रखना है, कर्मचारियों को समान हितों के साथ एकजुट करना और उद्यम के सामान्य लक्ष्यों को समझना।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए जो पर्याप्त है आधुनिक आवश्यकताएंअर्थव्यवस्था और व्यवसाय, प्रबंधन के कमांड-एंड-कंट्रोल विधियों के प्रभाव में बने लोगों के मूल्यों को बदलना और सभी श्रेणियों की चेतना में शामिल होने की दिशा में एक कोर्स करना आवश्यक है कर्मचारियोंऐसे तत्व जो बाजार-प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति की बुनियादी संरचना बनाते हैं। में से एक मुख्य संकेतकऐसी संस्कृति न केवल टीम में अनुकूल माहौल, सामान्य संबंध प्रदान करने पर केंद्रित है, बल्कि निगम के इच्छित लक्ष्यों और परिणामों को प्राप्त करने पर भी केंद्रित है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को ऊपर से उद्देश्यपूर्ण रूप से बनाया जा सकता है, लेकिन यह नीचे से अनायास भी बन सकता है, कर्मचारियों, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच मानवीय संबंधों द्वारा पेश किए गए विभिन्न संरचनाओं के विभिन्न तत्वों से, विभिन्न लोग जो निगम के कर्मचारी बन गए हैं।

विकसित होने पर नई रणनीतिसंगठन, रणनीति, संरचना और प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों में बदलाव की शुरुआत करते हुए, आंतरिक कॉर्पोरेट पीआर के नेताओं और प्रबंधकों को मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति के भीतर उनके कार्यान्वयन की डिग्री का आकलन करना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो इसे बदलने के लिए कदम उठाएं। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों की तुलना में कॉर्पोरेट संस्कृति स्वाभाविक रूप से अधिक निष्क्रिय है। इसलिए, निगम में इसे बदलने की कार्रवाई अन्य सभी परिवर्तनों से आगे होनी चाहिए, यह महसूस करते हुए कि परिणाम तुरंत दिखाई नहीं देंगे।

अध्याय 2. कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार, वर्गीकरण और संरचना

2.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार और उनका वर्गीकरण

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा, संगठनात्मक और कानूनी विषयों की कई अन्य शर्तों की तरह, एक भी व्याख्या नहीं है, कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकारों को वर्गीकृत करने के दृष्टिकोण में कोई एकल मानक नहीं है।

एस.जी. द्वारा प्रस्तावित वर्गीकरण पर विचार करें। अब्रामोवा और आई.ए. कोस्टेनचुक, जिसके माध्यम से वे निम्नलिखित प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति को अलग करते हैं:

1) मूल्यों के प्रमुख पदानुक्रम की पारस्परिक पर्याप्तता की डिग्री और उनके कार्यान्वयन के प्रचलित तरीकों के अनुसार, स्थिर (पर्याप्तता की उच्च डिग्री) और अस्थिर (पर्याप्तता की निम्न डिग्री) संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक स्थिर संस्कृति व्यवहार और परंपराओं के अच्छी तरह से परिभाषित मानदंडों की विशेषता है। अस्थिर - इष्टतम, स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति में उतार-चढ़ाव के बारे में स्पष्ट विचारों की कमी।

2) प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्यों के पदानुक्रम की अनुरूपता की डिग्री और इंट्रा-ग्रुप मूल्यों की पदानुक्रमित प्रणाली के अनुसार, एकीकृत (उच्च स्तर की अनुरूपता) और विघटनकारी (अनुरूपता की निम्न डिग्री) संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक एकीकृत संस्कृति को जनमत और अंतर-समूह सामंजस्य की एकता की विशेषता है। विघटनकारी - एक एकीकृत जनमत की कमी, फूट और संघर्ष।

3) संगठन में प्रमुख मूल्यों की सामग्री के अनुसार, व्यक्तित्व-उन्मुख और कार्यात्मक-उन्मुख संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक व्यक्ति-उन्मुख संस्कृति प्रक्रिया में और अपने पेशेवर के कार्यान्वयन के माध्यम से कर्मचारी के व्यक्तित्व के आत्म-प्राप्ति और आत्म-विकास के मूल्यों को पकड़ती है श्रम गतिविधि. एक कार्यात्मक रूप से उन्मुख संस्कृति एक कर्मचारी की स्थिति द्वारा निर्धारित पेशेवर और श्रम गतिविधियों और व्यवहार पैटर्न के कार्यान्वयन के लिए कार्यात्मक रूप से परिभाषित एल्गोरिदम को लागू करने के मूल्य का समर्थन करती है।

4) उद्यम के समग्र प्रदर्शन पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव की प्रकृति के आधार पर, सकारात्मक और नकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रतिष्ठित किया जाता है।

5) पृथक्करण और तीव्रता की डिग्री के अनुसार, वे भेद करते हैं: मजबूत और कमजोर कॉर्पोरेट संस्कृति।

6) बाय सामान्य विशेषताएँकंपनियां भेद करती हैं: पदानुक्रमित (संगठन के भीतर रणनीति पर जोर), कबीले (संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों के सभी कर्मचारियों द्वारा साझा करना, सामंजस्य), बाजार (संगठन की जीत की इच्छा) और वकालत (लचीलापन और रचनात्मकताअनिश्चितता और अस्पष्टता की स्थितियों में व्यवसाय के लिए श्रमिक) कॉर्पोरेट संस्कृति।

2.2 कॉर्पोरेट संस्कृति संरचना

एक कॉर्पोरेट प्रकार की संस्कृति के साथ-साथ एक विशेष प्रकार की संस्कृति के निर्माण और रखरखाव में शोध करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रत्येक संस्कृति की अपनी संरचना होती है।

तीन स्तरों पर कॉर्पोरेट संस्कृति पर विचार करें:

संस्कृति का पहला, सबसे सतही स्तर कलाकृतियां हैं। इस स्तर पर, एक व्यक्ति संस्कृति की भौतिक अभिव्यक्तियों का सामना करता है, जैसे कि कार्यालय का आंतरिक भाग, कर्मचारी व्यवहार के देखे गए "पैटर्न", संगठन की "भाषा", इसकी परंपराएं, संस्कार और अनुष्ठान। दूसरे शब्दों में, संस्कृति का "बाहरी" स्तर एक व्यक्ति को यह महसूस करने, देखने और सुनने का अवसर देता है कि संगठन में उसके कर्मचारियों के लिए क्या स्थितियां बनाई गई हैं, और इस संगठन में लोग कैसे काम करते हैं और एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। इस स्तर पर संगठन में जो कुछ भी होता है वह सचेतन गठन, साधना और विकास का प्रत्यक्ष परिणाम है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का अगला, गहरा, स्तर घोषित मूल्य है। यह वह स्तर है, जिसके अध्ययन से यह स्पष्ट होता है कि संगठन के पास काम, बाकी कर्मचारियों और ग्राहक सेवा के लिए बिल्कुल ऐसी स्थिति क्यों है, इस संगठन के लोग व्यवहार के ऐसे पैटर्न का प्रदर्शन क्यों करते हैं। दूसरे शब्दों में, ये मूल्य और मानदंड, सिद्धांत और नियम, रणनीति और लक्ष्य हैं जो संगठन के आंतरिक और आंशिक रूप से बाहरी जीवन को निर्धारित करते हैं और जिसका गठन शीर्ष प्रबंधकों का विशेषाधिकार है। उन्हें या तो निर्देशों और दस्तावेजों में तय किया जा सकता है, या ढीला किया जा सकता है। मुख्य बात यह है कि वे वास्तव में श्रमिकों द्वारा स्वीकार और साझा किए जाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति का सबसे गहरा स्तर बुनियादी विचारों का स्तर है। हम बात कर रहे हैं कि अवचेतन स्तर पर किसी व्यक्ति द्वारा क्या स्वीकार किया जाता है - यह किसी व्यक्ति की आसपास की वास्तविकता और उसमें अस्तित्व की धारणा के लिए एक निश्चित रूपरेखा है, जिस तरह से यह व्यक्ति देखता है, समझता है कि उसके आसपास क्या हो रहा है, वह इसे कैसे मानता है विभिन्न स्थितियों में कार्य करने का अधिकार। यहां हम मुख्य रूप से प्रबंधकों की मूल मान्यताओं (मूल्यों) के बारे में बात कर रहे हैं। चूंकि यह वे हैं, जो अपने वास्तविक कार्यों से, संगठनात्मक मूल्यों, मानदंडों और नियमों का निर्माण करते हैं।

अध्याय 3. कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्व

कॉर्पोरेट संस्कृति में एक निश्चित सामग्री होती है, जिसमें व्यक्तिपरक और उद्देश्य तत्व शामिल होते हैं। पूर्व में संगठन के इतिहास और इसके प्रसिद्ध सदस्यों के जीवन से जुड़े विश्वास, मूल्य, अनुष्ठान, वर्जनाएं, चित्र और मिथक शामिल हैं, संचार के स्वीकृत मानदंड। वे नेतृत्व शैली, समस्या-समाधान के तरीकों और प्रबंधकीय व्यवहार की विशेषता वाली प्रबंधकीय संस्कृति की नींव हैं। उद्देश्य तत्व संगठन के जीवन के भौतिक पक्ष को दर्शाते हैं। उदाहरण के लिए, प्रतीकवाद, रंग, आराम और आंतरिक डिजाइन, दिखावटभवन, उपकरण, फर्नीचर, आदि।

एक निगम की संस्कृति, जैसा कि वह थी, दो संगठनात्मक स्तर हैं। शीर्ष स्तर पर कपड़े, प्रतीक, संगठनात्मक समारोह, कार्य वातावरण जैसे दृश्य कारक हैं। शीर्ष स्तर संस्कृति के तत्वों का प्रतिनिधित्व करता है जिसमें बाहरी दृश्य प्रतिनिधित्व होता है। गहरे स्तर पर, ऐसे मूल्य और मानदंड हैं जो कंपनी में कर्मचारियों के व्यवहार को निर्धारित और विनियमित करते हैं। दूसरे स्तर के मूल्य दृश्य पैटर्न (समारोह, व्यापार पोशाक शैली, आदि) से निकटता से संबंधित हैं। इन मूल्यों को संगठन के कर्मचारियों द्वारा समर्थित और विकसित किया जाता है, कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को उन्हें साझा करना चाहिए या कम से कम स्वीकृत कॉर्पोरेट मूल्यों के प्रति अपनी वफादारी दिखाना चाहिए।

चावल। कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर

3.2. कॉर्पोरेट मूल्य, नारे, प्रतीक, मिथक और किंवदंतियाँ

मूल्य कॉर्पोरेट संस्कृति का एक मूलभूत तत्व हैं। पीआर प्रबंधकों के ठोस कार्यों के माध्यम से, वे पूरे संगठन में खुद को प्रकट करते हैं और इसके लक्ष्यों और नीतियों में परिलक्षित होते हैं। मूल्यों में कंपनी में अपनाए गए मूल वैचारिक दृष्टिकोण और विचार शामिल हैं।

मूल्य प्रत्येक कर्मचारी को इस बात की पुष्टि देते हैं कि वह जो करता है वह उसके अपने हितों और जरूरतों के साथ-साथ कार्य दल के हितों और जरूरतों को पूरा करता है और जिस विशिष्ट इकाई में वह कार्यरत है, संपूर्ण निगम और समाज समग्र रूप से। संगठन के मूल्य संगठनात्मक संस्कृति के मूल हैं, जिसके आधार पर संगठन में व्यवहार के मानदंड और रूप विकसित होते हैं। यह संस्थापकों और संगठन के सबसे आधिकारिक सदस्यों द्वारा साझा और घोषित मूल्य हैं जो अक्सर महत्वपूर्ण कड़ी बन जाते हैं जिस पर कर्मचारियों का सामंजस्य निर्भर करता है, विचारों और कार्यों की एकता बनती है, और, परिणामस्वरूप, की उपलब्धि संगठन के लक्ष्यों को सुनिश्चित किया जाता है।

आधुनिक कंपनियों के मौलिक मूल्यों को प्रतीकों, कहानियों, नायकों, आदर्श वाक्यों और समारोहों के रूप में दृश्य अवतार के माध्यम से माना जाता है। किसी भी कंपनी की संस्कृति को इन कारकों द्वारा समझाया जा सकता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों में से एक होने के नाते, एक संक्षिप्त और संक्षिप्त रूप में प्रतीक और नारे किसी विशेष कंपनी के सबसे मजबूत, सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं पर जोर देते हैं। उदाहरण के लिए, सैमसंग कंपनी का सामाजिक प्रतीक एक पांच-बिंदु वाला तारा है जो हाथ पकड़े हुए लोगों द्वारा बनाया गया है। यह पांच कार्यक्रमों को व्यक्त करता है: सामाजिक सुरक्षा, संस्कृति और कला, वैज्ञानिक गतिविधि और शिक्षा, प्रकृति संरक्षण और स्वैच्छिक सामाजिक गतिविधियांकर्मचारियों।

किसी भी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा, अजीब तरह से, उसकी पौराणिक कथाएं भी हैं। विकसित कॉर्पोरेट संस्कृतियां काफी विविध पौराणिक कथाओं का विकास करती हैं। उद्यमों की पौराणिक कथाएं रूपक कहानियों, उपाख्यानों के रूप में मौजूद हैं जो उद्यम में लगातार प्रसारित होती हैं। आमतौर पर वे उद्यम के संस्थापक के साथ जुड़े होते हैं और उन्हें कंपनी के मूल्यों को एक दृश्य, जीवंत, आलंकारिक रूप में कर्मचारियों तक पहुंचाने के लिए कहा जाता है। इसके अलावा, कॉर्पोरेट संस्कृति की दृश्य अभिव्यक्तियाँ अनुष्ठान हैं। एक अनुष्ठान गतिविधियों का एक दोहरावदार क्रम है जो किसी भी संगठन के मूल मूल्यों को व्यक्त करता है। अनुष्ठान प्रदर्शन के साधन के रूप में कार्य करते हैं मूल्य अभिविन्यासफर्म, वे कर्मचारियों को व्यवहार के मानकों, टीम में संबंधों के मानदंडों की याद दिलाने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं जो कंपनी द्वारा उनसे अपेक्षित हैं।

अध्याय 4. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन की विशेषताएं

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, एक नियम के रूप में, औपचारिक नेताओं (कंपनी प्रबंधन) या कम अक्सर, अनौपचारिक लोगों से आता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि एक प्रबंधक जो एक कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देना चाहता है, वह अपने संगठन या उसकी इकाई के मूल मूल्यों को अपने लिए तैयार करता है।

के अनुसार विभिन्न स्रोत, एक स्पष्ट, स्थापित कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियां एचआर का उपयोग करने में अधिक कुशल हैं ( मानव संसाधन) कॉर्पोरेट संस्कृति सबसे अधिक में से एक है प्रभावी साधनकर्मचारियों को आकर्षित और प्रेरित करना।

मौजूदा संस्कृति का अध्ययन करने के लिए कई तरीके हैं। इनमें साक्षात्कार, अप्रत्यक्ष तरीके, एक प्रश्नावली सर्वेक्षण, मौखिक लोककथाओं का अध्ययन, दस्तावेजों का विश्लेषण, संगठन में विकसित नियमों और परंपराओं का अध्ययन, साथ ही प्रबंधन प्रथाओं का अध्ययन।

कॉर्पोरेट संस्कृति निर्माण पद्धति के दो मुख्य क्षेत्र हैं:

1. एक सफल संगठनात्मक संस्कृति के मूल्यों की खोज करें जो निम्नलिखित कारकों को पूरा करती हैं: संगठनात्मक प्रौद्योगिकी, संगठन के बाहरी वातावरण के अवसर और सीमाएं, कर्मचारियों की व्यावसायिकता का स्तर और राष्ट्रीय मानसिकता की विशेषताएं।

2. संगठन के कर्मियों के स्तर पर संगठनात्मक संस्कृति के पहचाने गए मूल्यों को ठीक करना।

इस मामले में, यदि किसी संगठन की संस्कृति के निर्माण में पहली दिशा रणनीतिक विकास के क्षेत्र से संबंधित है, जिसके दौरान संगठनात्मक मूल्यों की पहचान की जाती है जो संगठनात्मक विकास के लक्ष्यों और संगठन के कर्मियों की विशेषताओं के अधिकतम सीमा के अनुरूप होते हैं। , फिर कार्यों का दूसरा खंड सामरिक प्रबंधन से संबंधित है, जो पहले चरण में पहचाने गए मूल्यों को सुदृढ़ करने के लिए विशिष्ट गतिविधियों और प्रक्रियाओं की एक प्रणाली विकसित करता है।

दोनों चरण परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं: पहले चरण में संगठनात्मक मूल्यों को कैसे सही ढंग से परिभाषित और तैयार किया जाता है, यह दूसरे चरण के उपायों द्वारा समर्थित उनके प्रति प्रतिबद्धता की गहराई पर निर्भर करेगा। और इसके विपरीत, संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के लिए विशिष्ट उपायों की शुद्धता, निरंतरता और व्यवस्थित प्रकृति काफी हद तक अंत में इसकी ताकत का निर्धारण करेगी।

पहले ब्लॉक के कार्यों को लागू करने के उपायों में निम्नलिखित शामिल हैं: संगठन प्रबंधन के कुछ सिद्धांतों के दृष्टिकोण से राष्ट्रीय मानसिकता की ख़ासियत का अध्ययन; कर्मियों की क्षमताओं और सीमाओं का निर्धारण; बाहरी पर्यावरण की मुख्य तकनीकी संभावनाओं और संभावनाओं का निर्धारण।

पहले चरण में प्रबंधक द्वारा पहचाने गए संस्कृति के वांछित मूल्य, संगठन में उनके गठन के दूसरे चरण के लिए मुख्य लक्ष्य बन जाते हैं। कार्यों का दूसरा ब्लॉक संगठनात्मक संस्कृति के प्रमुख आंकड़ों या रचनाकारों की पहचान करके कार्यान्वित किया जाता है, जिन्हें संस्कृति के आवश्यक संगठनात्मक मूल्यों को बनाने के लिए कहा जाता है।

4.2 कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है। इस प्रक्रिया के मुख्य (प्रथम) चरण इस प्रकार होने चाहिए: संगठन के मिशन को परिभाषित करना; मुख्य मूल मूल्यों की परिभाषा। और पहले से ही, बुनियादी मूल्यों के आधार पर, संगठन के सदस्यों के व्यवहार के मानकों, परंपराओं और प्रतीकों को तैयार किया जाता है। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को निम्नलिखित चार चरणों में विभाजित किया गया है:

1. संगठन के मिशन की परिभाषा, बुनियादी मूल्य;

2. संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानकों का निरूपण;

3. संगठन की परंपराओं का गठन;

4. प्रतीकों का विकास।

चरण 1. प्रबंधकों के अनुसार, कॉर्पोरेट मूल्य प्रणाली का निर्माण सवालों का जवाब है: “हम क्या कर रहे हैं? हम किस लिए अच्छे हैं? हम क्या करने में सक्षम हैं? जीवन में हमारा दृष्टिकोण क्या है? हमारी योजना क्या है? और आदि।"

मूल्यों को लोगों को आश्वस्त होने की आवश्यकता का जवाब देना चाहिए कि वे किसी विशेष व्यवसाय, एक विशेष स्थिति, एक विशेष सहकर्मी, या एक विशेष वेतन से परे मामलों को क्यों कर रहे हैं।

दूसरे शब्दों में, एक संगठनात्मक संस्कृति की ताकत कम से कम दो महत्वपूर्ण कारकों से निर्धारित होती है: जिस हद तक संगठन के सदस्य कंपनी के मूल मूल्यों को स्वीकार करते हैं और जिस हद तक वे उन मूल्यों के लिए प्रतिबद्ध हैं।

चरण 2। संगठनात्मक संस्कृति के आवश्यक स्तर को बनाए रखने की कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि नए काम पर रखे गए कर्मचारी अपने साथ न केवल पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए नए विचार और व्यक्तिगत दृष्टिकोण लाते हैं, बल्कि अपने स्वयं के मूल्य, विचार और विश्वास भी लाते हैं। व्यक्तिगत व्यक्तिगत मूल्यकर्मचारी संगठन के भीतर स्थापित सांस्कृतिक मूल्यों को महत्वपूर्ण रूप से हिला सकते हैं। संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों की मौजूदा प्रणाली को बनाए रखने के लिए, कर्मचारियों के मूल्य अभिविन्यास के गठन को लगातार प्रभावित करना आवश्यक है ताकि उन्हें संगठन के मूल्यों के जितना संभव हो सके उतना करीब लाया जा सके।

चरण 3. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा संगठन की परंपराओं का निर्माण और समर्थन है। परंपराओं के कुछ उदाहरणों पर विचार करें, बाहरी संकेत जिनके द्वारा कोई संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का न्याय कर सकता है:

सभी कर्मचारी कार्यालय-शैली के कपड़ों में काम पर जाते हैं;

- "आप के लिए काम करते हैं स्वस्थ जीवन शैलीजीवन - धूम्रपान न करें ";

काम किए गए प्रत्येक वर्ष के लिए एक निश्चित बोनस का भुगतान किया जाता है;

हर कोई "आप की तरह" और नाम से संचार करता है (यह सेटिंग है);

आपकी कंपनी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों (सौंदर्य प्रसाधन, फ़ोटो, एक्सेसरीज़) का उपयोग करना सुनिश्चित करें।

चरण 4. प्रतीत होने वाली औपचारिकता के बावजूद, कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में प्रतीकों का विकास एक महत्वपूर्ण चरण है। यहां तक ​​​​कि परिसर की आंतरिक सजावट में सबसे सरल वरीयता और कंपनी के "अग्रणी" रंग में कर्मचारियों की उपस्थिति टीम की एकता को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। प्रतीकात्मकता का प्रयोग दोतरफा प्रक्रिया है। एक ओर, यह संगठन की बाहरी छवि बनाता है, जिससे भागीदारों और उपभोक्ताओं को कई की एक श्रृंखला में संबंधित प्रतीक को आसानी से पहचानने की अनुमति मिलती है, और दूसरी ओर, प्रतीकवाद कर्मचारियों को स्वयं के आंतरिक विचार को महसूस करने की अनुमति देता है। संगठन।

अध्याय 5. संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति का अर्थ और कार्य

5.1 कॉर्पोरेट संस्कृति का अर्थ और कार्य

कॉर्पोरेट संस्कृति का महत्व:

1. संगठन की एक निश्चित छवि बनाना और कर्मचारियों में सुरक्षा की भावना पैदा करना;

2. संस्कृति नए लोगों को संगठन की गतिविधियों को जल्दी से समझने और संगठन में होने वाली घटनाओं की सही व्याख्या करने में मदद करती है;

3. जिम्मेदारी का स्तर बढ़ता है, और, परिणामस्वरूप, संगठन की व्यवहार्यता का स्तर;

4. कर्मचारियों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है, जिससे संगठन की नवीन क्षमता में वृद्धि होती है;

5. संस्कृति आंतरिक नियम और व्यवहार के मानक निर्धारित करती है - "सामूहिक प्रोग्रामिंग";

6. संस्कृति प्रबंधन गतिविधियों को नियंत्रित करती है;

7. संस्कृति कंपनी के साथ कर्मचारी की पहचान में योगदान करती है, कंपनी के प्रति प्रतिबद्धता बनाती है;

8. संस्कृति कर्मचारियों में सुरक्षा की भावना पैदा करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य:

1. सूचनात्मक, जिसमें सामाजिक अनुभव का हस्तांतरण शामिल है;

2. संज्ञानात्मक, जिसमें कर्मचारी के संगठन में अनुकूलन के चरण में संस्कृति के सिद्धांतों का ज्ञान और आत्मसात होता है और इस प्रकार, टीम के जीवन में उनके समावेश में योगदान देता है;

3. मानक, क्योंकि संस्कृति संगठन में स्वीकार्य व्यवहार के मानदंड स्थापित करती है;

4. नियामक, जिसके माध्यम से किसी व्यक्ति या समूह के वास्तविक व्यवहार की तुलना संगठन में अपनाए गए मानदंडों से की जाती है;

5. मूल्य (समझदारी), क्योंकि संस्कृति किसी व्यक्ति के विश्वदृष्टि को प्रभावित करती है;

6. संचारी, क्योंकि संगठन में अपनाए गए मूल्यों के माध्यम से, व्यवहार के मानदंड और संस्कृति के अन्य तत्व कर्मचारियों की आपसी समझ और उनकी बातचीत प्रदान करते हैं;

7. सुरक्षा - संस्कृति अवांछनीय प्रवृत्तियों के प्रवेश में बाधा के रूप में कार्य करती है;

8. एकीकरण - एक कॉर्पोरेट संस्कृति को अपनाने से लोगों का एक समुदाय बनता है और वे एक ही प्रणाली के हिस्से की तरह महसूस करते हैं;

9. स्थानापन्न - एक मजबूत संस्कृति आपको औपचारिक आदेशों और आदेशों के प्रवाह को कम करने की अनुमति देती है;

10. मोटिवेशनल - किसी संस्कृति को स्वीकार करने से आमतौर पर सृजन होता है अतिरिक्त सुविधायेएक व्यक्ति के लिए और इसके विपरीत;

11. शैक्षिक और विकासात्मक - किसी संस्कृति में महारत हासिल करने से अतिरिक्त ज्ञान पैदा होता है और उसकी गतिविधियों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है;

12. गुणवत्ता प्रबंधन - समय के साथ, संस्कृति में सबसे प्रभावी घटक बने रहते हैं, और सभी नकारात्मक गायब हो जाते हैं;

13. कंपनी की छवि का निर्माण - ग्राहक, आगंतुक और अन्य ठेकेदार आधिकारिक दस्तावेजों से परिचित नहीं होते हैं - वे कंपनी के बाहर देखते हैं और इससे इसकी छवि बनती है।

5.2 संगठनात्मक जीवन पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव

वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति को मुख्य तंत्र माना जाता है जो संगठन की दक्षता में व्यावहारिक वृद्धि प्रदान करता है। यह किसी भी संगठन के लिए महत्वपूर्ण है क्योंकि यह प्रभावित कर सकता है:

कर्मचारी प्रेरणा;

एक नियोक्ता के रूप में कंपनी का आकर्षण, जो कर्मचारियों के कारोबार में परिलक्षित होता है;

प्रत्येक कर्मचारी की नैतिकता, उसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा;

श्रम गतिविधि की उत्पादकता और दक्षता;

कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता;

संगठन में व्यक्तिगत और औद्योगिक संबंधों की प्रकृति;

काम करने के लिए कर्मचारियों का संबंध;

कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता।

संगठन में रणनीति और संस्कृति की असंगति की समस्या को हल करने के लिए चार मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1) एक संस्कृति की उपेक्षा की जाती है जो चुनी हुई रणनीति के प्रभावी कार्यान्वयन को गंभीरता से बाधित करती है;

2) प्रबंधन प्रणाली संगठन में मौजूदा संस्कृति को समायोजित करती है;

3) संस्कृति को बदलने का प्रयास किया जाता है ताकि यह चुनी हुई रणनीति के लिए उपयुक्त हो;

4) मौजूदा संस्कृति के अनुकूल रणनीति बदली जाती है।

सामान्य तौर पर, दो तरीके हैं जिनसे संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के जीवन को प्रभावित करती है।

पहला दृष्टिकोण यह है कि संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं।

दूसरा दृष्टिकोण यह है कि संस्कृति इतना प्रभावित नहीं करती कि लोग क्या करते हैं जितना कि वे इसे कैसे करते हैं।

अस्तित्व विभिन्न मॉडलसंगठनात्मक प्रभावशीलता पर संगठनात्मक संस्कृति का प्रभाव:

राज्य मॉडल,

पीटर्स और वाटरमैन मॉडल,

पार्सन्स मॉडल।

अधिक सामान्य रूप में, संस्कृति और संगठन की गतिविधियों के परिणामों के बीच संबंध को अमेरिकी समाजशास्त्री टी. पार्सन्स के मॉडल में प्रस्तुत किया गया है। मॉडल को कुछ कार्यों के विनिर्देश के आधार पर विकसित किया गया है जो किसी संगठन सहित किसी भी सामाजिक व्यवस्था को जीवित रहने और सफल होने के लिए करना चाहिए। संक्षेप में इन कार्यों के अंग्रेजी नामों के पहले अक्षर ने मॉडल का नाम दिया - AG1L: अनुकूलन (अनुकूलन); लक्ष्य की तलाश (लक्ष्यों को प्राप्त करना); एकीकरण (एकीकरण) और विरासत (वैधता)।

मॉडल का सार यह है कि अपने अस्तित्व और समृद्धि के लिए, किसी भी संगठन को लगातार बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूल होने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, अपने भागों को एक पूरे में एकीकृत करने और अंत में, लोगों और अन्य संगठनों द्वारा मान्यता प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

यह मॉडल इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि इस मॉडल के कार्यों को करने के लिए संगठनात्मक संस्कृति के मूल्य सबसे महत्वपूर्ण साधन या उपकरण हैं। यदि किसी संगठन में साझा किए गए विश्वास और मूल्य उसे अनुकूलित करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, एकजुट होने और लोगों और अन्य संगठनों के लिए इसकी उपयोगिता साबित करने में मदद करते हैं, तो स्पष्ट है कि ऐसी संस्कृति संगठन को सफलता की दिशा में प्रभावित करेगी।

निष्कर्ष

इस प्रकार, पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति सामाजिक मानदंडों, दृष्टिकोणों, झुकावों, व्यवहार की रूढ़ियों, विश्वासों, रीति-रिवाजों का एक जटिल है जो संगठन की टीम द्वारा विकसित और मान्यता प्राप्त है, जो एक व्यक्ति, एक समूह में व्यवहार करता है। कुछ स्थितियों में एक निश्चित तरीके से .. साथ ही, दृश्य स्तर पर, लोगों के समूह की संस्कृति अनुष्ठानों, प्रतीकों, मिथकों, किंवदंतियों और कलाकृतियों का रूप ले लेती है। कॉर्पोरेट संस्कृति एक कंपनी की सफलता और स्थिरता का निर्धारण करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक है। यह कर्मचारियों को एक साथ बांधता है, कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाता है और श्रम उत्पादकता बढ़ाता है। वर्तमान में, कॉर्पोरेट संस्कृति को मुख्य तंत्र माना जाता है जो संगठन की दक्षता में व्यावहारिक वृद्धि प्रदान करता है।

मेरी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी संगठन का एक अभिन्न अंग है। यह उस क्षण से उत्पन्न होता है जब कंपनी की स्थापना हुई थी और अपने अस्तित्व के दौरान सक्रिय रूप से विकसित हुई थी। संगठनात्मक संस्कृति का कंपनी के सभी कर्मचारियों पर, उनके विचारों और व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कंपनी की गतिविधियों का परिणाम इस पर निर्भर करता है। हालांकि, एक स्वचालित रूप से गठित कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में बाधा बन सकती है। इसलिए, प्रत्येक नेता को इसे सक्षम रूप से प्रबंधित करने और इसके गठन और विकास को नियंत्रण में रखने में सक्षम होना चाहिए। इसके अलावा, कोई भी प्रबंधक संगठन की संस्कृति को बनाए रखने के लिए कंपनी की स्थापना के बाद से मौजूद कुछ मानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के पालन की निगरानी करने के लिए बाध्य है। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के मिशन और रणनीति के अनुरूप होना चाहिए। केवल इस मामले में, संगठन निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों को हल करने में सफलता प्राप्त करने में सक्षम होगा, और सबसे महत्वपूर्ण बात, मुख्य परिणाम प्राप्त करने के लिए, अर्थात् लाभ कमाना, और फिर इसे बढ़ाना। चूंकि संगठनात्मक संस्कृति के विकास का कंपनी की दक्षता पर बहुत प्रभाव पड़ता है, मैं यह भी नोट करना चाहूंगा कि किसी भी प्रबंधक को न केवल संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने में योगदान देना चाहिए, बल्कि इसे बढ़ावा देना भी चाहिए। मेरी राय में, आज एक विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति, एक अच्छी टीम और स्पष्ट रूप से निर्धारित लक्ष्यों, उद्देश्यों और कंपनी के मिशन के साथ एक संगठन का सक्षम प्रबंधन किसी भी संगठन की सफलता की कुंजी है।

ग्रंथ सूची:

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किसी संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना और कार्यान्वित करना आसान नहीं है। कुछ कंपनियों के लिए इसमें सालों लग जाते हैं। लेख में - कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य मॉडल, उनके पेशेवरों और विपक्ष। हम एक तैयार कार्यान्वयन एल्गोरिदम और कर्मचारियों के लिए एक उपयोगी परीक्षण देते हैं।

लेख से आप सीखेंगे:

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है

कॉर्पोरेट संस्कृति नियमों और मानदंडों का एक समूह है जो पूरे संगठन के भीतर और विशेष रूप से कर्मचारियों के लिए प्रक्रियाओं पर लागू होता है। . उन्हें सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किया जाना चाहिए, अन्यथा कर्मचारियों का कारोबार, असंतोष, संघर्ष होता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति में नेतृत्व और संचार प्रणाली, संचालन के प्रतीक, संघर्ष की स्थितियों को हल करने के नियम और टीम के सदस्यों की श्रेणीबद्ध स्थिति शामिल है। कंपनी के लिए मानदंडों और नियमों को सक्षम रूप से तैयार करने के लिए, लक्ष्यों और मूल्यों, संगठन के मिशन को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, लेकिन यह कर्मचारियों के हितों को भी ध्यान में रखने योग्य है। सिस्टम कादरी विशेषज्ञों ने विकसित किया है कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास और कार्यान्वयन के लिए एल्गोरिथ्म .

कॉर्पोरेट संस्कृति में क्या शामिल है

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व:

• संगठन और कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण मूल्य ;
• कंपनी के विकास के लिए दृष्टि, अर्थात्। जिस दिशा में कंपनी रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आगे बढ़ती है;
• इतिहास, परंपराएं, साथ ही साथ आदतें जो वर्षों से विकसित हुई हैं;
• आचार संहिता, जो विशिष्ट परिस्थितियों में आचरण के नियमों को बताती है;
• कॉर्पोरेट शैली: कार्यालय इंटीरियर, ब्रांडिंग, ड्रेस कोड, आदि;
• टीम के सदस्यों और व्यक्तिगत विभागों के बीच संचार के तरीके और सिद्धांत;
• ग्राहकों, सहकर्मियों, प्रतिस्पर्धियों और भागीदारों के साथ बातचीत या सामान्य बातचीत की नीति;
• संगठन के कर्मचारी।

उदाहरण

मैकडॉनल्ड्स के पास 800-पृष्ठ का मैनुअल है। इसमें हर तरह की स्थितियों को शामिल किया गया है, रोजमर्रा से लेकर असाधारण तक। प्रबंधकों ने समस्याओं को हल करने के लिए विकल्पों का चयन किया है, कर्मचारी कार्रवाई। प्रत्येक नेटवर्क कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय मैनुअल का अध्ययन करना आवश्यक है। यह बनाए रखने में मदद करता है ग्राहकों का लगातार बड़ा प्रवाह, उनकी ओर से असंतोष से बचें। कार्यकर्ता स्वयं परोपकार से प्रतिष्ठित होते हैं-वे हमेशा मदद के लिए तैयार रहते हैं। कॉरपोरेट कल्चर को बनाने में कई साल लग गए और फिलहाल दुनिया की कई कंपनियां इससे मिसाल लेती हैं।

पत्रिका "एचआर निदेशक" के विशेषज्ञ विकसित हुए हैं, जो यह पता लगाने में मदद करेंगे कि कोई व्यक्ति कॉर्पोरेट संस्कृति से कितना मेल खाता है।

संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास कंपनी के प्रमुख का एक महत्वपूर्ण कार्य है। नियम और विनियम जितने विस्तृत होंगे, सभी के लिए उतना ही बेहतर होगा। कर्मचारी प्रबंधन की ओर रुख कर सकते हैं, व्यक्तिगत बिंदुओं को याद कर सकते हैं। काम के सिद्धांतों की अज्ञानता और सहकर्मियों, ग्राहकों और प्रबंधन के साथ बातचीत के कारण उनके पास कम प्रश्न और तनावपूर्ण स्थितियां हैं।

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति: एक उदाहरण

दुनिया के विभिन्न देशों में, कॉर्पोरेट संस्कृति के घटक तत्व अलग-अलग हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान, रूस (पुस्तक " प्रभावी प्रेरणान्यूनतम वित्तीय लागत पर कार्मिक)।

देश	संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति की मूल बातें
	नए कर्मचारियों के लिए अनुकूलन कार्यक्रम; मीडिया और समुदायों में मूल्यों, नारों, नियमों को पत्रक, स्टैंड पर रखना; कंपनी के प्रबंधन या सक्रिय कर्मचारियों द्वारा भाषणों का संगठन, जो कंपनी के मूल्यों, लक्ष्यों और नियमों पर चर्चा करता है; टीम के सदस्यों में कॉर्पोरेट मूल्यों को स्थापित करने के उद्देश्य से कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके; एक भजन गाते हुए, प्रतीकों के साथ कपड़े में प्रवेश करना।
	संघीय समारोहों का उत्सव; एक भजन गाना; खेल आयोजनों, पर्यटन यात्राओं का संगठन; वीडियो, कोलाज, आदि बनाना; कर्मचारियों को सम्मानित करने सहित कंपनी में परंपराएं, कंपनी के कार्यक्रम विशेष तिथियों पर।

टिप्पणी!वर्तमान कॉर्पोरेट प्रणाली का एक तीव्र संशोधन संगठन को नुकसान पहुँचाता है, कर्मचारी की वफादारी में गिरावट की ओर जाता है, और प्रतिस्पर्धा में कमी को भड़काता है। सिस्टम में बार-बार समायोजन न करें। टीम को नवाचारों की आदत डालने के लिए समय चाहिए।

कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य

कॉर्पोरेट संस्कृति कई कार्य करती है, जिसके बिना संगठन का सामान्य विकास, नए पदों पर प्रवेश असंभव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के 7 मुख्य कार्य

1. छवि

यह कंपनी की सकारात्मक छवि बनाने में मदद करता है, बाजार में भयंकर प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए नए ग्राहकों और कर्मचारियों को आकर्षित करता है।

पत्रिका "एचआर निदेशक" में उपयोगी सामग्री - इसमें क्या शामिल है।

1. प्रेरक

कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों, उच्च-गुणवत्ता और सक्रिय कार्य, कंपनी के जीवन में भागीदारी को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है।

"कार्मिक निदेशक" पत्रिका के विशेषज्ञ विकसित हुए हैं। उन्हें कंपनी में खर्च करें ताकि कर्मचारी समझ सकें कि मूल्यों का सार क्या है और उनका पालन कैसे किया जाए।

1. पहचान करना

एक टीम से संबंधित व्यक्तिगत मूल्य की भावना विकसित करता है। प्रयोग करना टीम खेलों के लिए 8 तैयार परिदृश्य .

1. अनुकूली

नए लोगों को टीम में शामिल होने में मदद करता है।

मानव संसाधन प्रणाली में आपको मानव संसाधन गुरु जॉन सुलिवन की सलाह पर आधारित एक अद्वितीय इन्फोग्राफिक मिलेगा - कर्मचारी अनुकूलन के 6 स्तर .

1. प्रबंधकीय

कर्मचारियों, संरचनात्मक प्रभागों के प्रबंधन के लिए नियम और मानदंड बनाने में मदद करता है।

1. रीड की हड्डी

कार्य को कुशल और व्यवस्थित बनाता है।

1. विपणन

आपको बाजार में संगठन की सही स्थिति के लिए आवश्यक रणनीति विकसित करने की अनुमति देता है।

उदाहरण

किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक या संशोधित कब करें

किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति समय के साथ अप्रचलित हो जाती है। यह पुनर्विचार करने का समय है यदि:

• वस्तुओं और सेवाओं की श्रेणी बदल गई है;
• कंपनी ने एक नए बाजार में प्रवेश किया;
• कंपनी तेजी से अपनी अग्रणी स्थिति खो रही है।

यदि कॉर्पोरेट संस्कृति अनौपचारिक सिद्धांतों पर आधारित है, तो निश्चित रूप से टीम में बहुत सारे अनकहे नियम दिखाई देने लगेंगे। उन्हें लंबे समय के विशेषज्ञों द्वारा साझा किया जाएगा, लेकिन शुरुआती लोगों द्वारा नहीं समझा जाएगा।

क्या आपने देखा है कि कंपनी में पुराने जमाने के लोग नवागंतुकों से बचे रहते हैं? "कार्मिक निदेशक" पत्रिका के विशेषज्ञ बताएंगे,।

संगठन की किस प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति को चुनना है

कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रकार चुनते समय, इस पर भरोसा करें सामरिक लक्ष्यों, संगठन के मूल्य। टीम में संबंधों की प्रकृति, पहले से स्थापित नियमों और मानदंडों पर विचार करें। याद रखें कि एक अलग दिशा में सिद्धांतों का तेज संशोधन संगठन के कर्मचारियों द्वारा सराहा नहीं जाएगा।

1. रोल मॉडल
टीम में रिश्ते जिम्मेदारियों के बंटवारे पर बनते हैं। एक सख्त पदानुक्रम है, स्पष्ट निर्देशों और नियमों की उपस्थिति, औपचारिक संचार और एक ड्रेस कोड। कार्यप्रवाह स्वचालित और परिष्कृत है, इसलिए गंभीर त्रुटियों को बाहर रखा गया है।
व्यावहारिकता; तर्कसंगतता; विश्वसनीयता और स्थिरता।	किसी भी बाहरी परिवर्तन का तुरंत जवाब देने का कोई तरीका नहीं है।
2. टीम मॉडल
यह मॉडल एक क्षैतिज पदानुक्रम पर आधारित है। इसमें कोई स्पष्ट निर्देश, कर्तव्य, ड्रेस कोड नहीं है। सहकर्मी अक्सर एक दूसरे के साथ अनौपचारिक सेटिंग में संवाद करते हैं, एक साथ निर्णय लेते हैं। नेता वह व्यक्ति होता है जो मामले के परिणाम की जिम्मेदारी लेने का साहस करता है।
एक ज़िम्मेदारी; निर्माण; विचार की स्वतंत्रता; रचनात्मकता।	केवल प्रगतिशील कंपनियों के लिए उपयुक्त है जिसमें एक युवा टीम अथक विकास के लिए प्रयास कर रही है।
3. परिवार मॉडल
टीम में दोस्ताना माहौल है। कर्मचारी एक-दूसरे के साथ गर्मजोशी से पेश आते हैं, मदद के लिए हमेशा तैयार रहते हैं। परंपराओं, समुदाय, सामंजस्य, ग्राहक फोकस के प्रति समर्पण पर ध्यान दिया जाता है। प्रबंधन कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों को ध्यान में रखते हुए सबसे आरामदायक काम करने की स्थिति बनाने का प्रयास करता है।
मुख्य मूल्य लोग हैं	असंगत कर्मचारी सिद्धांतों को साझा नहीं करते हैं, उनका पालन नहीं करना चाहते हैं, इसलिए वे जल्दी से कंपनी छोड़ देते हैं।
4. बाजार मॉडल
बाजार प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति उन संगठनों में जड़ें जमा लेती है जो लाभ-उन्मुख होते हैं और एक अग्रणी स्थान रखते हैं। उद्देश्यपूर्ण और महत्वाकांक्षी लोग जिनके पास टीम में "आंतरिक कोर" सह-अस्तित्व है। नरम और लचीले कर्मचारी जल्दी से सहकर्मियों की "दृष्टि" के अंतर्गत आते हैं। एक सख्त पदानुक्रम है, इसलिए शुरुआती लोग जल्दी की उम्मीद नहीं कर सकते हैं करियर.
नेतृत्व; प्रतिष्ठा; फायदा; प्रतिस्पर्धात्मकता।	निरंकुश प्रबंधन शैली के तत्व; उच्च प्रतिस्पर्धा।
परिणामों पर ध्यान देने वाला मॉडल
एक लचीली प्रणाली कर्मचारियों को विकसित करने में मदद करती है। विशेषज्ञ जो अपनी व्यावसायिकता दिखाने में कामयाब रहे वे नेताओं के रूप में कार्य करते हैं। पदानुक्रम परिवर्तनशील है। साधारण कर्मचारी इससे विचलित हो सकते हैं कार्य विवरणियांस्थिति के अनुसार कार्य करें। टीम में संबंध स्थिर हैं, कोई कठिन प्रतिस्पर्धा नहीं है। कर्मचारियों को पता है कि पदोन्नति पाने के लिए उन्हें क्या हासिल करना है।
कॉर्पोरेट भावना; व्यावसायिकता; स्वतंत्रता।	कर्मचारी जो निर्देशों पर कार्य करने के आदी हैं, निर्णय लेने में सक्षम नहीं हैं।

ये संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य प्रकार हैं। अक्सर मिश्रित मॉडल होते हैं। यदि कोई भी सिस्टम आपको सूट नहीं करता है, तो आप इसमें अपना समायोजन कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि कर्मचारियों पर उनका नकारात्मक प्रभाव नहीं पड़ता है, कम मत करो प्रेरणा और किसी भी स्पष्ट विरोध को उकसाया नहीं। कर्मचारियों के हितों पर विचार करें, भले ही वे कंपनी के लक्ष्यों के समान न हों।

यदि आपको संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में वैश्विक समायोजन करने की आवश्यकता है, तो विशेषज्ञों को शामिल करें। विशेषज्ञ कम से कम नुकसान के साथ धीरे-धीरे बदलाव लागू करेंगे। वे कर्मचारियों और प्रबंधन की आकांक्षाओं सहित सभी बारीकियों को ध्यान में रखेंगे। बदले में, निष्पक्ष, उचित और विवेकपूर्ण बनें - इससे नकारात्मक परिणामों से बचने में मदद मिलेगी।

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति - प्रभावी उपकरणकर्मचारियों का प्रबंधन, व्यावसायिक लाभप्रदता, सभी आंतरिक प्रक्रियाएं। कर्मचारियों को ऐसे अनकहे नियमों को लागू करने की अनुमति न दें जो कंपनी की छवि, मनोवैज्ञानिक माहौल को प्रभावित कर सकते हैं। अनौपचारिक नेताओं के साथ व्यक्तिगत कार्य करें, उन लोगों को समय पर अलविदा कहें जो स्पष्ट रूप से संगठन के लक्ष्यों और मूल्यों को साझा नहीं करते हैं।

इस लेख में आप पढ़ेंगे

• कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है
• कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के नियम
• जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक रूप देने की आवश्यकता होती है
• अधीनस्थों को कंपनी के मूल्यों से कैसे अवगत कराया जाए
• एस्प्रिट डी कॉर्प्स क्यों मर रहा है

कई व्यवसायियों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ा, जब एक लाभदायक व्यवसाय प्राप्त करने के बाद, उन्होंने कंपनी में भारी निवेश किया और प्राप्त करने की योजना बनाई स्थिर आय, लेकिन लगभग सभी कर्मचारियों ने कंपनी छोड़ने का फैसला किया और कंपनी छोड़ दी। ऐसा लगता है कि उन्हें एक प्रेरणा पैकेज और एक अच्छा वेतन प्रदान किया जाता है, लेकिन उनका निर्णय नहीं बदलता है। उनके सभी विरोधाभासी स्वभाव के लिए, ऐसी स्थितियां काफी वास्तविक हैं - जिनकी पुष्टि यूरोसेट के अनुभव से होगी। कंपनी ने संचार सैलून "यूएसएसआर" का एक नेटवर्क हासिल किया - और सब कुछ सही लग रहा था। आखिरकार, नेटवर्क के सुचारू रूप से काम करने से पहले कोई समस्या नहीं होनी चाहिए थी। हालांकि, व्यवहार में, सब कुछ पूरी तरह से अलग था - कर्मचारियों को यूरोपीय बाजार में नेताओं में से एक में काम करने की संभावना के बारे में सूचित किया गया था, उन्हें स्थिर वेतन, कैरियर के विकास और प्रासंगिक प्रेरक कार्यक्रमों का वादा किया गया था। लेकिन फिर भी कर्मचारियों की ओर से गंभीर अविश्वास का सामना करना पड़ा। नतीजतन, 250 कर्मचारियों में से लगभग 230 ने 2 सप्ताह में छोड़ दिया।

कर्मचारियों की गंभीर कमी से बचने के लिए, यूरोसेट के प्रबंधन को नेटवर्क की शाखा में काम करने के लिए 200 से अधिक लोगों को तत्काल वोरोनिश में स्थानांतरित करना पड़ा। स्थिति को स्थिर होने में लगभग 3 महीने लग गए। इस स्थिति का कारण कॉर्पोरेट संस्कृति में भारी बदलाव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है

घरेलू व्यापार के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति को अपेक्षाकृत युवा शब्द माना जाता है। किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है? इसमें कंपनी के काम में बुनियादी प्रावधानों का एक सेट शामिल है, जो कंपनी की विकास रणनीति और मिशन पर निर्भर करता है, जिसमें अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किए जाने वाले सामाजिक मानदंडों और मूल्यों का एक सेट होता है। कॉर्पोरेट संस्कृति में शामिल हैं:

• एक अनुमोदित नेतृत्व प्रणाली;
• संचार प्रणाली;
• संघर्ष समाधान शैलियों;
• वर्तमान प्रतीक - संगठन में निषेध और प्रतिबंध, अपनाया नारे, अनुष्ठान;
• कंपनी में प्रत्येक व्यक्ति की स्थिति।

जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक रूप देने की आवश्यकता होती है

यदि कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन शुरू में एक अनौपचारिक सिद्धांत ("जैसा मैं करता हूं" की श्रेणी से) पर बनाया गया था, तो समय के साथ, कंपनी के विस्तार के साथ, यह नष्ट हो जाएगा। नए कर्मचारी दिखाई देते हैं, इसलिए प्रबंधक व्यक्तिगत उदाहरण से सभी को प्रभावित नहीं कर सकता। निर्देशक के व्यक्तिगत उदाहरण के बजाय, विभिन्न अलिखित नियम, कहानियां, कॉर्पोरेट परंपराएं और उपाख्यान दिखाई देते हैं। इस अवधि के दौरान, कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक रूप देना आवश्यक है।

अभ्यासी बताता है

अलेक्जेंडर रेजनिक,

कंपनी के विकास के साथ, कार्मिक प्रबंधन सहित सभी कॉर्पोरेट प्रक्रियाओं की संरचना करना आवश्यक हो जाता है। शीर्ष प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों को इस मामले में सीईओ की मदद करनी चाहिए। काम के लिए प्रेरणा और रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करने के साथ, ऐसी प्रबंधन टीम बनाने के लिए नेता की आवश्यकता होती है।

पर विकासशील कंपनीप्रबंधन और कर्मचारियों के बीच अधिक दूरी बनाने की जरूरत है। बेशक, लंबे समय तक कर्मचारियों को ऐसे परिवर्तनों के आगे झुकना सबसे कठिन होता है - एक सहयोगी बॉस बन जाता है, दूसरा अधीनस्थ बना रहता है। पुराने कर्मचारियों में असंतोष हो सकता है, लेकिन नए कर्मचारी जल्दी स्वीकार करते हैं स्थापित नियमएक निश्चित दूरी के साथ खेल। और पुरानी, ​​स्थापित संस्कृति को नष्ट किया जा रहा है। टीम में पुरानी और नई टीमें हैं - सीईओ को चुनना होगा कि किस समूह के साथ काम करना है, या फिर उन्हें एकजुट करने के लिए आवश्यक उपाय करें। टीम को एकजुट करने के लिए केवल एक ही लक्ष्य की अनुमति होगी। सीईओ को यह लक्ष्य बनाकर अपने कर्मचारियों तक पहुंचाना होगा।

एलेक्ज़ेंडर वेरेनकोव, डिप्टी महानिदेशकसीजेएससी बीडीओ यूनिकॉन, मॉस्को

सबसे मजबूत मूल्य प्रणाली को नेतृत्व पर आधारित माना जाता है। आखिरकार, ऐसी प्रणाली विश्वसनीयता, दृश्यता और प्रशासनिक समर्थन को जोड़ती है। सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण में प्रमुख पहलू नेतृत्व की भूमिका है। लेकिन क्या ऐसी व्यवस्था भविष्य में उद्योग के तेजी से विकास के संदर्भ में बदलने और विकसित करने में सक्षम होगी? मुश्किल से। हमारे व्यवहार में, एक ऐसी स्थिति थी जब कई कर्मचारी एक उत्कृष्ट कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ संगठन छोड़ने लगे। विदेशी भागीदारों का बार-बार परिवर्तन बस उन्हें शोभा नहीं देता - उनमें से प्रत्येक ने जल्दी से बहुत कुछ नष्ट कर दिया, लेकिन बस नए बनाने का समय नहीं था।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में किन उपायों को छोड़ देना चाहिए

1. प्रशासनिक नियंत्रण। जुर्माने की व्यवस्था, कर्मचारी पर नियंत्रण और अन्य डराने वाले उपायों की शुरूआत के साथ। नतीजतन, व्यवसाय कुछ वातानुकूलित सजगता पर निर्मित होता है, मुख्य स्थान शक्ति के पंथ को दिया जाता है। सभी न्यूनतम नौकरशाही के साथ, इस दृष्टिकोण में निर्णय लेने में भावनात्मकता और व्यक्तिपरकता के कई कारक शामिल हैं। आमतौर पर उच्च कर्मचारियों के कारोबार और प्रबंधकों की मनमानी नियुक्ति के साथ मध्य प्रबंधकों के अपर्याप्त प्रशिक्षण की समस्या होती है। ऐसी कंपनियों के काम में अक्सर अनौपचारिक मूल्यों और सामूहिकता के बारे में बयान सुनने को मिलते हैं। वास्तव में, कंपनी में मूल्यों को व्यक्तिपरकता की विशेषता है, हर बार सबसे सुविधाजनक तरीके से व्याख्या की जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के सभी प्रयास असफल हैं। दिलचस्प है, केंद्र के कमजोर होने से कंपनी के लिए विनाशकारी परिणाम होते हैं - सिस्टम का सामान्य संचालन बाधित होता है। सत्ता के नए केंद्र की तलाश का नतीजा नहीं निकलता। कंपनी का ठहराव या विनाश होता है, या संकट से उबरने के गंभीर परिणाम होते हैं।
2. कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और एकीकरण के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों की नियुक्ति। अक्सर पूरे विभाग बनते हैं, जिनके कर्मचारी अपने सिद्धांतों के विकास के साथ "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना शुरू करते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के विकसित सिद्धांतों को इंगित किया गया है आधिकारिक दस्तावेज़. लेकिन ऐसे उपायों के कार्यान्वयन में गंभीर बाधाएं आती हैं। इस विषय की अपर्याप्त समझ के साथ, कर्मचारियों के उपाय एक छद्म संस्कृति के निर्माण तक सीमित हैं जिसे टीम द्वारा पूरी तरह से स्वीकार नहीं किया जाएगा। कुछ समय बाद, आपको बस इस व्यवसाय को पूरी तरह से कम या पुनर्गठित करना होगा, और कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का विचार लंबे समय तक छोड़ दिया जाता है।
3. बाहरी विशेषज्ञों को शामिल करना जो कंपनी की आंतरिक समस्याओं का समाधान करेंगे। कॉर्पोरेट संस्कृति की कमियों को महसूस करते हुए, लेकिन यह समझे बिना कि उनकी भरपाई कैसे की जाए, सीईओ बाहरी सलाहकारों को आकर्षित करना शुरू कर देता है। लेकिन एक महान विचारक भी एक आदर्श कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थापना नहीं कर पाएगा। आखिरकार, यह अपने सिद्धांतों को अपने विचारों पर बनाएगा, जो सीईओ की राय से मौलिक रूप से भिन्न हो सकता है। किसी मिशन या विचारधारा के निर्माण में की गई गलतियों को सुधारना एक लंबी और कठिन प्रक्रिया है, जिसका हमेशा अनुमान नहीं लगाया जा सकता है।

सीईओ बोल रहा है

अलेक्जेंडर रेजनिक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन में परिवर्तन एक बहुत ही नाजुक कार्य है जिसके लिए एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है। आप केवल कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त नहीं कर सकते, यह सिर्फ इतना है कि बॉस और विचारशील नेता एक ही अवधारणा नहीं हो सकते। प्रमुख भूमिका को एक शीर्ष प्रबंधक के कंधों पर रखा जाना चाहिए जो अपने अधीनस्थों को "चार्ज" करने में सक्षम होगा। यह कार्य केवल एक व्यवस्थापक का नहीं है। वह रिश्तों में एक इंटीग्रेटर और आत्मा में एक उद्यमी होना चाहिए। यह भूमिका कंपनी के गठन के चरण में मालिक द्वारा ग्रहण की जाती है। भविष्य में, यह सीईओ द्वारा किया जा सकता है, जो व्यवसाय के स्वामी के मूल्यों को साझा करता है।

एक सामान्य निदेशक के रूप में, मैं टीम में माइक्रॉक्लाइमेट का आकलन करना आवश्यक समझता हूं। यदि कंपनी में 100-200 कर्मचारी हैं, तो वे सभी दृष्टि में रहते हैं - लोगों के संचार की ख़ासियत, उनके संघर्ष, जिन्हें वे सुनते हैं, वे ध्यान देने योग्य होंगे। कर्मियों के साथ औपचारिक उपकरणों का उपयोग करने के लिए, कंपनी को एक निश्चित स्तर तक पहुंचने की जरूरत है। हमारी कंपनी में कम से कम 100 कर्मचारी हैं। हालांकि यह संख्या व्यक्तिगत है, यह व्यवसाय पर निर्भर करती है। मेरी राय में, कुछ कंपनियों में राज्य में 20 कर्मचारियों के साथ हर चीज की स्पष्ट परिभाषा पहले से ही आवश्यक है। मुख्य शर्त कंपनी में उद्यमिता की भावना को बनाए रखना है।

संक्षेप में, मैं प्रत्येक चरण में कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के बारे में अपने स्वयं के कानूनों के अनुसार बात कर सकता हूं। एक बड़ी कंपनी के साथ, उसके साथ अधिक औपचारिक और संरचित कार्य होना चाहिए।

चरणों में संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में सीईओ की भूमिका

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृतिशुरू में कंपनी के पहले व्यक्तियों से आना चाहिए। कंपनी के सामान्य निदेशक और संस्थापकों को कॉर्पोरेट संस्कृति के विचारक और वाहक के रूप में कार्य करना चाहिए। मेरी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और कॉर्पोरेट भावना को बनाए रखने का यह तरीका सबसे प्रभावी और स्वाभाविक है।

सीईओ बोल रहा है

एलेक्सी कोमारोव,रुसहंट, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

बहुतों का पहला चेहरा सफल कंपनियांन केवल एक प्रमुख भूमिका निभाता है, बल्कि एक वास्तविक "कॉर्पोरेट मिथक" भी बन जाता है - बस मिशेलिन और आइकिया निगमों को याद रखें। इन कंपनियों का प्रत्येक कर्मचारी संस्थापक की जीवनी, उसकी सफलता की कहानी आदि जानता है। नवागंतुकों के साथ संवाद करते समय, संस्थापक के सूत्र अक्सर उद्धृत किए जाते हैं, जिसमें उनके जीवन के एपिसोड और सफलता के मार्ग पर विचार किया जाता है। इस तरह के प्रभामंडल को संरक्षित किया जाना चाहिए। आखिरकार, संस्थापक और मालिक की छवि मुख्य प्रेरक तत्व बन जाती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के मौलिक सिद्धांत

स्वतंत्रता।प्रत्येक व्यक्ति के पास स्वतंत्रता और सत्य की खोज के सपने होते हैं। हालांकि, ज्ञान के एक बड़े स्तर के साथ, एक व्यक्ति जितना अधिक उन पर निर्भर करेगा। जब आपको अधिक स्वतंत्रता मिलती है, तो जीवन में इसकी डिग्री कम हो जाती है। यह विरोधाभास कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के पहले सिद्धांत का आधार बना। कंपनी में अधिक स्वतंत्रता की भावना के साथ, वह टीम के सिद्धांतों के प्रति उतना ही अधिक वफादार होगा।

न्याय।कॉर्पोरेट संस्कृति को लोगों के समुदाय को एक साथ लाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। उनकी व्यक्तिगत स्वतंत्रता कंपनी के सामान्य मूल्यों और लक्ष्यों तक सीमित है। हालाँकि, यह प्रतिबंध उस सीमा को पार नहीं करना चाहिए, जिस पर काबू पाने से स्वतंत्रता की कमी की भावना प्रकट होती है। ऐसी बमुश्किल बोधगम्य सीमा को अन्याय माना जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल न्याय और स्वतंत्रता पर आधारित है, बल्कि अन्य सार्वभौमिक आध्यात्मिक मूल्यों पर भी आधारित है जो समाज में एक व्यक्ति के लिए आवश्यक हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के ध्रुवीय सिद्धांत

डगलस मैकग्रेगर के काम में, 2 मुख्य सिद्धांत नोट किए गए हैं जिन पर प्रबंधन सिद्धांत आधारित है:

1. सभी लोग, परिभाषा के अनुसार, स्वाभाविक रूप से चोर, आलसी और गैर-कार्यकारी होते हैं। इसलिए, उन्हें पूर्ण नियंत्रण की आवश्यकता है। इस मामले में कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन गाजर और लाठी के सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है।
2. मनुष्य एक तर्कसंगत प्राणी है। अवतार के लिए सर्वोत्तम गुणएक व्यक्ति को इसके लिए अनुकूल परिस्थितियों को प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

ये दो सिद्धांत चरम ध्रुवों को निर्धारित करते हैं, और सत्य हमेशा बीच में छिपा होता है।

अभ्यासी बताता है

नीना लिटविनोवा,

हमारी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति "हर चीज में व्यावसायिकता" के सिद्धांत पर आधारित है। यह नियमऔर सभी कर्मचारियों को एकजुट करने वाली कंपनी का मूलमंत्र बन गया। कंपनी के काम में, कॉर्पोरेट संस्कृति का एक महत्वपूर्ण घटक कर्मचारियों के प्रति रवैया है। कर्मियों के विकास में निवेश प्रदान किया जाता है। शायद हमारी कंपनी प्रत्येक कर्मचारी के लिए विकल्पों की शुरूआत का प्रस्ताव देने वाली पहली कंपनी होगी।

कंपनी के सफल संचालन के लिए यह जरूरी है कि कॉर्पोरेट मूल्यों को पूरी टीम द्वारा पूरी तरह से स्वीकार किया जाए। ऐसी स्थितियां थीं जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों का पालन न करने के कारण केवल कर्मचारियों के साथ भाग लेने का निर्णय लिया गया था।

अलेक्जेंडर वेरेनकोव,सीजेएससी बीडीओ यूनिकॉन, मॉस्को के उप महा निदेशक

कॉर्पोरेट संस्कृति व्यक्तिवाद के सिद्धांत पर आधारित हो सकती है - लेखांकन पर व्यक्तिगत विशेषताएंकंपनी के कर्मचारी। आधुनिक व्यवसाय व्यक्तिवाद के चरम पर है, इसलिए सीईओ को मानव मनोविज्ञान को समझने की जरूरत है। केवल व्यक्ति ही एक सच्ची टीम बना सकते हैं, इसलिए अपने कर्मचारियों का सम्मान करना और उनकी सराहना करना महत्वपूर्ण है। साथ ही, यदि संभव हो तो, लापरवाह कर्मचारियों से छुटकारा पाने के लिए बेहतर है जो सम्मान के लायक नहीं हैं। एक गतिशील में आधुनिक व्यवसायपुन: शिक्षा के लिए व्यावहारिक रूप से कोई समय नहीं है। कर्मचारियों को प्रेरित करने की जरूरत है। कभी-कभी यह राय व्यक्त की जाती है कि कंपनी के प्रति देशभक्ति जगाती है मशहूर ब्रांड, लेकिन यह गलत हो जाता है। जब पूरी टीम द्वारा प्राप्त परिणामों को समझा जाएगा तो एक सामान्य कॉर्पोरेट भावना का गठन और मजबूत किया जाएगा।

अलेक्जेंडर रेजनिक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉर्पोरेट संस्कृति पर काम करते समय, एक उचित माइक्रॉक्लाइमेट का निर्माण बहुत महत्व रखता है। लोगों में संगठन में काम करने की इच्छा, अपने काम में गर्व की भावना और आराम की भावना होनी चाहिए। नौकरी की संतुष्टि कंपनी के प्रति वफादारी, काम के दूसरे स्थान के बावजूद, और काम पर जाने और कार्यों को पूरा करने में खुशी से प्रकट होती है।

जब तक टीम में माइक्रॉक्लाइमेट किसी व्यक्ति के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है, वह कंपनी में बना रहेगा। जब अन्य कारकों को प्राथमिकता दी जाती है (सहित सामाजिक स्थितिया वेतन), अन्य प्रस्तावों की खोज पर ध्यान दिया जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति में, कर्मचारियों के बीच आपसी समझ का बहुत महत्व है। नियमित संघर्षों और समझौते की कमी की स्थितियों में सफलता पर भरोसा करना मुश्किल है।

कंपनी का प्रकार संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को कैसे प्रभावित करता है

कॉर्पोरेट मूल्य बनाते समय, कंपनियों की गतिविधि के प्रकार को ध्यान में रखना आवश्यक है। विशेष रूप से, सेवा बाजार में, लोगों के प्रति दृष्टिकोण का मौलिक महत्व है। ग्राहकों के लिए सच्चा प्यार शामिल करना महत्वपूर्ण है। केवल इस मामले में, ग्राहक को उसकी सेवाओं के लिए नियमित रूप से आवेदन करने के लिए वास्तव में कंपनी से प्यार हो सकता है। सेवा बाजार में कंपनियों में रचनात्मकता, आपसी सम्मान और पहल का माहौल होना चाहिए। इस स्थिति को बनाए रखने के लिए, कंपनी के मूल्यों को ठीक करने वाले अभिधारणाओं की आवश्यकता होती है। नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय, आपको यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि वे समान मूल्य साझा करते हैं।

कर्मचारी उत्पादन संगठनसबसे महत्वपूर्ण चीज स्थिरता है। इस प्राथमिकता का कारण यह है कि उत्पादन में, कार्मिक उन्मुख होते हैं, सबसे पहले, प्रक्रियाओं के लिए। और स्थिरता मुख्य सफलता कारक बन जाती है।

महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धा वाले बाजार खंड की कंपनियों को बाहरी खतरे की स्थिति में विलय से लाभ होगा। विशेष रूप से, एक सामान्य लक्ष्य के नाम पर एक वास्तविक अच्छी तरह से समन्वित टीम बनकर, एक प्रतियोगी के खिलाफ कर्मचारियों को एकजुट करना संभव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी के लिए कैसे काम करें

कॉर्पोरेट संस्कृति के काम करने के लिए, इसके मुख्य सिद्धांतों को बदलना आवश्यक है। यह स्थिति के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है बड़े संगठन. संचार की अनौपचारिक स्थितियों के कारण प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच निरंतर संपर्क के परिणामस्वरूप परिवर्तन दिखाई देते हैं। यदि आप कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों के सुसंगत, निष्पक्ष कार्यान्वयन को महसूस करते हैं, जब क्रियाएं शब्दों के अनुरूप होती हैं, तो आप ऐसे परिवर्तनों की सफलता पर भरोसा कर सकते हैं। आगे वास्तव में श्रमसाध्य काम है, लेकिन परिणाम ऐसे उपायों को पूरी तरह से सही ठहराता है।

जापान, अमेरिका और रूस में कॉर्पोरेट संस्कृति के उदाहरण

जापान और संयुक्त राज्य अमेरिका:

1. कार्यप्रवाह को समझने में मदद करने के लिए नए लोगों के लिए कॉर्पोरेट ऑनबोर्डिंग।
2. विभिन्न संदेशों, ब्रोशर, स्टैंड, मीडिया पेजों में कॉर्पोरेट संस्कृति मूल्यों, नियमों और नारों की नियुक्ति।
3. कंपनी का प्रबंधन नियमित रूप से भाषणों का आयोजन करता है, जिसके दौरान वे संगठन के कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों और लक्ष्यों पर विस्तार से विचार करते हैं।
4. कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने की तकनीक - बोलने के माध्यम से सबसे अच्छा कार्यकर्ताटीम के सामने गोल रोशन करना, गान गाना आदि।

रूस:

1. संघीय समारोहों का उत्सव - कंपनी के कार्यालय या रेस्तरां में।
2. कॉर्पोरेट गान गा रहे हैं।
3. खेलकूद आयोजनों का आयोजन।
4. संयुक्त यात्राएं।
5. कर्मचारियों के शौक को समर्पित वीडियो।
6. संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ - जिसमें गेंदबाजी, शिकार, कर्लिंग आदि शामिल हैं।
7. कंपनी में विशेष परंपराएं - उदाहरण के लिए, संगठन के जन्मदिन के सम्मान में स्किट का आयोजन।

पुस्तक की सामग्री के आधार पर: समौकिना एन। न्यूनतम वित्तीय लागत पर कर्मियों की प्रभावी प्रेरणा। एम.: वर्शिना

अभ्यासी बताता है

नीना लिटविनोवा,मानव संसाधन विभाग के निदेशक, अर्पिकोम, मास्को

प्रशिक्षण कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के प्रभावी साधनों में से एक हो सकता है। मुख्य आवश्यकता यह है कि जिस कर्मचारी ने यह ज्ञान प्राप्त किया है वह इसे व्यवहार में उपयोग कर सकता है। जैसा कि मैंने पहले ही नोट किया है, हमारी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति व्यावसायिकता पर आधारित है। इस सिद्धांत को लागू करने के लिए हमने करीब एक साल पहले महाप्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू किया था। कार्यक्रम महाप्रबंधक द्वारा किया जाता है, लक्ष्य कर्मचारियों को उनके पेशे पर गर्व करने के लिए प्रशिक्षित करना है। इसके लिए हम एक उपकरण के रूप में सूचना पत्रक का उपयोग करते हैं, कॉर्पोरेट समाचार पत्र, कॉर्पोरेट घटनाएँ, आदि।

सीईओ बोल रहा है

अलेक्जेंडर रेजनिक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

किसी कंपनी में नए नियम बनाने का सबसे प्रभावी (हालांकि हमेशा आसान नहीं) तरीका नए कर्मचारियों को आमंत्रित करना है। चूंकि सभी नए कर्मचारी आमतौर पर स्थापित आवश्यकताओं का पालन करते हैं। पर खुद का अभ्यासमैंने इसी तरह के कई उदाहरण देखे हैं - एक कर्मचारी जो कुछ प्रक्रियाओं से संतुष्ट नहीं था, कंपनी छोड़ देता है, लेकिन उसके बजाय नया कर्मचारीइन मानकों का पालन करने को तैयार हैं। इसका कारण यह है कि उसे नई कॉर्पोरेट संस्कृति का विरोध करने के लिए मजबूर नहीं किया जाता है, लेकिन तुरंत संगठन में बिल्डिंग ब्लॉक्स में से एक बन जाता है। वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रावधानों में फिट होने वाले कर्मचारियों को शुरू में किराए पर लेना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को दूरस्थ डिवीजनों में फैलाते समय, 3 कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक होगा:

1. सार्वजनिक बुनियादी मूल्य और विचारधारा।
2. प्रमुख शाखा कर्मचारियों को अपनी ऊर्जा को अवशोषित करने के लिए नियमित रूप से प्रधान कार्यालय का दौरा करने की आवश्यकता होती है। आखिरकार, उन्हें शाखा के काम में एक सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृति की शुरूआत के एजेंटों की भूमिका सौंपी जाती है।
3. कॉर्पोरेट सिद्धांतों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (दस्तावेजीकरण में वर्णित)। अन्यथा, कॉर्पोरेट संस्कृति मानदंडों का शाखाओं में स्थानांतरण विकृत हो जाएगा। इसके अलावा, नए कर्मचारियों को आचरण के नियमों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं से परिचित कराने के लिए यह औपचारिक दस्तावेज आवश्यक है।

कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

1. आपको नियमित रूप से अपने कर्मचारियों को कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों आदि के बारे में जानकारी देनी चाहिए। प्रमुख कर्मचारियों, स्टैंड या कॉर्पोरेट मीडिया के भाषण इसके लिए उपयुक्त हैं।
2. यदि कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षरण की प्रक्रिया शुरू होती है या विभिन्न नियमों के साथ कई मजबूत समूह हैं, तो आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि कौन से समूह के साथ काम करना अधिक सुविधाजनक होगा।
3. अनौपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति का नियंत्रण आवश्यक है - अनौपचारिक नेताओं पर विचार करें जो संगठन में पहल को बढ़ावा देने के लिए आपके सहायक बनें।
4. कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन के लिए केवल प्रशासनिक लीवर का सहारा लेना आवश्यक नहीं है। आखिरकार, किसी भी आदेश या आदेश के साथ आपके कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक संचार होना चाहिए।
5. कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए जिम्मेदार लोगों को नियुक्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है - एक शीर्ष प्रबंधक को इस मुद्दे से व्यवसाय से निपटना चाहिए।
6. संयुक्त कॉर्पोरेट आयोजनों से बेहतर कुछ भी टीम को मजबूत नहीं कर सकता। इसलिए, संयुक्त खेल प्रतियोगिताओं, छुट्टियों, स्किट, विभिन्न यात्राओं आदि के आयोजन के बारे में मत भूलना।
7. आपको एक निष्पक्ष नेता बनने की जरूरत है। कर्मचारियों के खिलाफ प्रतिबंधों के बारे में पूर्वानुमेय, वस्तुनिष्ठ निर्णय होने चाहिए।
8. संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों को अपने कर्मचारियों तक पहुंचाने के लिए कॉर्पोरेट शिक्षा का उपयोग किया जाना चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति की घटना हमेशा अस्तित्व में रही है, भले ही इसके पदाधिकारियों को इसके बारे में पता था या नहीं। सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएक आधुनिक कंपनी का प्रबंधन सामाजिक व्यवस्थाउद्यम के हितों और व्यक्ति के हितों के बीच एक उत्पादक समझौते की निरंतर खोज है। नियमों या व्यावसायिक नियमों के गठन को कर्मचारियों द्वारा स्वीकार करने और उनका पालन करने की इच्छा के गठन के साथ पूरक होना चाहिए। यह वस्तुपरक रूप से सभ्य समाज में होने वाली प्रक्रियाओं से जुड़ा हुआ है।

रूस में, अनुपस्थिति में प्रमुख निवेशउद्योग में और पश्चिमी कंपनियों के साथ भयंकर प्रतिस्पर्धा, दक्षता बढ़ाने के अवसर कंपनी के भीतर नए संसाधन खोजने से जुड़े हैं। आज रूस में जो परिवर्तन हो रहे हैं, वे अर्थव्यवस्था का इतना परिवर्तन नहीं हैं जितना कि समाज में मौजूद संस्कृति के प्रकार का परिवर्तन। इस समस्या की तात्कालिकता आधुनिक में स्पष्ट है रूसी स्थितियांसंगठनों का कामकाज। अनुशासन, आज्ञाकारिता, पदानुक्रम और शक्ति जैसे पुराने मूल्यों वाले उद्यमों में मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति को बदले बिना, अन्य मूल्यों के साथ एक नई प्रबंधन प्रणाली बनाना अक्सर असंभव होता है - भागीदारी, व्यक्तित्व का प्रकटीकरण और व्यक्तित्व के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण एक कर्मचारी की, रचनात्मक सोच, एक शब्द में, जिनके कब्जे को 21 वीं सदी में संगठनों के लिए एक महत्वपूर्ण आवश्यकता माना जाता है। रूस में, कॉर्पोरेट संस्कृति जैसी अवधारणा केवल 20 वीं शताब्दी के अंत में दिखाई दी। कई प्रबंधकों को किसी भी संगठन के इतने महत्वपूर्ण घटक के सार का बहुत कम अंदाजा होता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठन की गतिविधियों पर इसका प्रभाव

संगठनों के ढांचे के भीतर, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा उत्पन्न हुई है, जो संगठनात्मक और कानूनी विषयों की कई अन्य शर्तों की तरह, एक भी व्याख्या नहीं है। आइए हम स्पाइवक वी.ए. द्वारा दी गई सबसे पूर्ण परिभाषा दें। कॉर्पोरेट संस्कृति भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों की एक प्रणाली है, अभिव्यक्तियाँ जो एक दूसरे के साथ बातचीत करती हैं, किसी दिए गए निगम में निहित होती हैं, जो सामाजिक और भौतिक वातावरण में अपनी और दूसरों की धारणा को दर्शाती है, व्यवहार, बातचीत, स्वयं की धारणा में प्रकट होती है। पर्यावरण।

अब्रामोवा एस.जी. और कोस्टेनचुक आई.ए. निम्नलिखित वर्गीकरण का प्रस्ताव करें जिसके द्वारा वे भेद करते हैं विभिन्न प्रकारकॉर्पोरेट संस्कृति (चित्र 1):

1) मूल्यों के प्रमुख पदानुक्रम की पारस्परिक पर्याप्तता की डिग्री और उनके कार्यान्वयन के प्रचलित तरीकों के अनुसार, स्थिर (पर्याप्तता की उच्च डिग्री) और अस्थिर (पर्याप्तता की निम्न डिग्री) संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक स्थिर संस्कृति व्यवहार और परंपराओं के अच्छी तरह से परिभाषित मानदंडों की विशेषता है। अस्थिर - इष्टतम, स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति में उतार-चढ़ाव के बारे में स्पष्ट विचारों की कमी।

Fig.1 कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकारों का वर्गीकरण

2) प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्यों के पदानुक्रम और इंट्रा-ग्रुप मूल्यों की पदानुक्रमित प्रणाली के बीच पत्राचार की डिग्री के अनुसार, एकीकृत (पत्राचार की उच्च डिग्री) और विघटनकारी (पत्राचार की निम्न डिग्री) संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक एकीकृत संस्कृति को जनमत और अंतर-समूह सामंजस्य की एकता की विशेषता है। विघटनकारी - एक एकीकृत जनमत की कमी, फूट और संघर्ष।

3) संगठन में प्रमुख मूल्यों की सामग्री के अनुसार, व्यक्तित्व-उन्मुख और कार्यात्मक-उन्मुख संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक व्यक्ति-उन्मुख संस्कृति कर्मचारी के व्यक्तित्व के आत्म-प्राप्ति और आत्म-विकास के मूल्यों को प्रक्रिया में और उसकी पेशेवर और श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन के माध्यम से पकड़ती है। एक कार्यात्मक रूप से उन्मुख संस्कृति एक कर्मचारी की स्थिति द्वारा निर्धारित पेशेवर और श्रम गतिविधियों और व्यवहार पैटर्न के कार्यान्वयन के लिए कार्यात्मक रूप से परिभाषित एल्गोरिदम को लागू करने के मूल्य का समर्थन करती है।

4) उद्यम के समग्र प्रदर्शन पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव की प्रकृति के आधार पर, सकारात्मक और नकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रतिष्ठित किया जाता है।

एक कॉर्पोरेट प्रकार की संस्कृति के साथ-साथ एक विशेष प्रकार की संस्कृति के निर्माण और रखरखाव में शोध करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रत्येक संस्कृति की अपनी संरचना होती है।

ई। शेन द्वारा प्रस्तावित मॉडल के आधार पर, आइए "ट्री" (चित्र 2) के रूपक में तीन स्तरों पर कॉर्पोरेट संस्कृति पर विचार करें। संस्कृति का पहला, सबसे स्पष्ट सतह स्तर "मुकुट" है, तथाकथित कलाकृतियां इस स्तर पर, एक व्यक्ति संस्कृति की भौतिक अभिव्यक्तियों का सामना करता है, जैसे कि कार्यालय का आंतरिक भाग, कर्मचारी व्यवहार के देखे गए "पैटर्न", संगठन की "भाषा", इसकी परंपराएं, संस्कार और अनुष्ठान। दूसरे शब्दों में, संस्कृति का "बाहरी" स्तर एक व्यक्ति को यह महसूस करने, देखने और सुनने का अवसर देता है कि संगठन में उसके कर्मचारियों के लिए क्या स्थितियां बनाई गई हैं, और इस संगठन में लोग कैसे काम करते हैं और एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। इस स्तर पर संगठन में जो कुछ भी होता है वह सचेतन गठन, साधना और विकास का प्रत्यक्ष परिणाम है।

अंजीर। संस्कृति के 2 स्तर

कॉर्पोरेट संस्कृति का अगला, गहरा, स्तर "ट्रंक" है, अर्थात। घोषित मूल्य। यह वह स्तर है, जिसके अध्ययन से यह स्पष्ट होता है कि संगठन के पास काम, बाकी कर्मचारियों और ग्राहक सेवा के लिए बिल्कुल ऐसी स्थिति क्यों है, इस संगठन के लोग व्यवहार के ऐसे पैटर्न का प्रदर्शन क्यों करते हैं। दूसरे शब्दों में, ये मूल्य और मानदंड, सिद्धांत और नियम, रणनीति और लक्ष्य हैं जो संगठन के आंतरिक और आंशिक रूप से बाहरी जीवन को निर्धारित करते हैं और जिसका गठन शीर्ष प्रबंधकों का विशेषाधिकार है। उन्हें या तो निर्देशों और दस्तावेजों में तय किया जा सकता है, या ढीला किया जा सकता है। मुख्य बात यह है कि वे वास्तव में श्रमिकों द्वारा स्वीकार और साझा किए जाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति का सबसे गहरा स्तर "जड़ें" है, अर्थात। आधारभूत स्तर। हम बात कर रहे हैं कि अवचेतन स्तर पर किसी व्यक्ति द्वारा क्या स्वीकार किया जाता है - यह किसी व्यक्ति की आसपास की वास्तविकता और उसमें अस्तित्व की धारणा के लिए एक निश्चित रूपरेखा है, जिस तरह से यह व्यक्ति देखता है, समझता है कि उसके आसपास क्या हो रहा है, वह इसे कैसे मानता है विभिन्न स्थितियों में कार्य करने का अधिकार। यहां हम मुख्य रूप से प्रबंधकों की मूल मान्यताओं (मूल्यों) के बारे में बात कर रहे हैं। चूंकि यह वे हैं, जो अपने वास्तविक कार्यों से, संगठनात्मक मूल्यों, मानदंडों और नियमों का निर्माण करते हैं।

उपरोक्त के अलावा, कॉर्पोरेट संस्कृति में एक निश्चित सामग्री होती है, जिसमें व्यक्तिपरक और उद्देश्य तत्व शामिल होते हैं। पूर्व में संगठन के इतिहास और इसके प्रसिद्ध सदस्यों के जीवन से जुड़े विश्वास, मूल्य, अनुष्ठान, वर्जनाएं, चित्र और मिथक शामिल हैं, संचार के स्वीकृत मानदंड। वे नेतृत्व शैली, समस्या-समाधान के तरीकों और प्रबंधकीय व्यवहार की विशेषता वाली प्रबंधकीय संस्कृति की नींव हैं। उद्देश्य तत्व संगठन के जीवन के भौतिक पक्ष को दर्शाते हैं। ये हैं, उदाहरण के लिए, प्रतीक, रंग, आराम और आंतरिक डिजाइन, इमारतों की उपस्थिति, उपकरण, फर्नीचर, आदि।

समग्र रूप से संस्कृति मायावी है। यह आमतौर पर मानव गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है और बदले में इसे प्रभावित करता है।

ऐसे दो तरीके हैं जिनसे कॉर्पोरेट संस्कृति संगठनात्मक जीवन को प्रभावित करती है। पहला, संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं। दूसरा, संस्कृति न केवल लोगों को प्रभावित करती है, बल्कि यह भी कि वे इसे कैसे करते हैं। चर के एक समूह की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं जिनके माध्यम से संगठन पर संस्कृति के प्रभाव का पता लगाया जा सकता है। आमतौर पर, ये चर प्रश्नावली और प्रश्नावली का आधार होते हैं जिनका उपयोग किसी संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए किया जाता है।

आइए संगठन की प्रभावशीलता, कॉर्पोरेट संस्कृति के दृष्टिकोण के बारे में सबसे व्यावहारिक विचार करें। व्यवसाय के स्वामी के दृष्टिकोण से, कॉर्पोरेट संस्कृति का मूल्य व्यवसाय के मौलिक लक्ष्य की उपलब्धि में इसके योगदान से निर्धारित होता है - शेयरधारकों की संपत्ति और कंपनी के मूल्य को अधिकतम करना। तदनुसार, किसी भी व्यवसाय का मूल लक्ष्य अपने मालिकों के लिए धन का सृजन करना है। संगठनात्मक संस्कृति सहित बाकी सब कुछ इस लक्ष्य को प्राप्त करने का एक साधन मात्र है। इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रबंधित करने और लागू करने का मूल लक्ष्य कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन और विकास के परिणामस्वरूप बनाए गए मूल्य को अधिकतम करना है।

कंपनी के मालिक के दृष्टिकोण से एक मजबूत और प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति इतनी महत्वपूर्ण क्यों है? यह इस तथ्य के कारण है कि कारोबारी माहौल इतनी तेजी से बदल रहा है कि सामान्य कलाकारों को भी लगातार निर्णय लेने पड़ते हैं, क्योंकि। स्थिति से परिचित होने, निर्णय लेने और उन्हें निष्पादकों के पास लाने का समय नहीं है। कॉर्पोरेट योजनाएं, प्रक्रियाएं और मानक बहुत जल्दी अप्रचलित हो जाते हैं। "सभी अवसरों के लिए" प्रभावी निर्देश के रूप में सेवा करने के लिए। इसलिए, प्रबंधन के सभी स्तरों पर कंपनी में निर्णय लेने के लिए एकमात्र दृढ़ और अपरिवर्तनीय समर्थन ठीक कॉर्पोरेट संस्कृति है, अर्थात। सबसे सामान्य और स्थिर मूल्यों और लक्ष्यों, सिद्धांतों और आचरण के नियमों की एक प्रणाली। इसलिए, एक मजबूत और स्थिर, लेकिन लचीली कॉर्पोरेट संस्कृति की उपस्थिति, जो तेजी से बदलते समय के लिए पर्याप्त है वातावरण, आने वाली सदी में रूसी व्यापार के अस्तित्व और सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, साथ ही सबसे महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है। इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और मजबूती रणनीतिक और का एक अभिन्न अंग बनना चाहिए परिचालन प्रबंधनव्यवसाय और कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के दृष्टिकोण के क्षेत्र में लगातार बने रहें।

संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए कार्यप्रणाली की दो मुख्य दिशाएँ हैं:

1 - एक सफल संगठनात्मक संस्कृति के मूल्यों की खोज करें जो निम्नलिखित कारकों को पूरा करती हैं: संगठनात्मक प्रौद्योगिकी, संगठन के बाहरी वातावरण के अवसर और सीमाएं, कर्मचारियों की व्यावसायिकता का स्तर और राष्ट्रीय मानसिकता की विशेषताएं;

2 - संगठन के कर्मियों के स्तर पर संगठनात्मक संस्कृति के पहचाने गए मूल्यों का समेकन।

इस मामले में, यदि किसी संगठन की संस्कृति के निर्माण में पहली दिशा रणनीतिक विकास के क्षेत्र से संबंधित है, जिसके दौरान संगठनात्मक मूल्यों की पहचान की जाती है जो संगठनात्मक विकास के लक्ष्यों और संगठन के कर्मियों की विशेषताओं के अधिकतम सीमा के अनुरूप होते हैं। , फिर कार्यों का दूसरा खंड सामरिक प्रबंधन से संबंधित है, जो पहले चरण में पहचाने गए मूल्यों को सुदृढ़ करने के लिए विशिष्ट गतिविधियों और प्रक्रियाओं की एक प्रणाली विकसित करता है।

दोनों चरण परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं: पहले चरण में संगठनात्मक मूल्यों को कैसे सही ढंग से परिभाषित और तैयार किया जाता है, यह दूसरे चरण के उपायों द्वारा समर्थित उनके प्रति प्रतिबद्धता की गहराई पर निर्भर करेगा। और इसके विपरीत, संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के लिए विशिष्ट उपायों की शुद्धता, स्थिरता और व्यवस्थित प्रकृति काफी हद तक इसकी ताकत (कवरेज की चौड़ाई) निर्धारित करेगी।

पहले ब्लॉक के कार्यों को लागू करने के उपायों में निम्नलिखित शामिल हैं: संगठन प्रबंधन के कुछ सिद्धांतों के दृष्टिकोण से राष्ट्रीय मानसिकता की ख़ासियत का अध्ययन; कर्मियों की क्षमताओं और सीमाओं का निर्धारण; बाहरी पर्यावरण की मुख्य तकनीकी संभावनाओं और संभावनाओं का निर्धारण।

पहले चरण में प्रबंधक द्वारा पहचाने गए संस्कृति के वांछित मूल्य, संगठन में उनके गठन के दूसरे चरण के लिए मुख्य लक्ष्य बन जाते हैं। कार्यों का दूसरा ब्लॉक संगठनात्मक संस्कृति के प्रमुख आंकड़ों या रचनाकारों की पहचान करके कार्यान्वित किया जाता है, जिन्हें संस्कृति के आवश्यक संगठनात्मक मूल्यों को बनाने के लिए कहा जाता है।

संगठनात्मक मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया संगठन के जीवन चक्र से जुड़ी होती है। संगठन बनाने के पहले चरण में - संगठन गठन के चरण में है, उत्पादों का जीवन चक्र बन रहा है। इस स्तर पर, सभी नैतिकता, रीति-रिवाज, गतिविधि की मूल शैली, साथ ही संगठन में बाद में अपनाए गए संगठन की सफलता या विफलता इसके संस्थापकों द्वारा निर्धारित की जाती है। वे संगठन के मिशन को देखते हैं और आदर्श संगठन क्या होना चाहिए। उनकी गतिविधियों में उनका मार्गदर्शन होता है पूर्व अनुभवसंगठन और उसके सांस्कृतिक मूल्यों का निर्माण। सारांशकिसी संगठन में उसके विभिन्न चरणों में मूल्य बनाने की प्रक्रिया जीवन चक्रतालिका 1 में प्रस्तुत किया गया।

प्रारंभ में आकार में छोटा, आमतौर पर एक नए संगठन की विशेषता,
संस्थापकों को अपने सदस्यों पर अपने विचार थोपने की अनुमति देता है। प्रस्ताव नया विचार, संस्थापकों को इसके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बारे में कुछ व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों द्वारा निर्देशित किया जाता है। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति एक ओर, इसके संस्थापकों की व्यक्तिगत मान्यताओं और पूर्वाग्रहों और दूसरी ओर, संगठन के पहले कर्मचारियों के अनुभव की बातचीत का परिणाम है।

एक बार स्थापित होने के बाद, विकास और मंदी के चरणों के माध्यम से, संस्कृति को संगठन की मौजूदा प्रथाओं और प्रक्रियाओं द्वारा बनाए रखा जाता है जो कर्मचारियों के लिए उपयुक्त अनुभव को आकार देते हैं। कई मानव संसाधन प्रक्रियाएं संगठनात्मक संस्कृति को सुदृढ़ करती हैं। इनमें शामिल हैं: चयन प्रक्रिया, प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड, इनाम प्रणाली, प्रशिक्षण और कैरियर प्रबंधन, पदोन्नति। इन सभी प्रक्रियाओं का उद्देश्य उन लोगों को बनाए रखना है जो इस संगठनात्मक संस्कृति में फिट बैठते हैं और बर्खास्तगी तक और दंडित करने वाले को दंडित करते हैं, जो नहीं करते हैं।

तालिका 1. संगठन में मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया का सारांश।

एक । निर्माण चरण

2. विकास की अवस्था

3. विकास मंदता चरण

4. परिपक्वता की अवस्था

5. नई वृद्धि का चरण

कंपनी के संस्थापकों का दर्शन; शीर्ष प्रबंधन गतिविधियाँ

नायकों और प्रतीकों की मदद से साझा मूल्यों को मजबूत करना

चयन मानदंड और कर्मियों के समाजीकरण के तरीकों का औपचारिककरण

संगठनात्मक संस्कृति में साझा मूल्यों की एकीकृत भूमिका

संकट पर काबू पाने के आधार के रूप में कंपनी के प्रति व्यावसायिकता, नवाचार और वफादारी के मूल्यों के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन या परिवर्तन के साथ आगे बढ़ने से पहले, पहले से ही "उपलब्ध" संस्कृति का अध्ययन करना आवश्यक है, इसके फायदे और नुकसान की पहचान करना और दो सवालों के जवाब देना:

1) आज की संगठनात्मक संस्कृति क्या है?

2) संगठनात्मक संस्कृति क्या होनी चाहिए ताकि यह विकसित संगठनात्मक विकास रणनीति का समर्थन करे?

मौजूदा संस्कृति का अध्ययन करने के लिए कई तरीके हैं। इनमें साक्षात्कार, अप्रत्यक्ष तरीके, प्रश्नावली, मौखिक लोककथाओं का अध्ययन, दस्तावेजों का विश्लेषण, संगठन में विकसित नियमों और परंपराओं का अध्ययन, साथ ही प्रबंधन प्रथाओं का अध्ययन शामिल है।

सबसे व्यावहारिक कार्यान्वयन प्रक्रिया प्रतीत होती है रणनीतिक परिवर्तनकर्ट लेविन के अनुसार, जिसमें तीन चरण होते हैं: डीफ्रॉस्टिंग, मूविंग, फ्रीजिंग।

डीफ़्रॉस्टिंग में यह तथ्य शामिल है कि तीन घंटे की डायग्नोस्टिक मीटिंग के परिणामस्वरूप, कंपनी के प्रमुख - लीडर, और प्रबंधन टीम - लीडरशिप ग्रुप, और स्टाफ़ - टीम दोनों को इसके बारे में पता होना चाहिए। अपने स्वयं के विचार और संगठन की धारणाएं, आंतरिक कंपनी वास्तविकता की दृष्टि में समानता और अंतर की पहचान करें। दूसरे शब्दों में, इस तरह के निदान का उद्देश्य संगठन के दैनिक अभ्यास को प्रकट करना है, वास्तविक मानदंडों और अलिखित कानूनों की पहचान करना है, यह पहचानने के लिए कि कौन से विचार, विश्वास दैनिक कार्य, कार्रवाई का तरीका, प्रबंधन में निर्णय लेने का तरीका निर्धारित करते हैं। टीम। इस स्तर पर, कुछ प्रश्न पूछना और हल करना आवश्यक है।

आंदोलन परिवर्तन का व्यावहारिक कार्यान्वयन है, क्रिया और व्यवहार के तरीके में बदलाव के माध्यम से एक नई संस्कृति का परिचय, जिसका संक्षेप में, नेता, नेतृत्व समूह और टीम के साथ काम करना, वास्तविक कार्य के दौरान व्यवहार में कार्रवाई के तरीके को बदलना है। संगोष्ठी की बैठकों के दौरान कंपनी की विशिष्ट समस्याओं पर।

बर्फ़ीली परिवर्तन की प्रक्रिया का आकलन और सुरक्षा है ताकि पिछली स्थिति में कोई "स्लाइडिंग" न हो। इसके लिए प्रशासनिक दस्तावेजों, विनियमों, मानकों में अपनाए गए और सहमत निर्णयों को ठीक करना और नए व्यवहार, प्रबंधन के नए तरीकों को मजबूत करना आवश्यक है।

स्वायत्त के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति पर विचार करें गैर लाभकारी संगठनसेनेटोरियम-रिसॉर्ट एसोसिएशन "यूनियन रिसॉर्ट्स और हेल्थ रिसॉर्ट्स"।

संगठन का उद्देश्य सेनेटोरियम-रिसॉर्ट परिसरों का विकास करना है रूसी संघघरेलू पर्यटन और मनोरंजन के विकास के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों का गठन।

एसोसिएशन रिसॉर्ट्स और स्वास्थ्य रिसॉर्ट्स के साथ सीधे अनुबंध पर काम करता है और वर्ष के किसी भी समय मनोरंजन और उपचार के लिए कोई भी विकल्प प्रदान कर सकता है। सेवा की गुणवत्ता के स्तर ने एसोसिएशन को क्षेत्रीय सामाजिक बीमा कोष, बड़े बैंकों और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों के उद्यमों, साथ ही समिति सहित नियमित ग्राहकों को प्राप्त करने की अनुमति दी। सामाजिक सुरक्षामास्को की जनसंख्या।

पर्यटन की मुख्य दिशा जिसमें संगठन लगा हुआ है, घरेलू पर्यटन है, इसलिए संघ के मुख्य प्रतियोगी हैं यात्रा कंपनियाँ, रूस में मनोरंजन के संगठन के लिए सेवाओं का प्रतिनिधित्व करना। हालांकि, उनमें से अधिकांश का सेनेटोरियम के साथ सीधा अनुबंध नहीं है और वे स्वास्थ्य रिसॉर्ट की कीमतों पर सेनेटोरियम और रिसॉर्ट वाउचर नहीं बेच सकते हैं।

एसोसिएशन की संगठनात्मक संरचना की योजना चित्र 4 में दिखाई गई है।

चावल। चार संगठनात्मक संरचना ANO SKO "यूनियन रिसॉर्ट्स और हेल्थ रिसॉर्ट्स"

ANO SKO "यूनियन रिसॉर्ट्स एंड हेल्थ रिसॉर्ट्स" की कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन प्रश्नावली सर्वेक्षण की विधि द्वारा किया गया था। संगठन के सभी 19 कर्मचारियों का साक्षात्कार लिया गया, उत्तरदाताओं ने साक्षात्कारकर्ता की उपस्थिति में प्रश्नावली के प्रश्नों का उत्तर दिया।

अपने समूहों के नेता हैं, अक्सर औपचारिक और अनौपचारिक दोनों;

काम की उच्च लय बनाए रखने का प्रयास करते हैं, कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रोत्साहित करते हैं और साथ ही, वे स्वयं कड़ी मेहनत करते हैं और लगातार ओवरटाइम काम करने का निर्णय लेते हैं;

में संघर्ष की स्थितिबिचौलियों के रूप में कार्य करना, बाहरी दुनिया के साथ अपने संबंधों में समूह का प्रतिनिधित्व करना और बैठकों में समूह की ओर से बोलना;

वे स्वयं कार्रवाई के पाठ्यक्रम के बारे में अंतिम निर्णय लेते हैं और समय-समय पर अपने कार्यों की व्याख्या करने से इनकार करते हैं;

स्वतंत्र रूप से एक कार्य योजना तैयार करें और समूह के परामर्श के बिना कार्य करें;

परिवर्तन करना और समूह को अधिक मेहनत करने के लिए प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को विशिष्ट कार्य दें।

उसी समय, सभी नेताओं ने नोट किया कि:

अपने अधीनस्थों को कार्रवाई की स्वतंत्रता देना पसंद नहीं करते;

कर्मचारियों की आलोचनात्मक सोच का स्वागत न करें और कार्यों को धीमी गति से पूरा करने को बर्दाश्त न करें;

शायद ही कभी समूह को पहल प्रस्तावों को आगे बढ़ाने और काम की व्यक्तिगत लय निर्धारित करने का अधिकार दें;

कर्मचारियों को अपनी शक्तियां कभी न सौंपें।

संगठन की नेतृत्व शैली को औपचारिक और संरचित के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसकी विशेषता सत्तावाद और प्रबंधन में लोकतंत्र का एक बहुत छोटा हिस्सा है। नेता मुख्य रूप से काम पूरा करने पर केंद्रित होते हैं और प्रभाव पर विचार नहीं करते हैं मानवीय कारकपूरे संगठन की गतिविधियों के लिए। यह नेतृत्व शैली संगठन के भीतर ही कुछ कठिनाइयाँ पैदा नहीं कर सकती है, जैसा कि प्रबंधन के आदेशों (स्वयं नेताओं के अनुसार) के गैर-अनुपालन के लगातार मामलों से संकेत मिलता है, अनुशासनात्मक उल्लंघन के मामले में कर्मचारियों पर भारी दबाव और सभी के अक्षम कामकाज की ओर जाता है विभागों और वांछित परिणामों के साथ संगठनात्मक संस्कृति की असंगति।

चूंकि एसोसिएशन के तीनों नेता महिलाएं हैं, लेखक ने यह धारणा बनाई कि संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति "महिला" प्रकार की है। हालाँकि, प्रश्नावली और व्यक्तिगत टिप्पणियों के विश्लेषण के आधार पर, लेखक विपरीत राय में आया, अर्थात। कि "पुरुष" प्रकार के संघ में संगठनात्मक संस्कृति, अर्थात्, सत्तावाद और एक व्यक्ति के आदेश को स्वीकार करने की विशेषता है प्रबंधन निर्णय, निरंतर नियंत्रण और निगरानी।

एसोसिएशन में नए कर्मचारियों को चुनने और काम पर रखने की प्रक्रिया का अध्ययन करते समय, लेखक ने चित्र 5 में दिखाए गए एक पैटर्न का खुलासा किया। चित्र 5 में दिखाए गए आरेख का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संगठन कर्मचारियों को देखना चाहता है, सबसे पहले, "उनके खुद के लोग" लेखक ने नोट किया कि प्रबंधक परिचितों और दोस्तों की सिफारिश पर कर्मचारियों को ठीक से नियुक्त करते हैं, क्योंकि वे भर्ती एजेंसियों और स्वयं आवेदक की राय से अधिक उम्मीदवार के व्यावसायिकता के अपने आकलन पर भरोसा करते हैं। इसके अलावा, विभागों के कुछ कर्मचारियों के साथ भरोसेमंद संबंध स्थापित करने के लिए प्रबंधकों की इच्छा विभाग के भीतर की स्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए देखी गई थी।

चावल। ANO SKO "यूनियन रिसॉर्ट्स और हेल्थ रिसॉर्ट्स" में रोजगार के 5 स्रोत।

लेखक ने निष्कर्ष निकाला कि कम से कम आधे कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट नहीं हैं और पर्याप्त प्राप्त नहीं करते हैं प्रतिक्रिया. साथ ही, केवल 47% ने संकेत दिया कि नौकरी उन्हें आत्म-सम्मान देती है और 73% (यानी अधिकांश कर्मचारी) अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता महसूस करते हैं। इसके अलावा, यह पता चला कि संगठन की टीम ने आपसी सटीकता (57%), अनुशासन (63%) और काम का सख्त विनियमन (78%) विकसित किया। वहीं, कर्मचारियों में आपसी सहायता (47%), आपसी जिम्मेदारी (26%), कार्यों में समन्वय (42%) और संगठन से लगाव (57%) निम्न स्तर पर है।

कर्मचारियों ने संकेत दिया कि उनके काम में बाधा डालने वाले कारक भूमिका अस्पष्टता और सूचना अधिभार (63%), काम की एक बड़ी मात्रा (68%), सहकर्मियों से समझ की कमी (57%), प्रबंधन की अत्यधिक आलोचना (63%) और सहकर्मी हैं। (68%), निरंतर निगरानी और नियंत्रण (84%)।

प्रश्नावली और व्यक्तिगत अवलोकन के आंकड़ों के आधार पर एएनओ एसकेओ "यूनियन रिसॉर्ट्स एंड हेल्थ रिसॉर्ट्स" में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का आकलन करते समय, लेखक ने निम्नलिखित नकारात्मक बिंदुओं को नोट किया:

"पुराने लोग" और नवागंतुक टीम में बाहर खड़े होते हैं, जो नए श्रमिकों के समाजीकरण की प्रक्रिया के खराब विस्तार को इंगित करता है;

47% कर्मचारियों का मानना ​​है कि उनके काम का मूल्यांकन अक्सर भावनाओं और सतही टिप्पणियों के आधार पर किया जाता है, कई ने कहा कि वे नहीं जानते कि उनके काम का मूल्यांकन किस मापदंड से किया जाता है;

57% कर्मचारियों ने नोट किया कि संघर्ष अक्सर छोटी-छोटी बातों के कारण उत्पन्न होते हैं;

विफलता के मामले में, अपराधियों के लिए एक सक्रिय खोज होती है और, अक्सर, प्रबंधन और सहकर्मी, न कि स्वयं कर्मचारी, गलती के बारे में जानने वाले पहले व्यक्ति होते हैं;

सूचना तक पहुंच प्रबंधन की नजर में कर्मचारी की स्थिति पर निर्भर करती है;

समूह का "अहंकार" स्वयं प्रकट होने लगता है, अर्थात। इकाइयों के कार्यों में असंगति और "कंबल को अपने ऊपर खींचना";

36% कर्मचारी कभी-कभी स्वयं लिए गए निर्णय नहीं लेते हैं और प्रबंधन के बारे में बात करते हैं "वे वहाँ हैं";

26% कर्मचारियों ने देखा कि वे कार्य दिवस की समाप्ति के बाद ही शांति से अपना काम करने का प्रबंधन करते हैं - यह या तो भारी कार्यभार या कार्य समय के तर्कहीन वितरण को इंगित करता है;

52% कर्मचारियों ने नोट किया कि प्रबंधक एक कॉलेजिएट आधार पर नहीं, बल्कि "आदेश-अधीनता" के सिद्धांत पर प्रबंधन का निर्माण करते हैं;

42% ने कहा कि प्रदर्शन में सुधार के लिए नए विचारों के साथ आना अक्सर मुश्किल होता है, कुछ कार्यकर्ता जो उन्हें सिखाया गया है उसे लागू नहीं कर सकते हैं;

15% ने देखा कि काम में सफलता दुर्लभ है;

21% कार्यकर्ता मेमो आदि लिखकर बचाव करने की कोशिश कर रहे हैं।

हालांकि इन सभी घटनाओं को एक मजबूत डिग्री तक व्यक्त नहीं किया गया है, और कुछ अलग-थलग हैं, उचित उपाय करना आवश्यक है ताकि वे संकट न बनें।

अब्रामोवा द्वारा प्रस्तावित वर्गीकरण के अनुसार एस.जी. और Kostenchuk I.A., ANO SKO "यूनियन रिसॉर्ट्स और हेल्थ रिसॉर्ट्स" की कॉर्पोरेट संस्कृति को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है:

अस्थिर - व्यवहार के निर्धारित मानकों की कमी और कर्मचारियों के पर्याप्त व्यवहार की अवधारणा के कारण।

विघटनकारी - एकीकृत जनमत की कमी और कर्मचारियों के बीच संघर्ष के कारण।

कार्यात्मक रूप से उन्मुख - कर्मचारी की स्थिति के आधार पर श्रम गतिविधि और व्यवहार पैटर्न के कार्यान्वयन के कारण। मैं यह नोट करना चाहूंगा कि प्रत्येक कर्मचारी अपनी गतिविधियों में व्यक्तिगत विश्वासों से आगे बढ़ता है कि उन्हें संगठन में कैसे व्यवहार करना चाहिए - सेट की कमी के कारण, इष्टतम मॉडलव्‍यवहार।

नकारात्मक - स्पष्ट रूप से परिभाषित नियमों और प्रक्रियाओं के साथ-साथ कॉर्पोरेट संस्कृति के अन्य तत्वों की कमी के कारण जो समग्र रूप से संगठन की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं।

संगठन के मूल्यों का अध्ययन करते समय, निम्नलिखित कारकों पर ध्यान दिया गया:

केवल 31% कर्मचारियों ने अपने काम के लक्ष्य के रूप में ग्राहकों की संतुष्टि को मान्यता दी;

आंतरिक संबंधों के विश्लेषण ने निम्नलिखित संकेतक दिए - प्रबंधक (68%) से समर्थन की कमी और सहकर्मियों (57%) से समझ, धीमी कैरियर वृद्धि (52%), निम्न गुणवत्ता मानकों (47%), काम में लय की कमी ( 57%);

बहुत अधिक नहीं उच्च स्तरअनुशासन (63%); केवल 26% ने पहल कर्मचारियों के प्रचार पर ध्यान दिया।

मौजूदा असहमति के बारे में पूछे जाने पर, सभी कर्मचारियों ने निर्माण में उनकी कम भागीदारी को नोट किया पर्यटन उत्पादपहल प्रस्तावों के प्रबंधन द्वारा गैर-स्वीकृति और अभिनव तरीके, किसी विशेष कार्य को कैसे किया जाना चाहिए, इस पर कर्मचारियों के बीच असहमति। कर्मचारियों ने कुछ जोखिम लेने के लिए प्रबंधन और कुछ कर्मचारियों के डर का हवाला दिया, प्रबंधन के ज्ञान के बिना स्वतंत्र कार्यों को अंजाम देने की असंभवता और, फिर से, इस तरह की असहमति के कारणों के रूप में सीमित शक्तियां।

समय पर संगठन के उन्मुखीकरण के बारे में पूछे जाने पर, कर्मचारियों ने कहा कि संगठन वर्तमान पर अधिक केंद्रित है, अर्थात। यहाँ और अभी क्या हो रहा है। निकट भविष्य के लिए किसी स्पष्ट कार्य योजना की कमी, अकेले योजना बनाने के साथ-साथ मौजूदा बड़े ग्राहकों की सेवा करने और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रबंधन की अधिकतम अभिविन्यास की कमी से इसकी पुष्टि होती है।

कर्मचारियों ने नोट किया कि कार्य करते समय, वे बिल्कुल समय-उन्मुख नहीं होते हैं। आदेश देते समय, प्रबंधन, सबसे अधिक बार, कार्य को पूरा करने के लिए समय सीमा का संकेत नहीं देता है। इसके आधार पर, कर्मचारियों ने नोट किया कि ऐसी स्थिति उन्हें अपने कार्यों को जल्दी से करने के लिए प्रेरित नहीं करती है, जिससे अक्सर समय सीमा छूट जाती है, समस्याओं को हल करने में देरी होती है, और यहां तक ​​कि, जो बहुत महत्वपूर्ण लगता है, ग्राहक सेवा को मुश्किल बना देता है।

साक्षात्कार के दौरान, कर्मचारियों ने अपनी रचनात्मक और कार्य क्षमता के कम उपयोग और अपने विचारों को बढ़ावा देने में कठिनाई को स्वीकार किया। मध्य प्रबंधकों ने नोट किया कि कुछ कर्मचारियों की योग्यताएं उनकी स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। साथ ही, कर्मचारियों ने राय व्यक्त की कि कुछ प्रबंधक कुछ मामलों में अक्षम हैं और उन्हें किसी विशेष समस्या के समाधान को गुप्त रूप से बदलना होगा। जैसा कि आप देख सकते हैं, ऐसी स्थिति होती है जब प्रबंधन और कर्मचारी एक-दूसरे का विरोध करते हैं, दो अलग-अलग टीमों का निर्माण करते हैं, जो अक्सर उनके कार्यों में असंगत होते हैं, जो अनिवार्य रूप से एसोसिएशन की कम दक्षता की ओर जाता है।

सहयोग के बारे में पूछे जाने पर, कर्मचारियों ने कहा कि एसोसिएशन में संबंध एक कठोर पदानुक्रम के आधार पर बनाया गया है। प्रबंधन से सलाह लेना मुश्किल हो सकता है, शीर्ष प्रबंधकों में से एक के साथ कर्मचारी के स्वागत और बातचीत की सभी औपचारिकताओं का पालन करना आवश्यक है। कुछ सहयोगियों की समस्याओं के संयुक्त समाधान में कर्मचारियों की भागीदारी का निम्न स्तर भी नोट किया गया था। प्रत्येक कर्मचारी स्वतंत्र रूप से लक्ष्य प्राप्त करने और प्रबंधन के सामने खड़े होने का प्रयास करता है।

चित्र 6 संगठन में मौजूदा प्रकार के बारे में कर्मचारियों की राय दिखाता है

कॉर्पोरेट संस्कृति।

चावल। 6 ANO SKO "यूनियन रिसॉर्ट्स और हेल्थ रिसॉर्ट्स" की पसंदीदा संगठनात्मक संस्कृति का प्रोफाइल (कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार)।

चित्र 7 कॉर्पोरेट संस्कृति का एक प्रोफाइल प्रस्तुत करता है, जो लेखक के अनुसार, प्राप्त कर सकता है सबसे बड़ी सफलतामें पर्यटन. जैसा कि चित्र 7 से देखा जा सकता है, इस उद्योग में "आदर्श" कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति मुख्य रूप से बाजार-उन्मुख होनी चाहिए। कबीले और प्रजातंत्र की संस्कृतियां भी काफी मजबूत होनी चाहिए। संस्कृति के नौकरशाही घटक को कम से कम व्यक्त किया जाना चाहिए।

चावल। 7 "आदर्श" संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की रूपरेखा।

अध्ययन के आधार पर, उन परिवर्तनों को सूचीबद्ध करना संभव है, जिनका कार्यान्वयन, लेखक की राय में, आवश्यक है।

सबसे पहले, आपको एक मिशन बनाना चाहिए और संगठन के उद्देश्यों को परिभाषित करना चाहिए।

उनके काम की अपर्याप्त समझ, कर्मचारियों और यहां तक ​​​​कि प्रबंधकों द्वारा संगठन में उनके स्थान के लिए एक दस्तावेज़ के निर्माण की आवश्यकता होती है जिसमें संगठन के मुख्य रणनीतिक लक्ष्य होंगे। न केवल संगठन के कार्यों और मिशन को तैयार करना, बल्कि उन्हें प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लाना भी बहुत महत्वपूर्ण है।

दूसरे, प्रबंधन का विकेंद्रीकरण आवश्यक है - विभागों के प्रमुखों को महान शक्तियों का प्रत्यायोजन।

मध्य प्रबंधकों की जिम्मेदारी और जागरूकता के स्तर को बढ़ाने के लिए, प्रबंधन प्रक्रिया में उनकी अधिक भागीदारी, प्रबंधन के विकेंद्रीकरण को पेश किया जाना चाहिए।

तीसरा, कर्मचारियों के लिए बोनस बोनस की एक प्रणाली शुरू की जानी चाहिए।

सभी कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि लागू कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्यों और मानदंडों का पालन स्तर में परिलक्षित होता है वेतन. इस तथ्य को महसूस करते हुए, कर्मचारी इसमें नियमों का एक उबाऊ सेट नहीं, बल्कि संगठन में संबंधों की एक सुविधाजनक प्रणाली देखेंगे।

चौथा, कर्मियों के चयन और अनुकूलन के लिए एक तकनीक बनाना आवश्यक है।

एक संगठनात्मक संस्कृति बनाते समय, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि संगठन के लिए चुने गए नए कर्मचारी न केवल के अनुरूप हों पेशेवर गुणप्रासंगिक स्थिति के लिए, बल्कि संगठन की संस्कृति के प्रति वफादारी के लिए भी।

पांचवां, संगठन के व्यावहारिक प्रबंधन के मामलों में प्रबंधकों की क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण सत्र आयोजित करना आवश्यक है।

हालांकि, उपरोक्त सभी गतिविधियों को करते समय, यह समझा जाना चाहिए कि एएनओ एसकेओ "यूनियन रिसॉर्ट्स एंड हेल्थ रिसॉर्ट्स" की संगठनात्मक संस्कृति के सफल गठन में मुख्य कारक चल रहे परिवर्तनों में शीर्ष प्रबंधन की प्रत्यक्ष भागीदारी है।

निष्कर्ष।

कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के आंतरिक एकीकरण और बाहरी अनुकूलन के कार्य करती है। यह संगठन के मिशन, लक्ष्यों और रणनीति को परिभाषित और एकीकृत करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए धन्यवाद, संगठन एक आम भाषा विकसित करता है, आचरण के नियम, इनाम और दंड प्रणाली, कर्मचारियों के बीच घनिष्ठ संचार प्रदान करता है - मूल परिसर और सैद्धांतिक प्रावधान जिससे एक विशेष व्यक्ति को खदेड़ दिया जाता है।

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http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57