कमी के बारे में ट्रेड यूनियन की नमूना अधिसूचना। कमी के दौरान ट्रेड यूनियन की तर्कपूर्ण राय - नमूना

इस लेख से आप सीखेंगे:

आज की आर्थिक वास्तविकताएं ऐसी हैं कि कई उद्यमों और संगठनों ने 2017 में कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाई है, जो अनुकूलन के तरीकों में से एक है। खुद की लागत. नियोक्ता की पहल पर बड़ी संख्या में कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया हमेशा नियामक अधिकारियों का ध्यान आकर्षित करती है। श्रम कानून द्वारा निर्धारित छंटनी की प्रक्रिया से थोड़ा सा भी विचलन असंतुष्टों के मुकदमों से भरा है पूर्व कर्मचारीऔर दंड।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया हमेशा संघर्षों के साथ होती है। मानव संसाधनश्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी के सभी चरणों को जानना और उनका सख्ती से पालन करना आवश्यक है। और यह भी मत भूलो कि राज्य बर्खास्त कर्मचारियों को कई गारंटी प्रदान करता है, जिसके कार्यान्वयन को नियोक्ताओं को पुनर्निर्देशित किया जाता है। आइए विचार करें कि इस जटिल प्रक्रिया को ठीक से कैसे तैयार किया जाए और कैसे पूरा किया जाए और कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिथ्म का विस्तार से वर्णन किया जाए।

डाउनसाइज़िंग क्या है

इस तथ्य के बावजूद कि श्रम कानून में "कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी" शब्द शामिल है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ये प्रक्रियाएं एक दूसरे से कुछ अलग हैं। और उन्हें एक साथ और एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से किया जा सकता है। मूलभूत अंतर क्या है, क्योंकि किसी भी मामले में छंटनी अपरिहार्य है?

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी: चरण दर चरण निर्देश

श्रम कानून में कर्मचारियों की कटौती के कारण छंटनी की विस्तृत प्रक्रिया का उल्लेख नहीं किया गया है। लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के साथ-साथ न्यायिक अभ्यास के कई उप-नियमों और सामान्यीकरणों से, कार्यों और साथ के दस्तावेजों का एक एल्गोरिथ्म तैयार करना संभव है। यहां बताया गया है कि चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका में अतिरेक की छंटनी कैसी दिखनी चाहिए:

प्रक्रिया के साथ आगे बढ़ने का निर्णय आर्थिक औचित्यइसकी समीचीनता। यह एक प्रारंभिक चरण है जिसे प्रकाशन की आवश्यकता नहीं है। आधिकारिक दस्तावेज़. लेकिन यह पहले से किया जाना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी लंबी है।

एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार करना या किसी मौजूदा में सुधार करना। यह नया दस्तावेज़ है, जो कर्मचारियों के पदों की संख्या में कमी या पदों के बहिष्करण के साथ संगठन की परिवर्तित संरचना को दर्शाता है, जो पुष्टि करता है कि कमी वास्तव में हुई थी।

नई स्टाफिंग टेबल की स्वीकृति और कटौती की प्रक्रिया शुरू होने पर आदेश जारी करना। इसके अलावा, दूसरे में कमी के कारण और इसके अंतर्गत आने वाले पदों को इंगित करना आवश्यक है। आदेश के बारे में कार्य विवरणियांनए शेड्यूल के मुताबिक कटौती पूरी होने तक टाला जा सकता है।

निकाले जाने वाले कर्मचारियों का चयन करें। यह कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए काम पर रहने के अधिमान्य अधिकार पर श्रम संहिता के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

आगामी छंटनी के कर्मचारियों को सूचित करें। यह केवल लिखित रूप में किया जाता है।

ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को कमी के बारे में जानकारी भेजें।

रखे गए कर्मचारियों को रिक्तियों की पेशकश करें, बशर्ते कि वे वास्तव में हों। केवल राज्य को बचाने के लिए नए स्थान बनाना आवश्यक नहीं है।

बर्खास्त करने का आदेश या आदेश जारी करना। संख्या और कर्मचारियों को कम करने के लिए ऑर्डर का उपयोग करना सबसे सुविधाजनक है, जिसका एक नमूना एकीकृत रूपों (फॉर्म टी -8 या टी-ए) के एल्बम में दिया गया है।

1. किसे काटा नहीं जा सकता

   इस तथ्य के बावजूद कि नियोक्ता को कर्मियों की संख्या और इसके अनुकूलन पर निर्णय लेने का अधिकार है, श्रम कानून कुछ कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर कई प्रतिबंध स्थापित करता है। एक बिना शर्त प्रतिबंध कर्मचारियों की कमी के दौरान एक गर्भवती महिला की कमी की चिंता करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। अंत तक मातृत्व अवकाश, यानी जब तक उसका बच्चा 3 साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता, ऐसे कर्मचारी को केवल दो मामलों में निकाल दिया जा सकता है:

   • पूरे संगठन के परिसमापन पर;
   • यदि किसी महिला को उसकी स्थिति के संबंध में दिखाए गए कार्य पर स्थानांतरित करना असंभव है।

   स्टाफ की कमी के कारण सिंगल मदर की बर्खास्तगी की भी अनुमति नहीं है। यदि उसका बच्चा स्वस्थ है तो यह नियम उसके 14वें जन्मदिन तक मान्य है। विकलांग बच्चों के लिए, माँ की कमी से सुरक्षा 18 वर्ष की आयु तक मान्य है। एकल पिता पर भी यही अधिकार लागू होता है। नियोक्ता को उन्हें कम करने का कोई अधिकार नहीं है।

   नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए जीआईटी और आयोग के साथ समझौते में ही कम उम्र के कर्मचारियों की कमी की अनुमति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2969)। छंटनी की योजना बनाते समय इसे याद रखना चाहिए।

   उन कर्मचारियों के बाद जो अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं, उन्हें सूची से बाहर कर दिया जाना चाहिए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि शेष लोगों को अतिरेक के मामले में काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार हो सकता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 नियोक्ता को उन कर्मचारियों को वरीयता देने की अनुमति देता है जिनके पास उच्च योग्यता या उत्पादकता है। लेकिन कभी-कभी वे एक साथ कई के लिए लगभग बराबर हो जाते हैं।

   डाउनसाइज़िंग ऑर्डर

   कमी प्रक्रिया शुरू करने वाला मुख्य दस्तावेज सिर का क्रम है। अधिक सटीक रूप से, कर्मचारियों की संख्या को कम करने का आदेश, जिसका एक नमूना लेख में प्रस्तुत किया गया है। कानून इस दस्तावेज़ की सामग्री के लिए सख्त आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है। लेकिन आवश्यक विवरणों के अतिरिक्त, इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

   • प्रक्रिया की आवश्यकता के कारण;
   • वह अवधि जिसके दौरान कमी होगी;
   • स्टाफिंग टेबल में वे पद जिन्हें बाहर रखा जाएगा या कर्मचारियों के पदों की संख्या जिन्हें कम किया जाना है;
   • सभी चरणों को पारित करने के लिए जिम्मेदार।

   यही आदेश नई स्टाफिंग टेबल को भी मंजूरी दे सकता है। एक आदेश अग्रिम में जारी किया जाता है, नई स्टाफिंग टेबल की शुरूआत से कम से कम 2 महीने पहले नहीं। यह कानून की एक आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। उलटी गिनती उस दिन शुरू नहीं होती है जब आदेश पर हस्ताक्षर किए गए थे, लेकिन केवल अगले दिन से।

   बर्खास्तगी तक की पूरी अवधि वैध है पुराना संस्करण PWTR और सामूहिक समझौते सहित संगठन के स्टाफिंग और अन्य आंतरिक दस्तावेज। सभी कर्मचारियों को, चाहे उन्हें नौकरी से निकाला गया हो या नहीं, उनके नियमों और शर्तों में निर्दिष्ट वेतन के समान ही मिलता है। रोजगार समझोता. प्रत्येक योद्धा के लिए पद तब तक बना रहेगा जब तक कि उसकी बर्खास्तगी या एक नई स्टाफिंग टेबल की शुरूआत नहीं हो जाती।

   पूरी टीम को आदेश से परिचित कराना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, दस्तावेज़ के पाठ को सूचना बोर्ड पर पोस्ट करना या विभागों को भेजना पर्याप्त नहीं है। आदेश के साथ परिचित होने के बारे में कर्मचारियों के हस्ताक्षर एक हस्ताक्षर पत्र पर संकेतित तिथि के साथ एकत्र किए जाते हैं। दस्तावेज़ के पढ़ने की पुष्टि करने से इनकार करने पर अधिनियम तैयार किए जाते हैं। भविष्य में, यह नियोक्ता को देर से आदेश जारी करने के आरोप से बचा सकता है।

   डाउनसाइज़िंग नोटिस

   आदेश के साथ परिचित, हालांकि हस्ताक्षर के खिलाफ, बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए पर्याप्त नहीं है। प्रत्येक कर्मचारी जिसके साथ रोजगार संबंध समाप्त किया जाना है, को अतिरेक की सूचना प्राप्त करनी होगी। यह एक आधिकारिक लिखित दस्तावेज है, जिसके लिए नियोक्ता की सख्त समय सीमा है - बर्खास्तगी के क्षण तक 2 महीने या उससे अधिक। इस शर्त के उल्लंघन से रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध माना जाएगा। एक अपवाद अल्पकालिक अनुबंध (3 दिन) या मौसमी कर्मचारियों (1 सप्ताह) के तहत कर्मचारियों के लिए एक छोटी अवधि है।

   कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारियों के लिए गारंटी

   नियोक्ता के छंटनी के फैसले में कर्मचारियों की कोई गलती नहीं है।

   इसलिए, वह उन सभी असुविधाओं की भरपाई करने के लिए बाध्य है जो उसके कार्यों से बर्खास्त कर्मचारियों को होगी। कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के मामले में गारंटी की न्यूनतम राशि और मुआवजे की राशि श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती है। अपनी पहल पर या सामूहिक समझौते की शर्तों के तहत, प्रबंधन उन्हें बढ़ा सकता है।

   छंटनी की संघ सूचना

   एक नियम के रूप में, अतिरेक के लिए छंटनी कर्मचारियों की एक बड़ी संख्या को प्रभावित करती है। उनकी रक्षा के लिए श्रम अधिकारकानून नियोक्ता को आसन्न रिलीज को सूचित करने के लिए बाध्य करता है कार्य बलरोजगार सेवा। यह उसी समय सीमा में किया जाता है जब कर्मचारियों की अधिसूचना जारी की जाती है। और अगर आप 50 से ज्यादा लोगों को आग लगाने की योजना बनाते हैं, तो तीन महीने में। इस अवधि सरकारी विभागकंपनी के पूर्व कर्मचारियों के लिए रोजगार कार्यक्रम तैयार करने के लिए पर्याप्त होना चाहिए जिन्होंने उन्हें आवेदन किया था।

   दूसरा निकाय जिसे कटौती की जानकारी मिली वह संगठन की ट्रेड यूनियन कमेटी हो। बशर्ते इसे बनाया गया हो। परिचित कराने के लिए, ट्रेड यूनियन को कमी आदेश की एक प्रति, बर्खास्तगी के लिए मसौदा आदेश और एक नई स्टाफिंग तालिका दी जाती है। यह कदम अनिवार्य है और इससे बचने के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी की मान्यता हो सकती है। व्यक्तिगत कार्यकर्तागैरकानूनी।

   प्राथमिक संगठन, सबसे पहले, ट्रेड यूनियन सदस्यों के हितों की रक्षा में रुचि रखता है। यह वे हैं जो कम करने के फैसले को चुनौती दे सकते हैं, अगर ट्रेड यूनियन के दौरान, ट्रेड यूनियन कमेटी को समीक्षा के लिए मसौदा आदेश नहीं भेजे गए थे। लेकिन श्रमिक जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, उन्हें सुरक्षा के लिए इस निकाय में आवेदन करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार के उल्लंघन के मामले में।

   ट्रेड यूनियन के पास अपनी तर्कपूर्ण राय प्रस्तुत करने के लिए 7 कार्य दिवस हैं। इसे अपनाने के लिए, ट्रेड यूनियन कमेटी के सभी निर्वाचित सदस्यों में से आधे से अधिक को चर्चा में उपस्थित होना चाहिए। राय लिखित रूप में व्यक्त की जाती है, ट्रेड यूनियन कमेटी की स्थिति की पुष्टि की जाती है।

   कर्मचारियों की आगामी बर्खास्तगी के साथ ट्रेड यूनियन की असहमति के मामले में, नियोक्ता के पास दो तरीके हैं:

   • सामूहिक श्रम विवाद को भड़काने के जोखिम पर प्रक्रिया जारी रखें;
   • टीम को बचाने के लिए अंशकालिक दिन को कम करने और शुरू करने से इनकार करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)।

   कर्मचारियों की कमी की स्थिति में प्रस्तावित रिक्तियों पर कर्मचारियों का स्थानांतरण

   कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की शर्तों में से एक, कानून कर्मचारियों के स्थानांतरण की संभावना के प्रावधान को कहता है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता कर्मचारियों की सूची से खाली रिक्तियों का चयन करने और उन्हें उन कर्मचारियों को देने के लिए बाध्य है जिन्हें निकाल दिया जाना है। यदि कोई नहीं हैं, तो नियोक्ता अपने दायित्व को पूरा नहीं कर पाएगा, लेकिन यह कानून का उल्लंघन नहीं है।

   लिखित रूप में रिक्तियों की पेशकश करना सबसे अच्छा है। भविष्य में, यह मुकदमेबाजी की स्थिति में नियोक्ता के अच्छे विश्वास के प्रमाण के रूप में काम करेगा। यह कर्मचारी की योग्यता और विशेषता पर आधारित होना चाहिए। अनुचित पदों की पेशकश करना कानून के खिलाफ होगा। लेकिन वेतन स्तर नई स्थितिकम हो सकता है, यह स्वीकार्य है।

   कर्मचारी के पास प्रस्ताव को अस्वीकार करने या इसे स्वीकार करने का विकल्प होता है। उसे लिखित में अपनी सहमति व्यक्त करनी होगी। या तो नियोक्ता के प्रस्ताव पर प्रस्ताव के रूप में, या स्थानांतरण आवेदन के रूप में। अपने स्वयं के अनुवाद के लिए कर्मचारी की सहमति कानून की एक अनिवार्य आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)।

   बंद कर्मचारियों की बर्खास्तगी का पंजीकरण

   बर्खास्तगी के पंजीकरण में कई दस्तावेजों का निर्माण शामिल है। सबसे पहले, यह कर्मचारियों की कमी के लिए एक बर्खास्तगी आदेश है, जिसका एक नमूना नीचे दिया गया है। एकीकृत प्रपत्र T-8 या T-8a के उपयोग से प्रशासनिक दस्तावेज़ बनाने में आसानी होगी और इसकी तैयारी में कमियों से बचा जा सकेगा। 2013 से, इन विशेष रूपों का अनिवार्य उपयोग रद्द कर दिया गया है, इसलिए यदि आवश्यक हो, तो आप अपना स्वयं का संस्करण बना सकते हैं।

   आदेश में, बर्खास्तगी का कारण संख्या या कर्मचारियों में कमी को सटीक रूप से इंगित करता है। कला के पैरा 2 के संदर्भ में एक ही प्रविष्टि। कला के 81 और अनुच्छेद 4। कार्य पुस्तिका और टी -2 कार्ड भरते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 भी अनिवार्य हैं।

   बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका कर्मचारी को कम होने पर गणना के साथ कर्मचारी को जारी की जाती है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, क्रम में और पुस्तक में शब्द श्रम संहिता के प्रावधानों से मेल खाना चाहिए और दोहराना चाहिए। श्रम संबंधों की समाप्ति का रिकॉर्ड सिर के हस्ताक्षर, संगठन की मुहर और स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है, जो उसके हाथों में पुस्तक प्राप्त होने पर बनाया जाता है। पुस्तक की प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि रजिस्टर में एक हस्ताक्षर द्वारा की जाती है।

   स्थानांतरण के लिए सहमत होने वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी की पुस्तक में दर्ज नहीं किया जाता है। नियोक्ता के साथ उनके रोजगार संबंध बाधित नहीं होते हैं, केवल उनकी शर्तें बदल जाती हैं। इसके बजाय, स्थानांतरण दर्ज किया गया है। इसे मुहर के साथ प्रमाणित करने और कर्मचारी को पेश करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

   बर्खास्तगी का अंतिम रिकॉर्ड कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में भी बनाया जाता है। उसके बाद, दस्तावेज़ ऐसे दस्तावेज़ों के लिए निर्दिष्ट अवधि के लिए भंडारण में रहता है।

   कार्यपुस्तिका और गणना के अलावा, कर्मचारी को अन्य दस्तावेजों या उनकी प्रतियों को रोजगार सेवा में प्रस्तुत करने की भी आवश्यकता हो सकती है या पेंशन निधि. यह बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति है, अर्जित आय का प्रमाण पत्र (2NDFL) और FIU को कटौती। नियोक्ता, कर्मचारी के अनुरोध की प्रतीक्षा किए बिना, इन दस्तावेजों को तैयार करने का आदेश दे सकता है और उन्हें एक साथ जारी कर सकता है काम की किताब.

   डाउनसाइज़िंग भुगतान

   2017 में एक कर्मचारी की कमी के मामले में सभी भुगतान श्रम कोडकई श्रेणियों में विभाजित करता है:

   • गणना । सबसे पहले, इसमें अंतिम कार्य अवधि का वेतन शामिल है। इस भुगतान में कर्मचारी को विशेष कार्य परिस्थितियों या कुछ परिणामों की उपलब्धि के लिए देय सभी भत्ते और बोनस भी शामिल हैं।
   • छुट्टी या कई छुट्टियों के लिए मुआवजा। यह देय है यदि कर्मचारी ने वर्तमान या पूर्व के दौरान अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया है कैलेंडर वर्ष. यदि कर्मचारी काम करना जारी रखता है तो सभी दिनों का हकदार होगा, अतिरिक्त छुट्टी सहित मुआवजा दिया जाता है। यदि जिस वर्ष के लिए छुट्टी देय है, पूरी तरह से काम नहीं किया गया है, तो मुआवजे की गणना आनुपातिक रूप से की जाती है।
   • जल्दी बर्खास्तगी के लिए मुआवजा। यह केवल उन कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किया जाता है जो चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होते हैं। किसी कर्मचारी की कमी के मामले में भुगतान के ऐसे भुगतान की राशि औसत वेतन की राशि में प्रदान की जाती है।
   • विच्छेद वेतन. द्वारा सामान्य नियमकला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, यह अभी भी वही औसत कमाई है। जो रोजगार के दौरान बर्खास्तगी के बाद भी बेहतर है। कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए इसकी अवधि दो महीने या उससे अधिक है।

   कुल मिलाकर, गणना के अलावा, कम कर्मचारी को पिछले नियोक्ता से तीन और वेतन पर भरोसा करने का अधिकार है। लेकिन यहां एक बारीकियां है। उन्हें प्राप्त करने के लिए, आपको अतिरिक्त रूप से उस स्थान से संपर्क करना होगा पहले वाली नौकरीआवेदन और कार्यपुस्तिका के साथ। हालांकि, कई नियोक्ता, अपनी पहल पर, कर्मचारी की मांग की प्रतीक्षा किए बिना, पूर्ण भुगतान करते हैं।

   कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना एक लंबी प्रक्रिया है और इसके लिए नियोक्ता को समय सीमा और कानून की अन्य आवश्यकताओं का सावधानीपूर्वक पालन करने की आवश्यकता होती है। यह कर्मचारियों के साथ संघर्ष, मुकदमेबाजी और नियामक अधिकारियों के करीबी ध्यान से बचा जाता है।

कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में ट्रेड यूनियन की अधिसूचना तभी आवश्यक है जब वह संगठन में मौजूद हो। एक ट्रेड यूनियन अपने अधिकारों और वैध हितों की रक्षा के लिए श्रमिकों का एक स्वैच्छिक संघ है। उद्यम में इस संगठन की उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है। उसी समय, नियोक्ता को कर्मचारियों की पहल पर इसके निर्माण को रोकने का कोई अधिकार नहीं है।

संघ अधिसूचना प्रपत्र

डाउनसाइज़िंग एक लोकप्रिय अनुकूलन उपाय है उत्पादन की प्रक्रियाकई कंपनियों द्वारा उपयोग किया जाता है। यह प्रक्रिया श्रम कानूनों के अनुपालन में की जानी चाहिए। नियोक्ता का दायित्व न केवल कर्मचारियों, बल्कि रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन संगठन की आगामी बर्खास्तगी के 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना है।

दस्तावेज़ उदाहरण।

कानून में एक विशेष नमूना अधिसूचना नहीं है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है। संदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नाम ट्रेड यूनियन निकाय;
• संकलन की तिथि और स्थान;
• कमी का आधार;
• कर्मचारी की स्थिति और पूरा नाम;
• बर्खास्तगी की अवधि।

महत्वपूर्ण! की उपस्थितिमे ट्रेड यूनियन कमेटीइसकी अधिसूचना अनिवार्य है, भले ही कर्मचारी सदस्य न हो।

इस तथ्य के बावजूद कि कानून दो महीने की नोटिस अवधि स्थापित करता है, पहले ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करना आवश्यक है, क्योंकि श्रमिकों की चेतावनी ट्रेड यूनियन द्वारा नोटिस प्राप्त होने के बाद ही संभव है। लिखित नोटिस पर, इस निकाय के प्रतिनिधि को प्राप्ति की तारीख का संकेत देना चाहिए।

कटौती के दौरान ट्रेड यूनियन की राय

नोटिस प्राप्त करने के बाद, ट्रेड यूनियन प्रदान किए गए दस्तावेजों की समीक्षा करता है, जांच करता है कि कटौती प्रक्रिया के बारे में नियोक्ता के निर्णय के साथ-साथ कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता कैसे उचित है। 7 दिनों के भीतर, एक लिखित प्रतिक्रिया तैयार की जाती है, जहां समिति अपनी राय निर्धारित करती है। संयुक्त परामर्श के लिए कम से कम 3 दिनों की आवश्यकता होती है।

यदि संघ कटौती से सहमत नहीं है, तो यह नियोक्ता को बर्खास्तगी करने से नहीं रोकेगा। उसी समय, ट्रेड यूनियन कमेटी नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील कर सकती है, अगर कोई आधार है, और उस कर्मचारी का बचाव करें जिसे बंद किया जाना चाहिए।

ट्रेड यूनियन संगठनों के अस्तित्व के दौरान, नियोक्ता और इस निकाय के बीच एक स्पष्ट टकराव रहा है। हालांकि, कंपनी के उचित प्रबंधन के साथ, ट्रेड यूनियन कमेटी सहयोगी और भागीदार बन सकती है।

यह तय करते समय कि किसे आग लगानी है और किसे काम पर रखना है, नियोक्ता मुख्य रूप से कंपनी के हितों से आगे बढ़ता है। उच्च श्रम उत्पादकता, साथ ही व्यावसायिकता और अनुभव वाले कर्मचारियों को वरीयता दी जाती है। लेकिन क्या करें यदि दो कर्मचारियों के बीच कोई विकल्प है जो पूरी तरह से सभी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं और समान स्तर पर हैं? ऐसे में ट्रेड यूनियन कमेटी नियोक्ता की मदद कर सकती है और अपनी सिफारिशें दे सकती है।

इसके अलावा, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी हमेशा दोनों पक्षों के लिए एक अप्रिय प्रक्रिया होती है। एक नियम के रूप में, यदि संगठन में एक ट्रेड यूनियन समिति है, तो एक सामूहिक समझौता किया जाता है, जिसमें अक्सर काम से निकाले गए श्रमिकों के लिए अतिरिक्त भुगतान की शर्तें शामिल होती हैं। अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान बर्खास्तगी पर स्थिति को कम कर सकते हैं। मजदूर संघ का काम भी मजदूर से जुदा होना है अच्छे संबंधऔर खारिज से शिकायतों और मुकदमों से बचें।

कर्मचारियों की कटौती के लिए एकीकृत प्रक्रिया के लिए आवश्यक है कि ट्रेड यूनियन को आगामी कार्यक्रम के बारे में निम्नलिखित शर्तों के भीतर सूचित किया जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार):

• सामान्य रूप से घटना की शुरुआत से 2 महीने पहले;
• श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में 3 महीने पहले की कटौती।

जैसा कि आप जानते हैं, ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति के बिना किसी कर्मचारी को कम करना (खारिज करना) असंभव है। इसलिए, ट्रेड यूनियन को लगातार चयनित उम्मीदवारों को लिखित रूप में कम किए जाने की सूचना दी जाती है।

ट्रेड यूनियन की अधिसूचना का रूप कानून द्वारा परिभाषित नहीं है। इसके लिए कोई सख्त आवश्यकताएं नहीं हैं। यह मुक्त रूप में संकलित करता है।

संघ के नोटिस की संरचना के अनिवार्य घटक कमी के बारे में	दस्तावेज़ सामग्री
संगठन का विवरण	पूरा नाम, टिन। KPP, OKPO, संगठन का वास्तविक (कानूनी) पता
गंतव्य जानकारी	ट्रेड यूनियन के अध्यक्ष का नाम
दस्तावेज़ का नाम	छंटनी सूचना
दस्तावेज़ के पंजीकरण का स्थान	शहर
डेटिंग	दस्तावेज़ के पंजीकरण का दिन, महीना, वर्ष
डाउनसाइज़िंग नोटिस	आने वाली घटनाओं के बारे में सूचित करने के साथ-साथ कला का संदर्भ दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81
नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों की सूची	यह मुख्य रूप से एक तालिका में तैयार किया गया है, जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए निम्नलिखित डेटा इंगित करता है: · संक्षिप्त व्यक्ति के आद्याक्षर; · नौकरी का नाम; · उपखंड (विभाग); · शिक्षा; · वेतन
आधार	ऑर्डर के विवरण के साथ लिंक करें (नंबर, तारीख)
हस्ताक्षर	डिकोडिंग के साथ हस्ताक्षर केवल निदेशक

इस उद्देश्य के लिए, या उदाहरण के रूप में, रोजगार केंद्र की कमी के बारे में सूचित करने के उद्देश्य से मानक दस्तावेजों के मौजूदा नमूनों का उपयोग करने की अनुमति है।

यदि ट्रेड यूनियन के किसी सदस्य को कम किया जाता है, तो लिखित नोटिस द्वारा बर्खास्तगी के मुद्दे पर एक तर्कपूर्ण राय का अनुरोध करना आवश्यक है। यह कर्मचारीकला के आधार पर। 373 और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 374।

ट्रेड यूनियन द्वारा प्राप्त अधिसूचना को 7 दिनों से अधिक नहीं माना जाता है, जिसके बाद नियोक्ता को लिखित प्रतिक्रिया दी जाती है (बैठक के मिनटों से उद्धरण के रूप में)। इस प्रकार ट्रेड यूनियन को नियोक्ता को प्रस्तुत किए गए उम्मीदवारों को अपनी आपत्तियों या सहमति से अवगत कराना चाहिए। आगे की कमी के उपाय सामान्य तरीके से किए जाते हैं।

श्रमिकों की आगामी कमी के बारे में ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित नहीं करने के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी

कमी के लिए विनियमित प्रक्रिया से कोई भी विचलन, जिसमें ट्रेड यूनियन निकाय को ठीक से सूचित करने में विफलता शामिल है, श्रम कानूनों के उल्लंघन के बराबर है। ऐसे उल्लंघनों की जिम्मेदारी कला द्वारा निर्धारित की जाती है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

अधिकांश भाग के लिए, यह लेख चेतावनी या प्रशासनिक जुर्माने का प्रावधान करता है। अधिकारियों के लिए, वित्तीय मंजूरी का आकार एक से पांच हजार रूसी रूबल की सीमा के भीतर निर्धारित किया गया है। संहिता द्वारा स्थापित कानूनी संस्थाओं के लिए जुर्माने की राशि तीस से पचास हजार रूबल तक हो सकती है। इस तरह के उल्लंघन के लिए उद्यमियों पर एक से पांच हजार रूबल की राशि का जुर्माना लगाया जाता है।

बार-बार उल्लंघन के मामले में, लागू प्रतिबंधों को बढ़ा दिया जाता है। उदाहरण के लिए, एक अधिकारी पर अधिक जुर्माना लगाया जाता है या 1-3 साल के लिए अयोग्य घोषित किया जाता है।

अन्य बातों के अलावा, कई मामलों में, एक निर्धारित कर्मचारी को पिछले कार्यस्थल पर बहाल करने के विकल्प को बाहर नहीं किया जाता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बारे में ट्रेड यूनियन को सूचित करते समय नियोक्ता की गलतियाँ

विवाद का विवरण	सही विकल्प समाधान
एक कर्मचारी, जो दो ट्रेड यूनियनों का सदस्य है, को निकाल दिया गया। नियोक्ता ने अकेले ही बिना तर्क के राय मांगे उसे बर्खास्त करने का फैसला किया	बर्खास्तगी का उल्लंघन कर किया गया है। नियोक्ता कमी के ट्रेड यूनियन निकायों (और दोनों यूनियनों जिसमें बर्खास्त व्यक्ति सदस्य है) को सूचित करने के साथ-साथ एक तर्कसंगत राय का अनुरोध करने के लिए बाध्य है। अंतिम निर्णय ट्रेड यूनियनों के निष्कर्ष पर निर्भर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373)
कर्मचारी दो ट्रेड यूनियनों का सदस्य है। अतिरेक के कारण उसे निकाल दिया जाता है। नियोक्ता ने दोनों ट्रेड यूनियनों से एक तर्कसंगत राय का अनुरोध किया। 7 दिनों के भीतर, एक यूनियन ने बर्खास्तगी पर सहमति जताते हुए प्रतिक्रिया भेजी। दूसरे ने अनुरोध का जवाब नहीं दिया। नियोक्ता ने बर्खास्तगी को रद्द करने के आधार के रूप में ट्रेड यूनियन निकायों की प्रतिक्रिया को माना	रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित स्थितियों को विनियमित नहीं करता है - दो ट्रेड यूनियन संगठनों के सदस्य। ये मामले काफी दुर्लभ हैं। लेकिन न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि इस स्थिति में नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। तर्क: एक ट्रेड यूनियन से बर्खास्त करने का समझौता है। दूसरे ट्रेड यूनियन ने निर्धारित साप्ताहिक अवधि के भीतर प्रतिक्रिया नहीं दी, इसलिए, नियोक्ता को उसकी राय को ध्यान में रखे बिना कार्य करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373)

कर्मचारियों की कमी की सूचना जारी करने के लिए मानक प्रपत्रों के उपयोग पर रोस्ट्रुड की सिफारिशें

पहले यह नोट किया गया था कि कमी के बारे में रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन की अधिसूचना में एक समान फोकस है और इसे एक समान प्रारूप में तैयार किया गया है। इस संबंध में रोजगार सेवा की अधिसूचना के रूप में दिनांक 26 सितंबर, 2016 के पत्र संख्या ТЗ/5624-6-1 में प्रस्तुत रोस्ट्रूड की सिफारिशें रुचि की हैं।

विशेष रूप से, यह नोट किया गया था कि आज 2 . हैं मानक रूपरूसी संघ की सरकार द्वारा 1993 में प्रस्तावित कमी के रोजगार केंद्र को सूचित करने के प्रयोजनों के लिए। वे वैकल्पिक हैं क्योंकि वे मूल रूप से अनुशंसित अधिसूचना प्रारूप के रूप में अभिप्रेत थे। नामित अनुशंसित प्रपत्र 5 फरवरी, 1993 की सरकारी डिक्री संख्या 99 (24 दिसंबर, 2014 को संशोधित) के साथ संलग्न हैं।

तो, जारी किए गए श्रमिकों के बारे में जानकारी रोजगार केंद्र में जमा करने के लिए, दस्तावेज़ के परिशिष्ट संख्या 2 में फॉर्म का उपयोग किया जाता है।

श्रमिकों की सामूहिक रिहाई के मामले में परिशिष्ट संख्या 1 में प्रस्तुत प्रपत्र प्रारूप लागू किया जाता है।

यूनियन नोटिस को संकलित करने के लिए टेम्पलेट के रूप में इन प्रपत्रों का उपयोग करने पर कोई प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, उन्हें सक्रिय उपयोग के लिए भी ध्यान में रखा जा सकता है।

उदाहरण 1: एक तर्कसंगत राय (मनमाने ढंग से दस्तावेज़ प्रारूप) के अनुरोध के साथ मिलकर स्कूल यूनियन को छंटनी की सूचना

माध्यमिक विद्यालय नंबर 5 का आकार छोटा हो रहा है। इसी क्रम में 9 फरवरी, 2018 को क्रमांक 1 के तहत आदेश जारी किया गया था। बर्खास्त करने वाले उम्मीदवारों की सूची तैयार कर ली गई है। इनमें 3 कर्मचारी शामिल थे:

1. शैक्षिक कार्य के लिए उप निदेशक क्लिमोव ए.एफ.
2. शारीरिक शिक्षा शिक्षक अमोरोवा एस.ई.
3. जीव विज्ञान के शिक्षक लिसेंको आई. टी.

प्रक्रिया के अनुसार, ट्रेड यूनियन के लिए सूचीबद्ध व्यक्तियों की कमी के बारे में एक लिखित सूचना तैयार की जाती है। दस्तावेज़ के पाठ में शामिल हैं:

1. कला के पैरा 2 - आधार के संदर्भ में कर्मचारियों की आगामी कमी के बारे में संदेश। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और आदेश संख्या 1 दिनांक 9 फरवरी, 2018।
2. कम किए गए व्यक्तियों की सूची (ऊपर विस्तृत)।
3. उप निदेशक ए एफ क्लिमोव (ट्रेड यूनियन सदस्य) की बर्खास्तगी पर एक तर्कपूर्ण राय के लिए अनुरोध।
4. परिशिष्ट: स्टाफिंग टेबल का ड्राफ्ट और क्लिमोव ए.एफ. को बर्खास्त करने का आदेश, साथ ही स्कूल को कम करने के आदेश की एक प्रति।
5. डिकोडिंग के साथ स्कूल के निदेशक के हस्ताक्षर।

पत्र में समाप्त पदों की संख्या की जानकारी होनी चाहिए। योग्यता संबंधी जरूरतें, व्यवसायों और श्रमिकों की विशेषता, आकार वेतनप्रत्येक पद के लिए। वही नोटिस उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन को भेजा जाना चाहिए।

कर्मचारियों की भारी कटौती होने की स्थिति में आयोजन से 90 दिन पहले रोजगार सेवा अधिकारियों और ट्रेड यूनियन को चेतावनी दी जानी चाहिए। नियोक्ता उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को कटौती से दो महीने पहले प्राप्ति पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्रपत्रों के रूप और नमूने

अतिरेक का नमूना संघ नोटिस

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी की चेतावनी के तहत अपना हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। कर्मचारी को सभी की पेशकश की जानी चाहिए खाली स्थानइस संगठन में, जहां वह अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए काम कर सकता है, हालांकि, नियोक्ता रिक्त उच्च पदों और पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है, जिसके लिए कर्मचारी को फिर से प्रशिक्षित करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।

ऐसी स्थितियों में जब एक कर्मचारी एक साथ पीपीओ के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उप प्रमुख) होता है, जो एक ट्रेड यूनियन संगठन का एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय होता है। संरचनात्मक इकाईउद्यम (दुकान से कम नहीं और उनके समकक्ष), केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय (कला।

एक प्रश्न पूछें, उदाहरण के लिए: 6-व्यक्तिगत आयकर के लिए रजिस्टरों से क्या डेटा लेना है?

आपका घर वकील

इस लेख में, हम स्वयं नियोक्ता की चिंताओं में तल्लीन नहीं करेंगे, लेकिन आइए देखें कि स्थिति को कम करने के लिए गलत तरीके से बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए हम क्या कर सकते हैं। आप डिक्री में कमी के बारे में एक अलग लेख पढ़ सकते हैं।

क्या आपको आकार घटाने के लिए निकाल दिया जा सकता है? सबसे पहले, यह देखने के लिए जांचें कि क्या आप उन श्रमिकों की श्रेणी से संबंधित हैं जिन्हें बिल्कुल भी बंद नहीं किया जा सकता है। कर्मचारियों को कम करने के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है - 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं, - 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएं (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा), - उपरोक्त बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्ति माँ के बिना, - एक माता-पिता (कोई भी) या एक कानूनी प्रतिनिधि जो 3 साल से कम उम्र के बच्चे (18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे) का एकमात्र कमाने वाला है, अगर परिवार में तीन या अधिक बच्चे हैं, जबकि दूसरा माता पिता एक नहीं है श्रम संबंध(रेव.

कर्मचारियों की कमी

6 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

कर्मचारियों की कमी: प्रक्रिया कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता को एक उपयुक्त प्रशासनिक दस्तावेज जारी करना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक आदेश। यह दस्तावेज़ उन कारणों को इंगित करता है कि कर्मचारियों की कमी क्यों की जाती है।

कमी के लक्ष्य, कम की जा रही इकाइयों की संख्या, प्रतिशत के रूप में, संगठनात्मक और स्टाफिंग उपायों की प्रकृति, कार्यों और जिम्मेदारियों के पुनर्वितरण की विशेषताएं, इन घटनाओं का समय। कृपया ध्यान दें: इस तरह के आदेश को जारी करना किसी भी मानदंड द्वारा सीधे प्रदान नहीं किया जाता है, और इसलिए अनिवार्य नहीं है, लेकिन अनुशंसित के रूप में मान्यता प्राप्त है।

आदेश जारी होने के बाद कर्मचारियों की कमी की जाएगी।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना

एक कर्मचारी द्वारा बहाली के लिए दावा दायर करने की संभावना काफी अधिक है।

और कागजी कार्रवाई में किसी भी दोष से कर्मचारी को काम पर बहाल करने की आवश्यकता हो सकती है।

कटौती की प्रक्रिया को अंजाम देते समय, नियोक्ता को कार्यों के अनुक्रम के साथ-साथ श्रम कानून द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन करना चाहिए। हमने नियोक्ता के कार्यों को इसमें शामिल किया चरण-दर-चरण एल्गोरिदम, जिसे निर्देशित किया जा सकता है, एक विशेष नियोक्ता की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

दस्तावेज़ कम करते समय: मुख्य और "अतिरिक्त"

रूसी संघ के श्रम संहिता के 373। ऐसी स्थितियों में जहां एक कर्मचारी पीपीओ के एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उप प्रमुख) होता है, एक उद्यम की संरचनात्मक इकाई के ट्रेड यूनियन संगठन का एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (एक दुकान के फर्श से कम नहीं और उनके बराबर) , उसे केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से ही बर्खास्त किया जा सकता है (अनुच्छेद .

कमी पर बर्खास्तगी

यह कर्मचारियों की सूची से हटाए जाने वाले पदों, रोजगार अनुबंधों के बहिष्कार और समाप्ति की तारीख, कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों के नाम को इंगित करता है। आगे की कार्रवाई(सामूहिक, रोजगार केंद्र, ट्रेड यूनियन प्राथमिक के निर्वाचित निकाय, आदि की अधिसूचना)।

कभी-कभी कंपनियों और व्यक्तिगत उद्यमियों को लागत कम करने के लिए कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। ऐसे मामलों में, एक विशेष प्रक्रिया शुरू की जाती है, जिसके बारे में नियोक्ता न केवल कर्मचारियों, बल्कि रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन को भी सूचित करने के लिए बाध्य होता है। विचार करें कि कितने दिन पहले उन्हें कटौती के बारे में सूचित करना चाहिए और यह कैसे प्रलेखित है।

एक संक्षिप्त नाम क्या है

यदि कुछ पदों को कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जाता है, तो स्थिति में कमी की प्रक्रिया शुरू की जाती है। कर्मचारी की अधिसूचना आवश्यक रूप से तब होती है जब उद्यम का परिसमापन होता है, कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी को समाप्त कर दिया जाता है, उच्च योग्यता या श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारी होते हैं (दस्तावेजी साक्ष्य के साथ)।

कर्मचारियों की संख्या में कमी तभी की जाती है जब स्थिति समाप्त हो जाती है।

प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180। नियोक्ता एक आदेश जारी करने और एक नया अनुमोदन करने के लिए बाध्य है स्टाफ. उसे कमी के अधीन व्यक्तियों के हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन को भी सूचित करना होगा, बर्खास्तगी की प्रक्रिया को पूरा करना होगा, और देय भुगतान और मुआवजा देना होगा। कर्मचारियों की संख्या को कम करते समय, कर्मचारियों को संगठन में उपलब्ध रिक्तियों के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है जो उनकी योग्यता, अनुभव, स्वास्थ्य की स्थिति आदि के अनुरूप होती है।

कर्मचारियों की छंटनी करते समय नियोक्ता को किसे सूचित करना चाहिए

नियोक्ता नियोजित कमी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है:

1. जिन कर्मचारियों की छंटनी की जानी है। नियोक्ता कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है। जिन लोगों के परिवारों के पास आय के अन्य स्रोत नहीं हैं, जिन्हें व्यावसायिक बीमारियां और अस्थायी विकलांगता हो गई है, द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग बुजुर्ग, गर्भवती महिलाएं, 3 साल से कम उम्र के बच्चों की मां और कुछ अन्य लोगों को काम पर छोड़ दिया जाना चाहिए।
2. रोजगार केंद्र। नियोक्ता को न केवल कर्मचारियों में कमी की रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए, बल्कि यह भी सुनिश्चित करना चाहिए कि दस्तावेज़ को TsNZ चिह्न के साथ चिह्नित किया गया है। अन्यथा, बर्खास्तगी अवैध होगी।
3. ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो)। यदि इस संगठन को विचाराधीन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आपत्ति है, तो नियोक्ता उन्हें ध्यान में रखने के लिए बाध्य होगा।

अतिरिक्त जानकारी

ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें कानून के तहत निकाल नहीं दिया जा सकता है, और कर्मचारी जिनके पास काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक उद्यम के परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाओं के साथ एक नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव नहीं है। व्यक्तिगत व्यवसायी. कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जिसके 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं, एक एकल माँ के साथ 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे की परवरिश या 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे, के साथ माता-पिता (बच्चे का एक अन्य कानूनी प्रतिनिधि) के साथ बिना मां के ऐसे बच्चों की परवरिश करने वाला कोई अन्य व्यक्ति, जिसे 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला या परिवार में 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला माना जाता है। देखभाल में 3 या अधिक छोटे बच्चों के साथ यदि अन्य माता-पिता (बच्चे का कोई अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार संबंध में पंजीकृत नहीं है, तो नियोक्ता की पहल पर इसकी अनुमति नहीं है।

अंतिम भुगतान के क्षण तक, नियोक्ता के विवेक पर कटौती की सूचना को वापस लेना संभव है। यह लिखित रूप में तैयार किया जाता है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ समीक्षा के लिए दिया जाता है। यदि उसके बाद व्यक्ति कंपनी में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो बर्खास्तगी जारी की जाएगी। अपनी मर्जीया नियोक्ता के साथ लिखित समझौते द्वारा।

कर्मचारी सूचना

कंपनी का प्रबंधन नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। कानून प्रदान नहीं करता है एकीकृत रूपअतिरेक नोटिस, इसलिए संगठन दो विकल्पों में से चुन सकते हैं। पहला तरीका यह है कि किसी दस्तावेज़ को मुफ़्त रूप में, मैन्युअल रूप से या कंप्यूटर पर तैयार किया जाए। दूसरा है अपना खुद का टेम्प्लेट विकसित करना, लेकिन इसे अकाउंटिंग डॉक्यूमेंटेशन में पंजीकृत होना आवश्यक है।

एक लिखित सूचना दो प्रतियों में तैयार की जाती है। उनमें से प्रत्येक पर प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ समीक्षा के लिए दिया जाता है। एक प्रति कर्मचारी के हाथ में रहती है, दूसरी आंतरिक दस्तावेजों के रजिस्टर में पंजीकृत होती है, और फिर भंडारण के लिए संग्रह में भेज दी जाती है। दस्तावेज़ संगठन के निदेशक की ओर से लिखा गया है, लेकिन अन्य विशेषज्ञ कर्मचारियों की संख्या में कमी का एक नमूना नोटिस भी भर सकते हैं: एक वकील, एक सचिव, कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी।

अधिसूचना में निम्नलिखित आवश्यक डेटा होना चाहिए:

• व्यवास्यक नाम;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख;
• प्रस्तावित कमी की तारीख;
• कमी का कारण;
• आदेश के लिए लिंक;
• संगठन में रिक्तियों की एक सूची जो कर्मचारी के अनुकूल हो।

किसी कर्मचारी को सूचना भेजने के कई तरीके हैं:

1. व्यक्तिगत रूप से सौंपें।
2. अपने घर के पते पर डाक द्वारा भेजें। इस मामले में, दस्तावेज़ रसीद की पावती के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाता है, जो कागज की प्राप्ति को साबित करता है।
3. दस्तावेज़ को ज़ोर से पढ़ें। गवाहों या एक विशेष आयोग की उपस्थिति में ऐसा करना सुनिश्चित करें जो इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए अधिकृत है कि नोटिस कर्मचारी के ध्यान में लाया गया था।

यदि कोई व्यक्ति दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो दो गवाहों की उपस्थिति में, प्रमुख एक अधिनियम तैयार करता है जिसमें इनकार दर्ज किया जाता है। यह कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में अन्य दस्तावेजों से जुड़ा होता है।

अधिसूचना भेजे जाने के 2 महीने से पहले नियोक्ता कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने का हकदार नहीं है। अपवाद बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति है। इस मामले में, कर्मचारी को इन 2 महीनों के लिए मजदूरी का भुगतान करना आवश्यक है।

यदि 2-3 महीने के बाद कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जाता है, तो नोटिस अमान्य हो जाता है। यह तब होता है जब नियोक्ता के पास सभी आवश्यक भुगतान और मुआवजे के लिए पर्याप्त धन नहीं होता है। तब व्यक्ति संगठन में काम करना जारी रखता है।

श्रम कानून इस तरह के नोटिस के एक विशिष्ट रूप को इंगित नहीं करता है, लेकिन संभावित बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित करना और उनके मासिक वेतन के पदनाम के साथ प्रस्तावित रिक्तियों की सूची को इंगित करना आवश्यक है।

नौकरी केंद्र अधिसूचना

कला में। 1904.1991 के कानून संख्या 1032-1 के 25 "जनसंख्या के रोजगार पर ..." में कहा गया है कि नियोक्ता नियोजित कमी के रोजगार केंद्र को सूचित करने के लिए बाध्य है। लक्ष्य सांख्यिकीय डेटा को अद्यतन करना है, जो उन कर्मचारियों के रोजगार को गति देता है जिन्होंने अपनी नौकरी खो दी है। कानूनी संस्थाएंनियोजित बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 2 महीने पहले केंद्रीय स्वास्थ्य केंद्र को सूचित करना आवश्यक है, और व्यक्तिगत उद्यमियों को - कम से कम 2 सप्ताह पहले। बड़े पैमाने पर छंटनी के साथ, सभी नियोक्ताओं के लिए नोटिस की अवधि 3 महीने तक बढ़ा दी गई है।

कमी के बारे में रोजगार केंद्र को अधिसूचना का एक भी रूप पेश नहीं किया गया है, इसलिए नियोक्ता को इसे किसी भी रूप में लिखने का अधिकार है। यह 26 सितंबर, 2016 के रोस्ट्रूड के पत्र संख्या ТЗ / 5624-6-1 "अधिसूचना प्रपत्र पर ..." में भी परिलक्षित होता है। मूल शर्त यह है कि दस्तावेज़ में न केवल कमी के तथ्य और समय का संकेत होना चाहिए, बल्कि कर्मचारी के बारे में निम्नलिखित जानकारी भी होनी चाहिए:

• नौकरी का नाम;
• विशेषता;
• पेशा;
• वर्तमान स्थिति के लिए योग्यता आवश्यकताएँ;
• मजदूरी का आकार और रूप।

अधिसूचना संगठन के स्थान पर CNZ को प्रस्तुत की जाती है। नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के पंजीकरण और वास्तविक निवास के पते मायने नहीं रखते।

वीडियो में कर्मचारियों की कमी प्रक्रिया की विशेषताओं के बारे में बताया गया है

संघ सूचना

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, यदि ऐसा कोई संगठन मौजूद है, तो नियोक्ता कर्मचारियों को कम करने के निर्णय के ट्रेड यूनियन को सूचित करने के लिए बाध्य है। नोटिस की अवधि अपरिवर्तित है - नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 2 महीने पहले, और बड़े पैमाने पर छंटनी के मामलों के लिए - कम से कम 3 महीने।

पत्र में उन पदों की सूची होनी चाहिए जिन्हें कम करने की योजना है। नई स्टाफिंग तालिका का मसौदा पाठ के साथ संलग्न है।

यदि कोई कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है और नियमित रूप से सदस्यता बकाया का भुगतान करता है, तो उसे इस संगठन के साथ समझौते के बाद ही निकाल दिया जा सकता है। ट्रेड यूनियन के कर्मचारी कटौती की अनुमेयता पर अपनी तर्कपूर्ण राय प्रस्तुत करते हैं। नोटिस के जवाब में, बैठक के कार्यवृत्त से एक उद्धरण नियोक्ता को भेजा जाता है। यह विचाराधीन कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे पर आपत्तियों या उनकी अनुपस्थिति को इंगित करता है।

कर्मचारियों की कमी की अधिसूचना के लिए समय सीमा के उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता को प्रशासनिक दायित्व का जोखिम उठाना पड़ता है। बड़ा जुर्माना प्रदान किया जाता है: व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 50 न्यूनतम मजदूरी तक और कंपनियों के लिए 500 न्यूनतम मजदूरी तक।

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