0

शिक्षा

व्लादिवोस्तोक राज्य विश्वविद्यालय

अर्थव्यवस्था और सेवा)

पत्राचार एवं दूरस्थ शिक्षा संस्थान

प्रतिवेदन

शैक्षिक अभ्यास पर

जीआर. डी/बीयूपी-12-032 _______________________ ए.ई. सेनानियों

पर्यवेक्षक

कला। अध्यापक _______________________

पर्यवेक्षक

कंपनी से _______________________

व्लादिवोस्तोक 2014

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

उच्च पेशेवर का राज्य शैक्षणिक संस्थान

शिक्षा

अर्थव्यवस्था और सेवा"

कानून और प्रबंधन संस्थान

कार्मिक प्रबंधन और श्रम कानून विभाग

पी यू टी ई वी के ए

छात्र बॉयत्सोव एंटोन एवगेनिविच

"मानव संसाधन प्रबंधन और श्रम कानून" विभाग जीआर। डी/बीयूपी-12-032

साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी द्वारा निर्देशित

"मानव संसाधन प्रबंधन" विशेषता में एक परिचयात्मक इंटर्नशिप पूरा करने के लिए

अभ्यास प्रमुख: __________________________

पूरा होने पर नोट्स और अभ्यास की तारीखें

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

उच्च पेशेवर का राज्य शैक्षणिक संस्थान

शिक्षा

"व्लादिवोस्तोक राज्य विश्वविद्यालय

अर्थव्यवस्था और सेवा"

कानून और प्रबंधन संस्थान

कार्मिक प्रबंधन और श्रम कानून विभाग

डायरी

द्वितीय वर्ष के छात्र जीआर. डी/बीयूपी-12-032

बॉयत्सोव एंटोन एवगेनिविच

इंटर्नशिप का स्थान

उद्यम से अभ्यास प्रमुख ____________________________________

(अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, पद)

	उपखंड		अभ्यास प्रबंधक के हस्ताक्षर
		साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी और लाइसेंस के लिए पंजीकरण प्रक्रिया का अध्ययन।
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी।	साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के उत्पाद प्रोफाइल का अध्ययन
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	सप्ताहांत
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	स्टाफिंग टेबल के आधार पर साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी की प्रबंधन संरचना का अध्ययन।

	उपखंड	किये गये कार्य का संक्षिप्त विवरण	अभ्यास प्रबंधक के हस्ताक्षर
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी के उत्पाद प्रोफ़ाइल का अध्ययन
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	सेवा की गई जनसंख्या के स्थान, विशेषताओं और विशेषताओं का विश्लेषण।
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	सप्ताहांत
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	स्टाफिंग अनुसूची से परिचित होना।
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	कंपनी के कार्मिक अधिकारी के कार्य को व्यवस्थित करने की विशिष्टताओं से परिचित होना
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी के रोजगार अनुबंध का अध्ययन
	वैज्ञानिक प्रगति का मानव संसाधन विभाग-एम एलएलसी	बिक्री विभाग के प्रेरक घटक का अध्ययन करना

अभ्यास प्रारंभ 06/02/2014 अभ्यास समाप्ति 06/21/2014

प्रशिक्षु हस्ताक्षर________________

___________________________________________

(अंतिम नाम, प्रथम नाम, प्रबंधक का संरक्षक)

____________________________

व्यक्तिगत हस्ताक्षर

प्री-डिप्लोमा इंटर्नशिप के परिणामों के आधार पर वीएसयूईएस छात्र के काम पर प्रतिक्रिया

छात्र बॉयत्सोव ए.ई., समूह डी/बीयूपी-12-032, द्वितीय वर्ष, कानून और प्रबंधन संस्थान, विशेषता "मानव संसाधन प्रबंधन"), 06/02/2014 से 06/20/2014 तक, वैज्ञानिक में परिचयात्मक और व्यावहारिक प्रशिक्षण लिया अनुसंधान एलएलसी प्रगति - एम" मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी के रूप में - प्रशिक्षु।

अभ्यास के दौरान प्रदर्शित भविष्य के विशेषज्ञ के महत्वपूर्ण व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन 5-बिंदु प्रणाली पर निम्नानुसार किया जाता है:

पेशेवर - व्यावसायिक और संगठनात्मक गुण

व्यक्तिगत गुण

आपके संगठन की आवश्यकताओं के अनुसार भविष्य के विशेषज्ञ के प्रशिक्षण के स्तर का मूल्यांकन इस प्रकार किया जाता है

श्रम बाजार में भविष्य के विशेषज्ञ की "गुणवत्ता" और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए इस पर ध्यान दिया जाना चाहिए

गुणों का विकास,

ज्ञान हासिल करना,

व्यावहारिक कौशल और क्षमताओं में सुधार,

व्यवहार की संस्कृति का निर्माण

अन्य (समस्या क्षेत्र निर्दिष्ट करें)

अभ्यास प्रमुख

कंपनी से ________________________________________________________________

(स्थिति, आई.ओ. अंतिम नाम)

परिचय................................................. ....... ................................................... ......................................................... .....10

प्रथम खण। सैद्धांतिक आधारकार्मिक प्रबंधन................................................ ................ .........ग्यारह

दूसरा ब्लॉक................................................. ... ....................................................... .......................................................14

1 सामान्य विशेषताएँउद्यम................................................. ....... ....................................... 14

2 उद्यम की गतिविधियों का विश्लेषण...................................................... ................................................... ...15

3 स्टाफ प्रेरणा और प्रोत्साहन का प्रबंधन................................................... .................. .................. 18

3.1 प्रेरणा के स्रोतों और प्रकारों का समाजशास्त्रीय अध्ययन करना...................................18

3.2 संगठनात्मक प्रदर्शन और कर्मचारी प्रेरणा................................................. ....................... 19

3.3 कर्मचारियों की प्रेरणा पर स्वच्छता कारकों का प्रभाव................................................. ........... .......... 20

3.4 आंतरिक प्रेरणा के कारक................................................... ....... ................................................... ........... ...24

तीसरा ब्लॉक................................................. ... ....................................................... .......................................................29

निष्कर्ष................................................. .................................................. ...... ....................................... तीस

प्रयुक्त साहित्य की सूची................................................... ........... ....................................... .................. .. 31

परिचय

लक्ष्य के अनुसार निम्नलिखित कार्य निर्धारित किये गये:

• अवधारणा का अध्ययन करें और संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में कर्मियों का स्थान निर्धारित करें;
• किसी संगठन में कर्मियों की भर्ती और मूल्यांकन के लिए पद्धतिगत आधार का अध्ययन करना;
• विदेश में कार्मिक प्रेरणा के विकास के सिद्धांत का विश्लेषण करें और उपयोग की संभावना निर्धारित करें विदेशी अनुभवघरेलू संगठनों की स्थितियों में इस क्षेत्र में;
• साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी में कार्मिक नीति और स्टाफ टर्नओवर की समस्याओं की जांच करें
• संगठन में कर्मियों को प्रेरित करने के सिद्धांत और तरीके विकसित करना;
• संगठन के किसी विभाग में कर्मियों के चयन, मूल्यांकन और प्रेरणा के लिए तंत्र को उचित ठहराना;
• कार्मिक चयन और मूल्यांकन की प्रक्रिया में सुधार के लिए एक संगठनात्मक परियोजना विकसित करना;
• कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए सिफ़ारिशें विकसित करना;
• समाजशास्त्रीय तरीकों का उपयोग करके अनुभवजन्य अनुसंधान के माध्यम से प्रस्तावित तंत्र की कार्यप्रणाली और कार्यप्रणाली का परीक्षण करें।

अध्ययन का विषय साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी के विभागों में कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया है।

अध्ययन का उद्देश्य साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी संगठन है

उपकरणों का उपयोग अनुसंधान विधियों के रूप में किया गया आर्थिक विश्लेषण, सांख्यिकीय अनुसंधान के तरीके, जैसे प्रश्नावली, सर्वेक्षण, परीक्षण।

प्रथम खण। कार्मिक प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

तेजी से विकसित हो रहे बाजार में सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करने के लिए, संगठनों को अपनी गतिविधियों में लगातार और व्यापक सुधार करने की आवश्यकता है। विपणन, बिक्री, वित्त और रसद विभाग तेजी से पश्चिमी मॉडल और कार्य प्रथाओं पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं, आईटी सिस्टम पेश किए जा रहे हैं, और नए ब्रांड बनाए जा रहे हैं।

ऊपर सूचीबद्ध कंपनी के काम के पहलुओं की तुलना में, कार्मिक प्रबंधन का क्षेत्र अभी भी, कुछ मामलों में, तकनीकी रूप से सबसे कम उन्नत और प्रबंधनीय है।

और चूंकि कोई भी संगठन एक संपूर्ण होता है, उसके प्रत्येक "कमजोर लिंक" अनिवार्य रूप से कॉर्पोरेट तंत्र (उत्पादन, बिक्री, वित्तीय ब्लॉक इत्यादि) के अन्य हिस्सों की उत्पादकता को प्रभावित करते हैं।

इसीलिए बड़े-बड़े नेता रूसी कंपनियाँवे तेजी से प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली बनाने की आवश्यकता महसूस कर रहे हैं। आखिरकार, कोई भी नवाचार - चाहे तकनीकी हो या वैचारिक - लोगों द्वारा उपयोग और प्रबंधित किया जाता है, बाजार में संगठन के काम की दक्षता और सफलता उन पर निर्भर करती है। कोई भी टीम किसी न किसी संयुक्त गतिविधि के लिए एकजुट हुए लोगों का समूह होती है।

कार्मिक प्रबंधन में सुधार करने का एक तरीका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और संगठन के लक्ष्यों के बीच संबंध बनाए रखना है। किसी भी संगठनात्मक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में उसके योगदान से निर्धारित होती है। जब प्रबंधन की बात आती है तो यह और भी सच है। मानव संसाधन द्वारा, संगठन की गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में प्रवेश करना और अन्य प्रबंधन प्रणालियों की प्रभावशीलता को प्रभावित करना - यदि बिक्री प्रणाली पर्याप्त प्रभावी ढंग से काम नहीं करती है - यह अप्रभावी कार्मिक प्रबंधन का प्रतिबिंब है, क्योंकि बिक्री विभाग में गलत लोग काम करते हैं, वे पर्याप्त रूप से काम नहीं करते हैं प्रेरित, पेशेवर रूप से प्रशिक्षित, आदि।

कार्मिक प्रबंधन उस सीमा तक प्रभावी होता है जब तक संगठन के कर्मचारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी क्षमता का उपयोग करते हैं, अर्थात। इन लक्ष्यों को किस हद तक हासिल किया गया है. संगठन के बुनियादी मूल्यों में से एक के रूप में इस प्रावधान की स्वीकृति एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। कई संगठनों को विपरीत प्रवृत्ति की विशेषता होती है - इस उद्देश्य के लिए विशेष रूप से बनाए गए संकेतकों का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना: कर्मचारी संतुष्टि, कर्मचारियों का कारोबार, संगठन के लक्ष्यों से अलग पेशेवर प्रशिक्षण पर बिताए गए घंटे। संगठनात्मक लक्ष्यों से अलगाव में लिया गया, ये संभावित महत्वपूर्ण मेट्रिक्स एचआर को संगठन से अलग करते हैं। यह प्रवृत्ति इस व्यापक धारणा से प्रेरित है कि मानव संसाधन पेशेवर मुख्य व्यवसाय से बहुत दूर स्थित हैं और इस पर उनका बहुत कम या कोई प्रभाव नहीं है।

आवश्यक अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए, संगठन निम्नलिखित तकनीकों और विधियों का उपयोग कर सकते हैं:

• संगठन के लक्ष्यों (संगठन द्वारा आवश्यक उत्पादन व्यवहार को सुनिश्चित करना) के अनुपालन के दृष्टिकोण से मौजूदा कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों का समय-समय पर ऑडिट करना। संगठन की विकास रणनीति में बदलाव की स्थिति में समान ऑडिट किए जाने चाहिए;
• संगठन की रणनीतिक अल्पकालिक योजनाओं के विकास और समीक्षा में मानव संसाधन कर्मियों को शामिल करें। संगठन के लक्ष्यों और उनके कार्यान्वयन में प्रगति के बारे में मानव संसाधन सेवा को विस्तार से सूचित करें;
• कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के विकास और समीक्षा में संगठन के शीर्ष प्रबंधन की निरंतर भागीदारी सुनिश्चित करें, मूल्यांकन करें (सहित)। भौतिक इनाम) संगठन के कार्य के परिणामों (संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री) के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवा का कार्य।

कार्मिक प्रबंधन में सुधार की एक अन्य दिशा बाहरी वातावरण की स्थिति और संगठन की संस्कृति के साथ कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अनुपालन बनाए रखना है।

बाहरी वातावरण जिसमें संगठन संचालित होता है, निरंतर गति में रहता है - उपकरण और प्रौद्योगिकी, ग्राहक और प्रतिस्पर्धी बदलते रहते हैं। लोग स्वयं बदलते हैं - संगठन के वर्तमान और संभावित कर्मचारी। कार्मिक प्रबंधन प्रणालियाँ जो कुछ समय पहले बाहरी वातावरण के साथ अच्छा काम करती थीं, वर्तमान समय में इसके साथ तीव्र संघर्ष की स्थिति में हो सकती हैं। संगठन को इस विसंगति की सीमा की लगातार निगरानी करनी चाहिए और संकट उत्पन्न होने से रोकने के लिए अपने सिस्टम में समायोजन करना चाहिए। परिवर्तन की आवश्यकता के संकेतक, अर्थात्। बाहरी वातावरण की स्थिति के साथ कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों की वास्तविक असंगति के परिणामस्वरूप टर्नओवर में वृद्धि, उत्पादकता में कमी, कर्मचारियों और प्रशासन के बीच संघर्ष और सरकारी एजेंसियों के साथ संगठन का उद्भव हो सकता है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के पुनर्गठन की स्थिति में जो अब बाहरी वातावरण की स्थिति के अनुरूप नहीं है, संगठन के प्रबंधन को संगठन की संगठनात्मक संस्कृति द्वारा नए तरीकों की अस्वीकृति से उत्पन्न एक और संघर्ष का सामना करना पड़ सकता है। ऐसा संघर्ष अपने परिणामों में कम दर्दनाक और विनाशकारी नहीं हो सकता। इसलिए, संगठनात्मक संस्कृति के साथ कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों का अनुपालन भी बाद के प्रभावी कामकाज के लिए एक आवश्यक शर्त है। व्यवहार में, संगठन प्रबंधन प्रथाओं और संगठनात्मक संस्कृति के बीच संघर्ष के जोखिम को कम कर सकते हैं:

• कार्मिक प्रबंधन विधियों के निर्माण के चरण में संगठनात्मक संस्कृति को ध्यान में रखना और नई विधियों को पेश करने के आधार के रूप में मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों का उपयोग करना;
• संगठन के सभी कर्मचारियों को परिवर्तन की आवश्यकता और अनिवार्यता समझाना (संकट की स्थिति की भावना पैदा करना);
• उन लाभों और लाभों की व्याख्या करना जो नई पद्धतियाँ प्रत्येक कर्मचारी और समग्र रूप से संगठन के लिए लाएँगी;
• उनका परीक्षण करने और संगठन के कर्मचारियों पर प्रभाव का आकलन करने के लिए संगठन के किसी एक प्रभाग में नई विधियों का परीक्षण कार्यान्वयन;
• संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए एक लक्षित अभियान, जिसमें प्रबंधकों के भाषण, अंतर-संगठनात्मक प्रकाशनों में प्रकाशन, सार्वजनिक कार्यक्रम आदि शामिल हैं।

इसलिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाते समय, प्रबंधन को संगठन की एक विशिष्ट संस्कृति की उपस्थिति जैसे कारक को ध्यान में रखना चाहिए। व्यवहार में संगठनात्मक संस्कृति की उपस्थिति को ध्यान में रखते हुए कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों को इस तरह से बनाना है कि वे संगठन के लक्ष्यों के दृष्टिकोण से इस संस्कृति के सकारात्मक पहलुओं को बढ़ाएं और, इसके विपरीत, उन विशेषताओं को बेअसर करें जो इसके कार्यान्वयन में बाधा डालते हैं। सांगठनिक लक्ष्य।

मानव संसाधन प्रबंधन में सुधार का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र मानव संसाधन प्रणाली की अखंडता को बनाए रखना है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का कार्य संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करते हुए अपने कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को तैयार करना है। वांछित प्रदर्शन व्यवहार दो मुख्य कारकों द्वारा निर्धारित होता है - प्रेरणा और आवश्यक कार्य करने के लिए कर्मचारी की क्षमता। मानव प्रेरणा का तंत्र बहुत जटिल है, इसलिए, कार्मिक प्रबंधन के सभी तरीके कर्मचारी की आवश्यक उत्पादन कार्यों को करने की इच्छा को प्रभावित करते हैं। यही बात कर्मचारी की क्षमता के लिए भी सच है, जो मुख्य रूप से चयन चरण में निर्धारित की जाती है और पेशेवर प्रशिक्षण की प्रक्रिया में संगठन द्वारा विकसित की जाती है, जो इस पर निर्भर करती है। प्रतिक्रियाऔर कर्मचारी को संगठन से प्राप्त पारिश्रमिक।

इसलिए, किसी भी संगठन के कर्मचारियों के प्रभावी प्रबंधन के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की अखंडता सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। यदि संगठन के प्रबंधकों की चयन और विकास प्रणालियाँ रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने, व्यवसाय का गहन ज्ञान, एक व्यापक दृष्टिकोण, नए ज्ञान को आत्मसात करने और उपयोग करने की क्षमता पर ध्यान केंद्रित करती हैं, और फीडबैक और इनाम प्रणाली विशेष पेशेवर कौशल, सटीकता पर ध्यान देती हैं। व्यक्तिगत योजनाओं के कार्यान्वयन से, संगठन के कर्मचारियों को इस बारे में विरोधाभासी "संकेत" प्राप्त होते हैं कि संगठन किस व्यवहार को मानता है जो उनके प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव डालता है।

एक संगठन निम्नलिखित द्वारा मानव संसाधन प्रणाली की अखंडता प्राप्त कर सकता है:

• संगठन के अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना और उन्हें अपने सभी कर्मचारियों को बताना;
• संगठन के सभी पदों (कर्मचारियों) के लिए "आदर्श" उत्पादन व्यवहार का विस्तृत मॉडलिंग;
• मानव संसाधन विभागों के कार्य में समन्वय;
• मानव संसाधन विशेषज्ञों और सीधे कर्मियों का प्रबंधन करने वाले लाइन प्रबंधकों के बीच निरंतर बातचीत।

संगठन के लक्ष्यों से उत्पन्न होने वाले कार्मिक प्रबंधन कार्यों को परिभाषित करने, उत्पादन व्यवहार को मॉडलिंग करने, कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों को बनाने और लागू करने और उनकी प्रभावशीलता का आकलन करने में संगठन के शीर्ष प्रबंधन की सक्रिय और निरंतर भागीदारी के बिना प्रभावी कार्मिक प्रबंधन असंभव है। चूँकि लोग सबसे महत्वपूर्ण संगठनात्मक संसाधन हैं, इसलिए किसी संगठन के नेता को अपना अधिकांश समय लोगों को प्रबंधित करने में लगाना चाहिए। दुर्भाग्य से, सभी मामलों में ऐसा नहीं होता है. आधुनिक संगठन, विशेष रूप से पदानुक्रम के निचले स्तरों पर - कार्यशालाओं, टीमों, समूहों के स्तर पर। यह समग्र रूप से संगठन में कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता को काफी कम कर देता है, क्योंकि कार्मिक प्रबंधन विधियों को लागू करने के लिए प्रबंधक सबसे महत्वपूर्ण साधन हैं, और इन मुद्दों पर उनकी ओर से अपर्याप्त ध्यान कम गुणवत्ता वाले कार्मिक प्रबंधन में बदल जाता है।

एक संगठन कार्मिक प्रबंधन में उच्च स्तर की प्रबंधन भागीदारी प्राप्त कर सकता है:

• प्रभावी संचार, जिसमें संख्या, लागत, लाभ, उत्पादकता आदि की स्पष्ट, अद्यतन भाषा में कार्मिक प्रबंधन में लाइन प्रबंधकों की भागीदारी की आवश्यकता और लाभों को समझाना शामिल है। दुर्भाग्य से, अक्सर मानव संसाधन विशेषज्ञ संगठन की बारीकियों को पर्याप्त रूप से नहीं समझते हैं और प्रबंधकों से परिचित भाषा में खुद को समझा नहीं पाते हैं;
• प्रबंधकों को कर्मियों के साथ काम के उन रूपों में भाग लेने के लिए आकर्षित करना जो उनके लिए "आकर्षक" हों - उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना, पेशेवर प्रशिक्षण सत्र आयोजित करना और व्यक्तिगत परियोजनाओं का प्रबंधन करना। इससे उन्हें कार्मिक प्रबंधन विधियों के विकास और अनुप्रयोग में प्रत्यक्ष भागीदारी का अनुभव प्राप्त करने की अनुमति मिलेगी और सामान्य रूप से कार्मिक प्रबंधन का अधिक उद्देश्यपूर्ण विचार बनाने का अवसर मिलेगा;
• कार्मिक प्रबंधन में विशेष प्रशिक्षण, जो आपको आज के अनुरूप संगठनात्मक प्रबंधन के इस कार्य की समझ बनाने और कर्मियों के साथ काम करने में व्यावहारिक कौशल विकसित करने की अनुमति देता है।

इस प्रकार, कार्मिक विभाग द्वारा निष्पादित संगठनात्मक संरचना और प्रक्रियाओं का सेट कई कारकों पर निर्भर हो सकता है, जिनमें से मुख्य निम्नलिखित हैं:

• संगठन के रणनीतिक लक्ष्य;
• व्यवसाय की दिशा (व्यापार, उत्पादन);
• संगठन के विकास का चरण;
• व्यवसाय इकाई विकास रणनीति (होल्डिंग संरचनाओं के मामले में);
• शीर्ष अधिकारियों से लेकर सभी पदों पर प्रबंधन का स्तर;
• रणनीतिक प्रबंधन में कार्मिक विभाग के प्रमुख की भागीदारी;
• कार्मिक विभाग के प्रमुख में विश्वास की डिग्री;
• कर्मचारियों की संख्या;
• संगठन के मिशन द्वारा निर्धारित कर्मियों के साथ कार्य के प्राथमिकता वाले क्षेत्र।

साथ ही, कार्मिक प्रबंधन की संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना का संयोजन बिंदु कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रियाएं होनी चाहिए। कार्मिक प्रबंधन रणनीति इन प्रक्रियाओं की सामग्री के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करती है।

दूसरा ब्लॉक

1 उद्यम की सामान्य विशेषताएँ

सीमित देयता कंपनी "साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम" का गठन और पंजीकरण 1996 में मॉस्को में एक निजी कंपनी के रूप में किया गया था वाणिज्यिक फर्मविभिन्न गतिविधियों के साथ. 1998 से, कंपनी ने घरेलू और औद्योगिक उद्देश्यों के लिए विद्युत उत्पादों (सर्किट ब्रेकर और अवशिष्ट वर्तमान उपकरण) की आपूर्ति शुरू की, और फिर विमानन और अंतरिक्ष उद्योगों के लिए स्विचिंग, सुरक्षात्मक और प्रकाश उपकरणों की आपूर्ति की। समय के साथ, आपूर्ति किए गए उत्पादों की श्रृंखला में काफी विस्तार हुआ है, और विमानन तकनीकी उपकरण (एटीआई) की असेंबली और आपूर्ति पर काम कंपनी की मुख्य गतिविधियों में से एक बन गया है।

1998 से वर्तमान तक, साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी ने कई घरेलू उद्यमों, डेवलपर्स और विमान और विमानन उपकरण के निर्माताओं के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित किए हैं। 10 से अधिक वर्षों से, हमारी कंपनी Elektroavtomat OJSC (अलातिर, चुवाश गणराज्य) के साथ सहयोग कर रही है, इसकी आधिकारिक डीलर है और नए उत्पादों के विकास के लिए संयंत्र के साथ कई संयुक्त कार्यक्रम लागू कर रही है।

नए उत्पादों के विकास और विकास के लिए एक संयुक्त कार्यक्रम एंगेल एक्सपेरिमेंटल डिज़ाइन ब्यूरो "सिग्नल" के नाम पर चलाया जाता है। ए.आई. ग्लूखरेव (ईओकेबी सिग्नल), जिसका लक्ष्य संघीय राज्य एकात्मक उद्यम जीकेएनपीटी आईएम द्वारा कमीशन किए गए नए अंगारा लॉन्च कॉम्प्लेक्स के लिए पीपीवी-2एस और पीपीवीडी-2एस प्रकार के दो ट्रैक विस्फोट-प्रूफ स्विच बनाना है। एम.वी. ख्रुनिचेवा। इसके अलावा, तियानजिन एविएशन इलेक्ट्रोमैकेनिकल कंपनी (चीन) के आदेश से, EOKB "सिग्नल" के साथ मिलकर, दो प्रकार के दबाव स्विच SKhM-0.8A और SKhM-3A (एक फ़्लैपिंग झिल्ली के साथ सिग्नल स्विच) के निर्माण और विकास पर काम करते हैं। डीजल इंजन की ओवरहीटिंग और आग से सुरक्षा प्रणाली लगभग पूरी हो चुकी है।

पिछले दो वर्षों में, व्यावसायिक संपर्क स्थापित किया गया है और संघीय राज्य एकात्मक उद्यम ऊफ़ा एग्रीगेट के साथ एक सहयोग कार्यक्रम विकसित किया गया है। उत्पादन संघ"(एफएसयूई "यूएपीओ"), जिनके उत्पाद कंपनी घरेलू और विदेशी बाजारों में आपूर्ति करती है। भविष्य में, हम संघीय राज्य एकात्मक उद्यम "यूएपीओ" के साथ सहयोग के महत्वपूर्ण विस्तार और गहनता पर भरोसा कर रहे हैं।

कंपनी का सीधा संबंध एविएशन सिमुलेटर से है। एक समय में, कार्यालय के आधार पर, संगठनात्मक और वित्तीय सहायता के साथ, कंपनी ने ओपन ज्वाइंट-स्टॉक कंपनी "एविएशन सिमुलेटर" बनाई, जो एक व्यावसायिक भागीदार और एलएलसी "साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम" की "सहायक" है।

विमानन उत्पादों के ऐसे घरेलू निर्माताओं के साथ दीर्घकालिक व्यावसायिक संबंध बनाए रखे जाते हैं:

OJSC सारापुल इलेक्ट्रिक जनरेटिंग प्लांट (SEGP)

OJSC "सेराटोव इलेक्ट्रिकल यूनिट प्रोडक्शन एसोसिएशन"

जेएससी "प्लांट "इलेक्ट्रोप्राइबोर", अलाटियर

जेएससी "21वीं सदी के विद्युत उत्पादों का डिज़ाइन ब्यूरो", सारापुल

OJSC "मॉस्को इलेक्ट्रोमैकेनिज्म प्लांट"

सीजेएससी फर्म "टीईएसएस-इंजीनियरिंग", चेबोक्सरी

इन निर्माताओं के उत्पादों की आपूर्ति साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी द्वारा अपनी ओर से और अपने खर्च पर विमान मरम्मत उद्यमों, एयरलाइंस और संगठनों को की जाती है। विमानन उपकरणों की आपूर्ति के लिए संविदात्मक संबंध ओजेएससी एविएशन लाइन्स ऑफ क्यूबन, ओजेएससी इरकुत्स्क एयरक्राफ्ट रिपेयर प्लांट नंबर 403, रूसी रक्षा मंत्रालय के एफएसयूई 308 एआरजेड, ओजेएससी 810 एआरजेड, ओजेएससी किरोव मशीनरी प्लांट 1 मई, सीजेएससी एवियाडेल्टा के साथ स्थापित किए गए हैं। , CJSC VneshAviaTrans, FSUE रोस्तोव-ऑन-डॉन रिसर्च इंस्टीट्यूट ऑफ रेडियो कम्युनिकेशंस और कई अन्य ATI उपभोक्ता।

उसके में व्यावहारिक गतिविधियाँसाइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी उत्पादों और उपकरणों की एक जटिल श्रृंखला के रूसी विनिर्माण संयंत्रों के साथ घनिष्ठ सहयोग पर केंद्रित है। Elektroavtomat OJSC संयंत्र में, अग्निशमन उपकरणों में नए विकास के उत्पादन में महारत हासिल करने का कार्यक्रम पूरा हो गया है और उनका धारावाहिक उत्पादन शुरू हो गया है।

रूसी निर्माताओं के साथ घनिष्ठ संबंधों के लिए धन्यवाद, साइंटिफिक प्रोग्रेस-एम एलएलसी विमान की एक विस्तृत श्रृंखला सहित रूसी और विदेशी दोनों ग्राहकों के लिए उत्पादों, उपकरणों और स्पेयर पार्ट्स की असेंबली और आपूर्ति के ऑर्डर देता है। चीन, बाल्टिक देशों, सीआईएस और लैटिन अमेरिका को आपूर्ति करने का अनुभव है।

हमारे साथ काम करके, आप डिलीवरी का समय कम करेंगे, समय, परेशानी और पैसा बचाएंगे।

2 उद्यम की गतिविधियों का विश्लेषण

शोध के दौरान, संगठन (6 कर्मचारी) में कंपनी साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी की कार्मिक संरचना का विश्लेषण किया गया। कर्मचारियों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं तालिका में दी गई हैं। 1.

तालिका 1 - कर्मचारियों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं (%)

इस प्रकार, अधिकांश कर्मचारियों की आयु 41 से 50 वर्ष तक है। केवल सभी आयु समूहों में संगठन के कर्मचारियों का संतुलित वितरण ही आवश्यक स्तर की निरंतरता सुनिश्चित कर सकता है।

तालिका 3 - शिक्षा के स्तर के आधार पर कर्मियों का वितरण

अध्ययनाधीन संगठन में कर्मचारियों के बीच शिक्षा का स्तर काफी उच्च है। इस प्रकार, 33% कर्मचारियों के पास उच्च शिक्षा है, जो अधिकांशतः कंपनी प्रशासन का प्रतिनिधित्व करते हैं। वहीं, 33% कर्मचारियों के पास माध्यमिक विशिष्ट और माध्यमिक तकनीकी शिक्षा है।

इसके अलावा, मेरा मानना ​​है कि आज एक बड़े व्यापारिक उद्यम में कर्मियों का प्रबंधन करने के लिए उच्च शिक्षा होना आवश्यक है।

तालिका 4 - सेवा की अवधि के अनुसार कर्मियों की संरचना की गतिशीलता

जैसा कि सेवा की अवधि के अनुसार कर्मियों की गतिशीलता के विश्लेषण से पता चलता है, नए कर्मचारियों की संख्या व्यावहारिक रूप से नहीं बढ़ रही है - एक वर्ष तक के अनुभव के साथ, उद्यम में 1 से 3 साल तक काम करने वाले कर्मचारियों की घटती संख्या की पृष्ठभूमि के खिलाफ। . अधिक वरिष्ठता वाले कर्मचारियों की संख्या वस्तुतः अपरिवर्तित रहती है। इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कंपनी में कोई टर्नओवर नहीं है।

तालिका 5 - साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के स्टाफ टर्नओवर की गतिशीलता। 2012-2014 में

समग्र रूप से विचाराधीन उद्यम में स्टाफ टर्नओवर की कोई समस्या नहीं है। ऐसे में कार्मिक नीति की समीक्षा की बात ही नहीं की जा सकती।

टर्नओवर की अनुपस्थिति अच्छे स्तर के वेतन और कामकाजी परिस्थितियों का संकेत दे सकती है।

सामान्य तौर पर, कार्मिक प्रबंधन के संपूर्ण विज्ञान में स्टाफ टर्नओवर से संबंधित मुद्दे सबसे कठिन हैं। इन मुद्दों का कोई सरल और त्वरित समाधान नहीं हो सकता, क्योंकि उद्यम प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों के हित यहां अलग-अलग तरीके से प्रकट होते हैं। वर्णित मौजूदा समस्याओं को हल करने के लिए अक्सर मनोवैज्ञानिक तकनीकों और व्यक्तिगत दृष्टिकोणों का सहारा लेना चाहिए।

3 कार्मिक प्रेरणा और प्रोत्साहन का प्रबंधन

संगठन के कर्मियों की प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए, साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के कर्मियों का एक समाजशास्त्रीय अध्ययन आयोजित किया गया था। अध्ययन का उद्देश्य मुख्य रूप से प्रेरक भंडार की पहचान करना है।

स्टाफ प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए, हमने एक विस्तृत अध्ययन किया जिसमें कई चरण शामिल थे:

प्रथम चरण। प्रेरणा के स्रोतों और प्रकारों का अनुसंधान।

दूसरा चरण। कर्मचारी प्रेरणा और श्रम उत्पादकता के बीच संबंध।

तीसरा चरण. कर्मचारियों की प्रेरणा पर स्वच्छता कारकों का प्रभाव।

चौथा चरण. श्रम उत्पादकता और कर्मचारियों की संतुष्टि बढ़ाने के लिए प्रेरकों की पहचान।

इनमें से प्रत्येक चरण में कई अध्ययन शामिल हैं। अनुसंधान के तरीके साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी उद्यम के सभी कर्मियों का एक सर्वेक्षण थे। सर्वेक्षण करने के लिए मानक प्रश्नावली के साथ-साथ लेखक द्वारा संकलित प्रश्नावली का भी उपयोग किया गया।

प्रश्नावली को संसाधित करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियाँ प्रत्यक्ष गिनती, संचयी कुल, समूह औसत, साथ ही ओआईआर विधि थीं। प्रश्नावली को Microsoft Excel 2013 सॉफ़्टवेयर उत्पाद के संसाधनों का उपयोग करके मशीन द्वारा संसाधित किया गया था।

3.1 प्रेरणा के स्रोतों और प्रकारों का समाजशास्त्रीय अध्ययन करना

अध्ययन का पहला चरण संगठन में उद्देश्य और व्यक्तिपरक प्रेरणा के अध्ययन के आधार पर उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा के स्रोतों और प्रकारों का अध्ययन करने के लिए समर्पित है।

अध्ययन के आधार के रूप में एक प्रश्नावली का उपयोग किया गया।

इस सर्वेक्षण का सार यह दिखाना है कि साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के कर्मचारियों के काम में कौन से उद्देश्य हावी हैं।

आयोजित सर्वेक्षण हमें यह निर्णय लेने की अनुमति देता है कि किसी उद्यम के कर्मचारी नैतिक और शक्ति प्रेरणा के स्रोतों से सबसे अधिक प्रेरित होते हैं। इसका मतलब यह है कि फिलहाल कर्मचारी आम तौर पर अपने काम के नैतिक पहलुओं से संतुष्ट हैं (यह अप्रत्यक्ष रूप से टीम में अच्छे माहौल, उनके सामाजिक महत्व की समझ आदि का संकेत दे सकता है) और दूसरी ओर की उपस्थिति से संतुष्ट हैं। बहुत मजबूत शक्ति संरचना, यानी प्रशासनिक प्रेरणा जिसके प्रभाव में लोग अपना कार्य करते हैं। यह अप्रत्यक्ष रूप से एक मजबूत एवं सख्त प्रशासन का संकेत है।

इस अध्ययन के दूसरे भाग में, हमें प्राप्त आंकड़ों की जांच करने की आवश्यकता है, और यह भी समझने की कोशिश करें कि कर्मचारियों के अनुसार, उन्हें सबसे अधिक क्या प्रेरित करता है। इस अध्ययन का उद्देश्य एलएलसी "वैज्ञानिक प्रगति - एम" के कर्मियों की प्रेरणा के उद्देश्य या "वास्तविक" और व्यक्तिपरक "वांछित" संकेतों को निर्धारित करना है।

प्रेरणा की प्राप्त "वास्तविक" तस्वीर का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि, सामान्य तौर पर, उपरोक्त शोध सही है। हालाँकि प्रत्यक्ष प्रेरणा को सर्वोच्च अंक प्राप्त हुए, फिर भी शक्ति प्रेरणा की स्थिति बहुत मजबूत है। और फिर भी, संगठन के विकास के इस चरण में, कार्मिक भौतिक प्रेरणा से कम से कम उत्तेजित होते हैं। यह वास्तव में सच है - आखिरकार, कंपनी में औसत वेतन 35 हजार रूबल से अधिक नहीं है, जो कि क्षेत्र के लिए एक बुरा संकेतक नहीं है, लेकिन निश्चित रूप से एक सभ्य वेतन नहीं माना जा सकता है।

इस प्रकार, हम प्राप्त परिणामों को थोड़ा सही करने में सक्षम थे।

आइए अब यह निर्धारित करने का प्रयास करें कि, स्वयं कर्मचारियों की राय में, उन्हें सबसे अच्छे तरीके से क्या उत्तेजित करेगा। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों को पांच सबसे महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने के लिए कहा गया था।

यहां हम मौलिक रूप से विपरीत तस्वीर देखते हैं। कंपनी साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के कर्मचारी स्वाभाविक रूप से अपने काम के लिए सामग्री प्रोत्साहन में सबसे अधिक रुचि रखते हैं। और एक महत्वपूर्ण कारकवे अपने काम के नैतिक पहलुओं पर सही ढंग से विचार करते हैं। साथ ही, कर्मचारी शक्ति प्रेरणा में सबसे कम रुचि रखते हैं, अर्थात। वे अपने ऊपर प्रशासनिक दबाव को नहीं पहचानते।

प्राप्त परिणामों की तुलना करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कंपनी "साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम" एलएलसी के विकास के इस चरण में महान नैतिक प्रेरणा वाली एक अच्छी टीम है। हालांकि, स्टाफ पर काफी प्रशासनिक दबाव रहता है. श्रम के लिए भौतिक प्रोत्साहनों की अत्यधिक आवश्यकता और रुचि के बावजूद, प्रबंधन, दुर्भाग्य से, इन लीवरों का खराब उपयोग करता है।

इस संबंध में, कंपनी के प्रबंधन की सिफारिश की जा सकती है, सबसे पहले, कर्मचारियों की सामग्री प्रेरणा को मजबूत करने, सक्रिय रूप से बोनस, प्रोत्साहन उपहार का उपयोग करने और प्रतियोगिताओं का आयोजन करने के लिए, जैसे " उत्कृष्ट बिक्रेतावर्ष" आदि नकद पुरस्कार राशि के साथ. और, दूसरे, कर्मियों पर प्रशासनिक दबाव को कम करने के लिए, पहले से ही कड़े नियंत्रण को कमजोर करें और "दंडात्मक" तरीकों को खत्म करें।

3.2 संगठनात्मक प्रदर्शन और कर्मचारी प्रेरणा

समग्र रूप से किसी संगठन का सफल प्रदर्शन उसके कर्मचारियों की प्रेरणा को बढ़ाता है। तालिका 6 उत्तरदाताओं द्वारा संगठन के प्रदर्शन का समग्र मूल्यांकन दर्शाती है।

तालिका 6 - उत्तरदाताओं का संगठन के प्रदर्शन का समग्र मूल्यांकन (%)

काफी सफलतापूर्वक	पर्याप्त सफल नहीं	मुझे उत्तर देना कठिन लगता है

साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के अधिकांश उत्तरदाताओं का मानना ​​है कि वे सफलतापूर्वक (60%) काम कर रहे हैं। बड़ी संख्या में उत्तरदाताओं (19%) का मानना ​​है कि कंपनी पर्याप्त रूप से सफलतापूर्वक काम नहीं कर रही है, जाहिर है, यह बड़ी संख्या में प्रतिस्पर्धी उद्यमों के कारण है।

प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता सीधे कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करती है। गुणवत्ता को संगठनात्मक प्रदर्शन के एक घटक के रूप में देखा जाता है। गुणवत्ता जितनी अधिक होगी, कर्मचारियों में अपने काम के परिणामों के प्रति संतुष्टि की भावना उतनी ही मजबूत होगी।

तालिका 7 - प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता के साथ उत्तरदाताओं की संतुष्टि की डिग्री (%)

उत्तरदाताओं की एक छोटी संख्या प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता से पूरी तरह संतुष्ट है। साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के लगभग आधे कर्मचारी गुणवत्ता से केवल आंशिक रूप से संतुष्ट हैं। वहीं, जिन लोगों को जवाब देना मुश्किल लगा, उनकी संख्या भी काफी बड़ी है। यह उत्तरदाताओं का 7% है, जो सबसे पहले, संगठन के मामलों में रुचि की कमी और कुछ कर्मचारियों के बीच आत्म-प्रेरणा के निम्न स्तर को इंगित करता है।

3.3 कर्मचारियों की प्रेरणा पर स्वच्छता कारकों का प्रभाव

ये कारक कर्मचारी असंतोष को कम करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। अन्य उद्देश्यों के अलावा, वे निश्चित रूप से सबसे पहले संतुष्ट होते हैं। उन्हें कुछ सीमाओं के भीतर मौजूद रहना चाहिए ताकि उच्चतम स्तर का असंतोष उत्पन्न न हो।

इन कारकों में शामिल हैं:

• संगठन प्रबंधन नीति;
• कार्मिक प्रबंधन नीति;
• पारिश्रमिक;
• काम करने की स्थिति;
• टीम संबंध, आदि

संतुष्टि के अनुकूल कारकों की उपस्थिति में ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जिससे कार्य के प्रति असंतोष की भावना तो कम हो जाती है, परंतु संतुष्टि नहीं बढ़ती।

संगठन में कार्मिक नीति की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कंपनी साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी (तालिका 8) के कर्मचारियों द्वारा किया गया था।

तालिका 8 - कर्मियों के साथ काम के स्तर का कर्मचारियों का मूल्यांकन%

अध्ययन के नतीजे बताते हैं कि संगठन में कार्मिक प्रबंधन पर्याप्त प्रभावी नहीं है (कर्मचारियों के अनुसार)। इस प्रकार, केवल 30% कर्मचारी ही चयन और नियुक्ति प्रक्रिया को प्रभावी मानते हैं। उद्यम के कर्मचारियों की समान संख्या (30%) का दावा है कि कर्मियों का चयन और नियुक्ति पर्याप्त प्रभावी नहीं है।

कंपनी कर्मियों की एक बड़ी संख्या (22%) कार्मिक मूल्यांकन को अपर्याप्त रूप से प्रभावी मानती है। जाहिर है, कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया पर पर्याप्त रूप से काम नहीं किया गया है।

कर्मचारियों की योग्यता में सुधार के लिए भी पर्याप्त प्रभावी ढंग से काम नहीं किया जा रहा है। 70% कर्मचारी इस पद का पालन करते हैं। जहाँ तक उन्नत प्रशिक्षण की बात है, डेटा से पता चलता है कि कर्मचारी व्यावहारिक रूप से प्रशिक्षित नहीं हैं, और यदि उन्हें प्रशिक्षित किया जाता है, तो यह पर्याप्त प्रभावी नहीं है (30%)। प्रशिक्षण आवश्यक है. जापान में गुणवत्ता में सुधार हो रहा है क्योंकि निम्न स्तर के कर्मचारी भी निरंतर प्रशिक्षण के माध्यम से विश्लेषणात्मक और सांख्यिकीय कौशल हासिल करते हैं।

कर्मचारियों की योग्यता में सुधार के लिए भी पर्याप्त प्रभावी ढंग से काम नहीं किया जा रहा है। यह पद 78% कर्मचारियों द्वारा साझा किया गया है।

इस प्रकार, उत्तरदाता संगठन में कार्मिक प्रबंधन के स्तर से संतुष्ट नहीं हैं, जिससे प्रेरणा कमजोर होती है।

तीसरे चरण के भाग के रूप में, हमने ओआईआर पद्धति का उपयोग करके नौकरी की संतुष्टि का एक अध्ययन भी किया।

कार्य संतुष्टि को मापने के तरीकों में पी. स्मिथ, एल. केंडल और डब्ल्यू. हैलिन द्वारा विकसित तकनीक को प्राथमिकता दी गई। इस तकनीक को कहा जाता है वर्णनात्मक सूचकांक,संक्षिप्त रूप में OIR. इस तकनीक का चुनाव निम्नलिखित विचारों द्वारा निर्धारित किया गया था:

• अंतिम पैमानों की सादगी;
• यह विधि कार्य संतुष्टि की घटना को बहुआयामी रूप से मापना संभव बनाती है, अर्थात। हम कार्य गतिविधि के विभिन्न मापदंडों के आकलन के बारे में बात कर सकते हैं।

हम कार्य संतुष्टि को कार्य दृष्टिकोण का एक निश्चित रूप मानते हैं, जो एक निश्चित दृष्टिकोण है, जिसका गठन कार्य गतिविधि के विषय और संगठनात्मक वातावरण के बीच सक्रिय बातचीत की प्रक्रिया में होता है।

3.3.1 ओआईआर पद्धति का संक्षिप्त विवरण

इस पद्धति का सैद्धांतिक मूल्य इस तथ्य में निहित है कि यह वास्तव में नौकरी की संतुष्टि की समस्याओं के संबंध में मुख्य परिणामों को सारांशित करता है, कभी-कभी बहुत विरोधाभासी डेटा का विश्लेषण प्रदान करता है और उनके कारणों की पहचान करता है। संगठन के मनोवैज्ञानिक माहौल को बेहतर बनाने में संतुष्टि या असंतोष के कारणों को स्थापित करना अपने आप में बहुत महत्वपूर्ण है।

नौकरी से संतुष्टि संगठन के कामकाज का एक अच्छा संकेतक है, क्योंकि इसमें संगठन के प्रबंधन के दौरान होने वाले परिवर्तन सबसे अधिक गहराई से परिलक्षित होते हैं, जो बदले में कर्मचारियों के वास्तविक व्यवहार को प्रभावित करते हैं।

यह अध्ययन पांच समूहों में आयोजित किया गया था: कार्य, प्रबंधक, वेतन, पदोन्नति और कर्मचारी।

इस अध्ययन से पता चला कि कंपनी के कर्मचारी अपने सहकर्मियों से सबसे अधिक संतुष्ट हैं। इसकी पुष्टि पिछले अध्ययनों से होती है। एक टीम में एक अच्छा माइक्रॉक्लाइमेट निश्चित रूप से अच्छे काम के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरक प्रोत्साहन है।

सामान्य तौर पर, तत्काल पर्यवेक्षक और काम से काफी संतुष्टि होती है। यह एक अच्छा संकेत है और यह एक आधार के रूप में काम कर सकता है कि प्रबंधन का अधीनस्थों के साथ अच्छा संपर्क है और वह उनकी समस्याओं से अलग नहीं है। इसके अलावा, अधिकांश उत्तरदाता उनके काम को दिलचस्प और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण मानते हैं।

हालाँकि, यह सब वेतन के साथ बेहद कम संतुष्टि की पृष्ठभूमि में देखा गया है। जैसा कि हमने पहले ही कहा है, इस उद्यम में सामग्री प्रोत्साहन को यथासंभव सक्रिय रूप से लागू किया जाना चाहिए।

3.3.2 प्रेरणा और कार्य परिस्थितियाँ

आज किसी संगठन के कर्मचारियों के लिए कामकाजी परिस्थितियों का महत्व बढ़ता जा रहा है। अच्छी कामकाजी परिस्थितियाँ प्रेरणा नहीं बढ़ाती हैं, लेकिन ख़राब कामकाजी स्थितियाँ इसे तेजी से कम कर देती हैं।

तालिका डेटा 9 इंगित करता है कि उद्यम के अधिकांश कर्मचारी (68%) अपनी कामकाजी परिस्थितियों से पूरी तरह असंतुष्ट हैं। 22% कामकाजी परिस्थितियों से केवल आंशिक रूप से संतुष्ट हैं।

तालिका 9 - कामकाजी परिस्थितियों के साथ उत्तरदाताओं की संतुष्टि की डिग्री (%)

साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के आधे से अधिक उत्तरदाताओं (उत्तरदाताओं का 54%) ने कहा कि खराब कामकाजी परिस्थितियों के कारण कार्य टीमों में संघर्ष भी होता है।

3.3.3 प्रेरणा और पुरस्कार

पारिश्रमिक में वेतन और अतिरिक्त भुगतान और लाभ शामिल हैं। कर्मचारियों की प्रेरणा का स्तर काफी हद तक वेतन के स्तर से निर्धारित होता है, जो जीवनयापन की लागत, संगठन की वित्तीय स्थिति, प्रतिस्पर्धी संगठनों में वेतन के स्तर और सरकारी विनियमन के क्रम पर निर्भर होना चाहिए।

कंपनी साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के अधिकांश कर्मचारी वेतन के स्तर से संतुष्ट नहीं हैं या केवल आंशिक रूप से संतुष्ट हैं।

तालिका 10 - मजदूरी के स्तर के साथ उत्तरदाताओं की संतुष्टि की डिग्री (%)

कम वेतन उत्पादक कार्य के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा को तेजी से कम कर देता है।

सामग्री प्रोत्साहन प्रणाली को प्रत्येक कर्मचारी के काम के परिणामों को प्राप्त सामग्री पुरस्कार के साथ जोड़ने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

अध्ययन से पता चला कि बहुत कम संख्या में उत्तरदाता सामग्री प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली से संतुष्ट थे (तालिका 11)।

तालिका 11 - वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली के साथ उत्तरदाताओं की संतुष्टि की डिग्री (%)

कंपनी के दो तिहाई कर्मचारी मौजूदा वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली से पूरी तरह असंतुष्ट हैं।

किसी संगठन की दक्षता बढ़ाने के कारकों में, उत्तरदाताओं ने भौतिक पुरस्कारों को पहले स्थान पर रखा है। इस प्रकार, 78% का मानना ​​​​है कि संगठन के प्रदर्शन में सुधार प्रभावी सामग्री प्रोत्साहन के माध्यम से संभव है, जो मामलों की वास्तविक स्थिति से मेल खाता है, क्योंकि आज आय का स्तर इतना कम है कि काम करते समय इसके बारे में नहीं सोचा जा सकता है, बल्कि अपने सभी प्रयासों को निर्देशित किया जा सकता है। संगठनात्मक समस्याओं का समाधान.

3.3.4 टीम में रिश्ते

कार्मिक प्रदर्शन कार्य समूहों में सामाजिक तनाव की स्थितियों से अटूट रूप से जुड़ा हुआ है। आमतौर पर, वातावरण जितना अधिक अनुकूल होगा, कर्मचारी उतना ही बेहतर प्रदर्शन करेंगे। कार्य समूहों के अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल की विशेषता है उच्च डिग्रीटीम के सदस्यों का विश्वास, एक-दूसरे की मांग, उनके काम के परिणामों के लिए पारस्परिक जिम्मेदारी, एकजुटता, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता। यह, सबसे पहले, सहकर्मियों, तत्काल पर्यवेक्षक और विभाग प्रमुख के साथ संबंधों के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि में प्रकट होता है।

तालिका डेटा 12 अपने सहकर्मियों (76%) के साथ संबंधों को लेकर उत्तरदाताओं की उच्च स्तर की संतुष्टि का संकेत देते हैं। वहीं, सर्वेक्षण में शामिल लोगों में से हर दसवां टीम में रिश्तों से संतुष्ट नहीं है।

तालिका 12 - सहकर्मियों के साथ संबंधों के प्रति उत्तरदाताओं की संतुष्टि की डिग्री (%)

अधिकांश कर्मचारियों की अपेक्षाकृत उच्च स्तर की संतुष्टि के साथ, उनमें से कुछ के असंतोष की समस्या को इन कर्मचारियों के अन्य विभागों में लक्षित स्थानांतरण द्वारा हल किया जा सकता है। यहां हम संभवतः मनोवैज्ञानिक असंगति के बारे में बात कर रहे हैं।

अधिकांश उत्तरदाता (तालिका 13) अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंधों से संतुष्ट हैं। हालाँकि, साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के 19% कर्मचारी अपने प्रबंधक के साथ संबंधों से संतुष्ट नहीं हैं।

तालिका 13 - उत्तरदाताओं की उनके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंधों से संतुष्टि की डिग्री (%)

इसके अलावा, बड़ी संख्या में ऐसे लोग भी हैं जिन्हें अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ अपने संबंधों का आकलन करना मुश्किल लगता है। यह हर पाँचवाँ उत्तरदाता है।

अध्ययन से पता चला कि उत्तरदाताओं के बीच अध्ययन के तहत संगठन में उनके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंधों को लेकर काफी हद तक असंतोष है। यह समस्या आज भी काफी प्रासंगिक है. एक आधुनिक नेता को टीम में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने में सक्षम होना चाहिए।

अध्ययन से पता चला कि यूनिट के प्रमुख के साथ संबंधों के साथ संगठनात्मक कर्मियों की संतुष्टि की दर और भी कम है (तालिका 14)।

तालिका 14 - विभाग के प्रमुख के साथ संबंधों के प्रति उत्तरदाताओं की संतुष्टि की डिग्री (%)

सर्वेक्षण में शामिल हर तीसरे व्यक्ति को विभाग के प्रमुख के साथ संबंधों से संतुष्टि की डिग्री का आकलन करना मुश्किल लगा। यह ध्यान में रखते हुए कि वैज्ञानिक प्रगति - एम एलएलसी में विभागों की टीमें 3 से 20 लोगों तक हैं, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अध्ययन के तहत सभी संगठनों के मध्य प्रबंधन प्रबंधक टीमों में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने पर उचित ध्यान नहीं देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप पर्याप्त संख्या में श्रमिकों के बीच प्रेरणा में कमी।

23% कर्मचारियों के अनुसार, विभाग के प्रमुख को यह नहीं पता कि टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल कैसे बनाया जाए।

इस प्रकार, टीम में रिश्तों की समस्या का सीधा प्रभाव कर्मचारियों के प्रदर्शन पर पड़ता है।

नौकरी की संतुष्टि के कारकों से जुड़े प्रेरक भंडार को शामिल किया जा सकता है और किया जाना चाहिए, हालांकि, इस मामले में कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना अल्पकालिक और सतही होगा।

3.4 आंतरिक प्रेरणा के कारक

प्रेरकों के माध्यम से काम करने की आंतरिक प्रेरणा को संतुष्ट किया जाता है, जिससे दीर्घकालिक संतुष्टि पैदा होती है और उत्पादकता बढ़ती है।

आंतरिक प्रेरणा के कारक (प्रेरक):

• दिलचस्प काम;
• ज़िम्मेदारी;
• आजादी:
• कैरियर के अवसर;
• योग्यता की पहचान;
• आत्म-साक्षात्कार के अवसर, आदि।

कुल मिलाकर नौकरी से संतुष्टि अच्छे कार्य वातावरण में योगदान करती है।

उत्पादन माहौल, सबसे पहले, संगठन के अधिकांश कर्मचारियों के बीच संतुष्टि या असंतोष की स्थिति है। उत्पादन माहौल में कारक नेतृत्व शैली, आंतरिक सूचना नीति, संगठन में कार्मिक पदोन्नति प्रणाली आदि हैं।

3.4.1 प्रेरणा एवं रुचि

सफल कार्य के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक एक व्यक्ति को ऐसी नौकरी प्रदान करना है जो उसके व्यक्तिगत हितों, झुकावों को पूरा करे और उसके श्रम और रचनात्मक क्षमता के अधिकतम विकास में योगदान दे। साथ ही, नौकरी से संतुष्टि मिलती है, व्यक्ति को अपने ज्ञान और क्षमताओं का उपयोग करने और उच्च व्यावसायिकता प्राप्त करने का अवसर मिलता है।

यदि किसी व्यक्ति को अपना काम दिलचस्प लगता है, तो वह अधिक संतुष्ट होता है और अधिक मेहनत करता है। काम दिलचस्प होना चाहिए, कौशल की आवश्यकता होनी चाहिए और बहुत सरल नहीं होना चाहिए। इसे कार्य संगठन में सुधार और गैर-विशिष्ट करियर विकसित करके प्राप्त किया जा सकता है।

साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी के 18% कर्मचारी अपने काम को दिलचस्प मानते हैं, जिसमें सरलता और रचनात्मक खोज की आवश्यकता होती है। 13% कर्मचारियों के लिए, काम शांत है और अधिक तनाव की आवश्यकता नहीं है। वहीं, सर्वेक्षण में शामिल हर चौथा व्यक्ति अपने काम को नीरस, एक ही प्रकार का और उबाऊ मानता है। बहुमत (57%) के लिए काम बहुत कठिन है।

हर काम दिलचस्प और रचनात्मक नहीं हो सकता. लेकिन कर्मियों के चयन और नियुक्ति की समस्या आज भी काफी प्रासंगिक है। यदि कोई व्यक्ति अपने स्वयं के व्यवसाय के अलावा किसी अन्य चीज़ में लगा हुआ है, तो काम करने के लिए उसकी उच्च प्रेरणा के बारे में शायद ही कोई बात कर सकता है।

3.4.2 प्रेरणा और जिम्मेदारी

एक व्यक्ति, एक नियम के रूप में, उन गतिविधियों के लिए अधिक ज़िम्मेदारी लेने के लिए तैयार होता है जिनके परिणाम उसके नाम से जुड़े होते हैं। तालिका 15 के आंकड़ों से पता चलता है कि कंपनी "साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम" एलएलसी के कर्मचारी अपनी टीम के मामलों के लिए काफी जिम्मेदार महसूस करते हैं।

तालिका 15 - उनकी टीम में मामलों के लिए उत्तरदाताओं की जिम्मेदारी की डिग्री (%)

		मुझे उत्तर देना कठिन लगता है

सर्वेक्षण में शामिल हर दसवां उद्यम अपने काम में गैरजिम्मेदार है। इसके अलावा, 21% श्रमिकों को अपनी जिम्मेदारी की डिग्री का आकलन करना मुश्किल लगा। जिम्मेदारी और कार्य परिणाम के बीच सीधा संबंध है। पर्याप्त जिम्मेदारी के बिना कोई अच्छा परिणाम नहीं मिल सकता।

अध्ययन के तहत उद्यम के कर्मियों का अपने काम के प्रदर्शन के प्रति दोहरा रवैया है (तालिका 17)।

तालिका 17 - अपना काम करने के प्रति उत्तरदाताओं का रवैया (%)

इस प्रकार, कंपनी का केवल हर तीसरा कर्मचारी अपनी सारी शक्ति और ज्ञान काम में लगाने का प्रयास करता है। सर्वेक्षण में शामिल उद्यम के आधे कर्मचारी केवल वही करते हैं जो उनसे अपेक्षित है, लेकिन इससे अधिक नहीं। हर पाँचवाँ व्यक्ति बिना किसी इच्छा के, आवश्यकता के कारण कार्य करता है।

इस प्रकार, अध्ययन के तहत संगठन के कर्मचारियों के उनके काम के प्रति रवैये का विश्लेषण करके, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कई कर्मचारियों की प्रेरणा पर्याप्त नहीं है।

3.4.3 प्रेरणा और करियर

कर्मचारियों के आधिकारिक और व्यावसायिक विकास के अवसर एक अच्छे प्रेरक हैं। यदि कोई कर्मचारी कैरियर की सीढ़ी पर आगे नहीं बढ़ता है, तो उसका असंतोष नहीं बढ़ता है, जबकि साथ ही, यदि कोई कर्मचारी पदानुक्रम में ऊपर जाता है, तो उसकी संतुष्टि बढ़ जाती है, जिससे प्रेरणा बढ़ती है और उत्पादकता में वृद्धि होती है।

एक कैरियर में कर्मचारी की गतिविधियों से जुड़े कौशल, क्षमताओं और पेशेवर अवसरों में प्रगतिशील परिवर्तन शामिल होता है। व्यक्तिगत विकास और व्यावसायिक विकास संगठन में कर्मचारियों के योगदान को बढ़ाने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है।

कैरियर प्रेरणा का अध्ययन करते समय, शोधकर्ता मानते हैं कि अधिकांश व्यक्ति अपने जीवन में सफलता के लिए प्रतिबद्ध हैं। हालाँकि बड़ी संख्या में ऐसे लोग हैं जो असफलता के डर की निरंतर भावना से पीड़ित हैं।

उन्नति के लिए आंतरिक प्रेरणा (अंतर्मुखी प्रेरणा) किसी व्यक्ति के गतिशील गुणों के प्रभाव में बनती है। ये आवश्यकताएँ, रुचियाँ, दृष्टिकोण हैं। नौकरी और व्यावसायिक विकास के लिए बाहरी प्रेरणा (बहिर्मुखी प्रेरणा) संगठन की ओर से एक लाइन मैनेजर या कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा इस प्रक्रिया को उत्तेजित करके प्रदान की जाती है।

तालिका 17 - उत्तरदाताओं की अपनी नौकरी और व्यावसायिक विकास से संतुष्टि की डिग्री (%)

चित्र 21 - किसी की नौकरी और व्यावसायिक विकास से संतुष्टि की डिग्री

अध्ययन से पता चला कि अधिकांश कर्मचारी या तो अपनी नौकरी की वृद्धि (42%) से पूरी तरह असंतुष्ट हैं या आंशिक रूप से इससे संतुष्ट हैं (41%)। और केवल 12% कर्मचारी ही अपने करियर से संतुष्ट हैं। यह देखते हुए कि ज्योमेट्री ऑफ फिटनेस फिटनेस क्लब में लगभग तीस कर्मचारी हैं और रिजर्व के रोटेशन, गठन और विकास जैसे तरीकों का उपयोग करके अपने कर्मचारियों के लिए कैरियर विकास के अवसर पैदा कर सकते हैं, जाहिर तौर पर इस दिशा में कोई काम नहीं किया जा रहा है।

कर्मचारियों को अपने करियर में उन्नति के लिए निरंतर सहायता की आवश्यकता होती है। पदोन्नति प्रक्रिया में यह सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि पदोन्नति पूरी तरह से योग्यता पर आधारित हो।

3.4.4 टीम प्रबंधन में कर्मचारियों को शामिल करना

आज प्रेरणा के सबसे आम तरीकों में से एक है भागीदारी, यानी टीम के मामलों के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी। यह शेयर पूंजी तंत्र का उपयोग करके या जापानी "गुणवत्ता मंडलियों" के संगठन के समान किया जा सकता है।

कर्मचारियों में संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं में भाग लेने की स्वाभाविक इच्छा होती है जो उनकी गतिविधियों से संबंधित होती हैं। यदि किसी संगठन में कोई व्यक्ति विभिन्न अंतर-संगठनात्मक गतिविधियों में रुचिपूर्वक भाग लेता है, तो इससे संतुष्टि प्राप्त करके, वह अधिक दक्षता, बेहतर, उच्च गुणवत्ता और उत्पादकता के साथ काम करता है।

निर्णय लेने, लक्ष्य निर्धारित करने और उनके बाद के कार्यान्वयन में भागीदारी आत्म-प्राप्ति और आत्म-पुष्टि प्राप्त करने की आवश्यकताओं को पूरा करने में मदद करती है। निर्णय लेने में भागीदारी कर्मचारी की उसकी गतिविधियों के परिणाम और संभावित पुरस्कार की अपेक्षाओं को अधिक यथार्थवादी और स्पष्ट बनाती है।

तालिका 18 - टीम के मामलों के प्रबंधन में भाग लेने की आपकी क्षमता का आकलन (%)

विचाराधीन उद्यम, साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एलएलसी में, भागीदारी के साथ संतुष्टि का स्तर काफी कम है। 37% कर्मचारी टीम के मामलों के प्रबंधन में भाग लेने के अवसर से पूरी तरह से असंतुष्ट हैं, 26% आंशिक रूप से संतुष्ट हैं और 30% को उत्तर देना मुश्किल लगता है।

संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी की क्षमताओं को निर्देशित करने के लिए, उसे प्रबंधन निर्णयों के विकास में भाग लेने की अनुमति दी जानी चाहिए और उसके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के ढांचे के भीतर कार्रवाई की एक निश्चित स्वतंत्रता दी जानी चाहिए।

उद्यम श्रम संसाधन प्रबंधन की स्थिति पर निष्कर्षएलएलसी "वैज्ञानिक प्रगति - एम"

किसी कंपनी में स्टाफ टर्नओवर की समस्या का समाधान व्यापक रूप से हल किया जाना चाहिए: सबसे पहले, कर्मियों के चयन और मूल्यांकन की प्रणाली में सुधार करके, और दूसरा, उद्यम के विभागों में एक प्रेरक तंत्र का आयोजन करके।

उम्मीदवार की आवश्यकताओं का निर्धारण करते समय निम्नलिखित सिद्धांतों का उपयोग किया जाना चाहिए:

1. किसी पद के लिए उम्मीदवारों की प्रत्येक पसंद के साथ, एक अपरिहार्य समझौता होता है - यहां तक ​​कि सर्वश्रेष्ठ में भी कमजोरियां होती हैं। चयन की कुंजी इस बात की स्पष्ट समझ होनी चाहिए कि किसी दिए गए पद के लिए कौन से गुण और योग्यताएं वास्तव में आवश्यक हैं, और यदि आवश्यक हो तो किनकी उपेक्षा की जा सकती है।
2. प्रत्येक पद के लिए विचार किए गए उम्मीदवारों की संख्या (उचित सीमा के भीतर) जितनी अधिक होगी, सकारात्मक चयन परिणामों की संभावना उतनी ही अधिक होगी; जितने कम उम्मीदवार होंगे, कई महत्वपूर्ण विशेषताओं पर गंभीर समझौता होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।
3. उन कौशलों के बीच स्पष्ट अंतर करने की आवश्यकता है जिन्हें कार्यबल में प्रवेश करने से पहले हासिल किया जाना चाहिए और जिन्हें प्रवेश के बाद हासिल किया जा सकता है। अतिरिक्त योग्यता आवश्यकताओं को अनावश्यक रूप से लागू नहीं किया जाना चाहिए, खासकर उन पदों के लिए जिनके लिए कम आवेदक हैं।
4. "वर्तमान" योग्यताओं के लिए बढ़ी हुई आवश्यकताओं के परिणामस्वरूप आवेदक की समग्र क्षमता पर ध्यान देने में कमी हो सकती है, जिसकी भविष्य में मांग हो सकती है।
5. नौकरी के कर्तव्यों को निभाने के लिए उम्मीदवारों की विशेषताओं के विभिन्न संयोजन समान हो सकते हैं।
6. किसी पद के लिए आवश्यकताओं की स्पष्ट परिभाषा आकलन में व्यक्तिपरकता की अनिवार्यता को दूर करती है।
7. किसी टीम में किसी पद के लिए आवेदक के लिए योग्यता आवश्यकताओं का निर्धारण करते समय, आप उम्मीदवारों के लिए उचित अतिरिक्त आवश्यकताओं को तैयार करके, इसके सदस्यों की पेशेवर और व्यक्तिगत विशेषताओं के कारण इस टीम की कुछ कमजोरियों की भरपाई करने का प्रयास कर सकते हैं। अनुसंधान इंगित करता है कि संगठन का माहौल, उसके लक्ष्य और उद्देश्य, और कार्यबल के सदस्यों की विशेषताएं भी पद के लिए उम्मीदवारों द्वारा आवश्यक विशिष्ट गुणों को निर्धारित करती हैं।

उपरोक्त सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए तैयार की गई नौकरी विशिष्टता हमें उसकी क्षमता के दृष्टिकोण से "आदर्श" उम्मीदवार का निर्धारण करने की अनुमति देती है। इस मामले में, योग्यता को लक्ष्य, संगठनात्मक भूमिका और स्थिति द्वारा निर्धारित किसी व्यक्ति के ज्ञान, पेशेवर अनुभव, क्षमताओं और व्यवहार कौशल की एकता के रूप में समझा जाना चाहिए। इसलिए, योग्यता के ढांचे के भीतर ऐसी पेशेवर, पद्धतिगत और सामाजिक क्षमता की पहचान करना आवश्यक है।

इसके अलावा, हमें ऐसा लगता है कि कंपनी में कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली इष्टतम से बहुत दूर है।

कंपनी अक्सर कर्मचारियों के चयन की समस्या कर्मियों और भर्ती एजेंसियों को सौंपती है।

स्व-मूल्यांकन की प्रक्रिया में, रिक्त पद की बारीकियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है; आवेदक के पास जो व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुण होने चाहिए, वे व्यावहारिक रूप से स्पष्ट रूप से पहचाने नहीं जाते हैं। इन गुणों का कोई गुणात्मक एवं मात्रात्मक मूल्यांकन भी नहीं है।

एलएलसी साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम एंटरप्राइज की कार्मिक संरचना और इसकी गतिशीलता के विश्लेषण से पता चला कि कम अनुभव वाले युवा कर्मियों के टर्नओवर की कोई समस्या नहीं है, जो अधिकांश भाग बिक्री प्रबंधक हैं। यह कंपनी में अच्छे नैतिक माहौल और आज श्रम बाजार के लिए स्वीकार्य प्रेरणा का संकेत देता है। लेकिन अगर कंपनी की नीति नहीं बदलती है और व्यक्तिगत प्रेरक घटक पेश नहीं किए जाते हैं, तो स्टाफ टर्नओवर अपरिहार्य है।

जैसा कि विश्लेषण से पता चला है, कंपनी का प्रेरक प्रबंधन काफी खराब रूप से विकसित है, हालांकि अध्ययन के तहत विभाग के कर्मियों का प्रेरक भंडार काफी अधिक है। मेरी राय में, वे उचित तरीकों और सिद्धांतों का उपयोग करके एक प्रभावी संगठनात्मक प्रेरणा तंत्र बनाने में शामिल हो सकते हैं। इस बीच, कार्मिक नीति के क्षेत्र में कई विशेषज्ञों की राय के अनुसार, कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में भारी संभावनाएं हैं, जिसके विकास से बहुत उच्च परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं।

तीसरा ब्लॉक

1. एक मानव संसाधन प्रबंधक किस मापदंड के अनुसार अपने काम के परिणामों का विश्लेषण कैसे करता है?

मुख्य मानदंड स्टाफ टर्नओवर की गतिशीलता है; टर्नओवर जितना कम होगा, प्रबंधक का काम उतना ही बेहतर होगा।

1. मानव संसाधन विशेषज्ञों की नौकरी से संतुष्टि के स्तर का वर्णन करें (व्यक्तिपरक विशेषताएं, विभिन्न कारकों के साथ संतुष्टि की डिग्री - काम करने की स्थिति, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, वेतन, कैरियर विकास और पेशेवर विकास के अवसर, आदि)।

विशेषज्ञ निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार कार्य से संतुष्ट है:

• काम करने की स्थितियाँ - 4 अंक से
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु - 4 अंक से
• वेतन - 3 अंक से
• कैरियर विकास के अवसर - 2 अंक
• व्यावसायिक विकास - 3 अंक

1. मानव संसाधन विशेषज्ञ की गतिविधियों में कौन से पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की मांग है, और किन गुणों को अभी भी विकसित करने की आवश्यकता है?

नियोजित कार्य के लिए किसी विशेषज्ञ की तैयारी का विश्लेषण करने की क्षमता

1. मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों के लिए पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के कौन से क्षेत्र प्रासंगिक हैं, उनके प्रशिक्षण का कौन सा रूप इष्टतम है (नौकरी पर, साइट पर सेमिनार, आंतरिक कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय में प्रशिक्षण, आदि)?

ऑन-साइट सेमिनार और ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण

1. इस संगठन में मानव संसाधन विशेषज्ञ की गतिविधियों के लिए मुख्य और संबंधित क्षेत्रों से किस ज्ञान, योग्यता और कौशल की आवश्यकता है?

श्रम कानून का ज्ञान, अर्थशास्त्र की बुनियादी बातों और पारिश्रमिक प्रणालियों का ज्ञान

निष्कर्ष

कंपनी "साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम" एलएलसी की कार्मिक संरचना और इसकी गतिशीलता के विश्लेषण से पता चला कि कार्मिक प्रेरणा के साथ एक समस्या है। कर्मचारी काम करते हैं, लेकिन बिना अधिक उत्साह के स्वचालित रूप से करते हैं। बिक्री योजना को पूरा करने के लिए विभागों के बीच विभिन्न प्रतियोगिताओं का आयोजन करके इस समस्या का समाधान किया जा सकता है।

कंपनी "साइंटिफिक प्रोग्रेस - एम" एलएलसी के लिए प्रेरणा की समस्या का समाधान व्यापक रूप से हल किया जाना चाहिए, मैं कुछ तरीकों का परीक्षण करता हूं और देखता हूं कि उनमें से कौन इस कंपनी के लिए सबसे प्रभावी हैं।

संभावित स्टाफ टर्नओवर को बाहर करना भी आवश्यक है, क्योंकि किसी दिए गए औसत स्टाफ आय के साथ यह संभव है, क्योंकि मॉस्को के श्रम बाजार में आज अच्छे विशेषज्ञों के लिए काफी कड़ी प्रतिस्पर्धा है। कार्मिकों की उचित भर्ती करना भी आवश्यक है।

रिक्त पदों के लिए चयन के क्षेत्र में सही निर्णय तब तक नहीं मिल सकते जब तक कि पद के लिए आवेदक की आवश्यकताओं को सटीक रूप से परिभाषित नहीं किया जाता है। केवल इस मामले में ही उम्मीदवारों की विशेषताओं को स्थापित मानदंडों के अनुसार मापा जा सकता है।

उद्यम में कार्मिक चयन विधियों के गठन के लिए सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव का खुलासा करना, और उद्यम के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने में प्रबंधन कर्मियों के चयन की जगह और भूमिका का प्रदर्शन करना, लेखक ने बताया कि कंपनी की गतिविधियाँ वैज्ञानिक हैं प्रगति - एम एलएलसी प्रत्यक्ष नियंत्रण के तहत किया जाता है और प्रबंधन कर्मियों की भागीदारी के साथ, निम्नलिखित निष्कर्ष निकालता है:

• योग्यता का प्रावधान श्रम शक्ति, इसकी प्रेरणा की डिग्री, संगठनात्मक संरचनाएं और कार्य के रूप जो कर्मियों के उपयोग की प्रभावशीलता को निर्धारित करते हैं, रूसी बाजार के उद्भव की स्थितियों में उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने में मुख्य कारक हैं।
• प्रबंधन की गहनता और कर्मियों के काम की गुणवत्ता में सुधार कर्मियों के साथ काम करने के लिए मौलिक रूप से नए दृष्टिकोण के उपयोग, उद्यमों और फर्मों की कार्मिक सेवाओं की भूमिका में बदलाव और कर्मियों के साथ काम के लिए आवंटित धन में वृद्धि के माध्यम से ही संभव है।
• प्रबंधन प्रणालियों का निर्माण जो प्रबंधन पदानुक्रम के सभी स्तरों पर श्रमिकों की रचनात्मक क्षमताओं और पहल को प्रकट करने की सर्वोत्तम अनुमति देता है, रूस में बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के हिस्से के रूप में उत्पादन पुनर्गठन का लक्ष्य होना चाहिए।

इसलिए, अध्ययन के दौरान, वैज्ञानिक प्रगति - एम एलएलसी के कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के तरीकों का विश्लेषण किया गया, इस्तेमाल की गई विधियों की कई कमियों की पहचान की गई, और इन्हें सुधारने के क्षेत्रों पर निष्कर्ष निकाले गए। तरीके. इसके अलावा, कर्मियों के चयन और मूल्यांकन की संरचना में सुधार के लिए कई प्रस्ताव विकसित और उचित ठहराए गए हैं। सुधार कार्यक्रम उद्यम की गतिविधियों पर प्रारंभिक डेटा के आधार पर विकसित किया गया है, और यह आवश्यक पदों और नौकरियों की विशिष्ट संरचना से भी जुड़ा है। यह उद्यमवर्तमान में।

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परिचय………………………………………………………………………………।

1. सैद्धांतिक भाग

1.1 उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा……….

2.1 उद्यम कार्मिक प्रबंधन के तरीके………………

2. विश्लेषणात्मक भाग

2.1 उद्यम की सामान्य विशेषताएँ………………………….

2.2 संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का विश्लेषण

उद्यम……………………………………………………

2.3 कार्मिक उपयोग का विश्लेषण………………………………………………

2.4 कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण………………..

2.5कर्मचारियों के चयन, चयन, नियुक्ति का विश्लेषण……………………..

2.6 कार्मिक प्रेरणा का विश्लेषण………………………………………………

2.7 उन्नत प्रशिक्षण का विश्लेषण…………………………

विश्लेषणात्मक भाग पर 3 निष्कर्ष………………………………

ग्रंथ सूची……………………………………

परिचय

किसी उद्यम में कार्मिक प्रबंधन एक प्रकार की गतिविधि है जो आपको उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए, किसी व्यक्ति को बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल बनाने के मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला को लागू करने और सामान्यीकृत करने की अनुमति देती है। संक्षेप में, हम तीन कारकों को अलग कर सकते हैं जो किसी उद्यम में लोगों को प्रभावित करते हैं।

पहला - वर्गीकृत संरचनाउद्यम जहां प्रभाव का मुख्य साधन शक्ति के संबंध हैं - अधीनता, ऊपर से किसी व्यक्ति पर दबाव, जबरदस्ती के माध्यम से, भौतिक वस्तुओं के वितरण पर नियंत्रण।

दूसरी संस्कृति है, अर्थात्, एक समाज, एक उद्यम, लोगों के समूह द्वारा विकसित संयुक्त मूल्य, सामाजिक मानदंड, व्यवहार संबंधी दिशानिर्देश, जो किसी व्यक्ति के कार्यों को नियंत्रित करते हैं, व्यक्ति को दृश्यमान दबाव के बिना एक तरह से व्यवहार करने के लिए मजबूर करते हैं, न कि दूसरे तरीके से। .

तीसरा बाजार है - उत्पादों और सेवाओं की खरीद और बिक्री, संपत्ति संबंधों और विक्रेता और खरीदार के हितों के संतुलन पर आधारित समान संबंधों का एक नेटवर्क।

ये प्रभावित करने वाले कारक काफी जटिल अवधारणाएँ हैं और इन्हें व्यवहार में शायद ही कभी अलग से लागू किया जाता है। उनमें से किसे प्राथमिकता दी जाती है यह उद्यम में आर्थिक स्थिति का आकार है।

बाजार में संक्रमण के दौरान, आर्थिक तरीकों के आधार पर पदानुक्रमित प्रबंधन, प्रशासनिक प्रभाव की एक कठोर प्रणाली और व्यावहारिक रूप से असीमित कार्यकारी शक्ति से बाजार संबंधों और संपत्ति संबंधों की ओर धीमी गति से बदलाव होता है। इसलिए, मूल्यों की प्राथमिकता के लिए मौलिक रूप से नए दृष्टिकोण विकसित करना आवश्यक है। उद्यम के अंदर मुख्य चीज कर्मचारी हैं, और बाहर - उत्पादों के उपभोक्ता। कार्यकर्ता की चेतना को उपभोक्ता की ओर मोड़ना आवश्यक है, मालिक की ओर नहीं; लाभ कमाने के लिए, बर्बाद करने के लिए नहीं; आरंभकर्ता को, न कि विचारहीन कलाकार को। नैतिकता को भूले बिना, सामान्य आर्थिक समझ पर आधारित सामाजिक मानदंडों की ओर बढ़ें। पदानुक्रम पृष्ठभूमि में फीका पड़ जाएगा, जिससे संस्कृति और बाज़ार को रास्ता मिल जाएगा।

नई कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ, एक नियम के रूप में, पारंपरिक सेवाओं के आधार पर बनाई जाती हैं: कार्मिक विभाग, श्रम संगठन और वेतन विभाग, श्रम सुरक्षा विभाग और सुरक्षा सावधानियांआदि नई सेवाओं का कार्य कार्मिक नीतियों को लागू करना और उद्यम में श्रम संसाधन प्रबंधन गतिविधियों का समन्वय करना है। इस संबंध में, वे अपने कार्यों की सीमा का विस्तार करना शुरू करते हैं और विशुद्ध रूप से कार्मिक मुद्दों से श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने, पेशेवर उन्नति के प्रबंधन, संघर्ष की रोकथाम, श्रम बाजार का अध्ययन करने आदि के लिए सिस्टम के विकास की ओर बढ़ते हैं।

कार्मिक प्रबंधन विधियों की प्रणाली में शामिल हैं:

· प्रशासनिक पद्धति;

· आर्थिक पद्धति;

· सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधि.

इस थीसिस में प्रत्येक विधि पर अलग से विचार किया जाएगा।

1.सैद्धांतिक भाग

1.1 किसी उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा

उद्यम कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा कार्मिक प्रबंधन के सार, सामग्री, लक्ष्य, उद्देश्य, मानदंड, सिद्धांतों और तरीकों को समझने और परिभाषित करने के साथ-साथ एक तंत्र के गठन के लिए संगठनात्मक और व्यावहारिक दृष्टिकोण पर सैद्धांतिक और पद्धतिगत विचारों की एक प्रणाली है। उद्यमों की विशिष्ट परिचालन स्थितियों में इसका कार्यान्वयन।

वर्तमान में किसी उद्यम के कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा का आधार कर्मचारी के व्यक्तित्व की बढ़ती भूमिका, उसके प्रेरक दृष्टिकोण का महत्व, उद्यम के सामने आने वाले कार्यों के अनुसार उन्हें बनाने और निर्देशित करने की क्षमता है।

1990 के दशक में रूस में आर्थिक और राजनीतिक प्रणालियों में परिवर्तन एक साथ महान अवसर प्रदान करते हैं और प्रत्येक व्यक्ति के अस्तित्व की स्थिरता के लिए गंभीर खतरे पैदा करते हैं, और लगभग हर व्यक्ति के जीवन में महत्वपूर्ण मात्रा में अनिश्चितता लाते हैं।

ऐसी स्थिति में कार्मिक प्रबंधन विशेष महत्व प्राप्त कर लेता है, क्योंकि यह उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए, किसी व्यक्ति को बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल बनाने के मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला को लागू करने और सामान्यीकृत करने की अनुमति देता है। संक्षेप में, हम तीन कारकों की पहचान कर सकते हैं जो उद्यम के कर्मचारियों को प्रभावित करते हैं।

पहला- उद्यम की पदानुक्रमित संरचना, जहां प्रभाव का मुख्य साधन शक्ति का संबंध है - अधीनता, ऊपर से किसी व्यक्ति पर दबाव, जबरदस्ती के माध्यम से, भौतिक वस्तुओं के वितरण पर नियंत्रण।

दूसरा -संस्कृति, यानी समाज, किसी उद्यम या लोगों के समूह द्वारा विकसित मूल्यों, सामाजिक मानदंडों और व्यवहार संबंधी दिशानिर्देशों का पैमाना, जो किसी व्यक्ति के कार्यों को नियंत्रित करता है, व्यक्ति को दृश्यमान दबाव के बिना एक तरह से व्यवहार करने के लिए मजबूर करता है, न कि दूसरे तरीके से।

तीसरा -बाजार उत्पादों और सेवाओं की खरीद और बिक्री, संपत्ति संबंधों और विक्रेता और खरीदार के हितों के संतुलन पर आधारित समान संबंधों का एक नेटवर्क है।

ये प्रभावित करने वाले कारक काफी जटिल अवधारणाएँ हैं और व्यवहार में इन्हें शायद ही कभी अलग से लागू किया जाता है। उद्यम में आर्थिक स्थिति की प्रकृति और गुणवत्ता उस कारक से निर्धारित होती है जिसे प्राथमिकता दी जाती है।

बाजार में संक्रमण के दौरान, पदानुक्रमित प्रबंधन, प्रशासनिक प्रभाव की एक कठोर प्रणाली और व्यावहारिक रूप से असीमित कार्यकारी शक्ति से बाजार संबंधों और आर्थिक तरीकों के आधार पर संपत्ति संबंधों की ओर धीमी गति से बदलाव होता है। इसलिए, मूल्यों की प्राथमिकता के लिए मौलिक रूप से नए दृष्टिकोण विकसित करना आवश्यक है। उद्यम के अंदर, मुख्य चीज कर्मचारी हैं, और बाहर - उत्पादों के उपभोक्ता। कार्यकर्ता की चेतना को उपभोक्ता की ओर मोड़ना आवश्यक है, मालिक की ओर नहीं; लाभ कमाने के लिए, बर्बाद करने के लिए नहीं; पहल करना, न कि बिना सोचे-समझे क्रियान्वयन करना। नैतिकता को भूले बिना, सामान्य आर्थिक समझ पर आधारित सामाजिक मानदंडों की ओर बढ़ें। पदानुक्रम पृष्ठभूमि में फीका पड़ जाएगा, जिससे संस्कृति और बाज़ार को रास्ता मिल जाएगा।

घरेलू और विदेशी उद्यमों के अनुभव का सामान्यीकरण हमें कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का मुख्य लक्ष्य तैयार करने की अनुमति देता है: कर्मियों का प्रावधान, उनका प्रभावी उपयोग, पेशेवर और सामाजिक विकास (चित्र 1.1)।

पहला मुख्य लक्ष्य	उद्यम को कार्मिक प्रदान करना, उनका प्रभावी उपयोग, व्यावसायिक और सामाजिक विकास
लेवल 2 लक्ष्य	नई प्रौद्योगिकियों के उपयोग को ध्यान में रखते हुए कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास		पूर्वानुमान और दीर्घकालिक कार्मिक योजना			एक प्रेरक प्रबंधन तंत्र और सामाजिक सुरक्षा प्रणाली का निर्माण
लेवल 3 लक्ष्य	विशेषज्ञों और कार्यस्थलों के लिए नई प्रौद्योगिकियों की आवश्यकताओं का विश्लेषण नई विशिष्टताओं और पदों की सूची का विकास		कार्मिक विकास की गतिशीलता का विश्लेषण व्यक्तिगत कार्मिक विकास योजनाओं का विश्लेषण कार्मिक और कैरियर योजना			श्रम प्रक्रियाओं का विश्लेषण जीवन की गुणवत्ता का विश्लेषण सामाजिक विकास योजना

चित्र 1.1 प्रबंधन प्रणाली लक्ष्यों का विस्तृत वृक्ष

उद्यम कर्मी

इन लक्ष्यों के अनुसार, एक उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाई जाती है, जिसमें कार्मिक प्रबंधन कार्य कार्यान्वित किए जाते हैं। इसमें सामान्य लाइन प्रबंधन की एक उपप्रणाली और कई कार्यात्मक उपप्रणालियाँ शामिल हैं जो सजातीय कार्य करने में विशेषज्ञ हैं।

सामान्य और लाइन प्रबंधन का उपतंत्र कार्य करता है: समग्र रूप से उद्यम का प्रबंधन, व्यक्तिगत कार्यात्मक इकाइयों का प्रबंधन, व्यक्तिगत उत्पादन इकाइयों का प्रबंधन। इस उपप्रणाली के कार्य निम्न द्वारा किए जाते हैं: उद्यम के प्रमुख, उनके प्रतिनिधि, कार्यात्मक और उत्पादन विभागों के प्रमुख, उनके प्रतिनिधि, फोरमैन और फोरमैन।

कार्मिक योजना और विपणन उपप्रणाली के कार्य: कार्मिक नीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास, कार्मिक क्षमता का विश्लेषण, श्रम बाजार का विश्लेषण, कार्मिक नियोजन का संगठन, कार्मिक आवश्यकताओं की योजना और पूर्वानुमान, विज्ञापन का संगठन, बाहरी स्रोतों के साथ संबंध बनाए रखना जो उद्यम को कार्मिक प्रदान करता है।

भर्ती और कार्मिक लेखांकन उपप्रणाली कार्य करती है: कर्मियों की भर्ती का आयोजन, साक्षात्कार, मूल्यांकन, कर्मियों का चयन और प्रवेश का आयोजन, कर्मियों के प्रवेश, आंदोलन, पदोन्नति और बर्खास्तगी के लिए लेखांकन, पेशेवर मार्गदर्शन और कर्मियों के तर्कसंगत उपयोग का आयोजन, रोजगार कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का प्रबंधन और कार्यालय समर्थन।

श्रम संबंध उपप्रणाली कार्य करती है: समूह और व्यक्तिगत संबंधों का विश्लेषण और विनियमन, प्रबंधन संबंधों का विश्लेषण और विनियमन, औद्योगिक संघर्ष और तनाव का प्रबंधन, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान, अनुपालन नैतिक मानकोंरिश्ते, ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत का प्रबंधन।

कामकाजी परिस्थितियों के सबसिस्टम के कार्य: साइकोफिजियोलॉजी और काम के एर्गोनॉमिक्स की आवश्यकताओं का अनुपालन, तकनीकी सौंदर्यशास्त्र, श्रम और पर्यावरण संरक्षण की आवश्यकताओं का अनुपालन, संगठन और व्यक्तिगत अधिकारियों की अर्धसैनिक सुरक्षा।

कार्मिक विकास उपप्रणाली निम्नलिखित कार्य करती है: प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, नए कर्मचारियों का प्रेरण और अनुकूलन, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन, कर्मियों का निरंतर आवधिक मूल्यांकन, युक्तिकरण और आविष्कारशील गतिविधियों का संगठन, व्यावसायिक कैरियर का कार्यान्वयन और पेशेवर पदोन्नति, कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य का संगठन।

कर्मियों के व्यवहार की प्रेरणा की उपप्रणाली निम्नलिखित कार्य करती है: श्रम व्यवहार की प्रेरणा का प्रबंधन, श्रम प्रक्रिया का मानकीकरण और टैरिफीकरण, पारिश्रमिक प्रणालियों का विकास, लाभ और पूंजी में कर्मियों की भागीदारी के रूपों का विकास, कर्मियों के नैतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए मानक और पद्धतिगत समर्थन का संगठन।

सामाजिक विकास उपप्रणाली कार्य करती है: सार्वजनिक खानपान का आयोजन, आवास और उपभोक्ता सेवाओं का प्रबंधन, संस्कृति और शारीरिक शिक्षा का विकास, स्वास्थ्य देखभाल और मनोरंजन सुनिश्चित करना, बाल देखभाल सुविधाएं प्रदान करना, सामाजिक संघर्ष और तनाव का प्रबंधन, भोजन और उपभोक्ता वस्तुओं की बिक्री का आयोजन, आयोजन सामाजिक बीमा।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं के विकास के लिए उपप्रणाली निम्नलिखित कार्य करती है: प्रबंधन की मौजूदा संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण, प्रबंधन की एक नई संगठनात्मक संरचना का डिजाइन, स्टाफिंग का विकास, प्रबंधन की एक नई संगठनात्मक संरचना का गठन, विकास और सिफारिशों का कार्यान्वयन। प्रबंधन शैली और तरीकों का विकास।

कानूनी सहायता उपप्रणाली कार्य करती है: श्रम संबंधों के कानूनी मुद्दों का समाधान, कार्मिक प्रबंधन पर प्रशासनिक और अन्य दस्तावेजों का समन्वय, कानूनी मुद्दों का समाधान आर्थिक गतिविधि, कानूनी मुद्दों पर परामर्श प्रदान करना।

सूचना समर्थन उपप्रणाली कार्य करती है: कर्मियों के रिकॉर्ड और आंकड़े बनाए रखना, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की सूचना और तकनीकी सहायता, कर्मियों को वैज्ञानिक और तकनीकी जानकारी प्रदान करना, उद्यम के मास मीडिया के काम को व्यवस्थित करना, पेटेंट और लाइसेंसिंग गतिविधियों का संचालन करना।

उपप्रणालियों के कार्य उद्यम के विभिन्न मानव संसाधन विभागों द्वारा किए जाते हैं। उद्यम के आकार के आधार पर, प्रभागों की संरचना बदल जाती है: छोटे उद्यमों में एक प्रभाग कई उपप्रणालियों के कार्य कर सकता है, और बड़े उद्यमों में, प्रत्येक उपप्रणाली के कार्य आमतौर पर एक अलग प्रभाग द्वारा किए जाते हैं।

1.2 उद्यम कार्मिक प्रबंधन के तरीके

कार्मिक प्रबंधन के तरीके (एचआरएम) - टीमों को प्रभावित करने के तरीके और व्यक्तिगत कार्यकर्तासंगठन के कामकाज की प्रक्रिया में उनकी गतिविधियों का समन्वय करने के लिए। विज्ञान और अभ्यास ने नगरपालिका एकात्मक उद्यमों के तीन समूह विकसित किए हैं: प्रशासनिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (चित्र 1.2)।

प्रशासनिक पद्धतियाँ शक्ति, अनुशासन और दण्ड पर आधारित होती हैं और इतिहास में इन्हें "व्हिप पद्धतियों" के नाम से जाना जाता है। आर्थिक तरीके आर्थिक कानूनों के सही उपयोग पर आधारित होते हैं और उनके प्रभाव के तरीकों के आधार पर "गाजर तरीके" के रूप में जाने जाते हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके लोगों पर प्रेरणा और नैतिक प्रभाव के तरीकों पर आधारित हैं और उन्हें "अनुनय के तरीकों" के रूप में जाना जाता है।

प्रशासनिक तरीके व्यवहार के ऐसे उद्देश्यों पर केंद्रित होते हैं जैसे श्रम अनुशासन की कथित आवश्यकता, कर्तव्य की भावना, किसी व्यक्ति की एक निश्चित संगठन में काम करने की इच्छा और कार्य संस्कृति। प्रभाव के इन तरीकों को प्रभाव की प्रत्यक्ष प्रकृति से अलग किया जाता है: कोई भी नियामक और प्रशासनिक कार्य अनिवार्य निष्पादन के अधीन है। प्रशासनिक तरीकों को प्रबंधन के एक निश्चित स्तर पर लागू कानूनी मानदंडों के साथ-साथ उच्च प्रबंधन निकायों के कृत्यों और आदेशों के अनुपालन की विशेषता है।

आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके प्रबंधकीय प्रभाव की अप्रत्यक्ष प्रकृति के हैं। इन विधियों की स्वचालित कार्रवाई पर भरोसा करना असंभव है और अंतिम प्रभाव पर उनके प्रभाव की ताकत निर्धारित करना मुश्किल है।

प्रशासनिक प्रबंधन के तरीके आदेश, अनुशासन और जिम्मेदारी की एकता के संबंध पर आधारित होते हैं और संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रभाव के रूप में किए जाते हैं।

संगठनात्मक प्रभाव का उद्देश्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया को व्यवस्थित करना है और इसमें संगठनात्मक विनियमन शामिल है; संगठनात्मक मानकीकरण और संगठनात्मक और पद्धति संबंधी निर्देश।

प्रशासनिक आर्थिक सामाजिक

मनोवैज्ञानिक

तकनीकी और आर्थिक

तकनीकी और आर्थिक

औचित्य

तकनीकी और आर्थिक

योजना

आर्थिक

उत्तेजना

फाइनेंसिंग

कार्य प्रेरणा

गतिविधियाँ

वेतन

निवेश

ऋण

मूल्य निर्धारण

लाभ और पूंजी में भागीदारी

स्वामित्व में भागीदारी

कर लगाना

आर्थिक की स्थापना

मानदंड और मानक

बीमा

सामग्री की स्थापना

प्रतिबंध और पुरस्कार

चित्र 1.2 संगठन में कार्मिक प्रबंधन विधियों की प्रणाली

संगठनात्मक विनियमन यह निर्धारित करता है कि एक प्रबंधन कर्मचारी को क्या करना चाहिए और इसे संरचनात्मक प्रभागों पर नियमों द्वारा दर्शाया जाता है जो संगठन और उनके प्रबंधकों के प्रभागों और सेवाओं के कार्यों, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को स्थापित करते हैं। प्रावधानों के आधार पर, इस इकाई का स्टाफिंग शेड्यूल तैयार किया जाता है और इसकी दैनिक गतिविधियाँ आयोजित की जाती हैं। प्रावधानों का आवेदन आपको एक संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन करने और अपने कर्मचारियों के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन पर निर्णय लेने की अनुमति देता है।

संगठनों में संगठनात्मक विनियमन बड़ी संख्या में मानकों का प्रावधान करता है, जिनमें शामिल हैं: गुणवत्ता और तकनीकी मानक (तकनीकी स्थितियाँ, संगठनात्मक मानक, आदि) तकनीकी मानक (मार्ग और तकनीकी मानचित्र, आदि); परिचालन और रखरखाव (उदाहरण के लिए, अनुसूचित निवारक रखरखाव के लिए मानक); श्रम मानक (ग्रेड, दरें, बोनस स्केल); वित्तीय और ऋण (स्वयं की कार्यशील पूंजी की राशि, बैंक ऋणों का पुनर्भुगतान); लाभप्रदता के मानक और बजट के साथ संबंध (बजट में कटौती); सामग्री, आपूर्ति और परिवहन मानक (सामग्री की खपत के लिए मानक, लोडिंग और अनलोडिंग के लिए बेकार पड़े वैगनों के लिए मानक, आदि); संगठनात्मक और प्रबंधन मानक (आंतरिक नियम, नियुक्ति, बर्खास्तगी, स्थानांतरण, व्यापार यात्राओं के पंजीकरण के लिए प्रक्रियाएं)। ये मानक संगठन की गतिविधियों के सभी पहलुओं को प्रभावित करते हैं। सूचना की राशनिंग का विशेष महत्व है, क्योंकि इसका प्रवाह और मात्रा लगातार बढ़ रही है। किसी संगठन में एक स्वचालित नियंत्रण प्रणाली के कामकाज की स्थितियों में, एक सूचना और कंप्यूटिंग केंद्र (आईसीसी) में कंप्यूटर सूचना मीडिया पर मानदंडों और मानकों की श्रृंखला आयोजित की जाती है।

संगठनात्मक और पद्धतिगत निर्देश संगठन में लागू विभिन्न निर्देशों और दिशानिर्देशों के रूप में किया जाता है। संगठनात्मक और पद्धतिगत निर्देश के कृत्यों में, कुछ आधुनिक प्रबंधन उपकरणों के उपयोग के लिए सिफारिशें दी जाती हैं, और प्रबंधन कर्मचारियों के पास मौजूद अनुभव की संपत्ति को ध्यान में रखा जाता है। संगठनात्मक और पद्धति संबंधी निर्देश के अधिनियमों में शामिल हैं:

1. प्रबंधन कर्मियों के अधिकारों और कार्यात्मक जिम्मेदारियों को स्थापित करने वाले नौकरी विवरण;

3. पद्धति संबंधी निर्देश जो एक अलग तकनीकी और आर्थिक कार्य को करने के लिए कार्य के क्रम, तरीकों और रूपों को निर्धारित करते हैं;

4. कार्य निर्देश जो प्रबंधन प्रक्रिया को बनाने वाली क्रियाओं के अनुक्रम को परिभाषित करते हैं। वे परिचालन प्रबंधन प्रक्रियाओं को पूरा करने की प्रक्रिया का संकेत देते हैं।

ऊपर चर्चा किए गए संगठनात्मक विनियमन और संगठनात्मक और पद्धतिगत निर्देश के कार्य मानक हैं। वे संगठन के प्रमुख द्वारा प्रकाशित किए जाते हैं, और वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में - संयुक्त रूप से या संबंधित के साथ समझौते में सार्वजनिक संगठनऔर उन विभागों, सेवाओं, अधिकारियों और कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं जिन्हें वे संबोधित हैं।

प्रशासनिक प्रभाव एक आदेश, निर्देश या निर्देश के रूप में व्यक्त किया जाता है, जो गैर-मानक प्रकृति के कानूनी कार्य हैं। इन्हें वर्तमान कानून और अन्य विनियमों के अनुपालन, निष्पादन और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के साथ-साथ प्रबंधन निर्णयों को कानूनी बल देने के लिए प्रकाशित किया जाता है। आदेश संगठन के लाइन मैनेजर द्वारा जारी किए जाते हैं।

आदेश और निर्देश किसी उत्पादन इकाई के प्रमुख, प्रभाग, संगठन की सेवा या किसी कार्यात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा जारी किए जाते हैं। एक आदेश एक प्रबंधक से एक निश्चित समस्या को हल करने या एक निश्चित कार्य करने के लिए एक लिखित या मौखिक आवश्यकता है। किसी समस्या को हल करने से संबंधित कुछ मुद्दों को हल करने के लिए अधीनस्थों के लिए एक आदेश एक लिखित या मौखिक आवश्यकता है।

संगठनात्मक प्रभाव की तुलना में प्रशासनिक प्रभाव के लिए अक्सर निष्पादन के नियंत्रण और सत्यापन की आवश्यकता होती है, जिसे स्पष्ट रूप से व्यवस्थित किया जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, यह आदेशों, निर्देशों और निर्देशों के कार्यान्वयन पर लेखांकन, पंजीकरण और नियंत्रण के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया स्थापित करता है।

आर्थिक पद्धतियाँ आर्थिक तंत्र के तत्व हैं जिनकी सहायता से किसी संगठन का प्रगतिशील विकास सुनिश्चित किया जाता है।

कार्मिक प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण आर्थिक पद्धति तकनीकी और आर्थिक योजना है, जो सभी आर्थिक प्रबंधन विधियों को जोड़ती और संश्लेषित करती है।

नियोजन की सहायता से संगठन की गतिविधियों का कार्यक्रम निर्धारित किया जाता है। अनुमोदन के बाद, योजनाओं को उनके कार्यान्वयन पर काम का मार्गदर्शन करने के लिए लाइन प्रबंधकों को भेजा जाता है। प्रत्येक प्रभाग को संकेतकों की एक निश्चित श्रृंखला के लिए दीर्घकालिक और वर्तमान योजनाएँ प्राप्त होती हैं। उदाहरण के लिए, एक साइट फोरमैन कार्यशाला प्रशासन से दैनिक शिफ्ट असाइनमेंट प्राप्त करता है और कार्मिक प्रबंधन विधियों का उपयोग करके टीम के काम को व्यवस्थित करता है। साथ ही, विनिर्मित उत्पादों की कीमतें एक शक्तिशाली लीवर के रूप में कार्य करती हैं, जो संगठन के लाभ मार्जिन को प्रभावित करती हैं। प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उत्पादों की लागत कम करके लाभ वृद्धि सुनिश्चित की जाए। इसलिए, इस दिशा में उत्पादन लागत और वास्तविक परिणामों को कम करने के लिए भंडार खोजने के लिए सामग्री प्रोत्साहन की एक स्पष्ट प्रणाली लागू करना आवश्यक है। सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली में बहुत महत्व है कुशल संगठनश्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी।

एक मुक्त बाजार में एक बाजार आर्थिक प्रणाली के तहत और कीमतों, लाभ और हानि, आपूर्ति और मांग की प्रणाली की जटिल बातचीत, की भूमिका आर्थिक तरीकेप्रबंधन। वे किसी संगठन के लिए समग्र, प्रभावी और लचीली आर्थिक प्रबंधन प्रणाली बनाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त बन जाते हैं।

नियोजित आर्थिक प्रबंधन किसी भी संगठन के कामकाज का मुख्य नियम है जिसमें स्पष्ट रूप से विकसित लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने की रणनीति है। एक बाजार अर्थव्यवस्था में, आर्थिक तरीकों की अभिव्यक्ति का प्रशासनिक अर्थव्यवस्था की तुलना में एक अलग चरित्र होता है। इस प्रकार, केंद्रीकृत योजना के बजाय, यह तर्क दिया जाता है कि संगठन एक स्वतंत्र वस्तु उत्पादक है, जो बाजार में श्रम के सामाजिक सहयोग में अन्य संगठनों के बराबर भागीदार के रूप में कार्य करता है। आर्थिक विकास योजना किसी उत्पाद की बाजार मांग, आवश्यक संसाधनों और वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के बीच संतुलन सुनिश्चित करने का मुख्य रूप है। आपूर्ति और मांग को ध्यान में रखते हुए, सरकारी आदेश को संगठन के ऑर्डर पोर्टफोलियो में बदल दिया जाता है, जिसमें सरकारी आदेश की अब प्रमुख भूमिका नहीं होती है।

निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, आर्थिक विकास योजना में स्थापित संकेतकों के एक सेट के रूप में दक्षता मानदंड और उत्पादन के अंतिम परिणामों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है। इस प्रकार, आर्थिक तरीकों की भूमिका अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्यबल को संगठित करना है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रबंधन विधियाँ एक सामाजिक प्रबंधन तंत्र (एक टीम में संबंधों की एक प्रणाली, सामाजिक ज़रूरतें, आदि) के उपयोग पर आधारित हैं। इन विधियों की विशिष्टता कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में व्यक्ति, समूह और टीम के अनौपचारिक कारकों * के महत्वपूर्ण उपयोग में निहित है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके समाजशास्त्र और मनोविज्ञान के नियमों के उपयोग के आधार पर कर्मियों पर प्रबंधकीय प्रभाव लागू करने के तरीके हैं। इन विधियों के प्रभाव की वस्तुएँ लोगों और व्यक्तियों के समूह हैं। प्रभाव के पैमाने और तरीकों के आधार पर, इन तरीकों को दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है: समाजशास्त्रीय तरीके, जिनका उद्देश्य लोगों के समूह और काम की प्रक्रिया में उनकी बातचीत है; मनोवैज्ञानिक विधियाँ जो किसी व्यक्ति विशेष के व्यक्तित्व को विशेष रूप से प्रभावित करती हैं।

यह विभाजन काफी मनमाना है, क्योंकि आधुनिक सामाजिक उत्पादन में एक व्यक्ति हमेशा एक अलग दुनिया में नहीं, बल्कि विभिन्न मनोवैज्ञानिक विशेषताओं वाले लोगों के समूह में कार्य करता है। हालाँकि, उच्च विकसित व्यक्तियों के संग्रह से युक्त मानव संसाधनों के प्रभावी प्रबंधन के लिए समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक दोनों तरीकों के ज्ञान की आवश्यकता होती है।

समाजशास्त्रीय तरीके कार्मिक प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं; वे टीम में कर्मचारियों के उद्देश्य और स्थान को स्थापित करना, नेताओं की पहचान करना और उनका समर्थन प्रदान करना, लोगों की प्रेरणा को उत्पादन के अंतिम परिणामों से जोड़ना, प्रभावी संचार और संघर्ष समाधान सुनिश्चित करना संभव बनाते हैं। टीम।

सामाजिक नियोजन सामाजिक लक्ष्यों, मानदंडों, सामाजिक मानकों के विकास (जीवन स्तर, मजदूरी, आवास की आवश्यकता, काम करने की स्थिति, आदि) की स्थापना सुनिश्चित करता है और नियोजित संकेतक, अंतिम सामाजिक परिणाम प्राप्त करना।

समाजशास्त्रीय अनुसंधान विधियां कर्मियों के साथ काम करने में वैज्ञानिक उपकरण बनाती हैं; वे कर्मियों के चयन, मूल्यांकन, नियुक्ति और प्रशिक्षण के लिए आवश्यक डेटा प्रदान करती हैं और आपको सूचित कर्मियों के निर्णय लेने की अनुमति देती हैं। पूछताछ आपको विशेष प्रश्नावली का उपयोग करके लोगों का बड़े पैमाने पर सर्वेक्षण करके आवश्यक जानकारी एकत्र करने की अनुमति देती है। साक्षात्कार में बातचीत से पहले एक स्क्रिप्ट (कार्यक्रम) तैयार करना, फिर वार्ताकार के साथ बातचीत के दौरान आवश्यक जानकारी प्राप्त करना शामिल है। एक साक्षात्कार - किसी नेता, राजनीतिक या सरकारी व्यक्ति के साथ एक आदर्श बातचीत - के लिए एक उच्च योग्य साक्षात्कारकर्ता और काफी समय की आवश्यकता होती है। किसी टीम में व्यावसायिक और मैत्रीपूर्ण संबंधों का विश्लेषण करते समय सोशियोमेट्रिक पद्धति अपरिहार्य है, जब कर्मचारियों के सर्वेक्षण के आधार पर, लोगों के बीच पसंदीदा संपर्कों का एक मैट्रिक्स बनाया जाता है, जो टीम में अनौपचारिक नेताओं को भी दिखाता है। अवलोकन विधि हमें कर्मचारियों के उन गुणों की पहचान करने की अनुमति देती है जो कभी-कभी केवल अनौपचारिक सेटिंग में या चरम जीवन स्थितियों (दुर्घटना, लड़ाई, प्राकृतिक आपदा) में ही खोजे जाते हैं। व्यावसायिक बातचीत, नियुक्ति, शैक्षिक आयोजनों में साक्षात्कार एक सामान्य तरीका है, जब छोटे कार्मिक कार्यों को अनौपचारिक बातचीत में हल किया जाता है।

मनोवैज्ञानिक तरीके कर्मियों के साथ काम करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि उनका उद्देश्य किसी कर्मचारी या कर्मचारी के विशिष्ट व्यक्तित्व पर होता है और, एक नियम के रूप में, वे सख्ती से वैयक्तिकृत और व्यक्तिगत होते हैं। उनकी मुख्य विशेषता संगठन की विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए किसी व्यक्ति की आंतरिक क्षमता को निर्देशित करने के लिए किसी व्यक्ति की आंतरिक दुनिया, उसके व्यक्तित्व, बुद्धि, छवियों और व्यवहार की अपील है।

मनोवैज्ञानिक योजना संगठन के कर्मचारियों की प्रभावी मनोवैज्ञानिक स्थिति बनाने के लिए कर्मियों के साथ काम करने में एक नई दिशा का गठन करती है। यह किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के व्यापक विकास की अवधारणा की आवश्यकता पर आधारित है, जो कार्यबल के पिछड़े हिस्से के पतन में नकारात्मक प्रवृत्तियों को समाप्त करता है। मनोवैज्ञानिक योजना में विकास लक्ष्य और प्रदर्शन मानदंड निर्धारित करना, मनोवैज्ञानिक मानक विकसित करना, मनोवैज्ञानिक जलवायु की योजना बनाने के तरीके और अंतिम परिणाम प्राप्त करना शामिल है। मनोवैज्ञानिक नियोजन के सबसे महत्वपूर्ण परिणामों में शामिल हैं:

1. कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक अनुपालन के आधार पर इकाइयों ("टीमों") का गठन;

2. टीम में आरामदायक मनोवैज्ञानिक माहौल;

3. संगठन के दर्शन के आधार पर लोगों की व्यक्तिगत प्रेरणा का निर्माण;

4. मनोवैज्ञानिक संघर्षों (घोटालों, शिकायतों, तनाव, जलन) को कम करना;

5. कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास के आधार पर करियर का विकास;

6. टीम के सदस्यों की बौद्धिक क्षमताओं और उनकी शिक्षा के स्तर में वृद्धि;

7. आदर्श कर्मचारियों के व्यवहार और छवियों के मानदंडों के आधार पर एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

यह सलाह दी जाती है कि मनोवैज्ञानिक योजना संगठन की एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक सेवा द्वारा की जाए, जिसमें सामाजिक मनोवैज्ञानिक शामिल हों।

नगर एकात्मक उद्यमों को उनकी सदस्यता के अनुसार भी वर्गीकृत किया जा सकता है सामान्य कार्यप्रबंधन: मानकीकरण, संगठन, योजना, समन्वय, विनियमन, प्रेरणा, उत्तेजना, नियंत्रण, विश्लेषण, लेखांकन के तरीके। एक विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन कार्य से संबंधित नगरपालिका एकात्मक उद्यमों का अधिक विस्तृत वर्गीकरण उन्हें कर्मियों के साथ काम के पूरे चक्र की तकनीकी श्रृंखला में निर्मित करने की अनुमति देता है। इस आधार पर, निम्नलिखित विधियों को प्रतिष्ठित किया गया है: कर्मियों की भर्ती, चयन और स्वागत; कार्मिकों का व्यावसायिक मूल्यांकन, समाजीकरण, कैरियर मार्गदर्शन और कार्मिकों का श्रम अनुकूलन, कार्मिक कार्य की प्रेरणा, कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का संगठन, संघर्ष और तनाव प्रबंधन, कार्मिक सुरक्षा प्रबंधन, कार्मिक कार्य का संगठन, व्यावसायिक करियर का प्रबंधन और कार्मिकों की व्यावसायिक उन्नति , कर्मियों की रिहाई.

2.विश्लेषणात्मक भाग

2.1. JSC "SpetsMontazhStroy-5" की सामान्य विशेषताएँ

सीजेएससी "एसएमएस-5" की स्थापना 1994 में राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की विद्युत और निर्माण आवश्यकताओं को पूरा करने के उद्देश्य से की गई थी। कंपनी ने 13 जनवरी 1994 को अपनी उत्पादन गतिविधियाँ शुरू कीं। 47 इकाइयों के साथ कुल उत्पादन क्षेत्र 402 वर्ग मीटर था तकनीकी उपकरणकर्मचारियों की संख्या 250 लोग हैं, जिनमें से एक तिहाई इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारी हैं। कंपनी को बाज़ार में प्रतिस्पर्धी कार्य विकसित करने और उपलब्ध कराने का काम सौंपा गया था:

· निर्माण पर;

· बिजली पर;

· पाइपलाइन पर;

· वेंटिलेशन और एयर कंडीशनिंग पर;

· वेंटिलेशन सिस्टम और बॉयलर प्रतिष्ठानों का निदान।

CJSC SpetsMontazhStroy-5, आगे CJSC SMS-5, एक उद्यम है जो मुख्य रूप से निर्माण कार्य और निर्माण के दौरान संबंधित कार्य प्रदान करने में लगा हुआ है। जेएससी "एसएमएस-5" में प्रस्तावित कार्य की गुणवत्ता और विश्वसनीयता की एक अच्छी तरह से स्थापित प्रणाली है, जो योग्य तकनीकी नियंत्रण और अर्ध-योग्य कर्मियों के माध्यम से सुनिश्चित की जाती है।

केवल प्रतिस्पर्धी कार्य को उत्पादन में लगाना और प्रदान किए गए कार्य की गुणवत्ता पर लगातार काम करना - ये ऐसी समस्याएं हैं जो प्रबंधन के लिए प्राथमिकता हैं। इस क्षेत्र में सभी कार्यों का नेतृत्व उप महा निदेशक द्वारा किया जाता है। गुणवत्तापूर्ण सेवा के तकनीकी विशेषज्ञों को प्रशिक्षित किया गया है।

सीजेएससी "एसएमएस-5" का अपना वाद्य, तकनीकी और भौतिक आधार है। विशेषज्ञों और उपलब्ध उपकरणों का अनुभव हमें निर्माण और संबंधित निर्माण कार्यों में उनके बाद के उपयोग के लिए उद्यम के आधार पर उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन को व्यवस्थित करने की अनुमति देता है।

एसएमएस-5 सीजेएससी की सेवाओं और कार्यों का मुख्य हिस्सा (65%) हैं निर्माण कार्य. हालाँकि, प्रतिस्पर्धा की निरंतर वृद्धि ने अन्य क्षेत्रों के काम पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता को जन्म दिया है।

2005-2006 के लिए उद्यम के प्रदर्शन संकेतक।

तालिका 2.1

	संकेतक				विचलन	विकास दर %
	उत्पादों, कार्यों, सेवाओं की बिक्री से राजस्व।
	कर्मचारियों की संख्या श्रमिकों सहित
	औसत वार्षिक उत्पादन
	पेरोल फंड. जिसमें श्रमिक भी शामिल हैं
	औसत वार्षिक वेतन 1 कार्यकर्ता; कार्यरत
	लागत मूल्य
	लाभप्रदता

संकेतक में % परिवर्तन की गणना करने के लिए, रिपोर्टिंग वर्ष के डेटा को पिछले वर्ष के डेटा से विभाजित किया जाता है।

तालिका से पता चलता है कि काम की बिक्री से राजस्व 2005 की तुलना में 159,375 हजार रूबल कम हो गया, और इसके साथ ही, उद्यम का शुद्ध लाभ 91,299.7 हजार रूबल कम हो गया।

काम उपलब्ध कराने की आसान, तेज़ और उच्च गुणवत्ता वाली प्रक्रिया के लिए संगठन उच्च तकनीक वाले उपकरणों से सुसज्जित है। वर्तमान में, एसएमएस-5 सीजेएससी के काम के मुख्य उपभोक्ता रूसी भागीदार हैं, जिनमें औद्योगिक, वाणिज्यिक और अन्य शामिल हैं राज्य उद्यम, विदेश मंत्रालय, GravUpDk, FSB, बैंक, दूतावास, होटल, स्कूल, अस्पताल, किंडरगार्टन, आदि, साथ ही निजी व्यक्ति (घर, दचा, अपार्टमेंट।

फिलहाल, JSC SpetsMontazhStroy-5 अपने ग्राहक आधार की सूची को बढ़ाने के लिए काम कर रहा है, और 2010 तक अपनी बाजार क्षमता को वर्तमान मात्रा के लगभग 14.5% तक बढ़ाने की योजना भी बना रहा है।

साल में एक बार, विभिन्न विभागों से दो या तीन लोगों को नए कार्य कौशल हासिल करने और करियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए विदेश में इंटर्नशिप पर भेजा जाता है।

2.2 उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना उसे- प्रबंधन निर्णयों के औचित्य, विकास, अपनाने और कार्यान्वयन की प्रक्रिया में परस्पर जुड़ी विशेष कार्यात्मक इकाइयों का एक सेट।

संगठनात्मक संरचना के मुख्य तत्व हैं:

प्रबंधन के स्तर;

प्रभाग और प्रबंधन स्तर;

प्रबंधन संचार.

आम बैठक

सीईओ

मुख्य लेखाकार वित्तीय निदेशक मुख्य अर्थशास्त्री

लेखांकन वित्तीय विभाग योजना

आर्थिक

सिर। कार्मिक विभाग के इंजीनियर प्रमुख

इंजीनियर्स

विभागों के प्रमुख

विभाग 1 विभाग 2 विभाग 3 विभाग4 विभाग5

एयर कंडीशनिंग निर्माण विद्युत स्थापना कम वर्तमान पाइपलाइन

रोविंग और एनवाई

हवादार

चित्र 2.1 उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना

चित्र 2.1 से यह स्पष्ट है कि इस प्रबंधन संरचना में कोई मानव संसाधन विभाग नहीं है। यह विभाग, सामान्य तौर पर, पूरी तरह से एक व्यक्ति द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है, इस मामले में कार्मिक विभाग का प्रमुख। जिम्मेदारियों में पूरे विभाग का पूरा दायरा शामिल है। जो, बदले में, उसे सौंपे गए पूरे विभाग की जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर सकता है और इस वजह से, पूरे उद्यम का तर्कहीन कार्मिक प्रबंधन होता है।

प्रबंधन संरचना के तत्वों के बीच संबंध क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर कनेक्शन के माध्यम से बनाए रखे जाते हैं। पहले समन्वय की प्रकृति के हैं और एकल-स्तरीय हैं (उदाहरण के लिए, विभागों के बीच)। दूसरा है अधीनता का रिश्ता. उनकी आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब प्रबंधन प्रणाली को पदानुक्रमित रूप से संरचित किया जाता है, अर्थात, जब प्रबंधन के विभिन्न स्तर होते हैं, जिनमें से प्रत्येक अपने स्वयं के लक्ष्यों का पीछा करता है। किसी संगठन की प्रबंधन संरचना में, रैखिक और कार्यात्मक कनेक्शन भी भिन्न होते हैं। पहले प्रबंधन निर्णयों को अपनाने और कार्यान्वयन और तथाकथित लाइन प्रबंधकों के बीच सूचना के प्रवाह से संबंधित संबंध हैं, अर्थात वे व्यक्ति जो संगठन या उसके संरचनात्मक प्रभागों की गतिविधियों के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार हैं। कार्यात्मक कनेक्शन कुछ प्रबंधन कार्यों से जुड़े होते हैं। तदनुसार, शक्तियों जैसी अवधारणा का उपयोग किया जाता है: रैखिक और कर्मचारी। लाइन प्रबंधकों की शक्तियां उन्हें सौंपे गए संगठनों और डिवीजनों के विकास के सभी मुद्दों को हल करने का अधिकार देती हैं, साथ ही ऐसे आदेश भी देती हैं जो संगठन के अन्य सदस्यों (डिवीजनों) द्वारा निष्पादन के लिए अनिवार्य हैं। स्टाफ कर्मियों की शक्तियाँ योजना बनाने, अनुशंसा करने, सलाह देने और सहायता करने के अधिकार तक सीमित हैं, लेकिन संगठन के अन्य सदस्यों को उनके आदेशों (आर्थिक नियोजन विभाग) को पूरा करने का आदेश देने तक सीमित नहीं हैं। संगठनात्मक प्रबंधन संरचना के सभी उपर्युक्त घटकों के बीच परस्पर निर्भरता के जटिल संबंध हैं: उनमें से प्रत्येक में परिवर्तन (तत्वों या स्तरों की संख्या, कनेक्शन की संख्या या प्रकृति या कर्मचारियों की शक्तियां) में सभी के संशोधन की आवश्यकता होती है अन्य। उदाहरण के लिए, यदि किसी संगठन का प्रबंधन संगठनात्मक प्रबंधन संरचना में एक नए निकाय को शामिल करने का निर्णय लेता है (जिसके कार्य पहले किसी ने नहीं किए हैं), निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर उसी समय दिया जाना चाहिए: नया क्या कार्य करेगा विभाग समाधान? वह सीधे तौर पर किसके अधीन होगा? संगठन के कौन से निकाय और प्रभाग उसे आवश्यक जानकारी प्रदान करेंगे? नई सेवा किस श्रेणीबद्ध स्तर पर प्रस्तुत की जाएगी? नये विभाग के कर्मचारियों को क्या अधिकार दिये गये हैं? नए विभाग और अन्य विभागों के बीच किस प्रकार का संचार स्थापित किया जाना चाहिए? संगठनात्मक संरचना में तत्वों और स्तरों की संख्या में वृद्धि अनिवार्य रूप से प्रबंधन निर्णय लेने की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले कनेक्शन की संख्या और जटिलता में कई गुना वृद्धि की ओर ले जाती है; इसका परिणाम अक्सर प्रबंधन प्रक्रिया में मंदी है, जो आधुनिक परिस्थितियों में संगठन के प्रबंधन के कामकाज की गुणवत्ता में गिरावट के समान है। प्रबंधन संरचना के लिए कई आवश्यकताएँ हैं जो प्रबंधन के लिए इसके प्रमुख महत्व को दर्शाती हैं।

2.3 सीजेएससी एसएमएस-5 में कर्मियों के उपयोग का विश्लेषण

विश्लेषण के उद्देश्य और स्रोत. आर्थिक गतिविधि का विश्लेषण मजदूरी के संगठन को बेहतर बनाने, श्रम की मात्रा और गुणवत्ता और अंतिम उत्पादन परिणामों पर इसकी प्रत्यक्ष निर्भरता सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विश्लेषण के दौरान, सृजन के लिए भंडार आवश्यक संसाधनमजदूरी में वृद्धि और सुधार, श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक के प्रगतिशील रूपों की शुरूआत, श्रम और उपभोग के स्तर पर व्यवस्थित नियंत्रण सुनिश्चित किया जाता है।

कार्मिक गतिशीलता का विश्लेषण

विश्लेषण के मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

समग्र रूप से श्रम संसाधनों के साथ उद्यम और उसके संरचनात्मक प्रभागों के प्रावधान का अध्ययन और मूल्यांकन;

स्टाफ टर्नओवर संकेतकों का निर्धारण और अध्ययन;

श्रम संसाधनों के साथ एक उद्यम का प्रावधान नियोजित आवश्यकता के साथ श्रेणी और पेशे के आधार पर श्रमिकों की वास्तविक संख्या की तुलना करके निर्धारित किया जाता है। सबसे महत्वपूर्ण व्यवसायों में उद्यम के कर्मियों की आपूर्ति के विश्लेषण पर विशेष ध्यान दिया जाता है। योग्यता द्वारा श्रम संसाधनों की गुणात्मक संरचना का विश्लेषण करना भी आवश्यक है।

सीजेएससी एसएमएस-5 की कार्मिक संरचना

तालिका 2.2

					विशिष्ट विचलन वज़न %	विकास दर
		उडेल. वज़न %		उडेल. वज़न %
औसत कर्मचारियों की संख्या प्रबंधकों विशेषज्ञों कर्मचारी बुनियादी सहायक

तालिका 2.2 से पता चलता है कि 2006 में छंटनी के कारण कर्मियों की औसत संख्या में कमी आई।

यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि उद्यम के प्रबंधन ने 2006 में आई छंटनी की लहर से निष्कर्ष निकाला; छोड़ने वालों में से अधिकांश अनुभवी विशेषज्ञ थे जो उद्यम की स्थापना के बाद से काम कर रहे थे और खोखले वादों से थक गए थे और सरासर उत्साह के आधार पर काम करने के साथ-साथ कई मुख्य कार्यकर्ता जो कई नियमों और विनियमों से संतुष्ट नहीं थे, उन्होंने कई बदलाव लाए, जो मुख्य रूप से स्थितियों में सुधार और पारिश्रमिक प्रणाली को प्रभावित करते हैं। परिणाम यह हुआ कि नौकरी छोड़ने वालों की संख्या में कमी आई।

सबसे पहले, जो बात चौंकाने वाली है वह यह है कि विश्लेषण किए गए वर्षों के दौरान कंपनी कर्मियों की कमी के साथ काम कर रही थी। यह उद्यम की गलत सोच वाली कार्मिक नीति का परिणाम था, और अक्सर स्वयं कर्मचारियों द्वारा कृत्रिम रूप से इसका कारण बनता था, क्योंकि बड़ी मात्रा में काम करने की क्षमता ने अधिक कमाई करना संभव बना दिया था। यह तथ्य बताता है कि श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए उत्पादन संकेतकों के गलत मानकीकरण के कारण कर्मियों की नियोजित संख्या को कम करके आंका गया है। निष्पक्षता के लिए, यह कहा जाना चाहिए कि कर्मियों की मुख्य कमी "कर्मचारी" शीर्षक के अंतर्गत है, और यह प्रबंधन स्तर के कर्मचारियों में अनुचित वृद्धि को इंगित करता है और संख्या को कम करने की दिशा में स्टाफिंग तालिकाओं को संशोधित करने की आवश्यकता को इंगित करता है। .

चूंकि उद्यम काफी युवा है (समीक्षा अवधि इसकी आधी उम्र को कवर करती है), कर्मचारियों को स्थिर करने और यादृच्छिक लोगों को बाहर निकालने की दिशा में उभरती प्रवृत्ति पर ध्यान देना सुखद है, जैसा कि उद्यम के कर्मियों के स्थायित्व के गुणांक से पता चलता है, जो बढ़ गया है 0.037 तक. 2005 के बाद, जो मजबूत कार्मिक परिवर्तनों द्वारा चिह्नित किया गया था, 2006 में सभी संकेतकों में स्थिरीकरण हासिल किया गया था: सेवानिवृत्ति के लिए टर्नओवर अनुपात में 0.037 की कमी आई, और स्टाफ टर्नओवर दर में 0.03 की कमी आई।

2.4 कार्य समय निधि के उपयोग का विश्लेषण

श्रम संसाधनों के पूर्ण उपयोग का आकलन विश्लेषण की गई अवधि में एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या के साथ-साथ कार्य समय निधि के उपयोग की डिग्री से किया जा सकता है।

2006 के लिए प्रति कर्मचारी उपयोगी कार्य समय निधि

Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6

जहाँ Dr एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या है;

Рср - औसत कार्य दिवस। (7.8)

एक कर्मचारी के लिए कार्य समय का संतुलन.

तालिका 2.3

कंपनी के कर्मियों की जरूरतों की गणना करते समय, श्रम संसाधनों का सबसे तर्कसंगत उपयोग, विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों का इष्टतम अनुपात और नए प्रकार की गतिविधियों को विकसित करने के लिए उनका उपयोग करने के लिए श्रमिकों की अधिकतम संभव रिहाई सुनिश्चित करना आवश्यक है।

मुख्य उत्पादन की संख्या की योजना उपस्थिति और पेरोल संरचना के अनुसार बनाई जाती है। सबसे पहले, पिछले वर्ष की तुलना में एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या में वृद्धि की उभरती खतरनाक प्रवृत्ति पर ध्यान देना आवश्यक है, और छुट्टी के दिनों की संख्या में कमी, लेकिन काम के समय की उपयोगी निधि यह बढ़ रहा है।

2.5 वेतन निधि का विश्लेषण

किसी उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग और श्रम उत्पादकता के स्तर के विश्लेषण को मजदूरी के साथ घनिष्ठ संबंध में माना जाना चाहिए। इस प्रक्रिया में, वेतन निधि (मजदूरी) के उपयोग की व्यवस्थित रूप से निगरानी करना, श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करके पैसे बचाने के अवसरों की पहचान करना आवश्यक है।

उद्यम ZAO SMS-5 में, मुख्य श्रमिकों और विशेषज्ञों के वेतन में दो भाग होते हैं – मूल (निश्चित और गारंटीकृत वेतन) और अतिरिक्त (बोनस)। 2006 में, उद्यम के श्रमिकों के लिए वेतन निधि 18,039,276 हजार रूबल थी, जिसमें मुख्य उत्पादन में कार्यरत श्रमिक भी शामिल थे।

श्रमिकों का वेतन कोष

तालिका 2.4

नाम पेशा	वार्षिक वेतन निधि		विचलन	विकास दर
प्लंबर
इलेक्ट्रीशियन
बिल्डर्स
एयर कंडिशनर
सफाई करने वाली औरतें

तालिका से पता चलता है कि 2005 की तुलना में 2006 में श्रमिक की वेतन निधि में थोड़ी सी ही वृद्धि हुई, केवल 8,028 हजार रूबल।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए पेरोल फंड

तालिका 2.5

नौकरी शीर्षक		वार्षिक वेतन निधि		विचलन	विकास दर
सीईओ	वरिष्ठ प्रबंधक
व्यावसायिक निदेशक	वरिष्ठ प्रबंधक
मुख्य लेखाकार	वरिष्ठ प्रबंधक
विभाग के प्रमुख; सहायक	पर्यवेक्षक माध्यमिक प्रबंधन
मुनीम	कर्मचारी
सचिव-सहायक	कर्मचारी
प्रोग्रामर	SPECIALIST
मुख्य अभियन्ता	SPECIALIST
इंस्ट्रुमेंटेशन इंजीनियर	SPECIALIST
सेवा अभियंता	SPECIALIST
इंजीनियर्स	SPECIALIST

सीजेएससी "एसएमएस-5" के उद्यम के प्रशासन में 46 लोगों का स्टाफ है और इसमें कर्मियों की 4 श्रेणियां शामिल हैं: वरिष्ठ और मध्यम प्रबंधक, कर्मचारी और विशेषज्ञ। 2006 में वार्षिक वेतन निधि 11,312 हजार रूबल थी। तालिका से यह भी स्पष्ट है कि वेतन निधि पर जोर उच्च योग्य विशेषज्ञों के पक्ष में है।

विश्लेषण करते हुए, आप देखेंगे कि प्रबंधन ने 2005 में छंटनी की बढ़ती संख्या से कुछ निष्कर्ष निकाले हैं। अधिकांश मदों के भुगतान और वेतन निधि की कुल राशि दोनों में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है। 2005 में, यह 8,000 हजार रूबल की वृद्धि के साथ 45,000 रूबल हो गई। 2006 में यह 53,000 हजार रूबल के बराबर हो गया।

यह नहीं कहा जा सकता कि पारिश्रमिक की मुख्य वस्तुओं की गतिशीलता में कोई सामान्य पैटर्न था; सबसे अधिक संभावना है, ये विशिष्ट उत्पादन कार्यों से संबंधित अल्पकालिक रुझानों और क्षणिक निर्णयों के परिणाम थे। लेकिन अभी भी कुछ नोट किया जा सकता है.

सबसे पहले, यह सामान्य वेतन निधि में परिवर्तनीय भाग की हिस्सेदारी में मामूली वृद्धि है। 2005 में गिरावट के बाद, 2006 में यह हिस्सा बढ़ गया, जो एकल वेतन की ओर पारिश्रमिक में प्रबंधन के जोर में बदलाव का संकेत देता है। यह अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है, लेकिन दुर्भाग्य से यह प्रणाली अनुबंध के आधार पर वेतन के अंतर को प्रतिबिंबित नहीं करती है, जो काम के परिणामों पर भी निर्भर करता है।

2.5 उद्यम सीजेएससी "एसएमएस-5" में कर्मियों की भर्ती और चयन की वास्तविक स्थिति का विश्लेषण

इस खंड में, हम उद्यम ZAO "SMS-5" में कर्मियों की भर्ती और चयन की वास्तविक स्थिति पर विचार करेंगे और कार्मिक विभाग के काम में कमियों की पहचान करेंगे।

उद्यम सीजेएससी एसएमएस-5 में प्रयुक्त कार्मिक भर्ती प्रणाली चित्र 2.2 में प्रस्तुत की गई है

चित्र 2.2 भर्ती प्रणाली

इस तस्वीर में, भर्ती के लिए पर्याप्त कर्मचारी नहीं हैं, या मैं एक ऐसे व्यक्ति का परिचय दूंगा जिसने परिवीक्षा अवधि के लिए उम्मीदवार की पूरी निगरानी की। तीन या चार सप्ताह में, इस व्यक्ति ने उम्मीदवार के बारे में कम से कम सब कुछ या लगभग सब कुछ जान लिया होगा और उसके प्रदर्शन का विश्लेषण किया होगा या जिस पद पर उसने कब्जा किया था, उस पर एक रिपोर्ट बनाई होगी, यानी। तीन महीने में वह एक नहीं बल्कि तीन, चार अभ्यर्थियों का परीक्षण कर सकता था।

लक्ष्य: उद्यम को उच्च योग्य कर्मियों से फिर से भरना।

कार्मिक भर्ती के क्षेत्र का अनुकूलन इस कार्य की लागत को काफी कम कर सकता है, जिससे भर्ती समय पर, प्रभावी, विश्वसनीय, किफायती, सरल और सुविधाजनक हो जाएगी।

नए कर्मचारियों के लिए खोज और चयन प्रणाली को उच्च स्तर की संभावना के साथ उम्मीदवारों की पेशेवर सफलता की भविष्यवाणी करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिससे सबसे होनहार कर्मचारियों का चयन करना संभव हो सके और उद्यम में रिक्तियों को समय पर भरने की सुविधा मिल सके।

यह प्रणाली कर्मियों और उसके सभी चरणों के साथ काम करने के अन्य कार्यों के साथ भर्ती के अंतर्संबंध, संगठन के समग्र लक्ष्य की प्राप्ति के लिए भर्ती प्रक्रिया के अधीनता, आपसी प्रभाव और बातचीत के लिए सम्मान के सिद्धांतों पर बनाई गई है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि उद्यम कर्मियों के लिए आवश्यकताएं सख्त, मानक और अंत-से-अंत हैं, भले ही खोज और चयन कहीं भी किया गया हो। साक्षात्कार, पेशेवर और व्यक्तित्व परीक्षण, दस्तावेजों के प्रारंभिक पैकेज की तैयारी के लिए मानक। यह उद्यम की आगे की वृद्धि और विकास के लिए उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता के कारण है।

उद्यम सीजेएससी "एसएमएस-5" के कर्मियों की भर्ती के स्रोत

2005-2006

तालिका 2.6

तालिका 2.6 में दर्शाए गए उद्यम सीजेएससी "एसएमएस-5" के आंकड़ों के अनुसार, यह स्पष्ट है कि भर्ती के लिए आंतरिक स्रोत कुल का केवल 17% हैं। इसके अलावा एक छोटा प्रतिशत (15%) परामर्श फर्मों के माध्यम से नियुक्ति कर रहा है।

एसएमएस-5 सीजेएससी उद्यम में कार्मिक चयन कार्मिक विभाग के प्रमुख द्वारा किया जाता है। कंपनी व्यवसाय और व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखने के लिए एक पद्धति का उपयोग करती है।

लक्ष्य: उम्मीदवार के बारे में आवश्यक और पर्याप्त जानकारी प्राप्त करना और यह निर्णय लेना कि उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए या मना कर दिया जाए। इस स्तर पर टेलीफोन पर बातचीत करने से निम्नलिखित कार्य हल होते हैं:

यह निर्धारित करना कि क्या आवेदक सबसे सामान्य मानदंडों (आयु, शिक्षा, प्रश्नों का पर्याप्त उत्तर, आदि) को पूरा करते हैं;

आवेदकों के एक समूह का गठन और संगठन (साक्षात्कार का समय निर्धारण, प्राथमिक जानकारी प्रसारित करना और प्राप्त करना)।

इस मामले में, पिछले चरणों में काम के परिणामों को ध्यान में रखा जाता है (चयन मानदंड, चयन की शर्तें, नौकरी की आवश्यकताएं, आदि)।

प्राप्त डेटा को टेलीफोन साक्षात्कार पत्रक में दर्ज किया जाता है। इनके आधार पर आवेदक का प्रारंभिक विचार बनता है और उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करने का निर्णय लिया जाता है।

जिम्मेदार: विभाग का कर्मचारी (पिछले चरणों में विकसित किए गए चयन मानदंडों के साथ उम्मीदवार के अनुपालन को निर्धारित करता है); यदि किसी नामित व्यक्ति को टेलीफोन कॉल प्राप्त होती है, तो वह टेलीफोन साक्षात्कार पत्रक को सावधानीपूर्वक भरता है।

नेतृत्व पदों के लिए एसएमएस-5 सीजेएससी उद्यम में उम्मीदवारों का चयन निम्नलिखित आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है:

ए) अनिवार्य:

उच्च तकनीकी शिक्षा;

किसी विदेशी भाषा का ज्ञान (मध्यवर्ती स्तर);

विपणन की बुनियादी बातों का ज्ञान (ग्राहकों के साथ काम करने की क्षमता);

बी) वांछनीय:

अर्थशास्त्र का ज्ञान (मूल्य निर्धारण, आयात नियम और लागत);

संचार;

विदेशी ग्राहकों के साथ काम करने का अनुभव;

कंप्यूटर पर काम करने की क्षमता.

चयन के प्रत्येक चरण में, मानव संसाधन विभाग उद्यम के प्रमुख द्वारा चयनित तरीकों और कार्य के रूपों (भर्ती, अध्ययन, चयन) की प्रभावशीलता की निगरानी और विश्लेषण करता है और यदि आवश्यक हो, तो बनाने के लिए परिवर्धन और समायोजन किए जाते हैं। सबसे प्रभावी कार्मिक भर्ती प्रणाली।

कर्मियों के चयन, अध्ययन और भर्ती का कार्य पद्धतिगत सहायता से और उद्यम के कार्मिक विभाग के प्रमुख के नियंत्रण में होता है, बिना किसी अपवाद के सभी पदों के लिए कर्मियों की भर्ती और स्थानांतरण के समन्वय तक।

चयन का उद्देश्य: आवेदक मौजूदा रिक्ति के लिए चयन मानदंडों को किस हद तक पूरा करता है, इसका प्रारंभिक विचार तैयार करना। रिक्त पद को भरने के लिए एक उम्मीदवार का चयन करें.

इस स्तर पर, निम्नलिखित कार्य हल किए जाते हैं:

यह निर्धारित करना कि आवेदक इस रिक्ति के लिए पद (स्थिति आवश्यकताओं), पेशेवर और प्रेरक उपयुक्तता के अनुपालन के मानदंडों को पूरा करता है या नहीं;

ज्ञान और कौशल का विशेषज्ञ मूल्यांकन करने और व्यक्तिगत विशेषताओं का अध्ययन करने के लिए, पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करने वाले आवेदकों के एक समूह का गठन।

इन समस्याओं का समाधान निम्न द्वारा किया जाता है:

आवेदक द्वारा आंतरिक कंपनी प्रश्नावली भरना;

एक संरचित साक्षात्कार और अवलोकन का संचालन करना (प्रेरक विशेषताओं, विद्वता, बाहरी डेटा, आत्मविश्वास, संचार कौशल, प्रतिक्रियाओं की उपयुक्तता, भविष्य के काम और कर्मचारियों के बारे में विचार, अपेक्षाएं, आवश्यक कौशल, आदि का निदान किया जाता है);

पिछले चरणों में विकसित मानदंडों के लिए सबसे उपयुक्त आवेदकों की पहचान;

इलेक्ट्रॉनिक सुरक्षा सेवा द्वारा उम्मीदवार के बारे में स्वतंत्र जानकारी का संग्रह और अध्ययन (कार्य के पिछले स्थानों के संदर्भों की जांच करना, निवास स्थान पर जांच करना, उद्यम के प्रति उम्मीदवार की वफादारी के बारे में जानकारी की जांच करना आदि)।

इस स्तर पर, इस पद के लिए उम्मीदवार की आवश्यकताओं का अध्ययन किया जाता है और पद के लिए उम्मीदवारों के सर्वेक्षण के परिणामों के साथ तुलना की जाती है।

मूल्यांकन किये जा रहे गुणों के नाम	मूल्यांकन और चयन के तरीके
	व्यक्तिगत डेटा का विश्लेषण	मनोवैज्ञानिक परीक्षण	मूल्यांकन व्यवसाय खेल	योग्यता परीक्षण	समीक्षाओं की जाँच की जा रही है	साक्षात्कार
1. बुद्धि
2. पांडित्य (सामान्य, आर्थिक और कानूनी)
3. व्यावसायिक ज्ञान और कौशल
4.आयोजक- स्की क्षमताएं और कौशल
5.संचार क्षमताएं और कौशल
6. व्यक्तिगत योग्यताएँ (मनोवैज्ञानिक चित्र)
7: स्वास्थ्य और प्रदर्शन
8. रूप और आचरण
9. प्रेरणा (प्रस्तावों को क्रियान्वित करने की तत्परता और रुचि) इस संगठन में नौकरी)

कार्मिक मूल्यांकन और चयन के तरीके

तालिका 2.7

किंवदंती: ++ (सबसे प्रभावी तरीका);

+ (अक्सर प्रयुक्त विधि)।

इस तालिका का डेटा पूर्ण विश्वास प्रदान नहीं करता है कि किसी उम्मीदवार के गुणों का आकलन करने की यह विधि उसके मूल्यांकन के परिणाम का एक सौ प्रतिशत है।

2.6 ZAO SpetsMontazhStroy-5 के कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली का विश्लेषण।

एसएमएस-5 सीजेएससी के प्रबंधन के प्रकार का निर्धारण करते समय इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि यह है बड़ा संगठनइसलिए, ऐतिहासिक रूप से, इसमें एक नौकरशाही प्रकार का प्रबंधन बनाया गया था। यह मॉडल "संगठित संगठन" के रूप में प्रस्तुत उद्यमों के विचार पर आधारित है सख्त आवश्यकताएँ, दोनों लोगों के लिए और उन संरचनाओं के लिए जिनके भीतर वे काम करते हैं।

तर्कसंगत नौकरशाही के मानक मॉडल के प्रमुख वैचारिक प्रावधान इस प्रकार हैं:

1. श्रम का स्पष्ट विभाजन, प्रत्येक पद पर योग्य विशेषज्ञों का उपयोग;

2. प्रबंधन का पदानुक्रम, जिसमें निचला स्तर उच्च स्तर के अधीन और नियंत्रित होता है;

3. औपचारिक नियमों और मानदंडों की उपस्थिति जो प्रबंधकों के कार्यों और जिम्मेदारियों के प्रदर्शन में एकरूपता सुनिश्चित करती है;

4. अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले अधिकारियों की औपचारिक अवैयक्तिकता की भावना;

5. किसी दिए गए पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं के अनुसार भर्ती करना, न कि व्यक्तिपरक मूल्यांकन के साथ।

नौकरशाही प्रकार की प्रबंधन संरचना की मुख्य अवधारणाएँ तर्कसंगतता, जिम्मेदारी और पदानुक्रम हैं।

अवधारणा का केंद्रीय बिंदु "व्यक्ति" और "पद" के विस्थापन को समाप्त करना है, क्योंकि प्रबंधन कार्य की संरचना और सामग्री संगठन की जरूरतों के आधार पर निर्धारित की जानी चाहिए, न कि इसमें काम करने वाले लोगों के आधार पर। प्रत्येक कार्य के लिए स्पष्ट रूप से तैयार किए गए निर्देश (क्या करने की आवश्यकता है और किन तकनीकों के साथ) व्यक्तिपरकता और व्यक्तिगत दृष्टिकोण के लिए कोई जगह नहीं छोड़ते हैं। जेएससी "एसएमएस-5" एक स्पष्ट रूप से विनियमित तंत्र है, जिसके संचालन में किसी भी तरह की खराबी को बाहर रखा गया है।

यह मॉडल एक सामान्य लक्ष्य की दिशा में काम करने वाले लोगों की बड़ी टीमों के सुव्यवस्थित, स्पष्ट कार्य को सुनिश्चित करता है। ये संरचनाएं बड़े पैमाने पर और बड़े पैमाने पर उत्पादन में, मानव ऊर्जा को संगठित करना और जटिल परियोजनाओं को हल करने में सहयोग करना संभव बनाती हैं। हालाँकि, उनके नुकसान भी हैं, जो आधुनिक परिस्थितियों और आर्थिक विकास की चुनौतियों के संदर्भ में विशेष रूप से ध्यान देने योग्य हैं।

इस मॉडल के काम में एक खामी भी है: नौकरशाही प्रकार की संरचना लोगों की क्षमता के विकास में योगदान नहीं देती है, जिनमें से प्रत्येक अपनी क्षमताओं के केवल उस हिस्से का उपयोग करता है जो सीधे तौर पर किए गए कार्य की प्रकृति के लिए आवश्यक है। , और यह, बदले में, काम करने की प्रेरणा को तेजी से कम कर देता है। यह भी स्पष्ट है: चूंकि किसी संगठन के विकास के लिए रणनीति और रणनीति के प्रश्न केवल यहीं पर हल किए जाते हैं उच्चे स्तर का, और अन्य सभी स्तर विशेष रूप से "ऊपर से आए" निर्णयों के निष्पादन में व्यस्त हैं, सामान्य प्रबंधकीय बुद्धि (जिसे आज प्रभावी प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण कारक माना जाता है) खो गई है।

इसलिए, प्रबंधन को सबसे महत्वपूर्ण कदम उठाने की ज़रूरत है प्रबंधन संरचना में सुधार करना।

कर्मचारियों को बोनस का भुगतान सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित बोनस पर विनियमों के आधार पर किया जाता है। यह निम्नलिखित संकेतक और कर्मचारियों के लिए बोनस की प्रक्रिया प्रदान करता है।

1. SpetsMontazhStroy-5 CJSC के कर्मचारियों को बोनस भुगतान के संकेतक:

1.1. नौकरी विवरण द्वारा कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों का उचित प्रदर्शन।

1.2. श्रम अनुशासन का अनुपालन.

1.3. उपस्थिति आवश्यकताओं और स्वच्छता और स्वच्छता के नियमों का अनुपालन।

1.4. सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन।

1.5. उद्यम की संपत्ति के प्रति सावधान रवैया।

1.6. कंपनी के लिए उच्च गुणवत्ता वाली ग्राहक सेवा।

1.7. संचार कौशल।

1.8. पहल।

1.9. प्रशिक्षण।

1.10. किसी की क्षमता के भीतर इष्टतम निर्णय लेने की क्षमता।

2. सीजेएससी एसएमएस-5 के कर्मचारियों के लिए बोनस की प्रक्रिया।

2.1. संरचनात्मक प्रभागों और विभागों के प्रमुख अपने अधीनस्थ कर्मचारियों द्वारा उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ति और उनके बोनस के संकेतकों का दैनिक रिकॉर्ड रखते हैं।

2.2. एक या अधिक बोनस संकेतकों को पूरा करने में विफलता या अनुचित पूर्ति के लिए, सामान्य निदेशक के निर्णय से, कर्मचारियों को पूरे या आंशिक रूप से बोनस से वंचित किया जा सकता है।

सेवा प्रबंधक प्रत्येक माह की 30 तारीख से पहले कर्मचारियों को बोनस और कटौती के प्रस्ताव कार्मिक विभाग के प्रमुख को सौंपते हैं।

2.4. महानिदेशक के आदेश के आधार पर उद्यम के कर्मचारियों को बोनस दिया जाता है।

उपरोक्त संकेतकों और कर्मियों को बोनस देने की प्रक्रिया का विश्लेषण करते हुए, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं:

व्यक्तिपरक मूल्यांकन का कारक उच्च है,

यदि कर्मचारी केवल अपने कर्तव्यों का पालन करता है तो उसे पूरा बोनस प्राप्त होगा,

बोनस का आकार सफलता या पहल के लिए नहीं दिया जाता है, बल्कि काम में चूक के लिए कम किया जाता है।

ऐसी प्रणाली कर्मचारी प्रेरणा नहीं बढ़ा सकती। दुर्भाग्य से, इसे गैर-बाजार अर्थव्यवस्था के समय से कार्य अभ्यास में संरक्षित किया गया है, जब उन्होंने इस तथ्य के लिए बोनस का भुगतान किया था कि कर्मचारी काम पर आया और अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा किया।

श्रमिकों के पेशेवर कौशल में सुधार को प्रोत्साहित करने और उनके भौतिक हित और जिम्मेदारी को मजबूत करने, उत्पादन कार्यों की पूर्ति के लिए, पेशेवर कौशल के लिए उनकी टैरिफ दरों में विभेदित प्रीमियम पेश किए जाते हैं।

तीसरी श्रेणी के श्रमिक - 12%,

चौथी श्रेणी - 16,

5वीं श्रेणी - 20,

छठी श्रेणी - 24,

7वीं श्रेणी - 28,

8वीं श्रेणी - संबंधित टैरिफ दर का 32%। निर्दिष्ट भत्ता उन समय श्रमिकों के लिए स्थापित नहीं है जिनसे ग्रेड के अनुसार शुल्क नहीं लिया जाता है।

टीमों में काम करते समय, जिन श्रमिकों को उनके मुख्य कार्य से छूट नहीं मिलती है, उनमें से फोरमैन को टीम के आकार के आधार पर, पहली श्रेणी टैरिफ दर के 26% तक की राशि में एक टीम का नेतृत्व करने के लिए अतिरिक्त भुगतान दिया जाता है। ब्रिगेड कम से कम 5 लोगों के साथ बनाई जाती है।

अनियमित कामकाजी घंटों के लिए यात्री कारों के ड्राइवरों को काम किए गए समय के लिए टैरिफ दर का 25% तक अतिरिक्त भुगतान दिया जाता है।

निरंतर कार्य की अवधि (उद्योग में कार्य अनुभव) के लिए बोनस श्रमिकों, इंजीनियरों और कर्मचारियों द्वारा आधिकारिक वेतन और टैरिफ दर के 20% से अधिक नहीं की राशि में स्थापित किया जाता है। उपर्युक्त भत्ते स्थापित करते समय, निरंतर कार्य की अवधि (कार्य अनुभव) के आधार पर उनके आकार का निम्नलिखित भेदभाव लागू किया जाता है:

1 वर्ष से 5 वर्ष तक - 5%;

5 से 10 वर्ष तक - 10%;

10 से 15 वर्ष तक - 15%;

15 वर्ष और उससे अधिक से - 20%।

रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान रात में काम के प्रत्येक घंटे (22:00 से 6:00 बजे तक) के लिए कर्मचारी की टैरिफ दर (वेतन) के 40% की राशि में किया जाता है।

वस्तुओं की खुदरा कीमतों और सेवाओं के टैरिफ में वृद्धि के संबंध में उद्यम के कर्मचारियों के वेतन का सूचकांक उद्यम द्वारा प्रक्रिया के अनुसार ही किया जाता है।

प्रबंधन के लिए बोनस गठन के सिद्धांत पर पुनर्विचार करना उचित है। अपनाया गया कर्मचारी कल्याण कार्यक्रम प्रेरणा को अधिक प्रभावी ढंग से बढ़ाता है। इसमें विशेष रूप से शामिल हैं:

मुफ़्त भोजन

वर्दी, सफाई

छुट्टियाँ 30 कैलेंडर दिन

चिकित्सा परीक्षण - वर्ष में एक बार,

दंत निवारक परीक्षण - वर्ष में एक बार

क्रिसमस की शाम

सेनेटोरियम, अग्रणी शिविरों के लिए वाउचर

व्यावसायिक शिक्षा

अंतरराष्ट्रीय होटल सेवा कार्यक्रमों के अनुसार प्रशिक्षण और विकास।

12 महीनों के बाद - वर्ष के काम के परिणामों के आधार पर एक बोनस।

कर्मियों के साथ काम करने में एक महत्वपूर्ण कमी इस क्षेत्र में एक समन्वयक की कमी प्रतीत होती है। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए आधुनिक आवश्यकताएं ऐसे बड़े उद्यमों में एक कार्मिक निदेशक की अध्यक्षता में एक शक्तिशाली कार्मिक सेवा की उपस्थिति प्रदान करती हैं।

2.7 उद्यम में कार्यरत श्रमिकों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का विश्लेषण।

सीजेएससी "एसएमएस-5" में कार्यरत श्रमिकों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली "के आधार पर तैयार किए गए उद्यम मानक के आधार पर की जाती है।" मॉडल प्रावधानसतत व्यावसायिक एवं आर्थिक प्रशिक्षण पर" यह प्रणाली प्रशिक्षण के रूप और तरीके, श्रमिकों का पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, उच्च व्यावसायिकता का निर्माण, आधुनिक आर्थिक सोच और नई आर्थिक परिस्थितियों में काम करने की क्षमता स्थापित करती है।

उद्यमों में संगठन और शैक्षिक और पद्धति संबंधी कार्यों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी उद्यम के कार्मिक प्रशिक्षण प्रमुख द्वारा निभाई जाती है। अपनी गतिविधियों में, प्रमुख को वर्तमान कानून, उच्च संगठनों के आदेशों और निर्देशों द्वारा निर्देशित किया जाता है।

उद्यम अपनी निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित प्रकार के कार्यकर्ता प्रशिक्षण का आयोजन करता है:

· नये कर्मचारियों का प्रशिक्षण;

· श्रमिकों का पुनर्प्रशिक्षण (पुनः प्रशिक्षण);

· दूसरे (संबंधित) व्यवसायों में श्रमिकों को प्रशिक्षण देना;

· श्रमिकों के कौशल में सुधार करना.

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, योग्य श्रमिकों के लिए उद्यमों की ज़रूरतें उनके प्रशिक्षण और उत्पादन में सीधे पुनः प्रशिक्षण के माध्यम से काफी हद तक संतुष्ट होती हैं। कार्मिक प्रशिक्षण उद्यम में, यह प्रशिक्षित कर्मियों, कर्मचारियों की संख्या का रिकॉर्ड रखता है जिन्होंने अपनी योग्यता में सुधार किया है, पुनः प्रशिक्षण या इंटर्नशिप से गुजरे हैं, और इन उद्देश्यों के लिए लागत का रिकॉर्ड भी रखता है।

आइए उन श्रमिकों की संख्या पर डेटा का विश्लेषण करें जिन्होंने अपने कौशल में सुधार किया है, शैक्षिक संस्थानों में और सीधे उद्यम में प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण प्राप्त किया है (तालिका 2.8)।

2004-2006 के लिए सीजेएससी "एसएमएस-5" के श्रमिकों का व्यावसायिक प्रशिक्षण।

तालिका 2.9

	नाम				2006 को 2004 के प्रतिशत के रूप में
	कुल कर्मचारी जिन्होंने अपनी योग्यता में सुधार किया है, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण प्राप्त किया है
	कुल मिलाकर उनकी योग्यता में सुधार हुआ
	शामिल: शिक्षण संस्थानों में
	उद्यम में
	सभी का व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण लिया गया
	शामिल: पहले प्रशिक्षित किया गया
	अन्य (संबंधित) व्यवसायों में प्रशिक्षित
	पुनः प्रशिक्षित
	कमी के कारण प्रशिक्षित

तालिका 2.8 के आंकड़ों से यह देखा जा सकता है कि तीन वर्षों के दौरान, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या के संबंध में प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में श्रमिकों की हिस्सेदारी बढ़ रही है। उन्नत प्रशिक्षण।

2004 में, श्रमिकों की हिस्सेदारी 49.6% थी, 2005 में - 55.7%, 2006 में - 59.2%। यह वृद्धि मुख्य रूप से व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के कारण है।

तालिका 2.8 में डेटा का विश्लेषण करते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि 2005 की तुलना में 2006 में श्रमिकों के कौशल में सुधार पर महत्वपूर्ण ध्यान दिया गया था। इस प्रकार, 2005 में कुल संख्या में श्रमिकों का अनुपात 11.5% था, और 2006 में - 32.8%। यह, बदले में, उद्यम की गतिविधियों पर सकारात्मक प्रभाव डालेगा, क्योंकि उन्नत प्रशिक्षण के कारण श्रमिकों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि के बीच एक संबंध है। और यदि श्रम उत्पादकता बढ़ती है, तो उत्पादन की मात्रा भी बढ़ेगी। श्रमिकों की योग्यता बढ़ने से उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार होता है।

आइए हम उद्यम में संचालित प्रशिक्षण के उपरोक्त रूपों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

उत्पादन में नए श्रमिकों का प्रशिक्षण किसी उद्यम द्वारा नियुक्त व्यक्तियों का प्रारंभिक व्यावसायिक और आर्थिक प्रशिक्षण है, जिनके पास पहले कोई पेशा नहीं था। उन्हें व्यावसायिक आर्थिक प्रशिक्षण कार्यक्रम के अनुसार एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करना आवश्यक है। उत्पादन में नए श्रमिकों का प्रशिक्षण पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण के व्यक्तिगत रूपों के माध्यम से किया जाता है।

पाठ्यक्रम प्रशिक्षण के दौरान, श्रमिकों का सैद्धांतिक प्रशिक्षण एक अध्ययन समूह में किया जाता है। समूहों की संख्या 10 से 30 लोगों तक निर्धारित है। प्रशिक्षण की अवधि 6 माह तक है। मॉडल पाठ्यक्रम, नए श्रमिकों के प्रशिक्षण के लिए सामान्य तकनीकी और आर्थिक पाठ्यक्रमों के विषयों में प्रशिक्षण कार्यक्रम व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए वैज्ञानिक और पद्धति केंद्र द्वारा पेशे के साथ-साथ कार्यों और व्यवसायों की टैरिफ और योग्यता निर्देशिका के अनुसार विकसित किए जाते हैं। श्रमिकों की संख्या और मुख्य अभियंता या उसके डिप्टी द्वारा अनुमोदित।

प्रशिक्षण के अंत में, नया कर्मचारी टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तक की आवश्यकताओं के अनुसार परीक्षण कार्य करेगा और योग्यता श्रेणी प्राप्त करने के अधिकार के लिए दुकान योग्यता आयोग को एक परीक्षा उत्तीर्ण करनी होगी।

कुछ मामलों को छोड़कर, श्रमिकों के व्यवसायों की टैरिफ और योग्यता विशेषताओं को छह अंकों की टैरिफ अनुसूची के संबंध में विकसित किया जाता है। काम की श्रेणियां, एक नियम के रूप में, काम की परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना, उनकी जटिलता के अनुसार स्थापित की जाती हैं। जहां आवश्यक हो, संबंधित अधिकारियों द्वारा अनुमोदित बढ़ी हुई टैरिफ दरों की स्थापना करके कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है।

ऐसे मामलों में जहां निर्देशिका किसी विशेष पेशे के लिए कई श्रेणियां प्रदान करती है, और इसलिए टैरिफ और योग्यता विशेषताओं, उच्च योग्यता वाले कर्मचारी को, निर्दिष्ट श्रेणी के टैरिफ और योग्यता विशेषताओं में सूचीबद्ध कार्य के अलावा, ज्ञान, कौशल होना चाहिए और कार्य करने की क्षमता, समान पेशे के कम योग्यता वाले श्रमिकों की टैरिफ और योग्यता विशेषताओं द्वारा प्रदान की जाती है। इसलिए, वे कार्य जो निचली श्रेणियों की टैरिफ और योग्यता विशेषताओं में सूचीबद्ध हैं, एक नियम के रूप में, उच्च श्रेणियों की विशेषताओं में इंगित नहीं किए जाते हैं।

उद्यम में काम का टैरिफीकरण टैरिफ और योग्यता विशेषताओं के आधार पर किया जाता है। इस मामले में, बिल योग्य कार्य की तुलना टैरिफ और योग्यता विशेषताओं में वर्णित संबंधित कार्यों और निर्देशिका में शामिल कार्य के विशिष्ट उदाहरणों या कार्य के उदाहरणों की अतिरिक्त सूचियों में शामिल उदाहरणों के साथ की जाती है।

किसी कर्मचारी को रैंक देने या बढ़ाने के मुद्दे पर कर्मचारी के आवेदन और संबंधित इकाई के प्रबंधक की प्रस्तुति के आधार पर उद्यम के योग्यता आयोग द्वारा विचार किया जाता है।

व्यक्तिगत प्रशिक्षण में, छात्र स्वतंत्र रूप से और एक शिक्षक के परामर्श के माध्यम से सैद्धांतिक पाठ्यक्रम का अध्ययन करता है, और औद्योगिक प्रशिक्षण एक योग्य कार्यकर्ता के मार्गदर्शन में व्यक्तिगत रूप से होता है, जिसे उसकी मुख्य नौकरी - एक ऑन-द-जॉब औद्योगिक प्रशिक्षण प्रशिक्षक से छूट नहीं होती है।

उत्पादन में नए श्रमिकों की तैयारी में सैद्धांतिक कक्षाएं और औद्योगिक प्रशिक्षण श्रम कानून द्वारा स्थापित कार्य घंटों के भीतर किए जाते हैं। उद्यम के लिए, नए श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण अवधि नीचे दी गई सूची (तालिका 2.9) के अनुसार निर्धारित की गई है।

तालिका 2.9

जेएससी "एसएमएस-5" में नए कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की शर्तें

उद्यम में संचालित होने वाले अगले प्रकार का श्रमिक प्रशिक्षण श्रमिकों का पुनर्प्रशिक्षण (पुनः प्रशिक्षण) है। इसका आयोजन अनावश्यक श्रमिकों द्वारा नए व्यवसायों में महारत हासिल करने के उद्देश्य से किया जाता है, जिनका उपयोग उनके मौजूदा व्यवसायों में नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, नौकरियों की संख्या में कमी के कारण, साथ ही ऐसे व्यक्तियों द्वारा, जिन्होंने अपना व्यवसाय बदलने की इच्छा व्यक्त की है। उत्पादन की जरूरतों को ध्यान में रखें।

2006 में, नौकरियों की संख्या में कमी के कारण उद्यम में एक भी व्यक्ति को दोबारा प्रशिक्षण नहीं मिला, यह उद्यम के उभरते स्थिरीकरण को इंगित करता है।

दूसरे (संबंधित) व्यवसायों में श्रमिकों का प्रशिक्षण उन व्यक्तियों का प्रशिक्षण है जिनके पास प्रारंभिक या उच्च स्तर की योग्यता के साथ एक नया पेशा प्राप्त करने के उद्देश्य से पहले से ही एक पेशा है। श्रमिकों का यह प्रशिक्षण उनकी व्यावसायिक प्रोफ़ाइल का विस्तार करने, बदलती कामकाजी परिस्थितियों के लिए गतिशीलता और अनुकूलनशीलता बढ़ाने और नए कौशल हासिल करने के लिए आयोजित किया जाता है। इस प्रकार का प्रशिक्षण आधुनिक आर्थिक परिस्थितियों में प्रासंगिक है। लेकिन 2006 में, उद्यम ने 2005 की तुलना में संबंधित व्यवसायों में 13 कम लोगों को प्रशिक्षित किया। इस गिरावट का कारण श्रमिकों को पुनः प्रशिक्षित करने के लिए धन की अपर्याप्त मात्रा है।

श्रमिकों का उन्नत प्रशिक्षण पेशेवर और आर्थिक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में निरंतर सुधार और मौजूदा व्यवसायों में निपुणता की वृद्धि के उद्देश्य से प्रशिक्षण है।

उद्यम में, श्रमिकों का उन्नत प्रशिक्षण दो दिशाओं में किया जाता है, अर्थात् शैक्षणिक संस्थानों में उन्नत प्रशिक्षण और सीधे उद्यम में। शैक्षणिक संस्थानों में उन्नत प्रशिक्षण अंशकालिक या नौकरी पर हो सकता है।

उद्यम में सीधे अपने कौशल में सुधार करने के लिए श्रमिकों का प्रशिक्षण किया जाता है:

· उत्पादन और आर्थिक पाठ्यक्रमों में;

· लक्षित पाठ्यक्रमों पर;

· उन्नत तकनीकों और काम के तरीकों के स्कूलों में;

· फोरमैन पाठ्यक्रमों में.

विश्लेषणात्मक भाग पर निष्कर्ष

संयुक्त स्टॉक कंपनियों, होल्डिंग कंपनियों और अन्य संगठनात्मक और कानूनी रूपों के उद्यमों की कानूनी स्थिति के अनुसार उत्पादन प्रबंधन की दक्षता बढ़ाने की समस्या का समाधान विधायी कृत्यों और प्रबंधन सुधार उपायों दोनों के अंतर्संबंध को सुनिश्चित करने पर उच्च मांग रखता है। इन आवश्यकताओं के लिए उद्यम प्रबंधन प्रणाली को बेहतर बनाने के लिए निर्णयों का विकास और विश्लेषण करते समय कुछ सिद्धांतों के उपयोग की आवश्यकता होती है जो बाजार संबंधों में संक्रमण की अवधि के कार्यों से मेल खाते हैं। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों के प्रबंधकीय कार्य की प्रभावशीलता व्यक्तिपरक कारक पर निर्भर करती है। यदि किसी श्रमिक की श्रम उत्पादकता समय की प्रति इकाई निर्मित उत्पादों द्वारा अपेक्षाकृत आसानी से मापी जाती है, तो एक इंजीनियर के काम का परिणाम उसके द्वारा पूरी की गई ग्राफिक सामग्री की शीटों की संख्या की सबसे सटीक गणना द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है। किसी विशेषज्ञ के काम की सफलता दूसरों के काम में भौतिक और विश्वसनीय रूप से दर्ज की जाती है। इसलिए, किसी प्रबंधक, विशेषज्ञ या कर्मचारी के कार्य की दक्षता बाद के परिणामों में प्रकट होती है: उद्यम के उत्पादन प्रभागों द्वारा उत्पादन में वृद्धि, उत्पादन लागत में कमी, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, लाभ, लाभप्रदता, और उद्यम की सॉल्वेंसी में वृद्धि, दूसरे शब्दों में, यह उत्पादन प्रक्रिया पर प्रभाव के स्तर से निर्धारित होती है।

प्रत्येक उद्यम प्रबंधन प्रणाली विशिष्ट होती है और इसकी विशेषता संरचनात्मक तत्वों, लागू रूपों और प्रबंधन विधियों के अपने विशेष संयोजन से होती है। इस प्रकार, ऐसे कोई सार्वभौमिक नियम नहीं हैं जो यह दर्शाते हों कि किस प्रकार के प्रबंधकीय कार्य स्पष्ट रूप से बेकार हैं। एक विश्वसनीय मूल्यांकन केवल एक विशिष्ट विश्लेषण, कई परिस्थितियों के ज्ञान के परिणामस्वरूप संभव है, जिसका सही मूल्यांकन उद्यम में उनके विस्तृत अध्ययन के बाद ही उपलब्ध हो पाता है। इसलिए, नियंत्रण प्रणाली की लागत में सुधार और कमी की समस्या को हल करने में, रूढ़िवादिता और उत्पादन और उसके प्रबंधन की विशिष्टताओं को ध्यान में रखने से इंकार करना अस्वीकार्य है। साथ ही, प्रबंधन प्रणालियों में सुधार के लिए मानक विकास और सिफारिशों का उपयोग करने की संभावना और व्यवहार्यता को बाहर नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन विशिष्ट प्रबंधन लक्ष्यों के लिए उन्हें अनुकूलित करने की अनिवार्य शर्त के अधीन होना चाहिए।

प्रबंधन क्षेत्र में श्रम उत्पादकता में वृद्धि प्राथमिक उत्पादन क्षेत्र की तुलना में बहुत धीमी गति से होती है। प्रबंधकीय कार्य में वस्तुओं, साधनों, कार्य के परिणामों और इसकी प्रभावशीलता का आकलन करने के तरीकों दोनों के संदर्भ में कई विशिष्ट विशेषताएं हैं। बाज़ार की माँगों के प्रति लचीली प्रतिक्रिया की आवश्यकता के लिए मौजूदा परिचालन उत्पादन प्रबंधन प्रणालियों में गुणात्मक परिवर्तन की आवश्यकता है। प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए, प्रबंधन प्रणाली के विभिन्न स्तरों पर व्यक्तिगत संरचनात्मक तत्वों में प्रबंधन विधियों, प्रौद्योगिकी और सूचना के उपयोग, विशेष और सामान्य संकेतकों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

प्रबंधन कार्य के कार्यान्वयन की गुणवत्ता को दर्शाने वाले विशेष संकेतक हैं: योजनाएं बनाते समय विस्तारित योजना लेखांकन इकाइयों का उपयोग; व्यवसाय योजना और परिचालन शेड्यूलिंग का अंतर्संबंध; कार्यशालाओं और अनुभागों के लिए नियोजित कार्यों के निर्माण में अग्रिम मूल्यों का उपयोग; योजना में अनुकूलन विधियों का उपयोग; उत्पादन की प्रगति की भविष्यवाणी करने के लिए अनुमोदित कार्यों के कार्यान्वयन का विश्लेषण; उत्पादन की वर्तमान प्रगति को विनियमित करने के लिए एक मानक पद्धति का उपयोग; उत्पादन को व्यवस्थित करने के लिए इन-लाइन, बैच और यूनिट विधियों का उपयोग; समय मानक स्थापित करते समय मानकीकरण की गणना और विश्लेषणात्मक पद्धति का उपयोग; उत्पादन की विषय विशेषज्ञता को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन वस्तु का संगठन।

प्रबंधन की प्रभावशीलता अंततः उद्यम के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के सामान्य मूल्यांकन संकेतकों द्वारा मापी जाती है। हालाँकि, ये संकेतक उद्यम में आर्थिक गतिविधि के अन्य पहलुओं के सुधार के साथ प्रबंधन दक्षता में वास्तविक वृद्धि के स्पष्ट संबंध और अलगाव को प्रकट नहीं करते हैं। प्रबंधन कार्य के कार्यान्वयन की गुणवत्ता को दर्शाने वाले सामान्य संकेतकों में उद्यम के औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की कुल संख्या में प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों की हिस्सेदारी, बेचे गए उत्पादों की मात्रा में प्रबंधन लागत का हिस्सा शामिल है। परोक्ष रूप से, उत्पादन प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता को ऐसे सामान्य संकेतकों द्वारा मापा जा सकता है जैसे लाभ का स्तर, संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति का स्तर और उत्पादन की लय का अनुपालन, प्रगति पर काम का आकार, उपकरण उपयोग का स्तर, और उत्पादन चक्र की अवधि में कमी।

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औद्योगिक अभ्यास "मानव संसाधन प्रबंधन" सहित सभी विशिष्टताओं के योग्य विशेषज्ञों के प्रशिक्षण का एक अभिन्न अंग है। इंटर्नशिप के दौरान, सैद्धांतिक प्रशिक्षण के परिणामों को समेकित और ठोस बनाया जाता है, और छात्र अपनी चुनी हुई विशेषता और निर्दिष्ट योग्यता में व्यावहारिक कार्य कौशल हासिल करते हैं।

परिचय 3
1. व्यक्तिगत योजनाकार्य 4
2. रुदाकोवस्की गांव के प्रशासन की सामान्य विशेषताएं 5
3. रुदाकोवस्की गांव के प्रशासन के कर्मियों की संख्या और संरचना का विश्लेषण 8
4. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशेषताएँ और विश्लेषण। 10
5. कार्मिक नीति 13
6. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और व्यक्तिगत कार्मिक प्रबंधन कार्यों में सुधार के लिए निष्कर्ष और सिफारिशें 16
निष्कर्ष 19
सन्दर्भ: 28

कार्य में 1 फ़ाइल है

क्रम संख्या -

कार्य का प्रकार – अभ्यास रिपोर्ट

"वित्तीय प्रबंधन"

समय सीमा - आज जे

खंड – 15 पृष्ठ

परिचय

औद्योगिक अभ्यास "मानव संसाधन प्रबंधन" सहित सभी विशिष्टताओं के योग्य विशेषज्ञों के प्रशिक्षण का एक अभिन्न अंग है। इंटर्नशिप के दौरान, सैद्धांतिक प्रशिक्षण के परिणामों को समेकित और ठोस बनाया जाता है, और छात्र अपनी चुनी हुई विशेषता और निर्दिष्ट योग्यता में व्यावहारिक कार्य कौशल हासिल करते हैं।

व्यावहारिक प्रशिक्षण का मुख्य उद्देश्य प्रशिक्षण के दौरान अर्जित सैद्धांतिक ज्ञान का व्यावहारिक समेकन है। इस कार्य का मुख्य परिणाम इंटर्नशिप पर एक रिपोर्ट है, जिसमें इंटर्नशिप अवधि के दौरान छात्र की गतिविधियों के सभी परिणाम और संगठन में कार्मिक प्रबंधन के मुख्य संकेतकों का विश्लेषण शामिल है।

अभ्यास के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

इंटर्नशिप के स्थान पर संगठन के कार्मिक प्रबंधन की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने के लिए संगठनात्मक, कार्यप्रणाली, नियामक और तकनीकी दस्तावेजों के विकास में अध्ययन और भागीदारी;

संगठन की प्रबंधन प्रणाली के कार्मिक प्रबंधन उपप्रणाली में सुधार के लिए प्रस्तावों का विकास;

चुने गए विषय के अनुसार "मानव संसाधन प्रबंधन" और "कार्य प्रेरणा" विषयों में पाठ्यक्रम परियोजनाओं को पूरा करने के लिए आवश्यक सामग्री और दस्तावेजों का संग्रह।

इस रिपोर्ट में एक परिचय, निष्कर्ष, ग्रंथ सूची और मुख्य भाग शामिल है, जिसमें बदले में उत्पादन और शैक्षिक मुद्दों की एक सूची शामिल है जिन पर मुख्य विश्लेषणात्मक कार्य किया गया था।

इंटर्नशिप का आधार लॉजिस्टिक्स कंपनी टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी थी, जो वाहनों के परिवहन और किराये के क्षेत्र में काम करती है।

1. व्यक्तिगत कार्य योजना

इंटर्नशिप अवधि 02 सितंबर से है। से 09/23/2010

इंटर्नशिप का स्थान - रुडाकोवस्की ग्रामीण बस्ती का प्रशासन

इंटर्नशिप पद - मानव संसाधन प्रबंधक

कार्य निष्पादित किये गये	कैलेंडर अवधि	विभाग का नाम
प्रशासन की संगठनात्मक संरचना और उसके कार्य के सिद्धांतों से परिचित होना।	22.10-24.10
प्रशासन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का परिचय और विश्लेषण। प्रशासन चार्टर से परिचित होना, मानव संसाधन प्रबंधक के कार्य विवरण	27.10-31.10
उद्यम में कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों का विश्लेषण, अभिलेखीय सामग्री और सांख्यिकीय रिपोर्ट के आधार पर कार्मिक कारोबार का विश्लेषण	3.11 – 7.11	एंटरप्राइज आर्काइव, टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी का मानव संसाधन विभाग
टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं की पहचान, इसके सुधार के लिए सिफारिशों का विकास	10.11 – 15.11	एलएलसी "टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी"
उद्यम के इंटर्नशिप पर्यवेक्षक के साथ मिलकर व्यावहारिक प्रशिक्षण पर एक रिपोर्ट तैयार करना	17.11 – 18.11	टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी का मानव संसाधन विभाग

2. टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी की सामान्य विशेषताएं

सीमित देयता कंपनी टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी 1995 में बनाई गई थी। यह एक स्थिर, गतिशील रूप से विकासशील कंपनी है। इसका नेतृत्व पेशेवरों द्वारा किया जाता है, कर्मचारी योग्य ऑपरेटर, अर्थशास्त्री और प्रबंधक होते हैं जिन्होंने विशेष शिक्षा प्राप्त की है और उनके पास व्यापक अनुभव है।

टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी की मुख्य गतिविधि परिवहन रसद है।

प्रचुर अनुभव के साथ, टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी अपनी परियोजनाओं के लिए उच्च-गुणवत्ता और समय पर तकनीकी सेवा प्रदान करता है।

टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी की प्रबंधन संरचना के बारे में बोलते हुए, हम कह सकते हैं कि प्रबंधन संगठन के कानूनी अस्तित्व के रूप पर निर्भर करता है।

एलएलसी "टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी"एक सीमित देयता कंपनी है, अर्थात यह कई व्यक्तियों द्वारा स्थापित एक वाणिज्यिक संगठन है, जिसकी अधिकृत पूंजी कुछ निश्चित आकार के शेयरों में विभाजित है। प्रत्येक भागीदार के हिस्से का आकार घटक दस्तावेजों में तय होता है। संस्थापकों की संख्या 5 लोग हैं।

1. प्रतिभागियों की जिम्मेदारी.

प्रतिभागी कंपनी के दायित्वों के लिए उत्तरदायी नहीं हैं और अपने योगदान के मूल्य के भीतर नुकसान का जोखिम उठाते हैं।

2. घटक दस्तावेज़.

टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी मेंकानूनी पंजीकरण के संगठनात्मक आधार में दो मुख्य दस्तावेज़ शामिल हैं:

घटक समझौता, जिस पर सभी संस्थापकों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

चार्टर, जिसे संस्थापकों द्वारा अनुमोदित किया गया है।

3. नियंत्रण।

सर्वोच्च शासी निकाय प्रतिभागियों की आम बैठक है। कार्यकारी प्रबंधन निकाय निदेशक है।

4. साझेदारी से हटने का अधिकार.

अन्य सदस्यों की सहमति की परवाह किए बिना, सदस्य किसी भी समय सोसायटी से हट सकते हैं। एक भागीदार अपना हिस्सा किसी अन्य निजी मालिक को हस्तांतरित कर सकता है, यदि चार्टर द्वारा निषिद्ध नहीं है, तो किसी तीसरे पक्ष को।

उद्यम की संगठनात्मक संरचना को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है: (आरेख 1 देखें)

योजना 1.

टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी की संगठनात्मक संरचना

वाणिज्यिक प्रबंधनउद्यम की विपणन रणनीति को लागू करता है, आपूर्तिकर्ताओं के साथ अनुबंध समाप्त करता है और बनाए रखता है, श्रम के लिए एक नियामक ढांचा बनाता है और बनाए रखता है।

इंजिनीयरिंग विभागवारंटी और वारंटी-पश्चात सेवा स्टेशनों के संचालन के लिए जिम्मेदार है।

वित्तीय और आर्थिक प्रबंधनवित्तीय रिपोर्टिंग और प्रासंगिक संगठनों को रिपोर्टिंग से संबंधित है, और कंपनी के वित्तीय प्रवाह को भी नियंत्रित करता है और उन्हें उद्यम की रणनीतिक योजना के अनुसार वितरित करता है।

परियोजना प्रबंधन विभागचुनी गई प्रबंधन रणनीति की वैज्ञानिक वैधता और उद्यम के आर्थिक विकास के लिए जिम्मेदार है।

तकनीकी प्रबंधनउद्यम में, यह तकनीकी नियंत्रण के कार्य करता है, दोषों की अनुपस्थिति के लिए बिक्री पर जाने वाली कारों की तकनीकी जांच में लगा हुआ है, ट्रेडमार्क की प्रामाणिकता के लिए और उन आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए जो रूसी कानून इस प्रकार की सेवाओं पर लगाता है।

टीएसवी ट्रांसकंपनी एलएलसी की वित्तीय स्थिति उद्यम के वित्तीय संसाधनों की उपलब्धता, प्लेसमेंट, उपयोग और उद्यम की सभी उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों को दर्शाने वाले संकेतकों की एक प्रणाली की विशेषता है।

वित्तीय स्थिति का विश्लेषण करते समय मुख्य रूप बैलेंस शीट है। वर्तमान नियामक दस्तावेजों के अनुसार, बैलेंस शीट वर्तमान में शुद्ध मूल्यांकन (अचल संपत्तियों और छोटे व्यवसाय उद्यमों के लिए उनके अवशिष्ट मूल्य पर मूल्यह्रास को ध्यान में रखे बिना लेखांकन) में संकलित की जाती है। बैलेंस शीट का कुल योग उद्यम के निपटान में धन की मात्रा का अनुमानित अनुमान देता है। तुलनात्मक विश्लेषणात्मक बैलेंस शीट का उपयोग करके किसी उद्यम की वित्तीय स्थिति की संरचना और गतिशीलता का अध्ययन करना सुविधाजनक है। 1

लेखक द्वारा किए गए संकेतकों के अनुसार कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की वित्तीय स्थिति के विश्लेषण से पता चलता है कि उद्यम ने एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाई है; कर्मियों की वास्तविक और नियोजित संख्या से विचलन महत्वपूर्ण नहीं है। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैंएलएलसी "टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी"पेशेवर न केवल आर्थिक, बल्कि प्रबंधकीय प्रकृति का भी काम करते हैं।

1. कार्मिकों की संख्या एवं संरचना का विश्लेषण

टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी में काम करने वाली टीम के बारे में बोलते हुए, हम कह सकते हैं कि इसमें सामान्य निदेशक सहित 26 लोग शामिल हैं। यदि हम कार्य और विभाग द्वारा कार्यकर्ताओं के वितरण के बारे में बात करते हैं, तो हमें निम्नलिखित चित्र मिलता है:

वाणिज्यिक प्रबंधन। (सामान्य निदेशक सहित 6 लोग), इंजीनियरिंग विभाग (6 लोग), वित्तीय और आर्थिक विभाग (4 लोग), परियोजना प्रबंधन विभाग (3 लोग), तकनीकी विभाग (7 लोग)।

उद्यम के कर्मियों की संरचना और उसके पेशेवर और योग्यता स्तर को चिह्नित करने के लिए, हम कई सहायक सामग्रियों का उपयोग करेंगे, जिनमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलें और उद्यम के आंकड़े विशेष रूप से जानकारीपूर्ण होंगे। प्राप्त आंकड़ों को निम्नलिखित तालिका में संक्षेपित किया गया है:

तालिका 2।

टी.एस.वी. ट्रांसकंपनी एलएलसी की कार्मिक संरचना की विशेषता बताने वाले संकेतक

सूचक का मूल्य अनुक्रमणिका 2007 में 2008 में लोग % लोग % 1 2 3 4 5 वरिष्ठ प्रबंधक 1 1 बीच के प्रबंधक 4 4 विशेषज्ञों 4 6 कर्मचारी 5 7 कर्मी 10 6 कुल: 24 100 26 100 · पुरुष 18 15 · औरत 6 11 · कार्यरत पेंशनभोगी 1 2 · 45 वर्ष से सेवानिवृत्ति की आयु तक 4 6 · 35 से 45 वर्ष तक 15 10 · 25 से 35 वर्ष तक 3 6 · 25 वर्ष तक 1 2 · दो उच्च डिग्रियाँ, स्नातकोत्तर अध्ययन, डॉक्टरेट अध्ययन 0 0 · उच्च शिक्षा 16 18 · विशिष्ट माध्यमिक 6 7 सामान्य औसत 2 1 · निम्न माध्यमिक 0 0

गैर सरकारी शैक्षणिक संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

मॉस्को टेक्नोलॉजिकल इंस्टीट्यूट "वीटीयू"

अभ्यास के बारे में

छात्र प्रियमक अलेक्जेंडर सर्गेइविच

मैं, छात्र प्रियमक अलेक्जेंडर सर्गेइविच, 24 जून से 21 जुलाई 2013 तक अपनी इंटर्नशिप के दौरान। PromAvtomatica LLC में, NGP उद्यमों को सेवा प्रदान करते हुए, अनुमोदित इंटर्नशिप योजना को पूरा किया, अर्थात्:

निष्पादित कार्य कैलेंडर अवधि विभाग का नाम उद्यम एलएलसी "प्रोमएव्टोमैटिका" की संगठनात्मक प्रबंधन संरचना 06.24-26.06.2013 एलएलसी "प्रोमएव्टोमैटिका" उद्यम प्रबंधन प्रणाली के साथ परिचित और विश्लेषण। प्रशासनिक दस्तावेजों का निर्माण। 06.27-07.01.2013 एलएलसी "प्रोमऑटोमैटिका" उद्यम प्रबंधन सिद्धांतों का विश्लेषण, अभिलेखीय सामग्रियों और सांख्यिकीय रिपोर्टों के आधार पर कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण 02.07 - 08.07। 2013 एलएलसी "प्रोमएव्टोमैटिका" एलएलसी "प्रोमएव्टोमैटिका" में प्रबंधन प्रणाली में सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं की पहचान, इसके सुधार के लिए सिफारिशों का विकास 07/09 - 07/17/2013 एलएलसी "प्रोमएवटोमैटिका" इंटर्नशिप पर एक रिपोर्ट तैयार करना 07/18 - 07/21/2013 एलएलसी "प्रोमऑटोमैटिका"

औद्योगिक अभ्यास से गुजरने के लिए, मुझे प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी में सहायक प्रबंधक के रूप में नियुक्त किया गया, जो एनजीपी उद्यमों को सेवा प्रदान करता है।

समृद्ध अनुभव के साथ, PromAvtomatics LLC एनजीपी उद्यम और अपनी परियोजनाओं के लिए उच्च गुणवत्ता वाली और समय पर तकनीकी सेवाएं प्रदान करता है।

औद्योगिक अभ्यास के दौरान

विनियमों, चार्टर, दस्तावेज़ों, नौकरी विवरण, विनियमों, सुरक्षा निर्देशों का अध्ययन किया;

• प्रारूपित दस्तावेज़, रोज़गार और छुट्टी देने के आदेश, पत्र;
• उद्यम के प्रमुख के निर्देशों का पालन किया गया;
• एक रोजगार अनुबंध के समापन में भाग लिया;
• उद्यम प्रबंधन और कार्य प्रेरणा में व्यावहारिक कौशल हासिल किया।
• मैंने योजना के निम्नलिखित बिंदु पूरे कर लिए:
• -उद्यम के चार्टर, सामूहिक समझौते, आंतरिक नियमों, कर्मचारियों के नौकरी विवरण, विनियमों, सुरक्षा निर्देशों का अध्ययन किया;
• -एक व्यावसायिक पत्र तैयार करने और उद्यम से मेरे अभ्यास प्रबंधक द्वारा बताए गए पते पर पंजीकृत मेल द्वारा भेजने के निर्देशों को पूरा किया, समूहों और प्रकारों के आधार पर दस्तावेजों को तैयार और वितरित किया;
• उद्यम के कार्मिक प्रबंधन पर काम करते समय मौजूदा और अर्जित नए ज्ञान और कौशल को समेकित करना;
• पूर्वानुमान प्रबंधन विभाग के कार्य से परिचित हुए;
• उद्यम प्रबंधन संरचना का विश्लेषण किया;
• सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर एक विश्लेषण किया गया;
• उद्यम और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए विकसित प्रस्ताव।

मैं उद्यम, उसकी संरचना और गतिविधियों के प्रकार से परिचित हुआ।

इंटर्नशिप पर रिपोर्ट

उद्यम की विशेषताएँ

प्रतिस्पर्धी उत्पादों के उत्पादन के लिए एनजीपी उद्यम के लयबद्ध संचालन को सुनिश्चित करने के लिए, उत्पादन को समय पर सामग्री की आपूर्ति करना, माल के परिवहन को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करना, साथ ही उपकरणों को कार्यशील स्थिति में बनाए रखना और उत्पादन को बिजली और आवश्यक प्रकार प्रदान करना आवश्यक है। ईंधन का. यह ऊपर सूचीबद्ध कार्य है जो एनजीपी उद्यम की रखरखाव सामग्री का गठन करता है।

एनजीपी उद्यम के रखरखाव में निम्नलिखित दो कार्यों को हल करना शामिल है: श्रम उपकरणों के सामान्य कामकाज को सुनिश्चित करना; उत्पादन में श्रम की वस्तुओं की निर्बाध आवाजाही सुनिश्चित करना।

उपरोक्त कार्यों में से पहले का समाधान सहायक उत्पादन - मरम्मत, ऊर्जा और वाद्ययंत्र के संगठन के दौरान किया जाता है।

सामग्री प्रवाह के तर्कसंगत संगठन की समस्या को हल करने में रसद सेवा, भंडारण और परिवहन सेवाएं शामिल हैं।

इन फार्मों और सेवाओं की संरचना मुख्य उत्पादन की विशेषताओं और पैमाने, उद्यम के आकार, साथ ही इसके सहकारी संबंधों के विकास के स्तर से निर्धारित होती है। मरम्मत, ऊर्जा, वाद्ययंत्र, परिवहन, गोदाम और आपूर्ति सेवाओं का संयोजन प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी द्वारा एनजीपी उद्यम की उत्पादन प्रक्रिया की सेवा की प्रणाली का गठन करता है।

PromAvtomatics LLC की स्थापना 1999 में हुई थी और यह रूसी संघ के नागरिक संहिता और रूसी संघ के संघीय कानून "सीमित देयता कंपनियों पर" के आधार पर डिजाइन, आपूर्ति, स्थापना, कमीशनिंग और सेवाएं प्रदान करने के उद्देश्य से संचालित होता है। विभिन्न उपकरणों और स्वचालन प्रणालियों, उपकरणों और उपकरणों की मरम्मत। प्रोमऑटोमैटिका एलएलसी है कानूनी इकाईऔर रूसी संघ के चार्टर और वर्तमान कानून के आधार पर अपनी गतिविधियों का निर्माण करता है। उद्यम की गतिविधि की अवधि सीमित नहीं है।

एनजीपी उद्यमों की सेवा में प्रोमऑटोमैटिका एलएलसी की गतिविधि के परिभाषित क्षेत्र हैं:

· विद्युत वितरण एवं नियंत्रण उपकरणों की स्थापना कार्य, मरम्मत एवं रखरखाव,

· एनजीपी उद्यमों का सेवा रखरखाव,

· ऊर्जा लेखा प्रणालियों, प्रेषण प्रणालियों का संगठन और समर्थन,

· इलेक्ट्रिकल इंजीनियरिंग, इलेक्ट्रॉनिक इंजीनियरिंग, मैकेनिकल इंजीनियरिंग के साथ-साथ औद्योगिक निर्माण, सिस्टम इंजीनियरिंग और सुरक्षा इंजीनियरिंग के क्षेत्र से संबंधित औद्योगिक प्रक्रियाओं और उत्पादन के लिए परियोजनाओं का विकास।

· विद्युत स्थापना कार्य का उत्पादन.

PromAvtomatics LLC की वित्तीय स्थिति संकेतकों की एक प्रणाली की विशेषता है जो उद्यम के वित्तीय संसाधनों की उपलब्धता, प्लेसमेंट, उपयोग और उद्यम की सभी उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों को दर्शाती है।

वित्तीय स्थिति का विश्लेषण करते समय मुख्य रूप बैलेंस शीट है। वर्तमान नियामक दस्तावेजों के अनुसार, बैलेंस शीट वर्तमान में शुद्ध मूल्यांकन (अचल संपत्तियों और छोटे व्यवसाय उद्यमों के लिए उनके अवशिष्ट मूल्य पर मूल्यह्रास को ध्यान में रखे बिना लेखांकन) में संकलित की जाती है। बैलेंस शीट का कुल योग उद्यम के निपटान में धन की मात्रा का अनुमानित अनुमान देता है। तुलनात्मक विश्लेषणात्मक बैलेंस शीट का उपयोग करके किसी उद्यम की वित्तीय स्थिति की संरचना और गतिशीलता का अध्ययन करना सुविधाजनक है।

मेरे द्वारा किए गए संकेतकों के अनुसार उद्यम की प्रबंधन प्रणाली और वित्तीय स्थिति का विश्लेषण दिखाता है कि उद्यम ने एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली बनाई है; कर्मियों की वास्तविक और नियोजित संख्या से विचलन महत्वपूर्ण नहीं है। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि PromAvtomatics LLC न केवल आर्थिक बल्कि प्रबंधकीय पेशेवरों को भी रोजगार देती है।

प्रबंधन विधियाँ संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधित वस्तु को प्रभावित करने की तकनीकों और तरीकों का एक समूह हैं।

प्रशासनिक विधियाँ प्रभाव के सूत्र (आदेश, निर्देश, अनुशंसा, निर्देश, निर्देश), संचरण के रूप (वृत्तचित्र, मौखिक), उपयोग की अवधि (अनुमान, माह, आदि) द्वारा योग्य होती हैं।

विचाराधीन संगठन की प्रशासनिक गतिविधियाँ मुख्य रूप से संगठन के प्रमुख द्वारा आदेश जारी करने के माध्यम से की जाती हैं। सामग्री के अनुसार, आदेशों को दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है: मुख्य गतिविधि द्वारा और कर्मियों द्वारा।

मुख्य गतिविधि पर आदेश एक मानक दस्तावेज है जो उत्पादन और आर्थिक गतिविधि, योजना, रिपोर्टिंग, वित्तपोषण, उधार, उत्पाद की बिक्री, विदेशी आर्थिक गतिविधि, एक औद्योगिक उद्यम के काम की संरचना और संगठन में सुधार आदि के मुद्दों पर प्रबंधन निर्णयों को दर्शाता है।

प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित आदेश रिकॉर्ड रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा पंजीकृत किया जाता है। आदेश हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से ही लागू हो जाता है, जब तक कि इसके पाठ में कोई अन्य अवधि इंगित न की गई हो।

PromAvtomatics LLC की संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का विश्लेषण

संस्था के नियामक दस्तावेजों (विशेष रूप से, विभागों और नौकरी विवरण पर नियम) का अध्ययन करते समय, मैंने संस्था की संगठनात्मक संरचना का निर्माण किया। परिणामी संरचना के आधार पर, मैंने निष्कर्ष निकाला कि संगठनात्मक संरचना रैखिक-कार्यात्मक प्रकार की संगठनात्मक संरचनाओं से संबंधित है, क्योंकि इसमें इस प्रकार की कई विशिष्ट विशेषताएं अंतर्निहित हैं:

प्रक्रियाओं का कार्यात्मक इकाइयों में विभाजन होता है;

लाइन और कार्यात्मक प्रबंधक दोनों संस्था के पदानुक्रम में कार्य करते हैं;

कार्यात्मक इकाइयाँ सीधे संस्था के लाइन मैनेजर को रिपोर्ट करती हैं।

विशेषज्ञ सर्वेक्षण के दौरान, उत्तरदाताओं से शक्तियों के बारे में प्रश्न पूछे गए कमजोरियोंएएच प्रोमाव्टोमैटिका एलएलसी के विकास में स्थापना, अवसर और सीमाएं। उत्तरों का विश्लेषण करते समय, "SWOT" विश्लेषण पद्धति का उपयोग किया गया था। संगठन के पास उम्मीदवारों का कोई संरचित डेटाबेस नहीं है, कर्मियों की भर्ती के लिए कोई मूल्यांकन प्रणाली नहीं है, कर्मियों का चयन कार्मिक विभाग के प्रमुख और फिर निदेशक के साथ व्यक्तिगत संपर्क में अराजक बातचीत के आधार पर किया जाता है। संगठन। कर्मियों का स्वागत आवश्यक दस्तावेज भरने और नए कर्मचारी को उसके तत्काल पर्यवेक्षक और टीम से परिचित कराने तक सीमित है।

संस्था में नए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया विनियमित प्रक्रियाओं के क्षेत्र के बाहर होती है। प्रबंधन की ओर से किसी नवागंतुक को अनुकूलन में सहायता उसे आवश्यक कार्यों के प्रदर्शन के बारे में बताने तक सीमित है; नए कर्मचारी को अपने सहयोगियों से संपर्क करके अन्य सभी जानकारी स्वयं प्राप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है। संस्था में इस प्रक्रिया और इसके परिणामों पर कोई नियंत्रण नहीं है.

कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए, इसका गठन वर्तमान में चल रहा है।

इस प्रकार, PromAvtomatics LLC की संरचना और व्यक्ति प्रबंधन प्रणाली के लेखक के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित रुझानों की पहचान की गई:

संस्था की प्रबंधन संरचना में एक रैखिक-कार्यात्मक संरचना है;

संस्था के पास पूरे संगठन के लिए स्पष्ट रूप से तैयार की गई विकास रणनीति या विशेष रूप से कार्मिक प्रबंधन रणनीति नहीं है;

कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को समेकित करने वाले दस्तावेजी मीडिया की कमी;

कर्मियों के साथ काम करने की प्रक्रिया को बदलने की आवश्यकता के बारे में कई प्रबंधकों के बीच समझ की कमी है;

व्यापारिक उद्यम के आकार को दर्शाने वाले मुख्य संकेतक तालिका 1 में दिए गए हैं।

तालिका 1 - 2010-2012 के लिए उद्यम की विशेषता बताने वाले संकेतक।

संख्या संकेतक 2010 2011 2012 2009 के प्रतिशत के रूप में 1 बेचे गए उत्पादों की मात्रा, हजार रूबल 4312389490.32 कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग 464293.93 अचल उत्पादन संपत्तियों की लागत, हजार रूबल 89058985100.94 पूंजी उत्पादकता, रूबल 0.4842433.48 9.55 पूंजी तीव्रता, रूबल 2। 06522307. 4111.76 माल की बिक्री से सकल आय, हजार रूबल.3912308878.97वितरण लागत, हजार रूबल. शामिल विज्ञापन3604 5002923 40081.1 80.08 लाभ, हजार रूबल 30816553.69 लाभप्रदता स्तर, कारोबार का % 7.14,259.210 प्रति कर्मचारी श्रम उत्पादकता, हजार रूबल/व्यक्ति 91.7102.4111.7

तालिका 1 के आंकड़ों से यह स्पष्ट है कि मूल रूप से उद्यम के सभी प्रदर्शन संकेतक पिछले दो वर्षों में खराब हो गए हैं। इस प्रकार, 2012 में बेचे गए उत्पादों की मात्रा 2010 की तुलना में 9.7% कम हो गई, और कर्मचारियों की संख्या में 4 लोगों की कमी आई। विश्लेषण अवधि के दौरान अचल उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत में बहुत मामूली (0.9% की वृद्धि) वृद्धि हुई। 2012 में संगठन का लाभ 46.4% या 1,463 हजार रूबल कम हो गया। 2012 में लाभप्रदता का स्तर 4.2% था, जो 2012 के स्तर से 40.8% कम है।

2010 में वेतन निधि की योजना मानक के अनुसार 160 हजार रूबल की राशि में बनाई गई है। वास्तव में, इसकी राशि 164.1 हजार रूबल थी। 2012 में श्रम लागत का स्तर पिछले वर्ष की तुलना में 0.01% कम हुआ, लेकिन योजना की तुलना में 0.05% बढ़ गया। इस वर्ष उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी करके वेतन निधि में बचत हासिल की गई।

PromAvtomatics LLC के कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए:

कर्मियों की रिहाई मुख्य रूप से कम वेतन के कारण की जाती है, जबकि प्रबंधन उच्च योग्य कर्मियों को बनाए रखने के लिए हर संभव तरीके से प्रयास कर रहा है: नियोक्ता की कीमत पर अतिरिक्त-बजटीय निधि, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण की कीमत पर वेतन बढ़ाना , अनुकूल कार्य परिस्थितियाँ बनाना, इत्यादि;

जिन कामकाजी परिस्थितियों में वे काम करते हैं वे संगठन के कर्मियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं;

वे उद्देश्य जो संगठन के कर्मचारियों के लिए सबसे अधिक मूल्यवान हैं, मुख्य रूप से सामान्य कामकाजी परिस्थितियों और टीम में संबंधों के तहत पेशे में आत्म-प्राप्ति से संबंधित हैं;

भौतिक पारिश्रमिक केवल संरचना के अगले क्षेत्र में दिखाई देता है; यह मुख्य रूप से बजट से आने वाले सीमित धन के कारण होता है; कुछ श्रम संकेतक प्राप्त करने पर, कर्मचारी को पता चलता है कि वह बजट से आवंटित धन से अधिक धन प्राप्त नहीं कर पाएगा; उद्यम के स्वयं के बजट से इन निधियों का एक छोटा सा समायोजन संभव है;

तीन समूहों (समूहों) की पहचान की गई जो नौकरी की विशेषताओं के प्रति टीम के रवैये को सबसे स्पष्ट रूप से चित्रित करते हैं: 44.1% उत्तरदाताओं ने संकेत दिया कि वे कैरियर विकास, उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली, प्रमाणन और कर्मियों के मूल्यांकन जैसी विशेषताओं से संतुष्ट हैं। , और विशेषताएं जो कम संतोषजनक हैं इस समूह में मजदूरी, प्रावधान, उपकरण, विशेष कार्यक्रम शामिल हैं; 10.3% उत्तरदाता काम की ऐसी विशेषताओं जैसे टीम में रिश्ते और कार्य अनुसूची से व्यावहारिक रूप से संतुष्ट हैं, कम से कम वे वेतन की राशि, आत्म-प्राप्ति के अवसर, उपकरण के प्रावधान और पहल के अवसर से संतुष्ट हैं। ; 13.2% उत्तरदाता व्यावहारिक रूप से कैरियर विकास, वेतन, विशेष कार्यक्रम और उपकरण प्रावधान जैसी विशेषताओं से असंतुष्ट हैं।

PromAvtomatics LLC के कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने और संगठन में श्रम प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार के उपायों के रूप में, एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली शुरू करने का प्रस्ताव है। PromAvtomatica LLC में एक विकेन्द्रीकृत पारिश्रमिक नीति शुरू करने, प्रोत्साहन के वैकल्पिक रूपों को पेश करने और विपणन लक्ष्यों को जटिल बनाने का प्रस्ताव किया गया था। एक प्रभावी प्रोत्साहन नीति के लिए धन्यवाद, आप सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त कर सकते हैं और उद्यम का लाभ बढ़ा सकते हैं। श्रमिकों की सामाजिक स्थिति में सुधार के साथ-साथ कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता के लिए संगठन के कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, एक सामाजिक कार्यक्रम विकसित किया गया है, जिसमें गैर-भौतिक और भौतिक प्रेरणाएँ शामिल हैं। ये आयोजन पेशेवर प्रेरणा बढ़ाने और ग्राहकों की संतुष्टि बढ़ाने में मदद करेंगे; उद्यम प्रबंधन के किसी भी स्तर पर कार्मिक प्रबंधन से संबंधित तेज़ और उच्च गुणवत्ता वाले निर्णय लेना; श्रमिकों की सामाजिक स्थिति में सुधार और प्रभावी कार्मिक प्रबंधन।

इसलिए, कमोडिटी सर्कुलेशन के क्षेत्र के विकास में श्रमिकों के श्रम को उत्तेजित करना बहुत महत्वपूर्ण है। श्रम को प्रोत्साहित करने का मुख्य लक्ष्य श्रमिकों की कमाई को उनके श्रम के परिणाम और उद्यम के समग्र परिणामों में उनके योगदान के आधार पर स्थापित करना है।

इंटर्नशिप के दौरान मैं विभाग के कामकाज से परिचित हुआ "पूर्वानुमान प्रबंधन कार्यालय".

योजना को मोटे तौर पर "भविष्य को आकार देने" की गतिविधि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

PromAvtomatics LLC में नियोजन कार्य का मुख्य भाग पूर्वानुमान प्रबंधन विभाग के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है।

पूर्वानुमान प्रबंधन कार्यों में से एक है, जो हमें प्रतिकूल उत्पादन स्थितियों की संभावना का अनुमान लगाने की अनुमति देता है। किसी समस्या की स्थिति के उद्भव की ख़ासियत यह तथ्य है कि इसमें खतरा, विनाश का खतरा होता है उत्पादन प्रणाली.

एक ओर, पूर्वानुमान समस्याग्रस्त स्थितियों के उभरने की संभावना का पूर्वानुमान लगाना और निवारक उपाय करना संभव बनाता है, और दूसरी ओर, अवांछनीय घटनाओं के प्रकट होने पर, उनकी पहचान करना और संकट की डिग्री और गहराई की पहचान करना संभव बनाता है। इसे ख़त्म करने के लिए एक समाधान विकसित करने का आदेश दिया गया है। में पूर्वानुमान की विशेषता संकट-विरोधी प्रबंधनतथ्य यह है कि, अन्य मामलों के विपरीत, यहां पूर्वानुमान लगभग स्थिर है

सारा प्रबंधन दूरदर्शिता पर आधारित है। लेकिन दूरदर्शिता अलग हो सकती है. यह बदलते रहता है

क्षितिज के साथ (निकट भविष्य और दूर, समय से सीमितया अनिश्चित समय अवधि है),

प्रपत्र द्वारा (योजना, कार्यक्रम, भविष्यवाणी, पूर्वानुमान),

स्रोतों द्वारा (अंतर्ज्ञान, वैज्ञानिक विश्लेषण, सादृश्य, सामान्यीकृत अनुभव)।

नियोजन प्रक्रिया को क्रियाओं के अनुक्रमिक प्रवाह के रूप में दर्शाया जा सकता है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

) लक्ष्यों का निर्माण;

) समस्या का निरूपण;

) कार्रवाई के संभावित तरीकों की खोज करें;

) कार्रवाई के विकल्पों का आकलन;

) नियोजित मापदंडों के निर्धारण के रूप में निर्णय लेना;

) योजना कार्यान्वयन के संगठन का प्रबंधन;

) नियोजित कार्यों का कार्यान्वयन;

) योजना की प्रगति की निगरानी करना;

) नियोजित और वास्तविक मापदंडों की तुलना, विचलन के कारणों के विश्लेषण के आधार पर योजना कार्यान्वयन के परिणामों का निदान और परीक्षण।

उत्पादन की बढ़ती जटिलता, उसके पैमाने की वृद्धि, तेजी के संदर्भ में दूरदर्शिता की क्षमता सबसे महत्वपूर्ण हो जाती है वैज्ञानिक और तकनीकी विकास, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और में परिवर्तन आर्थिक स्थितियांमानवीय गतिविधि।

दूरदर्शिता का एक प्रकार रणनीति है।

संकट प्रबंधन में रणनीति एक विशेष भूमिका निभाती है। यह आपको संकट की स्थितियों के लिए तैयारी करने, संकट के विकास के कमजोर संकेतों की प्रकृति को पहचानने, सामरिक त्रुटियों की संख्या को कम करने, भविष्य में परिणाम देने वाली समस्याओं को आत्मविश्वास से नेविगेट करने, प्रभावी प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को विकसित करने और उपयोग करने और जटिल संकट में सकारात्मक तत्वों को खोजने की अनुमति देता है। स्थितियाँ.

कार्मिकों की संख्या एवं संरचना का विश्लेषण

PromAvtomatics LLC में काम करने वाली टीम के बारे में बोलते हुए, हम कह सकते हैं कि इसमें सामान्य निदेशक सहित 26 लोग शामिल हैं। यदि हम कार्य और विभाग द्वारा कार्यकर्ताओं के वितरण के बारे में बात करते हैं, तो हमें निम्नलिखित चित्र मिलता है:

वाणिज्यिक प्रबंधन। (सामान्य निदेशक सहित 6 लोग), इंजीनियरिंग विभाग (6 लोग), वित्तीय और आर्थिक विभाग (4 लोग), परियोजना प्रबंधन विभाग (3 लोग), तकनीकी विभाग (7 लोग)।

उद्यम के कर्मियों की संरचना और उसके पेशेवर और योग्यता स्तर को चिह्नित करने के लिए, हम कई सहायक सामग्रियों का उपयोग करेंगे, जिनमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलें और उद्यम के आंकड़े विशेष रूप से जानकारीपूर्ण होंगे। प्राप्त आंकड़ों को निम्नलिखित तालिका में संक्षेपित किया गया है:

तालिका 2।

PromAvtomatics LLC की कार्मिक संरचना को दर्शाने वाले संकेतक

संकेतक का मूल्य 2011 में 2012 में लोग लोग शीर्ष प्रबंधक 11 मध्य प्रबंधक 44 विशेषज्ञ 46 कर्मचारी 57 कर्मचारी 108 कुल: 2426? पुरुष1815? महिलाएं611· कार्यरत पेंशनभोगी12· 45 वर्ष से सेवानिवृत्ति की आयु तक46· 35 से 45 वर्ष तक1510· 25 से 35 वर्ष तक36· से 25 वर्ष12· दो उच्च शिक्षा, स्नातकोत्तर, डॉक्टरेट अध्ययन00· उच्च शिक्षा1012· विशिष्ट माध्यमिक1213· सामान्य माध्यमिक21·अपूर्ण माध्यमिक00

कार्मिक संरचना के विश्लेषण के बाद, विशेषता में व्यावसायिक प्रशिक्षण का स्तर इस प्रकार है:

चावल। OOO PromAvtomatica उद्यम के कर्मचारियों की विशेषज्ञता में व्यावसायिक प्रशिक्षण का 1 स्तर।

उपरोक्त आंकड़ों से यह स्पष्ट है कि जिन श्रमिकों का व्यावसायिक प्रशिक्षण उच्च शिक्षा पर आधारित है, उनकी श्रेणी में वृद्धि हुई है और यह कुल श्रमिकों की संख्या का 46% है। इससे पता चलता है कि श्रमिक एक श्रेणी से दूसरी श्रेणी में जाकर अपने पेशेवर प्रशिक्षण में सुधार करते हैं। अन्य श्रेणियों में मामूली उतार-चढ़ाव हैं।

एलएलसी के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशेषताएं और विश्लेषण"प्रोमऑटोमैटिका"

रिपोर्टिंग वर्ष 2012 में श्रम संसाधनों के साथ ओओओ प्रोमऑटोमैटिका के प्रावधान के आकलन के साथ कार्मिक प्रबंधन का विश्लेषण शुरू करने की सलाह दी जाती है (तालिका 3 देखें)

टेबल तीन।

2012 में प्रोमऑटोमैटिका OOO की श्रम संसाधनों की आपूर्ति (व्यक्ति)

उम्र, शिक्षा के स्तर और सेवा की लंबाई (ओओओ "टॉप बिजनेस इंटीग्रेटर") के आधार पर कर्मचारियों के वितरण का गुणात्मक विश्लेषण करना भी आवश्यक है।

तालिका 4

आयु के अनुसार श्रमिकों का वितरण

आयु, वर्ष के अनुसार श्रमिकों के समूह वर्ष के अंत में श्रमिकों की संख्या, लोग शेयर, % 2012 2013 से पहले.820 - 30519.230 - 40934.640 - 50623.250 - 60311.5 6027.7 से अधिक कुल 26100

श्रम संसाधनों के साथ OOO "टॉप बिजनेस इंटीग्रेटर" प्रदान करने में तनाव को उपलब्ध कार्यबल के अधिक पूर्ण उपयोग, श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादन की गहनता, व्यापक मशीनीकरण और उत्पादन प्रक्रियाओं के स्वचालन, प्रौद्योगिकी और उत्पादन संगठन में सुधार के माध्यम से कुछ हद तक राहत दी जा सकती है।

श्रम संसाधनों का पूर्ण उपयोगहम इसका अनुमान विश्लेषण अवधि के दौरान एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों और घंटों की संख्या के साथ-साथ कार्य समय निधि के उपयोग की डिग्री से करेंगे। ऐसा विश्लेषण प्रत्येक उत्पादन प्रभाग और संपूर्ण उद्यम के लिए प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए किया जाता है।

कार्य समय निधि(एफआरवी) श्रमिकों की संख्या, प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या और औसत कार्य दिवस पर निर्भर करता है:

पीडीएफ = सीआर * डी * पी

विश्लेषित उद्यम में, वास्तविक कार्य समय निधि नियोजित से 16,350 घंटे कम है, जिसमें श्रमिकों की संख्या में परिवर्तन भी शामिल है:

परिवार कल्याण सीएचआर = (सीआर एफ -करोड़ पी एल ) * डी पी एल * पी पी एल = (164-160) * 225 * 7.8 = +7020 घंटे।

OOO PromAvtomatica में, अधिकांश नुकसान [(492 + 197 + 656) * 7.8 + 9840 = 20330 घंटे] व्यक्तिपरक कारकों के कारण होते हैं: प्रशासन की अनुमति से अतिरिक्त छुट्टियां, अनुपस्थिति, डाउनटाइम, जिसे अप्रयुक्त भंडार माना जा सकता है कार्य समय निधि में वृद्धि। उन्हें रोकना 11 श्रमिकों (20,330 / 1,755) को रिहा करने के बराबर है। OOO "T.S.V. ट्रांसकंपनी" और में महत्वपूर्ण अनुत्पादक श्रम लागत,जिसमें नेटवर्क की स्थापना और समायोजन के लिए निम्न गुणवत्ता वाली सेवाओं के प्रावधान के परिणामस्वरूप कार्य समय की लागत शामिल है। इनकी संख्या 1640 घंटे है।

कार्य समय की बर्बादी को कम करना - उत्पादन उत्पादन बढ़ाने के लिए भंडार में से एक।

इसकी गणना करने के लिए, नियोजित औसत प्रति घंटा आउटपुट, या इस मामले में, समग्र रूप से परिवहन सेवाएं प्रदान करने के समय से एलएलसी प्रोमऑटोमैटिका उद्यम की गलती के कारण कार्य समय के नुकसान (कम) को गुणा करना आवश्यक है:

वीपी = पीआरवी * सीवी पी एल = (20,330 + 1640) * 284.9 = 6259.2 हजार रूबल

OOO PromAvtomatica के कार्य में दोषों के कारण अनुत्पादक श्रम लागत 1,640 घंटे थी। इसके कारण, औसत प्रति घंटा आउटपुट का स्तर 0.6% या 1.71 रूबल कम हो गया। मौजूदा उपकरणों के आधुनिकीकरण ने श्रम लागत को 5,670 मानव-घंटे या 2.02% तक कम करना संभव बना दिया, यही कारण है कि औसत प्रति घंटा उत्पादन का स्तर 2.06% या 5.87 रूबल तक बढ़ गया।

OOO "PromAvtomatica" की कार्मिक नीति

उद्यम की कार्मिक नीति में गतिविधि के निम्नलिखित क्षेत्र शामिल हैं:

कार्मिकों की भर्ती एवं चयन

अनुकूलन

कार्य विवरणियां

व्यक्तिगत मूल्यांकन

स्टाफ का विकास

कार्मिक रिजर्व का निर्माण

आइए प्रत्येक एचआर फ़ंक्शन पर करीब से नज़र डालें।

कार्मिक चयन के मुख्य उद्देश्य हैं:

रोजगार के लिए उम्मीदवारों का रिजर्व बनाना;

व्यवसायों और पदों के लिए आवश्यकताओं का गठन;

संभावित उम्मीदवारों का मूल्यांकन.

रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों की तलाश उद्यम के भीतर और उसके बाहर दोनों जगह की जाती है।

OOO PromAvtomatica में कर्मियों के चयन और नियुक्ति के लिए प्रारंभिक बिंदु कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण करना है। भले ही रिक्ति को भरने के लिए पहले से ही एक विशिष्ट उम्मीदवार है, या तीसरे पक्ष के उम्मीदवारों को आकर्षित करना आवश्यक होगा, संरचनात्मक इकाई का प्रमुख कर्मियों की आवश्यकताओं, उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं और नौकरी विवरण के लिए एक आवेदन भरता है।

कार्मिक आवश्यकताओं का आवेदन प्रतिवर्ष वर्ष की शुरुआत में, साथ ही जरूरत के मामलों में भरा जाता है, लेकिन उस वास्तविक तारीख से कम से कम एक महीने पहले भरा जाता है, जब से नए कर्मचारी को काम शुरू करना होगा।

स्टाफिंग आवश्यकताओं के अनुरोध के आधार पर, मानव संसाधन विभाग रिक्तियों का विज्ञापन करता है। सबसे पहले, विज्ञापन कंपनी OOO PromAvtomatica के भीतर ही किया जाता है। विज्ञापन को बुलेटिन बोर्ड पर रखा जाता है और इलेक्ट्रॉनिक रूप से वितरित किया जाता है।

OOO PromAvtomatica में काम करने के इच्छुक सभी उम्मीदवारों के लिए कार्मिक प्रबंधन विभाग में प्रश्नावली भरी जाती है, जिसके आधार पर एक इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस बनाया जाता है।

जो उम्मीदवार आवश्यकताओं को पूरा करते हैं उनका मानव संसाधन विभाग द्वारा साक्षात्कार लिया जाता है।

मानव संसाधन विभाग एक संभावित उम्मीदवार की एक व्यक्तिगत फ़ाइल बनाता है और इसे उस संरचनात्मक इकाई के तत्काल प्रमुख को स्थानांतरित करता है जिसमें एक है रिक्त पद, संदर्भ के लिए।

उम्मीदवारों का चयन संरचनात्मक इकाई के तत्काल प्रमुख द्वारा किया जाता है। यदि प्रबंधक ने उपयुक्त उम्मीदवार का चयन नहीं किया है, तो वह मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी को खोज जारी रखने की आवश्यकता के बारे में सूचित करता है और उम्मीदवार के लिए उसकी आवश्यकताओं की विशिष्टताओं को स्पष्ट करता है या बताता है कि उसके सामने प्रस्तुत उम्मीदवार आवश्यकताओं को पूरा क्यों नहीं करते हैं।

अंतिम निर्णय होने के बाद, मानव संसाधन विभाग का प्रमुख पद के लिए सभी आवेदकों को सूचित करता है। जिन आवेदकों के लिए नकारात्मक निर्णय लिए गए थे उन्हें प्राप्त होता है विनम्र इनकारनियुक्ति में. उनके बारे में जानकारी संभावित उम्मीदवारों के डेटाबेस में दर्ज की जाती है।

किसी पद के लिए उम्मीदवार को मंजूरी मिलने के बाद, एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है। रोजगार अनुबंध पर नागरिक और PromAvtomatics LLC के सामान्य निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

सामान्य निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित एक रोजगार अनुबंध एक नागरिक के रोजगार को औपचारिक बनाने का आधार है।

नियुक्ति को उद्यम के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

एक नवनियुक्त कर्मचारी सुरक्षा सावधानियों, औद्योगिक स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा नियमों और अन्य श्रम सुरक्षा नियमों पर प्रारंभिक प्रशिक्षण से गुजरता है।

पद का परिचय मानव संसाधन विभाग और संबंधित संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा किया जाता है। कर्मचारी PromAvtomatics LLC के सभी मुख्य प्रावधानों से परिचित है। इसमे शामिल है:

संगठन, इसकी संरचना और प्रबंधन प्रणाली का संक्षिप्त विवरण, OOO PromAvtomatica का इतिहास;

सामूहिक समझौता;

आंतरिक नियम श्रम नियम;

आर्थिक गतिविधियों के मुख्य परिणामों के लिए बोनस का प्रावधान।

PromAvtomatics LLC में इंटर्नशिप पूरी करने के बाद, मेरी राय बनी कि PromAvtomatics LLC में उद्यम प्रबंधन प्रणाली में मुख्य समस्या कार्य वातावरण के प्रति कर्मचारियों का मनोवैज्ञानिक असंतोष है। विशेष मनोवैज्ञानिक अनुसंधान किए बिना, हम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए कुछ मध्यवर्ती निष्कर्ष और सिफारिशें निकाल सकते हैं। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की मुख्य समस्या प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण है, जिससे तनाव और संघर्ष की स्थिति पैदा होती है।

टीम का मनोवैज्ञानिक माहौल, जो मुख्य रूप से लोगों के एक-दूसरे और सामान्य कारण के संबंधों में खुद को प्रकट करता है, अभी भी यहीं तक सीमित नहीं है। यह अनिवार्य रूप से संपूर्ण विश्व के प्रति लोगों के दृष्टिकोण, उनके दृष्टिकोण और विश्वदृष्टिकोण को प्रभावित करता है। और यह, बदले में, किसी व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की संपूर्ण प्रणाली में प्रकट हो सकता है जो किसी दिए गए टीम का सदस्य है। इस प्रकार, टीम के प्रत्येक सदस्य के अपने प्रति दृष्टिकोण में जलवायु एक निश्चित तरीके से प्रकट होती है। रिश्तों का अंतिम भाग क्रिस्टलीकृत होता है और एक निश्चित स्थिति - व्यक्ति के आत्म-रवैया और आत्म-जागरूकता का सामाजिक रूप।

टीम का प्रत्येक सदस्य, मनोवैज्ञानिक जलवायु के अन्य सभी मापदंडों के आधार पर, लोगों के इस विशेष समुदाय के भीतर इस जलवायु के अनुरूप अपने "मैं" की चेतना, धारणा, मूल्यांकन और भावना विकसित करता है।

अक्सर किसी टीम में ऐसे लोग दिखाई देते हैं जो टीम या व्यक्तियों की गतिविधियों के कुछ पहलुओं से असंतुष्ट होते हैं। इस मामले में, व्यक्तिगत शत्रुता, सिद्धांतों का अत्यधिक पालन, आदि। संघर्ष के कारण या अवसर के रूप में कार्य कर सकता है।

उद्यम में मौजूदा नकारात्मक स्थिति को ठीक करने के लिए, कई उपायों को विकसित करना आवश्यक है जो सामान्य रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति को बेहतर बनाने और विशेष रूप से टीम में संघर्षों की संख्या को कम करने में मदद करेंगे।

संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। चरित्र में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह संघर्ष की स्थिति का एकमात्र कारण बन सकता है, लेकिन सामान्य मामले में यह सिर्फ कारकों में से एक है। आपको वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरुआत करनी होगी और फिर उचित पद्धति लागू करनी होगी।

संघर्ष स्थितियों के उद्भव को रोकने के एक तरीके के रूप में, मैं पारस्परिक संपर्क की विधि का उपयोग करने का प्रस्ताव करता हूं, जो एक संगठित प्रकृति का होगा।

ऐसे आयोजनों की योजना निम्नलिखित तालिका के रूप में प्रस्तुत की जा सकती है। (तालिका 5 देखें)

कार्मिक कार्मिक नीति मनोवैज्ञानिक

तालिका 5.

गतिविधियों का उद्देश्य टीम में मनोवैज्ञानिक स्थिति में सुधार करना है

इवेंट का नाम इवेंट की तारीख इवेंट का उद्देश्य 1. विभागों के बीच खेल प्रतियोगिताएं वसंत, शरद ऋतु। एक सामान्य लक्ष्य और प्रतिस्पर्धी परिस्थितियों से बेहतर कुछ भी टीम को एकजुट नहीं करता है। इस क्षमता में, खेल आयोजन आदर्श2 हैं। प्रकृति की यात्राएं (पक्षी दिवस, वन दिवस, सिस्टम प्रशासक दिवस, पर्यटक दिवस, फसल उत्सव, आदि) मौसमी और मौसम की स्थिति के आधार पर, हर छह महीने में कम से कम एक बार एक अनौपचारिक माहौल हमेशा एक आम भाषा खोजने और काम से भागने में मदद करता है समस्याएँ और लोगों के बीच सामान्य हितों और सामान्य व्यवहार के क्षेत्रों की खोज को बढ़ावा देता है3। तिमाही में एक बार होने वाली कॉर्पोरेट पार्टियाँ, इसे किसी घटना के साथ मेल खाने के लिए समय दिया जा सकता है, और जरूरी नहीं कि यह आधिकारिक हो। आप आसानी से "8 मार्च दिवस", "पितृभूमि दिवस के रक्षक", नए साल की व्यवस्था कर सकते हैं। इसमें घटनाओं के पिछले समूह के समान ही लक्ष्य हैं; सामान्य तौर पर, उनका उद्देश्य अनौपचारिक सेटिंग4 में पारस्परिक संपर्क स्थापित करना है। पारिवारिक छुट्टियाँ (फादर्स डे, मदर्स डे, चिल्ड्रन्स डे) फादर्स डे - जुलाई का तीसरा रविवार, मदर्स डे - नवंबर का आखिरी रविवार, बाल दिवस - 1 जून। पारिवारिक कार्यक्रम आयोजित करने से न केवल पारस्परिक संबंध स्थापित करने का एक और अतिरिक्त अवसर मिलता है। बल्कि अंतर-पारिवारिक संबंध भी, जो पीढ़ियों के बीच संबंध को मजबूत करता है। और उद्यम में कामकाजी राजवंशों के विकास में योगदान देता है

यह योजना अनुमानित है; इसे लागू करते समय, यह महत्वपूर्ण है कि ऐसी घटनाओं की आवृत्ति के साथ इसे ज़्यादा न करें, क्योंकि इससे टीम में अतिरिक्त थकान भी होती है, और तदनुसार, काम के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण होता है।

किसी टीम में संघर्ष की स्थितियों को सुलझाने और मनोवैज्ञानिक स्थिति में सुधार करने के निजी तरीकों में से हैं:

संगठन-व्यापी व्यापक लक्ष्यों का गठन। इन लक्ष्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों, विभागों या समूहों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। इस तकनीक के पीछे का विचार सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए निर्देशित करना है;

संघर्ष समाधान की पारस्परिक शैलियों का विकास, जिसमें परिहार, सहजता, जबरदस्ती, समझौता और समस्या समाधान की शैली शामिल है।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संगठन के कर्मियों और उनके प्रबंधन को, समूह के आकार की परवाह किए बिना, टीम में सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के महत्व को हमेशा याद रखना चाहिए, सचेत रूप से अपने व्यवहार की संरचना करनी चाहिए और सबसे इष्टतम टीम प्रबंधन शैली का चयन करना चाहिए। कार्य प्रक्रिया की दक्षता और संपूर्ण उद्यम की लाभप्रदता बढ़ाने के लिए। और अधीनस्थों ने नवाचारों और सुधारों के लिए प्रयास किया; काम करने और मांग में रहने की इच्छा थी।

अभ्यास डायरी

छात्र का INS_ 008-0027 ________________________

तैयारी की दिशा_ प्रबंध _

प्रियमक अलेक्जेंडर सर्गेइविच

क्रमांक दिनांक प्रदर्शन किए गए कार्य का सारांश कार्य का स्थान (आयोजित पद) 06/1/24/2013 मैं संगठन की संरचना, उसके प्रभागों और विभागों से परिचित हुआ। उद्यम विकास के इतिहास का अध्ययन। मैं चार्टर, आंतरिक नियमों, सुरक्षा निर्देशों से परिचित हुआ। प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 06/25/2013 मैं कंपनी की संगठनात्मक संरचना, बाजार में इसके काम के सिद्धांतों से परिचित हुआ। अभ्यास प्रमुख एस.एन. के साथ मिलकर संकलित। कपलेव व्यक्तिगत कार्य (योजना)। उद्यम कार्यालय का काम. विभिन्न दस्तावेज़ तैयार करने के सामान्य नियम मैं सामूहिक समझौते से परिचित हो गया। PromAvtomatics LLC, सहायक प्रबंधक 06/3/26/2013 PromAvtomatics LLC की संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का विश्लेषण। अध्ययन किए गए उत्पादन प्रबंधन तरीकों का इस्तेमाल किया। PromAvtomatics LLC, सहायक प्रबंधक 06/4/27/2013 उद्यम में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली से परिचित। कार्मिक आदेशों की तैयारी में भाग लिया: - काम पर रखने पर, छुट्टी देने पर। LLC "PromAvtomatica", सहायक प्रबंधक 06/5/28/06/30/2013 उद्यम प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण, विभाग "पूर्वानुमान प्रबंधन विभाग"। मैं संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ और प्रशासनिक दस्तावेज़ तैयार करने के नियमों से परिचित हो गया। माता-पिता की छुट्टी देने पर आदेश लिखने में भाग लिया। एक रोजगार अनुबंध भरा। प्रोमऑटोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 01/01/07/2013 उद्यम में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण। नियोजन बैठकें आयोजित करने, बिक्री और खरीद समझौते तैयार करने में भाग लिया। प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 02/02/07/2013 उद्यम में कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों का विश्लेषण, अभिलेखीय सामग्रियों और सांख्यिकीय रिपोर्टों के आधार पर कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण। कर्मचारी की कार्यपुस्तिका भरने में, कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आदेश तैयार करने में भाग लिया। प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 03/03/2013 कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, साथ ही उद्यम में कार्मिक नियोजन प्रक्रिया का अध्ययन किया। अभिलेखीय दस्तावेज़ों का अध्ययन किया। प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 04/04/07/2013 उद्यम में कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों, अभिलेखीय सामग्रियों और सांख्यिकीय रिपोर्टों के आधार पर कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण किया गया। प्रबंधन निर्णय लेने की प्रक्रिया का अध्ययन किया। प्रोमऑटोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 05/10/07/07/08/2013 श्रम सामूहिक के प्रबंधन निकायों, उनकी संरचना और शक्तियों से परिचित; सामूहिक समझौते और एक उद्यम (संगठन) में संबंधों को विनियमित करने और स्वशासन के विकास में उनकी भूमिका। छोटे समूहों और टीमों का मनोविज्ञान। टीम गठन के चरण. वित्तीय विवरणों का अध्ययन किया। प्रोमएवटोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 09/11/07/07/10/2013। प्रोमएवटोमैटिका एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं की पहचान की गई। संघर्ष की स्थितियाँ और उन्हें हल करने के तरीके। उद्यम की वित्तीय स्थिरता का विश्लेषण किया। PromAvtomatics LLC, सहायक प्रबंधक 07/11-07/12/2013। कर्मियों के चयन और नियुक्ति का अध्ययन किया। मैं एक प्रबंधक और उसके अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने, व्यक्तिगत कार्य की योजना बनाने और उसकी सामग्री की मुख्य दिशाओं से परिचित हो गया। कार्मिक संरचना की विशेषता बताने वाले एकत्रित संकेतक। प्रोमएवटोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 07/15/07/17/2013 प्रोमएवटोमैटिका एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित की गईं। व्यावसायिक बैठकों, वार्तालापों और आगंतुकों के स्वागत की तैयारी और संचालन में भाग लिया। प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक 07/18/07/21/2013 अंतिम योग्यता थीसिस लिखने के लिए जानकारी एकत्र करना। उद्यम से इंटर्नशिप के प्रमुख के साथ मिलकर औद्योगिक अभ्यास के पूरा होने पर एक रिपोर्ट तैयार करना। प्रोमऑटोमैटिका एलएलसी, सहायक प्रबंधक

07.2013 छात्र ______ प्रियमक ए.एस.

(हस्ताक्षर)

कार्मिक कार्मिक नीति मनोवैज्ञानिक

निष्कर्ष

भविष्य के विशेषज्ञ को तैयार करने में इंटर्नशिप एक महत्वपूर्ण तत्व है। औद्योगिक अभ्यास ने मुझे प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान अर्जित ज्ञान और कौशल को व्यवहार में लागू करने और स्वतंत्र कार्य कौशल विकसित करने का अवसर दिया। मैंने विशिष्ट व्यावसायिक मुद्दों को हल करते समय अर्जित सैद्धांतिक ज्ञान को लागू करना सीखा। मेरी इंटर्नशिप के दौरान, मैंने अपनी पढ़ाई के दौरान जो ज्ञान हासिल किया, उसका बड़ा हिस्सा मांग में था।

औद्योगिक अभ्यास ने मुझे यह समझने में मदद की कि किसी उद्यम में एक अच्छी तरह से बनाई गई प्रबंधन प्रणाली पर कितना निर्भर करता है - सही ढंग से चयनित कर्मियों से कुशल कार्यजानकारी के साथ. किसी उद्यम के प्रमुख के लिए एक उपयुक्त कार्मिक प्रबंधन प्रणाली विकसित करना और कर्मचारियों को प्रेरित करना सीखना बहुत महत्वपूर्ण है।

अपने औद्योगिक अभ्यास के दौरान, मैंने प्रोमएव्टोमैटिका एलएलसी के नियमों का अध्ययन किया, जो एनजीपी उद्यमों को सेवा प्रदान करता है, उद्यम का चार्टर, आंतरिक नियम, नौकरी विवरण, विनियम और सुरक्षा निर्देश। मुख्य गतिविधियों और कर्मियों, व्यावसायिक पत्रों, खरीद और बिक्री समझौतों के लिए आदेश तैयार करना और एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना सीखा; सर्वेक्षण आयोजित करना और उनका विश्लेषण करना, उनके परिणामों के आधार पर निष्कर्ष निकालना और सिफारिशें करना।

इंटर्नशिप अवधि के दौरान, मैं PromAvtomatics LLC उद्यम के प्रबंधन तंत्र की संरचना, पूर्वानुमान प्रबंधन विभाग, संगठन के अनुभव, योजना और प्रबंधन, और कार्यबल के प्रबंधन के तरीकों से परिचित हुआ और उनका विश्लेषण किया; टीम के सदस्यों के काम की योजना बनाने और उसके परिणामों का आकलन करने की मौजूदा प्रथा के साथ, आधिकारिक दस्तावेज तैयार करने और पारित करने की प्रक्रिया। मैंने प्रबंधन निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने की तकनीक सीखी। उद्यम प्रबंधन और कार्य प्रेरणा में व्यावहारिक कौशल हासिल किया

अपनी इंटर्नशिप पर इस रिपोर्ट को लिखने के दौरान, मैंने उद्यम प्रबंधन प्रणाली और कार्मिक प्रबंधन से संबंधित मुख्य मुद्दों का विश्लेषण और शोध किया। विश्लेषण के परिणामस्वरूप, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि PromAvtomatics LLC सफलतापूर्वक संचालित हो रही है सेवा कंपनी, जिसके उच्च प्रतिस्पर्धी लाभ हैं, हालांकि, सफल आर्थिक समृद्धि की पृष्ठभूमि के खिलाफ, कंपनी स्टाफ टर्नओवर का अनुभव करती है। उद्यम प्रबंधन प्रणाली के कामकाज के विभिन्न क्षेत्रों के अध्ययन के दौरान, मैं इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि यह तथ्य मुख्य रूप से कार्य गतिविधि की प्रक्रिया के साथ कर्मियों के मनोवैज्ञानिक असंतोष से जुड़ा है।

सिफारिशों के रूप में, उद्यम प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित किए गए, एक कार्य योजना तैयार की गई जो कंपनी में तनावपूर्ण मनोवैज्ञानिक स्थिति को कम करने और कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संबंधों में सुधार करने में मदद करेगी।

आवेदन

प्रोमाव्टोमैटिका एलएलसी कर्मचारी प्रोफ़ाइल

प्रिय प्रबंधकों और विशेषज्ञों!

वर्तमान में, PromAvtomatics LLC कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन कर रहा है। इस संबंध में, हम आपसे सर्वेक्षण में भाग लेने के लिए कहते हैं, जिसका उद्देश्य न केवल मौजूदा कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन करना है, बल्कि आपके हित में इसे बेहतर बनाने की ईमानदार इच्छा भी है। प्रश्नावली गुमनाम है. आपके उत्तरों की सटीकता आपको विश्वसनीय निष्कर्ष निकालने की अनुमति देगी। कृपया प्रश्नों को ध्यान से पढ़ें और अपने उत्तर विकल्प से संबंधित संख्या पर गोला लगाएं। आप एक प्रश्न के अनेक उत्तर दे सकते हैं या अपना उत्तर रिक्त पंक्ति पर लिख सकते हैं। हम आपकी समझ और समर्थन की आशा करते हैं!

आपको इस संगठन में काम करने के लिए क्या आकर्षित करता है?

(अपने लिए तीन सबसे महत्वपूर्ण पदों की जाँच करें या खाली पंक्तियों में अपना उत्तर लिखें)

संस्था की प्रतिष्ठा 001

दिलचस्प काम 002

अपनी पेशेवर क्षमता का एहसास करने का अवसर 003

वेतन स्तर 004

टीम संबंध 005

कैरियर अवसर 006

संगठन का स्थान 007

आंतरिक संस्कृति 008

क्या आप जो काम कर रहे हैं उसके लिए आपके पास पर्याप्त ज्ञान है?

काफी 011

अधिकतर पर्याप्त 012

पर्याप्त नहीं 013

मुझे 014 का उत्तर देना कठिन लगता है

क्या आपको उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता है?

मुझे 017 का उत्तर देना कठिन लगता है

चाहे कोई हो नौकरी का विवरणआपके कार्यस्थल पर?

क्या आपको वह कार्य करना पड़ता है जो आपके पद के लिए विशिष्ट नहीं है?

मुझे 022 का उत्तर देना कठिन लगता है

क्या आपको लगता है कि आपके काम का मूल्यांकन निष्पक्षता से किया जाता है?

(एक उत्तर संभव)

मूल्यांकन मानदंड बहुत ऊंचे हैं 023

मूल्यांकन काफी वस्तुनिष्ठ है 024

मूल्यांकन मानदंड बहुत कम हैं 025

कोई मूल्यांकन मानदंड नहीं 026

मुझे 027 का उत्तर देना कठिन लगता है

आप संगठन और प्रबंधन में नवाचारों के बारे में कैसा महसूस करते हैं?

मैं उन्हें आसानी से स्वीकार करता हूं और अपनाता हूं 029

मैं कार्य 030 के सामान्य तरीकों से अधिक संतुष्ट हूं

मैं नवप्रवर्तन 031 के विरुद्ध हूं

इसके बारे में नहीं सोचा 032

आपको क्या लगता है कि आपका करियर कैसा बन रहा है?

सफल 034

बहुत अच्छा नहीं 035

बिल्कुल भी सफल नहीं 036

मुझे 037 का उत्तर देना कठिन लगता है

आप किस हद तक संतुष्ट हैं:

(कृपया तालिका की प्रत्येक पंक्ति में उत्तर पर गोला लगाएँ)

संतुष्टि की डिग्री पूरी तरह से संतुष्ट। संतुष्ट। बिल्कुल संतुष्ट नहीं। संतुष्ट नहीं। मैं कार्मिक चयन प्रणाली के साथ कुछ नहीं कह सकता038039040041042युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन की प्रणाली043044045046047काम की सामग्री के साथ048049050051052श्रम के संगठन के साथ053054055056057साथ काम करने की स्थितियाँ058059 060061062 वेतन 063064065066067 तंत्रिका तनाव की डिग्री 068069070071072 कैरियर की संभावनाएं 073074075077078 आपकी इकाई की प्रबंधन शैली 079080081082083 संगठन की प्रबंधन शैली 084085086087088 आपकी इकाई में रिश्ते 089 090091092093 विभागों के बीच संबंध 094095096097098 आपके काम के मूल्यांकन के लिए प्रणाली 099100101102 103 औद्योगिक संबंधों की प्रणाली 104105106107108 विभाग के भीतर जिम्मेदारियों का वितरण 109110111112113 सूचना समर्थन 114115116117118 कंप्यूटर समर्थन 119120121122123भौतिक तकनीकी समर्थन124125126127128संगठन की संस्कृति129130131132133शहर में संगठन की छवि134135136137138उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली139140141141143स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता144145146147148कार्मिक प्रबंधन प्रणाली149150151152153प्रबंधन प्रणाली संगठन15 4155156157158

10. निम्नलिखित में से कौन सी परिस्थितियाँ नौकरी बदलने की आपकी इच्छा को प्रभावित करेंगी?

अधिक ऊंचा वेतन 159

टीम में बेहतर रिश्ते 160

कम दावे और मांगें 161

अपना खुद का व्यवसाय खोलने का अवसर 162

मेरी ज़िम्मेदारियों की सीमाओं की स्पष्ट परिभाषा 163

शांत कार्य 164

कम जोखिम भरा काम 165

मैं किसी भी परिस्थिति में अपनी नौकरी नहीं बदलने जा रहा हूं 167

कृपया, अपने बारे में कुछ शब्द:

आपकी उम्र:

एक वर्ष और उससे अधिक

आपके पास क्या शिक्षा है?

औसत 181

माध्यमिक व्यावसायिक 182

n\ उच्चतर, उच्चतर 183

संगठन में आपका कार्य अनुभव:

1 वर्ष तक 184

5 वर्ष से अधिक 187

आपकी भागीदारी के लिए धन्यवाद!

टैग: उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली अभ्यास रिपोर्टप्रबंध

अभ्यास आधार एलएलसी "प्लॉट"

कंपनी का नाम

विद्यार्थी चिरकिना ए.वी.समूह यूपीबीजेड-1101डी

अंतिम नाम I.O.

अध्ययन का स्वरूप दूर

रिपोर्ट सुरक्षा मूल्यांकन _____________ रिपोर्ट सुरक्षा दिनांक ___________

अभ्यास प्रमुख शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर निकिशिना ए.एल. _____________

अनुसंधान एवं विकास समिति के प्रमुख शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर निकिशिना ए.एल. ____________

उच. डिग्री, शीर्षक I.O. अंतिम नाम हस्ताक्षर

उद्यम से अभ्यास प्रमुख _ निदेशक _______________________

नौकरी का नाम

______________________यू.ए. ट्रोशिन _____________ ______________

और के बारे में। अंतिम नाम हस्ताक्षर

तोगलीपट्टी 2015

संगठन एलएलसी "प्लॉट"

(पूरा नाम)

उपखंड मानव संसाधन विभाग

अभ्यास काल 29.06.2015-26.07.2015

अभ्यास को अधिकृत करने वाले संगठन (उद्यम, संस्था, समुदाय) के लिए आदेश की संख्या और तारीख 06/29/2015 से 5-के

किसी संगठन (उद्यम, संस्था, समुदाय) से अभ्यास प्रमुख मोरोज़ोव ए.एस., मानव संसाधन इंजीनियर

(अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, पद) _______________

(हस्ताक्षर)

परिचय................................................. ....... ................................................... .........................4

1. उद्यम की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं......5

2. उद्यम के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का आकलन...................................13

3. किसी उद्यम में कैरियर प्रबंधन के दृष्टिकोण.................................20

निष्कर्ष................................................. .................................................. ...... .........26

ग्रंथ सूची................................................. ............... .................................27

अनुप्रयोग................................................. ....... ................................................... .............. ......तीस

परिचय

यह कार्य PLOT LLC में इंटर्नशिप पर एक विश्लेषणात्मक रिपोर्ट प्रस्तुत करता है।

इंटर्नशिप का समय: 06/29/2015 - 07/26/2015 तक

अभ्यास "मानव संसाधन प्रबंधन" सहित सभी विशिष्टताओं के योग्य विशेषज्ञों के प्रशिक्षण का एक अभिन्न अंग है। इंटर्नशिप के दौरान, सैद्धांतिक प्रशिक्षण के परिणामों को समेकित और ठोस बनाया जाता है, और छात्र अपनी चुनी हुई विशेषता और निर्दिष्ट योग्यता में व्यावहारिक कार्य कौशल हासिल करते हैं।

अभ्यास का मुख्य लक्ष्य प्रशिक्षण के दौरान अर्जित सैद्धांतिक ज्ञान को व्यावहारिक रूप से समेकित करना है। इस कार्य का मुख्य परिणाम इंटर्नशिप पर एक रिपोर्ट है, जिसमें इंटर्नशिप अवधि के दौरान छात्र की गतिविधियों के सभी परिणाम और संगठन में कार्मिक प्रबंधन के मुख्य संकेतकों का विश्लेषण शामिल है।

अभ्यास का उद्देश्य एक रिपोर्ट लिखने के लिए सामग्री एकत्र करना, अंतिम योग्यता कार्य लिखने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करना, सैद्धांतिक तैयारी की प्रक्रिया में अर्जित पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को मजबूत करना है।

इस रिपोर्ट का उद्देश्य इंटर्नशिप के दौरान किए गए कार्यों का निदान करना, इंटर्नशिप के दौरान सौंपे गए व्यावहारिक कार्यों का विश्लेषण करना और उनका समाधान करना है।

उद्यम की गतिविधियों के विश्लेषण के दौरान, निम्नलिखित शोध विधियों का उपयोग किया गया: सापेक्ष, पूर्ण और औसत मूल्यों, समूहों, विशेषज्ञ मूल्यांकन के तरीकों, प्रश्नावली, परीक्षण, अवलोकन इत्यादि की तुलना करने के तरीके।

इस रिपोर्ट में एक परिचय, तीन अध्याय, ग्रंथ सूची और परिशिष्ट शामिल हैं।

1. उद्यम की संगठनात्मक और आर्थिक विशेषताएं

कानूनी पता: 446013, रूसी संघ, समारा क्षेत्र, सिज़रान शहर, नबेरेज़्नाया स्ट्रीट, 53।

PLOT LLC की मुख्य गतिविधि लकड़ी की खिड़की संरचनाओं का निर्माण है

प्लॉट एलएलसी के उद्देश्य: बड़ी संख्या में ग्राहकों के साथ अनुबंध समाप्त करने की इच्छा; माल का सावधानीपूर्वक लेखांकन और नियंत्रण; उच्च योग्य कर्मचारियों का चयन.

कंपनी का मिशन: “हमारी सभी उपलब्धियों का आधार काम करने के लिए एक टीम दृष्टिकोण है। एकजुट प्रयासों से हम एक समान लक्ष्य की ओर बढ़ रहे हैं और इस रास्ते पर प्रत्येक कर्मचारी महत्वपूर्ण है। हमारे कर्मचारी हमारा मुख्य मूल्य और मुख्य संसाधन हैं। हमारे लिए यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक कर्मचारी हमारी टीम में सहज और आत्मविश्वास महसूस करे, उसे अपनी पेशेवर और रचनात्मक क्षमता का एहसास करने का मौका मिले, और उसे अपने कौशल और करियर को विकसित करने और सुधारने का अवसर मिले।

चित्र 1.1 प्लॉट एलएलसी की गतिविधि के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को दर्शाता है।

चित्र 1.1 - कंपनी की मुख्य गतिविधियाँ

चित्र 1.2 में प्रस्तुत PLOT LLC की संगठनात्मक प्रबंधन संरचना रैखिक-कार्यात्मक है और इसका उपयोग छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के लिए किया जाता है। इस संरचना की एक विशेषता कमांड की एकता और साथ ही प्रबंधन इकाइयों की विशेषज्ञता का पालन है।

चित्र 1.2 - प्लॉट एलएलसी की संगठनात्मक संरचना

पीएलओटी एलएलसी कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा बढ़ाने, अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करने, पेशेवर विकास के अवसर पैदा करने और कल्याण, जीवन सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा में सुधार लाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट सफलतापूर्वक लागू करता है।

उद्यम के मुख्य संगठनात्मक और आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण एक अभिन्न अंग है जो उद्यम की दक्षता को समझने के आधार के रूप में कार्य करता है

तालिका 1.1 प्लॉट एलएलसी की गतिविधियों के मुख्य संगठनात्मक और आर्थिक संकेतक प्रस्तुत करती है।

तालिका 1.1 - प्लॉट एलएलसी के मुख्य संगठनात्मक और आर्थिक संकेतक

संकेतक	2011	2012	2013	परिवर्तन
2011-2013	2012-2013	2011-2013
पेट	रिले.	पेट.	रिले	पेट.	रिले
1. राजस्व 1, हजार रूबल।					4,758793		9,42308725		14,63031
2. बिक्री की लागत 1, हजार रूबल.					10,08018	-39618	-2,4060693		7,431579
3. सकल लाभ 1 (हानि), हजार रूबल।	-2276	-81981		-79705	3501,977		-228,16384		-4716,43
4. शुद्ध लाभ, हजार रूबल।	-25614	-105083		-79469	310,2561		-121,6486		-188,815
5. अचल संपत्ति					269,2282	-4811964	-95,507198	-1138194	-83,4113
6. शिक्षण स्टाफ, लोगों की संख्या।				-155	-9,89151	-566	-40,084986	-721	-46,0115
7. कर्मचारी की श्रम उत्पादकता, हजार रूबल।	953,1		2023,6	154,9	16,25223	915,7	82,6444043	1070,6	112,3282
8. एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन, हजार रूबल।				-2677	-8,08102		11,6059113		2,587014
9. संपत्ति पर वापसी	1,09	0,310	7,56	-0,78	-71,5596	7,25	2338,70968	6,47	593,578
10. बिक्री पर रिटर्न, %	-1,71	-6,7	0,01	-5,01	292,9825	8,05	-119,79167	3,04	-177,778
11. राजस्व के प्रति रूबल लागत			93,8			-11,1	-10,571429	-6,1	-6,1

आइए चित्र के रूप में मुख्य आर्थिक संकेतकों की चित्रमय व्याख्या प्रस्तुत करें।

चित्र 1.3 - 2011-2013 की अवधि के लिए राजस्व मात्रा।

तालिका 1.1 और चित्र 1.3 के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 2011-2013 की अवधि के लिए कंपनी का राजस्व 1,493,530 से बढ़कर

1712038 हजार रूबल। यह उद्यम की गतिविधि को सर्वोत्तम पक्ष से दर्शाता है।

चित्र 1.4 - 2011-2013 की अवधि के लिए बिक्री की लागत।

चित्र 1.4 2011-2013 की अवधि के लिए प्लॉट एलएलसी की बिक्री लागत की गतिशीलता को दर्शाता है। 2012 में, लागत 1,646,586 हजार रूबल थी, और 2013 में - 1,606,968. यह सेवाओं के उत्पादन और आपूर्ति के लिए लागत में कमी का संकेत देता है।

चित्र 1.5 - 2011-2013 की अवधि के लिए शुद्ध लाभ।

जैसा कि तालिका 1.1 और आंकड़ों से देखा जा सकता है, उद्यम PLOT LLC की गतिविधियाँ लाभहीन हैं। इसका कारण निम्नलिखित है. जैसा कि ऊपर बताया गया है, कंपनी का मुख्य व्यवसाय लकड़ी की खिड़की संरचनाओं का निर्माण है। फिलहाल, बिक्री बाजार में लकड़ी की खिड़की संरचनाओं की बहुत कम मांग है, क्योंकि... मांग मुख्य रूप से प्लास्टिक की खिड़की संरचनाओं की है।

2. उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का आकलन

मानव संसाधन विभाग PLOT LLC का एक संरचनात्मक प्रभाग है।

मानव संसाधन विभाग का प्रमुख एक प्रमुख होता है जिसे कंपनी के निदेशक के आदेश द्वारा इस पद पर नियुक्त किया जाता है और बर्खास्त कर दिया जाता है।

अपनी गतिविधियों में, मानव संसाधन विभाग निम्नलिखित दस्तावेजों द्वारा निर्देशित होता है।

चित्र 2.1 - प्लॉट एलएलसी के मानव संसाधन विभाग के लिए दस्तावेज़ीकरण समर्थन

संगठन के मानव संसाधन विभाग का प्रतिनिधित्व मानव संसाधन विभाग के प्रमुख और दो मानव संसाधन इंजीनियरों द्वारा किया जाता है।

मानव संसाधन विभाग के मुख्य कार्य और कार्य हैं:

− कार्मिक रिकॉर्ड पर कार्य का संचालन करना;

- बनाए रखना कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधनऔर सैन्य पंजीकरण;

- रूसी संघ के पेंशन फंड, राज्य सांख्यिकी निकायों और श्रम और रोजगार विभाग के साथ बातचीत।

- यह सुनिश्चित करना कि उद्यम में आवश्यक व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यताओं वाले कर्मचारी मौजूद हैं,

विभाग को सौंपे गए कार्यों को हल करने, उसे सौंपे गए कार्यों को करने और उसे दिए गए अधिकारों का प्रयोग करने की प्रक्रिया में, विभाग परस्पर क्रिया करता है (चित्र 2.2)।

चित्र 2.2 - संगठन के अन्य विभागों के साथ मानव संसाधन विभाग की सहभागिता

प्लॉट एलएलसी में कर्मियों की खोज, चयन और नियुक्ति। कर्मियों की आवश्यकता एक कार्मिक इंजीनियर की भागीदारी के साथ वरिष्ठ प्रबंधन और विभाग प्रमुखों द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रबंधकों और विशेषज्ञों की भर्ती के स्रोत निःशुल्क नियुक्ति हैं; उद्यम के भीतर कर्मियों की आवाजाही; कार्मिक आरक्षित. सिज़रान शहर के रोजगार केंद्र जैसे भर्ती के ऐसे बाहरी स्रोतों पर ध्यान देना आवश्यक है।

सभी श्रेणियों के श्रमिकों के काम के लिए पंजीकरण एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार किया जाता है। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के साथ, पूर्ण व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता संपन्न होता है, जो रोजगार अनुबंध के साथ कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत होता है।

कर्मचारियों की संख्या और संरचना का प्रबंधन किसी उद्यम के कार्मिक प्रबंधन कार्यों की समग्र प्रणाली में सबसे जिम्मेदार कड़ी है। कर्मियों की संख्या और संरचना के प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य उद्यम की गतिविधियों से जुड़े मुख्य प्रकार के कार्यों को करने के लिए मानव श्रम की लागत को अनुकूलित करना और यह सुनिश्चित करना है कि आवश्यक नौकरियां संबंधित व्यवसायों के कर्मचारियों से भरी हुई हैं। विशेषताएँ और कौशल स्तर। इस कार्मिक प्रबंधन फ़ंक्शन के कार्यान्वयन को व्यापार प्रबंधन की समग्र रणनीति के साथ सबसे बड़ी सीमा तक जोड़ा जाना चाहिए, क्योंकि उद्यम में गठित श्रम क्षमता इसकी गतिविधियों के सभी रणनीतिक लक्ष्यों और दिशाओं के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करेगी।

संगठन के कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों का उनकी कुल संख्या का अनुपात संगठन के कर्मियों की संरचना को दर्शाता है।

पीएलओटी एलएलसी उद्यम में मौजूदा वेतन प्रणाली का आकलन करने के लिए, कार्मिक श्रेणी द्वारा वेतन निधि की संरचना का विश्लेषण करना आवश्यक है, जो कुल संरचना में इन श्रमिकों की संख्या और उनके औसत वेतन दोनों पर निर्भर करता है।

तालिका 2.1 - 2012-2014 में पीएलओटी एलएलसी के कार्मिक पेरोल फंड की संरचना,%

तालिका 2.1 में डेटा कंपनी पीएलओटी एलएलसी के कर्मियों की श्रेणियों के आधार पर वेतन निधि में हिस्सेदारी के पुनर्वितरण को इंगित करता है। जैसा कि 2012-2014 की अवधि के तालिका डेटा से देखा जा सकता है। श्रमिकों के वेतन निधि का हिस्सा बढ़ गया है। इसके बाद, कार्मिक श्रेणी के अनुसार कर्मचारियों के औसत वार्षिक वेतन में परिवर्तन का विश्लेषण करना आवश्यक है।

तालिका 2.2 - 2012-2014 में पीएलओटी एलएलसी के कर्मियों के लिए औसत वार्षिक वेतन और सामग्री प्रोत्साहन की गतिशीलता। (रगड़ना)

जैसा कि तालिका 2.2 के आंकड़ों से देखा जा सकता है, 2012-2013 की अवधि के लिए औसत वेतन। 2013-2014 की अवधि के लिए इसमें काफी कमी आई है। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के साथ-साथ श्रमिकों के बीच भी वृद्धि हुई।

तालिका 2.3 - कार्मिक श्रेणियों द्वारा पीएलओटी एलएलसी के कर्मियों के लिए वेतन निधि और सामग्री प्रोत्साहन निधि की संरचना

प्रत्येक कर्मचारी के लिए वेतन के परिवर्तनीय भाग को अर्जित करने का निर्णय विभाग के प्रमुख द्वारा किया जाता है, जिसे संगठन के निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है, और लेखा कर्मचारी इस प्रक्रिया में भाग लेते हैं।

3. किसी उद्यम में कैरियर प्रबंधन के दृष्टिकोण

पीएलओटी एलएलसी में इंटर्नशिप के दौरान, विभिन्न दस्तावेजों, विनियमों, वर्तमान दस्तावेज़ीकरण का अध्ययन किया गया और मानव संसाधन विभाग और संपूर्ण संगठन की गतिविधियों के मुख्य प्रावधानों का विश्लेषण किया गया।

उद्यम में कैरियर प्रबंधन के दृष्टिकोण का विश्लेषण करने के लिए, निम्नलिखित प्रावधानों का अध्ययन किया गया: कार्मिक रिजर्व पर प्रावधान, उन्नत प्रशिक्षण और कार्मिक प्रशिक्षण पर प्रावधान। आइए उनमें से प्रत्येक को अधिक विस्तार से देखें।

कार्मिक रिजर्व पर विनियम। (परिशिष्ट ए)। कार्मिक रिजर्व उन कर्मचारियों का एक समूह है जो संभावित रूप से नेतृत्व गतिविधियों में सक्षम हैं, एक विशेष श्रेणी की स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, चुने गए हैं और व्यवस्थित योग्यता प्रशिक्षण से गुजर चुके हैं। कार्मिक रिजर्व बनाने से प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित होती है, कंपनी में बदलाव के लिए कर्मचारियों की तत्परता का स्तर, उनकी प्रेरणा और वफादारी बढ़ती है, जो कर्मचारियों के कारोबार के स्तर और समग्र कार्मिक स्थिरीकरण को कम करने में मदद करती है। कार्मिक रिजर्व होने से आप प्रमुख कर्मचारियों का चयन, प्रशिक्षण और अनुकूलन करते समय वित्तीय और समय संसाधनों को महत्वपूर्ण रूप से बचा सकते हैं, जो बहुत महत्वपूर्ण है।

कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, निम्नलिखित मानदंडों को ध्यान में रखा जाता है (चित्र 3.1)। कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए चयन में भाग लेने के लिए उम्मीदवार स्वतंत्र रूप से अपना नामांकन कर सकते हैं।

चित्र 3.1 - कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए मानदंड

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों पर विनियम कंपनी के श्रमिकों को उन्नत प्रशिक्षण और योग्यता श्रेणियों के असाइनमेंट की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं। (परिशिष्ट बी)। यह अनुबंध चित्र 3.2 में प्रस्तुत विभिन्न अवधारणाओं को लागू करता है।

चित्र 3.2 - प्लॉट एलएलसी के उन्नत प्रशिक्षण पर विनियमों में प्रयुक्त बुनियादी अवधारणाएँ

आइए विशेषज्ञता और उनकी योग्यता के अनुसार काम करने वाले कर्मचारियों की संरचना पर विचार करें (तालिका 3.1)।

तालिका 3.1 - विशेषता और योग्यता के अनुसार काम करने वाले कर्मचारियों की संरचना का विश्लेषण (%)

तालिका 3.1 से पता चलता है कि स्थायी कर्मचारियों की संख्या मुख्य रूप से माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा और उपयुक्त योग्यता वाले कर्मचारियों के कारण बढ़ रही है।

कर्मियों का उपयोग संगठन के लक्ष्यों को पूरा करना चाहिए और इस कार्य की प्रक्रिया में श्रम कानूनों का कड़ाई से अनुपालन सुनिश्चित करना चाहिए। साथ ही, संगठन में कर्मियों के उपयोग की प्रणाली ऐसी होनी चाहिए कि कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर अधिकतम रिटर्न दे सकें।

कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वाली योग्यताओं की समस्या का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि समस्या का एक व्यापक आमूल-चूल समाधान एक कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली बनाने में निहित है। प्रशिक्षण उनके कौशल के विकास को सुनिश्चित करेगा, जो संगठन के मुख्य रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में एकीकृत भूमिका निभाता है।

कैरियर की संभावनाओं का अध्ययन करने के लिए, एक प्रश्नावली अध्ययन आयोजित किया गया था। यादृच्छिक नमूने का उपयोग करके 23 कर्मचारियों ने सर्वेक्षण में भाग लिया। प्रश्नावली का स्वरूप चित्र 3.3 में प्रस्तुत किया गया है।

चित्र 3.2- संगठन के कर्मचारियों का सर्वेक्षण करने के लिए प्रश्नावली

इस प्रश्नावली के उत्तरों के आधार पर, हम इस उद्यम के कर्मियों के कैरियर विकास के क्षेत्र में कार्मिक नीतियों के कार्यान्वयन में कमजोरियों की उपस्थिति देखते हैं।

प्रश्नावली सर्वेक्षण से पता चला कि बर्खास्तगी के कारण निम्नलिखित परिस्थितियाँ हैं: 30% वेतन से संतुष्ट नहीं हैं, 10% काम करने की स्थिति, 6% इंट्रा-कंपनी संघर्ष, 54% पेशेवर विकास, कैरियर के लिए संभावनाएं नहीं देखते हैं और असंतुष्ट रहते हैं। उद्यम में मौजूदा प्रशिक्षण प्रणाली। उद्यम में कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन की प्रभावशीलता के विश्लेषण के परिणामों को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अध्ययन के तहत संगठन में निम्नलिखित कई महत्वपूर्ण समस्याएं हैं:

¾ धारित पद और मौजूदा शिक्षा के बीच विसंगति है

¾ एक प्रश्नावली अध्ययन से पता चला कि 54% कर्मचारी नौकरी पर प्रशिक्षण से असंतुष्ट हैं और उन्हें करियर में वृद्धि की संभावना नहीं दिख रही है।

उद्यम में मौजूदा समस्याओं के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, उन्हें खत्म करने के उपाय विकसित किए गए।

स्टाफ प्रशिक्षण का संगठन.

गतिविधियों के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि इस संगठन के कर्मियों को प्रशिक्षित और उन्नत करने की आवश्यकता है, क्योंकि यह व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने का मुख्य तरीका है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नौकरी पर प्रशिक्षण महत्वपूर्ण परिणाम नहीं देता है और कर्मचारियों को कैरियर विकास की संभावनाएं नहीं दिखती हैं। इस संबंध में कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आयोजित करना आवश्यक प्रतीत होता है। कर्मचारी विकास पाठ्यक्रमों का परिणाम होना चाहिए:

मौजूदा अनुभव का व्यवस्थितकरण और पेशेवर क्षमता में सुधार;

व्यक्तिगत और इंट्रा-कंपनी शैली का गठन।

निष्कर्ष

निष्कर्ष में, हम कह सकते हैं कि इंटर्नशिप की पूरी अवधि कंपनी की गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं पर विश्लेषणात्मक कार्य से भरी थी। गतिविधि के इन क्षेत्रों में न केवल कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, बल्कि आर्थिक और भी शामिल है वित्तीय प्रश्नबाजार में कंपनी का कामकाज.

इंटर्नशिप पर इस रिपोर्ट को लिखने के दौरान, लेखक ने कार्मिक प्रबंधन प्रणाली से संबंधित मुख्य मुद्दों का विश्लेषण और जांच की। वोल्ज़्स्की यूटिलिटी सिस्टम्स एलएलसी में व्यावहारिक प्रशिक्षण से गुजरने की प्रक्रिया में, उद्यम की गतिविधियों के बारे में विचार प्राप्त किए गए, मुख्य प्रदर्शन संकेतकों का विश्लेषण किया गया, कार्मिक विभाग के काम और उद्यम में कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का विश्लेषण किया गया।

विश्लेषण के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि वोल्ज़्स्की यूटिलिटी सिस्टम्स एलएलसी काफी कुशलता से संचालित होता है, हालांकि कर्मियों के श्रम कैरियर में कुछ कमियों की पहचान की गई थी और पहचानी गई समस्याओं को खत्म करने के उपाय प्रस्तावित किए गए थे।

इंटर्नशिप के दौरान उद्यम की संरचना, अर्थशास्त्र, संगठन और उत्पादन योजना का अध्ययन किया गया, कानूनी मुद्दों, श्रम और पर्यावरण संरक्षण, उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण। इंटर्नशिप ने मुझे अपनी विशेषज्ञता में व्यावहारिक कार्य कौशल हासिल करने और अपनी पढ़ाई के दौरान विश्वविद्यालय में अर्जित सैद्धांतिक ज्ञान को मजबूत करने में मदद की।

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