यह नौकरी विवरण प्रावधानों के अनुसार विकसित किया गया है श्रम कोड रूसी संघ, पेशेवर मानक"एचआर मैनेजर" (कोड जी, स्किल लेवल - 7)श्रम मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित और सामाजिक सुरक्षारूसी संघ के दिनांक 6 अक्टूबर, 2015 नंबर 691n, और रूसी संघ में श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अन्य नियम।

1 जुलाई 2016 से, संगठनों को पेशेवर मानकों को लागू करना होगा, यदि श्रम संहिता, अन्य संघीय कानून, अन्य नियामक कानूनी अधिनियम एक कर्मचारी के लिए एक निश्चित प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक योग्यता के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करते हैं श्रम समारोह(1 जुलाई, 2016 से संशोधित रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.3 का भाग 1)।

संभावित नौकरी का शीर्षक:

संरचनात्मक विभाग के प्रमुख।
संरचनात्मक विभाग के प्रमुख।
कार्मिक प्रबंधन और श्रम संबंधों के प्रभागों (सेवाओं) के प्रमुख।
कार्मिक विभाग के प्रमुख।
संगठन और पारिश्रमिक विभाग के प्रमुख।
कार्मिक प्रशिक्षण विभाग के प्रमुख।
मानव संसाधन प्रबंधक।

सामान्यीकृत श्रम समारोह:

कर्मियों का परिचालन प्रबंधन और संगठन का विभाजन।

श्रम कार्य:

एक परिचालन कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विकास और एक संरचनात्मक इकाई का कार्य।
परिचालन कार्मिक प्रबंधन का कार्यान्वयन और संरचनात्मक इकाई का कार्य।
कर्मियों के परिचालन प्रबंधन और एक संरचनात्मक इकाई के काम के लिए प्रक्रियाओं और कार्यप्रवाह का प्रशासन।

शिक्षा और प्रशिक्षण आवश्यकताएँ:

उच्च शिक्षा - विशेषता, मजिस्ट्रेट।

अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा- कार्मिक प्रबंधन, परिचालन और सामरिक प्रबंधन के क्षेत्र में पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम; कार्मिक प्रबंधन, परिचालन और सामरिक प्रबंधन के क्षेत्र में व्यावसायिक विकास कार्यक्रम।

व्यावहारिक अनुभव आवश्यकताएँ:

कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कम से कम पांच वर्ष।

टिप्पणी:
एक कर्मचारी जो पहले काम पर रखा गया था और अपनी स्थिति के लिए पेशेवर मानक की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, उसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इस घटना में कि उसकी शिक्षा का स्तर आवश्यक स्तर से नीचे है, उसे अपनी शिक्षा जारी रखने और एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करने की आवश्यकता है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार करने या प्राप्त करने से इनकार करता है अतिरिक्त शिक्षा, प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर उसे बर्खास्त करना संभव है। यह तब किया जा सकता है जब उसकी सहमति प्राप्त नहीं होती है या नियोक्ता के पास उसकी विशेषता और योग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद 81 के खंड 3) के अनुरूप रिक्ति की पेशकश करने का अवसर नहीं होता है।

ध्यान दें कि यदि कर्मचारी ईमानदारी से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करता है, और इससे भी अधिक प्रमाणीकरण पारित किया है, तो नियोक्ता के पास उसे बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है।

मंजूर
ZAO AAA . के जनरल डायरेक्टर
_____________ ए. ए. इवानोव

"___"_______________ 2019

नौकरी का विवरण
कार्मिक विभाग के प्रमुख

1. सामान्य प्रावधान
1.1. यह नौकरी विवरण परिभाषित करता है कार्यात्मक जिम्मेदारियां, एएए सीजेएससी के कार्मिक विभाग के प्रमुख के अधिकार और जिम्मेदारी (बाद में "संगठन" के रूप में संदर्भित)।
1.2. कार्मिक विभाग का प्रमुख प्रबंधकों की श्रेणी से संबंधित है।
1.3. कार्मिक विभाग के प्रमुख को पद पर नियुक्त किया जाता है और संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित तरीके से बर्खास्त किया जाता है।
1.4. कार्मिक विभाग के प्रमुख सीधे (निदेशक, सेवा के प्रमुख, अन्य अधिकारी को) संगठन के _________ को रिपोर्ट करते हैं।
1.5. उच्च व्यावसायिक शिक्षा (विशेषज्ञ, मास्टर डिग्री) और अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा वाले व्यक्ति - कार्मिक प्रबंधन, परिचालन और सामरिक प्रबंधन के क्षेत्र में पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम कार्मिक विभाग के प्रमुख के पद पर नियुक्त किए जाते हैं; कार्मिक प्रबंधन, परिचालन और सामरिक प्रबंधन के क्षेत्र में व्यावसायिक विकास कार्यक्रम, और कार्य अनुभव की आवश्यकता: कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कम से कम पांच वर्ष।

1.6. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को पता होना चाहिए:
- श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य अधिनियम;
- रूसी संघ के कर कानून की मूल बातें;
- कर्मियों पर प्रलेखन बनाए रखने के संदर्भ में अभिलेखीय कानून और रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों की मूल बातें;
- विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों को आकर्षित करने और रोजगार देने के संदर्भ में रूसी संघ के प्रवासन कानून की मूल बातें;
- कार्मिक प्रबंधन और अधिकारियों की जिम्मेदारी के क्षेत्र में प्रशासनिक कानून की मूल बातें
- व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर रूसी संघ का कानून;
- मूल बातें कानूनी विनियमननागरिक कानून अनुबंधों के समापन की प्रक्रिया पर रूसी संघ;
- सामान्य और सामाजिक मनोविज्ञान के मूल सिद्धांत, समाजशास्त्र और श्रम के मनोविज्ञान, श्रम अर्थशास्त्र, सुरक्षित स्थितियांश्रम;
- प्रदान करने के लिए राज्य निकायों और संगठनों के अधिकारों और दायित्वों को विनियमित करने वाले नियामक कानूनी कार्य लेखांकन दस्तावेज;
- प्रलेखन समर्थन की मूल बातें;
- मूल बातें उत्पादन गतिविधियाँसंगठन;
- श्रम अर्थशास्त्र;
- कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत और इसकी प्रेरणा;
- कार्मिक विकास प्रबंधन के सिद्धांत और तरीके;

- तकनीकी परिचालन प्रबंधनसंगठन के कर्मचारी;
- व्यावसायिक प्रक्रियाओं, व्यवसायों, श्रम मानकों के मानकों की प्रणाली;
- कर्मियों के काम के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के सिस्टम, तरीके और रूप;
- कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन के स्थानीय नियम;
- कार्मिक प्रबंधन नीति और संगठन की सामाजिक नीति;
- संगठन के लक्ष्य, विकास रणनीति और व्यवसाय योजना;
- संगठन की संगठनात्मक और स्टाफिंग संरचना;
- बजट बनाने और नियंत्रित करने की तकनीकें और तरीके;
- कर्मियों के साथ काम का ऑडिट करने के लिए आवश्यकताएं और नियम;
- कार्मिक प्रबंधन के तरीके, तरीके और उपकरण;
- कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना का विश्लेषण करने के तरीके;
- संगठन के विकास और प्रभावशीलता के प्रबंधन के तरीके, योजनाओं और कार्यक्रमों के कार्यान्वयन का विश्लेषण करने के तरीके, उनका निर्धारण आर्थिक दक्षता;
- संरचनात्मक इकाइयों के काम का मूल्यांकन करने के तरीके, कर्मियों के काम के परिणाम;
- संचालन की लेखा परीक्षा और नियंत्रण के तरीके प्रबंधन प्रक्रियाएं;
- योजनाओं और कार्यों के कार्यान्वयन का विश्लेषण करने के तरीके, उनकी आर्थिक दक्षता का निर्धारण;
- कर्मियों की आवश्यकता की योजना बनाने और पूर्वानुमान लगाने के तरीके;
- कर्मियों और उनके काम के परिणामों का आकलन करने के लिए रूप और तरीके;
- कर्मियों के काम के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूप और प्रणालियां;
- ट्रेड यूनियनों और श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकायों और अन्य संगठनों के साथ सामाजिक साझेदारी और बातचीत के रूप;
- कर्मियों के दस्तावेज तैयार करने और उन्हें कानूनी बल देने की प्रक्रिया;
- खरीद प्रक्रियाओं के संचालन और संबंधित दस्तावेजों के प्रसंस्करण की प्रक्रिया;
- समझौतों (अनुबंध) के समापन की प्रक्रिया;
- संगठन के कर्मियों के परिचालन प्रबंधन की प्रणालियों और संरचनात्मक इकाई के काम पर प्रलेखन के पंजीकरण, रखरखाव और भंडारण की प्रक्रिया;
- डेटा बैंक के गठन, रखरखाव और परिचालन कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों और एक संरचनात्मक इकाई के काम पर रिपोर्टिंग की प्रक्रिया;
- श्रम विवादों को निपटाने की प्रक्रिया;
- कंप्यूटर विज्ञान की बुनियादी नींव, सूचना प्रणाली का संरचनात्मक निर्माण और उनके साथ काम करने की विशेषताएं;
- व्यापार संचार की नैतिकता के मानदंड।

1.7. मानव संसाधन प्रमुख को सक्षम होना चाहिए:
कार्मिक प्रबंधन के लिए रणनीति लागू करना;
संगठन के कर्मियों के परिचालन प्रबंधन के तरीकों को लागू करना;
पारस्परिक संबंधों, टीम निर्माण, नेतृत्व विकास और प्रबंधन के तरीकों को लागू करें
परिश्रम, प्रतिभा की पहचान, कार्य संतुष्टि का निर्धारण;
संरचनात्मक इकाई के कर्मियों के काम को व्यवस्थित करें;
संगठन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर संरचनात्मक इकाई के कर्मियों के कार्यों का निर्धारण;
संरचनात्मक इकाई के कर्मियों की जिम्मेदारी और कार्य कुशलता के क्षेत्रों का निर्धारण, कार्यों को वितरित करना और उनके कार्यान्वयन के लिए सामग्री और तकनीकी संसाधन प्रदान करना;
इकाई के कर्मियों के प्रदर्शन संकेतक निर्धारित करें;
कर्मियों के आंतरिक संचार का निर्धारण, विश्लेषण, मॉडल और निर्माण;
परिचालन प्रक्रियाओं और उनके परिणामों पर दस्तावेजों का विश्लेषण, विकास और रूपरेखा तैयार करना;
संगठन की संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों के लिए योजनाएँ तैयार करना;
- बनाएं और वर्णन करें संगठनात्मक संरचनासंरचनात्मक इकाई के लक्ष्य, उद्देश्य, कार्य;
कर्मचारियों की प्रेरणा, उसकी भागीदारी और श्रम अनुशासन का प्रबंधन;
कर्मियों के परिचालन प्रबंधन और संरचनात्मक इकाई के काम पर दस्तावेज तैयार करना, में प्रदान किया गया सरकारी संसथान, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय;
परिचालन कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों और संरचनात्मक इकाई के कार्य के लिए प्रलेखन सहायता प्रदान करना;
रूसी संघ के श्रम और अभिलेखीय कानून और संगठन के स्थानीय कृत्यों की आवश्यकताओं के अनुसार दस्तावेजों के भंडारण को व्यवस्थित करें;
कर्मचारियों के साथ कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना और उनका संचालन करना;
संरचनात्मक इकाई की वर्तमान गतिविधियों का विश्लेषण करना और इसके अनुकूलन के लिए प्रक्रियाओं को लागू करना;
कर्मियों के साथ काम के परिणामों की लेखा परीक्षा;
- एक ऑडिट आयोजित करें कार्मिक प्रक्रियाएं, प्रक्रिया, कार्मिक प्रबंधन पर कार्मिक दस्तावेजों और दस्तावेजों का निष्पादन;
- परियोजना प्रस्तावों और गतिविधियों को विकसित करना प्रभावी कार्यकार्मिक;
लक्ष्यों को प्राप्त करने और विभागों की समस्याओं को तुरंत हल करने के लिए कार्यक्रम विकसित करना;
कर्मियों की लागत मदों को तैयार करना, गणना करना, समायोजित करना और नियंत्रित करना, बजट के लिए कर्मियों की लागत के लिए प्रस्ताव विकसित करना;
निर्देशों और कार्यों के निष्पादन को नियंत्रित करना, योजनाओं और कार्यों में समय पर सुधार करना;
विभागों के कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रियाओं को नियंत्रित करना, उनकी प्रभावशीलता का निर्धारण करना और नियोजित मापदंडों से विचलन के कारकों की पहचान करना;
- कर्मियों के लिए बजट के खर्च पर नियंत्रण;
कार्मिक मुद्दों पर सेवा प्रदाताओं के अनुबंधों के निष्पादन को नियंत्रित करना;
 संगठन के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं और ट्रेड यूनियनों और कर्मचारियों के अन्य प्रतिनिधि निकायों के साथ बातचीत करते हैं, साथ बातचीत करते हैं सरकारी संगठन;
अनुबंध की शर्तों पर सेवा प्रदाताओं के साथ बातचीत;
कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में और अनुबंध की शर्तों पर सेवा प्रदाताओं के बारे में जानकारी का विश्लेषण;
प्रारंभिक खरीद प्रक्रियाओं को पूरा करना और अनुबंधों के समापन के लिए संबंधित दस्तावेज तैयार करना;
सूचना प्रणाली और भौतिक मीडिया में दस्तावेजों का रिकॉर्ड और पंजीकरण रखना;
- व्यापार पत्राचार का संचालन करें;
- के साथ काम जानकारी के सिस्टमऔर कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों पर डेटाबेस;
नैतिक व्यापार संचार के मानदंडों का पालन करें।

1.8. कार्मिक विभाग के प्रमुख की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, उनके कर्तव्यों को ___________________ को सौंपा जाता है।

2. कार्यात्मक उत्तरदायित्व
मानव संसाधन प्रमुख की निम्नलिखित जिम्मेदारियां हैं:
2.1. परिचालन कर्मियों के प्रबंधन और कार्मिक विभाग के काम की एक प्रणाली का विकास।
2.2. कार्मिक और कार्मिक विभाग के परिचालन प्रबंधन का कार्यान्वयन।
2.3. कर्मियों के परिचालन प्रबंधन और कार्मिक विभाग के काम के लिए प्रक्रियाओं और कार्यप्रवाह का प्रशासन।
2.4. वर्तमान कार्मिक योजनाओं के विकास में भाग लेता है।
2.6. निर्धारित रिपोर्ट संकलित करें।

3. नौकरी की जिम्मेदारियां
उसे सौंपे गए कार्यों को करने के लिए, कार्मिक विभाग के प्रमुख को चाहिए:
3.1. संगठन के कर्मियों के रणनीतिक और परिचालन प्रबंधन के मुद्दों पर सफल कॉर्पोरेट प्रथाओं का विश्लेषण करें।
3.2. कार्मिक प्रबंधन के लिए परिचालन लक्ष्य निर्धारित करें।
3.3. कार्मिक प्रबंधन में योजनाओं, कार्यक्रमों और प्रक्रियाओं का विकास करना।
3.4. इकाई की संरचना और स्टाफ की जरूरतों के लिए प्रस्तावों का विकास करना।
3.5. स्टाफिंग, मूल्यांकन प्रणालियों के गठन, विकास, पारिश्रमिक, कॉर्पोरेट सामाजिक कार्यक्रमों और सामाजिक नीति के प्रस्तावों का विकास करना।
3.6. लागत प्रस्तावों और कर्मचारियों के बजट का विकास करना।
3.7. सेवा प्रदाताओं के साथ कार्मिक प्रबंधन के लिए अनुबंध के समापन के लिए प्रस्तावों का विकास करना और उनके निष्कर्ष के लिए प्रारंभिक प्रक्रियाओं का संचालन करना।
3.8. विभाग और कर्मचारियों की गतिविधियों की योजना बनाएं।
3.9. संगठन के कर्मियों का दिन-प्रतिदिन प्रबंधन करना।
3.10. विभाग के लिए लागतों की गणना करें और बजट के लिए प्रस्ताव तैयार करें।
3.11. इकाई की गतिविधियों के लिए मानक विकसित करना और प्रक्रियाओं को एकीकृत करना।
3.12. सुरक्षा प्रशिक्षण आयोजित करें।
3.13. संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों के लिए कार्यों की स्थापना, उनके कार्यान्वयन के लिए संसाधनों की परिभाषा, निष्पादन का नियंत्रण।
3.14. अधीनस्थ कर्मचारियों की योजनाओं और रिपोर्टिंग का विश्लेषण करें, यूनिट के प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करें।
3.15. संरचनात्मक इकाई के काम पर रिपोर्ट तैयार करें।
3.16. वर्कफ़्लो प्रक्रियाओं, परिचालन कर्मियों के प्रबंधन पर स्थानीय दस्तावेज़ और एक संरचनात्मक इकाई के काम, संगठन की व्यावसायिक प्रक्रियाओं, कर्मचारियों की संतुष्टि का विश्लेषण करें।
3.17. परिचालन कर्मियों के प्रबंधन और संरचनात्मक इकाई के काम के परिणामों का प्रलेखन करने के लिए, कर्मियों के साथ काम के लेखा परीक्षा के परिणाम।
3.18. आवश्यक सुधारात्मक और निवारक उपायों के लिए परिचालन कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के विकास और संरचनात्मक इकाई के कार्य के लिए प्रस्ताव तैयार करना।
3.19. कर्मियों के काम के विश्लेषण और निगरानी के लिए सिस्टम विकसित करना।
3.20. परिचालन कर्मियों के प्रबंधन के क्षेत्र में प्रक्रियाओं का नियंत्रण, तुलना और विश्लेषण करना, प्रबंधन गतिविधियों के परिणाम, उन कारकों की पहचान करना जो नियोजित संकेतकों से विचलन का कारण बनते हैं।
3.21. राज्य निकायों को कर्मचारियों के बारे में अनुरोध, सूचनाएं, जानकारी तैयार करना और संसाधित करना, ट्रेड यूनियन, सार्वजनिक संगठन।
3.22. परिचालन कर्मियों के प्रबंधन और एक संरचनात्मक इकाई के काम पर सेवा अनुबंधों के लिए सहायता प्रदान करें, जिसमें शामिल हैं प्रारंभिक प्रक्रियाएंउनके निष्कर्ष के अनुसार।
3.23. संगठन के कर्मियों के लिए बजट के गठन के लिए प्रस्ताव तैयार करना।
3.24. परिचालन कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों और संरचनात्मक इकाई के काम के परिणामों के बारे में जानकारी संग्रहीत करने की आवश्यकताओं का अनुपालन।

4. अधिकार
कार्मिक विभाग के प्रमुख का अधिकार है:
4.1. अपनी गतिविधियों से संबंधित उद्यम के प्रबंधन के मसौदा निर्णयों से परिचित हों।
4.2. इस निर्देश द्वारा निर्धारित उत्तरदायित्वों से संबंधित कार्यों में सुधार हेतु प्रस्ताव प्रबंधन द्वारा विचारार्थ प्रस्तुत करें।
4.3. इसकी क्षमता के भीतर मुद्दों पर संरचनात्मक प्रभागों, विशेषज्ञों की जानकारी और दस्तावेजों के प्रमुखों से प्राप्त करें।
4.4. इसे सौंपे गए कर्तव्यों को हल करने के लिए उद्यम के सभी संरचनात्मक प्रभागों के विशेषज्ञों को शामिल करें (यदि यह प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया है संरचनात्मक विभाजनयदि नहीं, तो उद्यम के प्रमुख की अनुमति से)।
4.5. एक कार्मिक विशेषज्ञ की क्षमता के भीतर आने वाली उत्पादन गतिविधियों के परिचालन मुद्दों को हल करने के लिए तीसरे पक्ष के संस्थानों और संगठनों के विभागों के साथ संबंधों में प्रवेश करें।
4.6. अपनी व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित मुद्दों पर तीसरे पक्ष के संगठनों में संगठन के हितों का प्रतिनिधित्व करना।
4.7. इसके प्रदर्शन में सहायता के लिए उद्यम के प्रबंधन की आवश्यकता होती है आधिकारिक कर्तव्यऔर सही।

5. जिम्मेदारी
मानव संसाधन प्रमुख इसके लिए जिम्मेदार है:
5.1. इस नौकरी विवरण द्वारा प्रदान किए गए अपने आधिकारिक कर्तव्यों की गैर-पूर्ति (अनुचित पूर्ति) के लिए, रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर।
5.2. अपनी गतिविधियों के दौरान किए गए अपराधों के लिए - रूसी संघ के प्रशासनिक, आपराधिक और नागरिक कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर।
5.3. सामग्री क्षति के लिए - रूसी संघ के श्रम, आपराधिक और नागरिक कानून द्वारा निर्धारित सीमाओं के भीतर।
5.4. संगठन के प्रमुख के आदेशों, आदेशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता।
5.5. आंतरिक नियमों के उल्लंघन के लिए कार्य सारिणीसंगठन में स्थापित अग्नि सुरक्षा नियम, सुरक्षा नियम, श्रम सुरक्षा मानक।
5.6. कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा और गोपनीय जानकारी (एक व्यापार रहस्य का गठन) वाली जानकारी के प्रकटीकरण के लिए।

6. काम करने की शर्तें
6.1. कार्मिक विभाग के प्रमुख के संचालन का तरीका संगठन में स्थापित आंतरिक श्रम विनियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है।
6.2. उत्पादन की आवश्यकता के संबंध में, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख व्यावसायिक यात्राओं (स्थानीय लोगों सहित) पर जाने के लिए बाध्य हैं।
6.3. कार्य मूल्यांकन:
- नियमित - अपने श्रम कार्यों के कार्मिक विभाग के प्रमुख द्वारा निष्पादन की प्रक्रिया में तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है;
— __________________________________________________________________________.
(अन्य प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया और आधार बताएं)

7. हस्ताक्षर का अधिकार

7.1 अपनी गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए, कार्मिक विभाग के प्रमुख को उन मुद्दों पर संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार दिया जाता है जो उनके कार्यात्मक कर्तव्यों का हिस्सा हैं।

__________________________ ______________ ______________________
(सिर की स्थिति) (हस्ताक्षर) (पूरा नाम)

"___"____________ ____ जी।

मान गया:
कानूनी सलाह _________________ _______________________
(हस्ताक्षर) (पूरा नाम)

"___"___________ ____ जी।

मैं निर्देशों से परिचित हूं ___________________________
(हस्ताक्षर) (पूरा नाम)

1 जुलाई 2016 से एक कार्मिक अधिकारी का जीवन: पेशेवर मानक

*यह सामग्री तीन साल से अधिक पुरानी है। आप लेखक के साथ इसकी प्रासंगिकता की डिग्री की जांच कर सकते हैं।

1 जुलाई 2016 से एक कार्मिक अधिकारी का जीवन: पेशेवर मानक

पेशेवर मानकों को लागू करने की एक नई प्रक्रिया: नियोक्ता का अधिकार या दायित्व?

1 जुलाई के बाद नियोक्ताओं को क्या इंतजार है: पेशेवर मानकों की अवधारणा और व्यवहार में उनके आवेदन।

लगभग एक साल (मई 2015 से) के लिए, कार्मिक अधिकारियों और इसमें शामिल लोगों ने मामूली झटके का अनुभव किया, और तारीख के करीब - आसन्न तारीख से पवित्र आतंक 1 जुलाई 2016। यह उसके साथ था कि विधायक ने कला के बल में प्रवेश को जोड़ा। 195.3 रूसी संघ के श्रम संहिता, जिसने केवल आवेदन करने की प्रक्रिया को विनियमित किया पेशेवर मानक।

वैसे, पेशेवर मानकों की अवधारणा बहुत पहले कोड में दिखाई दी थी और इससे घबराहट नहीं हुई (और खुद पर ध्यान भी आकर्षित नहीं किया)। ऐसे करें आवेदन...

मुझे लगता है कि केवल एक इंटरनेट उपयोगकर्ता जो इस वर्ष के दौरान कर्मियों के मुद्दों से दूर है, ने जोर से घोषणाओं पर ध्यान नहीं दिया: "सभी नियोक्ताओं के लिए 1 जुलाई के बाद पेशेवर मानकों का दायित्व", "1 जुलाई के बाद अपने स्वयं के खर्च पर कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करने के लिए नियोक्ताओं का दायित्व" , "पेशेवर मानकों को पूरा नहीं करने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी", आदि।

इस अचानक उत्तेजना और चिंता ने क्या प्रेरित किया?

किन मामलों में आवेदन के लिए पेशेवर मानक अनिवार्य हैं?

"विवाद की हड्डी" रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.3 का भाग 1 था, जिसका शाब्दिक अर्थ है: यदि यह संहिता, अन्य संघीय कानून, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य किसी कर्मचारी के लिए एक निश्चित श्रम कार्य करने के लिए आवश्यक योग्यता के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करते हैं, तो इन आवश्यकताओं के संदर्भ में पेशेवर मानकों को लागू करने के लिए नियोक्ताओं के लिए अनिवार्य है.

यह वाक्यांश "रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों" था जिसने यह दावा करने का कारण दिया कि पेशेवर मानकों को लगभग सभी नियोक्ताओं द्वारा उपयोग के लिए अनिवार्य किया जाएगा, क्योंकि पेशेवर मानक रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के आदेशों द्वारा अनुमोदित नियामक कानूनी कार्य हैं। संघ जो योग्यता आवश्यकताओं को स्थापित करता है, जिसका अर्थ है कि वे "रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य" हैं, जिसके आधार पर पेशेवर मानक अनिवार्य हो जाते हैं।

केवल 5 अप्रैल, 2016 को, रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय, जो लगभग एक वर्ष के लिए "अनिवार्य" पेशेवर मानकों के समर्थकों और विरोधियों के बीच विवादों को देख रहा था, ने कार्य को लेते हुए एक आधिकारिक पद ग्रहण किया। विधायक की खामियों को दूर करने के लिए

इस प्रकार, व्यावसायिक मानकों के आवेदन पर सूचना में, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय ने समझाया कि "रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों" को रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों और आदेशों के रूप में समझा जाना चाहिए, संघीय के आदेश कार्यकारी निकाय जो एक नियामक कानूनी प्रकृति के कर्मचारियों के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित करते हैं।

पेशेवर मानकों को मंजूरी देने वाले रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के आदेशों को अनिवार्य पेशेवर मानकों के मुद्दे को हल करने के उद्देश्य से "अन्य नियामक कानूनी कृत्यों" के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जाना चाहिए।

दायित्व के अपने विचार को विकसित करते हुए, रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय ने नामित किया है अनिवार्य पेशेवर मानकों के दो मामले:

1. यदि रूसी संघ का श्रम संहिता, अन्य संघीय कानून पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़े हैं मुआवजे, लाभ या प्रतिबंधों का प्रावधान (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57) - के संदर्भ में पेशेवर मानक अनिवार्य हैं नौकरी के शीर्षक और योग्यता आवश्यकताओं।
2. यदि श्रम संहिता, अन्य संघीय कानून, अन्य नियामक कानूनी कार्य (नोट - अवधारणा की सामग्री ऊपर चर्चा की गई है) कर्मचारियों की योग्यता के लिए आवश्यकताएं स्थापित की गई हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.3) - के संदर्भ में पेशेवर मानक अनिवार्य हैं योग्यता संबंधी जरूरतें।

आइए समझते हैं कि दायित्व के पहले मामले में क्या मतलब है। यह उन पदों पर काम है, व्यवसायों और विशिष्टताओं के अनुसार, जिसके दौरान कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है: कम काम के घंटे, अतिरिक्त छुट्टी (उदाहरण के लिए, चिकित्सा, शैक्षणिक कर्मचारी), श्रम पेंशन की शीघ्र नियुक्ति का अधिकार (सूचियाँ) नंबर 1 और नंबर 2), अतिरिक्त भुगतान।

साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान और गारंटी प्रदान की जाती है परिणामों के अनुसार विशेष मूल्यांकनकाम करने की स्थिति (या कार्यस्थलों का सत्यापन) अनिवार्य पेशेवर मानकों का नेतृत्व न करें। ये गारंटी किसी विशेष कार्यस्थल की हानिकारकता से जुड़ी हैं, न कि किसी निश्चित पद के कब्जे, पेशे में काम, विशेषता के साथ। हालांकि, ज़ाहिर है, अक्सर ये कारण मेल खाते हैं।

दायित्व का दूसरा मामला कर्मचारी की शिक्षा के स्तर और सेवा की लंबाई के लिए कानूनी आवश्यकता से जुड़ा है। उदाहरण के लिए, 6 दिसंबर, 2011 नंबर 402-एफजेड के "लेखांकन पर" कानून के अनुच्छेद 7 का भाग 4 स्थापित करता है कि मुख्य लेखाकारखुली संयुक्त स्टॉक कंपनियों (क्रेडिट संस्थानों के अपवाद के साथ) के पास प्रबंधन से संबंधित उच्च शिक्षा और कार्य अनुभव होना चाहिए लेखांकन, लेखांकन (वित्तीय) विवरण तैयार करना या लेखा परीक्षा गतिविधियों के साथ, पिछले पांच वर्षों में से कम से कम तीन वर्ष कैलेंडर वर्ष, और अनुपस्थिति में उच्च शिक्षालेखा और लेखा परीक्षा के क्षेत्र में - पिछले सात कैलेंडर वर्षों में से कम से कम पांच साल का कार्य अनुभव।

यहां मामला है जब कानून किसी कर्मचारी की योग्यता के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है। इसका मतलब है कि संयुक्त स्टॉक कंपनियों के मुख्य लेखाकारों के संबंध में पेशेवर मानक अनिवार्य होगा।

इस प्रकार, वर्तमान योग्यता संदर्भ पुस्तकों के साथ अनिवार्य व्यावसायिक मानकों के दायरे की तुलना करते समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए पेशेवर मानक अनिवार्य हैं। प्रभाव के क्षेत्रों में यह अंतर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.3 के कारण बना, जिसने पेशेवर मानकों के अनिवार्य आवेदन की सीमाओं का विस्तार किया।

साथ ही, यह ध्यान रखना बहुत जरूरी है कि अधिकांश पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं, पेशेवर मानकों के लिए अभी भी प्रकृति में सलाहकार हैंवैसे ही योग्यता गाइड. एक पेशेवर मानक की उपस्थिति स्वचालित रूप से अपने दायित्व को पूरा नहीं करती है!

उनमें वर्णित कर्मचारियों के श्रम कार्यों के संदर्भ में पेशेवर मानकों के आवेदन का मुद्दा विशेष ध्यान देने योग्य है। नियोक्ताओं का यह विचार कि अनिवार्य पेशेवर मानक पूर्ण रूप से अनिवार्य है, गलत है।

यहां तक ​​कि ऐसे मामलों में जहां पेशेवर मानक अनिवार्य हैं, वे केवल नौकरी के शीर्षक और योग्यता आवश्यकताओं के संदर्भ में आवेदन के लिए अनिवार्य हैं।

आधिकारिक शक्तियों के दायरे और श्रम कार्यों के एक सेट का निर्धारण - विशेष अधिकारनियोक्ता। यह इस प्रकार है कि नियोक्ता कार्रवाई के लिए एक बिना शर्त गाइड के रूप में पेशेवर मानक का उपयोग करने के लिए बाध्य नहीं है, और इसकी मंजूरी के साथ, रोजगार अनुबंधों और नौकरी के विवरण को संशोधित करता है। यदि नियोक्ता कर्मचारी को सौंपे गए श्रम कार्यों के दायरे से संतुष्ट है, भले ही पेशेवर मानक कार्यों का एक बड़ा या छोटा दायरा निर्धारित करता है, नियोक्ता समायोजित करने के लिए बाध्य नहीं है श्रम अनुबंध(नौकरी का विवरण)। हालांकि, बाद वाले का मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता ऐसा करने का हकदार नहीं है। स्वीकृत पेशेवर मानक उन श्रम कार्यों के विवरण के साथ एक नया नौकरी विवरण बनाने के लिए एक अच्छी मदद हो सकता है जिसे नियोक्ता ने ध्यान में नहीं रखा और पेशेवर मानक से उधार लिया गया है।

इस तरह, इसमें वर्णित श्रम कार्यों के आवेदन के संदर्भ में एक पेशेवर मानक का उपयोग एक अधिकार है, न कि नियोक्ता का दायित्व।

श्रम कानून पर अन्य प्रासंगिक लेख:

पेशेवर मानक का उपयोग कैसे शुरू करें

व्यवहार में सबसे आम स्थिति पर विचार करें - कला के अर्थ में पेशेवर मानक अनिवार्य नहीं हैं। 57 या 195.3 रूसी संघ के श्रम संहिता, हालांकि, नियोक्ता उन्हें उद्यम में पेश करने का इरादा रखता है, पदों के नाम और कर्मचारियों की कार्यक्षमता को लाइन में लाता है। इसके कारण बहुत विविध हो सकते हैं: बदले हुए कानून की आवश्यकताओं का पालन करने की इच्छा, "ऊपर से" प्राप्त उच्च मंत्रालय से निर्देश (अक्सर यह कारण राज्य के कर्मचारियों के लिए प्रासंगिक होता है), प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी होने का डर , श्रम निरीक्षणालय का आदेश (कभी-कभी यह)।

एक उद्यम में एक पेशेवर मानक शुरू करने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है। प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से स्थानीय नियमों और कला को ध्यान में रखते हुए, पेशेवर मानकों के कार्यान्वयन के लिए एल्गोरिदम निर्धारित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8।

इस तरह की प्रक्रिया को एक दिशानिर्देश के रूप में सुझाया जा सकता है।

1. पेशेवर मानक एन के अनिवार्य आवेदन पर एक आदेश जारी करना।

1. आदेश जारी करने के क्षण से, पेशेवर मानक एन लागू करना शुरू करें;
2. पिछले नौकरी के शीर्षक को एन के साथ बदलें (यदि पेशेवर मानक के आवेदन के लिए नौकरी का शीर्षक बदलने की आवश्यकता है);
3. एचआर विभाग समय सीमा की तैयारी करेगा:

• नया संस्करण स्टाफपद के नाम में परिवर्तन के संबंध में;
• रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त अनुबंध पूरे नाम और पूरे नाम के साथ नामित स्थिति की जगह;
• नौकरी विवरण का नया संस्करण, पेशेवर मानक के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों को इसकी सामग्री के साथ भरने वाले पदों से परिचित कराने के लिए (इसमें शामिल लोगों की सूची)।

2. स्थिति का नाम बदलकर विशिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार करें, और यदि रोजगार अनुबंधों के पाठ में उस कार्यक्षमता का विवरण शामिल है जिसे बदलने की योजना है, तो अतिरिक्त समझौतों में इन परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करें।

3. पेशेवर मानक के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, नौकरी का विवरण बदलें। यह पद के शीर्षक के संदर्भ में बदल जाएगा। यदि पेशेवर मानक पहले से मौजूद नौकरी विवरण की तुलना में कार्यक्षमता के मामले में "व्यापक" है, तो निर्देश का विस्तार करना उचित होगा।

4. कला के अनुसार अद्यतन नौकरी विवरण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8 को प्रमुख के आदेश से उपयोग के लिए अनुमोदित किया जाना चाहिए। तदनुसार, दूसरा आदेश जारी किया जाता है - नौकरी विवरण के अनुमोदन पर।

5. कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करना, नए स्वीकृत नौकरी विवरण से परिचित होना।

6. वक्तव्य पी नेता का रिकाजएक नए नाम के साथ स्थिति का संकेत युक्त स्टाफिंग सूची।

क्रियाओं का वर्णित क्रम इस तथ्य से तय होता है कि स्थिति के नाम और श्रम समारोह की सामग्री को बदलने का निर्णय कर्मचारियों की अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने की इच्छा पर निर्भर करता है।

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध में बदलाव करने से इनकार करते हैं और विस्तारित के साथ खुद को परिचित करते हैं कार्य विवरणियां, नियोक्ता को उन्हें ऐसा करने के लिए बाध्य करने का कोई अधिकार नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता को कला के अनुसार रोजगार अनुबंध को एकतरफा बदलने का अधिकार नहीं है। एक कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के लिए लेख के प्रत्यक्ष निषेध के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

यह इस प्रकार है कि ऊपर वर्णित परिवर्तनों को केवल कला के अनुसार करना संभव है। कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करके रूसी संघ के श्रम संहिता के 72।

निष्पक्षता में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अदालतों के व्यवहार में ऐसे निर्णय होते हैं जो पेशेवर मानक के अनुमोदन के संबंध में कर्मचारी के श्रम कार्य को "निर्दिष्ट" करते समय नियोक्ता को सही मानते हैं। हालांकि, एक कर्मचारी के श्रम कार्य में संक्षिप्तीकरण और परिवर्तन के बीच एक महीन रेखा होती है, जिसका आसानी से उल्लंघन किया जा सकता है। इसलिए, एक नियोक्ता जो एक पेशेवर मानक की शुरूआत के संबंध में कर्मचारी के श्रम कार्य को एकतरफा रूप से बदलने का निर्णय लेता है, उसे अपने कार्यों को अवैध मानने के जोखिमों को समझना और स्वीकार करना चाहिए।

श्रम अभ्यास के हिस्से के रूप में, INTELLECT-S एक जटिल प्रदान करता है कानूनी सेवाश्रम कानून से संबंधित और नियोक्ता के हितों की रक्षा के उद्देश्य से:

मानव संसाधन प्रबंधन, डाउनसाइज़िंग, श्रम कानून, श्रम विवाद

किसी कर्मचारी को अंशकालिक 4-घंटे के दिन से पूर्णकालिक 8-घंटे के दिन में कैसे स्थानांतरित किया जाए?

उत्तर

रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए सामान्य नियमों के अनुसार स्थानांतरण किया जाता है।

पूर्ण या अंशकालिक आधार पर कार्य कार्य समय की अवधारणा में शामिल है। बदले में, कार्य समय शासन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को संदर्भित करता है, जिसे केवल कर्मचारी और नियोक्ता के बीच लिखित समझौते द्वारा बदला जा सकता है। इसी तरह के नियम कला के भाग 2 द्वारा परिभाषित किए गए हैं। 57, कला। 72, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 100।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी काम के दूसरे तरीके पर स्विच करने से इनकार करता है, तो केवल संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों के लिए रोजगार अनुबंध को बदलने की प्रक्रिया के माध्यम से पूर्णकालिक स्थानांतरण जारी करना संभव होगा ( उत्तर के परिशिष्ट का खंड 1 देखें)।

संचालन के दूसरे तरीके में संक्रमण को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (परिशिष्ट के खंड 2 देखें)।

यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि अधिकांश कर्मचारियों के लिए सामान्य संचालन का तरीका आंतरिक श्रम नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 100) में निहित होना चाहिए। इसलिए, यदि संगठन के अधिकांश कर्मचारियों को पूर्णकालिक रूप से स्थानांतरित किया जाता है, तो संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम में बदलाव जारी करना भी आवश्यक होगा।

मैं इस तथ्य पर आपका ध्यान आकर्षित करता हूं कि अंशकालिक श्रमिकों के लिए एक पूर्ण कार्य दिवस स्थापित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 284 का भाग 1)। इसलिए, एक अंशकालिक कार्यकर्ता का पूर्णकालिक स्थानांतरण तभी किया जा सकता है जब उसे उसकी मुख्य नौकरी से बर्खास्त कर दिया जाए। इस मामले में, कर्मचारी के मुख्य रोजगार अनुबंध में अंशकालिक रोजगार अनुबंध के हस्तांतरण के साथ-साथ काम के तरीके में बदलाव को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

सिस्टम की सामग्री में विवरण:

1. उत्तर: रोजगार अनुबंध कैसे बदलें।

बदलाव के कारण

एक रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब उसमें निहित जानकारी या शर्तें बदल जाती हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रोजगार अनुबंध की कौन सी शर्तें बदलती हैं: या।

केवल अपनी पार्टियों () की आपसी सहमति से ही रोजगार अनुबंध में बदलाव करना संभव है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता () दोनों ही परिवर्तनों के आरंभकर्ता हो सकते हैं।

बदलाव कैसे करें

द्वारा सामान्य नियमरोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार करना है। मानक प्रपत्रकानून में ऐसा कोई दस्तावेज नहीं है। इसलिए, संगठन इसे किसी भी रूप में प्रपत्र में संकलित कर सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता से आता है और इसकी पुष्टि की जाती है।

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे दो प्रतियों में बनाएं - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। तथ्य यह है कि कर्मचारी को पूरक समझौते की अपनी प्रति प्राप्त हुई, नियोक्ता की प्रति पर उसके हस्ताक्षर की पुष्टि करेगा। यह निष्कर्ष हमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 को आकर्षित करने की अनुमति देता है।

रोजगार अनुबंध बदलने के विशेष मामले

कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने से पहले, कानून द्वारा प्रदान की गई कई प्रक्रियाओं को पूरा करना आवश्यक है। विशेष रूप से, यह निम्नलिखित कारणों से रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पर लागू होता है:

संगठन के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन, उसका पुनर्गठन ()।

संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन

उदाहरण के लिए, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से एक रोजगार अनुबंध में परिवर्तन शामिल हैं:

उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई);

उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, किसी भी चरण का बहिष्करण) उत्पादन की प्रक्रिया);

संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में अन्य परिवर्तन जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई है।

यदि अनुपूरक समझौते को समय पर निष्पादित नहीं किया जाता है, लेकिन कर्मचारी परिवर्तनों की अधिसूचना के बाद नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखता है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी वास्तव में ऐसे परिवर्तनों के लिए सहमत है। इस दृष्टिकोण की वैधता की अदालतों द्वारा पुष्टि की जाती है (देखें, उदाहरण के लिए,)।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो संगठन उसे एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसमें कम और कम वेतन वाला एक शामिल है, अगर संगठन के पास उपयुक्त रिक्तियां हैं। आपको केवल उस कर्मचारी रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता है जो नियोक्ता के पास क्षेत्र में है। सामूहिक (श्रम) समझौते, अन्य समझौतों द्वारा प्रदान किए जाने पर ही अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में निहित है।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है या संगठन में कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के आधार पर नई परिस्थितियों में काम जारी रखने से इनकार करने के संबंध में, साथ ही - अन्य सभी मामलों में ()।

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अधिसूचना की तारीख से दो महीने के बाद ही बर्खास्त कर सकता है। कानून जल्दी बर्खास्तगी की संभावना प्रदान नहीं करता है। इसी तरह की स्थिति में परिलक्षित होता है। एकमात्र विकल्प कर्मचारी से सहमत होना और पहले बर्खास्तगी जारी करना है, लेकिन एक अलग आधार पर, उदाहरण के लिए, मुआवजे की आकर्षक राशि का भुगतान करके।

जब किसी कर्मचारी को नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करने के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता, कर्मचारी के साथ विवाद की स्थिति में, इस बात का सबूत होना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन संगठनात्मक या परिवर्तनों का परिणाम था। तकनीकी काम करने की स्थिति। यह 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में कहा गया है। यदि नियोक्ता इस तरह के सबूत प्रदान नहीं कर सकता है और एक को दूसरे के साथ जोड़ सकता है, तो रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन , और इसलिए नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, देखें)।

इवान शक्लोवेट्स, उप प्रमुख संघीय सेवाकाम और रोजगार के लिए

दस्तावेजों के रूप: रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौता। काम के पूरे घंटे निर्धारित हैं।

अतिरिक्त अनुबंध संख्या 1
रोजगार अनुबंध दिनांक 15.05.2007 नंबर 475 . के लिए

मास्को 31.03.2010

अल्फा, इसके बाद नियोक्ता के रूप में संदर्भित, निदेशक ए.वी. ल्विव,
चार्टर के आधार पर कार्य करना, एक ओर, और मुख्य लेखाकार ए.एस. ग्लीबोवा,
इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में संदर्भित, दूसरी ओर, परिवर्तन के लिए एक समझौता किया है
15 मई, 2007 संख्या 475 के रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार।

1. अनुबंध के पैराग्राफ 3 को निम्नानुसार कहा जाएगा: "कर्मचारी है
दो दिनों की छुट्टी के साथ पूर्णकालिक कार्य सप्ताह: शनिवार, रविवार।
कार्य दिवस - 8 घंटे; 9:00 बजे शुरू करें, 18:00 बजे समाप्त करें, ब्रेक के लिए
भोजन और विश्राम 13.00 से 14.00 बजे तक।

2. अनुबंध के पैराग्राफ 4 को निम्नानुसार कहा जाएगा: "कर्मचारी को सौंपा गया है"
मासिक वेतन 21,000 रूबल। वेतनसंख्या के अनुसार गणना
इतने घंटे काम किया।"

3. अनुबंध दिनांक 15.05.2007 संख्या 475 के शेष प्रावधान अपरिवर्तित रहेंगे।

4. यह समझौता 01.04.2010 को लागू होता है।

पार्टियों के हस्ताक्षर:

ए.वी. ल्वीव

जैसा। ग्लीबोवा

म.प्र. 2019 की प्रथम तिमाही के लिए कार्मिक अधिकारी के मुख्य मामलों की तैयार योजना लेख पढ़ें: एक कार्मिक अधिकारी को लेखांकन की जांच क्यों करनी चाहिए, क्या जनवरी में नई रिपोर्ट जमा करना आवश्यक है और 2019 में समय पत्रक के लिए कौन सा कोड स्वीकृत करना है कैड्रोवो डेलो पत्रिका के संपादकों ने पाया कि कार्मिक अधिकारियों की कौन सी आदतें बहुत समय लेती हैं, लेकिन लगभग बेकार हैं। और उनमें से कुछ जीआईटी इंस्पेक्टर में भी खलबली मचा सकते हैं। GIT और Roskomnadzor के निरीक्षकों ने हमें बताया कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय नए लोगों से किन दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए। आपके पास शायद इस सूची के कुछ कागजात हैं। हमने एक पूरी सूची तैयार की है और प्रत्येक निषिद्ध दस्तावेज़ के लिए एक सुरक्षित प्रतिस्थापन का चयन किया है। यदि आप समय सीमा से एक दिन बाद छुट्टी का भुगतान करते हैं, तो कंपनी पर 50,000 रूबल का जुर्माना लगाया जाएगा। कमी के लिए नोटिस की अवधि कम से कम एक दिन कम करें - अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी। हमने अदालती अभ्यास का अध्ययन किया है और आपके लिए सुरक्षित सिफारिशें तैयार की हैं।

रूब्रिक 1 चुनें। व्यापार कानून(238) 1.1. व्यवसाय शुरू करने के निर्देश (26) 1.2. ओपनिंग आईपी (28) 1.3। USRIP में परिवर्तन (4) 1.4. समापन आईपी (5) 1.5. ओओओ (39) 1.5.1। ओपनिंग एलएलसी (27) 1.5.2। एलएलसी में परिवर्तन (6) 1.5.3। एलएलसी का परिसमापन (5) 1.6। OKVED (31) 1.7. लाइसेंसिंग उद्यमशीलता गतिविधि(13) 1.8. नकद अनुशासन और लेखा (69) 1.8.1। पेरोल (3) 1.8.2। मातृत्व भुगतान (7) 1.8.3। अस्थायी विकलांगता भत्ता (11) 1.8.4. लेखांकन के सामान्य मुद्दे (8) 1.8.5। इन्वेंटरी (13) 1.8.6। नकद अनुशासन (13) 1.9. बिजनेस चेक (19) 10. ऑनलाइन कैश डेस्क (14) 2. उद्यमिता और कर (417) 2.1। कराधान के सामान्य मुद्दे (27) 2.10. पेशेवर आय पर कर (9) 2.2. यूएसएन (45) 2.3। यूटीआईआई (46) 2.3.1। गुणांक K2 (2) 2.4। बेसिक (37) 2.4.1। वैट (18) 2.4.2. व्यक्तिगत आयकर (8) 2.5. पेटेंट प्रणाली (24) 2.6। ट्रेडिंग शुल्क (8) 2.7. बीमा प्रीमियम(64) 2.7.1. ऑफ-बजट फंड (9) 2.8. रिपोर्टिंग (86) 2.9। कर प्रोत्साहन (71) 3. उपयोगी कार्यक्रम और सेवाएं (40) 3.1। करदाता कानूनी इकाई (9) 3.2. सेवा कर आरयू (12) 3.3. पेंशन रिपोर्टिंग सेवाएं (4) 3.4. बिजनेस पैक (1) 3.5. ऑनलाइन कैलकुलेटर (3) 3.6. ऑनलाइन निरीक्षण (1) 4. सरकारी सहायतालघु व्यवसाय (6) 5. कर्मचारी (104) 5.1। छुट्टी (7) 5.10 पारिश्रमिक (6) 5.2. मातृत्व लाभ (2) 5.3. बीमारी के लिए अवकाश(7) 5.4. बर्खास्तगी (11) 5.5. सामान्य (22) 5.6. स्थानीय कृत्यतथा कार्मिक दस्तावेज(8) 5.7. श्रम सुरक्षा (9) 5.8। रोजगार (3) 5.9. विदेशी कार्मिक (1) 6. संविदात्मक संबंध(34) 6.1. बैंक ऑफ एग्रीमेंट्स (15) 6.2. एक समझौते का निष्कर्ष (9) 6.3. अनुबंध के अतिरिक्त अनुबंध (2) 6.4. अनुबंध की समाप्ति (5) 6.5. दावे (3) 7. विधायी ढांचा(37) 7.1. रूस के वित्त मंत्रालय और रूस की संघीय कर सेवा (15) 7.1.1 का स्पष्टीकरण। यूटीआईआई पर गतिविधियों के प्रकार (1) 7.2. कानून और विनियम (12) 7.3। GOST और तकनीकी नियम (10) 8. दस्तावेजों के रूप (82) 8.1। प्राथमिक दस्तावेज (35) 8.2। घोषणाएं (25) 8.3। पावर ऑफ अटॉर्नी (5) 8.4. आवेदन पत्र (12) 8.5. निर्णय और प्रोटोकॉल (2) 8.6. एलएलसी के चार्टर (3) 9. विविध (25) 9.1। समाचार (5) 9.2. क्रीमिया (5) 9.3. उधार (2) 9.4. कानूनी विवाद (4)

लेख में, हमने आपके लिए एक विस्तृत एल्गोरिथ्म तैयार किया है कि किसी कर्मचारी को 0 5 से पूर्णकालिक दर पर कैसे स्थानांतरित किया जाए और इसके लिए सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाएं। तैयार नमूने डाउनलोड करें।

लेख से आप सीखेंगे:

किसी कर्मचारी को पूर्णकालिक पद पर कैसे स्थानांतरित करें

अंशकालिक से पूर्णकालिक में स्थानांतरण नियोक्ता द्वारा पहल पर या कर्मचारी की सहमति से किया जाता है। संचालन का तरीका है आवश्यक शर्तरोजगार अनुबंध का, इसलिए, कर्मचारियों को पहले से सूचित करने के बाद ही इसे बदला जा सकता है। इस तरह के बदलावों की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की ओर से हो सकती है। किसी भी मामले में श्रम कानूनों का पालन किया जाना चाहिए।

तो आप पूर्णकालिक कर्मचारी स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करते हैं? एक नियम के रूप में, इस मामले में, वर्तमान रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किए जाते हैं। ऐसा करने के लिए, वे एक अतिरिक्त समझौता करते हैं जिसमें वे एक नया कार्य शासन निर्धारित करते हैं, टैरिफ़ दरया वेतन, साथ ही अवधि कामकाजी हफ्ता. उसके बाद स्टाफिंग टेबल में संशोधन का आदेश जारी किया जाता है।

कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में, कार्य के मुख्य स्थान पर संक्रमण के बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। कॉलम "काम का प्रकार" में आपको उस तारीख को निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है जिससे कर्मचारी पूर्णकालिक कार्य पर स्विच करता है।

विकल्प 2बी. कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है

यदि कोई कर्मचारी प्रस्तावित शर्तों पर काम नहीं करना चाहता है, तो उसे बलपूर्वक स्थानांतरित करना संभव नहीं होगा। लेकिन आप प्रयास कर सकते हैं। कर्मचारी को काम करने की स्थिति में आने वाले बदलाव के बारे में सूचित किया जाता है, और प्रस्तावित परिवर्तन किए जाने से 2 महीने पहले नहीं। इनकार के मामले में, कर्मचारी को कला के पैरा 7 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

यदि कर्मचारी अपना विचार बदलता है और सहमत होता है, तो एक अतिरिक्त समझौता और पूर्णकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश तैयार किया जाता है।

विकल्प 3. आदेश की आवश्यकता नहीं है

अंशकालिक नौकरी से पूर्णकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने के आदेश की आवश्यकता नहीं होगी, यदि रोजगार अनुबंध में रोजगार के दौरान, अंशकालिक (सप्ताह) मोड एक पूर्व निर्धारित अवधि के लिए निर्धारित किया गया था। इस मामले में, समझौते के पाठ में शामिल होना चाहिए:

• अंशकालिक अनुसूची।
• अंशकालिक काम की अवधि (विशिष्ट तिथियां इंगित की गई हैं)।
• पूर्णकालिक अनुसूची।
• पूर्णकालिक शासन की शुरूआत की तिथि।

केवल अगर आपके पास यह सारी जानकारी है, तो आप आदेश जारी नहीं कर सकते।

अतिरिक्त पूर्णकालिक स्थानांतरण समझौता: नमूना

अतिरिक्त समझौते से संकेत मिलता है कि जिस समय से आदेश पर हस्ताक्षर और जारी किया गया है, यह काम कर्मचारी के लिए मुख्य है। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि काम के घंटे और मजदूरी की अवधि के संबंध में रोजगार अनुबंध में बदलाव किए गए हैं।

पूर्णकालिक स्थानांतरण आदेश

उपरोक्त सभी विकल्पों के लिए, दस्तावेज़ एक समान तरीके से तैयार किया गया है - नि: शुल्क रूप में नियोक्ता के लेटरहेड पर। आवश्यक विवरण के अतिरिक्त, इसके पाठ में निम्न शामिल होना चाहिए:

• उस कर्मचारी का पूरा नाम और पद जिसके लिए कार्य प्रणाली में परिवर्तन किया जा रहा है;
• नई व्यवस्था की शुरूआत की तारीख;
• कार्य दिवस और आराम के दिन;
• खुलने का समय;
• निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति।

दस्तावेज़ पर उद्यम के प्रमुख या अन्य अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। उसके बाद, कर्मचारी स्वयं और आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार नियुक्त व्यक्ति उससे परिचित हो जाते हैं। आदेश पूरी विनियमित अवधि के दौरान पंजीकरण लॉग और भंडारण में पंजीकरण के अधीन है।