इत्ज़ाक अदिज़े
प्रबंधन बदलना। समाज, व्यवसाय और व्यक्तिगत जीवन में परिवर्तन को प्रभावी ढंग से कैसे प्रबंधित करें
प्रकाशन भागीदार की ओर से प्राक्कथन
पहले आप तय करें कि क्या करना है और फिर आप अपने फैसले को प्रभावी ढंग से लागू करते हैं
अगर आप बदलाव नहीं करना चाहते हैं, तो मैं गारंटी देता हूं कि कोई ऐसा होगा जो आपके लिए यह करेगा।
जैक वेल्चो
कंपनियों का स्टिन्स कोमन समूह परंपरागत रूप से रूस में प्रोफेसर यित्ज़ाक काल्डेरोन एडिज़ेस द्वारा नई पुस्तकों के प्रकाशन का समर्थन करता है। लेखक जिन दृष्टिकोणों के बारे में बात करता है वे आवश्यक हैं और रूसी कारोबारी माहौल में बहुत मांग में हैं। इसका प्रमाण इस तथ्य से मिलता है कि Adizes पुस्तकें लगातार पुनर्मुद्रित होती हैं और नई दिखाई देती हैं।
प्रोफेसर यित्ज़ाक एडिज़ेस के अनुसार, जीने का अर्थ है समस्याओं को हल करना, और विकसित करने का अर्थ है अधिक जटिल समस्याओं को हल करने के लिए कौशल हासिल करना। I. Adizes "मैनेजिंग चेंज" की पुस्तक स्वीकृति की प्रक्रियाओं के लिए समर्पित है प्रबंधन निर्णय. प्रबंधन, पोषण, सरकार - एक शब्द में, संगठनात्मक नेतृत्व के किसी भी रूप का उद्देश्य - आज की समस्याओं को हल करना और कल के लिए तैयार करना है। यह परिवर्तन प्रबंधन है।
चल रहे परिवर्तनों के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाली समस्याएं काफी अनुमानित हैं। प्रोफेसर I. Adizes स्पष्ट रूप से समस्याओं की प्रकृति का खुलासा करते हैं और, अपने विशिष्ट तरीके से, बताते हैं कि कैसे एक व्यावहारिक टीम के निर्माण से संबंधित स्थितियों को प्रभावी ढंग से हल किया जाए, हितों के टकराव के लिए तैयार रहें, रचनात्मक प्रस्तावों की संख्या को कैसे बढ़ाया जाए कर्मचारियों, अन्य लोगों की राय के लिए अनादर और चल रहे परिवर्तन के प्रतिभागियों के आपसी अविश्वास को कैसे मिटाया जाए।
इत्ज़ाक अदिज़ेस विरोधाभासी प्रबंधकीय निर्णयों के एक नायाब लेखक हैं। चार दशक पहले प्रकाशित अपनी एक किताब में उन्होंने कहा था कि आदर्श प्रबंधक और प्रबंधक बिल्कुल भी नहीं होते हैं। इस पुस्तक में, वे कहते हैं कि "अच्छे समाधान" की अवधारणा भी मौजूद नहीं है। के लिए एक "अच्छा समाधान है" इस पल", और यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उनके जीवन की अवधि काफी कम है, इसलिए निर्णयों का मूल्यांकन संगठन की प्रभावशीलता और दक्षता पर उनके प्रभाव से कम और लंबी अवधि में किया जाना चाहिए। "सही कर्म सही समय पर, सही क्रम में, सही तीव्रता के साथ और सही क्रम में किए जाने चाहिए।" लेखक के अनुसार, प्रबंधक का कार्य यह सीखना है कि सही चीजों को सही तरीके से कैसे किया जाए।
I. Adizes की सिफारिशें उन लोगों को संबोधित हैं जो अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खुद पर काम करने के लिए तैयार हैं, जबकि पर्याप्त स्तर का प्रतिबिंब और रूढ़ियों से दूर जाने की क्षमता दिखाते हैं। सबसे पहले, मैं प्रबंधकों को इस पुस्तक को पढ़ने की सलाह दूंगा, करियरजो तेज निकला। I. Adizes न केवल "सिद्धांत रूप में" प्रबंधन की बारीकियों को बताता है, बल्कि यह भी बताता है कि इस ज्ञान को व्यवहार में कैसे उपयोग किया जाए।
I. Adizes की कार्यप्रणाली एक प्रकार का मैट्रिक्स है जिसे किसी भी प्रणाली में लागू किया जा सकता है - चाहे वह एक संगठन, एक परिवार या समान विचारधारा वाले लोगों की टीम हो। सिस्टम में भूमिकाओं को वितरित किया जाना चाहिए ताकि एकीकरण (आई), उद्यमिता (ई), प्रशासन (ए), और वांछित परिणाम (पी) का उत्पादन हो। जब ये सभी भूमिकाएँ निभाई जाती हैं, तभी प्रबंधन टीम सही निर्णय ले सकती है और बाद में उन्हें प्रभावी ढंग से लागू कर सकती है।
पुस्तक बातचीत के रूप में लिखी गई है और पढ़ने में आसान है। तरीके और दृष्टिकोण न केवल समझने योग्य हैं, बल्कि अच्छी तरह से संरचित भी हैं। इसके अलावा, लेखक जिन मुख्य विचारों की ओर जाता है, उन्हें संक्षिप्त निष्कर्ष के रूप में प्रस्तुत किया जाता है।
इस पुस्तक को पढ़ने के बाद, केवल और पूरी तरह से आवश्यक ज्ञान प्राप्त करने की आशा नहीं की जा सकती है। लेकिन इसे एक आधार के रूप में लेते हुए और अपने अनुभव और ज्ञान का निर्माण करते हुए, आप सफलता पर भरोसा कर सकते हैं।
इरीना स्लेसारेवा,
मार्केटिंग और एचआर के उपाध्यक्ष, स्टिन्स कोमन ग्रुप
प्रस्तावना
प्रिय पाठक!
आप अपने हाथों में जो किताब पकड़े हुए हैं, वह प्रबंधन सिद्धांत के प्रसिद्ध "गुरु" डॉ. यित्ज़ाक काल्डेरोन एडिज़ेस द्वारा लिखी गई है। लगभग दस साल पहले, रूस में यह नाम केवल संकीर्ण वैज्ञानिक हलकों में जाना जाता था - इसे शोध प्रबंधों और वैज्ञानिक लेखों में संदर्भित किया गया था। लेकिन ज्यादातर मामलों में, ये एक लिंक के लिंक थे, क्योंकि I. Adizes की किताबें मूल रूप से व्यावहारिक रूप से दुर्गम थीं, और रूसी अनुवाद मौजूद नहीं थे। लेकिन इन वर्षों में स्थिति नाटकीय रूप से बदल गई है: उनकी लगभग सभी पुस्तकें पहले ही रूसी में प्रकाशित हो चुकी हैं; उनके लेख और साक्षात्कार नियमित रूप से घरेलू समाचार पत्रों और पत्रिकाओं के पन्नों पर दिखाई देते हैं; एक सलाहकार के रूप में वह सबसे बड़े के साथ काम करता है रूसी कंपनियां; डॉ. एडिज़ेस नियमित रूप से न केवल छात्रों और प्रोफेसरों के लिए, बल्कि फेडरेशन के सभी विषयों के राज्यपालों सहित सरकारी अधिकारियों को भी रूस में अपने व्याख्यान देते हैं। ये सभी सकारात्मक परिवर्तन काफी हद तक रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन RANEPA के व्यवसाय और व्यवसाय प्रशासन संस्थान के प्रयासों की बदौलत हुए हैं, जहाँ वे कार्यकारी MBA और MBA कार्यक्रमों के लिए एक वैज्ञानिक सलाहकार हैं। उनका अनुप्रयुक्त प्रबंधन सिद्धांत, जिसे दुनिया भर में "एडिज़ेस मेथडोलॉजी" के रूप में जाना जाता है, हमारे का आधार है पाठ्यक्रम. और कार्यकारी एमबीए प्रोग्राम में, जो प्रशिक्षण मालिकों और शीर्ष प्रबंधकों पर केंद्रित है, यह पद्धति कार्यक्रम का एक अनिवार्य हिस्सा है और एडिज़ेस ग्रेजुएट स्कूल (एडिज़ इंस्टीट्यूट पोस्टग्रेजुएट स्कूल) के सहयोग से कई वर्षों से लागू किया गया है।
अपने सभी मोनोग्राफ में (और उनमें से लगभग तीस पहले से ही हैं), डॉ एडिज़ेस जीवन चक्र के भीतर संगठनों के विकास और उनके व्यवहार, नेतृत्व की समस्याओं, परिवर्तन प्रबंधन और प्रबंधन शैलियों पर विचार करता है। Adizes की अनूठी कार्यप्रणाली के लिए धन्यवाद, प्रबंधन सिद्धांत के इन सभी तत्वों को न केवल एक नई वैज्ञानिक ध्वनि मिली, बल्कि सबसे जटिल प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए व्यवहार में भी इस्तेमाल किया जाने लगा।
इस पद्धति का सार क्या है? यदि हम इसे संक्षेप में परिभाषित करने का प्रयास करें, तो इसके लिए दो अवधारणाएँ काफी हैं - विश्लेषण और संश्लेषण। कोई भी समुदाय, चाहे वह एक कंपनी हो, एक परिवार हो या पूरा देश हो, एक जीवित जीव है जिसका अपना है जीवन चक्र. वे पैदा होते हैं, बढ़ते हैं, अपने चरम पर पहुंचते हैं, अंततः पतन के चरण में प्रवेश करते हैं और मर जाते हैं। यह एक क्लासिक जीवन चक्र वक्र है जहां केवल पहले और अंतिम चरण समान होते हैं। अन्य सभी अवस्थाओं का समुच्चय और उनका क्रम है लतप्रत्येक संगठन, उसकी प्रबंधन प्रणाली। इसलिए संगठन में समय-समय पर उत्पन्न होने वाली समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता सामने आती है। ऐसा करने के लिए, उस स्थिति का लगातार विश्लेषण करना आवश्यक है जिसमें कंपनी स्थित है, यह प्रकट करना कि जीवन चक्र के इस चरण में "सामान्य" क्या है और "असामान्य" क्या है। क्षमता लिए गए निर्णयपूरी तरह से इस बात पर निर्भर करता है कि जीवन चक्र के विभिन्न चरणों में किसी संगठन के प्रबंधन की विशेषताओं को पूरी तरह से कैसे ध्यान में रखा जाता है। Yitzhak द्वारा मौलिक मोनोग्राफ "कॉर्पोरेट जीवन चक्र प्रबंधन" को जीवन चक्र के सभी चरणों के विस्तृत विश्लेषण के लिए समर्पित है।
साथ ही, कोई भी प्रबंधन प्रक्रिया लोगों के बीच एक संबंध है। यहां तीन टिप्पणियां की जानी चाहिए। सबसे पहले, हर कोई अलग है।
दूसरा: आदर्श लोग (नेताओं सहित) मौजूद नहीं हैं - हर किसी की अपनी ताकत होती है और कमजोर पक्ष. तीसरा, परिवर्तन किसी भी गतिविधि में एक निरंतर कारक है। ये तीन वैचारिक टिप्पणियां एडिज़ेस पद्धति का मूलभूत हिस्सा हैं।
"मैनेजिंग चेंज" पुस्तक प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रियाओं पर विचार करने के लिए समर्पित है। चल रहे परिवर्तनों के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाली समस्याएं काफी अनुमानित हैं। गुणवत्तापूर्ण निर्णय लेने के लिए, आपको प्रबंधकों की एक संतुलित और कुशल पूरक टीम बनाने की आवश्यकता है। हालांकि, कोई भी टीम विभिन्न हितों, सोच की शैली और व्यवहार का टकराव है। इसलिए, संघर्ष अपरिहार्य है, लेकिन यह बहुत महत्वपूर्ण है कि यह रचनात्मक हो ताकि पक्ष एक-दूसरे को सुनें और अपने मतभेदों का लाभ उठाएं। और ऐसी स्थिति तभी संभव है जब लोग एक-दूसरे पर भरोसा और सम्मान करें। ऐसा लगता है कि ये बिल्कुल अमूर्त अवधारणाएं हैं जिन्हें वास्तविक निर्णय लेने की प्रक्रिया में लागू करना मुश्किल है। लेकिन ऐसा नहीं है। विश्वास का सार यह है कि, विवरण में विचलन करते हुए, टीम अपने रणनीतिक हितों में एकजुट होती है। और किसी और की राय के लिए सम्मान, भले ही वह आपकी राय से अलग हो, आपको सभी बारीकियों को ध्यान में रखने और गुणवत्ता प्रबंधन निर्णय लेने की अनुमति देता है। इसीलिए प्रभावी प्रबंधकअपने चारों ओर व्यवहार की विभिन्न शैलियों वाले लोगों को इकट्ठा करता है, जिनका वह सम्मान करता है और उन पर भरोसा करता है, क्योंकि वे सामान्य रणनीतिक हितों से एकजुट होते हैं।
नोट करना चाहेंगे महत्वपूर्ण विशेषता Adizes की कार्यप्रणाली, जो इस पुस्तक में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट हुई है। आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतों के विशाल बहुमत व्यापार करने के अमेरिकी अनुभव पर आधारित हैं और व्यवहार के एंग्लो-सैक्सन मॉडल पर भरोसा करते हैं। लेकिन आधुनिक दुनिया विविध है, और मानक तरीके और तकनीक हमेशा अलग-अलग क्षेत्रों में लागू और प्रभावी नहीं होते हैं। यही कारण है कि Adizes सिद्धांत अन्य सभी के साथ अनुकूल रूप से तुलना करता है, क्योंकि लेखक किसी विशेष देश में राष्ट्रीय विशेषताओं के चश्मे के माध्यम से प्रबंधन और निर्णय लेने की प्रक्रियाओं पर विचार करता है। वह हमेशा कारण-प्रभाव संबंधों, बारीकियों और विभिन्न की मानसिकता को समझने की कोशिश कर रहा है राष्ट्रीय समूहविभिन्न लोगों की व्यावसायिक संस्कृतियों के गंभीर अध्ययन के माध्यम से।
परिवर्तन का प्रबंधन [समाज, व्यवसाय और व्यक्तिगत जीवन में परिवर्तन को प्रभावी ढंग से कैसे प्रबंधित करें] यित्ज़ाक काल्डेरोन को एडिज़ करता है
Adizes कार्यप्रणाली की प्रमुख अवधारणाएँ
परिवर्तन का नक्शा
अवसर- एक "कृत्रिम" शब्द जो "अवसर" को जोड़ता है ( विपरीतट्यूनिटी) और "खतरा" ( धमकी).
रचनात्मक संघर्ष- संघर्ष के विकास का एक प्रकार, जो तालमेल की ओर ले जाता है, जब संपूर्ण, जो असहमति से उत्पन्न होता है, संचित मतभेदों से बेहतर होता है।
विनाशकारी संघर्ष- संघर्ष के विकास का एक प्रकार, जो तालमेल के लिए नहीं, बल्कि प्रणाली (संगठन) के विघटन के लिए अग्रणी है।
पूरक दल- एक संतुलित टीम जिसमें सभी चार प्रबंधन शैलियाँ मौजूद हों और उन्हें समाधान विकसित करने की प्रक्रिया में खुद को प्रकट करने का अवसर मिले।
यित्ज़ाक की पुस्तकें इस विषय पर विस्तार से बताती हैं
"प्रबंधन बदलना। समाज, व्यवसाय और व्यक्तिगत जीवन में परिवर्तन को प्रभावी ढंग से कैसे प्रबंधित करें ”(मेस्टरिंग चेंज)
कार्यप्रणाली पुस्तक से अर्थशास्त्र लेखक ब्लाग मार्कभाग II आर्थिक पद्धति का इतिहास
प्रबंध परिवर्तन पुस्तक से [समाज, व्यवसाय और व्यक्तिगत जीवन में परिवर्तन को प्रभावी ढंग से कैसे प्रबंधित करें] लेखक इत्जाक काल्डेरोन को एडाइज करता हैAdizes कार्यप्रणाली के बारे में जब हमने पहली बार Yitzhak Adizes के बारे में उन सभी अलग-अलग कंपनियों के अध्यक्षों से सुना जिन्हें हम जानते थे और उनका सम्मान करते थे ...
गुणवत्ता, दक्षता, नैतिकता पुस्तक से लेखक ग्लिचेव अलेक्जेंडर व्लादिमीरोविच आदर्श नेता पुस्तक से। वे क्यों नहीं बन सकते हैं और इससे क्या होता है लेखक इत्जाक काल्डेरोन को एडाइज करता हैAdizes कार्यक्रम के लक्ष्य* * *
प्रबंधन शैलियाँ पुस्तक से - प्रभावी और अप्रभावी लेखक इत्जाक काल्डेरोन को एडाइज करता है11 कदम कार्यक्रम सहजीवन संगठनात्मक निदान (Syndag™) टीम समस्या समाधान (Synerteam™) परिवर्तन प्रबंधन परिषद (POC™) कंपनी दिशा का सहजीवन विकास (Synerscope™) सहजीवन विकास
प्रबंधन संकटों को कैसे दूर करें पुस्तक से। प्रबंधन की समस्याओं का निदान और समाधान लेखक इत्जाक काल्डेरोन को एडाइज करता हैअध्याय 5 एक प्रणाली-एकीकृत पद्धति का विकास वसीली वासिलिविच बोइट्सोव, जिनके कार्यों का मैंने पहले ही एक से अधिक बार उल्लेख किया है, ने वैज्ञानिक रूप से टिप्पणी की: "मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने के अलावा, इंजीनियरिंग अभ्यास में गुणवत्ता प्रबंधन प्रणालियों की शुरूआत - एक महत्वपूर्ण वृद्धि में
किताब से साधारण गलतीलेखांकन और रिपोर्टिंग में लेखक उत्किना स्वेतलाना अनातोलिवना व्यापार सूचनाकरण पुस्तक से। जोखिमों का प्रबंधन लेखक अवदोशिन सर्गेई मिखाइलोविचAdizes Institute The Adizes Institute दुनिया भर के संगठनों को न केवल उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रबंधन संसाधन प्रदान करता है, बल्कि एक रचनात्मक संगठनात्मक संस्कृति भी बनाता है जो सहयोग को प्रोत्साहित करती है।
सिल्वा विधि पुस्तक से। प्रबंधन की कला सिल्वा जोस द्वाराAdizes पद्धति के घटक लगभग 100 संगठन पहले ही Adizes पद्धति लागू कर चुके हैं। विधि के कार्यान्वयन को कई चरणों (छवि 20) में व्यवस्थित किया गया है, और विभिन्न संगठन विभिन्न चरणों को प्राप्त करने में कामयाब रहे। पांच से अधिक चरणों को पारित करने में कामयाब कंपनियां ध्यान दें कि संचार
बिजनेस प्रोसेस मैनेजमेंट पुस्तक से। प्रैक्टिकल गाइडपरियोजनाओं के सफल कार्यान्वयन के लिए जेस्टन जॉन द्वारा विज्ञापन पुस्तक से। सिद्धांत और अभ्यास विलियम वेल्स द्वाराAdizes Institute के बारे में Adizes Institute (USA) एक शीर्ष 10 अंतर्राष्ट्रीय परामर्श संगठन है परामर्श कंपनियांलीडरशिप एक्सीलेंस द्वारा दुनिया की। Adizes संस्थान द्वारा कार्यान्वित संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम पर आधारित हैं
लेखक की किताब सेउदाहरण। पट्टे के संचालन के लिए लेखांकन के लिए कार्यप्रणाली का उल्लंघन संपत्ति के अधिग्रहण के लिए एक प्रकार की निवेश गतिविधि के रूप में समझा जाता है और व्यक्तियों को पट्टे पर देने के समझौते के आधार पर इसका हस्तांतरण होता है और कानूनी संस्थाएंशुल्क के लिए, निश्चित अवधिऔर पर
लेखक की किताब से2.1. जोखिम प्रबंधन मानकों और कार्यप्रणाली की आवश्यकता क्यों है, कंपनियों के लिए सही जोखिम प्रबंधन पद्धति, सॉफ्टवेयर जीवन चक्र मॉडल, आईटी परियोजना मेट्रिक्स, उपकरण उपयोग और सॉफ्टवेयर विकास का चयन करना काफी चुनौती है -
लेखक की किताब सेविषयपरक कौशल को लागू करने के लिए तरीके जिस तरह हाथों को एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के लिए एक साथ काम करने का अभ्यास करने की आवश्यकता होती है, मस्तिष्क के दोनों हिस्सों, उद्देश्य बाएं गोलार्ध और व्यक्तिपरक दाएं गोलार्ध को प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।
लेखक की किताब सेमहत्वपूर्ण बीपीएम कार्यप्रणाली यह खंड बीपीएम के मुख्य मॉडल और कार्यप्रणाली पर चर्चा करता है। बीपीएम एक लंबी अवधि में विकसित हुआ है। बीपीएम की वर्तमान समझ तीन प्रमुख धाराओं के संगम का परिणाम है जो वर्षों से स्वतंत्र रूप से विकसित हुई हैं। ये प्रमुख धाराएं
लेखक की किताब सेप्रमुख विपणन अवधारणाएं विपणन का अभ्यास विकसित हो रहा है। हालाँकि, चार अवधारणाएँ हैं जो इसे आज की तरह समझने की कुंजी हैं: विपणन की अवधारणा और विनिमय, ब्रांडिंग और की अवधारणाएँ।
I. Adizes न केवल अपने विचारों के लिए, बल्कि उन्हें प्रस्तुत करने की उनकी क्षमता के लिए भी दिलचस्प है। इसलिए, प्रबंधन परिवर्तन के संबंध में, प्रबंधन गुरुओं द्वारा प्रस्तावित दृश्य योजना बहुत दिलचस्प है। यह पुस्तक "" में विस्तार से वर्णित है, लेकिन पहले मैं आपको यित्ज़ाक एडिज़ेस के विचार के अपने दृश्य संस्करण की पेशकश करूंगा, और नीचे उसका नक्शा है ...
यहां हम देखते हैं कि I. तर्कसंगत का पालन करता है, जो कि यांत्रिक संगठन (कन्वेयर उत्पादन) बनाने और बनाने के दौरान भी परिवर्तनों का आधार है स्वचालित प्रणालीप्रबंधन। वे। प्रबंधक, विशेषज्ञों के रूप में, इस बारे में विश्लेषण करने और निष्कर्ष निकालने में सक्षम हैं कि अभी क्या स्थिति है, और इसके आधार पर, यथार्थवादी लक्ष्य निर्धारित करते हैं। कोई प्रश्न पूछ सकता है - "आप और कैसे कर सकते हैं?"। फिर मैं आपके ध्यान में जी, एम और अन्य जैसे लेखकों के विचार लाऊंगा।
रोड मैप को संशोधित करता है
उसी समय, I. Adizes बाहरी वातावरण की गतिशीलता को ध्यान में रखने की कोशिश करता है और मानवीय कारक. इस प्रकार, "जैसा है - यह कैसे होना चाहिए - क्या किया जाना चाहिए" योजना के ढांचे के भीतर, ऐसे कदम और उपकरण प्रस्तावित हैं जो पाठक अन्य लेखकों में नहीं पाएंगे। 
यह आंकड़ा उन लोगों के लिए भी उपयोगी और सार्थक होगा, जिन्होंने I. Adizes का काम नहीं पढ़ा है। यह दर्शाता है:
- दो मुख्य कार्य: एक अच्छा निर्णय लेना और उसे लागू करना;
- संघर्ष के बिना परिवर्तन की असंभवता और इसे एक रचनात्मक में अनुवाद करने की आवश्यकता - परिवर्तन करने में प्रशिक्षण की महान भूमिका - केवल कर्मचारियों के आपसी विश्वास के माध्यम से प्रभावी दीर्घकालिक सहयोग की संभावना;
- संरचनाओं, प्रक्रियाओं, कर्मचारियों के माध्यम से संगठन प्रबंधन का कार्यान्वयन;
- जिस तरह से मैं चाहता हूं, जिस तरह से होना चाहिए, उसमें बदलाव की योजना बनाना।
और इसलिए, हमारे पास एक योजना है। इसे कौन नियंत्रित करता है? लेखक के अनुसार, छोटी और लंबी अवधि में कुशलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से प्रबंधन करने के लिए, एक टीम की आवश्यकता होती है जो पीएईआई कोड द्वारा आंकड़े में व्यक्त चार कार्य (उद्यमी, प्रशासनिक, उत्पादन और एकीकरण) करता है।
इस टीम पर सिर पर बर्फ की तरह बदलाव की बारिश हो रही है। इसके अलावा, कुछ विशिष्ट और पूर्वानुमेय हैं (उदाहरण के लिए, जो इससे जुड़े हैं)। मामले में जब कंपनी का काम डिबग किया गया हो, तो ऐसे बदलाव उनका उल्लंघन करते हैं, समस्याएं पैदा करते हैं। लेकिन आदर्श PAEI टीम उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों को दूर करने के लिए सही निर्णय लेने में सक्षम है। और, अगर उसके पास कैपी भी है (उसी समय निर्णयों को लागू करने की शक्ति, प्रभाव और अधिकार है), तो वह सभी समस्याओं का सामना करने के रास्ते पर है। परंतु…
Adizes योजना का उपयोग करके प्रबंधन बदलें
यहाँ I. Adizes हमें निम्नलिखित प्रदान करता है…।
परिवर्तन का प्रबंधन करने के लिए, आपको चाहिए समस्या से ध्यान उन लोगों की ओर स्थानांतरित करें जो इसके साथ काम करेंगे . और यदि कोई कर्मचारी किसी विशेषज्ञ की भूमिका निभाता है, तो यह महत्वपूर्ण है कि वह जानता हो। और अगर एक प्रबंधक - तो वह कौन है, (आखिरकार, वह हमेशा अपने लिए आवश्यक विशेषज्ञ ढूंढेगा, लेकिन अगर ....)
चूंकि कोई आदर्श नेता नहीं हैं (उद्यमिता, एकीकरण, प्रशासन और उत्पादन के सुपर परफॉर्मर), यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक एक परिपक्व व्यक्ति हो जिस पर अन्य कर्मचारियों का भरोसा हो। आखिरकार, यह टीम ही है जो एक व्यक्तिगत नेता की कमियों की भरपाई करना और पीएईआई की भूमिकाओं को पूरी तरह से महसूस करना संभव बनाती है।
लेकिन लोग अलग हैं। कुछ संगठन (प्रशासक) में सब कुछ विनियमित और स्थिर करते हैं, अन्य नए विचारों से भरे होते हैं और सब कुछ (उद्यमी), आदि बदलना चाहते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों के अलग-अलग हित हैं। और यह सब अपरिहार्य संघर्ष की ओर ले जाता है। लेकिन अगर इस तरह के संघर्ष को रचनात्मक रूप में अनुवादित किया जाता है, तो यह सहक्रियात्मक प्रभाव के कारण सबसे सही समाधान खोजने की अनुमति देगा। उसी समय, प्रत्येक समस्या पर काबू पाने, नए संघर्षों का सामना करने से, संगठन सीखता है, सहकर्मियों के बीच आपसी सम्मान पैदा होता है और एक टीम बनती है।
विश्वास की संस्कृति कैसे बनाएं
संगठन को विश्वास और सम्मान की संस्कृति (अन्य कर्मचारियों के अधिकारों का पालन) विकसित करने के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए। अपने आप में, ऐसी संस्कृति संगठन में दिखाई नहीं देगी, इसके अलावा, भले ही पहले से ही विश्वास हो, इसे बनाए रखा जाना चाहिए, क्योंकि। सामाजिक व्यवस्थायदि आप इसे अतिरिक्त ऊर्जा नहीं देते हैं तो एन्ट्रापी की प्रवृत्ति होती है।
इसलिए, प्रबंधन को सही संरचना, नियम/निर्णय लेने की प्रक्रियाओं का निर्माण करना चाहिए और लोगों का चयन करना चाहिए।
संरचना निर्धारित करती है कि लोग कैसे व्यवहार करते हैं क्योंकि यह अधिकार, शक्ति, पुरस्कार वितरित करता है। इससे लोगों के विभिन्न हितों को ध्यान में रखना संभव हो जाता है।
संरचना को प्रबंधकों को ऐसे वातावरण में अपने तरीके से काम करने की अनुमति देनी चाहिए जहां वे कामयाब हो सकें।
प्रक्रियाएं कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं। उनमें से कुछ PAEI कोड के अनुसार अपनी शैली में व्यक्त किए जाते हैं। कंपनी में सहक्रियात्मक संचार स्थापित करने में मदद करने के लिए, निर्णय लेने में भागीदारी के लिए एक योजना बनाने के लिए आपसी सम्मान का माहौल बनाने के लिए निर्णय लेने के नियम स्थापित करना आवश्यक है।
कर्मचारी ऐसा होता है कि संगठनात्मक उपायसंगठनात्मक संरचना और प्रक्रियाओं से जुड़ा होना पर्याप्त नहीं है। फिर जो लोग विश्वास के माहौल के निर्माण में हस्तक्षेप करते हैं, कंपनी के साथ अपमानजनक व्यवहार करते हैं, व्यक्तिगत स्तर पर संघर्ष करते हैं - उन्हें निकाल दिया जाना चाहिए।
आमतौर पर, कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति को बदलते समय, प्रबंधक कर्मचारियों की छंटनी करके शुरू करते हैं। लेकिन I. Adizes का अनुभव इसके विपरीत सलाह देता है ...
प्रक्रिया प्रबंधन के साथ शुरू करना आवश्यक है, फिर जिम्मेदारी, अधिकार, शक्ति और पुरस्कार के वितरण को बदलें।
"जैसे ही आप संरचना और प्रक्रियाओं को बदलते हैं, लोगों की कार्यशैली भी बदल जाएगी। उनका व्यवहार भी बदलेगा। जो लोग बदलने में विफल रहते हैं, उनके संगठन छोड़ने की संभावना है।"
इसके बाद, I. Adizes ने अपने दृष्टिकोण को "" कहा, जहां उन्होंने अपने सभी संगठन प्रबंधन उपकरण शामिल किए।
एक छोटा सा सारांश
यदि आपने मुझे एक वाक्य में प्रबंधन बदलने के लिए I. Adizes के दृष्टिकोण को व्यक्त करने के लिए कहा, तो मैं कहूंगा:
एक परिपक्व संगठन बनाएं और यह अनिवार्य रूप से बदलती परिस्थितियों के लिए खुद को सफलतापूर्वक ढाल लेगा
"किसी कंपनी, देश या व्यक्ति के प्रदर्शन को बेहतर बनाने का तरीका रणनीति को बदलना नहीं है, बल्कि आंतरिक वातावरण को बदलना है।"
Yitzhak Calderon Adizes एक मैसेडोनियन और इज़राइली लेखक हैं, जो व्यावसायिक दक्षता के क्षेत्र में विशेषज्ञ हैं। उन्होंने अपने के लिए सामान्य प्रसिद्धि प्राप्त की संगठन जीवन चक्र सिद्धांततथा नेताओं की टाइपोलॉजी. नीचे आपको उनके सिद्धांतों के मुख्य सिद्धांत मिलेंगे।
1. एडिसिस के अनुसार प्रबंधकों की टाइपोलॉजी
Yitzhak Adizes का तर्क है कि किसी भी संगठन की समृद्धि के लिए, उसके प्रभावी कार्य, चार मुख्य कार्यों का संयोजन महत्वपूर्ण है।
ये चार कार्य मॉडल बनाते हैं पीएईआई:
- परिणाम उत्पन्न करना- परिणामों का उत्पादन, वास्तव में, जिसके लिए संगठन मौजूद है;
- व्यवस्थापन करना- दक्षता सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक प्रशासन;
- उद्यमिता- परिवर्तन का प्रबंधन करने के लिए उद्यमिता सेवा;
- घालमेल- अपने तत्वों को मिलाकर संगठन की दीर्घावधि में व्यवहार्यता सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक एकीकरण।
प्रमुख कार्य के आधार पर, I. Adizes चार प्रकार के नेताओं को अलग करता है:
- निर्माता- केंद्रित, सबसे पहले, परिणाम पर, जो अपने ग्राहकों की जरूरतों की संतुष्टि है, जो अधिक से अधिक होगा, बशर्ते कि पर्याप्त हो गुणवत्ता के सामानया पूर्ण सेवा।
- प्रशासक- उपलब्ध संसाधनों के उपयोग को अनुकूलित और कम करने का लक्ष्य है। उसे संगठन के प्रबंधन की पूरी प्रक्रिया को व्यवस्थित करना, उसे सुव्यवस्थित करना, तथाकथित नौकरशाही व्यवस्था स्थापित करना, सभी कार्यात्मक कर्तव्यों को निर्धारित करना, विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करना और मानकीकृत कार्यप्रवाह सुनिश्चित करना चाहिए।
- उद्यमी- नई चीजों का आविष्कार और सफलतापूर्वक लागू करने में सक्षम है, उसके पास हमेशा बहुत सारी योजनाएं और विचार होते हैं। ऐसा नेता अक्सर न केवल प्यार करता है, बल्कि डरता भी है, क्योंकि वह पूरी तरह से हर चीज पर पुनर्विचार कर सकता है और कुछ बहुत ही रचनात्मक पेशकश कर सकता है। ऐसे विचारों की उपस्थिति किसी भी संगठन को वहाँ रुकने नहीं, बल्कि आगे बढ़ने और विकसित होने की अनुमति देती है।
- जोड़नेवालावह केवल एक नेता नहीं है, वह एक ऐसा नेता है जो सामान्य परंपराओं, मूल्यों को बनाने में सक्षम है, कॉर्पोरेट संस्कृतिसंगठन। यह एक सामान्य परिभाषित करता है सामरिक लक्ष्य, सभी को एक साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, जिससे संगठन में एकता बनी रहती है।
प्रत्येक प्रकार के नेता या तो पर केंद्रित होते हैं नतीजा(संगठन द्वारा उत्पादित उत्पाद) या क्षमता(अच्छी तरह से स्थापित व्यावसायिक प्रक्रियाएं, उत्पादन क्षमता, लागत, आदि) और में संचालित होता है लघु अवधिया दीर्घकालिकपरिप्रेक्ष्य।
उत्पादकतथा प्रशासकपहले से ही संगठन के सफल कामकाज को सुनिश्चित कर सकते हैं, लेकिन वे इसे विकसित करने में सक्षम नहीं होंगे, बदलती परिस्थितियों के अनुकूल, कारोबारी माहौल, इसके लिए प्रकार के नेताओं की आवश्यकता होती है उद्यमीतथा जोड़नेवाला.
प्रबंधक की भूमिका के अनुसार, आप उसका कोड लिख सकते हैं, जहां कोड में अपरकेस अक्षर (P, A, E, I) इंगित करते हैं कि फ़ंक्शन शानदार ढंग से किया गया है, लोअरकेस अक्षर (p, a, e, i) इंगित करते हैं कि कार्य प्रबंधक द्वारा संतोषजनक ढंग से किया जाता है। खराब प्रदर्शन या कार्यों का गैर-निष्पादन डैश (निर्माता - पाई, प्रशासक - pAei, उद्यमी - paEi, इंटीग्रेटर - paeI) द्वारा इंगित किया गया है। PAEI कोड के बहुत सारे प्रकार हैं - उनमें से उतने ही हैं जितने पृथ्वी पर सभी लोग हैं। अक्षरों को 1 से 9 तक की संख्याओं से बदलकर, आप अधिक सटीक कोड प्राप्त कर सकते हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, 1935 के कोड वाला एक प्रबंधक ए-फ़ंक्शन में सबसे अच्छा प्रदर्शन करेगा, आई और ई-फ़ंक्शन के साथ चीजें बदतर होंगी, और पी-फ़ंक्शन सबसे खराब होगा।
आदर्श नेता जो एक साथ सभी चार कार्य कर सकता है, I. Adizes के अनुसार, मौजूद नहीं है। वास्तव में एक अच्छा नेता होने के लिए, कम से कम प्रत्येक कार्य को करने में सक्षम होना और संगठन के जीवन चक्र के चरण और उसके सामने आने वाले कार्य दोनों के अनुरूप एक शैली होना पर्याप्त है।
2. संगठन का जीवन चक्र
I. Adizes के अनुसार, किसी भी संगठन का एक जीवन चक्र होता है जिसमें पूर्वानुमेय चरण शामिल होते हैं। प्रत्येक चरण की अपनी समस्याएं और कार्य होते हैं। Adizes 9 चरणों की पहचान करता है:
- प्रेमालाप
- उद्यमी की भूमिका स्पष्ट रूप से व्यक्त की जाती है।
- इस स्तर पर, संगठन अभी तक मौजूद नहीं है, लेकिन इसे बनाने का विचार है। संस्थापक राय, आवश्यक जानकारी एकत्र करता है, भविष्य के संगठन के लिए सैद्धांतिक नींव रखता है।
- संगठन के संस्थापक के पास सवालों के जवाब होने चाहिए: “संगठन क्या करेगा? यह कैसे और कब किया जा सकता है? ऐसा कौन करने जा रहा है और क्यों?
- "बचपन" (शैशवावस्था)
- निर्माता की भूमिका स्पष्ट रूप से व्यक्त की जाती है
- इस स्तर पर, संगठन के पास शक्तियों, जिम्मेदारियों और एक भर्ती प्रणाली के वितरण के लिए एक स्पष्ट संरचना और प्रणाली नहीं है। वह बहुत ही व्यक्तिगत हैं, उनका बजट छोटा है।
- संगठन की गतिविधियों का मुख्य फोकस अपने ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने और अपने काम के परिणामों पर है। इस स्तर पर निर्णय आमतौर पर जल्दी किए जाते हैं, लेकिन पर्याप्त अनुभव की कमी के कारण वे हमेशा सफल नहीं हो सकते हैं।
- धन का निरंतर प्रवाह सुनिश्चित होने पर संगठन का विकास जारी रहेगा। और अगर इसके संस्थापक को सफलता पर पूरा भरोसा है अपना विचार, उसे समर्पित।
- "फॉरवर्ड" (गो-गो)
- विकास के लिए उद्यमी और निर्माता की भूमिकाओं की आवश्यकता होती है
- गतिविधियां और नकदी प्रवाहसंगठन स्थिर हो जाते हैं। संगठन सफलतापूर्वक विकसित हो रहा है, तेजी से विकास हो रहा है। संगठन में अभी भी एक स्पष्ट शासन संरचना का अभाव है और स्थापित है कार्यात्मक कर्तव्य. संगठन कार्यों के आसपास नहीं, बल्कि लोगों के आसपास केंद्रित है।
- यदि नेता समय पर अपने अधिकार और जिम्मेदारी को सौंपना शुरू कर देता है तो संगठन और विकसित होगा।
- "युवा" (किशोरावस्था)
- प्रशासक और उद्यमी की भूमिकाएँ पहले आती हैं
- इस स्तर पर, संगठन बहुत कुछ बदलता है। इसका आगे विकास तभी संभव होगा जब अनुशासन, व्यवस्था और व्यवस्था स्थापित हो। संगठन की संरचना बदल रही है, पेशेवर प्रबंधकों को काम पर रखा जा रहा है।
- संगठन के पुराने और नए कर्मचारियों के बीच बड़ी संख्या में संघर्ष और विरोधाभास दिखाई देते हैं, इसके लक्ष्यों में विरोधाभास शुरू हो सकता है। विकास जारी रखने के लिए व्यवस्थित करना आवश्यक है प्रशासनिक गतिविधियाँ.
- "खिलना" (प्रधानमंत्री)
- निर्माता, प्रशासक और व्यापारी भूमिकाएँ सक्रिय हैं
- यह चरण तब होता है जब प्रशासनिक गतिविधियों का व्यवस्थितकरण सफलतापूर्वक किया गया हो।
- इस स्तर पर, संगठन लचीला और प्रबंधनीय दोनों है, इसमें निर्धारित कार्य और एक स्पष्ट संरचना है। वह अपनी गतिविधियों की योजना बनाने में लगी हुई है और बाद में अपनी योजनाओं का पालन करती है, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करती है और अपने ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करती है, और कुशलता से काम करती है। इसके कर्मचारी टीम के अच्छे खिलाड़ी हैं। अक्सर इस स्तर पर, संबद्ध शिशु संगठन बनाए जाते हैं।
- "स्थिरीकरण" (स्थिरीकरण)
- उद्यमी की भूमिका को इंटीग्रेटर की भूमिका द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है
- यह किसी संगठन की उम्र बढ़ने का पहला चरण है। संगठन का लचीलापन कम हो रहा है, नवाचार कम हो रहा है, यह बदलाव के लिए प्रयास नहीं कर रहा है। नए बाजारों पर कब्जा करने, मौजूदा लोगों के कवरेज क्षेत्रों का विस्तार करने के बजाय कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संबंधों को अधिक महत्व दिया जाता है। यह सब भविष्य में संगठन के ग्राहकों की संतुष्टि को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।
- "अभिजात वर्ग" (अभिजात वर्ग)
- व्यवस्थापक और इंटीग्रेटर भूमिकाएँ अभी भी सक्रिय हैं
- इस स्तर पर, संगठन के पास महत्वपूर्ण वित्तीय संसाधन होते हैं, जिसे वह मौजूदा नियंत्रण प्रणाली, व्यवस्था और बीमा को मजबूत करने पर खर्च करता है। इसकी गतिविधि में मुख्य बात यह नहीं है कि क्या और क्यों उत्पादित किया जाता है, लेकिन कैसे। संगठन में विकास के उद्देश्य से छोटे नवाचारों को पेश किया जा सकता है, अन्य संगठनों को हासिल किया जा सकता है। लेकिन संगठन का दीर्घकालिक परिणाम के लिए उन्मुखीकरण पिछले चरणों की तुलना में बहुत कम है। लाभ के मौजूदा स्तर को बनाए रखने के लिए, इसके उत्पादों या सेवाओं की कीमतें बढ़ती हैं, लेकिन यह प्रक्रिया अंतहीन नहीं है।
- "शुरुआती नौकरशाही"
- निर्माता और उद्यमी की भूमिकाएं घटती जा रही हैं
- यह चरण बड़ी संख्या में संघर्षों और समस्याओं की विशेषता है, ग्राहकों की संतुष्टि से दूरी। अब संगठन का ध्यान इस बात पर है कि समस्याओं के लिए किसे दोषी ठहराया जाए, न कि उन्हें हल करने के लिए क्या करने की जरूरत है।
- नौकरशाही और मृत्यु (नौकरशाही और मृत्यु)
- इंटीग्रेटर की भूमिका खराब हो रही है
- संगठन अपनी गतिविधियों की दक्षता में सुधार करने की कोशिश नहीं करता है, बदलने के लिए, परिणाम पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है, उपभोक्ताओं की जरूरतों पर। इसका गतिविधियों पर सख्त नियंत्रण है, सभी स्वीकृत नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं का अनुपालन।
- यदि संगठन की गतिविधियाँ सीधे ग्राहकों पर निर्भर हैं, तो उनके समय पर पूर्ण असफलताउसकी सेवाएं किसी संगठन की मृत्यु हो सकती हैं। इसके लिए मृत्यु के चरण की शुरुआत में कुछ समय के लिए देरी हो सकती है यदि संगठन किसी प्रकार के एकाधिकार उत्पाद का उत्पादन करता है या उसके पास राज्य का समर्थन है।
संगठन के विकास के लिए उचित रूप से बनाई गई रणनीति और रणनीति न केवल समृद्धि के चरण तक पहुंचने में मदद करेगी, बल्कि लंबे समय तक उसमें बने रहने में भी मदद करेगी।
