□ ismereteik, készségeik és képességeik korlátainak felismerése,
P kihasználva tudásuk, készségeik és képességeik bővítésének lehetőségét, O birtoklás hatékony módszerekönálló tanulás és fejlődés.
A divatot, a számtani átlagot és a kommunikatív és személyes blokkok kompetenciáinak variációinak skáláját elemezve megállapítható, hogy nincsenek szignifikáns eltérések (28. táblázat). Ez alapján feltételezhető, hogy ezek a kompetenciablokkok nem biztosítják a gazdálkodó szervezetek vezetőinek karriersikerét. A gondolkodási és szervezeti blokkok kompetenciáinak fejlettségi szintjét összevetve jelentős különbségek derülnek ki. A kompetenciák gondolkodási blokkját elemezve meg kell jegyezni a „szisztematikus gondolkodás” jelentésbeli különbségét. A számtani átlag és a variációs tartomány hangsúlyozza a trendet, és megerősíti az értékek csoportosításának sűrűségét a sikeres vezetők esetében 4 pont, a sikertelen vezetők esetében pedig 3 pont körül. Ezek az eredmények lehetővé teszik számunkra, hogy kijelentsük, hogy a karrier sikere függ a gondolkodási blokk fejlettségi fokától, és különösen az olyan kompetenciáktól, mint a „szisztematikus gondolkodás”.
A szervezeti kompetenciák blokkját elemezve ki kell emelni a „konkrét eredményre való fókuszálást” és a „tervezési és tervezési képességet”, amelyek a divatban jelentős eltéréseket mutatnak, és megerősítik a számtani átlag és a variációs tartomány jellemzőinek központi irányzatát. A karrier sikerének profilját meghatározva megjegyezhető az olyan kompetenciák súlyossága, mint a "szisztematikus gondolkodás", "konkrét eredményre való összpontosítás" és "tervezési és tervezési képesség". Ennek megfelelően ezek a kompetenciák kulcsfontosságú, meghatározó szerepet játszanak a gazdálkodó szervezetek vezetői számára a karrier sikerében.
A vizsgálat során kapott adatokat részletesebben elemezve érdemes odafigyelni a minimális és maximális értékek diagramjaira a sikeres és nem értékelt kompetenciák blokkjainál. sikeres menedzserek(15., 16. ábra).
A 15. ábra diagramja kétpontos különbséget mutat a sikeres és sikertelen felső szintű vezetők között a gondolkodási, szervezési és kommunikációs kompetenciablokkokban, és egy pont a személyiségblokkban. A 16. ábra diagramján a szórás nagyobb - egy pont a gondolkodási blokk és három pont a szervező blokk. A kommunikációs és személyes blokkok maximális értékei között nincs jelentős különbség.
Ahhoz, hogy a menedzserek karrierje során sikereket érjenek el, a kompetenciablokkok alábbi pontszámai minimálisnak és elégségesnek tekinthetők.
Gondolkodási blokk - 7-18 pont.
Szervező blokk - 8-18 pont.
ról ről 3
ÍGY O
a \ b o o
?> ol
| Változatok köre | Átlagos | Divat | Kompetencia | |||
| Sikertelen | Sikeres a karrierben | Sikertelen | Sikeres a karrierben | Sikertelen | Sikeres a karrierben | |
| co | 2,81 | 3,54 | co | *». | Szisztematikus gondolkodás | |
| co | 3,08 | 3,35 | *». | A gondolkodás dinamizmusa | ||
| *^ | 2,71 | 2,95 | tévé | Rugalmasság és a dobozon kívüli gondolkodás | ||
| co | co | co | 4,25 | *». | 1l | Tájékozódás a tevékenység meghatározott eredményéhez |
| co | co | 3,41 | 3,81 | co | b. | Tervezési és tervezési képesség |
| co | co | 3,33 | 3,45 | Nak nek | *nak nek | Csoportmenedzsment |
| co | co | 2,52 | 3,20 | "nak nek. | *. | Az emberekkel való interakció hatékonysága |
| co | bJ | 3,30 | 3,05 | *nak nek | Rugalmasság a kommunikációban | |
| co | co | 3,32 | 3,20 | fr. | J^ | Tárgyalás képessége |
| vegyes vállalat | co | 3,36 | 3,36 | £>. | l. | Ésszerűség és függetlenség a döntéshozatalban |
| co | co | 3,86 | 3,97 | *^ | *>- | Motiváció az eléréshez |
| "nak nek | 3,75 | 3,78 | Készen áll a változásra |
kb. ■©-
■a o
4.3. Karrier az üzleti szervezetekben
Szervezeti kommunikációs kompetenciablokkok
Rizs. 15. A sikeres és sikertelen vezetők kompetenciablokkjainak minimális értékei
1. Van egy kapcsolat, amelyet a matematikai statisztika módszerei igazolnak
életpálya jellemzői és a kompetenciák fejlettségi foka között
(gondolkodó, szervezési, kommunikációs és személyes) vezetők számára
legmagasabb szint.
2. Azon a tényen alapul, hogy a divat minimális értéke a legtöbb kompetenciánál
a sikeres menedzserek mintája - 4 pont, ez fenntartható
a távol-keleti felsővezetők üzleti sikerének mutatója
vidék.
| - sikertelen C| ~ sikeres |
Gondolkodó szervezeti kommunikatív személyes kompetenciablokkok
Rizs. 16. A sikeres és sikertelen vezetők kompetenciablokkjainak maximális értékei
4. fejezet különböző tevékenységi területeken
3. A karrier sikerének magas követelményei vannak
mindenekelőtt a vezetési kompetenciák mentális és szervezeti blokkjaira
a gazdálkodó szervezetek zhers-ei, akkor a kompetenciák hierarchiájában van egy személyiségblokk
majd – kommunikatív.
4. A karrier sikerét leginkább jellemző kompetenciák én vagyok
legfelső szintű neggerek, tekinthetjük a "szisztematikus gondolkodást", "orientációt".
konkrét eredményhez” és „a tervezés és tervezés képessége”. Pontosan
fejlettebbek az ilyen szintű karrierben sikeres vezetőkben.
Ennek megfelelően feltételezhető, hogy a vezetők elérése magasabb
a karrier sikerének láncszemét a készségek egész sorának fejlesztése biztosítja.
Ez az információk egyértelmű rendszerezése, strukturálása, a maximum keresése
konkrét helyzetek megoldási lehetőségeinek lehetséges száma és azok kölcsönössége
kapcsolat, amelynek hangsúlyos hangsúlya a konkrét eredmények elérésére irányul, szerint
a köztes eredmények folyamatos korrelációja a végső célés keverés
az improduktív tevékenységek nullára. A sikeres karrier elérése érdekében is
a vezetőknek fejleszteniük kell a tervezési, előrejelzési készségeket
a helyzet lehetséges következményei, életképes projektek létrehozása és elosztása
saját erőket az eléréshez vezető út egyes szakaszaira
célokat.
5. Ugyanakkor a karrier sikeréhez nem elég, ha van
viszonylag magasak a „szisztematikus gondolkodás” kompetenciák,
„eredményorientált” és „tervezési és tervezési képesség
vat." Minden más kompetenciában szinten kell fejlődni
nem kevesebb, mint 4 pont.
A vizsgálat során azonosított különböző (gondolkodási, szervezeti, kommunikációs, személyes) kompetenciák vezetői életpályában betöltött szerepe alapján az alábbi ajánlásokat javasoljuk a vezető kompetenciák fejlesztésére, amelyek karrier siker gazdálkodó szervezetek vezetői.
A „szisztematikus gondolkodás” kompetencia fejlesztése:
О a gondolkodás fejlesztését szolgáló képzés, amely többek között a vezetőn áthaladó információáramlás fokozatos növelését, a maximális számú információegység beépítését és részletes tanulmányozását tartalmazza; ról szóló információk rendszerezési és strukturálási készségének fejlesztése különböző okokból;
□ aktív részvétel projektcsoportok, elemző alosztályok tevékenységében
leniya rendszerelemző szerepében;
Az információelemzési technológiák (SWOT, TOTE, SMART) P tanulmányozása és gyakorlati alkalmazása;
□ időgazdálkodási tréning (időgazdálkodás).
4.4. Karrier ipari vállalkozás
A „tevékenység konkrét eredményére való orientáció” kompetencia fejlesztéséhez:О a tevékenységek kívánt eredményének egyértelmű meghatározása, és az elért és a napi munkavégzés során tervezett folyamatos összefüggésbe hozása ("tartsd a célt a szemed előtt");
□ intézkedési rendszer kialakítása a munkavállalók ösztönzésére és megbüntetésére a kívánt eredmények eléréséért vagy elmulasztásáért;
О a készség fejlesztése az összes lehetséges optimális eredmény elérése érdekében; túlzott tevékenység fejlesztése („többet tenni, mint amit formálisan megkövetelnek”);
Bármilyen vállalkozásról is legyen szó, sikerét a kulcsemberek határozzák meg, akik részt vesznek benne. Természetesen minden munkáltató abban reménykedik, hogy összeállítja azt a szakembergárdát, amely hatékony, jövedelmező és versenyképessé teszi vállalkozását. Talán sokan így gondolják személyes jellemzők, amelyeket az önéletrajzban feltüntetünk, senkit nem érdekel, de pont őket értékelik elsősorban a munkaadók.
Minél nagyobb és szélesebb körű a vállalat tevékenysége, annál nagyobb követelményeket támasztanak az alkalmazottakkal szemben. Az ilyen cégeknél a személyzet kiválasztása jellemzően egyéni és gondosan előkészített folyamat. Sok cég hajlandósága fiatal szakemberek képzésére természetesen növeli azok esélyeit, akik esetleg nem rendelkeznek a szükséges tapasztalattal és tudással. De a vállalati kultúra és értékrend szempontjából arra a kérdésre, hogy a vállalat kit szeretne a csapatában látni, a válasz a következő: a potenciál felmérése során a munkáltató elsősorban a jövő személyes tulajdonságaira koncentrál. munkavállaló.
Természetesen mindenki meg akarja találni az úgynevezett ideális jelölteket. Azok, amelyek legalább 95%-ban megfelelnek a cég követelményeinek. De mindannyian jól tudjuk, hogy nincsenek ideális jelöltek, és ezért általában választáskor a jövőre koncentrálunk, vagyis a munkavállaló lehetőségei a jövőben, az alkalmazkodás során és bizonyos képzés mellett.
Ha azokról a tulajdonságokról beszélünk, amelyeket a munkaadók szeretnének látni leendő alkalmazottaikban, akkor ezek határozottan különbözni fognak az adott vállalkozás igényeitől, pozíciójától, feladataitól és funkcióitól függően - nem fog működni, ahogy mondani szokás, mindenkit egy alá építeni. vonal. De mégis vannak bizonyos tulajdonságok, amelyek nélkül egyszerűen nincs sehol, és mindenesetre a cég figyelni fog rájuk.
Próbáljuk meg azonosítani a legfontosabbat tőlük.
Pontosság, időgazdálkodás
Az idő megszervezése és megfelelő beosztása, legyen szó munkáról vagy életről, minden alkalmazott számára fontos tulajdonság. A pontosság az, ami elsősorban a jó vagy rossz oldalról mutatja meg. És megnyugodhat, ha elkésik egy interjúról, és nem figyelmeztettek arra, hogy késik, az mindenképpen csökkenti az álláskeresési esélyeit. Bármi legyen is a helyzet, ha megérti, hogy nem érkezett időben, próbálja meg figyelmeztetni a leendő munkáltatót erre, most sokféle eszköz létezik erre, és a stílusos kifogás - elvesztettem a számot, nem fog működni.
Ha már beütemezett egy találkozót, és a következő találkozót előre beütemezi, meg kell értenie, hogy lehet, hogy nem érkezik meg időben, jobb, ha átütemezi egy másik időpontra vagy akár egy másik napra. Tervezze meg az időt helyesen és tartalékkal, mert jobb, ha nem késik. Az Ön időgazdálkodási képessége megmutatja a munkáltatónak, hogy milyen gyorsan és időben teljesíti a feladatokat, betartja-e a kapott határidőket.
Hűség a céghez
A jövőbeli munkáltató iránti érdeklődés az egyik döntő tényező. Minden munkáltató abban reménykedik, hogy az interjúra érkező jelölt nála akar dolgozni. Nem csak azért, mert pénzt és munkát kell keresnie a munkához, hanem mert hiszi és osztja a cég céljait, kész felajánlani tapasztalatait és tudását, vagy ha a jelöltnek nincs tapasztalata, készen áll a tanulásra, erőfeszítéseket tesz a fejlődéséért a vállalat javára és sikeréért. Hidd el, ez igaz. Ezért, amikor interjúra megy, tudjon meg több információt a cégről, annak céljairól, küldetéséről, a piacon elért eredményeiről.
Célorientált, eredményorientált
A jelölt képessége a kitűzött célok elérésére valószínűleg a legfontosabb tulajdonság és a legtöbb munkáltató számára az első helyen áll a munkavállalók kiválasztásánál. Bizonyítani a cégnek, hogy rendelkezik valódi tapasztalat célok elérése érdekében példát tud mondani, mikor sikerült, és mit tett ennek elérése érdekében. De ha még nincs szakmai tapasztalata, példa lehet a tanulmányi siker vagy egy történet a személyes életéből. Ezeknek nem kell globális céloknak lenniük. Végezetül, ez lehet egy példa arra, hogy az a cél, hogy állást szerezzen abban a cégben, ahol a találkozóra jött. És bármire készen állsz, hogy megszerezd ezt az állást. Érdemes megemlíteni a jövő céljait is, mire törekszel, és hogyan tervezed elérni, amit szeretnél.
Kommunikációs készség, csapatmunkára való készség
Bármit is mondjunk, a vállalati munka során a kommunikáció fontos szerepet játszik. Ezért tiszteletteljes hozzáállás nak nek vállalati kultúraés az üzlet szempontjából fontos a hatékony kommunikáció kialakítása a leendő kollégákkal, ügyfelekkel, partnerekkel, vezetőkkel. Az Ön termelékenysége, valamint a munkafolyamat és az egész vállalkozás hatékonysága attól függ, hogyan tud csapatban dolgozni.
Stressz tolerancia
A munkahelyi nehézségek elkerülhetetlenül állandó stresszhez vezetnek. És az, hogy hogyan kezeljük, meghatározza a hatékonyságunkat. Annak érdekében, hogy tesztelje stressz-ellenállási szintjét, egy leendő munkáltató igénybe vehet egy stresszinterjút, és az Ön reakciója alapján meghatározhatja, mennyire képes és készen áll a nyomás alatti munkavégzésre. Ez nem mindig jelenti azt, hogy valóban minden nap meg kell küzdenie a munkahelyi stresszel, de a munkáltatónak tudnia kell, hogy az ilyen helyzeteket meg tudja birkózni, és ez nem fogja elkeseríteni.
Rugalmasság, változtatási hajlandóság
A vállalkozásnak fejlődnie kell, ha ez nem történik meg, akkor nem lesz versenyképes. A fejlődés változást igényel - folyamatokban, esetleg egyes irányaiban, benn emberi Erőforrásokés sok más módon is. A munkáltató természetesen reméli, hogy a munkavállalók megértéssel és készséggel kezelik az ilyen változásokat. Ezért az alkalmazottak kiválasztásakor értékelni fogják a folyamatos változás körülményei között való munkavégzés képességét. És ez nem csak az új dolgokhoz való alkalmazkodás képessége, hanem a gyors döntéshozatal, az új körülményekhez való alkalmazkodás, az új funkciók megtanulása, az új projektekben való részvétel, az új üzleti folyamatok megértő kezelése, a különböző részlegekkel végzett csapatmunka képessége is. , és talán részben szakmai területet is változtat.
Jó felfogású
jön új Munkaígy vagy úgy, az alkalmazkodás szakaszában továbbra is képzésre van szükségünk, függetlenül attól, hogy milyen szintű szakemberek vagyunk. Lehet, hogy szakmai oktatás a szakképzetlen munkavállalók egy-egy munkakörében végzett munka sajátosságai, általában a cégek ingyenesen biztosítják, és 2 héttől egy hónapig tart. Meglehetősen rövid idő egy adott munka alapjainak elsajátítására, de ebben a szakaszban a munkáltató értékeli az új munkavállaló erőfeszítéseit és sikerét. De még ha kész szakemberként érkezett is a céghez, akkor is tanulnia kell, hiszen a munkafolyamatok minden cégnél másként épülnek fel. Az pedig, hogy ezt milyen gyorsan és hatékonyan teszi, az Ön hatékonyságától és alkalmazotti értékétől függ.
Az interjú fázisában a vállalatok teszteket és kérdéseket is használhatnak tanulási képességének tesztelésére.
A fejlődés iránti elkötelezettség
Ha egy szakember nem fejlődik, a szakmai képességei drágulnak, és természetesen a munka eredménye is csökken. Ezért fontos a szakmában való fejlődés, a képzettségi szint javításának vágya, még akkor is, ha úgy gondolja, hogy mindent tud és tud. A technológia változik, és amikor a vállalkozások új magasságok elérésére törekszenek, a szakembereknek lépést kell tartaniuk ezzel. Ezért az interjún minden bizonnyal felhangzik a kérdés, hogy mit teszel annak érdekében, hogy szakemberré fejlődj.
Őszinteség és tisztesség
A munkáltató elvárja a leendő munkavállalótól az elvégzett feladatokhoz való lelkiismeretes hozzáállást. Ezért ezek a tulajdonságok nem csak azok számára fontosak, akik pénzügyekkel, ill anyagi értékek hanem minden alkalmazotti kategória számára. Az őszinteség nemcsak a közvetlen feladatellátásban, a munkáltatóval való kapcsolattartásban fontos, hanem a kollégákkal való interakcióban is. A cég kérhet referenciákat korábbi munkahelyéről, től volt vezetője vagy alkalmazottai, használjon teszteket az értékelés során, vagy végezzen poligráfos vizsgálatot – hazugságvizsgálót.
Ez nem a teljes lista a munkáltató számára fontos tulajdonságokról, igyekeztünk a legjelentősebbeket feltüntetni, és reméljük, hogy ez segít Önnek álláskeresésben.
A portál anyagok elektronikus vagy papíralapú újranyomtatása csak az eredeti forrás megjelölésével lehetséges.
Úgy tűnik, mi lehetne könnyebb, mint interjút készíteni? Feltett néhány kérdést, meghallgatta a válaszokat, udvariasan elköszönt.
De a HR-menedzserek munkájában sokféle technika és technológia létezik, amelyek gyakran nem olyan egyszerűek, mint amilyennek tűnnek. Például interjúk készítése a kompetenciákról.
Ami?
A kompetencia alapú interjú az egyik leggyakrabban használt típus. Különféle forrásokban továbbra is megtalálható a „viselkedési interjú” vagy „viselkedési interjú” elnevezés. Bárhogy is hangzik a név, ennek a módszernek az a célja azonosítani a jelentkező valós készségeit és kompetenciáit, hiszen az önéletrajzban feltüntetett munkatapasztalat nem mindig felel meg a valóságnak.
A kompetencia az ember azon képessége, jellemzője, képessége, hogy hatékonyan végezze munkáját.
Az ilyen típusú interjú lehetővé teszi, hogy a múltbeli helyzet elemzése alapján összeállítson egy skálát a jelölt kompetenciamutatóinak megnyilvánulásának értékelésére, vagyis a kérdéseket nem hipotetikus és lehetséges problémákat, hanem valós helyzetekről, amelyek egy szakember múltbeli tevékenységei során történtek.
A kérdéssor lehetőséget ad arra, hogy a pályázóval megvitassák a helyzet összes fontos aspektusát, amelyek magára a helyzetre, a megoldani próbált feladatokra, az általa megtett intézkedésekre és azok eredményeire, valamint a levont következtetésekre vonatkoznak. ebből a tapasztalatból merítve.
Általában nem ez a módszer az egyetlen interjú készítésekor, különösen akkor, ha egy személy felelős vagy vezető pozícióra pályázik. A viselkedési interjúkkal együtt a következő típusú interjúk készülnek:
- életrajzi;
- motivációs;
- esetinterjú;
- a jelölt motivációs tényezőinek felmérése.
Az alábbi videóból megtudhatja, hogyan készítsen tervet erre az interjúra, és hogyan hajtsa végre azt:
Milyen esetekben alkalmazzák?
Ezt a típust nem csak állásra jelentkezéskor használják. Vannak más helyzetek, amelyekben ez elengedhetetlen, például:
- csoportok kialakítása egy külön projekten belüli munka elvégzésére;
- munkavállalói karriertervezés a vállalaton belül;
- személyi rotáció stb.
Hogyan kell helyesen lefolytatni?
A viselkedési interjú beépítése az interjúkészítő eszköztárába komoly felkészülést igényel. Mindenekelőtt egy kompetencia-modellt kell kialakítani, amelynek betartásától függően dől el az a kérdés, hogy a szakember elég kompetens-e.
A kompetenciamodell olyan tulajdonságok és jellemzők összessége, amelyet a pályázó értékelése során standardnak tekintenek. Sőt, ez minden pozícióban más lesz.
A modell összeállításához elegendő 6-10 jellemzőt kiemelni, amelyek egy adott pozícióban rejlenek. Például:
- Egy felelősség.
- Parancs.
- Hatékony interakció.
- Készenlét a változásra.
- Tanulási arány.
- Stressz tolerancia.
- Vezetés.
Minden tulajdonságnak megvan a maga megnyilvánulása. Például a csapatmunka abban nyilvánul meg, hogy az ember igyekszik a kollégákkal ellátni a feladatát, megosztja a tapasztalatait és teljes mértékben bekapcsolódik a csapat munkájába, a csapat érdekeit a személyesek fölé helyezi, készen áll a kolléga helyettesítésére, ha szükséges stb.
A hatékony interakció azt jelenti, hogy a jelölt racionálisan érvel nézeteivel, figyel, figyeli a beszélgetőpartner reakcióját, kérdéseket tesz fel, meggyőzi őt a párbeszéd során, megváltoztatja álláspontját stb.
A jellemzők halmazát a vállalat szervezeti és kulturális sajátosságai, a vezetési stílus stb. alapján határozzák meg.
Fontos megjegyezni, hogy a szükséges kompetenciák különböző megnyilvánulási fokban jelen lehetnek a jelöltekben. Például a jellegzetes "szóbeli és írásbeli kommunikáció" a "beszéd érthetetlen (a dikció, a tempó, a hangosság miatt)"-tól a "jó a beszéd, a tempó, a diktálás és a hangosság kellemes hallgatni"-ig terjedhet. Meg kell határozni, hogy egy adott pozícióban mennyire fontos ez a készség, mert eltérőek lesznek a call center operátorral és a könyvelővel szemben támasztott követelmények.
A következő lépés az egyes minőségek azonosításához felteendő kérdések listája. Figyelembe kell venni, hogy az interjúnak van időkerete, és minden kérdésre 1-5 percet adnak. Ez lehetővé teszi számuk helyes kiszámítását.
A kérdések megfogalmazása és felépítése után szükséges egy vizsgázó értékelőlap elkészítése, amelyben az interjút követően lehetőség nyílik a válaszok rangsorolására és a kompetenciamodellnek való megfelelőségük megállapítására. Általában ötszintű pontozási rendszert használnak:
- ND A kérelmező nem bizonyított semmilyen jártasságot ebben a készségben.
- 0 - a kompetencia nem fejlődött: ennek a tulajdonságnak a negatív megnyilvánulásai kimutathatók, pozitív megnyilvánulásai nem jelennek meg.
- 1 - szint "átlag alatti": elsősorban negatív kompetenciamutatók jelennek meg, de vannak pozitívak is (kb. 30%). A minőség a fejlesztési zónában van.
- 2 - közepes szint: azonos arányban mutattak ki pozitív és negatív mutatókat.
- 3 - "átlag feletti" szint: a pozitív megnyilvánulások mellett negatívakat is észleltek (kb. 30%).
- 4 - képzettségi szint: a pozitív viselkedési megnyilvánulások maximális számát mutatta ki, a kompetencia a legmagasabb szinten nyilvánul meg.
A legnépszerűbb teljesítményértékelési rendszerek a STAR és a PARLA rendszerek. 
Mintakérdések
Az alábbiakban egy adott minőség meghatározásának főbb kérdései vannak.
"Felelősség":
- Meséljen nekünk arról a felelősségteljes feladatról, amelyet a vezető adott Önnek.
- Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor először vállalta a felelősséget, de hamarosan rájött, hogy túlbecsülte az erősségeit és képességeit.
- Idézzen fel egy helyzetet, amikor nem sikerült elérnie a tervezett eredményt.
Ezenkívül, amikor más helyzetekről beszél, felteheti a kérdést: „Miért történt ez?” és elemezni, hogy a jelölt lát-e bűnösséget tetteiben, tetteiben, igyekszik-e teljesíteni kötelezettségeit.
"Parancs":
- Meséljen egy olyan esetről, amikor a saját érdekeinek sérelmére kellett segítenie egy kollégán.
- Írjon le egy olyan helyzetet, amelyben szükségessé vált a szervezete más részlegeivel való kapcsolatfelvétel: mi volt az eredmény, hogyan találta meg a közös nyelvet, voltak-e ellentmondások stb.
- Emlékezzen vissza egy olyan időszakra, amikor más volt a cél és a csapat célja.
Fejlesztési orientáció:
- Mondjon példát arra, hogyan fejleszti önmagát.
- Emlékezz, amikor utoljára képzésen vettek részt. Mennyire volt hasznos? Hogyan hasznosítod a megszerzett tudást?
- A csapatból kitől szereztél további tapasztalatokat? Hogy történt? Miben fejeződött ki? Milyen útjait látod saját fejlődésednek?
"Kész a változásra":
- Meséljen nekünk egy olyan időszakról, amikor cége átalakult.
- Emlékezzen vissza arra az időre, amikor a nagy és rendkívüli mennyiségű munka miatt át kellett szerveznie személyes terveit.
- Valamit kellett tennie, ami nem az Ön feladata, hogy lecseréljen egy olyan alkalmazottat, aki nem a profilja?
- Mondjon példát arra, amikor teljesen ismeretlen környezetben találta magát.
"Eredményorientáció":
- Meséljen egy olyan időszakról, amikor a projekt nem ment jól.
- Mesélj egy olyan időszakról, amikor nagy célt tűztél ki magad elé, és a körülmények ellenére elérted.
- Mennyire vagy kitartó? Mondjon példát, mikor volt hasznos az Ön számára.
A fenti kérdések példák, és az adott esettől függően változhatnak megüresedett hely, szervezeti kultúra és struktúra, a vezető kívánságai stb.
A jelölt válaszainak elemzése lehetővé teszi annak meghatározását, hogy mennyire alkalmas egy adott állás betöltésére.
Mit jelent a „kompetencia” szó? A feladataival sikeresen megbirkózó alkalmazottat számos tényező különbözteti meg egy kevésbé sikeres kollégától. Ezek személyes tulajdonságok, indítékok, tapasztalatok, viselkedés. Azaz olyan egyéni jellemzők, amelyek mérhetők, és amelyek segítenek bizonyos cselekvések hatékonyabb végrehajtásában. Így a „kompetenciák” összessége határozza meg a „kompetenciát” ez a szakember tevékenységükben. Természetesen a legjobb az egészben, hogy a kompetenciát a gyakorlat határozza meg. Ehhez létezik próbaidőállásra jelentkezéskor. A toborzási menedzserek azonban olyan speciális technikákat alkalmaznak, amelyek különböző fokú pontossággal lehetővé teszik. Az interjú szakaszában határozza meg, hogy a jelölt rendelkezik-e a szükséges kompetenciákkal.
A szakirodalom összesen mintegy 600 kompetenciát említ. Gyakorlati munkában természetesen érdemes kevésbé terjedelmes listát használni, 8-10 is elég. Íme néhány gyakori kompetencia:
· Önállóság, kezdeményezőkészség, aktivitás- a megoldások egyéni kidolgozásának és megvalósításának képessége, aktivitása, lendülete, a lehetőségek azonosítása és azok felhasználása, cselekvési függetlenség, és nem passzív lehetőségvárás. A kezdeményezés forrása a belső én, nem a külső körülmények.
· Kereskedelmi és üzleti orientáció- a személy produktív tevékenységre állítása az eredmény elérése érdekében (beleértve a kereskedelmi tevékenységet is), képes meglátni a partnerek (fogyasztók) olyan problémáit (érdekeit), amelyeket kereskedelmi projektekkel lehet kezelni.
· Csapatmunka képességek- felajánlási vágy saját ötletek hogy megoldja a problémát; érdeklődést mutat a csapattagok nézőpontja iránt; segítségnyújtás a csoportban az eredmények elérésében; konszenzusra való törekvés; konfliktusok megoldásának vágya.
· Teljesítmény/eredmény orientáció- Célok kitűzésének és elérésének képessége, saját kiválósági mérőszám létrehozása és a hatékonyság javításának folyamatos keresése.
· Társasság- kapcsolatteremtési, beszélgetési képesség, meghallgatás és a beszélgetőpartner megértése.
· Változási hajlandóság és rugalmasság- az ember vágya és képessége, hogy gyorsan eligazodjon a változó helyzetben, alkalmazkodjon a különféle helyzetekhez a hatékonyság elvesztése nélkül.
· Tanulási képesség- az ember képessége az új ismeretek felkutatására, az ismeretek, készségek és képességek elsajátítása, a tanulási folyamat önszervező képessége.
· Tervezés– a cselekvési irány megválasztásának képessége, a végrehajtásához szükséges erőforrások rendelkezésre állása és a kívánt eredmény eléréséhez szükséges cselekvési terv kidolgozása.
· Stressz tolerancia– stabilitás időhiányos és/vagy ellenállási körülmények között végzett munka során környezet, a viselkedés ellenőrzése szélsőséges vagy krízishelyzetekben.
· Szervezeti képességek- képesség egy embercsoport jövőbeli tevékenységeinek megtervezésére és a kidolgozott lehetőség közvetlen megvalósítására közös tevékenység szituációjában.
· Delegáció– a döntéshozatali felelősség és a kapcsolódó felelősségek hatékony megosztásának képessége megfelelő blues vagy kollégák között.
A „kompetencia” szinthez szükséges „kompetenciák” halmaza változó.
1. Vezetési szinttől függően: szakember, közvetlen vezető vagy a vállalat felsővezetője. Valamennyi vezetői szint feladata eltérő, és fejlődni fognak azok a kompetenciák is, amelyek meghatározzák e feladatok végrehajtásának eredményességét. Például a hétköznapi szakemberek (mérnökök, telepítők, programozók) számára olyan kompetenciák lesznek fontosak, mint a szorgalom, az eredményre való összpontosítás, a minőségre összpontosítás. A felsővezetők számára pedig a vezetői tulajdonságok és a stratégiai tervezés fontosabbak.
2. Szakmai területtől vagy piaci szegmenstől függően. Tehát az értékesítési vezetőknek kommunikációs készségekre, érvelési készségekre és tárgyalási készségekre van szükségük. A HR vezetőknek tudniuk kell beállítani nyitott kérdések, a munkavállalók és jelöltek motivációjának tanulmányozására, a motiváció növelésére szolgáló mechanizmusok kidolgozására a vállalati kultúra jegyében.
A legnépszerűbb kompetenciák közé tartozik: felelősségvállalás, ügyfélközpontúság, kommunikációs készség, csapatmunka képessége. Minden munkáltatónak megvannak a saját munkavállalói kompetenciái. NÁL NÉL nagy cégek kompetencia modellt dolgoznak ki. A fő szükséges kompetenciákat általában az álláshirdetésben tüntetik fel. Természetesen a kompetenciák listája nem egy bizonyos pozíció követelménye, amely gyakorlatot, munkatapasztalatot, alap- ill kiegészítő oktatás, speciális követelmények stb.
Egy interjún adott kompetenciakészlet értékelése érdekében a HR-vezető kérdéseket tesz fel, amelyekre adott válaszok a jelölt viselkedését mutatják meg tipikus munkahelyi helyzetekben. A pályázó korábbi tapasztalatai szolgálnak alapul. Arlene S. Hirsh 101 bevált recept a karrier szervezéséhez és tervezéséhez című könyvében felsorolja a 25 legjobb kompetenciainterjú kérdést.
Szóval mesélj arról, hogyan:
1. Hatékonyan végzett munka stresszes helyzetekben.
2. Engedélyezett konfliktushelyzet alkalmazottal.
3. Kreativitásodat egy probléma megoldására használtad.
4. Elmaradt egy probléma nyilvánvaló megoldása.
5. Meggyőzni a csapattagokat, hogy dolgozzanak az Ön rendszerével.
6. A projektet nem sikerült időben befejezni.
7. Sikerült előre jelezni és megelőzni a lehetséges problémákat.
8. beszámolt az elvégzett jó munkáról.
9. Felelősségteljes döntést kellett hozniuk információhiányban.
10. Nehéz környezethez kellett alkalmazkodnia.
11. Egyetért egy olyan véleménnyel, amely eltér az Ön nézőpontjától.
12. Elégedetlennek érezte magát saját viselkedésével.
13. személyes tulajdonságaikat használták fel a cél elérése érdekében.
14. Elbánt egy dühös ügyféllel.
15. Sikeres megoldást vagy projektet mutatott be.
16. Leküzdöttünk egy nehéz akadályt.
17. Túl- vagy alábecsült valami jelentőségét.
18. Felállította a sürgősségi sorrendet egy komplex projekten való munkavégzés során.
19. Megnyert vagy elvesztett egy fontos projektet.
20. Kénytelenek voltak valakit jó okokból kirúgni.
21. Rossz döntést választott.
22. Hibát követett el a jelölt kiválasztásakor, amikor állásra jelentkezett.
23. Elutasított egy jó munkát.
24. Felfüggesztették a munkából.
Például egy alkalmazottnak vagy jelöltnek felteszik a kérdést: „Mit csinált, amikor egy ügyfél olyan kérdést tett fel, amely kívül esik az Ön szakterületén?” Lehetőségek A válaszok a következők lesznek: "válaszoltam, feltételezve, hogy tudom a helyes választ", "nem volt hajlandó segíteni, és egy hozzáértőbb munkatársat ajánlott." – Azt mondta, nem számít. Minden válasz megkapja a saját számszerű értékelését egy adott kompetenciának való megfelelés skáláján az aktuális kompetenciamodell keretein belül. Ennek eredményeként kulcskompetenciák szakember számszerűsíthető.
Természetesen ilyen értékelés csak a vállalatnál érvényes kompetenciamodell keretein belül létezhet, ha az értékelés meghatározott és világos szempontok szerint, világos skálán történik. A különböző vállalatoknál végzett ilyen becslések összehasonlítása legalábbis helytelen.
A szakember üzleti tulajdonságainak értékelésére azonban az egyik elfogadott módszer a teljesítményjelentés, ahol bizonyos tulajdonságokat vagy kompetenciákat tetszőleges formában értékelnek. Például: „Elegendő munkatapasztalattal és gyakorlati tudással rendelkezik, sikeresen ötvözi a munkát az önképzéssel, lelkiismeretesen kezeli a munkát, de sok kérdést nem tud egyedül megoldani, tanácsokra, utasításokra van szüksége. Elég kitartást mutat a dolgok elvégzéséhez."
Gyakorlat: válaszoljon a 25 legnépszerűbb kompetenciakérdésre. Emlékezzen hasonló helyzetekre az életében, értékelje magatartását konstruktívnak vagy nem építőnek.
És végül mit vár a munkáltató az interjútól?
Valójában 3 kérdés van, amelyekre a munkáltatónak a lehető legrövidebb időn belül egyértelmű választ kell találnia:
1) Talán meg tudja-e oldani az ember a rábízott feladatokat?
Erre a kérdésre divat az ember tapasztalatában (ha már megoldott hasonló problémákat, akkor sokkal nagyobb a siker esélye), egy önéletrajz egészében és egy interjúsorozatban (telefonos és személyes) megkeresni a választ. . Mindez meghatározza az ember potenciálját. Jó munkájának lehetősége.
Egy fontosabb válasz a második kérdésre:
2) Lesz Meg tudja-e oldani ez a személy a rábízott feladatokat?
És most nem tudod kitalálni. A múltbeli tapasztalat növeli a siker esélyét, de ez még mindig rulettjáték. De a legfontosabb harmadik kérdés?
3) Lesz hogy ez a személy folyamatosan megoldja-e a rábízott feladatokat és nincs kemény vezetés?
Erre a kérdésre nem lehet választ kapni, csak úgy, hogy egy személyt valós tevékenységben próbálunk ki.
Az ország legtöbb iskolája benne van innovációs tevékenység, mert megértik, hogy innováció nélkül korunkban lehetetlen sikeresnek lenni és fenntartani a pedagógiai kiválóság megfelelő szintjét. A médiában a Szövetségi Állami Oktatási Standard bevezetésével kapcsolatos összes publikáció feltételesen két részre osztható: az új és a régi szabvány közötti különbségek magyarázata, valamint a tanárokkal szemben támasztott új státusok és követelmények körének leírása. Ez azzal magyarázható, hogy a második generációs szabvány alapvető követelményeinek megvalósításában a fő szerepet hagyományosan a tanárra ruházzák, mivel ő a leginkább felelős a tanuló személyiségének fejlődéséhez szükséges feltételek megteremtéséért. Az új szövetségi állam oktatási szabványai (FSES) egyre gyakrabban lépnek be a tömegiskolába, ahol tanárok, diákok, szülők egy, az iskola élete szempontjából fontos esemény résztvevői. A szabvány egyik fő összetevője, amely nélkül lehetetlen a szövetségi állami oktatási szabvány sikeres végrehajtása az iskolában, a személyzet képzése. A tanár mindig is kulcsfigura volt, van és lesz az iskolában. A tanári pálya folyamatos fejlődést jelent, mint pl tárgykörben, valamint a képzés módszertanának, formáinak, technológiáinak birtokában. Az „Oktatási törvény” és a munkajog normái szerint a tanár ötévente fejleszti szakmai kompetenciáját egy átképzés keretében. Biztos van benne alap szakmai oktatásés a szükséges képesítésekkel, képes legyen az innovációra szakmai tevékenység, hogy az egész életen át tartó folyamatos oktatásra megfelelő szintű módszertani kultúra és kialakult felkészültség legyen. A szövetségi állami oktatási szabványnak megfelelően a pedagógiai tevékenység jellege megváltozik. ben megvalósítva Általános Iskola a tanulás alapjai megkövetelik a tanároktól, hogy meg tudják tanítani a gyerekeket az ismeretszerzésre, az iskolások tanulási tevékenységének, gondolkodásának alakítására. A modern pedagógiai helyzetet a sokszínűség és a dinamizmus jellemzi, a pedagógusnak ügyesen kell alkalmazkodnia az oktatás állandóan bekövetkező tartalmi változásaihoz. A tanár szakmai önfejlesztésének folyamatában különleges szerepet játszik az új, haladó iránti készség. A tanári felkészültség fő összetevői: pszichológiai szempont a tantárgy mély ismerete, a megszerzett ismeretek megvalósításának képessége. Az iskolai tanárok körében végzett felmérés kimutatta, hogy a tanárok 79%-a erkölcsileg készen áll az új munkamódban való munkavégzésre, 96,9%-uk fejezte ki tudásának fejlesztését, szakmai és szellemi színvonalának javítását. Mi legyen az új generáció tanára? A gyerekek új generációjának felneveléséhez a tanárnak más formációnak kell lennie. Műveltnek és rugalmasnak kell lennie viselkedésében, lelkesnek és képesnek kell lennie arra, hogy magával ragadja a gyerekeket, nyitottnak kell lennie a kommunikációban. A tanárnak a következő, egymással összefüggő sajátosságokban kell megnyilvánulnia: általános műveltség, beleértve a gyermekek pszichológiai, fiziológiai, életkori sajátosságainak, valamint fejlesztésük módszereinek és feltételeinek mély ismeretét; a tanár személyiségének tulajdonságait, pedagógiai tevékenységének stílusát és a tanulóval és másokkal való kommunikációjának jellegét, értékorientációit. Az ilyen tanár rendelkezik a pedagógiai készség azon összetevőjével, amely lehetővé teszi, hogy sikeresen átadja a tanulónak a szükséges, akár bővített tantárgyi ismereteket, megtanítsa neki a tantárgyi cselekvéseket és a megszerzett ismeretek alkalmazását egy tipikus helyzetben. A Szövetségi Állami Oktatási Szabványok új generációjának bevezetéséről szóló anyagokat elemezve azt mutatják, hogy a szerzők különleges szerepet szánnak a tanárnak: ő maga is követendő példa kell, hogy legyen, állandó keresésben, önképzésben, önképzésben kell lennie. -javulás. Új normák szerint dolgozva aktualizálja a tanári szakmai kompetencia növelésének problémáját. Az új szabvány megkülönböztető jegye a tevékenység jellege. A fő cél a személyes fejlődés. Az oktatási rendszer felhagy a tanulási eredmények tudás, készségek és képességek formájában való hagyományos bemutatásával. A szabvány meghatározza a tényleges tevékenységeket. Az alapfokú általános műveltségi standard megvalósítása rendszer-tevékenység szemléleten alapul, amely magában foglalja a projekt- és kutatási tevékenységek széleskörű bevezetését a tanítás gyakorlatába. Azt kell mondani, hogy projekt tevékenység széles körben használják az iskolai tanárok az osztályteremben és az iskolai órák után, mind felsőbb, mind alsó tagozaton. A Szövetségi Állami Oktatási Szabvány arra ösztönzi a tanárt, hogy ne csak az óra egészét tervezze meg, hanem a gyermek változó tevékenységeit is, amelyekben a tanárnak nagyobb mértékben kell követnie a diák gondolatmenetét, mivel a fő összetevő nem az, hogy a tudás átadója, fordítója, hanem tervezni oktatási környezet tanuló, osztály, megtanítani a gyereket ismeretszerzésre, önfejlesztésre, önmegvalósításra, ami sokszor nehezebb. A tanári munka eredményességének feltételei: szakmai hozzáértés, tudományos, elméleti és módszertani felkészültség, képes a tanuló nehézségeinek okainak feltárására és a szükséges információs segítségnyújtásra, a beszélgetés elemzésére, újak keresésére való terelésére. , előre jelezni a tanuló cselekedeteit és fejlődését összességében, a kontroll és a diagnosztikai cselekvéseket összekapcsolni a tanuló fejlődési pályájának elemzésével és a vele való munkavégzés céljaival, megtervezni tevékenységeit és megtanítani a tanulót a tervezésre, a pozitívumok megtalálására és értékelésére. a gyerekben, helytelen cselekedeteiben is. Ha már a kompetenciáról beszélünk, akkor az oktatott tantárgy területén széleskörű műveltségről is beszélhetünk, amely túlmutat iskolai tananyag. Ez lehetővé teszi számukra, hogy érdekesek legyenek a hallgató számára a vele folytatott kommunikáció azon részében, amely összhangban van magának a hallgatónak az érdekeivel. Képesek válaszolni a kérdésekre, és sokat tudnak mondani a tanulónak. további információ. De kompetenciáik nem lépik túl a tudatosság határait ezen a tudásterületen, és nem vonatkoznak kérdésekre. egyéni jellemzők tanulók, diagnózisuk módszerei, változó munka velük. A tanárnak készen kell állnia arra, hogy hozzáértően tervezze meg a diákokkal való munkát az érdeklődés növelése érdekében, egyéni megközelítést alkalmazzon, figyelembe véve a diagnosztika eredményeit, létrehozza a szükséges feltételeket a gyermek értelmi fejlődéséhez. A tanulóval való interakció során a magyarázat és a gyakorlati munka elemeit, az elméleti képzést és az oktatási és kreatív tevékenység racionális módszereit kell racionálisan kombinálni. Magabiztos a megvalósítási módszerekben Visszacsatolás A tanulóval való foglalkozásnak biztosítania kell a gyermek tevékenységeinek ösztönzését, a tanulók időben történő és megfelelő segítségnyújtását, önbizalom és önbecsülés ébresztését. Az általa szervezett tevékenységeknek sokrétűeknek kell lenniük, és a tanári és tanulói tevékenység formáinak, módszereinek, technikáinak és módszereinek széles skáláját kell kombinálniuk. Folyékonyan ismernie kell az elemző, diagnosztikai és tervezési készségeket, helyesen kell használnia az oktatási és oktatási helyzetet a tanuló fejlesztési céljainak elérése érdekében. Feladatai közé tartozik a gyermek aktivitásának, fejlesztésének szabályozása, beállítása, értékelése és ösztönzése, a kialakuló helyzetek modellezése, a tanulók energiaforrásának mozgósítása. A tanár készsége az új generáció GEF-jének megvalósítására sok mindent meghatároz: a megfelelő rendelkezésre állást értékorientációk, szakmájának, tárgyának szeretete. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kedvenc tanár által tanított tantárgy gyakran a tanuló kedvenc tantárgyává válik. A tanár kompetenciája magában foglalja a tanulók képzésének és nevelésének megvalósítását, a korszerű alkalmazását oktatási technológiák képzés, ezen belül az információs és kommunikációs képesség, az oktatási, módszertani, információs és egyéb források hatékony alkalmazására, a szakmai és szellemi folyamatos fejlődésre. A tanár szakmai tulajdonságai a következő készségeken alapulnak: módosítani tanulási programok, dolgozik rajta tanterv, tanácsot adni a hallgatóknak, segíteni az önálló ismeretszerzésben. Tiszteletben kell tartani a gyermek önálló munkavégzés iránti vágyát, azt a képességet, hogy tartózkodjon attól, hogy beavatkozzon a gyermek kreatív folyamatába, ösztönözze a diákok által javasolt projekteken való munkát, hogy a legtöbbet hozza ki a hobbiból, sajátos hobbijaiból és a tanulók hajlamaiból. . A tanár diákkal folytatott munkájának sikere nagymértékben függ attól, hogy a tanár milyen stratégiát választott a vele való együttműködésre. Ez a stratégia pedig a gyermekben rejlő egyéni megismerési stratégiáktól függ. A hagyományos tanár többet szokott beszélni, mint hallgatni, hiszen a tömegoktatás körülményei nem a legjobb tanári szokást alkotják. A hagyományos tanításban a tanár meglehetősen mereven vezeti a tanulókat. Az a hallgató, aki a tanári magyarázat során másra irányította a figyelmét, kontrollálatlan és kontrollálatlan gondolati repülésbe kerül, ha a képzési feladatok végrehajtása során ilyen váltás következik be, akkor a szükséges készségek nem alakulnak ki, és az anyag elsajátításában és a fokozat csökkenése van lefektetve. Mivel a tanár tevékenysége az új szabványok szerint nem korlátozódik csupán a megnyilvánulások megfigyelésére és rögzítésére, hanem változatosabb tevékenységeket biztosít a tanuló cselekedeteinek elemzésére, gondolatai menetének és irányainak megértésére, a megnyilvánulások okainak feltárására. nehézségei és hibái, akkor a tanár kötelező jellemzője legyen az aktív gondolkodás, a fejlett elemző készség.és a logikai funkciók, a képzelőerő. A középiskolai tanárokkal szembeni követelmények magasak. A tanárnak foglalkoznia kell tudományos kutatás, smink módszertani fejlesztések le tudja írni a munkatapasztalatait. A város kutatómozgalomként ilyen irányt alakít ki az iskolásokkal való együttműködésben. Hagyománnyá vált, hogy iskolások körében rendeznek városi konferenciákat. A tanár és a tanuló együttműködése állandó cselekvésre, kreativitásra, tudományos és publicisztikai irodalommal való munkára, konkrét célok kitűzésére, feladatmeghatározásra, kísérletezésre, kutatói tevékenységre ösztönzi. Az iskolások minden évben konferenciákon vesznek részt, ahol bemutatják munkájuk eredményeit tudósoknak - a zsűri tagjainak. A pedagógus minden tevékenységében rendszeralkotó tényező a tanuló személyisége és fejlesztésének egyéni-csoportos stratégiája, amely jellemzőinek és tényleges lehetőségeinek részletes felmérésére épül. Ez a stratégia dinamikus, hiszen nemcsak annak az anyagnak a tartalma változik folyamatosan, amellyel a tanár és a diák dolgozik, hanem a fejlesztő tevékenység tárgya is. Ebben a pillanatban. A tanár a tanuló tevékenységeinek koordinátoraként, szervezőjeként, diagnosztizáló, tanácsadó, pedagógiai ötletek kidolgozójaként tevékenykedik, melyek megvalósítása szituációs tantárgyi ötletek hallgató általi generálásához vezet. A pedagógus és a tanuló együttműködése a tanuló értelmi és érzelmi-akarati szférájának azon összetevőinek következetes és fokozatos fejlesztésére irányul, amelyek jelenleg fejletlenek, amelyek hátráltatják a gyermek általános fejlődését és a gyermek teljes fejlődését. . De egyes komponensek kialakulása automatikusan mások kialakulásához vezet. Ezért egyéni stratégia Minden gyermek fejlődése mindig többlépcsős, és fokozatosan változásokon megy keresztül, amelyek szükségességét a tanulói munka eredményeinek utólagos tesztelése határozza meg. Az új generáció Standardjait olvasva mindenki kitűz bizonyos célokat, meghatározza azok megvalósításának módjait, és választ keres a feltett kérdésekre. De több a kérdés, mint a válasz. Hogyan értékelje a tanár a tanulói nehézségek, kudarcok okait, és hogyan gondoskodjon azok megszüntetéséről? Hogyan lehet megoldani a gyermek külső és belső konfliktusait? Milyen segítséget kell nyújtani a gyermeknek, beleértve a kapcsolatépítést a gyerekekkel, szülőkkel és más tanárokkal? Mindezek a problémák nagyon élesek modern körülmények közöttélet egy szabványos tömegiskolai környezetben. Nem véletlen, hogy az új generáció színvonala kiemelt figyelmet fordít a gyermek lelki és erkölcsi nevelésére. A probléma a gyermek kapcsolata, interakciója az osztálycsapattal, a tanári csapattal. Tehát ahhoz, hogy áttérjünk a Szövetségi Állami Oktatási Szabványok második generációjára, olyan tanárokra van szükségünk, akik mélyen ismerik a tárgyukat, sokféle módszertani eszközzel rendelkeznek, és alapos pszichológiai és pedagógiai képzettséggel rendelkeznek. De még ez sem elég. Minden tanárnak újítóvá kell válnia, meg kell találnia az igényeinek megfelelő módszertant. személyes tulajdonságok, mert e nélkül minden más csak formális és költséges innováció maradhat, ami soha nem „éri el az igazit”. Most az általános iskolában már nem csak olvasni, számolni és írni kellene a gyereket, amit most is elég sikeresen tanítanak, hanem két csoport új készségeket kellene belé nevelni. Az első csoportba az univerzális tanulási tevékenységek egy csoportja tartozik, amelyek a tanulási képesség alapját képezik: a kreatív problémák megoldásához szükséges készségek, valamint az információkeresés, -elemzés és -értelmezés készségei. A második a gyerekek tanulási motivációjának kialakítása, önszerveződésük, önfejlesztésük segítése. Számíthat-e egy diák arra, hogy a diploma megszerzése után korszerű oktatást kapjon? általános műveltségi iskola mert elkezdi tanulási tevékenységek? Igen, ha nagyon akarja, akkor tudja, hogyan kell csinálni, és ehhez az oktatási tér is hozzájárul. Ám az iskola küszöbét átlépve a gyerek eleinte egyszerűen nem gondol rá, és amikor választás elé kerül, gyakran rájön, hogy van tudása és vágya, de nem olyan könnyű neki a siker. mint szakember. Ilyen szakadék a megszerzett ismeretek és azok alkalmazásának kilátásai között a valódi szakmai és szociális tevékenységek aláássa a tanulási folyamatot. Ez volt az egyik oka a második generációs GEF kifejlesztésének. A GEF-2 bevezetése kapcsán a tanár szerepe Általános Iskola jelentősen megváltozik a tanulási és oktatási folyamat jelentésének megértése szempontjából. Most a tanárnak a tanulási folyamatot nem csak a tudás és készségek rendszerének elsajátításaként kell felépítenie, hanem a személyes fejlődés folyamataként kell felépítenie. Ezért a "Mit tanítsunk?" hagyományos kérdés mellett a tanárnak meg kell értenie a "Hogyan tanítsunk?" vagy pontosabban: „Hogyan tanítsak úgy, hogy a gyerekekben saját kérdések merüljenek fel: „Mit kell megtanulnom” és „Hogyan tanulhatom ezt meg?” Ahhoz, hogy erre készen álljon, a tanárnak meg kell értenie a rendszer-aktivitási megközelítés gondolatát, amely a szövetségi állami oktatási szabvány alapja, és feltételeket kell teremtenie az egyetemes oktatási tevékenységek kialakításához. Az általános iskolai tanár szerepe az új oktatási normák szerint nem a tudás átadása készen, hanem olyan feltételeket teremteni, hogy a gyerekek maguk is elsajátítsák tudásukat a kognitív, kutatási tevékenység során, a problémákkal közvetlenül összefüggő feladatokon. való élet. A tanítást nem úgy kell felfogni, mint egyszerű tudásátadást a tanártól a tanulók felé, hanem együttműködésként – a tanár és a tanulók közös munkájaként – a tudás elsajátítása és a problémák megoldása során. Ebben az együttműködésben a tanár egyedüli útmutatása helyébe a aktív módszerek tanulás, hozzájárulva a kommunikatív univerzális oktatási cselekvések kialakulásához az iskolában. A szövetségi állami oktatási szabvány végrehajtásával összefüggésben a tanár nemcsak tanárként, hanem oktatóként is tevékenykedik (olyan személy, aki szisztematikusan egyéni csoportmunkát végez az iskolásokkal a képzés előrehaladásának és eredményeinek fejlesztése, koordinálása, értékelése érdekében). oktatási munka); - mentor (olyan személy, aki tudja, hogyan kell célzott segítséget nyújtani a gyermeknek, nem mentesítve őt a problémás helyzettől, hanem segítve annak leküzdésében); -tanácsadó (szakember, aki képes megbeszélni a tanulási feladatot, tanácsot adni különböző kérdésekben); - kurátori pozíciót tölt be (résztvevő az oktatási folyamatban, fő cél melynek célja, hogy megteremtse a gyermekek élettapasztalatának (általánosítás, választás, felelősségteljes magatartás) és életértékek megszerzésének feltételeit; - menedzser (olyan személy, aki rendelkezik olyan menedzsment technológiákkal, mint az erőforrások pedagógiai elemzése, képes a célok tervezésére, a tervezésre, a rendszerezésre, a helyesbítésre és az eredmények elemzésére); - asszisztens. Az IEO Szövetségi Állami Oktatási Szabványának megfelelően (tanár) bölcs oktató, pszichológus, szociálpedagógus szövetségese, folyékonyan ismeri a csapat-, közös, kollektív és páros munkavégzést.
