A megüresedett pozícióra jelentkezők értékelésének módszerei. A megüresedett pozícióra jelöltek kiválasztásának modern módszerei

A személyzet alkalmazkodása

Az újonnan felvett személyek alkalmazkodásának problémája nem kevésbé fontos, mint a személyzet kiválasztása és alkalmazása. A kezdőknek a lehető leggyorsabban fel kell ismerniük a szervezetben rejlő hagyományokat és normákat, csatlakozniuk kell a munkafolyamathoz ...

A személyzeti kiválasztási rendszer elemzése az OAO "Gazprom" példáján

A vezetésben a kiválasztás a személyzeti menedzsment függvényében egy többlépcsős folyamatként ábrázolható. Ennek a folyamatnak minden szakaszában olyan feladatokat oldanak meg, amelyek célja a személyzet bevonása a szervezetbe (2. ábra). 2. ábra...

Tájékoztatás a megüresedett pozícióra jelöltről

kereskedelmi tevékenység közlekedésszervezés egy példán: szállítmányozó vállalat LLC "Regiontrans"

fizetés száma (ezer rubel) Bérszámfejtés (ezer rubel/hó) Társadalmi alap elhatárolása (ezer rubel/hó) Összesen (ezer rubel/hó) sofőr 3 25 75 22,5 97,5 Mivel a béralap 97,5 ezer rubel / hó, a évi személyi költség 1170 ezer rubel ...

A szervezet személyi állományának megszerzése

A piaci verseny körülményei között a személyi állomány minősége vált a túlélést és a gazdasági helyzetet meghatározó fő tényezővé orosz szervezetek. Jelenleg átváltott aktív módszerek beszerzés és toborzás...

A "fa grafikon" módszere a személyzet kiválasztásában

A vezetők személyzettel végzett munkájának gyakorlatában a pozíciók betöltésére négy alapvető sémát különböztetnek meg: tapasztalt vezetők és a szervezeten kívül kiválasztott szakemberek helyettesítése; csere fiatal szakemberekre...

A JSC "Gazprom" személyzeti kiválasztási módszerei

Személyzet toborzása és kiválasztása

A toborzás célja a potenciális jelöltek csoportjának létrehozása betöltetlen állások amelyből a cég utólag kiválasztja a számára legmegfelelőbb munkatársakat ...

Meg kell érteni, hogy a vezetőségre vonatkozó követelmények világos és átfogó megértése nélkül lehetetlen elvégezni a megfelelő kiválasztását és elhelyezését ...

Vezetői pozícióra jelölt értékelése

Az üzleti játék leírása termelési szervezet helyettes vezérigazgató A munkatársak a következő hónapokban nyugdíjba mennek...

Problémák és nehézségek a pozícióra jelentkezők értékelésében

A fejlesztés módjai személyzeti politika A szervezetben

Tevékenységének tervezése során a vállalkozásnak lehetősége van progresszív (programozott) fejlesztésre. Bármely szervezet fejlődésének valamilyen szakaszában van, amelyet számos mérhető paraméter jellemez...

A szervezetpszichológus szakmai kompetenciájának azonosítására szolgáló algoritmus és eszközök kidolgozása

1. Egy személyről szóló információszerzés módszerei Általában, mielőtt egy szervezet döntést hozna a felvételről, a jelöltnek több kiválasztási szakaszon kell keresztülmennie. A fő cél a jelöltek kiszűrése...

A személyzet kiválasztásának javítása a szervezetben (a "Yursovskoye Forestry" Állami Költségvetési Intézmény példáján)

A szervezeten belüli munkára jelöltek kiválasztására szolgáló módszertan hatékonyságának értékelésére számos mennyiségi mutató használható: · a személyzet fluktuációja, különösen az új alkalmazottak körében; az alkalmazottak aránya...

Toborzási, kiválasztási és értékelési technológia

A végső kiválasztási döntés általában több szakaszból áll, amelyeken a jelentkezőknek át kell menniük. Minden szakaszban a jelentkezők egy része kiesik, vagy elutasítják az eljárást, elfogadva más ajánlatokat...

A személyzet kiválasztása nagyon fontos szakasz. Minden szervezet céljai és lehetőségei alapján valósítja meg. Ennek kapcsán érdemes megismerkedni a rendelkezésre álló megközelítésekkel, módszerekkel, eljárásokkal, kiválasztási eszközökkel.

A személyi kiválasztás a szakmai és üzleti tulajdonságok minden jelentkező annak megállapítása érdekében, hogy alkalmas-e egy adott munkahelyen vagy munkakörben feladatok ellátására; a lehívott tartalékból jelentkezők értékelése a követelményeknek való megfelelés szempontjából; a legmegfelelőbb jelölt kiválasztása a jelöltek összességéből, figyelembe véve szakterületének, képzettségének, személyes tulajdonságainak és képességeinek a tevékenység jellegének, a szervezet és saját érdekeinek való megfelelését. A jelöltre vonatkozó szakmai, személyi, egészségügyi és egyéb követelmények kialakításával kezdődik, amelyek a munkaköri kötelezettségek és a munkahely elemzése alapján alakulnak ki.

A világszerte elismert kiválasztási kritériumok a következők: a jelölt iskolai végzettsége; szakmai készségeinek szintje; előző munkatapasztalat; a jelölt személyes tulajdonságai. Ezen túlmenően a jelölteket nem csak a munkahely követelményeinek való megfelelés szempontjából veszik figyelembe, hanem a szervezet egészének, hagyományainak, vállalati kultúrájának való megfelelésük szempontjából is.

Az alkalmazott megközelítések, módszerek és eljárások minden eltérése mellett lehetséges a sok szervezet gyakorlatában leggyakrabban használt általánosítás. A jelöltekre vonatkozó főbb követelményeket a 12. táblázat tartalmazza.

12. táblázat – A jelöltekkel szemben támasztott alapvető követelmények állásra jelentkezéskor

Követelmények (kiválasztási kritérium)
Tudás és készségek	Oktatás. Átképzés és továbbképzés. Ezen a területen szerzett munkatapasztalat
Képességek	Fizikai (reakciósebesség, mozgási sebesség, jó mozgáskoordináció, látásélesség stb.). Mentális (memória, szókincs)
Személyes tulajdonságok	Csapatmunkára való hajlandóság és készség, szocialitás, céltudatosság, őszinteség, önbizalom, ambíció
Érdeklődések és igények	Hobbi. Családi állapot. karrierelvárások.
További követelmények és kívánságok a jelölttel szemben	Lakhatás, személyszállítás stb.

Ezek a munka jellegéhez kapcsolódó követelmények viszont aszerint is feloszthatók, hogy mennyire fontos figyelembe venni őket a végső döntések meghozatalakor, szükség szerint; kívánatos és összeegyeztethetetlen e tevékenység végzésével (korlátozások).

Általános szabály, hogy mielőtt a szervezet döntést hozna a felvételről, a jelöltnek a következő kiválasztási szakaszokon kell keresztülmennie: 1) előzetes szűrőinterjú; 2) jelentkezési lap kitöltése, kikérdezés; 3) bérbeszélgetés (interjú); 4) tesztelés; 5) referenciák és eredmények ellenőrzése; 6) orvosi vizsgálat; 7) döntéshozatal.

1 Előzetes vetítési beszélgetés többféleképpen is végrehajtható. Egyes tevékenységeknél előnyösebb, ha a jelentkezők a leendő munkahelyükre érkeznek, akkor ezt bizonyos esetekben közvetlen vezető, más esetekben a személyzeti osztály szakembere végezheti. A beszélgetés fő célja a jelentkező iskolai végzettségének felmérése, az övé megjelenésés a személyiségjegyeket meghatározó.

2 Jelentkezési lap, kérdőív kitöltése. Az előzetes interjút sikeresen teljesítő jelentkezőknek speciális jelentkezési lapot és kérdőívet kell kitölteniük. A kérdőívek száma minimális legyen, és olyan információkat kérjenek, amelyek leginkább a pályázó jövőbeni munkájának elvégzését tisztázzák. Az információ vonatkozhat múltbeli munkára, gondolkodásmódra, helyzetekre, amelyekkel az embernek szembe kell néznie. A kérdőíves kérdéseknek semlegesnek kell lenniük, és minden lehetséges válaszra kell utalniuk, beleértve a válasz megtagadását is. A pontoknak egymásból kell folyniuk.

3 Felvételi beszélgetés (interjú). Tanulmányok kimutatták, hogy az amerikai cégek kiválasztási döntéseinek több mint 90%-át interjúk alapján hozzák meg.

A bérelt beszélgetésnek több alapvető típusa van: séma szerint; rosszul formalizált; nem a terv szerint.

4 Tesztelés - olyan információforrás, amely felvilágosítást nyújthat a jelölt szakmai képességeiről és készségeiről, leírhatja mind a személy lehetséges attitűdjeit, irányultságait, mind a ténylegesen birtokolt tevékenységi módokat. A teszteléssel véleményt lehet alkotni a jelölt szakmai és munkahelyi növekedési képességéről, a motiváció sajátosságairól, az egyéni tevékenységi stílus sajátosságairól.

5. Ellenőrizze a referenciákat és a nyomon követést. Információ ajánlólevelek vagy a jelölt által ajánlóként megnevezett személyekkel folytatott beszélgetések lehetővé tehetik annak tisztázását, hogy a jelölt pontosan mit és milyen sikerrel végzett korábbi munkahelyén, tanulmányain, lakóhelyén.

6 Orvosi vizsgálat.Általában a munkavállalók speciális kategóriái számára hajtják végre.

7 Döntéshozatal. A jelöltek összehasonlítása. Az eredmények bemutatása a döntéshozónak megfontolásra. Munkafelvételi döntések meghozatala és végrehajtása.

Személyzet kiválasztási módszerek. A kiválasztási folyamatot úgy kell megtervezni, hogy minden szakaszban lehetővé váljon azoknak a jelölteknek a kiszűrése, akik bizonyos szempontok szerint nem felelnek meg a szükséges követelményeknek. A gyakorlatban a jelöltek kiválasztásának leggyakoribb módszerei az alábbiak szerint csoportosíthatók:

1 Személyes adatok elemzése. A vezetői, szakember-jelöltség értékelésekor nagy jelentőséget tulajdonítanak az élettapasztalatának, amely szorosan összefügg a folyamatos munkatapasztalat időtartamával. Ebből a szemszögből vizsgálják az életrajzot. Az elemzés fő szempontjai általában a következők: családi kapcsolatok; az oktatás természete; fizikai fejlődés; főbb szükségletek és érdeklődési körök; az intelligencia jellemzői; társaságkedvelő. A megszerzett információk lehetővé teszik a személyzeti szolgálat számára, hogy szisztematikusan kiemelje a szakmai és magánterületi eseményeket és helyzeteket, például tanulmányi sikereket, sporteredményeket, szakmai átmeneteket egyik munkahelyről a másikra. Az információ alkalmas előszűrésre, „lekerekítésre”.

A legtöbb szakértő az önéletrajz egyetlen szerkezetére törekszik, amely a következő elemeket tartalmazza: keresztnév, vezetéknév; lakóhely; Dátum és Születési hely; családi állapot; iskolai oktatás (teszt eredményekkel); szakképzés (vizsgaeredményekkel); munka a szakterületen; szakmai tapasztalat és képességek; felsőfokú képzés, nyelvtudás.

Sokan a táblázatos formát részesítik előnyben: bal oldalon - a dátum, jobb oldalon - az esemény. Az új üzleti önéletrajz fordított időrendi sorrendet feltételez az iskolai végzettség és a munkatapasztalat tekintetében (a korábbi munkahelyek mellett).

Kérdőív - lehetővé teszi, hogy többet megtudjon korábbi tapasztalat munka, szakmai hajlamok és érdeklődési körök, személyes hobbi (hobbi). A kérdőívek minden formájára jellemzőek a következő kérdéscsoportok:

– egyéni adatok (név, cím, születési idő, családi állapot stb.);

– oktatás (iskolák, főiskolák, egyetemek, esti osztályok stb.);

– karrier (korábbi munkahely);

- egészségi állapot;

- érdeklődési területek és hobbik Szabadidő;

- tájékoztatás arról, hogy a jelölt miért akarja ezt a munkát, javaslatait;

- kezesek neve.

A kérdőíveknek különféle márkás formái vannak, vannak kérdőívek a először alkalmazottak és azok, akik már dolgoznak. Vannak nagyon "részletes" kérdőívek. A szakértők azonban úgy vélik, hogy a hazai gyakorlatban való felhasználásuknak meg kell határozniuk bizonyos határokat az ember magánéletébe való behatolás szempontjából.

2 Tesztelés. A jelentkezők kiválasztásakor, különösen a vezető pozíciókat, figyelmet kell fordítani a munkavállalóban, mint személyben rejlő tulajdonságok és jellemvonások felmérésére is: mely tulajdonságok határozzák meg a vezető eredményességét, eredményességét, melyek közülük veleszületettek, mennyire univerzálisak, és mi a szerepe a specifikusnak. egy adott vezetői pozícióra vonatkozó követelmények.

A személyiségjellemzők pszichológiai vizsgálata ahhoz vezetett, hogy a vezetői gyakorlatban meglehetősen széles körben elterjedt a tesztelés, mint a jelöltek tesztelésének legformalizáltabb módszere. Leggyakrabban bérbeadásnál használják háromféle teszt:

– minősítő tudásért(minősítő vizsgák). A szakmai ismeretek és készségek szintjének felmérésére szolgálnak, például titkárhelyettes, könyvelő stb. Sok szervezet saját tesztet fejleszt ki, amely lehetővé teszi az előzetes megismerkedéshez való hozzáférhetetlenség biztosítását, valamint figyelembe veszi a adott szervezet és pozíció sajátosságai;

– az intelligencia és egyéb képességek fejlettségi szintjén. Az általános intelligencia (IQ) tesztek verbális, numerikus és térbeli feladatokat tartalmaznak;

– bizonyos személyes tulajdonságok meglétéről és megnyilvánulásának mértékéről. A többváltozós személyiségkutatás leggyakoribb és legnépszerűbb tesztjei a következők kérdőíveket 16 PFésMMPI, amelyek két különböző megközelítést valósítanak meg a személyes adatok rendszerezésére. 16. tesztPF (tizenhat Személyiség tényező Kérdőív) az Illinoisi Egyetem munkatársai fejlesztették ki R.B. vezetésével. Cattel. Ez a megközelítés a személyiségjegyek kiemelésére irányul, és a jellemzők csoportosítása. A teszt 16 elsőrendű személyiségtényezőt mér a "Q" adatokban. TesztMMPI (Minnesota Többfázisú Személyiség leltár) – A Minnesota Multi-Phase List S. Hathway és J. McKinley irányítása alatt készült. Ez a megközelítés a személyiségtípusok azonosítására összpontosít és tantárgycsoportot képvisel(a pszichopátia típusaira vonatkozó klinikai elképzelések alapján).

Manapság a tesztelés egyre népszerűbb. A tesztnek két jelentése lehet: 1) kiválasztani azokat a jelentkezőket, akiknek a legnagyobb esélyük van a sikerre; 2) kiszűrni azokat a pályázókat, akiknél a jelek elemzése lehetővé teszi, hogy előzetesen megállapítsuk pozíciójuk vagy szakmájuk következetlenségét. A legtöbb esetben a tesztek megbízhatóbbak és megbízhatóbbak a negatív eredmények előrejelzésében. A modern gyakorlatban ezeket használják mint eszköz a kezdeti szűréshez és a jelentkezők körének korlátozásához, míg a végső kiválasztás kevésbé formális módszerekkel történik.

3 Interjú (interjú). Mindig is ez volt, az és az is marad a jelöltek kiválasztásának fő módszere. Aktív információcserét jelent a szervezet képviselője és egy megüresedett pozícióra jelölt között. Az interjú célja az a jelölt olyan szakmailag fontos üzleti és személyes tulajdonságainak értékelése, mint: szakmai ismeretek és munkatapasztalat; érdeklődés mértéke e munka iránt; élethelyzet aktivitása vagy passzivitása; céltudatosság és készség a maximális hatékonysággal való munkavégzésre; a függetlenség mértéke a döntéshozatalban és felelősségvállalás a munkájuk eredményéért; vezetés iránti vágy; vezetési képesség és engedelmességi hajlandóság; az értelmi tevékenység szintje, a problémamegoldás kreatív megközelítésének képessége; kockázatvállalási hajlandóság vagy túlzott óvatosság; az értékelések önkritikája és objektivitása; jó beszéd és hallás képessége; megjelenés és viselkedés; őszinteség és tisztesség.

Bármilyen formában is készül az interjú, mindig négy fő feladata van: 1) összegyűjteni részletes információk a jelöltről, hogy eldöntse sorsát; 2) adjon meg a jelöltnek minden nyílt információt az állásról; 3) döntse el, hogy a jelölt mennyire illeszkedik be a meglévő csapatba; 4) a jelölt elfogadása esetén a helyes választás érzésének kialakítása benne.

Az interjú három formája lehet:

1 Beszélgetés a séma szerint. Szigorúan meghatározott séma szerint hajtják végre, oldalra való eltérés nélkül. Van egy szabványos blokk kérdések listájával és általában egy válaszkészlettel, ahol a jelöltnek helyesen kell választania.

2 Gyengén formalizált beszélgetés. Csak egy sor alapkérdés készül előre, a részleteket pedig az interjú során tisztázzuk.

3 A beszélgetés lecsúszott a listáról. Előzetesen csak azoknak a témáknak a listája készül, amelyeket érinteni kell a beszélgetés során, és néha még ez sem történik meg.

A leghíresebb rendszer a "hétpontos" terv. amely lehetővé teszi az interjú során a következők azonosítását: testi jellemzők - egészség, megjelenés, modor; végzettség és tapasztalat; intelligencia - a probléma lényegének gyors megértésének képessége; a fizikai, szellemi munka, szóbeli beszéd, számolás képessége; érdeklődési körök - bármilyen hobbi, amely jellemezheti a jelölt személyiségét; diszpozíciók - vezetői képesség, felelősségtudat, szociabilitás; személyes körülmények – hogyan befolyásolja a munka a személyes életet.

A jelölt értékelését az interjú után azonnal el kell végezni, különben az érzékelés élessége eltűnik, és a kérdező lemaradhat fontos részletekről. Az értékeléshez szabványos űrlapot használnak. Az interjú eredményének tartalmaznia kell a jelölt értékelését és javaslatot – a vele való együttműködés folytatására vagy abbahagyására. Az interjút lebonyolító alkalmazott következtetését átadják az üresedési hellyel rendelkező egység vezetőjének, aki dönt a jelölttel kapcsolatos további intézkedésekről.

Megjegyzendő, hogy a szűrőinterjú széleskörű elterjedtsége ellenére sem ideális módszer. Az interjúztatók tipikus hibákat követnek el, amelyek jól láthatóak az üzleti játékok során. Így néha sztereotip elképzelést alkotnak a „jó” jelöltről, amelyet úgy próbálnak ki a jelölteken, hogy nem értékelik őket valódi érdemeik szerint. Gyakran már az interjú elején kialakul a vélemény egy jelöltről, előfordul, hogy a jelentkező megjelenése, viselkedése is előítélet okává válik.

Az interjúkészítés speciálisan képzett készségeket és képességeket igényel, amelyek szisztematikus használatuk eredményeként javulnak. A legfontosabbak: a kérdésfeltevés képessége, a beszélgetés menetének a kívánt irányba irányítása, a meghallgatás, az ítéletalkotás képessége.

A különböző módszerek együttes alkalmazásának szükségessége a kiválasztás során abból adódóan, hogy külön-külön egyik sem ad olyan átfogó információt, amely alapján megfelelő döntést lehetne hozni a munkaerő-felvételről. Csak ha az egyik módszerrel kapott eredményeket kiegészítjük más módszerekkel gyűjtött adatokkal, akkor számíthatunk arra, hogy a kiválasztott dolgozók a legjobban megfelelnek a megállapított kiválasztási kritériumoknak, és teljes mértékben megfelelnek a szervezetnek.

A jelöltek kiválasztása és javaslata. Az alkalmazott módszerek eredményeinek elemzése alapján a vezető kiválaszthatja azt a jelöltet, aki szerinte a legalkalmasabb erre a pozícióra. A szervezet hagyományaitól, valamint a megüresedett pozíció fontosságától függően több interjúra is szükség lehet a vezetővel, mielőtt a felvételi döntés megszületik.

Az utóbbi időben egyre elterjedtebb a próbaidővel történő felvétel gyakorlata, amely lehetővé teszi a jelölt közvetlen munkahelyi értékelését anélkül, hogy kötelezettségeket vállalna állandó munkaviszonyához. A próbaidő alatt, melynek időtartama a munkajogtól és a vállalati hagyományoktól függ, a jelölt teljes mértékben ellátja feladatait, díjazásban részesül, de annak letelte után szervezeti következmények nélkül elbocsátható. A próbaidőszak alatt az osztályvezető kiemelt figyelmet fordít a jelöltre, értékeli az ebben a pozícióban és szervezetben való munkavégzés lehetősége szempontjából. A próbaidő hatékonyságának növelése érdekében javasolt, hogy az osztályvezető és a jelölt közösen határozzák meg az utóbbi céljait, és a próbaidő végén értékeljék azok megvalósulását. Ennek a módszernek köszönhetően a próbaidő végén végleges döntést lehet hozni arról, hogy elfogadunk-e egy jelöltet állandó állásra vagy sem.

Nézzük meg a nyugati cégek gyakorlatában alkalmazott többi legnépszerűbb személyzetértékelési módszert. Az Értékelő Központ technológia a legnagyobb lehetőségeket kínálja. Technológiája modern értelemben a résztvevők értékelésére szolgáló eljárás a munkájuk elemzése alapján. Az értékelési folyamat számos kulcsfontosságú komponensből áll, viszonylag rugalmas az eszközök, konkrét módszerek (interjúk, pszichometriai tesztek, prezentáció stb.) használatában. A pluralitás öt fő tulajdonságban (tulajdonságban) nyilvánul meg: Csoport a résztvevők fellépnek különféle felügyelt gyakorlat parancsokat szakértők, akik minden résztvevőt aszerint értékelnek készlet előre meghatározott, munkával kapcsolatos viselkedésminták. A döntések keresztül születnek közös az összes beérkezett adat megvitatása.

Kézírás vizsgálat speciális vizsgálatokra utal. A módszer azon az elméleten alapul, hogy egy személy kézírása objektív tükrözi személyiségét, és lehetővé teszi egy személy különféle tulajdonságainak felmérését. A teszt segédeszközként is használható.

Értékelés absztrakt alapján (írásbeli feladat), amelyben a jelöltet felkérik, hogy ismertesse munkaprogramját, ha kinevezi. Lehetővé teszi a pályázó kompetenciájának, pozícióinak egyértelműségének, szakmai és általános kultúra szintjének megítélését.

Szakértői értékelések módszere leggyakrabban a pozícióra pályázók szakértői által készített interjúk formájában alkalmazzák, amelyek eredményei alapján általánosító következtetést készítenek.

üzleti játékmódszer melynek során előrevetítik a problémahelyzeteket, a rendelkezésre álló források elosztását, a felelősséget stb.

Használt és olyan nem szabványos személyzeti kiválasztási módszerek, mint a tenyérjóslás, asztrológia, extraszenzoros észlelés, poligráf (hazugságvizsgáló), alkohol- és drogteszt stb.

A végső kiválasztási döntés általában több szakaszból áll, amelyeken a jelentkezőknek át kell menniük. Minden szakaszban a jelentkezők egy része kiesik, vagy más ajánlatot elfogadva elutasítják az eljárást. ábra egy tipikus döntéshozatali folyamatot mutat be a személyzet kiválasztásához. 5.5.

Előzetes interjú. A munka ebben a szakaszban többféleképpen is megszervezhető. Néha előnyösebb, ha a jelöltek a személyzeti osztályra vagy a munkahelyre jönnek. Ilyen esetekben a személyzeti osztály szakembere vagy az osztályvezető előzetes beszélgetést folytat vele. Ugyanakkor a szervezetek jelentkeznek Általános szabályok beszélgetések, amelyek célja például a jelentkező iskolai végzettségének megismerése, megjelenésének felmérése, személyes tulajdonságainak meghatározása. Ezt követően a jelentkező a kiválasztási következő szakaszba kerül.

Rizs. 5.5.

Jelentkezési lap és jelentkezési lap kitöltése az állás betöltésére.

Az előzetes kiválasztási interjún sikeres pályázóknak egy jelentkezési lapot és egy kérdőívet kell kitölteniük. Ugyanezt a sorrendet használják általában a toborzók. A kérdőívek száma minimális legyen, segítségükkel olyan információkat kell kérni, amelyek leginkább a pályázó munkatermelékenységét jellemzik. A kérdések kapcsolódhatnak korábbi munkához és gondolkodásmódhoz, így ezek alapján pszichometriai értékelést lehet készíteni a jelentkezőről. A kérdőív elemeit semleges stílusban kell megfogalmazni, és javasolni kell a lehetséges válaszokat, beleértve a válasz megtagadásának lehetőségét is.

A kikérdezés a pályázók értékelésének és kiválasztásának fontos eljárása. A módszer célja kettős. A kevésbé alkalmas jelöltek kiszűrésének problémáinak megoldása mellett egy sor olyan tényezőt határoznak meg, amelyek utólagos módszerekkel különösen alapos vizsgálatot igényelnek, valamint olyan forrásokat, amelyekből a szükséges információk beszerezhetők. Ennek a kérdőívben történő bármilyen elferdítése az alapja a munkavállaló felmondásának bármikor, amikor kiderül (a kérdőív szövege általában tartalmaz megfelelő jelzést).

A személyes adatok más kiválasztási módszerekkel kombinált elemzése a következőket tárja fel: 1) a jelentkező iskolai végzettsége megfelel a minimumnak képesítési követelmények; 2) a gyakorlati tapasztalat megfelelése a munkakör jellegének; 3) a végrehajtásra vonatkozó eltérő jellegű korlátozások jelenléte hivatalos feladatokat; 4) készen áll további terhelések fogadására ( túlóra, üzleti utak); 5) azoknak a köre, akik ajánlhatják a munkavállalót, segíthetnek a megkeresésekben és további információk megszerzésében.

Lehetséges és speciális típusok kérdőíveket. Például néha speciális űrlapokat használnak a felsőoktatási intézmények hallgatói számára, akikkel együtt dolgoznak a szervezeti toborzáson. Mert a szolgálati idő A tanulók kicsik, nagy figyelmet fordítanak a tanulmányi, gazdasági képességekre és a jelentkezők érdekeire. A kérdőív tájékoztatást kér az oktatási intézményekről, a szakról, a profilképző tanfolyamok mennyiségéről (órában) (mindegyik külön), a második szakról. A jelentkezők tanulmányi teljesítményére vonatkozó adatokat kérik az iskolától kezdve: osztályban elfoglalt helyezés tanulmányi teljesítmény szerint, átlagpontszám, iskolai tanulmányi eredmény pontszám a szaktárgyak tantárgyain. A kérdőíven fel kell tüntetni a gazdálkodási és jogi tudományterületeken elért pontszámokat, a pénzügyi-gazdasági tevékenységek számviteli és elemzési képzési óraszámát, valamint részletes információkat ezekről a képzésekről.

A felmérés egyik célja annak meghatározása személyes tulajdonságokés azokat a körülményeket, amelyek segíthetik a jelölt munkáját, ha felveszik. A kérdőívek gyakran tartalmaznak adatokat az utolsó munkáltatónál (évente) ledolgozott napok számáról, a betegség miatti munkahelyi hiányzások időtartamáról stb. Különös figyelmet fordítanak azokra a tényezőkre, amelyek jelzik a munkavállaló korai elbocsátásának lehetőségét. A kérdőív a múltbeli felmondás okainak pontos megfogalmazását kéri. Beállítja a munkaváltás gyakoriságát. mennek Általános információ A motiváció forrásairól, a munkát akadályozó tényezőkről feltételezések születnek, amelyeket a pályázóval folytatott megkeresések és interjúk során átellenőriznek, finomítanak, alapos tanulmányozás tárgyává válnak. Azt is jeleznie kell, hogy vannak-e egészségügyi problémái, amelyek lehetséges listája gyakran szerepel a kérdőívben. Sok szervezet maga végez részletes orvosi vizsgálatokat a kétes jelöltek kiszűrése érdekében.

Hozzávetőlegesen meg van határozva azon kérdések köre, amelyekre egy szervezet egy adott szakmával és végzettséggel rendelkező munkavállaló felvételekor választ keres. A kérdőív konkrét formája és részletessége azonban változhat. Egyes esetekben a személyzeti szolgálatok és a szervezet vezetése a kérdőívre támaszkodik, máskor a munkavállalóval folytatott interjú során, illetve a jelentkező korábbi munkáltatóinál, ismerőseinél történő egyeztetés során tisztázza a szükséges információkat. A kérdőívek elrendezése és grafikai kialakítása is változó.

Munkaügyi interjú (interjú). A bérelt interjúk többféle típusa létezik: a séma szerint lefolytatott; rosszul formalizált; nem tervszerűen teljesítve.

A beszélgetés során információcsere történik, általában kérdések és válaszok formájában. Ha a beszélgetés során megpróbálnak nyomást gyakorolni a jelentkezőre, például ellenséges hangnemben kérdezősködve vagy szándékosan megszakítva, akkor olyan stresszes helyzetek lehetségesek, amelyek nagyon negatívan befolyásolják a kiválasztási folyamatot.

Vannak különféle hibák, amelyek csökkentik a folyamatban lévő beszélgetések hatékonyságát. Gyakori hiba, hogy az első benyomásból, a beszélgetés első perceiből következtetést vonunk le a jelentkezőről. Emellett vannak olyan esetek, amikor a kérdező arra a benyomásra alapozza véleményét, hogy egy személy hogyan néz ki, ül egy széken, tartja szemkontaktust, és ezek alapján értékeli a pozícióra jelentkezőt. Annak érdekében, hogy ne kövessen el ilyen hibát, a kérdezőbiztosnak figyelnie kell a kérelmező beszédét és viselkedését.

1. Figyelmesen meg kell hallgatni, mit és hogyan mond a jelentkező.
2. Figyelemmel kell kísérni a kérelmező magatartását, igyekezve a lehető legteljesebb információt szerezni a jelentkezőről.
3. Emlékezzen a munka jellege, a szakma jellemzői által támasztott követelményekre. Ezeket a követelményeket tükrözik a szakemberek által kidolgozott professiogramok a munkavállaló megfigyelése alapján a munkafolyamatban, beleértve a pszichofiziológiai méréseket, az időmérést, a munkaidőről készült fényképeket, a munkavállalói interakció szociometriai mátrixainak felépítését és az információáramlás elemzését. Mindenekelőtt a professiogramok fejlesztőit a tapasztalt munkavállalók véleménye vezérli, akik már régóta foglalkoznak ezen a területen. munkahely(vagy az értékelthez hasonló munkahely), és egy magasabb vezető.

A professiogram egy adott szakma jellemzőinek leírása, amely feltárja a szakmai munka tartalmát, valamint azokat a követelményeket, amelyeket az emberrel szemben támaszt.

A professiogram felépítése a táblázatban látható. 5.8. Összehasonlítás alapján egyéni jellemzők a professiogram szabványaival rendelkező munkavállalóról megállapíthatjuk, hogy megfelelősége és szakmai alkalmassága a ezt a fajt munkaerő.

5.8. táblázat

A professiogram felépítése

Fejezet
Szakma	Általános információk a szakmáról; a termelés fejlődésével bekövetkezett változások, a szakma fejlődési kilátásai
munkafolyamat	A munkafolyamat jellemzői, a munkaerő köre és fajtája, termékek, szerszámok, alapvető gyártási műveletek ill szakmai feladatokat, munkahely, munkahelyi testtartás
Egészségügyi és higiéniai munkakörülmények	Beltéri vagy kültéri munkavégzés; zaj, rezgés, világítás, hőmérséklet, munka- és pihenési mód; monotonitás és munkatempó; ipari sérülések, foglalkozási megbetegedések lehetősége; orvosi indikációk; juttatások és kompenzáció
A szakma pszichofiziológiai követelményei a munkavállalóval szemben	Az észlelés, gondolkodás, figyelem, memória jellemzőire vonatkozó követelmények; a személy érzelmi és akarati tulajdonságaira vonatkozó követelmények; üzleti minőségi követelmények
Szakmai tudás és készségek	A szükséges ismeretek, készségek és képességek listája
A személyzet képzésére és továbbképzésére vonatkozó követelmények	Formák, módszerek és kifejezések szakképzés, a szakmai fejlődés lehetősége

4. A döntést csak az összes szükséges információ birtokában szabad meghozni.
5. A beszélgetésnek olyan kérdésekre kell összpontosítania, amelyek fontos kiválasztási kritériumok. Ezek a kérdések megjelennek a munkavállalási űrlapon.

Tesztelés. A kiválasztási döntés megkönnyítésére használt egyik módszer a toborzási teszt. A pszichológusok és a személyzeti szakemberek teszteket dolgoznak ki, hogy felmérjék a hatékony feladatellátáshoz szükséges képességek és gondolkodásmód meglétét a javasolt munkahelyen (5.9. táblázat).

5.9. táblázat

A tesztek listája az alkalmazottak felvételekor történő kiválasztásához

A tesztek típusa
A tesztek típusa	Lineáris vezetők	Funkcionális vezetők	Szakemberek
1. A meghatározáshoz kreativitás munkás
2. A kapcsolati nehézségek azonosítása

4. Egy fiatal vezető szervezőkészségének jelenléte
5. Vezetői munkára való alkalmasság megállapítása
6. A vállalkozói képesség meghatározása
7. A jellem konfliktusáról

Ellenőrizze a referenciákat és az eredményeket. Amikor a kiválasztási szakaszok valamelyikében állásra jelentkezik, felkérhetik a jelöltet, hogy nyújtson be korábbi felettesei ajánlásait és más hasonló dokumentumokat. Ha a korábbi munkaadók csak általános, minimális tájékoztatást adnak, akkor az ajánlóleveleknek nem sok haszna van. Ha háttérellenőrzésre van szükség, az írás helyett elfogadhatóbb alternatíva lehet, ha felhívja az előző főnököt, hogy véleményt cseréljenek vagy megtudjanak minden érdekes részletet. A leggyakrabban ellenőrzött tételek az utolsó munkahely és oktatás.

Orvosi vizsgálat. Egyes szervezetek megkövetelik, hogy a számukra legmegfelelőbb jelentkezők orvosi kérdőíveket töltsenek ki, vagy orvosi vizsgálaton menjenek keresztül. Ennek a követelménynek az okai a következők:

kártérítési panaszt benyújtó munkavállalók esetében a kérelmező foglalkoztatáskori fizikai állapotának ismerete szükséges;
meg kell akadályozni a fertőző betegségek hordozóinak toborzását.

Felvételi döntéshozatal. A munkaviszony a munkaszerződés mindkét fél általi aláírásával ér véget.

Íme egy példa a toborzási folyamatra a német cégek gyakorlatából.

A német vállalatok humánerőforrás-szakértői a munkavállalók sajátos fajtája, munkamódszereik általában rejtve maradnak az avatatlanok elől. Ezeken az embereken múlik elsősorban, hogy ki kerül felvételre üresedés vagy más pozícióba költözött, és akinek más helyet kell keresnie további tevékenységéhez. A német szervezetek személyzeti szakemberei körében az a vélemény alakult ki, hogy a személyzetet akkor kell kiszűrni, kiválasztani, amikor még az ajtóban vannak, és nem volt idejük belépni.

Ami a tekintélyes munkára történő felvétel gyakorlatát illeti, meg kell jegyezni, hogy a potenciális munkaerő értékelésében van egy speciális jelenség vagy paradoxon, amely azonban gyakran előfordul svájci, osztrák és holland vállalkozásoknál. A jelenség főleg abban áll, hogy a szakmai értelemben vett állásra elvileg legjobb jelentkezőnek gyakorlatilag nagyon nagy az esélye arra, hogy a legjelentéktelenebbnek tűnő részlet, például a frizura miatt még interjúra se kerüljön, nem is beszélve az utólagos tesztelésről. és a fényképen választott póz vagy arckifejezés, amelyet az önéletrajzhoz csatolni kell, valamint annak mérete, vagy a "nem tetszett" miatt személyzeti dolgozó az alkalmazás betűtípusa vagy aláírása, a dokumentummappa színe és típusa, a papír minősége stb. Ebben az esetben a dokumentumokat további tanulmányozás nélkül egyszerűen félreteszik. Formálisan a pályázó elbírálásának négy szakasza különböztethető meg a vele szerződéskötés előtt: dokumentumok elemzése, interjú, tesztelés, tesztképzés. Dokumentumelemzés tartalmazza: írásos álláspályázat, önéletrajz, aláírások, oktatási intézményekben és szakmai gyakorlati helyeken szerzett osztályzatok, fényképek és jellemzők elemzése. Ide csatolható a kérdőív elemzése is, amelyet csak az interjúra meghívott állásra jelentkezők töltenek ki. A pályázatnak tartalmaznia kell:

információk a pályázat feladójáról: vezetéknév, keresztnév, cím, telefon, fax, cím Email;
lakóhelye és a jelentkezés időpontja. Figyelembe kell venni, hogy a pályázaton szereplő dátum nem tér el túlságosan a levél postai úton történő elküldésének időpontjától és az önéletrajz összeállításának időpontjától;
címzett adatai. A levél címzettjének minden paraméterét pontosan meg kell adni. Jó formának tekinthető a cím, a tudományos és egyéb címek, a betöltött pozíció, ill teljes név valamint a HR vezető nevét, majd a személyügyi egység, a vállalkozás nevét és a postacímet;
a pályázat céljának, a pályázat megírásának indokainak és körülményeinek megjelölése.Általában ez egy mondat egy sorban, legfeljebb kettő, félkövéren szedve, és még jobb, ha dőlt betűvel. Ez a bejegyzés, mint cím, nagyon fontos. Tartalma szerint a személyzeti szakember dönti el, hogy tovább olvas-e vagy sem;
a megüresedéssel kapcsolatos információforrás megjelölése és a pályázat ötletei. Itt is jó egy rövid eredeti következtetést adni, amely megkülönbözteti ezt a kijelentést mások tömegétől;
üdvözlettel. Abban az esetben, ha a címzett neve ismert, a következőképpen kell megszólítania: "Tisztelt Hölgyeim és Uraim...". De a vezetéknévvel (címmel és címekkel) történő fellebbezés nagy értékű. Ha ismert, hogy a pályázatot többen is elbírálják, fel kell tüntetni nevüket és betöltött beosztásukat;
utolsó üdvözlet.Általában ez: „...baráti üdvözlettel...” A személyzeti tisztviselők korábban ismert speciális konzervativizmusa esetén (gyakrabban minisztériumokban és más intézményekben, osztályokban): „...nagy (vagy legmagasabb) figyelemmel ...”;
aláírás. A pályázaton egy kézzel írt aláírás is szerepet játszik. Ez persze egyéni ízlés dolga, hogyan kell aláírni: olvashatóan, olvashatatlanul, a vezeték- és vezetéknév feltüntetésével vagy csak a vezetéknévvel. A vezeték- és utónevet csak az önéletrajz aláírásakor kötelező feltüntetni. Általános ajánlás, hogy az aláírást ne remegő kézzel végezzük, és a betűket sem szabad lassan rajzolni. Ha az aláírás olvashatatlan, akkor azt olvashatóan kell aláírni;
a csatolt okmányok és igazolások vagy másolataik összetételének feltüntetése. Például: önéletrajz, fénykép, tudományos fokozat közjegyző által hitelesített másolata, felsőfokú szakmai végzettséget igazoló oklevél közjegyző által hitelesített másolata, számítástechnikai tanfolyamok elvégzését igazoló okirat másolata, szakmai gyakorlatról szóló igazolás, utolsó bizonyítvány Munkavégzés helye.

Az írásos pályázat általánosságban önreklámozásnak mondható, amely meggyőzően bizonyítja a személyzeti szakember számára, hogy a megüresedett pozícióra pályázó korlátlan kreatív képességek, kiváló üzleti tulajdonságok, magas szintű kombinációja. szakmai kiválóság, kiemelkedő személyiségjegyek, sokrétű tapasztalat és tehetség. A lényeg az, hogy az állítás ne ismételje meg egyszerű formában az önéletrajzban leírtakat.

Németországban nincsenek munkakönyvek. E dokumentum funkcióit részben önéletrajz tölti be. Összeállítható táblázat vagy grafikon formájában, kézzel, írógépen vagy számítógépen írva. Az önéletrajz meghatározó szerepet tölt be az interjúra való felhívásra kiírt pályázatban, melyhez az oklevelek és az ajánlások is mellékszerepet töltenek be, pl. inkább csak a kérelemben és az önéletrajzban leírtak megerősítésére szolgálnak. Az életrajzokkal szemben két alapvető követelmény van: két bejegyzés között ne legyen időbeli eltérés, az információnak igaznak kell lennie.

Az időbeli hézagok azt a sejtést keltik, hogy valami fontosat szándékosan titkolnak el. Az interjú során, ha szóba kerül, egy sor fókuszált és esetleg provokatív életrajzi kérdést kap a jelölt. Minden kétes esetben hatósági igazolást kérünk.

Az önéletrajz céljai megegyeznek az állításokkal: hirdetést készíteni saját végzettségről, szakmai tapasztalatról, érdeklődést felkelteni személye iránt, megmutatni, hogy egy megüresedett pozíció követelményeinek maradéktalanul megfelel.

Az önéletrajznak tartalmaznia kell:

információkat az egyénről. Ide tartozik az utónév, vezetéknév, teljes postacím, születési idő és hely;
iskolalátogatás. Fel kell tüntetni az iskola vagy iskolák nevét, típusát, telephelyét, a látogatás idejét, az érettségi eredményét (például iskolai, gimnáziumi végzettséget igazoló bizonyítványt);
katonai szolgálat vagy alternatív polgári szolgálat. Fel kell tüntetni a honvédségben vagy a közszolgálatban végzett tevékenység típusát, a szolgálat időtartamát és a honvédség vagy civil szervezet megnevezését (szolgálati vagy szolgálati típus);
szakmai oktatás. Adja meg a típusokat szakképzés, a képző intézmény vagy szervezet neve és telephelye, a tanulmányi idő, a megszerzett szakma megnevezése. Itt lehet feltüntetni azokat a vállalkozásokat, ahol a gyakorlatot folytatták, valamint az ott szerzett képesítéseket;
felsőoktatási intézményekben végzett oktatás. Meg kell nevezni oktatási intézményekbenés megszerzett szakterületek, azok címe, tanulmányi időszaka. Ebben benne van az átvétel dátuma is. fokon;
szakmai tevékenység. Ez a rész különösen érdekes a személyzeti tiszt számára. Ide pontosan be kell írni az elvégzett munkatípusokat, betöltött pozíciókat, a cégek nevét, a munkáltatók elhelyezkedését, a havi munkaórák számát, a belépés és az elbocsátás dátumát;
szakmai fejlődés. Rögzítésre kerül a képzés megnevezése, típusai (tanfolyamok, szemináriumok), formái (munka megszakítással és anélkül), a rendezvények helyszíneinek megnevezése és időtartama;
speciális ismeretek és képességek. Itt kell felsorolni a nyelvek nevét és tudásszintjüket, gyorsírási, gyorsolvasási, gépelési jártasságot, stb. számítógépes programok, programozási nyelvek stb. és tapasztalatot velük.
hely, dátum, aláírás. Ahogy fentebb megjegyeztük, az önéletrajzban szereplő aláírásnak hiánytalannak kell lennie, pl. a név és vezetéknév hivatalos írásmódjával;
fénykép. Ez a dokumentum különösen fontos. A fotózás egyik célja, hogy spontán rokonszenvet keltsen önmaga iránt. A jelölt csak ebben az esetben remélhet interjúra való meghívást. Ezért különös figyelmet kell fordítania a ruházatra, a frizurára, az arckifejezésre, a testtartásra, valamint magának a képnek és formátumának minőségére. Nem ajánlatos a fotózáson spórolni, pl. jobb, ha egy ismert újság vagy folyóirat profi fotósához fordul. A fotó hátuljára, ha véletlenül leválik az önéletrajzi lapról, ceruzával írd rá a neved és a címed.

Mi az, ami nem szerepelhet az önéletrajzban? Nem kell írni betegségekről, balesetekről, pénzbírságokról, terhességről és szexuális életről, szabadidős tevékenységekről, lakás vagy egyéb ingatlan meglétéről vagy hiányáról, és általános pénzügyi helyzete családjából.

A megüresedett pozícióra jelentkezőknek, ha már dolgoztak egy szervezetben, vagy valahol gyakorlatot töltöttek, általában van a kezükben az ajánlás. Ha nincs, akkor a HR-szakértő az őt érdeklő személlyel való interjú időpontjának kitűzése előtt kéri az érintett vállalkozás munkatársaitól. A jellemző ugyan egy szubjektív összeállítású dokumentum, de a HR-es számára tájékoztatást ad, és szerepet játszhat a további döntésében.

A német társadalomban nem szokás valakiről nyíltan negatívan beszélni. A személyzeti menedzsment tisztviselői körében, ahol szó szerint a szervezet minden alkalmazottját gondosan „mérik”, ez a szabály is érvényes. Ugyanakkor környezetüknek saját megfogalmazási nyelve van, amelyet a munkavállalók szóbeli vagy írásbeli jellemzőiben használnak. A megfogalmazások egy része alább látható.

Jellemző vagy szóbeli üzenet írása	Valós érték vagy tényleges érték
A rábízott feladatokat mindig maradéktalanul elvégezte elégedettség...	jó előrehaladást mutatott
A rábízott feladatokat maradéktalanul elvégezte elégedettség...	kielégítő pontszámot
Voltunk elégedett a kijelölt feladatok elvégzése...	elégtelen osztályzat
Ő megpróbált mindent megoldani rábízott feladatokat	minden próbálkozása kudarcot vallott
Köszönöm... fel tudott lépni minden dolgozik...	volt ilyen lehetősége, de a siker teljesen elmaradt
Mindig igyekezett vele végezni a dolgát figyelem és érdeklődés	szorgalom zajlott, de nem járt sikerrel
Minden munkáját bent végezte kellő időben... stb.	bürokrata, saját kezdeményezésétől megfosztva stb.
Belépett legjobb tudásom szerint...	minden tőle telhetőt megtett, de ez nem volt elég
Ő teljes megértést mutatott a munkájáról...	lusta volt és nem járt sikerrel
...a társaságiságának köszönhetően hozzájárult az erkölcsi és ipari légkör javításához	hajlamos a túlzott ivásra
A kollégák körében mindig ott van kitartónak és türelmesnek tartják munkavállaló	a hatóságok számára rossz előadó, "kemény dió"
...a pontosságnak köszönhetően mindig is az volt példa...	sikerei átlag alattiak voltak, "egy dugó minden hordóban"
mindig a lényegen van nagy érdeklődéssel kezelték	próbálkozott, de hiába
A csapat érdekében még kész is adományozzon személyes vagyont (talán pénzt, vagyont stb.) ...	szexuális kapcsolatokat keres kollégáival
nagyon megismertük udvarias emberi	sok munkatárs nem akart vele dolgozni vagy foglalkozni
ő szakképzettés nagyon lelkiismeretes dolgozó	mindig ott van, amikor szükség van rá, de szinte soha

Interjú és tesztelés célja: hiányzó információk megállapítása a pályázati dokumentumokban; pontos benyomást szerezni a pozícióra jelöltről.

Az interjú következő szakaszai különböztethetők meg:

üdvözlettel.Örömének kifejezése a jelölt érkezése kapcsán, valamint köszönet a pozíció iránti érdeklődésért, gratuláció az interjú szakaszba való előléptetéséhez, hivatalos biztosíték arra, hogy a beszélgetés során hallott minden információ és információ titokban marad. Az interjúra való meghívás indoklása;
a beszélgetés átváltása a jelölt személyiségére: ismét ellenőrzik, honnan jött, kik a szülei, hol él jelenleg, kérdések a családdal, barátokkal, párttagsággal, hobbikkal stb.;
a tanulmány valamennyi szakaszának részletes megbeszélése, minden típusú oktatásban részesülni, az iskolától kezdve;
a jelölt megüresedett pozícióba való szakmai előmenetelének tisztázása. Kiderül szakmai felkészültségének szintje és saját karrierjével kapcsolatos nézetei, tervei további növekedés;
tudatosság ellenőrzése a cégről, annak részlegeiről, csoportjairól, lehetséges pozícióiról és egyéb munkáiról;
vita lehetséges munkabér-kompenzáció pontjai.

A kérelmező minden nyilatkozatát alaposan összevetik a kérelemben, az önéletrajzban és más dokumentumokban szereplő adatokkal. Csapdakérdések segítségével meghatározható a dokumentumokban elérhető információk megbízhatóságának foka. Az osztályok és a szervezet egészének céljaira vonatkozó elvárások, elképzelések tisztázódnak, az ismeretek ellenőrzése munkaköri leírásés egyéb szabályozó dokumentumok. Benyomások alakulnak ki a pozícióra jelölt pénzügyi és vállalkozásfejlesztési kompetenciájáról. A kérdésekre adott válaszok, az arckifejezések, a szünetek és az interjú során tanúsított viselkedésének egyéb módjai hozzájárulnak ahhoz, hogy a bizottság objektív véleményt formáljon a pályázóról. Néhányon nagy cégek Az interjúra ezen a területen jól ismert személyzeti szakembereket és tudósokat hívnak meg, hogy a jelölt értékelése során a lehető legnagyobb objektivitást érjék el.

Kifejezetten felelősségteljes pozíciókra jelentkezőknek a tesztelés mellett esetenként teszt edzés, amely két-három napon keresztül zajlik. Előzetesen, mások elől titokban, nehéz produkciós, menedzseri játékhelyzeteket, a gyakorlatban lehetséges személyes feladatokat dolgoznak ki. Minden egyes megüresedett pályázó számára csoportos megbeszéléseket is szerveznek a sürgető problémák megoldására. A kiválasztási bizottság két-három napon belül, különböző értékelési módszerek alkalmazása alapján dönti el a nyertest.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

A személyzet toborzásának és kiválasztásának fogalma és jellemzői a szervezetben. A munkavállalók bevonásának belső és külső forrásainak előnyei és hátrányai. A megüresedett pozícióra jelentkezők kiválasztási folyamatának megszervezése. A személyi kiválasztás technológiájának fejlesztése.

szakdolgozat, hozzáadva 2015.05.16

A jelöltek vonzásának forrásai, módszerei és alapelvei. A vállalkozás megüresedett állására jelentkezők kiválasztásának megszervezése. Kiválasztási gyakorlat számára önkormányzati szolgálat Khleborodnensky kormányzásában vidéki település Anninsky önkormányzati kerület a voronyezsi régióban.

szakdolgozat, hozzáadva: 2013.06.25

A megüresedett pozícióra jelentkezők kiválasztása. A vállalkozás alkalmazottainak kiválasztásának fő szakaszai. A személyzet kiválasztásának módszerei és technológiái az OOO "TeleTrade" vállalatnál. Külső források potenciális jelöltek megüresedésére. Ellenőrizze a referenciákat és az eredményeket.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.05.23

Alapfogalmak üzleti értékelésés a személyzet kiválasztása. A toborzási folyamat céljai. Megüresedett pozícióra jelentkezők kiválasztása, előléptetés, tartalékba való felvétel, leépítés, képzés. A jelöltek üzleti és személyes tulajdonságainak értékelési módszerei.

teszt, hozzáadva: 2012.12.08

A munkaerő kiválasztásának és értékelésének módszerei. A megüresedett pozícióra jelentkezők kiválasztási folyamatának megszervezése. Személyzetértékelési és kiválasztási rendszer az OAO "Gazprom"-nál történő felvételéhez. Hatékony technológia kidolgozása a szervezetben a személyzet kiválasztására.

szakdolgozat, hozzáadva 2015.09.05

Elméleti szempontok személyzet toborzása, kiválasztása, kiválasztása és értékelése. Az interjú, mint a jelöltek értékelésének fő módszere. A banki személyzet mozgásának elemzése. Szakmai szakember-kiválasztás megszervezése és jelöltek kiválasztása a bank nómenklatúrájának pozícióira.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.07.21

A vállalat fejlesztési stratégiája és irányítási struktúrája. Személyi problémák elemzése. A megüresedett pozíciókra jelöltek kiválasztásának és értékelésének módszereinek kidolgozása. interjútechnika és pszichológiai szempontok jelöltértékelések. Személyzetkiválasztási módszerek elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.11.28

A szakasz célja a személyzet felvételi költségeinek csökkentése az értékelés tárgyát képező jelentkezők számának csökkentésével. A formálisan megállapított minimumkövetelmények szerint végzik, amelyeket minden pozícióra egyedileg határoznak meg, az ellátott funkciók sajátosságai szerint

Ossza meg munkáját a közösségi hálózatokon

Ha ez a munka nem felel meg Önnek, az oldal alján található a hasonló művek listája. Használhatja a kereső gombot is

5. téma . A MEGüresedő HELYRE JELÖLTEK KIVÁLASZTÁSÁNAK SZERVEZÉSE.

Terv

A toborzás gazdasági vonatkozásai

Ellenőrző kérdések a témában:

Sorolja fel a toborzási folyamat lépéseit.
Ismertesse az előválasztási szakaszt!
Sorolja fel az önéletrajzok típusait!
Lista szerkezeti elemekösszefoglaló.
Mi nem szerepelhet az önéletrajzban?
Ismertesse a jelölttel folytatott kezdeti interjú szakaszát.
Hogyan kell beosztani az interjú idejét?
Melyek a fő kérdések, amelyekre választ kell adni egy interjú során?
Sorolja fel az interjúk típusait!
Mik az interjú lebonyolításának alapvető szabályai?
Ismertesse a kérdezőbiztosok által az interjúk során alkalmazott technikákat.
Mi a jelöltértékelés célja?
Hogyan történik a jelölt által benyújtott dokumentáció ellenőrzése?
Ismertesse az utolsó interjú szakaszát!
Milyen szakaszban kell meghozni a végső döntést a felvételről?
Mi az a toborzási hiba?
Nevezze meg a hibák típusait megismételhetőségük kritériuma szerint!
Írd leHibák a jelöltek pszichológiai felfogásában.
Ismertesse a toborzás gazdasági vonatkozásait!
* Önéletrajz készítése egy álláshoz.
* Tekintse át kollégája önéletrajzát.

A személyzeti kiválasztási eljárás szakaszai.

1. szakasz. A jelöltek előzetes kiválasztása a bejelentett állás betöltésére

A szakasz célja a személyzet felvételi költségeinek csökkentése azáltal, hogy csökkenti az értékelés tárgyát képező jelentkezők számát. Formálisan megállapított minimumkövetelmények szerint hajtják végre, amelyeket minden pozícióra egyedileg határoznak meg, az ellátott funkciók sajátosságainak megfelelően. Az előzetes kiválasztást a HR vezető végzi a jelentkezők önéletrajzainak (kérdőíveinek) elemzése alapján. Az elemzés eredményeként a pályázókkal kapcsolatos információk bekerülnek a vállalati adatbázisba.

Az önéletrajz típusai:

időrendiAz ajánlattevő információi sorban jelennek meg, kezdve a legfrissebb eseményekkel szakmai tevékenység;
szakmaiaz előadásban a hangsúly az adott tevékenységi területen elért eredményeken van, amelyek számára fontosak sikeres munka címen betöltetlen pozícióban ezt a vállalkozást;
funkcionális olyan pályázók állítják össze, akik több, bizonyos tevékenységi területekre szakosodott vállalkozásban tapasztalattal rendelkeznek; a szakmai és képzettségi fejlődést a karriernövekedés egyes területein következetesen rögzítik.

Az önéletrajz típusának megválasztását a vállalkozás sajátosságai és az üresedés jellemzői határozzák meg.

Az önéletrajz szerkezete:

Teljes név, cím és telefonszám (mobil és otthoni);
Dátum és Születési hely;
családi állapot;
oktatás;
képesítés;
munkatapasztalat (utolsó munkahelytől kezdődően) évek szerint: időszakok, a vállalkozás neve és címe, beosztás, fő feladatok listája, munkatípusok;
további információ (nyomtatott művek) ;
az álláskeresés célja;
ajánlólevél.

Az önéletrajz nem tartalmazhatja:

1. megbízhatatlan tényezők;

2. strukturálatlan;

3. gondatlanság;

4. nyelvtani hibák;

5. kötet több mint 2 oldal.

Önéletrajz hiányában az előválogatás az elsődleges kérdőív elemzése alapján történik, amelyet a jelentkező az első vállalkozáslátogatás alkalmával tölt ki. A kérdőívet a munkakör sajátosságait figyelembe véve a személyzeti osztály dolgozza ki. A kérdőív szabványos, életrajzi adatokat tartalmaz a jelentkezőről, végzettségéről, szolgálati idejéről és munkatapasztalatáról. A kérdőíves adatok alapján történik az első interjúra való felkészülés.

2. szakasz. Első interjú a jelölttel

Interjú a jelölt kiválasztásának fő módszerével egy megüresedett pozícióra.Törekedjen a jelölt részletesebb megismerésére, annak megállapítására, hogy alkalmas-e a jövőbeni munkára. HR-szakemberek vezetik, akiknek fő feladata a jelölttel kapcsolatos információk beszerzése és elemzése. Ez magában foglalja a jelölt tájékoztatását a jövőbeni munkáról, amely lehetővé teszi a jelöltek érdeklődésének mértékét a javasolt munka iránt, és tovább csökkenti a személyzet fluktuációját.

Interjúidő-eloszlás:

A jelölt az esetek 70%-ában beszél;
Az esetek 30%-ában a kérdező beszél.

Az interjú során megválaszolandó legfontosabb kérdések:

Képes-e a jelölt a feladat ellátására?

hogy a jelölt ellátja-e ezt a munkát;

hogy ez a jelölt lenne-e a legjobb a feladatra.

Az interjú lebonyolításához standard séma vagy kérdéssor használható (6.1. táblázat), de célszerű minden egyes betöltetlen pozícióhoz külön-külön kérdéssort összeállítani, annak sajátosságait figyelembe véve.

5.1 táblázat Kérdőív (kérdőív) egy megüresedett pozícióra jelölt interjúzásához

Kérdőív "interjú egy megüresedett pozícióra jelölttel"

Teljes név ____________________________________________________ Dátum ____________________

Kérdések

Ismertesse az eddigi munkatapasztalatait

Ismertesse jelenlegi munkáját

Melyek a jelenlegi munkád legjobb és legrosszabb aspektusai?

Milyen feladatokat tart könnyűnek és nehéznek az elvégzett munkája során?

Mik az erősségeid és gyenge oldalai?

Mit tart a legnagyobb sikereinek és kudarcainak? Miért?

Milyen a kapcsolata a főnökével a régi munkahelyén?

Milyen kapcsolatot ápol régi kollégáival?

Szerinted milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy ideális főnöknek?

Mit keresel egy új munkahelyen?

Az új munka melyik aspektusa a legfontosabb számodra?

Mi vonz az új munkádban?

Miért szeretnél ebben a szakmában dolgozni?

Mit fog tenni egy kritikus helyzetben?

Milyen munkát szeretsz?

Milyen vezetési stílussal szeretnél dolgozni?

Milyen eredményeket élvezel a legjobban?

Minek bérek számolsz?

Mit tudsz a cégünkről?

Hol látod magad öt-tíz év múlva?

Az interjú típusai a jelöltek kiválasztásának céljaitól és célkitűzéseitől függően:

előzetes interjúviszonylag kevés időt vesz igénybe, és annak meghatározására szolgál, hogy egy jelölt rendelkezik-e minimális képesítéssel. Eredményei az álláskeresővel való későbbi, részletesebb ismerkedés alapját képezik.
egy-egy interjúbeszélgetés a kérelmező és a vállalkozás képviselője között (adminisztratív dolgozók alkalmazásakor). Akkor használják, ha magának a munkakörnek a jellemzői és sajátosságai rendkívül világosak, és a munkáltatónak világos elképzelése van arról, hogy kire van szüksége és mit követel a jelölttől.
csoportos interjú(panel) jelenlétében hajtják végrea vállalkozás képviselőinek csoportja. Felsőbb vezetők vagy bármely területen dolgozó szakemberek (orvosok, jogászok) felvételekor használatos. Előfordul, hogy a jelölt külön-külön találkozik különböző beszélgetőpartnerekkel, akik aztán összevetik benyomásaikat. A vállalkozás képviselőinek ilyen csoportjában gyakran szerepel a személyzeti osztály szakembere, a jelölt jövőbeli vezetője, tagjai munkacsoport amellyel a jelentkezőnek dolgoznia kell, és kapcsolatba kell lépnie vele, ha felveszik. Mások képviselői szerkezeti felosztások(részlegei), amelyek „ügyfélként” járnak el azzal a részleggel kapcsolatban, amelyre a jelöltnek be kell jelentkeznie (azaz ennek a részlegnek a szolgáltatásait veszi igénybe). Csoporttagok száma 3-5 a vállalkozás képviselője. Egyes esetekben, például felsővezetők interjúzásakor, akiknek a képesítését néha nagyon nehéz meghatározni, hat-nyolc vagy több személy is részt vehet az interjúban.
strukturálatlan interjúmagában foglalja az alapvető kérdések listájának elkészítését, amelyek keretet adnak a beszélgetés lefolytatásához vagy az interjú témájának meghatározásához. Akkor kerül sor, ha a csoportnak nincs fix feladata. A kérdezőbiztos vagy csoportja rákérdez, mit lát jónak, az interjú alapjául szolgáló munkaköri leírás alapján. Magasan képzett kérdezőt feltételez. Hiba - a csoport minden tagja akarva-akaratlanul is ugyanazokra a kérdésekre összpontosíthatja figyelmét, az alapján alapgondolat a műről, ezzel figyelmen kívül hagyva a konkrétabb pontokat.

Strukturált interjúelőre elkészített kérdéslista használatát foglalja magában. Minden kérdezőnek megvan a maga kérdése és feladata az interjúhoz. Hiba Nem minden interjúkészítő egyformán képzett, és ennek eredményeként előfordulhat, hogy a jelölttel kapcsolatos ismeretek bizonyos területei nem kerülnek nyilvánosságra. Akkor is használják, ha nagyszámú jelentkezővel dolgozik.
Fókuszált interjúmagában foglalja a megvitatásra kerülő legfontosabb témák kiemelését. Hiba A jelölt potenciális tulajdonságai csak azért maradhatnak tisztázatlanok, mert a vállalkozás vezetése nem gondolt rájuk, és még nem ismerte fel, hogy egyáltalán szükség van rájuk. Ha egy kevésbé koncentrált beszélgetés során fedezik fel őket, akkor új ötletek és lehetőségek forrása lehet a vállalkozás számára.
Interjú érzelmileg intenzív környezetben(stresszinterjú) egy speciálisan szimulált stresszhelyzetben a jelölt reakciójának és stabilitásának fokának feltárása. Használata pénztárosok, banki alkalmazottak, tűzoltók, rendőrök, személyzeti szakemberek kiválasztásánál javasolt. Hiba a legjobb jelöltek távozása; annak a valószínűsége, hogy alacsony önértékelésű embereket alkalmaznak. Egy tipikus stresszinterjú forgatókönyve a következőket tartalmazza:

egy ideig késik a munkáltató képviselőjével folytatott interjúról;
a jelentkező érdemei, fokozatai, címei iránti figyelmetlenség megnyilvánulása;
a jelölt önéletrajzának elvesztése;
kényelmetlen körülmények megteremtése (levágott székláb, nagyon etetőszék, erős fény a szemekben, a kérelmező középre helyezése);
személyes és intim kérdések jelenléte a beszélgetésben;
váratlan lépések a toborzó részéről.

Szituációs (hipotetikus) interjúmagában foglalja egy hipotetikus helyzet létrehozását a jelölt számára a későbbi döntés céljából. Nemcsak a válasz helyességét kell értékelni, hanem azt is kreativitás, az egyensúly, a higgadtság megőrzésének képessége. Más típusú interjúk mellett használják.

Az interjú lebonyolításának alapvető szabályai:

Az interjút meg kell tervezni és elő kell készíteni. Minél alaposabban gondolják át a szakaszait, és jelölik ki a megbeszélés témáit, annál jobb az eredmény.
az anonimitást meg kell őrizni. Minden kapott információnak bizalmasnak kell lennie illetéktelen személyek számára.
Az interjú és a kapott információk személyes célokra történő felhasználása elfogadhatatlan.
A kérdező magatartása legyen udvarias és tapintatos, amit az interjút készítő munkatársak gyakran megsértenek.
az interjúhoz válasszon egy kényelmes szobát, ahol a látogatók nem zavarják el és telefonhívások.
pozitív hozzáállás kialakítása a jelentkező iránt. Készüljön fel arra, hogy meghallgatja a jelöltet. Csak akkor koncentráljon a beszélgetőpartner gondolataira és érzéseire, ha őszinte érdeklődést mutat egy személy iránt, megfelelően fel tudja mérni szakmai és személyes tulajdonságait. A meghallgatást és a hallottak adekvát értékelését megzavaró attitűdök között világosan megnevezhető az elhanyagolás. bizalmatlanságát fejezte ki, agresszió a jelölttel szemben. Próbáld meg elkerülni a "kalandozó gondolatokat".
Lehetőleg ne szakítsa félbe a jelentkezőt, hallgassa meg a válaszokat teljesen, a végéig, mert csak azután jelenhet meg a teljes válasz további árnyalatok pontosítást igényel.
Ügyeljen arra, hogy szavai és gesztusai jelentése ne térjen el másokétól.
Ügyeljen arra, hogy a jelölt ne érezze magát korlátozva az interjú során.
Az interjú során rögzítse a kérelmező adatait, különben annak a valószínűsége, hogy egyesek fontos pontokatéletrajza kimaradhat, remek.

A kérdezőbiztosok által az interjúk során használt technikák:

a) Szervezési és eljárási technikák.

A legtöbb technika hozzájárul az interjú légkörének bizonyos "hőjéhez", ami viszont lehetővé teszi a jelölt stresszállóságának, pszichológiai biztonságának felmérését.

– Az asztal melyik oldalán?
– Szerezz saját széket.
– Ha teheted, helyezkedj el kényelmesen.
Videó használata.
Figyelmen kívül hagyva.

b) Pszichológiai trükkök:

célhatás a beszélgetőpartnerre, hogy ingerült állapotba vezesse, rájátsszon az önbecsülésére vagy a psziché egyéb jellemzőire. Ellentétben a szervezési és eljárási technikákkal, ennek a csoportnak a technikáit egy erős jelölt alkalmazhatja a kérdezőbiztossal szemben. Ebben az esetben az nyer, akinek "erősebbek az idegei" és magasabb az önuralom.

Irritáció.
Ismeretlen szavak és kifejezések használata.
Hirtelen ütemváltás.
Az ellenfél „hullámára” beállítása.
Szünet.
Provokáció.
Egykedvűség.
Félreértés.
Aktív hallgatás.
Bátorítás az őszinteségre.

c) logikai trükkök:

Torzítási kérdések.
Kérdések-ismétlések.
Nem konkrét kérdés.

3. szakasz. A jelöltek értékelése

A jelölt értékelésének célja, hogy azonosítsa potenciálját, alkalmazkodási képességét a tervezett csapatban végzett munkához. Az értékelt minőségek listája a betöltetlen pozíció jellemzőitől függ. Annak felmérésére, hogy egy jelölt rendelkezik-e a szükséges tulajdonságokkal, a vállalkozás szakembereit és bevont szakértőket vonhatnak be.

5.2. táblázat Az alkalmazottak jelöltek értékelése során azonosított tulajdonságai (példa)

n\n	Minőségi csoportok	Minőségek
	A munkához való hozzáállás	a rábízott feladat iránti felelősségérzet; figyelmes és tiszteletteljes hozzáállás embereknek; teljesítmény; személyes fegyelem és mások általi fegyelem megkövetelése.
	Tudásszint és munkatapasztalat	az iskolázottság szintje; a megüresedett pozíciónak megfelelő végzettség rendelkezésre állása; a progresszív munkamódszerek ismerete és azok gyakorlati alkalmazásának képessége; szakmai tapasztalat.
	Szervezeti képességek	saját és beosztottak munkájának megszervezésének képessége; korszerű vezetési módszerek birtoklása; találkozók lebonyolításának képessége; képességeik és munkájuk önértékelésének képessége; a beosztottak és más alkalmazottak munkájának értékelésének képessége.
	Képesség emberekkel dolgozni	összetartó csapat létrehozásának képessége; a keretek kiválasztásának, elrendezésének és rögzítésének képessége; Képes együttműködni a kollégákkal és a vezetőséggel; külső partnerekkel való együttműködés képessége.
	Képesség dokumentumokkal és információkkal dolgozni	a célok rövid és világos megfogalmazásának képessége; üzleti papírok, megbízások, utasítások elkészítésének képessége; a feladatok, utasítások egyértelmű megfogalmazásának képessége; a modern org lehetőségeinek ismerete. technológia és annak képessége, hogy azt munkájuk során felhasználják; dokumentumokkal való munkavégzés képessége.
	Képesség a döntések időben történő meghozatalára és végrehajtására	az időben történő döntések meghozatalának képessége; a döntések végrehajtása feletti ellenőrzés biztosításának képessége; a nehéz környezetben való gyors navigáció képessége; előrejelzési és megoldási képesség konfliktushelyzetek; önuralom; önbizalom.
	Képes innovációk kidolgozására és megvalósítására	innovációk fejlesztésének képessége; az újítók azonosításának és támogatásának képessége; a szkeptikusok semlegesítésének képessége; kezdeményezés; bátorság és elszántság az innovációk támogatásában és megvalósításában; bátorság és elszántság az ésszerű kockázatvállalásra.
	Erkölcsi és etikai jellemvonások	őszinteség, tisztesség; szorgalom; partnerség; szerénység, egyszerűség; csinos megjelenés; jó fizikai és pszichológiai állapot.

A jelöltkiválasztási módszerek alkalmazásáról szóló döntés meghozatalakor azok előzetes megbízhatóságának és megbízhatóságának ellenőrzése szükséges.

Megbízhatóság (validitás) azt jelenti, hogy a módszer lehetővé teszi annak felmérését, hogy a jelölt rendelkezik-e az üres pozíciónak megfelelő tulajdonságokkal, és lehetővé teszi a legjobb eredmény elérését a felvételi döntés meghozatalakor. A módszer megbízhatóságát szakértői értékelések segítségével ellenőrizheti, ha összehasonlítja a segítségével és más módszerekkel kapott eredményeket.

Megbízhatóság azt jelenti, hogy a módszer lehetővé teszi, hogy stabil, véletlenszerű hibáktól mentes eredményt kapjon.

A jelöltek értékelésének módszerei:

tesztelés;
minősítő vizsgák;
szerepjátékok;
esetmódszer (valós munkahelyi vagy szimulált szituációk (esetek) „játszásából” áll a jelölttel. Általában a teljes interjúidő 1/3-át veszi igénybe. A jelöltnek felajánlanak egy szituációt, pl. „Ön titkárnő az irodában egy nagy kereskedelmi és ipari holdingból. A bérletirodából felhívott egy látogató, aki szeretne belépni az irodájába. Az Ön feladata, hogy válaszoljon erre a hívásra. A jelölt írja le viselkedését ebben a helyzetben Hogyan mutatkozik be a vendégnek Hogyan fog köszönni Azonnal engedje be az irodába, vagy konzultáljon vele ügyvezető igazgató? Sok feltehető kérdésre a jelölt válaszol, „megszokva” a javasolt szerepet. Ugyanakkor a jelölt valódi kompetenciákat mutat be. Ezek a kommunikációs készségek és az etika. üzleti kommunikáció, és a jóváhagyási eljárás betartása, stb. A következő helyzet: vendég lép be az irodába, mit fog tenni a titkárnő? stb.)

4. szakasz. A jelölt benyújtott dokumentációjának ellenőrzése,

Az ellenőrzés magában foglalja a személyes adatok elemzését és ellenőrzését a jelölt korábbi munkahelyének vezetőitől és más, őt esetleg jól ismerő személyektől származó információk megszerzésével. A jelölttől megtudhatja, hogy kihez lehet fordulni ajánlásokért. Az információ-ellenőrzés módjai a telefonhívások, írásos kérések. Nagyon fontosak a jelölt utolsó munkahelyéről származó információk. Ha a jelölt még nem mondott le, ilyen kérelmet csak az engedélyével lehet benyújtani. Megjegyzendő, hogy egy korábbi munkahelyről érkezett jelölt jellemzése nem mindig objektív, mivel ezt befolyásolhatja a vezetés azon törekvése, hogy megszabaduljon a munkavállalótól, vagy a vállalkozásnál maradjon.

5. szakasz: Orvosi vizsgálat (opcionális)

Általában a munkáltató az egészségügyi könyv rendelkezésre bocsátásának követelményére korlátozódik. Orvosi vizsgálat segítségével felmérhető a jelölt allergiás betegségekre való hajlama, fizikai és pszichés megterheléstűrő képessége. Ilyen információkhoz egy orvosi kérdőív kitöltésével, speciális lefolytatással lehet hozzájutni orvosi vizsgálatok, diagnosztika. Sok megüresedett állásnál ez kötelező lépés (a tevékenység típusától függően).

6. szakasz. Az utolsó interjú lefolytatása

Cél információszerzés az előző szakaszokban nem tükröződő kérdésekről vagy a korábban kapott információk tisztázása. Magában foglalja a jelölt anyagainak előzetes megismerését. Ezt általában a közvetlen felettessel végzik. A pozitív szempont növelte a vezető és a beosztott pszichológiai és szakmai kompatibilitásának valószínűségét. Amikor alkalmazottat vesznek fel vezetői pozíciókra, az interjút egy speciális bizottság végzi. Az interjú során a jelöltet tájékoztatni kell az elvégzett munkáról és a munkakörülményekről. Kérdések a formázással kapcsolatban munkaszerződés, meghatározzák azt a határidőt és formát, amelyben a jelöltet a meghozott döntésről értesítik.

7. szakasz. A végleges felvételi döntés meghozatala

Bármilyen személyi kiválasztási módszer alkalmazásakor a munkaerő-felvételről szóló végső döntést a vállalatvezetés egy vagy több, a személyzet kiválasztásáért felelős személy összesített szubjektív következtetései alapján hozzák meg. Az ilyen döntés általában a jelentkezőktől kapott információkon, önéletrajzain, korábbi munkáiból származó ajánlásokon, pszichológiai tesztek eredményein, valamint a jelölttel folytatott közvetlen interjún alapul. A döntést a vállalkozás vezetése vagy meghatalmazottja hozza meg.

A megüresedett munkakör betöltésére kiválasztott jelentkezőt telefonon értesítik a munkáltató döntéséről, és felkérik a hatályos jogszabályoknak megfelelően munkaszerződés megkötésére. Aki nem ment át a versenyen, annak köszönjük a részvételt. Ha mindkét fél megegyezik, munkaszerződést írnak alá. Az állásra történő jelentkezéskor útlevél vagy más személyazonosító okmány bemutatása szükséges, munkakönyv, végzettséget igazoló bizonyítvány stb.

Mielőtt egy megüresedett állásra jelentkezővel munkaszerződést kötne, a személyzeti osztálynak meg kell beszélnie vele az összes feltételt.

Így a munkavállalót meghatározott időponttól megbízással vették fel (a jelentkező jelentkezése alapján, amelyet a vállalkozás vezetője hagyott jóvá). Az első munkanapnak úgy kell kezdődnie, hogy egy alkalmazott bemutatja a többi alkalmazottnak személyzeti szolgáltatás. Ezzel egyidejűleg az összefoglalóban szereplő információkat közöljük róla. Az osztályvezető megmutatja az új munkatársnak a munkahelyét, gratulál az induláshoz munkaügyi tevékenység a vállalkozásnál, és sok sikert kívánunk.

Ez magában foglalja a munkaszerződés végrehajtását, aláírását, a munkavállalási engedély kiadását.

Hibák a megüresedett pozícióra jelöltek értékelésében és kiválasztásában.

Felvételi hibaOlyan munkavállaló felvétele, aki a releváns szakmai feladatok ellátása során nem felelt meg a munkáltató elvárásainak, valamint bizonyos erkölcsi és pszichológiai tulajdonságok hiánya (megléte) új munkavállalóban, amelyek negatívan befolyásolják az önálló egység vagy a vállalkozás egészének munkáját.

A hibák típusai megismételhetőségük kritériuma szerint:

Véletlen hibákkülönféle egyszeri félreértések okozzák, amelyek általában ritkák és nem meghatározóak az eredmény szempontjából.
1. Szisztematikus hibáktöbbdimenziósak, és típusokba sorolhatók:

a személyi kiválasztási feladat kialakításának hibája („staging error”), amely a definíció pontatlansága, és gyakrabban az új munkavállaló feladatainak, kötelességeinek és funkcióinak átgondolatlansága miatt következik be. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató gyakran nem tudja teljesen, hogy pontosan kit keres. A személyzet felkutatásának és kiválasztásának feladatának kialakítása előtt a vezetőa vállalatnak világosan és egyértelműen meg kell határoznia azon funkcionális feladatok listáját, amelyeket a munkavállalónak el kell látnia.
a munkakör betöltésére jelentkezővel kapcsolatban megadott (kapott) információk hiányosságából eredő hiba („információs hiba”). Ez a hiba leginkább az új alkalmazott felvételekor elkövetett hiba általános szisztematikus összetevőjét befolyásolja.

Hibák a jelöltek pszichológiai felfogásában

Sztereotip felfogás az a vágy, hogy egy személyt összehasonlítsunk egy modellel, egy eszmével, amely az elmében kialakult. Például a magas homlokú, kopasz, szemüveges emberek sokkal okosabbnak tűnnek, mint a szemüveg nélküli szőrösek.
Az első benyomás fennmaradásaegy személy első benyomásának túlzott befolyása a vele szembeni későbbi hozzáállásra. Üzleti törvény: "Nem kapunk második lehetőséget, hogy első benyomást keltsünk."
Átlagos értékelésa vágy, hogy ne vegyük észre az egyéni különbségek sokféleségét, hogy átlagos pontszámmal értékeljük az embereket: „egy hétköznapi ember”, „szürke egér”, „úgy-úgy, semmi különös”.
Hozzáállás (előítélet)egy személy objektív értékelésének eltorzulása a róla szóló előzetes információk hatására. Például egy jó vagy sikertelen önéletrajz, levelezési jellemző.
Kivetítés másoknak tulajdonítani saját tulajdonságaikat, gondolataikat, érzéseiket, vágyaikat, értékeiket. Keleti bölcsek: "Elítéljük más emberekben azt, amit nem szeretünk, és megpróbáljuk elrejteni magunkban." Az észlelésnek ez a sajátossága engedelmeskedik a megkettőzés törvényének: körülbelül kétszeresére eltúlozzuk másokban a hiányosságainkat, másoknál pedig a felére alábecsüljük az előnyeinket. Hajlamosak vagyunk alábecsülni másokat, hogy ne szenvedjünk saját tökéletlenségünktől.
Értékelés az emberek összehasonlításának vágya, és minősítéseket adni nekik: okos vagy buta, szép vagy csúnya, jó vagy rossz.
Az észlelés negativitásaaz a vágy, hogy egy személy hibáira és hiányosságaira összpontosítsanak, szem elől tévesztve méltóságát és előnyeit. A figyelem önkéntelenül is rátapad mindenre, ami „rossz” és „rossz”. Kritizálni mindig könnyebb, mint az érdemekre rámutatni. A szakértők megjegyzik: "a kritikusság a kreativitás ellensége". Azzal, hogy a legjobb szakembernek is tesz észrevételeket, teljesen tönkreteheti tevékenységét, és a leghétköznapibbat is bátorítva, támogatva a legmagasabb eredményeket érheti el tőle.
Halo hatás Azt, aki egy területen nagy sikereket ért el, mások más tevékenységi területeken kiemelkedőnek tartják. Az iskolában minden olimpiára és versenyre kitűnő tanulókat neveznek.
rendelés hatása ha egymásnak ellentmondó, nehezen ellenőrizhető információ érkezik, hajlamosak vagyunk az előbbinek elhinni. Éppen ezért sok intrikus siet előre tájékoztatni bennünket a megtörtént eseményekről.
Érzékelési kontraszta következő jelöltet összehasonlítják az előzővel: egy gyenge jelölt után bármelyik másik jobbnak tűnik, az erős után pedig rosszabb, mint amilyen valójában.

A személyi kiválasztás gazdasági szempontjai.

A jelölt kiválasztási költségek feltételesen két csoportra oszthatók:

ideiglenes;
pénzügyi.

A személyzet kiválasztásakor nem csak a releváns keresési módszerek bevezetésének pénzügyi költségeit értékelik, hanem a becsült többletköltségeket is. pénzügyi nyereség(vagy további anyagi megtakarítás) egy bérelt szakember munkájának eredményeként.

Algoritmus a személyzet felkutatására és kiválasztására szolgáló módszer (módszerkészlet) kiválasztására, figyelembe véve a pénzügyi szempontokat:

Olyan módszer (módszerkészlet) kiválasztása a személyi állomány felkutatására és kiválasztására, amelynél a pénzügyi eredmény és a közvetlen és közvetett költségek összege közötti különbség maximális lesz.
a választott személyi keresési módszer megvalósításához szükséges közvetlen és közvetett pénzügyi költségek meghatározása.
Az egyes módszerek időköltségének értékelése.
Meghatározás pénzügyi eredmény a vállalkozás számára új szakember érkezésével. Minél magasabb a kiválasztott jelölt professzionalizmusa, annál magasabb a vállalkozás jövedelme.

MELLÉKLET AZ ELŐADÁSHOZ

Teszt a beszélgetőpartner őszinteségének és őszinteségének meghatározására

sz. p / p	Kérdések	Igen	Nem	Pontok
	Mindig betartod, amit ígérsz?
	Elvesztetted már a türelmedet, amikor dühös vagy?


	Hajlamos vagy különféle pletykák és pletykák?
	Igaz-e, hogy csak jót beszélsz az ismerőseidről, még akkor is, ha köztudott, hogy nem elismerik?
	Megtörtént-e Elkéstél egy randevúról vagy munka?
	Vannak köztük Ismerős emberek, akiket nem szeretsz?
	Beszélsz valaha olyan dolgokról, amiket egyáltalán nem értesz?
Teljes

"nem" a 2., 3., 5., 7., 8., 9. kérdésre.

Válaszonként egy pont jár."igen" az 1., 4., 6. kérdésre.

Vizsgálati eredmények:

6 pontig válaszol a kérdések őszinték voltak;
6 pont felett a kérdésekre adott válaszok nem voltak őszinték.

Tesztelje önkontrollját kommunikáció közben

sz. p / p	Kérdések	Igen	Nem	Pontok
	Nehéznek tűnik számomra a mások szokásainak utánzása
	ÉN, esetleg bolondnak (bolondnak) tettetheti magát, hogy felhívja magára a figyelmet vagy szórakoztasson másokat
	Lehetnék belőlem jó színész (színésznő)
	Az idegenek számára néha úgy tűnik, hogy valami mélyebbet tapasztalok, mint amilyen valójában.
	Ritkán vagyok a figyelem középpontjában a társaságban.
	Különböző helyzetekben és különböző emberekkel való kapcsolattartás során nem mindig viselkedem egyformán.
	Mindig olyan álláspontot védek, amelynek helyességében őszintén hiszek (azon)
	Annak érdekében, hogy sikeres legyek az üzleti életben és az emberekkel való kapcsolatokban, igyekszem olyan lenni, amilyennek ők elvárják tőlem
	Olyanokkal tudok barátságos lenni, akiket ki nem állhatok
	Nem mindig vagyok olyan, amilyennek látszom
Teljes

Válaszonként egy pont jár."nem" az 1., 5., 7. kérdésre.

Válaszonként egy pont jár."Igen" a 2., 3., 4., 6., 8., 9., 10. kérdéshez.

Vizsgálati eredmények:

1-3 pont alacsony kommunikatív szintű, kitartó viselkedésű ember, aki nem tartja szükségesnek a helyzettől függően változtatni. Az ilyen személlyel való kommunikáció nehéz az egyenessége miatt;

4-6 pont átlagos kommunikációs szintű, őszinte, kommunikációjában meglehetősen nyitott, de érzelmi megnyilvánulásaiban, viselkedésében visszafogott ember nem figyel a körülötte lévő emberekre;

7-10 pont egy magas kommunikatív szintű ember, könnyen betölt bármilyen szerepet, érzékeny a helyzet változásaira, jól érzi magát, és még azt is meg tudja jósolni, milyen benyomást kelt másokban.

Gyűjtsön információkat arról a cégről, amely interjúra hívta Önt.
Készítse elő az interjú során szükséges dokumentumokat.
Döntse el, ki tud tanácsot adni, ha szükséges.
Készítsen egy listát azokról a kérdésekről, amelyeket valószínűleg feltesznek Önnek, és amelyeket fel fog tenni a kérdezőnek. Gondolja át a kérdésekre adott válaszokat (lehetőleg többféleképpen).
Gyakorold be az interjú forgatókönyvét. Ellenőrizze, hogy mire van igazán szüksége.
Gondolj a képedre és arra, ahogyan hordozod magad. Ne feledje, hogy a jó első benyomás megteremtéséhez az első néhány tíz másodperc fontos.
Légy pozitív az interjúhoz.
Ne késs, és ne érkezzen korán. Gyere pontosan a megbeszélt időpontban.

Viselkedés az interjú során

Amikor megérkezik az interjúra, mutatkozzon be a kérdezőnek, és vegye fel vele a szemkontaktust.
Tartsa be az etikettet. Tarts ki nyugodtan, de hivatalosan.
Figyelmesen hallgassa meg a feltett kérdéseket. Nyugodtan tisztázd amit nem értesz. Válaszoljon a kérdésekre röviden, lényegre törően (de ne túl őszintén).
Ne kritizáld a volt vezetőket.
Határozza meg, hol és mikor tájékozódhat az interjú eredményéről.

Nál nél Az interjúnak két eredménye lehet: vagy munkát kap, vagy olyan tapasztalatot szerez, amely a jövőben hasznos lesz.

Az interjú során gyakran feltett kérdések

Mondj valamit magadról. Sorolja fel erősségeit és gyengeségeit szakemberként és emberként.
Hogyan értékeli a képességeit?
Mi tetszett és mi bosszantotta előző munkahelyén?
Hogyan értékeli elbocsátásának okait?
Milyen funkciók szerepeltek a kompetenciájában? Milyen jogköröket ruháztak rád?
Milyen volt a társasági kör?
Mit tudsz a cégünkről? Hogyan értékeli cégünk tevékenységéhez való hozzájárulását?
Miért kellene felvenni?
Könnyen kijössz a kollégákkal?
Milyen fizetésre és milyen munkamódszerre számít?
Milyen munkaköri funkciók, cégben elfoglalt pozíciók és társadalmi körök felelnek meg Önnek?
Mikor kezdhet el dolgozni, ha elfogadják?
Milyen egészségügyi problémái vannak a családban, otthon?

Mintakérdések, amelyeket feltehet a kérdezőnek

A munkáltatót gyakran érdekli, hogy a jelentkezőnek van-e kérdése hozzá. A kérdések hiányát negatívan értékeljük. Célszerű előre elkészíteni több olyan kérdést, amely a keresett álláshoz való komoly hozzáállást jellemzi. Például:

Mi a cég célja?
Mennyi a munkaidő és a pihenőidő? Bátorítják-e interperszonális kommunikáció?
Milyen feltételei vannak a szülés ösztönzésének?
Van lehetőség az előléptetésre?

Önt felvették. Első lépések egy új munkahelyen

Sikeresen átment az interjún és megkapta új Munka. Sikeresen kell bizonyítania egy új csapatban és a csapatban új pozíciót. És itt gyakran adódik olyan helyzet, amikor a kérelmezőnek kétségei vannak önmagukban és kétségei vannak a hogyan kell jobb oldala bizonyítson egy új csapatban. Hogyan lehet elkerülni az esetleges pszichológiai összeférhetetlenséget és hogyan lehet sikeresen elviselni próbaidő? Egyes szabályok és ajánlások betartása leegyszerűsíti az új csapatban való alkalmazkodást.

Tippek a kezdeti alkalmazkodáshoz egy új csapatban

Ne próbálja meg bizonyítani magát valahogy az első napon. Viselkedj természetesen. A mindent tudó megjelenés és a lekezelő megjelenés ellenjavallt.
Ha a cégnek nincs öltözködési kódja, vegyen fel hivatalos öltönyt.
Az új kollégákkal való kommunikáció során kerülje a megszállott barátságot. Ne próbálj mindenkinek megfelelni, nem biztos, hogy sokaknak tetszik.
Olyan dolgokról kérdezz, amelyeket nem értesz vagy nem tudsz.
A munka megkezdése előtt tájékozódjon, mik a feladatai. Ellenkező esetben nehézségek adódhatnak az új kollégákkal való kapcsolatokban. A csapatban való megjelenése szükségszerűen megsérti az informális szerepek jelenlegi elosztását. Ne követeljen fokozott figyelmet magára, a kollégák munkájukkal és saját problémáikkal vannak elfoglalva.
Kérje meg vezetőjét, hogy mutassa be az új alkalmazottaknak. A héten próbálj mindenkivel kommunikálni. Ha egy ismeretlen alkalmazottal találkozik, mutatkozzon be neki.
Ne utasítson vissza egy új alkalmazott meghívását, hogy együtt igyunk meg egy csésze kávét. A normál kommunikáció kialakítása segít gyorsan beilleszkedni egy új munkába.
Ne fejezze ki elégedetlenségét vagy megdöbbenését amiatt, hogy az alkalmazottak először nem hívják meg a problémák megbeszélésére. Ez nem jelenti azt, hogy elkerülnek. Csak időt adnak, hogy felgyorsuljon és mindent kitaláljon.
Ne beszéljen meg senkit más alkalmazottakkal.
Próbáljon meg elfoglalt lenni a munkanap folyamán. Ne éljen vissza személyes beszélgetésekkel az irodai telefonokon.
Objektíven értékelje a kollégákat, számoljon velük. Igazságos.
Ne légy ideges, ha nem minden válik azonnal „kiválónak”. Készüljön fel arra, hogy a kellemes és kellemetlen feladatokat egyformán jól végezze el.
Ne hibáztasd társaidat a nehézségeidért. Legyen tisztában saját hiányosságaival és hibáival.
Maradjon meg humorérzéke.
Ne feledje, hogy sikere a beosztottakon múlik. Ha hibáznak, javítsa a menedzsmentet.
Használja ki a lehetőséget, hogy jó első benyomást keltsen kollégáiban.

A kollégák és a vezetőség a következő mutatók szerint értékeli az újoncokat: termelékenység és munkaminőség; önállóság és döntési képesség, kezdeményezőkészség; fegyelem; az együttműködés és a kommunikáció képessége.

Álláskereső ABC:munkát az talál, aki kitartóan keresi, és nem áll meg félúton vagy egy lépéssel a cél elérése előtt. Ebben az esetben ezt a lépést egy másik személy fogja megtenni.

Ha munkát talál, ne felejtsen el köszönetet mondani azoknak, akik munkájukhoz hozzájárultak.

TESZT „teljesítményre”

Tudod követni az utasításokat? Tegye át ezt a tesztet, és mindössze két perc áll rendelkezésére.

Mielőtt bármit is csinálna, figyelmesen olvasson el mindent.
Kérjük, írja be a nevét a lap jobb felső sarkába.
Karikázd be a neved.
A bal felső sarokban rajzoljon öt kis négyzetet.
Minden négyzetbe tegyen egy keresztet.
Mondja ki a nevét hangosan, hogy mindenki hallja.
Tegye téglalapba a 4. számú mondat szószögét!
Tegyen egy keresztet a lap bal alsó sarkába.
Karikázd be ezt a jelet egy háromszöggel.
Ha úgy gondolja, hogy követte az utasításokat, írja be a jobb felső sarokban a "Követem az utasításokat" név alatt.
Kiálts hangosan: "Majdnem kész vagyok."
Most, hogy mindent figyelmesen elolvasott, csak az 1. és 2. feladatot hajtsa végre.

OLDAL \* MERGEFORMAT 1

Egyéb kapcsolódó munkák, amelyek érdekelhetik.vshm>
6854.		Az Állami Duma képviselőire és az Orosz Föderáció elnöki posztjára jelöltek jelölésének eljárása	8,42 KB
	Az Állami Duma képviselőire és az Orosz Föderáció elnöki posztjára jelöltek jelölésének eljárása. A jelöltek állítása a következő sorrendben történhet: 1 önjelölés; 2 politikai párt jelöltjei egy választói szövetség által egyéni választókerületekben; 3. szövetségi jelöltlistának egy politikai párt által a választási szövetség általi felállítása. Politikai párt általi jelöltállítás választókerületben az egyéni választókerületekben Döntés az egyéni választókerületekben történő jelöltállításról...
19239.		Megüresedett állás betöltésére jelentkezők PPO lebonyolítása	57,03 KB
	Az első csoport a legalacsonyabb költségek melletti maximális profit elérésére irányuló vágyhoz kapcsolódik; a második az emberek közötti bizonyos különbségek meglétével, amelyek nagymértékben meghatározzák a sikeres szakmai tevékenység valószínűségét az emberi munka egy adott területén. Ez nagyrészt az országban lezajlott társadalmi-gazdasági átalakulásoknak köszönhető, és ez lehetővé teszi számunkra, hogy kifejezzük azt a bizalmat, hogy tudományos eredményeket a munkapszichológia területén egyre elterjedtebb a gyakorlati ...
21872.		A megüresedett pozíciókra jelöltek kiválasztásának elemzése az AG-Motors Balashikha LLC példáján	856,57 KB
	A személyzet kiválasztásának és toborzásának szakszerű megszervezése. Az AG-Motors Balashikha LLC személyzeti kiválasztási rendszerének előnyei és hátrányai. A személyzet kiválasztásának javításának módjai a vállalatnál. Javaslatok a szolgáltatás optimalizálásához és fejlesztéséhez...
14028.		A személyzeti kiválasztási rendszer elemzése az OAO Gazprom példáján	391,84 KB
	A kiválasztás jellemzőiről szólva különbséget kell tenni a „toborzás”, a „kiválasztás” és a közvetlenül „felvétel” fogalmak között. Toborzás (toborzás) - a szervezet által végrehajtott tevékenységek sorozata, hogy olyan jelölteket vonzzon, akik rendelkeznek a szervezet céljainak eléréséhez szükséges tulajdonságokkal.
11535.		Kiválasztási módszerek fejlesztése különböző profilú csoportok elsajátításában	112,82 KB
	A testkultúra fő eszközei a fizikai gyakorlatok speciálisan kiválasztott izommozgás-komplexumok, amelyeket a test általános erősítésére használnak a sportban a fizikai fejlődés érdekében, az élethez szükséges készségek elsajátítása érdekében. A nagy lelki idegi terhelések, amelyek nem kombinálódnak a megfelelő fizikai terhelésekkel, rendkívül kedvezőtlenül hatnak a gyermekek és serdülők egészségére. Rendszeres lecke testnevelésés sport minden korosztálynak...
19912.		Az Arena S LLP jelenlegi állapotának és folyamatának elemzése, személyzet felvétele	126,79 KB
	Elméleti alap személyzet kiválasztása és toborzása. Személyzet kiválasztása és toborzása. Toborzási folyamat és toborzási források. Tengerentúli élmény személyzet kiválasztása és toborzása.
21086.		A „Pilipenok” IP-ben a kiválasztási folyamat, a személyzet felvétele és a fejlesztés főbb módjai	299,69 KB
	A kiválasztási és toborzási rendszer kialakításának elméleti alapjai. A munkaerő-kiválasztás és -toborzás rendszerének és folyamatának meghatározása. A személyi állomány kiválasztását és toborzását szolgáló keresőrendszer elemeinek tartalma. A Pilipenok IP-ben a személyzet kiválasztásának folyamata és a fejlesztés főbb módjai.
14498.		A középiskolai nyelvtanminimum programkövetelményei és kiválasztási kritériumai. A kommunikatív nyelvtan tanításának elvei	11,04 KB
	Programkövetelmények és kiválasztási kritériumok a nyelvtani minimumhoz Gimnázium. A nyelvtani anyag megismertetésének módjai. A kommunikatív megközelítés a nyelvtani anyag használata a tanulás kezdetén a természetes kommunikációban vagy annak közelében. A nyelvtani anyag kiválasztásának és mennyiségének fő követelménye elegendő legyen a nyelvoktatás kommunikációs céljainak megvalósításához a program által biztosított keretek között.
11363.		Külföldi gyermekpszichológiai populáris tudományos publikációk keresésének és kiválasztásának módszerei (a "Rama Publishing" kiadó anyagainak példáján)	4,2 MB
	A gyakorlati részben tézis Egy külföldi, gyermekpszichológiai témájú népszerű tudományos publikáció szerkesztői áttekintéséhez készült internetes anyagok szerkesztését mutatjuk be, amelyekre példákat mutatunk be. A munka gazdasági részében bemutatott számítások lehetővé teszik a Rama Kiadó által kiadásra kiválasztott lefordított könyv költségének és jövedelmezőségének megítélését. Az orosz kiadók, köztük a Rama Publishing feladata, hogy pontosan azokat a külföldi könyveket válassza ki kiadásra, amelyek kielégítik az orosz olvasók és ...
14497.		A tanulók szóbeli beszéd- és olvasástanítására szolgáló lexikális anyag kiválasztásának programkövetelményei és kritériumai. A lexikai egységek szemantizálásának módjai	13,75 KB
	A befogadó és produktív szókincs mennyiségének bővítése új témákat, kommunikációs problémákat, helyzeteket kiszolgáló lexikális eszközök révén. A potenciális szókincs bővítése nemzetközi szókincs és új szóalkotási készségek révén: főnévi utótagok: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; melléknévi utótagok: sm sprsm br wunderbr; főnévi és igei előtagok: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Mert...

A megüresedett pozícióra jelentkezők értékelésének módszerei. A megüresedett pozícióra jelöltek kiválasztásának modern módszerei

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Hasonló dokumentumok

Olvassa el is

Kastélyok a középkori Európában A kastély olyan épület (vagy épületegyüttes), amely egyesíti a lakossági és a védelmi feladatokat.

Előadás „A lovagvárban” előadás történelemórára (6. osztály) a témában

Előadás a következő témában: "hogyan látom a jövőt"

A CSENGŐ