Jelen munkaköri leírás a rendelkezéseknek megfelelően került kialakításra Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció, szakmai színvonal"HR Manager" (G kód, képzettségi szint - 7) a munkaügyi minisztérium végzésével hagyta jóvá és szociális védelem az Orosz Föderáció 2015. október 6-án kelt 691n sz., valamint az Orosz Föderációban fennálló munkaügyi kapcsolatokat szabályozó egyéb rendelkezések.

2016. július 1-től a szervezeteknek szakmai normákat kell alkalmazniuk, amennyiben a munka törvénykönyve, egyéb szövetségi törvények, más szabályozási jogi aktusok követelményeket állapítanak meg a munkavállaló teljesítéséhez szükséges képesítésekre vonatkozóan munkafunkció(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2016. július 1-jétől módosított 195.3. cikkének 1. része).

Lehetséges munkakör:

A szerkezeti részleg vezetője.
Szerkezeti részleg vezetője.
A személyzeti menedzsment és a munkaügyi kapcsolatok osztályának (szolgálatának) vezetői.
Személyzeti osztály vezetője.
Szervezeti és javadalmazási osztályvezető.
Személyzeti képzési osztály vezetője.
HR menedzser.

Általános munkavégzési funkció:

A személyzet operatív irányítása és a szervezet felosztása.

Munkaügyi funkciók:

Operatív személyzetirányítási rendszer kialakítása és szerkezeti egység munkája.
Az operatív személyzeti irányítás és a szerkezeti egység munkájának megvalósítása.
Folyamat- és munkafolyamatok adminisztrációja a személyzet operatív irányításához és a szerkezeti egység munkájához.

Oktatási és képzési követelmények:

Felsőoktatás - szak, magisztrátus.

További szakmai oktatás— szakmai átképzési programok a személyzeti menedzsment, az operatív és taktikai irányítás területén; szakmai továbbképzési programok a személyzeti menedzsment, az operatív és taktikai irányítás területén.

Gyakorlati tapasztalat követelményei:

Legalább öt év személyzeti menedzsment területen.

Jegyzet:
Nem bocsátható el az a munkavállaló, akit korábban vettek fel, és nem felel meg a beosztására vonatkozó szakmai színvonal követelményeinek. Abban az esetben, ha végzettsége az előírt szint alatt van, tovább kell tanulnia, és egyéni képzési programot kell kidolgoznia.

Abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja képesítésének javítását vagy fogadását kiegészítő oktatás, az igazolás eredménye alapján lehetséges elbocsátani. Ez megtehető, ha nem kapják meg a beleegyezését, vagy a munkáltatónak nincs lehetősége arra, hogy szakterületének és képesítésének megfelelő állást kínáljon fel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. pontja).

Vegye figyelembe, hogy ha a munkavállaló lelkiismeretesen teljesíti munkavégzési kötelezettségét, és még inkább letette az igazolást, a munkáltatónak nincs oka elbocsátani.

JÓVÁHAGY
A ZAO AAA vezérigazgatója
_____________ A. A. Ivanov

"___"_______________ 2019

MUNKAKÖRI LEÍRÁS
személyzeti osztály vezetője

1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1.1. Ez a munkaköri leírás határozza meg funkcionális felelősségek, az AAA CJSC (a továbbiakban: Szervezet) személyzeti osztályának vezetőjének jogai és felelőssége.
1.2. A személyzeti osztály vezetője a vezetők kategóriába tartozik.
1.3. A személyzeti osztály vezetőjét a mindenkori munkaügyi jogszabályokban megállapított eljárási rend szerint a Szervezet vezetőjének rendeletével nevezi ki és menti fel.
1.4. A személyzeti osztály vezetője közvetlenül (igazgatónak, szolgálatvezetőnek, egyéb tisztségviselőnek) számol be a Szervezet ____________________.
1.5. Személyzeti osztályvezetői beosztásba felsőfokú szakmai végzettséggel (szakorvosi, mesterképzési végzettséggel) és szakmai továbbképzéssel - személyügyi, operatív és taktikai irányítási szakirányú szakmai átképzési programokkal rendelkező személy kerül kinevezésre; szakmai továbbképzési programok a személyzeti menedzsment, az operatív és taktikai irányítás területén, valamint a munkatapasztalat követelménye: legalább öt év a személyzeti menedzsment területén.

1.6. A HR osztály vezetőjének tudnia kell:
— munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó aktusok;
— az Orosz Föderáció adójogszabályainak alapjai;
— az Orosz Föderáció levéltári jogszabályainak és szabályozási jogi aktusainak alapjai a személyzetre vonatkozó dokumentáció megőrzése tekintetében;
— az Orosz Föderáció migrációs jogszabályainak alapjai a külföldi állampolgárok és hontalanok vonzására és foglalkoztatására vonatkozóan;
— a közigazgatási jogszabályok alapjai a személyzeti irányítás és a tisztviselők felelőssége terén
— az Orosz Föderáció jogszabályai a személyes adatok védelméről;
- alapok jogi szabályozás az Orosz Föderáció a polgári jogi szerződések megkötésének eljárásáról;
– általános és szociálpszichológia, munkaszociológia és munkapszichológia, munkagazdaságtan alapjai, biztonságos körülmények között munkaerő;
— az állami szervek és szervezetek ellátási jogait és kötelezettségeit szabályozó normatív jogi aktusok számviteli dokumentáció;
— a dokumentáció támogatásának alapjai;
- alapok termelési tevékenységek szervezetek;
— munkagazdaságtan;
— a személyzeti menedzsment elmélete és motivációja;
— a személyzetfejlesztési menedzsment elméletei és módszerei;

- technológia operatív irányítás a szervezet munkatársai;
— az üzleti folyamatok, szakmák, munkaügyi szabványok szabványrendszerei;
– a személyzet munkájának anyagi és nem anyagi ösztönzésének rendszerei, módszerei és formái;
— a szervezet helyi szabályzatai a személyzeti menedzsment területén;
— a szervezet személyzeti irányítási politikája és szociálpolitikája;
- a szervezet céljai, fejlesztési stratégiája és üzleti terve;
- a szervezet szervezeti és személyzeti felépítése;
— a költségvetés kialakításának és ellenőrzésének technológiái és módszerei;
— a személyzettel végzett munka ellenőrzésére vonatkozó követelmények és szabályok;
— a személyzetirányítás módszerei, módszerei és eszközei;
— a személyzet mennyiségi és minőségi összetételének elemzésére szolgáló módszerek;
— a szervezet fejlődésének, eredményességének irányításának módszerei, a tervek, programok megvalósításának elemzési, azok meghatározásának módszerei. gazdasági hatékonyság;
— a szerkezeti egységek munkájának, a személyi munka eredményeinek értékelési módszerei;
— a működési auditálás és ellenőrzés módszerei menedzsment folyamatok;
- a tervek és feladatok végrehajtásának elemzésére, gazdasági hatékonyságuk meghatározására szolgáló módszerek;
- a személyi szükséglet tervezésének és előrejelzésének módszerei;
— a személyzet és munkájuk eredményei értékelésének formái és módszerei;
— a személyzet munkájának anyagi és nem anyagi ösztönzésének formái és rendszerei;
– a szociális partnerség, valamint a szakszervezetekkel és a munkavállalók egyéb képviseleti testületeivel és egyéb szervezetekkel való interakció formái;
- a személyi okmányok elkészítésének és jogerősnek nyilvánításának eljárása;
– a beszerzési eljárások lefolytatásának és a kapcsolódó dokumentációk feldolgozásának rendje;
- a megállapodások (szerződések) megkötésének rendje;
- a szervezet személyi állományának operatív irányítási rendszereire és a szerkezeti egység munkájára vonatkozó dokumentáció nyilvántartásának, karbantartásának és tárolásának rendje;
- az adatbank kialakításának, fenntartásának, valamint az operatív személyzetirányítási rendszerekről és a strukturális egység munkájáról szóló beszámolók rendjét;
— a munkaügyi viták rendezésének eljárása;
- a számítástechnika alapjai, az információs rendszerek szerkezeti felépítése és a velük való munka jellemzői;
— az üzleti kommunikáció etikai normái.

1.7. Az emberi erőforrások vezetőjének képesnek kell lennie:
 a személyzeti menedzsment stratégiájának végrehajtása;
 alkalmazza a szervezet személyzetének operatív irányításának módszereit;
 alkalmazza az interperszonális kapcsolatok menedzselésének, csapatépítési, vezetésfejlesztési és
 szorgalom, tehetségfeltárás, munkával való elégedettség meghatározása;
 szervezi a szerkezeti egység személyi állományának munkáját;
 meghatározza a strukturális egység személyi állományának feladatait, a szervezet céljai és stratégiája alapján;
 meghatározza a szerkezeti egység személyi állományának felelősségi területeit és munkahatékonyságát, elosztja a feladatokat, és biztosítja azok megvalósításához anyagi és technikai erőforrásokat;
 meghatározza az egység személyi állományának teljesítménymutatóit;
 a személyzet belső kommunikációjának meghatározása, elemzése, modellezése és kiépítése;
 elemzi, kidolgozza és elkészíti a működési folyamatokról és azok eredményeiről szóló dokumentumokat;
 terveket készít a szervezet szerkezeti egysége tevékenységére;
- létrehozni és leírni szervezeti struktúra, a szerkezeti egység céljai, célkitűzései, funkciói;
 menedzseli a munkatársak motivációját, bevonását és munkafegyelmét;
 a személyi állomány operatív irányításáról és a szerkezeti egység munkájáról szóló dokumentumokat elkészíti, az abban foglaltak szerint kormányzati szervek, a munkavállalók képviseleti testületei;
 dokumentációs támogatást nyújt az operatív személyzetirányítási rendszerekhez és a szerkezeti egység munkájához;
 megszervezi a dokumentumok tárolását az Orosz Föderáció munkaügyi és levéltári jogszabályainak, valamint a szervezet helyi jogi aktusainak megfelelően;
 céges rendezvények szervezése és lebonyolítása a munkatársakkal;
 elemzi a szerkezeti egység jelenlegi tevékenységét, és eljárásokat hajt végre annak optimalizálására;
 a személyzettel végzett munka eredményeinek auditálása;
- auditot végezni személyzeti folyamatok, eljárások, a személyzeti dokumentumok és a személyzeti gazdálkodásra vonatkozó dokumentumok végrehajtása;
- projektjavaslatokat és tevékenységeket dolgoz ki eredményes munka személyzet;
 programokat dolgozzon ki a célok elérésére és az osztályok problémáinak gyors megoldására;
 személyi jellegű költségtételek összeállítása, kiszámítása, módosítása és ellenőrzése, személyi jellegű költségekre vonatkozó javaslatok kidolgozása a költségvetés elkészítéséhez;
 az utasítások és feladatok végrehajtásának ellenőrzése, a tervek és a feladatok időben történő javítása;
 az osztályok személyzeti irányítási folyamatainak ellenőrzése, eredményességének meghatározása és a tervezett paraméterektől való eltérés tényezőinek azonosítása;
- ellenőrizni a személyi költségvetések kiadásait;
 ellenőrzi a szolgáltatók személyi jellegű szerződéseinek teljesítését;
 képviselni a szervezet érdekeit, tárgyalni a szakszervezetekkel és a munkavállalók egyéb képviseleti testületeivel, kapcsolatba lépni kormányzati szervezetek;
 Tárgyalni a szolgáltatókkal a szerződések feltételeiről;
 elemzi a személyzeti menedzsment területén működő szolgáltatókra és a szerződési feltételekre vonatkozó információkat;
 előzetes közbeszerzési eljárások lefolytatása és a szerződéskötéshez kapcsolódó dokumentáció elkészítése;
 a dokumentumok információs rendszerekben és fizikai adathordozókon történő nyilvántartása és nyilvántartása;
- üzleti levelezést folytatni;
- dolgozik vele információs rendszerekés adatbázisok a személyzeti menedzsment kérdéseiről;
 betartani az etikus üzleti kommunikáció normáit.

1.8. A személyzeti osztályvezető átmeneti távollétének idejére feladatait ________________________________ végzi.

2. FUNKCIONÁLIS KÖTELEZETTSÉGEK
Az Emberi Erőforrás Vezetője a következő feladatokat látja el:
2.1. Az operatív személyzeti irányítás rendszerének kialakítása és a személyzeti osztály munkája.
2.2. A személyzet és a személyzeti osztály operatív irányításának megvalósítása.
2.3. A személyzet operatív irányításához és a személyzeti osztály munkájához szükséges folyamatok és munkafolyamatok adminisztrációja.
2.4. Részt vesz az aktuális személyi tervek kidolgozásában.
2.6. Előírt jelentéseket készíteni.

3. MUNKAKÖTELEZETTSÉGEK
A rábízott feladatok ellátásához a személyzeti osztály vezetője köteles:
3.1. Elemezze a sikeres vállalati gyakorlatokat a szervezet személyzetének stratégiai és operatív irányításának kérdéskörében.
3.2. Határozzon meg működési célokat a személyzeti menedzsment számára.
3.3. Tervek, programok és eljárások kidolgozása a személyzetirányításban.
3.4. Javaslatok kidolgozása az egység felépítésére és a létszámigényekre vonatkozóan.
3.5. Javaslatok kidolgozása a létszámra, az értékelési rendszerek kialakítására, a fejlesztésre, a javadalmazásra, a vállalati szociális programokra és a szociálpolitikára.
3.6. Költségjavaslatok kidolgozása és személyzeti költségvetés-tervezés.
3.7. Javaslatok kidolgozása a szolgáltatókkal kötött személyzeti irányítási szerződések megkötésére és a megkötésükre vonatkozó előzetes eljárások lefolytatása.
3.8. Tervezze meg az osztály és a munkatársak tevékenységét.
3.9. Végezze el a szervezet személyzetének napi irányítását.
3.10. Számolja ki az osztály költségeit, és készítsen javaslatot a költségvetés elkészítésére.
3.11. Az egység tevékenységére vonatkozó szabványok kidolgozása és a folyamatok egységesítése.
3.12. Végezzen biztonsági oktatást.
3.13. Elvégezni a strukturális egység dolgozói számára a feladatmeghatározást, a végrehajtásukhoz szükséges erőforrások meghatározását, a végrehajtás ellenőrzését.
3.14. Elemezze a beosztott munkavállalók terveit, beszámolóit, javaslatokat dolgozzon ki az egység teljesítményének javítására.
3.15. Beszámolók készítése a szerkezeti egység munkájáról.
3.16. Elemezze a munkafolyamatokat, az operatív személyzeti menedzsmenttel és a szervezeti egység munkájával kapcsolatos helyi dokumentumokat, a szervezet üzleti folyamatait, a személyzet elégedettségét.
3.17. Elvégezni az operatív személyzeti irányítás és a szerkezeti egység munkájának eredményeit, a személyi állományú munka ellenőrzésének eredményeit.
3.18. Javaslatok készítése az operatív személyzetirányítási rendszerek fejlesztésére és a szerkezeti egység munkájára, a szükséges korrekciós és megelőző intézkedésekre.
3.19. Rendszereket kell kidolgozni a személyzet munkájának elemzésére és nyomon követésére.
3.20. Végezze el az operatív személyzeti menedzsment területén zajló folyamatok, a vezetési tevékenységek eredményeinek ellenőrzését, összehasonlítását, elemzését, azonosítja azokat a tényezőket, amelyek a tervezett mutatóktól eltérést okoznak.
3.21. Az állami szervek felé irányuló kérések, értesítések, munkavállalókkal kapcsolatos információk előkészítése és feldolgozása, szakszervezetek, állami szervezetek.
3.22. Támogatás nyújtása a szolgáltatási szerződésekhez az operatív személyzeti irányításról és a szerkezeti egység munkájáról, beleértve előzetes eljárások következtetésük szerint.
3.23. Javaslatok készítése a szervezet személyzeti költségvetésének kialakítására.
3.24. Az operatív személyzetirányítási rendszerek eredményeire és a szerkezeti egység munkájára vonatkozó információk tárolására vonatkozó követelmények betartása.

4. JOGOK
A személyzeti osztály vezetője jogosult:
4.1. Ismerje meg a vállalkozás vezetésének a tevékenységére vonatkozó határozattervezeteit.
4.2. A jelen Utasításban meghatározott feladatkörrel kapcsolatos munka javítására vonatkozó javaslatokat terjesszen elő a vezetőség megfontolására.
4.3. Szervezeti részlegek vezetőitől, szakemberektől tájékoztatást és dokumentumokat kap a hatáskörébe tartozó kérdésekről.
4.4. A rábízott feladatok megoldásába a vállalkozás valamennyi strukturális részlegének szakembereit vonja be (amennyiben ezt a Kbt. szerkezeti felosztások ha nem, akkor a vállalkozás vezetőjének engedélyével).
4.5. Lépjen kapcsolatba külső intézmények és szervezetek osztályaival, hogy megoldja a termelési tevékenységek olyan működési kérdéseit, amelyek a személyzeti szakember hatáskörébe tartoznak.
4.6. Képviseli a Szervezet érdekeit külső szervezetekben szakmai tevékenységével kapcsolatos kérdésekben.
4.7. Követelje meg a vállalkozás vezetőségét, hogy segítse annak végrehajtását hivatalos feladatokatés helyes.

5. FELELŐSSÉG
Az emberi erőforrások vezetője a következőkért felel:
5.1. Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai által meghatározott határokon belül a jelen munkaköri leírásban előírt hivatalos kötelezettségeik nem teljesítése (nem megfelelő teljesítése).
5.2. A tevékenységük végzése során elkövetett bűncselekményekért - az Orosz Föderáció közigazgatási, büntető és polgári jogszabályai által meghatározott határokon belül.
5.3. Anyagi kár okozása miatt - az Orosz Föderáció munkaügyi, büntető- és polgári jogszabályai által meghatározott határokon belül.
5.4. A Szervezet vezetőjének utasításainak, utasításainak, utasításainak be nem tartása.
5.5. A belső szabályok megsértéséért munkarend, a Szervezetben megállapított tűzvédelmi szabályokat, biztonsági előírásokat, munkavédelmi előírásokat.
5.6. A munkavállalók személyes adatait és bizalmas információkat tartalmazó (üzleti titkot képező) információk nyilvánosságra hozataláért.

6. MUNKAFELTÉTELEK
6.1. A személyzeti osztály vezetőjének működési módját a Szervezetben kialakított Belső Munkaügyi Szabályzat határozza meg.
6.2. A termelési igény kapcsán az Emberi Erőforrás Osztály vezetője köteles üzleti utakra (ideértve a helyieket is).
6.3. Munkakör értékelése:
- rendszeres - a közvetlen felettes végzi munkaügyi feladatainak a személyzeti osztály vezetője általi végrehajtása során;
— __________________________________________________________________________.
(az egyéb típusú teljesítményértékelések eljárását és indokait jelölje meg)

7. ALÁÍRÁSI JOGA

7.1. Tevékenységének biztosítása érdekében a személyzeti osztály vezetője jogosult a szervezeti és adminisztratív dokumentumok aláírására olyan kérdésekben, amelyek funkcionális feladatai közé tartoznak.

__________________________ ______________ ______________________
(főállás) (aláírás) (teljes név)

"___"____________ ________ G.

EGYETÉRT:
Jogi tanácsadó _________________ _______________________
(aláírás) (teljes név)

"___"___________ ________ G.

Ismerem az utasításokat ________________ __________________________
(aláírás) (teljes név)

A személyügyi tiszt élete 2016. július 1-től: szakmai színvonal

*Ez az anyag több mint három éves. A relevanciájának mértékét a szerzővel ellenőrizheti.

A személyügyi tiszt élete 2016. július 1-től: szakmai színvonal

Új eljárás a szakmai standardok alkalmazásában: a munkáltató joga vagy kötelezettsége?

Mi vár a munkáltatókra július 1-je után: a szakmai standardok fogalma és gyakorlati alkalmazása.

Majdnem egy éven keresztül (2015 májusa óta) a személyzeti tisztek és az érintettek enyhe izgatottságot tapasztaltak, és közelebb a dátumhoz - szent borzalom a közelgő dátumtól 2016. július 1. Vele kötötte össze a jogalkotó az Art. hatálybalépését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.3. cikke, amely csak a jelentkezési eljárást szabályozta szakmai standardok.

A szakmai standardok fogalma egyébként már régen megjelent a Kódexben és nem keltett pánikot (és még csak nem is hívta fel magára a figyelmet). Így lehet jelentkezni...

Úgy gondolom, hogy csak a személyi kérdésektől távol álló internetező nem vett észre hangos bejelentéseket az idei év során: „Július 1. utáni szakmai normák betartásának kötelezettsége minden munkáltató számára”, „Munkáltatók kötelezettsége, hogy július 1-je után saját költségükön átképzést vállaljanak a munkavállalók” , „A szakmai előírásoknak nem megfelelő alkalmazottak elbocsátása” stb.

Mi váltotta ki ezt a hirtelen felindult izgalmat és szorongást?

Milyen esetekben kötelező a szakmai standardok alkalmazása?

A „vita csontja” az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 195.3 cikkének 1. része volt, amely szó szerint így szól: ha ez a kódex, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusai követelményeket írnak elő a munkavállaló számára egy bizonyos munkavégzési feladat ellátásához szükséges képesítésekre vonatkozóan, akkor a munkaadók számára kötelező az e követelményekre vonatkozó szakmai szabványok alkalmazása..

Ez volt az „Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusai” kifejezés, amely okot adott annak állítására, hogy a szakmai szabványok szinte minden munkáltató számára kötelezőek lesznek, mivel a szakmai szabványok az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának rendeletei által jóváhagyott szabályozási jogi aktusok. Föderáció, amely képesítési követelményeket állapít meg, ami azt jelenti, hogy ezek az „Orosz Föderáció egyéb szabályozó jogi aktusai”, amelyek alapján a szakmai szabványok kötelezővé válnak.

Csak 2016. április 5-én foglalt hivatalos álláspontot az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Védelmi Minisztériuma, amely közel egy éve figyelte a „kötelező” szakmai normák hívei és ellenzői közötti vitákat, és vette a fáradságot, hogy kijavítani a jogalkotó hibáit.

Így a szakmai normák alkalmazásáról szóló tájékoztatóban az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma kifejtette, hogy „az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusai” alatt az Orosz Föderáció kormányának határozatait és rendelkezéseit, szövetségi rendeleteket kell érteni. végrehajtó hatóságok, amelyek speciális követelményeket állapítanak meg az alkalmazottak számára, amelyek szabályozási jogi jellegűek.

Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának a szakmai standardokat jóváhagyó rendeletei nem minősülhetnek „egyéb szabályozási jogi aktusnak” a kötelező szakmai szabványok kérdésének megoldása céljából.

Az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Védelmi Minisztériuma a kötelezettség gondolatának kidolgozását jelölte ki a kötelező szakmai standardok két esete:

1. Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények kapcsolódnak a pozíciókban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kártérítés, juttatások vagy korlátozások nyújtása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke) - a szakmai szabványok kötelezőek munkakörök és képesítési követelmények.
2. Ha a Munka Törvénykönyve, egyéb szövetségi törvények, egyéb szabályozó jogi aktusok (Megjegyzés - a fogalom tartalmát fentebb tárgyaltuk) meghatározzák a munkavállalók képesítésének követelményeit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.3. cikke) - a szakmai szabványok kötelezőek a képesítési követelmények.

Értsük meg, mit jelent a kötelezettség első esetben. Ez azokban a szakmák és szakterületek szerinti munkakörökben végzett munka, amelyek során a munkavállalók számára biztosítják: csökkentett munkaidőt, pótszabadságot (például egészségügyi, pedagógiai dolgozók), munkaügyi nyugdíj korai kijelölésének jogát (1. 1. és 2. sz.), kiegészítő fizetés.

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a káros és veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért további kifizetések és garanciák biztosítottak. az eredmények szerint speciális értékelés munkakörülmények (vagy munkahelyi igazolás) nem vezetnek kötelező szakmai normákhoz. Ezek a garanciák egy adott munkahely ártalmasságához kapcsolódnak, és nem egy bizonyos pozíció elfoglaltságához, egy szakmában, szakterületen végzett munkához. Bár természetesen gyakran ezek az okok egybeesnek.

A kötelezettség második esete a munkavállaló iskolai végzettségére és szolgálati idejére vonatkozó jogszabályi előíráshoz kapcsolódik. Például a 2011. december 6-i 402-FZ számviteli törvény 7. cikkének 4. része megállapítja, hogy Főkönyvelő nyílt részvénytársaságoknak (hitelintézetek kivételével) felsőfokú végzettséggel és vezetői gyakorlattal kell rendelkezniük könyvelés, számviteli (pénzügyi) kimutatás készítése vagy könyvvizsgálói tevékenységgel, az elmúlt öt évből legalább három évben naptári évek, és ennek hiányában felsőoktatás számviteli és könyvvizsgálati területen - az elmúlt hét naptári évből legalább öt év munkatapasztalat.

Itt van az az eset, amikor a törvény a munkavállaló képesítésének követelményeit határozza meg. Ez azt jelenti, hogy a részvénytársaságok főkönyvelőire vonatkozóan kötelező lesz a szakmai standard.

Így a kötelező szakmai standardok hatályának a jelenlegi képesítési segédkönyvekkel való összehasonlításakor figyelembe kell venni, hogy a szakmai standardok a munkakörök, szakmák, szakterületek szélesebb körében kötelezőek. Ez a befolyási övezetbeli különbség az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.3. cikke miatt alakult ki, amely kiterjesztette a szakmai normák kötelező alkalmazásának határait.

Ugyanakkor nagyon fontos megjegyezni, hogy a legtöbb pozíció, szakma, szakma esetében a szakmai standardok továbbra is tanácsadó jellegűek hasonlóképpen minősítési útmutatók. A szakmai színvonal megléte nem vonja maga után automatikusan annak kötelezettségét!

Kiemelt figyelmet érdemel a szakmai normák alkalmazásának kérdése a munkavállalók munkavégzési funkcióinak az azokban leírtak tekintetében. Téves a munkáltatók azon elképzelése, hogy a kötelező szakmai színvonal teljes egészében kötelező.

Azokban az esetekben is, ahol a szakmai standardok kötelezőek, csak a munkaköri megnevezések és a képesítési követelmények tekintetében kötelező a jelentkezés.

A hatósági hatáskörök és a munkaügyi funkciók körének meghatározása - kizárólagos jog munkáltató. Ebből következik, hogy a munkáltató egyáltalán nem köteles a szakmai standardot feltétlen cselekvési útmutatóként használni, és annak jóváhagyásával a munkaszerződéseket, munkaköri leírásokat felülvizsgálni. Ha a munkáltató elégedett az általa a munkavállalóra ruházott munkaköri feladatkörrel, még akkor sem, ha a szakmai standard ennél kisebb-nagyobb feladatkört ír elő, a munkáltató nem köteles módosítani. munkaszerződés(munkaköri leírás). Ez utóbbi azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne lenne jogosult erre. A jóváhagyott szakmai standard jó segítséget jelenthet az új munkaköri leírás kialakításához azon munkaügyi funkciók leírásával, amelyeket a munkáltató nem vett figyelembe, és a szakmai standardból kölcsönzött.

Ily módon a szakmai színvonal alkalmazása az abban leírt munkaügyi funkciók alkalmazása szempontjából a munkáltató joga, nem kötelessége.

További releváns cikkek a munkajogról:

Hogyan kezdjük el használni a szakmai szabványt

Tekintsük a gyakorlatban leggyakrabban előforduló helyzetet - a szakmai szabványok nem kötelezőek a cikk értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. vagy 195.3. §-a szerint azonban a munkáltató be kívánja vezetni ezeket a vállalatnál, összhangba hozva a beosztások nevét és a munkavállalók funkcionalitását. Ennek okai nagyon sokfélék lehetnek: a megváltozott jogszabályok követelményeinek való megfelelés vágya, a felsőbb minisztériumtól kapott „felülről” kapott utasítások (ez az ok gyakran az állami alkalmazottaknál is releváns), a közigazgatási felelősségre vonástól való félelem. , a munkaügyi felügyelőség elrendelése (néha ez).

A vállalkozásnál a szakmai színvonal bevezetésének rendjét jogszabály nem határozza meg. Minden munkáltató önállóan határozza meg a szakmai szabványok végrehajtásának algoritmusát, figyelembe véve a helyi előírásokat és a 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikke.

Egy ilyen eljárás iránymutatásként javasolható.

1. Az N. szakmai színvonal kötelező alkalmazásáról szóló végzés kiadása.

1. a megrendelés kibocsátásának pillanatától kezdje meg az N szakmai színvonal alkalmazását;
2. a korábbi munkaköri megnevezést N-re cserélni (ha a szakmai standard alkalmazása a munkakör megnevezését igényli);
3. A HR osztály a határidőre való felkészüléshez:

• új kiadás személyi állomány a munkakör elnevezésében bekövetkezett változás kapcsán;
• további megállapodások a munkaszerződésekhez teljes névvel és az átnevezett beosztás helyébe a teljes névvel;
• a munkaköri leírás új változatát a szakmai standardban foglaltak figyelembe vételével, a munkaköröket betöltő munkatársak megismertetése annak tartalmával (az érintettek felsorolása).

2. A munkakör nevének megváltoztatásával készítsen további megállapodásokat meghatározott munkavállalókkal kötött munkaszerződésekre, és ha a munkaszerződések szövege tartalmazza a megváltoztatni tervezett funkciók leírását, akkor ezeket a változásokat további megállapodásokban tükrözze.

3. A szakmai szabványban foglaltak figyelembevételével a munkaköri leírást módosítani. Módosul a pozíció megnevezése. Amennyiben a szakmai színvonal funkcionalitásában „tágabb”, mint a korábban létező munkaköri leírás, akkor indokolt az utasítás bővítése.

4. Frissített munkaköri leírás a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. cikkének felhasználását a vezető utasításával kell jóváhagyni. Ennek megfelelően második végzés kerül kiadásra - a munkaköri leírás jóváhagyásáról.

5. További megállapodások aláírása a dolgozókkal, megismerkedés az újonnan jóváhagyott munkaköri leírással.

6. Nyilatkozat p rikáz a vezető létszámjegyzék, amely a beosztás megjelölését tartalmazza új névvel.

A leírt cselekvési sorrendet az a tény diktálja, hogy a pozíció elnevezésének és a munkakör tartalmának megváltoztatására vonatkozó döntés a munkavállalók további megállapodások aláírására irányuló akaratától függ.

Ha a munkavállalók megtagadják a munkaszerződés módosítását és a meghosszabbított megismerését munkaköri leírások, a munkáltatónak nincs joga őket erre kötelezni. Ebben az esetben a munkáltatónak nincs joga a munkaszerződést egyoldalúan módosítani a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke a cikkben foglalt közvetlen tilalom miatt a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatására.

Ebből következik, hogy a fent leírt változtatások végrehajtására csak a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének megfelelően további megállapodások aláírásával a munkavállalókkal.

A méltányosság kedvéért megjegyzendő, hogy a bírósági gyakorlatban vannak olyan határozatok, amelyek a munkáltatót ismerik el helyesnek a munkavállaló munkavégzésének „meghatározása” során a szakmai standard jóváhagyásával összefüggésben. A konkretizálódás és a munkavállaló munkavégzésének változása között azonban van egy finom határvonal, amely könnyen megsérthető. Ezért annak a munkáltatónak, aki úgy dönt, hogy egy szakmai standard bevezetésével összefüggésben egyoldalúan megváltoztatja a munkavállaló munkavégzését, meg kell értenie és el kell fogadnia annak kockázatát, hogy cselekedetét jogellenesnek ismeri el.

A munkaügyi gyakorlat részeként az INTELLECT-S egy komplexumot kínál jogi szolgáltatások munkajoggal kapcsolatos, és a munkáltató érdekeinek védelmét célozza:

HR menedzsment, létszámleépítés, Munkatörvény, munkaügyi viták

Hogyan lehet áthelyezni egy alkalmazottat részmunkaidős 4 órás munkaidőből teljes munkaidős 8 órásra?

Válasz

Az áthelyezés a munkaszerződés módosítására vonatkozó általános szabályok szerint történik.

A teljes vagy részmunkaidős munkavégzés beletartozik a munkaidő fogalmába. A munkaidő-rendszer viszont a munkaszerződés kötelező feltételeire vonatkozik, amely csak a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodásával módosítható. Hasonló szabályokat határoz meg az Art. 2. része. 57, art. 72. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 100.

Meg kell jegyezni, hogy ha a munkavállaló megtagadja az átállást egy másik munkamódszerre, akkor a teljes munkaidős áthelyezés csak a munkaszerződés megváltoztatására irányuló eljárással lehetséges a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okokból ( lásd a válasz mellékletének 1. pontját).

A másik üzemmódra való átállást a munkaszerződés kiegészítő megállapodásával kell hivatalossá tenni (lásd a függelék 2. pontját).

Egyértelművé kell tenni, hogy a legtöbb munkavállalóra jellemző működési módot rögzíteni kell a belső munkaügyi szabályzatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 100. cikke). Ezért, ha a szervezet alkalmazottainak többsége teljes munkaidőre kerül át, akkor a vonatkozó helyi jogszabály módosítására is szükség lesz.

Felhívom a figyelmet arra, hogy a részmunkaidős munkavállalók számára lehetetlen teljes munkanapot megállapítani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 284. cikkének 1. része). Ezért a részmunkaidős munkavállaló teljes munkaidős áthelyezése csak akkor hajtható végre, ha elbocsátják főállásáról. Ebben az esetben a munkamódszer megváltoztatását a részmunkaidős munkaszerződésnek a munkavállaló fő munkaszerződésébe történő áthelyezésével egyidejűleg kell formalizálni.

Részletek a Rendszer anyagában:

1. Válasz: Hogyan lehet megváltoztatni a munkaszerződést.

A változtatás okai

A munkaszerződés módosításának szükségessége akkor merül fel, ha az abban foglalt adatok vagy feltételek megváltoznak. Nem mindegy, hogy a munkaszerződés mely feltételei változnak: ill.

A munkaszerződés módosítása csak a felek közös beleegyezésével lehetséges (). Ebben az esetben mind a munkavállaló, mind a munkáltató () lehet a változások kezdeményezője.

Hogyan kell változtatásokat végrehajtani

Által Általános szabály a munkaszerződés módosításának eljárása a munkavállaló és a munkáltató közötti írásbeli megállapodás megkötése. alapforma a törvényben nincs ilyen dokumentum. Ezért a szervezet bármilyen formában összeállíthatja az űrlapon. Ez a következtetés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből következik, és megerősítést nyer.

A kiegészítő megállapodás a munkaszerződés szerves részét képezi. Ezért készítsd el két példányban – mindkét oldalra egyet. Az a tény, hogy a munkavállaló megkapta a kiegészítő megállapodás másolatát, aláírását igazolja a munkáltató példányán. Ez a következtetés lehetővé teszi számunkra, hogy levonjuk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikkét.

A munkaszerződés megváltoztatásának speciális esetei

Egyes esetekben a munkaszerződés kiegészítő megállapodásának megalkotása előtt számos, törvényben előírt eljárást le kell végezni. Ez különösen vonatkozik a munkaszerződésben bekövetkezett változásokra, amelyek az alábbiakkal kapcsolatosak:

a szervezet illetékességének változása, átszervezése ().

Szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai

A munkaszerződésnek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okokból történő módosítása például:

változások a berendezésekben és a gyártástechnológiában (például új berendezések bevezetése, ami a munkavállaló munkaterhelésének csökkenéséhez vezetett);

a termelés szerkezeti átszervezése (például bármely szakasz kizárása). gyártási folyamat);

a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények egyéb olyan változásai, amelyek a munkavállaló leterheltségének csökkenéséhez vezettek.

Ha a kiegészítő megállapodást nem hajtják végre időben, de a munkavállaló a változások bejelentése után az új feltételek szerint folytatja a munkát, ez azt jelenti, hogy a munkavállaló valóban beleegyezett a változtatásokba. Ennek a megközelítésnek a jogszerűségét a bíróságok is megerősítik (lásd például).

Ha a munkavállaló nem vállalja, hogy az új körülmények között dolgozzon, akkor a szervezet köteles felajánlani neki egy másik állást, beleértve az egyre alacsonyabb fizetésűt is, ha a szervezetnek megfelelő üresedései vannak. Csak olyan üres állásokat kell felkínálnia a munkavállalónak, amelyek a munkáltatónak vannak az adott területen. Más településen csak akkor szükséges üresedést felkínálni, ha azt a kollektív (munka)szerződés, egyéb szerződések előírják. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke rögzíti.

Ha a munkavállaló megtagadja az új feltételek melletti munkát, vagy nincs megfelelő üresedés a szervezetben, akkor a munkaszerződés felmondható:

az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része alapján az új körülmények között történő munkavégzés megtagadása kapcsán, továbbá - minden más esetben ().

A munkáltató csak a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változás bejelentésétől számított két hónap elteltével bocsájthatja el a munkavállalót. A törvény nem rendelkezik az idő előtti felmondás lehetőségéről. Hasonló álláspont tükröződik. Az egyetlen lehetőség, hogy megegyezünk a munkavállalóval, és korábban, de más alapon kiadják a felmondást, például vonzó összegű kompenzáció kifizetésével.

Ha a munkavállalót új feltételekkel történő munkavégzés megtagadása miatt bocsátják el, a munkáltatónak a munkavállalóval való vita esetén olyan bizonyítékkal kell rendelkeznie, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változás a szervezeti, ill. technológiai munkakörülmények. Ez áll az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatában. Ha a munkáltató nem tud ilyen bizonyítékot szolgáltatni, és nem tudja összekapcsolni azokat, akkor módosítani kell a munkaszerződés feltételeit, és így jogellenesnek nyilvánítható azoknak az alkalmazottaknak az elbocsátása, akik megtagadták, hogy új körülmények között folytassák a munkát (lásd pl.).

Ivan Shklovets, igazgatóhelyettes Szövetségi Szolgálat munkára és foglalkoztatásra

A dokumentumok formái: Kiegészítő megállapodás a munkaszerződéshez. A teljes munkaidő be van állítva.

KIEGÉSZÍTŐ SZERZŐDÉS 1. sz
a 2007.05.15-én kelt munkaszerződéshez 475. sz

Moszkva 2010.03.31

Alfa, a továbbiakban: Munkáltató, képviseletében igazgató A.V. Lviv,
a Charta alapján eljáró egyrészt, valamint a főkönyvelő A.S. Glebova,
a továbbiakban: Munkavállaló, másrészt változtatási megállapodást kötöttek
2007. május 15-én kelt munkaszerződés feltételeinek 475. sz.

1. A szerződés (3) bekezdése a következőképpen szól: „A munkavállaló az
Teljes munkaidős munkahét két szabadnappal: szombat, vasárnap.
Munkanap - 8 óra; kezdés 9:00, befejezés 18:00, szünet
étkezés és pihenés 13.00-14.00.

2. A szerződés (4) bekezdése a következőképpen szól: „A munkavállalót beosztják
havi fizetés 21 000 rubel. Bér szám szerint számolva
ledolgozott órák száma."

3. A 2007.05.15-i 475. sz. megállapodás többi rendelkezése változatlan marad.

4. Jelen megállapodás 2010.04.01-én lép hatályba.

A felek aláírásai:

A.V. Lviv

MINT. Glebova

M.P. A személyzeti tiszt főbb ügyeinek kész terve 2019 I. negyedévére Olvassa el a cikket: Miért kell a személyzeti tisztnek ellenőriznie a könyvelést, szükséges-e új jelentéseket benyújtani januárban, és milyen kóddal kell jóváhagyni a munkaidő-nyilvántartást 2019-ben A Kadrovoe Delo magazin szerkesztői rájöttek, hogy a személyzeti tisztek mely szokásai sok időt vesznek igénybe, de szinte haszontalanok. Némelyikük pedig akár értetlenséget is okozhat a GIT-ellenőrben. A GIT és a Roskomnadzor felügyelői elmondták nekünk, hogy milyen dokumentumokat soha nem kell megkövetelni az újoncoktól, amikor állásra jelentkeznek. Valószínűleg van néhány papírod ebből a listából. Összeállítottunk egy teljes listát, és minden tiltott dokumentumhoz kiválasztottunk egy biztonságos helyettesítőt. Ha egy nappal később fizet szabadságdíjat, mint a határidő, a cég 50 000 rubel bírságot kap. Csökkentse a csökkentés felmondási idejét legalább egy nappal – a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére. Tanulmányoztuk a bírósági gyakorlatot, és biztonságos ajánlásokat készítettünk az Ön számára.

Válassza ki az 1. rubrikát. Üzleti jog(238) 1.1. Útmutató a vállalkozás indításához (26) 1.2. Nyitási IP (28) 1.3. Változások az USRIP-ben (4) 1.4. Záró IP (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Nyitó LLC (27) 1.5.2. Változások az LLC-ben (6) 1.5.3. Az LLC felszámolása (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Engedélyezés vállalkozói tevékenység(13) 1.8. Pénztári fegyelem és számvitel (69) 1.8.1. Bérszámfejtés (3) 1.8.2. Anyasági kifizetések (7) 1.8.3. Átmeneti rokkantsági járadék (11) 1.8.4. A számvitel általános kérdései (8) 1.8.5. Leltár (13) 1.8.6. Pénztári fegyelem (13) 1.9. Üzleti csekkek (19) 10. Online pénztárak (14) 2. Vállalkozás és adók (417) 2.1. Az adóztatás általános kérdései (27) 2.10. Szakmai jövedelemadó (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. K2 együttható (2) 2.4. ALAP (37) 2.4.1. ÁFA (18) 2.4.2. személyi jövedelemadó (8) 2.5. Szabadalmi rendszer (24) 2.6. Kereskedési díjak (8) 2.7. Biztosítási díjak(64) 2.7.1. Költségvetésen kívüli alapok (9) 2.8. Jelentéstétel (86) 2.9. Adókedvezmények (71) 3. Hasznos programok és szolgáltatások (40) 3.1. Adózó jogi személy (9) 3.2. Szolgáltatási adó Ru (12) 3.3. Nyugdíjbevallási szolgáltatások (4) 3.4. Üzleti csomag (1) 3.5. Online számológépek (3) 3.6. Online ellenőrzés (1) 4. Kormányzati támogatás kisvállalkozás (6) 5. SZEMÉLYZET (104) 5.1. Szabadság (7) 5.10 Díjazás (6) 5.2. Anyasági ellátások (2) 5.3. Betegszabadság(7) 5.4. Elbocsátás (11) 5.5. Általános (22) 5.6. Helyi cselekményekés személyi dokumentumok(8) 5.7. Munkavédelem (9) 5.8. Foglalkoztatás (3) 5.9. Külföldi személyzet (1) 6. Szerződéses jogviszony(34) 6.1. Megállapodások bankja (15) 6.2. Szerződéskötés (9) 6.3. A szerződés kiegészítő megállapodásai (2) 6.4. A szerződés megszűnése (5) 6.5. Követelések (3) 7. A jogszabályi keret(37) 7.1. Az orosz pénzügyminisztérium és az oroszországi szövetségi adószolgálat pontosításai (15) 7.1.1. Az UTII-n végzett tevékenységek típusai (1) 7.2. Törvények és rendeletek (12) 7.3. GOST-ok és műszaki előírások (10) 8. Dokumentumformák (82) 8.1. Elsődleges dokumentumok (35) 8.2. Nyilatkozatok (25) 8.3. Meghatalmazás (5) 8.4. Jelentkezési lapok (12) 8.5. Határozatok és jegyzőkönyvek (2) 8.6. Az LLC alapító okirata (3) 9. Vegyes (25) 9.1. HÍREK (5) 9.2. KRÍM (5) 9.3. Hitelezés (2) 9.4. Jogi viták (4)

A cikkben elkészítettünk egy részletes algoritmust arra vonatkozóan, hogyan lehet egy alkalmazottat 0 5-ről teljes munkaidősre átvinni, és elkészítjük az ehhez szükséges összes dokumentumot. Kész minták letöltése.

A cikkből megtudhatja:

Hogyan lehet áthelyezni egy alkalmazottat teljes munkaidős állásba

A részmunkaidőből teljes munkaidőre való átállást a munkáltató a munkavállaló kezdeményezésére vagy beleegyezésével végzi. A működési mód az elengedhetetlen feltétel pontja szerinti munkaszerződést, ezért azt csak a munkatársak előzetes értesítése után lehet módosítani. Az ilyen változtatások kezdeményezése a munkavállalótól és a munkáltatótól egyaránt származhat. A munkajogot minden esetben be kell tartani.

Tehát hogyan lehet megszervezni a teljes munkaidős alkalmazotti áthelyezést? Általános szabály, hogy ebben az esetben a jelenlegi munkaszerződést módosítják. Ennek érdekében kiegészítő megállapodást kötnek, amelyben új munkarendet írnak elő, tarifa mértéke vagy fizetés, valamint időtartam munkahét. Ezt követően rendeletet adnak ki a létszámtáblázat módosítására.

A munkavállaló személyi igazolványában bejegyzést kell tenni a fő munkahelyre való átállásról. A „Munka típusa” oszlopban meg kell adni azt a dátumot, amelytől a munkavállaló teljes munkaidős munkára vált.

2b. lehetőség. A munkavállaló nem járul hozzá az áthelyezéshez

Ha egy alkalmazott nem akar a javasolt feltételekkel dolgozni, akkor nem lehet erőszakkal áthelyezni. De megpróbálhatod. A munkavállaló értesítést kap a munkakörülmények közelgő változásáról, de legkésőbb 2 hónappal a javasolt változtatások végrehajtása előtt. Elutasítás esetén a munkavállaló az Art. (7) bekezdése alapján elbocsátható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.

Ha a munkavállaló meggondolja magát és beleegyezik, további megállapodást és végzést készítenek a teljes munkaidős állásba való áthelyezésről.

3. lehetőség. Rendelésre nincs szükség

Nem kell elrendelni a részmunkaidős állásból teljes munkaidős állásba történő áthelyezést, ha a munkaszerződésben foglalt foglalkoztatás során a részmunkaidős (heti) üzemmódot előre meghatározott időtartamra állították be. Ebben az esetben a megállapodás szövegének tartalmaznia kell:

• Részmunkaidős beosztás.
• Részmunkaidős munkaidő (a konkrét dátumok feltüntetve).
• Teljes munkaidős beosztás.
• A teljes munkaidős rendszer bevezetésének időpontja.

Csak ha mindezzel az információval rendelkezik, nem tud megrendelést kiadni.

Kiegészítő teljes munkaidős áthelyezési szerződés: Minta

A kiegészítő megállapodásnak jeleznie kell, hogy a megrendelés aláírásának és kiadásának pillanatától kezdve ez a munka a fő feladat a munkavállaló számára. Figyelembe kell venni azt is, hogy a munkaszerződésben változások történtek a munkaidő tartamára és a bérekre vonatkozóan.

Teljes munkaidős átutalási rendelés

A fenti lehetőségek mindegyike esetén a dokumentumot egységesen állítják össze - szabad formában a munkáltató fejléces papírján. A szükséges adatokon kívül a szövegnek tartalmaznia kell:

• Annak a munkavállalónak a teljes neve és beosztása, akinek a munkarendjét megváltoztatják;
• az új rendszer bevezetésének időpontja;
• munkanapok és pihenőnapok;
• nyitvatartási idő;
• a végrehajtásért felelős személyek.

A dokumentumot a vállalkozás vezetője vagy más meghatalmazott személy írja alá. Ezt követően maga a munkavállaló és a megbízás végrehajtásáért felelős személyek megismerkednek vele. A megrendelés a Regisztrációs naplóban történő regisztrációhoz és a teljes szabályozott időszakban történő tároláshoz kötött.