A gyakorlatban nagyon gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a határozatlan időre kötött megállapodás helyett határozott idejű munkaszerződés megkötése válik szükségessé. Milyen jellemzői vannak ennek a megállapodásnak, és hogyan kell elkészíteni?

Ami?

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYENES!

A munkaerő-kölcsönzési szerződés a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás, amelyet meghatározott időtartamra kötnek. Ugyanakkor a törvény egyértelműen rendelkezik az ilyen megállapodás megkötésének eseteiről és eljárásáról.

Normatív alap

• Leírják a szerződések típusait. A regisztráció indoklása ideiglenes megállapodás-ban jelzett.
• Az ideiglenes szerződés időtartamának lejártát Oroszország munkaügyi jogszabályainak (2) bekezdése szabályozza.
• A próbaidő kizárását a határozott idejű szerződéssel felvett munkavállalók esetében a.
• Az idénymunka időtartamát, amelyre határozott idejű szerződést kötnek, a cikk ismerteti, ezen munkák listáját, a tapasztalatszerzést és a folyamat menetét.

Miben különbözik a határozatlan időtől?

A határozott idejű szerződésnek meghatározott időtartama van, amelyre megkötik. A határozatlan idejű szerződésnek nincs lejárati ideje.

Sőt, az ideiglenes szerződésnél megjelöli az ilyen megállapodás megkötésének okait. A határozatlan idejű szerződés nem követeli meg az ilyen indokok feltüntetését.

Hiszen a törvény kimondja, hogy kívánatos határozatlan idejű szerződést kötni. Határozott idejű szerződés akkor jön létre, ha a határozatlan idejű szerződés megkötése lehetetlen.

Kivel és milyen esetekben kötik?

részére munkaszerződés bizonyos időszak ez:

• szezonális munkavégzésre vagy ideiglenes helyettesítésre (maximum egy évig) érkezett munkavállalókkal;
• ha külföldön dolgozik;
• köz- és ideiglenes munkában a munkaügyi központtól;
• alternatív szolgáltatás kijelölésekor és a vállalkozás termelésének bővítésekor;
• munkavállaló szakmai gyakorlatra vagy átképzésre küldésekor;
• nyugdíjasokkal és rossz egészségi állapotúakkal.

Kivel nem tud mit kezdeni?

A munkáltatónak csak abban az esetben van joga munkavállalót határozott idejű szerződés alapján kiállítani, ha a vonatkozó jogszabály ezt lehetővé teszi.

Az ideiglenes szerződés megkötésének okának fennállása ellenére azonban nem köthető többször egymás után szünetek biztosítása nélkül (csak azonos típusú szerződéssel). munkaügyi tevékenység).

Ha a munkavállaló terhes, a határozott idejű szerződés a terhesség végéig meghosszabbítható - ez kötelező törvényi előírás.

Előnyök és hátrányok

Az alábbiakban felsoroljuk a megállapodás előnyeit és hátrányait mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára.

Egy alkalmazottnak

A munkavállaló számára olyan előnyök vannak, mint:

• ugyanazon szociális garanciák megléte, mint a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók esetében (betegszabadság, szabadság stb.);
• fizetés a szervezet felszámolása miatti elbocsátáskor (csak akkor, ha a szerződés még nem járt le);
• határozott idejű szerződés csak akkor jön létre, ha a törvényben meghatározott feltétel teljesül.

A munkavállaló hátrányai a következők:

• felmondás a szerződés lejárta után;
• elbocsátás kilépéskor munkahely fő alkalmazott;
• a szülői szabadságon lévő nők problémái a folyamatos szolgálati idő és a nyugdíjszámítás során.

A munkáltatónak

A munkavállalókkal való ideiglenes szerződés megkötésekor a munkáltató egyetlen hátránya a beosztott terhessége lehet.

Ebben az esetben a határozott idejű szerződés felmondása nem megengedett, vagy csak a szervezet felszámolása esetén lehetséges.

Az ilyen megállapodás megkötésének előnye a munkavállaló és munkatevékenysége feletti teljes ellenőrzés.

A következtetés okai

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke szabályozza az ilyen megállapodás megkötésének okait.

A jogszabály feltétel nélküli alapot ad egy ilyen megállapodás megkötésére. (59. cikk 1 része). De a felek megállapodása alapján is megköthető (59. cikk 2. rész).

A Munka Törvénykönyve által előírt feltétel nélküli indokok közé tartozik:

• megállapodás megkötése a fő alkalmazott távolléte alatt;
• ideiglenes munkára;
• idénymunkára
• ha külföldön dolgozik;
• a termelési mennyiség növekedésével;
• cég létrehozása egy bizonyos időszakra;
• a fő alkalmazott képzése és szakmai gyakorlata során;
• az erre a pozícióra való kiválasztáskor;
• választott testület ideiglenes biztosításával;
• amikor a munkaügyi központból és az alternatív polgári szolgálatban dolgozik.

A felek megállapodása alapján történő ideiglenes szerződés megkötésének okai a következők:

• munka kisvállalkozásban;
• a munkavállaló nyugdíjkorhatára;
• orvosi korlátozások és indikációk;
• amikor a távoli északra költözik;
• vészhelyzet sürgős megelőzése;
• hivatalba választás verseny útján;
• a munkavállaló beosztása a kreatív szakmához kapcsolódik;
• a vezetővel, helyettessel, főkönyvelővel való megállapodás megkötésekor;
• munkavállaló keresése teljes munkaidős képzésben;
• részmunkaidős állás (belső és külső részmunkaidős munkával egyaránt).

Hogyan jön létre a határozott idejű munkaszerződés 2020-ban?

Az alábbiakban bemutatjuk a sürgősségi ügy lezárásának eljárását munkaszerződés.

Rendelés

Ideiglenes megállapodást kötnek abban az esetben, ha a munkavállalóval nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni. Ugyanakkor a munkáltatónak meg kell értenie, hogy ez csak akkor lehetséges, ha a Munka Törvénykönyve minden feltétele teljesül.

A szerződés legfeljebb öt évre köthető. A meghosszabbítás csak bizonyos törvényi követelmények teljesülése esetén lehetséges.

Meddíg?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti ideiglenes szerződés köthető:

• legfeljebb 2 hónapig, rövid távú munkavégzés esetén (szezonmunka);
• az elvégzett tevékenység által korlátozott időtartamra, míg a szerződés lejárta a munkavégzéssel történik;
• a fő alkalmazott távollétében.

Van próbaidő?

Próbaidő megállapítása az ideiglenes szerződés alapján történő felvételhez csak a írásbeli hozzájárulása maga a munkavállaló.

Ha a munkavállaló megtagadja a próbaidőt, az nem jelentheti a munkáltató megtagadását a felvételtől.

Összeállítási árnyalatok

A munkaszerződést bizonyos törvényi feltételek mellett kell megkötni.

Űrlap és szakaszok

Egy tipikus ideiglenes munkaszerződésnek a következő információkat kell tartalmaznia:

• információk az azt megkötő felekről;
• a szerződés tárgya;
• a megállapodás időtartama;
• próbaidő vagy annak kizárása;
• fizetés;
• munkaidő és pihenőidő;
• a felek feladatai;
• munkavállalói garanciák;
• társadalombiztosítás.

Ezt a dokumentumot 2 példányban kell elkészíteni, amelyek közül az egyik a munkavállalónál, a másik a munkáltatónál marad.

Ideiglenes megállapodásban hibátlanul meg kell adni:

• a felek adatai (teljes név, a munkavállaló útlevelének adatai, a munkáltató TIN-je);
• régió és a megkötés dátuma;
• cégnév;
• a munkavállaló munkatevékenységének leírása;
• fizetés;
• működési mód.

Szintén kötelező indokolni az ideiglenes szerződés megkötésének indokait → a halaszthatatlan jogviszony érvényességi idejét stb.

Típusminta

Hogyan néz ki egy ilyen megállapodás?

Íme egy minta a határozott idejű munkaszerződéshez:

Szükséges dokumentumok

A szerződés megkötéséhez bizonyos dokumentumokra van szükség.

Nyilatkozat

A munkavállaló munkavállalási kérelmét írásban kell benyújtani.

Ez a dokumentum nem tekinthető kötelezőnek, és nem erősíti meg a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony fennállását.

A jelentkezési lapot törvény nem hagyja jóvá, bármilyen formában elkészíthető. A kérelem dátummal és végén aláírással ellátott.

Az alábbiakban egy minta látható ebből a dokumentumból:

Rendelés

Ez a dokumentum írja elő a beosztást, a munkába lépés időpontját, a tevékenység típusát és feltételeit, a tarifát és a fizetést.

A megbízás tartalmazza a munkavállaló személyi számát, az általános létszámnyilvántartás alapján.

A végzésben meghatározott munkakörnek meg kell egyeznie a munkaszerződésben meghatározott munkakörrel. A megrendelés végére az alkalmazott saját kezűleg írja: „Ismerem a rendelést”, és aláírja.

A megrendelés elkészítése kötelező: enélkül lehetetlen a felvétel.

Alább hozzávetőleges forma ennek a dokumentumnak:

Bejegyzés a munkafüzetbe

Ideiglenes szerződéssel történő munkavégzés esetén a munkakönyvbe való bejegyzés nem térhet el a határozatlan idejű munkaszerződéssel végzett munka bejegyzésétől.

Az elbocsátáskor tett bejegyzésnek azonban tükröznie kell a munkaerő-kölcsönzési szerződés feltételét.

Példa:

Tervezési jellemzők a munkavállalók különböző kategóriáihoz

A határozott idejű munkaszerződés megkötése a polgárok bizonyos kategóriáival megvannak a maga sajátosságai, amelyeket az alábbiakban mutatunk be.

Kiskorú munkással

A 14. életévét betöltött kiskorúval való határozott idejű szerződés megkötésekor az egyik szülő (gyám, vagyonkezelő) beleegyezése szükséges.

A munkatevékenység nem zavarhatja a tinédzser tanulmányozását.

Ha a munkavállaló már betöltötte a 16. életévét, akkor ideiglenes szerződéssel lehet felvenni, azzal a feltétellel, hogy általános végzettséget kap, vagy a tanulás és a munka kombinálásával.

A munkáltatónak könnyű munkát kell biztosítania a tinédzser számára.

Ha a gyermek még 14 éves sem, akkor a munkaszerződés megkötése kizárt, kivéve a mozi és cirkusz szféráját.

Az alábbiakban egy kiskorúval kötött határozott idejű munkaszerződés példája látható:

A szülési szabadság alatt

A szülési szabadságon lévő fő munkavállaló helyére alkalmazott munkavállaló felvételekor a munkáltató köteles megbeszélni a munkaerő-kölcsönzés minden feltételét és érvényességi idejét.

Sőt, a fő alkalmazott általi megújításkor szülési szabadság a munkaerő-kölcsönzés időtartamának meghosszabbítása megengedett.

Ideiglenes szerződésből határozatlan idejű szerződésre áttérni minden szerződő fél hozzájárulásával lehet munkaügyi kapcsolatok.

Ideiglenes és szezonális munkára

Szezonális tevékenység esetén határozott időre szóló szerződést kötnek.

A szerződés meghatározza az ilyen szerződés megkötésének okait és érvényességének lejártát. A dokumentumot írásban kell elkészíteni.

Az idénymunka végén a munkáltató legkésőbb három naptári napon belül értesíti a munkavállalót a szerződés megszűnéséről. Munkaszüneti napok naptári napnak számítanak.

Az alábbiakban egy példa egy ilyen szerződésre:

Ugyanabban az időben

A 2 munkahelyet (fő- és részmunkaidős) dolgozó munkavállalónak legalább 2 munkaszerződéssel kell rendelkeznie.

A részmunkaidős partnerrel kötött munkaszerződés kötelező. Ezt ki kell jelenteni ezt a tevékenységet közösen hajtják végre.

A részmunkaidős foglalkoztatásra szóló ideiglenes szerződést legfeljebb 5 évre kötik. A minimális futamidőt törvény nem határozza meg.

A munkakönyvbe bejegyzés csak akkor történik, ha a munkavállaló így dolgozik.

Tilos részmunkaidőben 18 éven aluli személy, önkormányzati alkalmazott, bíró, kormánytag és más hasonló kategóriájú munkavégzés (kivéve a tanítási és alkotói tevékenységet).

Az alábbiakban egy példa erre a megállapodásra:

Terhes nők

Várandós munkavállalóval az ideiglenes szerződést nem lehet felmondani. Ennek vége csak egy héttel a terhesség vége után megengedett.

Vezetők és igazgatók

Ideiglenes szerződés megkötése a szervezet vezetőjével csak a felek megállapodása alapján lehetséges.

nyugdíjasok

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy határozott idejű szerződést kell kötni egy nyugdíjas korú személlyel.

Ha azonban ezt a kort a határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt érte el, akkor a szerződés újratárgyalása nem szükséges.

Külföldi állampolgárral

A munkajog szerint külföldi állampolgárral ideiglenes munkaszerződés köthető, ráadásul határozott idő nélkül és a munkavállalási engedély érvényességi idejétől függetlenül.

Külföldi bevonása a munkába 18. életév betöltésekor lehetséges.

Ez alól kivételt képeznek a népi és gyógyszerészeti cikkek kereskedelmének területén magasan képzett szakemberek.

Ünnepek

Függetlenül attól, hogy milyen szerződést kötöttek a munkavállalóval, jogosult a szabadságra.

A különbség csak a munkaidőhöz köthető:

• Hat hónapot meg nem haladó időtartamra szóló ideiglenes szerződés megkötésekor a számítás a feltételek alapján történik - munkahónaponként két nap pihenő (hat nap). munkahét). A munkanapokat, ünnepnapokat és hétvégéket nem veszik figyelembe a szabadság számításánál.
• 2 hónapot meghaladó idénymunkára kötött határozott idejű szerződéssel a szabadság napok feltétele 2,33 napra módosul. Kiderül, hogy a szabadság teljes munkaévre történő kiszámításakor az idénymunkás teljes szabadságot kap 28 napos időtartammal.

alapján számítják ki a fel nem használt szabadságért járó kártérítést Általános feltételek: 2,33 nap egy hónap munkaviszony esetén.

Pénzügyi kérdések

Az alábbiakban a fő pénzügyi kérdések amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor felmerülhetnek.

Fizetés

A határozott idejű szerződés szerinti díjazás semmiben nem különbözik a határozatlan idejű normál szerződés szerinti díjazástól.

Minden tarifa kötelező.

Fizetni készpénzben és átutalással is lehet. A számítás típusát a munkaszerződés vonatkozó pontja is feltünteti.

betegszabadság

A határozott idejű szerződés alapján a munkavállaló betegszabadságának kifizetése a vezető felelőssége.

Ha egy munkavállaló több mint 6 hónapig dolgozott, akkor a betegszabadságot a standard rendszer alapján számítják ki.

Ha azonban egy ideiglenes munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállaló 6 hónapnál rövidebb ideig dolgozott, akkor a kód be betegszabadság - 46.

Ebben az esetben a fizetési határidő legfeljebb 75 nap.

A fel nem használt pihenőnapok kompenzációja

a munkavállaló által az általános feltételek szerint ledolgozott napokon halmozódott fel:

• Ha a ledolgozott munkaórák nem egy teljes hónap, hanem annak nagy része, akkor a számítás a teljes hónapból történik.
• Ha a ledolgozott idő kevesebb, mint egy hónap, akkor erre az időre nem számítanak fel kártérítést.

Adózás

A határozott idejű munkaszerződéssel felvett munkavállalók adóztatása megegyezik a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók egységes adóztatásával.

Ha egy ideiglenes munkavállaló kevesebb mint egy teljes évet dolgozott, akkor egyetlen adót kell fizetnie rá, levonva azt az időt, amikor a munkatevékenységet nem végezték.

A személyi jövedelemadó-igazolásokra ugyanazok a követelmények vonatkoznak, mint az állandó alkalmazottak okmányaira.

Indexelés

Az indexelés csak a felek megegyezésével hozható létre, és nem a vezető felelőssége.

Ha a felek megállapodása alapján indexálásról van szó, akkor ezt a kitételt bele kell foglalni a megállapodás szövegébe.

Kiterjesztés

A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítható új kifejezés.

Körülmények

Az ideiglenes szerződés meghosszabbítása akkor lehetséges, ha azt:

• sportolókkal;
• terhes nők;
• magasabb oktatási intézmény(a pozíció megszerzésére kiírt pályázat megnyerése esetén).

Ideiglenes szerződés meghosszabbításakor megfelelő melléklet készül, amely további tevékenységeket vagy új érvényességi időt jelez.

Az ideiglenes szerződés meghosszabbítása ellenére a teljes időtartam nem haladhatja meg az öt évet.

Ha a hosszabbítás hosszabb időtartamot ír elő, akkor az elfogadhatatlan. Ebben az esetben csak a dokumentum újratárgyalására kerülhet sor.

Rendelés

Az ideiglenes szerződés kiegészítő megállapodásának megírása és aláírása után azonnal megfelelő megbízást adnak ki (T1 vagy T1a nyomtatvány).

Ebben a megrendelésben meg kell határozni a meghosszabbítási időszakot.

Példa:

További megállapodás

Ha az ideiglenes szerződést a futamidő lejárta előtt kívánja meghosszabbítani, további megállapodást kell kitölteni.

Ha a feltételek megváltozását vonja maga után, akkor ezt be kell írni a dokumentumba. Érdemes feltüntetni a kiegészítő megállapodás érvényességi idejét is.

Az alábbiakban egy példa erre a dokumentumra:

Felmondás

A határozott idejű munkaszerződés felmondását is bizonyos törvényi előírásoknak megfelelően kell végrehajtani.

Ebben az esetben az érvényességi ideje megszűnik, és a munkavállalót elbocsátják. Ebben az esetben a felmondás a szerződés lejárta után és a határidő előtt is lehetséges.

Munkavállalói kezdeményezés

Határozott idejű szerződés alapján a munkavállaló kérésére felmondás megengedett.

Három nappal a kívánt felmondás előtt a munkavállalónak írásban értesítenie kell a munkáltatót.

Például Antonovot határozott idejű munkaszerződéssel vették fel, de egy idő után jobb ajánlatot kapott, és úgy döntött, munkahelyet vált. Ebben az esetben a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére történik. Munkahelyváltoztatási szándékát csak a munkáltatóval kell jeleznie.

Munkáltatói kezdeményezés

A munkáltatónak joga van a határozott idejű munkaszerződés alapján kiállított munkavállalót elbocsátani, ha nem teljesíti. munkaköri kötelességek.

Nem tudnak azonban egyszerűen elbocsátani egy alkalmazottat, ehhez a jogszabályokban előírt okoknak kell lenniük.

Terhes nő és szülői szabadságon lévő anya elbocsátása

Várandós munkavállaló elbocsátása csak a szervezet/vállalkozás felszámolása esetén lehetséges.

A többi elbocsátási ok érvénytelennek minősül.

A szülői szabadságon lévő nőket elbocsáthatják, ha egy kulcsfontosságú alkalmazott kilép.

Az elbocsátást igazoló dokumentumok

A munkavállaló elbocsátásakor bizonyos dokumentumokat kell készíteni.

Értesítés

A felmondás bármilyen sorrendben kiadható. A személyzeti osztály szakembere közvetlenül az elbocsátott munkavállalóhoz adja át.

A felmondás okának feltüntetése kötelező.

Az értesítést két példányban adják ki, amelyek közül az egyik a munkavállalóhoz, a másik a munkáltatóhoz kerül át.

Az alábbiakban egy példa látható egy ilyen értesítésre:

Rendelés

Az értesítés munkavállaló általi aláírása után felmondási végzés készül, amely megjelöli az okot (határozott idejű szerződés felmondása, elmulasztás hivatalos feladatokat stb.).

Az alábbiakban egy példa egy ilyen dokumentumra:

Fizetések és kártérítés

Minden elszámolás a munkavállalóval határozott idejű szerződés alapján az elbocsátáskor a szokásos séma szerint történik.

Az elbocsátott munkavállalóval az utolsó munkanapon kell elszámolni. Ezen a napon egy kitöltött munkafüzetet is kap.

Gyakran Ismételt Kérdések

Az alábbiakban a határozott idejű munkaszerződéssel kapcsolatos gyakran ismételt kérdésekre adjuk meg a válaszokat.

Át lehet váltani határozatlan idejű szerződésről ideiglenesre?

Ezt a folyamatot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza.

A határozatlan idejű munkavégzésről határozott idejű szerződésre való áttérés csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges.

IP-vel lehet kötni?

Igen tudsz. Ideiglenes szerződés megkötése a munkavállaló és az egyéni vállalkozó között lehetséges az ilyen megállapodás összeállítására vonatkozó szabványos rendszer szerint.

Hányszor lehet jelentkezni ugyanazzal a munkavállalóval?

A jogszabály nem korlátozza az ugyanazon munkavállalóval kötött határozott idejű szerződések számát.

A bírósághoz forduláskor azonban határozatlan idejűnek ismerhető el.

Milyen esetekben szükséges a felvétel előtt orvosi vizsgálat?

A kötelező orvosi vizsgálaton át kell menni:

• kiskorúak;
• veszélyes vagy nehéz munkát végző munkavállalók;
• élelmiszeripari dolgozók gyermekintézmény, kereskedelem;
• műszakban dolgozók;
• szakembereket küldtek dolgozni a Távol-Északra;
• sportmunkások;
• a vonat mozgása során végzett tevékenységekben részt vevő személyek;
• a vámhatóságok alkalmazottai;
• mentők és bírák;
• oktatási intézmények alkalmazottai;
• egészségügyi dolgozók.

Melyik a jobb - szerződés vagy határozott idejű szerződés?

Ha rendszeres tevékenységeket kell végezni, akkor jobb munkaszerződést kötni. Abban az esetben, ha a tevékenység egyszeri jellegű, célszerűbb munkaszerződést kötni.

A fentiekből következik, hogy a hatályos jogszabályok nemcsak a határozott idejű munkaszerződés megkötésének eljárását és szabályait, hanem a felmondási eljárást is körültekintően szabályozzák.

Egy ilyen megállapodás jogellenes megkötésével a munkáltató nagy kockázatnak van kitéve. A cikkben szakértői tippeket és mintát talál 2020-ra.

Mikor kell határozott idejű munkaszerződést kötni

A munkaviszony alapértelmezés szerint határozatlan időre jön létre. De néha a közelgő munka különleges jellege vagy végrehajtásának feltételei miatt határozott idejű munkaszerződés köthető kötelező vagy önkéntes alapon. Határozott idejű munkaszerződés az Art. 1. részében felsorolt ​​körülmények között jön létre. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. Külön-külön vannak olyan esetek, amikor a munkáltatónak joga van határozott idejű munkaszerződést kötni a felek megállapodása alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része).

Gyerekágy. Olyan esetek, amikor határozott idejű szerződést köthet

Mikor kell határozott idejű szerződést kötni?

• szezonális vagy ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munka;
• Külföldön dolgozni;
• a munkavállalót a munkaügyi szolgálat munkaerő-kölcsönzésre küldi;
• alternatív polgári szolgálat;
• belül végez munkát a munkavállaló szakképzés, ipari gyakorlat, szakmai gyakorlat;
• a munkavállalót választott munkakörbe választják;
• a munkavállaló korlátozott időre létrehozott szervezetbe lép, vagy olyan munkát végez, amely kívül esik a munkáltató szokásos tevékenységén;
• ha a munkavállaló ideiglenesen távollévő főalkalmazotti feladatokat lát el, aki a szabadság, rendelet, betegszabadság stb. idejére megtartja a munkahelyét.

Asztal. Határozott idejű munkaszerződés megkötésének esetei (általános esetekben és megállapodás alapján)

Azok az esetek, amikor határozott idejű munkaszerződést kell kötni	Azok az esetek, amikor a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető
A távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére, akire a munkaügyi jogszabályoknak és egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogszabályoknak megfelelően Munkatörvény, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, a munkaszerződés megtartja a munkavégzés helyét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. bekezdése, 1. része, 59. cikk)	Munkáltatói – kisvállalkozási (beleértve az egyéni vállalkozókat is) – munkakörbe lépő személyekkel, amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (a szakterületen kiskereskedelemés fogyasztói szolgáltatások - 20 fő) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. bekezdése, 2. része, 59. cikk)
Ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés időtartamára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. részének 3. bekezdése, 59. cikk)	Az életkor szerint munkába lépő nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az oroszországi szövetségi törvények és egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag ideiglenesen dolgozhatnak. jellege (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 3. bekezdése, 2. része)
Idénymunka elvégzése, amikor a természeti viszonyok miatt a munka csak egy bizonyos időszakban (szezonban) végezhető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 4. bekezdése, 1. rész)	Azokkal a személyekkel, akik a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben jelentkeznek, ha ez a munkahelyre költözéssel jár (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkének (4) bekezdése, 2. része)

A teljes táblázat letöltése

Figyelem! Az egyes személyi kategóriákkal - hivatásos sportolókkal és edzőkkel - határozott idejű szerződés megkötésének további indokait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.2.

A munkaerő-kölcsönzési szerződés megkötésekor feltétlenül jelezze a sürgősség okát. Először győződjön meg arról, hogy szerepel a listán (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke), különben nehéz lesz elkerülni a GIT utasításait és bírságait. A Sistema Kadry szakértői felkészültek az Ön számára kényelmes asztal: Töltse le, tartsa kéznél, és szükség szerint tekintse meg. Sajnos minden második határozott idejű szerződés megkötésénél előfordulnak hibák.

Töltse le a rendszer személyzetében

Ha a jelzett sürgősségi ok nem felel meg jogi követelményeket, felügyeleti hatóságok dönthet úgy, hogy a szerződést jogellenesen kötötték meg, és büntetést alkalmazhat a munkáltatóval szemben. A "Személyzeti rendszerben" - a bírságok teljes listája .

Példa:

Az Alfa cég arra a következtetésre jutott, hogy N. és a sürgősséget a munkavállaló ideiglenes lakóhelyi bejegyzésével indokolta. Az ellenőr egy ütemezett ellenőrzés során felhívta a figyelmet az ilyen indokolás jogellenességére. Ennek következtében a munkáltatónak bírságot kellett fizetnie az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. pontja szerint 30 000 rubel összegben, és a bíróságon keresztül történő foglalkoztatást határozatlan időre elismerték. Jelenleg N. őr az Alfánál dolgozik teljes munkaidőben.

Fontos, hogy a munkáltató bizonyítékokkal rendelkezzen arról, hogy a munkavállaló saját elhatározása alapján határozott idejű munkaszerződéssel fog dolgozni. Erre azért van szükség, hogy esetleges konfliktushelyzetek esetén megerősítsék a sürgős szerződéskötés fő feltételét - mindkét fél önkéntes hozzájárulását.

Dokumentumok elkészítése határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez

A szerződés aláírása után a munkáltatónak további 3 dokumentumot kell kiállítania. Megmondjuk, hogyan.

Munkamegbízások kiadása. Az ilyen megrendelés lehet szabad formátumú, vagy megfelelhet a T-1 számú nyomtatványnak. A végzésben fel kell tüntetni a munkaszerződés megszűnésének időpontját. Ha ilyen időpont nem határozható meg, meg kell jelölni azt az eseményt, amelynek bekövetkeztekor a munkaszerződés megszűntnek minősül.

Írja be a munkaügyi nyilvántartásokat a munkakönyvbe. A dokumentum oszlopaiban szereplő információknak összhangban kell lenniük a többi végrehajtott dokumentummal, beleértve. Ugyanakkor a munkakönyvben nem jelzik a foglalkoztatás sürgősségét.

Hozzon létre egy személyes alkalmazotti kártyát. Ha ehhez a dokumentumhoz a T-2 számú nyomtatványt használják, akkor az ideiglenes foglalkoztatás típusát a „Munka jellege” rovatban kell feltüntetni. A III. „Munkaviszony, áthelyezés más munkakörbe” részben ismételje meg a munkafüzetbe tett bejegyzést. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni a jegyzőkönyvvel.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének maximális időtartama

A határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 1. része). A minimális küszöböt törvény nem határozza meg, így pár hónapra, vagy akár hétre is lehet munkaerőt felvenni, de öt évre és egy napra már nem.

Figyelem!Által Általános szabály a határozott idejű munkaszerződést nem hosszabbítják meg, de kivételt képeznek a munkavállalók három kategóriája - sportolók, egyetemi alkalmazottak és várandós nők.

Ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama lejárt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének 1. része).

A „sürgős” alkalmazott elbocsátásának hibamentes feldolgozásához használja a „Személyzeti rendszerek” expressz szolgáltatást

Használja ki most

Határozott idejű munkaszerződést kivételesen kötnek, ha a munkaviszony tartósan nem létesíthető, legfeljebb öt évre. Ha az érvényességi idő nincs megadva, a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül. Ha a határidőt kellő indok nélkül tűzik ki, a munkáltató pénzbírsággal és a szerződés átminősítésével sújtható bírói végzés.

A bérelt személyzettel történő munkavégzés gyakorlatában időnként olyan helyzetek adódnak, amikor a munkavállalók munkájára nem folyamatosan, hanem egy ideig van szükség. Ilyenkor érdemes határozott idejű munkaszerződést kötni az ilyen munkavállalókkal. Az ilyen szerződéses jogviszonyok a szokásostól eltérően (határidő nélküli) nem tarthatnak tovább a törvényben meghatározott időtartamnál.

A határozott idejű szerződéseknek megvannak a megkötésének saját árnyalatai, amelyeket mindkét félnek be kell tartania a félreértések elkerülése érdekében, amelyeket aztán bíróságon kell megoldani. Elemezzük az ilyen munkaügyi kapcsolatok formalizálásának okait, jogi alapjait, valamint azokat a főbb szempontokat, amelyeket a munkavállalóknak és a munkáltatóknak figyelembe kell venniük.

Határozott idejű szerződések jogalkotási indoklása

A "sürgős" szó az ilyen típusú szerződések meghatározásában nem jelent a teljesítésének további gyorsaságát, nem a "sürgősség", hanem a "távolság" szóból ered. Így nyilvánítják eltérnek a határozatlan időre kötött szerződésektől.

A munka szokásos formája szerint szerződéses kapcsolatok a munkavégzés megkezdésének időpontja pontosan ismert, az elválás időpontja és a felmondás okai még nem határozhatók meg.
Ám amikor az utolsó feltételt mindkét fél ismeri, vagyis a munkavállaló és a munkáltató is tudja, hogy mikor mondják fel az együttműködési megállapodást, célszerű a kapcsolatot egy előre meghatározott időtartamra formálni - határozott idejű munkaszerződés.

Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció a munkaszerződést kötelezőnek nevezi a "munkavállaló-alkalmazott" kapcsolat formálásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke), és a kifejezés az elengedhetetlen feltétel. Azokat a lehetőségeket, amikor a munkáltató munkaerő-kölcsönzést ad a munkavállalónak, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. Meghatározó tényezőjük fontos körülmény: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okokból nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

JEGYZET! Egy ilyen megállapodás megkötéséhez nem elegendő a munkáltató akarata, de még a munkavállaló beleegyezése sem, a végrehajtásnak a jogszabályban foglaltaknak kell megfelelnie. Ellenkező esetben, ha bírósághoz kell fordulnia, a jogtalanul kötött határozott idejű szerződés határozatlan idejűnek minősül.

A határozott idejű munkaszerződések vonzereje

A határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű szerződésből leginkább a munkáltató profitál. Az okok nyilvánvalóak:

• az ideiglenes alkalmazott jobban kezelhető;
• "sorköteles" könnyebben motiválható, mivel a vele való együttműködés kiterjesztése közvetlenül a vezetéstől függ;
• sokkal könnyebb végrehajtani az elbocsátási eljárást;
• a futamidő végén elbocsátott munkavállaló nem támadhatja meg az elbocsátást;
• így a munkavállalók bármely kategóriájától megszabadulhat, még a szociálisan leginkább védettektől is.

A munkavállalók számára rendszerint az állandó foglalkoztatást részesítik előnyben, bizonyos garanciákat és jövőjükbe vetett bizalmat biztosítva. A hazai jogszabályok és a Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény (ILO) ugyanahhoz az állásponthoz ragaszkodik, igyekszik minimalizálni az ideiglenesen foglalkoztatott munkavállalók számát.

A határozott idejű munkaszerződés jellemzői

A szerződéses jogviszony sürgőssége melletti választásban meghatározó tényező: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okokból nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

Ennek okát fel kell tüntetni a szerződés szövegében.

Az ilyen megállapodás időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Ha a dokumentum nem határoz meg konkrét feltételeket vagy a szerződéses jogviszonyt megszüntető eseményt, az automatikusan határozatlan idejű szerződésnek minősül. Hasonlóképpen, ha több mint öt év van feltüntetve.

A határozott idejű szerződés felmondását a szövegben fel kell tüntetni. Ez kétféleképpen lehetséges:

• a szerződés felmondásának konkrét időpontjának meghatározása;
• annak az eseménynek a megjelölése, amelynek bekövetkeztével a határozott idejű szerződés megszűnik.

A határidő közeledése nem jelent azonnali munkabeszüntetést: a közelgő felmondásról annak lejártának megfelelően 3 nappal korábban írásban kell figyelmeztetni a munkavállalót. Ha ez nem történik meg, az elbocsátás megtámadható.

A második esetben az előzetes bejelentés nem lehetséges, mivel a bekövetkezett esemény a határozott idejű szerződést annak feltételei szerint automatikusan felmondja. Leggyakrabban ilyen esemény a fő munkavállaló munkába lépése, aki helyett ideiglenest alkalmaztak.

Akivel határozott idejű munkaszerződést köthet

A munkáltatók azokkal a munkavállalókkal alakítanak ki ilyen kapcsolatokat, akiknek a munka jellege nem teszi lehetővé a munkaviszony időtartamának meghatározását, vagy éppen ellenkezőleg, egyértelműen jelzi annak végét. A személyzet ilyen kategóriái közé tartoznak például a következők:

• idénymunkások;
• meghatározott típusú munka elvégzésére felvett alkalmazottak meghatározott időpontig;
• munkavállalók, akiket külföldre vagy a szervezet más ágába küldtek dolgozni;
• kívülről felvett szakemberek a szervezet fő tevékenysége által nem biztosított munka elvégzésére;
• tanárok, akik csak a verseny idejére dolgozhatnak az adott munkakörben;
• tartós betegszabadságon vagy szülési szabadságon lévő munkavállaló helyettesítése stb.

Határozatlan idejű munkaszerződésre váltás

A munkavállalók általában határozatlan idejű szerződéssel dolgoznak. Néha azonban át kell térni határozott idejű szerződésre. Ez megtehető, de az eljárásnak meg kell felelnie az összes szabálynak.

A határozott idejű munkaszerződésre való átállás okai

Határozott idejű szerződésre csak akkor lehet munkavállalót áthelyezni, ha erre kellő indok van. Ha nincs ilyen ok, a megállapodás határozatlan idejűnek minősül. A munkáltató nem köthet határozott idejű megállapodást azzal a céllal, hogy eltérjen a munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításától. Fontolja meg a munkáltató áthelyezésének okait:

• Az ideiglenesen távollévő alkalmazott helyére munkavállalót rendelnek be. Ez utóbbi megtartja a munkahelyét.
• A munkavállalót ideiglenesen külföldre küldik dolgozni.
• A munka a termelés ideiglenes bővítéséhez kapcsolódik.
• A munkavállaló fogyatékos.

Vagyis a határozott idejű szerződésre való áttérés azokban az esetekben releváns, amikor a munkavállaló státusza megváltozik. Például egészségügyi korlátozások voltak.

Jogszerű-e a határozott idejű szerződésre átlépni?

Rendkívül ellentmondásos a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő áthelyezésének jogszerűsége. Ha a munkáltató eredetileg határozatlan idejű szerződés alapján állította ki a munkavállalót, gondoskodnia kell a megállapodás feltételeinek betartásáról. Vagyis a munkavállaló korlátlan ideig munkavégzési jogot kap.

A szerződés csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott pontokon alapulhat.

Emiatt nem jogszerű a munkavállaló határozatlan idejű szerződésből határozott idejű szerződésre váltása. A munkáltató az áthelyezés céljából nem köthet egyszerűen kiegészítő megállapodást. A munkavállaló, ha kívánja, könnyen megtámadhatja ezt a dokumentumot.

Egy másik jelentős hiba, hogy egy új megállapodást olyan időpontban kötnek meg, amikor a korábbi megállapodás továbbra is fennáll. A törvény szerint, ha egy munkavállalóra két dokumentum érvényes, akkor a legkedvezőbb feltételekkel rendelkező aktus lesz érvényes. Ebben az esetben a legelőnyösebb a határozatlan idejű szerződés lenne, mivel ez nagyobb joglistát biztosít.

FONTOS! Sok munkáltató úgy gondolja, hogy egy új szerződés megkötése automatikusan felmondja a régi megállapodást. Ez azonban rossz álláspont. Ahhoz, hogy csak egy jogszabály legyen érvényes, a régi törvényt jogilag hatályon kívül kell helyezni.

Hogyan lehet jogszerűen áthelyezni egy személyt határozott idejű szerződésre?

A munkavállaló határozott idejű szerződésre történő átruházásának egyetlen legális módja a korábbi megállapodás felmondása és új megállapodás megalkotása. Azonban figyelembe kell vennie ennek az útnak az összes hátrányát:

• Kártérítés fizetésének szükségessége a fel nem használt nyaralásért.
• A szabadság nyilvántartásba vételéhez szükséges szolgálati idő elhatárolása újra kezdődik. Ahhoz, hogy a munkavállaló legálisan tudjon szabadságra menni, 6 hónapig kell dolgoznia. Például egy alkalmazott az első határozatlan idejű szerződés alapján 5 hónapig dolgozott. Vagyis egy hónap után mehet nyaralni. Ha azonban a korábbi megállapodást felbontják, újabb szerződést kötnek, a szabadság csak 6 hónap után lesz jogszerű.
• Az újonnan felvett munkavállaló számára kataszteri dokumentációt kell készítenie.

A jogszabály nem ír elő egyszerűsített eljárást a munkavállaló elbocsátására és újbóli felvételére. Ezek a nehézségek a visszaélések megelőzésével kapcsolatosak.

Az új munkaszerződés megkötésének eljárása

Fontolja meg a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő átruházásának jogi eljárását új megállapodás megkötésével:

1. A munkáltató beszélgetést folytat a munkavállalóval, és új munkakörülményeket ajánl neki. Elmagyarázza a fordítási sémát.
2. Az alkalmazott elmegy saját akarata vagy a felek megállapodása alapján.
3. Azonnal új, határozott idejű munkaszerződést kötnek. A menedzser parancsot ad ki egy személy felvételére.
4. A vonatkozó információk bekerülnek a munkafüzetbe.

Ez a fordítási módszer bonyolultabb, de legális.

A sürgősség jogos okai

A törvény két jogos okot ad a határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű munkaszerződés megkötésére:

1. A kapcsolatokat szigorúan egy bizonyos időszakra kötik, az elkövetkező munka jellegétől és a kapcsolódó körülményektől függően.
2. A munkaügyi kapcsolatok sürgősségét a felek megállapodása határozza meg olyan esetekben, amikor ez nem mond ellent a hatályos jogszabályoknak.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része) lehetővé teszik a munka jellegéből adódó határozott idejű szerződések, a következő körülmények között:

• arra az időre, amikor objektív okokból nincs teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a munkahelyén, amelyre a munkahelyet a törvény meg kell őrizni;
• a következő munka nem tart tovább 2 hónapnál;
• szezonális munkavégzés biztosítása;
• külföldi munkavégzési formákkal;
• a cég számára szükséges, de az alaptevékenységéhez nem kapcsolódó tevékenységek elvégzése (pl. szerelési munkák, javítás, rekonstrukció stb.);
• korlátozott (általában legfeljebb egy évig tartó) idejű munkák, például tevékenységek bővítése, kapacitás, mennyiségek növelése stb.;
• a céget kifejezetten rövid fennállásra hozták létre, biztosítva korlátozott idő meghatározott munka elvégzésére;
• szakképzéssel kapcsolatos munkavégzés, alkalmazottak szakmai gyakorlata;
• meghatározott időre történő választás egy működő választott testületbe;
• közmunkára utalás;
• a szövetségi jogszabályok által előírt további esetek (meglévő és a jövőben elfogadandó).

Határozott idejű munkaszerződés a felek megállapodása alapján csak korlátozott számú indok alapján köthető meg:

• a munkáltató egy kisvállalkozás képviselője;
• a munkavállaló nyugdíjas;
• egészségügyi alkalmazott csak ideiglenes foglalkoztatásban részesülhet;
• munkavégzés a Távol-Északon és más egyenértékű területeken;
• ha pályázat útján megválasztják egy megüresedett pozíció betöltésére;
• sürgős munka, amelynek célja a vészhelyzetek megelőzése és/vagy következményeinek megszüntetése;
• a szervezetek vezetőségével, helyetteseivel és főkönyvelőivel;
• kreatív dolgozókkal (a hasonló pozíciók listájának megfelelően);
• tanulókkal vagy nappali tagozatos hallgatókkal;
• partnerekkel;
• az orosz nemzetközi hajólajstromban nyilvántartásba vett vízi járműveken dolgozókkal;
• egyéb releváns indokok szövetségi törvények(jelenleg és jövő).

Munkáltató, ne feledje:

• pontjában meghatározott okok miatt nem lehet határozott idejű munkaszerződést kötni. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke;
• a határozott idejű szerződés lejárta utáni elbocsátásakor ne felejtse el őt 3 nappal korábban írásban értesíteni;
• nem figyelmeztetett a felmondásra - a szerződés határozatlan idejűvé válik.

Dolgozó, vegye figyelembe:

• sürgős (ideiglenes) munkára jelentkezéskor ügyeljen a munkavégzés állapotára (konkrét dátum vagy esemény);
• ha jogszabály úgy rendelkezik, kérheti a határozott idejű szerződés meghosszabbítását (például terhesség alatt);
• ha megsértik a „sorköteles” jogait, a bíróság visszahelyezi a munkahelyére, fizetésre kényszeríti a munkáltatót, esetleg erkölcsi kártérítést.

Munkaszerződés (TD) elsősorban dokumentum. Ezt a megállapodást szerződésnek nevezhetjük, szabályozza a munkafolyamat felei között létrejövő kapcsolatokat.

A szerződés szerint a felvett személy kötelezettséget vállal arra, hogy a vállalkozásnál a szerződésben előírt bizonyos típusú munkákat elvégzi, valamint betartja a kialakult rutin szabályait és előírásait.

A munkáltató a maga részéről köteles minden munka- és pihenési körülményt biztosítani, és a munkavállaló által végzett munkáért megfelelő díjazást fizetni. munkaügyi funkciók.

A TD lehet:

• Sürgős, vagyis ahol a munkavégzés konkrét határidői vannak feltüntetve;
• Határozatlan idejű, vagyis egy ilyen szerződésben a feltételek nincsenek meghatározva.

Az STD-ben szükségszerűen meg kell határozni, hogy a szerződés milyen okból nem hosszabbítható meg határozatlan időre. Például, amikor egy személyt egy másik munkavállaló betegségének idejére vagy szezonális munkára alkalmaznak. Az STD teljes futamideje nem haladhatja meg az öt évet.

Ha a TD nem határozza meg a munka időkeretét, akkor az korlátlannak minősül.

Az STD megkötésének okai

Ezek az indokok két csoportra oszthatók:

• Ha a határidőket az elvégzendő munka jellegétől függően határozzák meg;
• A határozott idejű szerződés megkötése a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével történik.

Az 1. csoport a következő indokokat tartalmazza:

1. A fő alkalmazott munkahelyi távollétének idejére, amikor a fizetését megtartják számára. Ez akkor fordulhat elő, ha a fő alkalmazott betegség miatt távol van, szülési szabadságon van vagy éves fizetett szabadságon van.
2. Az ideiglenes munkavégzés idejére egy ilyen megállapodást néhány hónapra kötnek.
3. , több hónapot jelent, amely alatt a munkavállaló munkatevékenységét végzi. Például gabona és egyéb növények vetésére vagy betakarítására, fűtési időszakra és egyéb időjárási viszonyokhoz kapcsolódó munkákra.
4. Amikor egy személy dolgozni megy, a munkaügyi központ utasítására.
5. Ha a munka meghaladja a fő munkatevékenység körét, amelynek feltételeiről előzetesen megállapodnak. Például szerelési munkák vagy bármilyen berendezés rekonstrukciója.
6. Határozatlan idejű tisztségre történő választás, például választási bizottsági tag választás.
7. Ha az ember külföldre megy dolgozni.
8. Polgári alternatív szolgálatra szánt személyekkel.
9. Sportszervezetbe felvett személlyel.

A munkakör ilyen regisztrációjával és az STD megkötésével nem kell figyelembe venni a munkavállaló hozzájárulását.

A munkaviszonyban álló két fél megállapodása alapján:

1. Ha egy személy teljes idejű képzést végzett.
2. Munkahely: egyéni vállalkozó vagy a kisvállalkozási szektorban.
3. Ha a nyugdíjkorhatárt betöltött személy kap munkát.
4. Ha olyan személyt vesznek fel, akit rokkantnak ismernek el, de akinek joga van könnyű munkára, és munkaköri feladatait az időkeret határozza meg.
5. A távol-északi helyeken és az azzal egyenértékű területeken történő foglalkoztatáshoz.
6. Vészhelyzetekben, katasztrófáknál végzett munkához és az azt követő következmények elhárításához.
7. Ha egy személy megfelelt a versenyen egy bizonyos pozíció betöltésére.
8. A vezetőket, helyetteseit és a főkönyvelőt az STD megkötésével elfogadják, függetlenül a vállalkozás tulajdoni formájától.
9. Amikor az ember részmunkaidős állást kap.
10. Amikor a munka a navigációhoz kapcsolódik.

Ilyenkor mindkét fél véleményét figyelembe veszik, és megállapodnak arról, hogy milyen időtartamra kötnek határozott idejű szerződést.

Az STD megkötésének jellemzői és eljárása

Ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy ideiglenes jellegű munkát kap, számos dokumentumot kell benyújtania: útlevél, TIN, SNILS, munkakönyv, bármilyen oktatás megszerzését igazoló dokumentum, ha van ilyen. Ezenkívül az elfogadott alkalmazott dokumentumokat nyújthat be katonai szolgálatáról és a beosztásához szükséges képesítésekről.

Abban az esetben, ha egy személy részmunkaidős állást kap, be kell nyújtania a munkakönyv másolatát vagy a fő munkahelyi igazolást.

A munkavállalónak a megfelelő munkakörbe való felvételéhez kérvényt kell írnia a minta szerint. Az ilyen pályázatok formája minden szervezetnél eltérő. Az ilyen nyilatkozatban fel kell tüntetni a munka ideiglenes jellegének okát.

A munkáltatónak meg kell ismerkednie ezekkel a dokumentumokkal, és döntenie kell egy személy felvételéről, tájékoztatnia kell őt a munkahelyi munka és pihenés szabályairól, valamint közvetlenül arról, hogy mit fog tenni a leendő munkavállaló, valamint meg kell ismernie helyi aktusok bérek.

A következő lépés az STD előkészítése és aláírása.

A dokumentum összeállításakor meg kell adnia:

• Az elfogadott munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve;
• Az alkalmazott útlevéladatai és egyéb adatai (lakcím, életkor vagy születési dátum, TIN és SNILS, végzettség);
• Sürgős munkák kezdete és vége;
• A szerződés elkészítésének és aláírásának helye és ideje;
• Ha a szerződést külön felhatalmazott személy írja alá, akkor ezt jelezni kell.

A munkavégzés helyét fel kell tüntetni, ez lehet a cég bármely szerkezeti egysége vagy olyan fióktelep, ahol a munkavállaló dolgozni fog. Fel kell tüntetni a munkavégzés típusát és a betöltött munkakört is, amint az benne van, annak jellegét a végzettségnek megfelelően.

Egy ilyen megállapodás megkötésénél fontos szempont a bérrendszer feltüntetése, ártalmassági pótlékok, éjszakai, ünnepnapi és hétvégi munkavégzés esetén.

Ezután meg kell jelölni, hogy egy héten hány napot dolgoznak, és hány szabadnapot, előfordulhat, hogy műszakos munka van. Annak érdekében, hogy megbizonyosodjon a munkavállaló szakmai alkalmasságáról, jelölje meg a munkavégzés próbaidejét. Jellemzően három hónapig terjedő próbaidőt határoznak meg, ha főkönyvelőt vagy alkalmazottat vesznek fel igazgatóhelyettesi posztra, akkor legfeljebb hat hónapig.

Ha a szerződés megkötésekor a munkavállalóra vonatkozó feltételek vagy adatok nem kerültek megadásra, az nem minősül a megkötés elmaradásának indokának. Ez később is megtehető a szerződés melléklete vagy a felek közötti kiegészítő megállapodás formájában, amelyek az STD kötelező részét képezik.

A szerződés valamennyi feltétele a munkavállaló és az igazgató megállapodása alapján is módosítható.

Az STD szükség esetén feltételeket írhat elő az államtitok megtagadására.

Továbbá az STD-t a munkaviszonyban részt vevő két fél aláírja, és a szervezet hivatalos pecsétjével legalizálja. Készítse el a szerződést két példányban, amelyek közül az egyiket a szervezetben őrzik, a másikat átadják az átvett munkavállalónak.

A munkaviszony nyilvántartásba vételének utolsó szakasza a foglalkoztatási megbízás kiadása. Az ilyen megbízás másolatát a munkaviszony napjától számított három nap elteltével a munkavállaló aláírja. A felvételi végzés egy példányát a kezében lévő munkavállalónak adják ki.

Időzítés STD

Az STD maximális futamideje 5 év, de nem több, a minimum pedig korlátlan, azaz egy naptól öt évig terjedhet.

Az egyetlen eset, amikor kötelező, az, ha a munkavállalót terhesnek ismerik el, és okmányokat hozzák egészségügyi intézmény megerősítve ezt a tényt.

Az STD határozatlan idejűvé válhat, ha a felek az SZT-ben meghatározott idő lejárta után nem jelezték szándékukat munkaviszonyuk megszüntetésére.

Az STD számos esetben leáll:

1. A munkavállaló és főnöke közös döntése alapján;
2. Amikor a munkavállaló kérelmet nyújt be a korai elbocsátásra. Az ilyen kérelmet az elbocsátás időpontja előtt két héttel kell benyújtani;
3. A vezető kezdeményezésére, de legalább 30 nappal a szerződésben foglalt feltételek lejárta előtt.

Ha az STD meghatározza a munka jellegét, akkor annak időtartama ezen munkák végén jár le.

Az STD előnyei és hátrányai

Az STD akkor tekinthető jogszerűnek, ha azt a munkaviszonyban részt vevő két fél közös megegyezésével köti meg. Ha a munkavégzés megkezdésekor valaki nem tudott a szerződés sürgősségéről, akkor bírósághoz fordulhat. A bíróság határozatot hoz az STD határozatlan idejűvé nyilvánításáról.

Abban az esetben, ha a munkavállaló már megkezdte hivatali feladatai ellátását, és a szerződést még nem kötötték meg írásban, a bíróság határozatlan idejűnek ismeri el.

A tény legitimitása az STD következtetés jogszerűségétől függ. Ha ezt az árnyalatot nem tartják be, az STD határozatlan idejűnek minősül, és megköveteli a munkavállaló visszaállítását az előző munkahelyen.

Az STD megkötésének fontos előnye az egyszerű végrehajtás, és lehetőség van arra is, hogy elbocsátáskor ne fizessenek kártérítést a fel nem használt szabadságért.

Hátránya, hogy egyes munkavállalók nem kompetensek az STD kiállításának jogszerűségében, amit a munkáltatók alkalmaznak. Az STD formájának és tartalmának a szervezet általi helytelen összeállítása jelen megállapodás megkötésének jogellenességét vonja maga után.

Sok igazgató megpróbál STD-t kötni, hogy kikerülje a szerződés szerinti szociális garanciacsomagot. Úgy vélik, hogy az ideiglenes munkavállalók nem jogosultak ellátásokra.

Ebben a tekintetben az ideiglenes munkavállalók egyenlőek a fő munkavállalókkal, és ugyanazokat a juttatásokat kapják. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja le.

A munkáltató gyakran megpróbál manipulálni egy alkalmazottat, és több STD-t köt egy alkalmazottal, hogy ugyanazt a munkát végezze. Ebben az esetben a bíróság határozatlan időre ismeri el az STD megkötésének tényét.

A munkavállaló fő hátránya az elbocsátás egyszerűsége, ha betartják az STD elkészítésére és megkötésére vonatkozó összes jogi szabályt. Az ideiglenes alkalmazottak minden alapkifizetését (szabadságdíj, átmeneti rokkantsági ellátás stb.) ugyanúgy számítják ki, mint a fő alkalmazottak esetében.

Fontos a munkavállaló számára : ha az SZT-ben meghatározott időtartam alatt a munkaviszony megszüntetését egyik fél sem kérte, és a munkavállaló továbbra is ellátja feladatait, akkor az SZT határozatlan idejű állapotba kerül.

A munkaadók fő hátránya a munkavállaló terhességének kezdete, mivel ez a vele kötött szerződésben előírt határidő kötelező meghosszabbításával jár. Ezenkívül a társaságnak ki kell fizetnie a törvény által meghatározott összes kártérítést. Még ha egy várandós munkavállaló kérelmet is írt a szerződés időtartamának meghosszabbítására, a főnöknek nincs joga ezt a kérést a terhesség végéig elutasítani.

Következtetés

Ha valaki olyan állást kap, amelynek van időkerete, akkor STD-t kötnek vele. De egy ilyen szerződés összeállításakor sok különböző szabály, törvény által megállapított norma létezik. Az ilyen szabályok megfelelő végrehajtása jótékony hatással lesz a munkavállaló feladatainak ellátására, és kielégítő végeredményt eredményez a munkáltató számára.

E.A. válaszolt a kérdésekre. Shapoval, ügyvéd, Ph.D. n.

Határozott idejű munkaszerződést kötünk, meghosszabbítunk és felmondunk

A cikkben említett bírósági határozatok megtalálhatók: A ConsultantPlus rendszer „Bírói gyakorlat” része

Határozott idejű munkaszerződés akkor köthető, ha a munkavégzés jellegére vagy annak elvégzésének feltételeire tekintettel határozatlan idejű megállapodás nem köthető. Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Egy ilyen megállapodás felmondásához pedig elég megvárni annak lejártát (természetesen egyéb indok hiányában). De nem minden olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. Íme a válaszok az ilyen szerződésekkel kapcsolatos leggyakoribb kérdésekre.

Nyugdíjassal határozott idejű munkaszerződés lehetséges

A.N. Gladysheva, Samara

Egy állásba lépő nyugdíjasnak határozott idejű munkaszerződést ajánlottunk fel. De ehhez határozatlan idejű szerződés végrehajtása szükséges. Jogunk van a határozott idejű munkaszerződéshez ragaszkodni csak azért, mert nyugdíjas?

: Határozott idejű, legfeljebb 5 évre szóló munkaszerződést csak akkor lehet kötni, ha ehhez a nyugdíjas maga is hozzájárul. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke. Igaz, a nyugdíjasok gyakran fellebbeznek a velük határozott idejű munkaszerződések megkötésének jogossága ellen. A bíróságok a munkáltató oldalára állnak, ha a nyugdíjas a feltételt tartalmazó munkaszerződést aláírta, és ezzel egyetért ezzel a feltétellel. A Rosztovi Területi Bíróság 2011. április 25-i 33-5663. sz. A Moszkvai Területi Bíróság 2011. november 17-i határozata, 33-25523.. De ha a nyugdíjas bizonyítja, hogy a szerződéskötéshez való hozzájárulását önkéntelenül adta, akkor a bíróság a szerződést határozatlan időre kötöttnek ismeri el. a Legfelsőbb Bíróság Plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendeletének 13. pontja; Az Alkotmánybíróság 2007. május 15-i 378-O-P. számú Fogalommeghatározása motivációs részének 3. pontja.

Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy a nyugdíjas nem hajlandó határozott idejű munkaszerződést kötni, ez nem alapja a foglalkoztatás megtagadásának. Ilyen helyzetben a munkáltatónak határozatlan idejű szerződést kell kötnie.

Kisvállalkozásokban bármely munkavállalóval köthető határozott idejű szerződés

M.I. Mavljanova, Taman

Cégünkben 7 fő dolgozik. Minden munkavállalóval köthetünk határozott idejű munkaszerződést?

A munkáltató kisvállalkozás olyan szervezet vagy vállalkozó, amelynek alkalmazotti létszáma nem haladja meg a 35 főt, a kiskereskedelmi és fogyasztói szolgáltatások területén pedig a 20 főt. Művészet. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

: Bármely munkavállalóval köthet határozott idejű munkaszerződést, ha Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke:

• cége kisvállalkozás;
• a munkavállaló vállalja, hogy határozott idejű, legfeljebb 5 évre szóló munkaszerződést köt. De ne felejtse el a szerződésben feltüntetni e Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke:

Az időtartam, amelyre megkötötték;

következtetésének alapja. Az Ön esetében ez az Art. 2. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59.

Konkrét munkavégzésre vonatkozó szerződésben szereplő határidő feltétele

NEM. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Egy bizonyos projekt idejére alkalmazottakat kell felvennünk. Hogyan jelezhetjük a szerződés időtartamát, ha a projekt befejezési dátuma még nem ismert?

: A munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy a munkavállalót melyik konkrét projektre veszik fel. Időszakként pedig tüntesse fel, hogy a szerződést a projekt befejezése előtt kötötték meg (konkrét dátum megadása nélkül) Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke; A Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozatai, 2012. július 16., 11-14184, 2014. május 14., 33-11227 / 2014.

1.5. A munkaszerződés a Design LLC-vel kötött, 2015.06.01. 23/10. számú szerződésből fakadó Munkáltató általi kötelezettségek Munkáltató általi teljesítéséhez kapcsolódó 20-1. sz. projekt munkáinak befejezéséig érvényes.

De rendelkeznie kell olyan dokumentumokkal, amelyek megerősítik a projekt létezését és érvényességének végét. A Szentpétervári Városi Bíróság 2014. június 10-én kelt, 33-7964/2014 sz.. Ellenkező esetben a munkavállaló a bíróságon keresztül a munkaszerződést határozatlan idejűvé alakíthatja át.

Amikor a projekt véget ér, a befejezésének dátuma világossá válik. Ezen időpont előtt 3 naptári nappal értesítse a munkavállalót a munkaszerződés lejárta miatti felmondásról és Művészet. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A legfeljebb 2 hónapig tartó munkavégzés mindig átmeneti

I.Yu. Dujunova, Novorosszijszk

Alkalmazottat szeretnénk felvenni a fő alkalmazott helyettesítésére egy meglehetősen hosszú szabadság alatt. Milyen határozott idejű szerződést kössünk vele?

: Ha a fő munkavállaló tervezett szabadsága 2 hónapnál rövidebb, akkor a helyettesítő munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kell kötni legfeljebb 2 hónapra. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 289. Ekkor nem szabhat próbaidőt egy új alkalmazottra a felvételkor, és a ledolgozott időért szabadságot kell biztosítania (vagy kompenzációt kell fizetnie) minden munkahónap után 2 munkanap Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 289. és 291. cikke.

Ha a fő munkavállaló szabadsága 2 hónapig vagy tovább tart, akkor az új munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kell kötni a fő munkavállaló szabadságának idejére (2-6 hónapra). Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Akkor minden pontosan ugyanaz lesz neki, mint a többi dolgozónak. Vagyis beállíthatsz neki próbaidőt, de legfeljebb 2 hétig Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70, valamint a ledolgozott munkaórákért járó szabadságot (vagy felmentéskor fel nem használt szabadság kompenzációját) naptári napokban kell biztosítani Művészet. 115 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A migráns szabadalma nem ok arra, hogy határozott idejű szerződést kössünk vele

S.A. Belonogov, Szentpétervár

Felveszünk egy szabadalommal rendelkező moldovai állampolgárt. Azt gondoljuk, hogy vele csak a szabadalom idejére lehet szerződést kötni?

: Az a tény, hogy bizonyos ideig érvényes szabadalommal rendelkező külföldit vesz fel, nem alapja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs ilyen alap. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke. Az oroszokhoz hasonlóan a migránsokkal is határozott idejű szerződést kötnek, ha a munka jellege és körülményei nem teszik lehetővé a határozatlan idejű szerződés megkötését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke. A szabadalom lejárta után a migráns munkavállalót el kell távolítani a munkából Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 327.5. Ha a munkavállaló nem újítja meg a szabadalmat, akkor a szabadalom lejártától számított 1 hónap elteltével egyszerűen elbocsátja 5. o., 1. rész, 2. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 327.6.

Meghosszabbítható a határozott idejű szerződés?

E.A. Terescsenko, Uljanovszk

A munkavállalóval a munkavégzés jellegét figyelembe véve 1 évre határozott idejű munkaszerződést kötöttünk. Meghosszabbíthatjuk a szerződést a munkavállalóval a szerződés időtartamának megváltoztatásával?

: Erre a kérdésre nincs határozott válasz. Úgy vélik, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés lejárta előtt lehetőség van a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni annak érvényességi idejének megváltoztatására, ha a szerződés megkötésének körülményei egy bizonyos időszakra vonatkoznak. időszak nem tűnt el. Ezen túlmenően a bíróságok szerint a szerződés időtartamának ilyen helyzetben történő meghosszabbítása nem jelenti a határozott idejű munkaszerződés ismételt megkötését, ami a munkáltató számára a munkaszerződés határozatlan időre kötöttként történő elismerését vonja maga után. . A Csuvas Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2013. december 23-i fellebbviteli határozata, 33-4638/2013. A Szentpétervári Városi Bíróság 2010. október 18-i határozata 33-14178 / 2010.

A munkaszerződés meghosszabbításának feltételét az alábbiak szerint fogalmazhatja meg.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodott abban, hogy a 2014. 01. 01-i keltezésű 3. számú munkaszerződés 2016. 01. 01-ig tartó időszakra jött létre.

De vannak olyan bíróságok, amelyek úgy vélik, hogy a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása sérti a munkavállaló jogait. És elismerik a határozatlan időre kötött meghosszabbított határozott idejű munkaszerződést A Moszkvai Városi Bíróság 2012. február 6-i határozata 4g / 3-114 / 12.

Ezért, amikor a munkaszerződés időtartamának meghosszabbításáról dönt, érdemes megismerkednie az Ön régiójában a hasonló ügyekben alkalmazott bírói gyakorlattal.

Nem minden nyári munka szezonális

G.A. Panarina, Shadrinsk

A nyárra (júniustól augusztusig) felbéreltünk egy eladót, aki zöldséget és gyümölcsöt árul az utcán. Jól értjük, hogy ez idénymunka?

: Nem. A szezonális munkát az éghajlati és egyéb természeti viszonyok sajátosságai miatt kell elvégezni (például rafting és fakitermelés; fűtési szezon a lakás- és kommunális szolgáltatásokban). Az idénymunka típusait a speciális listák tartalmazó Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 293:

• ágazati (ágazatközi) szövetségi szociális partnerségi megállapodásokban х lásd például az Orosz Föderáció faipari komplexumának szervezeteiről szóló, 2015–2017-es időszakra szóló ipari megállapodás 2.A. pontját. ; az Orosz Föderáció lakás- és kommunális szolgáltatásaira vonatkozó ágazati díjmegállapodás 3.7. pontja a 2014-2016-os időszakra.;
• normatív jogi aktusokban, ideértve a volt Szovjetunió törvényeit is, abban a részben hatályos, amely nem mond ellent Munka Törvénykönyve RF lásd például a Listát, jóváhagyva. a Kormány 2002.07.04-i 498. számú rendelete; Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 423. cikke; A szezonális munkák listája, jóváhagyva. A Szovjetunió NCT 32.10.11-i rendelete, 185. sz..

Az idénymunkásnak nem szabhat ki 2 hétnél hosszabb próbaidőt, a munkavégzés ideje alatt minden munkahónap után 2 munkanapos szabadságot kell kiadni neki (vagy szabadságért kártérítést kell fizetni). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. és 295. cikke.

Az eladói munka nem vonatkozik a szezonális jellegű munkákra, ezért a munkavégzéshez határozott idejű munkaszerződést kell kötni a munkavállalóval 2015.06.01.-2015.08.31. bizonyos művek s Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke.

Milyen napon kell elbocsátani egy ideiglenes alkalmazottat, ha a fő alkalmazott elhagyta a gondozási szabadságot

I.Yu. Tupeeva, Kazany

Munkavállalóval határozott idejű szerződésünk van a fő munkavállaló szülői szabadságának idejére. A fő munkás figyelmeztetés nélkül ment dolgozni. Mikor kell kirúgni egy ideiglenes munkavállalót, mert nem figyelmeztettük az elbocsátásról?

: Minden attól függ, hogy a kölcsönzött munkavállalóval kötött szerződésben hogyan fogalmazzák meg a határidőre vonatkozó feltételt. Ha a szerződésben az szerepel, hogy azt egy adott munkavállaló ideiglenes távollétének idejére kötötték, akkor az ideiglenes alkalmazott elbocsátásának napja (utolsó munkanapja) a fő munkavállaló szülési szabadságának elhagyását megelőző nap lesz. Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke; Rostrud 2007. október 31-i 4413-6. sz. levele; ; A Tula Regionális Bíróság fellebbezési határozata, 2014. november 27., 33-3260..

Ha azonban az ideiglenes munkavállalóval kötött szerződés azt jelzi, hogy a szerződés akkor szűnik meg, amikor egy adott munkavállaló visszatér a munkába, akkor az ideiglenes munkavállaló elbocsátásának napja (az utolsó munkanap) az a nap lesz, amikor a fő munkavállaló elhagyja a szülési szabadságot. Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke; A Krasznojarszki Területi Bíróság fellebbezési határozatai, 2014.09.06., 33-5452 / 14A-09; Moszkvai Városi Bíróság, 2015. április 16., 33-6310/15..

Semmi esetre sem köteles értesíteni az ideiglenes alkalmazottat az elbocsátásról és Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke; Rostrud 2007. október 31-i 4413-6. sz. levele; A Cseljabinszki Területi Bíróság 2014. július 17-én kelt, 11-6967/2014 sz.. De a jövőre nézve - kérje meg a fő munkavállalókat, hogy előre tájékoztassák Önt a munkából való távozásról, hogy 3 naptári nappal korábban figyelmeztessék az ideiglenes munkavállalókat az elbocsátásról.

Lehetséges-e elbocsátani egy ideiglenes alkalmazottat, ha a fő alkalmazott a szülői szabadság elhagyása nélkül felmond?

L.A. Efremova, Togliatti

A munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötöttünk a szülési szabadság és a fő munkavállaló szülési szabadságának idejére. A fő alkalmazott szabad akaratából, a szabadság elhagyása nélkül mondott fel. El kell-e bocsátanunk ideiglenes alkalmazottat a fő alkalmazott szabadságának végén?

: Ha a fő alkalmazott a szülői szabadság ideje alatt munkavállalási engedély nélkül felmond, nincs oka az ideiglenes alkalmazott elbocsátására. Hiszen megszűnt a munkaerő-kölcsönzővel kötött munkaszerződés felmondásának alapja. És csak módosítania kell a szerződés időtartamára vonatkozó feltételt azáltal, hogy kiegészítő megállapodást köt a munkaerő-kölcsönzővel a munkaszerződéshez. Művészet. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke; Rostrud 2006. november 20-i levele 1904-6-1..

A határozott idejű szerződés határozatlan idejű szerződéssé alakítására az alábbiak szerint lehet feltételt megfogalmazni.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodott abban, hogy a 2013. április 30-án kelt 10. számú munkaszerződés határozatlan időre jön létre.

De ha a főmunkás állást adott ki, majd önszántából felmondott, akkor az ideiglenes munkavállalót el kell bocsátani a munkaszerződés lejárta miatt és Az omszki regionális bíróság 2012. június 27-i fellebbezési határozata, 33-3641/12..

A betegszabadságon lévő ideiglenes munkavállaló elbocsátható

TOVÁBB. Kisileva, Pszkov

Felmondhatunk-e egy munkavállalót az 1 évre kötött munkaszerződés lejárta miatt, ha beteg és a munkaszerződés utolsó napján nem lesz munkában?

: Igen tudsz. Hiszen betegség alatt csak a munkáltató kezdeményezésére tilos elbocsátani. A munkaszerződés lejárta miatti felmondás pedig nem vonatkozik ilyen indokokra. 2. o 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, 79. és 81. cikke; A Moszkvai Városi Bíróság 2011. május 24-i határozata, 33-15449..

De az a tény, hogy a munkavállaló beteg, nem mentesíti Önt a kötelezettsége alól, hogy értesítse őt a közelgő elbocsátásról és Művészet. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ilyen értesítést küldhet neki levélben vagy táviratban. Egyes bíróságok ilyen felmondás hiányában visszahelyezik a munkavállalót a munkahelyére. A Moszkvai Városi Bíróság 2011. február 14-i határozata, 33-2941 sz..

Ha az elbocsátás napján (a munkaszerződés tartamának utolsó napján) a munkavállaló nem jön el dolgozni, ajánlott levélben küldjön értesítést a lakcímére arról, hogy a munkáltatóhoz kell jönnie. munkakönyv vagy vállalja, hogy postai úton elküldi Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. Ezen a napon szükséged lesz még:, Art 1. része. A 2006. december 29-i 255-FZ. törvény 7. §-a.

A pótlékot legkésőbb a benyújtástól számított 10 naptári napon belül kell felhalmozni korábbi alkalmazott rokkantsági lap. A járandóságot pedig a járandóság felhalmozódását követő másnapon kell kifizetnie neki, a bérek kifizetésére megállapított pótlékot. 1. rész Art. A 2006. december 29-i 255-FZ törvény 15. §-a.

Mikor kell elbocsátani egy alkalmazottat, ha a munkaszerződés hétvégén jár le

A határozott idejű szerződés a hétvégén lejár. Melyik napon kell elbocsátani egy alkalmazottat?

: Ilyen helyzetben a futamidő végi dátumának az azt követő következő munkanapot tekintjük Művészet. 14 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Lehetséges-e elbocsátani egy volt diákot a munkaszerződés lejárta miatt?

S.A. Bragin, Vologda

Cégünk nappali tagozatos hallgatót vett fel határozott idejű szerződéssel. A munkaszerződés lejárta előtt kizárták az egyetemről. Később a munkaszerződés lejárta miatt kirúghatjuk?

: Ha a munkaszerződés megkötésének egyetlen oka az volt, hogy a munkavállaló nappali tagozatos tanulmányokat folytat, akkor az egyetemről való kizárást követően a határozott idejű munkaszerződés lejárta miatt nem lehet elbocsátani. Hiszen már nincs meg az az alapja, ami a határozott idejű munkaszerződés megkötésének oka volt Művészet. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejűvé válik, amelyet a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodással formálnak. Fentebb példát adtunk arra, hogyan lehet feltételt megfogalmazni a szerződés időtartamára vonatkozóan.

Lehetséges-e elbocsátani olyan munkavállalót, aki a szerződés időtartamának utolsó napján nem ment el dolgozni?

E.V. Misukov, Asztrahán

3 nappal a munkaszerződés lejárta előtt felmondásra figyelmeztettük azt a munkavállalót, akivel határozott idejű munkaszerződést kötöttek. Másnap nem jelent meg a munkahelyén. Kirúghatjuk, ha nem jelenik meg a szerződés utolsó napján, vagy várjunk addig, amíg kiderül, miért nem jelent meg?

: A munkavállalót a munkaszerződés futamidejének utolsó napján rúghatja ki. Művészet. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ha ezt nem teszi meg, de megtudja, miért nem ment el dolgozni, akkor a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejű munkaszerződéssé válik. Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. És akkor a munkaszerződés lejárta miatt nem fogja tudni elbocsátani a munkavállalót. 2. o 1. o. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. És más indokokat is kell keresnie egy alkalmazott elbocsátásához. A Moszkvai Területi Bíróság 2011. augusztus 18-i 33-18584 sz..

Ki lehet-e rúgni egy „határozott idejű” munkavállalót, ha a szerződésben nem szerepel időszak

K.A. Vakhteev, Szmolenszk

Felvettünk egy alkalmazottat a rekonstrukciós munkák elvégzésére, de ezt a szerződésben nem jeleztük, és a szerződés időtartamát sem. Felmondhatunk-e munkavállalót az átépítés végén a munkaszerződés lejárta miatt?

: Ha a munkaszerződés az érvényességi idejét nem határozza meg, akkor a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Művészet. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Vagyis a munkaszerződés lejárta miatt nem lehet elbocsátani a munkavállalót. Csak az állandó alkalmazottakra vonatkozó általános indokok alapján bocsájthatja el.

A fel nem használt szabadság napjait akkor számítjuk bele, ha a határozott idejű szerződés 2 hónap lejárta előtt megszűnik

TOVÁBB. Nakul, Rjazan

Az alkalmazottat a főalkalmazott szabadsága alatt vették fel a gyermek gondozására a gyermek 3 éves koráig. De másfél hónappal a szabadságolás után a fő munkás visszatért a munkába. Mely napokra kell számítani az ideiglenes munkavállaló szabadságának kompenzációját: munkanapokra vagy naptári napokra?

: Az a tény, hogy a munkaerő-kölcsönzővel már másfél hónappal a szabadság kezdete után megszűnt a szerződés, nem jelenti azt, hogy eredetileg legfeljebb 2 hónapra kötötték. Ezért ki kell számítania a fel nem használt nyaralás kompenzációját naptári napok, és nem a munkavállalóknak, mint a legfeljebb 2 hónapra szóló megállapodás megkötésekor Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 120. és 291. cikke.