პრაქტიკაში ძალიან ხშირია შემთხვევები, როდესაც გაურკვეველი ვადით დადებული ხელშეკრულების ნაცვლად, საჭირო ხდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. რა მახასიათებლები აქვს ამ ხელშეკრულებას და როგორ უნდა იყოს შედგენილი?

რა არის ეს?

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲗᲐᲕᲘᲡᲣᲤᲐᲚᲘᲐ!

დროებითი შრომითი ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომელიც იდება გარკვეული ვადით. ამასთან, კანონი ნათლად ითვალისწინებს ასეთი ხელშეკრულების დადების შემთხვევებს და პროცედურას.

ნორმატიული ბაზა

• აღწერილია კონტრაქტების სახეები. რეგისტრაციის საფუძველი დროებითი შეთანხმებამითითებულია.
• დროებითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა რეგულირდება რუსეთის შრომის კანონმდებლობის მე-2 პუნქტით.
• ვადიანი ხელშეკრულებით დაქირავებულ თანამშრომელთათვის გამოსაცდელი ვადის გამორიცხვა გათვალისწინებულია.
• სტატიაში აღწერილია სეზონური სამუშაოს ხანგრძლივობა, რომელზედაც გაფორმებულია ვადიანი ხელშეკრულება და ჩამოთვლილია ამ სამუშაოების ჩამონათვალი, გამოცდილების დაგროვება და ამ პროცესის პროცედურა.

რით განსხვავდება იგი განუსაზღვრელისაგან?

ვადიანი ხელშეკრულებას აქვს გარკვეული ვადა, რომლისთვისაც იგი იდება. უვადო ხელშეკრულებას ვადა არ აქვს.

უფრო მეტიც, დროებითი ხელშეკრულებით მიუთითებს სწორედ ასეთი ხელშეკრულების დადების მიზეზებზე. უვადო ხელშეკრულება არ საჭიროებს ასეთი მიზეზების მითითებას.

კანონი ხომ ამბობს, რომ სასურველია უვადო ხელშეკრულების დადება. ვადიანი ხელშეკრულება იდება იმ შემთხვევებში, როდესაც უვადო ხელშეკრულების დადება შეუძლებელია.

ვისთან და რა შემთხვევაშია დადებული?

შრომითი ხელშეკრულება გარკვეული პერიოდიარის:

• თანამშრომლებთან, რომლებიც ჩამოვიდნენ სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად ან დროებით ჩანაცვლებისთვის (ერთ წლამდე);
• საზღვარგარეთ მუშაობისას;
• საჯარო და დროებით სამუშაოზე დასაქმების ცენტრიდან;
• ალტერნატიული სამსახურის დანიშვნისას და საწარმოს წარმოების გაფართოებისას;
• თანამშრომლის სტაჟირებაზე ან გადამზადებაზე გაგზავნისას;
• პენსიონერებთან და ჯანმრთელობის გაუარესებულ ადამიანებთან.

ვის არ შეუძლია საქმე?

დამსაქმებელს უფლება აქვს გასცეს თანამშრომელი ვადიანი ხელშეკრულებით მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ასეთი შესაძლებლობა გათვალისწინებულია მოქმედი კანონმდებლობით.

თუმცა დროებითი ხელშეკრულების გაფორმების საფუძვლების არსებობის მიუხედავად, მისი ზედიზედ რამდენჯერმე დადება შეუძლებელია შესვენების გარეშე (მხოლოდ იგივე ტიპის შრომითი საქმიანობა).

თუ თანამშრომელი ორსულია, ვადიანი ხელშეკრულება ექვემდებარება გახანგრძლივებას ორსულობის დასრულებამდე - ეს სავალდებულო კანონიერი მოთხოვნაა.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ქვემოთ მოცემულია ამ ხელშეკრულების დადებითი და უარყოფითი მხარეები როგორც დასაქმებულისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის.

თანამშრომლისთვის

თანამშრომლისთვის არის ისეთი უპირატესობები, როგორიცაა:

• იგივე სოციალური გარანტიების არსებობა, როგორც უვადო ხელშეკრულების თანამშრომლებისთვის (ავადმყოფობის შვებულების გადახდა, შვებულება და ა.შ.);
• გადახდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას (მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულებას ვადა არ გაუვიდა);
• ვადიანი ხელშეკრულება იდება მხოლოდ კანონით დადგენილი რიგი პირობების დაკმაყოფილების შემთხვევაში.

თანამშრომლისთვის უარყოფითი მხარეა:

• ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლება;
• სამსახურიდან გათავისუფლება გასვლისას სამუშაო ადგილიმთავარი თანამშრომელი;
• მშობლის შვებულებაში მყოფი ქალების პრობლემები უწყვეტი სამსახურის გაანგარიშებისა და პენსიების გაანგარიშებისას.

დამსაქმებლისთვის

დამსაქმებლისთვის ერთადერთი მინუსი თანამშრომლებთან დროებითი ხელშეკრულების გაფორმებისას შეიძლება იყოს დაქვემდებარებულის ორსულობა.

ამ შემთხვევაში ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია ან შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში.

ასეთი ხელშეკრულების დადების უპირატესობად ჩაითვლება დასაქმებულზე და მის შრომით საქმიანობაზე სრული კონტროლი.

დასკვნის საფუძველი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი არეგულირებს ასეთი ხელშეკრულების დადების საფუძვლებს.

კანონმდებლობა ითვალისწინებს უპირობო საფუძველს ასეთი ხელშეკრულების დადებისათვის. (59-ე მუხლის 1 ნაწილი). მაგრამ ის ასევე შეიძლება დაიდოს მხარეთა შეთანხმებით (59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

შრომის კოდექსით გათვალისწინებული უპირობო საფუძვლები მოიცავს:

• მთავარი თანამშრომლის არყოფნისას ხელშეკრულების დადება;
• დროებითი სამუშაოსთვის;
• სეზონური მუშაობისთვის
• საზღვარგარეთ მუშაობისას;
• წარმოების მოცულობის ზრდით;
• კომპანიის შექმნისას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
• მთავარი თანამშრომლის მომზადებისა და სტაჟირების დროს;
• ამ თანამდებობაზე არჩევისას;
• არჩევითი ორგანოს დროებითი უზრუნველყოფით;
• დასაქმების ცენტრიდან და ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში მუშაობისას.

მხარეთა შეთანხმებით დროებითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი მოიცავს:

• მცირე ბიზნესში მუშაობა;
• დასაქმებულის საპენსიო ასაკი;
• სამედიცინო შეზღუდვები და ჩვენებები;
• შორეულ ჩრდილოეთში გადასვლისას;
• გადაუდებელი პრევენცია;
• კონკურსის წესით თანამდებობაზე არჩევა;
• თანამშრომლის თანამდებობა დაკავშირებულია შემოქმედებით პროფესიასთან;
• ხელმძღვანელთან, მოადგილესთან, მთავარ ბუღალტერთან ხელშეკრულების გაფორმებისას;
• თანამშრომლის მოძიება სრულ განაკვეთზე ტრენინგზე;
• ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო (როგორც შიდა, ასევე გარე ნახევარ განაკვეთზე).

როგორ იდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება 2020 წელს?

ქვემოთ მოცემულია გადაუდებელი დახმარების გაფორმების პროცედურა შრომითი ხელშეკრულება.

შეკვეთა

დროებითი ხელშეკრულება ფორმდება იმ შემთხვევებში, როდესაც შეუძლებელია დასაქმებულთან უვადო ხელშეკრულების დადება. ამავდროულად, დამსაქმებელს უნდა ესმოდეს, რომ ეს შესაძლებელია მხოლოდ შრომის კოდექსის ყველა პირობის დაკმაყოფილების შემთხვევაში.

ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს არაუმეტეს ხუთი წლის ვადით. გაფართოება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გარკვეული სამართლებრივი მოთხოვნები დაკმაყოფილებულია.

რომელ პერიოდში?

დროებითი ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად შეიძლება დაიდოს:

• არაუმეტეს 2 თვის ვადით, მოკლევადიანი სამუშაოს შესრულებისას (სეზონური სამუშაო);
• შესრულებული საქმიანობით შეზღუდული პერიოდის განმავლობაში, ხოლო ხელშეკრულების დასრულება ხდება სამუშაოს დასრულებისას;
• მთავარი თანამშრომლის არყოფნის დროს.

არის საცდელი პერიოდი?

დროებითი ხელშეკრულებით მიღების გამოსაცდელი ვადის დაწესება შესაძლებელია მხოლოდ წერილობითი თანხმობათავად თანამშრომელი.

გამოსაცდელ ვადაზე დასაქმებულის უარი არ შეიძლება იყოს დამსაქმებლის უარი სამსახურზე.

კომპილაციის ნიუანსი

შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს გარკვეული სამართლებრივი მოთხოვნების დაცვით.

ფორმა და სექციები

ტიპიური დროებითი სამუშაო ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• ინფორმაცია მხარეთა შესახებ, რომლებმაც დადეს იგი;
• ხელშეკრულების საგანი;
• ხელშეკრულების ვადა;
• გამოსაცდელიან მისი გამორიცხვა;
• ხელფასი;
• სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
• მხარეთა მოვალეობები;
• თანამშრომლის გარანტიები;
• სოციალური დაზღვევა.

ეს დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი 2 ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი რჩება დასაქმებულთან, ხოლო მეორე დამსაქმებელთან.

დროებით ხელშეკრულებაში უშეცდომოდუნდა იყოს მითითებული:

• მხარეთა მონაცემები (სრული სახელი, დასაქმებულის პასპორტის მონაცემები, დამსაქმებლის TIN);
• რეგიონი და დასკვნის თარიღი;
• კომპანიის სახელი;
• დასაქმებულის სამუშაო საქმიანობის აღწერა;
• ხელფასი;
• სამუშაო რეჟიმი.

ასევე სავალდებულოა დროებითი ხელშეკრულების დადების მიზეზების დასაბუთება → გადაუდებელი ურთიერთობის მოქმედების ვადა და ა.შ.

აკრიფეთ ნიმუში

რას ჰგავს ასეთი შეთანხმება?

ქვემოთ მოცემულია ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების ნიმუში:

Საჭირო საბუთები

ხელშეკრულების გასაფორმებლად საჭიროა გარკვეული დოკუმენტები.

განცხადება

დასაქმებულის განცხადება დასაქმებაზე დგება წერილობით.

ეს დოკუმენტი არ ითვლება სავალდებულოდ და არ ადასტურებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის არსებობას.

განაცხადის ფორმა არ არის დამტკიცებული კანონით და მისი შედგენა შესაძლებელია ნებისმიერი ფორმით. განაცხადი დათარიღებულია და ბოლოს ხელმოწერილია.

ქვემოთ მოცემულია ამ დოკუმენტის ნიმუში:

შეკვეთა

ეს დოკუმენტი განსაზღვრავს თანამდებობას, სამსახურში შესვლის თარიღს, საქმიანობის სახეობას და პირობებს, ტარიფს და ანაზღაურებას.

ბრძანება შეიცავს დასაქმებულის საკადრო ნომერს, თანამშრომელთა საერთო რეესტრის საფუძველზე.

ბრძანებაში მითითებული თანამდებობა უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული პოზიციის იდენტური. ბრძანების ბოლოს თანამშრომელი თავისი ხელით წერს: „ვიცნობ ბრძანებას“ და დებს ხელმოწერას.

შეკვეთის შედგენა სავალდებულოდ ითვლება: ამის გარეშე დაქირავება შეუძლებელია.

ქვემოთ არის სავარაუდო ფორმაამ დოკუმენტის:

ჩანაწერი სამუშაო წიგნში

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი დროებითი ხელშეკრულებით მუშაობისას არ უნდა განსხვავდებოდეს ჩანაწერისგან, როდესაც მუშაობთ უვადო ხელშეკრულებით.

ამასთან, სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე გაკეთებული ჩანაწერი უნდა ასახავდეს დროებითი შრომითი ხელშეკრულების პირობას.

მაგალითი:

დიზაინის მახასიათებლები სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის

გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას აქვს თავისი მახასიათებლები, რომლებიც ქვემოთ მოცემულია.

არასრულწლოვან მუშაკთან ერთად

არასრულწლოვანთან, რომლის ასაკიც 14 წელს აღწევს, ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას აუცილებელია ერთ-ერთი მშობლის (მეურვის, რწმუნებულის) თანხმობის მიღება.

შრომითმა საქმიანობამ ხელი არ უნდა შეუშალოს მოზარდის სწავლას.

თუ თანამშრომელი უკვე 16 წლისაა, მაშინ ის შეიძლება დასაქმდეს დროებითი ხელშეკრულებით, ზოგადი განათლების მიღების პირობით, ან სწავლისა და მუშაობის შერწყმისას.

დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს მოზარდს მსუბუქი სამუშაო.

თუ ბავშვი 14 წლისაც არ არის, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების დადება გამორიცხულია, გარდა კინოსა და ცირკის სფეროსა.

ქვემოთ მოცემულია არასრულწლოვანთან დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მაგალითი:

დეკრეტული შვებულების დროს

დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი მთავარი თანამშრომლის ადგილზე დასაქმებულის მიღებისას დამსაქმებელი ვალდებულია განიხილოს დროებითი შრომითი ხელშეკრულების ყველა პირობა და მოქმედების ვადა.

უფრო მეტიც, მთავარი თანამშრომლის მიერ განახლებისთანავე დეკრეტული შვებულებადასაშვებია დროებითი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება.

ნებადართულია დროებითი ხელშეკრულებიდან უვადო ხელშეკრულებაზე გადასვლა ყველა მხარის თანხმობით. შრომითი ურთიერთობები.

დროებითი და სეზონური სამუშაოებისთვის

სეზონური საქმიანობის შემთხვევაში დროებითი ხელშეკრულება იდება გარკვეული ვადით.

ხელშეკრულებაში მითითებულია ასეთი ხელშეკრულების დადების მიზეზები და მისი მოქმედების ვადის გასვლა. დოკუმენტი შედგენილია წერილობით.

სეზონური მუშაობის დასასრულს დამსაქმებელი აცნობებს დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არაუგვიანეს სამი კალენდარული დღისა. არასამუშაო დღეებიჩაითვლება კალენდარულ დღეებად.

ქვემოთ მოცემულია ასეთი ხელშეკრულების მაგალითი:

Ამავე დროს

თანამშრომელს, რომელსაც აქვს 2 სამუშაო ადგილი (ძირითადი და ნახევარ განაკვეთზე), უნდა ჰქონდეს მინიმუმ 2 სამუშაო ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულება ნახევარ განაკვეთზე პარტნიორთან სავალდებულოა. უნდა აღინიშნოს, რომ ამ საქმიანობასერთობლივად განხორციელდა.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების დროებითი ხელშეკრულება იდება არა უმეტეს 5 წლის ვადით. მინიმალური ვადა კანონით დადგენილი არ არის.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი ხდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი მუშაობს ამ გზით.

აკრძალულია ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა 18 წლამდე პირისთვის, მუნიციპალიტეტის თანამშრომლისთვის, მოსამართლის, მთავრობის წევრის და სხვა მსგავსი კატეგორიის (გარდა სწავლებისა და შემოქმედებითი საქმიანობისა).

ქვემოთ მოცემულია ამ შეთანხმების მაგალითი:

Ორსული ქალი

ორსულ თანამშრომელთან დროებითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია. მისი დასრულება დასაშვებია ორსულობის დასრულებიდან მხოლოდ ერთი კვირის შემდეგ.

ლიდერები და დირექტორები

ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან დროებითი ხელშეკრულების დადება დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.

პენსიონერები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ვადიანი ხელშეკრულების დადებას საპენსიო ასაკის პირთან.

თუმცა, თუ ასეთი ასაკი მიღწეული იყო უვადოდ შრომითი ურთიერთობის მოქმედების პერიოდში, მაშინ ხელშეკრულების ხელახალი მოლაპარაკება საჭირო არ არის.

უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან

შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან დროებითი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია, მით უმეტეს, კონკრეტული ვადის გარეშე და სამუშაო ნებართვის მოქმედების ვადის მიუხედავად.

უცხოელის სამსახურში ჩართვა შესაძლებელია 18 წლის მიღწევისას.

გამონაკლისს წარმოადგენენ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები ხალხური და ფარმაცევტული პროდუქტებით ვაჭრობის სფეროში.

დღესასწაულები

მიუხედავად იმისა, თუ რა კონტრაქტია დადებული თანამშრომელთან, მას აქვს შვებულების უფლება.

განსხვავება შეიძლება დაკავშირებული იყოს მხოლოდ მუშაობის პერიოდთან:

• დროებითი ხელშეკრულების გაფორმებისას არა უმეტეს 6 თვის ვადით, გაანგარიშება ხდება პირობების საფუძველზე - სამუშაო თვეში დასვენების ორი დღე (ექვსდღიანი სამუშაო კვირა). შვებულების გაანგარიშებისას არ არის გათვალისწინებული სამუშაო დღეები, არდადეგები და შაბათ-კვირა.
• 2 თვეზე მეტი ვადით სეზონურ სამუშაოზე დადებული ვადიანი ხელშეკრულებით შვებულების დღეების პირობა იცვლება 2,33 დღემდე. ირკვევა, რომ სრული სამუშაო წლის განმავლობაში შვებულების გაანგარიშებისას სეზონურ მუშაკს ეძლევა სრული შვებულება 28 დღის ვადით.

გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება გამოითვლება საფუძველზე ზოგადი პირობები: 2.33 დღე ერთი თვის დასაქმებისთვის.

ფინანსური კითხვები

ქვემოთ მოცემულია ძირითადი ფინანსური კითხვებირაც შეიძლება წარმოიშვას ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას.

ხელფასი

ვადიანი ხელშეკრულებით ანაზღაურება არანაირად არ განსხვავდება სტანდარტული უვადოდ გათვალისწინებული ანაზღაურებისგან.

ყველა ტარიფი სავალდებულოა.

გადახდა შესაძლებელია როგორც ნაღდი ანგარიშსწორებით, ასევე საბანკო გადარიცხვით. გაანგარიშების სახე ასევე მითითებულია შრომითი ხელშეკრულების შესაბამის პუნქტში.

დათხოვნა ავადმყოფობის გამო

ვადიანი ხელშეკრულებით თანამშრომლისთვის ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურება განიხილება მენეჯერის პასუხისმგებლობად.

თუ თანამშრომელი მუშაობდა 6 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ ავადმყოფი შვებულება გამოითვლება სტანდარტული სქემით.

თუმცა, თუ დროებითი კონტრაქტით დაკომპლექტებული თანამშრომელი მუშაობდა 6 თვეზე ნაკლებ დროზე, მაშინ კოდი შედის დათხოვნა ავადმყოფობის გამო - 46.

მაქსიმალური დღე, რომლისთვისაც გადაიხდება ამ შემთხვევაში, არის 75.

ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის

დარიცხული თანამშრომლის მიერ სამუშაო დღეებში ზოგადი პირობების დაცვით:

• თუ სამუშაო საათები არ არის მთელი თვე, მაგრამ არის მისი უმრავლესობა, მაშინ გამოთვლა ხდება სრული თვიდან.
• თუ სამუშაო დრო თვეზე ნაკლებია, მაშინ ამ დროისთვის კომპენსაცია არ ირიცხება.

გადასახადები

დროებითი ხელშეკრულებით დაქირავებული თანამშრომლების დაბეგვრა იდენტურია განუსაზღვრელი ხელშეკრულებით დასაქმებულებზე ერთიანი გადასახადის გამოყენებისას.

თუ დროებითი თანამშრომელი მუშაობდა სრულ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, მაშინ მასზე ვრცელდება ერთიანი გადასახადი, გამოკლებული დრო, როდესაც სამუშაო საქმიანობა არ განხორციელებულა.

იგივე მოთხოვნები ვრცელდება პირადი საშემოსავლო გადასახადის სერთიფიკატებზე, როგორც მუდმივი თანამშრომლების დოკუმენტებზე.

ინდექსირება

ინდექსირება შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით და არ არის მენეჯერის პასუხისმგებლობა.

თუ მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებულია ინდექსაცია, მაშინ ეს პუნქტი უნდა იყოს შეტანილი ხელშეკრულების ტექსტში.

გაფართოება

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება გაგრძელდეს ახალი ტერმინი.

Ვადები

დროებითი ხელშეკრულების გახანგრძლივება შესაძლებელია, თუ იგი გაიცემა:

• სპორტსმენებთან;
• ორსული ქალი;
• უფრო მაღალი საგანმანათლებლო დაწესებულების(პოზიციის კონკურსში გამარჯვების შემდეგ).

დროებითი ხელშეკრულების გაგრძელებისას დგება შესაბამისი დანართი, რომელშიც მითითებულია დამატებითი აქტივობები ან მოქმედების ახალი ვადა.

დროებითი ხელშეკრულების გაგრძელების მიუხედავად, ჯამური ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ხუთ წელს.

თუ გახანგრძლივება ითვალისწინებს უფრო მეტ პერიოდს, მაშინ ეს მიუღებელია. ამ შემთხვევაში, შესაძლებელია მხოლოდ დოკუმენტის ხელახალი მოლაპარაკება.

შეკვეთა

დროებითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების დაწერისა და ხელმოწერის შემდეგ დაუყოვნებლივ გაიცემა შესაბამისი ბრძანება (ფორმა T1 ან T1a).

ამ ბრძანებაში უნდა იყოს მითითებული გაგრძელების ვადა.

მაგალითი:

დამატებითი შეთანხმება

თუ გსურთ დროებითი ხელშეკრულების ვადის დასრულებამდე გახანგრძლივება, ივსება დამატებითი ხელშეკრულება.

თუ პირობების ცვლილება იგულისხმება, მაშინ ეს უნდა ჩაიწეროს დოკუმენტში. ასევე ღირს დამატებითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის მითითება.

ქვემოთ მოცემულია ამ დოკუმენტის მაგალითი:

შეწყვეტა

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ასევე უნდა განხორციელდეს გარკვეული საკანონმდებლო მოთხოვნების დაცვით.

ამ შემთხვევაში მისი მოქმედების ვადა წყდება და თანამშრომელი იხსნება სამსახურიდან. ამ შემთხვევაში შეწყვეტა შესაძლებელია როგორც ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, ასევე ვადაზე ადრე.

თანამშრომელთა ინიციატივა

დასაქმებულის მოთხოვნით ვადიანი ხელშეკრულებით გათავისუფლება დასაშვებია.

სასურველ გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე დასაქმებულმა წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს.

მაგალითად, ანტონოვი დასაქმებული იყო ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით, მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ მან მიიღო უკეთესი შეთავაზება და გადაწყვიტა სამუშაოს შეცვლა. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხორციელდება დასაქმებულის ინიციატივით. მან მხოლოდ უნდა აცნობოს დამსაქმებელს სამუშაოს შეცვლის განზრახვის შესახებ.

დამსაქმებლის ინიციატივა

დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს დროებითი შრომითი ხელშეკრულებით გაფორმებული დასაქმებული მის მიერ შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევაში.

ამასთან, მათ არ შეუძლიათ უბრალოდ გაათავისუფლონ თანამშრომელი, ამისათვის უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით გათვალისწინებული მიზეზები.

ორსული ქალის და დედის მშობლის შვებულებაში გათავისუფლება

ორსული თანამშრომლის გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ ორგანიზაციის/საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში.

გათავისუფლების დანარჩენი მიზეზები ბათილად ითვლება.

მშობლის შვებულებაში მყოფი ქალები შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან, როდესაც მთავარი თანამშრომელი გადის.

სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტაცია

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე უნდა შედგეს გარკვეული დოკუმენტები.

შეტყობინება

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება შეიძლება გაიცეს ნებისმიერი თანმიმდევრობით. იგი პირდაპირ გადაეცემა გათავისუფლებულ თანამშრომელს პერსონალის განყოფილების სპეციალისტის მიერ.

სავალდებულოდ ითვლება სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის მითითება.

შეტყობინება გაიცემა ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი გადაეცემა დასაქმებულს, მეორე კი დამსაქმებელს.

ქვემოთ მოცემულია ასეთი შეტყობინების მაგალითი:

შეკვეთა

თანამშრომლის მიერ შეტყობინების ხელმოწერის შემდეგ დგება ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რომელშიც მითითებულია მიზეზი (ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა, შეუსრულებლობა). სამსახურებრივი მოვალეობებიდა ა.შ.).

ქვემოთ მოცემულია ასეთი დოკუმენტის მაგალითი:

გადახდები და კომპენსაციები

თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულთან ვადიანი ხელშეკრულებით ყველა ანგარიშსწორება ხდება სტანდარტული სქემის მიხედვით.

გათავისუფლებულ თანამშრომელთან ანგარიშსწორება უნდა განხორციელდეს ბოლო სამუშაო დღეს. ამ დღეს მას ასევე აძლევენ დასრულებულ სამუშაო წიგნს.

Ხშირად დასმული შეკითხვები

ქვემოთ მოცემულია პასუხები ხშირად დასმულ კითხვებზე ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შესახებ.

შესაძლებელია თუ არა უვადოდ დროებით ხელშეკრულებაზე გადასვლა?

ეს პროცესი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

ღია სამუშაო რეჟიმიდან ვადამდე ხელშეკრულებაზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ თავად დასაქმებულის შეთანხმებით.

შესაძლებელია IP-ით დასკვნის გაკეთება?

Დიახ, შეგიძლია. დასაქმებულსა და ინდივიდუალურ მეწარმეს შორის დროებითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია ასეთი ხელშეკრულების გაფორმების სტანდარტული სქემით.

რამდენჯერ შეგიძლიათ მიმართოთ იმავე თანამშრომელს?

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს შეზღუდვას იმავე თანამშრომელთან დადებული ვადიანი ხელშეკრულებების რაოდენობაზე.

თუმცა სასამართლოსთვის მიმართვისას შეიძლება აღიარებულ იქნეს განუსაზღვრელი ვადით.

რა შემთხვევაშია საჭირო სამედიცინო შემოწმება დასაქმებამდე?

სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება უნდა გაიაროს:

• არასრულწლოვნები;
• მუშები, რომლებიც ეწევიან სახიფათო ან მძიმე სამუშაოებს;
• კვების მრეწველობის მუშები ბავშვთა დაწესებულება, ვაჭრობა;
• ცვლის მუშები;
• შორეულ ჩრდილოეთში სამუშაოდ გაგზავნილი სპეციალისტები;
• სპორტული მუშები;
• მატარებლის მოძრაობის დროს საქმიანობაში მონაწილე პირები;
• საბაჟო ორგანოების თანამშრომლები;
• მაშველები და მოსამართლეები;
• საგანმანათლებლო დაწესებულებების თანამშრომლები;
• სამედიცინო მუშაკები.

რომელია უკეთესი - კონტრაქტი თუ ვადიანი?

თუ რეგულარული აქტივობები უნდა შესრულდეს, მაშინ უმჯობესია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. იმ შემთხვევაში, როდესაც საქმიანობა ერთჯერადი ხასიათისაა, უფრო მიზანშეწონილია სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმება.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ მოქმედი კანონმდებლობა ზედმიწევნით არეგულირებს არა მხოლოდ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების, არამედ მისი შეწყვეტის წესს.

ასეთი ხელშეკრულების უკანონოდ გაფორმებით დამსაქმებელს დიდი რისკი ემუქრება. სტატიაში ნახავთ საექსპერტო რჩევებს და ნიმუშს 2020 წლისთვის.

როდის უნდა დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება

შრომითი ურთიერთობები დამყარებულია ნაგულისხმევად განუსაზღვრელი ვადით. მაგრამ ზოგჯერ, მომავალი სამუშაოს განსაკუთრებული ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გამო, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება იდება სავალდებულო ან ნებაყოფლობით საფუძველზე. ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება იდება ხელოვნების 1 ნაწილში ჩამოთვლილ გარემოებებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59. ცალკე, არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელს უფლება აქვს მხარეთა შეთანხმებით დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

საწოლი. შემთხვევები, როდესაც შეგიძლიათ დადოთ ვადიანი ხელშეკრულება

როდის არის საჭირო ვადიანი ხელშეკრულება?

• სეზონური ან დროებითი (ორ თვემდე) სამუშაო;
• საზღვარგარეთ მუშაობა;
• თანამშრომელს დასაქმების სამსახური აგზავნის დროებით სამუშაოდ;
• ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახური;
• თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს ფარგლებში პროფესიული მომზადება, სამრეწველო პრაქტიკა, სტაჟირება;
• თანამშრომელი აირჩევა არჩევით თანამდებობაზე;
• თანამშრომელი შედის შეზღუდული ვადით დაარსებულ ორგანიზაციაში, ან ასრულებს სამუშაოს, რომელიც არ არის დამსაქმებლის ნორმალურ საქმიანობას;
• თუ თანამშრომელი დროებით ასრულებს არყოფნის მთავარი თანამშრომლის მოვალეობას, რომელიც ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს შვებულების, განკარგულების, ავადმყოფობის და ა.შ.

მაგიდა. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შემთხვევები (ზოგად შემთხვევებში და შეთანხმებით)

შემთხვევები, როდესაც უნდა დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება	შემთხვევები, როდესაც მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება
არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულების ხანგრძლივობისთვის, რომლისთვისაც შრომის კანონმდებლობისა და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად შრომის კოდექსიკოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულება ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 პუნქტი)	დამსაქმებლებთან სამუშაოდ შესულ პირებთან - მცირე ბიზნესი (ინდივიდუალური მეწარმეების ჩათვლით), რომელთა დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 35 ადამიანს (დარგში საცალოდა სამომხმარებლო მომსახურება - 20 ადამიანი) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 პუნქტი)
დროებითი (ორ თვემდე) სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-3 პუნქტი)	ასაკის მიხედვით სამუშაოდ შესულ პენსიონერებთან, აგრეთვე იმ პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, ფედერალური კანონებითა და რუსეთის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, უფლება აქვთ იმუშაონ ექსკლუზიურად დროებით. ბუნება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-3 პუნქტი, მე-2 ნაწილი)
სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად, როდესაც ბუნებრივი პირობების გამო, სამუშაო შეიძლება შესრულდეს მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 4, პუნქტი 1).	შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და მათ ეკვივალენტურ რაიონებში მდებარე ორგანიზაციებში სამუშაოდ განმცხადებელ პირებთან, თუ ეს დაკავშირებულია სამუშაო ადგილზე გადასვლასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-4 პუნქტი, მე-2 ნაწილი).

ჩამოტვირთეთ სრული ცხრილი

ყურადღება!გარკვეული კატეგორიის პერსონალთან - პროფესიონალ სპორტსმენებთან და მწვრთნელებთან - ვადიანი ხელშეკრულების დადების დამატებითი საფუძვლები მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.2.

დროებითი შრომითი ხელშეკრულების შედგენისას აუცილებლად მიუთითეთ გადაუდებელობის მიზეზი. ჯერ დარწმუნდით, რომ ის შედის სიაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი), წინააღმდეგ შემთხვევაში რთული იქნება GIT-ის მითითებებისა და ჯარიმების თავიდან აცილება. Sistema Kadry-ის ექსპერტებმა მოამზადეს თქვენთვის მოსახერხებელი მაგიდა: ჩამოტვირთეთ, შეინახეთ ხელთ და მიმართეთ საჭიროებისამებრ. სამწუხაროდ, შეცდომებს უშვებენ ყოველი მეორე ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას.

ჩამოტვირთეთ სისტემის პერსონალში

თუ მითითებული გადაუდებლობის საფუძველი არ შეესაბამება სამართლებრივი მოთხოვნები, საზედამხედველო ორგანოებიშეუძლია გადაწყვიტოს, რომ ხელშეკრულება დაიდო უკანონოდ და გამოიყენოს ჯარიმები დამსაქმებელზე. "პერსონალის სისტემაში" - ჯარიმების სრული სია .

მაგალითი:

კომპანია ალფამ დაასკვნა ნ. და გადაუდებელი აუცილებლობა საცხოვრებელ ადგილზე თანამშრომლის დროებითი რეგისტრაციით დაასაბუთა. გეგმიური შემოწმებისას ინსპექტორმა ყურადღება გაამახვილა ამგვარი დასაბუთების უკანონობაზე. შედეგად, დამსაქმებელს უნდა გადაეხადა ჯარიმა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 30000 რუბლის ოდენობით და სასამართლოს მეშვეობით დასაქმება განუსაზღვრელი იყო. ახლა დარაჯი ნ. მუშაობს ალფაში სრულ განაკვეთზე.

მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელს ჰქონდეს მტკიცებულება, რომ თანამშრომელი აპირებს მუშაობას ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების პირობებით, საკუთარი სურვილიდან გამომდინარე. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ იმ შემთხვევაში კონფლიქტური სიტუაციებიდაადასტურეთ გადაუდებელი ხელშეკრულების დადების მთავარი პირობა - ორივე მხარის ნებაყოფლობითი თანხმობა.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გასაფორმებლად დოკუმენტების მომზადება

ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა გასცეს კიდევ 3 დოკუმენტი. ჩვენ გეტყვით როგორ.

სამუშაო ბრძანებების გაცემა. ასეთ ბრძანებას შეიძლება ჰქონდეს თავისუფალი ფორმა ან შეესაბამებოდეს ფორმა No T-1. ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი. თუ ასეთი თარიღის დადგენა შეუძლებელია, საჭიროა მიეთითოს მოვლენა, რომლის დადგომისთანავე ჩაითვლება შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილად.

შეიყვანეთ სამუშაო ჩანაწერები სამუშაო წიგნში. დოკუმენტის სვეტებში მოცემული ინფორმაცია უნდა შეესაბამებოდეს სხვა შესრულებულ დოკუმენტებს, მათ შორის. ამავდროულად, სამუშაო წიგნში არ არის მითითებული დასაქმების გადაუდებელი ხასიათი.

შექმენით პირადი თანამშრომლის ბარათი. თუ ამ დოკუმენტისთვის გამოიყენება ფორმა No T-2, განყოფილებაში „სამუშაოს ბუნება“ კეთდება დროებითი დასაქმების ტიპის მითითება. III ნაწილში „დასაქმება, გადარიცხვები სხვა სამუშაოზე“ გაიმეორეთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ამ ჩანაწერს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების მაქსიმალური ვადა

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება იდება ხუთ წლამდე ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). მინიმალური ზღვარი კანონით დადგენილი არ არის, ამიტომ დროებითი მუშაკის დაქირავება შესაძლებელია რამდენიმე თვით ან თუნდაც კვირით, მაგრამ ხუთი წლით და ერთი დღით ეს უკვე აღარ არის შესაძლებელი.

ყურადღება!მიერ ზოგადი წესივადიანი სამუშაო ხელშეკრულება არ გაგრძელდება, მაგრამ გამონაკლისი კეთდება სამი კატეგორიის მუშაკებზე - სპორტსმენებზე, უნივერსიტეტის თანამშრომლებზე და ორსულებზე.

თუ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების ვადა ამოიწურა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის 1 ნაწილი).

იმისათვის, რომ "გადაუდებელი" თანამშრომლის გათავისუფლება შეცდომების გარეშე მოხდეს, გამოიყენეთ "პერსონალის სისტემები" ექსპრეს სერვისი.

ისარგებლეთ ახლავე

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ფორმდება გამონაკლისის სახით, როდესაც შრომითი ურთიერთობის დამყარება შეუძლებელია მუდმივ საფუძველზე, ხუთ წლამდე ვადით. თუ მოქმედების ვადა არ არის მითითებული, დასაქმება განიხილება განუსაზღვრელი ვადით. თუ ვადა დაწესებულია საკმარისი საფუძვლის გარეშე, დამსაქმებელს ემუქრება ჯარიმა და ხელშეკრულების ხელახალი კვალიფიკაცია სასამართლო ბრძანება.

დაქირავებულ პერსონალთან მუშაობის პრაქტიკაში, ზოგჯერ ჩნდება სიტუაციები, როდესაც თანამშრომლების მუშაობა საჭიროა არა მუდმივ საფუძველზე, არამედ გარკვეული დროის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, ღირს ასეთ თანამშრომლებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ჩვეულებრივი (უვადოდ)გან განსხვავებით, ასეთი სახელშეკრულებო ურთიერთობები არ შეიძლება გაგრძელდეს კანონით განსაზღვრულ დროზე მეტ ხანს.

ვადიანი კონტრაქტები აქვს დადების თავისებურ ნიუანსებს, რომლებიც ორივე მხარემ უნდა გაითვალისწინოს გაუგებრობების თავიდან აცილების მიზნით, რაც შემდეგ სასამართლოში უნდა გადაწყდეს. გავაანალიზოთ ასეთი შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზების საფუძვლები, მათი სამართლებრივი საფუძველი, ასევე ძირითადი პუნქტები, რომლებიც უნდა გაითვალისწინონ დასაქმებულებმა და დამსაქმებლებმა.

ვადიანი ხელშეკრულებების საკანონმდებლო დასაბუთება

სიტყვა „გადაუდებელი“ ამ ტიპის ხელშეკრულების განმარტებაში არ ნიშნავს მისი შესრულების რაიმე დამატებით სიჩქარეს, ის არ მოდის „გადაუდებელობიდან“, არამედ „ვადიდან“. ასე განსხვავებულად არის გამოცხადებული ხელშეკრულებები, რომლებიც გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით.

შრომის ჩვეულებრივი ფორმით სახელშეკრულებო ურთიერთობებისამუშაოს დაწყების თარიღი ზუსტად ცნობილია, დაშორების დრო და სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები ჯერ-ჯერობით ვერ დადგინდება.
მაგრამ როდესაც ბოლო პირობა ცნობილია ორივე მხარისთვის, ანუ დასაქმებულმაც და დამსაქმებელმაც იციან, როდის შეწყვეტენ თანამშრომლობის ხელშეკრულებას, მიზანშეწონილია ურთიერთობის ფორმირება წინასწარ განსაზღვრული პერიოდით - ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება.

შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაციაუწოდებს შრომით ხელშეკრულებას სავალდებულოს "დასაქმებული-თანამშრომლის" ურთიერთობის ფორმირებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი), ხოლო ტერმინი არის მისი. აუცილებელი პირობა. ვარიანტები, როდესაც დამსაქმებელი აძლევს თანამშრომელს დროებით სამუშაოს, განსაზღვრულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59. მათი განმსაზღვრელი ფაქტორი მნიშვნელოვანი გარემოებაა: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება კანონიერია მხოლოდ მაშინ, როცა ობიექტური მიზეზების გამო შეუძლებელია განუსაზღვრელი ხელშეკრულების დადება.

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ!ასეთი ხელშეკრულების დასადებად დამსაქმებლის ნება და დასაქმებულის თანხმობაც კი არ არის საკმარისი, მისი შესრულება უნდა შეესაბამებოდეს კანონმდებლობაში მოცემულ საფუძვლებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ სასამართლოსთან მოგიწევთ საქმე, არალეგიტიმურ საფუძველზე დადებული ვადიანი ხელშეკრულება აღიარებული იქნება უვადოდ.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების მიმზიდველობა

მხარე, რომელიც ყველაზე მეტ სარგებელს იღებს ვადიანი და არა უვადო ხელშეკრულებით, არის დამსაქმებელი. მიზეზები აშკარაა:

• დროებითი თანამშრომელი უფრო მართვადია;
• „წვევამდელის“ მოტივაცია უფრო ადვილია, ვინაიდან მასთან თანამშრომლობის გახანგრძლივება პირდაპირ დამოკიდებულია ხელმძღვანელობაზე;
• ბევრად უფრო ადვილია თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის განხორციელება;
• ვადის ბოლოს გათავისუფლებულ თანამშრომელს არ შეუძლია გაასაჩივროს ასეთი გათავისუფლება;
• ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ მოიცილოთ ნებისმიერი კატეგორიის თანამშრომელი, თუნდაც ყველაზე სოციალურად დაცული.

მუშაკებისთვის, როგორც წესი, სასურველია მუდმივი დასაქმება, რომელიც უზრუნველყოფს გარკვეულ გარანტიებს და ნდობას მათ მომავალზე. შიდა კანონმდებლობა და შრომის საერთაშორისო კონვენცია (ILO) იცავენ ერთსა და იმავე პოზიციას, რაც ცდილობს მინიმუმამდე დაიყვანოს დროებით დასაქმებულ მუშაკთა რაოდენობა.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების მახასიათებლები

სახელშეკრულებო ურთიერთობების გადაუდებლობის სასარგებლოდ არჩევის განმსაზღვრელი ფაქტორია მნიშვნელოვანი გარემოება: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება კანონიერია მხოლოდ მაშინ, როდესაც ობიექტური მიზეზების გამო შეუძლებელია უვადოდ დადებული.

ამის მიზეზი უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულების ტექსტში.

ასეთი ხელშეკრულების ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს 5 წელს. თუ დოკუმენტში არ არის მითითებული კონკრეტული პირობები ან მოვლენა, რომელიც წყვეტს სახელშეკრულებო ურთიერთობას, ის ავტომატურად ჩაითვლება განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულებად. ანალოგიურად, თუ მითითებულია ხუთ წელზე მეტი.

ტექსტში მითითებული უნდა იყოს ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ეს შესაძლებელია ორი გზით:

• ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტული თარიღის დაზუსტება;
• იმ მოვლენის დანიშვნა, რომლის დადგომა წყვეტს ვადიანი ხელშეკრულებას.

საბოლოო თარიღის მოახლოება არ ნიშნავს სამუშაოს დაუყოვნებლივ შეწყვეტას: თანამშრომელი წერილობით უნდა გააფრთხილოს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ მისი ვადის გასვლის შესაბამისად 3 დღით ადრე. თუ ეს არ გაკეთებულა, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს.

მეორე შემთხვევაში წინასწარი შეტყობინება შეუძლებელია, ვინაიდან მომხდარი მოვლენა ავტომატურად წყვეტს ვადიანი ხელშეკრულების პირობებით გათვალისწინებულს. ყველაზე ხშირად, ასეთი მოვლენა არის მთავარი თანამშრომლის სამსახურში შესვლა, რომლის ნაცვლად დროებითი იყო დასაქმებული.

ვისთანაც შეგიძლიათ დადოთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებები

დამსაქმებლები აყალიბებენ ასეთ ურთიერთობას იმ თანამშრომლებთან, რომელთა მუშაობის ბუნება არ იძლევა სამუშაო ურთიერთობის ხანგრძლივობის განსაზღვრას, ან, პირიქით, საკმაოდ ნათლად აღნიშნავს მათ დასასრულს. ასეთი კატეგორიის პერსონალი მოიცავს, მაგალითად, შემდეგს:

• სეზონური მუშები;
• თანამშრომლები, რომლებიც დაქირავებულნი არიან კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად კონკრეტული თარიღისთვის;
• თანამშრომლები, რომლებიც გაგზავნეს სამუშაოდ საზღვარგარეთ ან ორგანიზაციის სხვა ფილიალში;
• გარედან დაქირავებული სპეციალისტები ორგანიზაციის ძირითადი საქმიანობით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესასრულებლად;
• პედაგოგები, რომლებსაც შეუძლიათ შესაბამის თანამდებობაზე მუშაობა მხოლოდ კონკურსის ხანგრძლივობის მანძილზე;
• ხანგრძლივ ავადმყოფობის ან დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის შეცვლა და ა.შ.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით გადაყვანა განუსაზღვრელი ვადით

როგორც წესი, თანამშრომლები მუშაობენ განუსაზღვრელი ხელშეკრულებით. თუმცა ზოგჯერ ჩნდება ვადიანი ხელშეკრულებაზე გადასვლის აუცილებლობა. ეს შეიძლება გაკეთდეს, მაგრამ პროცედურა უნდა შეესაბამებოდეს ყველა წესს.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებაზე გადასვლის მიზეზები

დასაქმებულის ვადიანი ხელშეკრულებით გადაყვანა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ამის საკმარისი საფუძველი. თუ ასეთი საფუძველი არ არსებობს, ხელშეკრულება განიხილება განუსაზღვრელი ვადით. დამსაქმებელს არ შეუძლია გააფორმოს ვადიანი ხელშეკრულებები დასაქმებულთა უფლებებისა და გარანტიებისგან გადახვევის მიზნით. განვიხილოთ დამსაქმებლის გადარიცხვის მიზეზები:

• თანამშრომელი ინიშნება დროებით არმყოფი თანამშრომლის ადგილზე. ეს უკანასკნელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს.
• თანამშრომელი იგზავნება სამუშაოდ საზღვარგარეთ დროებით.
• სამუშაოები წარმოების დროებით გაფართოებას უკავშირდება.
• თანამშრომელს აქვს ინვალიდობა.

ანუ ვადიანი ხელშეკრულებაზე გადასვლა აქტუალურია იმ შემთხვევისთვის, როდესაც იცვლება დასაქმებულის სტატუსი. მაგალითად, მას ჯანმრთელობის შეზღუდვები ჰქონდა.

ლეგალურია თუ არა ვადიანი ხელშეკრულებით გადატანა?

უკიდურესად საკამათოა დასაქმებულის ვადიანი ხელშეკრულებით გადაყვანის კანონიერების საკითხი. თუ დამსაქმებელმა თავდაპირველად გასცა თანამშრომელი უვადო ხელშეკრულებით, მან უნდა უზრუნველყოს ამ ხელშეკრულების პირობების შესრულება. ანუ მუშა იღებს უფლებას შეუზღუდავი დროით იმუშაოს.

ხელშეკრულება შეიძლება დაფუძნდეს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილ პუნქტებზე.

ამ მიზეზით, დასაქმებულის გადაყვანა განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულებაზე კანონიერი არ არის. დამსაქმებელს არ შეუძლია გადაცემის მიზნით უბრალოდ დადოს დამატებითი ხელშეკრულება. დასაქმებულს, სურვილის შემთხვევაში, შეუძლია მარტივად გაასაჩივროს ეს დოკუმენტი.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი შეცდომაა ახალი ხელშეკრულების გაფორმება იმ დროს, როდესაც წინა ხელშეკრულება აგრძელებს მოქმედებას. კანონის მიხედვით, თუ დასაქმებულზე მოქმედებს ორი დოკუმენტი, ძალაში იქნება ყველაზე ხელსაყრელი პირობების მქონე აქტი. ამ შემთხვევაში, ყველაზე ხელსაყრელი იქნება უვადო ხელშეკრულება, რადგან ის უზრუნველყოფს უფლებების უფრო დიდ ჩამონათვალს.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!ბევრი დამსაქმებელი თვლის, რომ ახალი ხელშეკრულების დადება ავტომატურად აუქმებს ძველ ხელშეკრულებას. თუმცა, ეს არასწორი პოზიციაა. იმისთვის, რომ მხოლოდ ერთი აქტი იყოს მოქმედი, ძველი აქტი კანონიერად უნდა გაუქმდეს.

როგორ გადავიტანოთ პირი კანონიერად ვადიანი ხელშეკრულებით?

თანამშრომლის ვადიანი ხელშეკრულებით გადაყვანის ერთადერთი კანონიერი გზა არის წინა ხელშეკრულების შეწყვეტა და ახლის გაფორმება. ამასთან, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ ამ გზის ყველა უარყოფითი მხარე:

• გამოუყენებელი შვებულებისთვის კომპენსაციის გადახდის აუცილებლობა.
• შვებულების რეგისტრაციისთვის სტაჟის დარიცხვა თავიდან იწყება. იმისთვის, რომ თანამშრომელმა კანონიერად შეძლოს შვებულებაში წასვლა, მას 6 თვე სჭირდება მუშაობა. მაგალითად, პირველი უვადო ხელშეკრულებით თანამშრომელი მუშაობდა 5 თვის განმავლობაში. ანუ ერთი თვის შემდეგ შეუძლია შვებულებაში წასვლა. თუმცა, თუ წინა ხელშეკრულება შეწყდა, სხვა ხელშეკრულება გაფორმდება, შვებულება მხოლოდ 6 თვის შემდეგ იქნება კანონიერი.
• თქვენ მოგიწევთ საკადასტრო დოკუმენტაციის შედგენა თანამშრომლისთვის, როგორც ახლად დასაქმებული.

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების და ხელახლა აყვანის გამარტივებულ პროცედურას. ეს სირთულეები დაკავშირებულია ძალადობის თავიდან აცილებასთან.

ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების პროცედურა

განიხილეთ თანამშრომლის ვადიანი ხელშეკრულებით გადაყვანის სამართლებრივი პროცედურა ახალი ხელშეკრულების შედგენით:

1. დამსაქმებელი აწარმოებს საუბარს დასაქმებულთან და სთავაზობს მას სამუშაოს ახალ პირობებს. განმარტავს თარგმანის სქემას.
2. თანამშრომელი მიდის საკუთარი ნებაან მხარეთა შეთანხმებით.
3. დაუყოვნებლივ დგება ახალი შრომითი ხელშეკრულება შეზღუდული ხანგრძლივობით. მენეჯერი გასცემს ბრძანებას პირის აყვანის შესახებ.
4. შესაბამისი ინფორმაცია შეტანილია სამუშაო წიგნში.

თარგმანის ეს მეთოდი უფრო რთულია, მაგრამ ლეგალურია.

გადაუდებელობის ლეგიტიმური მიზეზები

კანონი ითვალისწინებს ორ ლეგიტიმურ მიზეზს ვადიანი და არა უვადოდ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის:

1. ურთიერთობები იდება მკაცრად გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, მომავალი სამუშაოს ხასიათიდან და მასთან დაკავშირებული გარემოებებიდან გამომდინარე.
2. შრომითი ურთიერთობის აქტუალობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს არ ეწინააღმდეგება მოქმედ კანონმდებლობას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 1 ნაწილი) საშუალებას იძლევა დავასკვნათ სამუშაოს ბუნებიდან გამომდინარე ვადიანი ხელშეკრულებები, შემდეგ გარემოებებში:

• იმ დროისთვის, როდესაც ობიექტური მიზეზების გამო არ არის სრულ განაკვეთზე თანამშრომელი მის სამუშაო ადგილზე, რისთვისაც სამუშაო ადგილი უნდა იყოს დაცული კანონით;
• მომავალი სამუშაოები არ მიიღებს 2 თვეზე მეტს;
• სეზონური მუშაობის უზრუნველსაყოფად;
• მუშაობის უცხოური ფორმებით;
• ფირმისთვის აუცილებელი, მაგრამ არ არის დაკავშირებული მის ძირითად საქმიანობასთან (მაგ. სამონტაჟო სამუშაოები, რემონტი, რეკონსტრუქცია და ა.შ.);
• სამუშაოები, რომლებიც დაკავშირებულია შეზღუდულ (ჩვეულებრივ ერთ წლამდე) დროს, როგორიცაა საქმიანობის გაფართოება, სიმძლავრის გაზრდა, მოცულობა და ა.შ.
• კომპანია სპეციალურად შექმნილია ხანმოკლე არსებობისთვის, უზრუნველყოფს შეზღუდული დროკონკრეტული სამუშაოს შესრულება;
• პროფესიულ მომზადებასთან დაკავშირებული სამუშაოები, თანამშრომლების სტაჟირება;
• სამუშაო არჩეულ ორგანოში გარკვეული ვადით არჩევა;
• მიმართვა საზოგადოებრივ სამუშაოებზე;
• ფედერალური კანონმდებლობით გათვალისწინებული დამატებითი შემთხვევები (არსებობს და შესაძლებელია მომავალში მიღებული).

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებითდასკვნა შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ საფუძვლების შეზღუდულ სიაზე:

• დამსაქმებელი არის მცირე ბიზნესის წარმომადგენელი;
• მუშაკი პენსიონერია;
• სამედიცინო მუშაკს დასაშვებია მხოლოდ დროებითი სამუშაო;
• მუშაობა შორეულ ჩრდილოეთში და სხვა ეკვივალენტურ ტერიტორიებზე;
• კონკურსით არჩევისას ვაკანტურ თანამდებობაზე;
• გადაუდებელი სამუშაოები, რომლებიც მიმართულია საგანგებო სიტუაციების პრევენციის ან/და შედეგების აღმოფხვრაზე;
• ორგანიზაციების მენეჯმენტთან, მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერებთან;
• შემოქმედებით მუშაკებთან (მსგავსი პოზიციების ჩამონათვალის შესაბამისად);
• მოსწავლეებთან ან სრულ განაკვეთზე სტუდენტებთან;
• პარტნიორებთან;
• რუსეთის გემების საერთაშორისო რეესტრში რეგისტრირებულ წყალსატევებზე მომუშავე პირებთან;
• სხვა შესაბამისი საფუძვლები ფედერალური კანონები(ამჟამინდელი და მომავალი).

დამსაქმებელო, გახსოვდეთ:

• შეუძლებელია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება ხელოვნებაში დაუზუსტებელი საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59;
• ვადიანი ხელშეკრულების ამოწურვის შემდეგ თანამშრომლის გათავისუფლებისას არ დაგავიწყდეთ წერილობით აცნობოთ მას 3 დღით ადრე;
• არ გააფრთხილა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ - ხელშეკრულება განუსაზღვრელი გახდება.

მუშაო, გაითვალისწინეთ:

• გადაუდებელ (დროებით) სამუშაოზე განაცხადის დროს ყურადღება მიაქციეთ სამუშაოს დასრულების მდგომარეობას (კონკრეტულ თარიღს ან მოვლენას);
• თუ ეს კანონით არის გათვალისწინებული, შეგიძლიათ მოითხოვოთ ვადიანი ხელშეკრულების გაგრძელება (მაგალითად, ორსულობის დროს);
• თუ თქვენი, როგორც „წვევამდელის“ უფლებები დაირღვა, სასამართლო დაგიბრუნებთ სამსახურში, აიძულებს დამსაქმებელს გადაიხადოს და, შესაძლოა, მორალური ზიანის ანაზღაურება.

შრომითი ხელშეკრულება (TD) უპირველეს ყოვლისა დოკუმენტია. ამ შეთანხმებას შეიძლება ეწოდოს ხელშეკრულება, ის აწესრიგებს ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოიქმნება შრომითი პროცესის მხარეებს შორის.

ხელშეკრულების მიხედვით, დაქირავებული პირი იღებს ვალდებულებას ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ საწარმოში შეასრულოს გარკვეული სახის სამუშაოები, ასევე დაიცვას დადგენილი რუტინის ყველა წესი და წესი.

დამსაქმებელი, თავის მხრივ, ვალდებულია უზრუნველყოს სამუშაო და დასვენების ყველა პირობა და ადეკვატურად გადაიხადოს დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის. შრომითი ფუნქციები.

TD შეიძლება იყოს:

• გადაუდებელი, ანუ რომელშიც მითითებულია სამუშაოს კონკრეტული ვადები;
• განუსაზღვრელი, ანუ ასეთ ხელშეკრულებაში პირობები არ არის განსაზღვრული.

სგგდ-მა აუცილებლად უნდა განსაზღვროს, თუ რა მიზეზით არ შეიძლება ხელშეკრულების გახანგრძლივება განუსაზღვრელი ვადით. მაგალითად, როდესაც ადამიანი აყვანილია სხვა თანამშრომლის ავადმყოფობის პერიოდში, ან სეზონური სამუშაოსთვის. სგგდ-ის საერთო ვადა არ უნდა აღემატებოდეს ხუთ წელს.

თუ TD არ განსაზღვრავს სამუშაოს ვადას, მაშინ იგი ჩაითვლება შეუზღუდავად.

სგგდ-ის დადების საფუძველი

ეს საფუძვლები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

• როდესაც ვადები დგინდება შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე;
• ვადიანი ხელშეკრულების დადება ხდება დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთშეთანხმებით.

1 ჯგუფი მოიცავს შემდეგ საფუძვლებს:

1. მთავარი თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე არყოფნის პერიოდისთვის, როდესაც მისთვის ინახება მისი ხელფასი. ეს შეიძლება იყოს, როდესაც მთავარი თანამშრომელი არ არის ავადმყოფობის გამო, იმყოფება დეკრეტულ შვებულებაში ან ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში.
2. დროებითი მუშაობის პერიოდისთვის, ასეთი ხელშეკრულება გაფორმებულია რამდენიმე თვის განმავლობაში.
3. , გულისხმობს რამდენიმე თვეს, რომლის განმავლობაშიც განხორციელდება დასაქმებულის შრომითი საქმიანობა. მაგალითად, მარცვლეულის და სხვა კულტურების თესვაზე ან მოსავალზე მუშაობა, გათბობის პერიოდისთვის და სხვა სამუშაოები, რომლებიც დაკავშირებულია ამინდის პირობებთან.
4. როცა ადამიანი სამსახურში მიდის, დასაქმების ცენტრის დაკვეთით.
5. თუ სამუშაო სცილდება ძირითადი შრომითი საქმიანობის ფარგლებს, რომლის პირობები წინასწარ არის შეთანხმებული. მაგალითად, სამონტაჟო სამუშაოები ან ნებისმიერი აღჭურვილობის რეკონსტრუქცია.
6. თანამდებობაზე არჩევა განუსაზღვრელი ვადით, მაგალითად, საარჩევნო კომისიის წევრის არჩევა.
7. თუ ადამიანი სამუშაოდ მიდის საზღვარგარეთ.
8. სამოქალაქო ალტერნატიული სამსახურის პირებთან.
9. სპორტულ ორგანიზაციაში მიღებულ ადამიანთან.

თანამდებობაზე ასეთი რეგისტრაციისა და სგგდ-ის დასკვნისას თანამშრომლის თანხმობა არ უნდა იქნას გათვალისწინებული.

შრომითი ურთიერთობის ორ მხარეს შორის შეთანხმებით:

1. თუ პირმა გაიარა სრულ განაკვეთზე ტრენინგი.
2. მუშაობა ინდივიდუალური მეწარმეან მცირე ბიზნესის სექტორში.
3. თუ საპენსიო ასაკს მიღწეული პირი იშოვის სამუშაოს.
4. თუ დაქირავებულია პირი, რომელიც აღიარებულია ინვალიდად, მაგრამ აქვს მსუბუქი სამუშაოს უფლება და მისი შრომითი ფუნქციები განისაზღვრება ვადით.
5. შორეული ჩრდილოეთის ადგილებში და მასთან გათანაბრებულ ტერიტორიებზე დასაქმებისთვის.
6. საგანგებო სიტუაციებში სამუშაოდ, კატასტროფებში და მათ შემდეგ შედეგების აღმოფხვრაზე.
7. თუ პირმა გაიარა კონკურსი გარკვეული თანამდებობის დასაკავებლად.
8. მენეჯერები, მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი მიიღება სგგდ-ის დასკვნაში, მიუხედავად საწარმოს საკუთრების ფორმისა.
9. როდესაც ადამიანი იღებს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს.
10. როდესაც სამუშაო დაკავშირებულია ნავიგაციასთან.

ასეთ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება ორივე მხარის აზრი და თანხმდება ვადა, რომელზედაც დაიდება ვადიანი ხელშეკრულება.

სგგდ-ის დადების მახასიათებლები და პროცედურა

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს დროებითი სამუშაოს მიღებას, მან უნდა წარმოადგინოს მთელი რიგი დოკუმენტები: პასპორტი, TIN, SNILS, სამუშაო წიგნი, ნებისმიერი განათლების მიღების დამადასტურებელი დოკუმენტი, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. ასევე, მიღებულ თანამშრომელს შეუძლია წარადგინოს დოკუმენტები სამხედრო სამსახურისა და თანამდებობის კვალიფიკაციის შესახებ.

იმ შემთხვევაში, როდესაც პირი იღებს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს, მან უნდა წარმოადგინოს სამუშაო წიგნის ასლი ან ცნობა ძირითადი სამუშაო ადგილიდან.

თანამშრომელმა უნდა დაწეროს განცხადება მოდელის მიხედვით შესაბამის პოზიციაზე მიღებისთვის. ასეთი განაცხადის ფორმა თითოეულ ორგანიზაციაში განსხვავებულია. ასეთ განცხადებაში უნდა იყოს მითითებული სამუშაოს დროებითი ხასიათის მიზეზი.

დამსაქმებელმა უნდა გაეცნოს ამ დოკუმენტებს და გადაწყვიტოს პირის დაქირავება, აცნობოს მას სამუშაო ადგილზე მუშაობისა და დასვენების წესები და უშუალოდ რას გააკეთებს მომავალი თანამშრომელი, ასევე გაეცნოს მას. ადგილობრივი აქტებიხელფასები.

შემდეგი ნაბიჯი არის სგგდ-ის მომზადება და ხელმოწერა.

ამ დოკუმენტის შედგენისას უნდა მიუთითოთ:

• მიღებული თანამშრომლის გვარი, სახელი, პატრონიმი;
• დასაქმებულის პასპორტის მონაცემები და სხვა დეტალები (საცხოვრებელი ადგილი, ასაკი ან დაბადების თარიღი, TIN და SNILS, განათლება);
• გადაუდებელი სამუშაოების დაწყება და დასრულება;
• ხელშეკრულების გაფორმებისა და ხელმოწერის ადგილი და დრო;
• თუ ხელშეკრულებას ხელს აწერს სპეციალურად უფლებამოსილი პირი, მაშინ ეს უნდა იყოს მითითებული.

სამუშაო ადგილი უნდა იყოს მითითებული, ეს შეიძლება იყოს კომპანიის ნებისმიერი სტრუქტურული ერთეული ან ფილიალი, რომელშიც თანამშრომელი იმუშავებს. ასევე უნდა მიუთითოთ სამუშაოს სახეობა და დაკავებული თანამდებობა, როგორც ეს მითითებულია, მისი ბუნება დაკავებული კვალიფიკაციის მიხედვით.

ასეთი ხელშეკრულების დადებისას მნიშვნელოვანი ასპექტია სახელფასო სისტემის მითითება, პრემიები მავნებლობისთვის, ღამით მუშაობისთვის, არდადეგებზე და შაბათ-კვირას.

შემდეგი, თქვენ უნდა მიუთითოთ კვირაში რამდენი დღე მუშაობს და რამდენი დღეა დასვენება, შეიძლება იყოს ცვლა. იმისათვის, რომ დარწმუნდეთ ამ თანამშრომლის პროფესიულ ვარგისიანობაზე, მიუთითეთ სამუშაოს გამოსაცდელი ვადა. როგორც წესი, გამოსაცდელი ვადა დგინდება სამ თვემდე, ხოლო დირექტორის მოადგილის თანამდებობაზე მთავარი ბუღალტერის ან თანამშრომელის დაქირავებისას, ექვს თვემდე.

თუ ხელშეკრულების დადებისას არ იყო შეტანილი რაიმე პირობა ან მონაცემი დასაქმებულის შესახებ, ეს არ განიხილება მისი დაუდების მიზეზად. ეს შეიძლება გაკეთდეს მოგვიანებით, ხელშეკრულების დანართის სახით ან მხარეებს შორის დამატებითი შეთანხმების სახით, რომლებიც სგდ-ის სავალდებულო ნაწილია.

ხელშეკრულების ყველა პირობა ასევე შეიძლება შეიცვალოს მუშაკსა და დირექტორს შორის შეთანხმებით.

საჭიროების შემთხვევაში, სგგდ-მა შეიძლება დააწესოს სახელმწიფო საიდუმლოების არ გამჟღავნების პირობები.

გარდა ამისა, სგგდ-ს ხელს აწერენ შრომითი ურთიერთობის ორი მხარე და ლეგალიზებულია ორგანიზაციის ოფიციალური ბეჭდით. შეადგინეთ ხელშეკრულების ორი ეგზემპლარი, რომელთაგან ერთი ინახება ორგანიზაციაში, მეორე გადაეცემა მიღებულ თანამშრომელს.

შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის ბოლო ეტაპი არის დასაქმების შესახებ ბრძანების გაცემა. ასეთი ბრძანების ასლს, დასაქმების დღიდან სამი დღის შემდეგ, ხელს აწერს დასაქმებული. დაშვების ბრძანების ასლი გაიცემა თანამშრომელზე მის ხელში.

დრო სგგდ

სგგდ-ის მაქსიმალური ვადა 5 წელია, მაგრამ არა მეტი, მინიმალური კი შეუზღუდავია, ანუ შეიძლება იყოს ერთი დღიდან ხუთ წლამდე.

სავალდებულო ერთადერთი შემთხვევაა, როცა თანამშრომელი ორსულად არის აღიარებული და სამედიცინო დაწესებულებიდან ჩამოტანილი აქვს აღნიშნული ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტები.

სგგდ შეიძლება გახდეს განუსაზღვრელი, თუ მხარეებს არ გამოუთქვამთ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილი სგგდ-ში მითითებული ვადის გასვლის შემდეგ.

სგგდ წყვეტს მოქმედებას რიგ შემთხვევებში:

1. თანამშრომლისა და მისი უფროსის ერთობლივი გადაწყვეტილებით;
2. როდესაც თანამშრომელი წარადგენს განცხადებას ვადამდე გათავისუფლების შესახებ. ასეთი განცხადება შეტანილია სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი კვირით ადრე;
3. ხელმძღვანელის ინიციატივით, მაგრამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობების დასრულებამდე არანაკლებ 30 დღით ადრე.

თუ სგგდ განსაზღვრავს სამუშაოს ბუნებას, მაშინ მისი ვადა მთავრდება ამ სამუშაოების ბოლოს.

სგგდ-ის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

სგგდ ჩაითვლება ლეგალურად, როდესაც ის დადებულია შრომითი ურთიერთობის ორი მხარის ურთიერთშეთანხმებით. თუ შრომითი მოვალეობების შესრულება დაიწყო, პირმა არ იცოდა ხელშეკრულების გადაუდებელი ხასიათის შესახებ, მაშინ მას შეუძლია მიმართოს სასამართლოებს. სასამართლო გამოიტანს განჩინებას სგგდ-ს განუსაზღვრელი ვადით ცნობის შესახებ.

იმ შემთხვევაში, როდესაც მუშაკმა უკვე დაიწყო სამსახურებრივი ფუნქციების შესრულება და ხელშეკრულება ჯერ არ არის გაფორმებული წერილობით, სასამართლო მას ცნობს უვადოდ.

ფაქტის ლეგიტიმურობა დამოკიდებულია სგგდ დასკვნის ლეგიტიმურობაზე. თუ ეს ნიუანსი არ არის დაცული, სგგდ აღიარებულია განუსაზღვრელი და მოითხოვს თანამშრომლის აღდგენას წინა სამუშაო ადგილზე.

სგგდ-ის დადებისას მნიშვნელოვანი უპირატესობაა მარტივი შესრულება, ასევე შესაძლებელია არ გადაიხადოთ კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისას.

მინუსი არის ზოგიერთი დასაქმებულის კომპეტენციის ნაკლებობა სგგდ-ის გაცემის კანონიერებაში, რასაც დამსაქმებლები იყენებენ. ორგანიზაციის მიერ სგგდ-ის ფორმისა და შინაარსის არასწორი შედგენა იწვევს ამ ხელშეკრულების დადების უკანონობას.

ბევრი დირექტორი ცდილობს სგგდ-ს დადებას, რათა თავი აარიდოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სოციალური გარანტიის პაკეტის უზრუნველყოფას. ისინი მიიჩნევენ, რომ დროებით მუშაკებს არ აქვთ შეღავათების უფლება.

ამ მხრივ, დროებითი მუშები უტოლდება ძირითადს და მათაც იგივე შეღავათებით ეძლევათ. ეს გაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

ხშირად დამსაქმებელი ცდილობს თანამშრომლის მანიპულირებას და აფორმებს რამდენიმე სგგდ-ს ერთ თანამშრომელთან ერთი და იგივე სამუშაოს შესასრულებლად. ამ შემთხვევაში სასამართლო ცნობს სგგდ-ის დადების ფაქტს განუსაზღვრელი ვადით.

თანამშრომლისთვის მთავარი მინუსი არის სამსახურიდან გათავისუფლების სიმარტივე, თუ დაცულია სგგდ-ის მომზადებისა და დასკვნის ყველა კანონიერი წესი. დროებითი თანამშრომლისთვის ყველა ძირითადი ანაზღაურება (შვებულების ანაზღაურება, დროებითი ინვალიდობის შემწეობა და ა.შ.) გამოითვლება იმავე წესით, როგორც ძირითადი თანამშრომლებისთვის.

მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის : თუ სგგდ-ში მითითებულ პერიოდში შრომითი ურთიერთობის არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა და თანამშრომელი აგრძელებს მოვალეობის შესრულებას, მაშინ სგდ გადადის განუსაზღვრელი ვადის სტატუსში.

დამსაქმებლებისთვის მთავარი მინუსი არის დასაქმებულის ორსულობის დაწყება, რადგან ეს იწვევს მასთან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადის სავალდებულო გაგრძელებას. ასევე, კომპანიას მოუწევს მისთვის კანონით დადგენილი ყველა კომპენსაციის გადახდა. მაშინაც კი, თუ ორსულმა თანამშრომელმა დაწერა განცხადება ხელშეკრულების ვადის გახანგრძლივების შესახებ, უფროსს არ აქვს უფლება უარი თქვას ამ მოთხოვნაზე ორსულობის დასრულებამდე.

დასკვნა

თუ ადამიანი იღებს სამუშაოს, რომელსაც აქვს ვადა, მაშინ სგგდ იდება მასთან. მაგრამ ასეთი ხელშეკრულების შედგენისას არსებობს მრავალი განსხვავებული წესი, კანონით დადგენილი ნორმა. ასეთი წესების სწორად შესრულება სასარგებლო გავლენას მოახდენს დასაქმებულის მოვალეობების შესრულებაზე და დამსაქმებლისთვის დამაკმაყოფილებელ საბოლოო შედეგს.

კითხვებს უპასუხა ე.ა. შაპოვალი, იურისტი, დოქტორი. ნ.

ვაფორმებთ, ვაგრძელებთ და ვაწყვეტთ შრომით ხელშეკრულებას

სტატიაში აღნიშნული სასამართლო გადაწყვეტილებები შეგიძლიათ იხილოთ: ConsultantPlus სისტემის განყოფილება „სასამართლო პრაქტიკა“.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს, თუ სამუშაოს ხასიათის ან მისი შესრულების პირობების გათვალისწინებით, შეუძლებელია ხელშეკრულების გაფორმება განუსაზღვრელი ვადით. Ხელოვნება. 58 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ხოლო ასეთი ხელშეკრულების შესაწყვეტად საკმარისია დაველოდოთ ვადის გასვლას (რა თქმა უნდა, სხვა საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში). მაგრამ ყველაფერი არ არის ისეთი მარტივი, როგორც ჩანს. აქ მოცემულია პასუხები ყველაზე გავრცელებულ კითხვებზე ასეთ კონტრაქტებთან დაკავშირებით.

შესაძლებელია პენსიონერთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება

ა.ნ. გლადიშევა, სამარა

სამსახურში შესულ პენსიონერს შევთავაზეთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმება. მაგრამ ის მოითხოვს ხელშეკრულების გაფორმებას განუსაზღვრელი ვადით. გვაქვს თუ არა უფლება, დაჟინებით მოვითხოვოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ იმიტომ, რომ ის პენსიონერია?

: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია 5 წლამდე ვადით მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამას თავად პენსიონერი ეთანხმება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, 59 მუხლები. მართალია, პენსიონერები ხშირად აპროტესტებენ მათთან ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმების კანონიერებას. სასამართლოები მხარს უჭერენ დამსაქმებელს, თუ პენსიონერი ხელს აწერს შრომით ხელშეკრულებას, რომელიც შეიცავს პირობას მის ვადის შესახებ, რითაც გამოხატავს თანხმობას ასეთ პირობაზე. როსტოვის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 25 აპრილის საკასაციო განჩინება No33-5663; მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 17 ნოემბრის გადაწყვეტილება No33-25523. მაგრამ თუ პენსიონერი ამტკიცებს, რომ ხელშეკრულების დადებაზე თანხმობა იყო მიცემული უნებლიეთ, მაშინ სასამართლო ცნობს ხელშეკრულებას დადებულად განუსაზღვრელი ვადით. უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების მე-13 პუნქტი; საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 15 მაისის No378-ო-პ განმარტების სამოტივაციო ნაწილის მე-3 პუნქტი..

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ პენსიონერის მიერ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების დადების სურვილი არ არის დასაქმებაზე უარის თქმის საფუძველი. ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელს მოუწევს ხელშეკრულების გაფორმება განუსაზღვრელი ვადით.

მცირე ბიზნესში ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ნებისმიერ თანამშრომელთან

მ.ი. მავლიანოვა, თამანი

ჩვენს კომპანიაში 7 ადამიანი გვყავს. შეგვიძლია თუ არა ყველა დასაქმებულთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება?

დამსაქმებელი არის მცირე ბიზნესის სუბიექტიარის ორგანიზაცია ან მეწარმე, რომლის დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 35 ადამიანს, ხოლო საცალო ვაჭრობისა და სამომხმარებლო მომსახურების სფეროში - 20 ადამიანს. Ხელოვნება. 59 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

: შეგიძლიათ დადოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ნებისმიერ თანამშრომელთან თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, 59 მუხლები:

• თქვენი კომპანია არის მცირე ბიზნესის სუბიექტი;
• დასაქმებული თანახმაა დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება 5 წლამდე. მაგრამ არ დაგავიწყდეთ ხელშეკრულებაში მიუთითოთ ე Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57:

ვადა, რომლითაც იგი გაფორმებულია;

მისი დასკვნის საფუძველი. თქვენს შემთხვევაში, ეს არის ხელოვნების მე-2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59.

კონკრეტული სამუშაოს შესრულების ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული ვადის პირობა

არა. მაქსიმ ტრანკოვა, მოჟაისკი

ჩვენ გვჭირდება თანამშრომლების დაქირავება გარკვეული პროექტის ხანგრძლივობისთვის. როგორ შეიძლება მივუთითოთ ხელშეკრულების ვადა, თუ ამ პროექტის დასრულების თარიღი ჯერ არ არის ცნობილი?

: შრომით ხელშეკრულებაში უნდა მიუთითოთ, რომელ კონკრეტულ პროექტზეა დაქირავებული თანამშრომელი. და როგორც პერიოდი, მიუთითეთ, რომ ხელშეკრულება დაიდო პროექტის დასრულებამდე (კონკრეტული თარიღის დაზუსტების გარეშე) Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59; მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2012 წლის 16 ივლისის სააპელაციო გადაწყვეტილებები No11-14184, 2014 წლის 14 მაისის No33-11227 / 2014 წ..

1.5. შრომითი ხელშეკრულება ძალაშია No20-1 პროექტზე სამუშაოს დასრულებამდე, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ შპს დიზაინთან დადებული 01.06.2015წ. No23/10 ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებამდე.

მაგრამ თქვენ უნდა გქონდეთ პროექტის არსებობისა და მისი მოქმედების დასრულების დამადასტურებელი დოკუმენტები. პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 10 ივნისის სააპელაციო განჩინება No33-7964/2014 წ.. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეეძლება სასამართლოს მეშვეობით გადაამზადოს შრომითი ხელშეკრულება უვადოდ.

როდესაც პროექტი დასრულდება, მისი დასრულების თარიღი გახდება ცნობილი. ამ თარიღამდე 3 კალენდარული დღით ადრე აცნობეთ თანამშრომელს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და Ხელოვნება. 79 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

2 თვემდე მუშაობა ყოველთვის დროებითია

ი.იუ. დუიუნოვა, ნოვოროსიისკი

ჩვენ გვინდა დავიქირაოთ თანამშრომელი, რომელიც შეცვალოს მთავარი თანამშრომელი საკმაოდ ხანგრძლივი შვებულების დროს. რა სახის ვადიანი ხელშეკრულება დადო მასთან?

: თუ ძირითადი თანამშრომლის დაგეგმილი შვებულება 2 თვეზე ნაკლებია, თქვენ უნდა დადოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შემცვლელ თანამშრომელთან 2 თვემდე ვადით. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 289. მაშინ ახალ თანამშრომელს სამსახურში აყვანისას ვერ დაუნიშნავთ გამოსაცდელ ვადას და სამუშაო დროის განმავლობაში მოგიწევთ შვებულების უზრუნველყოფა (ან შვებულების კომპენსაციის გადახდა) ყოველი სამუშაო თვისთვის 2 სამუშაო დღის ოდენობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 289, 291 მუხლები.

თუ ძირითადი თანამშრომლის შვებულება გრძელდება 2 თვე ან მეტი, მაშინ ახალ თანამშრომელთან დადეთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ძირითადი თანამშრომლის შვებულების ხანგრძლივობით (2-დან 6 თვემდე ვადით). Ხელოვნება. 58 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაშინ მისთვის ყველაფერი ზუსტად ისე იქნება, როგორც დანარჩენი მუშებისთვის. ანუ შეგიძლიათ დააყენოთ საცდელი პერიოდი, მაგრამ მხოლოდ 2 კვირამდე Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70და დატოვონ სამუშაო საათები (ან კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე) კალენდარულ დღეებში Ხელოვნება. 115 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მიგრანტის პატენტი არ არის მასთან ვადიანი ხელშეკრულების დადების მიზეზი

ს.ა. ბელონოგოვი, პეტერბურგი

ვქირაობთ მოლდოვის მოქალაქეს პატენტით. ვფიქრობთ, რომ მასთან ხელშეკრულება მხოლოდ პატენტის ხანგრძლივობით შეიძლება დაიდოს?

: ის ფაქტი, რომ თქვენ ქირაობთ უცხოელს პატენტით, რომელიც მოქმედებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, არ არის ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების დადების საფუძველი, რადგან ასეთი საფუძველი არ არსებობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, 59 მუხლები. როგორც რუსებთან, მიგრანტებთან ვადიანი ხელშეკრულება იდება, თუ სამუშაოს ბუნება და პირობები არ იძლევა განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულების დადების საშუალებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, 59 მუხლები. პატენტის ვადის გასვლის შემდეგ მიგრანტი მუშაკი სამსახურიდან უნდა მოიხსნას Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 327.5. თუ თანამშრომელი არ განაახლებს პატენტს, მაშინ პატენტის ვადის გასვლის დღიდან 1 თვის შემდეგ თქვენ უბრალოდ გაათავისუფლებთ მას. გვ 5, ნაწილი 1, ნაწილი 2, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 327.6.

შეიძლება თუ არა ვადიანი ხელშეკრულების გაგრძელება?

ე.ა. ტერეშჩენკო, ულიანოვსკი

სამუშაოს ხასიათის გათვალისწინებით, დასაქმებულთან გავაფორმეთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება 1 წლის ვადით. შეიძლება თუ არა დასაქმებულთან ხელშეკრულების ვადის შეცვლით გავაგრძელოთ?

: ამ კითხვაზე კონკრეტული პასუხი არ არსებობს. არსებობს მოსაზრება, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება მისი მოქმედების ვადის შესაცვლელად, თუ გარემოებები, რომლებთან დაკავშირებითაც ხელშეკრულება დაიდო გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. პერიოდი არ გაქრა. უფრო მეტიც, სასამართლოების აზრით, ასეთ ვითარებაში ხელშეკრულების ვადის გახანგრძლივება არ მიუთითებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების განმეორებით დადებაზე, რაც იწვევს დამსაქმებლისათვის შრომითი ხელშეკრულების აღიარებას განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. . ჩუვაშეთის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2013 წლის 23 დეკემბრის სააპელაციო განჩინება No33-4638/2013; პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 18 ოქტომბრის გადაწყვეტილება No33-14178 / 2010 წ..

შრომითი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების პირობა შეგიძლიათ ჩამოაყალიბოთ შემდეგნაირად.

დასაქმებული და დამსაქმებელი შეთანხმდნენ, რომ 01.01.2014 No3 შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 01.01.2016 წლამდე ვადით.

მაგრამ არის სასამართლოები, რომლებიც თვლიან, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელება არღვევს დასაქმებულის უფლებებს. და ისინი აღიარებენ გახანგრძლივებულ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებას, რომელიც დადებულია განუსაზღვრელი ვადით მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2012 წლის 6 თებერვლის გადაწყვეტილება No 4g / 3-114 / 12.

ამიტომ, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების გადაწყვეტისას, აზრი აქვს გაეცნოთ თქვენს რეგიონში არსებულ სასამართლო პრაქტიკას მსგავს შემთხვევებში.

ზაფხულის ყველა სამუშაო არ არის სეზონური

გ.ა. პანარინა, შადრინსკი

ზაფხულისთვის (ივნისიდან აგვისტომდე) ჩვენ დავიქირავეთ გამყიდველი, რომელიც ქუჩაში ბოსტნეულისა და ხილის გაყიდვას აპირებდა. სწორად გვესმის, რომ ეს სეზონური სამუშაოა?

: არა. სეზონური სამუშაოები უნდა იყოს განპირობებული კლიმატური და სხვა ბუნებრივი პირობების თავისებურებებით (მაგალითად, ჯომარდობა და ხე-ტყე, გათბობის სეზონი საბინაო და კომუნალურ მომსახურებაში). სეზონური სამუშაოების სახეები განისაზღვრება სპეციალური სიებიშემცველი Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 293:

• დარგობრივი (სექტორთაშორისი) ფედერალური სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებებში х იხილეთ, მაგალითად, 2015-2017 წლებში რუსეთის ფედერაციის ხე-ტყის ინდუსტრიის კომპლექსის ორგანიზაციების შესახებ მრეწველობის ხელშეკრულების 2.A პუნქტი. ; 2014-2016 წლების რუსეთის ფედერაციის საბინაო და კომუნალურ მომსახურებებში სექტორული სატარიფო ხელშეკრულების 3.7 პუნქტი.;
• ნორმატიულ სამართლებრივ აქტებში, მათ შორის ყოფილი სსრკ-ის აქტებში, ძალაშია იმ ნაწილში, რომელიც არ ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსი RF იხილეთ, მაგალითად, სია, დამტკიცებული. მთავრობის 04.07.2002 წლის ბრძანებულება No498; Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 423; სეზონური სამუშაოების ჩამონათვალი, დამტკიცებული. სსრკ NCT-ის ბრძანებულება 11.10.32 No185..

სეზონურ მუშაკს არ შეიძლება დაუწესოთ გამოსაცდელი ვადა 2 კვირაზე მეტი ხნის განმავლობაში, მუშაობის დროს მას დასჭირდება შვებულების მინიჭება (ან შვებულების კომპენსაციის გადახდა) ყოველი სამუშაო თვისთვის 2 სამუშაო დღის ოდენობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე, 295-ე მუხლი.

გამყიდველად მუშაობა არ ვრცელდება სამუშაოს სეზონურ ტიპებზე, ამიტომ შესასრულებლად საჭიროა დასაქმებულთან დადოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ვადით 01/06/2015-დან 31/08/2015 წლამდე. გარკვეული სამუშაოების რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, 59 მუხლები.

რა დღეში უნდა გაათავისუფლოს დროებითი თანამშრომელი, თუ მთავარმა თანამშრომელმა დატოვა მოვლის შვებულება

ი.იუ. ტუპეევა, ყაზანი

თანამშრომელთან გვაქვს ვადიანი კონტრაქტი მთავარი თანამშრომლის მშობლის შვებულების ხანგრძლივობით. მთავარი თანამშრომელი გაფრთხილების გარეშე წავიდა სამსახურში. როდის გავათავისუფლოთ დროებითი თანამშრომელი, რადგან ჩვენ არ გავაფრთხილეთ იგი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ?

: ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის ჩამოყალიბებული პირობა დროებით მუშაკთან ხელშეკრულებაში. თუ ხელშეკრულებაში მითითებულია, რომ იგი გაფორმებულია კონკრეტული თანამშრომლის დროებითი არყოფნის ვადით, მაშინ დროებითი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების (სამუშაოს ბოლო დღე) დღე იქნება მთავარი თანამშრომლის დეკრეტული შვებულების დატოვების წინა დღე. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79; როსტრუდის 2007 წლის 31 ოქტომბრის წერილი No4413-6; ; ტულას რეგიონული სასამართლოს 2014 წლის 27 ნოემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება No33-3260.

ამასთან, თუ დროებით მუშაკთან ხელშეკრულება მიუთითებს, რომ იგი წყდება, როდესაც კონკრეტული თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდება, მაშინ დროებითი მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების (სამუშაოს ბოლო დღე) დღე იქნება მთავარი თანამშრომელი დეკრეტულ შვებულებაში. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79; კრასნოიარსკის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილებები 06/09/2014 No33-5452 / 14A-09; მოსკოვის საქალაქო სასამართლო 2015 წლის 16 აპრილის No33-6310/15.

ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ არ გჭირდებათ დროებით თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ აცნობოთ და Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79; როსტრუდის 2007 წლის 31 ოქტომბრის წერილი No4413-6; ჩელიაბინსკის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 17 ივლისის სააპელაციო განჩინება No11-6967/2014 წ.. მაგრამ მომავლისთვის - სთხოვეთ მთავარ მუშაკებს წინასწარ გაცნობონ სამსახურიდან წასვლის შესახებ, რათა დროებითი მუშები გააფრთხილონ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 3 კალენდარული დღით ადრე.

შესაძლებელია თუ არა დროებითი თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ მთავარი თანამშრომელი დატოვებს მშობლის შვებულების გაუსვლელად

ლ.ა. ეფრემოვა, ტოლიატი

დასაქმებულთან დადებული გვაქვს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დეკრეტულ შვებულებაში და მთავარი თანამშრომლის დეკრეტულ შვებულებაში. მთავარმა თანამშრომელმა თანამდებობა დატოვა საკუთარი ნებით, შვებულების დატოვების გარეშე. მთავარი თანამშრომლის შვებულების დასრულებისას დროებითი თანამშრომელი უნდა გავათავისუფლოთ?

: თუ მთავარი თანამშრომელი დატოვა მშობლის შვებულების პერიოდში მუშაობის ნებართვის გარეშე, თქვენ არ გაქვთ დროებითი თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. დროებით მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ხომ გაქრა. თქვენ უბრალოდ უნდა შეცვალოთ ხელშეკრულების ვადის პირობა დროებით მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58; როსტრუდის 2006 წლის 20 ნოემბრის წერილი No1904-6-1.

ვადიანი ხელშეკრულების განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულებად გარდაქმნის პირობის ფორმულირება შესაძლებელია შემდეგნაირად.

დასაქმებული და დამსაქმებელი შეთანხმდნენ, რომ 2013 წლის 30 აპრილის No10 შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა განუსაზღვრელი ვადით.

მაგრამ თუ მთავარმა თანამშრომელმა გასცა სამსახური და შემდეგ დატოვა თავისი ნებით, მაშინ დროებითი თანამშრომელი უნდა გაათავისუფლოს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო და ომსკის რაიონული სასამართლოს 2012 წლის 27 ივნისის სააპელაციო განჩინება No33-3641/12.

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი დროებითი მუშაკი შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან

ᲖᲔ. კისილევა, ფსკოვი

შეიძლება თუ არა თანამშრომელი 1 წლით დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო გავათავისუფლოთ სამსახურიდან, თუ ის ავად არის და შრომითი ხელშეკრულების ბოლო დღეს არ იქნება სამსახურში?

: Დიახ, შეგიძლია. ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება ხომ მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით აკრძალულია. ხოლო შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ასეთ საფუძვლებს არ ეხება. გვ 2 სთ 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 79-ე, 81-ე მუხლი; მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 24 მაისის გადაწყვეტილება No33-15449.

მაგრამ ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი ავად არის, არ ათავისუფლებს თქვენ ვალდებულებას, აცნობოთ მას მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ და Ხელოვნება. 79 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თქვენ შეგიძლიათ გაუგზავნოთ მას ასეთი შეტყობინება ფოსტით ან ტელეგრამით. ზოგიერთი სასამართლო, ასეთი შეტყობინების არარსებობის შემთხვევაში, აღადგენს თანამშრომელს სამსახურში. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 14 თებერვლის გადაწყვეტილება No33-2941.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღე) თანამშრომელი არ მოდის სამსახურში, რეგისტრირებული ფოსტით გაგზავნეთ შეტყობინება მისი სახლის მისამართზე დამსაქმებელთან მისვლის აუცილებლობის შესახებ. სამუშაო წიგნიან დათანხმდით გაგზავნას ფოსტით Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1. ამ დღეს თქვენ ასევე გჭირდებათ: ხელოვნების 1 ნაწილი. 2006 წლის 29 დეკემბრის კანონის 7 No255-FZ.

შემწეობა უნდა დაერიცხოს წარდგენის დღიდან არაუგვიანეს 10 კალენდარული დღისა ყოფილი თანამშრომელიინვალიდობის ფურცელი. და თქვენ უნდა გადაიხადოთ მას შემწეობა ხელფასის გადასახდელად დაწესებული შემწეობის დარიცხვიდან მეორე დღეს. ნაწილი 1 ხელოვნება. 2006 წლის 29 დეკემბრის კანონის 15 No255-FZ.

როდის გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, თუ შრომითი ხელშეკრულება შაბათ-კვირას იწურება

ვადიანი კონტრაქტი შაბათ-კვირას მთავრდება. რომელ დღეს გავათავისუფლო თანამშრომელი?

: ასეთ ვითარებაში ვადის დასრულების თარიღად ითვლება მისი მომდევნო სამუშაო დღე Ხელოვნება. 14 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

შესაძლებელია თუ არა ყოფილი სტუდენტის გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო?

ს.ა. ბრაგინი, ვოლოგდა

ჩვენმა კომპანიამ დაიქირავა სრულ განაკვეთზე სტუდენტი ვადიანი ხელშეკრულებით. შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე ის უნივერსიტეტიდან გარიცხეს. შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო მოგვიანებით გავათავისუფლებთ?

: თუ შრომითი ხელშეკრულების დადების ერთადერთი მიზეზი ის იყო, რომ თანამშრომელი სრულ განაკვეთზე სწავლობს, მაშინ უნივერსიტეტიდან გარიცხვის შემდეგ მისი გათავისუფლება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გასვლის გამო შეუძლებელია. თქვენ ხომ აღარ გაქვთ საფუძველი, რომელიც გახდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების მიზეზი Ხელოვნება. 59 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ხდება განუსაზღვრელი ვადით, რაც ფორმდება შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით. ზემოთ ჩვენ მოვიყვანეთ მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეგიძლიათ ჩამოაყალიბოთ პირობა ხელშეკრულების ვადის შესახებ.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც სამსახურში არ წასულა ხელშეკრულების ვადის ბოლო დღეს?

ე.ვ. მიშუკოვი, ასტრახანი

შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე 3 დღით ადრე გავაფრთხილეთ თანამშრომელი, რომელთანაც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იყო გაფორმებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. მეორე დღეს სამსახურში არ გამოცხადდა. შეგვიძლია გავათავისუფლოთ ის, თუ ის არ გამოჩნდა კონტრაქტის ბოლო დღეს, ან უნდა დაველოდოთ სანამ გაირკვევა, რატომ არ გამოჩნდა?

: თანამშრომელი შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღეს. Ხელოვნება. 79 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ ამას არ გააკეთებთ, მაგრამ გაიგებთ, რატომ არ წავიდა ის სამსახურში, მაშინ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გადაიქცევა შრომით ხელშეკრულებად განუსაზღვრელი ვადით. Ხელოვნება. 58 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. შემდეგ კი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო დასაქმებულს ვერ გაათავისუფლებთ. გვ 2 სთ 1 ხელოვნება. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. და თანამშრომლის გათავისუფლების სხვა საფუძველიც მოგიწევთ. მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 18 აგვისტოს დადგენილება No33-18584.

შესაძლებელია თუ არა „ვადიანი“ თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული ვადა

კ.ა. ვახტეევა, სმოლენსკი

ჩვენ დავიქირავეთ თანამშრომელი სარეკონსტრუქციო სამუშაოების ჩასატარებლად, მაგრამ ეს არ მიგვითითებია ხელშეკრულებაში და ასევე არ მიგვითითებია ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. შეიძლება თუ არა შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო რეკონსტრუქციის დასრულებისას თანამშრომელი გავათავისუფლოთ?

: თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მისი მოქმედების ვადა, მაშინ ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. Ხელოვნება. 58 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ანუ შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვასთან დაკავშირებით. მისი გათავისუფლება შეგიძლიათ მხოლოდ მუდმივი თანამშრომლებისთვის გათვალისწინებული ზოგადი საფუძვლებით.

გამოუყენებელი შვებულების დღეებს ვითვლით, თუ ვადიანი ხელშეკრულება წყდება 2 თვის გასვლამდე.

ᲖᲔ. ნაკული, რიაზანი

თანამშრომელი დაიქირავეს მთავარი თანამშრომლის შვებულებაში ბავშვზე ზრუნვაზე, სანამ ბავშვი 3 წლის ასაკს მიაღწევს. მაგრამ შვებულებაში წასვლიდან თვენახევრის შემდეგ მთავარი თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდა. რა დღეებში უნდა გამოვთვალოთ დროებითი მუშაკისთვის შვებულების ანაზღაურება: სამუშაო დღეებისთვის თუ კალენდარული დღეებისთვის?

: ის, რომ დროებით მუშაკთან ხელშეკრულება შეწყდა შვებულების დაწყებიდან უკვე თვენახევრის შემდეგ, არ ნიშნავს, რომ იგი თავდაპირველად 2 თვემდე იყო გაფორმებული. ამიტომ, თქვენ უნდა გამოთვალოთ კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის კალენდარული დღეებიდა არა მუშაკებისთვის, როგორც ხელშეკრულების გაფორმებისას 2 თვემდე ვადით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 120, 291 მუხლები.