이 직업 설명은 규정에 따라 개발되었습니다. 노동법 러시아 연방, 전문적인 기준"HR 관리자"(코드 G, 기술 수준 - 7)노동부 명령에 의해 승인되고 사회적 보호 2015년 10월 6일자 러시아 연방 No. 691n 및 러시아 연방 노사 관계에 관한 기타 규정.
2016년 7월 1일부터 조직은 노동법, 기타 연방법, 기타 규제 법률은 직원이 특정 업무를 수행하는 데 필요한 자격 요건을 설정합니다. 노동 기능(2016년 7월 1일부터 개정된 러시아 연방 노동법 195.3조 1항).
가능한 직위:
구조사업부장.
구조사업부장.
인사 및 노사 관계 부서 (서비스) 책임자.
인사과장.
조직 및 보수 부서장.
인사교육과장.
인사담당자.
일반화된 노동 기능:
조직의 인사 및 부서의 운영 관리.
노동 기능:
운영 인사 관리 시스템의 개발 및 구조 단위의 작업.
운영 인력 관리 및 구조 단위 작업의 구현.
직원의 운영 관리 및 구조 단위 작업을 위한 프로세스 및 워크플로 관리.
교육 및 훈련 요구 사항:
고등 교육 - 전문, magistracy.
추가의 전문적인 교육— 인사 관리, 운영 및 전술 관리 분야의 전문 재교육 프로그램 인사 관리, 운영 및 전술 관리 분야의 전문 개발 프로그램.
실제 경험 요구 사항:
인사 관리 분야에서 최소 5년.
메모:
이전에 고용된 직원으로서 해당 직책에 대한 전문적 기준의 요구 사항을 충족하지 못하는 직원은 해고될 수 없습니다. 교육 수준이 요구 수준 미만인 경우 교육을 계속하고 개별 교육 프로그램을 개발해야합니다.
직원이 자격 향상을 거부하거나 제공을 거부하는 경우 추가 교육, 인증 결과에 따라 그를 해고 할 수 있습니다. 이것은 그의 동의를 얻지 못했거나 고용주가 그의 전문 분야 및 자격에 해당하는 공석을 제안할 기회가 없는 경우 수행할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 81조 3항).
직원이 성실하게 노동 의무를 이행하고 인증을 더 많이 통과했다면 고용주는 그를 해고할 이유가 없습니다.
승인하다
ZAO AAA 사무총장
______________ A. A. 이바노프
"___"_______________ 2019
업무 설명서
인사과장
1. 일반 조항
1.1. 이 작업 설명은 다음을 정의합니다. 기능적 책임, AAA CJSC 인사부장(이하 "조직"이라 함)의 권리와 책임.
1.2. 인사 부서장은 관리자 범주에 속합니다.
1.3. 인사 부서장은 조직의 장의 명령에 따라 현행 노동법에 의해 설정된 절차에 따라 직위에 임명되고 해고됩니다.
1.4. 인사 부서장은 조직의 ________________에게 직접 (국장, 서비스 책임자, 기타 공무원에게)보고합니다.
1.5. 전문 교육 (전문가, 석사 학위) 및 추가 전문 교육을받은 사람 - 인사 관리, 운영 및 전술 관리 분야의 전문 재교육 프로그램이 인사 부서장으로 임명됩니다. 인사 관리, 운영 및 전술 관리 분야의 전문 개발 프로그램, 업무 경험 요구 사항: 인사 관리 분야에서 최소 5년.
1.6. HR 부서장은 다음 사항을 알아야 합니다.
— 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 법률;
— 러시아 연방 세법의 기초;
— 직원에 대한 문서 유지와 관련하여 러시아 연방의 기록 보관법 및 규제 법적 행위의 기본 사항;
— 외국인 및 무국적자를 유치 및 고용하는 측면에서 러시아 연방 이민법의 기본 사항;
— 인사 관리 및 공무원의 책임 분야에서 행정법의 기초
— 개인 데이터 보호에 관한 러시아 연방 법률;
- 기본 법적 규제민법 계약 체결 절차에 관한 러시아 연방;
– 일반 및 사회 심리학의 기초, 노동 사회학 및 심리학, 노동 경제학, 안전한 조건노동;
— 국가 기관 및 조직이 제공하는 권리와 의무를 규제하는 규범적 법적 행위 회계 문서;
— 문서 지원의 기본 사항;
- 기본 생산 활동조직;
— 노동 경제학;
— 인사 관리 이론 및 동기
— 인력 개발 관리의 이론 및 방법;
- 기술 운영 관리조직의 직원;
— 비즈니스 프로세스, 직업, 노동 표준에 대한 표준 시스템;
— 직원 작업에 대한 물질적 및 비물질적 인센티브의 시스템, 방법 및 형태;
— 인사 관리 분야에서 조직의 현지 규정;
— 조직의 인사 관리 정책 및 사회 정책;
- 조직의 목표, 개발 전략 및 사업 계획;
- 조직의 조직 및 인력 구조;
— 예산 형성 및 통제의 기술 및 방법;
- 직원과의 작업 감사를 수행하기 위한 요구 사항 및 규칙
— 인사 관리의 방법, 방법 및 도구
- 인력의 양적 및 질적 구성을 분석하는 방법;
— 조직의 개발 및 효율성을 관리하는 방법, 계획 및 프로그램의 구현을 분석하는 방법, 결정하는 방법 경제적 효율성;
- 구조 단위의 작업, 인사 작업의 결과를 평가하는 방법;
— 운영 감사 및 제어 방법 관리 프로세스;
- 계획 및 작업의 구현을 분석하고 경제적 효율성을 결정하는 방법;
- 인력의 필요성을 계획하고 예측하는 방법;
- 직원 및 작업 결과를 평가하기 위한 형식 및 방법
— 직원 작업에 대한 물질적 및 비물질적 인센티브의 형태 및 시스템;
— 노동 조합, 기타 근로자 대표 단체 및 기타 조직과의 사회적 파트너십 및 상호 작용의 형태;
- 인사 문서를 작성하고 법적 효력을 부여하는 절차;
– 조달 절차를 수행하고 관련 문서를 처리하는 절차
- 계약(계약) 체결 절차
- 조직 직원의 운영 관리 시스템 및 구조 단위 작업에 대한 문서의 등록, 유지 관리 및 저장 절차;
- 데이터 뱅크의 형성, 유지 관리 및 운영 인사 관리 시스템 및 구조 단위 작업에 대한 보고 절차
— 노동 분쟁 해결 절차
- 컴퓨터 과학의 기본 기초, 정보 시스템의 구조적 구성 및 작업 기능
— 비즈니스 커뮤니케이션 윤리 규범.
1.7. 인사부장은 다음을 수행할 수 있어야 합니다.
인사 관리 전략을 실행합니다.
조직 직원의 운영 관리 방법을 적용합니다.
대인 관계, 팀 빌딩, 리더십 개발 및
근면, 재능 식별, 직업 만족도 결정;
구조 단위 직원의 작업을 조직합니다.
조직의 목표와 전략에 따라 구조 단위 직원의 작업을 결정합니다.
구조 단위 직원의 책임 영역 및 작업 효율성을 결정하고 작업을 배포하며 구현을 위한 재료 및 기술 리소스를 제공합니다.
단위 직원의 성과 지표를 결정합니다.
직원의 내부 커뮤니케이션을 결정, 분석, 모델링 및 구축합니다.
운영 프로세스 및 그 결과에 대한 문서를 분석, 개발 및 작성합니다.
조직의 구조 단위 활동에 대한 계획을 수립합니다.
- 만들고 설명하기 조직 구조, 목표, 목적, 구조 단위의 기능;
직원의 동기, 직원의 참여 및 노동 규율을 관리합니다.
직원의 운영 관리 및 구조 단위의 작업에 관한 문서를 작성하십시오. 정부 기관, 직원의 대표 기관;
운영 인사 관리 시스템 및 구조 단위 작업에 대한 문서 지원을 제공합니다.
러시아 연방 노동 및 기록 보관법의 요구 사항과 조직의 현지 행위에 따라 문서 저장을 조직합니다.
직원과 함께 기업 행사를 조직하고 진행합니다.
구조 단위의 현재 활동을 분석하고 최적화 절차를 구현합니다.
직원과의 작업 결과를 감사합니다.
- 감사를 실시하다 인사 프로세스, 절차, 인사 문서 및 인사 관리 문서의 실행;
- 프로젝트 제안 및 활동 개발 효과적인 작업인원;
목표를 달성하고 부서의 문제를 신속하게 해결하기 위한 프로그램을 개발합니다.
인건비 항목을 작성, 계산, 조정 및 제어하고 예산 책정을 위한 인건비 제안서를 개발합니다.
지시와 작업의 실행을 통제하고 계획과 작업을 적시에 수정합니다.
부서의 인사 관리 프로세스를 제어하고 효율성을 결정하며 계획된 매개 변수에서 벗어난 요인을 식별합니다.
- 인력에 대한 예산 지출을 통제합니다.
인사 문제에 대한 서비스 제공자의 계약 실행을 통제합니다.
조직의 이익을 대표하고 노동 조합 및 기타 직원 대표 기관과 협상하고 상호 작용합니다. 정부 기관;
계약 조건에 대해 서비스 제공자와 협상합니다.
인사 관리 분야의 서비스 제공자 및 계약 조건에 대한 정보를 분석합니다.
사전 조달 절차를 수행하고 계약 체결을 위한 관련 문서를 작성합니다.
정보 시스템 및 물리적 매체에 문서의 기록 및 등록을 유지합니다.
- 비즈니스 서신을 수행합니다.
- 작업 정보 시스템인사 관리 문제에 대한 데이터베이스;
윤리적 비즈니스 커뮤니케이션 규범을 준수합니다.
1.8. 인사 부서장의 임시 부재 기간 동안 그의 임무는 ___________________________에 할당됩니다.
2. 기능적 책임
인적 자원 책임자의 책임은 다음과 같습니다.
2.1. 운영 인사 관리 시스템의 개발 및 인사 부서의 작업.
2.2. 인사 및 인사 부서의 운영 관리 구현.
2.3. 인사의 운영 관리 및 인사 부서의 작업을 위한 프로세스 및 워크플로 관리.
2.4. 현재 인사 계획의 개발에 참여합니다.
2.6. 규정된 보고서를 작성합니다.
3. 직무 책임
그에게 할당된 기능을 수행하기 위해 인사 부서장은 다음을 수행해야 합니다.
3.1. 조직 직원의 전략 및 운영 관리에 대한 성공적인 기업 관행을 분석합니다.
3.2. 인사 관리를 위한 운영 목표를 설정합니다.
3.3. 인사 관리의 계획, 프로그램 및 절차를 개발합니다.
3.4. 부서의 구조와 필요한 인력에 대한 제안을 개발하십시오.
3.5. 직원 채용, 평가 시스템 구성, 개발, 보수, 기업 사회 프로그램 및 사회 정책에 대한 제안을 개발합니다.
3.6. 비용 제안 및 직원 예산 책정을 개발합니다.
3.7. 서비스 제공자와의 인사 관리 계약 체결을 위한 제안서를 개발하고 체결을 위한 예비 절차를 수행합니다.
3.8. 부서 및 직원의 활동을 계획합니다.
3.9. 조직의 직원에 대한 일상적인 관리를 수행합니다.
3.10. 부서의 비용을 계산하고 예산 책정을 위한 제안을 준비합니다.
3.11. 단위 활동에 대한 표준을 개발하고 프로세스를 통합합니다.
3.12. 안전교육을 실시합니다.
3.13. 구조 단위 직원의 작업 설정, 구현을 위한 리소스 정의, 실행 제어를 수행합니다.
3.14. 부하 직원의 계획 및 보고를 분석하고 단위 성과 개선을 위한 제안을 개발합니다.
3.15. 구조 단위의 작업에 대한 보고서를 생성합니다.
3.16. 워크플로 프로세스, 운영 인력 관리 및 구조 단위의 작업, 조직의 비즈니스 프로세스, 직원 만족도에 대한 로컬 문서를 분석합니다.
3.17. 운영 인사 관리 결과 및 구조 단위의 작업, 직원과의 작업 감사 결과에 대한 문서화를 수행합니다.
3.18. 필요한 시정 및 예방 조치를 위해 운영 인사 관리 시스템의 개발 및 구조 단위 작업에 대한 제안서를 준비합니다.
3.19. 직원의 작업을 분석하고 모니터링하기 위한 시스템을 개발합니다.
3.20. 운영 인사 관리 분야의 프로세스, 관리 활동 결과에 대한 제어, 비교 및 분석을 수행하고 계획 지표에서 벗어나는 요인을 식별합니다.
3.21. 요청, 통지, 직원에 대한 정보를 주 기관에 준비하고 처리합니다. 노동 조합, 공공 기관.
3.22. 운영 인력 관리 및 다음을 포함한 구조 단위 작업에 대한 서비스 계약에 대한 지원을 제공합니다. 예비 절차그들의 결론에 따르면.
3.23. 조직 직원을 위한 예산 구성을 위한 제안서를 준비합니다.
3.24. 운영 인사 관리 시스템의 결과 및 구조 단위의 작업에 대한 정보를 저장하기 위한 요구 사항을 준수합니다.
4. 권리
인사 부서장은 다음과 같은 권리가 있습니다.
4.1. 활동과 관련된 기업 경영진의 결정 초안을 숙지하십시오.
4.2. 경영진이 검토할 수 있도록 이 지침에 명시된 책임과 관련된 업무 개선을 위한 제안서를 제출합니다.
4.3. 구조 부서의 책임자, 전문가의 권한 내 문제에 대한 정보 및 문서를 받습니다.
4.4. 할당된 의무를 해결하기 위해 기업의 모든 구조 부서의 전문가를 참여시키십시오(이것이 규정에 의해 제공되는 경우 구조적 분할그렇지 않은 경우 기업 장의 허가를 받아).
4.5. 인사 전문가의 능력에 속하는 생산 활동의 운영 문제를 해결하기 위해 타사 기관 및 조직의 부서와 관계를 맺습니다.
4.6. 그의 전문 활동과 관련된 문제에 대해 제3자 조직에서 조직의 이익을 대변합니다.
4.7. 기업의 경영진이 업무 수행을 지원하도록 요구합니다. 공무그리고 맞아.
5. 책임
인사 책임자의 책임은 다음과 같습니다.
5.1. 러시아 연방 노동법에 의해 결정된 한도 내에서 이 직무 설명에 제공된 공식 의무를 이행하지 않은 경우(부적절한 이행).
5.2. 러시아 연방의 행정, 형사 및 민법에 의해 결정된 한도 내에서 활동을 수행하는 동안 저지른 범죄에 대해.
5.3. 물질적 손해를 입힌 경우 - 러시아 연방의 노동, 형사 및 민법에 의해 결정된 한도 내에서.
5.4. 조직의 장의 명령, 명령 및 지시를 준수하지 않는 경우.
5.5. 내부 규정을 위반한 경우 작업 일정, 화재 안전 규칙, 안전 규정, 조직에서 설정한 노동 보호 기준.
5.6. 직원의 개인 데이터 및 기밀 정보(영업 비밀 구성)가 포함된 정보 공개.
6. 작업 조건
6.1. 인사 부서장의 운영 방식은 조직에 설치된 내부 노동 규정에 따라 결정됩니다.
6.2. 생산 수요와 관련하여 인사 부서장은 출장 (현지 출장 포함)을해야합니다.
6.3. 업무 평가:
- 정규 - 그의 노동 기능 인사 부서장이 실행하는 과정에서 직속 상사가 수행합니다.
— __________________________________________________________________________.
(기타 성과평가의 절차 및 근거 기재)
7. 서명의 권리
7.1. 활동을 보장하기 위해 인사 부서장은 기능적 의무의 일부인 문제에 대한 조직 및 관리 문서에 서명 할 권리가 있습니다.
__________________________ ______________ ______________________
(머리 위치) (서명) (이름)
"___"____________ ____ G.
동의:
법률 고문 _________________ _______________________
(서명) (이름)
"___"___________ ____ G.
나는 지시 사항을 잘 알고 있습니다 ________________ ___________________
(서명) (이름)
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2016년 7월 1일부터 인사담당자의 삶 : 직업적 기준
직업 표준 적용을 위한 새로운 절차: 고용주의 권리 또는 의무?
7월 1일 이후 고용주를 기다리는 것: 전문 표준의 개념과 실제 적용.
거의 1년 동안(2015년 5월부터) 인사 담당자와 관련자들은 약간의 불안을 경험했고 날짜가 가까워짐에 따라 임박한 날짜에서 신성한 공포를 경험했습니다. 2016년 7월 1일. 입법자가 Art의 발효를 연결한 것은 그녀와 함께였습니다. 신청 절차 만 규제 한 러시아 노동법 195.3 전문적인 기준.
그건 그렇고, 전문 표준의 개념은 오래 전에 강령에 등장했으며 공황을 일으키지 않았습니다 (그리고 그 자체로 관심을 끌지 못했습니다). 신청 방법은 다음과 같습니다...
올해 인사문제와 거리가 먼 인터넷 사용자들만이 "7월 1일 이후 모든 고용주에 대한 전문적인 기준의 의무", "7월 1일 이후에 고용주가 직원을 자비로 재교육해야 하는 의무"라는 큰 발표를 눈치채지 못했다고 생각한다. , "직업기준 미달 직원 해고" 등
이 갑작스러운 흥분과 불안을 유발한 원인은 무엇입니까?
어떤 경우에 직업 표준이 적용되어야 합니까?
"분쟁의 뼈대"는 문자 그대로 다음과 같은 러시아 노동법 제 195.3 조의 1 부분이었습니다. 이 강령, 기타 연방법, 러시아 연방의 기타 규제 법률 행위가 직원이 특정 노동 기능을 수행하는 데 필요한 자격 요건을 설정하는 경우 이러한 요건에 대한 전문 표준은 고용주가 의무적으로 적용해야 합니다..
전문 표준은 러시아 노동부의 명령에 의해 승인 된 규제 법적 행위이기 때문에 거의 모든 고용주가 전문 표준을 사용해야한다고 주장하는 이유를 제시 한 것은 "러시아 연방의 기타 규제 법적 행위"라는 문구였습니다. 자격 요구 사항을 설정하는 연맹, 이는 전문 표준이 의무화되는 바로 "러시아 연방의 기타 규제 법적 행위"임을 의미합니다.
2016 년 4 월 5 일에만 거의 1 년 동안 "필수"직업 표준에 대한 지지자와 반대자 간의 분쟁을 지켜온 러시아 연방 노동 사회 보호부가 공식 입장을 취하여 임무를 맡았습니다. 의원의 잘못을 바로잡는 것.
따라서 전문 표준의 적용에 관한 정보에서 러시아 연방 노동부는 "러시아 연방의 기타 규제 법적 행위"는 러시아 연방 정부의 결의 및 명령, 연방 명령으로 이해되어야 한다고 설명했습니다. 규제 법적 성격의 직원에 대한 특별 요구 사항을 설정하는 집행 기관.
전문 표준을 승인하는 러시아 연방 노동부의 명령은 필수 전문 표준 문제를 해결하기 위한 목적으로 "기타 규제 법적 행위"로 분류되어서는 안 됩니다.
의무에 대한 아이디어를 발전시키면서 러시아 노동 사회 보호부는 지정했습니다. 필수 직업 표준의 두 가지 경우:
- 러시아 연방 노동법, 다른 연방법이 직위, 직업, 전문 분야의 업무 수행과 관련된 경우 보상, 혜택 또는 제한 제공 (러시아 연방 노동법 제 57 조) - 전문 표준은 다음과 같은 측면에서 의무적입니다. 직책 및 자격 요건.
- 노동법, 기타 연방법, 기타 규제법령이 있는 경우 (참고 - 개념의 내용은 위에서 논의되었습니다.) 직원의 자격 요건이 설정되었습니다(러시아 연방 노동법 제 195.3조). 자격 요건.
첫 번째 의무의 경우가 무엇을 의미하는지 이해합시다. 이것은 직업 및 전문 분야에 따라 직원에게 제공되는 업무입니다. 근무 시간 단축, 추가 휴가(예: 의료, 교육 종사자), 노동 연금 조기 임명 권리(목록 1번, 2번), 추가납부.
동시에 유해하고 위험한 작업 조건에서의 작업에 대해 추가 지불 및 보장이 제공된다는 점을 염두에 두어야 합니다. 결과에 따라 특별 평가근무 조건 (또는 작업장 증명) 의무적인 전문 표준으로 이어지지 않습니다. 이러한 보장은 특정 작업장의 유해성과 관련이 있으며 특정 직위, 직업, 전문 분야의 직업과는 관련이 없습니다. 물론 종종 이러한 이유가 일치하지만.
의무의 두 번째 경우는 직원의 교육 수준 및 서비스 기간에 대한 법적 요구 사항과 관련이 있습니다. 예를 들어, 2011년 12월 6일자 No. 402-FZ의 "회계에 관한" 법률 7조 4항은 다음을 설정합니다. 수석 회계사개방형 주식 회사(신용 기관 제외)는 경영과 관련된 고등 교육 및 업무 경험이 있어야 합니다. 회계, 회계(재무) 명세서 작성 또는 감사 활동이 있는 경우, 지난 5년 중 최소 3년 역년, 그리고 부재시 고등 교육회계 및 감사 분야 - 지난 7년 중 최소 5년의 업무 경험.
법이 직원의 자격 요건을 설정하는 경우입니다. 이는 주식회사 수석회계사에 대한 전문적 기준이 의무화된다는 의미이다.
따라서 의무직무기준의 범위를 현행 자격참고서와 비교할 때 다음과 같은 점에 유의해야 한다. 직업 표준은 더 넓은 범위의 직위, 직업, 전문 분야에 필수입니다. 이러한 영향 범위의 차이는 전문 표준의 의무 적용 범위를 확장한 러시아 노동법 195.3조로 인해 형성되었습니다.
동시에 다음 사항에 유의하는 것이 매우 중요합니다. 대부분의 직위, 직업, 전문 분야에서 직업 표준은 여전히 본질적으로 권고 사항입니다.비슷하게 자격 가이드. 전문 표준의 존재가 자동으로 의무를 수반하는 것은 아닙니다!
설명 된 직원의 노동 기능 측면에서 전문 표준을 적용하는 문제는 특별한주의를 기울일 필요가 있습니다. 의무적인 직업 표준이 완전히 의무적이라는 고용주의 생각은 올바르지 않습니다.
전문기준이 필수인 경우에도 직위 및 자격요건에 대해서만 지원을 의무화한다.
공적 권한의 범위와 일련의 노동 기능 결정 - 배타적 권리고용주. 따라서 고용주는 직업적 기준을 행동에 대한 무조건적인 지침으로 사용하고 승인을 받아 고용 계약 및 직무 설명을 수정할 의무가 전혀 없습니다. 사용자가 근로자에게 할당한 노동 기능의 범위에 만족하는 경우, 전문적 기준이 기능의 범위를 더 크거나 작게 규정하더라도 사용자는 이를 조정할 의무가 없습니다. 노동 계약(업무 설명서). 그러나 후자가 고용주가 그렇게 할 자격이 없다는 것을 의미하지는 않습니다. 승인된 전문 표준은 고용주가 고려하지 않고 전문 표준에서 차용한 노동 기능에 대한 설명과 함께 새로운 직무 설명을 형성하는 데 좋은 도움이 될 수 있습니다.
이런 식으로, 여기에 설명된 노동 기능의 적용 측면에서 전문 표준을 사용하는 것은 사용자의 의무가 아니라 권리입니다.
노동법에 관한 기타 관련 문서:
전문 표준 사용을 시작하는 방법
실제로 가장 일반적인 상황을 고려하십시오. 예술의 의미 내에서 전문적인 표준은 의무 사항이 아닙니다. 그러나 러시아 연방 노동법 57 또는 195.3에 따라 고용주는 직원의 직위와 기능을 일치시켜 기업에 도입하려고합니다. 그 이유는 매우 다양할 수 있습니다. 변경된 법률의 요구 사항을 준수하려는 욕구, "위로부터" 받은 상위 부처의 지시(종종 이 이유는 국가 직원과 관련됨), 행정적 책임을 지는 것에 대한 두려움 , 노동 감독관의 명령(때로는 이것).
기업에서 전문 표준을 도입하는 절차는 법률로 설정되어 있지 않습니다. 각 고용주는 지역 규정 및 Art를 고려하여 전문 표준 구현 알고리즘을 독립적으로 결정합니다. 러시아 연방 노동법 8조.
이와 같은 절차를 지침으로 제시할 수 있다.
1. 전문 표준의 의무 적용에 관한 명령 발부 N.
- 명령을 내리는 순간부터 전문 표준 N을 적용하기 시작합니다.
- 이전 직위를 N으로 대체합니다(전문 표준의 적용으로 직위 변경이 필요한 경우).
- 마감일을 준비하는 HR 부서:
- 새로운 에디션 인력 충원직위 이름 변경과 관련하여
- 이름이 변경된 직위를 대체하는 성명과 성명이 포함된 고용 계약에 대한 추가 계약;
- 직업 표준의 조항을 고려하여 직업 설명의 새 버전은 내용으로 직책을 채우는 직원을 알립니다(관련된 사람 나열).
2. 직위를 변경하여 특정 직원과의 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하고 고용 계약 텍스트에 변경 예정 기능에 대한 설명이 포함된 경우 이러한 변경 사항을 추가 계약에 반영합니다.
3. 직업 표준의 조항을 고려하여 직무 설명을 변경하십시오. 직책에 따라 변경됩니다. 전문적인 기준이 기존의 직무기술서보다 기능적인 면에서 “넓다면” 지시를 확장하는 것이 합리적일 것입니다.
4. Art에 따라 업데이트된 작업 설명. 러시아 연방 노동법 8조는 머리의 명령에 따라 사용 승인을 받아야 합니다. 따라서 작업 설명의 승인에 따라 두 번째 주문이 발행됩니다.
5. 직원과 추가 계약에 서명하고 새로 승인된 직무 설명을 숙지합니다.
6. 진술 p 지도자의 리카즈새 이름을 가진 직위 표시가 포함된 인력 목록.
설명 된 일련의 조치는 직위 이름과 노동 기능의 내용을 변경하는 결정이 추가 계약에 서명하려는 직원의 의지에 달려 있다는 사실에 의해 결정됩니다.
직원이 고용 계약 변경을 거부하고 연장 된 계약에 익숙해지는 경우 직업 설명, 고용주는 이를 의무화할 권리가 없습니다. 이 경우 고용주는 Art에 따라 고용 계약을 일방적으로 변경할 권리가 없습니다. 직원의 노동 기능을 변경하는 기사의 직접적인 금지로 인해 러시아 연방 노동법 74.
Art에 따라서만 위에서 설명한 변경을 수행하는 것이 가능합니다. 직원과 추가 계약을 체결하여 러시아 노동법 72.
공정하게 말하면, 법원의 관행에는 직업 표준의 승인과 관련하여 직원의 노동 기능을 "지정"할 때 고용주를 권리로 인정하는 결정이 있다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 직원의 노동 기능의 구체화와 변화 사이에는 미세한 경계선이 있으며, 이는 쉽게 위반될 수 있습니다. 따라서 전문적 기준의 도입과 관련하여 근로자의 노동기능을 일방적으로 변경하기로 결정한 사용자는 자신의 행위를 불법으로 인식하는 위험을 이해하고 수용해야 합니다.
노동 관행의 일환으로 INTELLECT-S는 복잡한 법률 서비스노동법과 관련되고 고용주의 이익을 보호하기 위한 목적:
인사관리, 다운사이징, 노동법, 노동쟁의
하루 4시간 파트타임에서 하루 8시간 풀타임으로 직원을 전환하는 방법은 무엇입니까?
대답
이전은 고용 계약 변경에 대한 일반 규칙에 따라 수행됩니다.
정규직 또는 시간제 근로는 근로 시간의 개념에 포함됩니다. 차례로, 근로 시간 제도는 고용 계약의 필수 조건을 말하며, 이는 근로자와 사용자 간의 서면 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다. 유사한 규칙이 Art의 Part 2에 정의되어 있습니다. 57, 예술. 72, 예술. 러시아 연방 노동법 100.
직원이 다른 작업 모드로 전환하기를 거부하는 경우 조직 또는 기술 작업 조건의 변경과 관련된 이유로 고용 계약 변경 절차를 통해서만 정규직 전환을 발행 할 수 있습니다. 답변에 대한 부록의 1절 참조).
다른 운영 모드로의 전환은 고용 계약에 대한 추가 계약으로 공식화되어야 합니다(부록 2항 참조).
대부분의 직원에게 공통적인 운영 방식은 내부 노동 규정에 명시되어야 함을 명확히 해야 합니다(러시아 연방 노동법 100조). 따라서 조직의 대다수 직원이 정규직으로 전환되는 경우 관련 현지 규제법의 변경 사항도 발행해야 합니다.
나는 시간제 근로자를위한 전체 근무일을 설정하는 것이 불가능하다는 사실에주의를 기울입니다 (러시아 연방 노동법 제 284 조 1 부). 따라서 시간제 근로자의 정규직 전환은 주요 업무에서 해고 된 경우에만 수행 할 수 있습니다. 이 경우 시간제 근로계약을 근로자의 주근로계약으로 전환함과 동시에 근로형태의 변경을 공식화하여야 한다.
시스템 자료의 세부사항:
- 답변: 고용 계약을 변경하는 방법.
변경 이유
고용 계약을 수정할 필요는 계약에 포함된 정보나 조건이 변경될 때 발생합니다. 고용 계약의 어떤 조건이 변경되는지는 중요하지 않습니다. 또는.
당사자 ()의 상호 동의가 있어야만 고용 계약을 변경할 수 있습니다. 이 경우 직원과 고용주() 모두 변경 개시자가 될 수 있습니다.
변경 방법
에 의해 일반 규칙고용 계약을 수정하는 절차는 직원과 고용주 간의 서면 계약을 작성하는 것입니다. 표준 양식법률에는 그러한 문서가 없습니다. 따라서 조직은 양식의 모든 형식으로 컴파일할 수 있습니다. 이 결론은 러시아 연방 노동법에 따르며 확인되었습니다.
보충 계약은 고용 계약의 필수적인 부분입니다. 따라서 양면에 하나씩 두 개로 만드십시오. 직원이 보충 계약의 사본을 받았다는 사실은 고용주의 사본에 서명을 확인합니다. 이 결론을 통해 러시아 연방 노동법 제 67 조를 그릴 수 있습니다.
고용 계약 변경의 특별한 경우
경우에 따라 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하기 전에 법률에서 제공하는 여러 절차를 완료해야 합니다. 특히 다음과 같은 이유로 고용 계약이 변경되는 경우 적용됩니다.
조직의 관할권 변경, 조직 개편 ().
조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화
조직 또는 기술 근로 조건의 변경과 관련된 이유로 인한 고용 계약 변경에는 다음이 포함됩니다.
장비 및 생산 기술의 변화(예: 새로운 장비 도입으로 인해 직원의 업무량이 감소함)
생산의 구조적 재구성(예: 모든 단계의 배제 생산 과정);
직원의 작업량을 감소시킨 조직 또는 기술 작업 조건의 기타 변화.
보충협약이 제때 이행되지 않고 근로자가 변경사항을 통보 받은 후에도 계속해서 새로운 조건으로 근무하게 된다면, 이는 해당 근로자가 실제로 그러한 변경사항에 동의한 것을 의미합니다. 이 접근 방식의 합법성은 법원에서 확인합니다(예: 참조).
직원이 새로운 조건에서 일하는 데 동의하지 않으면 조직에 적절한 공석이 있는 경우 더 낮거나 낮은 급여를 포함하여 다른 직업을 제공해야 합니다. 고용주가 해당 지역에 있는 직원 공석만 제공하면 됩니다. 단체(노동) 협약, 기타 협약에 의해 제공되는 경우에만 다른 지역의 공석을 제공해야 합니다. 이 절차는 러시아 노동법 제 74 조에 명시되어 있습니다.
직원이 새로운 조건에서 일하기를 거부하거나 조직에 적절한 공석이 없으면 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
러시아 연방 노동법 제 77 조 1 항에 따라 새로운 조건에서 계속 일하는 것을 거부하는 것과 관련하여 - 다른 모든 경우에도 ().
사용자는 고용 계약 조건의 변경 통지를 받은 날부터 2개월 후에만 직원을 해고할 수 있습니다. 법은 조기 해고 가능성을 규정하지 않습니다. 비슷한 입장이 반영되어 있습니다. 유일한 옵션은 직원과 동의하고 더 일찍 해고를 발표하는 것입니다.
직원이 새로운 조건에서 근무하기를 거부하여 해고된 경우, 고용주는 직원과 분쟁이 발생한 경우 고용 계약 조건의 변경이 조직 또는 기술 작업 조건. 이것은 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의에 명시되어 있습니다. 2. 고용주가 그러한 증거를 제공하고 서로를 연결할 수없는 경우 고용 계약 조건의 변경 , 따라서 새로운 조건에서 계속 일하기를 거부한 직원의 해고는 불법으로 선언될 수 있습니다(예: 참조).
Ivan Shklovets, 부국장 연방 서비스일과 취업을 위해
문서 형식: 고용 계약에 대한 추가 계약. 전체 근무 시간이 설정됩니다.
추가 계약 번호 1
2007년 5월 15일자 고용 계약 No. 475
모스크바 2010년 3월 31일
Alpha(이하 고용주라고 함) 이사 A.V. 리비우,
한편으로는 헌장에 기초하여 행동하고 수석 회계사 A.S. 글레보바,
한편, 이하 "직원"이라 한다.
2007년 5월 15일자 고용 계약 조건 No. 475.
1. 계약서의 3항은 다음과 같이 명시되어야 합니다.
주중 풀타임 근무(토요일, 일요일 휴무).
근무일 - 8시간; 9:00 시작, 18:00 종료, 휴식
13:00에서 14.00까지 음식과 휴식.
2. 계약서 제4항은 다음과 같이 명시한다.
월급 21,000 루블. 값수에 따라 계산
일한 시간."
3. 2007년 5월 15일자 No. 475 계약의 나머지 조항은 변경되지 않습니다.
4. 이 약관은 2010년 4월 1일부터 시행합니다.
당사자 서명:
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AV 리비우 |
처럼. 글레보바 |
|
MP 2019 년 I 분기 인사 담당자의 주요 업무에 대한 기성품 계획 Kadrovoe Delo 잡지의 편집자는 인사 장교의 습관이 시간이 많이 걸리지 만 거의 쓸모가 없다는 것을 발견했습니다. 그리고 그들 중 일부는 GIT 인스펙터에서 어리둥절할 수도 있습니다. GIT 및 Roskomnadzor의 조사관은 신규 이민자가 취업을 신청할 때 절대 요구해서는 안 되는 서류가 무엇인지 알려 주었습니다. 이 목록에 있는 문서가 있을 것입니다. 우리는 전체 목록을 작성하고 각 금지 문서에 대해 안전한 대체품을 선택했습니다. 휴가 수당을 마감일보다 하루 늦게 지불하면 회사에 50,000 루블의 벌금이 부과됩니다. 감소 통지 기간을 최소 하루 단축하십시오. 법원은 직원을 직장에서 복직시킵니다. 우리는 법정 관행을 연구하고 안전한 권장 사항을 준비했습니다. |
이 기사에서는 직원을 0 5에서 정규직으로 옮기고 이에 필요한 모든 문서를 작성하는 방법에 대한 자세한 알고리즘을 준비했습니다. 기성품 샘플을 다운로드하십시오.
기사에서 다음을 배우게 됩니다.
직원을 정규직으로 전환하는 방법
파트 타임에서 풀 타임으로의 전환은 고용주가 주도하거나 직원의 동의하에 이루어집니다. 작동 모드는 필수 조건따라서 사전에 직원에게 통보한 후에만 근로계약을 변경할 수 있습니다. 그러한 변화에 대한 주도권은 고용인과 고용주 모두에게서 나올 수 있습니다. 어떤 경우에도 노동법을 준수해야 합니다.
그렇다면 정규직 전환은 어떻게 준비해야 할까요? 일반적으로이 경우 현재 고용 계약이 변경됩니다. 이를 위해 그들은 새로운 작업 체제를 규정하는 추가 계약을 체결합니다. 관세율또는 급여 및 기간 일하는 주. 그 후 직원 테이블을 수정하라는 명령이 내려집니다.
직원의 개인 카드에는 주요 직장으로의 전환에 대해 입력해야합니다. "작업 유형"열에서 직원이 정규직으로 전환하는 날짜를 지정해야합니다.
옵션 2b. 직원이 이전에 동의하지 않음
직원이 제안된 조건에 따라 작업하기를 원하지 않으면 강제로 이전할 수 없습니다. 하지만 시도할 수 있습니다. 직원은 근무 조건의 예정된 변경 사항에 대해 통보받고 늦어도 제안된 변경 사항이 적용되기 2개월 전에 통지를 받습니다. 거부하는 경우 직원은 Art 7 항에 따라 해고 될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 77.
직원이 마음이 바뀌고 동의하면 추가 계약과 정규직 전환 명령이 작성됩니다.
옵션 3. 주문이 필요하지 않습니다.
고용 계약에서 고용하는 동안 아르바이트 (주) 모드가 일정 기간 동안 설정되어 있으면 아르바이트에서 정규직으로 전환 명령이 필요하지 않습니다. 이 경우 계약서에는 다음이 포함되어야 합니다.
- 파트타임 일정.
- 아르바이트 기간(특정 날짜가 표시됨).
- 풀타임 일정입니다.
- 풀 타임 제도 도입 날짜.
이 모든 정보가 있는 경우에만 주문을 발행할 수 없습니다.
추가 정규직 전환 계약: 샘플
추가 계약은 주문이 서명되고 발행되는 순간부터이 작업이 직원의 주요 작업임을 나타내야합니다. 근로시간과 임금에 관한 근로계약이 변경되었음을 알려드립니다.
풀타임 이적 주문
위의 모든 옵션에 대해 문서는 고용주의 레터헤드에 자유로운 형식으로 균일한 방식으로 작성됩니다. 필수 세부 정보 외에도 텍스트에는 다음이 포함되어야 합니다.
- 근무 체제가 변경되는 직원의 성명 및 직위
- 새로운 체제 도입 날짜;
- 근무일 및 휴식일;
- 개관 시간;
- 집행을 담당하는 사람.
문서는 기업의 책임자 또는 기타 권한이 있는 사람이 서명합니다. 그 후, 직원 자신과 명령 실행을 담당하도록 임명된 사람들이 그와 알게 됩니다. 주문은 전체 규정 기간 동안 등록 로그에 등록되고 보관되어야 합니다.
