노동자를 받아들이고 모든 것을 올바르게 정리하는 것은 매우 어렵습니다. 직원 해고 절차에 대해 더 많은 질문이 제기됩니다. 노동법(LC)의 엄격한 단락에 관한 것입니다. 러시아 연방인간의 보호를 목적으로 합니다. 법률은 불만을 품은 직원에게 해산에 대한 경영진의 결정에 이의를 제기할 수 있는 광범위한 기회를 제공합니다. 노동 관계.
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규범적 근거
고용주와 근로자는 고용 관계에 있습니다. 동시에 각 당사자는 고유한 의무와 권리가 있습니다. 직원을 해고하는 절차는 계약(관계)의 종료를 공식화하는 절차입니다.현행법을 완전히 준수해야 합니다.
따라서 고용주는 다음을 수행해야 합니다.
- 자신의 책임과 고용된 사람의 권리를 알고 있습니다.
- 법률의 요구 사항과 규범을 철저히 준수합니다.
- 완벽한 문서화를 위해 노력하십시오.
실제로 이것은 다음을 의미합니다.
- 관계가 깨지는 이유는 다음과 정확히 일치해야 합니다.
- 그 상황;
- 단락 TK;
- 문서에는 법률의 단어로 엄격하게 작성됩니다.
- 순서대로;
- 워크북(TrK)에서;
- 해고 이니셔티브는 다음에 속할 수 있습니다.
- 고용주
- 고용된 사람;
- 둘 다 함께(상호 동의);
- 개시 당사자는 적절한 문서를 작성할 의무가 있습니다.
해고 절차를 따르지 않으면 법원은 기업가에게 해고된 사람을 다시 데려오거나 상당한 보상을 지급하도록 의무화할 수 있습니다.
근로계약이 해지된 때
근로자의 해고사유는 대부분 노동법 제77조에 명시되어 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 당사자 중 하나의 주도;
- 행정부와 근로자의 상호 동의;
- 계약 기간 만료;
- 다른 서비스로의 이동으로 인한 해고;
- 직원이 직무 수행을 계속하는 것을 거부하는 조건의 중대한 변화;
- 건강 상태의 심각한 변화(의료 보고서가 필요함) 또는 사망;
- 긴급 병역 징집;
- 법인의 규모 축소 또는 청산
- 퇴직;
- 특정 직책에 대한 선출;
- 원래 계약 조건의 중대한 위반;
- 조직과 함께 다른 도시로 이동하는 것을 거부합니다.
- 당사자가 통제할 수 없는 상황.
해고 신청을 위한 기본 규칙
인사 담당자는 문서 작성의 미묘함과 뉘앙스와 해고 된 사람을 숙지하는 절차를 알아야합니다. 기분이 상한 작업자가 제기한 소송의 결과는 알고리즘의 정확성에 달려 있습니다.
다음 조치를 취해야 합니다.
- 직원으로부터 신청서를 받거나 고용 관계 종료를 위한 기타 조건을 결정합니다.
- 이전 문서를 기반으로 초안 주문을 준비합니다. 서명을 위해 관리자에게 제출하십시오. 문서에는 해당 기간과 함께 무단 휴가 날짜가 나와 있습니다.
- 서명 아래 해고 된 사람의 완전히 실행되고 등록 된 명령을 숙지하십시오.
- TRC를 만듭니다. 이 문서에는 직원과의 이별 이유에 대한 주문의 정확한 문구가 포함되어 있습니다.
- 마지막 근무일에 TRK를 발행하십시오. 이 유형의 문서의 이동 로그에서 사람의 서명을 받으십시오. 또한 해고 된 사람은 다음을 수행해야합니다. 틀림없이계약 종료일에 해당하는 TRC 수령 날짜를 입력하십시오.
- 마지막 영업일에도 전액 결제됩니다.
해고자에게 발급된 증명서
법의 규범에 따라 사람은 직장에서의 활동을 특징 짓는 특정 정보를 요구할 수 있습니다. 3일 이내에 행정부는 그러한 정보에 대한 요청을 충족시켜야 합니다.
- 다음에 대한 주문 사본:
- 신병 모집;
- 작업 종료;
- 개인 소득세 형태로 수령 한 소득 증명서 -2;
- 휴가 기간에 대한 개인 카드에서 발췌;
- 2년 동안의 발생에 대한 정보;
- 그렇지 않으면.
자신의 욕망 만들기
직원은 계약 종료를 시작할 권리가 있습니다.이 법에는 다음과 같은 규칙이 포함되어 있습니다.
- 2주 전에 자신의 결정을 고용주에게 통지해야 하는 사람의 의무;
- 지정된 기간 내에 이니셔티브를 취소하는 기능.
행정부의 조치와 권리는 다음과 같습니다.
- 신청서를 수락하십시오.
- 고려 기간을 줄이거나 취소합니다.
- 마음이 바뀌면 고용 관계 종료를 주장하지 마십시오.
- 명령 및 TRC를 발행합니다.
- 사임하는 사람의 문서를 숙지하십시오.
- 계산을 발행합니다.
고용주의 이니셔티브는 어떻게 공식화됩니까?
경영진의 주도권 결정 이유는 다음과 같습니다.
- 다음을 포함한 위법 행위:
- 장기 결석;
- 직장에서 알코올이나 약물 사용;
- 의무를 수행하지 않음;
- 불만족스러운 결과 수습 기간;
- 징계 제재의 존재;
- 재산의 절도(또는 재산의 손상);
- 국가 또는 상업 비밀의 공개;
- 위치 불일치;
- 직위 축소(직원);
- 개편;
- 법인(또는 개별 기업가 정신)의 청산.
중요: 각 상황을 문서화해야 합니다.
특히, 징계 위반에는 다음과 같은 서류가 수반됩니다.
- 직속 상사의 각서;
- 사실을 확인하는 위원회의 행위;
- 위반자의 설명;
- 부과 명령.
당사자의 합의
고용주와 노동자를 분리하는 이러한 이유는 당사자에게 더 넓은 조치 범위를 제공합니다. 다른 이유로 금지되는 상황에서 사용할 수 있습니다. 즉, 직원이 휴가 중인 경우:
- 다음;
- 임산부;
- 질병으로.
당사자의 절차는 다음과 같습니다.
- 직원이 적절한 신청서를 작성하고 머리가 승인합니다.
- 해고 이유를 나타내는 명령 준비.
- 서명 아래에 무시된 텍스트에 익숙해집니다.
- 입장하기:
- TRK에서;
- 이 유형의 문서 이동 저널에서.
- TRC 직원에게 발급 및 전액 지불.
계약 만료
근로자를 채용한 경우 기간제 계약, 문서 만료로 인해 이별할 수 있습니다.모든 규약을 이행하기 위해 기업 행정부는 계약 종료일 3일 전에 기존 근거에 대해 서면으로 직원에게 통지해야 합니다.
중요: 통지가 이루어지지 않으면 계약은 무제한 범주에 들어갑니다. 관계를 끊는 근거는 더 이상 유효하지 않습니다.
이러한 직원과의 이별 사유가 있는 경우 다음과 같은 추가 조치를 수행해야 합니다.
- 공지를 작성합니다.
- 해당 저널에 등록하십시오.
- 서명에 대한 문서(날짜 포함)를 그 사람에게 알리거나 등기 우편으로 그의 주소로 보내십시오.
- 그렇지 않으면 절차는 위에서 이미 설명한 절차와 다르지 않습니다.
특정 범주의 시민에 대한 특별 조건
고용주의 이니셔티브가 모든 조건에 적용되는 것은 아닙니다.따라서 당국은 그러한 범주의 근로자 해고를 조직 할 권리가 없습니다.
- 임산부;
- 3세 미만 아동의 어머니;
- 미혼모 양육:
- 14세 미만의 어린이;
- 장애가 있는 미성년 아동;
- 일부 다른 사람.
기타 고용 관계 종료 사유
러시아 연방 노동법은 직원과 기업 간의 관계가 종료되는 많은 상황을 나타냅니다. 각각에는 미묘함과 뉘앙스가 있습니다. 그러나 공통점이 있습니다. 따라서 문서를 작성할 때 법률 요구 사항을 엄격하게 준수해야합니다.
- 협력 중단이 건강 상태와 관련된 경우 진단서를 발급받아 케이스에 첨부해야 합니다.
- 범죄 행위는 처벌에 대한 사법 기관의 결정에 의해 확인됩니다.
- 학업 입학 - 기관의 증명서.
- 군대 징집 - 군 등록 및 입대 사무실의 관련 문서.
일반적으로 고용 위반은 다음과 관련이 있습니다.
- 특정 유형의 활동에 참여하는 것에 대한 사법 당국의 금지 결정이 있는 경우
- 건강 상태와 할당된 의무의 심각성 사이의 불일치;
- 확립된 교육 수준(자격)의 부족.
계약 해지 분쟁
때때로 인사담당자는 지원서를 작성할 때 직원의 부정확성 또는 악의를 처리해야 합니다. 다음은 기성품 솔루션이 있는 상황 목록입니다.
- 해고일자가 기재되지 않은 경우에는 원서접수일(2주)부터 기산합니다.
- 떠나는 사람이 14일 미만의 시간을 계산하도록 요청하면 신청서를 다시 작성해 달라고 요청해야 합니다. 때때로 경영진은 그러한 날짜에 동의합니다.
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같은 주제에
Art의 단락 2에 따라. 러시아 연방 노동법 278 (이하 - 러시아 노동법), 조직 장은 승인 된 기관의 입양과 관련하여 해고 될 수 있습니다 법인, 또는 조직의 자산 소유자 또는 종료 결정 소유자가 승인한 사람(신체)에 의해 고용 계약.
동시에, 단일 기업의 장과 관련하여 특정 기준에 따라 고용 계약을 종료하는 결정 (이하 결정이라고 함)은 단일 기업의 권한있는 소유자가 수행한다는 것을 구체적으로 나타냅니다. 러시아 연방 정부가 설정한 방식(2015년 6월 2일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 8항 No. 21 "법정 적용에 있어 법원에서 발생한 일부 문제에 대하여 조직의 장 및 대학 구성원의 작업 집행 기관조직").
2000 년 3 월 16 일 러시아 연방 정부 법령 No. 234 "연방 국가 단일 기업 책임자의 고용 계약 체결 및 인증 절차"(이하 법령 No. 234라고 함) 보유에 관한 규정을 승인했습니다. 연방 주 단일 기업 장의 직위를 채우기위한 경쟁 및 연방 주 단일 기업 장의 인증 수행에 관한 규정 (이하 인증 규정이라고 함).
결의안 No. 234의 2 항에 따르면 Art 2 항에 따라 단일 기업의 책임자와 고용 계약을 종료하기로 결정했습니다. 러시아 연방 노동법 278은 인증위원회의 사전 승인 후 채택되었습니다. 연방 국영 단일 기업 책임자 인증에 관한 규정의 11 항에 따르면 인증위원회는 승인 된 연방 집행 기관이 조항에 따라 기업 책임자와의 고용 계약을 종료하기로 한 결정 초안을 승인 할 권리가 있습니다 2 예술. 러시아 연방 노동법 278.
동시에 2004 년 2 월 20 일 러시아 연방 정부 법령에 따라 군 산업 단지 조직의 통합 등록부에 동시에 포함 된 연방 국가 단일 기업의 수장에 대해 이야기하는 경우 아니요 96 및 목록에서 전략적 기업 2004년 4월 8일 No. 1009 러시아 연방 대통령령에 의해 승인된 전략적 주식 회사, 머리와의 고용 계약 종료에 관한 연방 집행 기관의 결정 초안은 군대의 승인을 받아야 합니다. -정회원인 경우 러시아연방 정부 산하 산업위원회 군산업위원회러시아 연방 정부에 따라 증명위원회결정적인 투표권과 함께 이 위원회의 결정에 첨부된 반대 의견이 서면으로 제시됩니다.
2010년 12월 17일자 판결 No. 55-B10-2에서 러시아 연방 대법원은 Art 2항의 의미 내에서 다음과 같이 명시했습니다. 예술과의 관계에서 러시아 연방 노동법 278. 81 및 Art의 단락 1 및 3. 이사회 ( 감독위원회) 주식회사, 또는 조직 재산의 소유자 또는 소유자가 승인한 사람 또는 단체(이하 소유자라고 함)는 고용 계약을 해지할 필요가 있음을 확인하는 특정 특정 상황을 표시할 필요가 없습니다. 따라서 Federal State Unitary Enterprise의 수장과의 고용 계약도 그러한 종료의 근거가 된 이유를 설명하지 않고 종료될 수 있다고 믿어집니다. 동시에 그러한 결정을 내리는 이유를 계속 표시할 것을 권장합니다.
단일 기업 조직의 장, 국가 원수 또는 시립 기관 Art의 단락 2에 따라. 러시아 노동법 278, 머리의 유죄 조치 (무활동)가 없으면 평균 월급의 3 배에 해당하는 보상을받습니다 (러시아 노동법 349.3 조 2 부 연합).
동시에 Art 2 항에 규정 된 근거에 따라 조직 장의 권한을 종료하기로 한 결정에 주목하고 싶습니다. 러시아 노동법 278조에 따라 직원에게 책임을 묻는 절차를 준수하지 않고 조직 책임자의 유죄 판결이 없는 경우에만 가능합니다. 다른 모든 경우에는 해고 조치를 취해야 합니다. 징계 책임 Art가 정한 절차에 따라. 러시아 연방 노동법 193.
따라서 먼저 연방 집행 기관은 Art 2 단락에 따라 헤드와의 고용 계약 종료에 대한 결정 초안을 준비해야합니다. 러시아 연방 노동법 278. 그런 다음 이 프로젝트는 승인 여부를 결정하는 인증 위원회에 제출됩니다.
러시아 연방 노동법이나 결의안 No. 234는 연방 국가 단일 기업 책임자에게 다음 사항을 숙지시킬 의무를 제공하지 않습니다. 결정을 말했다그러나 서명에 대한 그러한 결정을 직원에게 알리는 것이 옳습니다.
위원회가 결정 초안을 승인하지 않으면 연방 주 단위 기업의 책임자와 고용 계약을 종료할 수 없습니다. 결정 초안이 승인되면 고용 계약이 종료됩니다. 고용 계약의 종료는 명령에 의해 공식화됩니다. 불행히도 입법자는 결정이 내려진 후 고용 계약 해지 명령을 내려야 하는 기간을 설정하지 않습니다. 따라서 그러한 시간 제한이 결정 자체에 설정되어 있는 것이 합리적으로 보입니다.
파트 4, 6에 따라 Art. 러시아 노동법 84.1에 따르면 고용 계약이 종료되는 날 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행하고 Art에 따라 그와 합의해야합니다. 러시아 연방 노동법 140. 직원의 서면 요청에 따라 고용주는 업무와 관련된 문서의 정식 인증 사본을 제공해야 합니다.
연방 국장의 경우 예산 기관(FGUP), FBU가 아니므로 단일 기업(제 9.2. 1996년 1월 12일자 연방법 No. 7-FZ "On 비영리 단체"),이 경우 러시아 노동법 제 278 조 2 항에 따른 해고는 인증위원회의 결정 초안에 대한 사전 승인 없이 위의 방식으로 수행됩니다.
글로벌 위기의 맥락에서 고용주는 이전에 죄를 지었지만 그 정도는 덜한 기회를 남용하기 시작했습니다. 노사관계의 뉘앙스를 명확히 하는 것뿐만 아니라 이미 노사관계에 있거나 노사관계에 들어갈 사람들을 위한 일반적인 요점에 대해 이야기하고 싶습니다.
1) 고용:
☼ 고용을 지원하기 전에 고용주는 지원자에게 다음과 같은 여러 현지 규정을 숙지해야 합니다. 작업 일정;
업무 설명서;
노동 보호에 관한 지시;
수행할 구조 단위에 대한 규정 노동 활동직원;
인증에 관한 규정
영업비밀에 관한 규정
임금에 관한 규정
작업 일정;
차트를 이동합니다.
내부 노동 규정은 고용 계약서에 첨부되거나 "내부 노동 규정을 숙지함" 계약서에 메모를 제공할 수 있습니다. 내부 노동 규정이 없고 근무 시간 기록표가 유지되는 상황에서 근무 시간에 무단 결근하거나 무단 결근하는 직원에 대한 징계 제재를 가하는 것은 불가능합니다. 이 단계에는 직원이 입사 지원서를 작성하는 단계가 수반됩니다.
☼ 입사지원의 다음 단계는 해당 직원과 근로계약을 체결하는 것입니다.
계약은 다음과 같습니다.
"무기한" 계약은 무기한으로 체결된 계약입니다.
기간제 계약- 수행해야 할 업무의 성격이나 수행 조건을 고려하여 고용 관계를 무기한으로 설정할 수 없을 때 체결됩니다.
러시아 연방 노동법 제 68 조의 조항에 따라 고용은 체결 된 고용 계약에 따라 발행 된 고용주의 명령 (지시)에 의해 공식화됩니다. 고용주의 명령 (지시) 내용은 체결 된 고용 계약 조건을 준수해야합니다. 고용에 대한 고용주의 명령(지시)은 고용 계약 체결일로부터 3일 이내에 수령에 대해 직원에게 공지됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 구직 신청 시 지정된 명령(지시 사항)의 정식 인증 사본을 직원에게 제공해야 합니다. 직무(순서)를 신청할 때 구성단위명, 직위, 수습기간, 채용조건, 업무의 성격 등을 기재한다. 조직, 시간제, 임시 부재 직원을 대체하다, 수행하다 특정 작업및 기타). 고용 명령은 고용 계약을 대체하는 것이 아니라 고용주의 일방적인 내부 문서임을 기억해야 합니다. 직원의 개인 데이터는 개인 카드에 입력됩니다. 개인 데이터, 고용 명령 및 고용 계약은 고용주의 요청에 따라 직원의 "개인 파일"에 작성될 수 있습니다.
2) 수습 기간 러시아 노동법 제 70조에 따르면 고용 계약은 직원이 할당된 업무를 준수하는지 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조건을 제공할 수 있습니다. 수습기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 단체의 장과 그 대리인, 수석회계사와 그 대리인, 지점장, 대표사무소 또는 기타 별도의 구조적 분할조직 - 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 6개월. 교육기관 졸업생(초중고 이상 직업 교육) 교육 기관 졸업일로부터 1년 이내에 국가 인가를 받은 자. 또한 러시아 연방 노동법 제 70 조는 수습 기간에 고용 할 수없는 사람들의 그룹을 식별합니다. 18세 등 2개월 이내로 근로계약을 체결할 때 수습기간도 설정하지 않는다. 직원이 실제로 고용 계약을 작성하지 않고 일할 수 있는 경우(러시아 연방 노동법 제 67조), 이후에 수습 기간에 대한 조건은 당사자가 고용 계약을 작성한 경우에만 고용 계약에 포함될 수 있습니다. 작업을 시작하기 전에 별도의 계약 형식.
3) 노사관계 종료:
a) 직원의 주도로 절차와 근거는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 노동법 80조에 따라 직원은 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 이 조항에 따르면 고용 계약은 해지될 수 있으며, 이는 무기한으로 체결되거나 기간이 고정된 고용 계약입니다. 즉, 고용 계약이 체결 된 기간 (확정 또는 무기한)은 중요하지 않습니다. 직원은 해고 통지가 만료되기 전에 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부 할 수없는 다른 직원을 (서면으로) 자신의 장소에 초대하지 않은 경우. 해고는 구별해야합니다 자신의 의지당사자의 합의에 의한 해고. 당사자 간의 합의에 의한 해고는 당사자의 의사가 공동으로 표명된 경우에 발생하며, 본인의 자유의지를 해지하는 경우에는 사용자의 의견은 중요하지 않습니다. 그의 임무는 직원을 해고하는 것입니다. 자발적인 해고와 당사자 간의 합의에 의한 해고의 중요한 차이점은 당사자의 합의에 의한 해고 과정에서 직원이 사용자의 동의가 있어야만 신청을 철회 할 수 있다는 것입니다. 자신의 자유 의지가 해고되면 직원은 고용주의 의사에 관계없이 신청서를 철회 할 수 있습니다. 또한 지속적인 선임 순위, 결제에 영향을 미치는 것으로 알려진 병가.
질문이 생깁니다. 직원이 그만 두는 것이 더 이익이되는 방법은 무엇입니까?
당사자의 합의에 따라 : - 의무적 인 2 주를 기다릴 필요가 없지만 직원은 일방적으로 마음을 바꿀 기회가 없습니다. - 직원에게 유리한 조건을 제공하는 것이 가능합니다(예: 추가 지불, 긍정적인 추천 제공, 구직 지원 등).
자신의 요청에 따라 : - 직원은 고용주의 희망에 관계없이 2 주 이내에 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 근로자와 사용자 모두 일방적으로 통지 기간을 단축할 수 없습니다. 직원이 자신의 의지에 반하여 해고 통지가 만료되기 전에 해고되면 법원의 결정에 따라 고용주는 강제 결근에 대한 지불로 그를 직장에서 복직시켜야합니다. 유일한 예외는 당사자가 2주가 만료되기 전에 계약이 종료된다는 데 동의한 경우입니다. 그러한 합의가 없을 경우, 근로자는 전체 통지 기간 동안 정기적으로 출근할 의무가 있습니다. 직원이이 기간 동안 작업을 건너 뛰면 고용주는 그를 해고 할 권리가 있으며 이미 결근 상태입니다.
고용주에게 자신의 의사를 알리는 직원의 의무는 근무 기간 동안뿐만 아니라 휴가, 일시적 장애 및 기타 결근 기간에도 발생합니다. 사용자가 사직서를 수락하기를 거부하는 경우 직원은 수령 확인서와 함께 등기 우편으로 자신이 근무하는 조직의 주소로 신청서를 보낼 수 있습니다. 고용주가 그러한 서신을 받은 날로부터 2주가 지나면 직원은 근무를 중단할 권리가 있습니다. 사용자는 근로 마지막 날 지원서에 워크북, 기타 업무 관련 서류를 발급하고 최종 대금을 지급할 의무가 있습니다. 직원은 또한 식별된 위반을 제거하고 위반된 권리를 복원하기 위한 조치를 취할 권한이 있는 연방 노동 감독관(Federal Labor Inspectorate)에 노동 권리 침해에 대해 불만을 제기할 수 있습니다. 의무적으로 2주 동안 운동을 하지 못하는 근로자의 범주가 있습니다. 이들은 최대 2개월의 기간 동안 계약을 체결한 직원과 계절 근무에 고용된 직원입니다. 이 범주는 고용주에게 3개 기간에 대한 계약의 조기 종료를 서면으로 경고하는 데 필요합니다. 일(러시아 연방 노동법 제 292 조). 수습 기간 동안 작업이 자신에게 적합하지 않다는 결론에 도달 한 직원에 대해 마음대로 계약을 종료하는 것과 동일한 단순화 된 절차가 설정됩니다. 직원이 자발적으로(자신의 자유 의지로) 해고를 신청한 것이 업무를 계속할 수 없기 때문인 경우(예: 교육 기관, 퇴직 등), 사용자가 법령 및 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위에 의해 확립된 위반의 경우 노동법, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건에 따라 사용자는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다.
b) 고용주의 주도로 근거는 러시아 노동법 제 77 조에 명시되어 있으며 다른 근거로 또는 확립 된 절차를 위반하여 직원의 동의없이 해고하는 것은 불법이며 불법입니다.
고용주의 가장 흔한 법 위반은 다음과 같습니다.
법률에 규정되지 않은 사유로 인한 해고
실제로 발생하지 않은 해고
실제로 발생한 해고사유 외의 해고사유 표시
징계 위반 및 중대한 노동 의무 위반(결석, 만취 상태, 안전 규칙 위반, 절도 등)에 대한 적절한 문서 없이 해고
부당한 구실로 해고된 근로자에게 임금체불을 미지급하는 행위
실제 감원 절차를 수행하지 않고 인원이나 인원을 감원한다는 문구와 함께 해고
다가오는 청산 또는 고용주 활동 종료, 직원 수 및 직원 감소에 대해 직원에게 경고하는 절차 위반
직원의 적절한 인증 없이 자격 미달로 인한 직위 또는 수행된 업무 불일치로 인한 해고
건강상의 이유로 적절한 건강 진단 없이 수행한 직위 또는 수행한 업무와 불일치하는 해고.
나는 특히 주의를 기울이고 싶다. 중요한 점즉, 고용주는 자발적으로 해고하지만 직원에게 자신의 자유 의지에 따라 고용 계약 해지 신청서를 작성하도록 제안합니다. 원칙적으로 직원은 "관계를 망치지" 않기로 동의하거나 고용주의 압력을 받아 동시에 임금 미지급으로 "협박"할 수 있습니다. 전체 고용주 중 소수의 고용주만이 "백인"에서 100% 임금을 지불하기 때문입니다. 그러나 실제로 징계 조치가 취해진 경우 시간과 에너지, 고용주를 낭비하지 않도록 통합 문서의 항목에 동의하는 것이 가장 신중할 것입니다. 그리고 미래에 그러한 일이 "직장 생활"을 망치지 않도록 결론을 도출하여 스스로 교훈을 배우십시오. 그러나 해고가 불법적 인 이유로 이루어진 경우 어떤 경우에도 통합 문서에 그러한 항목에 동의해서는 안됩니다. 이론적으로, 법원은 위와 같은 사유로 사건을 고려할 때 특히 주의를 기울여 사직서를 제출하게 된 동기와 사유를 신중하게 검토해야 합니다. 사용자가 근로자에게 사직서를 제출하도록 강요한 사실이 확인되면 법원은 해고를 불법으로 인정해야 하지만, 원칙적으로 그러한 강제를 입증하는 것은 매우 어렵습니다. 실습에서 알 수 있듯이 고용주의 주도로 고용 계약을 해지할 때 노동법을 위반하는 경우는 다음과 같은 여러 요인과 관련이 있습니다. 고용주를 대신하여 특정 결정을 내리는 공무원의 법적 문맹 변호사의 부재. 그리고 물론 직원 자신은 노동법 분야에 대한 지식이 완전히 부족하지는 않더라도 충분하지 않습니다. 이는 또한 중요한 역할을 하고 고용주가 이를 이용하도록 암시적으로 유발합니다.
결론적으로, 실제 사례: 임신 7개월이 된 임산부가 신청했는데, 고용주는 그녀에게 임신 및 출산 수당, 최대 1.5년의 육아 수당을 지급하지 않기 위해 그만둘 것을 제안했습니다. 상황의 복잡성은 그녀가 명목상 고용되었고, 고용 계약에 의해서만, 통합 문서가 없었고, 러시아 노동법에 따른 고용 절차가 완전히 위반되었다는 것입니다 (입원에 대한 명령 / 명령 부족, 값"검은색" 등으로 지불). 품질을 받은 후 법률 서비스우리 조직에서 그녀의 문제는 성공적으로 해결되었고 엄마는 침착하게 모성의 행복을 누리고 있습니다.
이 정보가 러시아 연방 노동법을 준수하지 않는 직업을 신청할 때 직원에게 일반적으로 발생하는 불쾌한 순간을 피하는 데 도움이되기를 바랍니다. 끝으로 조언을 드리고 싶습니다. 두려워하지 말고 주저하지 말고 귀하의 권리를 보호하십시오. 나중에 후회하게 될 성급하고 사려 깊은 조치를 취하지 마십시오. 물론 귀하의 권리 보호를 전문가에게 맡기는 것이 좋습니다.
1. 일반 정의및 위치.
1.1. 헌법에 따라 러시아 연방 시민은 노동 능력을 자유롭게 처분하고 활동 및 직업 유형을 선택하고 양과 질에 따라 급여를 받을 권리가 있지만 정해진 최저 임금보다 낮지는 않습니다. 국가에 의해.
1.2. 강제 노동은 금지되어 있습니다.
1.3. 이 내부 노동 규정은 GBSU SO GPVI "Volga Psychoneurological Boarding School"(이하 기관이라고 함)의 지역 규범 행위이며, 노동법러시아 연방 및 기타 연방법, 직원 고용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 기간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌 및 기타 문제 기관에서 노사 관계를 규제하는 것.
1.4. 이 내부 노동 규정의 목적은 노동 규율, 합리적인 사용노동 시간, 노동의 효율성과 생산성 향상, 고품질일, 팀 빌딩 전문 노동자기관.
1.5. 노동 규율은 러시아 연방 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 고용 계약 및 기관의 현지 규정에 따라 결정된 행동 규칙에 대한 모든 직원의 의무적인 준수로 이해됩니다.
1.6. 기관의 관리는 러시아 연방 노동법, 법률, 기타 규제 법률 행위, 단체 협약, 계약, 노동법 규범을 포함하는 현지 규정, 고용 계약에 따라 직원에게 필요한 조건을 조성해야합니다. 노동 규율을 준수합니다. 성실하게 업무를 수행하는 직원을 격려합니다. 노동규율 위반자에 대한 징계조치를 취한다.
1.7. 이 내부 노동 규정은 결정을 고려하여 행정부에서 승인합니다. 총회 Art에 따르면 기관의 직원. 러시아 연방 노동법 190.
1.8. 고용할 때 고용주는 직원에게 이러한 수령에 대한 규칙을 숙지시켜야 합니다.
1.9. 내부 노동 규정의 텍스트는 기관의 접근 가능한 장소에 배치됩니다.
2. 채용 및 해고에 관한 규정, 수습기간 및 전학조건 기재.
2.1. 직원은 기관에서 근무하기 위해 고용 계약을 체결함으로써 일할 권리를 행사합니다.
2.2. 고용 계약은 서면으로 체결되며 두 부씩 작성되며 각 사본에는 당사자가 서명합니다. 고용 계약서의 한 사본은 직원에게 양도되고 다른 사본은 기관에 보관됩니다. 고용 계약서 사본의 직원 수령은 기관에 저장된 고용 계약서 사본에 직원의 서명으로 확인됩니다. 고용 계약의 내용은 러시아 연방의 현행법을 준수해야 합니다. 고용 계약을 체결 할 때 당사자는 현재 러시아 연방 법률과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않는 조건을 설정할 수 있습니다.
2.3. 고용 계약을 체결할 때 취업하는 사람은 기관 관리에 다음 문서를 제출해야 합니다.
여권 또는 기타 신분 증명서;
고용 장부, 고용 계약을 처음으로 체결하거나 직원이 아르바이트를 시작하는 경우를 제외합니다.
근로자가 처음으로 입사하는 경우를 제외하고 국민연금보험에 가입한 보험증
식별 납세 번호의 증거;
병역 등록 서류 - 병역의무자 및 병역의무 대상자
의무진단이 필요한 직무에 지원할 때 정한 서식의 증명서
요건에 따라 특별한 지식을 요하는 직위에 채용된 자 자격 핸드북교육 수준 및 전문 교육을 확인하는 문서를 제출해야 합니다.
2.4. 처음으로 고용 계약을 체결 할 때 기관의 행정부에서 워크 북과 국가 연금 보험 보험 증서를 작성합니다.
2.5. 입사자가 멸실, 훼손 또는 기타 사유로 워크북을 가지고 있지 않은 경우, 이 사람의 서면 신청서(워크북이 없는 이유 기재)에 따라 기관의 관리 의무, 새 워크북을 발행합니다.
2.6. 고용 계약은 연방법, 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위 또는 고용 계약에서 달리 규정하지 않는 한 직원과 기관의 이사가 서명 한 날부터 발효됩니다. 실제 가정직원이 지식을 가지고 일하거나 기관의 관리를 대신합니다.
2.7. 근로자는 근로계약서에 명시된 날부터 근로를 개시할 의무가 있습니다. 근로계약서에 근로개시일이 명시되어 있지 않은 경우, 근로자는 근로계약이 발효된 다음 날부터 근로를 시작해야 합니다.
2.8. 고용은 체결 된 고용 계약에 따라 기관 책임자의 명령에 의해 공식화됩니다. 명령의 내용은 체결된 고용 계약의 조건을 준수해야 합니다. 고용에 대한 이사의 명령은 수령에 대해 직원에게 발표됩니다.
위임 된 권한에 따라 기관의 이사와 그의 대리인은 시민을 고용하고 기관의 직원을 이전, 재배치 및 해고 할 권리가 있습니다.
2.9. 고용 명령에 따라 조직의 작업이 직원의 주요 작업인 경우 고용주는 5일 이내에 직원의 통합 문서에 항목을 입력해야 합니다.
2.10. 새로 고용된 고용주를 고용할 때, 기관은 직원에게 근무 조건, 그의 업무 설명서, 이 규칙, 보수 조건은 그의 권리와 의무를 설명하고 안전, 위생, 화재 안전 규칙에 대해 지시합니다.
2.11. 고용 기록은 기관에 보관됩니다. 통합 문서의 형태와 그에 대한 삽입물은 엄격한 책임 문서로 저장됩니다.
2.12. 기관 소장의 워크북은 노동부에 보관되며, 사회적 보호볼고그라드 지역의 인구.
2.13. 기관의 관리는 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 작업을 수행하도록 요구할 자격이 없습니다. 고용 계약 조건의 변경은 해당 법률에 따라서만 가능합니다.
2.14. 기관의 각 직원에 대해 교육 및 (또는) 문서 사본으로 구성된 기록이 보관됩니다. 직업 훈련, 기관에서 일하는 데 금기 사항이 없다는 의료 보고서, 통합 문서 대신 직업을 신청할 때 제출되는 문서, 증명 시트.
서면 고용 계약서 사본 1부도 여기에 보관됩니다.
2.15. 직원의 개인 파일은 해고 후를 포함하여 75년 동안 기관에 보관됩니다.
2.16. 직원의 기관 입학은 인사부에 기록됩니다.
2.17. 기관의 다른 정규직으로의 이동, 즉 변경 노동 기능또는 변경 필수 조건고용 계약은 다음과 만 허용됩니다. 서면 동의노동자.
2.18. 생산이 필요한 경우 기관의 관리는 최대 1개월 동안 직원을 동일한 기관의 고용 계약에 명시되지 않은 작업으로 이전할 권리가 있습니다. 결근 직원을 대체하기 위해 다른 직장으로 이동하는 기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 역년(1월 1일부터 12월 31일까지). 동시에 직원은 건강상의 이유로 금기 사항으로 전근 할 수 없습니다.
2.19. 서면 동의가 있는 경우 직원은 더 낮은 자격을 요구하는 직무로 이동될 수 있습니다.
2.20. 기관 업무의 조직 변경으로 인해 동일한 직위, 전문 자격에서 계속 일할 수 있습니다. 근로자의 필수 근로조건을 변경하는 경우 : 보수의 체계 및 금액, 복리후생, 근로시간, 시간제 근로의 신설 또는 폐지, 전문직의 통합, 직위의 변경 등 직원은 도입 2개월 전까지 이에 대해 서면으로 알려야 합니다.
2.21. 기관 내 다른 직업으로의 전근은 기관장의 명령에 의해 공식화되며, 이에 따라 직원의 통합 문서에 입력됩니다 (임시 전근의 경우 제외).
2.22. 고용 계약의 해지는 법률이 규정하는 경우에만 가능합니다.
2.23. 고용 계약은 당사자의 합의에 의해 종료될 수 있습니다.
2.24. 직원은 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 늦어도 2주 전에 서면으로 기관의 관리에 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 관리자가 직원의 해고 신청서를받은 다음 날부터 시작됩니다.
2.25. 직원과 기관의 경영진 사이의 합의에 따라 해고 통지가 만료되기 전에도 고용 계약이 종료 될 수 있습니다.
2.26. 근로자가 자발적으로(자유의사에 따라) 해고를 신청한 것이 근로를 계속할 수 없는 경우(교육기관에의 입학, 퇴직 등) 및 근로기준법 위반이 확고한 경우 노동법 제정 및 노동법 규범, 지역 규정, 단체 협약 조건, 계약 또는 고용 계약을 포함하는 기타 규제 법률 행위의 관리, 기관의 이사는 고용 계약을 해지 할 의무가 있습니다. 직원의 신청서.
2.27. 해고 통지가 만료되기 전에 직원은 언제든지 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부 할 수없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않은 경우 수행되지 않습니다.
2.28. 기관 관리의 주도로 고용 계약 종료는 다음을 고려하여 수행됩니다. 동기 부여된 의견러시아 연방 법률에 의해 제공된 경우를 제외하고 조직의 대표 기관.
2.29. 고용 계약의 종료는 기관 책임자의 명령에 의해 공식화됩니다.
2.30. 직원은 서명에 대한 고용 계약 해지에 대한 기관 이사의 명령을 숙지해야합니다. 직원의 요청에 따라 이사는 해당 명령의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다. 고용 계약 해지 명령이 직원의 주의를 끌 수 없거나 직원이 서명에 대해 숙지하기를 거부하는 경우 해당 명령에 해당 항목이 작성됩니다.
2.31. 해고 당일, 기관의 행정부는 해고된 직원과 전액 현금 결제를 하고 적절하게 실행된 통합 문서를 발급합니다. 통합 문서에 해고 사유에 대한 항목은 현행 노동법의 문구와 법의 조항, 단락 및 일부를 참조하여 작성됩니다. 해고일은 근무의 마지막 날로 간주됩니다.
2.32. 해고와 관련된 통합 문서를 받으면 직원은 T-2 양식의 개인 카드와 통합 문서의 이동 및 삽입에 대한 회계 장부에 서명합니다.
2.33. 고용 계약 해지 당일 직원의 부재 또는 수령 거부로 인해 워크북을 직원에게 발급하는 것이 불가능한 경우 기관의 관리는 직원에게 출석 필요성을 통지합니다. 워크북또는 우편으로 보내는 데 동의합니다. 상기 통지를 발송한 날부터 행정부는 통합 문서 발행 지연에 대한 책임이 면제됩니다.
3. 근로자와 사용자의 의무와 권리.
3.1. 기관의 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다.
러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 설정된 방식 및 조건에 따른 고용 계약의 체결, 수정 및 종료
직업 훈련 및 자격에 상응하는 고용 계약에 의해 규정된 업무 제공;
노동 보호에 대한 주 규제 요건을 충족하는 작업장
관련 전문적 자격을 갖춘 근로자 그룹에 대해 러시아 연방 정부가 설정한 금액 이상으로 적시에 전액 지불합니다.
연방법에 의해 보장되는 레크리에이션 최대 지속 시간근무 시간 및 주중 휴무, 공휴일 제공으로 보장 휴무일유급 연차;
러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 절차에 따른 직업 훈련, 재훈련 및 고급 훈련
영수증 자격 범주에 따라 인증을 성공적으로 완료한 경우 모델 제공국가 기관의 의료, 교육학 및 임원의 증명;
러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약이 제공하는 형식으로 기관 관리에 참여합니다.
대표자를 통한 단체교섭 및 단체협약 및 협약 체결 및 단체협약, 협약 이행에 관한 정보
법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호합니다.
노동 의무 수행과 관련하여 그에게 발생한 피해에 대한 보상 및 러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 설정된 방식으로 도덕적 피해에 대한 보상
연방법에 의해 규정된 경우의 의무적 사회보험;
기타 기관의 단체협약에서 규정하는 권리.
3.2. 기관의 직원은 다음과 같은 의무가 있습니다.
고용 계약, 직무 설명, 기타 현지 규정에 따라 그에게 할당된 노동 의무를 성실하고 완전하게 이행합니다.
직업을 신청할 때 러시아 연방의 현행법에서 요구하는 서류를 제시하십시오.
노동 및 휴식 체제를 포함하여 기관의 내부 노동 규정을 준수합니다.
노동 규율을 준수하십시오.
고객의 법적 권리와 자유를 존중합니다.
기관의 고객에 대한 관심을 표시하고 고려하십시오. 개인의 특성고객과 그 가족의 상황;
장비의 효율적인 사용, 원자재, 전기, 연료 및 기타 재료 자원의 경제적이고 합리적 사용;
사용 근무 시간생산적인 작업을 위해, 생산 작업 및 할당을 품질과 적시에 수행하고, 확립된 노동 기준을 충족하고, 전문 수준을 향상시키기 위해 일합니다.
필요한 문서를 적시에 적시에 유능하게 유지합니다.
개인 및 집단 보호 장비의 올바른 사용을 포함하여 노동 보호 및 노동 안전 보장에 대한 요구 사항을 준수하고 노동 보호 작업, 작업 중 사고 시 응급 처치, 노동 보호 브리핑을 수행하기 위한 안전한 기술 및 방법에 대한 교육을 받습니다. , 직장에서의 인턴십, 노동 보호 요구 사항에 대한 지식 확인;
러시아 연방 법률에 규정된 경우 필수 건강 검진을 통과하십시오.
체계적으로 기술을 향상시키고 고급 기술 및 작업 방법을 연구하고 전문 기술을 향상시킵니다.
결근 사유 및 직원이 직무를 적절하게 수행하지 못하게 하는 기타 상황에 대해 기관, 직속 상사 또는 기타 공무원에게 알리십시오.
기관의 재산을 돌보고, 깨끗하게 유지하고, 재산과 고객에 대한 존경심을 키웁니다.
성, 결혼 상태, 거주지, 여권 변경, 기타 신분 증명서, 의무 연금 보험의 보험 증명서 분실에 대한 정보를 기관 관리에 제출하십시오.
3.3. 기관의 의료 및 교직원의 책임
노동 규율을 준수하십시오.
고객의 삶의 안전, 신체적, 정신적 건강을 보장합니다.
위생 규칙을 준수하십시오.
고객의 건강 보호 및 증진에 관한 러시아 연방 법률의 요구 사항을 엄격히 준수합니다.
3.4. 고용주의 주요 권리와 의무:
기관의 고용주는 다음과 같은 권리가 있습니다.
기관, 기관 헌장에 의해 설정된 권한 내에서 직원을 관리합니다.
러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 설정된 방식 및 조건에 따라 직원을 선택하고 고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다.
단체교섭 및 단체협약 체결
기타 외부 계약을 체결합니다.
성실하고 효율적인 업무를 위해 직원을 격려합니다.
기관의 직원에게 징계 책임을 부과합니다.
직원이 노동 의무를 이행하고 기관 및 기타 직원의 재산을 존중하고 내부 노동 규정의 규칙을 준수하도록 요구합니다.
은행 계좌 개설 및 폐쇄
현지 규정을 채택하십시오.
고용주는 다음을 수행해야 합니다.
만들다 필요한 조건직원과 고객을 위해 직원의 상황을 개선하기 위해 필요한 조치를 취합니다.
노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 및 노동 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위를 준수합니다.
고용 계약에 명시된 작업을 직원에게 제공합니다.
직원에게 설정된 요구 사항을 충족하는 생산 및 사회적 조건을 제공합니다.
직원이 실제로 근무한 근무 시간을 기록하고 초과 근무에 대한 회계를 보장합니다.
해당 연도에 승인된 일정에 따라 기관 직원에게 적시에 휴가를 부여합니다.
직원의 업무 활동과 직접적으로 관련하여 채택된 현지 규정에 서명하지 않도록 직원에게 알리기 위해,
안전 지침 요구 사항에 대한 직원의 지식 및 준수를 모니터링합니다. 산업 위생및 위생, 화재 안전 규칙;
팀의 건강한 도덕적, 심리적 분위기와 유리한 근무 조건을 조성합니다.
노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률의 준수에 대한 주 감독 및 통제를 수행할 권한이 있는 연방 집행 기관, 확립된 활동 분야에서 통제 및 감독 기능을 행사하는 기타 연방 집행 기관의 지시를 적시에 준수합니다. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규범 적 법적 행위를 위반하여 부과되는 벌금을 지불합니다.
기관 직원의 부상, 직업병 및 기타 질병을 예방하기 위해 필요한 조치를 취하십시오.
부여된 권리의 범위 내에서 우수 직원의 고용, 해고 및 승진 문제를 해결하고 노동 및 생산 규율 위반자에 대한 징계 제재를 부과합니다.
노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 노동 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위에서 규정하는 기타 의무를 수행합니다.
3.5 당사자의 책임
노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위를 위반한 사람은 러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 설정된 방식으로 징계 책임 및 물질적 책임을 져야 하며 민사, 행정 및 형사 책임도 있습니다. 연방법에 의해 정해진 방식.
고용주는 다음에 대한 책임이 있습니다.
기관 직원의 자격 수준;
주 표준의 요구 사항에 따른 프로그램 구현
생명과 건강, 직원 및 기관 고객의 권리와 자유 준수;
기관 헌장, 내부 노동 규정, 기타 현지 규정, 관리 기관의 명령, 공무 - 징계 책임의 정당한 이유 없이 수행하지 않거나 부적절한 수행;
기관의 화재 안전, 노동 보호, 위생 및 위생 규칙을 위반하면 고용주는 관리 책임을집니다.
공적 직무의 수행 또는 불이행과 관련하여 기관에 피해를 입힌 사용자는 노동법과 민법이 정한 방식과 범위 내에서 책임을 져야 합니다.
고용은 고용주와 잠재적인 새 직원 간의 관계에서 가장 먼저 진행되는 가장 중요한 절차 중 하나입니다. 또한 고용주의 산업 계열, 규모 또는 기타 요인에 관계없이. 고용주가 고용 문제에 얼마나 책임감 있게 접근하는가는 새로 고용된 직원이 업무를 시작하는 속도에만 달려 있지 않습니다. 공무, 그러나 고용과 관련된 문제에 대한 추가 노동 분쟁의 가능성.
고용주는 직원 채용에 관한 규정을 개발하고 승인해야 합니까?
우리는 고용 절차에 대한 규정을 개발합니다.
이 법은 고용주가 채용 문제를 규제하는 현지 규제법을 승인해야 한다고 요구하지 않습니다. 따라서 그러한 문서의 개발은 조직 자체의 재량에 달려 있습니다.
이러한 조항을 승인함으로써 고용주는 실제로 고용된 직원, 신규 이민자 고용을 담당하는 직원(예: 인사 부서 및 회계 부서) 모두에게 의무적인 고용 지침을 작성합니다. 그러한 조항은 일반적일 수 있고 특정 범주의 근로자 고용과 관련될 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 독립적인 문서(운전자 고용에 관한 규정)를 승인할 수 있습니다.
업무용 직원 모집에 관한 규정의 구조와 내용은 러시아 연방 노동법 및 기타 입법 및 규제 행위의 요구 사항을 고려하여 고용주가 독립적으로 결정합니다.
이 규정은 특히 Ch.에 규정된 다음 섹션을 포함할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 11조:
- 고용 계약 체결이 허용되는 연령;
- 고용 계약 체결시 보장;
- 전 주 및 시립 직원과 고용 계약을 체결하기 위한 조건;
- 고용 계약 체결시 제출 된 문서;
- 고용 계약의 형태;
- 고용 등록;
- 의료 검진고용 계약을 체결할 때
- 취업을 위한 시험.
제시된 각 섹션에는 담당 직원을 위한 자세한 지침이 포함될 수 있습니다. 예를 들어, 고용 계약의 체결 연령 문제와 관련하여 공개될 수 있습니다. 그리고 전직 주 및 시립 직원과 고용 계약을 체결하는 문제를 고려할 때 전 고용주새 직원의 해당 . 구직 신청 절차에는 직원의 편집 및 편집이 포함될 수 있습니다. 이 모든 것은 규정에도 반영될 수 있습니다.
다음은 고용에 관한 규정을 작성하는 샘플입니다.
