Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтыг заалтын дагуу боловсруулсан болно Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс, мэргэжлийн стандарт"HR Manager" (код G, ур чадварын түвшин - 7)Хөдөлмөрийн яамны тушаалаар батлагдсан ба нийгмийн хамгаалалОХУ-ын 2015 оны 10-р сарын 6-ны өдрийн 691н тоот, ОХУ-ын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад зохицуулалт.

2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн байгууллагууд мэргэжлийн стандарт, хэрэв хөдөлмөрийн хууль бусад бол мөрдөж эхэлнэ холбооны хууль, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь ажилтан тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагыг тогтоодог хөдөлмөрийн функц(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195.3-р зүйлийн 1-р хэсэг, 2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

Боломжит ажлын нэр:

Бүтцийн хэлтсийн дарга.
Бүтцийн хэлтсийн дарга.
Боловсон хүчний удирдлага, хөдөлмөрийн харилцааны хэлтсийн (үйлчилгээний) дарга нар.
Боловсон хүчний хэлтсийн дарга.
Зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтсийн дарга.
Боловсон хүчний сургалтын албаны дарга.
Хүний Нөөцийн Менежер.

Хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг:

Байгууллагын боловсон хүчин, хэлтсийн үйл ажиллагааны удирдлага.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг:

Үйл ажиллагааны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх, бүтцийн нэгжийн ажил.
Үйл ажиллагааны боловсон хүчний удирдлага, бүтцийн нэгжийн ажлыг хэрэгжүүлэх.
Боловсон хүчин, бүтцийн нэгжийн ажлыг шуурхай удирдах үйл явц, ажлын урсгалын удирдлага.

Боловсрол, сургалтын шаардлага:

Дээд боловсрол - мэргэжил, магистр.

Нэмэлт мэргэжлийн боловсрол- боловсон хүчний менежмент, үйл ажиллагааны болон тактикийн менежментийн чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургах хөтөлбөрүүд; боловсон хүчний менежмент, үйл ажиллагааны болон тактикийн менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн хөгжлийн хөтөлбөрүүд.

Практик туршлагад тавигдах шаардлага:

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр таваас доошгүй жил ажилласан.

Жич:
Өмнө нь ажилд орсон, албан тушаалын мэргэжлийн стандартын шаардлагыг хангаагүй ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв түүний боловсролын түвшин шаардлагатай түвшнээс доогуур байвал тэрээр боловсролоо үргэлжлүүлж, бие даасан сургалтын хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай.

Ажилтан мэргэшлээ дээшлүүлэх, хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд нэмэлт боловсрол, баталгаажуулалтын үр дүнг үндэслэн түүнийг ажлаас халах боломжтой. Хэрэв түүний зөвшөөрөл аваагүй эсвэл ажил олгогч нь түүний мэргэжил, мэргэшилд тохирсон сул орон тоог санал болгох боломжгүй бол үүнийг хийж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлж, түүнээс дээш гэрчилгээ авсан бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах үндэслэлгүй гэдгийг анхаарна уу.

ЗӨВШӨӨРӨХ
ZAO AAA-ийн ерөнхий захирал
_____________ А.А. Иванов

"___"_______________ 2019 он

АЖЛЫН БАЙРНЫ ТОДОРХОЙЛОЛТ
боловсон хүчний хэлтсийн дарга

1. ЕРӨНХИЙ ҮНДЭСЛЭЛ
1.1. Энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтыг тодорхойлдог функциональ үүрэг хариуцлага, ААА ХК-ийн боловсон хүчний хэлтсийн даргын эрх, үүрэг (цаашид "Байгууллага" гэх).
1.2. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь менежерүүдийн ангилалд багтдаг.
1.3. Боловсон хүчний хэлтсийн даргыг байгууллагын даргын тушаалаар одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу албан тушаалд томилж, чөлөөлдөг.
1.4. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь байгууллагын ______________-д шууд (захирал, албаны дарга, бусад албан тушаалтанд) тайлагнана.
1.5. Мэргэжлийн дээд боловсрол (мэргэжилтэн, магистр) болон нэмэлт мэргэжлийн боловсрол - боловсон хүчний менежмент, үйл ажиллагааны болон тактикийн удирдлагын чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургалтын хөтөлбөртэй хүнийг боловсон хүчний хэлтсийн даргын албан тушаалд томилно; боловсон хүчний менежмент, үйл ажиллагааны болон тактикийн менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн хөгжлийн хөтөлбөрүүд, ажлын туршлагад тавигдах шаардлага: боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр таваас доошгүй жил.

1.6. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.
- хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт;
- ОХУ-ын татварын хууль тогтоомжийн үндэс суурь;
- боловсон хүчний баримт бичгийг хөтлөхтэй холбоотой архивын хууль тогтоомж, ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актуудын үндэс;
- гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүмүүсийг татах, ажиллуулах талаархи ОХУ-ын цагаачлалын хууль тогтоомжийн үндэс;
- боловсон хүчний менежмент, албан тушаалтны хариуцлагын талаархи захиргааны хууль тогтоомжийн үндэс
- хувийн мэдээллийг хамгаалах тухай ОХУ-ын хууль тогтоомж;
- суурь эрх зүйн зохицуулалтОХУ-ын иргэний эрх зүйн гэрээ байгуулах журмын тухай;
- ерөнхий болон нийгмийн сэтгэл зүй, хөдөлмөрийн социологи, сэтгэл зүй, хөдөлмөрийн эдийн засгийн үндэс суурь; аюулгүй нөхцөлхөдөлмөр;
- төрийн байгууллага, байгууллагын хангах эрх, үүргийг зохицуулсан норматив эрх зүйн актууд нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг;
- баримт бичгийн дэмжлэгийн үндэс;
- суурь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаабайгууллагууд;
- хөдөлмөрийн эдийн засаг;
- боловсон хүчний менежментийн онол ба түүний сэдэл;
— боловсон хүчний хөгжлийн удирдлагын онол, арга зүй;

- технологи үйл ажиллагааны удирдлагабайгууллагын ажилтнууд;
- бизнесийн үйл явц, мэргэжил, хөдөлмөрийн стандартын стандартын тогтолцоо;
- боловсон хүчний ажилд материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын тогтолцоо, арга, хэлбэр;
- боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр байгууллагын орон нутгийн дүрэм журам;
— байгууллагын боловсон хүчний менежментийн бодлого, нийгмийн бодлого;
- байгууллагын зорилго, хөгжлийн стратеги, бизнес төлөвлөгөө;
- байгууллагын зохион байгуулалт, орон тооны бүтэц;
- төсөв бүрдүүлэх, хянах технологи, арга;
- боловсон хүчинтэй ажиллахад аудит хийх шаардлага, дүрэм;
- боловсон хүчний менежментийн арга, арга, хэрэгсэл;
- боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх арга;
- Байгууллагын хөгжил, үр ашгийг удирдах арга, төлөвлөгөө, хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийх арга, тэдгээрийг тодорхойлох эдийн засгийн үр ашиг;
- бүтцийн нэгжийн ажил, боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх арга;
- үйл ажиллагаанд аудит хийх, хянах арга удирдлагын үйл явц;
- төлөвлөгөө, даалгаврын хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийн эдийн засгийн үр ашгийг тодорхойлох арга;
- боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах арга;
- боловсон хүчин, тэдний ажлын үр дүнг үнэлэх хэлбэр, арга;
- боловсон хүчний ажилд материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын хэлбэр, тогтолцоо;
- нийгмийн түншлэлийн хэлбэр, үйлдвэрчний эвлэл, ажилчдын бусад төлөөллийн байгууллага, бусад байгууллагатай харилцах хэлбэр;
- боловсон хүчний баримт бичгийг бүрдүүлэх, түүнд хууль ёсны хүчин өгөх журам;
- худалдан авах ажиллагааны журам, холбогдох баримт бичгийг боловсруулах журам;
- гэрээ (гэрээ) байгуулах журам;
Байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагааны удирдлагын тогтолцоо, бүтцийн нэгжийн ажлын талаархи баримт бичгийг бүртгэх, хадгалах, хадгалах журам;
Мэдээллийн сан бүрдүүлэх, хөтлөх, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, бүтцийн нэгжийн ажлын тайланг гаргах журам;
- хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх журам;
- компьютерийн шинжлэх ухааны үндсэн суурь, мэдээллийн системийн бүтцийн бүтэц, тэдгээртэй ажиллах онцлог;
- бизнесийн харилцааны ёс зүйн хэм хэмжээ.

1.7. Хүний нөөцийн дарга дараахь чадвартай байх ёстой.
 боловсон хүчний менежментийн стратегийг хэрэгжүүлэх;
 байгууллагын боловсон хүчнийг шуурхай удирдах аргыг хэрэглэх;
 хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулах, баг бүрдүүлэх, манлайлал хөгжүүлэх арга барилыг ашиглах
 хичээл зүтгэл, авьяас чадварыг тодорхойлох, ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох;
 бүтцийн нэгжийн боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах;
 байгууллагын зорилго, стратегид үндэслэн бүтцийн нэгжийн боловсон хүчний чиг үүргийг тодорхойлох;
 бүтцийн нэгжийн боловсон хүчний хариуцах чиглэл, ажлын үр ашгийг тодорхойлох, үүрэг даалгавар хуваарилах, хэрэгжүүлэх материал, техникийн нөөцөөр хангах;
 нэгжийн боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тодорхойлох;
 боловсон хүчний дотоод харилцаа холбоог тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, загварчлах, бий болгох;
 үйл ажиллагааны үйл явц, түүний үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, боловсруулах, баримт бичиг бүрдүүлэх;
 байгууллагын бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргах;
- бүтээх, дүрслэх зохион байгуулалтын бүтэц, бүтцийн нэгжийн зорилго, зорилт, чиг үүрэг;
 ажилтнуудын урам зориг, түүний оролцоо, хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах;
--д заасан боловсон хүчний үйл ажиллагааны удирдлага, бүтцийн нэгжийн ажлын талаархи баримт бичгийг бүрдүүлэх. төрийн байгууллагууд, ажилчдын төлөөллийн байгууллага;
 үйл ажиллагааны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, бүтцийн нэгжийн ажилд баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх;
 ОХУ-ын хөдөлмөр, архивын хууль тогтоомж, тухайн байгууллагын орон нутгийн актуудын шаардлагад нийцүүлэн баримт бичгийг хадгалах ажлыг зохион байгуулах;
 ажилтнуудтай хамт олны арга хэмжээ зохион байгуулах, явуулах;
 бүтцийн нэгжийн одоогийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, оновчтой болгох журмыг хэрэгжүүлэх;
 боловсон хүчинтэй хийсэн ажлын үр дүнд аудит хийх;
- аудит хийх боловсон хүчний үйл явц, журам, боловсон хүчний баримт бичгийн гүйцэтгэл, боловсон хүчний менежментийн баримт бичиг;
-д зориулсан төслийн санал, үйл ажиллагааг боловсруулах үр дүнтэй ажилболовсон хүчин;
 зорилгодоо хүрэх, албадын асуудлыг шуурхай шийдвэрлэх хөтөлбөр боловсруулах;
 боловсон хүчний зардлын зүйлүүдийг боловсруулах, тооцоолох, тохируулах, хянах, төсөв боловсруулахад боловсон хүчний зардлын санал боловсруулах;
 заавар, даалгаврын биелэлтийг хянах, төлөвлөгөө, даалгаварт цаг тухайд нь засвар оруулах;
 хэлтсийн боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг хянах, тэдгээрийн үр нөлөөг тодорхойлох, төлөвлөсөн үзүүлэлтээс хазайх хүчин зүйлийг тодорхойлох;
- боловсон хүчний төсвийн зарцуулалтыг хянах;
 боловсон хүчний асуудлаар үйлчилгээ үзүүлэгчдийн гэрээний биелэлтэд хяналт тавих;
 байгууллагын эрх ашгийг төлөөлөх, үйлдвэрчний эвлэл, ажилтны төлөөллийн бусад байгууллагатай зөвшилцөх, харилцан ажиллах. төрийн байгууллагууд;
 Гэрээний нөхцлийн талаар үйлчилгээ үзүүлэгчтэй зөвшилцөх;
 боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлэгчдийн мэдээлэл, гэрээний нөхцлийн талаар дүн шинжилгээ хийх;
 худалдан авах ажиллагааны урьдчилсан журмыг хэрэгжүүлэх, гэрээ байгуулахад холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлэх;
 мэдээллийн систем болон биет хэрэглүүрт бичиг баримтын бүртгэл, бүртгэл хөтлөх;
- бизнесийн захидал харилцааг явуулах;
- хамтран ажиллах мэдээллийн системболовсон хүчний менежментийн асуудлаарх мэдээллийн сан;
 бизнесийн харилцааны ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх.

1.8. Боловсон хүчний хэлтсийн даргыг түр эзгүй байх хугацаанд түүний үүргийг ___________________________ хариуцна.

2. ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ҮҮРЭГ
Хүний нөөцийн албаны дарга дараахь үүрэгтэй.
2.1. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, боловсон хүчний хэлтсийн ажлыг хөгжүүлэх.
2.2. Боловсон хүчин, боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааны удирдлагыг хэрэгжүүлэх.
2.3. Боловсон хүчний үйл ажиллагаа, боловсон хүчний хэлтсийн ажлыг шуурхай удирдах үйл явц, ажлын урсгалын удирдлага.
2.4. Одоогийн боловсон хүчний төлөвлөгөө боловсруулахад оролцдог.
2.6. Заасан тайланг бүрдүүлэх.

3. АЖЛЫН ҮҮРЭГ
Түүнд өгсөн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг хийх ёстой.
3.1. Байгууллагын боловсон хүчний стратеги болон үйл ажиллагааны менежментийн асуудлаар амжилттай корпорацийн практикт дүн шинжилгээ хийх.
3.2. Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны зорилгыг тодорхойлох.
3.3. Боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө, хөтөлбөр, журам боловсруулах.
3.4. Нэгжийн бүтэц, боловсон хүчний хэрэгцээний талаар санал боловсруулах.
3.5. Боловсон хүчний хангамж, үнэлгээний тогтолцоог бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, цалин хөлс, компанийн нийгмийн хөтөлбөр, нийгмийн бодлогын талаар санал боловсруулах.
3.6. Зардлын санал, ажилтнуудын төсөв боловсруулах.
3.7. Үйлчилгээ үзүүлэгчтэй боловсон хүчний менежментийн гэрээ байгуулах санал боловсруулж, түүнийг байгуулах урьдчилсан журмыг хэрэгжүүлэх.
3.8. Хэлтсийн болон ажилтнуудын үйл ажиллагааг төлөвлөх.
3.9. Байгууллагын боловсон хүчний өдөр тутмын удирдлагыг гүйцэтгэх.
3.10. Хэлтсийн зардлыг тооцож, төсөв зохиох санал бэлтгэх.
3.11. Тухайн нэгжийн үйл ажиллагааны стандартыг боловсруулж, үйл явцыг нэгтгэх.
3.12. Аюулгүй ажиллагааны сургалт явуулах.
3.13. Бүтцийн нэгжийн ажилтнуудад үүрэг даалгавар өгөх, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөөцийг тодорхойлох, гүйцэтгэлд хяналт тавих.
3.14. Харьяа албан хаагчдын төлөвлөгөө, тайланд дүн шинжилгээ хийж, нэгжийн гүйцэтгэлийг сайжруулах санал боловсруулах.
3.15. Бүтцийн нэгжийн ажлын тайланг гаргах.
3.16. Ажлын урсгалын үйл явц, боловсон хүчний үйл ажиллагааны менежмент, бүтцийн нэгжийн ажлын талаархи орон нутгийн баримт бичиг, байгууллагын бизнесийн үйл явц, ажилтнуудын сэтгэл ханамжид дүн шинжилгээ хийх.
3.17. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежментийн үр дүн, бүтцийн нэгжийн ажлын үр дүн, боловсон хүчинтэй хийсэн ажлын аудитын үр дүнгийн баримтжуулалтыг хийх.
3.18. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, бүтцийн нэгжийн ажлыг хөгжүүлэх, шаардлагатай засвар, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний талаар санал бэлтгэх.
3.19. Ажилтны ажилд дүн шинжилгээ хийх, хянах системийг хөгжүүлэх.
3.20. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйл явц, удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнг хянах, харьцуулах, дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөсөн үзүүлэлтээс хазайх хүчин зүйлийг тодорхойлох.
3.21. Төрийн байгууллагад хандах хүсэлт, мэдэгдэл, ажилтны талаарх мэдээллийг бэлтгэх, боловсруулах, худалдааны холбоо, олон нийтийн байгууллага.
3.22. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежмент, бүтцийн нэгжийн ажилд үзүүлэх үйлчилгээний гэрээнд дэмжлэг үзүүлэх, үүнд урьдчилсан журамтэдний дүгнэлтийн дагуу.
3.23. Байгууллагын боловсон хүчний төсөв бүрдүүлэх талаар санал бэлтгэх.
3.24. Үйл ажиллагааны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр дүн, бүтцийн нэгжийн ажлын талаархи мэдээллийг хадгалах шаардлагыг дагаж мөрдөх.

4. ЭРХ
Боловсон хүчний хэлтсийн дарга дараахь эрхтэй.
4.1. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаатай холбоотой удирдлагын шийдвэрийн төсөлтэй танилцах.
4.2. Энэхүү зааварт заасан үүрэг хариуцлагатай холбоотой ажлыг сайжруулах саналаа удирдлагад хэлэлцүүлэх.
4.3. Бүтцийн хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүдээс бүрэн эрхийнхээ асуудлаар мэдээлэл, баримт бичгийг хүлээн авах.
4.4. Түүнд өгсөн үүргийг шийдвэрлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн бүх бүтцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах (хэрэв энэ тухай заалтад заасан бол). бүтцийн хэлтэсхэрэв үгүй ​​бол аж ахуйн нэгжийн даргын зөвшөөрлөөр).
4.5. Боловсон хүчний мэргэжилтний бүрэн эрхэд хамаарах үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хөндлөнгийн байгууллага, байгууллагуудын хэлтэстэй харилцах.
4.6. Мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар хөндлөнгийн байгууллагад Байгууллагын ашиг сонирхлыг төлөөлөх.
4.7. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас үүргээ биелүүлэхэд нь туслахыг шаардах албан ёсны үүрэгба зөв.

5. ХАРИУЦЛАГА
Хүний нөөцийн дарга нь дараахь зүйлийг хариуцна.
5.1. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хүрээнд энэхүү ажлын байрны тодорхойлолтод заасан албан үүргээ биелүүлээгүй (зохистой биелүүлээгүй).
5.2. Үйл ажиллагаагаа явуулах явцад үйлдсэн гэмт хэргийн хувьд - ОХУ-ын захиргааны, эрүүгийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хүрээнд.
5.3. Материаллаг хохирол учруулсан тохиолдолд - ОХУ-ын хөдөлмөрийн, эрүүгийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хязгаарт.
5.4. Байгууллагын даргын тушаал, тушаал, зааврыг биелүүлээгүй.
5.5. Дотоод дүрэм журмыг зөрчсөний төлөө ажлын хуваарь, Байгууллагад тогтоосон галын аюулгүй байдлын дүрэм, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, хөдөлмөр хамгааллын стандарт.
5.6. Ажилчдын хувийн мэдээлэл, нууц мэдээллийг агуулсан мэдээллийг задруулах (арилжааны нууцыг бүрдүүлдэг).

6. АЖЛЫН НӨХЦӨЛ
6.1. Боловсон хүчний хэлтсийн даргын ажиллах горимыг тухайн байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тогтоодог.
6.2. Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээтэй холбогдуулан Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь албан томилолтоор (түүний дотор орон нутгийн) явах үүрэгтэй.
6.3. Ажлын үнэлгээ:
- тогтмол - боловсон хүчний хэлтсийн дарга хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад шууд удирдагч гүйцэтгэдэг;
— __________________________________________________________________________.
(бусад төрлийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх журам, үндэслэлийг заана)

7. Гарын үсэг зурах ЭРХ

7.1. Үйл ажиллагаагаа хангахын тулд боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь түүний чиг үүргийн нэг хэсэг болох асуудлаар зохион байгуулалтын болон захиргааны баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхийг олгодог.

__________________________ ______________ ______________________
(толгойн албан тушаал) (гарын үсэг) (овог нэр)

"___"___________ ____ Г.

ТОХИОЛДСОН:
Хууль эрх зүйн зөвлөгөө _________________ _______________________
(гарын үсэг) (овог нэр)

"___"___________ ____ Г.

Би зааврыг мэддэг ________________ ___________________
(гарын үсэг) (овог нэр)

2016 оны 7-р сарын 1-ээс боловсон хүчний ажилтны амьдрал: мэргэжлийн стандарт

*Энэ материал нь 3-аас дээш жилийн настай. Та түүний хамаарлын зэргийг зохиогчоос шалгаж болно.

2016 оны 7-р сарын 1-ээс боловсон хүчний ажилтны амьдрал: мэргэжлийн стандарт

Мэргэжлийн стандартыг хэрэглэх шинэ журам: ажил олгогчийн эрх үү, үүрэг үү?

7-р сарын 1-ээс хойш ажил олгогчдыг юу хүлээж байна: мэргэжлийн стандартын тухай ойлголт, практикт хэрэглэх.

Бараг нэг жилийн турш (2015 оны 5-р сараас хойш) боловсон хүчний офицерууд болон холбогдох хүмүүс бага зэрэг догдолж, огноо ойртож байсан - удахгүй болох огнооноос ариун аймшигт үзэгдэл 2016 оны долдугаар сарын 1. Хууль тогтоогч түүнтэй хамт Урлагийн хүчин төгөлдөр болох явдлыг холбосон юм. Зөвхөн өргөдөл гаргах журмыг зохицуулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195.3 мэргэжлийн стандартууд.

Дашрамд дурдахад, мэргэжлийн стандартын тухай ойлголт нь Дүрэмд нэлээд эрт гарч ирсэн бөгөөд сандрах шалтгаан болоогүй (мөн өөртөө анхаарал татаагүй). Хэрхэн өргөдөл гаргахыг эндээс үзнэ үү...

Энэ жилийн хугацаанд боловсон хүчний асуудлаас хол байгаа интернет хэрэглэгч л "Долдугаар сарын 1-нээс хойш бүх ажил олгогчдод мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх үүрэг", "Ажил олгогчид долдугаар сарын 1-ээс хойш ажилчдыг өөрийн зардлаар давтан сургах үүрэг" гэсэн чанга мэдэгдлийг анзаарсангүй гэж би бодож байна. , “Мэргэжлийн стандарт хангаагүй ажилтныг ажлаас халах” гэх мэт.

Энэ гэнэтийн сэтгэлийн хөөрөл, түгшүүрийг юу өдөөсөн бэ?

Ямар тохиолдолд мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх ёстой вэ?

"Мөргөлдөөний яс" нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195.3-р зүйлийн 1 дэх хэсэг байсан бөгөөд үүнийг шууд утгаар нь бичсэн байдаг. Хэрэв энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь ажилтанд хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагыг тогтоосон бол эдгээр шаардлагын талаархи мэргэжлийн стандартыг ажил олгогч заавал дагаж мөрдөх ёстой..

Мэргэжлийн стандартууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны тушаалаар батлагдсан зохицуулалтын эрх зүйн актууд тул мэргэжлийн стандартыг бараг бүх ажил олгогчид заавал хэрэглэх ёстой гэдгийг батлах үндэслэл нь "ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд" гэсэн хэллэг байв. Мэргэшлийн шаардлагыг тогтоодог холбоо нь "ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд" гэсэн үг бөгөөд үүний дагуу мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Зөвхөн 2016 оны 4-р сарын 5-нд "заавал" мэргэжлийн стандартыг дэмжигчид болон эсэргүүцэгчдийн хоорондын маргааныг жил шахам ажиглаж байсан ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам албан ёсны байр сууриа илэрхийлж, үүрэг даалгаврыг хүлээн авав. хууль тогтоогчийн алдаа дутагдлыг засах.

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам Мэргэжлийн стандартыг хэрэглэх тухай мэдээлэлд "ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд" гэж ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, тушаал, Холбооны хууль тогтоомжийн тушаал гэж ойлгох ёстой гэж тайлбарлав. зохицуулалтын эрх зүйн шинж чанартай ажилчдад тусгай шаардлага тавьдаг гүйцэтгэх байгууллагууд.

Мэргэжлийн стандартыг баталсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны тушаалуудыг заавал дагаж мөрдөх мэргэжлийн стандартын асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор "бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт" гэж ангилж болохгүй.

Үүргийн санаагаа боловсруулж, ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамнаас томилсон. заавал мэргэжлийн стандартын хоёр тохиолдол:

1. Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж нь албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой бол. нөхөн олговор олгох, тэтгэмж эсвэл хязгаарлалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл) - мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөх ёстой. ажлын байрны нэр, мэргэшлийн шаардлага.
2. Хэрэв Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд (тэмдэглэл - үзэл баримтлалын агуулгыг дээр дурдсан болно) ажилчдын мэргэшлийн шаардлагыг тогтоосон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195.3-р зүйл) - мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөх ёстой. мэргэшлийн шаардлага.

Эхний үүргийн хувьд юу гэсэн үг болохыг ойлгоцгооё. Энэ нь ажилчдад ажлын цагийг богиносгосон, нэмэлт амралт (жишээлбэл, эмнэлгийн, сурган хүмүүжүүлэх ажилчид), хөдөлмөрийн тэтгэвэр тогтоолгох эрх (жагсаалт) -аар хангагдсан мэргэжил, мэргэжлээс хамааран эдгээр албан тушаалд ажиллах явдал юм. No1 ба No2), нэмэлт төлбөр.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажиллахад нэмэлт төлбөр, баталгаа өгдөг гэдгийг санах нь зүйтэй. үр дүнгийн дагуу тусгай үнэлгээажлын байрны нөхцөл (эсвэл ажлын байрны гэрчилгээ) заавал мэргэжлийн стандартад хүргэж болохгүй. Эдгээр баталгаа нь тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажиллахтай холбоотой биш харин тодорхой ажлын байрны хор хөнөөлтэй холбоотой байдаг. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр шалтгаанууд ихэвчлэн давхцдаг.

Үүрэг хариуцлагын хоёр дахь тохиолдол нь ажилтны боловсролын түвшин, ажилласан хугацаатай холбоотой хууль ёсны шаардлага юм. Жишээлбэл, 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ тоот "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" хуулийн 7 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг. Ахлах нягтлан бодогчнээлттэй хувьцаат компани (зээлийн байгууллагаас бусад) дээд боловсролтой, удирдлагын чиглэлээр ажлын туршлагатай байх ёстой нягтлан бодох бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэлийн (санхүүгийн) тайланг бэлтгэх эсвэл аудитын үйл ажиллагаатай, сүүлийн таваас гурваас доошгүй жил. хуанлийн жилүүд, мөн байхгүй тохиолдолд өндөр боловсролнягтлан бодох бүртгэл, аудитын чиглэлээр - хуанлийн сүүлийн долоон жилээс таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай.

Ажилтны мэргэшлийн шаардлагыг хуулиар тогтоосон тохиолдол энд байна. Хувьцаат компанийн ерөнхий нягтлан бодогчидтой холбоотой мэргэжлийн стандартыг заавал мөрдүүлнэ гэсэн үг.

Тиймээс, заавал дагаж мөрдөх мэргэжлийн стандартын хамрах хүрээг одоогийн мэргэшлийн лавлах номтой харьцуулахдаа дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. мэргэжлийн стандарт нь илүү өргөн хүрээний албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр заавал байх ёстой. Нөлөөллийн хүрээний энэхүү ялгаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195.3-т заасан мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх хил хязгаарыг өргөжүүлсэнтэй холбоотой юм.

Үүний зэрэгцээ үүнийг анхаарах нь маш чухал юм Ихэнх албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн хувьд мэргэжлийн стандартууд нь зөвлөх шинж чанартай хэвээр байнамөн адил мэргэшлийн хөтөч. Мэргэжлийн стандарт байгаа нь түүний үүрэг хариуцлагад шууд хүргэдэггүй!

Тэдэнд дурдсан ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүргийн хувьд мэргэжлийн стандартыг хэрэглэх асуудал онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Заавал мэргэжлийн стандартыг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой гэсэн ажил олгогчдын санаа буруу байна.

Мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрддөг байсан ч зөвхөн ажлын байрны нэр, мэргэшлийн шаардлагын хувьд заавал хэрэглэх ёстой.

Албан ёсны эрх мэдлийн хүрээ, хөдөлмөрийн чиг үүргийн багцыг тодорхойлох - онцгой эрхажил олгогч. Үүнээс үзэхэд ажил олгогч нь мэргэжлийн стандартыг үйл ажиллагааны болзолгүй гарын авлага болгон ашиглах, түүний зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх үүрэг хүлээдэггүй. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд өгсөн хөдөлмөрийн чиг үүргийнхээ хүрээнд сэтгэл хангалуун байгаа бол мэргэжлийн стандарт нь илүү том эсвэл бага хэмжээний чиг үүргийг тодорхойлсон байсан ч ажил олгогч үүнийг өөрчлөх үүрэг хүлээхгүй. хөдөлмөрийн гэрээ(ажлын байрны тодорхойлолт). Гэхдээ сүүлийнх нь ажил олгогч үүнийг хийх эрхгүй гэсэн үг биш юм. Батлагдсан мэргэжлийн стандарт нь ажил олгогчийн анхааралдаа аваагүй, мэргэжлийн стандартаас зээлсэн хөдөлмөрийн чиг үүргүүдийн тодорхойлолт бүхий шинэ ажлын байрны тодорхойлолтыг бүрдүүлэхэд сайн туслах болно.

Энэ замаар, Түүнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үүднээс мэргэжлийн стандартыг ашиглах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм.

Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох бусад зүйл:

Мэргэжлийн стандартыг хэрхэн ашиглаж эхлэх вэ

Практикт хамгийн нийтлэг нөхцөл байдлыг авч үзье - Урлагийн утгаар мэргэжлийн стандартууд заавал байх албагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 буюу 195.3-т заасны дагуу ажил олгогч нь албан тушаалын нэр, ажилчдын үйл ажиллагааг нийцүүлэн аж ахуйн нэгжид нэвтрүүлэхээр төлөвлөж байна. Үүний шалтгаан нь маш олон янз байж болно: өөрчлөгдсөн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх хүсэл, дээд яамнаас "дээрээс" авсан заавар (ихэвчлэн энэ шалтгаан нь төрийн албан хаагчдад хамааралтай), захиргааны хариуцлага хүлээхээс эмээх. , Хөдөлмөрийн хяналтын газрын тушаал (заримдаа энэ).

Аж ахуйн нэгжид мэргэжлийн стандарт нэвтрүүлэх журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Ажил олгогч бүр орон нутгийн дүрэм журам, Урлагийг харгалзан мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх алгоритмыг бие даан тодорхойлдог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл.

Ийм журмыг удирдамж болгон санал болгож болно.

1. Мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх тухай тушаал гаргах Н.

1. тушаал гарсан цагаас эхлэн N мэргэжлийн стандартыг хэрэглэж эхлэх;
2. өмнөх ажлын байрны нэрийг N-ээр солих (хэрэв мэргэжлийн стандартыг хэрэглэхэд ажлын байрны нэрийг өөрчлөх шаардлагатай бол);
3. Хүний нөөцийн хэлтэс эцсийн хугацаанд бэлтгэхийн тулд:

• шинэ хэвлэл боловсон хүчиналбан тушаалын нэр өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан;
• өөрчилсөн албан тушаалыг овог нэр, овог нэрээр нь орлуулах хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах;
• мэргэжлийн стандартын заалтыг харгалзан ажлын байрны тодорхойлолтын шинэчилсэн найруулга, ажлын байрыг дүүргэж буй ажилчдыг түүний агуулгатай танилцуулах (оролцож буй хүмүүсийг жагсаах).

2. Албан тушаалын нэрийг өөрчлөх замаар тодорхой ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нэмэлт гэрээг бэлтгэх, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний текстэд өөрчлөхөөр төлөвлөж буй функциональ байдлын тайлбарыг агуулсан бол эдгээр өөрчлөлтийг нэмэлт гэрээнд тусгана.

3. Мэргэжлийн стандартын заалтыг харгалзан ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх. Энэ нь албан тушаалын нэрийн хувьд өөрчлөгдөнө. Хэрэв мэргэжлийн стандарт нь өмнө нь байсан ажлын байрны тодорхойлолтоос функциональ байдлын хувьд "өргөн" байвал зааврыг өргөжүүлэх нь зүйтэй юм.

4. Урлагийн дагуу шинэчлэгдсэн ажлын байрны тодорхойлолт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-ыг даргын тушаалаар ашиглахыг зөвшөөрсөн байх ёстой. Үүний дагуу ажлын байрны тодорхойлолтыг батлах тухай хоёр дахь тушаал гарна.

5. Ажилчидтай нэмэлт гэрээ байгуулах, шинээр батлагдсан ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах.

6. Мэдэгдэл х удирдагчийн риказшинэ нэр бүхий албан тушаалын заалтыг агуулсан боловсон хүчний жагсаалт.

Тайлбарласан үйл ажиллагааны дараалал нь албан тушаалын нэр, хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулгыг өөрчлөх шийдвэр нь нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурах ажилчдын хүсэл зоригоос хамаарна.

Хэрэв ажилчид хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахаас татгалзаж, сунгалттай танилцахаас татгалзвал ажлын байрны тодорхойлолт, ажил олгогч тэднийг үүнийг хийхийг үүрэг болгох эрхгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг дангаар нь өөрчлөх эрхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхийг шууд хориглосонтой холбоотой.

Үүнээс үзэхэд дээр дурдсан өөрчлөлтийг зөвхөн Урлагийн дагуу хийх боломжтой. Ажилчидтай нэмэлт гэрээ байгуулах замаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.

Шударга ёсны үүднээс хэлэхэд, шүүхийн практикт мэргэжлийн стандарт батлагдсантай холбогдуулан ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг "тодорхойлох" үед ажил олгогчийг зөв гэж хүлээн зөвшөөрсөн шийдвэрүүд байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхой болгох, өөрчлөх хооронд нарийн шугам байдаг бөгөөд үүнийг амархан зөрчиж болно. Иймд мэргэжлийн стандартыг нэвтрүүлсэнтэй холбогдуулан ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг дангаараа өөрчлөх шийдвэр гаргасан ажил олгогч нь тэдний үйлдлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлийг ойлгож, хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

Хөдөлмөрийн практикийн нэг хэсэг болгон INTELLECT-S нь цогцолборыг санал болгодог хуулийн үйлчилгээхөдөлмөрийн хуультай холбоотой бөгөөд ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалахад чиглэгдсэн:

Хүний нөөцийн менежмент, цомхотгол, хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн маргаан

Ажилтныг бүтэн цагийн 4 цагийн ажилтнаас 8 цагийн ажилтны ажилд хэрхэн шилжүүлэх вэ?

Хариулт

Шилжүүлгийг хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх ерөнхий дүрмийн дагуу гүйцэтгэдэг.

Бүтэн эсвэл хагас цагаар ажиллах нь ажлын цагийн тухай ойлголтод багтдаг. Хариуд нь ажлын цагийн горим нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүдийг хэлдэг бөгөөд үүнийг зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчлөх боломжтой. Үүнтэй төстэй дүрмийг Урлагийн 2-р хэсэгт тодорхойлсон болно. 57, урлаг. 72, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100.

Хэрэв ажилтан өөр ажлын горимд шилжихээс татгалзвал зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх журмаар л бүрэн цагийн шилжүүлэг хийх боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хариултын хавсралтын 1-р зүйлийг үзнэ үү).

Үйл ажиллагааны өөр горимд шилжих нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцоонд хамрагдах ёстой (Хавсралтын 2-р зүйлийг үзнэ үү).

Ихэнх ажилчдад нийтлэг үйл ажиллагааны горимыг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан байх ёстой гэдгийг тодруулах хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 100-р зүйл). Тиймээс тухайн байгууллагын ажилчдын дийлэнх нь үндсэн ажилд шилжсэн тохиолдолд холбогдох орон нутгийн зохицуулалтын актад өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно.

Хагас цагийн ажилчдын бүтэн ажлын өдрийг тогтоох боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 284-р зүйлийн 1-р хэсэг) гэдэгт би анхаарлаа хандуулж байна. Тиймээс хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажлаас нь чөлөөлсөн тохиолдолд л бүрэн цагийн шилжүүлгийг хийж болно. Энэ тохиолдолд ажлын горимыг өөрчлөх нь хагас цагийн хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны үндсэн хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлэхтэй зэрэгцэн албан ёсны байх ёстой.

Системийн материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

1. Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн өөрчлөх вэ.

Өөрчлөлтийн шалтгаанууд

Хөдөлмөрийн гэрээнд орсон мэдээлэл, нөхцөл өөрчлөгдөхөд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хэрэгцээ үүсдэг. Хөдөлмөрийн гэрээний аль нөхцөл өөрчлөгдөх нь хамаагүй: эсвэл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн талуудын харилцан зөвшөөрснөөр өөрчлөлт оруулах боломжтой (). Энэ тохиолдолд ажилтан, ажил олгогч () хоёулаа өөрчлөлтийн санаачлагч байж болно.

Хэрхэн өөрчлөлт хийх вэ

By ерөнхий дүрэмхөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах журам нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд бичгээр гэрээ байгуулах явдал юм. стандарт хэлбэрхууль тогтоомжид ийм баримт бичиг байхгүй. Иймд байгууллага аль ч хэлбэрээр маягтаар эмхэтгэж болно. Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гарсан бөгөөд батлагдсан болно.

Нэмэлт гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм. Тиймээс, үүнийг хоёр хуулбараар хийнэ үү - тал бүрт нэг. Ажилтан нэмэлт гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хуулбар дээр түүний гарын үсгийг баталгаажуулна. Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйлийг зурах боломжийг бидэнд олгодог.

Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх онцгой тохиолдол

Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулахаас өмнө хуульд заасан хэд хэдэн журмыг дуусгах шаардлагатай байдаг. Ялангуяа энэ нь дараахь шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахад хамаарна.

байгууллагын харьяаллын өөрчлөлт, түүнийг өөрчлөн байгуулах ().

Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахад жишээлбэл:

тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт (жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх, энэ нь ажилтны ажлын ачаалал буурахад хүргэсэн);

үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт (жишээлбэл, аливаа үе шатыг хасах үйлдвэрлэлийн үйл явц);

ажилтны ажлын ачаалал буурахад хүргэсэн зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан бусад өөрчлөлт.

Хэрэв нэмэлт гэрээг цаг тухайд нь хийгээгүй боловч өөрчлөлтийг мэдэгдсэний дараа ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол энэ нь ажилтан ийм өөрчлөлтийг үнэхээр зөвшөөрсөн гэсэн үг юм. Энэхүү аргын хууль ёсны байдлыг шүүх баталгаажуулдаг (жишээлбэл, үзнэ үү).

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол тухайн байгууллагад тохирох сул орон тоо байгаа бол түүнд өөр ажил, түүний дотор бага, бага цалинтай ажил санал болгох үүрэгтэй. Та зөвхөн тухайн орон нутагт байгаа ажил олгогчийн сул орон тоог санал болгох хэрэгтэй. Хамтын (хөдөлмөрийн) гэрээ, бусад гэрээнд заасан тохиолдолд л бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох шаардлагатай. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд тусгасан болно.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан эсвэл тухайн байгууллагад тохирох сул орон тоо байхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу шинэ нөхцөлд ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсантай холбогдуулан, мөн бусад бүх тохиолдолд ().

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дараа л ажилтнаа ажлаас халах боломжтой. Хуулинд ажлаас нь эрт халах боломж байхгүй. Үүнтэй төстэй байр суурийг тусгасан болно. Цорын ганц сонголт бол ажилтантай тохиролцож, ажлаас халахыг өмнө нь гаргах, гэхдээ өөр үндэслэлээр, жишээлбэл, сонирхол татахуйц нөхөн олговор төлөх замаар.

Ажилтныг шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсаны улмаас ажлаас халах үед ажилтантай маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилсөн нь зохион байгуулалт, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт орсны үр дүн болохыг нотлох баримттай байх ёстой. технологийн ажлын нөхцөл. Энэ тухай ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолд заасан байдаг. Хэрэв ажил олгогч ийм нотлох баримт гаргаж, нэгийг нь нөгөөтэй нь холбож чадахгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт. , улмаар шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан ажилчдыг ажлаас халахыг хууль бус гэж зарлаж болно (жишээлбэл, үзнэ үү).

Иван Шкловец, орлогч дарга Холбооны албаажил, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөө

Баримт бичгийн хэлбэр: Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ. Ажлын цагийг бүрэн хэмжээгээр тогтоосон.

НЭМЭЛТ ГЭРЭЭ No1
2007.05.15-ны өдрийн 475 тоот хөдөлмөрийн гэрээнд

Москва 2010.03.31

Альфа, цаашид Захиалагч гэх бөгөөд захирал А.В. Львов,
Дүрмийн үндсэн дээр ажиллаж байгаа бөгөөд нэг талаас ерөнхий нягтлан бодогч А. Глебова,
цаашид "Ажилтан" гэх нь нөгөө талаас өөрчлөхөөр гэрээ байгуулсан.
2007 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 475 тоот хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн.

1. Гэрээний 3 дахь хэсэгт “Ажилтан нь
Бүтэн цагийн ажлын долоо хоногт хоёр амралтын өдөр: Бямба, Ням гараг.
Ажлын өдөр - 8 цаг; 9:00 цагт эхэлж, 18:00 цагт дуусна, завсарлана
13.00-14.00 цаг хүртэл хоол, амралт.

2. Гэрээний 4 дэх хэсэгт “Ажилтныг томилсон
сарын цалин 21,000 рубль. Цалинтоогоор тооцоолно
цаг ажилласан."

3. 2007.05.15-ны өдрийн 475 дугаар гэрээний бусад заалтыг хэвээр үлдээсүгэй.

4. Энэхүү гэрээ 2010.04.01-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болно.

Талуудын гарын үсэг:

А.В. Львов

А.С. Глебова

M.P. 2019 оны I улирлын боловсон хүчний ажилтны үндсэн ажлын бэлэн төлөвлөгөө Нийтлэлийг уншина уу: Боловсон хүчний ажилтан яагаад нягтлан бодох бүртгэлийг шалгах ёстой вэ, 1-р сард шинэ тайлан гаргах шаардлагатай юу, 2019 онд ажлын цагийн хуваарьт ямар код батлах ёстой вэ? Кадровое дело сэтгүүлийн редакторууд боловсон хүчний офицеруудын ямар зуршил нь маш их цаг зарцуулдаг боловч бараг ашиггүй болохыг олж мэдэв. Тэдний зарим нь GIT байцаагчийг гайхшруулж магадгүй юм. GIT болон Роскомнадзорын байцаагч нар ажилд орохдоо шинээр ирсэн хүмүүсээс ямар бичиг баримт шаардах ёсгүйг бидэнд хэлсэн. Танд энэ жагсаалтаас бичиг баримт байгаа байх. Бид бүрэн жагсаалтыг гаргаж, хориотой баримт бичиг бүрийн аюулгүй орлуулалтыг сонгосон. Хэрэв та амралтын төлбөрийг заасан хугацаанаас хойш нэг өдрийн дараа төлвөл компанийг 50,000 рублийн торгууль ногдуулна. Багасгах тухай мэдэгдлийн хугацааг дор хаяж нэг өдрөөр багасгах - шүүх ажилтныг ажил дээрээ сэргээнэ. Бид шүүхийн практикийг судалж, танд аюулгүй зөвлөмж бэлтгэсэн.

1-р хүснэгтийг сонгоно уу. Бизнесийн хууль(238) 1.1. Бизнес эрхлэх заавар (26) 1.2. Нээлтийн IP (28) 1.3. USRIP-д гарсан өөрчлөлтүүд (4) 1.4. IP хаах (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Нээлтийн ХХК (27) 1.5.2. ХХК-д гарсан өөрчлөлт (6) 1.5.3. ХХК-ийг татан буулгах (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Тусгай зөвшөөрөл олгох бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа(13) 1.8. Бэлэн мөнгөний сахилга бат, нягтлан бодох бүртгэл (69) 1.8.1. Цалингийн жагсаалт (3) 1.8.2. Жирэмсний төлбөр (7) 1.8.3. Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж (11) 1.8.4. Нягтлан бодох бүртгэлийн ерөнхий асуудал (8) 1.8.5. Бараа материал (13) 1.8.6. Бэлэн мөнгөний сахилга бат (13) 1.9. Бизнесийн чек (19) 10. Онлайн касс (14) 2. Аж ахуй эрхлэлт ба татвар (417) 2.1. Татварын ерөнхий асуудал (27) 2.10. Мэргэжлийн орлогын албан татвар (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Коэффицент K2 (2) 2.4. ҮНДСЭН (37) 2.4.1. НӨАТ (18) 2.4.2. хувь хүний ​​орлогын албан татвар (8) 2.5. Патентийн систем (24) 2.6. Арилжааны хураамж (8) 2.7. Даатгалын шимтгэл(64) 2.7.1. Төсвөөс гадуурх хөрөнгө (9) 2.8. Тайлан мэдээлэх (86) 2.9. Татварын хөнгөлөлт (71) 3. Хэрэгтэй хөтөлбөр, үйлчилгээ (40) 3.1. Татвар төлөгч хуулийн этгээд (9) 3.2. Үйлчилгээний татварын Ru (12) 3.3. Тэтгэврийн тайлангийн үйлчилгээ (4) 3.4. Бизнес багц (1) 3.5. Онлайн тооцоолуур (3) 3.6. Онлайн шалгалт (1) 4. Төрийн дэмжлэгжижиг бизнес (6) 5. АЖИЛТАН (104) 5.1. Амрах (7) 5.10 Цалин хөлс (6) 5.2. Жирэмсний тэтгэмж (2) 5.3. Өвчний чөлөө(7) 5.4. Ажлаас халах (11) 5.5. Ерөнхий (22) 5.6. Орон нутгийн үйл ажиллагааболон боловсон хүчний баримт бичиг(8) 5.7. Хөдөлмөр хамгаалал (9) 5.8. Хөдөлмөр эрхлэлт (3) 5.9. Гадаад ажилтнууд (1) 6. Гэрээний харилцаа(34) 6.1. Гэрээний банк (15) 6.2. Гэрээ байгуулах (9) 6.3. Гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах (2) 6.4. Гэрээг цуцлах (5) 6.5. Нэхэмжлэл (3) 7. Хууль эрх зүйн орчин(37) 7.1. ОХУ-ын Сангийн яам, ОХУ-ын Холбооны татварын албаны тодруулга (15) 7.1.1. UTII дээрх үйл ажиллагааны төрөл (1) 7.2. Хууль тогтоомж (12) 7.3. ГОСТ ба техникийн зохицуулалт (10) 8. Баримт бичгийн хэлбэр (82) 8.1. Анхан шатны баримт бичиг (35) 8.2. Мэдэгдэл (25) 8.3. Итгэмжлэл (5) 8.4. Өргөдлийн маягт (12) 8.5. Шийдвэр, протокол (2) 8.6. ХХК-ийн дүрэм (3) 9. Төрөл бүрийн зүйл (25) 9.1. МЭДЭЭ (5) 9.2. Крым (5) 9.3. Зээл олгох (2) 9.4. Хууль эрх зүйн маргаан (4)

Өгүүлэлд бид ажилтныг 0 5-аас бүтэн цагийн хуваарь руу хэрхэн шилжүүлэх талаар нарийвчилсан алгоритмыг бэлтгэж, үүнд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх болно. Бэлэн дээжийг татаж авах.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажилтныг орон тооны албан тушаалд хэрхэн шилжүүлэх вэ

Хагас цагийн ажлаас бүрэн цагийн ажил руу шилжүүлэх ажлыг ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл түүний зөвшөөрлөөр хийдэг. Үйл ажиллагааны горим нь зайлшгүй нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээний тухай, тиймээс ажилтанд урьдчилан мэдэгдсэний дараа л өөрчлөх боломжтой. Ийм өөрчлөлт хийх санаачилга нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинаас гарч болно. Ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн хуулийг дагаж мөрдөх ёстой.

Тэгэхээр та ажилтнаа бүтэн цагаар шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ? Дүрмээр бол, энэ тохиолдолд одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулдаг. Үүнийг хийхийн тулд тэд шинэ ажлын горимыг зааж өгсөн нэмэлт гэрээ байгуулж, тарифын хувь хэмжэээсвэл цалин, түүнчлэн үргэлжлэх хугацаа ажлын долоо хоног. Үүний дараа орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал гардаг.

Ажилтны хувийн картанд үндсэн ажлын байранд шилжих тухай бичилт хийх ёстой. "Ажлын төрөл" баганад ажилтан бүрэн цагийн ажилд шилжих огноог зааж өгөх хэрэгтэй.

Сонголт 2b. Ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй

Хэрэв ажилтан санал болгож буй нөхцлөөр ажиллахыг хүсэхгүй бол түүнийг хүчээр шилжүүлэх боломжгүй болно. Гэхдээ та оролдож болно. Хөдөлмөрийн нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэж, санал болгож буй өөрчлөлтийг хийхээс 2 сарын өмнө мэдэгдэнэ. Татгалзсан тохиолдолд ажилтныг Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Хэрэв ажилтан бодлоо өөрчилж, зөвшөөрвөл нэмэлт гэрээ байгуулж, үндсэн ажилд шилжүүлэх тушаал гаргана.

Сонголт 3. Захиалга хийх шаардлагагүй

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллахдаа хагас цагийн (долоо хоног) горимыг урьдчилан тогтоосон хугацаанд тогтоосон бол хагас цагийн ажлаас бүрэн цагийн ажилд шилжүүлэх тушаал шаардлагагүй болно. Энэ тохиолдолд гэрээний текст нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Хагас цагийн хуваарь.
• Хагас цагийн ажлын хугацаа (тодорхой огноог зааж өгсөн).
• Бүтэн цагийн хуваарь.
• Бүрэн цагийн дэглэмийг нэвтрүүлсэн огноо.

Зөвхөн танд энэ бүх мэдээлэл байгаа тохиолдолд та захиалга өгөх боломжгүй.

Бүтэн цагийн нэмэлт шилжүүлгийн гэрээ: Жишээ

Нэмэлт гэрээнд тушаалд гарын үсэг зурж, гарсан үеэс эхлэн энэ ажил нь ажилтны хувьд гол ажил болохыг зааж өгөх ёстой. Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын цаг, цалин хөлсний талаар өөрчлөлт оруулсан гэдгийг дурдах нь зүйтэй.

Бүрэн цагийн шилжүүлгийн захиалга

Дээрх бүх сонголтуудын хувьд баримт бичгийг жигд хэлбэрээр - ажил олгогчийн хэвлэмэл хуудсан дээр чөлөөтэй хэлбэрээр боловсруулдаг. Шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээллээс гадна текст нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Ажлын горимыг өөрчилсөн ажилтны овог нэр, албан тушаал;
• шинэ дэглэмийг нэвтрүүлэх огноо;
• ажлын болон амралтын өдрүүд;
• нээлтийн цаг;
• гүйцэтгэлийг хариуцах хүмүүс.

Баримт бичигт аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна. Үүний дараа ажилтан өөрөө болон тушаалын гүйцэтгэлд томилогдсон хүмүүс түүнтэй танилцана. Захиалга нь бүртгэлийн дэвтэрт бүртгэгдэж, зохицуулалттай бүх хугацаанд хадгалагдана.