Ажилчдыг хүлээж авах, бүх зүйлийг зөв зохион байгуулах нь нэлээд хэцүү байдаг. Ажилтныг ажлаас халах журмаар бүр илүү олон асуулт гарч ирдэг. Энэ бүхэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (LC) хатуу заалтуудын тухай юм. Оросын Холбооны Улсхүнийг хамгаалах зорилготой. Хууль тогтоомж нь эвдэрсэн ажилтнуудад удирдлагын шийдвэрийг эсэргүүцэх өргөн боломжийг олгодог хөдөлмөрийн харилцаа.
Үзэх, хэвлэхийн тулд татаж авах:
Норматив суурь
Ажил олгогч, ажилчин хоёр хөдөлмөрийн харилцаатай байдаг. Үүний зэрэгцээ тал бүр өөрийн гэсэн үүрэг, эрхтэй. Ажилтныг ажлаас халах журам нь гэрээ (харилцаа) цуцлахыг албан ёсны болгох үйл явц юм.Энэ нь одоогийн хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх ёстой.
Тиймээс ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.
- өөрийн хариуцлага, хөлсөлсөн хүний эрхийг мэддэг байх;
- хуулийн шаардлага, хэм хэмжээг чанд сахих;
- Төгс баримт бичгийн төлөө хичээ.
Практикт энэ нь дараахь зүйлийг хэлнэ.
- харилцаа тасарсан шалтгаан нь дараахь байдалтай яг тохирч байх ёстой.
- нөхцөл байдал;
- догол мөр TK;
- баримт бичигт энэ нь хуулийн үгээр хатуу бичигдсэн байдаг:
- дарааллаар;
- ажлын дэвтэрт (TrK);
- огцруулах санаачлага нь дараахь байж болно.
- ажил олгогч
- хөлсөлсөн хүн;
- хоёулаа хамт (харилцан тохиролцсон);
- санаачлагч тал зохих баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.
Ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шүүх аж ахуйн нэгжийг ажлаас халагдсан хүнийг буцааж авах эсвэл түүнд их хэмжээний нөхөн олговор олгохыг үүрэг болгож болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед
Ажилтныг ажлаас халах үндэслэлүүдийн ихэнх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан байдаг. Үүнд:
- аль нэг талын санаачилга;
- захиргаа ба ажилтны харилцан зөвшөөрөл;
- гэрээний хугацаа дуусах;
- өөр үйлчилгээнд шилжсэний улмаас ажлаас халах;
- ажилтныг ажил үүргээ үргэлжлүүлэхээс татгалзахад хүргэсэн нөхцөл байдал мэдэгдэхүйц өөрчлөгдсөн;
- эрүүл мэндийн байдалд ноцтой өөрчлөлт гарсан (эмнэлгийн дүгнэлт шаардлагатай) эсвэл нас барсан;
- яаралтай цэргийн алба хаах;
- хуулийн этгээдийг цомхотгох, татан буулгах;
- тэтгэвэрт гарах;
- тодорхой албан тушаалд сонгогдох;
- анхны гэрээний нөхцлийг ноцтой зөрчсөн;
- байгууллагатай хамт өөр хот руу шилжихээс татгалзах;
- талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал.
Ажлаас халах өргөдөл гаргах үндсэн дүрмүүд
Боловсон хүчний ажилтан нь баримт бичгийг бүрдүүлэх нарийн мэдрэмж, нюансууд, ажлаас халагдсан хүнийг тэдэнтэй танилцуулах журмыг мэдэх үүрэгтэй. Гомдсон ажилтны санаачилсан нэхэмжлэлийн үр дүн нь алгоритмын нарийвчлалаас хамаарна.
Дараах арга хэмжээг авах шаардлагатай.
- Ажилтнаас өргөдөл хүлээн авах эсвэл хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах бусад нөхцлийг тодорхойлох.
- Өмнөх баримт бичигт үндэслэн захиалгын төслийг бэлтгэх. Үүнийг менежерт гарын үсэг зуруулахаар илгээнэ үү. Баримт бичигт үл хамаарах амралтын өдрүүдийг холбогдох хугацаатай хамт зааж өгсөн болно.
- Ажлаас халагдсан этгээдийн гарын үсэг бүхий бүрэн гүйцэтгэсэн, бүртгэгдсэн тушаалтай танилцах.
- TRC үүсгэх. Энэхүү баримт бичиг нь ажилчинтай салах болсон шалтгааны тухай тушаалын тодорхой хэллэгийг агуулдаг.
- Ажлын сүүлийн өдөр TRK гарга. Энэ төрлийн баримт бичгийн хөдөлгөөний бүртгэлд хүний гарын үсгийг аваарай. Үүнээс гадна ажлаас халагдсан хүн заавал биелүүлэх үүрэгтэй алдаагүйгэрээг цуцлах өдөртэй тохирох TRC-ийг хүлээн авсан огноог тавина.
- Бүрэн төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг.
Ажлаас халагдсан хүмүүст гэрчилгээ олгосон
Хуулийн хэм хэмжээний дагуу хүн ажлын байран дахь үйл ажиллагааг нь тодорхойлсон тодорхой мэдээллийг шаардаж болно.Гурав хоногийн дотор захиргаа ийм мэдээлэл авах хүсэлтийг хангах үүрэгтэй.
- захиалгын хуулбар:
- ажилд авах;
- ажлаа дуусгах;
- хувь хүний орлогын албан татварын хэлбэрээр хүлээн авсан орлогын гэрчилгээ -2;
- амралтын хугацааны талаархи хувийн картаас авсан хуулбар;
- хоёр жилийн хуримтлалын талаархи мэдээлэл;
- өөрөөр.
Өөрийнхөө хүслийг бий болгох
Ажилтан нь гэрээг цуцлах санаачилга гаргах эрхтэй.Хуульд дараахь дүрмийг тусгасан болно.
- хүн өөрийн шийдвэрээ хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэг;
- тогтоосон хугацаанд санаачлагыг цуцлах чадвар.
Захиргааны үйл ажиллагаа, эрх нь дараах байдалтай байна.
- өргөдлийг хүлээн авах;
- харгалзан үзэх хугацааг багасгах, цуцлах;
- хэрэв хүн бодлоо өөрчилсөн бол хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг шаардахгүй байх;
- тушаал гаргах, TRC;
- огцорсон хүний бичиг баримттай танилцах;
- тооцоо гаргах.
Ажил олгогчийн санаачилгыг хэрхэн албан ёсоор баталгаажуулдаг вэ?
Удирдлагын санаачлагаар шийдвэр гаргах шалтгаан нь дараахь нөхцөл байдал юм.
- зүй бус үйлдэл, үүнд:
- ажил таслах;
- ажил дээрээ архи, мансууруулах бодис хэрэглэх;
- үүргээ биелүүлэхгүй байх;
- хангалтгүй үр дүн туршилтын хугацаа;
- сахилгын шийтгэл байгаа эсэх;
- эд хөрөнгийг хулгайлах (эсвэл түүнийг гэмтээх);
- төрийн болон арилжааны нууцыг задруулах;
- байрлалын тохиромжгүй байдал;
- албан тушаал бууруулах (ажилтан);
- өөрчлөн зохион байгуулалт;
- хуулийн этгээдийг (эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч) татан буулгах.
Чухал: нөхцөл байдал бүрийг баримтжуулсан байх ёстой.
Тодруулбал, сахилгын зөрчилд дараахь баримт бичиг дагалддаг.
- шууд удирдагчийн санамж бичиг;
- баримтыг баталгаажуулсан комиссын акт;
- зөрчил гаргагчийн тайлбар;
- хураамж авах захиалга.
Талуудын тохиролцоо
Ажил олгогч, ажилчин хоёрыг салгах энэ шалтгаан нь талуудад үйл ажиллагааны өргөн цар хүрээг олгодог. Үүнийг бусад шалтгаанаар хориглосон нөхцөлд ашиглаж болно. Тухайлбал, ажилтан амралтанд байгаа тохиолдолд:
- дараачийн;
- Жирэмсний;
- өвчний улмаас.
Талуудын үйл ажиллагааны журам дараах байдалтай байна.
- Ажилтан зохих өргөдөл гаргаж, дарга нь батлах.
- Ажлаас халах шалтгааныг харуулсан тушаал бэлтгэх.
- Гарын үсэг зурсан тексттэй танилцах.
- Бичлэг хийх:
- TRK-д;
- энэ төрлийн баримт бичгийн хөдөлгөөний журналд.
- TRC-ийн ажилтанд олгох, төлбөрийг бүрэн төлүүлэх.
Гэрээний хугацаа дуусах
Хэрэв ажилчин хөлсөлсөн бол тодорхой хугацааны гэрээ, дараа нь түүнтэй салах нь баримт бичгийн хугацаа дууссантай холбоотой байж магадгүй юм.Бүх конвенцийг биелүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь одоо байгаа үндэслэлийн талаар ажилтанд гэрээ дуусахаас 3 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.
Чухал: хэрэв мэдэгдэл хийгээгүй бол гэрээ нь хязгааргүй ангилалд орно. Харилцаагаа таслах үндэс нь хүчингүй болсон.
Хэрэв ажилтантай салах шалтгаан байгаа бол дараахь нэмэлт арга хэмжээг авах шаардлагатай.
- Мэдэгдэл бичих.
- Үүнийг зохих сэтгүүлд бүртгүүлнэ үү.
- Тухайн хүнийг баримт бичигтэй гарын үсгийн эсрэг (огнооны хамт) танилцуулах эсвэл бүртгүүлсэн шуудангаар түүний хаягаар илгээнэ үү.
- Үгүй бол процедур нь дээр дурдсан процедураас ялгаатай биш юм.
Зарим ангиллын иргэдэд зориулсан тусгай нөхцөл
Ажил олгогчийн санаачилга нь бүх нөхцөлд хамаарахгүй.Тиймээс эрх баригчид ийм ангиллын ажилчдыг халах ажлыг зохион байгуулах эрхгүй.
- жирэмсэн эмэгтэй;
- гурван нас хүрээгүй хүүхдийн эх;
- өсгөсөн ганц бие ээж:
- 14-өөс доош насны хүүхэд;
- насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд;
- бусад зарим.
Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах бусад шалтгаанууд
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн хоорондын харилцааг таслахад хүргэдэг олон тооны нөхцөл байдлыг тусгасан болно. Тус бүр нь нарийн мэдрэмж, нюансуудтай байдаг. Гэсэн хэдий ч тэдгээр нь нийтлэг шинж чанартай байдаг. Тиймээс баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ хуулийн шаардлагыг чанд мөрдөх шаардлагатай.
- Хэрэв хамтын ажиллагааны завсарлага нь эрүүл мэндийн байдалтай холбоотой бол эмнэлгийн гэрчилгээ авч, хэрэгт хавсаргасан байх ёстой.
- Гэмт хэрэг үйлдсэн нь шийтгэлийн тухай шүүхийн шийдвэрээр нотлогддог.
- Суралцах элсэлт - байгууллагын гэрчилгээ.
- Цэргийн алба хаах - цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газраас холбогдох баримт бичиг.
Дүрмээр бол ажилд авах зөрчил нь дараахь байдалтай холбоотой байдаг.
- тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхийг хориглосон шүүхийн шийдвэр гарсан тохиолдолд;
- эрүүл мэндийн байдал ба үүрэг даалгаврын ноцтой байдлын хоорондын зөрүү;
- тогтоосон боловсролын түвшин (мэргэшсэн байдал) дутмаг.
Гэрээ цуцлах тухай маргаан
Заримдаа боловсон хүчний ажилтнууд өргөдөл гаргахдаа ажилчдын буруу эсвэл хор хөнөөлтэй асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Энд бэлэн шийдэл бүхий нөхцөл байдлын жагсаалт байна:
- Хэрэв ажлаас халагдсан огноог заагаагүй бол өргөдөл гаргасан өдрөөс (2 долоо хоног) тооцно.
- Хэрэв явах хүн түүнээс арван дөрөв хүрэхгүй хоногийн хугацаанд тооцоо хийхийг хүсэх юм бол тэр хүнээс өргөдлийг дахин бичихийг хүсэх хэрэгтэй. Заримдаа удирдлага ийм огноог зөвшөөрдөг.
Ажлаас халах тухай видеог үзээрэй
Үүнтэй ижил сэдвээр
Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-р зүйл (цаашид - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), эрх бүхий байгууллагаас баталсантай холбогдуулан байгууллагын тэргүүнийг ажлаас нь чөлөөлж болно. хуулийн этгээд, эсхүл тухайн байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч, эсхүл өмчлөгчөөс эрх олгосон этгээд (байгууллага) ажлаас халах шийдвэр гаргасан. хөдөлмөрийн гэрээ.
Үүний зэрэгцээ, нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн даргатай холбоотой хөдөлмөрийн гэрээг (цаашид шийдвэр гэх) заасан үндэслэлээр цуцлах шийдвэрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн эрх бүхий өмчлөгч гаргадаг болохыг тусгайлан зааж өгсөн болно. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2015 оны 6-р сарын 2-ны өдрийн 21-р тогтоолын 8-р зүйл, "Шүүхийн үйл ажиллагааг зохицуулах хууль тогтоомжийг хэрэглэх үед шүүхэд үүссэн зарим асуудлын тухай" байгууллагын дарга, коллежийн гишүүдийн ажил гүйцэтгэх байгууллагабайгууллагууд").
ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 16-ны өдрийн 234-р тогтоолоор "Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нарын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, гэрчилгээжүүлэх журам" (цаашид 234-р тогтоол гэх) нь "Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам"-аар "Холбооны төрийн нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн дарга нарыг баталгаажуулах журам"-ыг баталсан. холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргын албан тушаалд томилогдох уралдаан, холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нарын гэрчилгээжүүлэх журам (цаашид гэрчилгээжүүлэх журам гэх).
234-р тогтоолын 2-т зааснаар Урлагийн 2-т заасны дагуу нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн даргатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-р зүйл нь гэрчилгээжүүлэх комиссоос урьдчилан зөвшөөрсний дараа батлагдсан. Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нарыг баталгаажуулах журмын 11-р зүйлд заасны дагуу гэрчилгээжүүлэх комисс нь аж ахуйн нэгжийн даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай холбооны гүйцэтгэх байгууллагын шийдвэрийн төслийг батлах эрхтэй. Урлагийн 2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйл.
Үүний зэрэгцээ, хэрэв бид ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн №1-р тогтоолын дагуу цэрэг-аж үйлдвэрийн цогцолборын байгууллагуудын нэгдсэн бүртгэлд нэгэн зэрэг орсон холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргын тухай ярьж байгаа бол. 96 болон жагсаалтад байна стратегийн аж ахуйн нэгжүүдболон стратегийн хувьцаат компаниуд, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 04.08.2004 оны 1009 тоот зарлигаар батлагдсан даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай холбооны гүйцэтгэх байгууллагын шийдвэрийн төслийг Цэргийн албан тушаалтан батлах ёстой. -Байнгын гишүүн бол ОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Аж үйлдвэрийн комисс Цэргийн аж үйлдвэрийн комиссОХУ-ын Засгийн газрын харьяанд багтсан аттестатчиллын комиссшийдвэрлэх саналын эрхтэй бол зарчмын зөрүүтэй саналаа бичгээр гаргаж, энэ комиссын шийдвэрт хавсаргасан болно.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 55-В10-2 тоот тогтоолдоо Урлагийн 2-р зүйлийн 2 дахь хэсгийн заалтын хүрээнд гэж заасан болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278-р зүйл, Урлагтай харилцахдаа. 81 ба Урлагийн 1 ба 3 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-р хуулийн этгээдийн эрх бүхий байгууллага, түүний дотор төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа. хяналтын зөвлөл) хувьцаат компани, эсхүл тухайн байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч, эсхүл өмчлөгчөөс эрх олгосон хүн, байгууллага (цаашид өмчлөгч гэх) бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагатай байгааг нотлох тодорхой нөхцөл байдлыг зааж өгөх шаардлагагүй. Тиймээс Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр цуцалж болно гэж үзэж байна. Үүний зэрэгцээ бид ийм шийдвэр гаргах болсон шалтгааныг зааж өгөхийг зөвлөж байна.
Нэгдмэл үйлдвэрийн байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд төрийн тэргүүн эсвэл хотын байгууллагуудУрлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-р зүйлд зааснаар даргын гэм буруутай үйлдэл (эс үйлдэхүй) байхгүй тохиолдолд түүнд сарын дундаж цалингаас гурав дахин их хэмжээний нөхөн олговор олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 349.3-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). Холбоо).
Үүний зэрэгцээ Урлагийн 2-т заасан үндэслэлээр байгууллагын даргын бүрэн эрхийг дуусгавар болгох шийдвэр гарсныг тэмдэглэхийг хүсч байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-д зааснаар ажилтныг хариуцлагад татах журмыг дагаж мөрдөхгүйгээр зөвхөн байгууллагын даргын гэм буруутай үйлдэл байхгүй тохиолдолд л боломжтой юм. Бусад бүх тохиолдолд ажлаас халах арга хэмжээ авах ёстой сахилгын хариуцлагазүйлд заасан журмын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.
Тиймээс эхлээд холбооны гүйцэтгэх байгууллага Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу даргатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэрийн төслийг бэлтгэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйл. Дараа нь энэ төслийг баталгаажуулах хороонд оруулдаг бөгөөд энэ нь үүнийг батлах эсвэл зөвшөөрөхгүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 234-р тогтоолын аль нь ч Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргатай танилцах үүргийг тусгаагүй болохыг анхаарна уу. гэж хэлсэн шийдвэр, гэхдээ гарын үсгийн эсрэг ийм шийдвэртэй ажилтныг танилцуулах нь зөв юм шиг санагддаг.
Хэрэв комисс шийдвэрийн төслийг батлаагүй бол Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргатай энэ үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй юм. Шийдвэрийн төслийг баталснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тушаалаар албан ёсоор хийгддэг. Харамсалтай нь хууль тогтоогч шийдвэр гарсны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргах хугацааг тогтоодоггүй. Иймд шийдвэрт ийм хугацаа заасан бол үндэслэлтэй санагдаж байна.
Урлагийн 4, 6-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, Урлагийн дагуу түүнтэй тооцоо хийх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл. Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.
Холбооны тэргүүний хувьд төсвийн байгууллага(FGUP), учир нь FBU тийм биш юм нэгдсэн аж ахуйн нэгж(9.2-р зүйл. Холбооны хууль 1996 оны 1-р сарын 12-ны өдрийн 7-ФЗ "Тухай" ашгийн бус байгууллагууд"), дараа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь дээрх журмын дагуу, зөвхөн баталгаажуулалтын комиссын шийдвэрийн төслийг урьдчилан батлахгүйгээр гүйцэтгэнэ.
Дэлхий нийтийг хамарсан хямралын нөхцөлд ажил олгогчид өмнө нь нүгэл үйлдэж байсан боломжоо урвуулан ашиглаж эхэлсэн ч бага хэмжээгээр. Хөдөлмөрийн харилцаанд аль хэдийн орсон эсвэл орох гэж байгаа хүмүүст зориулсан ерөнхий онцлох зүйлсийн талаар ярихаас гадна хөдөлмөрийн харилцааны нарийн ширийн зүйлийг тодруулахыг хүсч байна.
1) Ажил эрхлэлт:
☼ Ажилд орохын өмнө ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг орон нутгийн хэд хэдэн дүрэм журамтай танилцах ёстой: дотоод журам. ажлын хуваарь;
ажлын байрны тодорхойлолт;
хөдөлмөр хамгааллын заавар;
гүйцэтгэх бүтцийн нэгжийн тухай журам хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан;
Гэрчилгээжүүлэх журам;
Худалдааны нууцын тухай журам;
Цалин хөлсний тухай журам;
ажлын хуваарь;
Шилжилтийн диаграм.
Хөдөлмөрийн дотоод журмыг хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргаж эсвэл гэрээнд "Хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцсан" гэсэн тэмдэглэгээг зааж өгч болно. Хөдөлмөрийн дотоод журам, цагийн хуваарь хөтлөөгүй тохиолдолд ажилдаа хоцорсон эсвэл ажлын өдрийн туршид зөвшөөрөлгүйгээр тасалсан ажилчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй юм. Энэ алхамыг ажилтан ажилд авах өргөдөл бичихтэй хамт дагалддаг.
☼ Ажилд орох өргөдөл гаргах дараагийн алхам бол ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм.
Гэрээнүүд нь:
“Хугацаагүй” гэрээ гэдэг нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээ юм.
Тогтмол хугацаатай гэрээ- хийгдэх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй тохиолдолд байгуулна.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гаргасан ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар ажил эрхлэлтийг албан ёсоор бүрдүүлдэг. Ажил олгогчийн тушаал (заавар) -ын агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй нийцсэн байх ёстой. Ажил олгогчийн ажилд авах тухай тушаал (заавар) нь хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд мэдэгдэнэ. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь ажилд орох өргөдөл гаргахдаа түүнд заасан тушаалын (заавар) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Ажилд орох (захиалга) өргөдөл гаргахдаа дараахь зүйлийг заана: бүтцийн нэгжийн нэр, албан тушаал, туршилтын хугацаа, түүнчлэн ажилд авах нөхцөл, хийх ажлын шинж чанар (өөрөөс шилжүүлэх дарааллаар). байгууллага, цагийн ажил, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих, гүйцэтгэх тодорхой ажилба бусад). Хөдөлмөрийн захиалга нь хөдөлмөрийн гэрээг орлохгүй, харин ажил олгогчийн нэг талын дотоод баримт бичиг гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажилтны хувийн мэдээллийг түүний хувийн картанд оруулсан болно. Хувийн мэдээлэл, ажилд авах тушаал, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн хүсэлтээр ажилтны "хувийн хэрэг" -д гаргаж болно.
2) Туршилтын хугацаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтныг томилсон ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд туршилт хийх нөхцөлийг тусгаж болно. Ажилд орох туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй бөгөөд байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга болон бусад тусдаа бүтцийн хэлтэсбайгууллагууд - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сар. Боловсролын байгууллагын төгсөгчид (бага, дунд, дээд). Мэргэжлийн боловсрол) төрийн магадлан итгэмжлэлтэй бол боловсролын байгууллагыг төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор. Үүнээс гадна, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд туршилтын хугацаагаар ажилд авах боломжгүй бүлэг хүмүүс, жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэгээс хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, насанд хүрээгүй хүмүүс байдаг. арван найм гэх мэт 2 сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтанд туршилтын хугацааг мөн тогтоодоггүй. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр ажиллахыг үнэхээр зөвшөөрсөн бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-р зүйл), дараа нь туршилтын хугацааны нөхцөлийг талууд гэрээнд заасан тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно. ажил эхлэхийн өмнө тусдаа гэрээний хэлбэр.
3) Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох:
а) ажилтны санаачилгаар.Жирэм, үндэслэлийг Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д ажилтан нь хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Энэ зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан болон тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг хэр удаан (тодорхой эсвэл тодорхой бус) байгуулсан нь хамаагүй. Ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг (бичгээр) байрандаа уриагүй тохиолдолд. Ажлаас халахыг ялгах ёстой өөрийн хүсэлмөн талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь талуудын хүсэл зоригийг хамтдаа илэрхийлсэн тохиолдолд явагддаг бөгөөд өөрийн хүслээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогчийн санал бодол хамаагүй. Түүний үүрэг бол ажилтныг халах явдал юм. Сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах, талуудын тохиролцоогоор халах хоёрын мэдэгдэхүйц ялгаа нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах явцад ажилтан зөвхөн ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр өргөдлөө буцааж авах боломжтой юм. Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ажил олгогчийн хүслээс үл хамааран өргөдлөө буцааж авах боломжтой. Мөн тасралтгүй ахмад нас, энэ нь төлбөрт нөлөөлдөг нь мэдэгдэж байна өвчний чөлөө.
Асуулт гарч ирнэ, тэгвэл ажилтан ажлаасаа гарах нь ямар ашигтай вэ?
Талуудын тохиролцоогоор: - Заавал хоёр долоо хоног хүлээх шаардлагагүй, гэхдээ ажилтан нэг талын шийдвэрээ өөрчлөх боломж байхгүй. - ажилтны ашиг тусын тулд нөхцөлийг хангах боломжтой (жишээлбэл, нэмэлт төлбөр, эерэг зөвлөмж өгөх, ажил олоход туслах гэх мэт).
Өөрийн хүсэлтээр: - Ажил олгогчийн хүсэлтээс үл хамааран ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор өргөдлөө буцаан авах эрхтэй. Ажилтан болон ажил олгогчийн аль нь ч нэг талын мэдэгдлийн хугацааг багасгах боломжгүй. Хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө түүний хүслийн эсрэг ажлаас халагдсан бол ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрээр түүнийг албадан ажилгүй болсны төлбөртэйгээр ажилд эгүүлэн татах үүрэгтэй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол талууд гэрээг хоёр долоо хоног дуусахаас өмнө цуцална гэж тохиролцсон. Ийм гэрээ хийгээгүй тохиолдолд ажилтан бүх мэдэгдлийн хугацаанд ажилдаа тогтмол ирэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан энэ хугацаанд ажлаа орхисон бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй бөгөөд аль хэдийн ажлаасаа халагдсан.
Ажилтан өөрийн хүслээ ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэг нь зөвхөн ажлын хугацаанд төдийгүй амралт, түр зуурын тахир дутуу болон бусад хугацаанд ажилгүй байх үед үүсдэг. Ажил олгогч ажлаас халагдах өргөдлөө хүлээн авахаас татгалзвал ажилтан нь өөрийн ажиллаж буй байгууллагын хаягаар хүлээн авсан тухайгаа баталгаатай шуудангаар илгээж болно. Ажил олгогч ийм захидал хүлээн авснаас хойш хоёр долоо хоногийн дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу хөдөлмөрийн дэвтэр, ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг гаргаж, эцсийн төлбөрийг хийх үүрэгтэй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн эрхээ зөрчсөн тухай гомдол гаргаж, илэрсэн зөрчлийг арилгах, зөрчигдсөн эрхийг сэргээх арга хэмжээ авах эрх бүхий Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл гаргаж болно. Заавал хоёр долоо хоног ажиллахгүй байж болзошгүй ажилчдын ангилал байдаг. Эдгээр нь хоёр сар хүртэл хугацаагаар гэрээ байгуулсан ажилчид, мөн улирлын чанартай ажил эрхэлдэг хүмүүс юм. Эдгээр категориуд ажил олгогчид гурван удаа гэрээг эрт цуцлах талаар бичгээр анхааруулах шаардлагатай хуанлийн өдрүүд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл). Туршилтын хугацаанд ажил нь түүнд тохирохгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн ажилтны хувьд гэрээг дур зоргоороо цуцлах хялбаршуулсан журмыг тогтооно. Хэрэв ажилтны өөрийн санаачилгаар (өөрийн хүслээрээ) ажлаас халах хүсэлт гаргасан бол ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (жишээлбэл, элсэх үед). боловсролын байгууллага, тэтгэвэрт гарах гэх мэт), түүнчлэн ажил олгогч хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд. хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй.
б) ажил олгогчийн санаачилгаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг бусад үндэслэлээр эсвэл тогтоосон журмыг зөрчсөн тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах нь хууль бус болно.
Ажил олгогчдын хууль зөрчсөн хамгийн түгээмэл зүйл бол:
хуульд заагаагүй үндэслэлээр ажлаас халах;
Бодит байдалд ороогүй үндэслэлээр ажлаас халах;
Ажлаас халах үндэслэлийг бодитоор үйлдсэн үндэслэлээс бусад тохиолдолд;
Сахилгын зөрчлийг зохих баримт бичиггүйгээр ажлаас халах, хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн (ажил тасалсан, согтуугаар ирсэн, аюулгүй байдлын дүрэм зөрчсөн, хулгай гэх мэт);
Ажлаас халагдсан ажилтанд хэтрүүлсэн үндэслэлээр цалингийн өрийг барагдуулахгүй байх;
Бодит цомхотгол хийхгүйгээр орон тоо, орон тоог цомхотгох гэсэн үгээр халах;
Ажил олгогчийн үйл ажиллагааг удахгүй татан буулгах, дуусгавар болгох, орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх талаар ажилчдад анхааруулах журмыг зөрчсөн;
Ажилтны зохих гэрчилгээ авалгүйгээр мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах;
Эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халах.
Би онцгой анхаарал хандуулахыг хүсч байна чухал цэг, тухайлбал, ажил олгогчид өөрсдийн санаачилгаар ажлаас халах боловч ажилтанд өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл бичихийг санал болгодог. Дүрмээр бол ажилчид "харилцааг эвдэх" эсвэл ажил олгогчийн дарамт шахалтанд орохгүй байхыг зөвшөөрч, нэгэн зэрэг цалингаа өгөхгүй "шантаажлах" боломжтой байдаг. Нийт ажил олгогчдын цөөн хэсэг нь цалингаа 100% "цагаан" төлдөг тул. Гэхдээ сахилгын шийтгэл үнэхээр гарсан тохиолдолд таны цаг хугацаа, эрч хүч, ажил олгогчийг дэмий үрэхгүйн тулд хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулахыг зөвшөөрөх нь хамгийн болгоомжтой байх болно. Ирээдүйд ийм зүйл таны "ажлын амьдралыг" сүйтгэхгүйн тулд дүгнэлт хийж, өөртөө сургамж аваарай. Гэхдээ хууль бус шалтгаанаар ажлаас халагдсан бол ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт ийм бичилт хийхийг зөвшөөрөх ёсгүй. Онолын хувьд, дээрх үндэслэлээр хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх огцруулах бичиг гаргахад хүргэсэн шалтгаан, үндэслэлийг анхааралтай, онцгой анхаарч шалгах ёстой. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах өргөдөл гаргахыг албадсан болохыг тогтоосны дараа шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой боловч практик дээр дүрмээр бол ийм албадлагыг нотлох нь туйлын хэцүү байдаг. Дадлагаас харахад ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн олон тооны зөрчил нь хэд хэдэн хүчин зүйлтэй холбоотой байдаг бөгөөд үүнд: ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс тодорхой шийдвэр гаргадаг албан тушаалтнуудын хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдал; өмгөөлөгч байхгүй. Мэдээжийн хэрэг, ажилчид өөрсдөө хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн талаархи мэдлэг хангалтгүй, эсвэл бүрэн дутмаг байгаа нь бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд ажил олгогчийг үүнийг далимдуулан өдөөж байна.
Дүгнэж хэлэхэд, практикийн жишээ: Жирэмсний долоо дахь сартай жирэмсэн эмэгтэй өргөдөл гаргахад ажил олгогч нь жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж, 1.5 жил хүртэлх хугацаанд хүүхэд асрах тэтгэмж олгохгүйн тулд ажлаасаа гарахыг санал болгосон. Нөхцөл байдлын нарийн төвөгтэй байдал нь түүнийг нэрлэсэн ажилтай байсан, зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан, хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн журмыг бүрэн зөрчсөн (элсэлтийн тухай тушаал / тушаал байхгүй, цалинтөлсөн "хар" гэх мэт). Чанарыг хүлээн авсны дараа хуулийн үйлчилгээМанай байгууллагад түүний асуудал амжилттай шийдэгдэж, ээж нь эх хүний аз жаргалыг тайвнаар эдэлж байна.
Энэхүү мэдээлэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцээгүй ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилчдад ихэвчлэн тохиолддог таагүй мөчөөс зайлсхийхэд тусална гэж найдаж байна. Төгсгөлд нь би зөвлөгөө өгөхийг хүсч байна, бүү ай, ӨӨРИЙГӨӨ эрхээ хамгаалахаас бүү эргэлз. Яаралтай, бодлогогүй алхам бүү хий, дараа нь харамсах болно, мэдээжийн хэрэг эрхээ хамгаалахыг мэргэжлийн хүмүүст даатгасан нь дээр.
1. Ерөнхий тодорхойлолтуудболон албан тушаал.
1.1. Үндсэн хуульд заасны дагуу ОХУ-ын иргэд хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох, түүний тоо хэмжээ, чанарын дагуу цалин хөлс авах, гэхдээ тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх эрхтэй. төрөөс.
1.2. Албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглоно.
1.3. Эдгээр хөдөлмөрийн дотоод журам нь GBSU SO GPVI "Волга психоневрологийн дотуур байрны сургууль" (цаашид байгууллага гэх) -ийн орон нутгийн норматив акт юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын болон бусад холбооны хууль тогтоомж, ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилчдад үзүүлэх урамшуулал, торгууль, түүнчлэн бусад асуудлууд. байгууллагын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах.
1.4. Эдгээр хөдөлмөрийн дотоод журмын зорилго нь бэхжүүлэх явдал юм хөдөлмөрийн сахилга бат, зохистой хэрэглээажлын цаг, хөдөлмөрийн үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, өндөр чанартайажил, баг бүрдүүлэх мэргэжлийн ажилчидбайгууллагууд.
1.5. Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчдад заавал дагаж мөрдөх явдал юм.
1.6. Байгууллагын захиргаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажилчдад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих. Хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилчдыг урамшуулдаг. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн хүмүүст сахилгын арга хэмжээ авах.
1.7. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг эдгээр шийдвэрийг харгалзан захиргаа батална Ерөнхий уулзалтУрлагийн дагуу байгууллагын ажилтнууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл.
1.8. Ажилд авахдаа ажил олгогч нь ажилтныг хүлээн авахдаа эдгээр дүрмүүдтэй танилцуулах үүрэгтэй.
1.9. Хөдөлмөрийн дотоод журмын текстийг байгууллагад хүртээмжтэй газар байрлуулна.
2. Ажилд авах, халах журам, туршилтын хугацаа, шилжүүлэх нөхцөлийн тодорхойлолт.
2.1. Ажилтан нь тухайн байгууллагад ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллах эрхээ эдэлдэг.
2.2. Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд шилжүүлж, нөгөөг нь байгууллагад хадгална. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь тухайн байгууллагад хадгалагдаж байгаа хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан болно. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх аливаа нөхцөлийг тогтоож болно.
2.3. Ажилд орж буй хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа байгууллагын захиргаанд дараахь бичиг баримтыг бүрдүүлэх үүрэгтэй.
Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;
Хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан буюу ажилтан цагийн ажилд орохоос бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр;
Ажилтан анх удаа ажилд орохоос бусад тохиолдолд улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;
Татварын дугаарыг баталгаажуулсан баримт;
Цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг - цэргийн алба хаах үүрэгтэй хүмүүс, цэргийн алба хаах ёстой хүмүүс;
заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ажилд орох өргөдөл гаргахдаа тогтоосон маягтын гэрчилгээ;
Шаардлагын дагуу тусгай мэдлэг шаардсан албан тушаалд ажилд орсон хүмүүс мэргэшлийн гарын авлагаболовсролын түвшин, мэргэжлийн бэлтгэлийг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.
2.4. Хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулахдаа тухайн байгууллагын захиргаа хөдөлмөрийн дэвтэр, улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг бүрдүүлдэг.
2.5. Ажилд орсон хүн үрэгдүүлсэн, эвдэрсэн болон бусад шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол тухайн байгууллагын захиргаа энэ хүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй шалтгааныг харуулсан) үүрэг хүлээнэ. шинэ хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах.
2.6. Хөдөлмөрийн гэрээ нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан, байгууллагын захирал гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. бодит таамаглалтухайн байгууллагын удирдлагын нэрийн өмнөөс эсвэл мэдлэгтэй ажиллах ажилтан.
2.7. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх үүрэгтэй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх өдрийг заагаагүй бол ажилтан гэрээ хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш ажилдаа орох ёстой.
2.8. Байгууллагын захирлын тушаалаар хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсны үндсэн дээр ажилд зуучилна. Захиалгын агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй нийцсэн байх ёстой. Ажилд авах тухай захирлын тушаалыг хүлээн авсны эсрэг ажилтанд мэдэгдэнэ.
Байгууллагын захирал, түүний орлогч нар нь олгосон бүрэн эрхийнхээ дагуу иргэнийг ажиллуулах, тухайн байгууллагын ажилчдыг шилжүүлэх, шилжүүлэх, халах эрхтэй.
2.9. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн захиалгын үндсэн дээр тухайн байгууллагын ажил нь тухайн ажилтны үндсэн ажил бол тав хоногийн дотор ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх үүрэгтэй.
2.10. Шинээр ажилд орсон ажил олгогчийг ажилд авахдаа байгууллага нь ажилтныг ажлын нөхцөл, түүний ажлын нөхцөлтэй танилцуулах үүрэгтэй. ажлын байрны тодорхойлолт, эдгээр дүрэм, цалин хөлсний нөхцөл, түүний эрх, үүргийг тайлбарлаж, аюулгүй байдал, ариун цэврийн байгууламж, галын аюулгүй байдлын дүрмийн талаар түүнд зааварчилгаа өгөх.
2.11. Тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлдөг. Ажлын дэвтрийн маягт, тэдгээрийн хавсралтыг хатуу хариуцлагын баримт бичиг болгон хадгалдаг.
2.12. Байгууллагын захирлын хөдөлмөрийн дэвтэр Хөдөлмөрийн яаманд хадгалагддаг нийгмийн хамгаалалВолгоград мужийн хүн ам.
2.13. Байгууллагын захиргаа нь ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардах эрхгүй. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг зөвхөн холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хийж болно.
2.14. Байгууллагын ажилтан бүрийн хувьд боловсролын болон (эсвэл) баримт бичгийн хуулбараас бүрдсэн бүртгэл хөтөлдөг. Мэргэжлийн сургалт, байгууллагад ажиллахад эсрэг заалт байхгүй байгаа тухай эмнэлгийн дүгнэлт, ажлын дэвтрийн оронд ажилд орох өргөдөл гаргахдаа танилцуулсан баримт бичиг, гэрчилгээний хуудас.
Бичгээр хийсэн хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг мөн энд хадгалдаг.
2.15. Ажилтны хувийн хэрэг нь тухайн байгууллагад, түүний дотор ажлаас халагдсаны дараа 75 жилийн турш хадгалагдана.
2.16. Ажилтныг байгууллагад элссэн тухай мэдээллийг боловсон хүчний бүртгэлд бүртгэдэг.
2.17. Байгууллагад өөр байнгын ажилд шилжих, өөрөөр хэлбэл өөрчлөлт хөдөлмөрийн чиг үүрэгэсвэл өөрчлөх зайлшгүй нөхцөлзөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг зөвшөөрнө бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилчин.
2.18. Үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд тухайн байгууллагын захиргаа ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй нэг сар хүртэл хугацаагаар тухайн байгууллагад шилжүүлэх эрхтэй. Эзгүй ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх хугацаа нэг сараас хэтрэхгүй хуанлийн жил(1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл). Үүний зэрэгцээ ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх боломжгүй.
2.19. Ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр түүнээс доогуур мэргэшил шаардсан ажилд шилжүүлж болно.
2.20. Байгууллагын ажилд зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийснээр ижил албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрнө. Ажилтны хөдөлмөрийн үндсэн нөхцлийг өөрчлөхдөө: цалин хөлсний тогтолцоо, хэмжээ, тэтгэмж, ажлын цаг, цагийн ажил бий болгох, цуцлах, мэргэжлийг хослуулах, албан тушаалын нэрийг өөрчлөх гэх мэт. Энэ талаар ажилтанд танилцуулахаас хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой.
2.21. Байгууллага доторх өөр ажилд шилжих нь тухайн байгууллагын захирлын тушаалаар албан ёсоор хийгддэг бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилтны ажлын дэвтэрт (түр шилжилтээс бусад тохиолдолд) бичилт хийдэг.
2.22. Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр цуцалж болно.
2.23. Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцалж болно.
2.24. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол ажилтан нь хоёр долоо хоногийн өмнө байгууллагын захиргаанд бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Захиргаа нь ажилтны ажлаас халах өргөдлийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдөр нь заасан хугацаа эхэлнэ.
2.25. Ажилтан ба байгууллагын захиргаа хоорондын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.
2.26. Ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд) санаачилгаар ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан тохиолдолд, түүнчлэн хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг байгууллагын захиргаа, байгууллагын захирал нь хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасан хугацаанд цуцлах үүрэгтэй. ажилтны өргөдөл.
2.27. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг түүний оронд бичгээр уриагүй бол энэ тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.
2.28. Байгууллагын захиргааны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа харгалзан үзнэ сэдэлтэй саналОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд байгууллагын төлөөллийн байгууллага.
2.29. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн байгууллагын захирлын тушаалаар албан ёсоор тогтоогддог.
2.30. Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай байгууллагын захирлын тушаалтай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр захирал түүнд дээрх тушаалын зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаалд холбогдох бичилт хийнэ.
2.31. Ажлаас халагдсан өдөр байгууллагын захиргаа ажлаас халагдсан ажилтантай бүрэн хэмжээний мөнгөн тооцоо хийж, зохих ёсоор гүйцэтгэсэн ажлын дэвтэр гаргаж өгдөг. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах болсон шалтгааны тухай тэмдэглэлийг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу, хуулийн зүйл, хэсэг, хэсэгт заасны дагуу хийсэн болно. Ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж үзнэ.
2.32. Ажлаас халагдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авсны дараа ажилтан Т-2 маягтын хувийн карт, ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, түүнд хавсаргана.
2.33. Хэрэв ажилтан байхгүй эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол тухайн байгууллагын захиргаа ажилтанд ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээдэг. ажлын номэсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. Энэхүү мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш захиргаа нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.
3. Ажилтан болон ажил олгогчийн үүрэг, эрх.
3.1. Байгууллагын ажилтан дараахь эрхтэй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;
Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан түүний мэргэжлийн сургалт, мэргэшилд нийцсэн ажлаар хангах;
Хөдөлмөр хамгааллын төрийн зохицуулалтын шаардлагыг хангасан ажлын байр;
ОХУ-ын засгийн газраас мэргэжлийн мэргэшсэн ажилчдын холбогдох бүлгүүдэд тогтоосон хэмжээнээс багагүй хөдөлмөрийн хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх;
Холбооны хуулиар баталгаажсан амралт хамгийн их хугацааажлын цаг, долоо хоног бүрийн амралтын өдрүүд, бүх нийтийн амралтын өдрүүдээр хангах замаар хангагдсан ажлын бус өдрүүджилийн цалинтай чөлөө;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;
Баримт мэргэшлийн ангилалдагуу баталгаажуулалтыг амжилттай гүйцэтгэсэн тохиолдолд загвараар хангахтөрийн байгууллагын эмнэлгийн, сурган хүмүүжүүлэх, удирдах ажилтны аттестатчиллын тухай;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад оролцох;
төлөөлөгчөөрөө дамжуулан хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, түүнчлэн хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн хэрэгжилтийн талаарх мэдээлэл;
Хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хуулиар хориглоогүй бүх аргаар хамгаалах;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан түүнд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх;
Холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал;
Байгууллагын хамтын гэрээнд заасан бусад эрх.
3.2. Байгууллагын ажилтан дараахь үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн бусад зохицуулалтаар түүнд өгсөн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай, бүрэн дүүрэн биелүүлэх;
Ажилд орохдоо ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид заасан баримт бичгийг ирүүлэх;
Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, түүний дотор ажил, амралтын дэглэмийг дагаж мөрдөх;
Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;
Хэрэглэгчийн хууль ёсны эрх, эрх чөлөөг хүндэтгэх;
Байгууллагын үйлчлүүлэгчдэд санаа тавих, анхааралдаа авах хувь хүний онцлогүйлчлүүлэгчид болон тэдний гэр бүлийн байдал;
Тоног төхөөрөмжийг үр ашигтай ашиглах, түүхий эд, цахилгаан, түлш болон бусад материаллаг нөөцийг хэмнэлттэй, зохистой ашиглах;
Ашиглах ажлын цагүр бүтээлтэй ажиллах, үйлдвэрлэлийн даалгавар, даалгаврыг чанартай, хугацаанд нь биелүүлэх, тогтсон хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлэх, мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх чиглэлээр ажиллах;
Шаардлагатай бичиг баримтыг чадварлаг, цаг тухайд нь хөтлөх;
Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах, түүний дотор хувийн болон хамтын хамгаалалтын хэрэгслийг зөв ашиглах, хөдөлмөр хамгааллын ажлыг гүйцэтгэх аюулгүй арга техник, арга барилд сургах, үйлдвэрлэлийн ослын үед анхны тусламж үзүүлэх, хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулгад хамрагдах. , ажлын байранд дадлага хийх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах;
ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах;
ур чадвараа системтэйгээр дээшлүүлэх, ажлын дэвшилтэт техник, арга барилыг судлах, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх;
Ажилтныг ажил үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхэд саад болж буй шалтгаан болон бусад нөхцөл байдлын талаар байгууллагын удирдлага, шууд удирдлага, бусад албан тушаалтанд мэдэгдэх;
Байгууллагын эд хөрөнгөд анхаарал тавих, цэвэр байлгах, өмч хөрөнгө, үйлчлүүлэгчиддээ хүндэтгэлтэй хандах;
Овог, гэр бүлийн байдал, оршин суугаа газар, паспорт, иргэний үнэмлэхийг өөрчилсөн, албан журмын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ алдагдсан тухай мэдээллийг байгууллагын захиргаанд ирүүлэх.
3.3. Байгууллагын эмнэлгийн болон багшийн ажилтнуудын үүрэг хариуцлага
Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих.
Үйлчлүүлэгчдийн амь нас, бие махбодийн болон сэтгэцийн эрүүл мэндийн аюулгүй байдлыг хангах.
Ариун цэврийн дүрмийг дагаж мөрдөх.
Үйлчлүүлэгчдийн эрүүл мэндийг хамгаалах, дэмжих талаар ОХУ-ын хууль тогтоомжийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх.
3.4. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг:
Байгууллагын ажил олгогч дараахь эрхтэй.
Байгууллагын дүрмээр тогтоосон бүрэн эрхийнхээ хүрээнд байгууллага, боловсон хүчнийг удирдах;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу ажилчдыг сонгох, тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;
Хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ байгуулах;
Бусад гадаад гэрээ хэлэлцээр байгуулах;
Ажилчдыг ухамсартай үр дүнтэй ажилд нь урамшуулах;
Байгууллагын ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх;
Ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, байгууллагын болон бусад ажилтнуудын өмч хөрөнгийг хүндэтгэх, хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаардах;
Банкны данс нээх, хаах;
Орон нутгийн зохицуулалтыг батлах.
Ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.
Үүсгэх шаардлагатай нөхцөлажилтан, үйлчлүүлэгчдийн хувьд ажилчдын нөхцөл байдлыг сайжруулахад шаардлагатай арга хэмжээг авах;
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх;
Ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;
Ажилчдыг тогтоосон шаардлагад нийцсэн үйлдвэрлэл, нийгмийн нөхцөлөөр хангах;
Ажилчдын бодит ажилласан ажлын цагийн бүртгэл хөтлөх, илүү цагаар ажилласан ажлын бүртгэлийг хангах;
Тухайн жилд батлагдсан хуваарийн дагуу тухайн байгууллагын ажилчдад амралтыг цаг тухайд нь олгох;
Ажилтныг ажлын үйл ажиллагаатай нь шууд холбоотой орон нутгийн батлагдсан дүрэм журмын дагуу гарын үсэг зурсны эсрэг танилцуулах;
Ажилчдын мэдлэг, аюулгүй байдлын зааврын шаардлагыг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавих, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн байгууламжэрүүл ахуй, галын аюулгүй байдлын дүрэм;
Багийн хамт олонд ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн эрүүл уур амьсгал, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх;
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналт тавих эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллага, тогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт, хяналтын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг холбооны бусад гүйцэтгэх байгууллагуудын зааврыг цаг тухайд нь биелүүлэх; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөний улмаас торгууль төлөх;
Байгууллагын ажилчдын осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан болон бусад өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай арга хэмжээг авах;
олгогдсон эрхийнхээ хүрээнд нэр хүндтэй ажилтныг ажилд авах, халах, тушаал дэвших, хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга бат зөрчсөн этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулах асуудлыг шийдвэрлэх;
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.
3.5 Талуудын хариуцлага
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг зөрчсөн гэм буруутай хүмүүст ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэхээс гадна иргэний, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ. холбооны хуулиар тогтоосон журмаар.
Ажил олгогч нь дараахь зүйлийг хариуцна.
Байгууллагын ажилчдын мэргэшлийн түвшин;
Хөтөлбөрийг улсын стандартын шаардлагад нийцүүлэн хэрэгжүүлэх;
Байгууллагын ажилчид, үйлчлүүлэгчдийн амь нас, эрүүл мэнд, эрх, эрх чөлөөг дагаж мөрдөх;
Байгууллагын дүрэм, хөдөлмөрийн дотоод журам, орон нутгийн бусад дүрэм журам, удирдлагын байгууллагын тушаал, албан үүргээ хүндэтгэх шалтгаангүйгээр гүйцэтгээгүй, зохисгүй биелүүлсэн - сахилгын хариуцлага;
Байгууллага дахь галын аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгаалал, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн дүрэм журмыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийг захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг;
Албан үүргээ гүйцэтгэсэн, эс биелүүлсэнтэй холбогдуулан байгууллагад хохирол учруулсан бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, хүрээнд хариуцлага хүлээнэ.
Ажилд авах нь ажил олгогч ба боломжит шинэ ажилчдын хоорондын харилцааны хамгийн анхны бөгөөд хамгийн чухал журмын нэг юм. Түүнээс гадна, ажил олгогчийн салбарын харьяалал, цар хүрээ болон бусад хүчин зүйлээс үл хамааран. Ажил олгогч ажилд авах асуудалд хэр хариуцлагатай хандах нь зөвхөн шинээр ажилд орсон ажилтан ажлаа эхлэх хурдаас хамаардаггүй. албан үүрэг, гэхдээ хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой асуудлаар цаашид хөдөлмөрийн маргаан гарах магадлал.
Ажилтан авах журмыг ажил олгогч боловсруулж, батлах ёстой юу?
Бид ажилд авах журмын тухай журмыг боловсруулдаг
Хуульд ажил олгогч нь ажилд авах асуудлыг зохицуулах орон нутгийн зохицуулалтын актыг баталсан байх шаардлагагүй. Тиймээс ийм баримт бичгийг боловсруулах нь тухайн байгууллагын өөрийн үзэмжээр үлддэг.
Ийм заалтыг баталснаар ажил олгогч нь үнэндээ ажилд авах тухай зааварчилгааг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь ажилд авсан ажилчид, шинээр ирсэн хүмүүсийг ажилд авах үүрэг хүлээсэн ажилчдад (жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст) заавал байх ёстой. Ийм заалт нь ерөнхий байж болох бөгөөд тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой байж болно. Жишээлбэл, ажил олгогч нь бие даасан баримт бичгийг баталж болно - Жолооч нарыг ажиллуулах журам.
Ажилчдыг ажилд авах журмын бүтэц, агуулгыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомж, зохицуулалтын актуудын шаардлагыг харгалзан ажил олгогч бие даан тодорхойлдог.
Журамд, тухайлбал, Ч-д заасан дараах хэсгүүдийг агуулж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11.
- хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн нас;
- хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа баталгаа гаргах;
- төрийн болон хотын захиргааны хуучин ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл;
- хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулсан баримт бичиг;
- хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр;
- хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл;
- эрүүл мэндийн үзлэгтхөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа;
- ажилд орох шалгалт.
Үзүүлсэн хэсэг бүр нь хариуцлагатай ажилтнуудад зориулсан нарийвчилсан зааварчилгааг агуулж болно. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах насны асуудлыг тодруулж болно. Төрийн болон хотын захиргааны хуучин албан хаагчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах асуудлыг авч үзэхэд илгээх асуудал гарч ирнэ. хуучин ажил олгогчтаны шинэ ажилтан харгалзах . Ажилд орох өргөдөл гаргах журам нь ажилтны эмхэтгэл, бүр эмхэтгэлтэй холбоотой байж болно. Энэ бүхнийг журамд ч тусгаж болно.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай журмын бөглөх дээжийг энд оруулав.
