Përgjegjës për ekzekutimin e urdhrit të mostrës së punës. Cakto detyra pa u liruar nga puna kryesore

Ju mund t'i lëshoni punonjësit caktimin e detyrave shtesë në formën e një kombinimi. Ky artikull diskuton veçoritë e aplikimit të opsioneve të ndryshme.

Tani, kur organizatat po kursejnë në staf, shumë nga funksionet që një punonjës i ri ishte punësuar për të kryer para krizës po shpërndahen midis të vjetrave.

Kur lidhni një kontratë pune (kontratë) në përputhje me Art. 19 Kodi i Punës RB (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës), ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, përcaktohet funksioni i punës i punonjësit (punë në një ose më shumë profesione, specialitete, pozicione, duke treguar kualifikimet në përputhje me personelin punëdhënësi, detyrat funksionale, përshkrimi i punës).

Gama e detyrave funksionale që duhet të kryejë çdo punonjës në profesionin, specialitetin, kualifikimin ose pozicionin e tij përcaktohet nga Tarifa Uniforme. doracaku i kualifikimit punët dhe profesionet e punëtorëve, Drejtorinë e Unifikuar të Kualifikimit të pozicioneve të punonjësve, udhëzimet e punës (punës), rregulloret, rregullat teknike, rregulloret.

ku përgjegjësitë funksionale punonjësi janë ndër kushtet thelbësore të kontratës së punës (kontratës). Një listë e plotë e detyrave funksionale të punonjësit, si rregull, përcaktohet në udhëzimin e punës (punës), dhe kontrata e punës (kontrata) ofron një lidhje të drejtpërdrejtë me këto udhëzime.

Me rastin e punësimit, punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin kundrejt nënshkrimit me punën, kushtet dhe shpërblimin e caktuar dhe të shpjegojë të drejtat dhe detyrimet e tij (klauzola 2 e nenit 54 të Kodit të Punës). Punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë nga punëmarrësi të kryejë punë të paparashikuara nga kontrata e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga aktet legjislative (neni 20 i Kodit të Punës).

Punëdhënësi është i detyruar të organizojë punën e punëmarrësve në atë mënyrë që secili të kryejë punë sipas specialitetit dhe kualifikimeve të tij në përputhje me pozicionin ose profesionin e përcaktuar në kontratën e lidhur të punës gjatë orarit të punës. Në Kodin e Punës, ekzistojnë 2 mënyra të ngjashme për të caktuar detyra shtesë për një punonjës: kombinim i brendshëm dhe kombinimi i profesioneve (pozitave). Le të kuptojmë se cili opsion është më i përshtatshëm për situatën tuaj.

Si ndryshon kombinimi nga kombinimi i brendshëm

Si kombinimi i profesioneve (pozitave) ashtu edhe i punës së brendshme me kohë të pjesshme do të thotë që punonjësi, përveç atij kryesor, të ketë edhe disa punë shtesë në organizatë. Për më tepër, nuk duhet të shoqërohet me pozicionin kryesor (për shembull, nuk është e ndaluar të kombinoni punën e një operatori telefonik dhe, për shembull, një korrier). Dallimi midis punës së kombinuar dhe punës me kohë të pjesshme është delikate, por thelbësore për rrjedhën e punës. Kombinimi do të thotë që punonjësi ka edhe përgjegjësi shtesë përveç punës kryesore në organizatë.

Legjislacioni përcakton se kombinimi është kryerja nga i njëjti punëdhënës, së bashku me punën e tij kryesore, të përcaktuar me kontratë pune, të një pune shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose detyrë e një punonjësi që mungon përkohësisht pa e liruar punën e tij kryesore gjatë kohëzgjatjes. të ditës së punës të përcaktuar me ligj (ndërrimi i punës) (pjesa e parë, neni 67 i Kodit të Punës).

ËSHTË E RËNDËSISHME! Kur kombinohen të dyja punët - kryesore dhe shtesë - punonjësi kryen në Koha e punes. Por puna e brendshme me kohë të pjesshme supozon që punonjësi, pasi ka përfunduar punën kryesore, vazhdon në punë shtesë. Kështu, ai kryen punë me kohë të pjesshme në kohën e lirë nga puna e tij kryesore. Në të njëjtën kohë, ai zë një vend vakant përkatës me kohë të pjesshme.

Legjislacioni e përcakton atë kombinim - kjo është kryerja nga një punëmarrës, në kohën e lirë nga puna e tij kryesore, e një pune tjetër me pagesë të përhershme për të njëjtin ose për një punëdhënës tjetër sipas kushteve të kontratës së punës (pjesa e parë e nenit 343 të Kodit të Punës). Kohëzgjatja e punës e caktuar nga punëdhënësi për punëtorët me kohë të pjesshme nuk mund të kalojë gjysmën kohëzgjatje normale orari i punës, i përcaktuar nga neni. 111-114 të Kodit të Punës (neni 345 i Kodit të Punës).

Në përputhje me dispozitat e Art. 346 i Kodit të Punës, shpërblimi për punonjësit me kohë të pjesshme bëhet në përpjesëtim me kohën e punuar. Kur krijohen punë me kohë të pjesshme me paga me kohë të detyrave të normalizuara, pagesa bëhet sipas rezultateve përfundimtare për sasinë e punës së kryer në të vërtetë. Puna e kryer nga punonjësit me kohë të pjesshme me të njëjtin punëdhënës në kryerjen e një funksioni tjetër, si dhe me një punëdhënës tjetër që tejkalon kohën kryesore të punës, nuk njihet si jashtë orarit (klauzola 3 e pjesës së dytë të nenit 119 të Ligjit të Punës). Kodi).

Është e qartë se në cilën kohë punonjësi është i angazhuar në punën kryesore, dhe në çfarë shtesë, më shpesh nuk gjurmohet në asnjë mënyrë, dhe kjo është e pamundur. Prandaj, si rregull, është e mundur të lëshohet një punë e brendshme me kohë të pjesshme dhe një kombinim - për të zgjedhur. Përjashtim janë situatat kur është e qartë se është më e saktë të zbatohet një ose një opsion tjetër. Për shembull, korrierit i caktohen detyrat e një operatori në telefon konkretisht në orët e mbrëmjes.

Është e qartë se në këtë rast është më e saktë të lëshohet një punë e brendshme me kohë të pjesshme. Por nëse nuk specifikoni saktësisht se në cilat orë korrieri punon edhe si operator telefonik, mund të organizoni një punë me kohë të pjesshme dhe një punë të kombinuar. Ndërkohë, është më e lehtë të organizohet një kombinim: nuk do të ketë aq shumë dokumente sa me një punë me kohë të pjesshme, dhe llogaritari do të jetë në gjendje të shmangë konfliktet me inspektorët, të cilët shpesh gjejnë gabime në llogaritjen e pagesave individuale për të pjesshme. punëtorët e kohës.

Për më tepër, nëse organizata nuk ka më nevojë që punonjësi të kryejë funksione shtesë për një tarifë, është shumë më e lehtë të ndërpritet marrëveshja me të kur kombinohet sesa me punë me kohë të pjesshme.

Kombinimi kërkon më pak dokumente sesa konkurenca

Nëse punonjësi kombinon detyrat, nuk është e nevojshme të hartohet një kontratë e dytë pune, si me punësimin me kohë të pjesshme. Mjafton të lidhni një marrëveshje shtesë me punonjësin për kontratën aktuale të punës. Në marrëveshje duhet të specifikohen kushtet e mëposhtme:

Përgjegjësitë shtesë dhe periudhën kohore gjatë së cilës ato duhet të kryhen;

Shuma e pagesës shtesë për punë;

Bëni një shënim që punonjësi pranon të kombinojë 2 ose më shumë profesione (pozita).

Kur krijoni një punonjës në përputhje me Art. 32 dhe 67 të Kodit të Punës të Kombinimit, është e nevojshme, për arsye të justifikuara prodhuese, organizative ose ekonomike, të njoftohet me shkrim punonjësi jo më vonë se 1 muaj përpara një ndryshimi të kushteve thelbësore të punës (krijimi i një kombinimi). .

Nëse punonjësi është dakord, lëshoni një urdhër (udhëzim) për të krijuar një kombinim. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën për shkak të një ndryshimi në kushtet thelbësore të punës, është e nevojshme të lëshohet një urdhër për largimin e tij në përputhje me paragrafin 5 të Artit. 35 të Kodit të Punës, bëni zgjidhjen përfundimtare, bëni një hyrje libri i punës dhe ia jep punonjësit në ditën e pushimit nga puna.

Për më tepër, duhet theksuar se për t'i caktuar detyra shtesë (funksione shtesë) një punonjësi në një profesion (pozicion) tjetër, duhet të ketë arsye të justifikuara prodhuese, organizative ose ekonomike. Përndryshe, shkarkimi i punonjësit në lidhje me refuzimin për të vazhduar punën me ndryshimin kushtet thelbësore puna sipas paragrafit 5 të Artit. 35 i Kodit të Punës mund të konsiderohet si i paligjshëm.

Kushtet e rëndësishme

Kur i besoni një punonjësi punë shtesë ose caktoni funksione shtesë në një profesion (pozicion) tjetër, merrni parasysh kushtet e mëposhtme të rëndësishme:

Puna shtesë (funksionet shtesë) nuk duhet të dëmtojë cilësinë e punës kryesore të kryer nga punonjësi;

Caktimi i punës shtesë (caktimi i funksioneve shtesë) duhet të jetë ekonomikisht i realizueshëm;

Kryerja e punës shtesë (detyrave funksionale) në profesionin (pozitën) përkatëse kërkon që punonjësi të ketë kualifikimet e duhura.

Kështu, puna shtesë (detyrat funksionale) mund të besohet vetëm me shkrim dhe në varësi të kushteve të mësipërme. Ju lutemi vini re se kur kombinoni, nuk ka rëndësi se sa orë i nevojiten punonjësit për të kryer punë shtesë. Por puna me kohë të pjesshme nuk mund të zgjasë më shumë se 4 orë në ditë, me përjashtim të rasteve të parashikuara me ligj (50% e normës mujore).

Kur kombinohen, nuk ka kufizime të tilla. Kjo do të thotë se shuma e pagesës shtesë mund të jetë çdo - jo domosdoshmërisht gjysma e pagës.

Thjeshtëson punën dhe faktin që koha që punonjësi ka kaluar në detyra shtesë nuk ka nevojë të pasqyrohet në fletën kohore. Për më tepër, një hyrje në lidhje me punën me kohë të pjesshme në librin e punës së punonjësit bëhet me kërkesë të punonjësit në vendin e punës së tij kryesore (klauzola 6 e Udhëzimit për procedurën e mbajtjes së librave të punës së punonjësve, miratuar nga Dekreti i Ministrisë së Punës të Republikës së Bjellorusisë, datë 09.03.1998 Nr. 30).

Baza e hyrjes është një dokument që konfirmon punën me kohë të pjesshme (urdhri i punëdhënësit, nëse puna me kohë të pjesshme është krijuar brenda të njëjtit punëdhënës, ose një kopje e urdhrit të një punëdhënësi tjetër për të cilin punonjësi punon me kohë të pjesshme ). Regjistrimi bëhet sipas rregullave të përgjithshme të përcaktuara në udhëzimin në fjalë, me një tregues shtesë se punonjësi është punësuar me kohë të pjesshme. Në rast kombinimi në librin e punës informacion shtese zakonisht nuk përfshihen.

Është më e lehtë për të hequr përgjegjësitë shtesë kur kombinohen sesa kur kombinohen

Kur kombinohet, supozohet se punonjësi kryen punë shtesë përkohësisht. Organizata ka të drejtë në çdo kohë të ndalojë përfshirjen e një punonjësi në punë shtesë, mjafton të lëshohet një urdhër nga drejtori. Për të përfunduar një kontratë pune për punë me kohë të pjesshme, duhet të udhëhiqet nga rregulla të tjera.

Nëse menaxhmenti vendosi të punësojë një punonjës të ri, atëherë punëtori i brendshëm me kohë të pjesshme duhet të paralajmërohet për këtë. Pëlqimi i tij nuk kërkohet në një situatë të tillë. Por nëse nuk ka nevojë për një punëtor me kohë të pjesshme për arsye të tjera (për shembull, për shkak të zvogëlimit të sasisë së punës), atëherë zbatohen rregullat e përgjithshme. Kjo do të thotë, do të jetë e mundur të përfundoni kontratën në kombinim vetëm për arsyet e renditura në Kodin e Punës (për shembull, me marrëveshje të palëve).

Aleksey Parkhimovich, ekonomist kryesor i punës

Përmbushja e detyrave të një punonjësi të munguar përkohësisht të Kodit të Punës të Federatës Ruse ju lejon të hartoni në disa mënyra: me ndihmën e një transferimi të përkohshëm të një punonjësi tjetër të ndërmarrjes, duke i caktuar detyra dikujt nga stafi pa u liruar nga funksioni kryesor i punës, ose duke punësuar një punonjës të ri. Për të shmangur konfliktet midis punonjësve dhe menaxhmentit, si dhe problemet me autoritetet mbikëqyrëseËshtë e rëndësishme të kuptohen tiparet e projektimit të secilës prej këtyre metodave.

Kur mund të nevojitet një transferim i përkohshëm për të zëvendësuar një punonjës që mungon, caktimi i detyrave të tij tek një tjetër, etj.

Në një sërë rastesh, legjislacioni i punës u siguron punonjësve garanci për përjashtimin nga puna me ruajtjen e vendeve të tyre të punës. Sipas Kodit të Punës, rrethanat që japin të drejtën për ta bërë këtë përfshijnë:

Prania e një certifikate mjekësore, sipas së cilës punonjësi nuk lejohet të kryejë funksionin kryesor të punës deri në 4 muaj. Në këtë rast, specialisti transferohet në një punë tjetër (në dispozicion të tij) ose lirohet plotësisht nga kryerja e detyrave nëse transferimi refuzohet (neni 73).
Pushimi vjetor (neni 114).
Një udhëtim pune në të cilin një punonjës dërgohet me urdhër të menaxhmentit (neni 167).
Kalimi i certifikimit të ndërmjetëm dhe përfundimtar gjatë marrjes së shkollimit në formë korrespondence, në mbrëmje ose me kohë të pjesshme (neni 174).
Lindja e një fëmije dhe kujdesi për të: deri në moshën 1,5 vjeç - me pagesë, nga 1,5 deri në 3 vjeç - pa të (neni 256).

Ka raste të tjera kur një punonjës mund të mos jetë i pranishëm në vendin e punës me ruajtjen e këtij të fundit, përfshirë edhe për një periudhë më të shkurtër. Këto përfshijnë kryerjen e detyrave të një jurieje (si dhe të tjera publike dhe detyrat publike të përcaktuara me ligj), duke kaluar ekzaminimet mjekësore, dhurimi i gjakut, pushimet shtesë në prani të një fëmije me aftësi të kufizuara etj.

Në situata të tilla, detyrat e punonjësit që mungon duhet të kryhen nga dikush tjetër. Zëvendësimet mund të bëhen në mënyra të ndryshme:

transferimi i përkohshëm i një punonjësi tjetër në vendin e atij që mungon (neni 72.2);
caktimi i detyrave të punonjësit që mungon njërit prej kolegëve të tij pa transferim (neni 60.2);
lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar me një punonjës tjetër (neni 59).

Zgjedhja e një metode zëvendësimi varet nga vendimi i punëdhënësit, i cili, nga ana tjetër, bëhet duke marrë parasysh një numër faktorësh (ne do t'i diskutojmë ato në mënyrë më të detajuar më poshtë). Duket se këshillohet të bëhet kjo në bazë të kohëzgjatjes së mungesës së punonjësit kryesor dhe kushteve në të cilat kryhet funksioni i tij i punës.

Transferim i përkohshëm për periudhën e mungesës së punonjësit kryesor për të kryer detyrat e tij

Dispozitat e Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton mundësinë e transferimit të një punonjësi, përfshirë për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht nga vendi i punës, por në të njëjtën kohë ka të drejtë të kthehet në punë pas arsyeve për mungesat janë shteruar. Nga rregull i përgjithshëm(në përputhje me pjesën 1 të normës së specifikuar), një transferim i tillë i përkohshëm është i mundur vetëm në rastet kur vetë punonjësi shpreh pëlqimin për të (në këtë rast, pëlqimi duhet të përpilohet me shkrim).

Megjithatë, pjesa 3 përcakton një kusht të veçantë kur nuk është e nevojshme të merret pëlqimi për një transferim të përkohshëm nga një punonjës. Kjo është e lejueshme nëse nevoja për një transferim të tillë shkaktohet nga rrethana të natyrës emergjente, nevoja për t'i parandaluar ato ose për të eliminuar pasojat e tyre. Afati i një transferimi të tillë nuk mund të kalojë një muaj kalendarik.

Një transferim i përkohshëm në kuadrin e pjesës 3 mund të bëhet vetëm në një pozicion, zëvendësimi i të cilit kërkon kualifikime jo më të ulëta se për pozicionin e zënë nga punonjësi përpara transferimit. Nëse punonjësi jep pëlqimin e tij, atëherë ai mund të transferohet në një punë më pak të kualifikuar - megjithatë, në këtë rast, legjislacioni garanton një specialist të tillë pagat jo nën mesataren për vendin kryesor.

Me ekzekutimin e saktë të një transferimi të tillë, mungesa e punonjësit të transferuar është baza për ta sjellë atë në përgjegjësi disiplinore, siç dëshmohet, ndër të tjera, nga seksioni i rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse "Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse” datë 17 Mars 2004 Nr. 2, kushtuar ndryshimit të kontratës së punës.

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Kryerja e funksioneve të punonjësit që mungon përkohësisht duke i caktuar detyrat e tij një punonjësi tjetër pa ndërprerje nga puna kryesore.

Zgjidhja e çështjes së kryerjes së funksionit të të munguarit kohë të caktuar punonjësi nga një punonjës tjetër i ndërmarrjes (organizatës) pa përjashtim nga puna kryesore kryhet në përputhje me Artin. 60.2 TC. Në këtë rast, procedura e caktimit të detyrave zyrtarizohet me një akt të brendshëm ligjor, i cili përcakton listën dhe shtrirjen e detyrave të caktuara, masën e pagesës shtesë për kryerjen e tyre dhe periudhën për të cilën këto detyra i caktohen një specialisti tjetër.

Për të zbatuar një procedurë të tillë, kërkohet që të plotësohen kushtet e mëposhtme të përcaktuara nga pjesët 1 dhe 2 të këtij neni:

Menaxhimi i ndërmarrjes nga punonjësi i cili është planifikuar të caktojë detyra duhet të marrë marrëveshje me shkrim.
Puna shtesë duhet të kryhet gjatë ditës së punës, kohëzgjatja e së cilës përcaktohet në përputhje me rregullat e brendshme.
Sasia e shtuar e punës duhet të kryhet në të njëjtën organizatë ku ndodhet vendi kryesor i punës së punonjësit.
Një punë e tillë duhet të paguhet shtesë (shuma e pagesës përcaktohet me marrëveshje të ndërsjellë të palëve).

Rritja e vëllimit të punës së kryer mund të shoqërohet me kryerjen e funksionit të një punonjësi që mungon, si në të njëjtin profesion ashtu edhe në një tjetër. Për shembull, kur një nga punonjësit e kontabilitetit shkon me pushime, detyrat e tij mund t'i caktohen çdo llogaritari tjetër (me pëlqimin e tij), për shkak të të cilit ky i fundit në fakt thjesht rrit sasinë e punës. Përafërsisht e njëjta situatë lind, për shembull, kur i caktoni detyrat e një korrieri me pushime një sekretari. Sidoqoftë, në këtë rast, rritja e vëllimit ndodh tashmë për shkak të përmbushjes së detyrave të një punonjësi të një profesioni tjetër.

Zëvendësimi i përkohshëm i një punonjësi që mungon me një të punësuar rishtazi

Në rast të mungesës së zgjatur të punonjësit kryesor nga vendi i punës, baza ligjore këshillohet që të drejtoheni në lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar me një specialist të ri. Kjo procedurë lejohet me ligj (pjesa 1 e nenit 59 të Kodit të Punës) dhe rregullohet Rregulla të përgjithshme kreu 11 i Kodit të Punës për procedurën e regjistrimit marrëdhëniet e punës.

Karakteristika kryesore e lidhjes së një marrëveshjeje me një punonjës, e cila pranohet për periudhën e pamundësisë së kryerjes së detyrave të punës nga specialisti kryesor, është detyrimi për të përmendur se është lidhur në periudhë të caktuar, duke treguar një periudhë të tillë. Periudha për të cilën punonjës i ri e pranuar nga ndërmarrja, varet nga kohëzgjatja e mungesës së specialistit kryesor, por sipas rregullave të Artit. 58 i Kodit të Punës nuk mund të kalojë 5 vjet. Nëse për ndonjë arsye nuk ka kushte për kohëzgjatjen e kontratës, ajo konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar. Si rezultat, kur punonjësi kryesor largohet, serioz problemet ligjore, pasi është e pamundur që thjesht të shkarkohet zëvendësuesi në këtë rast. Kështu, gjatë lidhjes së një kontrate në një situatë të tillë, duhet pasur shumë kujdes në lidhje me klauzolën për afatin e vlefshmërisë së saj.

E RËNDËSISHME! Në vend të një date specifike të përfundimit të kontratës së punës, lejohet të tregohet se ajo është lidhur përpara se punonjësi kryesor të hyjë në punë (paragrafi 1, pjesa 1, neni 59 i Kodit të Punës). Në këtë rast, nuk do të ketë vështirësi me largimin nga puna të një punonjësi zëvendësues.

Një tipar tjetër i rregullimit të marrëdhënieve të punës me një punonjës të tillë është mundësia e krijimit Periudha provuese. Pra, nëse një person pranohet të kryejë punë për një periudhë deri në 2 muaj, nuk mund të vendoset një test për të në bazë të paragrafit 7 të pjesës 4 të Artit. 70 TK. Nëse afati për kryerjen e funksionit të punës pritet të jetë deri në 2 deri në 6 muaj, atëherë mund të parashikohet një test në kontratë, por afati i tij do të ndryshojë nga ai i përgjithshëm dhe nuk mund të kalojë 2 javë, në bazë të pjesës. 6 të të njëjtit nen.

Përndryshe, regjistrimi i marrëdhënieve të punës bazohet në parime të përgjithshme dhe rregullohet me rregulla të përgjithshme, pavarësisht nga kohëzgjatja e kontratës.

Llogaritja e afateve për përfundimin e kryerjes së detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht

Çështja më e rëndësishme e specifikave të llogaritjes së datës së skadimit të kontratës është se kur kryerja e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht punësuar nga një specialist i ri. Si rregull i përgjithshëm, në këtë rast, kontrata e punës nuk tregon datën e saktë të përfundimit të saj, por ngjarjen që është bazë për përfundimin e marrëdhënies së punës.

Për më tepër, sipas pjesës 1 të Artit. 79, nëse në kontratën e punës është përcaktuar kushti që punonjës i ri pranohet në mënyrë të përkohshme derisa punonjësi kryesor të largohet, punëdhënësi nuk është i detyruar të paralajmërojë për përfundimin e një marrëveshjeje të tillë. Në këtë rast, dita e përfundimit të funksionit të punës (dhe, në përputhje me rrethanat, pushimi nga puna) është dita kur specialisti kryesor hyn në punë.

Një situatë e ngjashme zhvillohet kur një punonjës i transferuar përkohësisht për të kryer detyrat e një personi që mungon kthehet në vendin e tij. vendi i dikurshëm. Shkarkimi i një zëvendësuesi në një situatë të tillë kryhet në ditën kur punonjësi kryesor filloi të përmbushë detyrat e tij, që rrjedh nga Pjesa 1 e Artit. 72.2, dhe nga norma e treguar më sipër.

Në rastin e caktimit të detyrave të një punonjësi që mungon tek një person tjetër, dokumenti administrativ shpesh (ligjërisht kjo nuk është në asnjë mënyrë e ndaluar) tregon periudhën e saktë për kryerjen e detyrave të tilla, e cila mund të zgjatet më pas me marrëveshje të ndërsjellë të palëve. . Punëdhënësi ka të drejtë të lirojë nga kryerja e detyrave para afatit vetëm duke paralajmëruar palën tjetër 3 ditë përpara. Në këtë rast, mund të lindë një situatë kur punonjësi kryesor tashmë po kryen detyrat e tij, dhe specialisti të cilit i ishin caktuar përkohësisht nuk është liruar ende prej tyre. Për të shmangur këtë konflikt, rekomandohet të plotësohet treguesi i afatit për caktimin e detyrave në rendin përkatës me shënimin "por jo më larg se derisa punonjësi kryesor të hyjë në punë".

Pra, për të zëvendësuar specialistin kryesor, punëdhënësi mund të transferojë një punonjës tjetër, t'i caktojë atij detyra pa pezullim nga puna kryesore, ose, sipas gjykimit të tij, të lidhë një kontratë pune me një person tjetër. Për caktimin e detyrave dhe transferimin e përkohshëm, si rregull i përgjithshëm, kërkohet pëlqimi me shkrim i punonjësit. Punësimi i një punonjësi të ri në baza të përkohshme vend i lirë pune kryhet me veçori (tregimi i urgjencës së kontratës, një periudhë e shkurtuar testimi ose mungesa e saj). Dita e përfundimit të kryerjes së detyrave është dita e kthimit të specialistit kryesor në kryerjen e funksionit të tij të punës.

Si të hartohet një urdhër për caktimin e detyrave dhe në cilat raste hartohet? Cilat nuanca duhet të merren parasysh nëse drejtori i ndërmarrjes shkon me pushime? Lexoni për gjithçka në artikullin tonë

Lexoni artikullin tonë:

Si të shkruani një urdhër për detyrë

Nuk ka asnjë formular ligjor për një urdhër për të kryer detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht. Ai, si porositë e tjera, shtypet në letrën e kompanisë ose në një fletë të rregullt A-4. Në rastin e parë, të gjitha detajet e personit juridik janë tashmë në titullin e formularit, në rastin e dytë, ato duhet të shtohen shtesë: emri, adresa, TIN, KPP, etj.

Çdo kompani harton një urdhër për caktimin e detyrave në mënyrën e vet, por dokumenti duhet të tregojë:

emri i porosisë, data e lëshimit dhe numri;
çfarë pozicioni po plotësohet;
cili nga punonjësit do të kryejë përkohësisht funksionet e të tjerëve;
nëse zëvendësuesi ka të drejtë për pagesë shtesë apo jo;
Sa kohë emërohet një zëvendësues?
çfarë saktësisht do të duhet të kryejë një person në një pozicion që do të zëvendësohet;
baza për caktimin e funksioneve të reja është zakonisht një marrëveshje shtesë për një kontratë pune.

Kur bëhet fjalë për zëvendësimin e kryesisë, urdhri plotësohet me një prokurë, e cila do t'i lejojë deputetit të nënshkruajë dokumente që zakonisht nënshkruhen nga kreu.

Në cilat raste janë përgjegjësitë

Ndodh që një ose një punonjës tjetër për ndonjë arsye mungon nga puna. Në këtë rast, një nga zgjidhjet e problemit do të ishte caktimi i detyrave të specialistit që mungon tek një person tjetër. Menaxhmenti duhet të vendosë se si t'ia caktojë ato punonjësit:

për të transferuar dikë në vendin e një personi që mungon, duke e bërë prioritet përmbushjen e një pozicioni bosh - personi i transferuar do të largohet përkohësisht nga puna;
të caktojë detyra shtesë - deputeti do të duhet të kryejë funksionet e tij dhe të njerëzve të tjerë;
pranoni një person të ri.

Të gjitha këto nuanca duhet të përfshihen në urdhrin për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht.

Arsyet pse menaxhmenti detyrohet t'i besojë punonjësit kryerjen e funksioneve të tjera mund të jenë të ndryshme:

punonjësi kryesor mungon në vendin e punës për shkak të pushimeve, sëmundjeve, udhëtimeve të punës, etj.;
specialisti i mëparshëm u largua, por i riu nuk është pranuar ende;
në raste të jashtëzakonshme, është e nevojshme të përmbushen detyrat e qenësishme në një pozicion që nuk është në listën e personelit të kësaj kompanie.

Nuk ka kufizime për tërheqjen e ndonjë prej punonjësve në zëvendësim, por është e nevojshme të merret parasysh niveli i kërkuar i arsimit, kompetencat dhe disponueshmëria e dokumentet e kërkuara: patentë, patentë shoferi etj.

shënim

Aplikim për pagesë shtesë për një punonjës që mungon përkohësisht

Nëse zëvendësimi do të zyrtarizohet si caktim i detyrave pa përjashtim nga puna kryesore me ose pa pagesë shtesë, vendos punëdhënësi. Nëse menaxhmenti i kompanisë ka përcaktuar që zëvendësimi do të paguhet shtesë, një punonjës që pranon të punojë për një koleg duhet të shkruajë një deklaratë. Rregullon listën e detyrave që do t'i duhet të kryejë deputeti, periudhën e kryerjes së përkohshme të punës së dikujt tjetër dhe kërkesën për pagesë, për të cilën punonjësi dhe drejtuesi ranë dakord.

A është e mundur të caktohen detyra pa pagesë shtesë me pëlqimin e punonjësit

Mund të ngarkohet një punonjës me detyra për të kryer punën e një kolegu falas gjatë mungesës së tij, por me rezerva. Nëse një qasje e ngjashme praktikohet në një kompani, një kontratë standarde pune duhet të përfshijë menjëherë një kusht që për periudhën e mungesës së një prej punonjësve, puna e tij t'i caktohet një kolegu me funksione të ngjashme. Më vete, është e nevojshme të përmendet pa pagesë e një kombinimi të tillë. Por nëse fillimisht një gjendje e tillë në marrëveshje pune nuk ishte, ky opsion nuk do të funksionojë.

Një mënyrë tjetër është ndryshimi i përshkrimit të punës. Atëherë do të ndryshojë edhe kontrata e punës, pasi ajo duhet të pasqyrojë funksionet që i janë caktuar një pozicioni të tillë. Marrëveshja shtesë e kontratës shfaq kushte të reja, por duhet pasur parasysh se punonjësi duhet të pajtohet me to duke shprehur pëlqimin e tij me shkrim.

Urdhër për caktimin e detyrave gjatë pushimit të sëmurë

Zëvendësimi në rast sëmundjeje të një prej punonjësve rregullohet me Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse duhet t'i caktoni ekzekutimin e funksioneve të një punonjësi të sëmurë kolegut të tij, duhet të lëshoni një urdhër për të caktuar detyrat për një kohë. pushim mjekësor. Ju mund të krijoni shabllonin tuaj për një dokument të tillë, ose mund të përdorni formularët e unifikuar T-5 ose T-5a. Baza për të shkruar urdhrin do të jetë një raport ose një memo që shpjegon situatën: personi u sëmur dhe para shërimit të tij, detyrat duhet t'i transferohen një punonjësi tjetër.

Kur përpiloni në mënyrë të pavarur një urdhër për caktimin e detyrave në kohën e pushimit të sëmurë, duhet t'i përmbaheni strukturës së mëposhtme:

emri dhe detajet e kompanisë dhe vetë dokumenti - PSRN, TIN dhe adresa
Emri dhe pozicioni i punonjësit zëvendësues;
pozicionin dhe emrin e plotë të punonjësit të zbardhur, në vendin e të cilit do të punojë një specialist tjetër;
detyrat kryesore që duhen kryer;
periudha e zëvendësimit;
dokumentin bazë për lëshimin e urdhrit;
shtesa ose mungesa e saj;
nënshkrimi i drejtuesit dhe nënshkrimi i punonjësit zëvendësues për njohjen me dokumentin.

Drejtori me pushime: i cili firmos dokumentet

Caktimi i detyrave të drejtorit për periudhën e pushimeve tek një punonjës tjetër lidhet me nevojën për të siguruar ligjërisht të drejtën e nënshkrimit të dokumenteve financiare dhe të tjera të biznesit nga një zyrtar që nuk i ka këto kompetenca përgjithmonë. Të drejtat dhe kompetencat e një punonjësi zëvendësues dhe mund të kufizohen. Si rregull, detyrat e tij përfshijnë:

Kontrolli mbi prodhimin dhe aktivitet ekonomik organizatave.
Nënshkrimi i të gjitha dokumenteve financiare, organizative.
Menaxhimi i personelit të organizatës.
Organizimi dhe zhvillimi i negociatave të biznesit.
Përfaqësimi i ndërmarrjes në institucionet administrative.

Në lidhje me të qenit me pushime, drejtori mund të transferojë kompetencat e tij për çdo periudhë, madje edhe për disa ditë - në fund të fundit, nevoja për të marrë vendime, për të miratuar letra dhe çështje të tjera organizative mund të lindë në çdo kohë.

Urdhër për caktimin e detyrave të drejtorit gjatë pushimeve

Urdhri i ndërmarrjes. Urdhri nuk ka një formë të unifikuar të miratuar ligjërisht, ai duhet të përmbajë detajet e mëposhtme:

Emri i plotë i organizatës.
Numri, data e krijimit, vendi i krijimit.
Baza për lëshimin e një urdhri është një tregues i numrit dhe datës së urdhrit për pushimet e kreut.
Periudha për të cilën një punonjës emërohet si ushtrues detyre i drejtorit.
Funksionet dhe kompetencat që i janë caktuar punonjësit.
Shpërblim për zgjerimin e përgjegjësive.

Për më tepër, urdhri për caktimin e detyrave gjatë pushimeve duhet të specifikojë nëse punonjësi ruan përgjegjësitë e tij kryesore të punës, ose ia transferon ato punonjësve të tjerë gjatë zëvendësimit. Nëse një punonjësi zëvendësues i jepet e drejta për të nënshkruar dokumente, kjo duhet të pasqyrohet në urdhër.

Urdhri duhet të nënshkruhet personalisht nga drejtori i ndërmarrjes. Duke përdorur faksin ose nënshkrim elektronik nuk lejohet. Nënshkruesi mund të jetë një menaxher që i jep punonjësit kompetencat e tij në lidhje me shkuarjen me pushime, ose një person që ka një autorizim për të nënshkruar dokumente të tilla administrative. Nuk kërkohet vulosje e porosisë.

14.12.2018

Nëse shkoni me pushime ndërsa jeni larg, mund t'ju duhet të bëni një zëvendësim. Detyrat e personit që shkoi për të pushuar do të kryhen nga një punonjës tjetër.

ekzistojnë menyra te ndryshme zëvendësime: të përkohshme, kombinim pozicionesh, rritje në vëllimin e detyrave. Punëdhënësi i cakton detyrat e një personi që mungon përkohësisht një punonjësi tjetër.

Si të caktoni detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse?

Autoritetet mund të përdorin çdo mënyrë të përshtatshme për të zëvendësuar pushuesit.

E rëndësishme! Në dispozicion opsione të shumta zëvendësimi punonjës, dhe secili ka karakteristikat e veta. Punëdhënësi mund të zgjedhë çdo metodë të përshtatshme për kompaninë.

Metodat e zëvendësimit punonjës i munguar për një kohë:

Kombinimi postimet. Në këtë rast, punonjësi do të kombinojë detyrat e një pushuesi me punën e tij të zakonshme.
me kohë të pjesshme. Njeriu do të shpenzojë të tijat kohë e lirë për detyrat e një punonjësi me pushime. Supozoni se një punëtor me kohë të pjesshme do të qëndrojë pas punës ose do të vijë në fundjavë.
Transferimi i përkohshëm. Një punonjës i kompanisë do të kryejë vetëm detyrat e një pushuesi. Ai nuk do të bëjë punën e tij gjatë kësaj periudhe.
Marrja në punë e një punonjësi të përkohshëm. Është kontratë me afat të caktuar për kohëzgjatjen e pushimit të qytetarit. Një i huaj përfshihet për të kryer detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht.

Pavarësisht nga metoda e zgjedhur e zëvendësimit, do t'ju duhet formalizimi i ndryshimeve Në organizatë. Për këtë, përdoren dokumente speciale, të cilat do të diskutohen më poshtë.

Shembull memo për ekzekutimin e punëve të punonjësit kryesor

Shënim shërbimi për kryerjen e detyrave të të munguarve dhe caktimin e tyre te një person tjetër nuk përdoret në të gjitha rastet.

Megjithatë, është një dokument i përshtatshëm që përdoret brenda kompanisë.

Nuk ka kërkesa specifike për hartim shërbimi, megjithatë, kur shkruani, duhet t'i përmbaheni mostrës së paraqitur më poshtë.

Me ndihmën e tij, do të jetë më e lehtë të hartoni një memorandum, i cili në të ardhmen do të bëjë të mundur regjistrimin e vendimeve të menaxherëve.

Në një memo për caktimin e detyrave të një personi tek tjetri për periudhën e pushimeve, është e nevojshme të sqarohen pikat e mëposhtme:

kujt i dërgohet dokument. Për shembull, drejtori i përgjithshëm (emri i plotë).
Data dizajni.
Emri dokument, për shembull, një memorandum për caktimin e detyrave gjatë pushimeve.
Shkak zëvendësimi i punonjësve.
OBSH do të veprojë si zëvendësues.
Nga kush dërgoi një shënim, pozicion dhe nënshkrim ky person.

Kompania mund të ketë modelin e vet të krijuar për një memorandum. Nëse jo, atëherë dokumenti do të jetë në formë të lirë, por të dhënat e mësipërme do të duhet të përfshihen në të.

Shkarko mostrën memo për të zëvendësuar një punonjës që mungon -:

Shembull i Deklaratës së Pëlqimit

Puna shtesë në bazë të kombinimit për periudhën e mungesës së punonjësit kryesor për shkak të pushimeve caktohet vetëm pas marrjes së pëlqimit të zëvendësuesit.

Sepse punonjësi nuk duhet të ketë problem të marrë më shumë përgjegjësi për një kohë.

Një person mund të dërgojë vetë një aplikim në të cilin kërkon t'i besojë vetes detyrat e pushimeve.

Në këtë rast, duhet të specifikoni marrësin, si dhe dërguesin, duke specifikuar pozicionet dhe emrin e plotë.

Teksti mund të duket kështu:“Për shkak të largimit të Ivanov I. I., kërkoj një pagesë shtesë që të më caktojë nga data 04.04.2018 deri më 15.04.2018 detyrat e tij si sekretar në rendin e bashkimit të posteve.

Sigurohuni që të vendosni datën e aplikimit dhe nënshkrimin tuaj.

E rëndësishme!Vetë punëdhënësi mund t'i dërgojë një ofertë punonjësit për të kombinuar pozicionet për periudhën e zëvendësimit të të munguarve.

Në këtë rast, personi do të njoftohet se është e mundur të kryejë përkohësisht detyrat e punonjësit. Gjithashtu do t'ju tregojë se cila është tarifa shtesë. Nëse punonjësi pajtohet me propozimin, ai do të duhet të vendosë nënshkrimin e tij.

Shembull i aplikacionit me pëlqimin për kombinimin e pozicioneve dhe kryerjen e detyrave të një personi tjetër që është me pushime -:

porosia e mostrës

Domosdoshmërisht duhet të ketë një urdhër në lidhje me kombinimin e detyrave. Duhet të tregojë arsyet pse punonjësi po zëvendësohet.

Ju gjithashtu duhet të shkruani datat kur një punonjës tjetër do të kryejë detyrat pushues.

Është treguar A do të paguhet personi shtesë? dhe janë renditur termat dhe kushtet shtesë.

Është e nevojshme të tregohet se mbi cilat baza po krijohet urdhri: një memorandum, pëlqim personal, një marrëveshje shtesë për kontratën e punës.

Më poshtë janë të dhënat e drejtorit dhe atyre personave me të cilët është rënë dakord për vendimin. Ata duhet të nënshkruajnë emrin e tyre që urdhri të hyjë në fuqi. Gjithashtu, vetë punonjësi kërkohet të njihet me këtë dokument.

Shkarko mostrën urdhër për vendosjen e detyrave me pushime -:

Si të llogarisni pagesën shtesë për kombinimin e pozicioneve?

Çështja e pagesës shtesë për detyrat shtesë që i caktohen punonjësit trajtohet nga organizata që kishte nevojë të organizonte një punë të kombinuar ose me kohë të pjesshme.

Ju mund të paguani në varësi të vëllimit të detyrave të kryera në të vërtetë ose të llogaritni paratë sipas orëve të punës.

Për lehtësi, ne paraqesim variant i mundshëm pagat.

Shembull i llogaritjes

Kushtet:

Arkëtari i dyqanit shkoi me pushime për dy javë në shkurt 2018.
Kjo periudhë do të jetë 10 ditë pune.
Ai ka një pagë prej 15,120 rubla.
Për periudhën e pushimeve, detyrat e arkëtarit i caktohen një punonjësi tjetër me kohë të pjesshme.
Për më shumë punë, ai ka të drejtë në një pagesë shtesë. Për punë me kohë të pjesshme, shefi paguan 50% të pagës.

Llogaritja:

Për të llogaritur shumën e pagesës shtesë për zëvendësimin e këtij personi gjatë pushimeve, përdoret formula e mëposhtme: 15,120 x 50% / 18 ditë pune në shkurt = 420 rubla.
Për një ditë në shkurt, një punëtor me kohë të pjesshme do të paguhet 420 rubla. Kjo do të thotë që në 10 ditë pune do të jetë e mundur të merrni 4200 rubla.
Për më tepër, tatimi mbi të ardhurat personale prej 13% duhet të zbritet, si dhe të llogaritet primet e sigurimit në një normë të përgjithshme prej 30% plus 0.2% në FSS për lëndimet.

Sipas këtij parimi, autoritetet mund të llogarisin shpërblimin monetar që do të paguhet për kombinimin e pozicioneve. specifike shuma shkruhet paraprakisht në dokumente, kështu që punonjësi mund të njihet fillimisht me shumën e shtesës.

Nëse drejtori shkon të pushojë

Drejtori i organizatës ka të drejtë të shkojë me pushime, por më parë ai duhet t'ia delegojnë autoritetin e tyre një punonjësi tjetër.

Ju mund të zgjidhni çdo punonjës të kompanisë që ka njohuri të mjaftueshme për të përfunduar detyrat. Shpesh kompania ka një zëvendësdrejtor, dhe është ai që i caktohen detyrat.

Detyrat përfshijnë nënshkrimin e kontratave, dokumenteve dhe raporteve. Mund të jetë gjithashtu e nevojshme të përfaqësohet kompania në organet qeveritare dhe gjykatat.

Për të zhvendosur përgjegjësitë drejtori do të duhet të lëshojë një urdhër për ekzekutim të përkohshëm detyrat e titullarit të punonjësit zëvendësues.

Në dokument specifikohet data, si dhe arsyeja pse drejtori largohet përkohësisht. Më pas, do t'ju duhet të urdhëroni t'i caktoni detyrat e drejtorit një punonjësi tjetër. Një periudhë specifike tregohet kur kërkohet zëvendësimi. Nëse dëshironi, mund të specifikoni saktësisht se cilat kompetenca i transferohen deputetit.

porosia e mostrës në caktimin e detyrave CEO gjatë pushimeve:

Pas hyrjes në fuqi të urdhrit, drejtori do të mund të shkojë me pushime. Në këtë kohë, një person zëvendësues do të kryejë detyra në vend të tij.

Është më mirë kur ai është deputet me kohë të plotë, sepse detyrat e tij për periudhën e pushimit të drejtorit do të jenë të përcaktuara në kontratën e punës. Sidoqoftë, ju mund të zgjidhni një punonjës tjetër të përshtatshëm të kompanisë.

Video e dobishme

Si të plotësoni zëvendësimin e një punonjësi që mungon përkohësisht sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, si të transferoni kryerjen e detyrave te një punonjës tjetër - shikoni në video:

Kur një punonjës shkon me pushime, është e nevojshme të zgjidhet një zëvendësues për të për të kryer detyrat gjatë periudhës së mungesës. Menaxhmenti zgjedh një metodë të përshtatshme zëvendësimi sipas gjykimit të tij. Gjëja kryesore është të hartoni saktë dokumentet dhe të merrni pëlqimin me shkrim të personit zëvendësues.

Për punë shtesë, kërkohet një pagesë shtesë, shuma e së cilës përcaktohet nga rregulloret e brendshme të kompanisë.

Gjykatat tregojnë mjaft qartë se vendosja e detyrave shtesë ndaj punonjësit, nëse ato nuk janë të specifikuara në Përshkrimi i punës, është e papranueshme.

Kur pranon një punonjës të ri, punëdhënësi lidh një kontratë pune me të. Ky dokumentështë thelbësore në marrëdhëniet e palëve në marrëdhëniet e punës, pasi është ai që përmban funksionin e punës të punonjësit, i cili, në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është kryerja e punës sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet ose llojin specifik të punës që i është caktuar punonjësit.
Në përputhje me Art. 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar t'i kërkohet një punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet me kontratë pune, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.
Një punonjës mund të kryejë punë që nuk parashikohet nga një kontratë pune, për shembull, duke zëvendësuar një punonjës që mungon, por në çdo rast, kjo duhet të justifikohet nga këndvështrimi i legjislacionit të punës dhe të ekzekutohet siç duhet.
Por ka raste kur një punonjës udhëzohet të kryejë punë që nuk duhet të bëjë, pa formalizuar një transferim apo kombinim. Çfarë thotë jurisprudenca në raste të tilla?
Përgjegjësitë e punës së punonjësit, të përcaktuara në kontratën e punës ose në përshkrimin e punës, duhet të jenë të përcaktuara qartë, të kuptueshme dhe të korrespondojnë me pozicionin e zënë nga punonjësi. Disa punëdhënës, kur përpilojnë një përshkrim të punës, përfshijnë në të një artikull të tillë si përmbushja e udhëzimeve të tjera të mbikëqyrësit të menjëhershëm. Çfarë detyrash duhet të kryejë në këtë rast punonjësi dhe a mund të refuzojë nëse konsideron se detyra nuk korrespondon me pozicionin e tij?

Shembull. Përcaktimi i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës së Lartë të Republikës së Komit, datë 14.06.2012 në çështjen nr.33-2195AP/2012.
Paditësi ka ngritur padi kundër SSH.A. "XXX" për anulimin e urdhrit nga ... N ... për detyrimin për të ofruar punë të parashikuar nga kontrata e punës dhe përshkrimi i punës, detyrimi për të siguruar pajisjet e nevojshme dhe dokumentacioni teknik për të kryer punë, referuar faktit se urdhri i ... N ... i vendoste një detyrim të paparashikuar nga kontrata e punës dhe përshkrimi i punës.
Në seancë, paditësi ka mbështetur kërkesat.
Përfaqësuesi i të pandehurit në seancë nuk i njohu pretendimet.
Nga materialet e çështjes rezulton se paditësi punon në një filial të ZAO XXX.
Urdhri N... kontrata e punes me paditesin i eshte nderprere per mungese pa shkak te mire. Me vendim të plotfuqishëm të Gjykatës së Qytetit Vorkuta, paditësi është rikthyer në punë.
Me urdhër të drejtorit të furnizimit të FZAO "XXX" datë ... N ... për të monitoruar siç duhet respektimin e kushteve të ruajtjes pasuri materiale paditësi është i detyruar të inspektojë kushtet e ruajtjes së mallrave dhe materialeve, pajisjeve në periudhën nga ... deri në ... në seksionet strukturore të të paditurit dhe, bazuar në rezultatet e inspektimit të secilës sipërmarrje të përbashkët, të paraqesë një raport me shkrim drejtorit të DMTS-së në ditën e fundit të inspektimit të sektorit strukturor.
Duke mos u pajtuar me urdhrin, paditësi ka paraqitur një memorandum drejtuar drejtorit të prokurimit, në të cilin ka treguar se caktimi i punës me urdhër nga ... N ... është punë që nuk parashikohet nga përshkrimi i tij i punës dhe detyrat e punës. .
Me urdhër të Drejtorit të Burimeve Njerëzore të FZAO "XXX", paditësit i është shqiptuar vërejtja për moskryerje të detyrave të punës, e shprehur në mosrespektim të urdhrit të ... N ...
Pasi ka vlerësuar provat e mbledhura në këtë çështje në tërësinë e tyre, gjykata e shkallës së parë ka konstatuar se urdhri i kontestuar ishte i ligjshëm, bazuar në faktin se puna e caktuar nga i pandehuri - kontrollimi i kushteve për ruajtjen e sendeve dhe pajisjeve të inventarit - përfshihet në detyrat kryesore të pozicionit në të cilin punon paditësi, dhe në bazë të pikës 2.1.2 të kontratës së punës, paditësi mori përsipër të përmbushë detyra, detyra, udhëzime dhe udhëzime me gojë dhe/ose me shkrim nga mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë që nuk ishin parashikuar. sipas përshkrimit të punës, por që lidhet me detyrat dhe fushat e veprimtarisë.
Ndërkohë, është e pamundur të pajtohemi me konkluzionet e treguara të gjykatës së shkallës së parë, pasi rrethanat relevante për çështjen janë identifikuar gabimisht.
Në përputhje me Art. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës është i detyruar të përmbushë me ndërgjegje të tijën detyrimet e punës i caktuar me kontratën e punës.
Nenet 15, 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përcaktojnë se funksioni i punës kuptohet si punë sipas pozicionit në përputhje me listën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet; lloj specifik i punës që i është caktuar punonjësit.
Realizimi i së drejtës për lidhjen e kontratës së punës lidhet drejtpërdrejt me të drejtën e punëmarrësit për të kryer punë që i përgjigjet funksionit të punës të përcaktuar në kontratën e lidhur të punës.
Emri i pozicionit, specialiteti, profesioni, që tregon kualifikimet është kusht i detyrueshëm i kontratës së punës. Ato përcaktojnë përgjegjësitë e punonjësit. Ligjvënësi e ndalon punëdhënësin të kërkojë që punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës (neni 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Në përputhje me kontratën e punës të lidhur ndërmjet palëve, paditësi mori përsipër kryerjen e detyrave të specialistit në përputhje me përshkrimin e punës; ka marrë përsipër të kryejë detyra me gojë dhe/ose me shkrim, detyra, udhëzime dhe urdhra të mbikëqyrësve të menjëhershëm, zyrtarëve të tjerë kompetentë dhe përfaqësuesve të autorizuar të punëdhënësit, të cilat nuk parashikohen nga përshkrimi i punës, por që lidhen me detyrat dhe fushat e veprimtarisë.
Nga teksti i përshkrimit të punës, shihet se qëllimi kryesor i pozicionit ... është miratimi në kohë në sistemin SAP dhe ekzekutimi me cilësi të lartë i kërkesave për blerje mallrash dhe materialesh me kryerjen e të gjitha operacionet e nevojshme për këtë. Me lidhjen e kontratës së punës u përcaktuan detyrat e drejtpërdrejta dhe detyrat e përbashkëta. Përgjegjësitë e përbashkëta përfshijnë kryerjen e inventarizimit vjetor dhe selektiv në magazinat UMTS.
Në të vërtetë, në përputhje me Rregulloren për Drejtorinë e Logjistikës të degës së SSHD "XXX", aktivitetet kryesore të DMTS përfshijnë monitorimin e respektimit të kushteve të ruajtjes së mallrave dhe materialeve dhe pajisjeve në magazina. ndarjet strukturore SHA "ZZZ"
Duke marrë parasysh funksionin e punës së paditësit, lidhur me plotësimin e kërkesave për blerje mallrash dhe materialesh, trupi gjykues mendon se vendosja e përgjegjësisë ndaj paditësit për kontrollin e kushteve të ruajtjes së pasurive materiale në magazinat e të paditurit. ndarjet strukturore nuk përfshihen në detyrat kryesore të punonjësit të përcaktuara nga përshkrimi i punës. Referimi i të paditurit në pikën 2.1.2 të përshkrimit të punës, në përputhje me të cilën paditësi ka marrë përsipër të zbatojë udhëzimet e mbikëqyrësve të menjëhershëm, të cilat nuk parashikohen në përshkrimin e punës, por që lidhen me detyrat dhe fushat e veprimtarisë, në këtë rast nuk mund të merret parasysh, pasi caktimi i detyrave të punonjësit për të gjitha llojet e veprimtarive, DMTS, që nuk lidhet me funksionin e punës të përcaktuar nga kontrata e lidhur e punës, cenon parimin e sigurisë së funksionit të punës të kryer nga punonjës.
Siç shihet nga shkresat e çështjes, në kundërshtim me kërkesat e legjislacionit të punës, punëdhënësi i ka besuar paditësit kryerjen e punëve të paparashikuara në kontratën e punës, duke ditur se paditësi nuk ka pranuar të zbatojë këtë urdhër, ka vendosur të sjellë paditesi ne pergjegjesi disiplinore.
Aplikacion masa disiplinore për moskryerjen e detyrave të paparapara me kontratën e punës është e paarsyeshme, prandaj urdhrat e kontestuar janë të paligjshëm.

Punëdhënësi lëshon një urdhër për vendosjen e detyrave shtesë për punonjësit. A duhet të penalizohet një punonjës për mospërputhje?

Shembull. Përcaktimi i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Tambovit, datë 11 korrik 2012 në çështjen nr. 33-1536.
Ndërmarrja ka lëshuar urdhër për matjen e kohës së punës së aparatit administrativ dhe menaxherial në zyra qendrore dhe në degë.
Në datën 29.09.2011, Drejtorit të Përgjithshëm i është drejtuar një memorandum për mosdorëzimin e kartelave të kohës së punës nga paditësi.
Më datë 03.10.2011, paditësi ka denoncuar arsyet e mungesës së kartelave të matjes së kohës, duke sqaruar se nuk bën pjesë në asnjë kategori subjektesh që mbulohen nga ky urdhër. Urdhri nr. 21.10.2011 i shqiptoi sanksion disiplinor në formë qortimi për mospërmbushje për faj të tij të detyrave të punës që i ishin ngarkuar.
Paditësi ka ngritur padi kundër SH.A. “XXX” për shfuqizimin e gjobës së mësipërme.
Me vendim të Gjykatës së Qarkut Oktyabrsky të Tambovit të datës 21 mars 2012, kërkesat e paditësit u plotësuan plotësisht.
Duke plotësuar kërkesëpadinë, gjykata tregoi se paditësi ishte punësuar me kontratë pune. Përshkrimi i punës, me të cilin paditësi u njoh me nënshkrimin, përmban përgjegjësitë e punës të renditura në Sec. 2. Detyrat e paditësit nuk përfshijnë matjen e orarit të punës. Nuk lejohet vendosja e një punonjësi për detyra shtesë që nuk parashikohen në kontratën e punës dhe përshkrimin e punës pa pëlqimin e tij. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i referohet shfaqjes së detyrave "momentale" me të cilat përballet ndërmarrja. Në çdo rast, organizata (ndërmarrja) duhet të ketë pëlqimin e punonjësit për të kryer një punë tjetër, dhe në rast të refuzimit të tij, punëdhënësi nuk ka të drejtë ta detyrojë punonjësin të kryejë punë të paparashikuara në kontratën e punës.
Gjykata hodhi poshtë argumentet e përfaqësuesve të të paditurit se, sipas kushteve të kontratës së punës, paditësi është i detyruar të zbatojë urdhrat, udhëzimet dhe rregulloret e tjera vendore të punëdhënësit, dhe për këtë arsye ka qenë i detyruar t'i bindet urdhrit për kohën. Punëmarrësi është i detyruar të zbatojë urdhrat, udhëzimet dhe rregulloret e tjera vendore të punëdhënësit vetëm për aq sa ato kanë të bëjnë me funksionin e tij dhe kryerja e matjes së kohës nuk zbatohet për funksionin e tij të punës.
Në ankimin e saj, SHA “XXX” e cilëson vendimin e gjykatës të paligjshëm, të pabazuar dhe kërkon anulimin e tij. Tregon se bazë për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj paditësit ka qenë moszbatimi i urdhrit të SHA "XXX" "Për orarin e punës". Konkluzionet e gjykatës se paditësi nuk duhet ta ekzekutonte atë, pasi udhëzimi i përfshirë në të shkon përtej objektit të kontratës së punës të lidhur ndërmjet të paditurit dhe paditësit, nuk korrespondon me rrethanat e çështjes. Udhëzimi i parashikuar nga ky urdhër konsistonte në fiksimin nga punonjësit e SHA "XXX" të operacioneve (funksioneve) të kryera prej tyre gjatë ditës së punës, të parashikuara nga përshkrimet e punës, duke treguar kohën e kaluar dhe nuk sillte për ta një ndryshim ose rritje. në sferën e detyrave të tyre të punës. Punonjësit që morën pjesë në kohëmatës nuk kryenin asnjë punë tjetër të paparashikuar në kontratën e punës, dhe për rrjedhojë, gjykata nuk kishte arsye të besonte se ata kryenin një detyrë shtesë të punës.
Kolegji i gjyqtarëve vjen në vijim.
Sipas pikës 2.2 të kontratës së punës të lidhur ndërmjet paditësit dhe SHA "XXX", punonjësi është i detyruar të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga kjo kontratë pune dhe përshkrimi i punës, të zbatojë urdhrat, udhëzimet dhe rregulloret e tjera vendore të punëdhënësi dhe mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm.
Kështu, paditësi është i detyruar të zbatojë urdhrat, udhëzimet dhe rregulloret e tjera vendore të punëdhënësit.
Në thelb, matja e kohës është një raport mbi punën e bërë në pozicionin e dikujt gjatë ditës së punës, e cila po fotografohet. Prandaj, paditësi duhej t'i përmbahej urdhrit të kontestuar.
Vendimi i Gjykatës së Qarkut Oktyabrsky të Tambov, i datës 21 mars 2012 u anulua. Për këtë rast është marrë një vendim i ri.
Ka dy pika për t'u theksuar në këtë shembull. Së pari, ky është vendimi i gjykatës së shkallës së parë, në të cilin gjykata theksoi papranueshmërinë e vendosjes së detyrave ndaj punonjësit që nuk parashikohen drejtpërdrejt nga kontrata e punës apo përshkrimi i punës. Një mendim i ngjashëm pati edhe gjykata nga shembulli i parë. Vendimi u anulua për shkak të një keqinterpretimi nga gjykata të thelbit të urdhrit, në të cilin ai shihte vendosjen e detyrave të paparashikuara nga funksioni i punës, megjithëse në fakt urdhri nuk prekte në asnjë mënyrë funksionin e punës së punonjësit. Së dyti, gjykata e qarkut, duke anuluar vendimin e gjykatës së rrethit, tregoi se nëse urdhri nuk imponon detyrime që shkojnë përtej detyrave zyrtare të punonjësit, ai i nënshtrohet ekzekutimit dhe refuzimi i punonjësit mund të rezultojë në një sanksion disiplinor. aplikuar për të.

Punëdhënësi lëshon një urdhër për vendosjen e detyrave shtesë për punonjësit, punonjësi nuk pajtohet me urdhrin, por megjithatë përmbush detyrat e caktuara. Si e sheh gjykata?

Shembull. Vendimi i Gjykatës së Rrethit Livensky të Rajonit Oryol, datë 24 qershor 2015 në çështjen nr. 1/2-924/2015~M-799/2015.
Paditësi ngriti një padi kundër SH.PK "XXX", në mbështetje të së cilës tregoi se drejtori i përgjithshëm i SH.PK "XXX" ka lëshuar një urdhër që i ngarkonte asaj kryerjen e detyrave të drejtorit të përgjithshëm të fabrikës për periudhën e tij. pushimet e ardhshme në përputhje me përgjegjësitë e saj kryesore të punës.
Ai kërkon anulimin e urdhrit të lëshuar ndaj saj dhe rikuperimin e dëmit moral në favor të saj.
Në seancën gjyqësore, paditësja ka mbështetur kërkesat e deklaruara, duke shpjeguar se nuk ka dhënë pëlqimin për kryerjen e punëve të paparashikuara në kontratën e punës, si barrë shtesë për detyrat e saj zyrtare. Kur urdhri iu soll në vëmendje, ajo nuk ishte dakord me të. Meqenëse drejtoresha e përgjithshme nuk i pranoi kundërshtimet e saj dhe për të mos pezulluar punën e fabrikës, ajo u detyrua të lëshonte një sërë urdhrash për menaxhimin e shoqërisë.
Përfaqësuesi i të pandehurit e mohoi pretendimin. Deputeti për Ekonomi dhe Marketing është një nga zyrtarët që mund të aplikojë para së gjithash për plotësimin e pozicionit të Drejtorit të Përgjithshëm gjatë mungesës së tij të përkohshme. Me gjithë kundërshtimet e saj, paditësja filloi menjëherë të përmbushte detyrat shtesë që i ishin ngarkuar, filloi të botonte shumë urdhrat e personelit, urdhra në lidhje me lëshimin e produkteve. Sipas përshkrimit të detyrës së deputetit për Ekonomi dhe Marketing, ky zyrtar është i detyruar të kryejë detyrat e Drejtorit të Përgjithshëm në rast të mungesës së tij të përkohshme pa pëlqim shtesë.
Gjykata vjen në përfundimet e mëposhtme.
Nga urdhri i drejtorit të përgjithshëm rezulton se, në lidhje me qëndrimin me pushime, ai i beson paditësit kryerjen e përkohshme të detyrave së bashku me punën e përcaktuar me kontratën e punës.
Ky urdhër i është vënë në dijeni palës paditëse, të cilën ajo nuk e ka mohuar, por ka shpjeguar se nuk ka dhënë pëlqimin e saj për kombinimin e detyrave për punë shtesë që nuk parashikohen në kontratën e saj të punës.
Urdhri nuk përmban një shënim nga punonjësja për pëlqimin e saj për një ngarkesë shtesë në mënyrë që ta kombinojë atë me detyrat e saj kryesore.
Megjithatë, argumenti i përfaqësuesit të të paditurit se paditësi ishte i detyruar të kryente detyrat e drejtorit të përgjithshëm gjatë mungesës së tij të përkohshme për t'u kombinuar me funksionet e punës pa pëlqimin e saj, nuk gjeti konfirmimin e saj në seancë.
Në dokumentet e dorëzuara nuk përcaktohet një detyrim i tillë, në përputhje me dëshminë e dëshmitarit B., drejtor ekzekutiv fabrikë, përshkrimi i punës së paditësit nuk parashikonte një detyrim të tillë, caktimi i detyrave të drejtorit të përgjithshëm për asnjë nga punonjësit e fabrikës për detyra zyrtare nuk ishte parashikuar, drejtori i përgjithshëm zgjidhte gjithmonë se kush do të kryente detyrat e tij gjatë periudhës. të mungesës së përkohshme.
Dëshmia se punonjësi është pajtuar me ngarkesën shtesë nuk është paraqitur nga i pandehuri.
Argumenti i përfaqësuesit të të paditurës se paditësi e ka miratuar në të vërtetë urdhrin e tij, duke filluar të përmbushë detyrat që i janë caktuar, nuk tregon pëlqimin e punonjëses me veprimet e punëdhënësit, pasi përmbushja e detyrave në këtë situatë nga paditësi mund të diktohet nga nevoja për të ekzekutuar urdhrin e lëshuar për të respektuar disiplinën e punës. Pëlqimi i punëmarrësit, siç parashikohet nga legjislacioni i punës, duhet të shprehet me shkrim, gjë që mund të tregojë lirinë e marrëveshjes së arritur midis punëmarrësit dhe punëdhënësit.
Në mungesë të këtij kushti, gjykata vlerëson se veprimet e drejtorit të përgjithshëm të shoqërisë për t'ia caktuar zëvendësit të tij, për të kombinuar detyrat e drejtorit të përgjithshëm me detyrat kryesore, shkelin dispozitat e Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe, në përputhje me rrethanat, të drejtat e punonjësit. Në këtë drejtim, gjykata e gjen të justifikuar kërkesën e paditëses për rikuperimin e dëmit jopasuror në favor të saj mbi këtë bazë.
Kërkesa është e kënaqur.

Kur shqyrtohet kjo kategori çështjesh, gjykatat tregojnë mjaft qartë se vendosja e detyrave shtesë ndaj një punonjësi, nëse ato nuk tregohen në përshkrimin e tij të punës, është e papranueshme.
Prandaj, është shumë e rëndësishme jo vetëm që të zyrtarizohet siç duhet caktimi i detyrave shtesë, por edhe të sigurohet që dispozitat në lidhje me detyrat zyrtare të punonjësit të përshkruhen sa më qartë që të jetë e mundur, të mos përmbajnë formulime të paqarta dhe të mos lejojnë disa interpretime.