□ ularning bilim, ko'nikma va qobiliyatlari cheklanganligini tan olish;
P o'z bilim, ko'nikma va malakalarini kengaytirish imkoniyatidan foydalanib, Ey egalik samarali usullar o'z-o'zini o'rganish va rivojlantirish.
Modani, o'rtacha arifmetikni va kommunikativ va shaxsiy bloklarning kompetentsiyalarining o'zgarishi diapazonini tahlil qilib, sezilarli farqlar yo'qligini ta'kidlash mumkin (28-jadval). Shunga asoslanib, ushbu kompetentsiya bloklari biznes tashkilotlari menejerlari uchun martaba muvaffaqiyatini ta'minlamaydi, deb taxmin qilish mumkin. Tafakkur va tashkiliy bloklar kompetentsiyalarining rivojlanish darajasini taqqoslashda sezilarli farqlar aniqlanadi. Kompetensiyalarning fikrlash blokini tahlil qilar ekanmiz, “tizimli fikrlash” ma’nolaridagi farqni ta’kidlash lozim. O'rtacha arifmetik va o'zgaruvchanlik diapazoni tendentsiyani ta'kidlaydi va o'z martabalarida muvaffaqiyatli menejerlar uchun 4 ball va muvaffaqiyatsiz menejerlar uchun 3 ball atrofida qiymatlarni guruhlash zichligini tasdiqlaydi. Ushbu natijalar mansab muvaffaqiyatining fikrlash blokining rivojlanish darajasiga, xususan, "tizimli fikrlash" kabi kompetentsiyaga bog'liqligi mavjudligini tasdiqlashga imkon beradi.
Tashkiliy kompetentsiyalar blokini tahlil qilib, "aniq natijaga e'tibor qaratish" va "rejalashtirish va loyihalash qobiliyati" ni modada sezilarli farqlarga ega bo'lgan va arifmetik o'rtacha va o'zgarishlar diapazoni xususiyatlarining markaziy tendentsiyasini tasdiqlovchi sifatida ajratib ko'rsatish kerak. Muvaffaqiyatli martaba profilini aniqlashda "tizimli fikrlash", "muayyan natijaga e'tibor berish" va "rejalashtirish va loyihalash qobiliyati" kabi vakolatlarning jiddiyligini ta'kidlash mumkin. Shunga ko'ra, bu vakolatlar biznes tashkilotlarida menejerlar uchun martaba muvaffaqiyatiga erishishda asosiy, hal qiluvchi rol o'ynaydi.
Tadqiqot davomida olingan ma'lumotlarni batafsilroq tahlil qilib, muvaffaqiyatli va bo'lmagan baholangan vakolatlar bloklari uchun minimal va maksimal qiymatlarning diagrammalariga e'tibor qaratish lozim. muvaffaqiyatli menejerlar(15, 16-rasm).
15-rasmdagi diagrammada malakalarning fikrlash, tashkiliy va kommunikativ bloklari bo'yicha muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz yuqori darajadagi menejerlar o'rtasidagi ikki nuqtali va shaxsiy blokdagi bir nuqtadan iborat farqlar ko'rsatilgan. 16-rasmdagi diagrammada tarqalish kattaroq - fikrlash bloki uchun bir nuqta va tashkiliy blok uchun uchta nuqta. Kommunikativ va shaxsiy bloklar uchun maksimal qiymatlarda sezilarli farqlar yo'q.
Menejerlar martaba muvaffaqiyatiga erishish uchun kompetentsiya bloklari uchun quyidagi ballar oralig'ini minimal va etarli deb hisoblash mumkin.
Fikrlash bloki - 7 dan 18 ballgacha.
Tashkiliy blok - 8 dan 18 ballgacha.
haqida 3
SO O
a \ b o o
?> ol
| Variatsiyalar diapazoni | O'rta arifmetik | Moda | Kompetentsiya | |||
| Muvaffaqiyatsiz | Karyerada muvaffaqiyatli | Muvaffaqiyatsiz | Karyerada muvaffaqiyatli | Muvaffaqiyatsiz | Karyerada muvaffaqiyatli | |
| co | 2,81 | 3,54 | co | *». | Tizimli fikrlash | |
| co | 3,08 | 3,35 | *». | Fikrlash dinamikasi | ||
| *^ | 2,71 | 2,95 | tv | Moslashuvchanlik va cheksiz fikrlash | ||
| co | co | co | 4,25 | *». | 1l | Faoliyatning muayyan natijasiga yo'naltirish |
| co | co | 3,41 | 3,81 | co | b. | Rejalashtirish va loyihalash qobiliyati |
| co | co | 3,33 | 3,45 | Kimga | *to | Guruh boshqaruvi |
| co | co | 2,52 | 3,20 | "ga. | *. | Odamlar bilan o'zaro munosabatlarning samaradorligi |
| co | bJ | 3,30 | 3,05 | *to | Muloqotda moslashuvchanlik | |
| co | co | 3,32 | 3,20 | fr. | J^ | Muzokaralar olib borish qobiliyati |
| Qo'shma korxona | co | 3,36 | 3,36 | £>. | l. | Qaror qabul qilishda oqilonalik va mustaqillik |
| co | co | 3,86 | 3,97 | *^ | *>- | erishish uchun motivatsiya |
| "ga | 3,75 | 3,78 | O'zgarishga tayyor |
haqida ■©-
■a o
4.3. Biznes tashkilotlaridagi martaba
Tashkiliy aloqa kompetentsiyalari bloklari
Guruch. 15. Muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz menejerlar kompetentsiyalari bloklari uchun minimal qiymatlar
1. Matematik statistika usullari bilan tasdiqlangan aloqa mavjud
martaba yo'lining xususiyatlari va vakolatlarning rivojlanish darajasi o'rtasida
menejerlar uchun (fikrlash, tashkiliy, kommunikativ va shaxsiy).
yuqori daraja.
2. Ko'pchilik vakolatlar uchun modaning minimal qiymati ekanligiga asoslanib
muvaffaqiyatli menejerlar namunasi - 4 ball, bu barqaror ekanligini ta'kidlash mumkin
Uzoq Sharq top-menejerlarining biznes muvaffaqiyati ko'rsatkichi
mintaqa.
| - muvaffaqiyatsiz C| ~ muvaffaqiyatli |
Fikrlash tashkiloti kommunikativ shaxsiy kompetentsiya bloklari
Guruch. 16. Muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz menejerlar kompetentsiyalari bloklari uchun maksimal qiymatlar
4-bob faoliyatning turli sohalarida
3. Karyera muvaffaqiyatiga erishish uchun yuqori talablar
birinchi navbatda, boshqaruvdagi vakolatlarning aqliy va tashkiliy bloklariga
biznes tashkilotlarining zhers, keyin vakolatlar ierarxiyasida shaxsiyat bloki mavjud
va keyin - kommunikativ.
4. Karyeradagi muvaffaqiyatni eng ko'p tavsiflovchi kompetentsiyalar men
Yuqori darajadagi neggers, biz "tizimli fikrlash", "orientatsiya" deb hisoblashimiz mumkin
aniq natija uchun" va "rejalashtirish va loyihalash qobiliyati". Aynan
ular ushbu darajadagi martaba-muvaffaqiyatli menejerlarda ko'proq rivojlangan.
Shunga ko'ra, yuqori darajadagi menejerlar erishgan yutuqlar deb taxmin qilish mumkin
martaba muvaffaqiyatining aloqasi butun ko'nikmalar majmuasini rivojlantirish bilan ta'minlanadi.
Bu ma'lumotni aniq tizimlashtirish va tizimlashtirish, maksimal izlash
muayyan vaziyatlarni hal qilish uchun mumkin bo'lgan variantlar soni va ularning o'zaro
ko'ra, aniq natijalarga erishishga qaratilgan aniq e'tibor bilan bog'liqlik
bilan oraliq natijalarning uzluksiz korrelyatsiyasi yakuniy maqsad va aralashtirish
samarasiz faoliyatni nolga tushirish. Shuningdek, muvaffaqiyatli martabaga erishish uchun
menejerlar rejalashtirish, bashorat qilish ko'nikmalarini rivojlantirishlari kerak
vaziyatning mumkin bo'lgan natijalari, hayotiy loyihalarni yaratish va tarqatish
muvaffaqiyatga olib boradigan yo'lning har bir segmentida o'z kuchlari
maqsadlar.
5. Shu bilan birga, martaba muvaffaqiyatiga erishish uchun faqat ega bo'lish etarli emas
"tizimli fikrlash" vakolatlari bo'yicha nisbatan yuqori ko'rsatkichlar,
"natijaga yo'naltirilgan" va "rejalashtirish va loyihalash qobiliyati
vat." Boshqa barcha kompetensiyalarda rivojlanish darajasida bo'lishi kerak
4 balldan kam emas.
Tadqiqot jarayonida aniqlangan turli xil kompetentsiyalarning (fikrlash, tashkiliy, kommunikativ, shaxsiy) menejerlarning karerasidagi rolidan kelib chiqqan holda, etakchi vakolatlarni rivojlantirish bo'yicha quyidagi tavsiyalar taklif etiladi: martaba muvaffaqiyati tadbirkorlik tashkilotlari rahbarlari.
"Tizimli fikrlash" kompetentsiyasini rivojlantirish uchun:
O fikrlashni rivojlantirish uchun trening, shu jumladan, boshqaruvchi orqali o'tadigan ma'lumotlar oqimini bosqichma-bosqich oshirish, uning faoliyatiga maksimal ma'lumot birliklarini kiritish va ularni batafsil o'rganish; bo'yicha ma'lumotlarni tizimlashtirish va tizimlashtirish ko'nikmalarini rivojlantirish turli asoslar;
□ loyiha guruhlari, tahliliy bo'linmalari faoliyatida faol ishtirok etish
leniya tizim tahlilchisi rolida;
P axborot tahlili texnologiyalarini (SWOT, TOTE, SMART) o'rganish va ularni amaliyotda qo'llash;
□ vaqtni boshqarish bo'yicha trening (vaqtni boshqarish).
4.4. Karyera sanoat korxonasi
"Faoliyatning muayyan natijasiga yo'naltirilganlik" kompetentsiyasini rivojlantirish uchun: O faoliyatning istalgan natijalarini aniq belgilash va kundalik ish vazifalarini bajarish jarayonida erishilgan narsalarni rejalashtirilgan narsalar bilan doimiy ravishda bog'lash ("maqsadni ko'z o'ngingizda tuting");
□ zarur natijalarga erishgan yoki erishmagan xodimlarni rag'batlantirish va jazolash choralari tizimini shakllantirish;
O barcha mumkin bo'lgan eng maqbul natijaga erishish qobiliyatini rivojlantirish; ortiqcha faoliyatni rivojlantirish ("rasmiy ravishda talab qilinganidan ko'proq narsani qilish");
Qanday biznes bo'lishidan qat'iy nazar, uning muvaffaqiyati unda ishtirok etadigan asosiy odamlar tomonidan belgilanadi. Albatta, har bir ish beruvchi o'z biznesini samarali, daromadli va raqobatbardosh qiladigan professionallar jamoasini to'plashga umid qiladi. Ehtimol, ko'pchilik shunday deb o'ylaydi biz rezyumeda ko'rsatadigan shaxsiy xususiyatlar, hech kim manfaatdor emas, lekin aynan ularni ish beruvchilar birinchi navbatda baholaydilar.
Kompaniyaning faoliyati qanchalik katta va keng bo'lsa, xodimlarga shunchalik ko'p talablar qo'yiladi. Odatda, bunday kompaniyalarda xodimlarni tanlash individual va puxta tayyorlangan jarayondir. Ko'pgina kompaniyalarning yosh mutaxassislarni tayyorlashga tayyorligi, albatta, zarur tajriba va bilimga ega bo'lmaganlarning imkoniyatlarini oshiradi. Ammo kompaniyaning korporativ madaniyati va qadriyatlari nuqtai nazaridan, kompaniya o'z jamoasida kimni ko'rishni xohlaydi, degan savolga javob quyidagicha: potentsialni baholashda ish beruvchi birinchi navbatda kelajakdagi shaxsiy fazilatlarga e'tibor qaratadi. xodim.
Tabiiyki, har bir kishi ideal deb atalmish nomzodlarni topishni xohlaydi. Kamida 95% kompaniya talablariga javob beradiganlar. Ammo biz hammamiz yaxshi bilamizki, ideal nomzodlar yo'q va shuning uchun umuman olganda, tanlashda biz kelajakka e'tibor qaratamiz, ya'ni xodimning kelajakda, moslashish davrida va ma'lum bir tayyorgarlik bilan imkoniyatlari.
Agar ish beruvchilar o'zlarining bo'lajak xodimlarida ko'rishni xohlaydigan fazilatlar haqida gapiradigan bo'lsak, ular ma'lum bir biznesning ehtiyojlari, lavozimi, vazifalari va funktsiyalariga qarab, albatta, farqlanadi - ular aytganidek, hammani bitta ostida qurish ishlamaydi. chiziq. Ammo shunga qaramay, ma'lum fazilatlar mavjud, ularsiz hech qanday joy yo'q va har qanday holatda ham kompaniya ularga e'tibor beradi.
Kel urinib ko'ramiz eng muhimini aniqlang ulardan.
Vaqtinchalik, vaqtni boshqarish
Xoh ishda, xoh hayotda bo'lsin, vaqtni tashkil qilish va to'g'ri taqsimlash har qanday xodim uchun muhim xususiyatdir. Vaqtinchalik - bu sizga birinchi navbatda yaxshi yoki yomon tomondan ko'rsatadigan narsa. Ishonchim komilki, agar siz suhbatga kechiksangiz va kechikishingiz haqida ogohlantirilmagan bo‘lsangiz, bu albatta ishga joylashish imkoniyatini kamaytiradi. Vaziyat nima bo'lishidan qat'iy nazar, agar siz o'z vaqtida emasligingizni tushunsangiz, kelajakdagi ish beruvchini bu haqda ogohlantirishga harakat qiling, endi buning uchun juda ko'p turli xil vositalar mavjud va uslubdagi bahona - raqamni yo'qotib qo'ydim, ishlamaydi.
Agar siz allaqachon bitta uchrashuvni rejalashtirgan bo'lsangiz va keyingi uchrashuvni rejalashtirgan bo'lsangiz, siz o'z vaqtida kelmasligingizni tushunishingiz kerak, uni boshqa vaqtga yoki hatto boshqa kunga o'tkazish yaxshiroqdir. Vaqtingizni to'g'ri va marj bilan rejalashtiring, chunki kechikmaslik yaxshiroqdir. Vaqtni boshqarish qobiliyatingiz ish beruvchiga topshiriqlarni qanchalik tez va o'z vaqtida bajarishingizni, sizga berilgan muddatlarga rioya qilishingizni ko'rsatadi.
Kompaniyaga sodiqlik
Kelajakdagi ish beruvchiga bo'lgan qiziqish hal qiluvchi omillardan biridir. Har bir ish beruvchi suhbatga kelgan nomzod u uchun ishlashni xohlashiga umid qiladi. U faqat pul topishi va ishlash uchun ishlashi kerakligi uchun emas, balki u kompaniya maqsadlariga ishonganligi va baham ko'rganligi, o'z tajribasi va bilimini taklif qilishga tayyorligi yoki agar nomzodning tajribasi bo'lmasa, o'rganishga va hamma narsani qilishga tayyorligi uchun. kompaniyaning farovonligi va muvaffaqiyati uchun uning rivojlanishi uchun harakat. Ishoning, bu haqiqat. Shuning uchun, suhbatga borganingizda, kompaniya, uning maqsadlari, missiyasi, bozordagi yutuqlari haqida ko'proq ma'lumot oling.
Maqsadga yo'naltirilgan, natijaga yo'naltirilgan
Nomzodning belgilangan maqsadlarga erishish qobiliyati, ehtimol, eng muhim sifat va ko'pchilik ish beruvchilar uchun xodimlarni tanlashda birinchi o'rinda turadi. Sizda borligini kompaniyaga isbotlash uchun haqiqiy tajriba maqsadlarga erishish, siz qachon muvaffaqiyatga erishganingiz va bunga erishish uchun nima qilganingiz haqida misol keltira olasiz. Ammo, agar siz hali professional tajribaga ega bo'lmasangiz, bunga akademik muvaffaqiyat yoki shaxsiy hayotingizdagi voqea misol bo'lishi mumkin. Bu global maqsadlar bo'lishi shart emas. Nihoyat, bu sizning maqsadingiz uchrashuvga kelgan ushbu kompaniyada ishga joylashish ekanligiga misol bo'lishi mumkin. Va bu ishga kirish uchun hamma narsaga tayyormiz. Bundan tashqari, kelajak uchun maqsadlar, nimaga intilayotganingiz va xohlagan narsangizga qanday erishishni rejalashtirayotganingizni eslatib o'tish kerak.
Muloqot qobiliyatlari, jamoada ishlash qobiliyati
Kim nima deyishidan qat'iy nazar, kompaniyada ishlayotganda, aloqa muhim rol o'ynaydi. Shunung uchun hurmatli munosabat uchun korporativ madaniyat va kelajakdagi hamkasblar, mijozlar, sheriklar, rahbarlar bilan samarali muloqot o'rnatish qobiliyati biznes uchun muhimdir. Sizning mahsuldorligingiz va ish oqimingiz va umuman biznesingiz samaradorligi jamoada qanday ishlashni bilishingizga bog'liq bo'ladi.
Stressga chidamlilik
Har birimiz ishda duch keladigan qiyinchiliklar muqarrar ravishda doimiy stressga olib keladi. Va uni qanday boshqarishimiz bizning samaradorligimizni belgilaydi. Sizning stressga chidamliligingizni sinab ko'rish uchun kelajakdagi ish beruvchi stress bilan suhbatdan foydalanishi mumkin va sizning munosabatingiz bilan bosim ostida ishlash qobiliyatingiz va tayyorligingizni aniqlaydi. Bu har doim ham siz har kuni ishda stress bilan kurashishingiz kerak degani emas, lekin ish beruvchi bunday vaziyatlarda siz engishingiz mumkinligini bilishi kerak va bu sizni bezovta qilmaydi.
Moslashuvchanlik, o'zgarishga tayyorlik
Biznes rivojlanishi kerak, agar bu sodir bo'lmasa, u raqobatbardosh bo'la olmaydi. Rivojlanish jarayonlarda, ehtimol uning alohida yo'nalishlarida, o'zgarishlarni talab qiladi kadrlar bo'limi va boshqa ko'plab usullarda. Albatta, ish beruvchi xodimlarning bunday o'zgarishlarga tushunish va tayyorlik bilan munosabatda bo'lishiga umid qiladi. Shuning uchun, xodimlarni tanlashda ular doimiy o'zgarish sharoitida ishlash qobiliyatini baholaydilar. Va bu nafaqat yangi narsalarga moslashish, balki tezda qaror qabul qilish, yangi sharoitlarga moslashish, yangi funktsiyalarni o'rganish, yangi loyihalarda ishtirok etish, yangi biznes jarayonlariga tushunish bilan munosabatda bo'lish, turli bo'limlar bilan jamoada ishlash qobiliyatidir. , va, ehtimol, hatto qisman professional sohani o'zgartirish.
Tez o'rganuvchi
keladi yangi ish Qaysi darajadagi mutaxassis bo'lishimizdan qat'i nazar, biz hali ham moslashish bosqichida tayyorgarlikka muhtojmiz. Bo'lishi mumkin kasbiy ta'lim malakasiz ishchilarning ma'lum bir pozitsiyasida ishlashning o'ziga xos xususiyatlari, odatda kompaniyalar uni bepul taqdim etadilar va u 2 haftadan bir oygacha davom etadi. Muayyan ishning asoslarini o'rganish uchun juda qisqa vaqt, ammo bu bosqichda ish beruvchi yangi xodimning harakatlari va muvaffaqiyatini baholaydi. Ammo siz kompaniyaga tayyor mutaxassis sifatida kelgan bo'lsangiz ham, o'rganishingiz kerak bo'ladi, chunki har bir kompaniyada ish jarayonlari har xil tarzda qurilgan. Va buni qanchalik tez va samarali bajarishingiz sizning samaradorligingiz va xodim sifatidagi qiymatingizga bog'liq.
Suhbat bosqichida kompaniyalar sizning o'rganish qobiliyatingizni tekshirish uchun ikkala test va savollardan foydalanishlari mumkin.
Rivojlanishga sodiqlik
Agar mutaxassis rivojlanmasa, uning kasbiy qobiliyatlari qimmatga tushadi va, albatta, ishdagi natijalarini pasaytiradi. Shu sababli, siz hamma narsani bilaman va qila olaman deb o'ylasangiz ham, kasbda rivojlanish, malaka darajasini oshirish istagi muhimdir. Texnologiya o'zgarmoqda va korxonalar yangi cho'qqilarni zabt etishga intilayotganda, mutaxassislar ham unga rioya qilishlari kerak. Shuning uchun intervyuda mutaxassis sifatida rivojlanish uchun nima qilyapsiz degan savol albatta yangraydi.
Halollik va halollik
Ish beruvchi kelajakdagi xodimdan bajarilgan vazifalarga vijdonan munosabatda bo'lishini kutadi. Shuning uchun, bu fazilatlar nafaqat moliya yoki bilan ishlaydiganlar uchun muhimdir moddiy qadriyatlar lekin barcha toifadagi xodimlar uchun. Halollik nafaqat bevosita o'z vazifalarini bajarishda, ish beruvchi bilan munosabatlarda, balki hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarda ham muhimdir. Kompaniya avvalgi ish joyidan ma'lumotnomalarni so'rashi mumkin sobiq rahbar yoki xodimlar, baholashda testlardan foydalaning yoki poligrafiya testini o'tkazing - yolg'on detektori.
Bu ish beruvchi uchun muhim bo'lgan fazilatlarning to'liq ro'yxati emas, biz eng muhimlarini ko'rsatishga harakat qildik va bu sizga ish qidirishda yordam beradi deb umid qilamiz.
Portal materiallarini elektron yoki qog'oz tashuvchilarda har qanday qayta chop etish faqat asl manba ko'rsatilgan holda mumkin - .
Ko'rinishidan, intervyu o'tkazishdan osonroq nima bo'lishi mumkin? Bir necha savol berdi, javoblarni tingladi, xushmuomalalik bilan xayrlashdi.
Ammo HR menejerlari ishida juda ko'p turli xil texnika va texnologiyalar mavjud bo'lib, ular ko'pincha ular ko'rinadigan darajada oddiy emas. Masalan, kompetensiyalar bo'yicha suhbatlar o'tkazish.
Bu nima?
Kompetentsiyaga asoslangan intervyu eng ko'p qo'llaniladigan turlardan biridir. Turli manbalarda siz hali ham "xatti-harakat bo'yicha intervyu" yoki "xatti-harakat bo'yicha intervyu" nomini topishingiz mumkin. Nomi nima bo'lishidan qat'i nazar, bu usulning maqsadi arizachining haqiqiy ko'nikma va malakalarini aniqlash, chunki rezyumeda ko'rsatilgan ish tajribasi har doim ham haqiqatga mos kelmaydi.
Qobiliyat - bu shaxsning o'z ishini samarali bajarish qobiliyati, xususiyati, qobiliyati.
Ushbu turdagi intervyu sizga o'tmishdagi vaziyatni tahlil qilish asosida nomzodning malakasi ko'rsatkichlarining namoyon bo'lishini baholash shkalasini tuzishga imkon beradi, ya'ni savollar gipotetik emas, balki mumkin bo'lgan muammolar, lekin mutaxassisning o'tmishdagi faoliyatida sodir bo'lgan real vaziyatlar haqida.
Savollar ketma-ketligi arizachi bilan vaziyatning barcha muhim tomonlarini muhokama qilish imkoniyatini beradi, chunki ular vaziyatning o'zi, u hal qilmoqchi bo'lgan vazifalar, u qilgan harakatlar va ularning natijalari, shuningdek, olingan xulosalar bilan bog'liq. bu tajribadan olingan.
Qoida tariqasida, bu usul intervyu o'tkazishda yagona emas, ayniqsa, agar shaxs mas'ul yoki yuqori lavozimga da'vogar bo'lsa. Xulq-atvor intervyulari bilan birgalikda quyidagi intervyu turlari o'tkaziladi:
- biografik;
- motivatsion;
- ish yuzasidan suhbat;
- nomzodning motivatsion omillarini baholash.
Ushbu intervyu uchun qanday reja tuzish va uni qanday o'tkazishni quyidagi videodan bilib olishingiz mumkin:
Qanday hollarda qo'llaniladi?
Ushbu tur nafaqat ishga murojaat qilishda qo'llaniladi. Bu ajralmas bo'lgan boshqa holatlar mavjud, masalan:
- alohida loyiha doirasida ishlarni bajarish uchun jamoalarni shakllantirish;
- kompaniyada xodimlarning martaba rejalashtirish;
- kadrlar almashinuvi va boshqalar.
Qanday qilib uni to'g'ri o'tkazish kerak?
Xulq-atvor intervyusini intervyu vositalari arsenaliga kiritish jiddiy tayyorgarlikni talab qiladi. Avvalo, kompetentsiya modelini shakllantirish kerak, uning muvofiqligiga qarab, mutaxassis yetarli darajada malakali yoki yo'qmi degan savol hal qilinadi.
Kompetentsiya modeli - bu talabnoma beruvchini baholashda standart sifatida qabul qilinadigan sifatlar va xususiyatlar to'plami. Bundan tashqari, har bir pozitsiya uchun har xil bo'ladi.
Modelni tuzish uchun ma'lum bir pozitsiyaga xos bo'lgan 6-10 xususiyatni ajratib ko'rsatish kifoya. Masalan:
- Mas'uliyat.
- Buyruq.
- Samarali o'zaro ta'sir.
- O'zgarishlarga tayyorlik.
- O'rganish darajasi.
- Stressga chidamlilik.
- Etakchilik.
Barcha fazilatlar o'z ko'rinishlariga ega. Masalan, jamoaviy ish insonning hamkasblari bilan o'z vazifasini bajarishga harakat qilishi, tajriba almashishi va jamoa ishida to'liq ishtirok etishi, jamoa manfaatlarini shaxsiy manfaatlaridan ustun qo'yishi, agar kerak bo'lsa, hamkasbini almashtirishga tayyorligida namoyon bo'ladi. zarur va boshqalar.
Samarali o'zaro ta'sir nomzodning o'z nuqtai nazarini oqilona isbotlashini, tinglashini, suhbatdoshning reaktsiyasini kuzatishini, savollar berishini, suhbat jarayonida uni ishontirishini, o'z nuqtai nazarini o'zgartirishini va hokazolarni anglatadi.
Xususiyatlar to'plami kompaniyaning tashkiliy va madaniy xususiyatlari, boshqaruvning boshqaruv uslubi va boshqalar asosida aniqlanadi.
Shuni ta'kidlash kerak zarur vakolatlar nomzodlarda turli darajada namoyon bo'lishi mumkin. Masalan, “og‘zaki va yozma muloqot”ning xarakteristikasi “nutq tushunarsiz (diksiya, temp, ovoz balandligi tufayli)”dan “nutq yaxshi, temp, diksiya va ovoz balandligi tinglash yoqimli” kabi bo‘lishi mumkin. Ushbu ko'nikma ma'lum bir lavozim uchun qanchalik muhimligini aniqlash kerak, chunki qo'ng'iroq markazi operatori va buxgalter uchun talablar boshqacha bo'ladi.
Keyingi qadam, har bir sifatni aniqlash uchun so'raladigan savollar ro'yxatini tuzishdir. Shuni inobatga olish kerakki, intervyu o'z muddatiga ega va har bir savol 1 daqiqadan 5 daqiqagacha beriladi. Bu ularning sonini to'g'ri hisoblash imkonini beradi.
Savollar tuzilgan va tuzilgandan so'ng, nomzodni baholash shaklini tuzish kerak, unda suhbatdan so'ng uning javoblarini tartiblash va ularning malaka modeliga muvofiqligini aniqlash mumkin bo'ladi. Odatda besh darajali baholash tizimi qo'llaniladi:
- ND Ariza beruvchi ushbu mahoratda hech qanday mahorat ko'rsatmagan.
- 0 - kompetentsiya rivojlanmagan: bu xususiyatning salbiy ko'rinishlari ko'rsatiladi, ijobiy ko'rinishlar ko'rsatilmaydi.
- 1 - "o'rtacha past" daraja: kompetentsiyaning asosan salbiy ko'rsatkichlari ko'rsatilgan, ammo ijobiy ko'rsatkichlar ham mavjud (taxminan 30%). Sifat rivojlanish zonasida.
- 2 - o'rta daraja: ijobiy va salbiy ko'rsatkichlar bir xil nisbatda ko'rsatilgan.
- 3 - "o'rtachadan yuqori" daraja: ijobiy ko'rinishlar bilan bir qatorda salbiy holatlar ham aniqlandi (taxminan 30%).
- 4 - mahorat darajasi: ijobiy xulq-atvor ko'rinishlarining maksimal sonini ko'rsatdi, kompetentsiya eng yuqori darajada namoyon bo'ladi.
Eng mashhur ish faoliyatini baholash tizimlaridan ba'zilari STAR va PARLA tizimlaridir. 
Savollar namunasi
Muayyan sifatni aniqlash uchun asosiy savollar quyida keltirilgan.
"Mas'uliyat":
- Rahbar sizga topshirgan mas'uliyatli vazifa haqida gapirib bering.
- Mas'uliyatni birinchi marta o'z zimmangizga olgan, lekin tez orada o'z kuch va imkoniyatlaringizni haddan tashqari oshirib yuborganingizni anglagan vaziyatga misol keltiring.
- Rejalashtirilgan natijaga erisha olmagan vaziyatni eslang.
Bundan tashqari, boshqa vaziyatlarni muhokama qilishda siz "Nega bunday bo'ldi?" Deb so'rashingiz mumkin. nomzod o‘z harakatlarida va qilmishlarida aybni ko‘ryaptimi yoki yo‘qmi, u o‘z majburiyatlarini bajarishga intiladimi, tahlil qiladi.
"Buyruq":
- Menga o'z manfaatlaringiz uchun hamkasbingizga yordam berishga to'g'ri kelgan vaqt haqida gapirib bering.
- Tashkilotingizning boshqa bo'limlari bilan o'zaro aloqa qilish zarurati tug'ilgan vaziyatni tasvirlab bering: natija nima bo'ldi, qanday qilib umumiy tilni topdingiz, qarama-qarshiliklar bormi va hokazo.
- Sizning maqsadingiz va jamoaning maqsadi boshqacha bo'lgan vaqtni eslang.
Rivojlanish yo'nalishi:
- O'zingizni qanday rivojlantirganingizga misol keltiring.
- Eslab qoling qachon oxirgi marta mashg‘ulotlardan o‘tayotgan edi. Bu qanchalik foydali bo'ldi? Olingan bilimlardan qanday foydalanasiz?
- Jamoada kimdan qo'shimcha tajriba oldingiz? Bu qanday sodir bo'ldi? U nimada ifodalangan? O'zingizning rivojlanishingizning qanday yo'llarini ko'rasiz?
"O'zgartirishga tayyor":
- Kompaniyangiz o'zgargan davr haqida bizga xabar bering.
- Katta va favqulodda ish hajmi tufayli shaxsiy rejalaringizni qayta tashkil qilishingiz kerak bo'lgan vaqtni eslang.
- Sizning profilingiz bo'lmagan xodimni almashtirish uchun sizning ishingiz bo'lmagan narsani qilishingiz kerakmi?
- O'zingizni mutlaqo notanish muhitda ko'rganingizga misol keltiring.
"Natijaga yo'naltirish":
- Loyiha yaxshi bo'lmagan davr haqida gapirib bering.
- O'z oldingizga katta maqsad qo'ygan va sharoitga qaramay erishgan vaqtingiz haqida gapirib bering.
- Siz qanchalik qat'iyatlisiz? Bu sizga qachon foydali bo'lganiga misol keltiring.
Yuqoridagi savollar misol bo'lib, ularga qarab farq qilishi mumkin bo'sh lavozim, tashkiliy madaniyat va tuzilma, rahbarning xohish-istaklari va boshqalar.
Nomzodning javoblarini tahlil qilish uning muayyan vakansiyaga qanchalik mos kelishini aniqlash imkonini beradi.
"Kompetensiya" so'zi nimani anglatadi? O'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajargan xodim unchalik muvaffaqiyatli bo'lmagan hamkasbidan bir qator omillar bilan ajralib turadi. Bu shaxsiy fazilatlar, motivlar, tajriba, xatti-harakatlar. Ya'ni, o'lchash mumkin bo'lgan va muayyan harakatlarni yanada samarali bajarishga yordam beradigan individual xususiyatlar. Shunday qilib, "kompetentlik" ning umumiyligi "kompetentlik" ni belgilaydi. bu mutaxassis ularning faoliyatida. Albatta, eng yaxshisi, kompetentsiya amaliyot bilan belgilanadi. Buning uchun mavjud sinov muddati ishga murojaat qilganda. Biroq, ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar turli darajadagi aniqlikka imkon beradigan maxsus usullardan foydalanadilar. Suhbat bosqichida nomzodning zarur vakolatlarga ega ekanligini aniqlang.
Ixtisoslashgan adabiyotlarda jami 600 ga yaqin kompetensiyalar qayd etilgan. Amaliy ishda, albatta, kamroq hajmli ro'yxatni ishlatish mantiqan to'g'ri keladi, 8-10 etarli. Mana bir nechta umumiy vakolatlar:
· Mustaqillik, tashabbuskorlik, faollik- individual ravishda yechimlarni ishlab chiqish va amalga oshirish qobiliyati, faollik, kuch, imkoniyatlarni aniqlash va ulardan foydalanish, harakatlarning mustaqilligi, imkoniyatlarni passiv kutish emas. Tashabbusning manbai tashqi sharoitlar emas, balki ichki shaxsdir.
· Tijorat va biznesga yo'naltirilganlik- natijaga erishish (shu jumladan, tijorat), tijorat loyihalari bilan hal qilinishi mumkin bo'lgan sheriklarning (iste'molchilarning) bunday muammolarini (manfaatlarini) ko'rish qobiliyatini yaratish uchun odamni samarali faoliyatga yo'naltirish.
· Jamoada ishlash ko'nikmalari- taklif qilish istagi o'z g'oyalari muammoni hal qilish; jamoa a'zolarining nuqtai nazariga qiziqish ko'rsatish; natijalarga erishishda guruhga yordam berish; konsensusga intilish; nizolarni hal qilish istagi.
· Muvaffaqiyatga/natijaga yo'naltirilganlik- maqsadlarni belgilash va ularga erishish, o'zingizning mukammallik o'lchovingizni yaratish va doimiy ravishda samaradorlikni oshirish yo'llarini izlash qobiliyati.
· Muloqot- aloqa o'rnatish, suhbatni o'tkazish, suhbatdoshni tinglash va tushunish qobiliyati.
· O'zgarishga tayyorlik va moslashuvchanlik- odamning o'zgaruvchan vaziyatda tezda harakat qilish, samaradorlikni yo'qotmasdan turli vaziyatlarga moslashish istagi va qobiliyati.
· O'rganish qobiliyati- shaxsning yangi bilimlarni izlash qobiliyati, bilim, ko'nikma va malakalarni egallash, o'quv jarayonini o'z-o'zini tashkil etish qobiliyati.
· Rejalashtirish- harakat yo'nalishini tanlash, uni amalga oshirish uchun resurslar mavjudligini ta'minlash va kutilgan natijaga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlar rejasini ishlab chiqish qobiliyati.
· Stressga chidamlilik- vaqt etishmasligi va / yoki qarshilik sharoitida ishlashda barqarorlik muhit, ekstremal yoki inqirozli vaziyatlarda xatti-harakatlarni nazorat qilish.
· Tashkiliy qobiliyatlar- bir guruh odamlarning kelajakdagi faoliyatini loyihalash va birgalikdagi faoliyat sharoitida ishlab chiqilgan variantni bevosita amalga oshirish qobiliyati.
· Delegatsiya- tegishli ko'k yoki hamkasblar o'rtasida qaror qabul qilish mas'uliyatini va tegishli mas'uliyatni samarali taqsimlash qobiliyati.
"Kompetentsiya" darajasi uchun zarur bo'lgan "kompetentsiyalar" to'plami har xil bo'ladi.
1. Boshqaruv darajasiga qarab: kompaniyaning mutaxassisi, chiziqli menejeri yoki top-menejeri. Boshqaruvning barcha darajalarining vazifalari har xil bo'lib, bu vazifalarni amalga oshirish samaradorligini belgilovchi vakolatlar ham rivojlanadi. Masalan, oddiy mutaxassislar (muhandislar, montajchilar, dasturchilar) uchun tirishqoqlik, natijalarga e'tibor berish, sifatga e'tibor berish kabi vakolatlar muhim bo'ladi. Top-menejerlar uchun esa yetakchilik fazilatlari va strategik rejalashtirish muhimroqdir.
2. Kasbiy soha yoki bozor segmentiga qarab. Shunday qilib, savdo menejerlari muloqot qobiliyatlari, argumentatsiya qobiliyatlari va muzokaralar qobiliyatiga muhtoj. HR menejerlari sozlash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak ochiq savollar, xodimlar va nomzodlarning motivatsiyasini o'rganish, korporativ madaniyat ruhida motivatsiyani oshirish mexanizmlarini ishlab chiqish.
Eng "mashhur" vakolatlar orasida: mas'uliyat, mijozlarga e'tibor, muloqot qobiliyatlari, jamoada ishlash qobiliyati. Har bir ish beruvchining o'z xodimlarining vakolatlari to'plami mavjud. DA yirik firmalar kompetentsiya modeli ishlab chiqiladi. Qoidaga ko'ra, asosiy talab qilinadigan vakolatlar ish e'lonida ko'rsatilgan. Albatta, vakolatlar ro'yxati tajriba, ish tajribasi, asosiy va o'z ichiga olgan ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablar emas qo'shimcha ta'lim, maxsus talablar va boshqalar.
Intervyuda berilgan vakolatlar to'plamini baholash uchun kadrlar bo'limi menejeri savollar beradi, ularning javoblari nomzodning odatdagi ish sharoitidagi xatti-harakatlarini ochib beradi. Ariza beruvchining o'tgan tajribasi asos bo'lib xizmat qiladi. Arlen S. Xirsh o'zining karerangizni tashkil qilish va rejalashtirish uchun 101 ta isbotlangan retseptlar kitobida malakali intervyu savollarining eng yaxshi 25 tasini sanab o'tadi.
Shunday qilib, menga qanday qilib o'zingiz haqida gapirib bering:
1. Stressli vaziyatlarda samarali bajarilgan ish.
2. Ruxsat berilgan ziddiyatli vaziyat xodim bilan.
3. Muammoni hal qilish uchun ijodkorligingizdan foydalandingiz.
4. Muammoning aniq yechimini o'tkazib yubordi.
5. Jamoa a'zolarini sizning sxemangiz bilan ishlashga ishontiring.
6. Loyihani o'z vaqtida bajara olmadi.
7. Mumkin bo'lgan muammolarni bashorat qilish va oldini olishga muvaffaq bo'ldi.
8. amalga oshirilgan yaxshi ishlar haqida hisobot berdi.
9. Ular ma'lumot etishmasligi bilan mas'uliyatli qaror qabul qilishlari kerak edi.
10. Qiyin muhitga moslashishga to'g'ri keldi.
11. Sizning nuqtai nazaringizdan farqli bo'lgan fikrga qo'shildingiz.
12. O'zining xatti-harakatidan noroziligini his qildi.
13. maqsadga erishish uchun shaxsiy fazilatlaridan foydalangan.
14. G'azablangan mijoz bilan muomala qilish.
15. Muvaffaqiyatli yechim yoki loyihani taqdim etdi.
16. Qiyin to'siqni yengib o'tdi.
17. Biror narsaning ahamiyatini oshirib yoki kam baholagan.
18. Murakkab loyiha ustida ishlashda shoshilinchlik tartibi belgilandi.
19. Muhim loyihada g'alaba qozongan yoki yutqazgan.
20. Uzrli sabablarga ko'ra kimnidir ishdan bo'shatishga majbur bo'lgan.
21. Noto'g'ri qarorni tanladi.
22. Ishga kirishda nomzod tanlashda xatoga yo'l qo'ygan.
23. Yaxshi ishni rad etdi.
24. Ishdan chetlashtirildi.
Misol uchun, xodim yoki nomzodga savol beriladi: "Mijoz sizning mutaxassisligingizdan tashqarida bo'lgan savolni berganida nima qildingiz?" Variantlar javoblar quyidagicha bo'ladi: "to'g'ri javobni bilaman deb javob berdim", "yordam berishdan bosh tortdim va yanada malakali xodimni tavsiya qildim". "Bu muhim emasligini aytdi." Har bir javob joriy kompetentsiya modeli doirasida ma'lum bir kompetensiyaga muvofiqlik shkalasi bo'yicha o'zining raqamli bahosini oladi. Natijada asosiy kompetensiyalar mutaxassis miqdorini aniqlash mumkin.
Tabiiyki, bunday baholashlar kompaniyada amalda bo'lgan kompetentsiya modeli doirasida mavjud bo'lishi mumkin, agar baholashlar ma'lum va aniq mezonlar bo'yicha, aniq miqyosda berilgan bo'lsa. Turli kompaniyalarda qilingan bunday hisob-kitoblarni taqqoslash hech bo'lmaganda noto'g'ri.
Biroq, mutaxassisning ishbilarmonlik fazilatlarini baholashning qabul qilingan usullaridan biri bu ma'lum sifatlar yoki malakalar ixtiyoriy shaklda baholanadigan ish faoliyati to'g'risidagi hisobotdir. Masalan: “Etarli ish tajribasi va amaliy bilimga ega, ishni o'z-o'zini tarbiyalash bilan muvaffaqiyatli uyg'unlashtiradi, mehnatga vijdonan yondashadi, lekin ko'p masalalarni o'zi hal qila olmaydi, maslahat va ko'rsatmalarga muhtoj. Ishlarni bajarish uchun etarlicha qat'iyat ko'rsatadi."
Mashq: 25 ta eng mashhur malaka savollariga javob bering. Hayotingizdagi shunga o'xshash vaziyatlarni eslang, xatti-harakatlaringizni konstruktiv yoki konstruktiv bo'lmagan deb baholang.
Va nihoyat, ish beruvchi suhbatdan nimani kutmoqda?
Aslida, ish beruvchi eng qisqa vaqt ichida aniq javob topishi kerak bo'lgan uchta savol mavjud:
1) Balki inson o'ziga yuklangan vazifalarni hal qila oladimi?
Bu savolga javobni odamning tajribasida (agar siz shunga o'xshash muammolarni hal qilgan bo'lsangiz, muvaffaqiyatga erishish imkoniyati ancha yuqori), umuman rezyumeda va bir qator intervyularda (telefon va shaxsiy) topish moda. . Bularning barchasi insonning salohiyatini belgilaydi. Uning yaxshi ish qilish imkoniyati.
Ikkinchi savolga muhimroq javob:
2) bo'ladi Bu odam o'ziga yuklangan vazifalarni hal qila oladimi?
Va endi siz taxmin qila olmaysiz. O'tgan tajriba muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini oshiradi, lekin bu hali ham ruletka o'yini. Lekin eng muhim uchinchi savol?
3) bo'ladi bu odam o'ziga yuklangan vazifalarni doimiy ravishda hal qiladimi va qattiq rahbarlik yo'q?
Bu savolga javob olishning hech qanday usuli yo'q, faqat odamni haqiqiy faoliyatda sinab ko'rishdan tashqari.
Mamlakat maktablarining aksariyati unga kiritilgan innovatsion faoliyat, chunki ular bizning zamonamizda innovatsiyalarsiz muvaffaqiyatga erishish va pedagogik mahoratning tegishli darajasini saqlab qolish mumkin emasligini tushunishadi. Federal davlat ta'lim standartini joriy etish bo'yicha ommaviy axborot vositalaridagi barcha nashrlarni shartli ravishda ikki qismga bo'lish mumkin: yangi standart va eski standart o'rtasidagi farqlarni tushuntirish va o'qituvchiga qo'yiladigan yangi maqomlar va talablar qatorini tavsiflash. Bu ikkinchi avlod standartining asosiy talablarini amalga oshirishda asosiy rol an'anaviy ravishda o'qituvchiga yuklanganligi bilan izohlanadi, chunki u talaba shaxsini rivojlantirish uchun sharoit yaratish uchun eng mas'uldir. Yangi federal davlat ta'lim standartlari (FSES) o'qituvchilar, o'quvchilar, ota-onalar maktab hayoti uchun muhim voqea ishtirokchilari bo'lgan ommaviy maktabga tobora ko'proq kirib bormoqda. Maktabda Federal Davlat Ta'lim Standartini muvaffaqiyatli amalga oshirish mumkin bo'lmagan standartning asosiy tarkibiy qismlaridan biri bu kadrlar tayyorlashdir. O'qituvchi har doim maktabda asosiy shaxs bo'lgan, mavjud va bo'ladi. O'qituvchilik kasbi, masalan, doimiy takomillashtirishni o'z ichiga oladi mavzu maydoni, va o'qitish metodikasi, shakllari, texnologiyalari egaligida. “Ta’lim to‘g‘risida”gi qonun va mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq o‘qituvchi qayta tayyorlash kursi doirasida har besh yilda kasbiy malakasini oshirib boradi. U asosiyga ega bo'lishi kerak kasbiy ta'lim va zarur malakaga ega bo'lish, innovatsiyalar kiritish imkoniyatiga ega bo'lish kasbiy faoliyat, uslubiy madaniyat darajasiga ega bo'lish va umr bo'yi uzluksiz ta'lim olishga tayyor bo'lish. Federal davlat ta'lim standartiga muvofiq pedagogik faoliyatning tabiati o'zgarib bormoqda. yilda amalga oshirilgan boshlang'ich maktab ta'lim asoslari o'qituvchilardan bolalarga bilimlarni qanday egallashni o'rgatish, maktab o'quvchilarining o'quv faoliyati va tafakkurini shakllantirishni talab qiladi. Zamonaviy pedagogik vaziyat rang-baranglik va dinamiklik bilan ajralib turadi va o'qituvchi ta'lim mazmunidagi doimiy o'zgarishlarga mohirona moslashishi kerak. O'qituvchining kasbiy o'zini o'zi rivojlantirish jarayonida uning yangi, ilg'orlarga tayyorligi alohida rol o'ynaydi. O'qituvchining tayyorgarligining asosiy tarkibiy qismlari: psixologik jihat fanni chuqur bilish, olingan bilimlarni amalga oshirish qobiliyati. Maktab o‘qituvchilari o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov shuni ko‘rsatdiki, o‘qituvchilarning 79 foizi yangi rejimda ishlashga ma’naviy jihatdan tayyor, 96,9 foizi o‘z bilimini oshirish, kasbiy va intellektual saviyasini oshirish istagini bildirgan. Yangi avlod o'qituvchisi qanday bo'lishi kerak? Bolalarning yangi avlodini tarbiyalash uchun o'qituvchi boshqa shaklda bo'lishi kerak. U bilimdon va xulq-atvorda moslashuvchan, g'ayratli va bolalarni o'ziga jalb qila oladigan, muloqotda ochiq bo'lishi kerak. O'qituvchi o'zini quyidagi o'zaro bog'liq xususiyatlarda namoyon qilishi kerak: umumiy eruditsiya, jumladan, bolalarning psixologik, fiziologik, yosh xususiyatlarini, shuningdek, ularni rivojlantirish usullari va shartlarini chuqur bilish; o'qituvchi shaxsining sifatlari, uning pedagogik faoliyati uslubi va o'quvchi va boshqalar bilan muloqot qilish xarakteri, uning qadriyat yo'nalishlari. Bunday o'qituvchi pedagogik mahoratning tarkibiy qismiga ega bo'lib, unga o'quvchiga kerakli, hatto kengaytirilgan fan bilimlarini muvaffaqiyatli o'tkazish, unga mavzu harakatlari va olingan bilimlarni odatiy vaziyatda qo'llashni o'rgatish imkonini beradi. Federal Davlat Ta'lim Standartlarining yangi avlodini joriy etish bo'yicha materiallarni tahlil qilib, ular mualliflar o'qituvchiga alohida o'rin berishlarini ko'rsatadilar: u o'ziga ergashish, doimiy izlanish, o'z-o'zini tarbiyalash va o'z-o'zini tarbiyalashda namuna bo'lishi kerak. - takomillashtirish. Yangi standartlar bo'yicha ishlash o'qituvchining kasbiy malakasini oshirish muammosini dolzarb qiladi. Yangi standartning o'ziga xos xususiyati uning faoliyat xususiyatidir. Asosiy maqsad - shaxsiy rivojlanish. Ta'lim tizimi bilim, ko'nikma va malakalar shaklida ta'lim natijalarini an'anaviy tarzda taqdim etishdan voz kechmoqda. Standart haqiqiy faoliyatni belgilaydi. Tayanch umumta’lim standartini amalga oshirish tizimli-faollik yondashuviga asoslanadi, u o‘qitish amaliyotiga loyiha va tadqiqot faoliyatini keng joriy etishni nazarda tutadi. Shuni aytish kerak loyiha faoliyati maktab o'qituvchilari tomonidan sinfda va darsdan keyin, ham katta, ham kichik sinflarda keng qo'llaniladi. Federal davlat ta'lim standarti o'qituvchini nafaqat butun darsni, balki bolaning o'zgaruvchan faoliyatini ham rejalashtirishga undaydi, bunda o'qituvchi talabaning fikrlash pog'onasiga ko'proq rioya qilishi kerak, chunki asosiy komponent bo'lmasligi kerak. transmitter, bilim tarjimoni, lekin loyihalash uchun ta'lim muhiti talaba, sinf, bolani bilim olishga, o'zini yaxshilashga, o'zini namoyon qilishga o'rgatish, bu ko'p marta qiyinroq. O'qituvchi ishining samaradorligi uchun shartlar: kasbiy kompetentsiya, ilmiy, nazariy va uslubiy tayyorgarlik, talaba qiyinchiliklarining sabablarini aniqlash va unga zarur ma'lumot yordamini ko'rsatish, muhokamani tahlil qilish va yangilarini izlashga yo'naltirish. , talabaning harakatlarini va umuman uning rivojlanishini bashorat qilish, nazorat va diagnostika harakatlarini talabaning rivojlanish traektoriyasi va u bilan ishlash maqsadlari tahlili bilan bog'lash, o'z faoliyatini rejalashtirish va talabani rejalashtirishga o'rgatish, ijobiy tomonlarini topish va baholash. bolada, hatto uning noto'g'ri harakatlarida ham. Kompetentsiya haqida gap ketganda, biz o'qitiladigan fan sohasidagi keng qamrovli bilim haqida ham gapirishimiz mumkin. maktab o'quv dasturi. Bu ularga talaba bilan muloqotning o'sha qismida qiziqarli bo'lish imkonini beradi, bu esa talabaning o'zi manfaatlariga mos keladi. Ular savollarga javob bera oladi va talabaga ko'p narsalarni aytib beradi. Qo'shimcha ma'lumot. Ammo ularning vakolat doirasi ushbu fan sohasidagi xabardorlik chegarasidan tashqariga chiqmaydi va savollarga taalluqli emas. individual xususiyatlar talabalar, ularni tashxislash usullari, ular bilan o'zgaruvchan ish. O'qituvchi qiziqishni oshirishga, diagnostika natijalarini hisobga olgan holda individual yondashuvdan foydalanishga, talabalar bilan ishlashni malakali rejalashtirishga tayyor bo'lishi kerak. zarur shart-sharoitlar bolaning intellektual rivojlanishi uchun. Uning talaba bilan o'zaro munosabatlarida tushuntirish va amaliy ish elementlari, nazariy tayyorgarlik va o'quv va ijodiy faoliyatning oqilona usullarini o'rgatish oqilona uyg'unlashishi kerak. Amalga oshirish usullariga ishonch fikr-mulohaza talaba bilan bolaning faoliyatini rag'batlantirish, o'quvchilarga o'z vaqtida va etarli darajada yordam ko'rsatish, ishonch va o'z-o'zini hurmat qilishni ta'minlashi kerak. U tomonidan tashkil etiladigan tadbirlar rang-barang bo'lishi va o'qituvchi va o'quvchilar faoliyatining shakllari, usullari, usullari va usullarining keng doirasini birlashtirishi kerak. U analitik, diagnostika va loyihalash qobiliyatlarini mukammal egallashi, o'quvchini rivojlantirish maqsadlariga erishishda o'quv va tarbiyaviy vaziyatdan to'g'ri foydalanishi kerak. Uning vazifalariga bolaning faoliyati va rivojlanishini tartibga solish va sozlash, baholash va rag'batlantirish, rivojlanayotgan vaziyatlarni modellashtirish va talabalarning energiya resurslarini safarbar qilish kiradi. O'qituvchining yangi avlod GEFni amalga oshirishga tayyorligi ko'p narsani aniqlaydi: tegishli vositalarning mavjudligi. qiymat yo'nalishlari, o'z kasbiga, mavzuga muhabbat. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, sevimli o'qituvchi tomonidan o'qitiladigan fan ko'pincha o'quvchining sevimli mavzusiga aylanadi. O'qituvchining kompetensiyasi talabalarni o'qitish va tarbiyalashni amalga oshirishni, zamonaviy texnologiyalardan foydalanishni o'z ichiga oladi ta'lim texnologiyalari kadrlar tayyorlash, shu jumladan, axborot-kommunikatsiya, o‘quv, uslubiy, axborot va boshqa resurslardan samarali foydalanish qobiliyati, doimiy ravishda kasbiy va intellektual rivojlanish. O'qituvchining kasbiy fazilatlari quyidagi ko'nikmalarga asoslanadi: o'zgartirish o'quv dasturlari, ustida ishlash o'quv dasturi, talabalarga maslahat berish, bilimlarni o'z-o'zini egallashga yordam berish. Bolaning mustaqil ishlash istagini, bolaning ijodiy jarayoniga aralashmaslik qobiliyatini hurmat qilish, talabalar tomonidan taklif qilingan loyihalar ustida ishlashni rag'batlantirish, o'quvchilarning sevimli mashg'ulotlari, o'ziga xos sevimli mashg'ulotlari va moyilliklaridan maksimal darajada foydalanish kerak. . O'qituvchining talaba bilan ishlashining muvaffaqiyati ko'p jihatdan o'qituvchining u bilan ishlash strategiyasining to'g'riligiga bog'liq. Va bu strategiya, o'z navbatida, bu bolaga xos bo'lgan bilishning individual strategiyalariga bog'liq. An'anaviy o'qituvchi tinglashdan ko'ra ko'proq gapirishga odatlangan, chunki ommaviy ta'lim sharoitlari bu o'qituvchining eng yaxshi odatini emas. An'anaviy o'qitishda o'qituvchi o'quvchilarni juda qattiq boshqaradi. O'qituvchining tushuntirishi davomida e'tiborini boshqa narsaga o'tkazgan o'quvchi nazoratsiz va nazoratsiz fikrlar parvoziga o'tadi, agar bunday almashish o'quv topshiriqlarini bajarishda sodir bo'lsa, zarur ko'nikmalar shakllanmaydi va materialni o'zlashtirishda nuqson bo'ladi. darajasining pasayishi belgilandi. O'qituvchining yangi standartlar bo'yicha faoliyati nafaqat ko'rinishlarni kuzatish va aniqlash bilan chegaralanib qolmay, balki o'quvchining harakatlarini tahlil qilish, uning fikrlari yo'nalishi va yo'nalishini tushunish, sabablarini aniqlash uchun yanada xilma-xil faoliyatni ta'minlaydi. uning qiyinchiliklari va xatolari, keyin o'qituvchining majburiy xususiyatlari faol fikrlash, yuqori darajada rivojlangan analitik qobiliyatlar va mantiqiy funktsiyalar, tasavvurlar bo'lishi kerak. Oliy maktab o‘qituvchilariga qo‘yiladigan talablar yuqori. O'qituvchi shug'ullanishi kerak ilmiy tadqiqot, grim surmoq, pardoz qilmoq; yasamoq, tuzmoq uslubiy ishlanmalar ish tajribangizni tasvirlay olish. Shaharda maktab o'quvchilari bilan ishlashda tadqiqot harakati sifatida bunday yo'nalish rivojlanmoqda. Maktab o‘quvchilari o‘rtasida shahar anjumanlarini o‘tkazish an’anaga aylangan. O‘qituvchi va talabaning hamkorligi ularni doimiy harakatga, ijodkorlikka, ilmiy va publitsistik adabiyotlar bilan ishlashga, o‘z oldiga aniq maqsadlar qo‘yishga, vazifalarni belgilashga, tajribalar o‘tkazishga, tadqiqot faoliyati bilan shug‘ullanishga undaydi. Har yili maktab o'quvchilari konferentsiyalarda ishtirok etib, ular o'z ishlarining natijalarini olimlar - hay'at a'zolariga taqdim etadilar. O'qituvchining barcha faoliyatida tizimni tashkil etuvchi omil - bu o'quvchining shaxsiyati va uning xususiyatlari va haqiqiy imkoniyatlarini batafsil diagnostika qilish asosida qurilgan uning rivojlanishining individual-guruh strategiyasi. Ushbu strategiya dinamikdir, chunki nafaqat o'qituvchi va talaba ishlayotgan materialning mazmuni, balki shakllantiruvchi faoliyat mavzusi ham doimiy ravishda o'zgarib turadi. bu daqiqa. O'qituvchi talaba faoliyatini muvofiqlashtiruvchi va tashkilotchisi, diagnostikasi, maslahatchisi, pedagogik g'oyalarni ishlab chiquvchisi bo'lib, uning amalga oshirilishi talaba tomonidan vaziyatli mavzu g'oyalarini yaratishga olib keladi. O'qituvchi va talabaning hamkorligi o'quvchining aqliy va hissiy-irodaviy sohalarining hozirgi vaqtda rivojlanmagan tarkibiy qismlarini izchil va bosqichma-bosqich rivojlantirishga qaratilgan bo'lib, bu umumiy rivojlanishga to'sqinlik qiladi va bolaning to'liq rivojlanishiga to'sqinlik qiladi. . Ammo ba'zi tarkibiy qismlarning shakllanishi avtomatik ravishda boshqalarning shakllanishiga olib keladi. Shunung uchun individual strategiya Har bir bolaning rivojlanishi har doim ko'p bosqichli bo'lib, asta-sekin o'zgarishlarga duch keladi, bunga ehtiyoj talabaning ishi natijalarini keyingi sinovdan o'tkazish orqali aniqlanadi. Yangi avlod standartlarini o'qib, har bir kishi o'z oldiga ma'lum maqsadlar qo'yadi, ularni amalga oshirish yo'llarini belgilaydi va berilgan savollarga javob izlaydi. Ammo javoblardan ko'ra ko'proq savollar mavjud. O'qituvchi talabalarning qiyinchiliklari va muvaffaqiyatsizliklarining sabablarini qanday baholashi va ularni bartaraf etishni qanday ta'minlashi kerak? Bolaning tashqi va ichki ziddiyatlarini qanday hal qilish kerak? Bolaga, jumladan, bolalar, ota-onalar va boshqa o'qituvchilar bilan munosabatlarni o'rnatishda qanday yordam berish kerak? Bu muammolarning barchasi mamlakatimizda juda dolzarb zamonaviy sharoitlar standart ommaviy maktab muhitida hayot. Yangi avlod me’yorlarida bolaning ma’naviy-axloqiy tarbiyasiga alohida e’tibor qaratilgani bejiz emas. Muammo bolaning sinf jamoasi, o'qituvchilar jamoasi bilan munosabatlari va o'zaro munosabatidir. Shunday qilib, Federal Davlat Ta'lim Standartlarining ikkinchi avlodiga o'tish uchun bizga o'z fanini chuqur biladigan, turli xil uslubiy vositalarga ega va chuqur psixologik-pedagogik tayyorgarlikka ega bo'lgan o'qituvchilar kerak. Ammo bu ham etarli emas. Har bir o'qituvchi innovatorga aylanishi, o'z ehtiyojlariga mos keladigan o'z metodikasini topishi kerak. shaxsiy fazilatlar, chunki busiz qolgan hamma narsa faqat rasmiy va qimmat yangilik bo'lib qolishi mumkin, bu hech qachon "haqiqiy kelishuvga erishmaydi". Endi, boshlang'ich maktabda bolani nafaqat o'qish, hisoblash va yozishni o'rgatish kerak, bu hozir ham juda muvaffaqiyatli o'rgatiladi, balki unga ikki guruh yangi ko'nikmalarni singdirish kerak. Birinchi guruhga o'rganish qobiliyatining asosini tashkil etuvchi universal ta'lim faoliyati guruhi kiradi: ijodiy muammolarni hal qilish ko'nikmalari va ma'lumotlarni qidirish, tahlil qilish va sharhlash ko'nikmalari. Ikkinchisi - bolalarning o'qishga bo'lgan motivatsiyasini shakllantirish, ularga o'z-o'zini tashkil qilish va o'z-o'zini rivojlantirishda yordam berish. Talaba o‘qishni tamomlagandan so‘ng zamonaviy bilimli bo‘lishini kutishi mumkinmi? umumiy ta'lim maktabi chunki u boshlaydi o'quv faoliyati? Ha, agar chindan xohlasa, buni qanday qilishni biladi va ta'lim maydoni bunga hissa qo'shadi. Ammo, maktab ostonasidan o'tib, bola dastlab bu haqda o'ylamaydi va tanlov oldida turganda, u ko'pincha bilim va xohish borligini tushunadi, ammo muvaffaqiyatga erishish unchalik oson emas. professional sifatida. Olingan bilimlar va ularni haqiqiy kasbiy faoliyatda qo'llash istiqbollari o'rtasidagi bunday bo'shliq ijtimoiy faoliyat o'rganish jarayoniga putur etkazadi. Bu ikkinchi avlod GEF rivojlanishining sabablaridan biri edi. GEF-2 ning joriy etilishi munosabati bilan o'qituvchining roli boshlang'ich maktab ta'lim va ta'lim jarayonining ma'nosini tushunish nuqtai nazaridan sezilarli darajada o'zgaradi. Endi o'qituvchi o'quv jarayonini nafaqat bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish jarayoni sifatida, balki uni shaxsiy rivojlanish jarayoni sifatida qurishi kerak. Shuning uchun, an'anaviy "Nima o'rgatish kerak?" Degan savol bilan bir qatorda, o'qituvchi "Qanday o'rgatish kerak?" yoki aniqrog'i, "Qanday qilib men bolalarda o'z savollarini tug'diradigan tarzda o'rgataman: "Men nimani o'rganishim kerak" va "Buni qanday o'rganishim mumkin?" Bunga tayyor bo'lish uchun o'qituvchi Federal davlat ta'lim standartining asosi sifatida tizimli-faoliyat yondashuvi g'oyasini tushunishi va universal ta'lim faoliyatini shakllantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Yangi ta'lim standartlariga muvofiq boshlang'ich sinf o'qituvchisining roli bilimlarni o'tkazish emas tayyor, lekin bolalarning kognitiv, tadqiqot faoliyati jarayonida, bevosita muammolar bilan bog'liq vazifalar ustida ishlashda bilim olishlari uchun sharoit yaratish. haqiqiy hayot. O'qitishni o'qituvchidan o'quvchilarga oddiy bilim berish sifatida qaramaslik kerak, balki hamkorlik - o'qituvchi va o'quvchilarning bilimlarni o'zlashtirish va muammolarni hal qilish jarayonida birgalikdagi faoliyati sifatida ishlaydi. Ushbu hamkorlikda o'qituvchining yagona rahbarligi bilan almashtiriladi faol usullar o'rganish, maktabda kommunikativ universal ta'lim harakatlarini shakllantirishga hissa qo'shish. Federal davlat ta'lim standartini amalga oshirish sharoitida o'qituvchi nafaqat o'qituvchi, balki o'qituvchi (maktab o'quvchilari bilan individual guruh ishlarini ishlab chiqish, muvofiqlashtirish, taraqqiyot va natijalarni baholash uchun tizimli ravishda olib boruvchi shaxs) sifatida ham ishlaydi. ta'lim ishlari); - murabbiy (bolaga qanday qilib maqsadli yordam ko'rsatishni biladigan, uni muammoli vaziyatdan xalos qilmasdan, balki uni engib o'tishga yordam beradigan shaxs); -maslahatchi (o‘quv vazifasini muhokama qila oladigan, turli masalalar bo‘yicha maslahat bera oladigan mutaxassis); - kurator lavozimini egallaydi (o'quv jarayoni ishtirokchisi, asosiy maqsad ya'ni bolalarning hayotiy tajribasi (umumiylashtirish, tanlash, mas'uliyatli xatti-harakatlar) va hayotiy qadriyatlarni egallashlari uchun sharoit yaratish; - menejer (resurslarni pedagogik tahlil qilish, maqsadlarni ishlab chiqish, rejalashtirish, tashkil etish, tuzatish va natijalarni tahlil qilish qobiliyati kabi boshqaruv texnologiyalariga ega bo'lgan shaxs); - yordamchi. IEO Federal Davlat Ta'lim Standartiga muvofiq, u (o'qituvchi) dono o'qituvchi, psixologning ittifoqchisi, ijtimoiy pedagog, u jamoaviy, qo'shma, jamoaviy va juftlik ish shakllarini yaxshi biladi.
