Vakant lavozimga da'vogarlarni baholash usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlashning zamonaviy usullari

Xodimlarni moslashtirish

Yangi ishga qabul qilinganlarni moslashtirish muammosi kadrlarni tanlash va ishga olishdan kam emas. Yangi boshlanuvchilar tashkilotga xos bo'lgan an'analar va me'yorlarni imkon qadar tezroq idrok etishlari, mehnat jarayoniga qo'shilishlari kerak ...

"Gazprom" OAJ misolida kadrlarni tanlash tizimini tahlil qilish

Menejmentda xodimlarni boshqarish funktsiyasi sifatida tanlash ko'p bosqichli jarayon sifatida ifodalanishi mumkin. Ushbu jarayonning har bir bosqichida tashkilotga xodimlarni jalb qilishga qaratilgan vazifalar hal qilinadi (2-rasm). 2-rasm...

Bo'sh lavozimga nomzod to'g'risida ma'lumot

tijorat faoliyati transport tashkiloti Misol uchun: "Regiontrans" MChJ ekspeditorlik korxonasi

ish haqi soni (ming rubl) Ish haqi fondi (ming rubl/oy) Ijtimoiy jamg'armaga hisoblangan mablag'lar (ming rubl/oy) Jami (ming rubl/oy) haydovchi 3 25 75 22,5 97,5 Ish haqi fondi oyiga 97,5 ming rubl bo'lganligi sababli, Yiliga xodimlarning narxi 1170 ming rublni tashkil qiladi ...

Tashkilot xodimlarini sotib olish

Bozor raqobati sharoitida kadrlar sifati omon qolish va iqtisodiy vaziyatni belgilovchi asosiy omilga aylandi Rossiya tashkilotlari. Hozirda ga oʻtgan faol usullar qidirish va yollash...

Xodimlarni tanlashda "daraxt grafigi" usuli

Menejerlarning kadrlar bilan ishlash amaliyotida lavozimlarni to'ldirishning to'rtta asosiy sxemasi ajralib turadi: tashkilotdan tashqarida tanlangan tajribali menejerlar va mutaxassislar bilan almashtirish; yosh mutaxassislar bilan almashtirildi...

"Gazprom" OAJning kadrlarni tanlash usullari

Xodimlarni yollash va tanlash

Ishga yollash potentsial nomzodlar pulini yaratishdir bo'sh lavozimlar keyinchalik kompaniya o'zi uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi ...

Shuni tushunish kerakki, boshqaruv xodimlariga qo'yiladigan talablarni aniq va har tomonlama tushunmasdan turib, ularni to'g'ri tanlash va joylashtirishni amalga oshirish mumkin emas ...

Rahbar lavozimiga nomzodni baholash

Biznes o'yinining tavsifi ishlab chiqarishni tashkil etish o'rinbosari Bosh direktor xodimlar yaqin oylarda nafaqaga chiqadilar ...

Lavozimga nomzodlarni baholashda muammolar va qiyinchiliklar

Yaxshilash yo'llari kadrlar siyosati Tashkilotda

O'z faoliyatini rejalashtirishda kompaniya progressiv (dasturlashtirilgan) rivojlanish imkoniyatiga ega. Har qanday tashkilot o'z rivojlanishining ma'lum bir bosqichida bo'lib, u bir qator o'lchanadigan parametrlar bilan tavsiflanadi ...

Tashkilot psixologining kasbiy malakasini aniqlash uchun algoritm va vositalarni ishlab chiqish

1. Shaxs haqida ma'lumot olish usullari Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin nomzod bir necha tanlov bosqichlaridan o'tishi kerak. Asosiy maqsad nomzodlarni chetlab o'tishdir...

Tashkilotda kadrlarni tanlashni takomillashtirish ("Yursovskoye o'rmon xo'jaligi" davlat byudjeti ishlab chiqarish muassasasi misolida)

Tashkilotda ishlash uchun nomzodlarni tanlash metodologiyasining samaradorligini baholash uchun bir qator miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin: · kadrlar almashinuvi darajasi, ayniqsa yangi xodimlar orasida; xodimlarning ulushi ...

Ishga qabul qilish, tanlash va baholash texnologiyasi

Yakuniy tanlov qarori odatda ariza beruvchilar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlarda shakllanadi. Har bir bosqichda ariza beruvchilarning bir qismi yo'q qilinadi yoki ular boshqa takliflarni qabul qilib, protseduradan bosh tortadilar ...

Xodimlarni tanlash juda muhim bosqichdir. Har bir tashkilot uni maqsadlari va imkoniyatlaridan kelib chiqib amalga oshiradi. Shu munosabat bilan mavjud yondashuvlar, usullar, tartiblar, tanlash vositalari bilan tanishish mantiqiy.

Kadrlarni tanlash - bu kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari har bir murojaat etuvchining ma'lum bir ish joyida yoki lavozimida vazifalarni bajarishga yaroqliligini aniqlash uchun; jalb qilingan zaxiradan nomzodlarning talablarga muvofiqligini baholash; uning mutaxassisligi, malakasi, shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari faoliyatining xususiyatiga, tashkilot va o'zining manfaatlariga muvofiqligini hisobga olgan holda nomzodlar jami ichidan eng munosib nomzodni tanlash. U nomzodga, shu jumladan kasbiy, shaxsiy, tibbiy va boshqalarga qo'yiladigan talablar majmuasini ishlab chiqishdan boshlanadi, ular mehnat majburiyatlari va ish joyini tahlil qilish asosida shakllanadi.

Butun dunyoda tan olingan tanlov mezonlari quyidagilardir: nomzodning ma'lumoti; uning kasbiy mahorat darajasi; oldingi ish tajribasi; nomzodning shaxsiy fazilatlari. Bundan tashqari, nomzodlar nafaqat ish joyining talablariga, balki butun tashkilotga, uning an'analariga, korporativ madaniyatiga muvofiqligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi.

Amaldagi yondashuvlar, usullar va protseduralardagi barcha farqlar bilan ko'plab tashkilotlarning amaliyotida eng ko'p qo'llaniladiganlarni umumlashtirish mumkin. Nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablar 12-jadvalda keltirilgan.

12-jadval - Ishga kirishda nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablar

Talablar (tanlov mezonlari)
Bilim va ko'nikmalar	Ta'lim. Qayta tayyorlash va malaka oshirish. Ushbu sohada ish tajribasi
Imkoniyatlar	Jismoniy (reaktsiya tezligi, harakat tezligi, harakatlarni yaxshi muvofiqlashtirish, ko'rish keskinligi va boshqalar). Aqliy (xotira, so'z boyligi)
Shaxsiy fazilatlar	Jamoada ishlash istagi va qobiliyati, xushmuomalalik, maqsadlilik, samimiylik, o'ziga ishonch, shuhratparastlik
Qiziqishlar va ehtiyojlar	Xobbi. Oilaviy ahvol. martaba umidlari.
Nomzod uchun qo'shimcha talablar va istaklar	Uy-joy, shaxsiy transport va boshqalar mavjudligi.

O'z navbatida, ishning mohiyati bilan bog'liq bo'lgan bu talablar, shuningdek, zarurat tug'ilganda yakuniy qarorlarni qabul qilishda ularni hisobga olish muhimligiga qarab bo'linishi mumkin; istalgan va ushbu faoliyatni amalga oshirishga mos kelmaydigan (cheklovlar).

Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin nomzod quyidagi tanlov bosqichlaridan o'tishi kerak: 1) dastlabki saralash suhbati; 2) ariza shaklini to'ldirish, so'roq qilish; 3) ijara uchun suhbat (intervyu); 4) sinov; 5) ma'lumotnomalar va ish tajribasini tekshirish; 6) tibbiy ko'rikdan o'tish; 7) qaror qabul qilish.

1 Dastlabki skrining suhbati turli usullar bilan amalga oshirilishi mumkin. Ba'zi faoliyatlar uchun nomzodlarning kelajakdagi ish joyiga kelishi ma'qul, keyin ba'zi hollarda uni chiziq boshlig'i, boshqalarida kadrlar bo'limi mutaxassisi amalga oshirishi mumkin. Suhbatning asosiy maqsadi - abituriyentning ta'lim darajasini baholash, uning ko'rinish va shaxsiy xususiyatlarni aniqlash.

2 Anketani, anketani to'ldirish. Dastlabki suhbatdan muvaffaqiyatli o‘tgan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to‘ldirishlari kerak. Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ular eng muhimi, arizachining kelajakdagi ishini aniqlaydigan ma'lumotlarni so'rashlari kerak. Ma'lumot o'tmishdagi ish, fikrlash, duch keladigan vaziyatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Anketa savollari neytral bo'lishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortishni ham taklif qilishi kerak. Nuqtalar bir-biridan oqishi kerak.

3 Ishga yollash suhbati (intervyu). Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, AQSH firmalarining 90% dan ortig'ini tanlash bo'yicha qarorlar suhbatlar asosida qabul qilinadi.

Yollash uchun bir nechta asosiy suhbat turlari mavjud: sxema bo'yicha; yomon rasmiylashtirilgan; rejaga muvofiq emas.

4 Sinov - nomzodning kasbiy qobiliyatlari va ko'nikmalari to'g'risida ma'lumot beradigan, shaxsning potentsial munosabatlari, yo'nalishlari va u haqiqatda egalik qiladigan o'ziga xos faoliyat usullarini tavsiflovchi ma'lumot manbai. Sinov nomzodning kasbiy va ish joyida o'sish qobiliyati, motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va individual faoliyat uslubining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida fikr yuritish imkonini beradi.

5 Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring. Ma `lumot tavsiya xatlari yoki nomzod tavsiya etuvchi sifatida ko'rsatgan shaxslar bilan suhbatlar nomzodning oldingi ish, o'qish, yashash joylarida aynan nima va qanday muvaffaqiyat bilan erishganini aniqlash imkonini beradi.

6 Tibbiy ko'rik. Bu, qoida tariqasida, ishchilarning maxsus toifalari uchun amalga oshiriladi.

7 Qaror qabul qilish. Nomzodlarni taqqoslash. Natijalarni qaror qabul qiluvchi tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etish. Ishga qabul qilish bo'yicha qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish.

Xodimlarni tanlash usullari. Tanlov jarayoni shunday rejalashtirilganki, har bir bosqich muayyan mezonlar bo‘yicha zarur talablarga javob bermaydigan nomzodlarni ketma-ket saralash imkonini beradi. Amalda nomzodlarni tanlashning eng keng tarqalgan usullarini quyidagicha guruhlash mumkin:

1 Shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish. Rahbar, mutaxassis nomzodini baholashda uning uzluksiz ish tajribasining davomiyligi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan hayotiy tajribasiga katta ahamiyat beriladi. Biografiya ana shu nuqtai nazardan o'rganiladi. Tahlilning asosiy jihatlari odatda: oilaviy munosabatlar; ta'limning tabiati; jismoniy rivojlanish; asosiy ehtiyojlar va manfaatlar; aqlning xususiyatlari; xushmuomalalik. Olingan ma'lumotlar kadrlar xizmatiga kasbiy va shaxsiy sohalardagi voqealar va vaziyatlarni, masalan, akademik muvaffaqiyatlar, sport yutuqlari, bir ishdan ikkinchisiga professional o'tishlarni tizimli ravishda yoritishni ta'minlashga imkon beradi. Ma'lumot oldindan ko'rish va "yaxlitlash" uchun javob beradi.

Aksariyat mutaxassislar avtobiografiyaning yagona tuzilishiga moyil bo'lib, quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: ism, familiya; yashash joyi; Tug'ilgan sanasi va joyi; Oilaviy ahvol; maktab ta'limi (test natijalari bilan); kasbiy ta'lim (imtihon natijalari bilan); mutaxassislik bo'yicha ishlash; kasbiy tajriba va qobiliyat; malaka oshirish, til bilish.

Ko'pchilik jadval shaklini afzal ko'radi: chapda - sana, o'ngda - voqea. Yangi biznes o'quv dasturi ta'lim va ish tajribasida teskari xronologik tartibni o'z ichiga oladi (oldingi ishlarning yonida).

Anketa - haqida ko'proq ma'lumot olish imkonini beradi oldingi tajriba ish, kasbiy moyillik va qiziqishlar, shaxsiy sevimli mashg'ulotlar (sevimli mashg'ulotlar). Anketalarning barcha shakllari uchun quyidagi savollar guruhlari odatiy hisoblanadi:

– shaxsiy ma’lumotlar (ismi, manzili, tug‘ilgan sanasi, oilaviy ahvoli va boshqalar);

– ta’lim (maktablar, kollejlar, universitetlar, kechki sinflar va boshqalar);

– martaba (oldingi ish joyi);

- salomatlik holati;

- qiziqishlar va sevimli mashg'ulotlar bo'sh vaqt;

- nomzod nima uchun aynan shu ishni olishni xohlayotgani, uning takliflari haqida ma'lumot;

- kafillarning nomlari.

Anketalarning turli markali shakllari mavjud, ular uchun anketalar mavjud birinchi marta ishga qabul qilinganlar va allaqachon ishlayotganlar. Juda "batafsil" so'rovnomalar mavjud. Biroq, ekspertlarning fikricha, ulardan mahalliy amaliyotda foydalanish insonning shaxsiy hayotiga aralashishning ma'lum chegaralariga ega bo'lishi kerak.

2 Sinov. Ariza beruvchilarni tanlashda, ayniqsa rahbarlik lavozimlari, shuningdek, xodimga shaxs sifatida xos bo'lgan fazilatlar va xarakter xususiyatlarini baholashga e'tibor qaratish lozim: qaysi sifatlar menejerning samaradorligi va samaradorligini belgilaydi, ularning qaysi biri tug'ma, ular qanchalik universal va o'ziga xos xususiyat qanday rol o'ynaydi. muayyan boshqaruv lavozimiga qo'yiladigan talablar.

Shaxsiyat xususiyatlarini psixologik o'rganish nomzodlarni sinovdan o'tkazishning eng rasmiylashtirilgan usuli sifatida testning boshqaruv amaliyotida etarlicha keng tarqalishiga olib keldi. Ko'pincha ishga yollashda ishlatiladi uch turdagi testlar:

– malaka bilimlari uchun(malakaviy testlar). Ular kasbiy bilim va ko'nikmalar darajasini baholashga xizmat qiladi, masalan, kotib yordamchisi, buxgalter va boshqalar. Ko'pgina tashkilotlar o'zlarining testlarini ishlab chiqadilar, bu ularning dastlabki tanishish uchun mavjud emasligini ta'minlashga imkon beradi, shuningdek, berilgan tashkilot va lavozimning o'ziga xos xususiyatlari;

– aql va boshqa qobiliyatlarning rivojlanish darajasi bo'yicha. Umumiy intellekt testlari (IQ) og'zaki, raqamli va fazoviy vazifalarni o'z ichiga oladi;

– muayyan shaxsiy fazilatlarning mavjudligi va namoyon bo'lish darajasi bo'yicha. Ko'p o'zgaruvchan shaxsni o'rganish uchun eng keng tarqalgan va mashhur testlar anketalar 16 PFvaMMPI, shaxsiy ma'lumotlarni tizimlashtirishga ikki xil yondashuvni amalga oshiradi. Test 16PF (o'n olti Shaxsiyat omil Anketa) R.B. rahbarligida Illinoys universiteti xodimlari tomonidan ishlab chiqilgan. Cattel. Bu yondashuv shaxsiy xususiyatlarni ajratib ko'rsatishga qaratilgan va xususiyatlar guruhidir. Test "Q" ma'lumotlarida 16 ta birinchi darajali shaxsiyat omillarini o'lchaydi. SinovMMPI (Minnesota Ko'p fazali Shaxsiyat inventarizatsiya) – Minnesota ko'p fazali ro'yxati S. Xetvey va J. MakKinli rahbarligida ishlab chiqilgan. Ushbu yondashuv shaxsiyat turlarini aniqlashga qaratilgan va sub'ektlar guruhini ifodalaydi(psixopatiya turlari haqidagi klinik g'oyalar asosida).

Hozirgi kunda test sinovlari tobora ommalashib bormoqda. Sinov ikkita ma'noga ega bo'lishi mumkin: 1) muvaffaqiyatga erishish imkoniyati eng yuqori bo'lgan abituriyentlarni tanlash; 2) belgilarni tahlil qilish ularning lavozimi yoki kasbining nomuvofiqligini oldindan tasdiqlashga imkon beradigan murojaat etuvchilarni tekshirish. Aksariyat hollarda testlar salbiy natijalarni bashorat qilishda ishonchli va ishonchli bo'ladi. Zamonaviy amaliyotda ular qo'llaniladi abituriyentlar doirasini dastlabki tekshirish va cheklash vositasi sifatida, yakuniy tanlov esa kamroq rasmiy usullar yordamida amalga oshiriladi.

3 Intervyu (intervyu). Bu har doim nomzodlarni tanlashning asosiy usuli bo'lib kelgan, shunday bo'lib qoladi va shunday bo'lib qoladi. Tashkilot vakili va bo'sh lavozimga nomzod o'rtasida faol ma'lumot almashinuvini ifodalaydi. Suhbatning maqsadi nomzodning professional muhim ish va shaxsiy fazilatlarini baholash: kasbiy bilim va ish tajribasi; ushbu ishga qiziqish darajasi; hayotiy pozitsiyaning faolligi yoki passivligi; maqsadlilik va maksimal samaradorlik bilan ishlashga tayyorlik; qarorlar qabul qilishda mustaqillik darajasi va ish natijalari uchun javobgarlik; etakchilik istagi; etakchilik qobiliyati va bo'ysunishga tayyorlik; intellektual faollik darajasi, muammolarni hal qilishga ijodiy yondashish qobiliyati; tavakkal qilishga tayyorlik yoki haddan tashqari ehtiyotkorlik; o'z-o'zini tanqid qilish darajasi va baholashning xolisligi; yaxshi gapirish va tinglash qobiliyati; tashqi ko'rinish va xulq-atvor; halollik va odoblilik.

Suhbat qanday shaklda bo'lishidan qat'i nazar, uning har doim to'rtta asosiy vazifasi bor: 1) yig'ilish batafsil ma'lumot uning taqdirini hal qilish uchun nomzod haqida; 2) nomzodga ish haqida barcha ochiq ma'lumotlarni taqdim etish; 3) nomzodning mavjud jamoaga qanchalik mos kelishini hal qiladi; 4) nomzod qabul qilingan taqdirda, unda to'g'ri tanlash tuyg'usini shakllantirish.

Intervyu uchta shakldan birini olishi mumkin:

1 Sxema bo'yicha suhbat. Yon tomonga burilmagan holda, qat'iy belgilangan sxema bo'yicha amalga oshiriladi. Savollar ro'yxati va qoida tariqasida javoblar to'plami bo'lgan standart blok mavjud bo'lib, unda nomzod to'g'ri tanlashi kerak.

2 Zaif rasmiylashtirilgan suhbat. Faqat bir qator asosiy savollar oldindan tayyorlanadi va suhbat davomida tafsilotlarga aniqlik kiritiladi.

3 Suhbat jadvaldan tashqarida. Suhbat davomida faqat muhokama qilinishi kerak bo'lgan mavzular ro'yxati oldindan tayyorlanadi va ba'zan bu ham bajarilmaydi.

Eng mashhur tizim - "etti nuqta" rejasi. suhbat davomida aniqlash imkonini beradi: jismoniy xususiyatlar - salomatlik, tashqi ko'rinish, odob; ta'lim va tajriba; aql - muammoning mohiyatini tezda anglay olish qobiliyati; jismoniy, aqliy mehnat, og'zaki nutq, hisoblash qobiliyati; qiziqishlar - nomzodning shaxsiyatini tavsiflashi mumkin bo'lgan har qanday sevimli mashg'ulot; dispozitsiyalar - etakchilik, mas'uliyat hissi, xushmuomalalik; shaxsiy sharoitlar - ish shaxsiy hayotga qanday ta'sir qiladi.

Nomzodni baholash suhbatdan so'ng darhol amalga oshirilishi kerak, aks holda idrokning keskinligi o'chiriladi va suhbatdosh muhim tafsilotlarni o'tkazib yuborishi mumkin. Baholash uchun standart shakl qo'llaniladi. Suhbat natijalarida nomzodning bahosi va u bilan ishlashni davom ettirish yoki to'xtatish taklifi bo'lishi kerak. Suhbatni o'tkazgan xodimning xulosasi bo'sh lavozimga ega bo'lgan bo'linma boshlig'iga topshiriladi, u ushbu nomzodga nisbatan keyingi harakatlar to'g'risida qaror qabul qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, skrining intervyu, uning keng qo'llanilishiga qaramay, ideal usul emas. Suhbatdoshlar biznes o'yinlari paytida aniq ko'rinadigan odatiy xatolarga yo'l qo'yishadi. Shunday qilib, ular ba'zan "yaxshi" nomzod haqida stereotipik g'oyani shakllantiradilar, ular nomzodlarni haqiqiy fazilatlariga ko'ra baholamasdan sinab ko'rishadi. Ko'pincha nomzod to'g'risidagi fikr suhbatning boshida shakllanadi, hatto arizachining tashqi ko'rinishi va uning xatti-harakati noto'g'ri fikr yuritishga sabab bo'ladi.

Suhbat o'tkazish maxsus o'qitilgan ko'nikma va qobiliyatlarni talab qiladi, ulardan tizimli foydalanish natijasida yaxshilanadi. Eng muhimlari: savol berish, suhbatning borishini kerakli yo'nalishda nazorat qilish, tinglash, hukm chiqarish qobiliyati.

Tanlashda turli xil usullar majmuasidan foydalanish zarurati, ularning hech biri alohida-alohida to'liq ma'lumot bermasligi bilan bog'liq, buning asosida ishga qabul qilish to'g'risida to'g'ri qaror qabul qilish mumkin bo'ladi. Faqat bitta usul yordamida olingan natijalarni boshqa usullar yordamida to'plangan ma'lumotlar bilan to'ldirish orqali biz tanlangan ishchilar belgilangan tanlov mezonlariga eng yaxshi javob berishini va tashkilotga to'liq mos kelishini kutishimiz mumkin.

Nomzodni tanlash va taklif qilish. Amaldagi usullarning natijalarini tahlil qilish asosida menejer, uning fikricha, ushbu lavozimga eng mos keladigan nomzodni tanlashi mumkin. Tashkilotning an'analariga, shuningdek, bo'sh ish o'rinlarining ahamiyatiga qarab, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin menejer bilan bir nechta suhbatlar o'tkazilishi mumkin.

So'nggi paytlarda sinov muddati bilan ishga qabul qilish amaliyoti keng tarqaldi, bu esa nomzodni doimiy ish bilan ta'minlash bo'yicha majburiyatlarni o'z zimmasiga olmasdan bevosita ish joyida baholash imkonini beradi. Muddati mehnat qonunchiligiga va kompaniya an'analariga bog'liq bo'lgan sinov muddati davomida nomzod o'z vazifalarini to'liq bajaradi, ish haqi oladi, lekin uning oxirida tashkilot uchun hech qanday oqibatlarsiz ishdan bo'shatilishi mumkin. Sinov davrida bo‘lim boshlig‘i nomzodga alohida e’tibor qaratib, uni ushbu lavozim va tashkilotdagi ish salohiyatiga qarab baholaydi. Sinov muddatining samaradorligini oshirish uchun bo'lim boshlig'i va nomzodga ikkinchisining maqsadlarini birgalikda aniqlashlari va sinov muddati oxirida ularning amalga oshirilishini baholashlari tavsiya etiladi. Ushbu usul tufayli, sinov muddati oxirida nomzodni doimiy ishga qabul qilish yoki qabul qilmaslik to'g'risida yakuniy qaror qabul qilish mumkin.

Keling, G'arb firmalari amaliyotida qo'llaniladigan boshqa eng mashhur xodimlarni baholash usullarini ko'rib chiqaylik. Baholash markazi texnologiyasi eng katta imkoniyatlarni taqdim etadi. Zamonaviy ma'noda uning texnologiyasi ishtirokchilarni ishini tahlil qilish asosida baholash tartibidir. Baholash jarayoni bir qator asosiy tarkibiy qismlardan iborat bo'lib, vositalardan, o'ziga xos usullardan (intervyular, psixometrik testlar, taqdimotlar va boshqalar) foydalanishda nisbatan moslashuvchanlikka ega. Ko'plik beshta asosiy xususiyatda (xususiyatlarda) namoyon bo'ladi: Guruh ishtirokchilar ijro etadi har xil nazorat ostida mashq qilish buyruqlar bo'yicha har bir ishtirokchini baholaydigan ekspertlar o'rnatish oldindan belgilangan, ish bilan bog'liq xatti-harakatlar namunalari. Qarorlar orqali qabul qilinadi qo'shma olingan barcha ma'lumotlarni muhokama qilish.

Qo'l yozuvi tekshiruvi maxsus testlarni nazarda tutadi. Usul insonning qo'l yozuvi uning shaxsiyatini ob'ektiv aks ettirish nazariyasiga asoslanadi va insonning turli xususiyatlarini baholashga imkon beradi. Sinovdan yordamchi sifatida foydalanish mumkin.

Referat bo‘yicha baholash (yozma topshiriq), unda nomzod, agar tayinlangan bo'lsa, o'z ish dasturini bayon qilish uchun taklif qilinadi. Ariza beruvchining malaka darajasini, uning pozitsiyalarining ravshanligini, kasbiy va umumiy madaniyat darajasini baholashga imkon beradi.

Ekspert baholash usuli ko'pincha bir lavozimga nomzodlar ekspertlari tomonidan intervyu shaklida qo'llaniladi, uning natijalariga ko'ra umumlashtiruvchi xulosa tayyorlanadi.

biznes o'yin usuli bu davrda muammoli vaziyatlar prognoz qilinadi, mavjud mablag'larni taqsimlash, mas'uliyat va boshqalar.

Ishlatilgan va palmologiya, astrologiya, ekstrasensor idrok, poligrafiya (yolg'on detektori), alkogol va giyohvand moddalarni tekshirish va boshqalar kabi nostandart xodimlarni tanlash usullari.

Dastlabki suhbat. Ushbu bosqichdagi ishlarni turli yo'llar bilan tashkil qilish mumkin. Ba'zan nomzodlarning kadrlar bo'limiga yoki ish joyiga kelishi ma'qul. Bunday hollarda kadrlar bo'limi mutaxassisi yoki bo'lim boshlig'i u bilan dastlabki suhbatni o'tkazadi. Shu bilan birga, tashkilotlar murojaat qilishadi umumiy qoidalar masalan, abituriyentning bilim darajasini aniqlash, uning tashqi qiyofasini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashga qaratilgan suhbatlar. Shundan so'ng, talabnoma beruvchi tanlovning keyingi bosqichiga yuboriladi.

Guruch. 5.5.

Anketani va lavozimga ariza shaklini to'ldirish.

Dastlabki saralash suhbatidan o‘tgan abituriyentlar anketa va so‘rovnomani to‘ldirishlari kerak. Xuddi shu ketma-ketlik odatda yollovchilar tomonidan qo'llaniladi. Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ularning yordami bilan ariza beruvchining mehnat unumdorligini tavsiflovchi ma'lumotlarni so'rash kerak. Savollar o'tmishdagi ish va fikrlash bilan bog'liq bo'lishi mumkin, shuning uchun ariza beruvchining psixometrik bahosi ularning asosida amalga oshirilishi mumkin. So'rovnomalar neytral uslubda yozilishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatini taklif qilishi kerak.

So'rov abituriyentlarni baholash va tanlashning muhim tartibidir. Usulning maqsadi ikki xil. Noto'g'ri nomzodlarni saralash muammolarini hal qilish bilan bir qatorda, keyingi usullar, shuningdek, zarur ma'lumotlarni olish mumkin bo'lgan manbalar asosida ayniqsa chuqur o'rganishni talab qiladigan bir qator omillar aniqlanadi. Anketada uning har qanday buzilishi xodimni istalgan vaqtda ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qiladi (anketa matnida odatda tegishli ko'rsatma mavjud).

Shaxsiy ma'lumotlarni boshqa tanlov usullari bilan birgalikda tahlil qilish quyidagilarni aniqlaydi: 1) ariza beruvchining ta'lim darajasi minimal talablarga javob beradi. malaka talablari; 2) amaliy tajribaning lavozim xususiyatiga muvofiqligi; 3) ijroda boshqa turdagi cheklovlar mavjudligi rasmiy vazifalar; 4) qo'shimcha yuklarni qabul qilishga tayyorlik ( ortiqcha ish, xizmat safarlari); 5) xodimni tavsiya etishi, so'rovlar berishga yordam berishi va qo'shimcha ma'lumot olishi mumkin bo'lgan shaxslar doirasi.

Mumkin va maxsus turlari anketalar. Masalan, ba'zida tashkiliy ishga qabul qilish bo'yicha ish olib borilayotgan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun maxsus shakllar qo'llaniladi. Chunki staj talabalar kichik, abituriyentlarning o'qishiga, iqtisodiy qobiliyatiga va qiziqishlariga jiddiy e'tibor berish. Anketada ta'lim muassasalari, mutaxassislik, profillash kurslarining hajmi (soatlarda) (har biri alohida), ikkinchi mutaxassislik haqida ma'lumot so'raladi. Abituriyentlarning o'quv natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar maktabdan boshlab so'raladi: o'quv natijalari bo'yicha sinfdagi o'rni, o'rtacha ball, mutaxassislik fanlari bo'yicha maktabdagi o'quv natijalari. Anketada menejment va yuridik fanlar bo'yicha ballar, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini buxgalteriya hisobi va tahlil qilish bo'yicha o'tkazilgan o'quv soatlari soni, ushbu kurslar haqida batafsil ma'lumot ko'rsatilishi kerak.

So'rovning maqsadlaridan biri aniqlashdir shaxsiy fazilatlar va agar ishga qabul qilingan bo'lsa, nomzodning ishiga yordam beradigan holatlar. Anketalarda ko'pincha oxirgi ish beruvchi bilan ishlagan kunlar soni (yiliga), kasallik tufayli ishlamaslik muddati va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Xodimni muddatidan oldin ishdan bo'shatish ehtimolini ko'rsatadigan omillarga alohida e'tibor qaratiladi. Anketa o'tmishda ishdan bo'shatish sabablarining aniq ifodasini so'raydi. Ish o'zgarishi chastotasini o'rnatadi. ketmoqdalar umumiy ma'lumot rag'batlantirish manbalari to'g'risida va talabnoma beruvchi bilan so'rovlar va suhbatlar davomida o'zaro tekshirilgan va aniqlangan, diqqat bilan o'rganish ob'ektiga aylangan mehnatga to'sqinlik qiluvchi omillar haqida taxminlar qilinadi. Shuningdek, u sog'lig'ida muammolar bor yoki yo'qligini ko'rsatishi kerak, ularning ro'yxati ko'pincha so'rovnomada keltirilgan. Ko'pgina tashkilotlarning o'zlari shubhali nomzodlarni aniqlash uchun batafsil tibbiy ko'rikdan o'tkazadilar.

Tashkilot ma'lum bir kasb va malakaga ega bo'lgan xodimni yollashda javob berishga intiladigan savollar doirasi taxminan belgilanadi. Biroq, so'rovnomaning o'ziga xos shakli va batafsil darajasi har xil bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda tashkilotning kadrlar xizmatlari va rahbariyati so'rovnomaga tayanadi, boshqalarida ular xodim bilan suhbat va arizachining oldingi ish beruvchilari va tanishlari bilan tekshirish paytida kerakli ma'lumotlarni aniqlaydilar. Anketalarning joylashuvi va grafik dizayni ham turlicha.

Ishga joylashish bo'yicha suhbat (intervyu). Yollash uchun suhbatlarning bir nechta turlari mavjud: sxema bo'yicha o'tkaziladi; yomon rasmiylashtirilgan; rejaga muvofiq bajarilmaydi.

Suhbat davomida, odatda, savol-javob shaklida ma'lumotlar almashiladi. Agar suhbat davomida ular abituriyentga bosim o'tkazishga harakat qilsalar, masalan, dushman ohangda savollar berish yoki uni ataylab to'xtatish, unda tanlov jarayoniga juda salbiy ta'sir ko'rsatadigan stressli vaziyatlar bo'lishi mumkin.

Davom etayotgan suhbatlar samaradorligini kamaytiradigan turli xil xatolar mavjud. Keng tarqalgan xato - bu birinchi taassurotdan, suhbatning birinchi daqiqalaridan boshlab arizachi haqida xulosa chiqarish tendentsiyasi. Bundan tashqari, intervyu oluvchi odamning tashqi ko'rinishi, stulda o'tirishi, ko'z bilan aloqasi bo'lganligi haqidagi taassurotga asoslanib fikr bildirishi va shu taassurotlarga ko'ra nomzodni lavozimga baholagan holatlar mavjud. Bunday xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun suhbatdosh abituriyentning nutqini ham, uning xatti-harakatlarini ham kuzatishi kerak.

1. Ariza beruvchi nima va qanday gapirayotganini diqqat bilan tinglashingiz kerak.
2. Ariza beruvchining xatti-harakatlarini kuzatib borish, ariza beruvchi haqida eng to'liq ma'lumot olishga harakat qilish kerak.
3. Ishning tabiati, kasbining xususiyatlari bilan qo'yiladigan talablarni eslang. Bu talablar mehnat jarayonida xodimni kuzatish asosida mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan professiogrammalarda, jumladan, psixofiziologik o'lchovlar, vaqt hisobi, ish vaqtining fotosuratlari, xodimlarning o'zaro ta'sirining sotsiometrik matritsalarini qurish, axborot oqimlarini tahlil qilishda aks ettirilgan. Avvalo, professiogrammalarni ishlab chiquvchilar ushbu sohani uzoq vaqt davomida egallab kelayotgan tajribali ishchilarning fikriga asoslanadi. ish joyi(yoki baholanayotgan ish joyiga o'xshash ish joyi) va yuqori darajadagi menejer.

Professiogramma - bu ma'lum bir kasbning xususiyatlarining tavsifi, kasbiy ishning mazmunini, shuningdek, shaxsga qo'yadigan talablarni ochib beradi.

Professiogrammaning tuzilishi Jadvalda ko'rsatilgan. 5.8. Taqqoslash asosida individual xususiyatlar Xodimning professiogramma standartlariga muvofiqligi va uning kasbiy muvofiqligi haqida xulosa qilishimiz mumkin. bu tur mehnat.

5.8-jadval

Professiogrammaning tuzilishi

Bob
Kasb-hunar	Kasb haqida umumiy ma'lumot; ishlab chiqarishning rivojlanishi bilan sodir bo'lgan o'zgarishlar, kasbning rivojlanish istiqbollari
mehnat jarayoni	Mehnat jarayonining xususiyatlari, mehnat hajmi va turi, mahsulot, asboblar, asosiy ishlab chiqarish operatsiyalari va kasbiy vazifalar, ish joyi, ish holati
Sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari	Uyda yoki tashqarida ishlash; shovqin, tebranish, yorug'lik, harorat, ish va dam olish rejimi; monotonlik va ish tezligi; ishlab chiqarish jarohatlari, kasbiy kasalliklar ehtimoli; tibbiy ko'rsatkichlar; imtiyozlar va kompensatsiyalar
Kasbning xodimga qo'yadigan psixofiziologik talablari	Idrok, fikrlash, diqqat, xotira xususiyatlariga qo'yiladigan talablar; shaxsning hissiy va irodaviy fazilatlariga qo'yiladigan talablar; biznes sifatiga qo'yiladigan talablar
Professional bilim va ko'nikmalar	Kerakli bilim, ko'nikma va malakalar ro'yxati
Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishga qo'yiladigan talablar	Shakllar, usullar va atamalar kasbiy ta'lim, kasbiy o'sish istiqbollari

4. Qaror faqat barcha kerakli ma'lumotlar bilan qabul qilinishi kerak.
5. Suhbat muhim tanlov mezonlari bo'lgan masalalar atrofida bo'lishi kerak. Bu savollar ishga joylashish uchun ariza formasida aks ettirilgan.

Sinov. Tanlov qarorini osonlashtirish uchun qo'llaniladigan usullardan biri bu ishga qabul qilish testlari. Psixologlar va kadrlar bo'yicha mutaxassislar tavsiya etilgan ish joyidagi vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan qobiliyat va fikrlashning mavjudligini baholash uchun testlarni ishlab chiqadilar (5.9-jadval).

5.9-jadval

Ishga qabul qilishda xodimlarni tanlash uchun testlar ro'yxati

Sinovlar turi
Sinovlar turi	Chiziqli yetakchilar	Funktsional yetakchilar	Mutaxassislar
1. Ta'rif uchun ijodkorlik ishchi
2. Munosabatlardagi qiyinchiliklarni aniqlash

4. Yosh yetakchining tashkilotchilik qobiliyatining mavjudligi
5. Menejer sifatida ishlashga yaroqliligini aniqlash
6. Tadbirkorlik qobiliyatini aniqlash
7. Xarakter konflikti haqida

Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring. Tanlov bosqichlaridan birida ishga joylashish uchun ariza berishda nomzoddan avvalgi rahbarlarning guvohnomalari va shunga o‘xshash boshqa hujjatlarni taqdim etish talab qilinishi mumkin. Agar sobiq ish beruvchilar faqat umumiy minimal ma'lumotni taqdim qilsalar, unda tavsiyanomalar kam foyda keltiradi. Agar fonni tekshirish zarurati tug'ilsa, fikr almashish yoki qiziqish tafsilotlarini bilish uchun oldingi xo'jayinga telefon qo'ng'irog'i yozish uchun maqbulroq alternativa bo'lishi mumkin. Eng tez-tez tekshiriladigan narsalar oxirgi ish va ta'lim joyidir.

Tibbiy ko'rik. Ba'zi tashkilotlar o'zlari uchun eng mos bo'lgan murojaat etuvchilardan tibbiy so'rovnomalarni to'ldirishni yoki tibbiy ko'rikdan o'tishlarini talab qiladi. Ushbu talabning sabablari quyidagilardan iborat:

xodimlar kompensatsiya to'lash to'g'risida shikoyat qilgan taqdirda, arizachining ishga joylashish vaqtidagi jismoniy holatini bilish zarur;
yuqumli kasalliklar tashuvchilarni yollashning oldini olish kerak.

Qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish. Ishga qabul qilish har ikki tomonning mehnat shartnomasini imzolashi bilan tugaydi.

Nemis kompaniyalari amaliyotidan ishga qabul qilish jarayoniga misol keltiramiz.

Nemis korxonalaridagi inson resurslari bo'yicha mutaxassislar xodimlarning o'ziga xos turi bo'lib, ularning ish uslublari odatda bilmaganlardan yashiringan. Aynan shu odamlarga, asosan, kim qabul qilinishiga bog'liq vakansiya yoki boshqa lavozimga ko'chib o'tgan va keyingi faoliyat uchun boshqa joy izlash kerak bo'ladi. Nemis tashkilotlarining kadrlar bo'yicha mutaxassislari orasida xodimlar hali eshik oldida turganlarida va kirishga ulgurmaganlarida, ularni tekshirish, tanlash kerak degan fikr mavjud.

Nufuzli ishga yollash amaliyotiga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, potentsial xodimlarni baholashda alohida hodisa yoki paradoks mavjud, ammo bu ko'pincha Shveytsariya, Avstriya va Gollandiya korxonalarida sodir bo'ladi. Bu hodisa, asosan, nazariy jihatdan, professional ma'noda bo'sh ish o'rinlari uchun eng yaxshi da'vogarning eng ahamiyatsiz ko'rinadigan tafsilotlari, masalan, soch turmagi tufayli, keyingi testlarni hisobga olmaganda, hatto intervyuga ham kirmaslik uchun deyarli juda yuqori imkoniyatga ega ekanligidan iborat. va avtobiografiyaga ilova qilinishi kerak bo'lgan fotosuratda tanlangan poza yoki yuz ifodasi, shuningdek uning o'lchami yoki "yoqmagan"ligi sababli kadrlar xodimi ilova shrifti yoki imzosi, hujjat papkasining rangi va turi, qog'oz sifati va boshqalar. Bunday holda, hujjatlar qo'shimcha o'rganilmasdan oddiygina chetga suriladi. Rasmiy ravishda, ariza beruvchini u bilan shartnoma tuzishdan oldin baholashning to'rt bosqichini ajratib ko'rsatish mumkin: hujjatlarni tahlil qilish, suhbat, test, test o'qitish. Hujjatlarni tahlil qilish Quyidagilarni tahlil qilishni o'z ichiga oladi: yozma ishga ariza, rezyume, imzolar, ta'lim muassasalarida va kasbiy amaliyot joylarida olingan baholar, fotosuratlar va tavsiflar. Suhbatga taklif qilingan vakansiyaga abituriyentlar tomonidan to‘ldiriladigan anketaning tahlili ham shu yerga qo‘shilishi mumkin. Arizada quyidagilar bo'lishi kerak:

arizani jo'natuvchi haqida ma'lumot: familiya, ism, manzil, telefon, faks, manzil Elektron pochta;
yashash joyi va ariza berilgan sana. Shuni hisobga olish kerakki, arizadagi sana xat pochta orqali yuborilgan sanadan va avtobiografiya tuzilgan sanadan unchalik farq qilmaydi;
qabul qiluvchi ma'lumotlari. Xatni oluvchining barcha parametrlari aniq ko'rsatilishi kerak. Unvon, ilmiy va boshqa unvonlar, egallab turgan lavozimi va nomini yozish yaxshi shakl hisoblanadi to'liq nomi va kadrlar bo'limi menejerining nomi, keyin xodimlarni boshqarish bo'limining nomi, korxona va pochta manzili;
arizaning maqsadi, ariza yozish uchun sabablar va holatlar ko'rsatilgan. Odatda bu bir qatorda bitta jumla, maksimal ikkita, qalin va undan ham yaxshiroq, kursivda. Ushbu yozuv sarlavha sifatida juda muhim. Uning mazmuniga ko'ra, kadrlar bo'yicha mutaxassis keyingi o'qish yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qiladi;
bo'sh ish o'rinlari va ushbu arizaning g'oyalari haqidagi ma'lumot manbasining ko'rsatilishi. Bu erda, shuningdek, ushbu bayonotni boshqalarning massasidan ajratib turadigan qisqacha original xulosani berish yaxshidir;
salomlar. Agar qabul qiluvchining ismi ma'lum bo'lsa, siz unga shunday murojaat qilishingiz kerak: "Hurmatli xonimlar va janoblar ...". Ammo familiya bo'yicha murojaatlar (unvon va unvonlar bilan) katta ahamiyatga ega. Agar ariza bir necha kishi tomonidan ko'rib chiqilishi ma'lum bo'lsa, ularning ism-shariflari va egallab turgan lavozimlarini sanab o'tish kerak;
yakuniy salom. Odatda bu: “...do‘stona salomlar bilan...” Kadrlar bo‘yicha mansabdor shaxslarning avvaldan ma’lum bo‘lgan alohida konservatizm holatida (ko‘pincha vazirliklar va boshqa muassasa va idoralarda): “...yuqori (yoki eng yuqori) e’tibor bilan. ...”;
imzo. Arizada qo'lda yozilgan imzo ham rol o'ynaydi. Albatta, bu shaxsiy ta'mga bog'liq, qanday imzo qo'yish kerak: ism va familiyani yoki faqat familiyasini ko'rsatgan holda o'qilishi mumkin, o'qilmaydi. Faqat avtobiografiyaga imzo qo'yishda ism va familiyani ko'rsatish majburiydir. Umumiy tavsiya shuki, imzo qaltirayotgan qo‘l bilan qo‘yilmasligi, harflar ham sekin chizilmasligi kerak. Agar imzo o'qilmaydigan bo'lsa, u tushunarli tarzda imzolanishi kerak;
ilova qilingan hujjatlar va guvohnomalar yoki ularning nusxalari tarkibini ko'rsatish. Masalan: avtobiografiya, fotosurat, ilmiy darajaning notarial tasdiqlangan nusxasi, oliy kasbiy ma'lumot to'g'risidagi diplomning notarial tasdiqlangan nusxasi, kompyuter kurslarini tamomlaganligi to'g'risidagi guvohnoma nusxasi, stajirovkadan guvohnoma, oxirgi kursdan guvohnoma. ish joyi.

Yozma ariza, odatda, o'z-o'zini ko'rsatish deb ta'riflanishi mumkin, bu bo'sh lavozimga da'vogar cheksiz ijodiy qobiliyatlar, mukammal ishbilarmonlik fazilatlari, yuqori ishbilarmonlik fazilatlari kombinatsiyasi ekanligini xodimlar bo'yicha mutaxassisga ishonchli tarzda isbotlaydi. professional mukammallik, ajoyib shaxsiy xususiyatlar, ko'p qirrali tajriba va iste'dod. Asosiysi, bayonot avtobiografiyada yozilgan narsalarni oddiy shaklda takrorlamaydi.

Germaniyada mehnat daftarchalari yo'q. Ushbu hujjatning vazifalari qisman avtobiografiya tomonidan amalga oshiriladi. U qo'lda, yozuv mashinkasida yoki kompyuterda yozilgan jadval yoki grafik shaklida tuzilishi mumkin. Rezyume intervyuga taklifnoma uchun tanlovda hal qiluvchi rol o'ynaydi, diplom va guvohnomalar yordamchi rol o'ynaydi, ya'ni. balki ular ariza va avtobiografiyada yozilgan narsalarni tasdiqlash uchungina mo'ljallangan. Biografiyalar uchun ikkita asosiy talab mavjud: ikkita yozuv o'rtasida vaqt oralig'i bo'lmasligi kerak, ma'lumotlar to'g'ri bo'lishi kerak.

Vaqtdagi bo'shliqlar muhim narsa ataylab yashiringan degan taxminni keltirib chiqaradi. Suhbat davomida, agar u haqida gap ketsa, nomzod bir qator yo'naltirilgan va ehtimol provokatsion biografik savollarni oladi. Barcha shubhali holatlar uchun rasmiy sertifikatlar so'raladi.

Avtobiografiyaning maqsadlari bayonotlar bilan bir xil: o'z malakasi va kasbiy tajribasi uchun reklama yaratish, o'z shaxsiga qiziqish uyg'otish, bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablarga to'liq mos kelishini ko'rsatish.

CV quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

shaxs haqida ma'lumot. Bunga ko'rsatilgan ism, familiya, to'liq pochta manzili, tug'ilgan sanasi va joyi kiradi;
maktabga tashrif. Maktab yoki maktablarning nomi, turi, joylashgan joyi, davomat vaqti, bitiruv natijasi (masalan, maktabni, gimnaziyani bitirganligi to'g'risidagi guvohnoma) ko'rsatiladi;
harbiy xizmat yoki muqobil fuqarolik xizmati. Armiyadagi yoki davlat xizmatidagi faoliyat turi, xizmat muddati va armiya yoki fuqarolik tashkilotining nomi (xizmat yoki xizmat turi) ko'rsatilgan;
kasbiy ta'lim. Turlarni belgilang kasb-hunar ta'limi, ta'lim muassasasi yoki tashkilotining nomi va uning joylashgan joyi, o'qish vaqti, egallagan kasbining nomi. Bu erda amaliyot o'tkazilgan korxonalar, shuningdek u erda olingan malakalar ko'rsatilishi mumkin;
oliy o'quv yurtlarida ta'lim. Nom berish kerak ta'lim muassasalari va egallagan mutaxassisliklar, ularning manzillari, o‘qish muddati. Bu qabul qilish sanasini ham o'z ichiga oladi. daraja;
kasbiy faoliyat. Ushbu bo'lim, ayniqsa, kadrlar bo'limi xodimi uchun qiziqarli. Bu yerda bajarilgan ishlarning barcha turlari, egallab turgan lavozimlari, firmalarning nomlari, ish beruvchilarning joylashuvi, oylik ish vaqti soni, kirish va ishdan bo'shatish sanalari o'z vaqtida kiritiladi;
kasbiy rivojlanish. Mashg'ulotlarning nomi, turlari (kurslar, seminarlar), shakllari (ishni to'xtatmasdan va to'xtatmasdan), tadbirlarni o'tkazish joylarining nomi va ularning davomiyligi qayd etiladi;
maxsus bilim va ko'nikmalar. Bu yerda siz tillarning nomlarini va ularning bilim darajasi, stenografiya, tez o'qish, matn terish va hokazolarni ko'rsatishingiz kerak. Kompyuterning professionalligi darajasi ko'rsatilgan: nomlar keltirilgan. kompyuter dasturlari, dasturlash tillari va boshqalar. va ular bilan tajriba.
joy, sana, imzo. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, CVdagi imzo to'liq bo'lishi kerak, ya'ni. ism va familiyaning rasmiy imlosi bilan;
fotosurat. Ushbu hujjat alohida ahamiyatga ega. Fotosuratning maqsadlaridan biri o'ziga nisbatan o'z-o'zidan hamdardlik uyg'otishdir. Faqat bu holatda nomzod suhbatga taklifnomaga umid qilishi mumkin. Shuning uchun u kiyim-kechak, soch turmagi, yuz ifodasi, duruş, shuningdek, tasvirning o'zi va uning formati sifatiga alohida e'tibor berishi kerak. Fotosuratga pul tejash tavsiya etilmaydi, ya'ni. taniqli gazeta yoki jurnal professional fotografga murojaat qilish yaxshiroqdir. Suratning orqa tomonida, agar u avtobiografiya varag'idan tasodifan qochib ketgan bo'lsa, o'z ismingizni va manzilingizni qalam bilan yozishingiz kerak.

Avtobiografiyaga nima kiritilmasligi kerak? Kasallik, baxtsiz hodisalar, jarimalar, homiladorlik va jinsiy hayot, bo'sh vaqt, uy-joy yoki boshqa mulkning mavjudligi yoki yo'qligi haqida yozishning hojati yo'q. moliyaviy holat uning oilasidan.

Bo'sh lavozimga nomzodlar, agar ular allaqachon biron bir tashkilotda ishlagan bo'lsa yoki biror joyda amaliyot o'tagan bo'lsa, odatda qo'lida guvohnoma bo'ladi. Agar yo'q bo'lsa, kadrlar bo'limi mutaxassisi uni qiziqtirgan shaxs bilan suhbat sanasini belgilashdan oldin uni tegishli korxonadagi hamkasblaridan so'raydi. Xarakteristika sub'ektiv ravishda tuzilgan hujjat bo'lsa-da, u HR mutaxassisiga ma'lumot beradi va uning keyingi qarorida rol o'ynashi mumkin.

Nemis jamiyatida birov haqida ochiqchasiga salbiy gapirish odat emas. Tashkilotning barcha xodimlari sinchkovlik bilan "tarozida" olingan xodimlarni boshqarish bo'yicha mansabdor shaxslar orasida ham ushbu qoida qo'llaniladi. Shu bilan birga, ularning muhiti xodimlarning og'zaki yoki yozma xususiyatlarida qo'llaniladigan o'ziga xos shakllantirish tiliga ega. Ba'zi so'zlar quyida ko'rsatilgan.

Xarakterli yoki og'zaki xabarda yozish	Haqiqiy qiymat yoki haqiqiy qiymat
Har doim o'ziga yuklatilgan vazifalarni to'liq bajargan qoniqish...	yaxshi taraqqiyot ko‘rsatdi
O‘ziga yuklatilgan vazifalarni to‘liq bajardi qoniqish...	qoniqarli ball
Biz edik mamnun topshirilgan vazifalarni bajarish ...	qoniqarsiz baho
U hamma narsani hal qilishga harakat qildi unga yuklangan vazifalar	uning barcha urinishlari muvaffaqiyatsizlikka uchradi
Rahmat... u ijro eta oldi hammasi ishlaydi...	unda bunday imkoniyat bor edi, lekin muvaffaqiyat umuman yo'q edi
U har doim o'z ishini bajarishga harakat qildi e'tibor va qiziqish	tirishqoqlik sodir bo'ldi, ammo muvaffaqiyat bo'lmadi
U barcha ishlarini shu yerda qildi vaqtida... va h.k.	u byurokrat, o'z tashabbusidan mahrum va hokazo.
U harakat qildi qo'limdan kelgancha...	u qo'lidan kelgan hamma narsani qildi, lekin bu etarli emas edi
U to‘liq tushunganini ko‘rsatdi uning ishidan ...	u dangasa edi va muvaffaqiyatga erisha olmadi
...odobliligi tufayli ma'naviy va ishlab chiqarish muhitini yaxshilashga hissa qo'shdi	u haddan tashqari ichishga moyil
Hamkasblar davrasida u doimo doimiy va sabrli deb hisoblanadi xodim	hokimiyat uchun u yomon ijrochi, "qattiq yong'oq"
...daqiqiylik uchun rahmat u har doim edi misol...	uning muvaffaqiyatlari o'rtacha past edi, "har bir barrelda bir tiqin"
u doimo nuqtada katta qiziqish bilan qaraladi	u harakat qildi, lekin hech qanday natija bermadi
Jamoa manfaati uchun u hatto tayyor shaxsiy boylikni (ehtimol pul, mol-mulk va boshqalar) ehson qiling ...	u hamkasblari bilan jinsiy aloqa izlaydi
u bilan yaqindan tanishdik xushmuomala odam	ko'p hamkasblar u bilan ishlashni yoki u bilan ishlashni xohlamadilar
u malakali va juda vijdonli ishchi	u har doim kerak bo'lganda u erda, lekin u deyarli hech qachon kerak emas

Suhbat va test quyidagi maqsadlarga ega bo'lishi kerak: ariza hujjatlarida etishmayotgan ma'lumotlarni aniqlash; lavozimga nomzod haqida aniq taassurot olish.

Suhbatning quyidagi bosqichlarini ajratish mumkin:

salomlar. Nomzodning kelganidan xursandchilik ifodasi, shuningdek, lavozimga qiziqish bildirganligi uchun minnatdorchilik, suhbat bosqichiga ko‘tarilgani bilan tabriklash, suhbat davomida eshitilgan barcha ma’lumotlar va har qanday ma’lumotlar sir bo‘lib qolishiga rasmiy kafolat. Suhbatga taklifni asoslash;
suhbatni nomzodning shaxsiga o'tkazish: yana bir bor uning qayerdan kelganligi, ota-onasi kimligi, hozir qayerda yashayotgani, oilasi, do'stlari, partiyaga a'zoligi, sevimli mashg'ulotlari va boshqalar haqidagi savollar tekshiriladi;
o'qishning barcha bosqichlarini batafsil muhokama qilish, maktabdan boshlab barcha turdagi ta'lim olish;
nomzodning bo'sh lavozimga kasbiy ko'tarilishiga aniqlik kiritish. Bu uning kasbiy mahorat darajasi va o'z karerasiga qarashlari, rejalari haqida ma'lum bo'ladi keyingi o'sish;
xabardorlikni tekshirish firma, uning bo'limlari, guruhlari, potentsial lavozimlari va boshqa ishlar haqida;
munozara mumkin bo'lgan mehnatni qoplash nuqtalari.

Ariza beruvchining barcha bayonotlari ariza, avtobiografiya va boshqa hujjatlardagi ma'lumotlar bilan sinchkovlik bilan taqqoslanadi. Tuzoq savollari yordamida hujjatlardagi ma'lumotlarning ishonchlilik darajasi aniqlanadi. Bo'limlarning va umuman tashkilotning maqsadlari haqidagi taxminlar va g'oyalar aniqlashtiriladi, bilimlar tekshiriladi ishning tavsifi va boshqa me'yoriy hujjatlar. Moliya va korxonani rivojlantirish sohasidagi lavozimga nomzodning malakasi haqida taassurotlar shakllanadi. Suhbat davomida savollarga javoblar, yuz ifodalari, pauzalar va boshqa xatti-harakatlari komissiya tomonidan arizachi haqida ob'ektiv fikrni shakllantirishga yordam beradi. Ba'zilarida yirik firmalar nomzodni baholashda eng yuqori xolislikka erishish uchun suhbatga ushbu sohadagi taniqli kadrlar bo'yicha mutaxassislar va olimlar taklif etiladi.

Ayniqsa, mas'uliyatli lavozimlarga nomzodlar uchun testdan tashqari, ba'zan test mashg'ulotlari, ikki yoki uch kun ichida sodir bo'ladi. Oldindan, boshqalardan yashirincha, qiyin ishlab chiqarish va boshqaruv o'yin vaziyatlari va amalda mumkin bo'lgan shaxsiy vazifalar ishlab chiqiladi. Bo'sh ish o'rinlari uchun har bir talabgor uchun dolzarb muammolarni hal qilish uchun guruh muhokamalari ham tashkil etiladi. Tanlov komissiyasi ikki-uch kun ichida turli baholash usullaridan foydalangan holda g‘olibni aniqlaydi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotda kadrlarni tanlash va tanlash tushunchasi va xususiyatlari. Xodimlarni jalb qilishning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonini tashkil etish. Kadrlarni tanlash texnologiyasini takomillashtirish.

muddatli ish, 2015-05-16 qo'shilgan

Nomzodlarni jalb qilish manbalari, usullari va tamoyillari. Korxonaning bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlashni tashkil etish. Tanlash amaliyoti uchun kommunal xizmat Xleborodnenskiy ma'muriyatida qishloq aholi punkti Voronej viloyatining Anninskiy munitsipal okrugi.

dissertatsiya, 25/06/2013 qo'shilgan

Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash. Korxona xodimlarini tanlashning asosiy bosqichlari. "TeleTrade" OOO korxonasida kadrlarni tanlash usullari va texnologiyalari. Bo'sh ish o'rinlari uchun potentsial nomzodlarning tashqi manbalari. Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring.

muddatli ish, 23.05.2014 yil qo'shilgan

Asosiy tushunchalar biznesni baholash va xodimlarni tanlash. Ishga qabul qilish jarayonining maqsadlari. Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash, ko'tarish, zaxiraga olish, qisqartirish, o'qitish. Nomzodlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash usullari.

test, 2012 yil 12/08 qo'shilgan

Ishga qabul qilishda kadrlarni tanlash va baholash usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonini tashkil etish. "Gazprom" OAJda ishga qabul qilish uchun kadrlarni baholash va tanlash tizimi. Tashkilotda kadrlarni tanlashning samarali texnologiyasini ishlab chiqish.

muddatli ish, 09/05/2015 qo'shilgan

Nazariy jihatlar kadrlarni tanlash, tanlash, tanlash va baholash. Suhbat nomzodlarni baholashning asosiy usuli sifatida. Bank xodimlarining harakatini tahlil qilish. Mutaxassislarning kasbiy tanlovini tashkil etish va bank nomenklaturasi lavozimlariga nomzodlarni tanlash.

dissertatsiya, 2010-07-21 qo'shilgan

Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi va boshqaruv tuzilmasi. Kadrlar muammolarini tahlil qilish. Vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash va baholash usullarini ishlab chiqish. intervyu texnikasi va psixologik jihatlar nomzodlarni baholash. Kadrlarni tanlash usullarini tahlil qilish.

dissertatsiya, 28.11.2012 qo'shilgan

Bosqichning maqsadi - baholanishi kerak bo'lgan arizachilar sonini kamaytirish orqali xodimlarni yollash xarajatlarini kamaytirish. Bu rasmiy ravishda belgilangan minimal talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ular har bir lavozim uchun individual ravishda bajariladigan funktsiyalarning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq belgilanadi.

Ishlaringizni ijtimoiy tarmoqlarda baham ko'ring

Agar ushbu ish sizga mos kelmasa, sahifaning pastki qismida shunga o'xshash ishlar ro'yxati mavjud. Qidiruv tugmasidan ham foydalanishingiz mumkin

Mavzu №5 . BO'SH O'RNIGA NOMZODLARNI TANLASHNI TASHKIL ETISHI.

Reja

Ishga qabul qilishning iqtisodiy jihatlari

Mavzu bo'yicha nazorat savollari:

Ishga qabul qilish jarayonidagi bosqichlarni sanab o'ting.
Oldindan saralash bosqichini tasvirlab bering.
Rezyume turlarini sanab o'ting.
Roʻyxat strukturaviy elementlar xulosa.
Rezyumeda nima bo'lmasligi kerak?
Nomzod bilan dastlabki suhbat bosqichini tasvirlab bering.
Suhbat vaqtini qanday taqsimlash kerak?
Intervyuda qanday asosiy savollarga javob berish kerak?
Suhbat turlarini sanab bering.
Suhbatni o'tkazishning asosiy qoidalari qanday?
Suhbat davomida intervyu oluvchilar foydalanadigan usullarni tasvirlab bering.
Nomzodni baholashdan maqsad nima?
Nomzod tomonidan taqdim etilgan hujjatlar qanday tekshiriladi?
Yakuniy suhbat bosqichini tasvirlab bering.
Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qarorni qabul qilish bosqichi qanday?
Ishga qabul qilishda xato nima?
Xatolar turlarini ularning takrorlanuvchanlik mezoniga ko'ra nomlang.
Ta'riflangNomzodlarning psixologik idrokidagi xatolar.
Ishga qabul qilishning iqtisodiy jihatlarini tavsiflang.
*Ish uchun rezyume yarating.
* Hamkasbingizning rezyumesini ko'rib chiqing.

Xodimlarni tanlash jarayonining bosqichlari.

1-bosqich. E'lon qilingan vakansiyaga nomzodlarni dastlabki saralash

Bosqichning maqsadi baholanishi kerak bo'lgan arizachilar sonini kamaytirish orqali xodimlarni yollash xarajatlarini kamaytirishdir. Bu rasmiy ravishda belgilangan minimal talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ular har bir lavozim uchun bajariladigan funktsiyalarning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq alohida belgilanadi. Dastlabki tanlov HR menejeri tomonidan talabnoma beruvchilarning rezyumelarini (so'rovnomalarini) tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Tahlil natijasida ariza beruvchilar to'g'risidagi ma'lumotlar korxona ma'lumotlar bazasiga kiritiladi.

Rezyume turlari:

xronologikSavdo ishtirokchilari haqidagi ma'lumotlar eng so'nggi voqealardan boshlab ketma-ket taqdim etiladi kasbiy faoliyat;
professionaltaqdimotda alohida ahamiyatga ega bo'lgan faoliyat sohasidagi yutuqlarga urg'u beriladi muvaffaqiyatli ish da bo'sh lavozimda bu korxona;
funktsional faoliyatning muayyan yo'nalishlariga ixtisoslashgan bir nechta korxonalarda tajribaga ega bo'lgan talabgorlar tomonidan tuzilgan; martaba o'sishining har bir yo'nalishi bo'yicha kasbiy va malaka oshirish izchil bayon etilgan.

Rezyume turini tanlash korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va bo'sh ish o'rinlarining xususiyatlari bilan belgilanadi.

Rezyume tuzilishi:

To'liq ism, manzil va telefon raqami (mobil va uy);
Tug'ilgan sanasi va joyi;
Oilaviy ahvol;
ta'lim;
malaka;
ish tajribasi (oxirgi ish joyidan boshlab) yillar bo'yicha: davrlar, korxonaning nomi va manzili, lavozimi, asosiy vazifalar ro'yxati, ish turlari;
qo'shimcha ma'lumot (bosma asarlar) ;
ish qidirish maqsadi;
tavsiya qilingan xat.

Sizning rezyumeingizda quyidagilar bo'lmasligi kerak:

1. ishonchsiz omillar;

2. tuzilmagan;

3. ehtiyotsizlik;

4. grammatik xatolar;

5. hajmi 2 sahifadan ortiq.

Rezyume bo'lmagan taqdirda, dastlabki tanlov ariza beruvchi tomonidan korxonaga birinchi tashrifi paytida to'ldirilgan asosiy so'rovnomani tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Anketa kadrlar bo'limi tomonidan lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Anketa standart shaklga ega bo'lib, ariza beruvchi, uning ma'lumoti, ish staji va ish tajribasi haqida biografik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Anketa ma'lumotlariga asoslanib, dastlabki suhbatga tayyorgarlik ko'riladi.

2-bosqich. Nomzod bilan dastlabki suhbat

Bo'sh lavozimga nomzodni tanlashning asosiy usuli bilan suhbatlashing.Nomzod bilan batafsilroq tanishishni maqsad qilib, uning kelajakdagi faoliyatiga yaroqliligini aniqlash. Asosiy vazifasi nomzod haqida ma'lumot olish va tahlil qilish bo'lgan HR mutaxassislari tomonidan olib boriladi. Bu nomzodga kelajakdagi ishi haqida ma'lumot berishni o'z ichiga oladi, bu esa nomzodlarning taklif etilayotgan ishga qiziqish darajasini aniqlash va kadrlar almashinuvini yanada kamaytirish imkonini beradi.

Suhbat vaqti taqsimoti:

Nomzod 70% vaqtni gapiradi;
Suhbatdosh nutqining 30 foizini tashkil qiladi.

Suhbat davomida javob berilishi kerak bo'lgan asosiy savollar:

Nomzod ishni bajarishga qodirmi?

nomzod ushbu ishni bajaradimi;

bu nomzod ish uchun eng yaxshisi bo'ladimi.

Suhbatni o'tkazish uchun standart sxema yoki savollar to'plamidan foydalanish mumkin (6.1-jadval), lekin har bir bo'sh lavozim uchun uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda alohida savollar to'plamini tuzish tavsiya etiladi.

5.1-jadval Bo'sh lavozimga nomzod bilan suhbat o'tkazish uchun anketa (so'rovnoma)

So'rovnoma "bo'sh lavozimga nomzod bilan suhbat"

To'liq ismi ___________________________________________ Sana ____________________

Savollar

Bugungi kunga qadar ish tajribangizni tasvirlab bering

Hozirgi ishingizni tasvirlab bering

Hozirgi ishingizning eng yaxshi va eng yomon tomonlari nimada?

Siz bajarayotgan ishingizda qanday vazifalarni oson va qiyin deb hisoblaysiz?

Sizning kuchli tomonlaringiz nima va zaif tomonlari?

Sizning eng katta yutuqlaringiz va muvaffaqiyatsizliklaringiz nima deb o'ylaysiz? Nega?

Eski ish joyingizda xo'jayiningiz bilan munosabatingiz qanday?

Eski hamkasblaringiz bilan qanday munosabatdasiz?

Sizningcha, ideal boshliq qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?

Yangi ishda nimani qidiryapsiz?

Siz uchun yangi ishning qaysi jihati muhimroq?

Sizni yangi ishingizga nima jalb qiladi?

Nima uchun bu kasbda ishlashni xohlaysiz?

Kritik vaziyatda nima qilasiz?

Qaysi ishni yaxshi ko'rasiz?

Qaysi etakchilik uslubi bilan ishlashni xohlaysiz?

Qaysi yutuqlar sizga ko'proq yoqadi?

Nima haqida ish haqi Siz hisoblaysizmi?

Bizning kompaniyamiz haqida nimalarni bilasiz?

Besh-o'n yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?

Suhbat turlari nomzodlarni tanlashning maqsad va vazifalariga qarab:

dastlabki suhbatnisbatan kam vaqt talab etadi va nomzodning minimal malakaga ega yoki yo'qligini aniqlash uchun mo'ljallangan. Uning natijalari ish izlovchi bilan keyingi, batafsilroq tanishish uchun asos bo'ladi.
yakkama-yakka suhbatarizachi va korxona vakili o'rtasidagi suhbat (ma'muriy xodimlarni yollashda foydalaniladi). Bu ishning o'ziga xos xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlari juda aniq bo'lsa va ish beruvchi kimga kerakligi va nomzoddan nima talab qilinishi haqida aniq tasavvurga ega bo'lganda qo'llaniladi.
guruh suhbati(panel) ishtirokida amalga oshiriladikorxona vakillari guruhi. Har qanday sohada (shifokorlar, huquqshunoslar) top-menejerlar yoki mutaxassislarni yollashda foydalaniladi. Ba'zan nomzod turli suhbatdoshlar bilan alohida uchrashadi, keyin ular o'z taassurotlarini solishtiradilar. Korxonaning bunday vakillari guruhiga ko'pincha kadrlar bo'limining mutaxassisi, nomzodning kelajakdagi menejeri, a'zolari kiradi ishchi guruhi arizachi bilan ishlash va agar u ishga qabul qilingan bo'lsa, murojaat qilish kerak bo'ladi. Boshqalar vakillari tarkibiy bo'linmalar nomzod ro'yxatga olinishi kerak bo'lgan bo'limga nisbatan "mijoz" sifatida ishlaydigan korxona (bo'limlari) (ya'ni, ushbu bo'lim xizmatlaridan foydalanish). Guruh a'zolari soni 3-5 korxona vakillari. Ba'zi hollarda, masalan, malakasini aniqlash ba'zan juda qiyin bo'lgan top-menejerlar bilan suhbatda suhbatga oltidan sakkiz yoki undan ortiq kishi jalb qilinishi mumkin.
tuzilmagan intervyusuhbatni o'tkazish yoki suhbat mavzusini aniqlash uchun asos yaratadigan asosiy savollar ro'yxatini tayyorlashni o'z ichiga oladi. Agar guruhda aniq vazifalar bo'lmasa, u amalga oshiriladi. Suhbatdosh yoki ularning guruhi suhbat uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ish tavsifiga asoslanib, o'zlariga mos keladigan narsani so'raydi. Yuqori malakali suhbatdoshni nazarda tutadi. Kamchilik - guruhning barcha a'zolari o'z e'tiborini beixtiyor bir xil masalalarga qaratishlari mumkin umumiy fikr ish haqida, shu bilan aniqroq fikrlarni e'tiborsiz qoldirib.

Strukturaviy intervyuoldindan tayyorlangan savollar ro'yxatidan foydalanishni o'z ichiga oladi. Har bir intervyu oluvchining o'z savollari va suhbat uchun topshirig'i bor. Kamchilik Barcha intervyu oluvchilar bir xil malakaga ega emas va natijada nomzod haqidagi ba'zi bilim sohalari oshkor etilmasligi mumkin. Ko'p sonli abituriyentlar bilan ishlashda ham qo'llaniladi.
Fokuslangan intervyumuhokama qilinadigan eng muhim mavzularni ajratib ko'rsatishni o'z ichiga oladi. Kamchilik Nomzodning potentsial fazilatlari faqat korxona rahbariyati ular haqida o'ylamaganligi va ular umuman zarurligini hali tushunmaganligi sababli oshkor etilmasligi mumkin. Agar ular kamroq yo'naltirilgan suhbatda aniqlangan bo'lsa, ular korxona uchun yangi g'oyalar va imkoniyatlar manbai bo'lishi mumkin edi.
Hissiy kuchli muhitda suhbat(stressli intervyu) nomzodning reaktsiyasini va uning maxsus simulyatsiya qilingan stressli vaziyatdagi barqarorlik darajasini aniqlashni o'z ichiga oladi. Kassirlar, bank xodimlari, o't o'chiruvchilar, politsiya xodimlari, kadrlar bo'yicha mutaxassislarni tanlashda foydalanish tavsiya etiladi. Kamchilik eng yaxshi nomzodlarning ketishi; o'zini past baholaydigan odamlarni ishga olish ehtimoli. Oddiy stressli intervyu stsenariysi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

ish beruvchining vakili bilan suhbatga biroz vaqt kechikish;
abituriyentning xizmatlariga, darajalariga, unvonlariga e'tibor bermaslikning namoyon bo'lishi;
nomzodning rezyumeni yo'qotish;
noqulay sharoitlarni yaratish (kesilgan stulning oyog'i, juda baland stul, ko'zlarida yorqin nur, arizachini markazga qo'yish);
suhbatda shaxsiy va intim masalalarning mavjudligi;
ishga qabul qiluvchining kutilmagan harakatlari.

Situatsion (gipotetik) suhbatkeyingi qaror qabul qilish maqsadida nomzod uchun faraziy vaziyatni yaratishni o'z ichiga oladi. Faqat javobning to'g'riligi emas, balki baholanadi ijodkorlik, muvozanat, xotirjamlikni saqlash qobiliyati. Boshqa turdagi intervyularga qo'shimcha sifatida ishlatiladi.

Suhbatni o'tkazishning asosiy qoidalari:

Suhbat rejalashtirilgan va tayyorlangan bo'lishi kerak. Uning bosqichlari qanchalik puxta o'ylab topilsa va muhokama qilinadigan mavzular belgilansa, natija shunchalik yaxshi bo'ladi.
anonimlik saqlanishi kerak. Qabul qilingan barcha ma'lumotlar ruxsatsiz shaxslar uchun maxfiy bo'lishi kerak.
Intervyu va olingan ma'lumotlardan shaxsiy maqsadlarda foydalanishga yo'l qo'yilmaydi.
Suhbatdoshning xatti-harakati xushmuomala va xushmuomala bo'lishi kerak, bu ko'pincha suhbatni o'tkazayotgan xodimlar tomonidan buziladi.
intervyu uchun, siz mehmonlar chalg'itishi va bo'lmaydi qulay xona tanlash kerak telefon qo'ng'iroqlari.
arizachiga ijobiy munosabatni rivojlantirish. Nomzodni tinglashga tayyor bo'ling. Suhbatdoshning fikrlari va his-tuyg'ulariga e'tiboringizni qarating, agar siz insonga samimiy qiziqish bildirsangiz, uning professional va shaxsiy fazilatlarini etarli darajada baholashingiz mumkin. Eshitilgan narsalarni tinglash va adekvat baholashga xalaqit beradigan munosabatlar orasida e'tiborsizlikni aniq aytish mumkin. ishonch bildirmadi, nomzodga nisbatan tajovuzkorlik. "Adashgan fikrlardan" qochishga harakat qiling.
Abituriyentga xalaqit bermaslikka harakat qiling, javoblarni to'liq, oxirigacha tinglang, chunki faqat to'liq javob paydo bo'lishi mumkin. qo'shimcha nuanslar tushuntirishni talab qiladi.
So'zlaringiz va imo-ishoralaringizning ma'nosi boshqalardan farq qilmasligiga ishonch hosil qiling.
Suhbat davomida nomzod o'zini hech qanday qiyinchiliksiz his qilmasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiling.
Suhbat davomida arizachining ma'lumotlarini yozib oling, aks holda ba'zilari muhim nuqtalar uning biografiyasini o'tkazib yuborish mumkin, ajoyib.

Suhbat davomida intervyu oluvchilar foydalanadigan usullar:

a) Tashkiliy va protsessual texnikalar.

Ko'pgina texnikalar intervyu atmosferasining ma'lum bir "issiqligiga" hissa qo'shadi, bu esa, o'z navbatida, nomzodning stressga chidamliligini, psixologik xavfsizligini baholashga imkon beradi.

— Stolning qaysi tomonida?
"O'z stulingizni oling."
"Iloji bo'lsa, qulay bo'ling."
Videodan foydalanish.
E'tibor bermaslik.

b) Psixologik fokuslar:

suhbatdoshga uni g'azablanish holatiga kiritish, o'zini o'zi qadrlash yoki psixikaning boshqa xususiyatlariga ta'sir qilish. Tashkiliy va protsessual usullardan farqli o'laroq, ushbu guruhning usullari kuchli nomzod tomonidan suhbatdoshga qarshi ishlatilishi mumkin. Bunda “asab kuchliroq” va o‘zini tuta bilishi yuqori bo‘lgan kishi g‘olib hisoblanadi.

Achchiqlanish.
Notanish so'z va atamalardan foydalanish.
Tezlikning keskin o'zgarishi.
Raqibning "to'lqiniga" o'rnatish.
Pauza.
Provokatsiya.
Tenglik.
Tushunmovchilik.
Faol tinglash.
Ochiqlik uchun dalda.

c) mantiqiy fokuslar:

Buzilish bo'yicha savollar.
Savol-takrorlar.
Aniq bo'lmagan savol.

3-bosqich. Nomzodlarni baholash

Nomzodni baholashdan maqsad uning salohiyatini, mo‘ljallangan jamoada ishlashga moslashish qobiliyatini aniqlashdan iborat. Baholangan fazilatlar ro'yxati bo'sh lavozimning xususiyatlariga bog'liq. Nomzodning zarur fazilatlarga ega ekanligini baholash uchun korxona mutaxassislari va jalb qilingan ekspertlar jalb qilinishi mumkin.

5.2-jadval Nomzodlarni baholash jarayonida aniqlangan xodimlarning fazilatlari (misol)

n\n	Sifat guruhlari	Sifatlar
	Ishga munosabat	topshirilgan vazifa uchun mas'uliyat hissi; diqqatli va hurmatli munosabat odamlarga; ishlash; shaxsiy intizom va boshqalar tomonidan intizomni talab qilish.
	Bilim darajasi va ish tajribasi	ta'lim darajasi; bo'sh lavozimga mos keladigan malakalarning mavjudligi; ishning ilg'or usullarini bilish va ularni amaliyotda qo'llash qobiliyati; professional tajriba.
	Tashkiliy qobiliyatlar	o'z ishini va qo'l ostidagilarning ishini tashkil etish qobiliyati; zamonaviy boshqaruv usullariga ega bo'lish; uchrashuvlarni o'tkazish qobiliyati; o'z imkoniyatlarini va ishini o'z-o'zini baholash qobiliyati; bo'ysunuvchilar va boshqa xodimlarning ishini baholash qobiliyati.
	Odamlar bilan ishlash qobiliyati	yaxlit jamoani yaratish qobiliyati; ramkalarni tanlash, tartibga solish va tuzatish qobiliyati; Hamkasblar va rahbariyat bilan ishlash qobiliyati; tashqi hamkorlar bilan ishlash qobiliyati.
	Hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati	maqsadlarni qisqa va aniq shakllantirish qobiliyati; ish hujjatlarini, buyruqlarni, ko'rsatmalarni tuzish qobiliyati; vazifalarni, ko'rsatmalarni aniq shakllantirish qobiliyati; zamonaviy org imkoniyatlarini bilish. texnologiya va undan o'z ishida foydalanish qobiliyati; hujjatlar bilan ishlash qobiliyati.
	Qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish qobiliyati	o'z vaqtida qaror qabul qilish qobiliyati; qarorlarning bajarilishi ustidan nazoratni ta'minlash qobiliyati; qiyin muhitda tezda harakat qilish qobiliyati; bashorat qilish va hal qilish qobiliyati ziddiyatli vaziyatlar; o'zini boshqarish; o'ziga ishonch.
	Innovatsiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish qobiliyati	innovatsiyalarni ishlab chiqish qobiliyati; innovatorlarni aniqlash va qo'llab-quvvatlash qobiliyati; skeptiklarni zararsizlantirish qobiliyati; tashabbus; innovatsiyalarni qo'llab-quvvatlash va amalga oshirishda jasorat va qat'iyat; jasorat va oqilona tavakkal qilish qat'iyati.
	Axloqiy va axloqiy xarakter xususiyatlari	halollik, odoblilik; mehnatsevarlik; sheriklik; kamtarlik, soddalik; chiroyli ko'rinish; yaxshi jismoniy va ruhiy holat.

Nomzodlarni tanlash usullarini qo'llash to'g'risida qaror qabul qilishda ularning ishonchliligi va ishonchliligini oldindan tekshirish kerak.

Ishonchlilik (yaroqlilik) bu usul nomzodning bo'sh lavozimga mos keladigan fazilatlarga ega yoki yo'qligini baholash imkonini beradi va ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda eng yaxshi natijalarga erishishga imkon beradi. Usulning ishonchliligini uning yordami va boshqa usullar yordamida olingan natijalarni taqqoslash orqali ekspert baholashlari yordamida tekshirishingiz mumkin.

Ishonchlilik usuli tasodifiy xatolardan xoli, barqaror natija olish imkonini beradi, degan ma'noni anglatadi.

Nomzodlarni baholash usullari:

sinov;
malaka imtihonlari;
rolli o'yinlar;
keys usuli (nomzod bilan real ish yoki simulyatsiya qilingan vaziyatlarni (hollarni) “o‘ynashdan” iborat. Odatda bu umumiy suhbat vaqtining 1/3 qismini oladi. Nomzodga vaziyat taklif qilinadi, masalan, “Siz ofisda kotibsiz. yirik savdo-sanoat xoldingi.Passomdan sizga ofisingizga kirmoqchi boʻlgan mehmon qoʻngʻiroq qildi Sizning vazifangiz bu qoʻngʻiroqqa javob berishdir Nomzod bu vaziyatda oʻz xatti-harakatini tasvirlab beradi U oʻzini mehmonga qanday tanishtiradi Qanday qilib u salom aytadi Uni darhol idoraga kiriting yoki maslahatlashing boshliq; direktor? Berilishi mumkin bo'lgan ko'plab savollarga nomzod taklif qilingan rolga "ko'nikish" bilan javob beradi. Shu bilan birga, nomzod haqiqiy qobiliyatlarni namoyish etadi. Bular muloqot qobiliyatlari va axloqidir. biznes aloqasi, va tasdiqlash tartibiga rioya qilish va hokazo. Quyidagi vaziyat: ofisga mehmon kiradi, kotibning harakatlari qanday bo'ladi? va hokazo.)

4-bosqich. Nomzodning taqdim etilgan hujjatlarini tekshirish;

Tekshiruv nomzodning oldingi ish joyi rahbariyati va uni yaxshi bilishi mumkin bo'lgan boshqa shaxslardan ma'lumot olish yo'li bilan shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirishni o'z ichiga oladi. Siz tavsiyalar uchun kim bilan bog'lanishingiz mumkin bo'lgan nomzoddan bilib olishingiz mumkin. Axborotni tekshirish usullari telefon qo'ng'iroqlari, yozma so'rovlardir. Nomzodning oxirgi ish joyidan olingan ma'lumotlar juda muhim. Agar nomzod hali iste'foga chiqmagan bo'lsa, bunday so'rov faqat uning ruxsati bilan amalga oshirilishi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, nomzodning oldingi ish joyidagi tavsifi har doim ham ob'ektiv bo'lmasligi mumkin, chunki rahbariyatning xodimdan qutulish yoki uni korxonada ushlab turish istagi ta'sir qilishi mumkin.

5-bosqich. Tibbiy ko'rik (ixtiyoriy)

Odatda ish beruvchi sog'liqni saqlash kitobini taqdim etish talabi bilan cheklanadi. Tibbiy ko'rik yordamida nomzodning allergik kasalliklarga moyilligini, jismoniy va psixologik stressga dosh berish qobiliyatini baholash mumkin. Bunday ma'lumotni tibbiy so'rovnomani to'ldirish, maxsus o'tkazish orqali olish mumkin tibbiy ko'riklar, diagnostika. Ko'pgina bo'sh ish o'rinlari uchun bu majburiy bosqichdir (faoliyat turiga qarab).

6-bosqich. Yakuniy suhbatni o'tkazish

Maqsad oldingi bosqichlarda aks ettirilmagan masalalar bo'yicha ma'lumot olish yoki ilgari olingan ma'lumotlarni aniqlashtirish. Nomzodning materiallari bilan oldindan tanishishni o'z ichiga oladi. Bu, qoida tariqasida, bevosita rahbar bilan amalga oshiriladi. Ijobiy jihat rahbar va bo'ysunuvchining psixologik va kasbiy muvofiqligi ehtimolini oshirdi. Xodimni rahbarlik lavozimlariga qabul qilishda suhbat maxsus komissiya tomonidan o'tkaziladi. Suhbat davomida nomzodga bajarilgan ish va ish sharoitlari haqida ma'lumot berilishi kerak. Formatlash bo'yicha savollar mehnat shartnomasi, nomzodga qabul qilingan qaror haqida xabar berish muddati va shakli belgilanadi.

7-bosqich. Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qaror qabul qilish

Xodimlarni tanlashning har qanday usulidan foydalanganda, ishga qabul qilish to'g'risidagi yakuniy qaror kompaniya rahbariyatining xodimlarni tanlash uchun mas'ul bo'lgan bir yoki bir nechta shaxslarning jami sub'ektiv xulosalari asosida qabul qilinadi. Bunday qaror, qoida tariqasida, nomzodlardan olingan ma'lumotlar, ularning rezyumelari, oldingi ish joyidagi tavsiyalari, psixologik test natijalari, shuningdek, nomzod bilan to'g'ridan-to'g'ri suhbatga asoslanadi. Qaror korxona rahbariyati yoki vakolatli shaxs tomonidan qabul qilinadi.

Bo'sh ish o'rni uchun tanlangan arizachi ish beruvchining qarori haqida telefon orqali xabardor qilinadi va amaldagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasini tuzishga taklif qilinadi. Tanlovdan o'ta olmaganlarga ishtiroki uchun minnatdorchilik bildiriladi. Agar ikkala tomon ham kelishuvga erishsa, ular mehnat shartnomasini tuzadilar. Ishga kirishda fuqaro pasport yoki shaxsini tasdiqlovchi boshqa hujjatni taqdim etishi shart; ish kitobi, ta'lim to'g'risidagi guvohnoma va boshqalar.

Bo'sh lavozimga da'vogar bilan mehnat shartnomasini imzolashdan oldin, kadrlar bo'limi u bilan barcha shartlarni muhokama qilishi kerak.

Shunday qilib, xodim ma'lum bir kundan boshlab buyruq bilan ishga qabul qilindi (korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan nomzodning arizasi asosida). Birinchi ish kuni uni boshqa xodimlarga xodim tomonidan tanishtirish bilan boshlanishi kerak kadrlar xizmati. Shu bilan birga, u haqida xulosada keltirilgan ma'lumotlar xabar qilinadi. Bo'lim boshlig'i yangi xodimga ish joyini ko'rsatadi, uni ishga kirishishi bilan tabriklaydi mehnat faoliyati korxonada va sizga muvaffaqiyatlar tilayman.

Bu mehnat shartnomasini tuzish, uni imzolash, ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqarishni o'z ichiga oladi.

Vakant lavozimga nomzodlarni baholash va tanlashda xatolar.

Ishga olish xatosiTegishli kasbiy vazifalarni bajarishda ish beruvchining talablariga javob bermagan xodimni ishga qabul qilish, shuningdek, alohida bo'linma yoki umuman korxona ishiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan yangi xodimda ma'lum ma'naviy va psixologik fazilatlarning yo'qligi (mavjudligi).

Xatolarning takrorlanuvchanlik mezoniga ko'ra turlari:

Tasodifiy xatolarturli xil bir martalik tushunmovchiliklar tufayli yuzaga keladi, ular odatda kamdan-kam uchraydi va natija uchun hal qiluvchi emas.
1. Tizimli xatolarko'p o'lchovli bo'lib, quyidagi turlarga bo'linadi:

ta'rifning noto'g'riligi va ko'pincha yangi xodimning vazifalari, vazifalari va funktsiyalarining o'ylamasligi tufayli xodimlarni tanlash vazifasini shakllantirishdagi xato ("sahna xatosi"). Amalda, bu shuni anglatadiki, ko'pincha ish beruvchi kimni qidirayotganini to'liq bilmaydi. Kadrlarni qidirish va tanlash vazifasini shakllantirishdan oldin menejerkompaniya xodim bajarishi kerak bo'lgan funktsional vazifalar ro'yxatini aniq va aniq belgilashi kerak.
lavozimga da'vogar to'g'risida taqdim etilgan (qabul qilingan) ma'lumotlarning to'liq bo'lmaganligi sababli yuzaga kelgan xato ("ma'lumot xatosi"). Bu xato, birinchi navbatda, yangi xodimni yollashda xatoning umumiy tizimli tarkibiy qismiga ta'sir qiladi.

Nomzodlarning psixologik idrokidagi xatolar

Stereotipik idrok insonni ongda shakllangan model, ideal bilan solishtirish istagi. Misol uchun, peshonasi baland, kal, ko'zoynak taqqan odamlar ko'zoynaksiz tukli odamlarga qaraganda ancha aqlli ko'rinadi.
Birinchi taassurotning mustahkamligiinsonning birinchi taassurotining unga bo'lgan keyingi munosabatiga haddan tashqari ta'siri. Biznes qonuni: "Bizda birinchi taassurot qoldirish uchun ikkinchi imkoniyat yo'q."
O'rtacha reytingindividual farqlarning xilma-xilligini sezmaslik, odamlarni o'rtacha ball bilan baholash istagi: "oddiy odam", "kulrang sichqoncha", "shunday qilib, alohida narsa yo'q".
Munosabat (noto'g'ri)u haqidagi dastlabki ma'lumotlarning ta'siri ostida shaxsning ob'ektiv bahosini buzish. Masalan, yaxshi yoki muvaffaqiyatsiz rezyume, yozishmalar xarakteristikasi.
Proyeksiya boshqa odamlarga o'z fazilatlarini, fikrlarini, his-tuyg'ularini, istaklarini, qadriyatlarini berish. Sharq donishmandlari: “Biz o‘zimizga yoqmagan narsani o‘zga odamlarda qoralaymiz va o‘zimizda yashirishga harakat qilamiz”. Idrok qilishning bu xususiyati ikki baravar ko'payish qonuniga bo'ysunadi: biz boshqa odamlardagi kamchiliklarimizni taxminan ikki marta oshiramiz, boshqalardagi afzalliklarimizni esa yarmiga kam baholaymiz. O'z nomukammalligimizdan azob chekmaslik uchun biz boshqalarni kamsitishga moyilmiz.
Baholash odamlarni solishtirish va ularga baho berish istagi: aqlli yoki ahmoq, chiroyli yoki xunuk, yaxshi yoki yomon.
Idrokning salbiyligiinsonning xatosi va kamchiliklariga e'tibor qaratish istagi, uning qadr-qimmati va afzalliklarini yo'qotish. Diqqat beixtiyor "noto'g'ri" va "yomon" bo'lgan hamma narsaga yopishadi. Tanqid qilish har doim afzalliklarni ko'rsatishdan osonroqdir. Mutaxassislarning ta'kidlashicha: "tanqidiylik - ijodkorlikning dushmani". Hatto eng zo'r mutaxassisga ham mulohaza bildirish orqali uning faoliyatini butunlay yo'q qilish, eng oddiy mutaxassisni ham rag'batlantirish va qo'llab-quvvatlash orqali undan eng yuqori natijalarga erishish mumkin.
halo effekti Bir sohada katta muvaffaqiyatlarga erishgan odamni boshqalar faoliyatning boshqa yo'nalishlarida ham ajoyib deb biladi. Maktabda a'lochi o'quvchilar barcha olimpiada va tanlovlarga nomzod qilib ko'rsatiladi.
buyurtma effekti tekshirish qiyin bo'lgan qarama-qarshi ma'lumotlar olinganda, biz birinchi bo'lib kelganiga ishonamiz. Shuning uchun ko'plab intriganlar sodir bo'lgan voqealar haqida bizga oldindan xabar berishga shoshilishadi.
Pertseptiv kontrastkeyingi nomzod avvalgisi bilan taqqoslanadi: kuchsiz nomzoddan keyin boshqasi yaxshiroq, kuchlidan keyin esa haqiqatdan ham yomonroq ko'rinadi.

Kadrlarni tanlashning iqtisodiy jihatlari.

Nomzodlarni tanlash xarajatlarini shartli ravishda 2 guruhga bo'lish mumkin:

vaqtinchalik;
moliyaviy.

Xodimlarni tanlashda nafaqat tegishli qidiruv usullarini amalga oshirish uchun moliyaviy xarajatlar, balki taxminiy qo'shimcha xarajatlar ham baholanadi. moliyaviy foyda(yoki qo'shimcha moliyaviy tejash) yollangan mutaxassisning ishi natijasida.

Moliyaviy jihatlarni hisobga olgan holda xodimlarni qidirish va tanlash usulini (usullar to'plamini) tanlash algoritmi:

Moliyaviy natija va to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlar yig'indisi o'rtasidagi farq maksimal bo'lgan xodimlarni izlash va tanlash usulini (usullar to'plamini) tanlash.
xodimlarni qidirishning tanlangan usulini amalga oshirish uchun bevosita va bilvosita moliyaviy xarajatlarni aniqlash.
Vaqt xarajati uchun har bir usulni baholash.
Ta'rif moliyaviy natija yangi mutaxassis kelishi bilan korxona uchun. Tanlangan nomzodning professionallik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, korxona daromadi shunchalik yuqori bo'ladi.

MA'RUZAGA ILOVA

Suhbatdoshning samimiyligi va samimiyligini aniqlash uchun test

No p / p	Savollar	Ha	Yo'q	Ballar
	Siz doimo va'da qilgan narsangizni bajarasizmi?
	Hech qachon jahlingiz chiqqanda o'zingizni yo'qotganmisiz?


	Siz har xil tarqatishga moyilmisiz mish-mish va g'iybatmi?
	Tanishlaringiz haqida faqat yaxshi gapirasiz, hattoki, rostmi yo'qligi ma'lum taniymi?
	Bo'lganmi Uchrashuvga kechikdingizmi yoki ish?
	Ular orasida bormi Sizga yoqmaydigan odamlarni bilasizmi?
	Siz hech qachon umuman tushunmaydigan narsalar haqida gapirasizmi?
Jami

2, 3, 5, 7, 8, 9-savollarga "yo'q".

Har bir javobga bir ball beriladi. 1, 4, 6-savolga "ha".

Sinov natijalari:

6 ballgacha javob savollar samimiy edi;
6 balldan ortiq savollarga berilgan javoblar nosamimiy edi.

Muloqot paytida o'z-o'zini nazorat qilish uchun test

No p / p	Savollar	Ha	Yo'q	Ballar
	Boshqa odamlarning odatlariga taqlid qilish san'ati menga qiyin tuyuladi
	men, Ehtimol, boshqalarning e'tiborini jalb qilish yoki ko'ngil ochish uchun o'zini ahmoq (ahmoq) qilib ko'rsatishi mumkin edi
	Men yaxshi aktyor (aktrisa) bo'lishim mumkin edi
	Ba'zida notanish odamlarga men haqiqatdan ham chuqurroq narsani boshdan kechirayotgandek tuyuladi.
	Men kompaniyada kamdan-kam hollarda diqqat markazida bo'laman.
	Turli vaziyatlarda va turli odamlar bilan munosabatda bo'lganimda, men har doim ham xuddi shunday yo'l tutmayman.
	Men har doim to'g'riligiga chin dildan ishongan pozitsiyani himoya qilaman (haq)
	Biznesda va odamlar bilan munosabatlarda muvaffaqiyat qozonish uchun men ular kutgandek bo'lishga harakat qilaman
	Men chiday olmaydigan odamlar bilan do'stona munosabatda bo'laman
	Men har doim ham o'zim ko'rgandek emasman
Jami

Har bir javobga bir ball beriladi. 1, 5, 7-savolga "yo'q".

Har bir javobga bir ball beriladi."Ha" 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10 savollarga.

Sinov natijalari:

1-3 ball kommunikativ darajasi past, xulq-atvori qat'iy, vaziyatga qarab o'zgarishni zarur deb bilmaydigan shaxs. Bunday odam bilan muloqot qilish uning to'g'riligi tufayli qiyin;

4-6 ball o'rtacha kommunikativ darajaga ega, samimiy, muloqotda etarlicha ochiq, lekin hissiy ko'rinishlarida, xatti-harakatlarida o'zini tuta oladigan odam atrofidagi odamlarga e'tibor bermaydi;

7-10 ball yuqori kommunikativ darajaga ega bo'lgan, har qanday rolni osongina o'ynaydigan, vaziyatning o'zgarishiga sezgir, o'zini yaxshi his qiladigan va hatto boshqalardagi taassurotini oldindan aytib bera oladigan odam.

Sizni suhbatga taklif qilgan firma haqida ma'lumot to'plang.
Suhbat jarayonida talab qilinishi mumkin bo'lgan hujjatlarni tayyorlang.
Agar kerak bo'lsa, kim sizga maslahat berishi mumkinligini aniqlang.
Sizga berilishi mumkin bo'lgan va suhbatdoshga beradigan savollar ro'yxatini tayyorlang. Savollarga javoblar haqida o'ylab ko'ring (afzal bir necha usulda).
Intervyu skriptini takrorlang. Sizga haqiqatan ham nima kerakligini tekshiring.
O'zingizning rasmingiz va o'zingizni qanday olib yurishingiz haqida o'ylab ko'ring. Yodda tutingki, yaxshi taassurot qoldirish uchun birinchi o'nlab soniyalar muhim.
Suhbatga ijobiy munosabatda bo'ling.
Kechikmang va erta kelmang. Belgilangan vaqtda aniq keling.

Suhbat davomida o'zini tutish

Suhbatga kelganingizda, suhbatdoshga o'zingizni tanishtiring va ular bilan ko'z aloqasini o'rnating.
Odobga rioya qiling. Kutib turing, xotirjam, lekin rasmiy.
Berilayotgan savollarni diqqat bilan tinglang. Tushunmagan narsangizga aniqlik kiriting. Savollarga qisqacha, aniq javob bering (lekin ochiqchasiga emas).
Sobiq rahbarlarni tanqid qilmang.
Suhbat natijasi haqida qayerda va qachon bilishingiz mumkinligini belgilang.

Da Suhbatning ikkita mumkin bo'lgan natijasi bor: yoki siz ishga joylashasiz, yoki kelajakda foydali bo'lgan tajribaga ega bo'lasiz.

Suhbat davomida tez-tez so'raladigan savollar

O'zingiz haqingizda gapirib bering. Professional va shaxs sifatida kuchli va zaif tomonlaringizni sanab bering.
Imkoniyatlaringizni qanday baholaysiz?
Oldingi ishingizda sizga nima yoqdi va nima sizni bezovta qildi?
Ishdan bo'shatish sabablarini qanday baholaysiz?
Sizning vakolatingizga qanday funktsiyalar kiritilgan? Sizga qanday vakolatlar berilgan?
Ijtimoiy doira qanday edi?
Bizning kompaniyamiz haqida nimalarni bilasiz? Kompaniyamiz faoliyatiga qo'shgan hissangizni qanday baholaysiz?
Nega sizni ishga olish kerak?
Siz hamkasblar bilan oson til topisha olasizmi?
Qanday maosh va qanday ish rejimini kutmoqdasiz?
Sizga qanday ish vazifalari, kompaniyadagi mavqei va ijtimoiy doirasi mos keladi?
Qabul qilingan taqdirda qachon ishlashni boshlashingiz mumkin?
Oilada, uyda qanday sog'liq muammolari bor?

Suhbatdoshga so'rashingiz mumkin bo'lgan namunaviy savollar

Ko'pincha ish beruvchi arizachining unga savollari bor-yo'qligi bilan qiziqadi. Savollarning yo'qligi salbiy baholanadi. Siz izlayotgan ishga jiddiy munosabatni tavsiflovchi bir nechta savollarni oldindan tayyorlash tavsiya etiladi. Masalan:

Kompaniyaning maqsadi nima?
Ish va dam olish soatlari qancha? Rag'batlantiriladimi shaxslararo muloqot?
Mehnatni rag'batlantirish uchun qanday shartlar mavjud?
Ko'tarilish imkoniyati bormi?

Siz ishga qabul qilingansiz. Yangi ishda birinchi qadamlar

Siz suhbatdan muvaffaqiyatli o'tdingiz va qabul qildingiz yangi ish. Siz o'zingizni yangi jamoada va jamoada muvaffaqiyatli isbotlashingiz kerak bo'ladi yangi lavozim. Va bu erda tez-tez vaziyat yuzaga keladi, unda arizachi o'z-o'zidan shubhalanadi va qanday qilib shubhalanadi yaxshiroq tomoni o'zingizni yangi jamoada isbotlang. Mumkin bo'lgan psixologik mos kelmaslik va qanday qilib muvaffaqiyatli chidash kerak sinov muddati? Ba'zi qoidalar va tavsiyalarga rioya qilish yangi jamoada moslashishni soddalashtiradi.

Yangi jamoada dastlabki moslashish bo'yicha maslahatlar

Birinchi kunida o'zingizni qandaydir tarzda isbotlashga urinmang. O'zingizni tabiiy tuting. Hammasini biladigan ko'rinish va kamsituvchi ko'rinish kontrendikedir.
Agar kompaniyada kiyim kodi bo'lmasa, rasmiy biznes kostyumini kiying.
Yangi hamkasblar bilan muloqot qilishda obsesif do'stona munosabatdan qoching. Hammani xursand qilishga urinmang, bu ko'pchilikka yoqmasligi mumkin.
Tushunmagan yoki bilmagan narsalaringiz haqida so'rang.
Ishga kirishishdan oldin o'z mas'uliyatingizni bilib oling. Aks holda, yangi hamkasblar bilan munosabatlarda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Sizning jamoadagi ko'rinishingiz norasmiy rollarning mavjud taqsimotini buzishi kerak. O'zingizga ko'proq e'tibor berishni talab qilmang, hamkasblar o'z ishlari va o'z muammolari bilan band.
Menejeringizdan sizni yangi xodimlar bilan tanishtirishini so'rang. Hafta davomida hamma bilan muloqot qilishga harakat qiling. Notanish xodimga duch kelganingizda, u bilan o'zingizni tanishtiring.
Yangi xodimni birga bir chashka qahva ichish taklifini rad qilmang. Oddiy muloqotni o'rnatish sizga tezda yangi ishga joylashishga yordam beradi.
Xodimlar sizni har qanday muammolarni muhokama qilishga taklif qilmaganidan norozilik yoki hayratni bildirmang. Bu sizni chetlab o'tishingizni anglatmaydi. Ular sizga tezlikni oshirish va hamma narsani tushunish uchun vaqt beradi.
Boshqa ishchi(lar) bilan hech kimni muhokama qilmang.
Ish kuni davomida band bo'lishga harakat qiling. Ofis telefonlarida shaxsiy suhbatlarni suiiste'mol qilmang.
Hamkasblarni xolisona baholang, ular bilan hisoblang. Adolatli bo'ling.
Agar hamma narsa darhol "a'lo" bo'lib chiqmasa, xafa bo'lmang. Yoqimli va yoqimsiz topshiriqlarni bir xil darajada bajarishga tayyor bo'ling.
Qiyinchiliklaringiz uchun hamkasblaringizni ayblamang. O'zingizning kamchiliklaringiz va xatolaringizdan xabardor bo'ling.
Hazil tuyg'usini saqlang.
Sizning muvaffaqiyatingiz sizning qo'l ostidagilaringizga bog'liqligini unutmang. Agar ular xato qilsalar, boshqaruvni yaxshilang.
Hamkasblaringizda birinchi taassurot qoldirish imkoniyatidan to‘liq foydalaning.

Hamkasblar va rahbariyat yangi kelganni quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholaydi: ish unumdorligi va sifati; mustaqillik va qaror qabul qilish qobiliyati, tashabbus; intizom; hamkorlik qilish va muloqot qilish qobiliyati.

Ish qidirish ABClari:ishni tinmay izlagan va maqsadga erishishdan yarim yoki bir qadam oldin to'xtamaydigan odam topadi. Bunday holda, bu qadam boshqa shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

Ish topganingizda, ishingizga hissa qo'shganlarga rahmat aytishni unutmang.

"ishlash uchun" TEST

Ko'rsatmalarga amal qila olasizmi? Sizning ixtiyoringizda faqat ikki daqiqa bilan ushbu testdan o'ting.

Biror narsa qilishdan oldin, hamma narsani diqqat bilan o'qing.
Iltimos, varaqning yuqori o'ng burchagida ismingizni chop eting.
Ismingizni aylantiring.
Yuqori chap burchakda beshta kichik kvadratni torting.
Har bir kvadratga xoch qo'ying.
Ismingizni baland ovozda ayting, shunda hamma eshitadi.
4-jumladagi burchak so'zini to'rtburchak ichiga qo'ying.
Varaqning pastki chap burchagiga xoch qo'ying.
Ushbu belgini uchburchak bilan aylantiring.
Agar siz ko'rsatmalarga amal qildingiz deb o'ylasangiz, yuqori o'ng burchakda "Men ko'rsatmalarga amal qila olaman" nomi ostida yozing.
Baland ovoz bilan baqiring: "Men deyarli tugatdim".
Endi siz hamma narsani diqqat bilan o'qib chiqdingiz, faqat 1 va 2-topshiriqlarni bajaring.

PAGE \* MGEFORMAT 1

Sizni qiziqtirishi mumkin bo'lgan boshqa tegishli ishlar.vshm>
6854.		Davlat Dumasi deputatligiga va Rossiya Federatsiyasi Prezidenti lavozimiga nomzodlarni ko'rsatish tartibi	8,42 KB
	Davlat Dumasi deputatligiga va Rossiya Federatsiyasi Prezidenti lavozimiga nomzodlarni ko'rsatish tartibi. Saylovga nomzodlar ko'rsatish quyidagi tartibda bo'lishi mumkin: 1 o'z-o'zini ko'rsatish; 2 ta bir mandatli saylov okruglari bo‘yicha siyosiy partiya tomonidan saylov bloki tomonidan nomzodlar ko‘rsatilishi; 3 Federal nomzodlar ro'yxatini siyosiy partiya tomonidan saylov bloki tomonidan ko'rsatilishi. Siyosiy partiyadan bir mandatli saylov okruglari bo‘yicha saylov bloki tomonidan nomzodlar ko‘rsatishi Bir mandatli saylov okruglari bo‘yicha deputatlikka nomzodlar ko‘rsatish to‘g‘risidagi qaror...
19239.		Bo'sh lavozimni egallash uchun nomzodlarning PPO o'tkazish	57,03 Kb
	Birinchi guruh eng kam xarajat bilan maksimal foyda olish istagi bilan bog'liq; ikkinchisi, inson mehnatining ma'lum bir sohasida muvaffaqiyatli kasbiy faoliyat ehtimolini ko'p jihatdan belgilaydigan odamlar o'rtasida ma'lum farqlarning mavjudligi bilan. Bunga ko‘p jihatdan mamlakatda amalga oshirilgan ijtimoiy-iqtisodiy o‘zgarishlar sabab bo‘ldi va bu bizga ishonch bildirish imkonini beradi. ilmiy yutuqlar mehnat psixologiyasi sohasida amaliy jihatdan kengroq tarqalmoqda ...
21872.		AG-Motors Balashixa MChJ misolida vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash tahlili	856,57 KB
	Kadrlarni tanlash va ishga joylashtirishni professional tashkil etish. AG-Motors Balashixa MChJda kadrlarni tanlash tizimining afzalliklari va kamchiliklari. Korxonada kadrlarni tanlashni takomillashtirish yo'llari. Xizmatni optimallashtirish va takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar...
14028.		Gazprom OAJ misolida kadrlarni tanlash tizimini tahlil qilish	391,84 Kb
	Tanlovning xususiyatlari haqida gapirganda, "yollash", "tanlash" va to'g'ridan-to'g'ri "yollash" tushunchalarini farqlash kerak. Ishga qabul qilish (yollash) - tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega nomzodlarni jalb qilish uchun tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan bir qator harakatlar.
11535.		Turli profilli guruhlarni olishda tanlash usullarini takomillashtirish	112,82 Kb
	Jismoniy madaniyatning asosiy vositalaridir jismoniy mashqlar hayotda zarur bo'lgan ko'nikmalarni egallash uchun sportda jismoniy rivojlanish tanasini umumiy mustahkamlash uchun ishlatiladigan mushak harakatlarining maxsus tanlangan komplekslari. Tegishli jismoniy yuklar bilan birlashtirilmagan katta aqliy asabiy yuklar bolalar va o'smirlarning sog'lig'iga juda salbiy ta'sir ko'rsatadi. Oddiy dars jismoniy madaniyat va barcha yoshdagilar uchun sport ...
19912.		“Arena S” MChJda kadrlarni tanlash, ishga qabul qilishning hozirgi holati va jarayonini tahlil qilish	126,79 KB
	Nazariy asos kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish. Kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish. Ishga qabul qilish jarayoni va ishga olish manbalari. Chet el tajribasi kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish.
21086.		"Pilipenok" IP-da kadrlarni tanlash, ishga olish jarayoni va uni takomillashtirishning asosiy yo'llari	299,69 KB
	Tanlash va ishga qabul qilish tizimini shakllantirishning nazariy asoslari. Kadrlarni tanlash va ishga yollash tizimini va izlash jarayonini aniqlash. Kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish bo'yicha qidiruv tizimi elementlarining mazmuni. IP Pilipenokda kadrlarni tanlash jarayoni va uni takomillashtirishning asosiy usullari.
14498.		O'rta maktab uchun grammatika minimumi uchun dastur talablari va tanlov mezonlari. Kommunikativ grammatikani o'qitish tamoyillari	11,04 Kb
	Grammatik minimum uchun dastur talablari va tanlov mezonlari o'rta maktab. Grammatik material bilan tanishtirish usullari. Kommunikativ yondashuv - o'rganishning boshida grammatik materialdan tabiiy muloqotda yoki unga yaqin joyda foydalanish. Grammatik materialni tanlash va hajmiga qo'yiladigan asosiy talab dasturda nazarda tutilgan chegaralar doirasida til o'qitishning kommunikativ maqsadlarini amalga oshirish uchun etarli bo'lishi kerak.
11363.		Bolalar psixologiyasi bo'yicha xorijiy ommabop ilmiy nashrlarni qidirish va tanlash usullari ("Rama Publishing" nashriyoti materiallari misolida)	4,2 MB
	Amaliy qismda tezis Bolalar psixologiyasi bo'yicha xorijiy ommabop ilmiy nashrning tahririyat sharhi uchun Internet materiallarini tahrirlash va ushbu sharhlarga misollar keltirilgan. Ishning iqtisodiy qismida keltirilgan hisob-kitoblar Rama nashriyoti tomonidan nashr etish uchun tanlangan tarjima qilingan kitobning narxi va rentabelligini baholash imkonini beradi. Rossiya nashriyotlarining, shu jumladan Rama nashriyotining vazifasi rus kitobxonlarining talabini qondiradigan xorijiy kitoblarni tanlash va ...
14497.		Talabalarga og'zaki nutq va o'qishni o'rgatish uchun leksik materialni tanlashning dastur talablari va mezonlari. Leksik birliklarning semantizatsiya yo‘llari	13,75 KB
	Yangi mavzular, muloqot muammolari va vaziyatlarga xizmat qiluvchi leksik vositalar hisobiga retseptiv va mahsuldor lug'at hajmining kengayishi. Xalqaro lug'at va yangi so'z yasalishini o'zlashtirish ko'nikmalari orqali potentsial lug'atni kengaytirish: ot qo'shimchalari: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sifatdosh qo`shimchalari: sm sprsm br wunderbr; ot va fe'l prefikslari: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Chunki...

Vakant lavozimga da'vogarlarni baholash usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlashning zamonaviy usullari

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Shunga o'xshash hujjatlar

Shuningdek o'qing

O'rta asr Evropasidagi qal'alar Qal'a - turar joy va mudofaa vazifalarini birlashtirgan bino (yoki binolar majmuasi).

Mavzu bo'yicha tarix darsi (6-sinf) uchun "Ritsar qal'asida" taqdimoti

"Men kelajakni qanday ko'raman" mavzusidagi taqdimot

QO‘NG‘IROQ