□ إدراك محدودية معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم ،
ف استغلال الفرصة لتوسيع معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم يا حيازة طرق فعالةالتعلم الذاتي والتنمية.
عند تحليل الموضة والمتوسط الحسابي ونطاق الاختلافات في كفاءات الكتل التواصلية والشخصية ، يمكن ملاحظة أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية (الجدول 28). بناءً على ذلك ، يمكن افتراض أن مجموعات الكفاءات هذه لا تضمن النجاح الوظيفي لمديري منظمات الأعمال. تظهر فروق ذات دلالة إحصائية عند مقارنة مستوى تطوير كفاءات التفكير والكتل التنظيمية. تحليل كتلة التفكير للكفاءات ، وتجدر الإشارة إلى الاختلاف في معاني "التفكير المنهجي". يؤكد المتوسط الحسابي ونطاق التباين على الاتجاه ويؤكدان كثافة قيم التجميع حول 4 نقاط للمديرين الناجحين و 3 نقاط للمديرين غير الناجحين في حياتهم المهنية. تسمح لنا هذه النتائج بتأكيد وجود اعتماد للنجاح الوظيفي على درجة تطور كتلة التفكير ، وعلى وجه الخصوص ، الكفاءة مثل "التفكير المنهجي".
عند تحليل كتلة الكفاءات التنظيمية ، يجب تحديد "التركيز على نتيجة محددة" و "القدرة على التخطيط والتصميم" على أنها اختلافات كبيرة في الموضة وتأكيد الاتجاه المركزي لخصائص المتوسط الحسابي ومجموعة الاختلافات. عند تحديد ملف النجاح الوظيفي ، يمكن للمرء أن يلاحظ شدة هذه الكفاءات مثل "التفكير المنهجي" ، "التركيز على نتيجة محددة" و "القدرة على التخطيط والتصميم". وفقًا لذلك ، تلعب هذه الكفاءات دورًا رئيسيًا وحاسماً في تحقيق النجاح الوظيفي للمديرين في منظمات الأعمال.
تحليل البيانات التي تم الحصول عليها أثناء الدراسة بمزيد من التفصيل ، يجدر الانتباه إلى مخططات القيم الدنيا والقصوى لمجموعات الكفاءات المقيمة ، الناجحة وغير الناجحة. مدراء ناجحون(الشكل 15 ، 16).
يوضح الرسم البياني في الشكل 15 اختلافات من نقطتين بين مديري المستوى الأعلى الناجحين وغير الناجحين في الكفاءات التفكيرية والتنظيمية والتواصلية ونقطة واحدة في كتلة الشخصية. في الرسم التخطيطي في الشكل 16 ، يكون الانتشار أكبر - نقطة واحدة للكتلة التفكير وثلاث نقاط للكتلة المنظمة. لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في القيم القصوى للكتل التواصلية والشخصية.
بالنسبة للمديرين لتحقيق النجاح الوظيفي ، يمكن اعتبار النطاق التالي من الدرجات لمجموعات الكفاءات ضئيلًا وكافيًا.
كتلة التفكير - من 7 إلى 18 نقطة.
كتلة التنظيم - من 8 إلى 18 نقطة.
حول 3
لذا ا
أ \ ب س س
؟> رأ
| مجموعة من الاختلافات | متوسط | موضة | مهارة | |||
| غير ناجح | ناجح في مهنة | غير ناجح | ناجح في مهنة | غير ناجح | ناجح في مهنة | |
| شارك | 2,81 | 3,54 | شارك | *». | التفكير المنهجي | |
| شارك | 3,08 | 3,35 | *». | ديناميكية التفكير | ||
| *^ | 2,71 | 2,95 | تلفزيون | المرونة والتفكير خارج الصندوق | ||
| شارك | شارك | شارك | 4,25 | *». | 1 لتر | التوجه إلى نتيجة محددة للنشاط |
| شارك | شارك | 3,41 | 3,81 | شارك | ب. | القدرة على التخطيط والتصميم |
| شارك | شارك | 3,33 | 3,45 | إلى | *إلى | إدارة المجموعة |
| شارك | شارك | 2,52 | 3,20 | "إلى. | *. | كفاءة التفاعل مع الناس |
| شارك | bJ | 3,30 | 3,05 | *إلى | المرونة في الاتصال | |
| شارك | شارك | 3,32 | 3,20 | الاب. | ي ^ | القدرة على التفاوض |
| مشروع مشترك | شارك | 3,36 | 3,36 | £>. | ل. | المعقولية والاستقلالية في اتخاذ القرار |
| شارك | شارك | 3,86 | 3,97 | *^ | *>- | الدافع لتحقيق |
| "إلى | 3,75 | 3,78 | جاهز للتغيير |
حول ■ © -
■ a o
4.3 وظائف في منظمات الأعمال
كتل كفاءة الاتصال التنظيمي
أرز. 15. القيم الدنيا لمجموعات الكفاءات للمديرين الناجحين وغير الناجحين
1. هناك ارتباط أكدته طرق الإحصاء الرياضي
بين خصائص المسار الوظيفي ودرجة تطور الكفاءات
(التفكير والتنظيمية والتواصلية والشخصية) للمديرين
افضل مستوى.
2. استنادًا إلى حقيقة أن الموضة هي الحد الأدنى لقيمة معظم الكفاءات
عينة المديرين الناجحين - 4 نقاط ، يمكن القول أن هذا مستدام
مؤشر نجاح الأعمال لكبار المديرين في الشرق الأقصى
منطقة.
| - غير ناجح C | ~ ناجح |
التفكير كتل الكفاءة الشخصية التنظيمية التواصلية
أرز. 16. القيم القصوى لمجموعات الكفاءات للمديرين الناجحين وغير الناجحين
الفصل 4في مختلف مجالات النشاط
3. متطلبات عالية لتحقيق النجاح الوظيفي
بادئ ذي بدء ، إلى الكتل الذهنية والتنظيمية للكفاءات في الإدارة
منظمات الأعمال ، ثم في التسلسل الهرمي للكفاءات هناك كتلة شخصية
ثم - الاتصالية.
4. الكفاءات التي تميز النجاح الوظيفي هي أنا
الزنوج من المستوى الأعلى ، يمكننا اعتبار "التفكير المنهجي" ، "التوجيه
لنتيجة محددة "و" القدرة على التخطيط والتصميم ". بالضبط
هم أكثر تطورا في المديرين الناجحين مهنيا من هذا المستوى.
تبعا لذلك ، يمكن افتراض أن الإنجاز من قبل المديرين أعلى
يتم توفير رابط النجاح الوظيفي من خلال تطوير مجموعة كاملة من المهارات.
هذا هو منهجية وهيكلة واضحة للمعلومات ، والبحث عن الحد الأقصى
العدد المحتمل من الخيارات لحل مواقف محددة ومتبادلة
مع التركيز الواضح على تحقيق نتائج محددة ، وفقًا لـ
الارتباط المستمر للنتائج الوسيطة مع الهدف الأسمىوالاختلاط
إلى الصفر الأنشطة غير المنتجة. أيضا ، من أجل تحقيق مهنة ناجحة
يحتاج المديرون إلى تطوير مهاراتهم في التخطيط والتنبؤ
النتائج المحتملة للوضع ، وإنشاء مشاريع قابلة للتطبيق والتوزيع
القوى الخاصة على كل جزء من المسار المؤدي إلى الإنجاز
الأهداف.
5. في نفس الوقت ، لتحقيق النجاح الوظيفي ، لا يكفي أن يكون لديك فقط
معدلات عالية نسبيًا في كفاءات "التفكير المنهجي" ،
"النتائج الموجهة" و "القدرة على التخطيط والتصميم
وات. " من الضروري أن يكون لديك تطوير في جميع الكفاءات الأخرى على المستوى
لا تقل عن 4 نقاط.
بناءً على دور الكفاءات المختلفة (التفكير والتنظيمية والتواصلية والشخصية) التي تم تحديدها في سياق الدراسة في حياة المديرين ، تُقترح التوصيات التالية لتطوير الكفاءات الرائدة التي توفر النجاح الوظيفيمديري منظمات الأعمال.
لتنمية كفاءة "التفكير المنهجي":
О التدريب من أجل تنمية التفكير ، بما في ذلك ، من بين أمور أخرى ، الزيادة التدريجية في تدفق المعلومات التي تمر عبر المدير ، وتضمين أنشطته الحد الأقصى لعدد وحدات المعلومات ودراستها التفصيلية ؛ تطوير مهارة تنظيم وهيكلة المعلومات حول أسباب مختلفة;
□ المشاركة النشطة في أنشطة مجموعات المشاريع ، التقسيمات التحليلية
لينيا في دور محلل النظم ؛
دراسة تقنيات تحليل المعلومات (SWOT ، TOTE ، SMART) وتطبيقها عمليًا ؛
□ تدريب على إدارة الوقت (إدارة الوقت).
4.4 مسار مهني مسار وظيفي مؤسسة صناعية
لتنمية الكفاءة "التوجه إلى نتيجة محددة للنشاط":О التحديد الواضح للنتائج المرجوة من الأنشطة والربط المستمر بين ما تم تحقيقه وما تم التخطيط له أثناء أداء مهام العمل اليومية ("احتفظ بالهدف أمام أعينك") ؛
تشكيل نظام إجراءات لتشجيع ومعاقبة الموظفين على تحقيق أو عدم تحقيق النتائج المطلوبة.
О تنمية المهارة لتحقيق النتيجة المثلى لكل ما هو ممكن ؛ تطوير النشاط الزائد ("القيام بأكثر مما هو مطلوب رسميًا") ؛
مهما كانت الأعمال التجارية ، فإن نجاحها يتحدد من قبل الأشخاص الرئيسيين الذين يشاركون فيه. بالطبع ، يأمل كل من أصحاب العمل في تجميع فريق المهنيين الذين سيجعلون أعمالهم فعالة ومربحة وتنافسية. ربما يعتقد الكثير من الناس ذلك الخصائص الشخصية التي نشير إليها في السيرة الذاتية، لا أحد يهتم ، لكن أصحاب العمل هم بالضبط الذين يقيّمونهم في المقام الأول.
كلما كانت أنشطة الشركة أكبر وأوسع ، سيتم وضع المزيد من المتطلبات على الموظفين. عادةً ما يكون اختيار الموظفين في هذه الشركات عملية فردية ومُعدة بعناية. إن استعداد العديد من الشركات لتدريب المهنيين الشباب ، بالطبع ، يزيد من فرص أولئك الذين قد لا يمتلكون الخبرة والمعرفة اللازمتين. ولكن من وجهة نظر ثقافة الشركة وقيمها ، فإن الإجابة على السؤال حول من تريد الشركة رؤيته في فريقها هي كما يلي: عند تقييم الإمكانات ، سيركز صاحب العمل بشكل أساسي على الصفات الشخصية للمستقبل موظف.
بطبيعة الحال ، يريد الجميع العثور على من يسمون بالمرشحين المثاليين. تلك التي 95٪ على الأقل سوف تلبي متطلبات الشركة. لكننا نعلم جيدًا أنه لا يوجد مرشحون مثاليون ، وبالتالي ، بشكل عام ، عند الاختيار ، نركز على المستقبل، أي إمكانيات الموظف في المستقبل ، أثناء التكيف ومع تدريب معين.
إذا تحدثنا عن الصفات التي يريد أصحاب العمل رؤيتها في موظفيهم المستقبليين ، فستختلف بالتأكيد ، اعتمادًا على احتياجات عمل معين ، ومنصب ، ومهام ووظائف - لن ينجح ، كما يقولون ، في بناء الجميع تحت واحد. خط. ولكن مع ذلك ، هناك بعض الصفات التي بدونها ببساطة لا يوجد مكان ، وعلى أي حال ، فإن الشركة ستهتم بها.
لنجرب تحديد الأهممنهم.
الالتزام بالمواعيد وإدارة الوقت
يعد تنظيم وقتك وتخصيصه بشكل صحيح ، سواء في العمل أو في الحياة ، سمة مهمة لأي موظف. الالتزام بالمواعيد هو ما سيظهر لك في المقام الأول على الجانب الجيد أو السيئ. وكن مطمئنًا ، إذا تأخرت عن مقابلة ولم يتم تحذيرك من تأخرك ، فسيؤدي ذلك بالتأكيد إلى تقليل فرصك في الحصول على وظيفة. مهما كان الموقف ، إذا فهمت أنك لست في الوقت المحدد ، فحاول تحذير صاحب العمل المستقبلي من هذا الأمر ، فهناك الآن العديد من الوسائل المختلفة لذلك ، والعذر في الأسلوب - لقد فقدت الرقم ، ولن ينجح.
إذا قمت بالفعل بجدولة اجتماع واحد ، وقمت بجدولة الاجتماع التالي مرة أخرى ، فأنت بحاجة إلى فهم أنك قد لا تكون في الوقت المناسب ، فمن الأفضل إعادة جدولته إلى وقت آخر أو حتى إلى يوم آخر. خطط لوقتك بشكل صحيح وبهامش ، لأنه من الأفضل ألا تتأخر. ستُظهر قدرتك على إدارة الوقت لصاحب العمل مدى السرعة وفي الوقت المحدد لإكمال المهام ، ما إذا كنت ستفي بالمواعيد النهائية التي ستُمنح لك.
الولاء للشركة
الاهتمام بصاحب عمل مستقبلي هو أحد العوامل الحاسمة. يأمل كل صاحب عمل أن المرشح الذي يأتي إليه لإجراء مقابلة يريد أن يعمل لديه. ليس فقط لأنه يحتاج إلى كسب المال والعمل من أجل العمل ، ولكن لأنه يؤمن بأهداف الشركة ويشاركها ، أو لأنه مستعد لتقديم خبرته ومعرفته ، أو ، إذا لم يكن لدى المرشح خبرة ، فهو مستعد للتعلم والقيام بكل شيء. جهد من أجل تنميته لصالح الشركة ونجاحها. صدقني ، هذا صحيح. لذلك ، عندما تذهب إلى مقابلة ، تعرف على مزيد من المعلومات حول الشركة وأهدافها ومهمتها وإنجازاتها في السوق.
موجه نحو الهدف ، موجه نحو النتائج
من المحتمل أن تكون قدرة المرشح على تحقيق الأهداف المحددة هي أهم جودة وفي المقام الأول بالنسبة لمعظم أصحاب العمل عند اختيار الموظفين. لتثبت للشركة أن لديك تجربة حقيقيةعند تحقيق الأهداف ، يمكنك إعطاء مثال على وقت نجاحك وما فعلته لتحقيق ذلك. ولكن إذا لم تكن لديك خبرة مهنية حتى الآن ، فقد يكون النجاح الأكاديمي أو قصة من حياتك الشخصية مثالاً على ذلك. لا يجب أن تكون هذه أهدافًا عالمية. أخيرًا ، قد يكون هذا مثالًا على حقيقة أن هدفك هو الحصول على وظيفة في هذه الشركة المعينة التي حضرت فيها الاجتماع. وأنت مستعد لأي شيء للحصول على هذه الوظيفة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أهداف المستقبل ، وما تسعى إليه ، وكيف تخطط لتحقيق ما تريد.
مهارات الاتصال والقدرة على العمل في فريق
مهما كان ما قد يقوله المرء ، أثناء العمل في شركة ، يلعب التواصل دورًا مهمًا. لهذا موقف محترمإلى ثقافة الشركةوالقدرة على إقامة اتصالات فعالة مع الزملاء والعملاء والشركاء والقادة في المستقبل أمر مهم للأعمال. ستعتمد إنتاجيتك وكفاءة سير عملك وعملك ككل على كيفية معرفتك بكيفية العمل في فريق.
تحمل الاجهاد
الصعوبات التي يواجهها كل منا في العمل تؤدي حتمًا إلى إجهاد مستمر. وكيف نديره يحدد فعاليتنا. من أجل اختبار مستوى مقاومة الإجهاد لديك ، يمكن لصاحب العمل المستقبلي استخدام مقابلة الإجهاد ، ومن خلال رد فعلك ، تحديد قدرتك واستعدادك للعمل تحت الضغط. هذا لا يعني دائمًا أنك ستحتاج بالفعل إلى التعامل مع ضغوط العمل كل يوم ، ولكن يجب أن يعلم صاحب العمل أنه في مثل هذه المواقف يمكنك التأقلم ، وهذا لن يزعجك.
المرونة والاستعداد للتغيير
يجب أن يتطور العمل ، إذا لم يحدث هذا ، فلن يكون قادرًا على المنافسة. تتطلب التنمية تغييرات - في العمليات ، ربما في اتجاهاتها الفردية ، في الموارد البشريةوبطرق أخرى كثيرة. بالطبع ، يأمل صاحب العمل أن يتعامل الموظفون مع هذه التغييرات بفهم واستعداد. لذلك ، عند اختيار الموظفين ، سيقومون بتقييم القدرة على العمل في ظروف التغيير المستمر. وهذه ليست فقط القدرة على التكيف مع الأشياء الجديدة ، ولكن أيضًا القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة ، والتكيف مع الظروف الجديدة ، وتعلم وظائف جديدة ، والمشاركة في مشاريع جديدة ، والتعامل مع العمليات التجارية الجديدة بفهم ، والعمل في فريق مع أقسام مختلفة ، وربما تغير جزئيًا المجال المهني.
متعلم سريع
اقبل على وظيفة جديدةبطريقة أو بأخرى ، ما زلنا بحاجة إلى تدريب في مرحلة التكيف ، بغض النظر عن مستوى المتخصصين الذين نحن. يمكن ان تكون التعليم المهنيتفاصيل العمل في وظيفة معينة من العمال غير المهرة ، وعادة ما توفره الشركات مجانًا وتستمر من أسبوعين إلى شهر واحد. وقت قصير إلى حد ما لتعلم أساسيات وظيفة معينة ، ولكن في هذه المرحلة سيقيم صاحب العمل جهود ونجاح الموظف الجديد. ولكن حتى لو أتيت إلى الشركة كمتخصص جاهز ، فستحتاج إلى التعلم ، حيث يتم بناء إجراءات العمل بشكل مختلف في كل شركة. وتعتمد سرعة وكفاءة القيام بذلك على كفاءتك وقيمتك كموظف.
خلال مرحلة المقابلة ، قد تستخدم الشركات كلاً من الاختبارات والأسئلة لاختبار قدرتك على التعلم.
الالتزام بالتنمية
إذا لم يتطور المتخصص ، فإن قدراته المهنية تنخفض في السعر ، وبالطبع تقلل من نتائجه في العمل. لذلك ، فإن الرغبة في التطور في المهنة ، لتحسين مستوى التأهيل أمر مهم ، حتى لو كنت تعتقد أنك تعرف وتستطيع أن تفعل كل شيء. تتغير التكنولوجيا ، وعندما تسعى الشركات للوصول إلى آفاق جديدة ، يجب على المحترفين مواكبة ذلك. لذلك ، في المقابلة ، فإن السؤال عما تفعله من أجل تطويرك كمتخصص سوف يبدو بالتأكيد.
الصدق والنزاهة
يتوقع صاحب العمل من الموظف المستقبلي موقفًا ضميريًا تجاه الواجبات التي يتم أداؤها. لذلك ، هذه الصفات مهمة ليس فقط لأولئك الذين يعملون مع التمويل أو القيم الماديةولكن لجميع فئات الموظفين. الصدق مهم ليس فقط في أداء واجبات الفرد المباشرة ، في العلاقات مع صاحب العمل ، ولكن أيضًا في التفاعل مع الزملاء. يجوز للشركة طلب مراجع من وظيفة سابقة ، من الزعيم السابقأو الموظفين ، استخدم الاختبارات في التقييم أو إجراء اختبار كشف الكذب - جهاز كشف الكذب.
هذه ليست القائمة الكاملة للصفات المهمة لصاحب العمل ، لقد حاولنا الإشارة إلى أهمها ونأمل أن يساعدك ذلك عند البحث عن وظيفة.
لا يمكن إعادة طباعة مواد البوابة في الوسائط الإلكترونية أو الورقية إلا مع تعيين المصدر الأصلي -.
يبدو ، ما الذي يمكن أن يكون أسهل من إجراء مقابلة؟ طرح بعض الأسئلة ، والاستماع إلى الإجابات ، وداعًا بأدب.
ولكن في عمل مديري الموارد البشرية ، هناك العديد من التقنيات والتقنيات المختلفة ، والتي غالبًا ما لا تكون بهذه البساطة التي تبدو عليها. على سبيل المثال ، إجراء مقابلات حول الكفاءات.
ما هذا؟
المقابلات القائمة على الكفاءة هي واحدة من أكثر الأنواع شيوعًا. في مصادر مختلفة ، لا يزال بإمكانك العثور على اسم "المقابلة السلوكية" أو "المقابلة السلوكية". مهما كان الاسم ، فإن الغرض من هذه الطريقة هو التعرف على المهارات والكفاءات الحقيقية لمقدم الطلب، لأن خبرة العمل المشار إليها في السيرة الذاتية لا تتوافق دائمًا مع الواقع.
الكفاءة هي قدرة الشخص وخصائصه وقدرته على أداء عمله بفعالية.
يسمح لك هذا النوع من المقابلات بتجميع مقياس لتقييم مظهر مؤشرات كفاءة المرشح بناءً على تحليل الموقف في الماضي ، أي الأسئلة التي يتم طرحها لا تتعلق بالفرضية و المشاكل المحتملة، ولكن حول المواقف الحقيقية التي حدثت في الأنشطة السابقة لأحد المتخصصين.
يوفر تسلسل الأسئلة فرصة لمناقشة مقدم الطلب جميع الجوانب المهمة للموقف ، من حيث صلتها بالموقف نفسه ، والمهام التي حاول حلها ، والإجراءات التي اتخذها ونتائجها ، بالإضافة إلى الاستنتاجات التي تم التوصل إليها. مستمدة من هذه التجربة.
كقاعدة عامة ، هذه الطريقة ليست الوحيدة عند إجراء مقابلة ، خاصة إذا كان الشخص يتقدم لشغل منصب مسؤول أو أعلى. جنبا إلى جنب مع المقابلات السلوكية ، يتم إجراء الأنواع التالية من المقابلات:
- السيرة الذاتية؛
- تحفيزية.
- مقابلة حالة
- تقييم العوامل التحفيزية للمرشح.
يمكنك معرفة كيفية تحضير خطة لهذه المقابلة وكيفية إجرائها من الفيديو التالي:
في أي الحالات يتم تطبيقه؟
يستخدم هذا النوع ليس فقط عند التقدم لوظيفة. هناك حالات أخرى لا غنى عنها ، على سبيل المثال:
- تشكيل فرق لأداء العمل ضمن مشروع منفصل ؛
- التخطيط الوظيفي للموظف داخل الشركة ؛
- تناوب الأفراد ، إلخ.
كيف نديرها بشكل صحيح؟
يتطلب دمج المقابلة السلوكية في ترسانة أدوات المقابلات الخاصة بك بعض التحضير الجاد. بادئ ذي بدء ، من الضروري تشكيل نموذج كفاءة ، اعتمادًا على الامتثال الذي سيتم تحديد مسألة ما إذا كان الاختصاصي مؤهلاً بدرجة كافية.
نموذج الكفاءة هو مجموعة من الصفات والخصائص التي تؤخذ كمعيار عند تقييم مقدم الطلب. علاوة على ذلك ، سيكون مختلفًا لكل منصب.
لتجميع نموذج ، يكفي إبراز 6-10 خصائص متأصلة في موضع معين. فمثلا:
- مسؤولية.
- يأمر.
- تفاعل فعال.
- الاستعداد للتغيير.
- معدل التعليم.
- تحمل الاجهاد.
- قيادة.
كل الصفات لها مظاهرها. على سبيل المثال ، يتجلى العمل الجماعي في حقيقة أن الشخص يحاول أداء مهمته مع زملائه ، ويشارك الخبرة ويشارك بشكل كامل في عمل الفريق ، ويضع مصالح الفريق فوق المصالح الشخصية ، ويكون جاهزًا لاستبدال زميل إذا ضروري ، إلخ.
يعني التفاعل الفعال أن المرشح يجادل بعقلانية في وجهة نظره ، ويستمع ، ويراقب رد فعل المحاور ، ويطرح أسئلة ، ويقنعه في عملية الحوار ، ويغير وجهة نظره ، وما إلى ذلك.
يتم تحديد مجموعة الخصائص بناءً على الخصائص التنظيمية والثقافية للشركة ، وأسلوب الإدارة في الإدارة ، وما إلى ذلك.
من المهم أن نلاحظ ذلك قد تكون الكفاءات اللازمة موجودة في المرشحين بدرجات متفاوتة من المظاهر. على سبيل المثال ، يمكن أن تتراوح الخاصية المميزة "الاتصال الشفوي والكتابي" من "الكلام غير مفهوم (بسبب الإيقاع والإيقاع وارتفاع الصوت)" إلى "الكلام جيد ، والإيقاع والإلقاء والجهارة أمر ممتع للاستماع إليه." يجب تحديد مدى أهمية هذه المهارة لوظيفة معينة ، لأن متطلبات مشغل مركز الاتصال والمحاسب ستكون مختلفة.
الخطوة التالية هي عمل قائمة بالأسئلة التي يجب طرحها لتحديد كل صفة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المقابلة لها إطار زمني ، ويتم إعطاء كل سؤال من 1 إلى 5 دقائق. سيسمح لك ذلك بحساب عددهم بشكل صحيح.
بعد صياغة الأسئلة وتنظيمها ، من الضروري إعداد نموذج تقييم المرشح ، والذي سيكون من الممكن ، بعد المقابلة ، ترتيب إجاباته وتحديد مدى امتثالها لنموذج الكفاءة. عادةً ما يتم استخدام نظام تسجيل من خمسة مستويات:
- اختصار الثانيلم يُظهر المتقدم أي مهارة في هذه المهارة.
- 0- الكفاءة غير متطورة: يتم إظهار المظاهر السلبية لهذه الخاصية ، ولا يتم تقديم المظاهر الإيجابية.
- 1 - المستوى "أقل من المتوسط": تظهر المؤشرات السلبية للكفاءة بشكل أساسي ، ومع ذلك ، هناك أيضًا مؤشرات إيجابية (حوالي 30٪). الجودة في منطقة التطوير.
- 2 - مستوى متوسط: تم عرض المؤشرات الإيجابية والسلبية بنفس النسبة.
- 3 - المستوى "فوق المتوسط": إلى جانب المظاهر الإيجابية ، تم الكشف أيضًا عن المظاهر السلبية (حوالي 30 ٪).
- 4 - مستوى المهارة: أظهر أكبر عدد من المظاهر السلوكية الإيجابية ، تتجلى الكفاءة على أعلى مستوى.
بعض أنظمة تصنيف الأداء الأكثر شيوعًا هي أنظمة STAR و PARLA. 
عينة الأسئلة
فيما يلي الأسئلة الرئيسية لتحديد جودة معينة.
"مسؤولية":
- أخبرنا عن المهمة المسؤولة التي أعطاك إياها القائد.
- أعط مثالاً عن موقف عندما تحملت المسؤولية لأول مرة ، لكن سرعان ما أدركت أنك بالغت في تقدير نقاط قوتك وقدراتك.
- استرجع موقفًا عندما فشلت في تحقيق النتيجة المخطط لها.
أيضًا ، عند مناقشة مواقف أخرى ، يمكنك أن تسأل "لماذا حدث هذا؟" وتحليل ما إذا كان المرشح يرى الذنب في أفعاله وأفعاله ، وما إذا كان يسعى جاهداً للوفاء بالتزاماته.
"يأمر":
- أخبرني عن وقت كان عليك فيه مساعدة زميل على حساب مصالحك الخاصة.
- صِف الموقف الذي أصبح من الضروري فيه التفاعل مع الأقسام الأخرى في مؤسستك: ماذا كانت النتيجة ، وكيف وجدت لغة مشتركة ، وهل هناك أي تناقضات ، وما إلى ذلك.
- تذكر وقتًا كان فيه هدفك وهدف الفريق مختلفين.
التوجه التنموي:
- أعط مثالاً على كيفية تطويرك لذاتك.
- تذكر عندما كنت آخر مرةكانوا يخضعون للتدريب. ما مدى فائدة ذلك؟ كيف تستخدم المعرفة المكتسبة؟
- من في الفريق حصلت على خبرة إضافية؟ كيف حدث هذا؟ بماذا تم التعبير عنه؟ ما هي طرق تنميتك الشخصية التي تراها؟
"جاهز للتغيير":
- أخبرنا عن الفترة التي كانت فيها شركتك تتغير.
- تذكر الوقت الذي اضطررت فيه إلى إعادة تنظيم خططك الشخصية نظرًا لكمية العمل الكبيرة والطارئة.
- هل كان عليك القيام بشيء لم يكن عملك ، لاستبدال موظف لم يكن ملفك الشخصي؟
- أعط مثالاً عندما وجدت نفسك في بيئة غير مألوفة تمامًا.
"نتيجة التوجه":
- أخبرنا عن فترة لم يكن فيها المشروع يسير على ما يرام.
- أخبرني عن الوقت الذي حددت فيه هدفًا كبيرًا لنفسك وحققته على الرغم من الظروف.
- ما مدى مثابرتك؟ أعط مثالاً عندما كان مفيدًا لك.
الأسئلة أعلاه هي أمثلة وقد تختلف حسب المنصب الشاغر، والثقافة والهيكل التنظيمي ، ورغبات القائد ، إلخ.
سيسمح لك تحليل إجابات المرشح بتحديد مدى ملاءمته لوظيفة معينة.
ما هو المقصود بكلمة "الكفاءة"؟ يتميز الموظف الذي يتأقلم مع واجباته بنجاح عن زميل أقل نجاحًا بعدة عوامل. هذه هي الصفات الشخصية والدوافع والخبرة والسلوك. أي الخصائص الفردية التي يمكن قياسها والتي تساعد على أداء بعض الإجراءات بشكل أكثر كفاءة. وبالتالي ، فإن مجموع "الكفاءات" يحدد "الكفاءة" هذا المتخصصفي أنشطتهم. بالطبع ، الأفضل من ذلك كله ، أن الكفاءة ستحدد بالممارسة. لهذا هناك فترة التجربةعند التقدم لوظيفة. ومع ذلك ، يستخدم مديرو التوظيف تقنيات خاصة تسمح بدرجات متفاوتة من الدقة. تحديد في مرحلة المقابلة ما إذا كان المرشح لديه الكفاءات اللازمة.
في المجموع ، تم ذكر حوالي 600 كفاءة في الأدبيات المتخصصة. في العمل العملي ، بالطبع ، من المنطقي استخدام قائمة أقل حجمًا ، 8-10 كافية. فيما يلي بعض الكفاءات الشائعة:
· الاستقلال ، المبادرة ، النشاط- القدرة على تطوير وتنفيذ الحلول بشكل فردي ، والنشاط ، والحيوية ، وتحديد الفرص واستخدامها ، واستقلالية العمل ، وليس التوقع السلبي للفرص. مصدر المبادرة هو الذات الداخلية ، وليس الظروف الخارجية.
· التوجه التجاري والتجاري- وضع الشخص على الأنشطة الإنتاجية لتحقيق نتيجة (بما في ذلك التجارية) ، والقدرة على رؤية مثل هذه المشاكل (المصالح) للشركاء (المستهلكين) ، والتي يمكن معالجتها عن طريق المشاريع التجارية.
· مهارات فريق العمل- الرغبة في العرض الأفكار الخاصةلكي تحل هذه المشكلة؛ إبداء الاهتمام بوجهات نظر أعضاء الفريق ؛ مساعدة المجموعة في تحقيق النتائج ؛ السعي لتحقيق الإجماع. الرغبة في حل النزاعات.
· الإنجاز / التوجه نتيجة- القدرة على تحديد الأهداف وتحقيقها ، وخلق مقياس التميز الخاص بك والبحث المستمر عن طرق لتحسين الكفاءة.
· مؤانسة- القدرة على الاتصال وإجراء محادثة والاستماع وفهم المحاور.
· الاستعداد للتغيير والمرونة- رغبة الشخص وقدرته على التنقل بسرعة في موقف متغير ، والتكيف مع المواقف المختلفة دون فقدان الكفاءة.
· القدرة على التعلم- قدرة الشخص على البحث عن معرفة جديدة ، وإتقان المعرفة والمهارات والقدرات ، والقدرة على التنظيم الذاتي لعملية التعلم.
· تخطيط- القدرة على اختيار اتجاه العمل ، والتأكد من توفر الموارد اللازمة لتنفيذه ووضع خطة عمل ضرورية لتحقيق النتيجة المرجوة.
· تحمل الاجهاد- الاستقرار عند العمل في ظل ظروف ضيق الوقت و / أو المقاومة بيئة، السيطرة على السلوك في المواقف المتطرفة أو الأزمات.
· مهارات تنظيمية- القدرة على تصميم الأنشطة المستقبلية لمجموعة من الأشخاص وتنفيذ الخيار المطور مباشرة في حالة النشاط المشترك.
· وفد- القدرة على التخصيص الفعال لمسؤولية اتخاذ القرار والمسؤوليات ذات الصلة بين البلوز أو الزملاء المناسبين.
سوف تختلف مجموعة "الكفاءات" المطلوبة لمستوى "الكفاءة".
1. اعتمادًا على مستوى الإدارة: متخصص أو مدير مباشر أو مدير أعلى للشركة. تختلف مهام جميع مستويات الإدارة ، كما ستتطور الكفاءات التي تحدد فعالية تنفيذ هذه المهام. على سبيل المثال ، بالنسبة للمتخصصين العاديين (المهندسين والمركبين والمبرمجين) مثل الكفاءات مثل الاجتهاد والتركيز على النتائج والتركيز على الجودة ستكون مهمة. وبالنسبة لكبار المديرين ، تعتبر الصفات القيادية والتخطيط الاستراتيجي أكثر أهمية.
2. حسب المجال المهني أو قطاع السوق. لذلك ، يحتاج مديرو المبيعات إلى مهارات الاتصال ومهارات الجدل ومهارات التفاوض. يجب أن يكون مديرو الموارد البشرية قادرين على التعيين أسئلة مفتوحة، لدراسة دوافع الموظفين والمرشحين ، لتطوير آليات لزيادة الدافع بروح ثقافة الشركة.
من بين الكفاءات "الأكثر شيوعًا": المسؤولية ، والتركيز على العملاء ، ومهارات الاتصال ، والقدرة على العمل ضمن فريق. لكل صاحب عمل مجموعته الخاصة من كفاءات الموظفين. في الشركات الكبيرةتم تطوير نموذج الكفاءة. كقاعدة عامة ، يشار إلى الكفاءات الرئيسية المطلوبة في إعلان الوظيفة. بالطبع ، قائمة الكفاءات ليست متطلبات منصب معين ، والتي تشمل الخبرة وخبرة العمل والأساسية و تعليم إضافي، المتطلبات الخاصة ، إلخ.
من أجل تقييم مجموعة معينة من الكفاءات في مقابلة ، يطرح مدير الموارد البشرية أسئلة ، والإجابات التي تكشف عن سلوك المرشح في مواقف العمل النموذجية. تعتبر الخبرة السابقة لمقدم الطلب بمثابة الأساس. تسرد Arlene S. Hirsh ، في كتابها 101 وصفات مثبتة لتنظيم وتخطيط حياتك المهنية ، أهم 25 سؤالاً في مقابلة الكفاءة.
أخبرني كيف تفعل ذلك:
1. أداء العمل بشكل فعال في المواقف العصيبة.
2. مسموح به حالة الصراعمع موظف.
3. استخدم إبداعك لحل مشكلة ما.
4. غاب عن حل واضح لمشكلة ما.
5. إقناع أعضاء الفريق بالعمل مع مخططك.
6. فشل في استكمال المشروع في الوقت المحدد.
7. تمكنت من التنبؤ ومنع المشاكل المحتملة.
8. أبلغت عن العمل الجيد المنجز.
9. كان عليهم اتخاذ قرار مسؤول مع نقص المعلومات.
10. كان على التكيف مع بيئة صعبة.
11. وافق على رأي مختلف عن وجهة نظرك.
12. يشعر بعدم الرضا عن سلوكه.
13. استخدموا صفاتهم الشخصية لتحقيق الهدف.
14. تعامل مع زبون غاضب.
15. قدم حلاً ناجحًا أو مشروعًا.
16. تغلبت على عقبة صعبة.
17. بالغ في تقدير أو التقليل من أهمية شيء ما.
18. وضع نظام الاستعجال في العمل على مشروع معقد.
19. ربح أو خسر مشروعًا مهمًا.
20. أجبروا على طرد أحدهم لأسباب وجيهة.
21. اختار القرار الخاطئ.
22. أخطأ في اختيار مرشح عند التقدم لوظيفة.
23. رفض العمل الجيد.
24. الوقف عن العمل.
على سبيل المثال ، يتم طرح السؤال على موظف أو مرشح ، "ماذا فعلت عندما طرح أحد العملاء سؤالاً خارج مجال خبرتك؟" خياراتستكون الإجابات: "أجبت ، على افتراض أنني أعرف الإجابة الصحيحة" ، "رفضت المساعدة وأوصت بموظف أكثر كفاءة". "قال لا يهم." تتلقى كل إجابة تقييمها العددي على مقياس الامتثال لكفاءة معينة في إطار نموذج الكفاءة الحالي. نتيجة ل الكفاءات الرئيسيةيمكن تحديد الاختصاصي.
بطبيعة الحال ، لا يمكن أن توجد مثل هذه التقييمات إلا في إطار نموذج الكفاءة المعمول به في الشركة ، إذا تم إجراء التقييمات وفقًا لمعايير محددة وواضحة ، على نطاق واضح. المقارنة بين هذه التقديرات التي تم إجراؤها في شركات مختلفة غير صحيحة على الأقل.
ومع ذلك ، فإن إحدى الطرق المقبولة لتقييم الصفات التجارية للمتخصص هي تقرير الأداء ، حيث يتم تقييم بعض الصفات أو الكفاءات في شكل تعسفي. على سبيل المثال: "لديه خبرة عمل كافية ومعرفة عملية ، ويجمع بنجاح بين العمل والتعليم الذاتي ، ويتعامل مع العمل بضمير حي ، ولكنه لا يستطيع حل العديد من المشكلات بمفرده ، ويحتاج إلى نصائح وإرشادات. يظهر ما يكفي من المثابرة لإنجاز الأمور ".
ممارسه الرياضه:أجب عن أكثر 25 سؤال كفاءة. تذكر المواقف المماثلة في حياتك ، وقم بتقييم سلوكك على أنه بناء أو غير بناء.
وأخيرًا ، ماذا يتوقع صاحب العمل من المقابلة؟
في الواقع ، هناك 3 أسئلة يحتاجها صاحب العمل للعثور على إجابة لا لبس فيها في أقصر وقت ممكن:
1) يمكنهل يستطيع الإنسان حل المهام الموكلة إليه؟
من المألوف العثور على إجابة لهذا السؤال في تجربة الشخص (إذا كنت قد قمت بالفعل بحل مشاكل مماثلة ، فإن فرصة النجاح أعلى بكثير) ، في السيرة الذاتية ككل وفي سلسلة من المقابلات (الهاتفية والشخصية) . كل هذا يحدد إمكانات الشخص. امكانية عمله الجيد.
جواب أكثر أهمية على السؤال الثاني:
2) سوف يكونهل يستطيع هذا الشخص حل المهام الموكلة إليه؟
والآن لا يمكنك التخمين. تزيد الخبرة السابقة من فرص النجاح ، لكنها لا تزال لعبة روليت. لكن أهم سؤال ثالث؟
3) سوف يكونما إذا كان هذا الشخص يحل المهام الموكلة إليه باستمرار و لا قيادة صعبة?
لا توجد طريقة للحصول على إجابة على هذا السؤال ، إلا بمحاولة شخص ما في نشاط حقيقي.
يتم تضمين معظم مدارس البلاد في نشاط مبتكر، لأنهم يدركون أنه بدون الابتكار في عصرنا ، من المستحيل أن تكون ناجحًا وتحافظ على المستوى المناسب من التميز التربوي. يمكن تقسيم جميع المنشورات في وسائل الإعلام المتعلقة بإدخال المعيار التعليمي الفيدرالي للولاية بشكل مشروط إلى جزأين: شرح الاختلافات بين المعيار الجديد والمعيار القديم ووصف مجموعة الحالات والمتطلبات الجديدة للمعلم. ويفسر ذلك حقيقة أن الدور الرئيسي في تنفيذ المتطلبات الأساسية لمعيار الجيل الثاني يُسند تقليديًا إلى المعلم ، لأنه هو المسؤول الأكبر عن تهيئة الظروف لتنمية شخصية الطالب. تدخل المعايير التعليمية الفيدرالية الجديدة للولاية (FSES) بشكل متزايد إلى المدرسة الجماعية ، حيث يشارك المعلمون والطلاب وأولياء الأمور في حدث مهم لحياة المدرسة. يعد تدريب الموظفين أحد المكونات الرئيسية للمعيار ، والتي بدونها يكون التنفيذ الناجح للمعيار التعليمي الفيدرالي للولاية في المدرسة أمرًا مستحيلًا. كان المعلم دائمًا وسيظل شخصية رئيسية في المدرسة. تتضمن مهنة التدريس التحسين المستمر ، كما هو الحال في موضوع النقاشوفي حيازة منهجية وأشكال وتقنيات التدريب. وفقًا لقانون "التعليم" وقواعد تشريعات العمل ، يقوم المعلم بتحسين الكفاءة المهنية كل خمس سنوات كجزء من دورة إعادة التدريب. يجب أن يكون لها أساسي التعليم المهنيوالمؤهلات اللازمة ، تكون قادرة على الابتكار النشاط المهني، للحصول على مستوى الثقافة المنهجية والاستعداد لتكوين تعليم مستمر مدى الحياة. وفقًا للمعيار التعليمي الفيدرالي للدولة ، تتغير طبيعة النشاط التربوي. تنفذ في مدرسة إبتدائيةتتطلب أساسيات التعلم أن يكون المعلمون قادرين على تعليم الأطفال كيفية اكتساب المعرفة ، وتشكيل أنشطة التعلم والتفكير لدى تلاميذ المدارس. يتميز الوضع التربوي الحديث بالتنوع والديناميكية ، ويجب على المعلم أن يتكيف بمهارة مع التغييرات المستمرة في محتوى التعليم. يلعب المعلم دورًا خاصًا في عملية التطوير الذاتي المهني للمعلم من خلال استعداده للجديد والمتقدم. المكونات الرئيسية لاستعداد المعلم: الجانب النفسيالمعرفة العميقة بالموضوع ، والقدرة على تنفيذ المعرفة المكتسبة. أظهر استطلاع بين معلمي المدارس أن 79٪ من المعلمين مستعدين أخلاقياً للعمل في الوضع الجديد ، وأعرب 96.9٪ عن رغبتهم في تحسين معارفهم ، وتحسين مستواهم المهني والفكري. ماذا يجب أن يكون معلم الجيل الجديد؟ لتربية جيل جديد من الأطفال ، يجب أن يكون المعلم من تكوين مختلف. يجب أن يكون مثقفًا ومرنًا في السلوك ، ومتحمسًا وقادرًا على جذب الأطفال ، ومنفتحًا في التواصل. يجب على المعلم إظهار نفسه في الخصائص المترابطة التالية: سعة الاطلاع العامة ، بما في ذلك المعرفة العميقة بالخصائص النفسية والفسيولوجية والعمرية للأطفال ، وكذلك طرق وظروف نموهم ؛ صفات شخصية المعلم وأسلوب نشاطه التربوي وطبيعة تواصله مع الطالب والآخرين وتوجهاته القيمية. يمتلك مثل هذا المعلم عنصر المهارة التربوية الذي يسمح له بأن ينقل بنجاح إلى الطالب المقدار الضروري ، وحتى الموسع من المعرفة بالموضوع ، لتعليمه الإجراءات الموضوعية وتطبيق المعرفة المكتسبة في موقف نموذجي. من خلال تحليل المواد المتعلقة بإدخال الجيل الجديد من المعايير التعليمية للولاية الفيدرالية ، فإنها تشير إلى أن المؤلفين يعينون دورًا خاصًا للمعلم: يجب أن يكون هو نفسه مثالاً يحتذى به ، ويكون في بحث مستمر ، ويعلم نفسه بنفسه. -تحسين. بالعمل وفق معايير جديدة ، فإنه يحقق مشكلة زيادة الكفاءة المهنية للمعلم. السمة المميزة للمعيار الجديد هي طابع نشاطه. الهدف الرئيسي هو تنمية الشخصية. يتخلى نظام التعليم عن العرض التقليدي لنتائج التعلم في شكل معرفة ومهارات وقدرات. المعيار يحدد الأنشطة الفعلية. يعتمد تنفيذ معيار التعليم العام الأساسي على نهج نشاط النظام ، والذي يتضمن إدخال أنشطة المشروع والبحث على نطاق واسع في ممارسة التدريس. يجب أن يقال ذلك نشاط المشروعيستخدم على نطاق واسع من قبل معلمي المدارس في الفصول الدراسية وبعد ساعات الدوام المدرسي ، في كل من الصفوف العليا والمبتدئين. يشجع المعيار التعليمي للولاية الفيدرالية المعلم على التخطيط ليس فقط للدرس ككل ، ولكن أيضًا لأنشطة الطفل المتغيرة ، حيث يتعين على المعلم اتباع تدريب تفكير الطالب إلى حد كبير ، نظرًا لأن المكون الرئيسي لا يجب أن يكون مرسل ، مترجم للمعرفة ، ولكن للتصميم البيئة التعليميةطالب ، صف ، لتعليم الطفل اكتساب المعرفة ، وتحسين نفسه ، وتحقيق الذات ، وهو أمر أصعب عدة مرات. شروط فعالية عمل المعلم هي: الكفاءة المهنية ، والتدريب العلمي والنظري والمنهجي ، والقدرة على تحديد أسباب الصعوبات التي يواجهها الطالب وتزويده بالمساعدة المعلوماتية اللازمة ، وتوجيه المناقشة للتحليل والبحث عن أخرى جديدة. ، توقع تصرفات الطالب وتطوره ككل ، وربط إجراءات التحكم والتشخيص بتحليل مسار تطور الطالب وأهداف العمل معه ، لتخطيط أنشطته وتعليم الطالب التخطيط ، لإيجاد وتقييم الإيجابية في الطفل ، حتى في أفعاله الخاطئة. عند الحديث عن الكفاءة ، يمكننا أيضًا التحدث عن سعة الاطلاع الواسعة في مجال المادة التي يتم تدريسها ، والتي تتجاوز ذلك المناهج الدراسية. هذا يتيح لهم أن يكونوا ممتعين للطالب في ذلك الجزء من التواصل معه ، والذي يتماشى مع اهتمامات الطالب نفسه. إنهم قادرون على الإجابة على الأسئلة وإخبار الطالب كثيرًا. معلومات إضافية. لكن نطاق كفاءتهم لا يتجاوز حدود الوعي في مجال المعرفة هذا ولا ينطبق على الأسئلة الخصائص الفرديةالطلاب وطرق تشخيصهم والعمل المتغير معهم. يجب أن يكون المعلم جاهزًا للتخطيط بكفاءة للعمل مع الطلاب بموقف لزيادة الاهتمام ، واستخدام نهج فردي ، مع مراعاة نتائج التشخيص ، وإنشاء الشروط اللازمةمن أجل التنمية الفكرية للطفل. في تفاعله مع الطالب ، يجب الجمع بين عناصر التفسير والعمل العملي والتدريب النظري وطرق التدريس العقلانية للنشاط التربوي والإبداعي. الثقة في طرق التنفيذ استجابةمع الطالب يجب أن يضمن تحفيز أنشطة الطفل ، وتقديم المساعدة المناسبة في الوقت المناسب للطلاب ، وغرس الثقة واحترام الذات. يجب أن تكون الأنشطة التي ينظمها متنوعة وأن تجمع بين مجموعة واسعة من الأشكال والأساليب والتقنيات والأساليب لنشاط المعلم والطلاب. يجب أن يجيد المهارات التحليلية والتشخيصية والتصميمية ، واستخدام الوضع التعليمي والتعليمي بشكل صحيح في تحقيق أهداف تنمية الطالب. تشمل مهامها تنظيم وتعديل نشاط وتنمية الطفل ، والتقييم والتشجيع ، ونمذجة المواقف النامية وتعبئة موارد الطاقة للطلاب. استعداد المعلم لتنفيذ مرفق البيئة العالمية لجيل جديد يحدد أشياء كثيرة: توافر المناسب توجهات القيمة، حب لمهنته، موضوع. تدل الممارسة على أن المادة التي يدرسها المعلم المفضل غالبًا ما تصبح المادة المفضلة للطالب. يشمل اختصاص المعلم تنفيذ تدريب وتعليم الطلاب ، واستخدام الحديث تقنيات تعليميةالتدريب ، بما في ذلك المعلومات والتواصل ، والقدرة على التطبيق الفعال للموارد التعليمية والمنهجية والمعلوماتية وغيرها من الموارد للتطوير المهني والفكري باستمرار. تعتمد الصفات المهنية للمعلم على المهارات التالية: تعديل برامج التعلم، يعمل على منهاج دراسي، لتقديم المشورة للطلاب ، للمساعدة في اكتساب الذات للمعرفة. من الضروري احترام رغبة الطفل في العمل بشكل مستقل ، والقدرة على الامتناع عن التدخل في العملية الإبداعية للطفل ، وتشجيع العمل في المشاريع المقترحة من قبل الطلاب ، لتحقيق أقصى استفادة من الهوايات ، والهوايات المحددة وميول الطلاب. . يعتمد نجاح عمل المعلم مع الطالب إلى حد كبير على صحة الاستراتيجية التي اختارها المعلم للعمل معه. وتعتمد هذه الاستراتيجية بدورها على الاستراتيجيات الفردية للإدراك المتأصل في هذا الطفل. لقد اعتاد المعلم التقليدي على التحدث أكثر من الاستماع ، لأن ظروف التعليم الجماعي لا تشكل عادة المعلم الأفضل. في التدريس التقليدي ، يقود المعلم الطلاب بشكل صارم إلى حد ما. ينتقل الطالب الذي حول انتباهه إلى شيء آخر أثناء شرح المعلم إلى رحلة غير منضبطة وغير منضبطة للأفكار ، إذا حدث مثل هذا التبديل أثناء تنفيذ مهام التدريب ، لا تتشكل المهارات اللازمة ويحدث خلل في إتقان المادة و يتم وضع انخفاض في الدرجة. نظرًا لأن نشاط المعلم وفقًا للمعايير الجديدة لا يقتصر فقط على مراقبة المظاهر وتثبيتها ، بل يوفر أنشطة أكثر تنوعًا لتحليل تصرفات الطالب ، لفهم مسار واتجاهات أفكاره ، لتحديد أسباب صعوباته وأخطائه ، فإن الخصائص الإلزامية للمعلم يجب أن تكون التفكير النشط ، والمهارات التحليلية المتطورة للغاية ، والوظائف المنطقية ، والخيال. متطلبات معلمي المدارس الثانوية عالية. يجب على المعلم التعامل بحث علمي، ميك أب التطورات المنهجيةأن تكون قادرًا على وصف خبرتك في العمل. تعمل المدينة على تطوير مثل هذا الاتجاه في العمل مع تلاميذ المدارس كحركة بحثية. لقد أصبح من التقاليد عقد مؤتمرات المدينة بين طلاب المدارس. إن تعاون المعلم والطالب يشجعهم على العمل المستمر والإبداع والعمل مع الأدب العلمي والصحفي وتحديد أهداف محددة وتحديد المهام وإجراء التجارب والمشاركة في الأنشطة البحثية. في كل عام ، يشارك تلاميذ المدارس في المؤتمرات ، حيث يقدمون نتائج عملهم إلى العلماء - أعضاء لجنة التحكيم. عامل تشكيل النظام في جميع أنشطة المعلم هو شخصية الطالب واستراتيجية المجموعة الفردية لتطوره ، المبنية على أساس التشخيص التفصيلي لخصائصه والفرص الفعلية. هذه الإستراتيجية ديناميكية ، حيث لا يقتصر الأمر على تغيير محتوى المادة التي يتغير بها المعلم والطالب باستمرار ، ولكن أيضًا موضوع النشاط التكويني في هذه اللحظة. يعمل المعلم كمنسق ومنظم لأنشطة الطالب ، والتشخيص ، والاستشاري ، ومطور الأفكار التربوية ، والتي يؤدي تنفيذها إلى توليد أفكار موضوعية ظرفية من قبل الطالب. يهدف تعاون المعلم والطالب إلى التطوير المتسق والتدريجي لمكونات المجالات الإرادية الفكرية والعاطفية للطالب المتخلفة حاليًا ، مما يعيق النمو العام ويعيق نمو الطفل على أكمل وجه. . لكن تكوين بعض المكونات يؤدي تلقائيًا إلى تكوين مكونات أخرى. لهذا استراتيجية فرديةدائمًا ما يكون نمو كل طفل متعدد المراحل ويخضع لتغييرات تدريجية ، يتم تحديد الحاجة إليها من خلال الاختبار اللاحق لنتائج عمل الطالب. عند قراءة معايير الجيل الجديد ، يضع الجميع أهدافًا معينة ، ويحدد طرق تنفيذها ، ويبحث عن إجابات للأسئلة المطروحة. لكن هناك أسئلة أكثر من الإجابات. كيف يجب على المعلم تقييم أسباب صعوبات الطلاب وإخفاقاتهم وكيفية ضمان القضاء عليها؟ كيف تحل النزاعات الخارجية والداخلية للطفل؟ ما نوع المساعدة التي يجب تقديمها للطفل ، بما في ذلك في بناء علاقات مع الأطفال والآباء والمعلمين الآخرين؟ كل هذه المشاكل حادة جدا في الظروف الحديثةالحياة في بيئة مدرسية جماعية قياسية. ليس من قبيل المصادفة أن معايير الجيل الجديد تولي اهتمامًا خاصًا للتربية الروحية والأخلاقية للطفل. المشكلة تكمن في علاقة الطفل وتفاعله مع فريق الفصل ، فريق المعلمين. لذلك ، من أجل التحول إلى الجيل الثاني من المعايير التعليمية للولاية الفيدرالية ، نحتاج إلى مدرسين يعرفون موضوعهم بعمق ، ويمتلكون مجموعة متنوعة من الأدوات المنهجية ولديهم تدريب نفسي وتربوي شامل. لكن حتى هذا لا يكفي. يجب أن يصبح كل معلم مبتكرًا ، وأن يجد منهجيته الخاصة التي تلبي احتياجاته. الجودة الشخصية، لأنه بدون هذا ، يمكن أن يظل كل شيء آخر مجرد ابتكار رسمي ومكلف ، والذي لن "يصل إلى الصفقة الحقيقية" أبدًا. الآن ، في المدرسة الابتدائية ، يجب تعليم الطفل ليس فقط القراءة والعد والكتابة ، والتي يتم تدريسها بنجاح كبير حتى الآن ، ولكن يجب غرس مجموعتين من المهارات الجديدة فيه. تضم المجموعة الأولى مجموعة من أنشطة التعلم الشاملة التي تشكل أساس القدرة على التعلم: مهارات حل المشكلات الإبداعية ومهارات البحث عن المعلومات وتحليلها وتفسيرها. والثاني هو تكوين دوافع الأطفال للتعلم ومساعدتهم في التنظيم الذاتي والتنمية الذاتية. هل يمكن للطالب أن يتوقع أنه سيحصل على تعليم حديث بعد التخرج مدرسة التعليم العاملأنه بدأ نشاطات التعلم؟ نعم ، إذا كان يريد ذلك حقًا ، فسيعرف كيف يفعل ذلك ، وستساهم المساحة التعليمية في ذلك. ولكن ، عند تجاوز عتبة المدرسة ، لا يفكر الطفل ببساطة في الأمر في البداية ، وعندما يواجه خيارًا ، غالبًا ما يدرك أن لديه المعرفة والرغبة ، ولكن ليس من السهل عليه أن ينجح كمحترف. هذه الفجوة بين المعرفة المكتسبة وآفاق تطبيقها في المهنية الحقيقية و أنشطة اجتماعيةيقوض عملية التعلم. كان هذا أحد أسباب تطوير الجيل الثاني من مرفق البيئة العالمية. فيما يتعلق بتقديم GEF-2 ، دور المعلم مدرسة إبتدائيةيتغير بشكل كبير من حيث فهم معنى عملية التعلم والتعليم. الآن يحتاج المعلم إلى بناء عملية التعلم ليس فقط كعملية إتقان نظام للمعرفة والمهارات ، ولكن لبناءه كعملية تنمية شخصية. لذلك ، جنبًا إلى جنب مع السؤال التقليدي "ماذا تدرس؟" ، يجب على المعلم أن يفهم "كيف تُعلم؟" أو بشكل أكثر تحديدًا ، "كيف يمكنني التدريس بطريقة تثير أسئلتهم الخاصة في الأطفال:" ما الذي أحتاج إلى تعلمه "و" كيف يمكنني تعلم هذا؟ " لكي تكون جاهزًا لذلك ، يجب على المعلم فهم فكرة نهج نشاط النظام كأساس للمعيار التعليمي للولاية الفيدرالية ، وتهيئة الظروف لتشكيل أنشطة تعليمية شاملة. دور معلم المرحلة الابتدائية وفق المعايير التربوية الجديدة ليس نقل المعرفة إليه جاهز، ولكن لتهيئة الظروف بحيث يكتسب الأطفال أنفسهم المعرفة في عملية الأنشطة المعرفية والبحثية ، في العمل على المهام المرتبطة مباشرة بالمشكلات الحياه الحقيقيه. لا ينبغي أن يُنظر إلى التدريس على أنه عملية نقل بسيطة للمعرفة من المعلم إلى الطلاب ، ولكنه يعمل بمثابة تعاون - العمل المشترك للمعلم والطلاب في سياق إتقان المعرفة وحل المشكلات. تم استبدال التوجيه الوحيد للمعلم في هذا التعاون بـ الأساليب النشطةالتعلم ، والمساهمة في تشكيل الإجراءات التعليمية التواصلية الشاملة في المدرسة. في سياق تنفيذ المعيار التعليمي للولاية الفيدرالية ، لا يعمل المعلم كمدرس فقط ، ولكن أيضًا كمدرس (الشخص الذي يقوم بشكل منهجي بعمل فردي جماعي مع أطفال المدارس لتطوير وتنسيق وتقييم التقدم ونتائج العمل التربوي) ؛ - مرشد (شخص يعرف كيف يقدم مساعدة موجهة لطفل ، لا يعفيه من حالة مشكلة ، ولكن يساعد في التغلب عليها) ؛ -استشاري (متخصص قادر على مناقشة مهمة التعلم ، وتقديم المشورة بشأن مختلف القضايا) ؛ - يتولى منصب أمين (مشارك في العملية التعليمية ، الهدف الرئيسيوهي تهيئة الظروف للأطفال لاكتساب الخبرة الحياتية (التعميم ، والاختيار ، والسلوك المسؤول) وقيم الحياة) ؛ - مدير (الشخص الذي يمتلك تقنيات الإدارة مثل التحليل التربوي للموارد ، والقدرة على تصميم الأهداف ، والتخطيط ، والتنظيم ، وتصحيح وتحليل النتائج) ؛ - مساعد. وفقًا للمعيار التعليمي الفيدرالي للولاية في IEO ، يعد (المعلم) معلمًا حكيمًا ، وحليفًا لطبيب نفساني ، ومعلمًا اجتماعيًا ، وهو يجيد أشكال العمل الجماعي والمشترك والجماعي والمزدوج.
