طرق تقييم المتقدمين لشغل الوظيفة الشاغرة. الأساليب الحديثة في اختيار المرشحين لشغل الوظيفة الشاغرة

تكيف الموظفين

إن مشكلة تكييف الموظفين الجدد لا تقل أهمية عن اختيار الموظفين وتوظيفهم. يجب على المبتدئين في أسرع وقت ممكن إدراك التقاليد والمعايير المتأصلة في المنظمة ، والانضمام إلى عملية العمل ...

تحليل نظام اختيار الموظفين على مثال شركة "غازبروم" OAO

في الإدارة ، يمكن تمثيل الاختيار كوظيفة لإدارة شؤون الموظفين كعملية متعددة المراحل. في كل مرحلة من هذه العملية ، يتم حل المهام التي تهدف إلى جذب الموظفين إلى المنظمة (الشكل 2.). الشكل 2...

معلومات عن المرشح للوظيفة الشاغرة

النشاط التجاري منظمة النقلعلى سبيل المثال: إعادة توجيه شركة LLC "Regiontrans"

عدد الراتب (ألف روبل) كشوف المرتبات (ألف روبل / شهر) المستحقات للصندوق الاجتماعي (ألف روبل / شهر) المجموع (ألف روبل / شهر) سائق 3 25 75 22.5 97.5 بما أن صندوق الأجور هو 97.5 ألف روبل / شهر ، فإن تكلفة الأفراد في السنة 1170 ألف روبل ...

اكتساب موظفي المنظمة

في ظل ظروف المنافسة في السوق ، أصبحت جودة الموظفين هي العامل الرئيسي الذي يحدد البقاء والوضع الاقتصادي المنظمات الروسية. تحولت حاليا إلى الأساليب النشطةالبحث عن المصادر والتوظيف ...

طريقة "الرسم البياني الشجري" في اختيار الموظفين

في ممارسة عمل المديرين مع الموظفين ، يتم تمييز أربعة مخططات أساسية لملء المناصب: الاستعاضة عن المديرين ذوي الخبرة والمتخصصين المختارين من خارج المنظمة ؛ الاستعاضة عن المهنيين الشباب ...

طرق اختيار الموظفين في شركة JSC "غازبروم"

في الإدارة ، يمكن تمثيل الاختيار كوظيفة لإدارة شؤون الموظفين كعملية متعددة المراحل. في كل مرحلة من هذه العملية ، يتم حل المهام التي تهدف إلى جذب الموظفين إلى المنظمة (الشكل 2.). الشكل 2...

التوظيف واختيار الموظفين

التوظيف هو إنشاء مجموعة من المرشحين المحتملين وظائف شاغرةالتي تختار منها الشركة لاحقًا أنسب الموظفين لها ...

يجب أن يكون مفهوما أنه بدون فهم واضح وشامل لمتطلبات موظفي الإدارة ، فإنه من المستحيل القيام باختيارهم وتنسيبهم الصحيح ...

تقييم مرشح لمنصب إداري

وصف لعبة الأعمال منظمة الإنتاجالنائب المدير التنفيذيالموظفون سيتقاعدون في الأشهر المقبلة ...

مشاكل وصعوبات تقييم المرشحين للوظيفة

طرق للتحسن سياسة الموظفينفي المنظمة

عند التخطيط لأنشطتها ، فإن الشركة لديها إمكانية التطوير التدريجي (المبرمج). أي منظمة في مرحلة ما من مراحل تطورها ، والتي تتميز بعدد من المعايير القابلة للقياس ...

تطوير خوارزمية وأدوات لتحديد الكفاءة المهنية لأخصائي نفس المنظمة

1. طرق الحصول على معلومات حول شخص ما كقاعدة عامة ، قبل أن تتخذ المنظمة قرارًا بشأن التوظيف ، يجب أن يمر المرشح بعدة مراحل من الاختيار. الهدف الرئيسي هو استبعاد المرشحين ...

تحسين اختيار الموظفين في المنظمة (على سبيل المثال مؤسسة الموازنة الحكومية للإنتاج "Yursovskoye Forestry")

لتقييم فعالية منهجية اختيار المرشحين للعمل في المنظمة ، يمكن استخدام عدد من المؤشرات الكمية: · مستوى دوران الموظفين ، وخاصة بين الموظفين الجدد ؛ حصة الموظفين ...

تكنولوجيا التوظيف والاختيار والتقييم

عادة ما يتم تشكيل قرار الاختيار النهائي في عدة مراحل يتعين على المتقدمين المرور بها. في كل مرحلة ، يتم حذف جزء من المتقدمين أو يرفضون الإجراء ، ويقبلون العروض الأخرى ...

اختيار الموظفين هو مرحلة مهمة للغاية. كل منظمة تنفذها بناءً على أهدافها وقدراتها. في هذا الصدد ، من المنطقي التعرف على الأساليب والأساليب والإجراءات وأدوات الاختيار المتاحة.

اختيار الموظفين هو عملية دراسة مهنية و صفات العملكل متقدم من أجل إثبات ملاءمته لأداء واجبات في مكان عمل أو منصب معين ؛ تقييم المرشحين من الاحتياطي المستقطب للامتثال للمتطلبات ؛ اختيار المرشح الأنسب من بين مجموعة من المرشحين ، مع مراعاة تطابق تخصصه ومؤهلاته وصفاته وقدراته الشخصية مع طبيعة النشاط ومصالح المنظمة ومعه.يبدأ بتطوير مجموعة من المتطلبات للمرشح ، بما في ذلك المهنية والشخصية والطبية وغيرها ، والتي يتم تشكيلها بناءً على مسؤوليات الوظيفة وتحليل مكان العمل.

معايير الاختيار المعترف بها في جميع أنحاء العالم هي: تعليم المرشح؛ مستوى مهاراته المهنية ؛ خبرة العمل السابق؛ الصفات الشخصية للمرشح. بالإضافة إلى ذلك ، يتم النظر إلى المرشحين من وجهة نظر امتثالهم ليس فقط لمتطلبات مكان العمل ، ولكن أيضًا مع المنظمة ككل ، وتقاليدها ، وثقافة الشركة.

مع كل الاختلافات في الأساليب والطرق والإجراءات المستخدمة ، من الممكن تعميم أكثر الطرق استخدامًا في ممارسة العديد من المنظمات. ترد المتطلبات الرئيسية للمرشحين في الجدول 12.

الجدول 12 - المتطلبات الأساسية للمرشحين عند التقدم لوظيفة

متطلبات (معيار الاختيار)
المعرفة والمهارات	تعليم. إعادة التدريب والتدريب المتقدم. خبرة العمل في هذا المجال
قدرات	البدنية (سرعة رد الفعل ، سرعة الحركة ، التنسيق الجيد للحركات ، حدة البصر ، إلخ). العقلية (الذاكرة ، المفردات)
الجودة الشخصية	الرغبة والقدرة على العمل الجماعي ، والتواصل الاجتماعي ، والهدف ، والإخلاص ، والثقة بالنفس ، والطموح
الاهتمامات والاحتياجات	هوايات. الوضع العائلي. التوقعات المهنية.
المتطلبات الإضافية ورغبات المرشح	توافر السكن ، والنقل الشخصي ، وما إلى ذلك.

في المقابل ، يمكن أيضًا تقسيم هذه المتطلبات ، المتعلقة بطبيعة العمل ، اعتمادًا على أهمية أخذها في الاعتبار عند اتخاذ القرارات النهائية حسب الضرورة ؛ مرغوب فيه وغير متوافق مع أداء هذا النشاط (قيود).

كقاعدة عامة ، قبل أن تتخذ المنظمة قرارًا بشأن التوظيف ، يجب أن يمر المرشح بمراحل الاختيار التالية: 1) مقابلة فحص أولية ؛ 2) ملء استمارة الطلب ، والاستجواب ؛ 3) محادثة للتأجير (مقابلة) ؛ 4) الاختبار ؛ 5) التحقق من المراجع وسجل حافل. 6) الفحص الطبي. 7) اتخاذ القرار.

1 محادثة الفحص الأولييمكن تنفيذها بطرق مختلفة. بالنسبة لبعض الأنشطة ، يُفضل أن يأتي المرشحون إلى مكان العمل المستقبلي ، ثم في بعض الحالات يمكن تنفيذها بواسطة مدير مباشر ، وفي حالات أخرى بواسطة متخصص في قسم شؤون الموظفين. الغرض الرئيسي من المحادثة هو تقييم المستوى التعليمي لمقدم الطلب ، له مظهر خارجيوتحديد سمات الشخصية.

2 تعبئة استمارة الطلب والاستبيان.يجب على المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الأولية بنجاح ملء نموذج طلب خاص واستبيان. يجب أن يكون عدد عناصر الاستبيان في حده الأدنى ، ويجب أن يطلبوا المعلومات التي توضح في الغالب أداء العمل المستقبلي لمقدم الطلب. قد تتعلق المعلومات بالعمل الماضي ، والعقلية ، والمواقف التي يتعين على المرء مواجهتها. يجب أن تكون أسئلة الاستبيان محايدة وأن تقترح أي إجابات محتملة ، بما في ذلك حتى رفض الإجابة. يجب أن تتدفق النقاط من بعضها البعض.

3 محادثة توظيف (مقابلة).أظهرت الدراسات أن أكثر من 90٪ من قرارات اختيار الشركات الأمريكية تتخذ على أساس المقابلات.

هناك عدة أنواع أساسية من المحادثات للتوظيف: حسب المخطط; رسمية سيئة; ليس حسب الخطة.

4 الاختبار -مصدر للمعلومات يمكن أن يوفر معلومات حول القدرات والمهارات المهنية للمرشح ، ويصف كلا من المواقف المحتملة ، وتوجهات الشخص ، وطرق النشاط المحددة التي يمتلكها بالفعل. يمكن للاختبار أن يجعل من الممكن تكوين رأي حول قدرة المرشح على النمو المهني والوظيفي ، وخصائص الدافع ، وخصائص أسلوب النشاط الفردي.

5 تحقق من المراجع وسجل المسار.معلومة خطابات توصيةأو المحادثات مع الأشخاص الذين أطلق عليهم المرشح كمستشارين ، قد تسمح بتوضيح بالضبط وبنجاح المرشح في أماكن العمل والدراسة والإقامة السابقة.

6 الفحص الطبي.يتم تنفيذه ، كقاعدة عامة ، لفئات خاصة من العمال.

7 اتخاذ القرار.مقارنة المرشحين. عرض النتائج لدراستها من قبل صانع القرار. اتخاذ قرارات التوظيف وتنفيذها.

طرق اختيار الموظفين.يتم التخطيط لعملية الاختيار بطريقة تجعل كل مرحلة من المراحل من الممكن فرز المرشحين الذين لا يستوفون المتطلبات الضرورية وفقًا لمعايير معينة. يمكن تجميع الطرق الأكثر شيوعًا لاختيار المرشحين عمليًا على النحو التالي:

1 تحليل البيانات الشخصية.عند تقييم ترشيح مدير ، متخصص ، تعلق أهمية كبيرة على تجربته الحياتية ، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بمدة خبرة العمل المستمرة. من هذه الزاوية يتم دراسة السيرة الذاتية. الجوانب الرئيسية للتحليل هي عادة: العلاقات الأسرية؛ طبيعة التعليم التطور البدني الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية ؛ ميزات الذكاء. مؤانسة. تتيح المعلومات التي تم الحصول عليها لقسم شؤون الموظفين تقديم تسليط الضوء بشكل منهجي على الأحداث والمواقف من المجالات المهنية والخاصة ، على سبيل المثال ، النجاح الأكاديمي ، والإنجازات الرياضية ، والانتقالات المهنية من وظيفة إلى أخرى. المعلومات مناسبة للفرز المسبق و "التقريب".

يميل معظم الخبراء إلى بنية واحدة للسيرة الذاتية ، تحتوي على العناصر التالية: الاسم الأول ، والاسم الأخير ؛ مكان الإقامة؛ تاريخ ومكان الميلاد؛ الحالة الزوجية؛ التعليم المدرسي (مع نتائج الامتحانات) ؛ التعليم المهني (مع نتائج الامتحانات) ؛ العمل في التخصص. الخبرة والقدرات المهنية ؛ التدريب المتقدم والمعرفة اللغوية.

يفضل الكثيرون الشكل الجدولي: على اليسار - التاريخ ، على اليمين - الحدث. تفترض السيرة الذاتية الجديدة للأعمال ترتيبًا زمنيًا عكسيًا في التعليم والخبرة العملية (بجانب الوظائف السابقة).

استبيان -يتيح لك معرفة المزيد عن خبرة سابقةالعمل ، الميول والاهتمامات المهنية ، الهوايات الشخصية (الهوايات). نموذجي لجميع أشكال الاستبيانات هي مجموعات الأسئلة التالية:

- المعلومات الشخصية (الاسم ، العنوان ، تاريخ الميلاد ، الحالة الاجتماعية ، إلخ) ؛

- التعليم (المدارس ، الكليات ، الجامعات ، الفصول المسائية ، إلخ) ؛

- الوظيفة (مكان العمل السابق) ؛

- الحالة الصحية؛

- اهتمامات وهوايات وقت فراغ;

- معلومات حول سبب رغبة المرشح في الحصول على هذه الوظيفة بالذات ، مقترحاته ؛

- اسماء الضامنين.

هناك أشكال مختلفة من الاستبيانات ذات العلامات التجارية ، وهناك استبيانات ل التعيين لأول مرة وأولئك الذين يعملون بالفعل.هناك استبيانات "مفصلة" للغاية. ومع ذلك ، يعتقد الخبراء أن استخدامها في الممارسة المحلية يجب أن يكون له حدود معينة للتطفل على حياة الشخص الخاصة.

2 الاختبار.عند اختيار المتقدمين ، وخاصة ل المناصب القيادية، يجب الانتباه أيضًا إلى تقييم الصفات والسمات الشخصية المتأصلة في الموظف كشخص: ما هي الصفات التي تحدد فعالية وكفاءة المدير ، وأي منها فطري ، ومدى كونه عالميًا ، وما هو دور محدد متطلبات منصب إداري معين.

أدت الدراسات النفسية لخصائص الشخصية إلى توزيع واسع إلى حد ما في الممارسة الإدارية للاختبار باعتبارها الطريقة الأكثر رسمية لاختبار المرشحين. غالبا ما تستخدم في التوظيف ثلاثة أنواع من الاختبارات:

– للحصول على المعرفة التأهيلية(اختبارات التأهيل). إنها تعمل على تقييم مستوى المعرفة والمهارات المهنية ، على سبيل المثال ، سكرتير مساعد ، ومحاسب ، وما إلى ذلك. تقوم العديد من المنظمات بتطوير اختباراتها الخاصة ، مما يجعل من الممكن ضمان عدم إمكانية الوصول إليها من أجل التعارف الأولي ، وكذلك مراعاة ميزات محددة لمنظمة وموقف معين ؛

– على مستوى تنمية الذكاء والقدرات الأخرى.اختبارات الذكاء العام (IQ) تحتوي على مهام لفظية وعددية ومكانية ؛

– على وجود ودرجة ظهور بعض الصفات الشخصية.الاختبارات الأكثر شيوعًا والأكثر شيوعًا لأبحاث الشخصية متعددة المتغيرات هي الاستبيانات 16 PFوMMPI, التي تنفذ طريقتين مختلفتين لتنظيم البيانات الشخصية. اختبار 16PF (السادس عشر شخصية عامل استبيان) تم تطويره من قبل موظفي جامعة إلينوي تحت قيادة R.B. كاتيل. يهدف هذا النهج إلى إبراز سمات الشخصية وهو عبارة عن مجموعة من الميزات.يقيس الاختبار 16 عاملاً من عوامل الشخصية من الدرجة الأولى في بيانات "Q". اختبارMMPI (مينيسوتا متعدد الأطوار شخصية المخزون) – تم تطوير قائمة مينيسوتا متعددة المراحل بتوجيه من S.Hathway و J. McKinley. يركز هذا النهج على تحديد أنواع الشخصية ويمثل مجموعة من الموضوعات(بناءً على الأفكار السريرية حول أنواع السيكوباتية).

في الوقت الحاضر ، أصبح الاختبار أكثر شيوعًا. يمكن أن يكون للاختبار معنيين: 1) لاختيار المتقدمين الذين لديهم أكبر فرصة للنجاح ؛ 2) لفحص المتقدمين الذين يسمح لنا تحليل الإشارات فيما يتعلق بهم أن نؤكد مسبقًا تناقض موقفهم أو مهنتهم.في معظم الحالات ، تكون الاختبارات أكثر موثوقية وموثوقية في توقع النتائج السلبية. في الممارسة الحديثة ، يتم استخدامها كأداة للفحص الأولي والحد من دائرة المتقدمين ،بينما يتم الاختيار النهائي باستخدام طرق أقل رسمية.

3 مقابلة (مقابلة).لطالما كانت وستظل الطريقة الرئيسية لاختيار المرشحين. يمثل تبادلًا نشطًا للمعلومات بين ممثل المنظمة ومرشح لشغل منصب شاغر. الغرض من المقابلة هوتقييم الصفات التجارية والشخصية المهمة من الناحية المهنية للمرشح مثل: المعرفة المهنية والخبرة العملية ؛ درجة الاهتمام بهذا العمل ؛ النشاط أو سلبية موقف الحياة ؛ العزيمة والاستعداد للعمل بأقصى قدر من الكفاءة ؛ درجة الاستقلالية في صنع القرار والمسؤولية عن نتائج عملهم ؛ الرغبة في القيادة القدرة على القيادة والاستعداد للطاعة ؛ مستوى النشاط الفكري ، والقدرة على التعامل الإبداعي مع حل المشكلات ؛ الاستعداد لتحمل المخاطر أو الحذر المفرط ؛ درجة النقد الذاتي وموضوعية التقييمات ؛ القدرة على التحدث والاستماع جيدا. المظهر والسلوك. الصدق واللياقة.

أيا كان الشكل الذي تتخذه المقابلة ، فلديها دائمًا أربع مهام رئيسية: 1) لجمعها معلومات مفصلةحول المرشح لتقرير مصيره ؛ 2) أعط المرشح جميع المعلومات المفتوحة حول الوظيفة ؛ 3) تحديد مدى ملاءمة المرشح للفريق الحالي ؛ 4) في حالة قبول المرشح ، ليشكل فيه حس الاختيار الصحيح.

يمكن أن تأخذ المقابلة أحد الأشكال الثلاثة:

1 المحادثة حسب المخطط.يتم تنفيذه وفقًا لمخطط محدد بدقة ، دون الانحراف عن الجانب. هناك مجموعة قياسية بها قائمة من الأسئلة ، وكقاعدة عامة ، مجموعة من الإجابات ، حيث يجب على المرشح اتخاذ القرار الصحيح.

2 محادثة ذات طابع رسمي ضعيف.يتم إعداد مجموعة من الأسئلة الأساسية فقط مسبقًا ، ويتم توضيح التفاصيل أثناء المقابلة.

3 المحادثة خارج المخططات.فقط قائمة بالموضوعات التي يجب التطرق إليها أثناء المحادثة يتم تحضيرها مسبقًا ، وفي بعض الأحيان لا يتم ذلك.

النظام الأكثر شهرة هو خطة "النقاط السبع".الذي يسمح لك بالتعرف أثناء المقابلة: الخصائص الجسدية - الصحة والمظهر والأخلاق ؛ التعليم و الخبرة؛ الذكاء - القدرة على فهم جوهر المشكلة بسرعة ؛ القدرة على العمل البدني والعقلي والكلام الشفوي والعد ؛ الاهتمامات - أي هواية يمكن أن تميز شخصية المرشح ؛ التصرفات - القيادة ، والشعور بالمسؤولية ، والتواصل الاجتماعي ؛ الظروف الشخصية - كيف سيؤثر العمل على الحياة الشخصية.

يجب إجراء تقييم المرشح فورًا بعد المقابلة ، وإلا فسيتم محو حدة الإدراك وقد يفوت القائم بإجراء المقابلة تفاصيل مهمة. يتم استخدام نموذج قياسي للتقييم. يجب أن تحتوي نتائج المقابلة على تقييم للمرشح واقتراح - لمواصلة العمل معه أو التوقف عنه. يتم نقل استنتاج الموظف الذي أجرى المقابلة إلى رئيس الوحدة التي يوجد بها المنصب الشاغر ، والذي يقرر اتخاذ المزيد من الإجراءات فيما يتعلق بهذا المرشح.

وتجدر الإشارة إلى أن مقابلة الفرز ، رغم انتشارها على نطاق واسع ، ليست طريقة مثالية. يرتكب المحاورون أخطاء نموذجية تظهر بوضوح أثناء ألعاب العمل. لذلك ، فهم في بعض الأحيان يشكلون فكرة نمطية عن المرشح "الجيد" ، والتي يجربونها على المرشحين دون تقييمهم وفقًا لمزاياهم الحقيقية. في كثير من الأحيان ، يتم تكوين رأي حول المرشح بالفعل في بداية المقابلة ، ويحدث أنه حتى ظهور مقدم الطلب وسلوكه يتضح أنهما سبب التحيز.

تتطلب المقابلات مهارات وقدرات مدربة بشكل خاص تم تحسينها نتيجة لاستخدامها المنهجي. أهمها: القدرة على طرح الأسئلة ، والتحكم في مسار المحادثة في الاتجاه المطلوب ، والقدرة على الاستماع ، وإصدار الحكم.

ترجع الحاجة إلى استخدام مجموعة معقدة من الأساليب المختلفة في الاختيار إلى حقيقة أن أيا منها لا يوفر بشكل فردي معلومات شاملة يمكن على أساسها اتخاذ القرار الصحيح بشأن التوظيف. فقط من خلال استكمال النتائج التي تم الحصول عليها باستخدام طريقة واحدة مع البيانات التي تم جمعها باستخدام طرق أخرى ، يمكن للمرء أن يتوقع أن العمال المختارين سوف يفيون بمعايير الاختيار المحددة ويتناسبون تمامًا مع المنظمة.

اختيار المرشح والاقتراح.بناءً على تحليل نتائج الأساليب المستخدمة ، يمكن للمدير اختيار المرشح الأكثر ملاءمة في رأيه لهذا المنصب. اعتمادًا على تقاليد المنظمة ، فضلاً عن أهمية الوظيفة الشاغرة ، قد يستغرق الأمر عدة مقابلات مع المدير قبل اتخاذ قرار التوظيف.

في الآونة الأخيرة ، أصبحت ممارسة التوظيف بفترة تجريبية أكثر انتشارًا ، مما يجعل من الممكن تقييم المرشح مباشرة في مكان العمل دون تحمل التزامات وظيفته الدائمة. خلال فترة الاختبار ، التي تعتمد مدتها على تشريعات العمل وتقاليد الشركة ، يؤدي المرشح واجباته بالكامل ، ويتلقى أجرًا ، ولكن يمكن فصله في نهايتها دون أي عواقب على المنظمة. خلال الفترة التجريبية ، يولي رئيس القسم اهتمامًا خاصًا للمرشح ويقيمه من حيث إمكاناته للعمل في هذا المنصب والتنظيم. لزيادة فعالية الفترة التجريبية ، يوصى بأن يحدد رئيس الوحدة والمرشح بشكل مشترك أهداف الأخير وتقييم تنفيذها في نهاية الفترة التجريبية. بفضل هذه الطريقة ، من الممكن اتخاذ قرار نهائي في نهاية الفترة التجريبية بشأن قبول أو عدم قبول مرشح لوظيفة دائمة.

دعونا ننظر في طرق تقييم الموظفين الأخرى الأكثر شيوعًا والمستخدمة في ممارسة الشركات الغربية. تقدم تكنولوجيا مركز التقييم أعظم الفرص. بالمعنى الحديث ، فإن تقنيتها هي إجراء لتقييم المشاركين بناءً على تحليل عملهم. تتكون عملية التقييم من عدد من المكونات الرئيسية ، وتتمتع بمرونة نسبية في استخدام الأدوات ، والأساليب المحددة (المقابلات ، والاختبارات النفسية ، والعرض التقديمي ، وما إلى ذلك). تتجلى التعددية في خمس خصائص رئيسية (ميزات): مجموعةيؤدي المشاركون مختلفتمرين تحت الإشراف أوامرالخبراء الذين يقيمون كل مشارك وفقًا لـ تعيينأنماط السلوك المحددة مسبقًا والمتعلقة بالعمل. يتم اتخاذ القرارات من خلال مشتركمناقشة جميع البيانات الواردة.

فحص خط اليديشير إلى اختبارات خاصة. تعتمد الطريقة على النظرية القائلة بأن خط يد الشخص هو انعكاس موضوعي لشخصيته ويسمح بتقييم الخصائص المختلفة للشخص. يمكن استخدام الاختبار كمساعد.

التقييم عن طريق الملخص (مهمة مكتوبة) ،حيث يدعى المرشح لبيان برنامج عمله ، إذا تم تعيينه. يسمح لك بالحكم على درجة كفاءة المتقدم ، ووضوح مناصبه ، ومستوى الثقافة المهنية والعامة.

طريقة تقييم الخبراءغالبًا ما تستخدم في شكل مقابلات من قبل خبراء المرشحين لشغل منصب ، بناءً على النتائج التي يتم إعداد استنتاج عام لها.

طريقة لعبة العملالتي يتم خلالها توقع مواقف المشاكل ، وتوزيع الأموال المتاحة ، والمسؤوليات ، وما إلى ذلك.

تستخدم و طرق اختيار الموظفين غير القياسية مثل قراءة الكف ، وعلم التنجيم ، والإدراك خارج الحواس ، وكشف الكذب (كاشف الكذب) ، واختبارات الكحول والمخدرات ، إلخ.

عادة ما يتم تشكيل قرار الاختيار النهائي في عدة مراحل يتعين على المتقدمين المرور بها. في كل مرحلة ، يتم حذف جزء من المتقدمين أو يرفضون الإجراء ، ويقبلون العروض الأخرى. تظهر عملية اتخاذ القرار النموذجية لاختيار الموظفين في الشكل. 5.5

مقابلة أولية.يمكن تنظيم العمل في هذه المرحلة بطرق مختلفة. في بعض الأحيان يكون من الأفضل أن يأتي المرشحون إلى قسم شؤون الموظفين أو إلى مكان العمل. في مثل هذه الحالات ، يقوم أخصائي قسم شؤون الموظفين أو رئيس القسم بإجراء محادثة أولية معه. في نفس الوقت ، المنظمات تنطبق قواعد عامةتهدف المحادثات إلى معرفة ، على سبيل المثال ، مستوى تعليم مقدم الطلب وتقييم مظهره وتحديد الصفات الشخصية. بعد ذلك ، يتم إرسال مقدم الطلب إلى المرحلة التالية من الاختيار.

أرز. 5.5

تعبئة استمارة الطلب واستمارة التقديم للوظيفة.

يجب على المتقدمين الذين اجتازوا مقابلة الاختيار الأولية ملء نموذج الطلب واستبيان. يتم استخدام نفس التسلسل بشكل شائع من قبل المجندين. يجب أن يكون عدد عناصر الاستبيان في حده الأدنى ، وبمساعدتهم ، من الضروري طلب المعلومات التي تميز إنتاجية العمل لمقدم الطلب. قد تكون الأسئلة متعلقة بالعمل والعقلية السابقة بحيث يمكن إجراء تقييم نفسي لمقدم الطلب على أساسها. يجب صياغة عناصر الاستبيان بأسلوب محايد واقتراح أي إجابات محتملة ، بما في ذلك إمكانية رفض الإجابة.

الاستجواب هو إجراء مهم لتقييم واختيار المتقدمين. الغرض من هذه الطريقة ذو شقين. إلى جانب حل مشاكل فرز المرشحين الأقل ملاءمة ، يتم تحديد مجموعة من العوامل التي تحتاج إلى دراسة وثيقة بشكل خاص بناءً على الأساليب اللاحقة ، بالإضافة إلى المصادر التي يمكن من خلالها الحصول على المعلومات الضرورية. أي تشويه في الاستبيان هو الأساس لفصل الموظف في أي وقت عندما يتضح (نص الاستبيان عادة ما يتضمن إشارة مقابلة).

يكشف تحليل البيانات الشخصية بالاقتران مع طرق الاختيار الأخرى عما يلي: 1) مستوى تعليم المتقدم يلبي الحد الأدنى متطلبات التأهيل؛ 2) امتثال الخبرة العملية لطبيعة الوظيفة ؛ 3) وجود قيود من نوع مختلف على التنفيذ الواجبات الرسمية؛ 4) الجاهزية لقبول الأحمال الإضافية ( العمل الإضافي، رحلات عمل)؛ 5) دائرة الأشخاص الذين يمكنهم التوصية بالموظف والمساعدة في إجراء الاستفسارات والحصول على معلومات إضافية.

ممكن و أنواع خاصةالاستبيانات. على سبيل المثال ، تُستخدم أحيانًا نماذج خاصة لطلاب مؤسسات التعليم العالي الذين يتم العمل معهم على التوظيف التنظيمي. بسبب ال الأقدميةالطلاب صغيرون ، يولون اهتمامًا وثيقًا للدراسة والقدرة الاقتصادية واهتمامات المتقدمين. يطلب الاستبيان معلومات حول المؤسسات التعليمية ، والتخصص ، والحجم (بالساعات) من دورات التنميط (كل على حدة) ، والتخصص الثاني. يُطلب بيانات عن الأداء الأكاديمي للمتقدمين ، بدءًا من المدرسة: المكان في الفصل حسب الأداء الأكاديمي ، ومتوسط ​​الدرجة ، ودرجة الأداء الأكاديمي في المدرسة في تخصصات التخصص. الاستبيان مطلوب للإشارة إلى الدرجات في التخصصات الإدارية والقانونية ، وعدد ساعات التدريب التي حضرها في المحاسبة وتحليل الأنشطة المالية والاقتصادية ، ومعلومات مفصلة عن هذه الدورات.

أحد أهداف المسح هو تحديد الجودة الشخصيةوالظروف التي قد تساعد المرشح في العمل إذا تم تعيينه. غالبًا ما تحتوي الاستبيانات على بيانات حول عدد أيام العمل (في السنة) مع صاحب العمل الأخير ، ومدة التغيب عن العمل بسبب المرض ، وما إلى ذلك. يتم إيلاء اهتمام خاص للعوامل التي تشير إلى احتمال الفصل المبكر للموظف. يسأل الاستبيان عن الصياغة الدقيقة لأسباب الفصل في الماضي. يضبط تكرار تغييرات الوظيفة. ذاهبون معلومات عامةحول مصادر الدافع والافتراضات التي يتم إجراؤها حول العوامل التي تعيق العمل ، والتي يتم فحصها وصقلها ، تصبح موضوع دراسة متأنية أثناء الاستفسارات والمقابلات مع مقدم الطلب. يجب عليه أيضًا توضيح ما إذا كان يعاني من مشاكل صحية ، وغالبًا ما يتم تقديم قائمة محتملة في الاستبيان. تقوم العديد من المنظمات نفسها بإجراء فحوصات طبية مفصلة من أجل فحص المرشحين المشكوك فيهم.

يتم تحديد مجموعة الأسئلة التي تسعى المؤسسة إلى الإجابة عليها عند تعيين موظف في مهنة ومؤهلات معينة تقريبًا. ومع ذلك ، قد يختلف الشكل المحدد ومستوى التفاصيل الخاص بالاستبيان. في بعض الحالات ، تعتمد خدمات الموظفين وإدارة المنظمة على الاستبيان ، وفي حالات أخرى توضح المعلومات اللازمة أثناء المقابلة مع الموظف والتحقق من أصحاب العمل والمعارف السابقين لمقدم الطلب. يختلف أيضًا تصميم الاستبيانات وتصميمها البياني.

مقابلة توظيف (مقابلة).هناك عدة أنواع من المقابلات للتأجير: يتم إجراؤها وفقًا للمخطط ؛ غير رسمي لم يتم تنفيذها وفقًا للخطة.

أثناء المحادثة ، يتم تبادل المعلومات ، عادة في شكل أسئلة وأجوبة. إذا حاولوا أثناء المحادثة الضغط على مقدم الطلب ، على سبيل المثال ، من خلال طرح الأسئلة بنبرة معادية أو المقاطعة عمدًا ، فمن الممكن أن يكون هناك مواقف مرهقة يكون لها تأثير سلبي للغاية على عملية الاختيار.

هناك العديد من الأخطاء التي تقلل من فاعلية المحادثات الجارية. الخطأ الشائع هو الميل إلى استخلاص نتيجة عن مقدم الطلب من الانطباع الأول ، من الدقائق الأولى للمحادثة. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حالات يبني فيها القائم بإجراء المقابلة رأيه على انطباع كيف يبدو الشخص ، ويجلس على كرسي ، ويحافظ على التواصل البصري ، وبناءً على هذه الانطباعات يقيم مقدم الطلب للوظيفة. من أجل عدم ارتكاب مثل هذا الخطأ ، يجب على القائم بإجراء المقابلة مراقبة كل من خطاب مقدم الطلب وسلوكه.

• 1. يجب أن تستمع بعناية إلى ماذا وكيف يقول مقدم الطلب.
• 2. من الضروري مراقبة سلوك مقدم الطلب ، في محاولة للحصول على المعلومات الأكثر اكتمالا عن مقدم الطلب.
• 3. تذكر المتطلبات التي تفرضها طبيعة العمل وخصائص المهنة. تنعكس هذه المتطلبات في الرسوم البيانية المهنية التي طورها المتخصصون على أساس مراقبة الموظف في عملية العمل ، بما في ذلك القياسات النفسية ، وضبط الوقت ، وصور وقت العمل ، وبناء المصفوفات الاجتماعية لتفاعل الموظف ، وتحليل تدفق المعلومات. بادئ ذي بدء ، يسترشد مطورو البرامج المهنية برأي العمال ذوي الخبرة الذين يشغلون هذا المجال لفترة طويلة. مكان العمل(أو مكان عمل مشابه لذلك الذي يتم تقييمه) ، ومدير أعلى.

المخطط الاحترافي هو وصف لخصائص مهنة معينة ، يكشف عن محتوى العمل المهني ، وكذلك المتطلبات التي يفرضها على الشخص.

يظهر هيكل المخطط الاحترافي في الجدول. 5.8 على أساس المقارنة الخصائص الفرديةللموظف بمعايير البرنامج المهني ، يمكننا أن نستنتج أن امتثاله ومدى ملاءمته المهنية لـ هذه الأنواعالعمل.

الجدول 5.8

هيكل المخطط الاحترافي

الفصل
مهنة	معلومات عامة عن المهنة ؛ التغيرات التي حدثت مع تطور الإنتاج وآفاق تطور المهنة
عملية العمل	خصائص عملية العمل ونطاق ونوع العمل والمنتجات والأدوات وعمليات الإنتاج الأساسية و واجبات مهنيةمكان العمل وضعية العمل
ظروف العمل الصحية والصحية	العمل في الداخل أو في الهواء الطلق ؛ الضوضاء والاهتزاز والإضاءة ودرجة الحرارة وطريقة العمل والراحة ؛ رتابة ووتيرة العمل ؛ احتمالية حدوث إصابات صناعية وأمراض مهنية ؛ مؤشرات طبية الفوائد والتعويضات
متطلبات المهنة النفسية والفسيولوجية للموظف	متطلبات سمات الإدراك والتفكير والانتباه والذاكرة ؛ متطلبات الصفات العاطفية والإرادية للشخص ؛ متطلبات جودة العمل
المعرفة والمهارات المهنية	قائمة بالمعارف والمهارات والقدرات المطلوبة
متطلبات التدريب والتدريب المتقدم للأفراد	النماذج والأساليب والمصطلحات تدريب مهني، آفاق النمو المهني

• 4. يجب اتخاذ القرار فقط مع جميع المعلومات اللازمة.
• 5. يجب أن تتمحور المحادثة حول القضايا التي تعتبر معايير اختيار مهمة. تنعكس هذه الأسئلة في نموذج طلب التوظيف.

اختبارات.إحدى الطرق المستخدمة لتسهيل قرار الاختيار هي اختبارات التوظيف. يقوم علماء النفس واختصاصيو شؤون الموظفين بتطوير اختبارات لتقييم وجود القدرات والعقلية اللازمة للأداء الفعال للمهام في مكان العمل المقترح (الجدول 5.9).

الجدول 5.9

قائمة الاختبارات الخاصة باختيار الموظفين عند التوظيف

نوع الاختبارات
	خطي القادة	وظيفي القادة	المتخصصين
1. للتعريف إِبداععامل
2. تحديد صعوبات العلاقة
4. وجود مهارات تنظيمية للقائد الشاب
5. لتحديد مدى ملاءمة العمل كمدير
6. لتحديد القدرة على أن يكون رائد أعمال
7. على تضارب الشخصية

تحقق من المراجع وسجل المسار.عند التقدم لوظيفة في إحدى مراحل الاختيار ، قد يُطلب من المرشح تقديم شهادات من المشرفين السابقين ووثائق أخرى مماثلة. إذا كان أصحاب العمل السابقون يقدمون فقط الحد الأدنى من المعلومات العامة ، فإن خطابات التوصية تكون ذات فائدة قليلة. إذا كانت هناك حاجة لإجراء فحوصات خلفية ، فقد يكون البديل الأكثر قبولًا للكتابة هو الاتصال الهاتفي بالرئيس السابق من أجل تبادل وجهات النظر أو معرفة أي تفاصيل تهمك. العناصر التي يتم فحصها بشكل متكرر هي آخر مكان للعمل والتعليم.

فحص طبي.تطلب بعض المنظمات من المتقدمين الأكثر ملاءمة لهم إكمال الاستبيانات الطبية أو الخضوع لفحص طبي. أسباب هذا الشرط هي كما يلي:

• في حالة تقديم العمال لشكاوى بشأن التعويض ، من الضروري معرفة الحالة المادية لمقدم الطلب وقت التوظيف ؛
• يجب منع تجنيد حاملي الأمراض المعدية.

اتخاذ قرار القبول.ينتهي العمل بتوقيع عقد العمل من قبل الطرفين.

فيما يلي مثال على عملية التوظيف من ممارسة الشركات الألمانية.

متخصصو الموارد البشرية في المؤسسات الألمانية هم نوع خاص من الموظفين ، وعادة ما يتم إخفاء أساليب عملهم عن غير المبتدئين. يعتمد الأمر بشكل أساسي على هؤلاء الأشخاص الذين سيتم قبولهم في شاغرأو انتقل إلى منصب آخر ، وسيتعين عليه البحث عن مكان آخر لمزيد من الأنشطة. هناك رأي بين المتخصصين في شؤون الموظفين في المنظمات الألمانية أنه يجب فرز الموظفين واختيارهم عندما لا يزالون عند الباب ولم يتح لهم الوقت للدخول.

بالنسبة لممارسة التوظيف في وظيفة مرموقة ، تجدر الإشارة إلى أن هناك ظاهرة خاصة أو مفارقة في تقييم الموظفين المحتملين ، والتي ، مع ذلك ، تحدث غالبًا في الشركات السويسرية والنمساوية والهولندية. تتمثل الظاهرة بشكل أساسي في حقيقة أن أفضل متقدم نظريًا لشغل وظيفة شاغرة بالمعنى المهني لديه فرصة عالية جدًا من الناحية العملية لعدم الدخول في مقابلة ، ناهيك عن الاختبار اللاحق ، بسبب التفاصيل التي تبدو غير مهمة ، على سبيل المثال تصفيفة الشعر واختيار الوضع أو تعبير الوجه في الصورة المطلوب إرفاقه بالسيرة الذاتية ، بالإضافة إلى حجمها ، أو بسبب "غير محبوب" عامل الأفرادخط التطبيق أو التوقيع واللون ونوع مجلد المستند وجودة الورق وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، سيتم ببساطة وضع المستندات جانبًا دون مزيد من الدراسة. رسميًا ، يمكن التمييز بين أربع مراحل لتقييم المتقدم لوظيفة ما ، قبل إبرام العقد معه: تحليل الوثائق ، المقابلة ، الاختبار ، التدريب على الاختبار. تحليل الوثيقةيتضمن تحليل: طلب وظيفة مكتوب ، وسيرة ذاتية ، وتوقيعات ، ودرجات تم الحصول عليها في المؤسسات التعليمية وأماكن الممارسة المهنية ، والصور والخصائص. يمكن أيضًا إضافة تحليل الاستبيان ، الذي يتم ملؤه فقط من قبل المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة تمت دعوتهم للمقابلة ، هنا. يجب أن يحتوي التطبيق على:

• معلومات عن مرسل التطبيق: اسم العائلة ، الاسم الأول ، العنوان ، الهاتف ، الفاكس ، العنوان البريد الإلكتروني;
• مكان الإقامة وتاريخ تقديم الطلب.يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التاريخ الموجود في الطلب لا يختلف كثيرًا عن تاريخ إرسال الرسالة بالبريد وتاريخ تجميع السيرة الذاتية ؛
• بيانات المرسل إليه.يجب تحديد جميع معلمات مستلم الرسالة بدقة. يعتبر كتابة العنوان ، والألقاب الأكاديمية وغيرها ، والوظيفة التي يشغلها و الاسم الكاملواسم مدير الموارد البشرية ، ثم اسم وحدة إدارة شؤون الموظفين والمؤسسة والعنوان البريدي ؛
• بيان الغرض من التطبيق وأسباب وظروف كتابة الطلب.عادة ما تكون هذه جملة واحدة في سطر واحد ، بحد أقصى اثنتين ، بالخط العريض ، وحتى أفضل بخط مائل. هذا الإدخال ، كعنوان ، مهم جدًا. وفقًا لمحتواها ، يقرر أخصائي شؤون الموظفين ما إذا كان يجب قراءة المزيد أم لا ؛
• إشارة إلى مصدر المعلومات حول الوظيفة الشاغرة وأفكار هذا التطبيق.من الجيد هنا أيضًا إعطاء استنتاج أصلي موجز يميز هذا البيان عن جماهير الآخرين ؛
• تحية طيبة.في حالة معرفة اسم المرسل إليه ، يجب أن تخاطبه على النحو التالي: "السيدات والسادة الأعزاء ...". لكن الطعون باللقب (مع العنوان والألقاب) لها قيمة كبيرة. إذا كان من المعروف أن الطلب سيتم معالجته من قبل عدة أشخاص ، فمن الضروري سرد ​​أسمائهم والمناصب التي يشغلونها ؛
• التحية النهائية.عادة ما يكون: "... مع التحيات الودية ..." في حالة التحفظ الخاص المعروف سابقًا لمسؤولي شؤون الموظفين (غالبًا في الوزارات والمؤسسات والإدارات الأخرى): "... باهتمام كبير (أو أعلى) ... "؛
• التوقيع.يلعب التوقيع بخط اليد على التطبيق دورًا أيضًا. بالطبع ، هذه مسألة ذوق شخصي ، كيفية التوقيع: مقروء ، غير مقروء ، يشير إلى الاسم واللقب أو اللقب فقط. من الضروري الإشارة إلى الاسم الأول والأخير فقط عند التوقيع على السيرة الذاتية. التوصية العامة هي ألا يتم التوقيع بيد مرتجفة ، كما يجب عدم رسم الحروف ببطء. إذا كان التوقيع غير مقروء ، يجب أن يتم التوقيع عليه بشكل مقروء ؛
• بيان تكوين الوثائق والشهادات المرفقة أو نسخها.على سبيل المثال: سيرة ذاتية ، صورة فوتوغرافية ، نسخة موثقة من شهادة أكاديمية ، نسخة موثقة من دبلوم التعليم المهني العالي ، نسخة من شهادة إتمام دورات الكمبيوتر ، شهادة تدريب داخلي ، شهادة من الأخير مهنة.

يمكن وصف الطلب المكتوب عمومًا بأنه ترويج ذاتي ، حيث يثبت بشكل مقنع لأخصائي الموارد البشرية أن مقدم الطلب لشغل وظيفة شاغرة هو مزيج من القدرات الإبداعية غير المحدودة ، والصفات التجارية الممتازة ، والعالية التميز المهني، سمات شخصية بارزة ، خبرة وموهبة متعددة الأوجه. الشيء الرئيسي هو أن العبارة لا تكرر بشكل بسيط ما هو مكتوب في السيرة الذاتية.

لا توجد كتب عمل في ألمانيا. يتم تنفيذ وظائف هذا المستند جزئيًا بواسطة سيرة ذاتية. يمكن تجميعها في شكل جدول أو رسم بياني ، مكتوبة بخط اليد ، على آلة كاتبة أو على جهاز كمبيوتر. تلعب السيرة الذاتية دورًا حاسمًا في المنافسة للحصول على دعوة لإجراء مقابلة ، حيث تلعب الشهادات والشهادات دورًا داعمًا ، أي بدلاً من ذلك ، فهي تهدف ببساطة إلى تأكيد ما تم كتابته في الطلب والسيرة الذاتية. هناك نوعان من المتطلبات الأساسية للسير الذاتية: يجب ألا تكون هناك فجوات زمنية بين إدخالين ، ويجب أن تكون المعلومات صحيحة.

تثير الفجوات الزمنية إحساسًا بأن شيئًا مهمًا يتم إخفاؤه عن عمد. أثناء المقابلة ، إذا كان الأمر يتعلق بها ، فسيتلقى المرشح سلسلة من أسئلة السيرة الذاتية المركزة والتي من المحتمل أن تكون استفزازية. لجميع الحالات المشكوك فيها ، سيتم طلب شهادات رسمية.

أهداف السيرة الذاتية هي نفسها البيانات: إنشاء إعلان عن مؤهلات الفرد وخبراته المهنية ، لإثارة الاهتمام بشخصه ، لإظهار الامتثال الكامل للمتطلبات لشغل الوظيفة الشاغرة.

يجب أن تتضمن السيرة الذاتية:

• معلومات عن الفرد.وهذا يشمل الاسم الأول واللقب والعنوان البريدي الكامل وتاريخ ومكان الميلاد ؛
• زيارة المدرسة.يشار إلى اسم ونوع وموقع المدرسة أو المدارس ووقت الحضور ونتيجة التخرج (على سبيل المثال ، شهادة التخرج من مدرسة أو صالة للألعاب الرياضية) ؛
• الخدمة العسكرية أو الخدمة المدنية البديلة.يشار إلى نوع النشاط في الجيش أو الخدمة المدنية ، ومدة الخدمة واسم الجيش أو المنظمة المدنية (نوع الخدمة أو الخدمة) ؛
• التعليم المهني.حدد الأنواع التعليم المهنياسم المؤسسة أو المنظمة التدريبية وموقعها ووقت الدراسة واسم المهنة المكتسبة. هنا ، يمكن الإشارة إلى الشركات التي حدثت فيها الممارسة ، وكذلك المؤهلات التي تم الحصول عليها هناك ؛
• التعليم في مؤسسات التعليم العالي.تحتاج إلى تسمية المؤسسات التعليميةوالتخصصات المكتسبة وعناوينها ومدة الدراسة. يتم تضمين تواريخ الحصول على الدرجات الأكاديمية هنا أيضًا ؛
• النشاط المهني.هذا القسم مهم بشكل خاص لضابط شؤون الموظفين. يتم إدخال جميع أنواع العمل المنجز ، والوظائف التي تم شغلها ، وأسماء الشركات ، وموقع أصحاب العمل ، وعدد ساعات العمل شهريًا ، وتواريخ الدخول والفصل في الموعد المحدد هنا ؛
• التطوير المهني.يُسجَّل اسم التدريب وأنواعه (الدورات والندوات) وأشكاله (مع وبدون انقطاع العمل) ، واسم أماكن الفعاليات ومدتها ؛
• المعرفة والقدرات الخاصة.هنا يجب عليك سرد أسماء اللغات ومستوى معرفتها ، وإتقانها للاختزال ، والقراءة السريعة ، والكتابة على الآلة الكاتبة ، وما إلى ذلك. يشار إلى درجة احتراف الكمبيوتر: يتم سرد الأسماء برامج الحاسوب، لغات البرمجة ، إلخ. والخبرة معهم.
• المكان والتاريخ والتوقيع.كما هو مذكور أعلاه ، يجب أن يكون التوقيع في السيرة الذاتية كاملاً ، أي مع التهجئة الرسمية للاسم واللقب ؛
• صورة فوتوغرافية.هذه الوثيقة ذات أهمية خاصة. أحد أغراض التصوير هو إثارة التعاطف العفوي مع الذات. فقط في هذه الحالة يمكن للمرشح أن يأمل في الحصول على دعوة لإجراء مقابلة. لذلك ، يجب أن يولي اهتمامًا خاصًا بالملابس ، وتسريحة الشعر ، وتعبيرات الوجه ، والموقف ، بالإضافة إلى جودة الصورة نفسها وشكلها. لا ينصح بتوفير المال على التصوير ، أي. من الأفضل اللجوء إلى مصور محترف معروف في صحيفة أو مجلة. في الجزء الخلفي من الصورة ، في حالة تقشيرها عن طريق الخطأ من ورقة السيرة الذاتية ، يجب عليك كتابة اسمك وعنوانك بالقلم الرصاص.

ما الذي لا يجب تضمينه في السيرة الذاتية؟لا داعي للكتابة عن المرض ، والحوادث ، والغرامات ، والحمل والحياة الجنسية ، والأنشطة الترفيهية ، ووجود أو عدم وجود سكن أو ممتلكات أخرى ، وعامة المركز الماليمن عائلته.

المرشحون لوظيفة شاغرة ، إذا كانوا قد عملوا بالفعل في منظمة أو حصلوا على تدريب داخلي في مكان ما ، عادة ما يكون لديهم شهادة في متناول اليد. إذا لم يكن هناك أي شيء ، يطلب أخصائي الموارد البشرية ذلك من زملائه في المؤسسة ذات الصلة قبل تحديد موعد المقابلة مع الشخص الذي يهمه. على الرغم من أن الخاصية عبارة عن وثيقة مجمعة ذاتيًا ، إلا أنها تزود أخصائي الموارد البشرية بالمعلومات ويمكن أن تلعب دورًا معينًا في قراره الإضافي.

في المجتمع الألماني ، ليس من المعتاد الحديث بصراحة عن شخص ما بطريقة سلبية. بين مسؤولي إدارة شؤون الموظفين ، حيث يتم "وزن" جميع موظفي المؤسسة حرفياً بعناية ، تنطبق هذه القاعدة أيضًا. في الوقت نفسه ، فإن بيئتهم لها لغة صياغتها الخاصة المستخدمة في الخصائص الشفوية أو المكتوبة للموظفين. بعض الصياغة مبينة أدناه.

الكتابة برسالة مميزة أو لفظية	القيمة الحقيقية أو القيمة الفعلية
كان يقوم دائما بالمهام الموكلة إليه على أكمل وجه إشباع...	أظهر تقدمًا جيدًا
قام بتنفيذ المهام الموكلة إليه على أكمل وجه إشباع...	درجة مرضية
كنا راضياستكمال المهام المسندة ...	درجة غير مرضية
هو حاول حل كل شيءالمهام الموكلة إليه	كل محاولاته باءت بالفشل
شكرا ... كان قادرا على الأداء كل العمل على ...	كانت لديه مثل هذه الفرصة ، لكن النجاح كان غائبًا تمامًا
كان يحاول دائمًا القيام بعمله معه الاهتمام والاهتمام	تم الاجتهاد ولكن لم يكن هناك نجاح
قام بكل أعماله في في الوقت المناسب...إلخ.	إنه بيروقراطي ، محروم من مبادرته ، وما إلى ذلك.
تصرف فيها إلى قدر استطاعتي...	لقد فعل كل ما في وسعه ، لكن ذلك لم يكن كافيًا
هو أظهر الفهم الكاملمن عمله ...	كان كسولاً ولم ينجح
... بفضل مؤانستهساهم في تحسين المناخ الأخلاقي والصناعي	هو عرضة للشرب المفرط
في دائرة الزملاء ، هو دائمًا تعتبر مثابرة وصبورموظف	بالنسبة للسلطات ، فهو يؤدي أداءً سيئًا ، و "شخص صعب المراس"
... بفضل الالتزام بالمواعيدكان دائما مثال...	كانت نجاحاته أقل من المتوسط ​​، "سد في كل برميل"
هو دائما على ما يرام تعامل باهتمام كبير	حاول ولكن دون جدوى
من أجل مصلحة الفريق ، فهو جاهز تبرع بالثروة الشخصية (ربما المال ، الممتلكات ، إلخ) ...	إنه يبحث عن اتصالات جنسية مع زملائه
تعرفنا عليه جدا مهذببشري	لم يرغب الكثير من زملاء العمل في العمل معه أو التعامل معه
هو ماهروعامل ضميري جدا	إنه موجود دائمًا عند الحاجة ، لكنه لا يحتاج إليه أبدًا

المقابلة والاختبارالغرض منه: إثبات المعلومات الناقصة في مستندات الطلب ؛ الحصول على انطباع دقيق عن المرشح للمنصب.

يمكن تمييز المراحل التالية من المقابلة:

• تحية طيبة.تعبيرا عن الفرح بوصول المرشح ، وكذلك امتنانه للاهتمام بالمنصب ، وتهنئة بترقيته لمرحلة المقابلة ، وتأكيد رسمي بأن جميع المعلومات وأي معلومات يتم سماعها خلال المحادثة ستبقى سرية. تبرير دعوة لإجراء مقابلة ؛
• تحويل المحادثة إلى شخصية المرشح:مرة أخرى يتم فحصه من أين أتى ، ومن والديه ، وأين يعيش الآن ، والأسئلة حول العائلة ، والأصدقاء ، وعضوية الحزب ، والهوايات ، وما إلى ذلك ؛
• مناقشة مفصلة لجميع مراحل الدراسة ،تلقي جميع أنواع التعليم ، بدءًا من المدرسة ؛
• توضيح الترقية المهنية للمرشح إلى وظيفة شاغرة.اتضح مستوى مهاراته المهنية وآرائه حول حياته المهنية ، والخطط لها مزيد من النمو;
• فحص الوعيعن الشركة وإداراتها ومجموعاتها والوظائف المحتملة والوظائف الأخرى ؛
• نقاشنقاط تعويض العمل المحتمل.

تتم مقارنة جميع بيانات مقدم الطلب بدقة مع البيانات الموجودة في الطلب والسيرة الذاتية والوثائق الأخرى. بمساعدة أسئلة المصيدة ، يتم تحديد درجة موثوقية المعلومات المتوفرة في المستندات. يتم توضيح التوقعات والأفكار حول أهداف الأقسام والمنظمة ككل ، ويتم التحقق من المعرفة المسمى الوظيفيوالوثائق التنظيمية الأخرى. تتشكل الانطباعات عن كفاءة المرشح للمنصب في مجال التمويل وتطوير المشروع. تساهم الإجابات على الأسئلة وتعبيرات الوجه والتوقفات والسلوكيات الأخرى لسلوكه أثناء المقابلة في تكوين رأي موضوعي عن مقدم الطلب من اللجنة. على بعض الشركات الكبيرةيتم دعوة المتخصصين والعلماء المعروفين في هذا المجال للمقابلة للحصول على أكبر قدر من الموضوعية في تقييم المرشح.

للمرشحين لشغل مناصب مسؤولة بشكل خاص ، بالإضافة إلى الاختبار ، في بعض الأحيان تدريب الاختبار ،الذي يحدث على مدار يومين أو ثلاثة أيام. مقدمًا ، سرا من الآخرين ، يتم تطوير مواقف لعبة الإنتاج والإدارة الصعبة والمهام الشخصية الممكنة في الممارسة العملية. لكل متقدم لشغل وظيفة شاغرة ، يتم أيضًا ترتيب مناقشات جماعية لحل المشكلات الملحة. تحدد لجنة الاختيار في غضون يومين أو ثلاثة أيام ، بناءً على استخدام طرق التقييم المختلفة ، الفائز.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

مفهوم وخصائص التوظيف واختيار الموظفين في المنظمة. مزايا وعيوب المصادر الداخلية والخارجية لجذب الموظفين. تنظيم عملية اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة. تحسين تكنولوجيا اختيار الموظفين.

ورقة المصطلح ، تمت الإضافة 16/05/2015


مصادر وأساليب ومبادئ جذب المرشحين. تنظيم اختيار المرشحين لشغل الوظيفة الشاغرة في المؤسسة. ممارسة الاختيار ل خدمة البلديةفي إدارة خليبورودنينسكي مستوطنة ريفيةمنطقة بلدية أنينسكي في منطقة فورونيج.

أطروحة تمت إضافة 06/25/2013


اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة. المراحل الرئيسية لاختيار موظفي المؤسسة. طرق وتقنيات اختيار الموظفين في شركة OOO "TeleTrade". المصادر الخارجية للمرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة. تحقق من المراجع وسجل المسار.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 2014/05/23


مفاهيم أساسية تقييم الأعمالواختيار الموظفين. أهداف عملية التوظيف. اختيار المرشحين لشغل الوظيفة الشاغرة ، الترقية ، للتسجيل في الاحتياطي ، التخفيضات ، التدريب. طرق تقييم الأعمال والصفات الشخصية للمرشحين.

الاختبار ، تمت إضافة 12/08/2012


طرق اختيار وتقييم العاملين في التوظيف. تنظيم عملية اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة. نظام تقييم واختيار الموظفين للتوظيف في OAO "غازبروم". تطوير تقنية فعالة لاختيار الموظفين في المنظمة.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 09/05/2015


الجوانب النظريةالتوظيف والاختيار والاختيار وتقييم الموظفين. المقابلة كطريقة رئيسية لتقييم المرشحين. تحليل حركة موظفي البنك. تنظيم الانتقاء المهني للمتخصصين واختيار المرشحين لشغل مناصب التسمية بالبنك.

أطروحة تمت إضافة 07/21/2010


استراتيجية التطوير والهيكل الإداري للشركة. تحليل مشاكل الموظفين. تطوير أساليب اختيار وتقييم المرشحين للوظائف الشاغرة. تقنية المقابلة و الجوانب النفسيةتقييمات المرشحين. تحليل طرق اختيار الموظفين.

أطروحة ، تمت إضافة 11/28/2012

الغرض من هذه المرحلة هو تقليل تكلفة تعيين الموظفين عن طريق تقليل عدد المتقدمين الخاضعين للتقييم. يتم تنفيذها وفقًا للحد الأدنى من المتطلبات المحددة رسميًا ، والتي يتم تحديدها لكل وظيفة على حدة وفقًا لخصائص الوظائف المؤداة

شارك العمل على الشبكات الاجتماعية

إذا كان هذا العمل لا يناسبك ، فهناك قائمة بالأعمال المماثلة في أسفل الصفحة. يمكنك أيضًا استخدام زر البحث

الموضوع رقم 5 . تنظيم اختيار المرشحين لوظيفة شاغرة.

يخطط

1. الجوانب الاقتصادية للتوظيف

أسئلة التحكم في الموضوع:

1. ضع قائمة بخطوات عملية التوظيف.
2. صف مرحلة الاختيار الأولي.
3. قائمة أنواع السير الذاتية.
4. قائمة العناصر الهيكليةملخص.
5. ما الذي لا يجب أن يكون في السيرة الذاتية؟
6. صف مرحلة المقابلة الأولية مع المرشح.
7. كيف يجب تخصيص وقت المقابلة؟
8. ما هي الأسئلة الرئيسية التي يجب الإجابة عليها في المقابلة؟
9. ضع قائمة بأنواع المقابلات.
10. ما هي القواعد الأساسية لإجراء المقابلة؟
11. صف التقنيات التي يستخدمها القائمون بالمقابلات أثناء المقابلات.
12. ما هو الغرض من تقييم المرشح؟
13. كيف يتم فحص الوثائق المقدمة من قبل المرشح؟
14. صف مرحلة المقابلة النهائية.
15. ما هي مرحلة اتخاذ القرار النهائي بشأن التوظيف؟
16. ما هو خطأ التوظيف؟
17. قم بتسمية أنواع الأخطاء حسب معيار تكرارها.
18. يصفأخطاء في الإدراك النفسي للمرشحين.
19. صف الجوانب الاقتصادية للتوظيف.
20. * إنشاء سيرة ذاتية لوظيفة.
21. * راجع السيرة الذاتية لزميلك.

1. مراحل إجراءات اختيار الموظفين.

المرحلة 1. الاختيار الأولي للمرشحين للوظيفة المعلنة

الغرض من هذه المرحلة هو تقليل تكلفة تعيين الموظفين عن طريق تقليل عدد المتقدمين الخاضعين للتقييم. يتم تنفيذه وفقًا للحد الأدنى من المتطلبات المحددة رسميًا ، والتي يتم تحديدها لكل وظيفة على حدة وفقًا لتفاصيل الوظائف المؤداة. يتم الاختيار الأولي من قبل مدير الموارد البشرية بناءً على تحليل السير الذاتية (الاستبيانات) للمتقدمين. نتيجة للتحليل ، يتم إدخال معلومات عن المتقدمين في قاعدة بيانات المؤسسة.

أنواع السيرة الذاتية:

• مرتب زمنيًا- يتم تقديم المعلومات المتعلقة بمقدم الطلب بشكل تسلسلي ، بدءًا من آخر الأحداث في النشاط المهني;
• المحترفين- ينصب التركيز في العرض التقديمي على الإنجازات في مجال نشاط معين مهم بالنسبة له عمل ناجحفي منصب شاغر في هذا المشروع;
• وظيفي - تم جمعها من قبل المتقدمين الذين لديهم خبرة في العديد من المؤسسات المتخصصة في مجالات نشاط معينة ؛ يتم ذكر التطوير المهني والمؤهلات في كل مجال من مجالات النمو الوظيفي باستمرار.

يتم تحديد اختيار نوع السيرة الذاتية من خلال تفاصيل المؤسسة وخصائص الوظيفة الشاغرة.

هيكل السيرة الذاتية:

1. الاسم الكامل والعنوان ورقم الهاتف (المحمول والمنزل) ؛
2. تاريخ ومكان الميلاد؛
3. الحالة الزوجية؛
4. التعليم؛
5. المؤهل؛
6. خبرة في العمل (بدءًا من آخر مكان عمل) حسب السنوات: الفترات ، اسم المؤسسة وعنوانها ، المنصب ، قائمة الواجبات الرئيسية ، أنواع العمل;
7. معلومات إضافية (الأعمال المطبوعة) ;
8. الغرض من البحث عن وظيفة ؛
9. رسالة توصية.

يجب ألا تتضمن سيرتك الذاتية:

1. عوامل غير موثوقة.

2. غير منظم.

3. الإهمال.

4. الأخطاء النحوية.

5. الحجم - أكثر من 2 صفحات.

في حالة عدم وجود سيرة ذاتية ، يتم إجراء الاختيار المسبق على أساس تحليل الاستبيان الأولي ، الذي يملأه مقدم الطلب في وقت الزيارة الأولى للمؤسسة. تم تطوير الاستبيان من قبل قسم شؤون الموظفين ، مع مراعاة خصوصيات الوظيفة. يحتوي الاستبيان على نموذج قياسي يحتوي على معلومات عن السيرة الذاتية لمقدم الطلب وتعليمه ومدة خدمته وخبرته في العمل. بناءً على بيانات الاستبيان ، يتم الإعداد للمقابلة الأولية.

المرحلة الثانية: مقابلة أولية مع المرشح

المقابلة الشخصية هي الطريقة الرئيسية لاختيار المرشح لوظيفة شاغرة.الهدف هو معرفة أكثر تفصيلا بالمرشح ، وتحديد مدى ملاءمته للعمل في المستقبل. يتم إجراؤها من قبل متخصصين في الموارد البشرية ، وتتمثل مهمتهم الرئيسية في الحصول على المعلومات المتعلقة بالمرشح وتحليلها. يتضمن تقديم معلومات إلى المرشح حول العمل المستقبلي ، مما يسمح لك بتحديد درجة اهتمام المرشحين بالعمل المقترح وتقليل معدل دوران الموظفين بشكل أكبر.

توزيع وقت المقابلة:

• المرشح يتحدث 70٪ من الوقت؛
• 30٪ من الوقت الذي يتحدث فيه المحاور.

الأسئلة الرئيسية التي يجب الإجابة عليها خلال المقابلة:

هل المرشح قادر على القيام بالمهمة؟

ما إذا كان المرشح سيؤدي هذه الوظيفة ؛

ما إذا كان هذا المرشح هو الأفضل لهذا المنصب.

لإجراء مقابلة ، يمكن استخدام نظام معياري أو مجموعة من الأسئلة (الجدول 6.1) ، ولكن يُنصح بوضع مجموعة من الأسئلة لكل منصب شاغر على حدة ، مع مراعاة خصوصياته.

الجدول 5.1 - استبيان (استبيان) لمقابلة مرشح لوظيفة شاغرة

استبيان "مقابلة مع مرشح لوظيفة شاغرة"

الاسم الكامل ___________________________________________ التاريخ ____________________

أسئلة

صِف خبرتك في العمل حتى الآن

صِف وظيفتك الحالية

ما هي أفضل وأسوأ جوانب وظيفتك الحالية؟

ما المهام التي تعتبرها سهلة وصعبة في العمل الذي تقوم به؟

ما هي نقاط قوتك و الجوانب الضعيفة?

ما رأيك في أعظم إنجازاتك وإخفاقاتك؟ لماذا ا؟

ما هي علاقتك مع رئيسك في العمل في وظيفتك القديمة؟

ما نوع العلاقة التي تربطك بزملائك القدامى؟

ما هي الصفات التي تعتقد أن المدير المثالي يجب أن يتمتع بها؟

ما الذي تبحث عنه في وظيفة جديدة؟

ما هو الجانب الأكثر أهمية في الوظيفة الجديدة بالنسبة لك؟

ما الذي يجذبك إلى وظيفتك الجديدة؟

لماذا ترغب في العمل في هذه المهنة؟

ماذا ستفعل في موقف حرج؟

ما نوع العمل الذي تحبه؟

ما هو أسلوب القيادة الذي ترغب في العمل معه؟

ما هي أكثر الإنجازات التي تستمتع بها؟

على ماذا أجورهل تعول؟

ماذا تعرف عن شركتنا؟

أين ترى نفسك بعد خمس إلى عشر سنوات؟

أنواع المقابلة اعتمادًا على أهداف وغايات اختيار المرشحين:

1. مقابلة أوليةيستغرق وقتًا قصيرًا نسبيًا ويهدف إلى تحديد ما إذا كان المرشح لديه الحد الأدنى من المؤهلات. ونتائجها هي أساس التعارف اللاحق الأكثر تفصيلاً مع الباحث عن عمل.
2. مقابلة فردية- محادثة بين مقدم الطلب وممثل المنشأة (تستخدم عند تعيين موظفين إداريين). يتم استخدامه عندما تكون خصائص وخصائص الوظيفة نفسها واضحة للغاية ويكون لدى صاحب العمل فكرة واضحة عن من يحتاج وما هو مطلوب من المرشح.
3. مقابلة جماعية(فريق) نفذت في الحضورمجموعة من ممثلي المؤسسة. تستخدم عند تعيين كبار المديرين أو المهنيين في أي مجال (أطباء ، محامون). أحيانًا يلتقي المرشح بمحاورين مختلفين بشكل منفصل ، ثم يقارنون انطباعاتهم. غالبًا ما تضم ​​هذه المجموعة من ممثلي المؤسسة متخصصًا في قسم شؤون الموظفين ، والمدير المستقبلي للمرشح ، والأعضاء فريق العملالتي سيتعين على مقدم الطلب العمل والاتصال بها إذا تم تعيينه. ممثلي الآخرين الانقسامات الهيكلية(أقسام) المؤسسة التي تعمل كـ "عملاء" فيما يتعلق بالقسم الذي من المفترض أن يكون المرشح مسجلاً فيه (أي باستخدام خدمات هذا القسم). عدد أعضاء المجموعة هو 3-5 ممثلين للمشروع. في بعض الحالات ، على سبيل المثال ، عند إجراء مقابلات مع كبار المديرين ، الذين يصعب تحديد مؤهلاتهم أحيانًا ، قد يشارك في المقابلة ستة إلى ثمانية أشخاص أو أكثر.
4. مقابلة غير منظمةيتضمن إعداد قائمة بالأسئلة الأساسية التي توفر إطارًا لإجراء محادثة أو تحديد موضوع المقابلة. يتم تنفيذه إذا لم يكن لدى المجموعة أي مهام ثابتة. يسأل القائم بإجراء المقابلة أو مجموعتهم عما يرونه مناسبًا ، بناءً على الوصف الوظيفي ، والذي يعمل كأساس للمقابلة. يفترض وجود محاور مؤهل تأهيلا عاليا.عيب - يمكن لجميع أعضاء المجموعة تركيز انتباههم بشكل لا إرادي على نفس القضايا ، بناءً على فكرة عامةحول العمل ، وبالتالي تجاهل المزيد من النقاط المحددة.

1. مقابلة منظمةيتضمن استخدام قائمة الأسئلة المعدة مسبقًا. كل محاور لديه أسئلته الخاصة ومهمته للمقابلة.عيب - لا يتمتع جميع الموظفين الذين أجروا المقابلة بنفس المؤهلات ، ونتيجة لذلك ، قد لا يتم الكشف عن بعض مجالات المعرفة حول المرشح. يتم استخدامه أيضًا عند العمل مع عدد كبير من المتقدمين.
2. مقابلة مركزةيتضمن تسليط الضوء على أهم الموضوعات التي سيتم مناقشتها.عيب - قد تظل الصفات المحتملة للمرشح غير مفصح عنها فقط لأن إدارة المؤسسة لم تفكر بها ولم تدرك بعد أنها ضرورية على الإطلاق. إذا تم اكتشافهم في محادثة أقل تركيزًا ، فيمكن أن يكونوا مصدرًا لأفكار وفرص جديدة للمؤسسة.
3. مقابلة في بيئة عاطفية شديدة(مقابلة الإجهاد) تتضمن اكتشاف رد فعل المرشح ودرجة ثباته في موقف مسبب للضغط يتم محاكاته بشكل خاص. يوصى باستخدامه في اختيار الصرافين وموظفي البنوك ورجال الإطفاء وضباط الشرطة والمتخصصين في شؤون الموظفين.عيب - رحيل أفضل المرشحين. احتمالية توظيف أشخاص يعانون من تدني احترام الذات. يتضمن سيناريو مقابلة الضغط النموذجي ما يلي:

• التأخر عن مقابلة مع ممثل صاحب العمل لبعض الوقت ؛
• إبداء عدم الانتباه إلى مزايا ودرجات وألقاب مقدم الطلب ؛
• فقدان السيرة الذاتية للمرشح ؛
• خلق ظروف غير مريحة (ساق كرسي منشور ، كرسي مرتفع للغاية ، ضوء ساطع في العينين ، وضع مقدم الطلب في المنتصف) ؛
• التواجد في الحديث عن القضايا الشخصية والحميمة ؛
• الإجراءات غير المتوقعة من جانب المجند.

1. مقابلة ظرفية (افتراضية)يتضمن إنشاء وضع افتراضي للمرشح لغرض القرار اللاحق. ليس فقط صحة الإجابة تخضع للتقييم ، ولكن أيضًا إِبداعوالتوازن والقدرة على الهدوء. تستخدم بالإضافة إلى أنواع أخرى من المقابلات.

القواعد الأساسية لإجراء المقابلة:

1. يجب أن يتم التخطيط للمقابلة وإعدادها. كلما تم التفكير في مراحلها بعناية أكبر وتم تحديد موضوعات المناقشة ، كانت النتيجة أفضل.
2. يجب الحفاظ على عدم الكشف عن هويته. يجب أن تكون جميع المعلومات الواردة سرية للأشخاص غير المصرح لهم.
3. من غير المقبول استخدام المقابلة والمعلومات الواردة للأغراض الشخصية.
4. يجب أن يكون سلوك المحاور مهذبًا ولباقًا ، والذي غالبًا ما ينتهكه الموظفون الذين يجرون المقابلة.
5. للمقابلة ، يجب عليك اختيار غرفة مريحة حيث لا يشتت انتباه الزوار و مكالمات هاتفية.
6. تطوير موقف إيجابي تجاه مقدم الطلب. كن مستعدًا للاستماع إلى المرشح. ركز على أفكار ومشاعر المحاور - فقط إذا كان لديك اهتمام صادق بشخص ما ، يمكنك تقييم صفاته المهنية والشخصية بشكل مناسب. من بين المواقف التي تتداخل مع الاستماع وتقييم ما يُسمع بشكل مناسب ، يمكن للمرء أن يسمي الإهمال بشكل لامع أعرب عن عدم الثقة، العدوان على المرشح. حاول تجنب "الأفكار الشاردة".
7. حاول ألا تقاطع مقدم الطلب ، واستمع إلى الإجابات تمامًا ، حتى النهاية ، لأنه فقط بعد إجابة كاملة يمكن أن تظهر الفروق الدقيقة الإضافيةتتطلب التوضيح.
8. تأكد من أن معنى كلماتك وإيماءاتك لا يختلف عن الآخرين.
9. حاول التأكد من أن المرشح لا يشعر بالقيود أثناء المقابلة.
10. أثناء المقابلة يتم تسجيل معلومات مقدم الطلب وإلا احتمالية البعض نقاط مهمةسيرته الذاتية قد تكون مفقودة ، عظيم.

التقنيات التي يستخدمها القائمون بالمقابلات أثناء المقابلات:

أ) الأساليب التنظيمية والإجرائية.

تساهم معظم التقنيات في "حرارة" معينة في جو المقابلة ، والتي بدورها تسمح لك بتقييم مقاومة الإجهاد ، والأمن النفسي للمرشح.

• "أي جانب من الطاولة؟"
• "احصل على كرسي خاص بك."
• "احصل على الراحة إذا استطعت."
• استخدام الفيديو.
• تجاهل.

ب) الحيل النفسية:

الهدف هو التأثير على المحاور - وضعه في حالة تهيج أو اللعب على كبريائه أو الخصائص العقلية الأخرى. على عكس التقنيات التنظيمية والإجرائية ، يمكن استخدام تقنيات هذه المجموعة من قبل مرشح قوي ضد المحاور. في هذه الحالة ، يكون الفائز هو الشخص الذي تكون "أعصابه أقوى" وضبط نفسه أعلى.

• تهيج.
• استخدام كلمات ومصطلحات غير مألوفة.
• تغيير مفاجئ في السرعة.
• ضبط "موجة" الخصم.
• يوقف.
• إثارة.
• رباطة جأش.
• سوء فهم.
• الاستماع الفعال.
• تشجيع على الصراحة.

ج) الحيل المنطقية:

• أسئلة تشويه.
• أسئلة التكرار.
• سؤال غير محدد.
  

المرحلة 3. تقييم المرشحين

الغرض من تقييم المرشح هو تحديد إمكاناته وقدرته على التكيف مع العمل في الفريق المقصود. تعتمد قائمة الصفات المقيمة على خصائص الوظيفة الشاغرة. لتقييم ما إذا كان المرشح لديه الصفات المطلوبة ، قد يشارك متخصصون في المؤسسة وخبراء معنيون.

الجدول 5.2 - صفات الموظفين التي تم تحديدها في عملية تقييم المرشحين (مثال)

n \ n	مجموعات الجودة	الصفات
	الموقف من العمل	الشعور بالمسؤولية عن المهمة المعينة ؛ منتبه و موقف محترمللناس؛ أداء؛ الانضباط الشخصي وتطلب الانضباط من قبل الآخرين.
	مستوى المعرفة والخبرة العملية	مستوى التعليم توافر المؤهلات المقابلة للوظيفة الشاغرة ؛ معرفة طرق العمل التقدمية والقدرة على استخدامها في الممارسة ؛ الخبرة العملية.
	مهارات تنظيمية	القدرة على تنظيم العمل الخاص وعمل المرؤوسين ؛ امتلاك أساليب الإدارة الحديثة ؛ القدرة على عقد الاجتماعات. القدرة على التقييم الذاتي لقدراتهم وعملهم ؛ القدرة على تقييم عمل المرؤوسين والموظفين الآخرين.
	القدرة على العمل مع الناس	القدرة على تكوين فريق متماسك. القدرة على اختيار الإطارات وترتيبها وإصلاحها ؛ القدرة على العمل مع الزملاء والإدارة ؛ القدرة على العمل مع شركاء خارجيين.
	القدرة على العمل مع المستندات والمعلومات	القدرة على صياغة الأهداف بإيجاز ووضوح ؛ القدرة على إعداد أوراق العمل والأوامر والأوامر ؛ القدرة على صياغة المهام والتعليمات بوضوح ؛ معرفة إمكانيات المؤسسة الحديثة. التكنولوجيا والقدرة على استخدامها في عملهم. القدرة على العمل مع المستندات.
	القدرة على اتخاذ القرارات وتنفيذها في الوقت المناسب	القدرة على اتخاذ القرارات في الوقت المناسب ؛ القدرة على ضمان السيطرة على تنفيذ القرارات ؛ القدرة على التنقل بسرعة في بيئة صعبة ؛ القدرة على التنبؤ والحل حالات الصراع; التحكم الذاتي؛ الثقة بالنفس.
	القدرة على تطوير وتنفيذ الابتكارات	القدرة على تطوير الابتكارات. القدرة على تحديد ودعم المبتكرين ؛ القدرة على تحييد المشككين ؛ مبادر؛ الشجاعة والتصميم في دعم وتنفيذ الابتكارات. الشجاعة والتصميم على تحمل المخاطر المعقولة.
	سمات الشخصية الأخلاقية	الصدق واللياقة. اجتهاد؛ شراكة؛ التواضع والبساطة. مظهر انيق؛ حالة بدنية ونفسية جيدة.

عند اتخاذ قرار بشأن تطبيق طرق اختيار المرشحين ، فإن التحقق الأولي من الموثوقية والموثوقية أمر ضروري.

مصداقية (الصلاحية) تعني أن الطريقة تجعل من الممكن تقييم ما إذا كان المرشح لديه صفات تتوافق مع الوظيفة الشاغرة وتسمح بتحقيق أفضل النتائج عند اتخاذ قرار التوظيف. يمكنك التحقق من موثوقية الطريقة بمساعدة تقييمات الخبراء من خلال مقارنة النتائج التي تم الحصول عليها بمساعدتها وتلك التي تم الحصول عليها باستخدام طرق أخرى.

مصداقية يعني أن الطريقة تتيح لك الحصول على نتيجة ثابتة وخالية من الأخطاء العشوائية.

طرق تقييم المرشحين:

• اختبارات؛
• الامتحانات المؤهلة
• ألعاب لعب الدور؛
• طريقة الحالة (تتكون من "لعب" مواقف عمل حقيقية أو محاكاة (حالات) مع المرشح. عادةً ما يستغرق الأمر ثلث وقت المقابلة الإجمالي. يُعرض على المرشح موقفًا ، على سبيل المثال ، "أنت سكرتير في المكتب ملكية تجارية وصناعية كبيرة. من مكتب المرور تلقيت مكالمة من زائر يرغب في الذهاب إلى مكتبك. مهمتك هي الرد على هذه المكالمة. يصف المرشح سلوكه في هذه الحالة. كيف سيقدم لك بنفسه للضيف كيف سيقول مرحبا؟ المدير التنفيذي؟ على الكثير من الأسئلة التي يمكن طرحها ، يجيب المرشح ، "التعود على" الدور المقترح. في الوقت نفسه ، يُظهر المرشح كفاءات حقيقية. هذه هي مهارات الاتصال والأخلاق. علاقات عمل، والامتثال لإجراءات الموافقة ، وما إلى ذلك. الحالة التالية: دخول الضيف إلى المكتب ، ما هي تصرفات السكرتيرة؟ إلخ.)

المرحلة 4. التحقق من الوثائق المقدمة من المرشح ،

يتضمن التحقق تحليل البيانات الشخصية والتحقق منها من خلال الحصول على معلومات من إدارة مكان العمل السابق للمرشح والأشخاص الآخرين الذين قد يعرفونه جيدًا. يمكنك معرفة ذلك من المرشح الذي يمكن الاتصال به للحصول على توصيات. طرق التحقق من المعلومات هي مكالمات هاتفية وطلبات مكتوبة. المعلومات من آخر وظيفة للمرشح مهمة للغاية. إذا لم يكن المرشح قد استقال بعد ، فيجب تقديم هذا الطلب فقط بإذن منه. وتجدر الإشارة إلى أن خصائص المرشح من مكان عمل سابق قد لا تكون دائمًا موضوعية ، حيث قد تتأثر برغبات الإدارة إما للتخلص من الموظف أو إبقائه في المؤسسة.

المرحلة 5. الفحص الطبي (اختياري)

عادة ما يقتصر صاحب العمل على شرط توفير دفتر الصحة. بمساعدة الفحص الطبي ، من الممكن تقييم ميل المرشح لأمراض الحساسية ، والقدرة على تحمل الإجهاد البدني والنفسي. يمكن الحصول على هذه المعلومات عن طريق ملء استبيان طبي وإجراء خاص فحوصات طبيه، التشخيص. بالنسبة للعديد من الوظائف الشاغرة ، فهي خطوة إلزامية (حسب نوع النشاط).

المرحلة السادسة: إجراء المقابلة النهائية

الهدف هو الحصول على معلومات حول القضايا التي لم تنعكس في المراحل السابقة أو لتوضيح المعلومات التي تم تلقيها مسبقًا. يتضمن التعرف الأولي على مواد المرشح. يتم تنفيذه ، كقاعدة عامة ، مع المشرف المباشر. الجانب الإيجابي هو زيادة احتمالية التوافق النفسي والمهني بين القائد والمرؤوس. عند تعيين موظف للمناصب الإدارية ، يتم إجراء المقابلة من قبل لجنة خاصة. أثناء المقابلة ، يجب إبلاغ المرشح عن العمل المنجز وظروف العمل. أسئلة حول التنسيق عقد التوظيف، يتم تحديد المدة والشكل الذي سيتم إخطار المرشح بالقرار المتخذ.

المرحلة 7. اتخاذ قرار التوظيف النهائي

عند استخدام أي طريقة لاختيار الموظفين ، يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن التوظيف على أساس الاستنتاجات الشخصية الكلية لإدارة الشركة - شخص واحد أو أكثر مسؤول عن اختيار الموظفين. يعتمد مثل هذا القرار ، كقاعدة عامة ، على مجموعة من المعلومات الواردة من المرشحين ، وسيرهم الذاتية ، والتوصيات من الوظائف السابقة ، ونتائج الاختبارات النفسية ، وكذلك إجراء مقابلات مباشرة مع المرشح. يتم اتخاذ القرار من قبل إدارة المؤسسة أو شخص مخول.

يتم إخطار مقدم الطلب الذي تم اختياره لشغل وظيفة شاغرة عن طريق الهاتف بقرار صاحب العمل ودعوته لإبرام عقد عمل وفقًا للقانون المعمول به. يتم شكر أولئك الذين لم يجتازوا المسابقة على مشاركتهم. إذا توصل الطرفان إلى اتفاق ، فإنهما يوقعان عقد عمل. عند التقدم لوظيفة ، يُطلب من الشخص تقديم جواز سفر أو وثيقة هوية أخرى ، دفتر العمل، شهادة التعليم ، إلخ.

قبل توقيع عقد العمل مع مقدم طلب لشغل وظيفة شاغرة ، يجب على إدارة شؤون الموظفين مناقشة جميع الشروط معه.

وبالتالي ، تم تعيين الموظف بأمر من تاريخ معين (بناءً على طلب المرشح ، المصادق عليه من قبل رئيس المؤسسة). يجب أن يبدأ يوم العمل الأول بتقديمه للموظفين الآخرين من قبل الموظف خدمة الأفراد. في الوقت نفسه ، يتم الإبلاغ عن المعلومات الواردة في الملخص عنه. رئيس القسم يظهر للموظف الجديد مكان عمله ويهنئه على البداية نشاط العملفي المؤسسة وأتمنى لك التوفيق.

وهو ينطوي على تنفيذ عقد العمل وتوقيعه وإصدار أمر للقبول في العمل.

1. أخطاء في تقييم واختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة.

خطأ في التوظيف- قبول الموظف الذي لم يلب توقعات صاحب العمل عند أداء المهام المهنية ذات الصلة ، وكذلك غياب (وجود) بعض الصفات المعنوية والنفسية في الموظف الجديد التي تؤثر سلبًا على عمل وحدة أو مؤسسة منفصلة. ككل.

أنواع الأخطاء حسب معيار تكرارها:

1. البق عشوائيناجمة عن العديد من حالات سوء الفهم التي تحدث لمرة واحدة ، والتي ، كقاعدة عامة ، نادرة وليست حاسمة للنتيجة.
   1. أخطاء منهجيةمتعددة الأبعاد وتصنف إلى أنواع:

• خطأ في تشكيل مهمة اختيار الموظفين ("خطأ مرحلي") ، بسبب عدم دقة التعريف ، وفي كثير من الأحيان عدم التفكير في مهام وواجبات ووظائف الموظف الجديد. من الناحية العملية ، هذا يعني أن صاحب العمل غالبًا لا يعرف تمامًا عمن يبحث عنه بالضبط. قبل تشكيل مهمة البحث واختيار الموظفين ، المديريجب على الشركة أن تحدد بوضوح ودون لبس قائمة الواجبات الوظيفية التي سيتعين على الموظف القيام بها.
• خطأ ناتج عن عدم اكتمال المعلومات المقدمة (المستلمة) حول مقدم الطلب للوظيفة ("خطأ المعلومات"). يؤثر هذا الخطأ في الغالب على المكون النظامي العام للخطأ في تعيين موظف جديد.

أخطاء في الإدراك النفسي للمرشحين

• التصور النمطي – الرغبة في مقارنة شخص بنموذج ، وهو نموذج تم تطويره في العقل. على سبيل المثال ، يبدو الأشخاص ذوو الجبين المرتفع والصلع والنظارات أذكى بكثير من الأشخاص ذوي الشعر الأشقر بدون نظارات.
• إصرار الانطباع الأول- تأثير مبالغ فيه للانطباع الأول للشخص على الموقف اللاحق تجاهه. قانون العمل: "لا نحصل على فرصة ثانية لترك الانطباع الأول."
• متوسط ​​تقييم- الرغبة في عدم ملاحظة تنوع الفروق الفردية ، لتقييم الأشخاص ذوي الدرجة المتوسطة: "شخص عادي" ، "فأر رمادي" ، "كذا ، لا شيء مميز".
• الموقف (التحيز)- تشويه تقييم موضوعي لشخص تحت تأثير المعلومات الأولية عنه. على سبيل المثال ، سيرة ذاتية جيدة أو غير ناجحة ، خاصية المراسلات.
• تنبؤ - أن ينسبوا للآخرين صفاتهم وأفكارهم ومشاعرهم ورغباتهم وقيمهم. الحكماء الشرقيون: "ندين في الآخرين ما لا نحبه ونحاول أن نخفيه في أنفسنا". تخضع ميزة الإدراك هذه لقانون المضاعفة: فنحن نبالغ في عيوبنا في الآخرين بمقدار الضعف تقريبًا ، ونستخف بمزايانا في الآخرين بمقدار النصف. نميل إلى التقليل من شأن الآخرين حتى لا نعاني من نقصنا.
• توصيه - الرغبة في المقارنة بين الناس ومنحهم تصنيفات: ذكي أو غبي ، جميل أو قبيح ، جيد أو سيئ.
• سلبية الإدراك- الرغبة في التركيز على أخطاء الشخص وعيوبه ، مع إغفال مزاياه ومزاياه. يتمسك الانتباه بشكل لا إرادي بكل ما هو "خطأ" و "سيء". الانتقاد أسهل دائمًا من الإشارة إلى المزايا. يلاحظ الخبراء: "الحرجية هي عدو الإبداع". من خلال إبداء الملاحظات حتى إلى أفضل المتخصصين ، يمكن للمرء أن يدمر نشاطه تمامًا ، ومن خلال تشجيع ودعم حتى أكثر الأنشطة العادية ، يمكن للمرء تحقيق أعلى النتائج منه.
• تأثير الهالة - الشخص الذي حقق نجاحًا كبيرًا في مجال ما يعتبره الآخرون متميزًا في مجالات النشاط الأخرى. في المدرسة ، يتم ترشيح الطلاب المتفوقين لجميع الألعاب الأولمبية والمسابقات.
• تأثير الطلب - عند تلقي معلومات متناقضة ، وهو أمر يصعب التحقق منه ، نميل إلى تصديق المعلومات التي جاءت أولاً. هذا هو السبب في أن العديد من المتآمرين يسارعون إلى إبلاغنا مسبقًا بالأحداث التي وقعت.
• التباين الإدراكي- يُقارن المرشح التالي بالمرشح السابق: بعد مرشح ضعيف لمنصب ما ، يبدو أي مرشح آخر أفضل ، وبعد مرشح قوي - أسوأ مما هو عليه بالفعل.

1. الجوانب الاقتصادية لاختيار الموظفين.

يمكن تقسيم تكاليف اختيار المرشح بشكل مشروط إلى مجموعتين:

• مؤقت؛
• الأمور المالية.

عند اختيار الموظفين ، لا يتم تقييم التكاليف المالية لتنفيذ طرق البحث ذات الصلة فحسب ، بل يتم أيضًا تقييم التكاليف الإضافية المقدرة ربح مالي(أو مدخرات مالية إضافية) نتيجة لعمل أخصائي معين.

خوارزمية لاختيار طريقة (مجموعة من الأساليب) للبحث واختيار الموظفين ، مع مراعاة الجوانب المالية:

1. اختيار طريقة (مجموعة من الأساليب) للبحث واختيار الموظفين بحيث يكون الفرق بين النتيجة المالية ومجموع التكاليف المباشرة وغير المباشرة بحد أقصى.
2. تحديد التكاليف المالية المباشرة وغير المباشرة لتنفيذ الطريقة المختارة للبحث عن الموظفين.
3. تقييم كل طريقة لتكلفة الوقت.
4. تعريف نتيجة ماليةللمشروع مع وصول متخصص جديد. كلما ارتفع مستوى الاحتراف لدى المرشح المختار ، زاد دخل المؤسسة.

ملحق المحاضرة

اختبار لتحديد صدق وصراحة المحاور

رقم ص / ص	أسئلة	نعم	لا	نقاط
	هل تحافظ دائمًا على ما وعدت به؟
	هل سبق لك أن فقدت أعصابك عندما تكون غاضبًا؟
	هل تميل إلى توزيع مختلفالشائعات والقيل والقال؟
	هل صحيح أنك تتحدث جيدًا فقط عن معارفك ، حتى عندما تكون أنت من المعروف أنهم لا يفعلون ذلكتعرف؟
	هل حدث ذلك هل تأخرت عن موعد أومهنة؟
	هل هناك بين الناس الذين تعرفهم والذين لا تحبهم؟
	هل تحدثت يومًا عن أشياء لا تفهمها على الإطلاق؟
المجموع

"لا" على السؤال 2 و 3 و 5 و 7 و 8 و 9.

يتم منح نقطة واحدة لكل إجابة."نعم" على السؤال 1 و 4 و 6.

نتائج الإختبار:

• ما يصل إلى 6 نقاط - إجابات علىالأسئلة كانت صادقة.
• أكثر من 6 نقاط - كانت الإجابات على الأسئلة غير صادقة.

اختبار لضبط النفس أثناء الاتصال

رقم ص / ص	أسئلة	نعم	لا	نقاط
	يبدو لي من الصعب تقليد فن تقليد عادات الآخرين
	أنا، ربما (يمكن) أن يتظاهر بأنه أحمق (أحمق) لجذب الانتباه أو الترفيه عن الآخرين
	يمكنني (يمكن) صنع ممثل جيد (ممثلة)
	يبدو أحيانًا للغرباء أنني أعاني من شيء أعمق مما هو عليه بالفعل.
	نادرا ما أكون مركز الاهتمام في الشركة.
	في المواقف المختلفة وفي التعامل مع أشخاص مختلفين ، لا أتصرف دائمًا بنفس الطريقة.
	أنا دائمًا أدافع عن موقف في صحته أؤمن به بصدق (على)
	لكي أكون ناجحًا في العمل وفي العلاقات مع الناس ، أحاول أن أكون بالطريقة التي يتوقعون مني أن أكون عليها
	يمكنني أن أكون ودودًا مع أشخاص لا أطيقهم
	أنا لست دائمًا كما أبدو
المجموع

يتم منح نقطة واحدة لكل إجابة."لا" على السؤال 1 و 5 و 7.

يتم منح نقطة واحدة لكل إجابة."نعم" على السؤال 2 ، 3 ، 4 ، 6 ، 8 ، 9 ، 10.

نتائج الإختبار:

1-3 نقاط - شخص ذو مستوى تواصلي منخفض ، مع سلوك مستمر ، ولا يرى ضرورة للتغيير حسب الموقف. التواصل مع مثل هذا الشخص صعب بسبب صراحته ؛

4-6 نقاط - الشخص الذي يتمتع بمستوى تواصل متوسط ​​، مخلص ، منفتح إلى حد ما في التواصل ، لكنه مقيد في مظاهره العاطفية ، في سلوكه لا ينتبه للأشخاص من حوله ؛

7-10 نقاط - الشخص الذي يتمتع بمستوى عالٍ من التواصل ، ويلعب بسهولة أي دور ، ويتفاعل بحساسية مع التغييرات في الموقف ، ويشعر بالراحة ويمكنه حتى التنبؤ بالانطباع الذي يتركه على الآخرين.

• اجمع معلومات عن الشركة التي دعتك لإجراء مقابلة.
• قم بإعداد المستندات التي قد تكون مطلوبة أثناء عملية المقابلة.
• حدد من يمكنه تقديم المشورة لك إذا لزم الأمر.
• قم بإعداد قائمة بالأسئلة التي من المحتمل أن تُطرح عليك والتي ستطرحها على القائم بإجراء المقابلة. فكر في إجابات الأسئلة (يفضل بعدة طرق).
• تمرن على نص المقابلة. تحقق مما تحتاجه حقًا.
• فكر في صورتك والطريقة التي تحمل بها نفسك. تذكر أنه من أجل تكوين انطباع أول جيد ، فإن أول بضع عشرات من الثواني مهمة.
• كن إيجابيا للمقابلة.
• لا تتأخر ولا تصل مبكرًا. تعال بالضبط في الوقت المحدد.

السلوك أثناء المقابلة

• عند وصولك للمقابلة ، قدم نفسك للمقابل وتواصل معه بالعين.
• التزم بالآداب. انتظر ، هادئ لكن رسمي.
• استمع بعناية للأسئلة التي يتم طرحها. لا تتردد في توضيح ما لا تفهمه. أجب عن الأسئلة بإيجاز ، لكن ليس بصراحة.
• لا تنتقد القادة السابقين.
• حدد أين ومتى يمكنك معرفة نتيجة المقابلة.

في هناك نتيجتان محتملتان للمقابلة: إما أن تحصل على وظيفة ، أو تكتسب خبرة ستكون مفيدة في المستقبل.

الأسئلة التي يتم طرحها غالبًا أثناء المقابلة

• أخبرنا عن نفسك. ضع قائمة بنقاط قوتك وضعفك كمحترف وكشخص.
• كيف تقيم قدراتك؟
• ما الذي أعجبك وما الذي أزعجك في وظيفتك السابقة؟
• كيف تقيم أسباب طردك؟
• ما هي الوظائف التي تم تضمينها في اختصاصك؟ ما هي الصلاحيات التي تم تفويضها لك؟
• كيف كانت الدائرة الاجتماعية؟
• ماذا تعرف عن شركتنا؟ كيف تقيم مساهمتك في أنشطة شركتنا؟
• لماذا يجب أن يتم تعيينك؟
• هل تتعايش بسهولة مع الزملاء؟
• ما هو الراتب ونوع العمل الذي تتوقعه؟
• ما هي الوظائف والوظائف في الشركة والدائرة الاجتماعية التي تناسبك؟
• متى يمكنك أن تبدأ العمل إذا قبلت؟
• ما هي المشاكل الصحية التي لديك ، في الأسرة ، في المنزل؟

عينة من الأسئلة التي يمكن أن تطرحها على المحاور

غالبًا ما يهتم صاحب العمل بما إذا كان مقدم الطلب لديه أسئلة له. يتم تقييم غياب الأسئلة بشكل سلبي. يُنصح بإعداد العديد من الأسئلة مسبقًا التي تميز الموقف الجاد تجاه الوظيفة التي تبحث عنها. فمثلا:

• ما هو الغرض من الشركة؟
• ما هي ساعات العمل والراحة؟ هل هو مشجع التواصل بين الأشخاص?
• ما هي شروط تحفيز المخاض؟
• هل هناك فرصة للترقية؟

لقد تم التعاقد معك. الخطوات الأولى في وظيفة جديدة

لقد نجحت في اجتياز المقابلة واستلامها وظيفة جديدة. سيكون عليك إثبات نفسك بنجاح في فريق جديد وفي مركز جديد. وهنا غالبًا ما ينشأ موقف يكون فيه مقدم الطلب لديه شك في نفسه وشكوك حول كيفية القيام بذلك الجانب الأفضلتثبت نفسك في فريق جديد. كيفية تجنب عدم التوافق النفسي المحتمل وكيفية التحمل بنجاح فترة التجربة؟ سيؤدي الامتثال لبعض القواعد والتوصيات إلى تبسيط عملية التكيف في فريق جديد.

نصائح للتكيف الأولي في فريق جديد

• لا تحاول إثبات نفسك بطريقة ما في اليوم الأول. تتصرف بشكل طبيعي. نظرة من يعرف كل شيء والنظرة من فوق هي بطلان.
• إذا لم يكن لدى الشركة قواعد لباس ، فارتدي بدلة رسمية للعمل.
• عند التواصل مع زملاء جدد ، تجنب الصداقة المهووسة. لا تحاول إرضاء الجميع ، فقد لا يرضي الكثيرين.
• اسأل عن أشياء لا تفهمها أو لا تعرفها.
• تعرف على مسؤولياتك قبل بدء العمل. خلاف ذلك ، قد تنشأ صعوبات في العلاقات مع الزملاء الجدد. إن ظهورك في الفريق سينتهك بالضرورة التوزيع الحالي للأدوار غير الرسمية. لا تطالب باهتمام متزايد بنفسك - الزملاء مشغولون بعملهم ومشاكلهم الخاصة.
• اطلب من مديرك أن يقدمك للموظفين الجدد. خلال الأسبوع ، حاول التواصل مع الجميع. عند مواجهة موظف غير مألوف ، قدم نفسك له.
• لا ترفض دعوة موظف جديد لتناول فنجان من القهوة معًا. سيساعدك إنشاء اتصال عادي على الاستقرار بسرعة في وظيفة جديدة.
• لا تعبر عن عدم الرضا أو الحيرة بشأن حقيقة أن الموظفين لا يدعوك أولاً لمناقشة أي مشاكل. هذا لا يعني أنه يتم تجنبك. إنهم فقط يمنحونك الوقت لتستيقظ وتكتشف كل شيء.
• لا تناقش أي شخص مع موظف (موظفين) آخرين.
• حاول أن تكون مشغولاً طوال يوم العمل. لا تسيء استخدام المحادثات الشخصية على هواتف المكتب.
• تقييم الزملاء بموضوعية ، وحساب معهم. كن عادلا.
• لا تنزعج إذا لم يكن كل شيء على الفور "ممتاز". كن مستعدًا لأداء المهام الممتعة وغير السارة على قدم المساواة.
• لا تلوم زملائك على الصعوبات التي تواجههم. انتبه إلى عيوبك وأخطائك.
• حافظ على روح الدعابة.
• تذكر أن نجاحك يعتمد على مرؤوسيك. إذا ارتكبوا أخطاء ، قم بتحسين الإدارة.
• استفد استفادة كاملة من الفرصة لترك انطباع أول جيد لدى زملائك.

سيقوم الزملاء والإدارة بتقييم الوافد الجديد وفقًا للمؤشرات التالية: الإنتاجية وجودة العمل ؛ الاستقلال والقدرة على اتخاذ القرارات والمبادرة ؛ انضباط؛ القدرة على التعاون والتواصل.

أبجديات البحث عن الوظائف:يتم العثور على وظيفة من قبل الشخص الذي يبحث عنها بإصرار ولا يتوقف في منتصف الطريق أو خطوة واحدة قبل الوصول إلى الهدف. في هذه الحالة ، سيتم اتخاذ هذه الخطوة من قبل شخص آخر.

عندما تجد وظيفة ، لا تنس أن تشكر أولئك الذين ساهموا في عملك.

اختبار "للأداء"

هل يمكنك اتباع التعليمات؟ اجتياز هذا الاختبار مع دقيقتين فقط تحت تصرفك.

1. قبل أن تفعل أي شيء ، اقرأ كل شيء بعناية.
2. الرجاء طباعة اسمك في الزاوية اليمنى العليا من الورقة.
3. ضع دائرة حول اسمك.
4. في الزاوية اليسرى العلوية ، ارسم خمسة مربعات صغيرة.
5. ضع صليبًا في كل مربع.
6. قل اسمك بصوت عالٍ حتى يسمع الجميع.
7. ضع في مستطيل زاوية الكلمة في الجملة رقم 4.
8. ضع صليبًا في الزاوية اليسرى السفلية من الورقة.
9. ضع دائرة حول هذه العلامة بمثلث.
10. إذا كنت تعتقد أنك اتبعت التعليمات ، فاكتب في الزاوية اليمنى العليا تحت الاسم "يمكنني اتباع التعليمات"
11. اصرخ بصوت عالٍ ، "لقد أوشكت على الانتهاء."
12. الآن بعد أن قرأت كل شيء بعناية ، أكمل المهمتين 1 و 2 فقط.

PAGE \ * MERGEFORMAT 1

الأعمال الأخرى ذات الصلة التي قد تهمك
6854.		إجراءات تسمية المرشحين لنواب مجلس الدوما ومنصب رئيس الاتحاد الروسي	8.42 كيلو بايت
	إجراءات تسمية المرشحين لنواب مجلس الدوما ومنصب رئيس الاتحاد الروسي. يجوز أن يكون ترشيح المرشحين بالترتيب: 1. الترشيح الذاتي. 2 ترشيحات لمرشحين من قبل حزب سياسي من قبل كتلة انتخابية في دوائر انتخابية ذات عضو واحد ؛ 3 ترشيح قائمة اتحادية لمرشحي حزب سياسي من قبل كتلة انتخابية. تعيين المرشحين من قبل حزب سياسي من قبل كتلة انتخابية في دوائر انتخابية ذات عضو واحد قرار بشأن تسمية المرشحين في دوائر انتخابية ذات عضو واحد ...
19239.		إجراء PPO للمرشحين لملء الوظيفة الشاغرة	57.03 كيلو بايت
	ترتبط المجموعة الأولى بالرغبة في الحصول على أقصى ربح بأقل تكلفة ؛ الثاني - مع وجود اختلافات معينة بين الناس تحدد إلى حد كبير احتمالية نجاح النشاط المهني في مجال معين من العمل البشري. إلى حد كبير ، كان هذا بسبب التحولات الاجتماعية والاقتصادية التي حدثت في البلاد ، وهذا يسمح لنا بالتعبير عن ثقتنا بأن الانجازات العلميةفي مجال علم نفس العمل أصبح أكثر انتشارًا من الناحية العملية ...
21872.		تحليل اختيار المرشحين للوظائف الشاغرة على سبيل المثال شركة AG-Motors Balashikha LLC	856.57 كيلو بايت
	التنظيم المهني لاختيار وتعيين الموظفين. مزايا وعيوب نظام اختيار الموظفين في AG-Motors Balashikha LLC. طرق تحسين اختيار الموظفين في المؤسسة. توصيات لتحسين الخدمة وتحسينها ...
14028.		تحليل نظام اختيار الموظفين على سبيل المثال OAO Gazprom	391.84 كيلو بايت
	عند الحديث عن ميزات الاختيار ، ينبغي التمييز بين مفاهيم "التوظيف" و "الاختيار" و "التوظيف" بشكل مباشر. التوظيف (التوظيف) - عبارة عن سلسلة من الإجراءات التي تتخذها المنظمة لجذب المرشحين بالصفات اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة.
11535.		تحسين طرق الاختيار في اكتساب مجموعات ذات ملامح مختلفة	112.82 كيلو بايت
	الوسائل الرئيسية للثقافة البدنية تمارين بدنية- مجمعات مختارة خصيصًا من حركات العضلات تستخدم لتقوية الجسم بشكل عام للنمو البدني في الرياضة من أجل اكتساب المهارات اللازمة في الحياة. إن الأحمال العصبية العقلية الكبيرة التي لا يتم دمجها مع الأحمال الجسدية المقابلة لها تأثير سلبي للغاية على صحة الأطفال والمراهقين. درس منتظم التعليم الجسديوالرياضة لجميع الأعمار ...
19912.		تحليل الوضع الحالي وعملية الاختيار وتعيين الموظفين في Arena S LLP	126.79 كيلو بايت
	اساس نظرىاختيار وتعيين الموظفين. اختيار واختيار الموظفين. عملية التوظيف ومصادر التوظيف. خبرة في الخارجاختيار وتعيين الموظفين.
21086.		عملية الاختيار وتعيين الموظفين في IP "Pilipenok" والطرق الرئيسية لتحسينها	299.69 كيلو بايت
	الأسس النظرية لتشكيل نظام الاختيار والتوظيف. تحديد نظام وعملية البحث عن اختيار وتوظيف الكوادر. محتوى عناصر نظام البحث لاختيار وتوظيف الأفراد. عملية اختيار الموظفين في IP Pilipenok والطرق الرئيسية لتحسينها.
14498.		متطلبات البرنامج ومعايير الاختيار للحد الأدنى من القواعد النحوية للمدرسة الثانوية. مبادئ تدريس النحو الاتصالي	11.04 كيلو بايت
	متطلبات البرنامج ومعايير الاختيار للحد الأدنى من القواعد النحوية ل المدرسة الثانوية. طرق إدخال المواد النحوية. النهج التواصلي هو استخدام المواد النحوية في بداية التعلم في التواصل الطبيعي أو بالقرب منه. يجب أن يكون المطلب الرئيسي لاختيار وحجم المواد النحوية كافياً لتنفيذ الأهداف التواصلية لتدريس اللغة ضمن الحدود التي يوفرها البرنامج.
11363.		طرق البحث واختيار المنشورات العلمية الأجنبية الشهيرة في علم نفس الطفل (على سبيل المثال من مواد دار النشر "راما للنشر")	4.2 ميغا بايت
	في الجزء العملي فرضيةيتم عرض تحرير مواد الإنترنت من أجل مراجعة تحريرية لمنشور علمي أجنبي شهير عن علم نفس الطفل ، ويتم تقديم أمثلة على هذه المراجعات. الحسابات المقدمة في الجزء الاقتصادي من العمل تجعل من الممكن الحكم على تكلفة وربحية الكتاب المترجم المختار للنشر من قبل راما للنشر. تتمثل مهمة دور النشر الروسية ، بما في ذلك دار نشر راما ، في اختيار إصدار تلك الكتب الأجنبية التي ستلبي طلب القراء الروس و ...
14497.		متطلبات البرنامج ومعايير اختيار المواد المعجمية لتعليم الطلاب الكلام الشفهي والقراءة. طرق تفسير الوحدات المعجمية	13.75 كيلو بايت
	توسيع حجم المفردات الاستقبالية والإنتاجية بسبب الوسائل المعجمية التي تخدم مواضيع ومشاكل وحالات تواصل جديدة. التوسع في المفردات المحتملة من خلال المفردات الدولية والمهارات في إتقان تشكيل الكلمات الجديدة يعني: اللواحق الاسمية: e die Sorge؛ ler der Sportler ie die utonomie؛ اللواحق الصفة: sm sprsm br wunderbr؛ بادئات الاسم والفعل: vor ds Vorbild vorkommen ؛ mit die Mitverntwortung mitmchen لأن ...