حساب العدد القياسي للأفراد. التوظيف: كيفية الحساب والتطبيق بشكل صحيح

اعتمادًا على احتياجات العمل ، يقوم صاحب المشروع بتغيير موظفي المؤسسة. العدد المطلوب من الموظفين عمل ناجحيتم تحديد الشركات من خلال حساب عدد الموظفين. كيفية حساب ومكان تطبيق هذه المعلمة ، سننظر في المزيد.

بعض المصطلحات

في الممارسة العملية ، يتم استخدام ستة أنواع من عدد الموظفين ، والتي تختلف في طرق الحساب وطرق الإبلاغ:

• معياري - يتم تحديده من خلال معايير العمل ومقدار العمل الذي يتعين القيام به (القيمة المثالية) ؛
• مخطط - يعتمد على نوع النشاط وحجم المؤسسة وحجم الإنتاج وتوافر الوظائف الشاغرة وعوامل أخرى (أكثر واقعية من المعياري - يتم تحديدها وفقًا لبيانات مؤسسة معينة) ؛
• القائمة المتوسطة - متوسط ​​عدد موظفي المنظمة في الفترة المشمولة بالتقرير ، دون احتساب العاملين الخارجيين بدوام جزئي وأولئك الذين يعملون بموجب اتفاقيات تعاقدية ؛
• الفعلي - عدد موظفي المؤسسة في تاريخ معين ؛
• بدوام كامل - الموظفون الذين وافق عليهم الرئيس التوظيفالشركات (باستثناء العمال الموسميين) ؛
• الخدمة السرية - موظفو المنظمة الموجودون في مكان العمل.

مفهوم التوظيف غير منصوص عليه في القانون. يتم استخدامه في شؤون الموظفين ويعني الموظفين الذين تحتاجهم المؤسسة للعمل الناجح وتنفيذ الخطط.

موظفو المنظمة: الأهداف ومعايير الحساب

يتم حساب عدد الموظفين لتحسين التوظيف في المؤسسة وتكاليف العمالة. تحدد عملية الحساب الوقت الذي سيحتاجه الموظف لإكمال عمل بدرجة معينة من التعقيد ، وعدد الموظفين اللازمين لتشغيل المؤسسة.

للحساب ، يتم استخدام البيانات التي طورتها معاهد البحث. يتم حساب معايير الصناعة بشكل أساسي لـ الشركات الكبيرةوتشمل الأحجام النموذجية ودرجة تعقيد العمل. سيتعين على المنظمات الصغيرة إجراء حساباتها الخاصة ، مع مراعاة حجم وخصائص أنشطتها.

طرق حساب التوظيف

على ال مؤسسات الدولةيتم تحديد العدد المطلوب من الموظفين والتحكم فيه بدون فشل. لذلك ، تم تطوير معظم طرق الحساب لشركات القطاع العام. وبالتالي ، فإن "توصيات تحديد مستوى التوظيف لموظفي منظمات الميزانية بناءً على معايير العمل" التي وافق عليها Roszdrav تسرد الأساليب القائمة على المعايير التالية:

• ساعات العمل - وقت العملالتي يحتاجها الموظفون لإكمالها عمل معين;
• عبء العمل - مقدار العمل الذي يجب على الموظف أو المجموعة القيام به خلال ساعات العمل ؛
• وقت الخدمة - الوظائف التي يجب أن يخدمها أخصائي أثناء ساعات العمل ؛
• عدد الموظفين - عدد الموظفين الذين يمكن لمدير واحد تنظيمهم.

كيف تحسب عدد الموظفين

تعتمد إحدى الصيغ لحساب قيمة الموظفين على مقارنة الإيرادات مع وقت العمل:

H \ u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn)

حيث Ov هو الحجم المخطط للعمل أو الإيرادات ؛

Prv - صندوق وقت العمل المخطط بالساعات (40 ساعة أسبوع العملمتوسط ​​صندوق الوقت هو 2004 ساعة في السنة ، 167 ساعة في الشهر) ؛

Vpl - الناتج المخطط لكل موظف ؛

Kvn - المعامل المخطط للوفاء بالقاعدة.

مثال. يتكون فريق المبيعات من 15 شخصًا. تريد الإدارة حساب ما إذا كان يمكن تقليل التقسيم. لتحديد مستوى التوظيف ، استخدم ضابط شؤون الموظفين الصيغة H \ u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn).

المؤشر المستهدف لحجم المبيعات لشهر يونيو - ديسمبر 2019 هو 58.000.000 روبل. صندوق وقت العمل (Fvr) لهذه الفترة هو 1،047 ساعة. الناتج المخطط لكل موظف هو 755000 روبل / شهر. الناتج الفعلي لشهر يوليو - ديسمبر 2018 - 644373 روبل / شهر. يتم حساب المعامل المخطط لتحقيق المعيار (Kvn) على أنه النسبة: 755000/644373 = 1.17. سيكون الناتج المخطط لكل ساعة لكل موظف 4327 روبل / ساعة (755000/1047 × 6 أشهر). بالتعويض عن القيم في الصيغة ، حصل ضابط شؤون الموظفين على النتيجة: 58.000.000 / (1047 × 4327 × 1.17) = 10.94 - تقريبًا إلى 11 شخصًا. وبالتالي ، للوهلة الأولى ، هناك فائض من الموظفين في قسم المبيعات.

لا تأخذ هذه الصيغة في الاعتبار ظروف العمل وخصائص المؤسسة و عامل بشري(الناس ليسوا روبوتات ، إنهم يمرضون ويذهبون في إجازة ، وما إلى ذلك).

تحديد تكوين الموظفين مع مراعاة العامل البشري

يتم حساب عدد الموظفين على أساس المعيار - وهو الوضع المثالي الذي يوجد فيه جميع الموظفين في مكان العمل. لا تأخذ القيمة المعيارية في الاعتبار أن الموظفين يذهبون في إجازة ، ويمرضون ، وما إلى ذلك. لتصحيح الحساب ، يتم تطبيق معامل التغيب عن العمل (Kn) للعمل ، والذي يتم تحديده من خلال المحاسبة الدقيقة لحضور وغياب الموظفين من صندوق وقت العمل:

كن \ u003d 1 + يوم

حيث Кн هو المعامل المخطط لتغيب الموظفين عن العمل ؛

الأيام - حصة "عدم العمل" في صندوق وقت العمل - نسبة التغيب المخطط له / 100.

مع الأخذ في الاعتبار هذا المعامل ، فإن صيغة حساب القيمة الاسمية ستأخذ الشكل Wh = H × Kn. تسمح لك هذه الصيغة بتحديد العدد الأمثل للموظفين وعدم زيادة الإنفاق على كشوف المرتبات.

مثال. موظف خدمة الأفرادقرر أن الرقم القياسي لقسم المبيعات هو 10.9 شخصًا. لتوضيح القيمة ، قام بحساب معدل التغيب (كن) للفترة من يوليو إلى ديسمبر 2019.

35 تؤخذ بعين الاعتبار أيام الإجازاتمع 40 ساعة عمل في الأسبوع ، منها 14 إجازة مدفوعة الأجر ، و 14 هي القاعدة للإجازة المرضية ، و 7 غير مدفوعة الأجر وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه 280 ساعة (35 × 8).

حصة "لا يعمل" (Dn) تساوي النسبة: 280 (تغيب) / 1،047 (صندوق وقت العمل). النتيجة هي 0.27. معدل الغياب لشهر يوليو - ديسمبر 2019: 1 + 0.27 = 1.27. سيكون العدد الأمثل للموظفين 10.9 × 1.27 = 13.8 أو 14 شخصًا. لذلك ، يمكن تخفيض قسم المبيعات بواسطة موظف واحد.

هيكل وموظفي المنظمة: العلاقة

بدء سريع ، كشوف رواتب تلقائية ، وضع متعدد المستخدمين ، تحديثات مجانية ودعم فني بتنسيق خدمة الإنترنتكونتور. محاسبة!

هيكل وموظفو المنظمة مفاهيم قابلة للمقارنة. تؤثر السمات الهيكلية للمؤسسة على التوظيف ويجب أن تؤخذ في الاعتبار عند حساب التوظيف. لهذا ، يتم تحديد نسبة المديرين التنفيذيين إلى الموظفين العاديين:

• أي جزء من الموظفين يخدمه محام واحد أو محاسب أو اقتصادي ؛
• كم عدد أقسام الإنتاج والخدمات في المؤسسة ؛
• كم عدد المرؤوسين لكل رئيس قسم.

منذ الثلاثينيات من القرن الماضي ، تم استخدام المعايير التي طورها العالم الفرنسي في. Greikūnas في شؤون الموظفين. وفقا لهذه المعايير الزعيم افضل مستوىهناك 3-5 عمال عاديين ، المستوى المتوسط ​​- 7-9.

مهم!المعايير هي قيم إرشادية تعكس متوسطات الصناعة. لذلك ، يتم حساب التوظيف الأمثل في كل مؤسسة على حدة.

هل أنت مشروع صغير مع موظفين؟ احتفظ بسجلات الموظفين ، واحسب الرواتب بسهولة ، وقدم تقارير عن الموظفين عبر الإنترنت في Kontur.Accounting service. تعمل الخدمة على أتمتة معظم العمليات الروتينية ، وتزيل المتاعب ، وتوفر لك الوقت والمال. أيضًا في الخدمة - المحاسبة والمحاسبة الضريبية ، وإعداد التقارير والتحقق منها وإرسالها ، والتسويات مع السلطات التنظيمية ، ومشورة الخبراء ، والإطار القانوني.

عاجلاً أم آجلاً ، يقوم رائد الأعمال بتعيين موظفين للشركة. مع نمو الأعمال التجارية ، وكذلك التوظيف في المنظمة. كلما زاد عدد الموظفين ، زادت صعوبة تحديد العدد الفعلي للموظفين. تحتاج إلى معرفة الغرض من هذا المؤشر وكيفية حسابه لفترة إبلاغ واحدة.

تم ذكر مفهوم التوظيف في الفن. 57 قانون العملالترددات اللاسلكية. التوظيف وثيقة معياريةذات طبيعة داخلية ، تم ملؤها في نموذج T-3 ، الذي تم إنشاؤه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية رقم 1. قد يتغير اعتمادًا على التوسع أو التغييرات في ظروف المؤسسة. وفقًا لهذه الوثيقة ، يتم حساب عدد الموظفين.

أنواع عدد الموظفين

يجب أن تدرك أن هناك أنواعًا مختلفة من عدد الموظفين تظهر بشكل مختلف في إقرارك الضريبي والتقارير الأخرى.

أنواع عدد الموظفين:

1. رقم معياري.

يتم تحديده من خلال معايير العمل وكمية العمل المطلوب القيام به. يجب أن يكون معناه مثاليًا.

2. عدد الموظفين المخطط.

إنه أكثر واقعية إلى حد ما بالنسبة إلى الوقت الحالي من الوقت المعياري ، لكنه لا يزال قريبًا منه. يتأثر هذا الرقم بعوامل إنتاجية العمل ، والخصائص المتغيرة للمنظمة نفسها.

3. التوظيف.

يشمل التكوين فقط هؤلاء الموظفين الذين تم تأسيسهم من خلال طاقم العمل في المؤسسة. لا يشملون العمال الموسميين.

4. العدد الفعلي للموظفين.

تم تعيينه لتاريخ محدد ويتضمن جميع الموظفين العاملين بالفعل في المؤسسة.

5. عدد الاقبال.

يشمل جميع الموظفين الموجودين في أماكن عملهم.

6. متوسط ​​عدد الموظفين.

يتم حساب هذا المؤشر للفترة المشمولة بالتقرير كمتوسط ​​لعدد الموظفين الذين أدوا العمل بدوام كامل أو بدوام جزئي ، بالنسبة إلى الوقت الذي عملوا فيه.

احتساب الملاك الوظيفي المطلوب

لتحديد التوظيف المطلوب ، عليك مراعاة ما يلي:

1. نطاق العمل المخطط للفترة قيد المراجعة (على سبيل المثال ، إيرادات السنة).
2. صندوق وقت العمل لنفس الفترة (إذا كان بالساعات ، ثم عدد ساعات العمل لكامل الفترة قيد النظر).
3. الناتج (الإيرادات) المقدرة لموظف واحد في الساعة.
4. معامل الوفاء بالمعايير المخططة (الإيرادات المخططة للسنة القادمة مقسومة على الإيرادات الفعلية للسنة السابقة).

بالإضافة إلى حقيقة أن موظفي المؤسسة يقيمون في مكان العمل في الوقت المحدد ، فإنهم يذهبون بشكل دوري في إجازة أو إجازة مرضية أو إجازة. لذلك ، تحتاج إلى تحديد معدل التغيب لموظفيك. يتم حساب هذا المؤشر بالساعات.

معادلة حساب المعامل: 1 ×٪ من الموظفين الذين لم يحضروا للعمل من العدد الإجمالي / 100.

لتحديد عدد الموظفين القياسي ، يتم استخدام الصيغة التالية: (وقت العمل × الناتج المقدر × الإيرادات المقدرة × معدل تنفيذ المعايير المخطط لها) / نطاق العمل المخطط.

(ساعات العمل × المخرجات المقدرة × الإيرادات المقدرة × معدل الإنجاز المستهدف) / عبء العمل المخطط = العدد المستهدف للموظفين.

نتيجة لذلك ، سيكون عدد الموظفين بالحجم الأمثل = عدد الموظفين القياسي × معدل التغيب للموظفين.

العدد الفعلي للموظفين

يحدث تحديد الرقم الفعلي وفقًا لذلك يتم الاحتفاظ به في المؤسسة ، لذلك عليك أن تأخذ في الاعتبار تاريخ الدخول إلى العمل لكل موظف.

بالنسبة للتقرير المقدم إلى Rosstat ، فإن مفهوم " متوسط ​​عدد الموظفين". وفقا للفقرة 77 من الأمر الخدمة الفيدراليةإحصاءات الدولة رقم 428 ، يتم أخذ موظفي كشوف المرتبات في المؤسسة ، والعاملين الخارجيين بدوام جزئي ، والموظفين بموجب عقود القانون المدني للمحاسبة. يتم حساب هذا الرقم من خلال معرفة متوسط ​​عدد الموظفين بدوام كامل فيما يتعلق بكل شهر تقويمي. بشكل منفصل ، يتم النظر في عدد الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي.

يتم تحديد الرقم الفعلي وفقًا للجدول الزمني.

غالبًا ما يحدث أن يكون الرقم الفعلي في المؤسسة أكثر من الرقم العادي. هذا بسبب المشاركة ، الذي يحتاج عمله بشكل دوري فقط. إن تجاوز عدد الموظفين أمر غير مقبول إلا لأصحاب المشاريع الذين يعملون على نظام ضريبي مبسط (STS) أو براءة اختراع (PSN). في النظام الضريبي المبسط ، يجب ألا يتجاوز عدد الموظفين 100 ، وبراءة الاختراع - 15.

يحدد عدد موظفي المنظمة الفعالية نشاطات تجارية. عليك أن تأخذ الجدولة على محمل الجد. بالإضافة إلى الأشخاص المخطط لهم في الولاية ، يجب على المدير أن يأخذ في الاعتبار أولئك الذين سيعملون معه بالفعل. يوحي فائض الموظفين في الولاية أو ، على العكس من ذلك ، نقصهم أنك بحاجة إلى مراجعة جدول التوظيف الخاص بك.

هناك العديد من الطرق لحساب عدد الخدمات المتضمنة في الدعم الوثائقي في مؤسسة ما. دعونا نفكر في عدد قليل منهم.

حساب الرقم على أساس حجم سير العمل

تم اقتراح هذه الطريقة لحساب عدد الموظفين بناءً على حجم تدفق المستندات في المؤسسة في أوائل السبعينيات (بناءً على التسمية الموحدة لمناصب الموظفين ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة العمل التابعة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 09.09.1967 لا 443).

المعلومات التالية مطلوبة للحساب:

1. متوسط ​​حجم تداول المستندات للمؤسسة خلال آخر 2-3 سنوات.يأخذ الحساب في الاعتبار البيانات لجميع أنواع المستندات:
   • الوثائق الواردة (يمكن حسابها بسهولة إذا احتفظت مؤسستك بسجل بريد وارد),
   • الوثائق الصادرة (يمكن أخذ المعلومات من سجل المراسلات الصادرة) ،
   • الوثائق الداخلية (الرسمية والمذكرات والأوامر والبروتوكولات وما إلى ذلك) ،
   • جميع نسخ المستندات المنتجة في المؤسسة (إذا تم تنفيذها بواسطة موظفي خدمة دعم التوثيق).
2. إجمالي عدد موظفي المنظمة(وفقا للجدول الزمني).

التالي: 0.00016 (هذا عامل ثابت) تتضاعفلمتوسط ​​حجم تدفق المستندات الى حد 0.98 (هذا عامل ثابت) مضروبًا في عدد الموظفين في المؤسسة مقابل 0.1 (هذا عامل ثابت).

مثال 1

تصغير العرض

دعنا نقول:

• متوسط ​​حجم تدفق المستندات لشركتك هو 15000 مستند سنويًا ، و
• إجمالي متوسط ​​عدد موظفي المنظمة 1500 شخص.

نحصل على: 0.00016 × 15.000 0.98 × 1500 0.1 = 4.11. أي أن عدد خدمات دعم الوثائق هو 4 وحدات موظفين.

حساب العدد على أساس مدى تعقيد العمل

هناك حدود زمنية لأداء أنواع معينة من العمل:

• معايير الوقت للعمل على دعم التوثيق الهياكل الإداريةالسلطات التنفيذية الاتحادية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 مارس 2002 رقم 23) ؛
• معايير الوقت الموسعة المشتركة بين القطاعات للعمل في المؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 25 نوفمبر 1994 رقم 72) ؛
• المعايير الزمنية للعمل على تكنولوجيا الأرشفة الآلية والمؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 سبتمبر 1993 رقم 152) ؛
• معايير الوقت للعمل على تحسين المؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة للوزارات والإدارات والشركات والمنظمات (VNIIDAD ، 1992) ؛
• المعايير الزمنية الموسعة للعمل المنجز في الأرشيفات المشتركة التي تخزن المستندات الخاصة بموظفي المؤسسات والمنظمات والشركات (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 18 ديسمبر 1992 رقم 57) ؛
• معايير الوقت الإجمالية المشتركة بين القطاعات لتوظيف ومحاسبة الموظفين (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل والشؤون الاجتماعية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 14 نوفمبر 1991 رقم 78) ؛
• المعايير القياسية لوقت العمل على النسخ والاستنساخ التشغيلي للوثائق (تمت الموافقة عليها من قبل لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل والشؤون الاجتماعية بموجب المرسوم رقم 261 / 16-89 الصادر في 08/07/1985).

للحساب ، نحتاج إلى المعلومات التالية:

معادلة حساب عدد المؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسةالتالي:

حساب تقريبي على أساس العدد الإجمالي لموظفي الشركة

تم تطوير الطريقة من قبل معهد أبحاث العمل. يحدد العدد التقريبي لموظفي خدمة إدارة المكاتب: لا يزيد عن 2-3٪ من عدد موظفي الشركة (وللوزارات والإدارات - 12-15٪ من العدد).

مثال 4

تصغير العرض

إذا كان عدد شركتك 100 شخص ، فأنت بحاجة إلى 2-3 موظفين في خدمة DOW في الولاية:

• ستكون المسؤولية الرئيسية للشخص الأول هي تلقي المكالمات الهاتفية وتوزيعها ، واستقبال الزوار ، والعمل مع المراسلات الواردة والصادرة. يمكن استدعاء هذا المنصب ، على سبيل المثال ، مدير المكتب ؛
• الشخص الثاني سوف يؤدي واجبات الدعم الوثائقي - وهذا هو إعداد وتنسيق وتسجيل وتوزيع الوثائق التنظيمية والإدارية (أوامر ، تعليمات ، وما إلى ذلك) ، والتحكم في تنفيذ التعليمات ، والمشاركة في الاجتماعات وتحضير المحاضر. يمكن تنفيذ هذه الوظائف من قبل مدير المستندات (كاتب) ؛
• الموظف الثالث سيكون المساعد الشخصي للرئيس (السكرتير). ستكون الوظائف الرئيسية لهذا الموظف هي: تنظيم عمل الرئيس والاستقبال ؛ تنظيم رحلات عمل لموظفي الشركة ؛ تنظيم أحداث الشركات ؛ إعداد المستندات "لتوقيع الرئيس" وتوزيع المستندات بعد التوقيع.

ومع ذلك ، إذا كان عدد شركتك أكثر من 1000 شخص ، فمن غير المرجح أن يُسمح لك بتوظيف 20-30 موظفًا في خدمة ما قبل المدرسة. في هذه الحالة ، من المرجح أن يكون عدد موظفي الخدمة حوالي 5-10 أشخاص. ولكن في كل وحدة هيكلية ، يجب تخصيص موظف يكون مسؤولاً عن العمل المكتبي في هذه الوحدة.

حساب تقريبي على أساس حجم تدفق المستندات

موجود. تمت صياغة هذه الطريقة من قبل قسم الأرشيف الرئيسي التابع لمجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في عام 1974 في الاتحاد نظام الدولةالعمل المكتبي ، لكنه لا يزال ساريًا اليوم.

لتحديد حجم سير العمل ، يتم أخذ جميع المستندات الواردة والصادرة والداخلية للمؤسسة في الاعتبار ، بما في ذلك النسخ والتكرارات والمقتطفات. تتمثل إحدى وظائف خدمة DOW في تحليل حجم سير العمل ، والذي يعمل كأساس لتحسين سير العمل وتحديد الحمل على موظفي خدمة DOW ، من أجل تقييم جدوى أتمتة مجالات عمل معينة.

الجدول 1

تصغير العرض

يعتمد اختيار شكل معين من العمل أيضًا على المركزية أو اللامركزية في أداء وظائف المكتب الفردية ، وكذلك على توافر أدوات إدارة المستندات الإلكترونية. أيضًا ، يعمل الموظفون المسؤولون عن المكتب في الانقسامات الهيكليةالشركات.

الحساب على أساس "صورة يوم العمل"

تحت صورة يوم العمل يُفهم دراسة توزيع وقت العمل من خلال المراقبة المستمرة - يتم قياس جميع تصرفات شخص معين طوال يوم العمل ، دون استثناء. تم تقديم طريقة التقييم هذه لأول مرة من قبل F.Taylor في عام 1882.

يمكن لرئيس خدمة ما قبل المدرسة بمساعدة "صور يوم العمل" لموظفيه أن يثبت للإدارة العبء الثقيل على كل منهم ، بمساعدتها يمكنك العثور على خيارات لإعادة توزيع الوظائف التي يتم تنفيذها ، بما في ذلك. من خلال تعيين موظفين جدد.

يتم الاحتفاظ بمحاسبة وقت العمل لمدة 5 أيام عمل على الأقل لعمليات الإنتاج (وظائف الخدمة المباشرة) ، والعمليات غير الإنتاجية (العمليات المساعدة ، والتي بدونها يستحيل عملية التصنيع) ومراعاة وقت الراحة والاحتياجات الشخصية. كل يوم ، يتم ملء نموذج جديد من "صور يوم العمل" لكل موظف في خدمة DOW.

مثال 5

تصغير العرض

ستظهر صورة يوم عملك ، حيث يكون إجمالي عدد الدقائق المستقطع بعيدًا عن 480 (8 ساعات × 60 دقيقة) ، لصاحب العمل عبء العمل الفعلي. ولا يعني ذلك أنك لا تعرف كيفية تنظيم عملك. الحقيقة هي ، ما هي الأشياء العاجلة والمهمة "التي لم تسمح لك بالعودة إلى المنزل في الوقت المحدد" مرة أخرى!

افكار اصليةتحسين وقت العمل ستجده في مقال "إصلاح يوم العمل المكون من 8 ساعات"

يعتمد تحديد طريقة حساب عدد موظفي خدمة دعم التوثيق على المؤسسة المحددة ، ومهارات موظفي الخدمة و الجودة الشخصيةقائد.

هناك العديد من الطرق لتحديد العدد المطلوب من الموظفين في المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة ، بعضها أقل كثافة في العمل ، والبعض الآخر أكثر. على سبيل المثال ، إذا كان لديك شركة صغيرة ، يوجد نظام إلكتروني لإدارة المستندات ، فلن يكون من الصعب تحديد حجم المستندات. بناءً على هذا المؤشر وعدد الموظفين ، يمكن تطبيق طريقة الحساب الأولى.

يعد حساب مدى تعقيد العمل أو توقيت وقت العمل إجراءً أكثر تعقيدًا ، ولكنه سيسمح لك بفهم أفضل لتوزيع الوقت للعمل الذي يؤديه موظفوك ، وتقييم قدرات كل منهم (على سبيل المثال ، من خلال مقارنة الوقت الطبيعي لإكمال الإجراء بالإجراء الفعلي). يمكن أن تكون قدرة موظف معين على أداء العمل بسرعة وكفاءة أكبر كأساس لمكافآته.

وفي الختام ، إليك نموذج لمذكرة يمكنك من خلالها نقل حججك إلى الإدارة:

مثال 6

تصغير العرض

عدد الوحدات في جدول التوظيف

جدول التوظيف هو مستند يعكس المعلومات الأساسية عن موظفي الشركة:

• كم عدد وما هي المواقف الموجودة ؛
• ما هي الرواتب والاجور.

في الفن. 15 ، 57 من قانون العمل الاتحاد الروسي(يشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ترتبط وظيفة العمل للموظف بجدول التوظيف. يتم تعريفه على أنه نشاط وفقًا للموقف وفقًا للجدول الزمني. الوحدة الرسمية المنصوص عليها في جدول التوظيف هي وحدة الدولة.

تمت الموافقة على الشكل الموحد الموصى به لملاك الموظفين T-3. مرسوم صادر عن لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي "بشأن الموافقة أشكال موحدةالأولية توثيق المحاسبةبشأن محاسبة العمالة ودفعها "بتاريخ 05.01.2004 رقم 1 ، ينص على العمود" عدد وحدات الموظفين ".

وفقًا للقرار ، مع الأخذ في الاعتبار إمكانية العمل بدوام جزئي ، عند ملء عدد الوحدات في قائمة الموظفين ، يشار أيضًا إلى وحدات الموظفين غير المكتملة: 0.25 ؛ 0.5 ؛ 2.75 إلخ.

في هذا الصدد ، وحدات الموظفين ليست عدد الموظفين ، والتي لا يمكن أن تكون كسرية ، ولكن مقدار العمل في هذا المنصب.

مهم! يلاحظ روسترود أن العمال بدوام جزئي الذين يؤدون عملًا بدوام جزئي يتمتعون بجميع ضمانات الأجور المنصوص عليها في تشريعات العمل. خاصه، الأجركما يجب أن يتم الدفع لهم مرتين في الشهر (خطاب بتاريخ 30 نوفمبر 2009 رقم 3528-6-1).

تخفيض وحدة في جدول التوظيف

عند التفكير في تخفيض وحدة ما في جدول التوظيف ، من المهم التمييز بين مفهومي تقليص الحجم وتقليص الحجم:

• تقليص - انخفاض في عدد الموظفين في وظيفة واحدة (كان 5 ، أصبح 3) ؛
• تقليص الحجم (الوحدات في جدول التوظيف) - استبعاد منصب أو وحدة من جدول التوظيف (على سبيل المثال ، يفترض استبعاد منصب "المفتش" أن المنظمة لن يكون لديها موظفين في هذه الوحدة على الإطلاق).

هذا التمييز تدعمه الممارسة القضائية (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سخالين الإقليمية بتاريخ 13 يناير 2015 في القضية رقم 33-64 / 2015).

في الوقت نفسه ، عند تخفيض العمال ، يجب تأكيد حقيقة التخفيض (سواء من حيث العدد أو عدد الموظفين) من خلال إجراء تغييرات على جدول التوظيف. عدم الامتثال لهذا الشرط هو أساس إعادة الموظف إلى العمل (حكم نقض لمحكمة أستراخان الإقليمية بتاريخ 29 يونيو 2011 في القضية رقم 33-1983 / 2011).

يحدد صاحب العمل الجدوى الاقتصادية لتخفيض الوحدة بمفرده. حجج العمال المسرحين بأن التخفيض ليس له تفسير منطقي قابلة للرفض (حكم الاستئناف لمحكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 06/1/2016 في القضية رقم 33-9664 / 2016).

مهم! حسب الفن. 75 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، عند تغيير مالك ممتلكات الشركة ، لا يمكن تقليل العدد أو الموظفين إلا بعد تسجيل الدولة لتغيير الملكية.

لذا ، فإن عدد الوحدات في جدول التوظيف هو مؤشر على مقدار العمل المنجز لكل وظيفة مشار إليها فيه. بناءً على ما سبق ، فإن عدد الوحدات ليس عدد الموظفين ويمكن تحديده من خلال مؤشرات كسرية ، مثل 0.25 ؛ 0.5 ؛ 2.75 إلخ.

قد يكون الانخفاض في عدد الموظفين بسبب انخفاض في عدد الموظفين وانخفاض في عدد الموظفين. يشير التقليص إلى تغيير في عدد الموظفين الذين يؤدون المقابلة وظيفة العمل، والتقليص هو الاستبعاد الكامل لمنصب أو حتى وحدة هيكلية من قائمة الموظفين.

"قسم الموارد البشرية مؤسسة الميزانية"، 2011 ، رقم 11

في العدد السابق من المجلة نظرنا في موضوع تنظيم مكان عمل ضابط شؤون الموظفين. لكن أولاً ، يجب على صاحب العمل تحديد عدد هذه الأماكن التي يجب إنشاؤها في خدمة الموظفين. خاصة أنها تتعلق المنظمات الكبيرةحيث هناك حاجة إلى طاقم كامل من الموظفين لإجراء أعمال الموظفين. في هذه المقالة ، كما وعدنا ، سنتحدث عن كيفية التركيب الكمي لـ عمال الأفرادمؤسسات الميزانية اعتمادًا على الفئات والوثائق التي يجب الاسترشاد بها.

يعرف الموظفون المؤهلون في قسم شؤون الموظفين هذا التقنين علاقات العملفي مؤسسات الميزانية ميزاتها الخاصة وتختلف بشكل كبير عن معايير موظفي المنظمات من الأنواع الأخرى. بالإضافة إلى التشريعات الخاصة التي تنظم أنشطة مؤسسات الميزانية ، من بين اللوائح المشتركة بين جميع الموظفين في روسيا ، هناك أيضًا أنظمة خاصة تحدد ظروف العمل في المنظمات التي تتمتع بهذا الشكل التنظيمي والقانوني للإدارة.

فمثلا، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدد من القواعد التي تنظم على وجه التحديد علاقة الموظفين بمنظمات أرباب العمل الممولة من الميزانيات الفيدرالية ، "الخاضعة" والبلدية<1>. من بين القواعد التي تحكم الوضع القانوني للمنظمات ذات المستويات المختلفة تمويل الميزانية، هناك أيضًا برامج عامة للجميع ، وأخرى خاصة ، يتم تطبيقها حسب مستوى التمويل.

<1>انظر ، على سبيل المثال ، الفن. فن. 6 و 34 و 45 و 119 و 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. العدد الإجمالي لهذه المعايير هو 23 مادة.

ومع ذلك ، من حيث تقنين العمل (انظر الجزء 1 من المادة 160 والمادة 211 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، القوانين العامةواللوائح السارية على الكيانات القانونيةبغض النظر عن الأشكال التنظيمية والقانونية وأشكال الملكية. بالإضافة إلى ذلك ، تم قبولها السلطات المختصةاللوائح الخاصة بالسلطات الخاصة بترشيد العمل ، إذا كانت لا تتعارض مع القانون (المادة 161 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يرجع ذلك إلى حقيقة أن أيا من Ch. 22 "تقنين العمل" ، ولا الفصل. 34 "متطلبات حماية العمل" في قانون العمل في الاتحاد الروسي لا تحتوي على بنود بشأن التنظيم الخاص لتقنين العمالة لموظفي مؤسسات الميزانية ، فهي تخضع للقواعد العامة والخاصة المشار إليها أعلاه. في هذه المقالة ، سننظر في هذه المسألة بمزيد من التفصيل ، ونقدم عدة أمثلة ونركز على القواعد والتوصيات الفردية التي تعتبر مهمة بشكل خاص لعمل ضباط شؤون الموظفين.

تقنين العمالة: مفاهيم أساسية

من الفن. فن. 159 و 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (أساسي لتنظيم العلاقات القانونية بين الموظفين وأرباب العمل في مجال تقنين العمل) ، ما يلي واضح. يضمن الموظفون مساعدة الدولةفي تنظيم منهجيتقنين العمالة ووضع معايير العمل وفقًا للمستوى الذي تم تحقيقه من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل ، أي معايير الإنتاج ، ومعايير الوقت ، ومعايير السكان ، وما إلى ذلك. يمكن مراجعة معايير العمل أثناء تحسينها أو تنفيذها تكنولوجيا جديدةوالتكنولوجيا وتنفيذ التدابير التنظيمية أو غيرها من التدابير التي تضمن نمو إنتاجية العمل ، وكذلك في حالة استخدام معدات متقادمة جسديًا وأخلاقيًا.

تسترشد بالمفهوم العام المنصوص عليه في الفن. 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تعمل الوزارات والإدارات في الاتحاد الروسي على تطوير اللوائح التي توضح بالتفصيل النهج القانونية العامة لوضع معايير العمل في مؤسسات الميزانية التابعة لها ، مع مراعاة خصائص قطاع معين من الاقتصاد . بالنسبة لقسم شؤون الموظفين في مؤسسات الميزانية ، لا يوجد قانون تنظيمي خاص يحتوي على منهجية لتحديد مستوى التوظيف. لذلك ، ينبغي أن يسترشد رؤساء مؤسسات الميزانية بالتوصيات الخاصة بتحديد عدد موظفي مؤسسات الميزانية بناءً على معايير العمل.<2>. وفقًا لهذه التوصيات ، تُستخدم بعض الأدوات الحسابية المعيارية لتحديد مستوى التوظيف للموظفين في مؤسسات الميزانية. باستخدام هذه الأدوات ، يتم حساب معايير الوقت ، والإخراج ، والحمل ، والإدارة ، والصيانة ، والعدد والموظفين النموذجيين.

<2>نشرته المؤسسة الاتحادية الحكومية الموحدة "معهد أبحاث العمل والتأمينات الاجتماعية" وكالة فيدراليةحول الرعاية الصحية والتنمية الاجتماعية (M.، 2006). لم يتم نشر الوثيقة رسميا. وهي موجودة على الموقع http://www.opengost.ru وفي محركات البحث المرجعية والقانونية.

معيار الوقت هو مقدار وقت العمل الذي يقضيه موظف أو مجموعة من الموظفين من ذوي المؤهلات المناسبة في بعض الظروف التنظيمية والفنية لأداء وحدة عمل.

معدل الإنتاج (الحمل) هو مقدار العمل المحدد الذي يجب أن يقوم به موظف أو مجموعة من الموظفين من ذوي المؤهلات المناسبة لكل وحدة من وقت العمل في ظروف تنظيمية وفنية معينة.

معيار قابلية الإدارة - عدد الموظفين التابعين لمدير واحد.

معدل وقت الخدمة هو مقدار الوقت المستغرق في خدمة وحدة العمل.

معيار عدد الموظفين هو العدد المحدد للموظفين من تركيبة مهنية ومؤهلات معينة ، وهي ضرورية لتنفيذ إنتاج معين ، وظائف إداريةأو نطاق العمل. مجموعة متنوعة من معايير السكان هي عبارة عن طاقم عمل نموذجي تم إنشاؤه على أساس وقت الخدمة ومعايير الحمل.

أي المواد المعياريةللعمالة ، المستخدمة لحساب مستوى التوظيف ، تمت الموافقة عليها في في الوقت المناسب، إذا كانت نموذجية ، أو مباشرة من قبل رئيس المنظمة ، إذا كانت محلية. "في الوقت المناسب" - تعني وفقًا للقواعد الواردة في الفن. فن. 161 و 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، في الفن. يقول 161 أنه من أجل العمل المتجانس ، يمكن وضع معايير عمل معيارية (مشتركة بين القطاعات ، وقطاعية ، ومهنية ، وغيرها). يتم تطويرها والموافقة عليها بالطريقة التي وضعتها الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة من قبل حكومة الاتحاد الروسي.<3>. حددت حكومة الاتحاد الروسي هذا الإجراء من خلال تمكين الهيئات التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن إدارة وتنظيم وتنسيق الأنشطة في الصناعة (القطاع الفرعي) من الاقتصاد لتطوير ووضع المعايير القياسية ومعايير العمل اللازمة لتنظيم العمل إنتاجية. تعتمد هذه الهيئات القواعد وفقًا لقواعد إعداد القوانين المعيارية للسلطات التنفيذية الاتحادية. يتم اعتماد معايير العمل المهنية والقطاعية وغيرها من معايير العمل من قبل الهيئة التنفيذية الاتحادية بالاتفاق مع وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية. تمت الموافقة على معايير العمل النموذجية المشتركة بين القطاعات من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية نفسها. تتم مراجعة معايير العمل القياسية في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي بالطريقة المحددة لتطويرها والموافقة عليها.

<3>المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 11 نوفمبر 2002 رقم 804 "بشأن قواعد تطوير معايير العمل النموذجية والموافقة عليها".

في الفن. تنص المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن اللوائح المحلية التي تنص على إدخال واستبدال ومراجعة معايير العمل يتم اعتمادها من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. يجب إخطار الموظفين بإدخال معايير عمل جديدة في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. يتم تطبيق نفس القاعدة ، عن طريق القياس ، عند استبدال ومراجعة معايير العمل الحالية.

بعد التعرف على المصطلحات الأساسية والقواعد الأساسية الأخرى ، سننظر في بعبارات عامةعملية تحديد مستوى التوظيف لضباط شؤون الموظفين في مؤسسات الميزانية.

عملية تحديد مستوى الملاك الوظيفي لضباط شؤون الموظفين

توضح التوصيات أن مؤسسات الميزانية يجب أن تطبق ، عن طريق القياس ، معايير المبادئ التوجيهية التالية (ما لم تتضمن أحكامها بندًا بشأن استبعاد "موظفي الدولة" من نطاقها): معايير عدد موظفي أقسام تدريب الموظفين (المكاتب ، القطاعات) في الشركات<4>، المعايير الزمنية الموحدة المشتركة بين القطاعات لتوظيف ومحاسبة الموظفين (يشار إليها فيما يلي - المعايير الإجمالية)<5>المعايير الخاصة بالحد الأقصى من موظفي خدمات شؤون الموظفين ودوائر المحاسبة في الهيئات التنفيذية الاتحادية<6>(يشار إليها فيما بعد بمعايير الأرقام).

<4>تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14 نوفمبر 1991 رقم 78.
<6>تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 05.06.2002 N 39.

ويترتب على هذه المعايير أنها تهدف إلى تحديد وتبرير عدد الموظفين في الوحدات الهيكلية المحددة ، والاختيار الأمثل ، والتنسيب واستخدام الموظفين ، والتوزيع الصحيح للعمل بين فناني الأداء ، وكذلك تحديد مسؤوليات الوظيفة.

كقاعدة عامة ، تحتوي جميع المعايير السكانية المعتمدة رسميًا على ثلاثة أقسام: جزء عام وقسم حول تنظيم العمل وجزء معياري. بالإضافة إلى ذلك ، فإنها توفر بالضرورة مثالًا لحساب العدد القياسي للموظفين ، ولا سيما خدمة الموظفين. دعونا أيضًا نلفت انتباه القراء إلى حقيقة أنه في طرق حساب عدد ضباط شؤون الموظفين ، يُلاحظ: في الحالات التي يكون فيها عدد الموظفين الذين تم خدمتهم أقل من 100 شخص ، والعدد الخاضع للإشراف للمنظمات التابعة مع هيئة مستقلة الميزانية العمومية أقل من خمسة ، يمكن تطبيق المعايير المحلية والصناعية لعدد موظفي خدمة الموظفين.

النظر في تصرفات إدارة المنظمة لتحديد التركيب الكمي لقسم شؤون الموظفين.

المكوّن التنظيمي لتقنين عمل الضباط

يتم تنظيم أنشطة موظفي قسم شؤون الموظفين من خلال التشريعات الخاصة والعامة للاتحاد الروسي ، وتوصيفات وظائفهم ، واللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية لمؤسسات الميزانية. لذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري الاسترشاد بدليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين<7>(يشار إليه فيما يلي باسم دليل تأهيل الموظفين) ، قم بتطوير أو مواءمة أحكامه مع التوصيفات الوظيفية لضباط شؤون الموظفين واللوائح الخاصة بإدارة شؤون الموظفين المتاحة في المنظمة. يرجى ملاحظة أنه من المستحسن إصدار توصيف وظيفي لضباط شؤون الموظفين على أنهم مستقلون قانون محليتنظيم حقوق والتزامات فئات معينة من موظفي إدارة شؤون الموظفين. إذا كانت التعليمات جزءًا من عقد العمل ، فسيتطلب كل تغيير فيها الامتثال لقواعد الفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

<7>تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37.

قد يشمل الموظفون المحتمل مشاركتهم في عمل الموارد البشرية في مؤسسات الميزانية الكبيرة ما يلي:

• نائب مدير الموارد البشرية؛
• رئيس قسم شؤون الموظفين.
• رئيس قسم تدريب الموظفين.
• مدير شؤون الموظفين
• رئيس مكتب المرور.
• أخصائي موارد بشرية
• مهندس تدريب
• الطبيب النفسي؛
• عالم اجتماع.
• عالم وظائف الأعضاء.
• مفتش شؤون الموظفين
• مكتب تصاريح العمل ؛
• ضابط الوقت.

عند إنشاء هذه الأعمال المحلية أو جعلها تتماشى مع دليل تأهيل الموظفين ، يجب إعادة صياغة هذه المستندات بشكل إبداعي ، وترك هؤلاء فقط التزامات العملالتي يجب على إدارة الموارد البشرية الوفاء بها بناءً على المتطلبات الإلزامية للقانون. الوظائف التالية لقسم شؤون الموظفين إلزامية وفقًا لمعايير عدد الموظفين:

• تنظيم وتنسيق العمل بشأن اختيار الموظفين وتنسيبهم ؛
• تنفيذ السجلات الشخصية للموظفين ، والحفاظ على الملفات الشخصية للموظفين ؛
• المحاسبة والصيانة والتخزين وإصدار دفاتر العمل ؛
• التحضير لاعتماد قائمة الموظفين والاحتفاظ بها ؛
• تشكيل احتياطي موظفين للاستبدال المناصب القياديةالانقسامات الهيكلية
• تقديم المشورة للموظفين بشأن القضايا المتعلقة بخدمة الموظفين ؛
• تنظيم التحقق من المعلومات التي يقدمها المواطن عند التقدم لوظيفة (في الحالات التي يحددها القانون) ؛
• تنظيم وعقد اجتماعات وندوات مع موظفي خدمة شؤون الموظفين ؛
• تحضير عقود توظيف، أوامر التوظيف والفصل ، ترقية الموظفين ؛
• تقييم أداء الموظفين.
• المشاركة في المسابقات لملء الشواغر ؛
• تحضير المستندات المطلوبةوتعيين فئات المؤهلات للموظفين ؛
• تنظيم العمل على تدريب وإعادة تدريب الموظفين ، والتدريب المتقدم ؛
• تنسيق العمل بشأن اختيار وتنسيب موظفي المؤسسات والمنظمات التابعة ؛
• ضمان مراقبة الامتثال لتشريعات الاتحاد الروسي المتعلقة بسياسة شؤون الموظفين ؛
• النظر في رسائل وشكاوى وطلبات المواطنين بشأن القضايا المتعلقة بكفاءة خدمة شؤون الموظفين ؛
• إعداد المواد وتقديمها لتكريم الموظفين المتميزين.

يجب أن يعكس كل من الموقف في قسم شؤون الموظفين والتوصيف الوظيفي لضباط شؤون الموظفين واجباتهم ، وكفاءة قسم شؤون الموظفين ، ويجب أن تتم الموافقة عليهم من قبل رئيس المؤسسة.

المرحلة التالية هي إعداد إجراء لتقنين عدد العاملين في هذه الوحدة الهيكلية.

المكون التنظيمي

أولاً ، له الحق في استخدام معيار الحجم ، المحدد على أنه موظف قياسي ، تم إنشاؤه على أساس معايير وقت الخدمة ، وعبء العمل. للقيام بذلك ، قم بتطبيق معايير الأرقام القياسية. يملكون مثالحساب العدد القياسي لموظفي خدمة الموظفين وجدول معيار الحد الأقصى لعدد هؤلاء الموظفين ، مما يشير إلى كيفية اعتماد التكوين الكمي لقسم شؤون الموظفين على عدد موظفي مؤسسة الميزانية.

ثانيًا ، من الممكن تحديد الحد الأدنى لعدد فئات العاملين الضروريين لتنفيذ نطاق العمل المتوقع بالتفصيل. للقيام بذلك ، تحتاج إلى استخدام المعايير الخاصة بعدد موظفي أقسام تدريب الموظفين (المكاتب ، القطاعات) في المؤسسات (عند إنشاء مثل هذا المعيار ، فإنها تنطلق من مقدار العمل الذي سينجزه مهندسو التدريب في منطقة معينة. تنظيم الميزانية) والمعايير الموسعة.

كنقطة انطلاق ، يجب أن تأخذ نطاق العمل الكامل المحدد في التشريع للموظفين تحت التدريب ، وهي:

• التخطيط للتدريب المستمر للموظفين ؛
• تنظيم تدريب مهني واقتصادي مستمر للعمال ؛
• تنظيم التدريب الفردي للعمال ؛
• تنظيم التدريب المستمر للمديرين والمتخصصين والموظفين ؛
• المشاركة في تنظيم التدريب لتحسين المستوى التعليمي العام للموظفين (مع قسم شؤون الموظفين) ؛
• السيطرة على سير العملية التعليمية ؛
• تنظيم وتسجيل التدريب العملي للتلاميذ والطلاب ؛
• تنظيم العمل المفيد اجتماعيا والمنتج لأطفال المدارس والعمل على التوجيه المهني للشباب ؛
• تنظيم تدريب عملي للمتخصصين الشباب خلال فترة تدريبهم ؛
• المشاركة في تنظيم وإجراء مراجعات (مسابقات) للمهارات المهنية ؛
• المشاركة في تحليل نتائج التعلم ؛
• إعداد تقديرات التكلفة لجميع أنواع التدريب ؛
• إعداد تقارير التدريب المهني والاقتصادي للأفراد.

علاوة على ذلك ، من هذه القائمة ، يتم تسليط الضوء على تلك الوظائف التي سيتم إجراؤها بالفعل في مؤسسة موازنة محددة ليس لديها ، على سبيل المثال ، العلاقات التعاقديةلإجراء دورات تدريبية للتلاميذ والطلاب. بناءً على النتيجة ، يتم إنشاء توفير بشأن تدريب الموظفين ، ومن ثم على أساسه ، يتم تطوير التوصيف الوظيفي لتدريب الموظفين.

بعد ذلك ، باستخدام منهجية تحديد عدد الموظفين للتدريب ، الواردة في المعايير الخاصة بعدد موظفي إدارات تدريب الموظفين (المكاتب ، القطاعات) في المؤسسات ، مع الأخذ في الاعتبار عدد الموظفين المدربين سنويًا في مؤسسة الميزانية ، يتم تحديد عدد الوظائف بدوام كامل أو جزئي في قائمة الموظفين لهذه الفئة من العمال. مع قدر ضئيل من هذا العمل ، على سبيل المثال ، فقط لمعدلات 0.25 ، فمن المنطقي (بموجب المواد 60.2 و 150 و 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أن يأذن أخصائي شؤون الموظفين بأدائها ، بعد أن حصل على موافقة.

للحساب الذاتي للفئات ووحدات الموظفين لموظفي إدارة شؤون الموظفين ، سوف تحتاج إلى استخدام المعايير المجمعة. وهي مصممة لتحديد تكلفة وقت العمل للعمل على تجنيد وتسجيل الموظفين والأفراد والسجلات العسكرية ويوصى بها لتحديد المهام ، بالإضافة إلى تبرير عدد الأشخاص العاملين في هذه الأعمال. على وجه الخصوص ، يحتوي هذا الدليل على معايير الوقت التشغيلي في ساعات العمل لكل وحدة قياس مقبولة لحجم العمل ، والتي تشمل أنواع العمل التالية:

• تسجيل المستندات عند تعيين العمال والموظفين ؛
• الأوراق الخاصة بفصل العمال والموظفين ؛
• تسجيل ومحاسبة دفاتر العمل.
• تسجيل المستندات المتعلقة بمحاسبة حركة الأفراد ؛
• الصياغة التقارير الإحصائيةتسجيل شخصي؛
• إعداد الشهادات والمشاركة في تطوير الخطط والأعمال الأخرى التي يؤديها الموظفون في تعيين الموظفين ومحاسبتهم ؛
• عمل كشوف المرتبات
• العمل في مكتب المرور ؛
• العمل في جدول المحاسبة العسكرية.
• العمل المتعلق بكوادر APCS.
• الآخرين.

باستخدام الأساليب الواردة في هذه الوثيقة ، من الممكن تحديد عدد وحدات الموظفين المطلوبة لتوظيف ومحاسبة الموظفين (يؤديها مفتش شؤون الموظفين) ، لسجلات الوقت (ضابط الوقت) ، في مكتب المرور (مكتب تصاريح العمل) ، في جدول التسجيل العسكري (مفتش).

من أجل الوضوح ، دعنا نفكر في مثال لحساب معيار الوقت وتحديد كثافة العمالة السنوية للعمل العادي وعدد الموظفين الذين يستخدمون الصيغ من المعايير الإجمالية. المنهجية تتكون من مرحلتين.

أنا مرحلة.نحدد معايير الوقت لأداء وحدة العمل العادي وفقًا للصيغة:

إلى
Hvr = أعلى (1 + ---) ،
100

حيث Hvr - معايير الوقت لأداء نوع معياري محدد من العمل ، ساعة عمل ؛

أعلى - معيار الوقت التشغيلي لأداء هذا العمل ، والذي تم تحديده وفقًا للتحصيل ، وساعات العمل ؛

K هو معامل يأخذ في الاعتبار الوقت المستغرق في الصيانة التنظيمية والتقنية لمكان العمل ، والراحة (بما في ذلك فترات الراحة للتربية البدنية) والاحتياجات الشخصية ، وكذلك العمل التحضيري والنهائي ، كنسبة مئوية من وقت التشغيل. وفقًا لنتائج تحليل خرائط الصور الفوتوغرافية والصور الذاتية لوقت عمل الموظفين ، يتم التقاط K بنسبة 8 ٪.

من أجل حساب الحد الزمني لأداء ، على سبيل المثال ، عملية "التوثيق عند تعيين موظف واحد" ، نقوم باستبدال البيانات من الجداول المقابلة للمعايير المجمعة في الصيغة (تم تطوير الجداول من قبل المكتب المركزي لمعايير العمل في مركز عموم الاتحاد للإنتاجية العمالية وبالتالي يتمتع بوضع مثبت علميًا). Hvr = 0.74 × (1 + 8/100) = 0.74 × 1.08 = 0.8 (ساعة عمل للشخص).

علاوة على ذلك ، سيكون من الضروري أخذ البيانات من المعايير المجمعة بدورها لجميع العمليات التي يؤديها ضابط شؤون الموظفين وفقًا لـ المسمى الوظيفيواللوائح الخاصة بإدارة شؤون الموظفين. على سبيل المثال ، سنقوم بحساب المهلة الزمنية لتنفيذ عملية "تسجيل ومحاسبة دفاتر العمل" ، بشرط إصدار واحد دفتر العمل، عمل إدخال واحد وعمل نسخة واحدة بعشرة إدخالات: Hvr \ u003d (0.11 + 0.07 + 0.62) x (1 + 8/100) \ u003d 0.9 (ساعات عمل).

المرحلة الثانية.عندما يتم حساب جميع العمليات التي يقوم بها ضابط شؤون الموظفين بهذه الطريقة ، يمكنك معرفة كثافة العمالة السنوية للعمل الطبيعي. يتم تحديده مع مراعاة حجم كل نوع من العمل الذي تؤديه الصيغة:

ن
Tn = SUM Nvr. أنا x السادس ،
أنا = 1

حيث Tn هي كثافة العمالة السنوية للعمل القياسي ، ساعة العمل ؛

نفر. ط - معيار الوقت لأداء نوع معين من العمل القياسي (مجموعة من العمليات) ، ساعات العمل ؛

سادسا - حجم نوع معين من العمل القياسي (مجموعة من العمليات ، العمليات) التي يتم إجراؤها في السنة ، ساعات العمل ؛

أنا \ u003d 1 ، 2 ... n - أنواع العمل الموحد (مجموعة من العمليات والعمليات).

بعد ذلك ، وفقًا لصيغة مماثلة ، يتم تحديد كثافة العمل السنوية للعمل (Tn) غير المنصوص عليها في جداول المعايير المجمعة. ولكن قبل ذلك ، كان اقتصاديو العمل أو واضعو الأسعار ، أي المتخصصون في تنظيم العمل<8>يجب على أولئك الذين يمتلكون ، على وجه الخصوص ، طرق تحديد إنتاجية العمل والمحاسبة وتحليل مؤشرات العمل ، تحديد المعايير الزمنية لأداء هذه العمليات.

<8>يُطلب من المتخصصين في تنظيم العمل أن يكونوا حاصلين على تعليم مهني (اقتصادي) أعلى وأن يخضعوا للتخصص ، بعد أن يتقنوا ، على سبيل المثال ، المعرفة بالتنمية الاجتماعية للفريق ، وطرق تحديد عدد الموظفين ، وأساسيات تكنولوجيا الإنتاج ، إمكانيات التطبيق علوم الكمبيوترلتنفيذ الحسابات والمحاسبة لمؤشرات العمل وقواعد تشغيله (انظر دليل تأهيل الموظفين).

وعندها فقط يتم تحديد إجمالي كثافة العمالة السنوية للعمل الذي يؤديه قسم شؤون الموظفين من خلال الصيغة:

هذا \ u003d Tn + Tn.

بناءً على ذلك ، من خلال أخذ معلومات من المعايير المجمعة حول صندوق وقت العمل المفيد لموظف واحد في السنة أو حسابه بنفسك ، يمكنك عزله عن العام إلى أو حساب خاص جدًا ، مما يشير إلى كثافة العمالة السنوية أنواع معينةالأعمال ، تحديد العدد التقديري لضباط شؤون الأفراد في مناطق نشاطهم.

فيما يلي حساب لعدد المفتشين من قبل أفراد منظمة مشروطة:

H \ u003d إلى / Fp ،

حيث هو إجمالي كثافة العمالة لعمل المفتشين في السنة ، ساعات العمل (5500 - من الجدول 1 من المعايير الموحدة) ؛

Фп - صندوق وقت عمل مفيد لموظف واحد في السنة (اعتمد 1910 ساعة).

ثم H \ u003d (5500 + 70) / 1910 = 2.9 شخصًا ، حيث 70 (ساعة عمل) هي كثافة العمل السنوية للعمل غير المنصوص عليها في المعايير المجمعة. نحصل على ذلك في منظمة مشروطة ، مطلوب موظفين من مفتشي الموارد البشرية بمقدار ثلاثة أشخاص لأداء العمل على التوظيف والمحاسبة للموظفين.

حساب عدد المراقبات أسهل. يتم تحديده بقسمة متوسط ​​عدد الموظفين على معدل الخدمة المحدد وفقًا لمعايير الوقت. للقيام بذلك ، قم بتطبيق الصيغة:

ح \ u003d تشوس / نوبس ،

حيث تشوس - متوسط ​​عدد الموظفين والأشخاص ؛

Nobs - معدل الخدمة ، الذي يتم تحديده من مجموعات المعايير ذات الصلة أو التي تم الحصول عليها عن طريق الحساب.

لذا ، فإن تقنين العمالة مهمة صعبة إلى حد ما ، لأنه من الضروري اتخاذ الأساليب المناسبة التي تحتوي على صيغ رياضية معقدة إلى حد ما كأساس للحسابات. إذا لم يتم استخدام الموظفين القياسيين ، فمن الضروري إشراك المتخصصين في تقنين العمالة في هذا العمل.

NA بريليانتوفا

أستاذ،

نائب الرئيس

قسم قانون العمل

والحقوق ضمان اجتماعي ATiSO ،

السكرتير العلمي

مجلس أطروحة الدكتوراه

في ATiSO

V.V. Arkhipov

محام ممارس