لوائح التبني والفصل في مؤسسة FGUP. إجراءات تعيين وفصل الموظفين

من الصعب جدًا قبول عامل وترتيب كل شيء بشكل صحيح. يتم طرح المزيد من الأسئلة من خلال إجراءات فصل الموظف. الأمر كله يتعلق بالفقرات الصارمة من قانون العمل (LC) الاتحاد الروسيتهدف إلى حماية الإنسان. يوفر التشريع للموظفين المتضررين مجموعة واسعة من الفرص لتحدي قرارات الإدارة للانفصال علاقات العمل.

تنزيل للعرض والطباعة:

القاعدة المعيارية

صاحب العمل والعامل في علاقة عمل. في الوقت نفسه ، لكل طرف التزاماته وحقوقه الخاصة. إجراء فصل الموظف هو عملية إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء الاتفاقية (العلاقة).يجب أن تمتثل بالكامل للتشريعات الحالية.

لذلك ، يجب على صاحب العمل:

• تعرف على مسؤوليتك الخاصة وحقوق الشخص المستأجر ؛
• الامتثال الصارم لمتطلبات وقواعد القانون ؛
• نسعى جاهدين للحصول على وثائق مثالية.

في الممارسة العملية ، هذا يعني ما يلي:

1. يجب أن يتوافق سبب تفكك العلاقات تمامًا مع:
   • الوضع؛
   • الفقرة المعارف التقليدية ؛
2. في الوثائق يتم كتابتها بدقة بكلمات من القانون:
   • بالترتيب؛
   • في كتاب العمل (TRK) ؛
3. قد تنتمي مبادرة الرفض إلى:
   • صاحب العمل
   • شخص مستأجر
   • كلاهما معًا (اتفاق متبادل) ؛
4. يلتزم الطرف البادئ بإعداد الوثيقة المناسبة.

هام: يمنع إدخال أمر أو وثيقة أخرى سبب تمزق العلاقات غير المنصوص عليها في القانون.

إذا لم يتم اتباع إجراء الفصل ، فقد تلزم المحكمة صاحب المشروع باستعادة الشخص المفصول أو دفع تعويضات كبيرة له.

عندما يتم إنهاء عقد العمل

معظم أسباب إقالة الموظف مذكورة في المادة 77 من قانون العمل. وتشمل هذه:

1. مبادرة أحد الطرفين ؛
2. الموافقة المتبادلة للإدارة والعامل ؛
3. انتهاء مدة العقد ؛
4. الفصل بسبب النقل إلى خدمة أخرى ؛
5. تغيير كبير في الظروف التي أدت إلى رفض الموظف الاستمرار في أداء واجباته ؛
6. تغييرات خطيرة في الحالة الصحية (مطلوب تقرير طبي) أو الوفاة ؛
7. التجنيد للخدمة العسكرية العاجلة ؛
8. تقليص أو تصفية الكيان القانوني ؛
9. التقاعد
10. الانتخاب لمنصب معين ؛
11. الانتهاك المادي لشروط العقد الأصلي ؛
12. رفض الانتقال إلى مدينة أخرى مع المنظمة ؛
13. ظروف خارجة عن إرادة الأطراف.

هام: لكل سبب من أسباب قطع العلاقات الفروق الدقيقة الخاصة به ، بما في ذلك الفروق المالية.

القواعد الأساسية لرفع دعوى الفصل

يلتزم ضابط شؤون الموظفين بمعرفة التفاصيل الدقيقة والفروق الدقيقة في إعداد المستندات وإجراءات تعريف الشخص المفصول بها. تعتمد نتيجة الدعوى المحتملة ، إذا بدأها عامل مذنب ، على دقة الخوارزمية.

يجب اتخاذ الإجراءات التالية:

1. تلقي طلب من الموظف أو تحديد شروط أخرى لإنهاء علاقة العمل.
2. قم بإعداد أمر مسودة بناءً على المستند السابق. أرسله إلى المدير للتوقيع. تشير الوثيقة إلى أيام الإجازات غير الممنوحة جنبًا إلى جنب مع الفترات المقابلة.
3. التعرف على الأمر المنفذ بالكامل والمسجل للشخص المفصول بموجب التوقيع.
4. إنشاء لجنة الحقيقة والمصالحة. يحتوي هذا المستند على العبارة الدقيقة من الأمر حول سبب الانفصال عن العامل.
5. إصدار TRK في آخر يوم عمل. احصل على توقيع الشخص في سجل الحركة لهذا النوع من المستندات. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الشخص المفصول بدون فشلضع تاريخ استلام لجنة الحقيقة والمصالحة ، الموافق ليوم إنهاء العقد.
6. يتم السداد بالكامل أيضًا في آخر يوم عمل.

هام: يوجد بالترتيب وفي لجنة الحقيقة والمصالحة إشارة إلزامية إلى مادة من تشريعات العمل.

الشهادات الصادرة للمفصولين

وفقًا لقواعد القانون ، قد يطلب الشخص معلومات معينة تميز أنشطته في مكان العمل.في غضون ثلاثة أيام ، تلتزم الإدارة بتلبية طلب الحصول على هذه المعلومات:

1. نسخ من أوامر:
   • تجنيد؛
   • إنهاء العمل
2. شهادة الدخل الواردة في شكل ضريبة الدخل الشخصي -2 ؛
3. مقتطف من بطاقة شخصية عن فترات الإجازة ؛
4. معلومات عن المستحقات لمدة عامين ؛
5. خلاف ذلك.

انتباه: يجب أن نتذكر أن هذه المعلومات يمكن أن تصبح دليلاً في دعوى قضائية.

صنع رغبتك الخاصة

يُمنح الموظف الحق في بدء إنهاء الاتفاقية.يحتوي القانون على القواعد التالية:

• التزام الشخص بإخطار صاحب العمل بقراره قبل أسبوعين ؛
• القدرة على إلغاء المبادرة خلال فترة محددة.

إجراءات وحقوق الإدارة هي كما يلي:

1. قبول الطلب ؛
2. تقليل أو إلغاء فترة المقابل ؛
3. لا تصر على إنهاء علاقة العمل إذا غير الشخص رأيه ؛
4. إصدار أمر و TRC ؛
5. التعرف على وثائق الشخص المستقيل ؛
6. إصدار عملية حسابية.

كيف يتم إضفاء الطابع الرسمي على مبادرة صاحب العمل؟

أسباب قرار المبادرة من الإدارة هي الظروف التالية:

1. سوء السلوك ، بما في ذلك:
   • التغيب.
   • استخدام الكحول أو المخدرات في العمل ؛
2. عدم أداء الواجبات ؛
3. نتائج غير مرضية فترة الاختبار;
4. وجود عقوبات تأديبية ؛
5. سرقة الممتلكات (أو الإضرار بها) ؛
6. إفشاء أسرار الدولة أو الأسرار التجارية ؛
7. عدم تطابق الموقف
8. تخفيض الوظيفة (الموظفين) ؛
9. إعادة تنظيم؛
10. تصفية كيان قانوني (أو ريادة أعمال فردية).

هام: يجب توثيق كل حالة.

على وجه الخصوص ، يكون انتهاك الانضباط مصحوبًا بالأوراق التالية:

• مذكرة من المشرف المباشر.
• عمل اللجنة الذي يؤكد الحقيقة ؛
• مذكرة تفسيرية للمخالف.
• فرض الأمر.

انتباه: في بعض الحالات ، قد تبدأ الإدارة في تحقيق داخلي. بناءً على نتائجه ، يتم اتخاذ المزيد من القرارات.

اتفاق الطرفين

وهذا سبب الفصل بين صاحب العمل والعامل يعطي الأطراف مجالاً أوسع للعمل. يمكن استخدامه في المواقف التي يتم فيها حظر أسباب أخرى. وهي في الحالات التي يكون فيها الموظف في إجازة:

• التالي؛
• التوليد؛
• عن طريق المرض.

الإجراءات للأطراف هي كما يلي:

1. وضع طلب مناسب من قبل الموظف ، بموافقة رئيسه.
2. إعداد أمر يوضح سبب الفصل.
3. التعرف على النص المرفوض تحت التوقيع.
4. عمل دخول:
   • في TRK
   • في مجلة حركة هذا النوع من الوثائق.
5. إصدار لموظف هيئة تنظيم قطاع الاتصالات والسداد الكامل.

للحصول على معلومات: هذا سبب قطع العلاقات يجعل من الممكن لأي شخص أن يسجل على الفور لدى سلطات التوظيف والحصول على المزايا.

انتهاء العقد

إذا تم توظيف عامل عقد محدد المدة، فقد يكون الانفصال عنه بسبب انتهاء صلاحية المستند.للوفاء بجميع الاتفاقيات ، تلتزم إدارة المؤسسة بإخطار الموظف كتابيًا عن الأسس القائمة قبل ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء العقد.

هام: إذا لم يتم الإخطار ، فإن العقد يدخل في فئة غير محدود. لم يعد أساس قطع العلاقة صالحًا.

إذا كان هناك سبب للانفصال عن الموظف ، فمن الضروري القيام بالإجراءات الإضافية التالية:

1. يؤلف إشعار.
2. سجله في المجلة المناسبة.
3. تعريف الشخص بالمستند مقابل التوقيع (مع التاريخ) أو إرساله إلى عنوانه بالبريد المسجل.
4. خلاف ذلك ، لا يختلف الإجراء عن الإجراءات الموضحة أعلاه.

شروط خاصة لفئات معينة من المواطنين

مبادرة صاحب العمل لا تنطبق تحت جميع الظروف.لذلك ، ليس للسلطات الحق في تنظيم فصل هذه الفئات من العمال:

1. امرأة حامل
2. أم لطفل دون سن الثالثة ؛
3. تربية أم عزباء:
   • طفل أقل من 14 عامًا ؛
   • طفل قاصر معاق ؛
4. بعض الآخرين.

للحصول على معلومات: لسوء الحظ ، غالبًا ما تمنع الظروف المذكورة أعلاه المواطنين المتميزين من العثور على وظيفة.

أسباب أخرى لإنهاء علاقة العمل

يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى عدد كبير من الظروف التي أدت إلى إنهاء العلاقات بين الموظف والمؤسسة. لكل منها الخفايا والفروق الدقيقة. ومع ذلك ، لديهم ميزات مشتركة. لذلك ، عند إعداد المستندات ، من الضروري الالتزام الصارم بمتطلبات القانون.

1. إذا كان انقطاع التعاون يتعلق بحالة صحية ، فيجب الحصول على شهادة طبية وإرفاقها بالحالة.
2. ويثبت الفعل الإجرامي بقرار من السلطة القضائية بالعقوبة.
3. القبول للدراسة - شهادة من المؤسسة.
4. التجنيد في الجيش - الوثيقة ذات الصلة من مكتب التسجيل والتجنيد العسكري.

تنبيه: أثناء التفتيش من قبل موظفي إدارة تفتيش العمل ، يمكن تحديد العقود غير القانونية. كما يجب كسرها.

كقاعدة عامة ، ترتبط الانتهاكات في التوظيف بما يلي:

• مع وجود قرار مانع من السلطة القضائية بشأن الانخراط في أنواع معينة من الأنشطة ؛
• التناقض بين الحالة الصحية وخطورة الواجبات الموكلة ؛
• عدم وجود مستوى تعليمي ثابت (مؤهل).

للحصول على معلومات: إذا كانت إدارة المؤسسة مذنبة بارتكاب الانتهاك ، فسيتعين على الشخص المفصول الدفع مكافأة نهاية الخدمة. كقاعدة عامة ، حجمها يساوي متوسط ​​الاستحقاقات الشهرية.

منازعات إنهاء العقد

في بعض الأحيان ، يتعين على ضباط شؤون الموظفين التعامل مع عدم دقة أو حقد الموظفين عند وضع التطبيق. فيما يلي قائمة بالمواقف ذات الحلول الجاهزة:

1. إذا لم يتم الإشارة إلى تاريخ الفصل ، فسيتم احتسابه من تاريخ الطلب (أسبوعان).
2. إذا طلب منه الشخص المغادر الحساب في الوقت المحدد ، أقل من أربعة عشر يومًا ، فعليك أن تطلب منه إعادة كتابة التطبيق. في بعض الأحيان توافق الإدارة على مثل هذا التاريخ.

هام: المغادرة غير المصرح بها لمكان العمل ، والتي تم تحديدها مسبقًا بموجب القانون لمدة أسبوعين ، تعطي أسبابًا للشروع في الفصل بسبب التغيب عن العمل.

شاهد فيديو عن تسريح العمال

حول نفس الموضوع

وفقا للفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يمكن فصل رئيس المنظمة فيما يتعلق بالتبني من قبل الهيئة المخولة كيان قانوني، أو من قبل مالك ممتلكات المنظمة ، أو من قبل الشخص (الهيئة) المفوض من قبل صاحب قرار الإنهاء عقد التوظيف.

في الوقت نفسه ، يُشار على وجه التحديد إلى أن قرار إنهاء عقد العمل (المشار إليه فيما يلي باسم القرار) على أساس محدد فيما يتعلق برئيس المؤسسة الموحدة يتخذ من قبل المالك المعتمد للمؤسسة الموحدة في بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي (البند 8 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 02.06.2015 رقم 21 "بشأن بعض القضايا التي أثيرت في المحاكم في تطبيق التشريع الذي ينظم عمل رئيس المنظمة وأعضاء الكلية الهيئة التنفيذيةالمنظمات ").

أقر المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 مارس 2000 رقم 234 "بشأن إجراءات إبرام عقود العمل وإصدار الشهادات لرؤساء المؤسسات الوحدوية التابعة للدولة الفيدرالية" (المشار إليها فيما يلي بالمرسوم رقم 234) اللوائح بشأن عقد المنافسة لشغل منصب رئيس مؤسسة وحدوية تابعة للدولة الفيدرالية واللوائح الخاصة بإجراء شهادات رؤساء المؤسسات الوحدوية التابعة للدولة الفيدرالية (المشار إليها فيما يلي باسم لائحة إصدار الشهادات).

وفقًا للفقرة 2 من القرار رقم 234 ، فإن قرار إنهاء عقد العمل مع رئيس مؤسسة وحدوية وفقًا للفقرة 2 من الفن. تم اعتماد 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بعد الموافقة المسبقة من قبل لجنة التصديق. وفقًا للبند 11 من اللوائح الخاصة بشهادة رؤساء المؤسسات الوحدوية الحكومية الفيدرالية ، يحق للجنة التصديق الموافقة على مشروع قرار الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة بإنهاء عقد العمل مع رئيس المؤسسة وفقًا للبند 2 من الفن. 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

في الوقت نفسه ، إذا كنا نتحدث عن رئيس مؤسسة وحدوية تابعة للدولة الفيدرالية ، مدرج في وقت واحد في السجل الموحد لمنظمات المجمع الصناعي العسكري وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 20 فبراير 2004 لا 96 وفي القائمة المؤسسات الاستراتيجيةوالشركات المساهمة الاستراتيجية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 04.08.2004 رقم 1009 ، يخضع مشروع قرار الهيئة التنفيذية الفيدرالية بشأن إنهاء عقد العمل مع الرئيس لموافقة الجيش - اللجنة الصناعية التابعة لحكومة الاتحاد الروسي إذا كانت عضوًا دائمًا الهيئة الصناعية العسكريةتحت حكومة الاتحاد الروسي ، المدرجة في عمولة التصديقمع حق التصويت الحاسم ، يتم إبداء الرأي المخالف كتابيًا ، مرفقًا بقرار هذه اللجنة.

وتجدر الإشارة إلى أن المحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرارها المؤرخ 12/17/2010 رقم 55-B10-2 أشارت إلى ذلك ، بالمعنى المقصود في أحكام الفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي في علاقته بالفن. 81 والفقرتين 1 و 3 من الفن. 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي عند إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة بقرار من الهيئة المخولة للكيان القانوني ، بما في ذلك مجلس الإدارة ( منصة الاشراف) شركة مساهمة، أو مالك ممتلكات المنظمة ، أو شخص أو هيئة مخول من قبل المالك (يشار إليه فيما بعد باسم المالك) ، ليس مطلوبًا الإشارة إلى ظروف معينة معينة تؤكد الحاجة إلى إنهاء عقد العمل. وبالتالي ، يُعتقد أنه يمكن أيضًا إنهاء عقد العمل مع رئيس المؤسسة الموحدة للدولة الفيدرالية دون توضيح الأسباب التي كانت بمثابة أساس لهذا الإنهاء. في الوقت نفسه ، نوصي بضرورة توضيح سبب اتخاذ مثل هذا القرار.

في حالة إنهاء عقد العمل مع رئيس منظمة مؤسسة وحدوية ، رئيس الدولة أو المؤسسات البلديةوفقا للفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة عدم وجود أفعال مذنبة (تقاعس) عن الرئيس ، يُدفع له تعويضًا قدره ثلاثة أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري (الجزء 2 من المادة 349.3 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

في الوقت نفسه ، أود أن أشير إلى أن قرار إنهاء صلاحيات رئيس المنظمة على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، دون مراعاة إجراءات تقديم الموظف إلى المسؤولية ، لا يمكن تحقيق ذلك إلا في حالة عدم وجود أفعال مذنبة من جانب رئيس المنظمة. في جميع الحالات الأخرى ، يجب أن يتم الفصل كتدبير المسؤولية التأديبيةوفقا للإجراء المنصوص عليه في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي ، يجب أولاً على الهيئة التنفيذية الاتحادية إعداد مشروع قرار بشأن إنهاء عقد العمل مع الرئيس بموجب الفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ثم يتم تقديم هذا المشروع إلى لجنة التصديق ، والتي إما توافق عليه أم لا.

لاحظ أنه لا قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا القرار رقم 234 ينص على الالتزام بتعريف رئيس المؤسسة الموحدة للدولة الفيدرالية قال القرارومع ذلك ، يبدو أنه من الصحيح تعريف الموظف بهذا القرار ضد التوقيع.

إذا لم توافق اللجنة على مسودة القرار ، فلا يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس مع رئيس المؤسسة الفيدرالية الموحدة للولاية. عند الموافقة على مسودة القرار يتم إنهاء عقد العمل. يتم إنهاء عقد العمل بأمر رسمي. لسوء الحظ ، لا يحدد المشرع فترة يجب خلالها ، بعد اتخاذ القرار ، إصدار أمر بإنهاء عقد العمل. لذلك يبدو من المعقول أن يتم تعيين هذه الحدود الزمنية في القرار نفسه.

وفقًا للجزء 4 ، 6 Art. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف وإجراء تسويات معه وفقًا للمادة. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

اما رئيس الاتحادية مؤسسة الميزانية(FGUP) ، لأن FBU ليس كذلك مؤسسة وحدوية(المادة 9.2. القانون الاتحادي رقم 7-FZ بتاريخ 12 يناير 1996 "بتاريخ منظمات غير ربحية") ، فإن الفصل بموجب الفقرة 2 من المادة 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي في هذه الحالة يتم بالطريقة المذكورة أعلاه ، فقط دون الموافقة المسبقة على مشروع القرار من قبل لجنة التصديق.

في سياق الأزمة العالمية ، بدأ أصحاب العمل في استغلال فرصهم ، وهو ما أخطأوا به من قبل ، ولكن بدرجة أقل. أود أن أتحدث عن النقاط البارزة العامة للأشخاص الذين هم بالفعل في علاقات عمل أو سوف يدخلون فيها ، وكذلك لتوضيح الفروق الدقيقة في علاقات العمل.

1) التوظيف:

☼ قبل التقدم لوظيفة ، يجب على صاحب العمل تعريف مقدم الطلب بعدد من اللوائح المحلية: قواعد الداخلية جدول العمل;

المسمى الوظيفي؛

تعليمات بشأن حماية العمال ؛

اللوائح الخاصة بالوحدة الهيكلية التي ستعمل فيها نشاط العملموظف؛

اللوائح الخاصة بإصدار الشهادات ؛

اللوائح الخاصة بالأسرار التجارية ؛

أنظمة الأجور ؛

جداول العمل

مخططات التحول.

يمكن إرفاق لوائح العمل الداخلية بعقد العمل أو توفير ملاحظة في العقد "على دراية بلوائح العمل الداخلية". في غياب لوائح العمل الداخلية ، وكذلك الاحتفاظ بجدول زمني ، من المستحيل تطبيق عقوبات تأديبية على الموظفين الذين يتأخرون عن العمل أو يتغيبون عن أنفسهم دون إذن خلال يوم العمل. هذه الخطوة مصحوبة بكتابة الموظف لطلب وظيفة.

☼ الخطوة التالية في التقدم لوظيفة هي إبرام عقد عمل مع الموظف.

العقود هي:

العقد "لأجل غير مسمى" هو عقد مبرم لأجل غير مسمى.

عقد محدد المدة- يتم إبرامها عندما يتعذر إقامة علاقة العمل لفترة غير محددة ، مع مراعاة طبيعة العمل الذي يتعين القيام به أو شروط تنفيذه.

وفقًا لأحكام المادة 68 المذكورة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بموجب أمر (تعليمات) من صاحب العمل ، صادر على أساس عقد العمل المبرم. يجب أن يتوافق محتوى أمر (تعليمات) صاحب العمل مع شروط عقد العمل المبرم. يتم الإعلان عن أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن التوظيف للموظف مقابل إيصال في غضون ثلاثة أيام من تاريخ توقيع عقد العمل. بناءً على طلب الموظف ، يلتزم صاحب العمل بمنحه نسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المحدد (التعليمات) عند التقدم لوظيفة. عند التقدم لوظيفة (أمر) ، يشار إلى ما يلي: اسم الوحدة الهيكلية ، والوظيفة ، وفترة الاختبار ، وكذلك شروط التوظيف وطبيعة العمل الذي يتعين القيام به (بترتيب النقل من وحدة أخرى. منظمة ، بدوام جزئي ، لتحل محل موظف غائب مؤقتًا ، لأداء عمل معينوغيرها). يجب أن نتذكر أن أمر التوظيف لا يحل محل عقد العمل ، ولكنه وثيقة داخلية من جانب واحد لصاحب العمل. يتم إدخال البيانات الشخصية للموظف في بطاقته الشخصية. يمكن كتابة البيانات الشخصية ، وأمر التوظيف ، وكذلك عقد العمل ، بناءً على طلب صاحب العمل ، في "الملف الشخصي" للموظف.

2) فترة الاختبار وفقًا للمادة 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قد ينص عقد العمل على شرط لاختبار الموظف من أجل التحقق من امتثاله للعمل المعين. لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار للتوظيف ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو غيرهم. الانقسامات الهيكليةالمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. خريجي المؤسسات التعليمية (ابتدائي وثانوي وعالي التعليم المهني) الحصول على اعتماد الدولة ، خلال عام من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية. بالإضافة إلى ذلك ، تحدد المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مجموعة من الأشخاص الذين لا يمكن توظيفهم في فترة اختبار ، على سبيل المثال ، النساء الحوامل والنساء اللائي لديهن أطفال دون سن سنة ونصف ، والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر ، إلخ. عند إبرام عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، لا يتم تعيين فترة اختبار للموظف أيضًا. إذا سُمح للموظف فعليًا بالعمل دون إبرام عقد عمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فيمكن لاحقًا تضمين شرط فترة الاختبار في عقد العمل فقط إذا قام الطرفان بإعداده في شكل اتفاقية منفصلة قبل بدء العمل.

3) إنهاء علاقات العمل:

أ) بمبادرة من الموظف. وترد الإجراءات والأسباب في الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل أسبوعين. وفقًا لهذه المادة ، يمكن إنهاء عقد العمل ، سواء تم إبرامه لفترة غير محددة أو عقد عمل محدد المدة. أي ، لا يهم كم من الوقت (مؤكد أو غير محدد) عقد العمل. للموظف الحق في سحب طلبه في أي وقت قبل انتهاء إشعار الفصل. شريطة عدم دعوة موظف آخر إلى مكانه (كتابيًا) ، والذي ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل. يجب التمييز بين الفصل بارادتهوالفصل باتفاق الطرفين. يحدث الفصل باتفاق الأطراف رهناً بالتعبير المشترك عن إرادة الطرفين ، وفي حالة الفصل بإرادته الحرة ، لا يهم رأي صاحب العمل. واجبه هو فصل الموظف. هناك فرق كبير بين الفصل الطوعي والفصل باتفاق الطرفين هو أنه في عملية الفصل باتفاق الطرفين ، لا يمكن للموظف سحب طلبه إلا بموافقة صاحب العمل. عند الفصل بإرادته الحرة ، يمكن للموظف سحب طلبه ، بغض النظر عن رغبة صاحب العمل. وكذلك المستمر الأقدمية، والتي من المعروف أنها تؤثر على الدفع أجازة مرضية.

السؤال الذي يطرح نفسه ، فكيف يكون أكثر ربحية للموظف أن يستقيل ؟!

بالاتفاق بين الطرفين: - لا داعي للانتظار لمدة أسبوعين إلزاميًا ، لكن لا تتاح للموظف الفرصة لتغيير رأيه من جانب واحد. - من الممكن توفير شروط لصالح الموظف (على سبيل المثال ، مدفوعات إضافية ، وتقديم توصيات إيجابية ، والمساعدة في العثور على وظيفة ، وما إلى ذلك).

بناءً على طلبهم: - للموظف الحق في سحب طلبه خلال أسبوعين بغض النظر عن رغبة صاحب العمل. لا يمكن للموظف ولا لصاحب العمل من جانب واحد تقليل فترة الإخطار. وإذا تم فصل الموظف ، رغما عنه ، قبل انتهاء إشعار الفصل ، فسيكون صاحب العمل ، بموجب قرار من المحكمة ، ملزمًا بإعادته إلى العمل مع دفع رسوم للتغيب القسري. الاستثناء الوحيد هو إذا اتفق الطرفان على إنهاء العقد قبل انقضاء أسبوعين. في حالة عدم وجود مثل هذا الاتفاق ، يكون الموظف ملزمًا بالحضور بانتظام إلى العمل خلال فترة الإشعار بأكملها. إذا تغيب الموظف عن العمل خلال هذه الفترة ، يحق لصاحب العمل فصله من العمل بالفعل بسبب التغيب عن العمل.

لا ينشأ التزام الموظف بإخطار صاحب العمل برغبته أثناء فترة العمل فحسب ، بل أيضًا أثناء الإجازة والعجز المؤقت وفترات التغيب الأخرى عن العمل. إذا رفض صاحب العمل قبول خطاب الاستقالة ، يجوز للموظف إرسال طلبه بالبريد المسجل مع إشعار بالاستلام إلى عنوان المنظمة التي يعمل بها. بعد أسبوعين من تاريخ استلام صاحب العمل لهذه الرسالة ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل ، ووثائق أخرى متعلقة بالعمل ، بناءً على طلب مكتوب ، وتسديد الدفعة النهائية. يمكن للموظف أيضًا تقديم شكوى بشأن انتهاك حقوقه العمالية لدى مفتشية العمل الفيدرالية ، المخولة اتخاذ تدابير للقضاء على الانتهاكات المحددة واستعادة الحقوق المنتهكة. هناك فئات من العمال الذين قد لا يعملون في الأسبوعين الإجباريين. هؤلاء هم الموظفون الذين أبرموا عقدًا لمدة تصل إلى شهرين ، وكذلك أولئك الذين يعملون في أعمال موسمية. هذه الفئات مطلوبة لتحذير صاحب العمل كتابيًا من الإنهاء المبكر للعقد لثلاثة أشخاص أيام التقويم(المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم وضع نفس الإجراء المبسط لإنهاء العقد حسب الرغبة للموظف الذي توصل ، خلال فترة الاختبار ، إلى استنتاج مفاده أن العمل لا يناسبه. إذا كان طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بمحض إرادته) يرجع إلى استحالة مواصلة عمله (على سبيل المثال ، عند التسجيل في مؤسسة تعليمية، والتقاعد ، وما إلى ذلك) ، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.

ب) بمبادرة من صاحب العمل الأسباب المنصوص عليها في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي فصل لأي موظف دون موافقته لأسباب أخرى أو في انتهاك للإجراءات المعمول بها وسيكون غير قانوني.

أكثر انتهاكات القانون شيوعًا من قبل أصحاب العمل هي:

- الفصل لأسباب لا ينص عليها القانون ؛

الفصل على أساس أنه لم يحدث في الواقع ؛

بيان سبب آخر للفصل غير الذي حدث بالفعل ؛

الفصل دون توثيق المخالفات التأديبية والانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل (التغيب ، الظهور في حالة سكر ، انتهاك قواعد السلامة ، السرقة ، إلخ) ؛

عدم دفع متأخرات الأجور للموظف المفصول بذرائع بعيدة المنال ؛

الفصل مع صياغة تخفيض في العدد أو الموظفين دون تنفيذ إجراء تخفيض حقيقي ؛

انتهاك إجراءات تحذير الموظفين بشأن التصفية القادمة أو إنهاء أنشطة صاحب العمل ، وتقليل العدد والموظفين ؛

الفصل من العمل بسبب عدم التوافق مع الوظيفة أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات دون الحصول على شهادة مناسبة للموظف ؛

الفصل من الخدمة بسبب مخالفة الوظيفة أو العمل المنجز لأسباب صحية دون إجراء فحص طبي مناسب.

أود أن ألفت الانتباه بشكل خاص إلى نقطة مهمة، أي أن أرباب العمل يفصلون من تلقاء أنفسهم ، لكن يعرضون على الموظف كتابة طلب لإنهاء عقد العمل بمحض إرادته. والتي ، كقاعدة عامة ، يوافق الموظفون على عدم "إفساد العلاقات" ، أو تحت ضغط صاحب العمل ، الذي يمكنه في نفس الوقت "ابتزازهم" بعدم دفع الأجور. منذ جزء صغير فقط من أرباب العمل من العدد الإجمالي يدفع رواتب 100٪ في "البيض". لكن يحدث أن حدثًا تأديبيًا قد حدث بالفعل ، فسيكون من الحكمة الموافقة على الإدخال في كتاب العمل ، حتى لا تضيع وقتك وطاقتك ، ولا صاحب العمل. وتعلم درسًا لنفسك ، واستخلاص النتائج حتى لا تفسد مثل هذه الأشياء في المستقبل "حياتك العملية". ولكن إذا تم الفصل لأسباب غير قانونية ، فلا ينبغي بأي حال الموافقة على هذا الإدخال في كتاب العمل. من الناحية النظرية ، عند النظر في القضايا على الأسس المذكورة أعلاه ، يجب على المحاكم بعناية ، مع إيلاء اهتمام خاص ، التحقق من الدوافع والأسباب التي أدت إلى تقديم خطاب الاستقالة. بعد إثبات أن صاحب العمل أجبر الموظف على تقديم طلب للاستقالة من العمل ، يجب على المحكمة الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني ، ولكن في الممارسة العملية ، كقاعدة عامة ، من الصعب للغاية إثبات هذا الإكراه. كما تبين الممارسة ، يرتبط عدد كبير من انتهاكات قانون العمل عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بعدد من العوامل ، والتي تشمل: الأمية القانونية للموظفين الذين يتخذون قرارات معينة نيابة عن صاحب العمل ؛ غياب محام. وبالطبع ، فإن الموظفين أنفسهم ليس لديهم ما يكفي ، إن لم يكن نقصًا تامًا في المعرفة في مجال تشريعات العمل ، والتي تلعب أيضًا دورًا مهمًا وتستفز ضمنيًا صاحب العمل للاستفادة من ذلك.

في الختام ، مثال من الممارسة: امرأة حامل كانت في شهرها السابع من الحمل تقدمت بطلب ، عرض عليها صاحب العمل الإقلاع عن التدخين من أجل عدم دفع استحقاقات الحمل والولادة ، وبدل رعاية الطفل لمدة تصل إلى 1.5 سنة. كان الوضع المعقد هو أنها كانت تعمل اسميًا ، فقط بموجب عقد عمل ، ولم يكن هناك دفتر عمل ، وتم انتهاك إجراءات التوظيف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي تمامًا (عدم وجود أمر / أمر بشأن القبول ، الأجرتدفع "باللون الأسود" ، وما إلى ذلك). بعد حصوله على الجودة خدمات قانونيةفي منظمتنا ، تم حل مشكلتها بنجاح وتتمتع الأم بهدوء بسعادة الأمومة.

آمل أن تساعد هذه المعلومات في تجنب اللحظات غير السارة التي تنشأ عادةً للموظفين عند التقدم لوظيفة لا تتوافق مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الختام ، أود أن أقدم النصيحة ، فلا تخافوا ولا تترددوا في الدفاع عن حقوقكم. لا تتخذ خطوات متسرعة وغير مدروسة ستندم عليها لاحقًا ، وبالطبع من الأفضل أن تعهد بحماية حقوقك للمهنيين.

1. تعريفات عامةوالمواقف.

1.1 وفقًا للدستور ، يحق لمواطني الاتحاد الروسي التصرف بحرية في قدراتهم على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة ، ودفع أجورهم وفقًا لكميتها ونوعيتها ، ولكن ليس أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد. من قبل الدولة.

1.2 السخرة محظورة.

1.3 لوائح العمل الداخلية هذه هي قانون معياري محلي لـ GBSU SO GPVI "مدرسة فولغا النفسية والعصبية الداخلية" (المشار إليها فيما يلي باسم المؤسسة) ، والتي تنظم وفقًا لـ قانون العملقوانين الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، وإجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية لأطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، وفترات الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، فضلاً عن القضايا الأخرى لتنظيم علاقات العمل في المؤسسة.

1.4 الغرض من لوائح العمل الداخلية هذه هو تعزيزها انضباط العمل, استخدام عقلانيساعات العمل ، وزيادة كفاءة وإنتاجية العمالة ، جودة عاليةالعمل وبناء الفريق عمال محترفينالمؤسسات.

1.5 يُفهم انضباط العمل على أنه طاعة إلزامية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، وعقد العمل ، واللوائح المحلية للمؤسسة.

1.6 تلتزم إدارة المؤسسة ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين ، والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وعقد العمل ، لتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل. يتم تشجيع الموظفين الذين يؤدون واجبات العمل بوعي. تطبيق الإجراءات التأديبية على مخالفي الانضباط العمالي.

1.7 تمت الموافقة على لوائح العمل الداخلية هذه من قبل الإدارة ، مع مراعاة القرار اجتماع عامموظفي المؤسسة ، وفقا للفن. 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

1.8 عند التوظيف ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بهذه القواعد مقابل الإيصال.

1.9 يتم وضع نص لوائح العمل الداخلية في المؤسسة في مكان يسهل الوصول إليه.
2. لائحة التعيين والفصل ووصف شروط فترة الاختبار والنقل.

2.1. يمارس الموظفون حق العمل من خلال إبرام عقد عمل للعمل في مؤسسة.

2.2. يُبرم عقد العمل كتابيًا ، محرّرًا من نسختين ، موقع كل منهما من الطرفين. يتم نقل نسخة واحدة من عقد العمل للموظف ، والأخرى يتم الاحتفاظ بها في المؤسسة. يتم تأكيد استلام الموظف لنسخة من عقد العمل بتوقيع الموظف على نسخة عقد العمل المخزنة في المؤسسة. يجب أن يتوافق محتوى عقد العمل مع التشريعات الحالية للاتحاد الروسي. عند إبرام عقد عمل ، يجوز للأطراف وضع أي شروط فيه لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

2.3 عند إبرام عقد العمل ، يلتزم الشخص الذي يلتحق بوظيفة بتقديم المستندات التالية لإدارة المؤسسة:

جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى ؛

دفتر العمل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو دخول الموظف في وظيفة بدوام جزئي ؛

شهادة تأمين تأمين معاش الدولة ، باستثناء الحالة التي يدخل فيها الموظف العمل لأول مرة ؛

دليل على رقم ضريبة التعريف ؛

وثائق التسجيل العسكري - الأشخاص المسؤولون عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعون للتجنيد للخدمة العسكرية ؛

شهادة النموذج المعمول به عند التقدم لوظيفة تتطلب فحصًا طبيًا إلزاميًا ؛

الأشخاص المعينون لوظيفة تتطلب معرفة خاصة وفقًا للمتطلبات كتيب التأهيلتقديم مستندات تؤكد المستوى التعليمي والتدريب المهني.

2.4 عند إبرام عقد عمل لأول مرة ، يتم إعداد كتاب عمل وشهادة تأمين لتأمين المعاشات التقاعدية الحكومية من قبل إدارة المؤسسة.

2.5 إذا كان الشخص الذي يدخل وظيفة ليس لديه دفتر عمل بسبب ضياعه أو تلفه أو أي سبب آخر ، فإن إدارة المؤسسة ملزمة ، بناءً على طلب كتابي من هذا الشخص (مع بيان سبب عدم وجود دفتر عمل) ، لإصدار كتاب عمل جديد.

2.6. يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من اليوم الذي يتم فيه التوقيع عليه من قبل الموظف ومدير المؤسسة ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى الخاصة بالاتحاد الروسي أو عقد العمل على خلاف ذلك ، أو اعتبارًا من اليوم الافتراض الفعليموظف للعمل بعلم أو نيابة عن إدارة المؤسسة.

2.7. يلتزم الموظف بالبدء في أداء واجبات العمل من اليوم المحدد في عقد العمل. إذا لم ينص عقد العمل على يوم بدء العمل ، فيجب على الموظف أن يبدأ العمل في اليوم التالي لبدء نفاذ العقد.

2.8. يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر من مدير المؤسسة على أساس عقد العمل المبرم. يجب أن يتوافق محتوى الطلب مع شروط عقد العمل المبرم. يتم إعلان أمر المدير بشأن التوظيف للموظف مقابل إيصال.

لمدير المؤسسة ونوابه ، وفق الصلاحيات المفوضة ، الحق في توظيف المواطنين ونقل موظفي المؤسسة ونقلهم وفصلهم.

2.9 على أساس أمر التوظيف ، يلتزم صاحب العمل بإدخال إدخال في دفتر العمل للموظف في غضون خمسة أيام ، إذا كان العمل في المنظمة هو العمل الرئيسي للموظف.

2.10. عند تعيين صاحب عمل تم تعيينه حديثًا ، تلتزم المؤسسة بتعريف الموظف بظروف العمل المسمى الوظيفي، هذه القواعد ، شروط المكافأة ، توضح حقوقه والتزاماته ، وتوجهه لقواعد السلامة والصرف الصحي والسلامة من الحرائق.

2.11. يتم الاحتفاظ بسجلات التوظيف في المؤسسة. يتم تخزين أشكال دفاتر العمل وإدخالاتها كوثائق تخضع للمساءلة الصارمة.

2.12. كتاب عمل مدير المؤسسة محفوظ في وزارة العمل و حماية اجتماعيةسكان منطقة فولغوغراد.

2.13. لا يحق لإدارة المؤسسة مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل. لا يمكن إجراء التغييرات على شروط عقد العمل إلا وفقًا للقانون المعمول به.

2.14. لكل موظف في المؤسسة ، يتم الاحتفاظ بسجلات تتكون من نسخة من وثيقة التعليم و (أو) تدريب مهني، تقرير طبي عن عدم وجود موانع للعمل في مؤسسة ، المستندات المقدمة عند التقدم لوظيفة بدلاً من دفتر العمل ، ورقة تصديق.

يتم الاحتفاظ هنا أيضًا بنسخة واحدة من عقد العمل المكتوب.

2.15. يتم الاحتفاظ بالملف الشخصي للموظف في المؤسسة ، بما في ذلك بعد الفصل ، لمدة 75 عامًا.

2.16. يتم تسجيل قبول الموظف في مؤسسة في سجل الموظفين.

2.17. الانتقال إلى وظيفة دائمة أخرى في مؤسسة ، أي تغيير وظائف العملأو التغيير الشروط الأساسيةعقد العمل مسموح به فقط مع موافقة خطيةعامل.

2.18 في حالة ضرورة الإنتاج يحق لإدارة المؤسسة نقل الموظف لمدة تصل إلى شهر للعمل غير المنصوص عليه في عقد العمل في نفس المؤسسة. لا يمكن أن تتجاوز مدة النقل إلى وظيفة أخرى ليحل محل الموظف الغائب شهرًا واحدًا تقويم سنوي(من 1 يناير إلى 31 ديسمبر). في الوقت نفسه ، لا يمكن نقل الموظف إلى العمل الذي يمنعه لأسباب صحية.

2.19. بموافقة خطية ، يمكن نقل الموظف إلى وظيفة تتطلب مؤهلًا أقل.

2.20. مع التغييرات التنظيمية في عمل المؤسسة ، يُسمح بمواصلة العمل في نفس الوظيفة ، في التخصص ، المؤهلات. عند تغيير شروط العمل الأساسية للموظف: نظام ومبالغ الأجر ، والمزايا ، وساعات العمل ، وإنشاء أو إلغاء العمل بدوام جزئي ، والجمع بين المهن ، وتغيير اسم الوظائف ، وغيرها. يجب إبلاغ الموظف بذلك كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تقديمهم.

2.21. يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل إلى وظيفة أخرى داخل المؤسسة بأمر من مدير المؤسسة ، والذي على أساسه يتم الإدخال في دفتر عمل الموظف (باستثناء حالات النقل المؤقت).

2.22. لا يجوز إنهاء عقد العمل إلا على الأسس المنصوص عليها في القانون.

2.23. يجوز إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

2.24. يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار إدارة المؤسسة كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن تتلقى الإدارة طلب الفصل من الموظف.

2.25. بالاتفاق بين الموظف وإدارة المؤسسة ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل.

2.26. في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بمحض إرادته) بسبب استحالة استمرار عمله (الالتحاق بمؤسسة تعليمية ، والتقاعد وغيرها من الحالات) ، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل الموظف. إدارة مؤسسة تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو اللوائح المحلية أو شروط اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل ، يلتزم مدير المؤسسة بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في تطبيق الموظف.

2.27. قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

2.28. يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من إدارة المؤسسة مع مراعاة رأي متحمسالهيئة التمثيلية للمنظمة ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

2.29. يتم إنهاء عقد العمل بأمر رسمي من مدير المؤسسة.

2.30 يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر مدير المؤسسة بشأن إنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف ، يلتزم المدير بإصدار نسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المذكور. في حالة عدم إمكانية توجيه انتباه الموظف إلى أمر إنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع ، يتم إجراء إدخال مطابق في الأمر.

2.31 في يوم الفصل ، تقوم إدارة المؤسسة بإجراء تسوية نقدية كاملة للموظف المفصول وتصدر له دفتر عمل تم تنفيذه بشكل صحيح. يتم إدخال سبب الفصل في كتاب العمل وفقًا لصياغة تشريع العمل الحالي وبالرجوع إلى المادة والفقرة وجزء من القانون. يعتبر يوم الفصل هو آخر يوم عمل.

2.32 عند استلام دفتر العمل فيما يتعلق بالفصل ، يوقع الموظف في البطاقة الشخصية من نموذج T-2 وفي دفتر المحاسبة لحركة دفاتر العمل وإدراجها عليها.

2.33 في حالة استحالة إصدار دفتر عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه ، ترسل إدارة المؤسسة إلى الموظف إشعارًا بالحاجة إلى الحضور دفتر العملأو توافق على إرسالها بالبريد. من تاريخ إرسال الإخطار المذكور تعفى الإدارة من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل.
3. التزامات وحقوق العاملين وصاحب العمل.

3.1. يحق لموظف المؤسسة ما يلي:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة والشروط التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

توفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل المتوافق مع تدريبه ومؤهلاته المهنية ؛

مكان عمل يفي بالمتطلبات التنظيمية الحكومية لحماية العمال ؛

في الوقت المناسب وبسداد كامل لليد العاملة بما لا يقل عن المبالغ التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي لمجموعات العمال المؤهلين مهنياً ذات الصلة ؛

الترفيه يكفله القانون الاتحادي المدة القصوىساعات العمل والمكفولة بتوفير أيام إجازة أسبوعية ، وأيام العطل الرسمية أيام الإجازاتإجازة سنوية مدفوعة الأجر؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

إيصال فئة التأهيلرهنا بإكمال الشهادة بنجاح وفقا ل توفير نموذجبشأن تصديق الموظفين الطبيين والتربويين والتنفيذيين في مؤسسات الدولة ؛

المشاركة في إدارة المؤسسة في الأشكال المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية ؛

إجراء مفاوضات جماعية وإبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية من خلال ممثليها ، وكذلك معلومات عن تنفيذ الاتفاقات الجماعية ؛

حماية حقوقهم في العمل وحرياتهم ومصالحهم المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون ؛

التعويض عن الضرر الذي لحق به فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، والتعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

التأمين الاجتماعي الإجباري في الحالات المنصوص عليها في القوانين الاتحادية ؛

الحقوق الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية للمؤسسة.

3.2 يلتزم موظف المؤسسة بما يلي:

بضمير وضمير كامل للوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل والوصف الوظيفي واللوائح المحلية الأخرى ؛

تقديم المستندات المطلوبة بموجب التشريع الحالي للاتحاد الروسي عند التقدم للحصول على وظيفة ؛

الامتثال لأنظمة العمل الداخلية للمؤسسة ، بما في ذلك نظام العمل والراحة ؛

مراقبة انضباط العمل.

احترام الحقوق والحريات القانونية للعملاء ؛

إظهار الاهتمام بعملاء المؤسسة ، مراعاة الخصائص الفرديةالعملاء وحالة أسرهم ؛

الاستخدام الفعال للمعدات والاستخدام الاقتصادي والعقلاني للمواد الخام والكهرباء والوقود والموارد المادية الأخرى ؛

يستخدم وقت العملللعمل المنتج ، للوفاء بمهام الإنتاج والمهام بطريقة الجودة وفي الوقت المناسب ، للوفاء بمعايير العمل المعمول بها ، والعمل على تحسين مستواهم المهني ؛

الحفاظ على الوثائق اللازمة بكفاءة وفي الوقت المناسب ؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ، بما في ذلك الاستخدام الصحيح لمعدات الحماية الشخصية والجماعية ، والخضوع للتدريب على التقنيات والأساليب الآمنة لأداء العمل في مجال حماية العمال ، والإسعافات الأولية في حالة وقوع حوادث في العمل ، وإحاطة بشأن حماية العمال ، التدريب في مكان العمل ، التحقق من معرفة متطلبات حماية العمال ؛

اجتياز الفحوصات الطبية الإلزامية في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ؛

تحسين مهاراتهم بشكل منهجي ، ودراسة التقنيات وأساليب العمل المتقدمة ، وتحسين المهارات المهنية ؛

إبلاغ إدارة المؤسسة أو المشرف المباشر أو المسؤولين الآخرين بأسباب التغيب والظروف الأخرى التي تمنع الموظف من أداء واجبات وظيفته بشكل صحيح ؛

رعاية ممتلكات المؤسسة ، والحفاظ عليها نظيفة ، وزرع احترام الممتلكات والعملاء ؛

تقديم معلومات إلى إدارة المؤسسة حول تغيير اللقب ، والحالة الاجتماعية ، ومكان الإقامة ، وتغيير جواز السفر ، ووثائق الهوية الأخرى ، وفقدان شهادة التأمين الخاصة بتأمين المعاش الإجباري.

3.3 مسؤوليات الهيئة الطبية والتدريسية للمؤسسة

مراقبة انضباط العمل.

ضمان سلامة الحياة والصحة الجسدية والعقلية للعملاء.

مراعاة القواعد الصحية.

الامتثال الصارم لمتطلبات تشريعات الاتحاد الروسي فيما يتعلق بحماية وتعزيز صحة العملاء.

3.4. الحقوق والواجبات الرئيسية لصاحب العمل:

يحق لصاحب العمل في المؤسسة:

إدارة المؤسسة والموظفين ضمن السلطات المنصوص عليها في ميثاق المؤسسة ؛

اختيار الموظفين وإبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل معهم بالطريقة والشروط التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقيات جماعية ؛

إبرام اتفاقيات خارجية أخرى ؛

تشجيع الموظفين على العمل الفعال الواعي ؛

لجلب موظفي المؤسسة إلى المسؤولية التأديبية ؛

مطالبة الموظفين بالوفاء بواجبات العمل الخاصة بهم واحترام ممتلكات المؤسسة والموظفين الآخرين ، والامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية ؛

فتح وإغلاق الحسابات المصرفية ؛

اعتماد اللوائح المحلية.

يجب على صاحب العمل:

خلق الشروط اللازمةللموظفين والعملاء ، لاتخاذ التدابير اللازمة لتحسين وضع الموظفين ؛

الامتثال لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل ؛

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛

تزويد الموظفين بالظروف الإنتاجية والاجتماعية التي تلبي المتطلبات المحددة ؛

الاحتفاظ بسجلات ساعات العمل الفعلية للموظفين ، وضمان محاسبة العمل الإضافي ؛

منح الإجازات في الوقت المناسب لموظفي المؤسسة وفقًا للجدول الزمني المعتمد للسنة ؛

لتعريف الموظفين بالتوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة والمتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم ؛

مراقبة معرفة الموظفين وامتثالهم لمتطلبات تعليمات السلامة. الصرف الصحي الصناعيوالنظافة وقواعد السلامة من الحرائق ؛

خلق مناخ أخلاقي ونفسي صحي في الفريق وظروف عمل مواتية ؛

الامتثال في الوقت المناسب لتعليمات الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة بإجراء إشراف ورقابة الدولة على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والهيئات التنفيذية الفيدرالية الأخرى التي تمارس وظائف الرقابة والإشراف في مجال النشاط المحدد ، دفع الغرامات المفروضة على انتهاك تشريعات العمل وغيرها من القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

اتخاذ الإجراءات اللازمة للوقاية من الإصابات والأمراض المهنية وغيرها من أمراض العاملين في المؤسسة ؛

حل مسائل تعيين الموظفين المتميزين وفصلهم وترقيتهم ، فضلاً عن فرض عقوبات تأديبية على مخالفي انضباط العمل والإنتاج ، في حدود الحقوق الممنوحة ؛

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية وعقود العمل.

3.5 مسؤولية الأطراف

يخضع الأشخاص المدانون بانتهاك تشريعات العمل والأفعال الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل للمسؤولية التأديبية والمسؤولية المادية على النحو المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، كما يخضعون أيضًا للمسؤولية المدنية والإدارية والجنائية في بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية.

صاحب العمل مسؤول عن:

مستوى تأهيل موظفي المؤسسة ؛

تنفيذ البرامج وفقًا لمتطلبات معيار الدولة ؛

الحياة والصحة ومراعاة حقوق وحريات العاملين وعملاء المؤسسة ؛

عدم أداء أو أداء غير لائق دون سبب وجيه لميثاق المؤسسة ، ولوائح العمل الداخلية ، واللوائح المحلية الأخرى ، وأوامر الهيئات الإدارية ، والواجبات الرسمية - المسؤولية التأديبية ؛

انتهاك قواعد السلامة من الحرائق ، وحماية العمال ، والقواعد الصحية والصحية في المؤسسة ، يتحمل صاحب العمل المسؤولية الإدارية ؛

التسبب في إلحاق الضرر بالمؤسسة فيما يتعلق بأداء أو عدم أداء واجباتهم الرسمية ، يكون صاحب العمل مسؤولاً بالطريقة وفي حدود التشريعات العمالية والمدنية.

يعد التوظيف أحد الإجراءات الأولى والأكثر أهمية في العلاقة بين صاحب العمل والموظفين الجدد المحتملين. علاوة على ذلك ، بغض النظر عن الانتماء الصناعي لصاحب العمل ، ولا على نطاقه أو عوامل أخرى. إن مدى المسؤولية التي يتعامل بها صاحب العمل مع مسألة التوظيف لا يعتمد فقط على السرعة التي سيبدأ بها الموظف المعين حديثًا وظيفته. الواجبات الرسمية، ولكن أيضًا احتمال حدوث المزيد من النزاعات العمالية حول القضايا المتعلقة بالتوظيف.

هل يجب على صاحب العمل تطوير واعتماد اللوائح الخاصة باستقدام الموظفين؟

نقوم بتطوير لوائح بشأن إجراءات التوظيف

لا يشترط القانون أن يكون صاحب العمل قد وافق على قانون تنظيمي محلي من شأنه أن ينظم قضايا التوظيف. لذلك ، يظل تطوير مثل هذه الوثيقة وفقًا لتقدير المنظمة نفسها.

من خلال الموافقة على مثل هذا الحكم ، فإن صاحب العمل ، في الواقع ، يضع تعليمات حول التوظيف ، وهو أمر إلزامي لكل من الموظفين المعينين والموظفين المسؤولين عن تعيين الوافدين الجدد (على سبيل المثال ، لقسم شؤون الموظفين وقسم المحاسبة). يمكن أن يكون هذا الحكم عامًا ويتعلق بتوظيف فئات معينة من العمال. على سبيل المثال ، يمكن لصاحب العمل الموافقة على وثيقة مستقلة - اللوائح الخاصة بتوظيف السائقين.

يتم تحديد هيكل ومحتوى اللوائح المتعلقة بتعيين الموظفين للعمل من قبل صاحب العمل بشكل مستقل ، مع مراعاة متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين التشريعية والتنظيمية الأخرى.

قد تحتوي اللائحة ، على وجه الخصوص ، على الأقسام التالية المنصوص عليها في الفصل. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• السن الذي يُسمح فيه بإبرام عقد العمل ؛
• الضمانات عند إبرام عقد العمل ؛
• شروط إبرام عقد عمل مع موظفي الدولة والبلديات السابقين ؛
• المستندات المقدمة في إبرام عقد العمل ؛
• شكل عقد العمل ؛
• تسجيل العمالة
• فحص طبيعند إبرام عقد العمل ؛
• اختبار للتوظيف.

قد يحتوي كل قسم من الأقسام المقدمة على إرشادات مفصلة للموظفين المسؤولين. على سبيل المثال ، فيما يتعلق بمسألة سن إبرام عقد العمل قد يتم الكشف عنها. وعند النظر في مسائل إبرام عقد عمل مع موظفي الدولة والبلديات السابقين ، فإن مسألة الإرسال موظف سابقالمقابلة للموظف الجديد. قد يتضمن إجراء التقدم لوظيفة التجميع وحتى التجميع من قبل الموظف. كل هذا يمكن أن ينعكس أيضا في اللوائح.

فيما يلي نموذج لملء اللوائح الخاصة بالتوظيف.