□ uznání omezení svých znalostí, dovedností a schopností,
P využívají možnost rozšířit své znalosti, dovednosti a schopnosti, O posed efektivní metody sebeučení a rozvoj.
Při analýze módy, aritmetického průměru a rozsahu variací v kompetencích komunikativního a osobního bloku lze konstatovat, že neexistují žádné významné rozdíly (tabulka 28). Na základě toho lze předpokládat, že tyto bloky kompetencí nezajišťují kariérní úspěch manažerů obchodních organizací. Při porovnání úrovně rozvoje kompetencí myšlenkových a organizačních bloků se ukazují výrazné rozdíly. Při analýze myšlenkového bloku kompetencí je třeba poznamenat rozdíl ve významech „systematického myšlení“. Aritmetický průměr a rozsah variací zdůrazňují trend a potvrzují hustotu hodnot seskupení kolem 4 bodů pro úspěšné manažery a 3 body pro neúspěšné manažery v jejich kariéře. Tyto výsledky nám umožňují tvrdit existenci závislosti kariérního úspěchu na stupni rozvoje myšlenkového bloku, a zejména takové kompetence, jako je „systematické myšlení“.
Při analýze bloku organizačních kompetencí bychom měli vyzdvihnout „zaměření na konkrétní výsledek“ a „schopnost plánovat a navrhovat“, které mají významné rozdíly v módě a potvrzují ústřední trend charakteristik aritmetického průměru a řady variací. Při určování profilu kariérního úspěchu lze zaznamenat závažnost takových kompetencí, jako je „systematické myšlení“, „zaměření na konkrétní výsledek“ a „schopnost plánovat a navrhovat“. V souladu s tím tyto kompetence hrají klíčovou a určující roli při dosahování kariérního úspěchu manažerů v obchodních organizacích.
Při podrobnější analýze dat získaných během studie stojí za to věnovat pozornost diagramům minimálních a maximálních hodnot pro bloky hodnocených kompetencí, úspěšné a ne. úspěšných manažerů(obr. 15, 16).
Diagram na obrázku 15 ukazuje dvoubodové rozdíly mezi úspěšnými a neúspěšnými vrcholovými manažery v myšlení, organizačním a komunikačním bloku kompetencí a jeden bod v bloku osobnosti. V diagramu na obrázku 16 je rozptyl větší – jeden bod pro blok myšlení a tři body pro blok organizování. V maximálních hodnotách u komunikačních a osobních bloků nejsou výrazné rozdíly.
Pro dosažení kariérního úspěchu manažerů lze následující rozsah skóre pro bloky kompetencí považovat za minimální a dostatečný.
Blok myšlení - od 7 do 18 bodů.
Organizační blok - od 8 do 18 bodů.
o 3
TAK Ó
a \ b o o
?> ol
| Rozsah variací | Průměrný | Móda | Odborná způsobilost | |||
| Neúspěšný | Úspěšný v kariéře | Neúspěšný | Úspěšný v kariéře | Neúspěšný | Úspěšný v kariéře | |
| co | 2,81 | 3,54 | co | *». | Systematické myšlení | |
| co | 3,08 | 3,35 | *». | Dynamika myšlení | ||
| *^ | 2,71 | 2,95 | televize | Flexibilita a myšlení „out-of-the-box“. | ||
| co | co | co | 4,25 | *». | 1l | Orientace na konkrétní výsledek činnosti |
| co | co | 3,41 | 3,81 | co | b. | Schopnost plánovat a navrhovat |
| co | co | 3,33 | 3,45 | Na | *na | Vedení skupiny |
| co | co | 2,52 | 3,20 | "na. | *. | Efektivita interakce s lidmi |
| co | bJ | 3,30 | 3,05 | *na | Flexibilita v komunikaci | |
| co | co | 3,32 | 3,20 | fr. | J^ | Schopnost vyjednávat |
| společný podnik | co | 3,36 | 3,36 | £>. | l. | Rozumnost a samostatnost v rozhodování |
| co | co | 3,86 | 3,97 | *^ | *>- | Motivace k dosažení |
| "na | 3,75 | 3,78 | Připraveni na změnu |
o ■©-
■a o
4.3. Kariéra v obchodních organizacích
Bloky organizační komunikační kompetence
Rýže. 15. Minimální hodnoty pro bloky kompetencí úspěšných a neúspěšných manažerů
1. Existuje souvislost potvrzená metodami matematické statistiky
mezi charakteristikou kariérního postupu a stupněm rozvoje kompetencí
(myšlení, organizační, komunikativní a osobní) pro manažery
nejvyšší úroveň.
2. Na základě toho, že minimální hodnota módy pro většinu kompetencí
vzorek úspěšných manažerů - 4 body, lze tvrdit, že je to udržitelný
ukazatel obchodního úspěchu vrcholových manažerů Dálného východu
kraj.
| - neúspěšné C| ~ úspěšné |
Myšlení Organizační Komunikativní Osobní kompetenční bloky
Rýže. 16. Maximální hodnoty pro bloky kompetencí úspěšných a neúspěšných manažerů
Kapitola 4 v různých oborech činnosti
3. Vysoké požadavky na dosažení kariérního úspěchu jsou
především k mentálním a organizačním blokům kompetencí v řízení
zhers of business Organizations, pak v hierarchii kompetencí existuje osobnostní blok
a pak - komunikativní.
4. Kompetence, které nejvíce charakterizují kariérní úspěch, jsem já
vrcholové negry, můžeme považovat „systematické myšlení“, „orientaci
pro konkrétní výsledek“ a „schopnost plánovat a navrhovat“. Přesně tak
jsou rozvinutější u kariérně úspěšných manažerů této úrovně.
V souladu s tím lze předpokládat, že úspěch manažerů vyšší
souvislost kariérního úspěchu je zajištěna rozvojem celého souboru dovedností.
Jde o jasnou systematizaci a strukturování informací, hledání maxima
možný počet možností řešení konkrétních situací a jejich vzájemné
propojení s výrazným zaměřením na dosažení konkrétních výsledků, podle
průběžná korelace mezivýsledků s nejvyšší cíl a míchání
na nulu neproduktivních činností. Také proto, aby dosáhl úspěšné kariéry
manažeři potřebují rozvíjet dovednosti v plánování, prognózování
možné výstupy situace, vytvoření životaschopných projektů a distribuce
vlastními silami na každém ze segmentů cesty vedoucí k dosažení
cíle.
5. K dosažení kariérního úspěchu přitom nestačí jen mít
relativně vysoké míry v kompetencích "systematické myšlení",
„orientovaný na výsledek“ a „schopnost plánovat a navrhovat
co." Je potřeba mít rozvoj ve všech ostatních kompetencích na úrovni
ne méně než 4 body.
Na základě role různých kompetencí (myšlení, organizační, komunikativní, personální) zjištěných v průběhu studia v kariéře manažerů jsou navržena následující doporučení pro rozvoj vůdčích kompetencí, které poskytují kariérní úspěch manažery obchodních organizací.
Rozvinout kompetenci „systematické myšlení“:
О školení pro rozvoj myšlení, zahrnující mimo jiné postupné zvyšování toku informací procházejících manažerem, zařazení maximálního počtu jednotek informací do jeho činnosti a jejich podrobné studium; rozvíjet dovednost systematizovat a strukturovat informace na různé důvody;
□ aktivní účast na činnosti projektových skupin, analytických útvarů
leniya v roli systémového analytika;
P studium technologií informační analýzy (SWOT, TOTE, SMART) a jejich aplikace v praxi;
□ školení time managementu (time management).
4.4. Kariéra průmyslový podnik
Pro rozvoj kompetence „orientace na konkrétní výsledek činnosti“:О jasné definování požadovaných výsledků činností a neustálé korelování toho, čeho bylo dosaženo, s tím, co bylo plánováno v průběhu plnění každodenních pracovních úkolů („mejte cíl před očima“);
□ vytvoření systému opatření k povzbuzení a potrestání zaměstnanců za dosažení či nedosažení požadovaných výsledků;
О rozvoj dovednosti k dosažení optimálního výsledku ze všech možných; rozvoj nadměrné aktivity („dělat více, než je formálně požadováno“);
Ať už jde o jakýkoli podnik, jeho úspěch určují klíčoví lidé, kteří se na něm podílejí. Každý ze zaměstnavatelů samozřejmě doufá, že sestaví právě ten tým profesionálů, díky kterému bude jeho podnikání efektivní, ziskové a konkurenceschopné. Možná si to myslí mnoho lidí osobní vlastnosti, které uvádíme v životopise, to nikoho nezajímá, ale právě je zaměstnavatelé hodnotí na prvním místě.
Čím větší a širší aktivity firmy, tím více požadavků bude kladeno na zaměstnance. Výběr personálu v takových společnostech je obvykle individuální a pečlivě připravený proces. Ochota mnoha firem školit mladé odborníky samozřejmě zvyšuje šance těch, kteří nemusí mít potřebné zkušenosti a znalosti. Ale z pohledu firemní kultury a hodnot firmy je odpověď na otázku, koho chce firma vidět ve svém týmu, následující: při posuzování potenciálu se zaměstnavatel zaměří především na osobnostní kvality budoucnosti. zaměstnanec.
Každý chce přirozeně najít takzvané ideální kandidáty. Takové, které alespoň z 95 % budou splňovat požadavky společnosti. Všichni ale dobře víme, že žádní ideální kandidáti neexistují, a proto obecně při výběru se zaměřujeme na budoucnost, tedy možnosti zaměstnance do budoucna, při adaptaci a s určitým zaškolením.
Pokud se budeme bavit o kvalitách, které chtějí zaměstnavatelé u svých budoucích zaměstnanců vidět, rozhodně se budou lišit v závislosti na potřebách konkrétního podniku, pozice, úkolů a funkcí – nepůjde, jak se říká, postavit všechny pod jednu čára. Ale přesto existují určité vlastnosti, bez kterých prostě není kam, a v každém případě se jim společnost bude věnovat.
Zkusme to identifikovat to nejdůležitější z nich.
Dochvilnost, time management
Organizování a správné rozdělení času, ať už v práci nebo v životě, je důležitou vlastností každého zaměstnance. Dochvilnost je to, co vám ukáže v první řadě na dobré nebo špatné straně. A buďte si jisti, že pokud přijdete pozdě na pohovor a nebyli jste upozorněni, že jdete pozdě, určitě to sníží vaše šance na získání práce. Ať už je situace jakákoli, pokud pochopíte, že nechodíte včas, zkuste na to budoucího zaměstnavatele upozornit, nyní na to existuje mnoho různých prostředků a výmluva ve stylu - ztratil jsem číslo, nebude fungovat.
Pokud jste již naplánovali jednu schůzku a jste zády k sobě naplánovali další schůzku, musíte pochopit, že možná nestihnete přijít včas, je lepší ji přeplánovat na jiný čas nebo dokonce na jiný den. Naplánujte si čas správně a s rezervou, protože je lepší nepřijít pozdě. Vaše schopnost řídit čas ukáže zaměstnavateli, jak rychle a včas budete plnit úkoly, zda budete dodržovat termíny, které vám budou dány.
Loajalita ke společnosti
Zájem o budoucího zaměstnavatele je jedním z rozhodujících faktorů. Každý zaměstnavatel doufá, že uchazeč, který k němu přijde na pohovor, u něj chce pracovat. Nejen proto, že k práci potřebuje vydělávat peníze a pracovat, ale proto, že věří a sdílí cíle společnosti, je připraven nabídnout své zkušenosti a znalosti, nebo, pokud kandidát žádnou praxi nemá, je připraven se naučit a úsilí o jeho rozvoj pro dobro společnosti a pro její úspěch. Věřte mi, je to pravda. Proto, až půjdete na pohovor, zjistěte si více informací o firmě, jejích cílech, poslání, úspěších na trhu.
Orientace na cíl, na výsledek
Schopnost kandidáta dosáhnout stanovených cílů je pravděpodobně nejdůležitější kvalitou a pro většinu zaměstnavatelů na prvním místě při výběru zaměstnanců. Abyste firmě dokázali, že máte skutečný zážitek dosažení cílů, můžete uvést příklad, kdy jste uspěli a co jste pro to udělali. Pokud ale ještě nemáte profesní zkušenosti, příkladem může být akademický úspěch nebo příběh z vašeho osobního života. Nemusí se jednat o globální cíle. Nakonec to může být příklad toho, že vaším cílem je získat práci právě v této společnosti, kam jste přišli na schůzku. A jste připraveni na cokoliv, abyste získali tuto práci. Za zmínku stojí i cíle do budoucna, o co usilujete a jak plánujete dosáhnout toho, co chcete.
Komunikační schopnosti, schopnost pracovat v týmu
Ať už se říká cokoli, při práci ve společnosti hraje důležitou roli komunikace. Proto respektující postoj na firemní kultura a pro obchod je důležitá schopnost navázat efektivní komunikaci s budoucími kolegy, klienty, partnery, lídry. Vaše produktivita a efektivita vašeho pracovního postupu a podnikání jako celku bude záviset na tom, jak umíte pracovat v týmu.
Tolerance stresu
Potíže, se kterými se v práci potýká každý z nás, nevyhnutelně vedou k neustálému stresu. A to, jak to zvládneme, určuje naši efektivitu. K otestování úrovně vaší odolnosti vůči stresu může budoucí zaměstnavatel využít stresový pohovor a podle vaší reakce určit vaši schopnost a připravenost pracovat pod tlakem. Ne vždy to znamená, že se skutečně budete muset vypořádat se stresem v práci každý den, ale zaměstnavatel musí vědět, že si v takových situacích poradíte, a to vás nezneklidňuje.
Flexibilita, ochota ke změnám
Obchod se musí rozvíjet, pokud se tak nestane, nebude schopen být konkurenceschopný. Vývoj vyžaduje změny – v procesech, možná v jeho jednotlivých směrech, v lidské zdroje a mnoha dalšími způsoby. Zaměstnavatel samozřejmě doufá, že zaměstnanci budou k takovým změnám přistupovat s pochopením a připraveností. Při výběru zaměstnanců proto budou hodnotit schopnost pracovat v podmínkách neustálých změn. A to není jen schopnost adaptovat se na nové věci, ale také schopnost rychle se rozhodovat, přizpůsobovat se novým podmínkám, učit se novým funkcím, podílet se na nových projektech, zacházet s novými obchodními procesy s porozuměním, pracovat v týmu s různými odděleními a možná i částečně změnit profesní oblast.
Učenlivý člověk
přichází nová práce tak či onak, stále potřebujeme školení ve fázi adaptace, bez ohledu na to, na jaké úrovni jsme specialisté. To může být odborné vzdělání specifika práce na určité pozici nekvalifikovaných pracovníků, většinou ji firmy poskytují zdarma a trvá od 2 týdnů do jednoho měsíce. Poměrně krátká doba na osvojení základů konkrétní práce, ale v této fázi zaměstnavatel vyhodnotí snahu a úspěšnost nového zaměstnance. Ale i když jste do firmy přišli jako hotový specialista, budete se muset učit, protože pracovní procesy jsou v každé firmě postavené jinak. A jak rychle a efektivně to uděláte, závisí na vaší efektivitě a hodnotě jako zaměstnance.
Během fáze pohovoru mohou společnosti použít jak testy, tak otázky, aby otestovaly vaši schopnost učit se.
Závazek k rozvoji
Pokud se specialista nerozvíjí, jeho odborné schopnosti klesají na ceně a samozřejmě snižují jeho výsledky v práci. Důležitá je proto chuť rozvíjet se v profesi, zlepšovat úroveň kvalifikace, i když si myslíte, že všechno umíte a umíte. Technologie se mění, a když se podniky snaží dosáhnout nových výšin, profesionálové s tím musí držet krok. Na pohovoru proto určitě zazní otázka, co děláte, abyste se jako specialista rozvíjel.
Upřímnost a integrita
Zaměstnavatel očekává od budoucího zaměstnance svědomitý přístup k vykonávaným povinnostem. Proto jsou tyto vlastnosti důležité nejen pro ty, kteří pracují s financemi resp materiální hodnoty ale pro všechny kategorie zaměstnanců. Poctivost je důležitá nejen při plnění bezprostředních povinností, ve vztazích se zaměstnavatelem, ale také v interakci s kolegy. Společnost si může vyžádat reference z předchozího zaměstnání, od bývalý vůdce nebo zaměstnanci, použít při posuzování testy nebo provést test na polygrafu - detektor lži.
Toto není celý výčet vlastností, které jsou pro zaměstnavatele důležité, pokusili jsme se naznačit ty nejvýraznější a doufáme, že vám to pomůže při hledání práce.
Jakýkoli přetisk materiálů portálu v elektronických nebo papírových médiích je možný pouze s uvedením původního zdroje - .
Zdálo by se, co by mohlo být jednodušší než vést rozhovor? Položil pár otázek, vyslechl odpovědi, zdvořile se rozloučil.
Ale v práci HR manažerů existuje mnoho různých technik a technologií, které často nejsou tak jednoduché, jak se zdají. Například vedení pohovorů o kompetencích.
co to je?
Kompetenční pohovory jsou jedním z nejčastěji používaných typů. V různých zdrojích se stále můžete setkat s názvem „behaviorální rozhovor“ nebo „behaviorální rozhovor“. Ať už název zní jakkoli, účelem této metody je identifikovat skutečné dovednosti a kompetence žadatele, protože pracovní zkušenosti uvedené v životopise nemusí vždy odpovídat skutečnosti.
Kompetence je schopnost, vlastnost, schopnost člověka efektivně vykonávat svou práci.
Tento typ pohovoru umožňuje sestavit stupnici pro posouzení projevu ukazatelů kompetence kandidáta na základě analýzy situace v minulosti, to znamená, že se nekladou otázky na hypotetické a možné problémy, ale o skutečné situace, které se odehrály v minulých činnostech specialisty.
Posloupnost otázek poskytuje příležitost prodiskutovat s žadatelem všechny důležité aspekty situace, protože se týkají situace samotné, úkolů, které se snažil vyřešit, akcí, které podnikl a jejich výsledků, jakož i závěrů, které byly čerpal z této zkušenosti.
Tento způsob není zpravidla při vedení pohovoru jediný, zvláště pokud se člověk uchází o zodpovědnou nebo vrcholovou pozici. Spolu s behaviorálními rozhovory se provádějí následující typy rozhovorů:
- životopisný;
- motivační;
- případový rozhovor;
- posouzení motivačních faktorů kandidáta.
Jak si připravit plán na tento rozhovor a jak jej vést, se dozvíte z následujícího videa:
V jakých případech se uplatňuje?
Tento typ se využívá nejen při ucházení se o zaměstnání. Jsou i další situace, ve kterých je nepostradatelný, např.
- vytváření týmů pro výkon práce v rámci samostatného projektu;
- plánování kariéry zaměstnanců v rámci společnosti;
- rotace personálu atd.
Jak to správně vést?
Začlenění behaviorálního pohovoru do vašeho arzenálu nástrojů pro pohovor vyžaduje seriózní přípravu. Nejprve je nutné vytvořit kompetenční model, podle jehož shody se rozhodne o tom, zda je odborník dostatečně kompetentní.
Kompetenční model je soubor kvalit a charakteristik, který je brán jako standard při hodnocení uchazeče. Navíc to bude pro každou pozici jiné.
Pro sestavení modelu stačí zvýraznit 6-10 charakteristik, které jsou vlastní konkrétní pozici. Například:
- Odpovědnost.
- Příkaz.
- Efektivní interakce.
- Připravenost na změnu.
- Míra učení.
- Tolerance stresu.
- Vedení lidí.
Všechny vlastnosti mají své projevy. Například týmová práce se projevuje v tom, že se člověk snaží plnit svůj úkol s kolegy, sdílí zkušenosti a je plně zapojen do práce týmu, staví zájmy týmu nad osobní, je připraven nahradit kolegu, pokud nutné atd.
Efektivní interakce znamená, že kandidát racionálně argumentuje svým názorem, naslouchá, sleduje reakci partnera, klade otázky, přesvědčuje ho v procesu dialogu, mění svůj úhel pohledu atd.
Soubor charakteristik je stanoven na základě organizačních a kulturních charakteristik podniku, stylu řízení řízení atp.
Je důležité si to uvědomit potřebné kompetence mohou být u kandidátů přítomny v různé míře projevu. Například charakteristická „ústní a písemná komunikace“ se může pohybovat od „řeč je nesrozumitelná (kvůli dikci, tempu, hlasitosti)“ až po „řeč je dobrá, tempo, dikce a hlasitost jsou příjemné na poslech“. Mělo by být stanoveno, jak důležitá je tato dovednost pro konkrétní pozici, protože požadavky na operátora call centra a na účetního se budou lišit.
Dalším krokem je vytvoření seznamu otázek, které je třeba položit k identifikaci každé kvality. Je třeba vzít v úvahu, že rozhovor má časový rámec a každá otázka je dána od 1 do 5 minut. To vám umožní správně vypočítat jejich počet.
Po sepsání a strukturování otázek je nutné sestavit hodnotící formulář kandidáta, ve kterém bude možné po pohovoru seřadit jeho odpovědi a identifikovat jejich shodu s kompetenčním modelem. Obvykle se používá pětiúrovňový bodovací systém:
- NDŽadatel neprokázal žádnou dovednost v této dovednosti.
- 0 - kompetence není rozvíjena: negativní projevy této charakteristiky jsou prokázány, pozitivní projevy nejsou prezentovány.
- 1 - úroveň "podprůměrná": ukazují se především negativní ukazatele kompetence, najdou se však i pozitivní (cca 30 %). Kvalita je ve vývojové zóně.
- 2 - střední úroveň: pozitivní a negativní ukazatele byly vykázány ve stejném poměru.
- 3 - úroveň "nadprůměrná": spolu s pozitivními projevy byly zjištěny i negativní (asi 30 %).
- 4 - úroveň dovedností: prokázal maximální počet pozitivních projevů chování, kompetence se projevuje na nejvyšší úrovni.
Některé z nejoblíbenějších systémů hodnocení výkonu jsou systémy STAR a PARLA. 
Vzorové otázky
Níže jsou uvedeny hlavní otázky pro určení konkrétní kvality.
"Odpovědnost":
- Řekněte nám o zodpovědném úkolu, který vám vedoucí dal.
- Uveďte příklad situace, kdy jste poprvé převzali zodpovědnost, ale brzy jste si uvědomili, že jste přecenili své síly a schopnosti.
- Vzpomeňte si na situaci, kdy se vám nepodařilo dosáhnout plánovaného výsledku.
Při diskuzi o jiných situacích se také můžete ptát „Proč se to stalo?“ a analyzovat, zda uchazeč ve svých činech a skutcích vidí vinu, zda se snaží plnit své závazky.
"Příkaz":
- Povězte mi o době, kdy jste museli pomáhat kolegovi na úkor svých vlastních zájmů.
- Popište situaci, kdy bylo nutné komunikovat s ostatními odděleními vaší organizace: jaký byl výsledek, jak jste našli společný jazyk, byly nějaké rozpory atd.
- Vzpomeňte si na dobu, kdy váš cíl a cíl týmu byly odlišné.
Orientace na vývoj:
- Uveďte příklad toho, jak jste se sami rozvíjeli.
- Vzpomeňte si, když naposledy procházeli školením. Jak užitečné to bylo? Jak využíváte nabyté znalosti?
- Od koho v týmu jste získal další zkušenosti? Jak se to stalo? V čem to bylo vyjádřeno? Jaké vidíte cesty svého vlastního rozvoje?
"Připraveno na změnu":
- Řekněte nám o období, kdy se vaše společnost měnila.
- Vzpomeňte si na dobu, kdy jste kvůli velkému a mimořádnému množství práce museli reorganizovat své osobní plány.
- Museli jste udělat něco, co nebylo vaším úkolem, nahradit zaměstnance, který nebyl vaším profilem?
- Uveďte příklad, kdy jste se ocitli ve zcela neznámém prostředí.
"Orientace na výsledek":
- Povězte nám o období, kdy se projektu nedařilo.
- Povězte mi o době, kdy jste si stanovili velký cíl a navzdory okolnostem ho dosáhli.
- jak moc jsi vytrvalý? Uveďte příklad, kdy vám to bylo užitečné.
Výše uvedené otázky jsou příklady a mohou se lišit v závislosti na volná pozice, organizační kultura a struktura, přání vedoucího atd.
Analýza odpovědí kandidáta vám umožní určit, jak je vhodný pro konkrétní volné pracovní místo.
Co znamená slovo „kompetence“? Zaměstnanec, který úspěšně zvládá své povinnosti, se od méně úspěšného kolegy odlišuje řadou faktorů. Jsou to osobní vlastnosti, motivy, zkušenosti, chování. Tedy individuální charakteristiky, které lze měřit a které pomáhají provádět určité akce efektivněji. Součet „kompetencí“ tedy určuje „kompetence“ tento specialista ve své činnosti. Samozřejmě, nejlepší ze všeho je, že kompetence určí praxe. Pro toto existuje zkušební doba při žádosti o zaměstnání. Náboroví manažeři však používají speciální techniky, které umožňují s různou mírou přesnosti. Ve fázi pohovoru zjistěte, zda má uchazeč potřebné kompetence.
Celkem je v odborné literatuře zmíněno asi 600 kompetencí. V praktické práci má samozřejmě smysl používat méně objemný seznam, stačí 8-10. Zde jsou některé běžné kompetence:
· Samostatnost, iniciativa, aktivita- schopnost individuálně vyvíjet a realizovat řešení, aktivita, ráznost, identifikace příležitostí a jejich využití, samostatnost jednání, nikoli pasivní očekávání příležitostí. Zdrojem iniciativy je vnitřní já, nikoli vnější okolnosti.
· Obchodní a obchodní zaměření- nastavení člověka k produktivní činnosti k dosažení výsledku (včetně komerčního), schopnost vidět takové problémy (zájmy) partnerů (spotřebitelů), které lze řešit komerčními projekty.
· Týmové dovednosti- chuť nabízet Vlastní nápady vyřešit problém; projevování zájmu o pohled členů týmu; pomoc ve skupině při dosahování výsledků; snaha o konsenzus; touha řešit konflikty.
· Orientace na úspěch/výsledek- schopnost stanovovat a dosahovat cílů, vytvářet si vlastní měřítko dokonalosti a neustále hledat způsoby, jak zvýšit efektivitu.
· Družnost- schopnost navázat kontakt, vést konverzaci, naslouchat a rozumět partnerovi.
· Ochota ke změnám a flexibilita- touha a schopnost člověka rychle se orientovat v měnící se situaci, přizpůsobit se různým situacím bez ztráty účinnosti.
· Schopnost učit se- schopnost člověka vyhledávat nové poznatky, osvojovat si vědomosti, dovednosti a schopnosti, schopnost sebeorganizovat proces učení.
· Plánování– schopnost zvolit si směr činnosti, zajistit, aby byly k dispozici zdroje pro její provádění, a vypracovat akční plán nezbytný k dosažení zamýšleného výsledku.
· Tolerance stresu– stabilita při práci v podmínkách nedostatku času a/nebo odporu životní prostředí, kontrola chování v extrémních či krizových situacích.
· Organizační schopnosti- schopnost navrhnout budoucí aktivity skupiny lidí a realizovat vyvinutou variantu přímo v situaci společné činnosti.
· Delegace– schopnost efektivně rozdělovat rozhodovací odpovědnost a související odpovědnosti mezi vhodné blues nebo kolegy.
Soubor „kompetencí“ požadovaných pro úroveň „kompetence“ se bude lišit.
1. V závislosti na úrovni řízení: specialista, liniový manažer nebo vrcholový manažer společnosti. Úkoly všech úrovní řízení jsou různé a budou se rozvíjet i kompetence, které určují efektivitu realizace těchto úkolů. Například pro běžné specialisty (inženýři, instalátoři, programátoři) budou důležité takové kompetence jako pečlivost, zaměření na výsledky, zaměření na kvalitu. A pro vrcholové manažery jsou důležitější vůdčí kvality a strategické plánování.
2. V závislosti na profesní oblasti nebo segmentu trhu. Obchodní manažeři tedy potřebují komunikační dovednosti, argumentační dovednosti a vyjednávací schopnosti. HR manažeři musí umět nastavit otevřené otázky, studovat motivaci zaměstnanců a kandidátů, rozvíjet mechanismy pro zvyšování motivace v duchu firemní kultury.
Mezi „nejoblíbenější“ kompetence: zodpovědnost, zaměření na zákazníka, komunikační dovednosti, schopnost týmové práce. Každý zaměstnavatel má vlastní soubor kompetencí zaměstnanců. V velké firmy je vypracován kompetenční model. Hlavní požadované kompetence jsou zpravidla uvedeny v pracovní nabídce. Ve výčtu kompetencí samozřejmě nejsou požadavky na určitou pozici, která zahrnuje praxi, pracovní zkušenosti, základní a další vzdělání, speciální požadavky atd.
Za účelem vyhodnocení daného souboru kompetencí na pohovoru klade HR manažer otázky, jejichž odpovědi odhalují chování kandidáta v typických pracovních situacích. Základem jsou minulé zkušenosti žadatele. Arlene S. Hirsh ve své knize 101 osvědčených receptů na organizování a plánování kariéry uvádí 25 nejlepších otázek na pohovoru o kompetencích.
Tak mi řekni, jak jsi:
1. Efektivně vykonávaná práce ve stresových situacích.
2. Povoleno konfliktní situace se zaměstnancem.
3. Využil svou kreativitu k vyřešení problému.
4. Chybělo zřejmé řešení problému.
5. Přesvědčte členy týmu, aby pracovali s vaším schématem.
6. Nepodařilo se dokončit projekt včas.
7. Podařilo se předvídat a předcházet možným problémům.
8. referoval o dobře vykonané práci.
9. Museli se zodpovědně rozhodnout s nedostatkem informací.
10. Musel se přizpůsobit obtížnému prostředí.
11. Souhlasil s názorem, který byl odlišný od vašeho pohledu.
12. Cítili se nespokojeni se svým chováním.
13. využili svých osobních kvalit k dosažení cíle.
14. Jednat s naštvaným zákazníkem.
15. Prezentace úspěšného řešení nebo projektu.
16. Překonal těžkou překážku.
17. Přecenil nebo podcenil důležitost něčeho.
18. Stanovil pořadí naléhavosti při práci na složitém projektu.
19. Vyhrál nebo prohrál důležitý projekt.
20. Byli nuceni někoho vyhodit z dobrých důvodů.
21. Zvolili špatné rozhodnutí.
22. Udělal chybu při výběru kandidáta, když se ucházel o zaměstnání.
23. Odmítl dobrou práci.
24. Byli pozastaveni z práce.
Zaměstnanci nebo kandidátovi se například položí otázka: „Co jste udělali, když vám klient položil otázku, která nespadala do oblasti vaší odbornosti?“ Možnosti odpovědi budou: "odpovězeno, za předpokladu, že znám správnou odpověď", "odmítl pomoci a doporučil kompetentnějšího zaměstnance." "řekl, že na tom nezáleží." Každá odpověď dostává své vlastní číselné hodnocení na škále shody s konkrétní kompetencí v rámci aktuálního kompetenčního modelu. Jako výsledek klíčové kompetence specialista lze kvantifikovat.
Taková hodnocení mohou přirozeně existovat pouze v rámci kompetenčního modelu platného ve společnosti, pokud jsou hodnocení udělována podle určitých a jasných kritérií, v jasné škále. Srovnání takových odhadů provedených v různých společnostech je přinejmenším nesprávné.
Jednou z uznávaných metod hodnocení obchodních kvalit specialisty je však výkonnostní zpráva, kde jsou určité vlastnosti či kompetence hodnoceny libovolnou formou. Např.: „Má dostatečné pracovní zkušenosti a praktické znalosti, úspěšně kombinuje práci se sebevzděláváním, k práci přistupuje svědomitě, ale řadu věcí nedokáže sám vyřešit, potřebuje tipy a návody. Ukazuje dostatek vytrvalosti, aby věci dotáhl do konce."
Cvičení: odpovězte na 25 nejoblíbenějších kompetenčních otázek. Vzpomeňte si na podobné situace ve svém životě, vyhodnoťte své chování jako konstruktivní či nekonstruktivní.
A nakonec, co zaměstnavatel od pohovoru očekává?
Ve skutečnosti existují 3 otázky, na které zaměstnavatel potřebuje najít jednoznačnou odpověď v co nejkratším čase:
1) Možná dokáže člověk řešit úkoly, které mu byly přiděleny?
Na tuto otázku je módní najít odpověď ve zkušenostech člověka (pokud jste již podobné problémy řešili, pak je šance na úspěch mnohem vyšší), v životopisu jako celku a v sérii pohovorů (telefonických i osobních) . To vše určuje potenciál člověka. Možnost jeho dobré práce.
Důležitější odpověď na druhou otázku:
2) Bude Dokáže tento člověk vyřešit úkoly, které mu byly přiděleny?
A teď nemůžete hádat. Minulé zkušenosti zvyšují šance na úspěch, ale stále je to hra rulety. Ale nejdůležitější třetí otázka?
3) Bude zda tento člověk řeší úkoly, které mu byly uloženy, neustále a žádné tvrdé vedení?
Neexistuje žádný způsob, jak získat odpověď na tuto otázku, kromě toho, že zkusíte osobu ve skutečné činnosti.
Většina škol v zemi je zahrnuta v inovativní činnost, protože chápou, že bez inovací v naší době není možné uspět a udržet si patřičnou úroveň pedagogické dokonalosti. Všechny publikace v médiích týkající se zavedení federálního státního vzdělávacího standardu lze podmíněně rozdělit do dvou částí: vysvětlení rozdílů mezi novým a starým standardem a popis řady nových statusů a požadavků na učitele. Vysvětluje to skutečnost, že hlavní role při implementaci základních požadavků standardu druhé generace je tradičně přidělena učiteli, protože je to on, kdo je nejvíce zodpovědný za vytváření podmínek pro rozvoj osobnosti studenta. Nové federální státní vzdělávací standardy (FSES) stále více vstupují do masové školy, kde jsou učitelé, studenti, rodiče účastníky důležité události pro život školy. Jednou z hlavních součástí standardu, bez které je úspěšná implementace federálního státního vzdělávacího standardu ve škole nemožné, je školení personálu. Učitel vždy byl, je a bude klíčovou postavou školy. Učitelská profese zahrnuje neustálé zlepšování, jako např předmětová oblast a ve vlastnictví metodiky, forem, technologií školení. Podle zákona o vzdělávání a pracovněprávních norem si učitel každých pět let zvyšuje odbornou způsobilost v rámci rekvalifikačního kurzu. Musí mít základní odborné vzdělání a potřebnou kvalifikaci, umět inovovat odborná činnost, mít úroveň metodické kultury a utvářenou připravenost ke kontinuálnímu vzdělávání po celý život. V souladu s federálním státním vzdělávacím standardem se mění charakter pedagogické činnosti. Implementováno v základní škola základy učení vyžadují, aby učitelé byli schopni učit děti, jak získávat vědomosti, formovat učební činnosti a myšlení školáků. Moderní pedagogická situace se vyznačuje rozmanitostí a dynamikou a učitel se musí obratně přizpůsobovat neustále se vyskytujícím změnám v obsahu vzdělávání. Zvláštní roli v procesu profesního seberozvoje učitele hraje jeho připravenost na nové, pokročilé. Hlavní složky připravenosti učitele: psychologický aspekt hluboká znalost předmětu, schopnost realizovat získané znalosti. Průzkum mezi učiteli škol ukázal, že 79 % učitelů je morálně připraveno pracovat v novém režimu, 96,9 % vyjádřilo přání zlepšit své znalosti, zlepšit svou odbornou a intelektuální úroveň. Jaký by měl být učitel nové generace? Aby učitel vychoval novou generaci dětí, musí být jiné formace. Musí být erudovaný a flexibilní v chování, nadšený a schopný děti zaujmout, otevřený v komunikaci. Učitel by se měl projevovat v těchto vzájemně souvisejících vlastnostech: všeobecná erudice včetně hluboké znalosti psychologických, fyziologických, věkových charakteristik dětí, jakož i metod a podmínek jejich rozvoje; kvality osobnosti učitele, styl jeho pedagogické činnosti a charakter jeho komunikace se žákem a ostatními, jeho hodnotové orientace. Takový učitel má tu složku pedagogické dovednosti, která mu umožňuje úspěšně přenést na studenta potřebné, i rozšířené množství oborových znalostí, naučit ho předmětové jednání a aplikaci získaných znalostí v typické situaci. Z analýzy materiálů o zavedení nové generace federálních státních vzdělávacích standardů vyplývá, že autoři připisují učiteli zvláštní roli: on sám musí být příkladem, který je třeba následovat, musí být neustále v hledání, sebevzdělávání a sebevzdělávání. -zlepšení. Práce podle nových standardů aktualizuje problém zvyšování odborné způsobilosti učitele. Charakteristickým rysem nového standardu je jeho činnostní charakter. Hlavním cílem je osobní rozvoj. Vzdělávací systém opouští tradiční prezentaci výsledků učení v podobě znalostí, dovedností a schopností. Norma specifikuje skutečné činnosti. Implementace základního všeobecného vzdělávacího standardu je založena na systémově-činnostním přístupu, který zahrnuje plošné zavádění projektových a výzkumných aktivit do praxe výuky. Je třeba říci, že projektová činnost je široce používán učiteli ve třídách a po vyučování, a to jak ve vyšších, tak v nižších ročnících. Federální státní vzdělávací standard nabádá učitele k tomu, aby naplánoval nejen vyučovací hodinu jako celek, ale také variabilní aktivity dítěte, ve kterých musí učitel ve větší míře sledovat myšlenkový pochod žáka, protože hlavní složkou nemá být vysílač, překladatel znalostí, ale navrhnout vzdělávací prostředížáka, třídy, naučit dítě získávat vědomosti, zlepšovat se, sebeaktualizovat, což je mnohonásobně obtížnější. Podmínky efektivity práce učitele jsou: odborná způsobilost, vědecká, teoretická a metodická příprava, schopnost identifikovat příčiny obtíží žáka a poskytnout mu potřebnou informační pomoc, směřovat diskusi k rozboru a hledání nových , předvídat jednání žáka a jeho vývoj jako celek, propojovat kontrolní a diagnostické akce s rozborem vývojové trajektorie žáka a cílů práce s ním, plánovat jeho aktivity a učit žáka plánovat, nacházet a hodnotit pozitivní v dítěti, dokonce i v jeho nesprávném jednání. Když už jsme u kompetence, lze hovořit i o široké erudici v oblasti vyučovaného předmětu, která přesahuje školní osnovy. To jim umožňuje být pro studenta zajímaví v té části komunikace s ním, která je v souladu se zájmy samotného studenta. Jsou schopni odpovědět na otázky a hodně říct studentovi. dodatečné informace. Rozsah jejich kompetencí však nepřesahuje hranice povědomí v této předmětové oblasti znalostí a nevztahuje se na otázky individuální vlastnosti studenti, metody jejich diagnostiky, variabilní práce s nimi. Učitel by měl být připraven kvalifikovaně plánovat práci se studenty s přístupem ke zvýšení zájmu, využívat individuální přístup s přihlédnutím k výsledkům diagnostiky, vytvářet potřebné podmínky pro intelektuální rozvoj dítěte. V jeho interakci se studentem by se měly racionálně kombinovat prvky výkladu a praktické práce, teoretické přípravy a výuky racionálních metod výchovné a tvůrčí činnosti. Jistota v metodách implementace zpětná vazba se studentem by měl zajistit stimulaci aktivit dítěte, poskytování včasné a přiměřené pomoci studentům, navození důvěry a sebeúcty. Jím organizované aktivity by měly být rozmanité a spojovat širokou škálu forem, metod, technik a metod učitelské a žákovské činnosti. Musí plynule ovládat analytické, diagnostické a designérské dovednosti, správně využívat vzdělávací a vzdělávací situaci při dosahování cílů rozvoje žáka. Mezi jeho úkoly patří regulace a úprava aktivity a vývoje dítěte, hodnocení a povzbuzování, modelování vyvíjejících se situací a mobilizace energetického zdroje žáků. Připravenost učitele implementovat GEF nové generace určuje mnoho věcí: dostupnost vhodných hodnotové orientace, láska ke svému povolání, předmětu. Praxe ukazuje, že předmět vyučovaný oblíbeným učitelem se často stává oblíbeným předmětem studenta. Do kompetence učitele patří provádění školení a vzdělávání žáků, využívání modern vzdělávací technologieškolení, včetně informačních a komunikačních, schopnost efektivně uplatňovat vzdělávací, metodické, informační a jiné zdroje, neustále se odborně a intelektuálně rozvíjet. Profesní kvality učitele jsou založeny na těchto dovednostech: modifikovat výukové programy, pracovat na osnovy, radit studentům, pomáhat při sebeosvojování vědomostí. Je třeba respektovat touhu dítěte pracovat samostatně, schopnost nezasahovat do tvůrčího procesu dítěte, podporovat práci na projektech navržených studenty, maximálně využívat koníčky, specifické záliby a sklony studentů . Úspěšnost práce učitele se žákem do značné míry závisí na správnosti učitelem zvolené strategie práce s ním. A tato strategie zase závisí na individuálních strategiích poznávání, které jsou tomuto dítěti vlastní. Tradiční učitel je zvyklý více mluvit než naslouchat, protože právě podmínky masového vzdělávání tvoří tento ne nejlepší učitelský zvyk. V tradiční výuce učitel vede žáky spíše rigidně. Žák, který při výkladu učitele přeorientoval svou pozornost na něco jiného, se dostává do nekontrolovaného a nekontrolovaného myšlenkového letu, pokud k takovému přepnutí dojde při plnění cvičebních úkolů, nejsou vytvořeny potřebné dovednosti a vada ve zvládnutí látky a je položen pokles stupně. Vzhledem k tomu, že činnost učitele podle nových standardů není omezena pouze na pozorování a fixování projevů, ale poskytuje rozmanitější aktivity k analýze jednání studenta, k pochopení průběhu a směrů jeho myšlenek, ke zjištění příčin jeho obtíže a chyby, pak povinnými vlastnostmi učitele by mělo být aktivní myšlení, vysoce rozvinuté analytické schopnosti a logické funkce, představivost. Požadavky na středoškolské učitele jsou vysoké. Učitel si musí poradit vědecký výzkum, makeup metodologický vývoj umět popsat své pracovní zkušenosti. Město rozvíjí takový směr v práci se školáky jako výzkumné hnutí. Stalo se již tradicí pořádání městských konferencí mezi školáky. Spolupráce učitele a žáka je podněcuje k neustálé akci, kreativitě, práci s vědeckou a publicistickou literaturou, stanovování konkrétních cílů, definování úkolů, provádění experimentů, zapojování se do badatelské činnosti. Školáci se každoročně účastní konferencí, kde prezentují výsledky své práce vědcům – členům poroty. Systémotvorným faktorem ve všech činnostech učitele je osobnost žáka a individuálně-skupinová strategie jeho rozvoje, postavená na základě podrobné diagnostiky jeho vlastností a skutečných příležitostí. Tato strategie je dynamická, neboť se neustále mění nejen obsah látky, se kterou učitel a student pracují, ale i předmět formativní činnosti v tento moment. Učitel působí jako koordinátor a organizátor žákovy činnosti, diagnostik, konzultant, zpracovatel pedagogických nápadů, jejichž realizace vede ke generování situačních předmětových představ žákem. Spolupráce učitele a žáka je zaměřena na důsledný a postupný rozvoj těch složek rozumové a citově-volní sféry žáka, které jsou v současné době nedostatečně rozvinuté, což brzdí celkový rozvoj a brání rozvoji dítěte v maximální míře. . Ale tvorba některých složek automaticky vede ke vzniku dalších. Proto individuální strategie Vývoj každého dítěte je vždy vícestupňový a postupně prochází změnami, jejichž potřeba je zjišťována následným testováním výsledků žákovy práce. Při čtení Standardů nové generace si každý stanoví určité cíle, určuje způsoby jejich implementace a hledá odpovědi na položené otázky. Ale existuje více otázek než odpovědí. Jak má učitel posuzovat příčiny žákovských obtíží a neúspěchů a jak zajistit jejich odstranění? Jak řešit vnější a vnitřní konflikty dítěte? Jaký druh pomoci by měl být poskytnut dítěti, včetně budování vztahů s dětmi, rodiči a ostatními učiteli? Všechny tyto problémy jsou velmi akutní moderní podmínkyživot ve standardním masovém školním prostředí. Není náhodou, že normy nové generace věnují zvláštní pozornost duchovní a mravní výchově dítěte. Problémem je vztah a interakce dítěte s kolektivem třídy, kolektivem učitelů. Abychom mohli přejít na druhou generaci federálních státních vzdělávacích standardů, potřebujeme učitele, kteří hluboce znají svůj předmět, mají různé metodické nástroje a mají důkladné psychologické a pedagogické vzdělání. Ale ani toto nestačí. Každý učitel by se měl stát inovátorem, najít si vlastní metodiku, která odpovídá jeho potřebám. osobní kvality, protože bez toho může vše ostatní zůstat pouze formální a nákladnou inovací, která nikdy „nedosáhne skutečného cíle“. Nyní na základní škole by se mělo dítě naučit nejen číst, počítat a psát, což se celkem úspěšně učí i nyní, ale měly by mu být vštěpovány dvě skupiny nových dovedností. První skupina zahrnuje skupinu univerzálních učebních aktivit, které tvoří základ schopnosti učit se: dovednosti pro řešení kreativních problémů a dovednosti pro vyhledávání, analýzu a interpretaci informací. Druhým je utváření motivace dětí k učení, pomáhá jim v sebeorganizaci a seberozvoji. Může student očekávat, že po absolvování bude moderně vzdělaný všeobecně vzdělávací škola protože začíná vzdělávací aktivity? Ano, pokud bude opravdu chtít, bude vědět, jak na to, a vzdělávací prostor k tomu přispěje. Ale když překročí práh školy, dítě na to prostě zpočátku nemyslí, a když stojí před volbou, často si uvědomí, že má znalosti a touhu, ale není pro něj tak snadné uspět. jako profesionál. Taková propast mezi získanými znalostmi a vyhlídkami na jejich uplatnění v reálných odborných a sociální aktivity podkopává proces učení. To byl jeden z důvodů vývoje druhé generace GEF. V souvislosti se zavedením GEF-2 role učitele základní škola se výrazně mění z hlediska chápání smyslu procesu učení a vzdělávání. Nyní musí učitel budovat proces učení nejen jako proces osvojování systému znalostí a dovedností, ale budovat jej jako proces osobního rozvoje. Proto spolu s tradiční otázkou "Co učit?" musí učitel pochopit "Jak učit?" nebo přesněji: „Jak učím způsobem, který u dětí vyvolává jejich vlastní otázky: „Co se potřebuji naučit“ a „Jak se to mohu naučit?“ Aby na to byl učitel připraven, měl by pochopit myšlenku přístupu systémových aktivit jako základu federálního státního vzdělávacího standardu a vytvořit podmínky pro vytváření univerzálních vzdělávacích aktivit. Úlohou učitele základní školy podle nových vzdělávacích standardů není předávat znalosti do hotový, ale vytvořit podmínky pro to, aby děti samy získávaly znalosti v procesu poznávací, badatelské činnosti, při práci na úkolech přímo souvisejících s problémy reálný život. Výuka by neměla být chápána jako prosté předávání znalostí od učitele žákům, ale působí jako spolupráce – společná práce učitele a žáků při osvojování znalostí a řešení problémů. Výhradní vedení učitele při této spolupráci nahrazuje aktivní metody učení, přispívající k formování komunikativních univerzálních vzdělávacích akcí ve škole. V rámci implementace Federálního státního vzdělávacího standardu vystupuje učitel nejen jako učitel, ale také jako instruktor (člověk, který systematicky vede individuálně-skupinovou práci se školáky s cílem rozvíjet, koordinovat, hodnotit pokroky a výsledky vzdělávací práce); - mentor (člověk, který umí dítěti poskytnout cílenou pomoc, nezbaví ho problémové situace, ale pomůže ji překonat); -konzultant (odborník, který je schopen prodiskutovat učební úkol, poradit v různých otázkách); - zastává pozici kurátora (účastníka vzdělávacího procesu, hlavní cíl která má dětem vytvářet podmínky pro získávání životních zkušeností (zobecňování, volba, odpovědné chování) a životních hodnot); - manažer (osoba, která vlastní takové technologie řízení, jako je pedagogická analýza zdrojů, schopnost navrhovat cíle, plánovat, organizovat, korigovat a analyzovat výsledky); - asistent. V souladu s federálním státním vzdělávacím standardem IEO je (učitel) moudrým pedagogem, spojencem psychologa, sociálním pedagogem, plynně ovládá týmové, společné, kolektivní a párové formy práce.
