Metody hodnocení uchazečů o volné místo. Moderní metody výběru kandidátů na volnou pozici

Adaptace personálu

Problém adaptace nově přijatých je neméně důležitý než výběr a najímání personálu. Začátečníci by měli co nejrychleji vnímat tradice a normy vlastní organizaci, zapojit se do pracovního procesu ...

Analýza systému výběru zaměstnanců na příkladu OAO "Gazprom"

V managementu může být výběr jako funkce personálního managementu reprezentován jako vícestupňový proces. V každé fázi tohoto procesu jsou řešeny úkoly zaměřené na přilákání personálu do organizace (obr. 2.). Obrázek 2...

Informace o kandidátovi na volnou pozici

obchodní činnost organizace dopravy na příkladu: spediční společnost LLC "Regiontrans"

počet platů (v tis. rublů) Výplatní listina (v tis. rublů/měsíc) Přírůstky do sociálního fondu (v tis. rublů/měsíc) Celkem (v tis. rublů/měsíc) řidič 3 25 75 22,5 97,5 Protože mzdový fond je 97,5 tis. náklady na zaměstnance za rok jsou 1170 tisíc rublů ...

Akvizice personálu organizace

V podmínkách tržní konkurence se kvalita personálu stala hlavním faktorem určujícím přežití a ekonomickou situaci ruské organizace. Aktuálně přepnuto na aktivní metody získávání a nábor...

Metoda "stromového grafu" při výběru personálu

V praxi práce manažerů s personálem se rozlišují čtyři základní schémata obsazování pozic: náhrada zkušenými manažery a specialisty vybranými mimo organizaci; nahrazení mladými profesionály...

Metody výběru personálu JSC "Gazprom"

V managementu může být výběr jako funkce personálního managementu reprezentován jako vícestupňový proces. V každé fázi tohoto procesu jsou řešeny úkoly zaměřené na přilákání personálu do organizace (obr. 2.). Obrázek 2...

Nábor a výběr personálu

Nábor má vytvořit skupinu potenciálních kandidátů volná místa ze kterých si firma následně vybírá pro ni nejvhodnější zaměstnance ...

Je třeba si uvědomit, že bez jasného a komplexního pochopení požadavků na řídící pracovníky není možné provést jejich správný výběr a umístění ...

Hodnocení kandidáta na manažerskou pozici

Popis obchodní hry výrobní organizace zástupce výkonný ředitel zaměstnanci v nadcházejících měsících odcházejí do důchodu...

Problémy a potíže při hodnocení kandidátů na pozici

Způsoby, jak se zlepšit personální politika V organizaci

Při plánování své činnosti má společnost možnost progresivního (programovaného) rozvoje. Každá organizace se nachází v určité fázi svého vývoje, která se vyznačuje řadou měřitelných parametrů...

Vývoj algoritmu a nástrojů pro identifikaci odborné způsobilosti organizačního psychologa

1. Způsoby získávání informací o osobě Zpravidla předtím, než organizace přijme rozhodnutí o přijetí, musí uchazeč projít několika fázemi výběru. Hlavním cílem je vyřadit kandidáty...

Zlepšení výběru personálu v organizaci (na příkladu Státní rozpočtové instituce pro výrobu "Yursovskoye Forestry")

Pro hodnocení efektivnosti metodiky výběru uchazečů o práci v organizaci lze využít řadu kvantitativních ukazatelů: · míra fluktuace zaměstnanců, zejména mezi novými zaměstnanci; podíl zaměstnanců...

Technologie náboru, výběru a hodnocení

Konečné rozhodnutí o výběru se obvykle tvoří v několika fázích, kterými musí žadatelé projít. V každé fázi je část uchazečů vyřazena nebo odmítají řízení a přijímají jiné nabídky...

Výběr personálu je velmi důležitá fáze. Každá organizace jej implementuje na základě svých cílů a schopností. V tomto ohledu má smysl seznámit se s dostupnými přístupy, metodami, postupy, nástroji výběru.

Výběr personálu je procesem studia odborných a obchodní kvality každý žadatel za účelem zjištění jeho vhodnosti pro plnění povinností na konkrétním pracovišti nebo pozici; hodnocení kandidátů z přitažené rezervy z hlediska splnění požadavků; výběr nejvhodnějšího kandidáta z celkového počtu kandidátů s přihlédnutím k tomu, že jeho specializace, kvalifikace, osobní vlastnosti a schopnosti odpovídají povaze činnosti, zájmům organizace a jeho samému. Začíná vypracováním souboru požadavků na kandidáta, včetně profesních, osobních, zdravotních a dalších, které se formují na základě pracovních povinností a analýzy pracoviště.

Výběrová kritéria uznávaná po celém světě jsou: vzdělání kandidáta; úroveň jeho odborných dovedností; předchozí pracovní zkušenosti; osobní vlastnosti kandidáta. Kromě toho jsou kandidáti posuzováni z hlediska jejich souladu nejen s požadavky pracoviště, ale také s organizací jako celkem, jejími tradicemi, firemní kulturou.

Při všech rozdílech v používaných přístupech, metodách a postupech lze zobecnit ty nejčastěji používané v praxi mnoha organizací. Hlavní požadavky na kandidáty jsou uvedeny v tabulce 12.

Tabulka 12 - Základní požadavky na uchazeče při ucházení se o zaměstnání

Požadavky (kritéria výběru)
Znalosti a dovednosti	Vzdělání. Rekvalifikace a další vzdělávání. Pracovní zkušenosti v tomto oboru
Schopnosti	Fyzická (rychlost reakce, rychlost pohybu, dobrá koordinace pohybů, zraková ostrost atd.). Mentální (paměť, slovní zásoba)
Osobní kvality	Ochota a schopnost pracovat v týmu, společenskost, cílevědomost, upřímnost, sebevědomí, ctižádost
Zájmy a potřeby	Koníčky. Rodinný stav. kariérní očekávání.
Další požadavky a přání pro kandidáta	Dostupnost bydlení, osobní dopravy atd.

Tyto požadavky související s povahou práce lze dále rozdělit v závislosti na důležitosti jejich zohlednění při přijímání konečných rozhodnutí podle potřeby; žádoucí a neslučitelné s výkonem této činnosti (omezení).

Než organizace rozhodne o přijetí do zaměstnání, musí uchazeč zpravidla projít následujícími fázemi výběru: 1) předběžným screeningovým pohovorem; 2) vyplnění přihlášky, dotazování; 3) rozhovor k pronájmu (interview); 4) testování; 5) ověření referencí a záznamů; 6) lékařské vyšetření; 7) rozhodování.

1 Předběžná prověřovací konverzace lze provádět různými způsoby. U některých činností je výhodnější, aby se uchazeči dostavili na budoucí působiště, v některých případech je pak může provádět liniový manažer, v jiných specialista na personálním oddělení. Hlavním účelem rozhovoru je posouzení úrovně vzdělání uchazeče, jeho vzhled a definování osobnostních rysů.

2 Vyplnění přihlášky, dotazníku. Uchazeči, kteří úspěšně prošli předběžným pohovorem, musí vyplnit speciální přihlášku a dotazník. Počet položek dotazníku by měl být minimální a měly by žádat o informace, které především objasní výkon budoucí práce uchazeče. Informace se mohou týkat minulé práce, myšlení, situací, kterým musí člověk čelit. Otázky v dotazníku by měly být neutrální a měly by navrhovat jakékoli možné odpovědi, včetně odmítnutí odpovědět. Body musí plynout jeden od druhého.

3 Náborová konverzace (pohovor). Studie ukázaly, že více než 90 % rozhodnutí o výběru amerických firem probíhá na základě pohovorů.

Existuje několik základních typů konverzace k pronájmu: podle schématu; špatně formalizované; ne podle plánu.

4 Testování - zdroj informací, který může poskytnout informace o odborných schopnostech a dovednostech uchazeče, popsat jak potenciální postoje, zaměření člověka, tak ty konkrétní způsoby činnosti, které skutečně vlastní. Testování umožňuje vytvořit si názor na schopnosti kandidáta profesního a pracovního růstu, specifika motivace a zvláštnosti individuálního stylu činnosti.

5 Zkontrolujte reference a záznamy. Informace doporučující dopisy nebo rozhovory s lidmi, které kandidát jmenoval jako doporučující, mohou umožnit ujasnit si, co přesně a s jakým úspěchem kandidát dělal na předchozích místech práce, studia, bydliště.

6 Lékařská prohlídka. Provádí se zpravidla pro zvláštní kategorie pracovníků.

7 Rozhodování. Porovnání kandidátů. Prezentace výsledků k posouzení osobě s rozhodovací pravomocí. Přijímání a implementace náborových rozhodnutí.

Metody výběru personálu. Výběrové řízení je naplánováno tak, aby každá z fází umožnila postupně vyřadit uchazeče, kteří podle určitých kritérií nesplňují potřebné požadavky. Nejběžnější metody pro výběr kandidátů v praxi lze seskupit takto:

1 Analýza osobních údajů. Při hodnocení kandidatury manažera, specialisty, je velký význam přikládán jeho životní zkušenosti, která úzce souvisí s délkou nepřetržité pracovní praxe. Právě z tohoto úhlu je biografie studována. Hlavní aspekty analýzy jsou obvykle: rodinné vztahy; povaha vzdělávání; fyzický vývoj; hlavní potřeby a zájmy; rysy inteligence; družnost. Získané informace umožňují personální službě systematicky upozorňovat na události a situace z profesní i soukromé oblasti, např. studijní úspěchy, sportovní úspěchy, profesní přechody z jednoho zaměstnání do druhého. Informace jsou vhodné pro předběžné prověřování a „zaokrouhlení dolů“.

Většina odborníků inklinuje k jednotné struktuře autobiografie, obsahující následující položky: jméno, příjmení; bydliště; Datum a místo narození; stav; školní vzdělávání (s výsledky zkoušek); odborné vzdělávání (s výsledky zkoušek); práce v oboru; odborné zkušenosti a schopnosti; pokročilé školení, jazyková znalost.

Mnozí preferují tabulkovou formu: vlevo - datum, vpravo - událost. Nový obchodní životopis předpokládá obrácené chronologické pořadí ve vzdělání a pracovních zkušenostech (vedle předchozích zaměstnání).

dotazník - vám umožní dozvědět se více o předchozí zkušenost práce, profesní sklony a zájmy, osobní záliby (koníčky). Pro všechny formy dotazníků jsou typické následující skupiny otázek:

– individuální údaje (jméno, adresa, datum narození, rodinný stav atd.);

– vzdělávání (školy, vysoké školy, univerzity, večerní kurzy atd.);

– kariéra (předchozí pracoviště);

- zdravotní stav;

- zájmy a koníčky volný čas;

- informace o tom, proč chce uchazeč získat tuto konkrétní práci, jeho návrhy;

- jména ručitelů.

Existují různé značkové formy dotazníků, existují dotazníky pro poprvé najímající a ti, kteří již pracují. Existují velmi „podrobné“ dotazníky. Odborníci se však domnívají, že jejich použití v domácí praxi by mělo mít určité hranice zásahu do soukromého života člověka.

2 Testování. Při výběru uchazečů především pro vedoucí pozice, pozornost by měla být věnována také hodnocení vlastností a charakterových vlastností, které jsou zaměstnanci jako osobě vlastní: které vlastnosti určují efektivitu a výkonnost manažera, které z nich jsou vrozené, jak univerzální a jaká je role konkrétních požadavky na konkrétní manažerskou pozici.

Psychologické studie osobnostních charakteristik vedly k poměrně širokému rozšíření v manažerské praxi testování jako nejvíce formalizované metody testování kandidátů. Nejčastěji se používá při najímání tři typy testů:

– pro kvalifikační znalosti(kvalifikační zkoušky). Slouží k posouzení úrovně odborných znalostí a dovedností, např. asistent sekretářky, účetní apod. Mnoho organizací si vypracovává vlastní testy, což umožňuje zajistit jejich nepřístupnost pro předběžné seznámení a také zohlednit specifické rysy dané organizace a pozice;

– na úrovni rozvoje inteligence a dalších schopností. Testy obecné inteligence (IQ) obsahují verbální, numerické a prostorové úlohy;

– na přítomnosti a míře projevu určitých osobních vlastností. Nejběžnější a nejoblíbenější testy pro vícerozměrný výzkum osobnosti jsou dotazníky 16 PFaMMPI, které implementují dva různé přístupy k systematizaci osobních údajů. Test 16PF (šestnáct Osobnost faktor Dotazník) vyvinuli pracovníci University of Illinois pod vedením R.B. Cattel. Tento přístup je zaměřen na zvýraznění osobnostních rysů a je seskupením rysů. Test měří 16 osobnostních faktorů prvního řádu v datech „Q“. TestMMPI (Minnesota Vícefázový Osobnost inventář) – Minnesota Multi-Phase List byl vyvinut pod vedením S. Hathwaye a J. McKinleyho. Tento přístup je zaměřen na identifikaci typů osobnosti a představuje skupinu subjektů(na základě klinických představ o typech psychopatie).

V dnešní době je testování stále populárnější. Test může mít dva významy: 1) vybrat uchazeče s největší šancí na úspěch; 2) vyřadit uchazeče, u kterých nám analýza znaků umožňuje předem tvrdit nekonzistentnost jejich postavení nebo profese. Ve většině případů jsou testy spolehlivější a spolehlivější v predikci negativních výsledků. V moderní praxi se používají jako nástroj pro prvotní prověřování a omezení okruhu žadatelů, zatímco konečný výběr se provádí pomocí méně formálních metod.

3 Rozhovor (rozhovor). Vždy byla, je a zůstane hlavní metodou výběru kandidátů. Představuje aktivní výměnu informací mezi zástupcem organizace a kandidátem na volné místo. Účelem rozhovoru je posouzení tak profesně důležitých obchodních a osobních kvalit kandidáta, jako jsou: odborné znalosti a pracovní zkušenosti; míra zájmu o tuto práci; aktivita nebo pasivita životní pozice; cílevědomost a připravenost pracovat s maximální efektivitou; míra samostatnosti v rozhodování a odpovědnosti za výsledky své práce; touha po vedení; schopnost vést a ochota poslouchat; úroveň intelektuální aktivity, schopnost kreativně přistupovat k řešení problémů; ochota riskovat nebo přehnaná opatrnost; míra sebekritiky a objektivity hodnocení; schopnost dobře mluvit a naslouchat; vzhled a chování; poctivost a slušnost.

Ať už má rozhovor jakoukoli formu, vždy má čtyři hlavní úkoly: 1) shromáždit detailní informace o kandidátovi, aby rozhodl o jeho osudu; 2) poskytnout kandidátovi všechny otevřené informace o práci; 3) rozhodnout, jak dobře kandidát zapadne do stávajícího týmu; 4) v případě přijetí uchazeče utvářet v něm smysl pro správnou volbu.

Pohovor může mít jednu ze tří forem:

1 Rozhovor podle schématu. Provádí se podle přísně definovaného schématu, aniž by se odchýlil na stranu. Je zde standardní blok se seznamem otázek a zpravidla i sadou odpovědí, kde si uchazeč musí správně vybrat.

2 Slabě formalizovaná konverzace. Předem je připravena pouze řada základních otázek, detaily se upřesňují během rozhovoru.

3 Konverzace je mimo grafy. Dopředu je připraven pouze seznam témat, kterých je třeba se při rozhovoru dotknout a někdy se to ani nedělá.

Nejznámějším systémem je „sedmibodový“ plán. která umožňuje při pohovoru identifikovat: fyzické vlastnosti – zdraví, vzhled, způsoby; vzdělání a zkušenosti; inteligence - schopnost rychle pochopit podstatu problému; schopnost fyzické, duševní práce, ústní řeči, počítání; zájmy – jakýkoli koníček, který může charakterizovat osobnost kandidáta; dispozice - vedení, smysl pro zodpovědnost, družnost; osobní okolnosti – jak práce ovlivní osobní život.

Posouzení kandidáta musí být provedeno ihned po pohovoru, jinak se vymaže ostrost vnímání a tazatel může přehlédnout důležité detaily. Pro hodnocení se používá standardní formulář. Výsledky pohovoru by měly obsahovat hodnocení kandidáta a návrh - pokračovat nebo s ním přestat spolupracovat. Závěr zaměstnance, který vedl pohovor, se přenese na vedoucího útvaru, který má volné místo, který rozhodne o dalším postupu ve vztahu k tomuto uchazeči.

Je třeba poznamenat, že screeningový rozhovor, i přes jeho široké použití, není ideální metodou. Tazatelé dělají typické chyby, které jsou při obchodních hrách jasně viditelné. Občas si tedy vytvoří stereotypní představu „dobrého“ kandidáta, kterou na kandidátech zkoušejí, aniž by je hodnotili podle jejich skutečných předností. Často se názor na kandidáta vytvoří již na začátku pohovoru, stává se, že i vzhled uchazeče a jeho chování se ukáže být příčinou předsudků.

Vedení pohovoru vyžaduje speciálně vyškolené dovednosti a schopnosti, které se zdokonalují v důsledku jejich systematického používání. Nejdůležitější jsou: schopnost klást otázky, řídit průběh rozhovoru požadovaným směrem, schopnost naslouchat, dělat úsudek.

Nutnost použití komplexu různých metod při výběru je dána tím, že žádná z nich samostatně neposkytuje ucelené informace, na základě kterých by bylo možné se správně rozhodnout o náboru. Pouze doplněním výsledků získaných jednou metodou o data získaná jinými metodami můžeme očekávat, že vybraní pracovníci budou nejlépe splňovat stanovená výběrová kritéria a plně vyhovovat organizaci.

Výběr a návrh kandidáta. Na základě rozboru výsledků použitých metod si manažer může vybrat kandidáta, který je podle jeho názoru pro tuto pozici nejvhodnější. V závislosti na tradicích organizace a také na důležitosti volné pozice může trvat několik pohovorů s manažerem, než dojde k rozhodnutí o přijetí.

V poslední době se rozšířila praxe přijímání do zaměstnání se zkušební dobou, což umožňuje hodnotit uchazeče přímo na pracovišti bez přebírání závazků k jeho trvalému zaměstnání. Během zkušební doby, jejíž délka závisí na pracovněprávní legislativě a firemních tradicích, uchazeč plní své povinnosti v plném rozsahu, pobírá odměnu, ale po jejím skončení může být propuštěn bez jakýchkoli následků pro organizaci. Vedoucí katedry ve zkušební době věnuje uchazeči zvláštní pozornost a hodnotí jej z hlediska jeho potenciálu pro práci v této pozici a organizaci. Pro zvýšení efektivity zkušební doby se doporučuje, aby vedoucí jednotky a kandidát společně určili cíle posledně jmenovaného a na konci zkušebního období vyhodnotili jejich realizaci. Díky této metodě je možné na konci zkušební doby definitivně rozhodnout, zda uchazeče přijme či nepřijme na stálé zaměstnání.

Podívejme se na další nejoblíbenější metody hodnocení personálu používané v praxi západních firem. Technologie Evaluation Center představuje největší příležitosti. V moderním pojetí je její technologie postup pro hodnocení účastníků na základě analýzy jejich práce. Proces hodnocení se skládá z řady klíčových komponent, má relativní flexibilitu v používání nástrojů, specifických metod (rozhovory, psychometrické testy, prezentace atd.). Pluralita se projevuje v pěti hlavních vlastnostech (vlastnostech): Skupinaúčastníci vystupují rozličný cvičení pod dohledem příkazy odborníci, kteří každého účastníka hodnotí podle soubor předem definované vzorce chování související s prací. Rozhodnutí jsou přijímána prostřednictvím kloub diskuse o všech přijatých datech.

Zkouška rukopisu odkazuje na speciální testy. Metoda vychází z teorie, že rukopis člověka je objektivním odrazem jeho osobnosti a umožňuje posuzovat různé vlastnosti člověka. Test lze použít jako pomocný.

Hodnocení abstraktem (písemný úkol), ve kterém je kandidát vyzván, aby uvedl svůj pracovní program, byl-li jmenován. Umožňuje posoudit míru způsobilosti uchazeče, jasnost jeho pozic, úroveň odborné a obecné kultury.

Metoda znaleckých posudků nejčastěji využívána formou pohovorů odborníky uchazečů o pozici, na základě jejichž výsledků je vypracován zobecňující závěr.

metoda obchodní hry při kterých se promítají problémové situace, rozdělování disponibilních finančních prostředků, odpovědnosti atp.

Použité a takové nestandardní metody výběru personálu, jako je palmologie, astrologie, mimosmyslové vnímání, polygraf (detektor lži), testy na alkohol a drogy atd.

Konečné rozhodnutí o výběru se obvykle tvoří v několika fázích, kterými musí žadatelé projít. V každé fázi je část uchazečů vyřazena nebo řízení odmítají a přijímají jiné nabídky. Typický rozhodovací proces pro výběr personálu je znázorněn na Obr. 5.5.

Předběžný rozhovor. Práce v této fázi může být organizována různými způsoby. Někdy je vhodnější, aby se uchazeči dostavili na personální oddělení nebo na pracoviště. V takových případech s ním specialista personálního oddělení nebo vedoucí oddělení vede předběžný rozhovor. Zároveň se hlásí organizace hlavní pravidla rozhovory zaměřené na zjištění např. úrovně vzdělání uchazeče, posouzení jeho vzhledu a definování osobních kvalit. Poté je uchazeč poslán do další fáze výběru.

Rýže. 5.5.

Vyplnění přihlášky a přihlášky na pozici.

Uchazeči, kteří prošli předběžným výběrovým pohovorem, musí vyplnit přihlášku a dotazník. Stejnou sekvenci běžně používají náboráři. Počet položek dotazníku by měl být minimální a s jejich pomocí je nutné vyžadovat informace, které nejvíce charakterizují produktivitu práce žadatele. Otázky se mohou týkat minulé práce a myšlení, takže na jejich základě lze provést psychometrické posouzení žadatele. Položky dotazníku by měly být formulovány neutrálním stylem a měly by navrhovat jakékoli možné odpovědi, včetně možnosti odmítnout odpověď.

Dotazování je důležitým postupem pro posuzování a výběr žadatelů. Účel metody je dvojí. Spolu s řešením problémů se screeningem méně vhodných kandidátů se zjišťuje řada faktorů, které vyžadují zvláště důkladné prostudování na základě následných metod, a také zdrojů, ze kterých lze potřebné informace získat. Jakékoli jeho zkreslení v dotazníku je základem pro propuštění zaměstnance, kdykoli se ukáže (text dotazníku obvykle obsahuje odpovídající označení).

Z analýzy osobních údajů v kombinaci s dalšími metodami výběru vyplývá: 1) vzdělání uchazeče odpovídá min. kvalifikační požadavky; 2) soulad praktických zkušeností s povahou pozice; 3) přítomnost omezení jiného druhu na provedení úřední povinnosti; 4) připravenost přijmout další náklady ( práce přesčas, služební cesty); 5) okruh osob, které mohou zaměstnance doporučit, pomoci s dotazem a získat další informace.

Možné a speciální typy dotazníky. Někdy se například používají speciální formuláře pro studenty vysokých škol, se kterými se pracuje na organizačním náboru. Protože seniority studenti jsou malé, věnujte zvýšenou pozornost studiu, ekonomické zdatnosti a zájmům uchazečů. Dotazník se ptá na informace o vzdělávacích institucích, odbornosti, objemu (v hodinách) profilačních kurzů (každého zvlášť), druhé odbornosti. Požadují se údaje o studijních výsledcích uchazečů počínaje školou: místo ve třídě podle studijních výsledků, průměrné skóre, skóre školního prospěchu ve škole v oborech specializace. V dotazníku je nutné uvést bodové ohodnocení v manažerských a právních disciplínách, počet absolvovaných školicích hodin v oblasti účetnictví a analýzy finančních a ekonomických činností, podrobné informace o těchto kurzech.

Jedním z cílů průzkumu je zjistit osobní kvality a okolnosti, které mohou kandidátovi pomoci v práci, pokud bude přijat. Dotazníky často obsahují údaje o počtu odpracovaných dnů (za rok) u posledního zaměstnavatele, délce pracovní nepřítomnosti z důvodu nemoci atp. Zvláštní pozornost je věnována faktorům naznačujícím možnost předčasného propuštění zaměstnance. Dotazník se ptá na přesné znění důvodů propouštění v minulosti. Nastavuje frekvenci změn úloh. jdou obecná informace o zdrojích motivace a předpokladech o faktorech, které brání práci, které jsou křížově kontrolovány a zpřesňovány, se stávají předmětem pečlivého studia během dotazů a pohovorů s uchazečem. Dále musí uvést, zda nemá zdravotní problémy, jejichž případný výčet je často uveden v dotazníku. Mnohé organizace samy provádějí podrobné lékařské prohlídky, aby vyloučily pochybné kandidáty.

Okruh otázek, na které se organizace snaží odpovědět při přijímání zaměstnance určité profese a kvalifikace, je přibližně stanoven. Konkrétní forma a míra podrobnosti dotazníku se však mohou lišit. V některých případech personální služby a vedení organizace spoléhají na dotazník, v jiných si potřebné informace ujasní při pohovoru s pracovníkem a prověřování u předchozích zaměstnavatelů a známých žadatele. Liší se také rozvržení a grafická úprava dotazníků.

Pracovní pohovor (interview). Existuje několik typů pohovorů k pronájmu: vedené podle schématu; špatně formalizované; neprovedeno podle plánu.

Během rozhovoru dochází k výměně informací, obvykle ve formě otázek a odpovědí. Pokud se během rozhovoru snaží na uchazeče vyvíjet nátlak, například kladením otázek nepřátelským tónem nebo jej záměrně přerušují, pak jsou možné stresové situace, které mají velmi negativní dopad na výběrové řízení.

Existují různé chyby, které snižují efektivitu probíhajících rozhovorů. Častou chybou je tendence dělat si závěr o uchazeči z prvního dojmu, z prvních minut rozhovoru. Navíc jsou případy, kdy tazatel zakládá názor na dojmu, jak člověk vypadá, sedí na židli, udržuje oční kontakt a na těchto dojmech hodnotí uchazeče o pozici. Aby k takové chybě nedošlo, měl by tazatel sledovat jak projev žadatele, tak jeho chování.

• 1. Měli byste pozorně poslouchat, co a jak žadatel říká.
• 2. Je nutné sledovat chování žadatele, snažit se získat co nejúplnější informace o žadateli.
• 3. Pamatujte na požadavky kladené povahou práce, charakteristikou profese. Tyto požadavky se promítají do profesiogramů vytvořených specialisty na základě pozorování zaměstnance v pracovním procesu, včetně psychofyziologických měření, měření času, fotografií pracovní doby, konstrukce sociometrických matic interakce zaměstnanců a analýzy informačních toků. Vývojáři profesiogramů se v první řadě řídí názorem zkušených pracovníků, kteří se tomuto oboru dlouhodobě věnují. pracoviště(nebo pracoviště podobné posuzovanému) a vyšší vedoucí.

Profesiogram je popis rysů konkrétní profese, odhalující obsah odborné práce i požadavky, které na člověka klade.

Struktura profesiogramu je uvedena v tabulce. 5.8. Na základě srovnání individuální vlastnosti zaměstnance se standardy profesiogramu, můžeme usoudit, že jeho soulad a odborná způsobilost pro tento druh práce.

Tabulka 5.8

Struktura profesiogramu

Kapitola
Profese	Obecné informace o profesi; změny, které nastaly s rozvojem výroby, perspektivy rozvoje profese
pracovní proces	Charakteristika pracovního procesu, rozsah a druh práce, výrobky, nástroje, základní výrobní operace a profesní povinnosti, pracoviště, pracovní pozice
Hygienické a hygienické pracovní podmínky	Práce uvnitř nebo venku; hluk, vibrace, osvětlení, teplota, režim práce a odpočinku; monotónnost a tempo práce; možnost pracovních úrazů, nemocí z povolání; lékařské indikace; výhody a kompenzace
Psychofyziologické požadavky profese na zaměstnance	Požadavky na vlastnosti vnímání, myšlení, pozornosti, paměti; požadavky na citové a volní vlastnosti člověka; požadavky na obchodní kvalitu
Odborné znalosti a dovednosti	Seznam požadovaných znalostí, dovedností a schopností
Požadavky na školení a další školení personálu	Formy, metody a termíny odborný výcvik, perspektivu profesního růstu

• 4. Rozhodnutí by mělo být učiněno pouze se všemi nezbytnými informacemi.
• 5. Konverzace by se měla soustředit na otázky, které jsou důležitými kritérii výběru. Tyto otázky jsou zohledněny ve formuláři žádosti o zaměstnání.

Testování. Jednou z metod používaných k usnadnění rozhodování o výběru jsou náborové testy. Psychologové a personální specialisté vypracovávají testy k posouzení přítomnosti schopností a myšlení nezbytných pro efektivní plnění úkolů na navrženém pracovišti (tab. 5.9).

Tabulka 5.9

Seznam testů pro výběr zaměstnanců při přijímání

Typ zkoušek
	Lineární vůdci	Funkční vůdci	Specialisté
1. Pro definici tvořivost pracovník
2. Identifikace obtíží ve vztazích
4. Přítomnost organizačních schopností mladého vůdce
5. Zjistit vhodnost pro práci manažera
6. Zjistit způsobilost být podnikatelem
7. O konfliktu charakteru

Zkontrolujte reference a záznamy. Při ucházení se o zaměstnání v jedné z výběrových fází může být uchazeč požádán, aby předložil posudky od předchozích nadřízených a další podobné dokumenty. Pokud bývalí zaměstnavatelé poskytují pouze obecné minimální informace, pak jsou doporučující dopisy málo užitečné. Je-li potřeba prověřování, přijatelnější alternativou k psaní může být telefonát předchozímu šéfovi za účelem výměny názorů nebo zjištění jakýchkoli podrobností, které vás zajímají. Nejčastěji kontrolovanými položkami jsou poslední místo výkonu práce a vzdělávání.

Lékařská prohlídka. Některé organizace vyžadují, aby žadatelé, kteří jsou pro ně nejvhodnější, vyplnili zdravotní dotazníky nebo se podrobili lékařské prohlídce. Důvody pro tento požadavek jsou následující:

• v případě zaměstnanců podávajících stížnosti na náhradu mzdy je nutná znalost fyzického stavu uchazeče v době zaměstnání;
• je třeba zabránit náboru přenašečů infekčních chorob.

Rozhodování o přijetí. Pracovní poměr končí podpisem pracovní smlouvy oběma stranami.

Zde je ukázka náborového procesu z praxe německých firem.

Specialisté na lidské zdroje v německých podnicích jsou zvláštním druhem zaměstnanců, jejich metody práce jsou pro nezasvěcené obvykle skryté. Právě na těchto lidech záleží hlavně na tom, kdo bude do té volné místo nebo přešel na jinou pozici, a kdo si bude muset hledat jiné místo pro další aktivity. Mezi personálními specialisty německých organizací panuje názor, že personál by měl být prověřován, vybírán, když je ještě za dveřmi a nestihl vstoupit.

Pokud jde o praxi najímání na prestižní práci, je třeba poznamenat, že existuje zvláštní fenomén nebo paradox v hodnocení potenciálních zaměstnanců, které však často probíhá ve švýcarských, rakouských a nizozemských podnicích. Fenomén spočívá především v tom, že teoreticky nejlepší uchazeč o volné místo v profesním slova smyslu má prakticky velmi vysokou šanci, že se ani nedostane na pohovor, nemluvě o následném testování, kvůli zdánlivě nepodstatnému detailu, například účesu. a zvolenou pózu nebo výraz tváře na fotografii, kterou je nutné připojit k autobiografii, dále její velikost nebo z důvodu „nelíbí se mi“ personální pracovník písmo aplikace nebo podpis, barva a typ složky dokumentů, kvalita papíru atd. V tomto případě budou dokumenty jednoduše odloženy bez dalšího studia. Formálně lze před uzavřením smlouvy s uchazečem o pozici rozlišit čtyři fáze: analýza dokumentů, pohovor, testování, testovací školení. Analýza dokumentů zahrnuje analýzu: písemné žádosti o zaměstnání, životopisu, podpisů, známek získaných ve vzdělávacích institucích a místech odborné praxe, fotografií a charakteristik. Sem lze přidat i rozbor dotazníku, který vyplňují pouze uchazeči o volné pracovní místo pozvaní k pohovoru. Přihláška musí obsahovat:

• informace o odesílateli žádosti: příjmení, jméno, adresa, telefon, fax, adresa E-mailem;
• místo bydliště a datum podání žádosti. Je třeba vzít v úvahu, že datum na přihlášce se příliš neliší od data odeslání dopisu poštou a data sestavení autobiografie;
• údaje o adresátovi. Všechny parametry příjemce dopisu musí být přesně specifikovány. Za dobrou formu se považuje zápis titulu, akademických a jiných titulů, zastávané funkce a celé jméno a jméno HR manažera, dále název útvaru personálního řízení, podnik a poštovní adresu;
• uvedení účelu žádosti, důvodů a okolností sepsání žádosti. Obvykle je to jedna věta na jednom řádku, maximálně dvě, tučně a ještě lépe kurzívou. Tento záznam je jako název velmi důležitý. Podle jejího obsahu se personalista rozhodne, zda bude dále číst či nikoliv;
• uvedení zdroje informací o volném pracovním místě a nápadech této žádosti. Zde je také dobré uvést stručný originální závěr, který toto tvrzení odlišuje od masy ostatních;
• Pozdravy. V případě, že je známo jméno adresáta, oslovte jej takto: „Vážené dámy a pánové...“. Ale odvolání podle příjmení (s titulem a tituly) mají velkou hodnotu. Pokud je známo, že žádost bude vyřizovat více osob, je nutné uvést jejich jména a zastávané funkce;
• závěrečný pozdrav. Obvykle to bývá: „...s přátelským pozdravem...“ V případě dříve známé zvláštní konzervativnosti personálních úředníků (častěji na ministerstvech a jiných institucích a útvarech): „...s vysokou (nebo nejvyšší) pozorností ...“;
• podpis. Svou roli hraje i vlastnoruční podpis na přihlášce. Samozřejmě je to věc osobního vkusu, jak se podepsat: čitelné, nečitelné, s uvedením jména a příjmení nebo pouze příjmení. Jméno a příjmení je povinné uvádět pouze při podepisování autobiografie. Obecné doporučení je, že podpis by se neměl dělat třesoucí se rukou a písmena by se také neměla kreslit pomalu. Je-li podpis nečitelný, musí být podepsán čitelně;
• údaj o složení přiložených dokumentů a osvědčení nebo jejich kopií. Například: autobiografie, fotografie, notářsky ověřená kopie akademického titulu, notářsky ověřená kopie diplomu o vyšším odborném vzdělání, kopie potvrzení o absolvování počítačových kurzů, posudek o stáži, posudek z posledního místo výkonu práce.

Písemnou žádost lze obecně označit za sebepropagaci, přesvědčivě prokazující personálnímu specialistovi, že uchazeč o volné místo je kombinací neomezených tvůrčích schopností, vynikajících obchodních kvalit, vysoké profesionální dokonalost, vynikající osobnostní rysy, mnohostranné zkušenosti a talent. Hlavní věc je, že prohlášení neopakuje v jednoduché formě to, co je napsáno v autobiografii.

V Německu nejsou žádné pracovní sešity. Funkce tohoto dokumentu jsou částečně vykonávány autobiografií. Může být sestaven ve formě tabulky nebo grafu, psaný ručně, na psacím stroji nebo na počítači. V konkurzu na pozvání na pohovor hraje rozhodující roli životopis, podpůrnou roli hrají diplomy a posudky, tzn. spíše jsou určeny pouze k potvrzení toho, co bylo napsáno v přihlášce a autobiografii. Na životopisy jsou kladeny dva základní požadavky: mezi dvěma záznamy by neměly být časové mezery, informace musí být pravdivé.

Časové mezery vyvolávají tušení, že se něco důležitého záměrně skrývá. Během pohovoru, pokud na to přijde, dostane uchazeč sérii cílených a případně provokativních životopisných otázek. Pro všechny pochybné případy budou vyžadovány oficiální certifikáty.

Cíle autobiografie jsou stejné jako výpovědi: vytvořit inzerát na vlastní kvalifikaci a odbornou praxi, vzbudit zájem o svou osobu, ukázat, že plně vyhovuje požadavkům na volné místo.

Životopis musí obsahovat:

• informace o jednotlivci. To zahrnuje křestní jméno, příjmení, úplnou poštovní adresu, datum a místo narození;
• návštěva školy. Uvádí se název, typ, umístění školy nebo škol, doba docházky, výsledek absolvování (například vysvědčení o absolvování školy, gymnázia);
• vojenskou službu nebo náhradní civilní službu. Uvádí se druh činnosti v armádě nebo ve státní službě, doba trvání služby a název armády nebo občanské organizace (druh služby nebo služby);
• odborné vzdělání. Určete typy odborné vzdělání, název vzdělávací instituce nebo organizace a její umístění, doba studia, název získané profese. Zde lze uvést podniky, kde se praxe uskutečňovala, jakož i kvalifikace, které zde byly získány;
• vzdělávání na vysokých školách. Nutno pojmenovat vzdělávací zařízení a získané odbornosti, jejich adresy, dobu studia. To zahrnuje i datum přijetí. stupně;
• odborná činnost. Tato sekce je zajímavá především pro personalistu. Zde se přesně zadávají všechny druhy vykonávané práce, zastávané pozice, názvy firem, umístění zaměstnavatelů, počet pracovních hodin za měsíc, data nástupu a propouštění;
• Profesionální vývoj. Zaznamenává se název, druhy (kurzy, semináře), formy (s i bez přerušení práce) školení, název místa konání akcí a jejich délka;
• speciální znalosti a schopnosti. Zde byste měli uvést názvy jazyků a úroveň jejich znalostí, znalost těsnopisu, rychlého čtení, psaní na stroji atd. Uvádí se stupeň počítačové profesionality: názvy jsou uvedeny počítačové programy, programovací jazyky atd. a zkušenosti s nimi.
• místo, datum, podpis. Jak je uvedeno výše, podpis v životopise musí být úplný, tzn. s úředním pravopisem jména a příjmení;
• fotografie. Tento dokument má zvláštní význam. Jedním z účelů fotografie je vyvolat spontánní sympatie k sobě samému. Pouze v tomto případě může uchazeč doufat v pozvání na pohovor. Proto musí věnovat zvláštní pozornost oblečení, účesu, výrazu tváře, držení těla a také kvalitě samotného obrazu a jeho formátu. Na focení se nedoporučuje šetřit, tzn. je lepší se obrátit na známého novinového nebo časopiseckého profesionálního fotografa. Na zadní stranu fotografie, pro případ, že by se náhodou odlepila z autobiografického listu, napište své jméno a adresu tužkou.

Co by nemělo být součástí autobiografie? Není třeba psát o nemoci, nehodách, pokutách, těhotenství a sexuálním životě, volnočasových aktivitách, přítomnosti nebo nepřítomnosti bydlení nebo jiného majetku a obecně finanční pozici jeho rodiny.

Kandidáti na volnou pozici, pokud už v nějaké organizaci pracovali nebo někde absolvovali praxi, mají většinou v ruce posudek. Pokud žádný není, pak si to personalista vyžádá od svých kolegů z příslušného podniku před stanovením termínu pohovoru s osobou, o kterou má zájem. Charakteristika je sice subjektivně sestavený dokument, přesto dává personalistovi informace a může hrát roli v jeho dalším rozhodování.

V německé společnosti není zvykem mluvit o někom otevřeně negativně. Toto pravidlo platí i mezi úředníky personálního managementu, kde jsou doslova všichni zaměstnanci organizace pečlivě „váženi“. Jejich prostředí má zároveň svůj vlastní jazyk formulace používaný v ústních nebo písemných charakteristikách zaměstnanců. Některá znění jsou uvedena níže.

Zápis v charakteristickém nebo verbálním sdělení	Skutečná hodnota nebo skutečná hodnota
Vždy plně plnil úkoly, které mu byly přiděleny spokojenost...	ukázal dobrý pokrok
Úkoly, které mu byly svěřeny, plnil v plné míře spokojenost...	uspokojivé skóre
Byli jsme spokojený plnění zadaných úkolů...	neuspokojivý stupeň
On snažil se vše vyřešitúkoly, které mu byly přiděleny	všechny jeho pokusy selhaly
Díky... mohl hrát všechny práce na...	měl takovou příležitost, ale úspěch zcela chyběl
Vždy se snažil dělat svou práci s pozornost a zájem	pilnost proběhla, ale bez úspěchu
Veškerou svou práci udělal v v pravý čas... atd.	je byrokrat, zbavený vlastní iniciativy a tak dále.
Účinkoval v jak nejlépe umím...	udělal vše, co bylo v jeho silách, ale nestačilo to
On ukázal naprosté pochopení jeho práce...	byl líný a nedařilo se mu
...díky jeho družnosti přispěl ke zlepšení mravního a průmyslového klimatu	má sklony k nadměrnému pití
V kruhu kolegů je vždy považován za vytrvalý a trpělivý zaměstnanec	pro úřady je to špatný umělec, "tvrdý oříšek"
...díky dochvilnosti byl vždycky příklad...	jeho úspěchy byly podprůměrné, „zástrčka v každém sudu“
je vždy na místě zacházeno s velkým zájmem	zkusil to, ale marně
V zájmu týmu je dokonce připraven darovat osobní majetek (možná peníze, majetek atd.) ...	vyhledává sexuální kontakty s kolegy
velmi jsme ho poznali zdvořilýčlověk	mnoho spolupracovníků s ním nechtělo pracovat nebo s ním jednat
on zručný a velmi svědomitý pracovník	je tam vždy, když je potřeba, ale skoro nikdy není potřeba

Rozhovor a testování mají za účel: zjištění chybějících informací v dokumentech žádosti; získat přesný dojem o kandidátovi na pozici.

Lze rozlišit následující fáze rozhovoru:

• Pozdravy. Vyjádření radosti z příchodu uchazeče, stejně jako poděkování za zájem o pozici, gratulace k postupu do fáze pohovoru, oficiální ujištění, že veškeré informace a veškeré informace, které během rozhovoru zazní, zůstanou utajeny. Odůvodnění pozvání na pohovor;
• přepnutí konverzace na osobnost kandidáta: opět se kontroluje, odkud pochází, kdo jsou jeho rodiče, kde nyní žije, dotazy na rodinu, přátele, členství ve straně, koníčky atd.;
• podrobná diskuse o všech fázích studia, získání všech typů vzdělání, počínaje školou;
• vyjasnění profesního postupu kandidáta na volné místo. Ukazuje se úroveň jeho odborných schopností a názory na vlastní kariéru, plány pro další růst;
• kontrola povědomí o firmě, jejích odděleních, skupinách, potenciálních pozicích a dalších pracovních pozicích;
• diskuse body možné pracovní náhrady.

Všechna prohlášení žadatele jsou pečlivě porovnávána s údaji v žádosti, autobiografii a dalších dokumentech. Pomocí trapových otázek se zjišťuje míra spolehlivosti informací dostupných v dokumentech. Vyjasňují se očekávání a představy o cílech útvarů a organizace jako celku, kontrolují se znalosti popis práce a další regulační dokumenty. O kompetentnosti kandidáta na pozici v oblasti financí a rozvoje podniku se vytvářejí dojmy. Odpovědi na otázky, mimika, pauzy a další způsoby jeho chování při pohovoru přispívají k vytvoření objektivního názoru na uchazeče z komise. Na některých velké firmy K pohovoru jsou přizváni známí personalisté a vědci v této oblasti, aby bylo dosaženo co největší objektivity při posuzování kandidáta.

Pro kandidáty na zvláště zodpovědné pozice kromě testování občas zkušební trénink, který se odehrává dva nebo tři dny. V předstihu, tajně od ostatních, jsou vyvíjeny těžké produkční a manažerské herní situace a osobní úkoly, které jsou možné v praxi. Pro každého uchazeče o volné pracovní místo jsou také uspořádány skupinové diskuse k řešení naléhavých problémů. Výběrová komise za dva až tři dny na základě použití různých metod hodnocení určí vítěze.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Podobné dokumenty

Pojem a rysy náboru a výběru pracovníků v organizaci. Výhody a nevýhody interních a externích zdrojů získávání zaměstnanců. Organizace procesu výběru kandidátů na volnou pozici. Zlepšení technologie personálního výběru.

semestrální práce, přidáno 16.05.2015


Zdroje, metody a principy získávání kandidátů. Organizace výběru kandidátů na volné pracovní místo podniku. Výběrová praxe pro komunální služby ve správě Khleborodnenského venkovské osídlení Anninsky městský obvod Voroněžské oblasti.

práce, přidáno 25.06.2013


Výběr kandidátů na volnou pozici. Hlavní fáze výběru zaměstnanců podniku. Metody a technologie výběru personálu v podniku OOO "TeleTrade". Externí zdroje potenciálních kandidátů na volná pracovní místa. Zkontrolujte reference a záznamy.

semestrální práce, přidáno 23.05.2014


Základní pojmy obchodní hodnocení a výběr personálu. Cíle náborového procesu. Výběr kandidátů na volné místo, povýšení, na zápis do zálohy, úlevy, školení. Metody hodnocení obchodních a osobních kvalit kandidátů.

test, přidáno 12.8.2012


Metody výběru a hodnocení personálu při najímání. Organizace procesu výběru kandidátů na volnou pozici. Systém hodnocení a výběru zaměstnanců pro nábor v OAO "Gazprom". Vývoj efektivní technologie pro výběr personálu v organizaci.

semestrální práce, přidáno 09.05.2015


Teoretické aspekty nábor, výběr, výběr a hodnocení personálu. Pohovor jako hlavní metoda hodnocení kandidátů. Analýza pohybu pracovníků banky. Organizace odborného výběru specialistů a výběru kandidátů na pozice nomenklatury banky.

práce, přidáno 21.07.2010


Strategie rozvoje a struktura řízení společnosti. Analýza personálních problémů. Vývoj metod pro výběr a hodnocení kandidátů na volná místa. technika rozhovoru a psychologické aspekty hodnocení kandidátů. Analýza metod výběru personálu.

práce, přidáno 28.11.2012

Účelem etapy je snížit náklady na nábor zaměstnanců snížením počtu uchazečů, kteří podléhají hodnocení. Provádí se podle formálně stanovených minimálních požadavků, které jsou stanoveny pro každou pozici individuálně v souladu se specifiky vykonávaných funkcí

Sdílejte práci na sociálních sítích

Pokud vám tato práce nevyhovuje, dole na stránce je seznam podobných prací. Můžete také použít tlačítko vyhledávání

Téma #5 . ORGANIZACE VÝBĚRU KANDIDÁTŮ NA VOLNÉ MÍSTO.

Plán

1. Ekonomické aspekty náboru

Kontrolní otázky k tématu:

1. Uveďte kroky náborového procesu.
2. Popište fázi předběžného výběru.
3. Uveďte typy životopisů.
4. Seznam konstrukční prvky souhrn.
5. Co by v životopise nemělo být?
6. Popište fázi vstupního pohovoru s kandidátem.
7. Jak by měl být rozdělen čas na pohovor?
8. Jaké jsou hlavní otázky, na které je třeba v pohovoru odpovědět?
9. Uveďte typy rozhovorů.
10. Jaká jsou základní pravidla pro vedení pohovoru?
11. Popište techniky, které tazatelé při rozhovorech používají.
12. Jaký je účel hodnocení kandidátů?
13. Jak se kontroluje dokumentace poskytnutá uchazečem?
14. Popište fázi závěrečného rozhovoru.
15. V jaké fázi je konečné rozhodnutí o přijetí?
16. Co je chyba při náboru?
17. Pojmenujte typy chyb podle kritéria jejich opakovatelnosti.
18. PopsatChyby v psychologickém vnímání kandidátů.
19. Popište ekonomické aspekty náboru.
20. * Vytvořte životopis pro práci.
21. *Zkontrolujte životopis svého kolegy.

1. Etapy personálního výběrového řízení.

Fáze 1. Předběžný výběr kandidátů na vyhlášené volné pracovní místo

Účelem etapy je snížit náklady na nábor zaměstnanců snížením počtu uchazečů, kteří podléhají hodnocení. Provádí se podle formálně stanovených minimálních požadavků, které jsou stanoveny pro každou pozici individuálně v souladu se specifiky vykonávaných funkcí. Předběžný výběr provádí HR manažer na základě analýzy životopisů (dotazníků) uchazečů. Na základě analýzy jsou informace o žadatelích vloženy do podnikové databáze.

Typy životopisů:

• chronologickýInformace o nabízejících jsou prezentovány postupně, počínaje nejnovějšími událostmi v odborná činnost;
• profesionálnídůraz v prezentaci je kladen na úspěchy v určité oblasti činnosti, pro které jsou důležité úspěšná práce na volné pozici u tento podnik;
• funkční sestavené žadateli, kteří mají zkušenosti v několika podnicích specializujících se na určité oblasti činnosti; profesní a kvalifikační rozvoj v každé z oblastí kariérního růstu je důsledně uváděn.

Výběr typu životopisu je určen specifiky podniku a charakteristikami volného místa.

Struktura životopisu:

1. Celé jméno, adresa a telefonní číslo (mobil a domů);
2. Datum a místo narození;
3. stav;
4. vzdělání;
5. kvalifikace;
6. pracovní zkušenost (od posledního místa výkonu práce) podle let: období, název a adresa podniku, pozice, seznam hlavních povinností, druhy práce;
7. dodatečné informace (tištěná díla) ;
8. účel hledání zaměstnání;
9. doporučující dopis.

Váš životopis by neměl obsahovat:

1. nespolehlivé faktory;

2. nestrukturovaný;

3. nedbalost;

4. gramatické chyby;

5. svazek více než 2 strany.

V případě absence životopisu se předvýběr provádí na základě analýzy primárního dotazníku, který žadatel vyplní při první návštěvě podniku. Dotazník vypracovává personální oddělení s přihlédnutím ke specifikům pozice. Dotazník má standardní formu, obsahuje biografické údaje o uchazeči, jeho vzdělání, odslouženou dobu a pracovní zkušenosti. Na základě údajů z dotazníku se provádí příprava na vstupní rozhovor.

Fáze 2. Úvodní pohovor s kandidátem

Pohovor o hlavní metodě výběru kandidáta na volnou pozici.Zaměřte se na podrobnější seznámení s kandidátem, určení jeho vhodnosti pro budoucí práci. Vedou ji personalisté, jejichž hlavním úkolem je získávat a analyzovat informace o kandidátovi. Jedná se o poskytování informací kandidátovi o budoucí práci, což umožňuje určit míru zájmu kandidátů o navrhovanou práci a dále snížit fluktuaci zaměstnanců.

Rozložení času rozhovoru:

• Kandidát mluví 70 % času;
• 30 % času tazatel mluví.

Klíčové otázky, na které je třeba během pohovoru odpovědět:

Je kandidát schopen vykonávat práci?

zda uchazeč bude tuto práci vykonávat;

zda by tento kandidát byl pro tuto práci ten nejlepší.

K vedení pohovoru lze použít standardní schéma nebo sadu otázek (tabulka 6.1), ale je vhodné sestavit sadu otázek pro každé volné místo zvlášť s přihlédnutím k jeho specifikům.

Tabulka 5.1 Dotazník (dotazník) pro pohovor s uchazečem o volné místo

Dotazník "pohovor s kandidátem na volné místo"

Celé jméno ____________________________________________ Datum _____________________

Otázky

Popište své dosavadní pracovní zkušenosti

Popište svou současnou práci

Jaké jsou nejlepší a nejhorší aspekty vaší současné práce?

Jaké úkoly považujete ve své práci za snadné a obtížné?

Jaké jsou vaše silné stránky a slabé stránky?

Co považujete za své největší úspěchy a neúspěchy? Proč?

Jaký je váš vztah se šéfem ve vaší staré práci?

Jaký máte vztah se svými starými kolegy?

Jaké vlastnosti by podle vás měl mít ideální šéf?

Co hledáš v nové práci?

Jaký aspekt nové práce je pro vás nejdůležitější?

Co vás na vaší nové práci přitahuje?

Proč byste chtěl pracovat v této profesi?

Co uděláte v kritické situaci?

Jakou práci milujete?

S jakým stylem vedení byste chtěli pracovat?

Jaké úspěchy vás nejvíce těší?

O tom, co mzdy počítáš?

Co víte o naší společnosti?

Kde se vidíte za pět až deset let?

Typy rozhovoru v závislosti na cílech a cílech výběru kandidátů:

1. předběžný rozhovortrvá relativně málo času a je určena k určení, zda má kandidát minimální kvalifikaci. Její výsledky jsou podkladem pro následné podrobnější seznámení s uchazečem o zaměstnání.
2. rozhovor jeden na jednohorozhovor mezi žadatelem a zástupcem podniku (využívá se při najímání administrativních pracovníků). Používá se, když jsou charakteristiky a specifika samotné práce extrémně jasné a zaměstnavatel má jasnou představu o tom, koho potřebuje a co se od kandidáta vyžaduje.
3. skupinový rozhovor(panel) prováděné v přítomnostiskupina zástupců podniku. Používá se při najímání top manažerů nebo profesionálů v jakémkoli oboru (lékaři, právníci). Někdy se kandidát setká s různými partnery samostatně, kteří si pak porovnají své dojmy. Taková skupina zástupců podniku často zahrnuje odborníka na personální oddělení, budoucího manažera kandidáta, členy pracovní skupina se kterými bude muset uchazeč pracovat a kontaktovat, pokud bude přijat. Zástupci jiných strukturální dělení(oddělení) podniku vystupující jako "klienti" ve vztahu k oddělení, ve kterém má být uchazeč zapsán (tj. využívající služeb tohoto oddělení). Počet členů skupiny 3-5 zástupců podniku. V některých případech, například při pohovorech s vrcholovými manažery, jejichž kvalifikaci je někdy velmi obtížné určit, může být do rozhovoru zapojeno šest až osm i více lidí.
4. nestrukturovaný rozhovorzahrnuje přípravu seznamu základních otázek, které poskytují rámec pro vedení rozhovoru nebo určení tématu rozhovoru. Provádí se, pokud skupina nemá žádné pevné úkoly. Tazatel nebo jeho skupina se ptá, co uzná za vhodné, na základě popisu práce, který slouží jako základ pro pohovor. Předpokládá vysoce kvalifikovaného tazatele. Chyba - všichni členové skupiny mohou nedobrovolně zaměřit svou pozornost na stejné problémy, na základě hlavní myšlenka o práci, čímž ignorují konkrétnější body.

1. Strukturovaný rozhovorzahrnuje použití předem připraveného seznamu otázek. Každý tazatel má své vlastní otázky a úkol pro rozhovor. Chyba Ne všichni tazatelé jsou stejně kvalifikovaní a v důsledku toho nemusí být některé oblasti znalostí o kandidátovi zveřejněny. Používá se také při práci s velkým počtem uchazečů.
2. Soustředěný rozhovorzahrnuje zdůraznění nejdůležitějších témat, o kterých se bude diskutovat. Chyba Potenciální kvality kandidáta mohou zůstat neodhaleny jen proto, že o nich vedení podniku nepřemýšlelo a dosud si neuvědomilo, že jsou vůbec potřeba. Pokud by byli objeveni v méně soustředěné konverzaci, pak by mohli být zdrojem nových nápadů a příležitostí pro podnik.
3. Rozhovor v emocionálně intenzivním prostředí(zátěžový pohovor) spočívá ve zjištění reakce uchazeče a míry jeho stability ve speciálně simulované stresové situaci. Doporučuje se pro použití při výběru pokladních, zaměstnanců bank, hasičů, policistů, personálních specialistů. Chyba odchod nejlepších kandidátů; pravděpodobnost najímání lidí s nízkým sebevědomím. Typický scénář stresového rozhovoru zahrnuje:

• zpoždění na pohovor se zástupcem zaměstnavatele po určitou dobu;
• projev nepozornosti k zásluhám, titulům, titulům žadatele;
• ztráta životopisu kandidáta;
• vytváření nepříjemných podmínek (odřezaná noha židle, velmi vysoká židle, jasné světlo v očích, umístění žadatele do středu);
• přítomnost osobních a intimních záležitostí v rozhovoru;
• neočekávané akce ze strany náboráře.

1. Situační (hypotetický) rozhovorzahrnuje vytvoření hypotetické situace pro kandidáta za účelem následného rozhodnutí. Hodnocení podléhá nejen správnost odpovědi, ale i tvořivost, rovnováha, schopnost zůstat v klidu. Používá se jako doplněk k jiným typům rozhovorů.

Základní pravidla pro vedení pohovoru:

1. Pohovor musí být naplánován a připraven. Čím pečlivěji jsou promyšleny jeho fáze a určena témata k diskusi, tím lepší je výsledek.
2. musí být zachována anonymita. Všechny obdržené informace musí být důvěrné pro neoprávněné osoby.
3. Je nepřípustné používat rozhovor a získané informace pro osobní účely.
4. Chování tazatele by mělo být zdvořilé a taktní, což je často ze strany personálu provádějícího pohovor porušováno.
5. pro pohovor byste si měli vybrat pohodlnou místnost, kde nebudou návštěvníci rozptylováni a telefonní hovory.
6. rozvíjet kladný vztah k žadateli. Buďte připraveni naslouchat kandidátovi. Soustřeďte se na myšlenky a pocity partnera, pouze pokud máte o člověka upřímný zájem, můžete adekvátně posoudit jeho profesionální a osobní vlastnosti. Mezi postoje, které narušují naslouchání a adekvátní hodnocení slyšeného, ​​lze jasně jmenovat zanedbávání vyjádřil nedůvěru, agrese vůči kandidátovi. Snažte se vyhnout „toulavým myšlenkám“.
7. Snažte se žadatele nepřerušovat, poslouchejte odpovědi úplně, až do konce, protože až poté se může objevit úplná odpověď další nuance vyžadující objasnění.
8. Dbejte na to, aby se význam vašich slov a gest nelišil od ostatních.
9. Snažte se zajistit, aby se uchazeč během pohovoru necítil omezován.
10. Během pohovoru zaznamenejte informace o žadateli, jinak pravděpodobnost, že některé důležité body jeho životopis může chybět, skvělé.

Techniky, které tazatelé používají při pohovorech:

a) Organizační a procedurální techniky.

Většina technik přispívá k určitému „žhavení“ atmosféry pohovoru, což zase umožňuje posoudit odolnost vůči stresu, psychickou jistotu kandidáta.

• "Která strana stolu?"
• "Pořiďte si vlastní židli."
• "Uklidni se, pokud můžeš."
• Použití videa.
• Ignorování.

b) Psychologické triky:

cílový dopad na partnera, aby ho uvedl do stavu podráždění, hrál na jeho sebevědomí nebo jiné rysy psychiky. Na rozdíl od organizačních a procesních technik může techniky této skupiny použít silný kandidát proti tazateli. V tomto případě vyhrává ten, jehož „nervy jsou silnější“ a sebeovládání je vyšší.

• Podráždění.
• Používání neznámých slov a výrazů.
• Náhlá změna tempa.
• Nastavení "na vlně" soupeře.
• Pauza.
• Provokace.
• Vyrovnanost.
• Nedorozumění.
• Aktivní poslouchání.
• Povzbuzení k upřímnosti.

c) logické triky:

• Otázky zkreslení.
• Otázky-opakování.
• Nekonkrétní otázka.
  

Fáze 3. Hodnocení kandidátů

Účelem hodnocení kandidáta je identifikovat jeho potenciál, schopnost adaptace na práci v zamýšleném týmu. Seznam hodnocených kvalit závisí na charakteristice volné pozice. Aby bylo možné posoudit, zda má kandidát požadované kvality, mohou být zapojeni specialisté podniku a zapojení odborníci.

Tabulka 5.2 Kvality zaměstnanců, které jsou identifikovány v procesu hodnocení kandidátů (příklad)

n\n	Kvalitní skupiny	kvality
	Postoj k práci	smysl pro zodpovědnost za zadaný úkol; pozorný a respektující postoj lidem; výkon; osobní disciplína a náročná disciplína ze strany druhých.
	Úroveň znalostí a pracovních zkušeností	úroveň vzdělání; dostupnost kvalifikací odpovídajících volnému místu; znalost progresivních metod práce a schopnost je používat v praxi; profesionální zkušenost.
	Organizační schopnosti	schopnost organizovat vlastní práci a práci podřízených; vlastnictví moderních metod řízení; schopnost vést schůzky; schopnost sebehodnocení svých schopností a své práce; schopnost hodnotit práci podřízených a ostatních zaměstnanců.
	Schopnost pracovat s lidmi	schopnost vytvořit soudržný tým; schopnost vybrat, uspořádat a opravit rámy; Schopnost spolupracovat s kolegy a vedením; schopnost spolupracovat s externími partnery.
	Schopnost pracovat s dokumenty a informacemi	schopnost stručně a jasně formulovat cíle; schopnost vypracovávat obchodní dokumenty, objednávky, pokyny; schopnost jasně formulovat úkoly, pokyny; znalost možností moderních org. technologie a schopnost ji využívat ve své práci; schopnost pracovat s dokumenty.
	Schopnost přijímat a realizovat rozhodnutí včas	schopnost přijímat včasná rozhodnutí; schopnost zajistit kontrolu nad výkonem rozhodnutí; schopnost rychle se orientovat v obtížném prostředí; schopnost předvídat a řešit konfliktní situace; sebeovládání; sebevědomí.
	Schopnost vyvíjet a implementovat inovace	schopnost vyvíjet inovace; schopnost identifikovat a podporovat inovátory; schopnost neutralizovat skeptiky; iniciativa; odvaha a odhodlání při podpoře a zavádění inovací; odvahu a odhodlání podstoupit přiměřená rizika.
	Morální a etické charakterové rysy	poctivost, slušnost; pečlivost; partnerství; skromnost, jednoduchost; elegantní vzhled; dobrý fyzický a psychický stav.

Při rozhodování o použití metod výběru kandidátů je nezbytná jejich předběžná kontrola spolehlivosti a spolehlivosti.

Spolehlivost (validita) znamená, že metoda umožňuje posoudit, zda má kandidát vlastnosti, které odpovídají volné pozici a umožňují dosahovat nejlepších výsledků při rozhodování o náboru. Spolehlivost metody můžete ověřit pomocí odborných posudků porovnáním výsledků získaných s její pomocí a výsledků získaných jinými metodami.

Spolehlivost znamená, že metoda umožňuje získat stabilní výsledek bez náhodných chyb.

Způsoby hodnocení kandidátů:

• testování;
• kvalifikační zkoušky;
• hry na hraní rolí;
• case method (spočívá v „hraní“ skutečných pracovních nebo simulovaných situací (případů) s kandidátem. Obvykle zabere 1/3 celkového času pohovoru. Kandidátovi je nabídnuta situace, např. „Jste sekretářka v kanceláři velkého obchodního a průmyslového holdingu Z pasové kanceláře vám zavolal návštěvník, který by rád vstoupil do vaší kanceláře Vaším úkolem je na toto volání reagovat Uchazeč popisuje své chování v této situaci Jak se představí hostovi Jak pozdraví Okamžitě ho pusťte do kanceláře nebo se poraďte s výkonný ředitel? Na mnoho otázek, které by mohly být položeny, kandidát odpovídá, „zvykne si“ na navrhovanou roli. Uchazeč přitom prokazuje skutečné kompetence. Jsou to komunikační dovednosti a etika. obchodní komunikace, a dodržení schvalovacího řízení atd. Následující situace: do kanceláře vstoupí host, jaké bude jednání sekretářky? atd.)

Fáze 4. Ověření předložené dokumentace uchazeče,

Ověření zahrnuje analýzu a ověření osobních údajů získáváním informací od vedení předchozího působiště uchazeče a dalších osob, které jej mohou dobře znát. U kandidáta se dozvíte, koho lze kontaktovat pro doporučení. Metody ověřování informací jsou telefonáty, písemné žádosti. Velmi důležité jsou informace z posledního zaměstnání kandidáta. Pokud se kandidát ještě nevzdal, musí být taková žádost podána pouze s jeho svolením. Je třeba poznamenat, že charakteristika kandidáta z předchozího zaměstnání nemusí být vždy objektivní, protože může být ovlivněna přáním vedení buď se zaměstnance zbavit, nebo si ho v podniku ponechat.

Fáze 5. Lékařská prohlídka (nepovinná)

Zaměstnavatel je obvykle omezen na povinnost poskytnout zdravotní knížku. Pomocí lékařského vyšetření je možné posoudit náchylnost uchazeče k alergickým onemocněním, schopnost snášet fyzickou a psychickou zátěž. Tyto informace lze získat vyplněním lékařského dotazníku, který provádí speciální lékařské prohlídky, diagnostika. U mnoha volných míst je to povinný krok (v závislosti na typu činnosti).

Fáze 6. Vedení závěrečného pohovoru

Účelem je získání informací o problémech, které nebyly zohledněny v předchozích fázích, nebo objasnění dříve obdržených informací. Zahrnuje předběžné seznámení s materiály kandidáta. Provádí se zpravidla s přímým nadřízeným. Pozitivní aspekt zvýšil pravděpodobnost psychologické a profesní kompatibility vedoucího a podřízeného. Při přijímání zaměstnance na manažerské pozice vede pohovor speciální komise. Během pohovoru by měl být uchazeč informován o vykonávané práci a pracovních podmínkách. Otázky ohledně formátování zaměstnanecká smlouva je stanovena lhůta a forma, v níž bude uchazeč o přijatém rozhodnutí informován.

Fáze 7. Konečné rozhodnutí o náboru

Při použití jakékoli metody personálního výběru je konečné rozhodnutí o přijetí přijato na základě souhrnných subjektivních závěrů vedení společnosti o jedné nebo více osobách odpovědných za výběr personálu. Takové rozhodnutí je zpravidla založeno na souboru informací získaných od kandidátů, jejich životopisech, doporučeních z předchozích zaměstnání, výsledcích psychologických testů a také přímém rozhovoru s kandidátem. Rozhodnutí činí vedení podniku nebo pověřená osoba.

Uchazeč vybraný na volné pracovní místo je telefonicky informován o rozhodnutí zaměstnavatele a vyzván k uzavření pracovní smlouvy v souladu s platnými právními předpisy. Těm, kteří soutěží neprošli, děkujeme za účast. Pokud se obě strany dohodnou, podepíší pracovní smlouvu. Při žádosti o zaměstnání je osoba povinna předložit cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti, pracovní sešit, doklad o vzdělání atd.

Před podpisem pracovní smlouvy s uchazečem o volné místo s ním musí personální oddělení projednat veškeré podmínky.

Zaměstnanec byl tedy přijat na objednávku od určitého data (na základě přihlášky uchazeče, potvrzené vedoucím podniku). První pracovní den by měl začínat představením zaměstnance ostatním zaměstnancům personální služby. Zároveň jsou o něm hlášeny informace obsažené v souhrnu. Vedoucí oddělení ukazuje novému zaměstnanci jeho pracoviště, gratuluje mu k nástupu pracovní činnost ve firmě a přeji vám úspěch.

Jedná se o uzavření pracovní smlouvy, její podpis, vydání příkazu k přijetí do práce.

1. Chyby při hodnocení a výběru kandidátů na volné místo.

Chyba při najímáníNábor zaměstnance, který při plnění příslušných odborných úkolů nesplnil očekávání zaměstnavatele, jakož i absence (přítomnost) určitých morálních a psychologických vlastností u nového zaměstnance, které negativně ovlivňují práci samostatné jednotky nebo podniku jako celku.

Druhy chyb podle kritéria jejich opakovatelnosti:

1. Náhodné chybyzpůsobené různými jednorázovými nedorozuměními, která jsou zpravidla vzácná a nejsou pro výsledek rozhodující.
   1. Systematické chybyjsou vícerozměrné a jsou rozděleny do typů:

• chyba při tvorbě úkolu výběru personálu („chyba inscenace“) v důsledku nepřesnosti definice a častěji nepromyšlenosti úkolů, povinností a funkcí nového zaměstnance. V praxi to znamená, že zaměstnavatel často úplně neví, koho přesně hledá. Před vytvořením úkolu vyhledávání a výběru personálu, manažerspolečnost musí jasně a jednoznačně definovat seznam funkčních povinností, které bude muset zaměstnanec vykonávat.
• chyba způsobená neúplností poskytnutých (obdržených) informací o uchazeči o pozici („chyba informací“). Tato chyba nejvíce ovlivňuje obecnou systematickou složku chyby při přijímání nového zaměstnance.

Chyby v psychologickém vnímání kandidátů

• Stereotypní vnímání – touha porovnávat člověka s modelem, ideálem, který se vyvinul v mysli. Například lidé s vysokým čelem, plešatí, nosící brýle se zdají mnohem chytřejší než chlupatí lidé bez brýlí.
• Vytrvalost prvního dojmupřehnaný vliv prvního dojmu člověka na následný postoj k němu. Zákon podnikání: "Nedostáváme druhou příležitost udělat první dojem."
• Průměrné hodnocenítouha nevnímat rozmanitost individuálních rozdílů, hodnotit lidi průměrným skóre: „obyčejný člověk“, „šedá myš“, „tak-tak, nic zvláštního“.
• Postoj (předsudek)zkreslení objektivního hodnocení člověka pod vlivem předběžných informací o něm. Například dobrý nebo neúspěšný životopis, charakteristika korespondence.
• Projekce přisuzovat druhým lidem jejich vlastní vlastnosti, myšlenky, pocity, touhy, hodnoty. Orientální mudrci: "Odsuzujeme na druhých to, co se nám nelíbí a snažíme se v sobě skrývat." Tato vlastnost vnímání se řídí zákonem zdvojnásobení: u druhých asi dvakrát zveličujeme své nedostatky a na polovinu podceňujeme své výhody u ostatních. Máme tendenci podceňovat ostatní, abychom netrpěli vlastní nedokonalostí.
• Posouzení touha porovnávat lidi a dávat jim hodnocení: chytrý nebo hloupý, krásný nebo ošklivý, dobrý nebo špatný.
• Negativita vnímánítouha zaměřit se na chyby a nedostatky člověka, ztrácet ze zřetele jeho důstojnost a výhody. Pozornost nedobrovolně lpí na všem, co je „špatné“ a „špatné“. Vždy je snazší kritizovat, než poukazovat na přednosti. Odborníci poznamenávají: "kritičnost je nepřítelem kreativity." Pronášením poznámek i tomu nejlepšímu specialistovi může člověk zcela zničit jeho činnost a povzbuzením a podporou i toho nejobyčejnějšího lze od něj dosáhnout nejvyšších výsledků.
• Haló efekt Osoba, která dosáhla velkého úspěchu v jedné oblasti, je ostatními považována za vynikající v jiných oblastech činnosti. Ve škole se na všechny olympiády a soutěže nominují výborní žáci.
• efekt objednávky když obdržíme protichůdné informace, které je obtížné ověřit, máme tendenci věřit té, která přišla jako první. Mnoho intrikánů nás proto spěchá informovat předem o událostech, které se staly.
• Percepční kontrastdalší kandidát se porovnává s předchozím: po slabém kandidátovi na pozici se kterýkoli jiný zdá lepší a po silném horší, než ve skutečnosti je.

1. Ekonomické aspekty výběru personálu.

Náklady na výběr kandidátů lze podmíněně rozdělit do 2 skupin:

• dočasný;
• finanční.

Při výběru personálu se hodnotí nejen finanční náklady na implementaci příslušných vyhledávacích metod, ale i odhadované dodatečné finanční zisk(nebo další finanční úspora) v důsledku práce najatého specialisty.

Algoritmus pro výběr metody (souboru metod) pro vyhledávání a výběr personálu s přihlédnutím k finančním aspektům:

1. Volba metody (souboru metod) pro vyhledávání a výběr pracovníků, u kterých bude rozdíl mezi finančním výsledkem a součtem přímých a nepřímých nákladů maximální.
2. stanovení přímých a nepřímých finančních nákladů na realizaci zvoleného způsobu vyhledávání personálu.
3. Hodnocení každé metody z hlediska nákladů na čas.
4. Definice finanční výsledek pro podnik s příchodem nového specialisty. Čím vyšší je úroveň profesionality vybraného kandidáta, tím vyšší je příjem podniku.

PŘÍLOHA K PŘEDNÁŠCE

Test k určení upřímnosti a upřímnosti partnera

č. p / p	Otázky	Ano	Ne	Body
	Vždy dodržíte, co slíbíte?
	Už jste někdy ztratili nervy, když jste naštvaní?
	Máte tendenci distribuovat různé fámy a drby?
	Je pravda, že o svých známých mluvíte jen dobře, i když ano je známo, že ne uznat?
	Stalo se to? Jdete pozdě na rande nebo práce?
	Jsou mezi nimi Lidi, které znáš, které nemáš rád?
	Mluvíte někdy o věcech, kterým vůbec nerozumíte?
Celkový

"ne" na otázku 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Za odpověď je udělen jeden bod."ano" na otázku 1, 4, 6.

Výsledky testů:

• odpovědi do 6 bodů otázky byly upřímné;
• více než 6 bodů byly odpovědi na otázky neupřímné.

Test sebeovládání při komunikaci

č. p / p	Otázky	Ano	Ne	Body
	Zdá se mi těžké umění napodobovat zvyky jiných lidí
	já, možná mohl (mohl) předstírat, že je blázen (blázen), aby přitáhl pozornost nebo pobavil ostatní
	Mohl bych (mohl) být dobrým hercem (herečkou)
	Cizincům se někdy zdá, že prožívám něco hlubšího, než ve skutečnosti je.
	Ve společnosti jsem jen zřídka středem pozornosti.
	V různých situacích a při jednání s různými lidmi se nechovám vždy stejně.
	Vždy hájím pozici, v jejíž správnost upřímně věřím (na)
	Abych byl úspěšný v podnikání a ve vztazích s lidmi, snažím se být takový, jaký ode mě očekávají
	Dokážu být přátelští s lidmi, které nesnesu
	Nejsem vždy taková, jaká vypadám
Celkový

Za odpověď je udělen jeden bod."ne" na otázku 1, 5, 7.

Za odpověď je udělen jeden bod."Ano" na otázku 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Výsledky testů:

1-3 body člověk s nízkou komunikativní úrovní, s vytrvalým chováním, který nepovažuje za nutné se měnit v závislosti na situaci. Komunikace s takovým člověkem je obtížná pro jeho přímočarost;

4-6 bodů člověk s průměrnou komunikační úrovní, upřímný, dosti otevřený v komunikaci, ale zdrženlivý ve svých emocionálních projevech, ve svém chování si nevšímá lidí kolem sebe;

7-10 bodů člověk s vysokou komunikativní úrovní, snadno zahraje jakoukoliv roli, je citlivý na změny situace, cítí se dobře a dokáže i předvídat, jaký dojem na ostatní dělá.

• Shromážděte informace o firmě, která vás pozvala na pohovor.
• Připravte si dokumenty, které mohou být vyžadovány během procesu pohovoru.
• Rozhodněte se, kdo vám může v případě potřeby poradit.
• Připravte si seznam otázek, které vám pravděpodobně budou položeny a které položíte tazateli. Přemýšlejte o odpovědích na otázky (nejlépe několika způsoby).
• Nacvičte si scénář rozhovoru. Zkontrolujte, co skutečně potřebujete.
• Zamyslete se nad svou image a tím, jak se nesete. Pamatujte, že pro dobrý první dojem je důležitých prvních pár desítek sekund.
• Buďte na pohovor pozitivní.
• Nechoďte pozdě a nechoďte brzy. Přijďte přesně v domluvený čas.

Chování během rozhovoru

• Když přijdete na pohovor, představte se tazateli a navažte s ním oční kontakt.
• Dodržujte etiketu. Vydržte, uvolněně, ale oficiálně.
• Pozorně poslouchejte kladené otázky. Klidně upřesněte, čemu nerozumíte. Odpovězte na otázky stručně, k věci (ale ne příliš upřímně).
• Nekritizujte bývalé vůdce.
• Upřesněte, kde a kdy se můžete dozvědět o výsledku pohovoru.

V Existují dva možné výsledky pohovoru: buď získáte práci, nebo získáte zkušenosti, které se vám v budoucnu budou hodit.

Otázky, které jsou často kladeny během rozhovoru

• Řekněte nám o sobě. Uveďte své silné a slabé stránky jako profesionála i jako člověka.
• Jak hodnotíte své schopnosti?
• Co se vám na předchozí práci líbilo a co vás štvalo?
• Jak hodnotíte důvody svého odvolání?
• Jaké funkce byly zahrnuty do vaší kompetence? Jaké pravomoci na vás byly přeneseny?
• Jaký byl společenský kruh?
• Co víte o naší společnosti? Jak hodnotíte svůj přínos pro činnost naší společnosti?
• Proč byste měli být najati?
• Vycházíte snadno s kolegy?
• Jakou mzdu a jaký způsob práce očekáváte?
• Jaké pracovní funkce, pozice ve firmě a společenském okruhu Vám vyhovují?
• Kdy můžete začít pracovat, pokud budete přijati?
• Jaké zdravotní problémy máte, v rodině, doma?

Vzorové otázky, které byste mohli položit tazateli

Zaměstnavatele často zajímá, zda na něj má uchazeč otázky. Negativně je hodnocena absence otázek. Je vhodné si předem připravit několik otázek, které charakterizují seriózní přístup k práci, kterou hledáte. Například:

• Jaký je účel firmy?
• Jaká je doba práce a odpočinku? Je to podporováno? mezilidská komunikace?
• Jaké jsou podmínky pro stimulaci porodu?
• Existuje příležitost k propagaci?

Byli jste najati. První kroky v nové práci

Úspěšně jste prošli pohovorem a obdrželi jste nová práce. Budete se muset úspěšně prokázat v novém týmu a v nová pozice. A zde často nastává situace, kdy má zájemce o sobě pochybnosti a pochybnosti, jak na to lepší strana ukázat se v novém týmu. Jak se vyhnout případné psychické neslučitelnosti a jak úspěšně vydržet zkušební doba? Dodržování některých pravidel a doporučení zjednoduší adaptaci v novém týmu.

Tipy pro počáteční adaptaci v novém týmu

• Nesnažte se první den nějak dokázat. Chovejte se přirozeně. Všeobecný vzhled a blahosklonný vzhled jsou kontraindikovány.
• Pokud společnost nemá dress code, oblékněte si formální oblek.
• Při komunikaci s novými kolegy se vyhněte obsedantní přátelskosti. Nesnažte se zalíbit všem, nemusí se to líbit mnohým.
• Ptejte se na věci, kterým nerozumíte nebo je neznáte.
• Před zahájením práce si zjistěte, jaké jsou vaše povinnosti. Jinak mohou nastat potíže ve vztazích s novými kolegy. Vaše vystoupení v týmu nutně poruší stávající rozdělení neformálních rolí. Nevyžadujte na sebe zvýšenou pozornost kolegové jsou zaneprázdněni svou prací a svými vlastními problémy.
• Požádejte svého manažera, aby vám představil nové zaměstnance. Během týdne se snažte komunikovat se všemi. Při konfrontaci s neznámým zaměstnancem se mu představte.
• Neodmítejte pozvání nového zaměstnance na společný šálek kávy. Navázání normální komunikace vám pomůže rychle se zabydlet v nové práci.
• Nevyjadřujte nespokojenost nebo zmatek nad tím, že vás zaměstnanci nejprve nepozvou k diskusi o problémech. To neznamená, že se vám vyhýbají. Jen vám dají čas na to, abyste se dostali do tempa a všechno zjistili.
• Nemluvte o nikom s ostatními zaměstnanci.
• Snažte se být zaneprázdněni po celý pracovní den. Nezneužívejte osobní konverzace na kancelářských telefonech.
• Objektivně hodnotit kolegy, počítat s nimi. Buďte spravedliví.
• Nebuďte naštvaní, pokud se ne všechno okamžitě ukáže jako „výborné“. Buďte připraveni plnit stejně dobře příjemné i nepříjemné úkoly.
• Neobviňujte ze svých potíží své kolegy. Buďte si vědomi svých vlastních nedostatků a chyb.
• Zachovejte si smysl pro humor.
• Pamatujte, že váš úspěch závisí na vašich podřízených. Pokud dělají chyby, zlepšit řízení.
• Využijte naplno příležitost udělat na své kolegy dobrý první dojem.

Kolegové a vedení budou nováčka hodnotit podle následujících ukazatelů: produktivita a kvalita práce; samostatnost a schopnost se rozhodovat, iniciativa; disciplína; schopnost spolupracovat a komunikovat.

ABC hledání práce:práci najde ten, kdo ji vytrvale hledá a nezastaví se na půli cesty nebo na kroku před dosažením cíle. V tomto případě tento krok učiní jiná osoba.

Až najdete práci, nezapomeňte poděkovat těm, kteří se na vašem zaměstnání podíleli.

TEST "pro výkon"

Můžete sledovat pokyny? Projděte tímto testem a máte k dispozici pouze dvě minuty.

1. Než něco uděláte, pečlivě si vše přečtěte.
2. Vytiskněte prosím své jméno v pravém horním rohu listu.
3. Zakroužkujte své jméno.
4. V levém horním rohu nakreslete pět malých čtverců.
5. Do každého čtverce umístěte křížek.
6. Vyslovte své jméno nahlas, aby to všichni slyšeli.
7. Ve větě číslo 4 uzavřete do obdélníku slovo úhel.
8. Do levého dolního rohu listu vložte křížek.
9. Zakroužkujte toto znamení trojúhelníkem.
10. Pokud si myslíte, že jste postupovali podle pokynů, napište do pravého horního rohu pod názvem „Dokážu postupovat podle pokynů“
11. Hlasitě zakřičte: "Už jsem skoro hotový."
12. Nyní, když jste si vše pečlivě přečetli, dokončete pouze úkoly 1 a 2.

STRÁNKA \* MERGEFORMAT 1

Další související díla, která by vás mohla zajímat.vshm>
6854.		Postup při nominaci kandidátů na poslance Státní dumy a na post prezidenta Ruské federace	8,42 kB
	Postup při nominaci kandidátů na poslance Státní dumy a na post prezidenta Ruské federace. Nominace kandidátů do voleb může být v pořadí: 1 vlastní nominace; 2 nominace kandidátů politickou stranou volebním blokem v jednomandátových obvodech; 3 nominace federální kandidátní listiny politickou stranou volebním blokem. Navrhování kandidátů politickou stranou volebním blokem v jednomandátových obvodech Rozhodnutí o nominaci kandidátů v jednomandátových obvodech...
19239.		Provádění PPO kandidátů na obsazení volné pozice	57,03 kB
	První skupina je spojena s touhou získat maximální zisk při nejnižších nákladech; druhý s existencí určitých rozdílů mezi lidmi, které do značné míry určují pravděpodobnost úspěšné profesionální činnosti v konkrétní oblasti lidské práce. Do značné míry to bylo způsobeno socioekonomickými transformacemi, které v zemi proběhly, a to nám umožňuje vyjádřit důvěru, že vědecké úspěchy v oblasti psychologie práce se v praxi stále více rozšiřuje ...
21872.		Analýza výběru kandidátů na volná místa na příkladu AG-Motors Balashikha LLC	856,57 kB
	Profesní organizace výběru a náboru personálu. Výhody a nevýhody systému výběru personálu ve společnosti AG-Motors Balashikha LLC. Způsoby, jak zlepšit výběr zaměstnanců v podniku. Doporučení pro optimalizaci a zlepšení služeb...
14028.		Analýza systému výběru personálu na příkladu OAO Gazprom	391,84 kB
	Když už mluvíme o vlastnostech výběru, je třeba rozlišovat mezi pojmy „nábor“, „výběr“ a přímo „nábor“. Recruitment (nábor) – je série akcí podniknutých organizací, aby přilákala kandidáty s kvalitami nezbytnými pro dosažení cílů organizace.
11535.		Zdokonalení selekčních metod při získávání skupin různých profilů	112,82 kB
	Hlavními prostředky tělesné kultury jsou fyzická cvičení speciálně vybrané komplexy svalových pohybů sloužící k celkovému posílení těla fyzického rozvoje ve sportu za účelem získání dovedností nezbytných v životě. Velká psychická nervová zátěž, která není kombinována s odpovídající fyzickou zátěží, má mimořádně nepříznivý vliv na zdraví dětí a dospívajících. Pravidelná lekce tělesná výchova a sport pro všechny věkové kategorie...
19912.		Analýza současného stavu a procesu výběru, náboru personálu v Arena S LLP	126,79 kB
	Teoretický základ výběr a nábor personálu. Výběr výběr a nábor zaměstnanců. Proces náboru a zdroje náboru. Zkušenosti ze zámoří výběr a nábor personálu.
21086.		Proces výběru, najímání personálu v IP "Pilipenok" a hlavní způsoby, jak jej zlepšit	299,69 kB
	Teoretické základy pro vytvoření systému výběru a náboru. Stanovení systému a procesu vyhledávání pro výběr a nábor pracovníků. Obsah prvků vyhledávacího systému pro výběr a nábor personálu. Proces výběru personálu v IP Pilipenok a hlavní způsoby jeho zlepšení.
14498.		Požadavky programu a výběrová kritéria pro gramatické minimum pro střední školu. Zásady výuky komunikativní gramatiky	11,04 kB
	Požadavky programu a výběrová kritéria pro gramatické minimum pro střední škola. Způsoby uvádění gramatického materiálu. Komunikativní přístup je použití gramatického materiálu na začátku učení v přirozené komunikaci nebo jí blízké. Hlavní požadavek na výběr a objem gramatického materiálu by měl být dostatečný pro realizaci komunikativních cílů jazykové výuky v mezích daných programem.
11363.		Metody vyhledávání a výběru zahraničních populárně vědeckých publikací o dětské psychologii (na příkladu materiálů nakladatelství "Rama Publishing")	4,2 MB
	V praktické části teze Je prezentována úprava internetových materiálů pro redakční recenzi zahraniční populárně vědecké publikace o dětské psychologii a ukázky těchto recenzí. Výpočty uvedené v ekonomické části práce umožňují posoudit náklady a ziskovost přeložené knihy vybrané k vydání nakladatelstvím Rama Publishing. Úkolem ruských nakladatelství, včetně Rama Publishing , je vybrat k vydání právě ty zahraniční knihy, které uspokojí poptávku ruských čtenářů a ...
14497.		Požadavky programu a kritéria pro výběr lexikálního materiálu pro výuku ústní řeči a čtení studentů. Způsoby sémantizace lexikálních jednotek	13,75 kB
	Rozšíření objemu receptivní a produktivní slovní zásoby pomocí lexikálních prostředků sloužících novým tématům, problémům a situacím komunikace. Rozšíření potenciální slovní zásoby prostřednictvím mezinárodní slovní zásoby a dovedností v osvojování nových slovotvorných prostředků: přípony podstatných jmen: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; přípony přídavných jmen: sm sprsm br wunderbr; předpony podstatných jmen a sloves: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Protože...