Jak provést změny ve vzoru platových předpisů. O změně mzdových předpisů

Platový řád

Tento dokument stanoví pravidla, podle kterých se vypočítávají mzdy zaměstnanců, včetně výše a načasování záloh, prémií a příplatků, a také zakládá odpovědnost zaměstnavatele za prodlení či nevyplacení mzdy a ve svém důsledku pomáhá zvyšovat motivace zaměstnanců. Schvaluje se objednávkou a stvrzuje podpisem každého zaměstnance s uvedením seznámení s datem.

Jak formalizovat novely předpisů o odměňování zaměstnanců

Dokument stanovující pravidla pro výpočet a výpočet mezd není pro malé organizace povinný: pravidla pro převod mezd, odměn a jiných plateb mohou být specifikována ve vnitřních předpisech pracovní řád. Od této povinnosti jsou osvobozeny i mikropodniky, které při své činnosti využívají standardní smlouvu.

Kdo podepisuje

Příkaz o schválení mzdového řádu musí podepsat generální ředitel nebo jiný úředník. V druhém případě musí být takové pravomoci obsaženy v popis práce zaměstnance, doklad o jmenování do funkce a plnou moc vystavenou na jeho jméno. U toho druhého se také ujistěte, že ještě nevypršela platnost, jinak bude podpis zaměstnance neplatný. Autorita generální ředitel potvrzeno zřizovací listinou organizace.

Klíčové body při sestavování

Není zřízeno státem standardní forma dokument, takže organizace mohou volně vypracovávat. Můžete použít jakoukoli pohodlnou metodu. Jediným požadavkem je, že z textu musí jasně vyplývat, co, kdy a kým je uvedeno v platnost. Zkontrolujte, zda text obsahuje:

• informace o společnosti;
• Datum přípravy;
• datum, kdy ustanovení nabude účinnosti;
• podpis osoby oprávněné k podpisu.

Dokument tak může být vypracován na standardním formuláři pro interní i externí dokumentaci. Formulář nemusíte používat vůbec, ale nezapomeňte uvést stručné informace o organizaci (minimálně celé jméno a DIČ).

Pokud jde o obsah, musí uvádět:

• co se tvrdí;
• zdůvodnění inovace;
• datum účinnosti;
• informace o nutnosti seznámit všechny zaměstnance s novinkami nebo změnami pod podpisem;
• kdo je odpovědný za provedení.

Co zahrnout do základu

Zdůvodněním může být např. výrobní nutnost, zlepšení systému výpočtu a výplaty mezd, zefektivnění výplat.

Na co si dát pozor

Pečeť (pokud ji organizace používá) také není povinnou náležitostí. Upozorňujeme však, že kopie dokumentu bez pečeti, ale s podpisem oprávněné osoby, nepodléhá notářskému ověření. Potřeba takového osvědčení je však v praxi spíše vzácným případem.

Rozkaz o mzdovém řádu, vzor

Nařídit změnu mzdového řádu

Změny předpisů o mzdy provádí na základě objednávky, která je vypracována podle obdobných požadavků. V odůvodnění je zároveň uveden důvod provedení změn (často jsou podobné těm, které byly uvedeny dříve).

V tomto případě je také potřeba, aby pracovníci byli pod svým podpisem seznámeni s textem změn, které jsou přílohou.

Příkaz ke změně mezd, vzorek

Městský vzdělávací ústav

Satinskaya střední škola

O změnách Platebního řádu

práce zaměstnanců Městské vzdělávací instituce Satinskaya střední školy.

1. Zavést změny v předpisech o odměňování pracovníků městského vzdělávacího zařízení střední školy Satinskaja střední škola, schválený školním příkazem č. 000 ze dne 1. ledna 2001, s tímto obsahem:

1.1 V čl. 3.2 nahradit zvyšující se koeficient pro zvládnutí dovedností v integrovaném využívání informačních a komunikačních technologií, moderních metod řízení, vzdělávání a formování klíčové kompetence pro studenty (žáky) pro zaměstnance vzdělávací instituce v mezích prostředků určených na mzdy se stanoví zvyšující koeficient:

pokud existuje sekunda kvalifikační kategorie od 0,02 do 0,05

1.2 Zrušte bod 4.4.17, bod 4.4.19, bod 4.4.21 oddílu IV „Kompenzační platby, podmínky jejich zřízení a výplaty“

1.3 Upravte bod 4.4.17 následovně

Za plnění povinností osoby odpovědné za plynárenství, za požární bezpečnost, za teplárenství, za bezpečnost provoz v základní škole obory nad 100 žáků - 5 %, obory s menším počtem - 2,5 %.

1.4 Změnit ustanovení 4.4.19 následovně

Za plnění povinností osoby odpovědné za ochranu práce v pobočkách s počtem studentů nad 100 osob - 5 %, v pobočkách s menším počtem - 2,5 %.

1.5 Změnit ustanovení 4.4.19 následovně

Za výkon funkce veřejného inspektora ochrany a ochrany práv dětí v základní škole - 20 %, v pobočkách nad 100 žáků - 10 %, v pobočkách s menším počtem -5 %

1.6 Oddíl IV „Kompenzační platby, podmínky pro jejich zřízení a výplatu“ je třeba doplnit o tyto odstavce:

4.4.27 Pro učitele vyučující předměty na specializované úrovni s populací studentů 20 a více – 20 %

4.4.28 Učitel, mladší učitel za překročení obsazenosti předškolních skupin - 20%

4.4.29 Odpovědnost za vedení elektronických diářů na základní škole, pobočky s více než 100 žáky - 15 %, na pobočkách s menším počtem -5 %

4.4.30 Pro učitele předškolní přípravné skupiny základní školy: 10 % za provádění zájmových činností, výchovu hygienických a hygienických dovedností předškoláků, 10 % za individuální práce(sešity, písanky) s předškoláky (za předpokladu, že počet předškoláků přesáhne 10 osob) 10 % - za výkon funkcí třídního učitele a spolupráci s rodiči při přípravě předškoláků na školu; 3 % - za správu kanceláře, 2 % - za správu herny

1.7. Zrušte body 5.2.2, 5.3, 5.7 oddílu V „Pobídkové platby, odměny pro zaměstnance městského vzdělávacího zařízení střední školy Satin, podmínky pro jejich zřízení a výplatu“

1.8. Upravit odstavec 5.2.2 takto:

Kritéria pro hodnocení efektivnosti vykonávané práce stanoví škola samostatně s přihlédnutím k vyjádření zastupitelstva zaměstnanců - odborového výboru školy:

Na práce související se specifiky žákovské populace učitelé působící na 1. stupni s obsazeností 14 osob a výše - 10 %, s nižší vytížeností v poměru k počtu žáků;

Za specifika vzdělávacích programů pro učitele pracující ve specializovaných třídách - 10 % za každou třídu, pro učitele pracující v nových učebních materiálech - 5 %;

Za složitost a prioritu předmětu, v závislosti na specifikách vzdělávacího programu, učitelé ruského jazyka a matematiky - 10%;

Informační kapacita předmětu spojená s neustálou aktualizací obsahu pro učitele dějepisu, literatury, zeměpisu – 10 %;

Pro uplatnění v práci úspěchy a pokročilé metody práce, školení, vzdělávání studentů, pokročilé informační technologie učitelé, kteří vyškolili vítěze olympiád, soutěží, projektů - 5 % (obecní úroveň), 10 % (zónová úroveň), 20 % (krajská úroveň, 30 % (celoruská úroveň), kteří dosáhli vysokých ukazatelů (nad krajskými) ) ve státní (konečné) certifikaci V nový formulář a formou jednotné státní zkoušky - pokud uspělo alespoň 10 studentů - až 20 % za každou třídu, pokud uspěli jednotliví studenti - až 10 % (1 % za každého studenta), pro ty, kteří připravovali vítěze distančních soutěží - 5 %;

Pro přímou účast zaměstnance na akcích v rámci realizace prioritních národních projektů, federálních a regionálních cílené programy – 3%;

Pro zachování kontingentu studentů studujících sociální pedagogiku, pedagogický psycholog, vychovatel, učitel Další vzdělávání – 5%;

Třídní učitelé- až 10 %, 1 % za každé kritérium, pokud je ve třídě 14 nebo více studentů; je-li počet žáků ve třídě nižší než stanovený normativ, platí se přímo úměrně počtu žáků:

Žádné absence ve výuce bez dobrého důvodu

Dodržování všemi studenty ve třídě obchodní styl oblečení

Vysoká úroveň třídního vzdělání

Aktivita žáků třídy na celoškolních akcích

Individuální pedagogická práce se studenty

Individuální výchovná práce s rodiči

Kvalitní povinnost třídního kolektivu kolem školy

Zodpovědný přístup k třídnímu časopisu, deníkům, osobním spisům žáků

Aktivní účast žáků v soutěžích a soutěžích

Neustálé využívání ICT technologií ve vzdělávací činnosti

Pro bezpečnost laboratorního a počítačového vybavení – 25 %;

Za dodržování hygienických a hygienických norem u laboratorních asistentů a v počítačové učebně - 25%;

Tajemník-písař, personalista, manažer dokumentů:

Za používání programů Microsoft Word, Excel v práci – 30 %,

Za vysoce kvalitní dokumentaci – 20 %,

Pro bezpečnost počítačového vybavení a tiskového zařízení – 20 %,

Za dodržování požárně bezpečnostních a bezpečnostních předpisů - 10%,

Za absenci stížností účastníků vzdělávacího procesu - 20%.

1.9. Upravte odstavec 5.3 takto:

Kritéria pro hodnocení kvality odvedené práce stanoví škola samostatně s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců (odborového výboru).

Za účast v soutěži „Učitel roku“, „Třídní učitel roku“ atd. – 10 % (obecní úroveň), 20 % (krajská úroveň);

Za účast v metodická práce(představení, otevřené lekce) – 5 % škola, obecní úroveň, 10 % – krajská úroveň

Za účast na práci experimentálních stanovišť s přípravou dokumentace k experimentu na úrovni školy - 5 %, obecní úroveň - 10 %, krajská úroveň - 15 %.

Za dosažení vysoké výkonnosti studentů ve srovnání s předchozím obdobím stability a růstu kvality výcviku (úroveň výcviku 100 %, známky jsou potvrzeny při státní (závěrečné) atestaci, průběžná kontrola, administrativní kontrolní práce o 90 %), pokud kvalita znalostí je stabilní - do 10%, kvalita znalostí se zvýšila - do 20%;

Za vytváření sociálně psychologického klimatu ve třídě (skupině), týmu na základě doložených sociologických výzkumů - 5 %.

1.10. Upravte odstavec 5.7 následovně

Vyplácení odměn zaměstnancům instituce za výkon zvláště důležité a odpovědné práce se provádí na základě výsledků jejich plnění.

Za zvláště důležitou a odpovědnou práci lze považovat práci vykonanou v následujících případech:

příprava školy a poboček na nový akademický rok pro zástupce ředitele školy pro Akademii umění a věd, vedoucí poboček - až 45 %, učitelé, vedoucí úřadů - až 20 %;

odstraňování následků nehod – až 20 %;

příprava a pořádání mezinárodních, ruských, regionálních akcí vědeckého, metodického, rehabilitačního, sociokulturního a jiného charakteru, dále přehlídky, soutěže, festivaly - 20 %, městské akce, soutěže, festivaly - 10 %;

Za organizování a vedení akcí zvyšujících autoritu a image instituce (konference, semináře) na škole, obecní úroveň - 10 %, krajská úroveň - 20 %;

Pro trénink vítězů olympiád na komunální úrovni - 5 % za každého vítěze, na krajské úrovni: oblastní olympiáda - 10 % za každého vítěze, krajská olympiáda - 50 % za každého vítěze;

Pro školení vítězů soutěží na obecní úrovni - 5% pro každého vítěze, regionální úroveň - 10% pro každého vítěze ceny, celoruská úroveň - 20% pro každého vítěze;

Pro provedení otevřené lekce, události – 10 %;

Vítězové, laureáti soutěží „Učitel roku“ a „Třídní učitel roku“ na obecní úrovni - 50 %, krajské úrovni - 100 %;

Pro studenty, kteří dosahují vysoké úrovně učení na základě výsledků jejich certifikace:

včetně formou jednotné státní zkoušky, v nové formě (pokud uspěly alespoň 2/3 studentů) - 50 %, pokud jednotliví studenti uspěli a výsledky byly vyšší než krajské - 10 %, pokud alespoň 10 osob prošlo se vstupenkami po potvrzení ročních známek - 15 %;

zaměstnanci školy zapojení do provádění jednotné státní zkoušky a státní zkoušky:

vedoucímu OOP – 50 %,

asistent vedoucího OOPP – 50%

organizátoři ve třídě - 10% na zkoušku,

organizátoři mimo učebnu – 2,5 % za zkoušku;

pedagogické pracovníky pro práci s elektronickými deníky v základní škole, pobočky nad 100 žáků - do 10 %, v oborech s menším počtem - do 4 %,

Na design expozic a stánků – až 10 %

Na přípravu projektů, výzkumná práce za účast na soutěžích, konferencích, seminářích - až 10 %;

Za provádění a zpracování monitoringu a průzkumů - do 5 % (1 % na 1 typ) při zpracování minimálně 14 dotazníků, s menším počtem v poměru k počtu zpracovaných dotazníků;

A další zvláště důležité a odpovědné práce, stanovené s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců ( odborový výborškoly).

1.11 Zrušte body 8.2, 8.7 oddílu VIII „Způsob odměňování pedagogických a ostatních zaměstnanců městského vzdělávacího zařízení střední školy Satin“

1.12. Upravte odstavec 8.2 následovně

Zvláštnosti odměňování učitelů a učitelů městského vzdělávacího zařízení střední školy Satin (její pobočky) jsou dány zvláštnostmi standardizace jejich práce, stanovené vyhláškou Ministerstva školství a vědy Ruská Federace(Ministerstvo školství a vědy Ruska) ze dne 24. prosince 2010 N 2075 Moskva "O délce pracovní doby (standardní hodiny učitelské práce za mzdovou sazbu) pedagogických pracovníků."

1.13. Upravte odstavec 8.7 následovně

Za pedagogickou (pedagogickou) práci konanou se souhlasem pedagogických pracovníků nad rámec stanovených normohodin pro mzdovou sazbu se doplatek vyplácí v souladu s přijatou mzdovou sazbou v jediné výši

Recenze služeb Pandia.ru

Příkazy ministerstev a resortů

Objednávky podle tématu

Školení a rozvoj personálu

Praxe

Zákon

Projekty na téma:

Domov

referenční informace

Technika

Společnost

Vzdělávání a věda

Obchod a finance

podnikání

Volný čas

Technologie

Infrastruktura

Věda

Zboží

Služby

Názory redakce se nemusí shodovat s názory autorů.

Příkaz o schválení mzdového řádu

K čemu je tento dokument?

Příkaz schvalující předpisy vydává ředitel podniku, pokud již vypracoval platová pravidla a nyní je třeba je uvést v platnost. Vydání příkazu je důležitou fází zavádění platebního systému v organizaci.

Nařízení je považováno za jeden z nejdůležitějších místních aktů podniku. Obsahuje veškeré informace o typech, formách, způsobech výpočtu mezd atd. Jeho rozvoj je důležitý nejen pro šéfa společnosti, ale i pro zaměstnance, protože pomáhá eliminovat spory mezi zaměstnavatelem a pracovníky v otázkách týkajících se mezd.

Pomocí tohoto místního regulačního aktu mají zaměstnanci od okamžiku svého zaměstnání úplné pochopení, s jakou prací mohou počítat za část mzdy a co je třeba udělat, aby se k platu přidal bonus.

Po nabytí účinnosti tohoto dokumentu tedy může organizace při výpočtu daně z příjmu bezpečně zohlednit mzdové výdaje stanovené předpisy. A objednávka, o které dnes mluvíme, schválí datum zahájení platebního systému v podniku.

Jaké informace jsou součástí objednávky?

Pro tuto objednávku neexistuje žádný právně schválený formulář. V tomto ohledu má ředitel organizace právo jej určit samostatně. V objednávce by mělo být uvedeno:

znění s názvem prováděcího místního zákona;

datum vstupu dokumentu v platnost;

informace o načasování seznámení zaměstnanců s místním zákonem;

Úplná jména a profese zaměstnanců, kteří jsou odpovědní za soulad s dokumentem;

podpis ředitele společnosti.

Po vydání příkazu vstoupí v platnost platová pravidla týkající se plateb zaměstnancům společnosti.

Rozkaz o mzdovém řádu, vzor

Nařídit změnu mzdového řádu

Podmínky odměňování jsou uvedeny nejen v předpisech, ale také ve smlouvě podepsané s každým zaměstnancem společnosti. Pokud se ředitel z jakéhokoli důvodu rozhodne změnit přijímaný platební systém, bude tento úkon představovat změnu zásadní podmínky dohoda, která vyžaduje souhlas zaměstnanců.

Ředitel by měl vydat příkaz ke změnám v systému odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců. Zaměstnanci by o tom měli být informováni 2 měsíce předem. Pokud nejsou proti práci za nových podmínek, sepíše se dodatečná dohoda ke smlouvě. Pokud zaměstnanec není s novým platebním systémem spokojen, lze smlouvu ukončit v souladu s čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Vzorový příkaz ke změně mzdy zaměstnance

pro vás nejdůležitější články

Mezi povinnosti většiny HR specialisty– nejen péče o zaměstnance a správné vedení personální dokumentace, ale také zpravodajství. Aby vám neunikla ani jedna zpráva, doporučujeme využít HR kalendář. Řekne vám, které formuláře je potřeba odevzdat a kam, a pomůže vám je také správně vyplnit.

Ti, kteří se s elektronickou správou dokumentů (EDF) teprve začínají seznamovat, mohou mít otázky, proč je potřeba e-podpis, jaké to je a jak se podepisovat elektronický podpis pdf nebo wordový dokument. Připravili jsme malý návod s obrázky k vyřešení některých z těchto otázek.

Pokud zaměstnavatel chce mít možnost zasílat personalizované a jiné zprávy na Důchodový fond Rusko v v elektronické podobě, potřebuje uzavřít směnnou smlouvu elektronické dokumenty s ruským penzijním fondem. Prvním krokem je sepsání žádosti do fondu s žádostí o připojení organizace do EDI systému. Jak to udělat správně, přečtěte si náš materiál.

Personální příkazy jsou příkazy k přijetí do zaměstnání, propuštění, převedení na jinou pozici (nebo místo), na dovolené a služební cesty, výplaty odměn, disciplinární sankce atd. Tedy všechny předpisy, které se přímo týkají personální problematiky.

Zaměstnanci mohou změnit své příjmení, jméno, patronymie: vše najednou nebo jen jedno. Někdy spolu s podlahou. Úkolem personalisty je včas a správně vyplnit dokumenty.

Úplné nebo částečné kopírování materiálů je zakázáno,

Online časopis pro účetní

Vůně příkaz schvalující mzdové předpisy (vzor 2017 bude v našem článku) - jde o přivedení k zákonnému a jasnému fungování vnitropodnikových pravidel odměňování, připisování peněz, stanovení počátku jejich platnosti. Pro správné dokončení této objednávky je lepší mít před sebou její aktuální vzorek. Nyní tento úkol dokončíme.

Jak schválit

Odpovídající pravidla na legislativní úrovni jasně upravuje zákoník práce Ruské federace. Každý podnik může mít svůj vlastní postup pro výpočet mezd, ale v souladu se všemi normami zákoníku práce Ruské federace. Základním dokumentem může být příkaz nebo pokyn.

Předpisy o mzdách přijaté místně jednotlivým zaměstnavatelem, podle obecné pravidlo nabývá účinnosti dnem uvedeným v řádu schvalující platový řád vzor 2017. Pokud je však datum zahájení uvedeno v samotném nařízení, pak podle části 7 článku 12 zákoníku práce Ruské federace začíná tento dokument fungovat přesně od tohoto data.

Předpisy o odměňování podle zákoníku práce Ruské federace (část 4 článku 13 a část 2 článku 22) jsou v každé organizaci stejné a platí pro všechny zaměstnance stejně, bez ohledu na místo a povahu práce. .

Informace uvedené v předmětném ustanovení mají místní normativní charakter. Co to znamená zprostředkovat to absolutně všem zaměstnancům v povinné. Každý vedoucí musí vlastnoručně seznámit všechny podřízené s předpisy o odměňování.

Seznamovací list s předpisy o odměňování ve společnosti Guru LLC

Je důležité, aby se každý přijatý na pozici před podpisem seznámil s předpisy o odměňování, než s ním uzavře pracovní smlouvu. To vyžaduje část 3 článku 68 zákoníku práce Ruské federace.

V budoucnu při jakýchkoli změnách platových předpisů jsou s nimi zaměstnanci pouze seznamováni. Za tímto účelem jsou připraveny příslušné objednávky, které obsahují informace o změnách. Dostává je také každý zaměstnanec proti podpisu.

Upozorňujeme, že od roku 2017 nemohou mikropodniky samostatně schvalovat předpisy o odměňování, pokud jsou se zaměstnanci uzavřeny standardní pracovní smlouvy, které již obsahují všechna základní pravidla odměňování.

Obsah řádu schvalujícího platový řád vzor 2017

Kompetentní příkaz schvalující mzdový řád musí obsahovat následující položky:

Jaké číslo?

Právní základ pro vydání dokumentu (norma zákoníku práce Ruské federace)

Pokud najdete chybu, zvýrazněte část textu a klikněte Ctrl+Enter.

Taky:

Tento příspěvek zatím nemá žádné komentáře.

Záloha: jak vypočítat z platu a kolik to je procent

Kniha nákupů a prodejů od 1.10.2017: nové formuláře DPH

Nový formulář faktury od 10.1.2017: formulář a vzorové vyplnění

Nové formy personalizovaného účetnictví: SZV-STAZH, ODV-1, SZV-KORR a SZV-ISKH

Osobní údaje: od 1.7.2017 přísnější odpovědnost pro zaměstnavatele

ONLINE MAGAZÍN PRO ÚČETNÍ

Jsme na sociálních sítích

Pomozte nám stát se lepšími!

Náš kontaktní email

přihlásit se k odběru novinek

Zadejte svůj e-mail, abyste byli informováni o nejnovějších zprávách a oznámeních na webu.

Děkujeme, že jste se ozvali!

Váš dotaz byl zaslán odborníkům na portál!

Jak provést změny v platovém řádu?

Otázka

Jak provést změny v platovém řádu? Hovoříme o změně načasování výplat mezd. Vydává se nový předpis o odměňování se změnami na základě objednávky? Nebo stačí objednávka? Mohli byste poslat vzorovou objednávku?

Odpovědět

Nařízení o odměňování je místním regulačním aktem organizace.

Postup při provádění změn místních předpisů. není upraveno pracovněprávními předpisy, pokud je však tento místní normativní akt přílohou kolektivní smlouvy, pak se v něm provádějí změny podle pravidel čl. 44 zákoníku práce Ruské federace: způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace pro uzavírání kolektivní smlouvy nebo způsobem stanoveným kolektivní smlouvou.

Pokud je nařízení o odměňování nezávislým místním regulačním aktem zaměstnavatele, pak se změny provádějí s přihlédnutím k čl. 372 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel tedy připraví návrh novely Řádu a zašle jej volenému orgánu primární odborové organizace (pokud existuje) spolu se zdůvodněním potřeby těchto změn. Svaz řídí motivovaný názor o projektu písemně zaměstnavateli nejpozději do pěti pracovních dnů ode dne obdržení projektu. Nesouhlasí-li tento volený orgán primární odborové organizace s návrhem změn Řádu, může zaměstnavatel souhlasit se zněním změn navrženým voleným orgánem, případně s ním provést dodatečné konzultace za účelem dosažení oboustranně přijatelného řešení. Poznamenejme, že i když existují protokoly o nesouhlasu, vedoucí organizace má právo přijmout změny Pravidel.

Pokud neexistuje žádná primární odborová organizace, může zaměstnavatel změnit Řád dvěma způsoby: buď vydat samostatný dokument, ve kterém jsou pouze změny formulovány, nebo přijmout nové vydání Řádu.

Změny Pravidel o odměňování jsou tedy vypracovány ve stejném pořadí, v jakém jste schválili samotná Pravidla. Pokud byla Předpisy zavedena příkazem, pak k legalizaci jeho změn a doplňků je vyžadována objednávka, ve které můžete změny zaregistrovat. Pokud jsou Řád schváleny zaměstnavatelem razítkem „Schváleno“, měly by být změny a doplňky vypracovány stejným způsobem, tzn. vypracovat Řád v novém vydání.

Nebudete mít žádné otázky vypracování předpisů o odměňování po přečtení článku na odkazu.

Článek 136 zákoníku práce uvádí, že načasování výplaty mzdy musí být stanoveno nejen ve vnitřním pracovním řádu, ale také v pracovní smlouvě zaměstnance. Změny je tedy třeba provést i v pracovních smlouvách. V tomto případě bude nutné uzavřít dodatečnou smlouvu k zaměstnanecká smlouva.

Zařazení odkazu na ustanovení o odměňování do textu pracovní smlouvy znamená, že normy tohoto místního regulačního aktu jsou nedílná součást této pracovní smlouvy, což znamená, že podmínky místního regulačního aktu nabývají platnosti podmínek smlouvy. Prováděné změny Řádu se tedy týkají povinných podmínek pracovní smlouvy (podmínky odměňování pracovníků) a tyto změny lze provádět pouze způsobem stanoveným v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace tedy organizace povinný informovat zaměstnance o nadcházejících změnách mezd alespoň 2 měsíce předem a získat souhlas zaměstnance s pokračováním pracovní vztahy v nových podmínkách.

Platnost stanoviska, podle kterého jsou možné změny místního regulačního aktu, pokud je na něj odkaz v pracovní smlouvě, za předpokladu, že jsou pracovníci informováni dva měsíce předem, je potvrzena soudní praxí (rozsudek o odvolání Krasnojarska Krajský soud ze dne 15. října 2012 ve věci č. 33-8706 - citováno v závěru odpovědi).

Můžeme tedy říci, že pokud se provedené změny Řádu týkají podmínek pracovní smlouvy, pak je v tomto případě nutné použít právní mechanismus zakotvený v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, tzn. změny oznámit zaměstnancům 2 měsíce předem. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouvy zaměstnanců obsahují pouze odkaz na Předpisy a neuvádějí konkrétní výši nebo podmínky prémií, není třeba pracovní smlouvy měnit (t.j. uzavírat další dohody) .

Pokud změny provedené v Řádu nepřinesou podstatné změny, tzn. neovlivňují povinné podmínky pracovní smlouvy (například byly opraveny pravopisné chyby), pak není vyžadován souhlas zaměstnance s těmito změnami. Zároveň je nutné je seznámit s novelizovanými předpisy.

Vzor objednávky viz níže.

Podrobnosti v materiálech systému:

Odpověď: Jak změnit pracovní smlouvu

Důvody pro změnu pracovní smlouvy

Potřeba změny pracovní smlouvy vzniká v případech, kdy se změní informace nebo podmínky v ní obsažené. Nezáleží na tom, jaké podmínky pracovní smlouvy se změní: povinné nebo dodatečné.

Změny pracovní smlouvy lze provádět pouze se vzájemným souhlasem stran (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě může být iniciátorem změn buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel (kapitola 12 zákoníku práce Ruské federace).

Postup při provádění změn

Postupem při změnách pracovní smlouvy je zpravidla sepsání písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V legislativě neexistuje standardní formulář pro takový dokument. Organizace jej tedy může vypracovat v jakékoli formě formou dodatku k pracovní smlouvě. Tento závěr vyplývá z článku 72 zákoníku práce Ruské federace a je potvrzen dopisem Rostruda ze dne 20. listopadu 2006 č. 1904-6-1.

Dodatečná dohoda je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Vyrobte ji proto ve dvou kopiích – jednu pro každou ze stran. Skutečnost, že zaměstnanec obdržel jeho kopii dodatečné dohody, potvrdí svým podpisem na kopii zaměstnavatele. Tento závěr nám umožňuje vyvodit část 1 článku 67 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud organizace vede protokol pracovních smluv, zaznamenejte do něj vydání kopie dodatečné dohody zaměstnanci.

Zvláštní případy změny pracovní smlouvy

V některých případech je před sepsáním dodatku k pracovní smlouvě nutné absolvovat řadu postupů stanovených zákonem. To se týká zejména změn pracovní smlouvy z důvodů souvisejících:

změna jurisdikce organizace, její reorganizace (článek 75 zákoníku práce Ruské federace).

Změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek

Mezi změny pracovní smlouvy z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek patří např.

změny ve vybavení a výrobní technologii (například zavedení nového vybavení, které vedlo ke snížení pracovní zátěže zaměstnance);

strukturální reorganizace výroby (například vyloučení jakékoli fáze produkční proces);

jiné změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek, které vedly ke snížení zátěže zaměstnance.

Je však zakázáno měnit pracovní funkce zaměstnanec.

To je uvedeno v části 1 článku 74 zákoníku práce Ruské federace.

Organizace je povinna upozornit zaměstnance podpisem na připravované změny související se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek, jakož i na důvody, které si potřebu těchto změn vyžádaly. To musí být provedeno nejpozději dva měsíce před zavedením takových změn. To je uvedeno v části 2 článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Pokud zaměstnanec souhlasí s nadcházejícími změnami, je sepsána dodatečná dohoda k pracovní smlouvě (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).

Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací za nových podmínek, je organizace povinna mu nabídnout jiné místo (volné, včetně nižšího, hůře placeného), pokud taková volná v organizaci existují. Nabídnout zaměstnanci můžete pouze volná pracovní místa, která má zaměstnavatel v dané oblasti. Je nutné nabízet volná místa v jiných oblastech, pokud to stanoví kolektivní (pracovní) smlouva nebo jiné smlouvy. Taková pravidla jsou stanovena v části 3 článku 74 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud zaměstnanec odmítne pracovat za nových podmínek (stejně jako v případě, že v organizaci nejsou žádná volná místa), může být pracovní smlouva ukončena na základě ustanovení 7 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. . To lze provést až po uplynutí dvouměsíční lhůty od upozornění zaměstnance na změnu podmínek pracovní smlouvy. Podobný postoj se odráží v dopise Rostruda ze dne 2. května 2012 č. PG/3382-6-1.

Zástupce vedoucího Federální služba o práci a zaměstnanosti

Regulační rámec: Zákoník práce Ruské federace

Článek 8. Místní předpisy obsahující pracovněprávní normy

Zaměstnavatelé, s výjimkou zaměstnavatelů - Jednotlivci, kteří nejsou jednotliví podnikatelé, přijímají místní předpisy obsahující pracovněprávní normy (dále jen místní předpisy), ve své působnosti v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy.

V případech stanovených tímto kodexem jiné federální zákony a další regulační právní akty Ruské federace, kolektivní smlouvy, smlouvy, zaměstnavatel při přijímání místních předpisů zohledňuje stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců (pokud takový zastupitelský orgán existuje).

Kolektivní smlouva nebo dohody mohou stanovit přijetí místních předpisů po dohodě se zastupitelským orgánem zaměstnanců.

Normy místních předpisů, které zhoršují situaci pracovníků ve srovnání se zavedenou pracovněprávní úpravou a další předpisy obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, jakož i místní předpisy přijaté bez dodržení postupu při zohlednění stanovisek zastupitelského orgánu pracovníci zřízení podle článku 372 tohoto zákoníku se nepoužijí. V takových případech se uplatňuje pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy.

Vzorový objednávkový formulář

DIČ 7708123456, kontrolní bod 770801001, OKPO 98756423

celý název organizace, identifikační kódy (TIN, KPP, OKPO)

O změně řádu odměňování ve znění ze dne 23.5.2013.

z důvodu změny mzdových podmínek

Moskva 15.05.2014

1. Změnit Pravidla odměňování ze dne 23. května 2014 a stanovit bod 5.2. ve znění: „Mzda je zaměstnanci vyplácena nejméně každého půl měsíce (20. den aktuálního měsíce - za první polovinu měsíce a 5. den měsíce následujícího po odpracovaném měsíci - závěrečná výplata za odpracovaný měsíc). Pokud se výplatní den shoduje s "O víkendu nebo o nepracovním volnu je mzda vyplácena v předvečer tohoto dne. Výplata dovolené se provádí nejpozději tři dny před jejím začátkem."

2. Seznamte všechny zaměstnance organizace s tímto příkazem proti podpisu.

S objednávkou byli seznámeni:

KRASNOJARSKÝ KRAJSKÝ SOUD

Rozhodčí: Kabantsov S.N.

Soudní senát pro občanskoprávní případy Krajského soudu v Krasnojarsku ve složení:

předseda představenstva: Platova A.S.,

rozhodčí: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

pod sekretářkou: Celé jméno 6,

slyšen na veřejném zasedání o zprávě soudce A. S. Platova.

případ podle nároku D. k komunální podnik Městský obvod Evenki "Baikitenergo" o uvedení dodatečné smlouvy ze dne 11. dubna 2012 k pracovní smlouvě č. 48-04/182 ze dne 31. března 2004 v souladu s platnou legislativou, vymáhání náhrady za morální újmu,

na odvolání D.,

K uspokojení nároku D. vůči městskému podniku městské části Evenki "Baikitenergo" uvést dodatečnou smlouvu ze dne 11. dubna 2012 k pracovní smlouvě č. 48-04/182 ze dne 31. března 2004 do souladu s platnou legislativy, je vymáhání náhrady za morální újmu odmítnuto.

Po vyslechnutí řečníka, soudního senátu,

D. podala žalobu na městský podnik městské části Evenki "Baikitenergo" (dále jen MP EMR "Baikitenergo"), aby byla dodatečná dohoda ze dne 11. dubna 2012 uvedena do pracovní smlouvy č. 48-04/182 ze dne března. 31. 2004 V souladu s platnou legislativou vymáhání náhrady za morální újmu. Své požadavky motivoval tím, že pracuje jako obsluha kotelny 5. kategorie v prodejně tepla a vody, 31. března 2004 s ním byla uzavřena pracovní smlouva. Dne 13.4.2012 byla uzavřena dodatečná dohoda k uvedené smlouvě, která neobsahuje povinné podmínky pro zahrnutí do pracovní smlouvy, zejména výši příplatků, příplatků a pobídkových plateb, jakož i náhradu za práci pod rizikem pracovní podmínky. Zaměstnavatel odmítl dodatečnou dohodu uvést do souladu s pracovněprávními předpisy. V této souvislosti požádal soud, aby zaměstnavateli uložil povinnost uzavřít s ním dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě, v níž bude uvedena výše příplatků za práci v noci, za práci v rizikových pracovních podmínkách, výše příplatků měsíční bonusy a bonusy na konci roku (nebo právo na ně), získat náhradu za morální újmu ve výši 10 000 rublů.

Soud rozhodl výše.

D. v odvolání navrhuje zrušit rozhodnutí soudu s poukazem na nesprávnou aplikaci hmotného práva soudu.

K soudnímu jednání se nedostavil D., zástupce SE EMR „Baikitenergo“, kteří byli řádně vyrozuměni o době a místě soudního jednání, neoznámili důvody nedostavení se, nepožádali o odročení hlavního líčení, a tedy i soudního senátu, v souladu s částí 3 Čl. 167 občanského soudního řádu Ruské federace považuje za možné případ posuzovat v jejich nepřítomnosti.

Po prověření materiálů případu a projednání argumentů odvolání neshledal soudní senát důvody pro zrušení rozhodnutí.

Podle odstavce 2 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace jsou povinnými podmínkami pro zahrnutí do pracovní smlouvy podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příspěvků a pobídek); náhrada za těžkou práci a práci ve škodlivých a (nebo) nebezpečných pracovních podmínkách, pokud je zaměstnanec přijat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti.

V souladu s odst. 1, 2 čl. 1 písm. 135 zákoníku práce Ruské federace je mzda zaměstnance stanovena pracovní smlouvou v souladu s platnými předpisy. tohoto zaměstnavatele mzdové systémy. Mzdové systémy včetně velikostí tarifní sazby, platy ( oficiální platy), příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru, a to i za práci v podmínkách odchylných od obvyklých, systémy příplatků a motivačních příspěvků a bonusové systémy jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty , obsahující pracovněprávní normy.

Z materiálů k případu je zřejmé, že D. pracuje jako obsluha kotelny v teplárně a vodárně 5. kategorie MP EMR "Baikitenergo". Dne 31.3.2004 s ním byla uzavřena pracovní smlouva č. 48-04/182. Dne 13.4.2012 byla mezi stranami uzavřena dodatečná dohoda č. 116-12/182 ze dne 11.4.2012 k uvedené pracovní smlouvě v souladu s odst. 4 pracovní smlouvy ve znění ze dne 13.4.2012 žalobci za výkon pracovní povinnosti Hodinová sazba je stanovena na 47 rublů. 91 kopejek, procentní bonus za práci na Dálném severu ve výši 80 %, regionální mzdový koeficient 50 %, jakož i další příplatky, příspěvky a pobídkové platby stanovené přílohami kolektivní smlouvy platné v podniku. Z příloh č. 4, 5 ke Kolektivní smlouvě platné v SE EMR "Baikitenergo" v letech 2012 - 2014. Z toho vyplývá, že společnost má zavedený systém měsíčních odměn pro zaměstnance a také odměn na základě výsledků práce za daný rok. V přílohách jsou uvedeny podmínky a postup pro bonus a také jeho výše. Příloha č. 3 ke kolektivní smlouvě stanoví systém odměňování zaměstnanců podniku, který mimo jiné obsahuje příplatky za práci v nebezpečných a ztížených pracovních podmínkách a příplatek za práci v noci. Kopie kolektivní smlouvy a jejích příloh byla předána žalobci.

Vzhledem k tomu, že podmínky odměňování stanovené v dodatkové dohodě k pracovní smlouvě s odkazem na ustanovení kolektivní smlouvy nejsou v rozporu s normami platného pracovněprávního řádu, soud po správné aplikaci pracovněprávních norem dospěl k důvodný závěr, že nejsou důvody pro uspokojení nároků na uložení povinností zaměstnavateli zahrnout výši příplatků a příspěvků v pracovní smlouvě.

Argumenty žalobce, že zaměstnavatel v případě dodatků ke Kolektivní smlouvě může jednostranně měnit platební podmínky své práce, byly soudem oprávněně odmítnuty, neboť v případě přijetí místních zákonů měnících platební podmínky , je zaměstnavatel povinen zaměstnance nejpozději po dobu dvou měsíců informovat o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy určených stranami a o důvodech, které tyto změny způsobily.

Vzhledem k tomu, že jednání žalovaného pracovní právažalobce porušen nebyl, soud důvodně dospěl k závěru, že nejsou důvody k uspokojení nároku na náhradu mravní újmy.

K argumentům dovoláním směřujícím k napadení soudního rozhodnutí nemůže soudní senát přihlížet, neboť vycházejí z nesprávného výkladu norem hmotného práva, byly předmětem soudního řízení a soud jim ve svém rozhodnutí přisoudil řádný právní posouzení. Okolnosti případu byly soudem přezkoumány s dostatečnou úplností, hmotné právo bylo soudem aplikováno správně a soud se nedopustil žádného porušení pravidel občanského práva procesního, které by mohlo být důvodem pro zrušení rozhodnutí.

Na základě výše uvedeného se řídí uměním. 328 Občanský soudní řád Ruské federace, soudní senát

Rozhodnutí okresního soudu Baykitsky ze dne 15. srpna 2012 zůstalo nezměněno a D. odvolání nebylo vyhověno.

Pokyny pro práci HR

Petice všech personalistů v Rusku

V zákoníku práce jsou nepříjemné mezery, které personalistům komplikují práci, ačkoli jejich odstranění nic nestojí.

Nařídit změnu mzdového řádu

Otázka

Kolegové, všichni dobré ráno! Řekněte mi, kde mohu získat vzor (příklad) příkazu ke změně předpisů o odměňování? Velmi, velmi potřebné.

Odpovědět

Udělali jsme to. Objednávejte od října - 2 měsíce předem. Dělníci podepsali dvakrát, na začátku a po dvou měsících. Jako úvodní list. Jejich plat zůstal stejný, ale byl konkrétnější, za co mohou být bonusy a pobídky odebrány, a byla také doložena finanční pomoc

/O zavedení předpisů o odměňování a odměnách zaměstnanců XXX LLC/

Řídit se požadavky pracovněprávní a daňové legislativy s cílem dodržet jednotnou metodiku vedení účetnictví a daňové účetnictví dále za účelem posílení hmotného zájmu zaměstnanců podniku, zlepšení pracovní kázně, efektivity práce a zvýšení produktivity práce,

1. Zrušit Předpisy o odměňování a prémiích pro výrobní zaměstnance společnosti XXX LLC ze dne 30.4.2008 od 1.1.2011.

2. Od 1. 1. 2011 zavést předpisy o odměňování a bonusech pro výrobní zaměstnance společnosti XXX LLC.

3. Zavést od 1. 1. 2011 Pravidla o odměňování a odměnách pro manažery, specialisty a zaměstnance XXX LLC.

4. Vedoucí personálního oddělení XXX proti podpisu seznamuje zaměstnance s Předpisy o odměňování a odměnách.

proč tedy 2x?

Musíte to oznámit 2 měsíce předem. Jde o významnou změnu pracovní smlouvy. Můžete jednoduše provést objednávku a doplnit informace o tom, že jste něco přidali. souhlas, ale je vyžadováno oznámení, že něco odstraňujete.

Nechápal jsem proč

Ukazuje se, že staré ustanovení je stále platné a zaměstnanci pod něj spadají a například by měl být zaveden požadovaný bonus za odslouženou dobu, ale to již není možné, protože všichni jsou nainstalováni určité množství bonusy a všechny příspěvky byly odstraněny (

Neruším Předpisy ani nezavádím nová, pokud nejde o něco globálního. Píšu: "Upravit předpisy o odměňování, uvést je v novém vydání. a uvést je v platnost."

Musíte to oznámit 2 měsíce předem

Umění. 74 zde nefunguje

kapustik - jak se ti uklidnilo srdce? pidgay, přečtěte si článek. 74 opatrně. Jaké jsou autorovy změny pracovních podmínek (NE pracovní smlouvy)? A jak se jejich změna projeví na tom, že nelze udržet platovou podmínku? Pokud pracovní smlouva specifikuje bonusové platby, se kterými může zaměstnanec počítat, nebo odkaz na Předpisy, jedná se o změnu podmínek pracovní smlouvy, které si strany určily. V příkazu o důvodech zavedení nového nařízení o odměnách musí zaměstnavatel uvést důvod (článek 74). Opět platí, že pokud zaměstnanci souhlasí se změnami (samozřejmě bez změny pracovní funkce), pak může a může být použit článek 72. V loňském roce jsme změnili Předpisy o bonusech a upřesnili, co lze bonus odebrat a za co může být udělen. Konzultoval jsem to s inspektory, ti jasně řekli, že takové změny (vše kolem mezd) musí být zaměstnanci nahlášeny dva měsíce předem. Problém je velmi kontroverzní. Dnes pracovníci souhlasí a vy jste aplikovali článek 72, a zítra, když uvidí, že se tím jejich situace ve srovnání s předchozím zhoršuje, obrátí se na inspekci s tím, že nás nikdo neupozornil, nevysvětlil atd. Můj osobní názor, nikomu ho nevnucuji, ale varoval bych vás 2 měsíce předem, aby nebyly problémy.

pidgay, no, kde se v tvém textu píše o PRACOVNÍCH PODMÍNKÁCH? Četl jsem pouze o podmínkách pracovní smlouvy

Vysvětlete prosím, proč nahrazujete pojmy?

Článek 56. Pojem pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci pro stanovenou pracovní funkci, zajistit pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy a tuto smlouvu, včas a v plném rozsahu zaplatit zaměstnanci mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto dohodou a dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné pro tohoto zaměstnavatele.

To je potvrzeno článkem 57. Ve kterém zní: podmínky Způsob platby práce(včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příplatků a pobídek);

Samotný nadpis článku 74 zní:

Změny definované stranami podmínky pracovní smlouvy z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek

Co si osobně představujete pod pojmem pracovní podmínky? Koneckonců jde o kombinovaný koncept.

Co si osobně představujete pod pojmem pracovní podmínky? Koneckonců, toto je kombinovaný koncept. Podmínky TD jsou podmínky uvedené v TD (například pracovní doba a mzda) a pojem pracovních podmínek je uveden v čl. 209 zákoníku práce Ruské federace

Dobře - umění. 209 - technologické (t.j. výrobní) pracovní podmínky.

Co můžete říci o organizačních změnách?

tatneft, nestačí výkladový slovník ruského jazyka? Nebo si myslíte, že plat je PRACOVNÍ PODMÍNKA (stejně jako přítomnost hygienických a hygienických podmínek v prostorách)

Nevěděli jsme, že výkladový slovník ruského jazyka je legislativním aktem a soudy jej akceptují jako důkaz při projednávání pracovních sporů u soudu.

Je to špatná výchova nebo jen snobství? Kolegové, při vší úctě k vám všem, prosím, nevypouštějme na stránky fóra osobní negativitu. TOHLE ČTE KAŽDÝ. Každý může mít svůj názor a tady není potřeba nikomu nic dokazovat. Lidé si sami vyberou, co je jim bližší, srozumitelnější, čí zkušenosti zohlední ve své práci tatneft, možná najdete alespoň nějaké argumenty pro svůj názor, že mzdový systém lze přičíst „organizační PRÁCI PODMÍNKY"

Je to špatná výchova nebo jen snobství?

Řekněte mi svůj názor. pidgayi, pletete si „pracovní podmínky“ a „podmínky pracovní smlouvy“.

zásadní změny v podmínkách pracovní smlouvy

Vzhledem k tomu, že mzda zaměstnance je povinnou podmínkou pracovní smlouvy, dochází z podnětu zaměstnavatele ke změně povinných podmínek pracovní smlouvy, proto je nutné postupovat v souladu s čl. 74

z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických PRACOVNÍCH PODMÍNEK

strukturální reorganizace – například zavedení nových divizí

"Tyto zahrnují:

Dělba práce - přidělení každému zaměstnanci a každému oddělení jeho odpovědnosti, funkce, druhy práce, technologické operace.

Pracovní kooperace je ustavení systému výrobních vztahů mezi dělníky.

Přidělování je stanovení vědecky podložených standardů pro mzdové náklady při výkonu jakékoli práce.

Organizace pracovišť - jejich racionální uspořádání vzhledem k vybavení a uspořádání.

Organizace obsluhy pracoviště - pracovní spolupráce mezi hlavními zaměstnanci a zaměstnanci pomocných služeb a útvarů.

Rozvíjení racionálních způsobů práce.

Vytváření bezpečných a zdravých pracovních podmínek.

Výběr, školení, rekvalifikace a další školení personálu.

Vštěpování pracovní kázně, podpora pracovní aktivity a tvůrčí iniciativy.

Plánování a účetnictví práce se provádí za účelem stanovení nezbytných celkových nákladů práce, počtu zaměstnanců a mzdové agendy.

Proč se snažíte všechny obvinit, že si „vymýšlí“, ale vy sám jste neuvedl odkaz na pracovněprávní předpisy týkající se vašeho citátu? Přišel jsi na to sám nebo... Na základě diskusních materiálů návštěvníků webu

Vzor vyhlášky schvalující předpisy o odměňování pracovníků je uveden níže. Tento dokument vydává ředitel podniku, pokud již vypracoval platová pravidla a nyní je třeba je uvést v platnost. Vydání příkazu je důležitou fází zavádění platebního systému v organizaci.

Nařízení o mzdách je považováno za jeden z nejdůležitějších místních aktů podniku. Obsahuje veškeré informace o druzích, formách, způsobech výpočtu mezd atd. Její vývoj je důležitý nejen pro šéfa firmy, ale i pro zaměstnance, neboť umožňuje eliminovat spory mezi zaměstnavatelem a pracovníky na otázky související s výpočtem mezd a poplatků.

Pomocí tohoto místního regulačního aktu mají zaměstnanci od okamžiku svého zaměstnání úplné pochopení, s jakou prací mohou počítat za část mzdy a co je třeba udělat, aby se k platu přidal bonus.

Po nabytí účinnosti tohoto dokumentu tedy může organizace při výpočtu daně z příjmu bezpečně zohlednit mzdové výdaje stanovené předpisy. A příkaz ke schválení platebních předpisů, o kterém dnes mluvíme, schválí datum zahájení platebního systému v podniku.

Předpisy o odměňování nejsou povinné pro všechny organizace. Malé podniky jej nesmějí registrovat. V tomto případě však musí být v pracovní smlouvě stanovena všechna pravidla a předpisy pro výpočet a převod mezd, jakož i další platby zaměstnancům.

Jaké údaje jsou uvedeny v objednávce?

Pro tuto objednávku neexistuje žádný právně schválený formulář. V tomto ohledu má ředitel organizace právo jej určit samostatně. Existují však určité požadavky na návrh tohoto dokumentu. Mělo by uvádět:

• jméno společnosti;
• Název dokumentu;
• datum a číslo objednávky;
• znění s názvem prováděcího místního zákona;
• datum vstupu dokumentu v platnost;
• informace o načasování seznámení zaměstnanců s místním zákonem;
• CELÉ JMÉNO. a postavení zaměstnanců, kteří odpovídají za soulad s dokumentem;
• jiné podmínky;
• podpis ředitele společnosti.

Po zveřejnění dokumentu vstoupí v platnost platová pravidla týkající se vypořádání s pracovníky společnosti.

Objednávka ke mzdovému řádu, vzor 2019

Objednávka o odměňování pracovníků, vzor 2019, ke stažení zdarma

Nařídit změnu mzdového řádu

Podmínky vyplácení mezd jsou uvedeny nejen v předpisech, ale také ve smlouvě podepsané s každým zaměstnancem společnosti. Pokud se ředitel z nějakého důvodu rozhodne změnit přijatý platební systém, bude tento krok zvážen. Se změnami předpisů je nutné nejen seznámit zaměstnance, ale také získat jejich souhlas s těmito změnami.

Ředitel by měl vydat odpovídající příkaz - příkaz k provedení změn platebního systému v organizaci. Toto je hlavní místní akt podniku pro schválení a vstup těchto změn v platnost. Zaměstnanci by o tom měli být informováni 2 měsíce předem. Pokud jim nevadí pracovat za nových podmínek, je sepsán dodatek ke smlouvě. Pokud není zaměstnanec s novým systémem spokojen, lze smlouvu ukončit v souladu s

Jak provést změny v platovém řádu? Hovoříme o změně načasování výplat mezd. Vydává se nový předpis o odměňování se změnami na základě objednávky? Nebo stačí objednávka? Mohli byste poslat vzorovou objednávku?

Odpovědět

Nařízení o odměňování je místním regulačním aktem organizace.

Postup při provádění změn místních předpisů. není upraveno pracovněprávními předpisy, pokud je však tento místní normativní akt přílohou kolektivní smlouvy, pak se v něm provádějí změny podle pravidel čl. 44 zákoníku práce Ruské federace: způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace pro uzavírání kolektivní smlouvy nebo způsobem stanoveným kolektivní smlouvou.

Změny Pravidel o odměňování jsou tedy vypracovány ve stejném pořadí, v jakém jste schválili samotná Pravidla. Pokud byla Předpisy zavedena příkazem, pak k legalizaci jeho změn a doplňků je vyžadována objednávka, ve které můžete změny zaregistrovat. Pokud jsou Řád schváleny zaměstnavatelem razítkem „Schváleno“, měly by být změny a doplňky vypracovány stejným způsobem, tzn. vypracovat Řád v novém vydání.

Nebudete mít žádné otázky vypracování předpisů o odměňování po přečtení článku na odkazu.

Článek 136 zákoníku práce uvádí, že načasování výplaty mzdy musí být stanoveno nejen ve vnitřním pracovním řádu, ale také v pracovní smlouvě zaměstnance. Změny je tedy třeba provést i v pracovních smlouvách. V tomto případě bude vyžadováno dodatečné ujednání k pracovní smlouvě.

Zařazení odkazu na ustanovení o odměňování do textu pracovní smlouvy znamená, že normy tohoto místního regulačního aktu jsou nedílnou součástí této pracovní smlouvy, což znamená, že podmínky místního regulačního aktu nabývají účinnosti podmínky smlouvy. Prováděné změny Řádu se tedy týkají povinných podmínek pracovní smlouvy (podmínky odměňování pracovníků) a tyto změny lze provádět pouze způsobem stanoveným v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace tedy organizace povinný informovat zaměstnance o nadcházejících změnách mezd alespoň 2 měsíce předem a získat souhlas zaměstnance s pokračováním v pracovním poměru za nových podmínek.

Přečtěte si související články:

Platnost stanoviska, podle kterého jsou možné změny místního regulačního aktu, pokud je na něj odkaz v pracovní smlouvě, za předpokladu, že jsou pracovníci informováni dva měsíce předem, je potvrzena soudní praxí (rozsudek o odvolání Krasnojarska Krajský soud ze dne 15. října 2012 ve věci č. 33-8706 - citováno v závěru odpovědi).

Více o příplatcích čtěte zde:

Můžeme tedy říci, že pokud se provedené změny Řádu týkají podmínek pracovní smlouvy, pak je v tomto případě nutné použít právní mechanismus zakotvený v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, tzn. změny oznámit zaměstnancům 2 měsíce předem. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouvy zaměstnanců obsahují pouze odkaz na Předpisy a neuvádějí konkrétní výši nebo podmínky prémií, není třeba pracovní smlouvy měnit (t.j. uzavírat další dohody) .

Z knihy se dozvíte, jaké složité situace mohou nastat s výplatou zaměstnanců a jak je řešit, jak vstupovat výplata bonusu za kus práce s přihlédnutím k posledním změnám. Podívejme se blíže na to, jak a kdy poskytnout náhradu za práci o víkendech a dnech pracovního klidu. dovolená, jaké časté chyby dělají zaměstnavatelé při proplácení přesčasů. Také zjistíme, jak se připravit neplánovaná kontrola GIT, jaké pokuty a sankce jsou možné za porušení mezd.

Pokud změny provedené v Řádu nepřinesou podstatné změny, tzn. neovlivňují povinné podmínky pracovní smlouvy (například byly opraveny pravopisné chyby), pak není vyžadován souhlas zaměstnance s těmito změnami. Zároveň je nutné je seznámit s novelizovanými předpisy.

Vzor objednávky viz níže.

Podrobnosti v materiálech systému:

Odpověď: Jak změnit pracovní smlouvu

Důvody pro změnu pracovní smlouvy

Potřeba změny pracovní smlouvy vzniká v případech, kdy se změní informace nebo podmínky v ní obsažené. Nezáleží na tom, jaké podmínky se změní v pracovní smlouvě: popř.

Změny pracovní smlouvy lze provádět pouze se vzájemným souhlasem stran (). V tomto případě může být iniciátorem změn buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel ().

Postup při provádění změn

Postupem při změnách pracovní smlouvy je zpravidla sepsání písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V legislativě neexistuje standardní formulář pro takový dokument. Organizace si jej tedy může sestavit v jakékoli podobě ve formě. Tento závěr vyplývá ze zákoníku práce Ruské federace a je potvrzen.

Dodatečná dohoda je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Vyrobte ji proto ve dvou kopiích – jednu pro každou ze stran. Skutečnost, že zaměstnanec obdržel jeho kopii dodatečné dohody, potvrdí svým podpisem na kopii zaměstnavatele. Tento závěr lze vyvodit z článku 67 zákoníku práce Ruské federace.

změna v působnosti organizace, její reorganizace ().

Změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek

Mezi změny pracovní smlouvy z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek patří např.

změny ve vybavení a výrobní technologii (například zavedení nového vybavení, které vedlo ke snížení pracovní zátěže zaměstnance);

strukturální reorganizace výroby (například vyloučení jakékoli fáze výrobního procesu);

jiné změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek, které vedly ke snížení zátěže zaměstnance.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací za nových podmínek, je organizace povinna mu nabídnout jiné místo (volné, včetně nižšího, hůře placeného), pokud taková volná v organizaci existují. Nabídnout zaměstnanci můžete pouze volná pracovní místa, která má zaměstnavatel v dané oblasti. Je nutné nabízet volná místa v jiných oblastech, pokud to stanoví kolektivní (pracovní) smlouva nebo jiné smlouvy. Taková pravidla jsou stanovena v článku 74 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud zaměstnanec odmítne pracovat za nových podmínek (stejně jako v případě, že v organizaci nejsou žádná volná místa), může být pracovní smlouva ukončena na základě části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. To lze provést až po uplynutí dvouměsíční lhůty od upozornění zaměstnance na změnu podmínek pracovní smlouvy. Podobná pozice se odráží v.

Ivan Šklovec
Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

Regulační rámec: Zákoník práce Ruské federace

Článek 8. Místní předpisy obsahující pracovněprávní normy

Zaměstnavatelé, s výjimkou zaměstnavatelů - fyzických osob, které nejsou individuálními podnikateli, přijímají místní předpisy obsahující pracovněprávní normy (dále jen místní předpisy), v rámci své působnosti v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní dohody, dohody.

V případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, kolektivními smlouvami, smlouvami bere zaměstnavatel při přijímání místních předpisů v úvahu stanovisko zastupitelského sboru zaměstnanců (pokud existuje zastupitelský orgán).

Kolektivní smlouva nebo dohody mohou stanovit přijetí místních předpisů po dohodě se zastupitelským orgánem zaměstnanců.

Normy místních předpisů, které zhoršují situaci pracovníků ve srovnání se zavedenou pracovněprávní úpravou a další předpisy obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, jakož i místní předpisy přijaté bez dodržení postupu při zohlednění stanovisek zastupitelského orgánu pracovníci zřízení podle článku 372 tohoto zákoníku se nepoužijí. V takových případech se uplatňuje pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy.

Vzorový objednávkový formulář

OBJEDNÁVKA č. 129

O změně řádu odměňování ve znění ze dne 23.5.2013.
z důvodu změny mzdových podmínek

Moskva 15.05.2014

OBJEDNÁVÁM:

1. Změnit Pravidla odměňování ze dne 23. května 2014 a stanovit bod 5.2. ve znění: „Mzda je zaměstnanci vyplácena nejméně každého půl měsíce (20. den aktuálního měsíce - za první polovinu měsíce a 5. den měsíce následujícího po odpracovaném měsíci - závěrečná výplata za odpracovaný měsíc). Pokud se výplatní den shoduje s "O víkendu nebo o nepracovním volnu je mzda vyplácena v předvečer tohoto dne. Výplata dovolené se provádí nejpozději tři dny před jejím začátkem."

2. Seznamte všechny zaměstnance organizace s tímto příkazem proti podpisu.

Ředitel				A.V. Lvov

S objednávkou byli seznámeni:

Arbitrážní praxe:

KRASNOJARSKÝ KRAJSKÝ SOUD

ROZHODNUTÍ O ODVOLÁNÍ

Rozhodčí: Kabantsov S.N.

Soudní senát pro občanskoprávní případy Krajského soudu v Krasnojarsku ve složení:

předseda představenstva: Platova A.S.,

rozhodčí: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

pod sekretářkou: Celé jméno 6,

slyšen na veřejném zasedání o zprávě soudce A. S. Platova.

věc o nároku D. proti městskému podniku městské části Evenki "Baikitenergo" na uvedení dodatečné dohody ze dne 11. dubna 2012 k pracovní smlouvě č. 48-04/182 ze dne 31. března 2004 současná legislativa, vymáhání náhrady za morální újmu,

na odvolání D.,

K uspokojení nároku D. vůči městskému podniku městské části Evenki "Baikitenergo" uvést dodatečnou smlouvu ze dne 11. dubna 2012 k pracovní smlouvě č. 48-04/182 ze dne 31. března 2004 do souladu s platnou legislativy, je vymáhání náhrady za morální újmu odmítnuto.

Po vyslechnutí řečníka, soudního senátu,

nainstalováno:

D. podala žalobu na městský podnik městské části Evenki "Baikitenergo" (dále jen MP EMR "Baikitenergo"), aby byla dodatečná dohoda ze dne 11. dubna 2012 uvedena do pracovní smlouvy č. 48-04/182 ze dne března. 31. 2004 V souladu s platnou legislativou vymáhání náhrady za morální újmu. Své požadavky motivoval tím, že pracuje jako obsluha kotelny 5. kategorie v prodejně tepla a vody, 31. března 2004 s ním byla uzavřena pracovní smlouva. Dne 13.4.2012 byla uzavřena dodatečná dohoda k uvedené smlouvě, která neobsahuje povinné podmínky pro zahrnutí do pracovní smlouvy, zejména výši příplatků, příplatků a pobídkových plateb, jakož i náhradu za práci pod rizikem pracovní podmínky. Zaměstnavatel odmítl dodatečnou dohodu uvést do souladu s pracovněprávními předpisy. V této souvislosti požádal soud, aby zaměstnavateli uložil povinnost uzavřít s ním dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě, v níž bude uvedena výše příplatků za práci v noci, za práci v rizikových pracovních podmínkách, výše příplatků měsíční bonusy a bonusy na konci roku (nebo právo na ně), získat náhradu za morální újmu ve výši 10 000 rublů.

Soud rozhodl výše.

D. v odvolání navrhuje zrušit rozhodnutí soudu s poukazem na nesprávnou aplikaci hmotného práva soudu.

K soudnímu jednání se nedostavil D., zástupce SE EMR „Baikitenergo“, kteří byli řádně vyrozuměni o době a místě soudního jednání, neoznámili důvody nedostavení se, nepožádali o odročení hlavního líčení, a tedy i soudního senátu, v souladu s částí 3 Čl. 167 občanského soudního řádu Ruské federace považuje za možné případ posuzovat v jejich nepřítomnosti.

Po prověření materiálů případu a projednání argumentů odvolání neshledal soudní senát důvody pro zrušení rozhodnutí.

Podle odstavce 2 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace jsou povinnými podmínkami pro zahrnutí do pracovní smlouvy podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příspěvků a pobídek); náhrada za těžkou práci a práci ve škodlivých a (nebo) nebezpečných pracovních podmínkách, pokud je zaměstnanec přijat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti.

V souladu s odst. 1, 2 čl. 1 písm. 135 zákoníku práce Ruské federace je mzda zaměstnance stanovena pracovní smlouvou v souladu se mzdovými systémy platnými pro daného zaměstnavatele. Systémy odměňování, včetně tarifních sazeb, platů (úředních platů), příplatků a příplatků kompenzačního charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od běžných podmínek, systémy příplatků a motivačních příplatků a systémy bonusů jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místní regulační akty v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Z materiálů k případu je zřejmé, že D. pracuje jako obsluha kotelny v teplárně a vodárně 5. kategorie MP EMR "Baikitenergo". Dne 31.3.2004 s ním byla uzavřena pracovní smlouva č. 48-04/182. Dne 13.4.2012 byla mezi stranami uzavřena dodatečná dohoda č. 116-12/182 ze dne 11.4.2012 k uvedené pracovní smlouvě, v souladu s § 4 pracovní smlouvy ve znění ze dne 13.4.2012 byl žalobcem stanovit hodinovou sazbu za plnění pracovních povinností sazbu 47 rublů. 91 kopejek, procentní bonus za práci na Dálném severu ve výši 80 %, regionální mzdový koeficient 50 %, jakož i další příplatky, příspěvky a pobídkové platby stanovené přílohami kolektivní smlouvy platné v podniku. Z příloh č. 4, 5 ke Kolektivní smlouvě platné v SE EMR "Baikitenergo" v letech 2012 - 2014. Z toho vyplývá, že společnost má zavedený systém měsíčních odměn pro zaměstnance a také odměn na základě výsledků práce za daný rok. V přílohách jsou uvedeny podmínky a postup pro bonus a také jeho výše. Příloha č. 3 ke kolektivní smlouvě stanoví systém odměňování zaměstnanců podniku, který mimo jiné obsahuje příplatky za práci v nebezpečných a ztížených pracovních podmínkách a příplatek za práci v noci. Kopie kolektivní smlouvy a jejích příloh byla předána žalobci.

Vzhledem k tomu, že podmínky odměňování stanovené v dodatkové dohodě k pracovní smlouvě s odkazem na ustanovení kolektivní smlouvy nejsou v rozporu s normami platného pracovněprávního řádu, soud po správné aplikaci pracovněprávních norem dospěl k důvodný závěr, že nejsou důvody pro uspokojení nároků na uložení povinností zaměstnavateli zahrnout výši příplatků a příspěvků v pracovní smlouvě.

Argumenty žalobce, že zaměstnavatel v případě dodatků ke Kolektivní smlouvě může jednostranně měnit platební podmínky své práce, byly soudem oprávněně odmítnuty, neboť v případě přijetí místních zákonů měnících platební podmínky , je zaměstnavatel povinen zaměstnance nejpozději po dobu dvou měsíců informovat o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy určených stranami a o důvodech, které tyto změny způsobily.

Vzhledem k tomu, že jednáním žalovaného nedošlo k porušení pracovních práv žalobce, soud důvodně dospěl k závěru, že není důvod k uspokojení nároku na náhradu morální újmy.

K argumentům dovoláním směřujícím k napadení soudního rozhodnutí nemůže soudní senát přihlížet, neboť vycházejí z nesprávného výkladu norem hmotného práva, byly předmětem soudního řízení a soud jim ve svém rozhodnutí přisoudil řádný právní posouzení. Okolnosti případu byly soudem přezkoumány s dostatečnou úplností, hmotné právo bylo soudem aplikováno správně a soud se nedopustil žádného porušení pravidel občanského práva procesního, které by mohlo být důvodem pro zrušení rozhodnutí.

Na základě výše uvedeného se řídí uměním. 328 Občanský soudní řád Ruské federace, soudní senát

odhodlaný:

Rozhodnutí okresního soudu Baykitsky ze dne 15. srpna 2012 zůstalo nezměněno a D. odvolání nebylo vyhověno.

Hotový plán hlavních záležitostí personalisty na první čtvrtletí roku 2019
Čtěte v článku: Proč musí personalista kontrolovat účetnictví, zda je nutné v lednu podávat nové výkazy a jaký kód schválit pro docházku v roce 2019

Redakce časopisu „Personální byznys“ zjišťovala, které návyky personalistů zaberou spoustu času, ale jsou téměř zbytečné. A některé z nich mohou dokonce způsobit zmatení inspektorovi GIT.

Inspektoři z GIT a Roskomnadzor nám řekli, jaké dokumenty by nyní neměly být za žádných okolností vyžadovány od nováčků při žádosti o zaměstnání. Určitě máte nějaké papíry z tohoto seznamu. Sestavili jsme kompletní seznam a vybrali bezpečnou náhradu pro každý zakázaný dokument.

Pokud zaplatíte dovolenou o den později, bude společnosti uložena pokuta 50 000 rublů. Zkraťte výpovědní dobu pro výpovědi alespoň o den – soud zaměstnance vrátí do práce. Prostudovali jsme soudní praxi a připravili pro vás bezpečná doporučení.

Tento dokument stanoví pravidla, podle kterých se vypočítávají mzdy zaměstnanců, včetně výše a načasování záloh, prémií a příplatků, a také zakládá odpovědnost zaměstnavatele za prodlení či nevyplacení mzdy a ve svém důsledku pomáhá zvyšovat motivace zaměstnanců. Schvaluje se objednávkou a stvrzuje podpisem každého zaměstnance s uvedením seznámení s datem.

Dokument stanovující pravidla pro výpočet a výpočet mezd není pro malé organizace povinný: pravidla pro převod mezd, odměn a jiných plateb mohou být specifikována ve vnitřních pracovněprávních předpisech. Od této povinnosti jsou osvobozeny i mikropodniky, které při své činnosti využívají standardní smlouvu.

Příkaz o schválení mzdového řádu musí podepsat generální ředitel nebo jiný úředník. V druhém případě musí být tyto pravomoci obsaženy v pracovní náplni zaměstnance, v dokumentu o jmenování do funkce a v plné moci vystavené na jeho jméno. U toho druhého se také ujistěte, že ještě nevypršela platnost, jinak bude podpis zaměstnance neplatný. Pravomoci generálního ředitele potvrzuje statut organizace.

Klíčové body při sestavování

Stát nestanovil standardní formulář dokumentu, takže organizace ho mohou vypracovat. Můžete použít jakoukoli pohodlnou metodu. Jediným požadavkem je, že z textu musí jasně vyplývat, co, kdy a kým je uvedeno v platnost. Zkontrolujte, zda text obsahuje:

• informace o společnosti;
• Datum přípravy;
• datum, kdy ustanovení nabude účinnosti;
• podpis osoby oprávněné k podpisu.

Dokument tak může být vypracován na standardním formuláři pro interní i externí dokumentaci. Formulář nemusíte používat vůbec, ale nezapomeňte uvést stručné informace o organizaci (alespoň celé jméno a DIČ).

Pokud jde o obsah, musí uvádět:

• co se tvrdí;
• zdůvodnění inovace;
• datum účinnosti;
• informace o nutnosti seznámit všechny zaměstnance s novinkami nebo změnami pod podpisem;
• kdo je odpovědný za provedení.

Zdůvodněním může být např. výrobní nutnost, zlepšení systému výpočtu a výplaty mezd, zefektivnění výplat.

Pečeť (pokud ji organizace používá) také není povinnou náležitostí. Upozorňujeme však, že kopie dokumentu bez pečeti, ale s podpisem oprávněné osoby, nepodléhá notářskému ověření. Potřeba takového osvědčení je však v praxi spíše vzácným případem.

Rozkaz o mzdovém řádu, vzor

Nařídit změnu mzdového řádu

Změny mzdového řádu se provádějí příkazem, který je vypracován podle obdobných požadavků. V odůvodnění je zároveň uveden důvod provedení změn (často jsou podobné těm, které byly uvedeny dříve).

V tomto případě je také potřeba, aby pracovníci byli pod svým podpisem seznámeni s textem změn, které jsou přílohou.

Podstatou příkazu schvalujícího předpisy o odměňování (vzor z roku 2018 bude v našem článku) je uvést vnitřní pravidla odměňování, připisování peněz k zákonnému a jasnému fungování společnosti a stanovit datum zahájení jejich platnost. Pro správné dokončení této objednávky je lepší mít před sebou její aktuální vzorek. Nyní tento úkol dokončíme.

Odpovídající pravidla na legislativní úrovni jasně upravuje zákoník práce Ruské federace. Každý podnik může mít svůj vlastní postup pro výpočet mezd, ale v souladu se všemi normami zákoníku práce Ruské federace. Základním dokumentem může být příkaz nebo pokyn.

Mzdový řád přijatý místně jednotlivým zaměstnavatelem zpravidla začíná platit od data uvedeného v příkazu schvalujícím mzdový řád vzoru 2018. Pokud je však datum zahájení uvedeno v samotném nařízení, pak podle části 7 článku 12 zákoníku práce Ruské federace začíná tento dokument fungovat přesně od tohoto data.

Předpisy o odměňování podle zákoníku práce Ruské federace (část 4 článku 13 a část 2 článku 22) jsou v každé organizaci stejné a platí pro všechny zaměstnance stejně, bez ohledu na místo a povahu práce. .

Informace uvedené v předmětném ustanovení mají místní normativní charakter. To znamená, že to musí být sděleno naprosto všem zaměstnancům. Každý vedoucí musí vlastnoručně seznámit všechny podřízené s předpisy o odměňování.

Seznamovací list s předpisy o odměňování ve společnosti Guru LLC

Nařízení o změně mzdového řádu

Nařízení o změně mzdového řádu je důležitým dokumentem, jehož vyplnění je povinné při změnách tohoto místního regulačního aktu organizace.

Neexistuje žádná zavedená forma objednávky, která by byla správná pro všechny případy. Text lze formulovat ve volné formě.

Přesto existuje řada podmínek a nezbytných částí, bez kterých dokument ztrácí své právní moc. Poskytnuté vzory a formulář obsahují všechny potřebné body. V případě potřeby je lze rozšířit a doplnit v souladu s konkrétní podmínky použití.

Prvky dokumentu jsou následující.

1. Čepice. Objednávka začíná uvedením názvu organizace a jejích údajů. Některé společnosti mají osobní formuláře, na kterých jsou tyto údaje zapsány. Budou se hodit. Nahoře uprostřed listu je také jméno, datum přijetí a číslo dokumentu.
2. Hlavní část. To zahrnuje:
   • Motivace. Může to být odkaz na místní akty, které se změnily legislativní rámec nebo jednoduše fráze „V souvislosti s...“.
   • Seznam změn v textu předpisu. Je vhodné uchýlit se k citacím a podrobně uvést, jaký text se nahrazuje a čím.
   • Datum, kdy dokument vstoupí v platnost.
   • Seznam osob, které by měly být s objednávkou seznámeny. V případě potřeby všichni zaměstnanci organizace.

Dokument je doplněn podpisem vedoucího, razítkem a podpisy všech s ním obeznámených (pokud takové znění bylo).

Jak se věci mohou změnit

Mzdových předpisů může být tolik, kolik je organizací. Tento dokument je místním regulačním aktem, který přijímá každá organizace samostatně. A může být také upraven podle uvážení manažera.

Při změnách je samozřejmě nutné dodržovat normy zákoníku práce a dalších zákonů. Kromě toho musí zaměstnanci také souhlasit s přijetím změn, které se plánují provést. Text ustanovení se tedy může změnit takto:

• Odstavec, odstavec nebo pododstavec se může zcela změnit. V textu objednávky to lze číst jako „Ustanovení 2 se uvede v následujícím znění...“.
• Být doplněn o odstavec, článek nebo celý článek smlouvy.
• Část textu (klauzule, kapitola, odstavec, článek atd.) může zcela ztratit svou sílu. V nové verzi předpisů to prostě není uvedeno.

Vzhledem k tomu, že dokument je volně formulován, může být v případě potřeby doplněn o takové podrobnosti, jako jsou:

• Celé jméno osoby odpovědné za seznámení všech zaměstnanců s objednávkou. Může se jednat buď o čistě nominální funkci (ostatně 2 měsíce předtím byli všichni zainteresovaní seznámeni s chystanými změnami), nebo nepříjemnou odpovědnost zaměstnance (pokud je personál velký a změny se dotkly mnoha zaměstnanců, kteří neplatili věnujte pozornost prvnímu varování).
• Tabulky. Je vhodné to udělat při formulaci změn, které ovlivňují sazby a platy více zaměstnanců najednou.
• Od jaké doby se příkaz vztahuje na právní vztahy? Někdy je důležité tyto informace uvést. Například pro běžné fungování účtárny (účetní má dotazy ohledně termínů výplat mezd, prémií atd.).
• Kdo je odpovědný za provedení objednávky?

Článek 44 zákoníku práce samostatně stanoví pravidla, kterými se mění ustanovení o odměňování, je-li součástí kolektivní smlouvy.

Pokud je ustanovení samostatným dokumentem, pak jej lze změnit pouze na základě § 372 zákoníku práce.

Ten uvádí, že před provedením změn musí manažer své rozhodnutí projednat s voleným orgánem primární odborové organizace (at velké podniky, jestli nějaký). V praxi se to však často nestává. V případě neexistence odborové organizace rozhoduje o změně sám vedoucí zaměstnanec. Navíc, i když má šéf protokol o neshodách předložený odborovou organizací, může stále akceptovat nová edice mzdové předpisy. Navíc to může udělat dvěma způsoby:

1. Vydat samostatný dokument - příkaz ke změně řádu odměňování s povinným upozorněním zaměstnanců proti podpisu;
2. Přijmout (schválit) nové vydání Pravidel a potvrdit je.

V druhém případě je nutné upozornit i zaměstnance, ale jinými způsoby.

V tomto bodě platí pravidlo: pokud byly Předpisy přijaty na příkaz manažera, pak musí být změněny vydáním a podpisem příkazu. Pokud byly předpisy schváleny razítkem „Schváleno“, není třeba vydávat žádný příkaz. V tomto případě je nutné dokument kompletně přepsat se změnami a přijmout jeho nové vydání.

Lhůty pro oznámení změn pracovní smlouvy

Podle zákoníku práce (zejména § 74) pokud zaměstnavatel plánuje podstatné změny podmínek pracovní smlouvy se zaměstnancem (a ustanovení o odměňování se s tím mohou překrývat), pak musí být podřízený informován a to minimálně 2 kalendářní měsíce předem. Ke každé pracovní smlouvě je připojena samostatná příloha informující o provedených změnách.

Pro účely pojištění je lepší získat písemné potvrzení o souhlasu se změnami. V opačném případě může zaměstnanec deklarovat svá práva v případě konfliktu, obrátit se na soud a spor vyhrát. Doklad o výpovědi v písemné formě je zárukou klidu pro zaměstnavatele.

Pokud v pracovní smlouvě zaměstnance (nebo více) nebyly jasně uvedeny měnitelné podmínky, ale byl tam pouze odkaz na předpisy o odměňování, není třeba je měnit. V případě výrazných změn však stále zůstává oznamovací povinnost 2 měsíce předem.

V případě, že objednávka opravuje chyby, překlepy v Řádu nebo jiné drobné změny v práci zaměstnanců, není třeba připravovat oznámení 2 měsíce předem. Jednoduše je vydán příkaz ke změně mzdového řádu a zaměstnanci jsou informováni podpisem.

Změna způsobu výpočtu zaměstnaneckých benefitů musí být zakotvena v dodatečných dohodách k pracovní smlouvě. Na základě tohoto dokumentu je vydán příkaz ke změně mzdového systému. Ukázku najdete v tomto článku.

Systém odměňování- jedná se o způsob výpočtu odměny zaměstnance za práci v závislosti na nákladech na ni a jejích výsledcích. Postup při stanovení a změně systému odměňování je legislativně špatně upraven. Každý zaměstnavatel si tedy určuje sám, jak a v závislosti na tom, jaké ukazatele bude zaměstnancům vypočítávat mzdy.

Systém odměňování pro konkrétní organizaci je stanoven v kolektivní smlouvě (smlouvě) nebo místním regulačním aktu (část 2 článku 135 zákoníku práce Ruské federace), a pokud existuje odborová organizace, pak s přihlédnutím k jejímu stanovisko (část 4 článku 135 zákoníku práce Ruské federace). Systém zahrnuje jakékoli podmínky, které vám umožňují určit velikost tarifních sazeb nebo platů, příplatků, příspěvků a kompenzací, a to i za práci v podmínkách, které se odchylují od normálních, pobídkové platby a systém bonusů.

Většina společností používá systém časové mzdy, ve kterém zaměstnanec pobírá pevnou mzdu za předpokladu, že odpracoval vše, co mu přísluší pracovní doba za kalendářní měsíc (například 8 hodin denně a 40 hodin měsíčně).

Druhým nejoblíbenějším systémem je kusová práce. Předpokládá, že zaměstnanec dostává plat v závislosti na objemu práce vykonané za měsíc, což určuje náklady na jednotku (například 1 000 rublů na zprávu). Čím více budete dělat, tím více dostanete. Někteří zaměstnavatelé používají smíšené systémy, např. kusový bonus nebo časový bonus.

Příkaz ke změně mzdy

Podmínky odměňování jsou stanoveny nejen v místním regulačním aktu společnosti (například v předpisech o odměňování), ale také v pracovní smlouvě uzavřené s každým zaměstnancem (část 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace). Federace). Pokud se tedy společnost rozhodne změnit systém odměňování zaměstnanců, bude se jednat o změnu podmínek pracovní smlouvy a je přípustná pouze se souhlasem samotných zaměstnanců.

Z podnětu zaměstnavatele je také možné zavést jiné platební podmínky, ale pouze v důsledku změn technologických nebo organizačních pracovních podmínek (článek 74 zákoníku práce Ruské federace). Pravda, v praxi může být dost obtížné prokázat nutnost změny mzdového systému z těchto důvodů.

Někdy může být výhodné i pro samotného zaměstnance přejít z časového platebního systému na systém kusových sazeb, například pokud může zvýšit objem odvedené práce. V každém případě však musí být změna způsobu výpočtu výše odměny zaměstnancům stanovena v dodatečných dohodách k pracovní smlouvě s každým z nich. Na základě tohoto dokumentu zveřejňují aby se změnil systém odměňování.

Objednávka je nutná pro zdůvodnění odpisu mzdových nákladů při výpočtu daně z příjmu, protože tento doklad určuje novou výši nebo způsob výpočtu mzdy. Objednávka také potvrdí zákonnost výpočtu částek sražené daně z příjmu fyzických osob a pojistného.

Vzorový příkaz ke změně mezd

Pro příkaz ke změně systému odměňování neexistuje jednotný formulář, lze jej tedy sepsat v jakékoli podobě.

V objednávce musí být kromě informací o zaměstnanci a jeho pozici uvedeno, jakým systémem a od jakého data se mu bude mzda počítat. Podkladem pro takové změny bude dodatečná dohoda uzavřená se zaměstnancem, jejíž náležitosti by měly být rovněž uvedeny v objednávce.

Společnost s omezené ručení
"Společnost"

OBJEDNÁVKA č. 8/OP

o změně systému odměňování

V souvislosti se změnami předpisů o odměňování zaměstnanců společnosti LLC "Company", jakož i podle části 1 článku 135 zákoníku práce Ruské federace

1. Zřídit od 1. března 2016 pro kurýra obecného oddělení Aleksey Alekseevich Alekseev mzdu za úkolovou práci, ve které je výše mzdy stanovena na základě objemu odvedené práce v souladu s dohodou ze dne 2. 1. 2016 č. 2, ale ne nižší než minimální mzda stanovená zákonem práce.

2. Účetní oddělení zajistí výpočet mezd podle tohoto příkazu.

3. Personální oddělení by mělo zajistit, aby byl zaznamenáván objem práce vykonávané A.A. Aleksejevem.

Důvod: dodatečná dohoda ze dne 02.01.2016 č.2.

Generální ředitel I.I. Ivanov

Vzorový příkaz ke změně mezd si můžete stáhnout pomocí odkazu níže.

www.gazeta-unp.ru

Příkaz o schválení mzdového řádu

Vypracování příkazu ke schválení mzdových předpisů je nutné pouze v těch podnicích a organizacích, kde již byl vypracován hlavní dokument upravující pravidla pro vydávání mezd zaměstnancům.

Co je to Pravidla odměňování

Předpisy o odměňování jsou dokumentem upravujícím systém vyplácení mezd zaměstnancům společnosti.

Obvykle specifikuje druhy, způsoby výpočtu, formy, termíny výplaty mezd a další související parametry. Tento dokument musí být vypracován v souladu se zákoníkem práce Ruské federace as ohledem na zájmy všech zaměstnanců bez ohledu na postavení, specializaci a kvalifikaci zaměstnanců.

Pokud má společnost odborová organizace, jeho zástupci se musí buď podílet na vývoji Předpisů, nebo si je před vstupem v platnost přečíst.

Dokument je důležitý jak pro vedení, tak pro podřízené, protože umožňuje minimalizovat hrozbu pracovních sporů (individuálních i kolektivních) a konfliktní situace ve společnosti, a pokud se něco stane, může se to stát důkazem při soudním řízení (jak na jedné, tak na druhé straně).

Je třeba poznamenat, že nařízení nejsou striktní povinný dokument a je akceptován pouze na přání vedení společnosti.

Pokud jsou předpisy vypracovány, musí s nimi být seznámeni všichni zaměstnanci podniku k podpisu. Noví zaměstnanci musí být s dokumentem seznámeni při přijímání, zatímco ti, kteří ve společnosti pracují již dlouhou dobu - po schválení nařízení Řádem vedoucího.

Úloha Řádu při schvalování předpisů o odměňování

Objednávka se týká administrativní dokumentace společnosti, zpravidla upravuje vnitřní právní vztahy zaměstnavatelem a podřízenými a je dokumentem, který zaznamenává vůli vedení.

Bez něj mohou zaměstnanci podniku snadno napadnout jakýkoli vydaný zákon, nařízení apod., stejně jako postup ředitele a správy pomocí inspektorátu práce nebo soudu.

Každý zaměstnanec společnosti, který má dostatečné znalosti a dovednosti ve vytváření takových zakázek, může přímo napsat objednávku vycházející z vedení společnosti.

Hlavní podmínka, která musí být splněna: po konečném zformování předložit dokument ke schválení řediteli – bez jeho podpisu nebude považován za platný.

Každá objednávka musí mít nějaký základ nebo zdůvodnění a ani tato není výjimkou. V tomto případě můžeme jako motiv pro vytvoření dokumentu navrhnout úpravu mzdového systému v podniku, odkazy na zákoníku práce RF a další legislativní akty.

Klíčové body při sestavování objednávky

Dnes neexistuje vzorová objednávka, která by byla jednotná a povinná pro použití, takže ji zástupci organizací a podniků mohou vytvořit v jakékoli formě nebo použít šablonu schválenou v rámci společnosti.

Důležité je pouze dodržovat některé standardy kancelářské práce z hlediska psaní administrativní dokumentace a nezanedbávat pravidla ruského jazyka.

V objednávce musí být uvedeno:

• číslo, datum, místo vytvoření;
• název podniku, ve kterém je zveřejněn;
• v hlavní části je třeba napsat základ pro vytvoření objednávky;
• uvést odkaz na číslo a datum nařízení o odměňování a zaznamenat jeho schválení;
• zde musíte zadat datum, od kterého Nařízení vstoupí v platnost;
• obsahovat informace o osobách odpovědných za provedení tohoto příkazu (s uvedením jejich pozice, příjmení, jména, patronymie) - může to být jeden zaměstnanec podniku nebo několik najednou.

Pokud je k objednávce přiložena nějaká dodatečné dokumenty, měly by být uvedeny v hlavním textu jako samostatný odstavec.

V budoucnu mohou být v případě potřeby provedeny jakékoli změny v Pravidlech, které by měly být také formalizovány zvláštním nařízením. Pokud jsou úpravy významné, je lepší se neomezovat na provádění změn, ale vytvořit nové nařízení.

Na co si dát pozor při zadávání objednávky

Jediná podmínka, která musí být splněna, je: přítomnost „živého“ podpisu vedoucí organizace nebo osoba oprávněná takové dokumenty potvrzovat (v tomto případě není povoleno použití faksimilních podpisů). S příkazem musí být proti podpisu seznámeni také všichni zaměstnanci, kteří odpovídají za jeho provedení, a další zaměstnanci v něm uvedení.

Od roku 2016 není nutné formulář razit právnické osoby může používat razítka k ověřování dokumentace pouze v případě, že je toto pravidlo zakotveno ve vnitřních předpisech společnosti.

Obvykle je objednávka vytištěna v jediné kopii, ale v případě potřeby si z něj můžete pořídit další kopie (například pro předložení účetnímu oddělení).

Objednávka by měla být evidována v deníku interních dokladů.

Jak, kde a na jak dlouho dokument uložit

Po sestavení musí být objednávka určitým způsobem uložena. Po dobu platnosti musí být uložen ve složce s aktuální administrativní dokumentací.

Po uplynutí platnosti dokumentu by měl být předán do archivního oddělení, kde by měl být uchován po dobu stanovenou legislativou Ruské federace popř. místní akty společnosti.