Předpisy pro přijetí a propuštění v podniku FGUP. Postup při přijímání a propouštění zaměstnanců

Je poměrně těžké přijmout pracovníka a vše správně zařídit. Ještě více otázek vyvolává postup při propouštění zaměstnance. Vše je o přísných paragrafech zákoníku práce (ZP) Ruská Federace zaměřené na ochranu člověka. Legislativa poskytuje poškozeným zaměstnancům širokou škálu příležitostí napadnout rozhodnutí vedení a rozejít se pracovní vztahy.

Stáhnout pro prohlížení a tisk:

Normativní základ

Zaměstnavatel a pracovník jsou v pracovním poměru. Každá strana má přitom své povinnosti a práva. Postup při propouštění zaměstnance je proces formalizace ukončení dohody (vztahu). Musí plně odpovídat platné legislativě.

Zaměstnavatel proto musí:

• znát svou vlastní odpovědnost a práva najaté osoby;
• úzkostlivě dodržovat požadavky a normy zákona;
• Snažte se o dokonalou dokumentaci.

V praxi to znamená následující:

1. důvod rozpadu vztahů musí přesně odpovídat:
   • situace;
   • odstavec TK;
2. v dokumentech je psáno přísně slovy ze zákona:
   • v pořadí;
   • v sešitě (TrK);
3. podnět k propuštění může patřit:
   • zaměstnavatel
   • najatá osoba;
   • oba dohromady (vzájemná dohoda);
4. iniciátor je povinen vypracovat příslušný dokument.

Důležité: je zakázáno uvádět v objednávce nebo jiném dokumentu důvod přerušení vztahů, který není stanoven zákonem.

Nebude-li dodrženo propouštěcí řízení, může soud uložit podnikateli povinnost přijmout propouštěného zpět nebo mu zaplatit značné odškodnění.

Při ukončení pracovní smlouvy

Většina výpovědních důvodů zaměstnance je uvedena v 77 zákoníku práce. Tyto zahrnují:

1. iniciativa jedné ze stran;
2. vzájemný souhlas správy a pracovníka;
3. vypršení smluvního období;
4. výpověď z důvodu převedení do jiné služby;
5. podstatná změna podmínek, která vedla k odmítnutí zaměstnance pokračovat v plnění pracovních povinností;
6. závažné změny zdravotního stavu (je nutná lékařská zpráva) nebo úmrtí;
7. odvod k neodkladné vojenské službě;
8. zeštíhlení nebo likvidace právnické osoby;
9. odchod do důchodu;
10. zvolení do určité funkce;
11. podstatné porušení podmínek původní smlouvy;
12. odmítnutí přestěhovat se spolu s organizací do jiného města;
13. okolnosti mimo kontrolu stran.

Důležité: každý důvod přerušení vztahů má své vlastní nuance, včetně finančních.

Základní pravidla pro podání výpovědi

Personalista je povinen znát jemnosti a nuance vypracování dokumentů a postup, jak s nimi propuštěnou osobu seznámit. Výsledek pravděpodobného soudního sporu, pokud jej zahájí uražený pracovník, závisí na přesnosti algoritmu.

Měly by být provedeny následující kroky:

1. Obdržet od zaměstnance žádost nebo určit další podmínky pro rozvázání pracovního poměru.
2. Připravte návrh objednávky na základě předchozího dokumentu. Odešlete jej vedoucímu k podpisu. Dokument uvádí dny neposkytnuté dovolené spolu s odpovídajícími obdobími.
3. Seznamte se s plně provedeným a zaregistrovaným příkazem propuštěného pod podpisem.
4. Vytvořte TRC. Tento dokument obsahuje přesnou frázi z objednávky o důvodu rozchodu s pracovníkem.
5. Vystavte TRK poslední pracovní den. Získejte podpis osoby v protokolu pohybu tohoto typu dokumentu. Kromě toho je propuštěná osoba povinna bez chyby uveďte datum obdržení TRC, odpovídající dni ukončení smlouvy.
6. Úplná platba je také provedena poslední pracovní den.

Důležité: v objednávce a v TRC je povinný odkaz na článek pracovního práva.

Certifikáty vydané propuštěným

V souladu s normami zákona může osoba vyžadovat určité informace charakterizující její činnost na pracovišti. Do tří dnů je správa povinna žádosti o tyto informace vyhovět:

1. kopie objednávek na:
   • nábor;
   • ukončení práce;
2. potvrzení o příjmu přijaté formou daně z příjmu fyzických osob -2;
3. výpis z osobní karty o době dovolené;
4. informace o časovém rozlišení za dva roky;
5. v opačném případě.

Pozor: je třeba mít na paměti, že tyto informace se mohou stát důkazem v soudním sporu.

Vytváření vlastní touhy

Zaměstnanec má právo dát podnět k ukončení dohody. Zákon obsahuje tato pravidla:

• povinnost osoby oznámit zaměstnavateli své rozhodnutí dva týdny předem;
• možnost zrušit iniciativu ve stanovené lhůtě.

Činnosti a práva správy jsou následující:

1. přijmout žádost;
2. zkrátit nebo zrušit dobu na zvažování;
3. netrvat na rozvázání pracovního poměru, pokud si to osoba rozmyslí;
4. vydat příkaz a TRC;
5. seznámit se s doklady odstupující osoby;
6. vystavit kalkulaci.

Jak je formalizována iniciativa zaměstnavatele?

Důvodem iniciativního rozhodnutí vedení jsou tyto okolnosti:

1. pochybení, včetně:
   • absentérství;
   • užívání alkoholu nebo drog v práci;
2. neplnění povinností;
3. neuspokojivé výsledky zkušební doba;
4. Dostupnost disciplinární řízení;
5. krádež majetku (nebo jeho poškození);
6. prozrazení státního nebo obchodního tajemství;
7. nesoulad pozice;
8. snížení pozice (zaměstnanců);
9. reorganizace;
10. likvidace právnické osoby (nebo samostatného podnikání).

Důležité: každá z okolností musí být zdokumentována.

Zejména porušení kázně je doprovázeno následujícími doklady:

• memorandum přímého nadřízeného;
• akt komise potvrzující skutečnost;
• vysvětlivka porušovatele;
• vyměřovací příkaz.

Pozor: v některých situacích může vedení zahájit interní vyšetřování. Na základě jeho výsledků se přijímají další rozhodnutí.

Dohoda stran

Tento důvod pro oddělení zaměstnavatele a zaměstnance dává stranám širší prostor pro jednání. Lze jej použít v situacích, kdy jsou jiné důvody zakázány. Konkrétně v případech, kdy je zaměstnanec na dovolené:

• další;
• mateřství;
• nemocí.

Postup pro strany je následující:

1. Vypracování příslušné žádosti zaměstnancem, potvrzení jeho vedoucím.
2. Příprava příkazu s uvedením důvodu propuštění.
3. Seznámení s textem odmítnutým pod podpisem.
4. Provedení zápisu:
   • v TRK;
   • v deníku pohybu tohoto typu dokladů.
5. Vystavení zaměstnanci TRC a plná platba.

Pro informaci: tento důvod přerušení vztahů umožňuje osobě okamžitě se zaregistrovat na úřadech práce a pobírat dávky.

Vypršení smlouvy

Pokud je najatý pracovník na dobu určitou, pak rozchod s ním může být způsoben vypršením platnosti dokumentu. Pro splnění všech úmluv je správa podniku povinna písemně informovat zaměstnance o existujících důvodech tři dny před koncem smlouvy.

Důležité: pokud není oznámení učiněno, smlouva přechází do kategorie neomezená. Základ pro přerušení vztahu již neplatí.

Pokud je tento důvod k rozchodu se zaměstnancem, je nutné provést tato dodatečná opatření:

1. Napište oznámení.
2. Zaregistrujte jej do příslušného deníku.
3. Seznamte osobu s dokumentem proti podpisu (s datem) nebo jej zašlete na jeho adresu doporučeně.
4. Jinak se postup neliší od postupů již popsaných výše.

Zvláštní podmínky pro určité kategorie občanů

Iniciativa zaměstnavatele není použitelná za všech podmínek.Úřady tedy nemají právo organizovat propouštění těchto kategorií pracovníků:

1. těhotná žena;
2. matka dítěte mladšího tří let;
3. svobodná matka vychovává:
   • dítě do 14 let;
   • nezletilé dítě se zdravotním postižením;
4. některé další.

Pro informaci: bohužel výše uvedené okolnosti často brání privilegovaným občanům najít práci.

Jiné důvody pro ukončení pracovního poměru

Zákoník práce Ruské federace uvádí značný počet okolností vedoucích k ukončení vztahů mezi zaměstnancem a podnikem. Každý má jemnosti a nuance. Mají však společné rysy. Při sestavování dokumentů je tedy nutné přísně dodržovat požadavky zákona.

1. Pokud přerušení spolupráce souvisí se zdravotním stavem, pak je nutné získat lékařské potvrzení a přiložit jej k případu.
2. Trestný čin je potvrzen rozhodnutím justičního orgánu o potrestání.
3. Přijetí ke studiu - osvědčení od instituce.
4. Odvod do armády - příslušný doklad z vojenského registračního a nástupního úřadu.

Pozor: při kontrole pracovníky inspektorátu práce může dojít ke zjištění nelegálních zakázek. Budou se muset také zlomit.

Porušení při najímání je zpravidla spojeno s:

• s přítomností zakazujícího rozhodnutí soudního orgánu o vykonávání určitých druhů činnosti;
• nesoulad mezi zdravotním stavem a závažností svěřených povinností;
• nedostatek stanovené úrovně vzdělání (kvalifikace).

Pro informaci: pokud je správa podniku vinna z porušení, bude muset propuštěná osoba zaplatit odškodné. Jeho velikost se zpravidla rovná průměrnému měsíčnímu časovému rozlišení.

Spory o ukončení smlouvy

Někdy se personalisté musí při sestavování žádosti vypořádat s nepřesností nebo zlomyslností zaměstnanců. Zde je seznam situací s hotovými řešeními:

1. Pokud není datum propuštění uvedeno, počítá se ode dne na žádosti (2 týdny).
2. Pokud jej odcházející osoba požádá, aby vypočítal včas, méně než čtrnáct dní, měli byste ji požádat, aby žádost přepsala. Někdy vedení s takovým termínem souhlasí.

Důležité: neoprávněné opuštění pracoviště, dříve stanovené zákonem na dva týdny, je důvodem pro zahájení oddělení z důvodu nepřítomnosti.

Podívejte se na video o propouštění

Na stejné téma

V souladu s odstavcem 2 Čl. 278 zákoníku práce Ruské federace (dále jen "zákoník práce Ruské federace") může být vedoucí organizace propuštěn v souvislosti s přijetím oprávněným orgánem právnická osoba, nebo vlastníkem majetku organizace, nebo osobou (orgánem) pověřeným vlastníkem rozhodnutí o ukončení zaměstnanecká smlouva.

Přitom se konkrétně uvádí, že rozhodnutí o rozvázání pracovního poměru (dále jen rozhodnutí) na uvedeném základě ve vztahu k vedoucímu jednotného podniku přijímá oprávněný vlastník jednotného podniku v sp. způsobem stanoveným vládou Ruské federace (bod 8 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 02.06.2015 č. 21 „K některým otázkám, které vyvstaly u soudů při aplikaci právních předpisů upravujících tzv. práce vedoucího organizace a členů kolegia výkonný orgán organizace").

Nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. března 2000 č. 234 „O postupu při uzavírání pracovních smluv a certifikaci vedoucích federálních státních unitárních podniků“ (dále jen vyhláška č. 234) byla schválena Předpisy o konání výběrové řízení na obsazení funkce vedoucího federálního státního podniku a Předpisy o provádění certifikace vedoucích federálních státních podniků (dále jen nařízení o certifikaci).

Podle odst. 2 usnesení č. 234 rozhodnutí o rozvázání pracovního poměru s vedoucím jednotného podniku podle odst. 2 čl. 1 písm. 278 zákoníku práce Ruské federace se přijímá po předchozím schválení certifikační komisí. Podle článku 11 Předpisů o certifikaci vedoucích federálních státních unitárních podniků má certifikační komise právo schválit návrh rozhodnutí oprávněného federálního výkonného orgánu o ukončení pracovní smlouvy s vedoucím podniku v souladu s ust. 2 Čl. 278 zákoníku práce Ruské federace.

Současně, pokud mluvíme o vedoucím federálního státního unitárního podniku, zařazeného současně do konsolidovaného rejstříku organizací vojensko-průmyslového komplexu v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 20. února 2004 č. 96 a v seznamu strategické podniky a strategických akciových společností, schválených výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 04.08.2004 č. 1009, návrh rozhodnutí federálního výkonného orgánu o ukončení pracovní smlouvy s náčelníkem, podléhá schválení armádou -Průmyslová komise pod vládou Ruské federace, pokud je stálým členem Vojenská průmyslová komise pod vládou Ruské federace, zařazený do atestační komise s právem rozhodujícího hlasu se písemně stanoví nesouhlasné stanovisko, které je přílohou rozhodnutí této komise.

Je třeba poznamenat, že Nejvyšší soud Ruské federace ve svém rozsudku ze dne 17. 12. 2010 č. 55-B10-2 uvedl, že ve smyslu ustanovení odstavce 2 čl. 278 zákoníku práce Ruské federace ve vztahu k čl. 81 a odst. 1 a 3 Čl. 278 zákoníku práce Ruské federace po ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace rozhodnutím oprávněného orgánu právnické osoby, včetně představenstva ( dozorčí rada) akciové společnosti, nebo vlastníka majetku organizace, nebo osobou či orgánem pověřeným vlastníkem (dále jen vlastník), není třeba uvádět určité konkrétní okolnosti potvrzující nutnost ukončení pracovní smlouvu. Má se tedy za to, že pracovní smlouvu s vedoucím federálního státního jednotného podniku lze ukončit i bez vysvětlení důvodů, které sloužily jako základ pro takové ukončení. Zároveň doporučujeme ještě uvést důvod takového rozhodnutí.

V případě ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace jednotného podniku, hlavou státu popř městských institucí v souladu s odstavcem 2 Čl. 278 zákoníku práce Ruské federace, v případě neexistence viny (nečinnosti) hlavy, je mu vyplacena náhrada ve výši trojnásobku průměrné měsíční mzdy (část 2 článku 349.3 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

Zároveň bych rád poznamenal, že rozhodnutí o ukončení působnosti vedoucího organizace z důvodů uvedených v odst. 2 čl. 278 zákoníku práce Ruské federace, aniž by byly dodrženy postupy pro přivedení zaměstnance k odpovědnosti, je možné pouze v případě neexistence vinného jednání ze strany vedoucího organizace. Ve všech ostatních případech by mělo být propuštění provedeno jako opatření disciplinární odpovědnost v souladu s postupem stanoveným čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Nejprve tedy musí federální výkonný orgán připravit návrh rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy s vedoucím podle odst. 2 čl. 278 zákoníku práce Ruské federace. Poté je tento projekt předložen certifikační komisi, která jej buď schválí, nebo ne.

Upozorňujeme, že ani zákoník práce Ruské federace, ani usnesení č. 234 nestanoví povinnost seznámit hlavu federálního státního jednotného podniku s uvedené rozhodnutí, nicméně se jeví jako správné zaměstnance s takovým rozhodnutím proti podpisu seznámit.

Pokud komise návrh rozhodnutí neschválí, není možné na tomto základě ukončit pracovní smlouvu s vedoucím Federálního státního jednotného podniku. Schválením návrhu rozhodnutí se pracovní smlouva ruší. Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem. Zákonodárce bohužel nestanoví lhůtu, po kterou musí být po přijetí rozhodnutí vydán příkaz k ukončení pracovní smlouvy. Zdá se tedy rozumné, pokud jsou takové lhůty stanoveny v samotném rozhodnutí.

V souladu s Částí 4, 6 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, v den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu a vypořádat se s ním v souladu s čl. 140 zákoníku práce Ruské federace. Na písemnou žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu také poskytnout řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.

Co se týče šéfa spolku rozpočtová instituce(FGUP), protože FBU není unitární podnik(článek 9.2. federální zákon č. 7-FZ ze dne 12. ledna 1996 „Dne nezisková organizace“), pak se propuštění podle odstavce 2 článku 278 zákoníku práce Ruské federace v tomto případě provádí výše uvedeným způsobem, pouze bez předchozího schválení návrhu rozhodnutí certifikační komisí.

Zaměstnavatelé v souvislosti s celosvětovou krizí začali zneužívat svých možností, kterými se dříve provinili, ovšem v menší míře. Rád bych hovořil o obecných zajímavostech pro lidi, kteří již jsou v pracovněprávních vztazích nebo se do nich chystají vstoupit, a také o objasnění nuancí pracovněprávních vztahů.

1) Zaměstnání:

☼ Před podáním žádosti o zaměstnání musí zaměstnavatel uchazeče seznámit s řadou místních předpisů: vnitřními předpisy pracovní rozvrh;

popis práce;

Poučení o ochraně práce;

Předpisy o konstrukční jednotce, ve které bude vystupovat pracovní činnost zaměstnanec;

Předpisy o certifikaci;

Předpisy o obchodním tajemství;

Předpisy o mzdách;

pracovní rozvrhy;

Posun grafů.

Vnitřní pracovní předpis lze přiložit k pracovní smlouvě nebo uvést ve smlouvě poznámku „Seznámen s vnitřním pracovním předpisem“. Při neexistenci vnitřních pracovněprávních předpisů a udržování časového rozvrhu není možné uplatňovat disciplinární sankce vůči zaměstnancům, kteří se zpozdili do práce nebo se bez povolení během pracovního dne zdrželi. Tento krok je doprovázen tím, že zaměstnanec sepíše žádost o zaměstnání.

☼ Dalším krokem při ucházení se o zaměstnání je uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem.

Smlouvy jsou:

Smlouva na dobu neurčitou je smlouva uzavřená na dobu neurčitou.

Na dobu určitou- se uzavírá tehdy, nelze-li s ohledem na povahu vykonávané práce nebo podmínky jejího provádění uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou.

V souladu s ustanoveními uvedeného článku 68 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnání formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele vydaným na základě uzavřené pracovní smlouvy. Obsah příkazu (pokynu) zaměstnavatele musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy. Příkaz (pokyn) zaměstnavatele o přijetí do zaměstnání je zaměstnanci oznámen proti převzetí do tří dnů ode dne podpisu pracovní smlouvy. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu při ucházení se o zaměstnání vydat řádně ověřenou kopii stanoveného příkazu (pokynu). Při žádosti o zaměstnání (zakázku) je uvedeno: název organizační jednotky, pozice, zkušební doba, jakož i podmínky pro přijetí a povaha práce, která má být vykonána (v pořadí převodu z jiného organizace, na částečný úvazek, nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, vykonávat určitou práci a další). Je třeba připomenout, že pracovní příkaz nenahrazuje pracovní smlouvu, ale je jednostranným interním dokumentem zaměstnavatele. Osobní údaje zaměstnance se zapisují do jeho osobní karty. Osobní údaje, objednávku k zaměstnání, jakož i pracovní smlouvu lze na žádost zaměstnavatele sepsat do „osobního spisu“ zaměstnance.

2) Zkušební doba Podle článku 70 zákoníku práce Ruské federace může pracovní smlouva stanovit podmínku testování zaměstnance za účelem ověření, zda dodržuje přidělenou práci. Zkušební doba zaměstnání nesmí přesáhnout tři měsíce a u vedoucích organizací a jejich zástupců, hlavních účetních a jejich zástupců, vedoucích poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturální dělení organizace - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak. Absolventi vzdělávacích institucí (základních, středních a vysokých odborné vzdělání) se státní akreditací do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávací instituce. Kromě toho článek 70 zákoníku práce Ruské federace identifikuje skupinu osob, které nelze zaměstnat ve zkušební době, například těhotné ženy a ženy s dětmi do jednoho a půl roku, osoby mladší než jeden a půl roku. osmnácti atd. Při uzavření pracovního poměru na dobu do 2 měsíců není zaměstnanci rovněž stanovena zkušební doba. Pokud je zaměstnanci skutečně umožněno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy (článek 67 zákoníku práce Ruské federace), lze následně do pracovní smlouvy zahrnout podmínku zkušební doby, pouze pokud ji strany sepsaly v formou samostatné dohody před nástupem do práce.

3) Ukončení pracovněprávních vztahů:

a) z podnětu zaměstnance Postup a důvody jsou uvedeny v Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli dva týdny předem. Podle tohoto článku lze zrušit pracovní poměr, a to jak na dobu neurčitou, tak i pracovní poměr na dobu určitou. To znamená, že nezáleží na tom, na jakou dobu (určitou nebo neurčitou) byla pracovní smlouva uzavřena. Zaměstnanec má právo vzít svou žádost zpět kdykoli před uplynutím výpovědi. Za předpokladu, že na jeho místo není pozván jiný zaměstnanec (písemně), který v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federální zákony nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy. Propouštění je třeba rozlišovat vlastní vůle a propuštění po dohodě stran. K výpovědi dohodou stran dochází za předpokladu společného projevu vůle stran a v případě výpovědi z vlastní vůle nezáleží na názoru zaměstnavatele. Jeho povinností je zaměstnance propustit. Významný rozdíl mezi dobrovolným propuštěním a propuštěním na základě dohody stran spočívá v tom, že v procesu propouštění na základě dohody stran může zaměstnanec vzít svou žádost zpět pouze se souhlasem zaměstnavatele. Po propuštění z vlastní vůle může zaměstnanec vzít svou žádost zpět bez ohledu na přání zaměstnavatele. A také kontinuální seniority, o kterém je známo, že ovlivňuje platbu nemocenská.

Nabízí se otázka, jak je tedy pro zaměstnance výhodnější skončit?!

Po dohodě stran: - není třeba čekat povinné dva týdny, ale zaměstnanec nemá možnost jednostranně změnit názor. - je možné zajistit podmínky ve prospěch zaměstnance (například doplatky, poskytnutí kladných doporučení, pomoc při hledání zaměstnání apod.).

Na vlastní žádost: - zaměstnanec má právo vzít svou žádost zpět do dvou týdnů bez ohledu na přání zaměstnavatele. Zaměstnanec ani zaměstnavatel nemohou jednostranně zkrátit výpovědní dobu. A pokud je zaměstnanec proti své vůli propuštěn před uplynutím výpovědi, bude zaměstnavatel na základě rozhodnutí soudu povinen jej vrátit do práce s platbou za nucenou nepřítomnost. Jedinou výjimkou je, pokud se strany dohodly na ukončení smlouvy před uplynutím dvou týdnů. Není-li taková dohoda uzavřena, je zaměstnanec povinen pravidelně docházet do práce po celou výpovědní dobu. Pokud zaměstnanec během tohoto období vynechá práci, má zaměstnavatel právo ho propustit, a to již z důvodu nepřítomnosti.

Povinnost zaměstnance oznámit zaměstnavateli své přání vzniká nejen v době výkonu práce, ale také v době dovolené, dočasné pracovní neschopnosti a dalších dob nepřítomnosti v práci. Pokud zaměstnavatel odmítne převzít výpověď, může zaměstnanec zaslat svou žádost doporučeně s dodejkou na adresu organizace, ve které pracuje. Po uplynutí dvou týdnů ode dne, kdy zaměstnavatel takový dopis obdržel, má zaměstnanec právo ukončit práci. K poslednímu dni práce je zaměstnavatel povinen na písemnou žádost vystavit sešit, další doklady související s prací a provést doplatek. Zaměstnanec může také podat stížnost na porušení svých pracovních práv u Federálního inspektorátu práce, který je oprávněn přijímat opatření k odstranění zjištěných porušení a obnovení porušených práv. Existují kategorie pracovníků, kteří nemusí odpracovat povinné dva týdny. Jedná se o zaměstnance, kteří mají uzavřenou smlouvu na dobu do dvou měsíců, a dále o osoby zaměstnané na sezónní práce. Tyto kategorie jsou povinny zaměstnavatele písemně upozornit na předčasné ukončení smlouvy pro tři kalendářní dny(článek 292 zákoníku práce Ruské federace). Stejně zjednodušený postup pro ukončení smlouvy dle libosti je stanoven pro zaměstnance, který ve zkušební době došel k závěru, že mu práce nevyhovuje. Pokud je žádost zaměstnance o propuštění z jeho iniciativy (z vlastní vůle) z důvodu nemožnosti pokračovat v práci (např. při zápisu do vzdělávací instituce, odchod do důchodu atd.), jakož i v případech zjištěného porušení zákonů a jiných regulačních právních aktů obsahujících normy ze strany zaměstnavatele pracovní právo, podmínkami kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.

b) z podnětu zaměstnavatele Důvody jsou uvedeny v článku 77 zákoníku práce Ruské federace, jakékoli propuštění zaměstnance bez jeho souhlasu z jiných důvodů nebo v rozporu se stanoveným postupem a bude nezákonné.

Mezi nejčastější porušení zákona ze strany zaměstnavatelů patří:

Propuštění z důvodů nestanovených zákonem;

Propuštění na základě skutečnosti, že k němu nedošlo;

Uvedení jiného důvodu propuštění, než který skutečně nastal;

Výpověď bez řádného doložení kázeňských provinění a hrubých přestupků pracovní povinnosti(záškoláctví, zjevení se v opilosti, porušení bezpečnostních pravidel, krádež atd.);

Nevyplacení mzdových nedoplatků propuštěnému zaměstnanci pod přitaženými záminkami;

Propuštění se zněním snížení počtu nebo zaměstnanců bez provedení skutečného postupu snižování;

Porušení postupu pro upozornění zaměstnanců na nadcházející likvidaci nebo ukončení činnosti zaměstnavatele, snížení počtu a zaměstnanců;

Výpověď pro nesoulad se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace bez řádného osvědčení zaměstnance;

Výpověď pro nesoulad se zastávanou funkcí nebo vykonávanou prací ze zdravotních důvodů bez řádné lékařské prohlídky.

Chtěl bych zvláště upozornit na důležitý bod, totiž že zaměstnavatelé propustí z vlastní iniciativy, ale zaměstnanci nabídnou, aby z vlastní vůle sepsal žádost o ukončení pracovní smlouvy. K čemuž se zaměstnanci zpravidla zavazují, že nebudou „kazit vztahy“, nebo pod nátlakem zaměstnavatele, který je zároveň může „vydírat“ nevyplacením mzdy. Protože jen malá část zaměstnavatelů z celkového počtu vyplácí mzdy 100% v „bílém“. Ale stává se, že k disciplinárnímu jednání skutečně došlo, pak by bylo nejrozumnější souhlasit se zápisem do sešitu, abyste neztráceli čas a energii ani zaměstnavatele. A naučte se pro sebe lekci, vyvozujte závěry, aby vám takové věci v budoucnu nezkazily „pracovní život“. Pokud je však propuštění provedeno z nezákonných důvodů, pak byste v žádném případě neměli souhlasit s takovým záznamem v sešitu. Teoreticky by soudy při posuzování případů z výše uvedených důvodů měly pečlivě a se zvláštní pozorností prověřovat motivy a důvody, které vedly k podání rezignace. Po zjištění, že zaměstnavatel nutil zaměstnance podat žádost o výpověď z práce, musí soud uznat výpověď jako nezákonnou, ale v praxi je zpravidla extrémně obtížné takový nátlak prokázat. Jak ukazuje praxe, velký počet porušení pracovněprávních předpisů při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je spojen s řadou faktorů, mezi které patří: právní negramotnost úředníků, kteří za zaměstnavatele činí určitá rozhodnutí; nepřítomnost právníka. A samozřejmě nedostatečný, ne-li úplný nedostatek znalostí v oblasti pracovněprávní legislativy mají i samotní zaměstnanci, což také hraje důležitou roli a implicitně provokuje zaměstnavatele k jejímu využívání.

Na závěr příklad z praxe: Přihlásila se těhotná žena, která byla v sedmém měsíci těhotenství, zaměstnavatel jí nabídl výpověď z důvodu nevyplácení dávek v těhotenství a při porodu, příspěvek na péči o dítě do 1,5 roku. Složitost situace spočívala v tom, že byla nominálně zaměstnána, pouze na základě pracovní smlouvy, neexistovala žádná pracovní kniha, byl zcela porušen pracovní postup podle zákoníku práce Ruské federace (chybějící příkaz / příkaz při přijetí, mzda placeno „na černo“ atd.). Po obdržení kvality legální služby v naší organizaci byl její problém úspěšně vyřešen a maminka si klidně užívá mateřství.

Doufám, že tyto informace pomohou vyhnout se nepříjemným okamžikům, které pro zaměstnance obvykle vznikají při ucházení se o práci, která není v souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Závěrem si dovolím poradit, nebojte se a neváhejte hájit SVÉ práva. Nedělejte unáhlené a nepromyšlené kroky, kterých budete později litovat a samozřejmě je lepší svěřit ochranu svých práv profesionálům.

1. Obecné definice a pozice.

1.1. V souladu s ústavou mají občané Ruské federace právo svobodně nakládat se svými pracovními schopnostmi, volit si druh činnosti a povolání, být odměňováni podle jejich množství a kvality, ne však pod stanovenou minimální mzdou. státem.

1.2. Nucená práce je zakázána.

1.3. Tento vnitřní pracovní řád je místním normativním aktem GBSU SO GPVI „Psychoneurologický internát Volha“ (dále jen instituce), který upravuje v souladu s zákoníku práce Ruské federace a dalších federálních zákonů, postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnosti smluvních stran, pracovní doba, doby odpočinku, pobídky a sankce vztahující se na zaměstnance, jakož i další otázky o regulaci pracovněprávních vztahů v instituci.

1.4. Účelem tohoto vnitřního pracovního řádu je posílit pracovní kázeň, racionální použití pracovní doba, zvýšení efektivity a produktivity práce, vysoká kvalita práce, teambuilding profesionální pracovníci institucí.

1.5. Pracovní kázní se rozumí povinná poslušnost všech zaměstnanců pravidlům chování stanoveným v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími zákony, kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou a místními předpisy instituce.

1.6. Správa instituce je povinna v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, zákony, jinými regulačními právními akty, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, pracovní smlouvou vytvářet podmínky nezbytné pro zaměstnance dodržovat pracovní kázeň. Zaměstnanci, kteří svědomitě vykonávají své pracovní povinnosti, jsou podporováni. Uplatňovat kázeňská opatření vůči porušovatelům pracovní kázně.

1.7. Tento Vnitřní pracovní řád schvaluje správa s přihlédnutím k rozhodnutí valná hromada zaměstnanci instituce, podle Čl. 190 zákoníku práce Ruské federace.

1.8. Při přijímání do zaměstnání je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s tímto řádem proti převzetí.

1.9. Text Vnitřního pracovního řádu je umístěn v ústavu na přístupném místě.
2. Pravidla pro přijímání a propouštění, popis podmínek zkušební doby a převedení.

2.1. Zaměstnanci uplatňují právo na práci uzavřením pracovní smlouvy o dílo v ústavu.

2.2. Pracovní smlouva se uzavírá písemně, sepisuje se ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno smluvními stranami. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je předáno zaměstnanci, druhé je uloženo v ústavu. Převzetí kopie pracovní smlouvy zaměstnancem je potvrzeno podpisem zaměstnance na kopii pracovní smlouvy uložené v ústavu. Obsah pracovní smlouvy musí odpovídat platným právním předpisům Ruské federace. Při uzavírání pracovní smlouvy v ní mohou strany stanovit jakékoli podmínky, které nezhoršují postavení zaměstnance ve srovnání se současnou legislativou Ruské federace.

2.3. Při uzavírání pracovní smlouvy je osoba nastupující do zaměstnání povinna předložit správě instituce tyto doklady:

cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti;

Pracovní kniha, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec nastoupí na zkrácený úvazek;

Pojistný list státního důchodového pojištění, s výjimkou případu, kdy zaměstnanec nastupuje poprvé do zaměstnání;

Doklad o identifikačním daňovém čísle;

Vojenské registrační doklady - osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající vojenské službě;

Potvrzení o zavedeném formuláři při žádosti o zaměstnání vyžadující povinnou lékařskou prohlídku;

Osoby najaté na pozici vyžadující speciální znalosti v souladu s požadavky kvalifikační příručka jsou povinni předložit doklady o dosaženém vzdělání a odborné přípravě.

2.4. Při prvním uzavření pracovní smlouvy sepisuje pracovní kniha a potvrzení o státním důchodovém pojištění správou instituce.

2.5. Pokud osoba nastupující do zaměstnání nemá sešit z důvodu jeho ztráty, poškození nebo jiného důvodu, je správa instituce povinna na základě písemné žádosti této osoby (s uvedením důvodu nepřítomnosti sešitu), k vydání nového sešitu.

2.6. Pracovní smlouva vstupuje v platnost dnem jejího podpisu zaměstnancem a ředitelem instituce, pokud federální zákony, jiné regulační právní akty Ruské federace nebo pracovní smlouva nestanoví jinak, nebo ode dne skutečný předpoklad zaměstnance pracovat s vědomím nebo jménem správy instituce.

2.7. Zaměstnanec je povinen začít vykonávat pracovní povinnosti ode dne uvedeného v pracovní smlouvě. Není-li v pracovní smlouvě den nástupu do práce sjednán, pak musí zaměstnanec nastoupit do práce následující den po nabytí účinnosti smlouvy.

2.8. Pracovní poměr je formalizován příkazem ředitele ústavu na základě uzavřené pracovní smlouvy. Obsah objednávky musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy. Příkaz ředitele o přijetí je zaměstnanci oznámen proti přijetí.

Ředitel ústavu a jeho zástupci v souladu s přenesenou působností mají právo zaměstnávat občany, převádět, přemisťovat a propouštět zaměstnance ústavu.

2.9. Na základě pracovního příkazu je zaměstnavatel povinen provést zápis do sešitu zaměstnance do pěti dnů, pokud je práce v organizaci pro zaměstnance hlavní.

2.10. Při přijímání nově přijatého zaměstnavatele je instituce povinna seznámit zaměstnance s pracovními podmínkami, jeho popis práce, tohoto řádu, podmínky odměňování, vysvětlí jeho práva a povinnosti, poučí ho o pravidlech bezpečnosti, hygieny, požární bezpečnosti.

2.11. Evidence zaměstnání je vedena v instituci. Formuláře sešitů a přílohy k nim jsou uloženy jako dokumenty s přísnou odpovědností.

2.12. Pracovní kniha ředitele instituce je vedena na Ministerstvu práce a sociální ochrana obyvatel Volgogradské oblasti.

2.13. Vedení ústavu není oprávněno požadovat po zaměstnanci výkon práce, kterou mu pracovní smlouva nestanoví. Změny podmínek pracovní smlouvy lze provádět pouze v souladu s platnými právními předpisy.

2.14. O každém zaměstnanci instituce je vedena evidence sestávající z kopie dokladu o vzdělání a (nebo) odborného výcviku, lékařský posudek o absenci kontraindikací k práci v ústavu, doklady předložené při žádosti o zaměstnání místo sešitu, atestační list.

Zde je také uloženo jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy.

2.15. Osobní spis zaměstnance je v ústavu uchováván i po propuštění po dobu 75 let.

2.16. Přijetí zaměstnance do instituce se zapisuje do evidence osob.

2.17. Přeřazení na jinou stálou práci v ústavu, tedy změna pracovní funkce nebo změnit zásadní podmínky pracovní smlouva je povolena pouze s písemný souhlas pracovník.

2.18. V případě potřeby výroby má správa instituce právo převést zaměstnance na dobu až jednoho měsíce na práci, která není stanovena pracovní smlouvou v téže instituci. Doba převedení na jinou práci za účelem nahrazení nepřítomného zaměstnance nesmí přesáhnout jeden měsíc kalendářní rok(od 1. ledna do 31. prosince). Zaměstnance přitom nelze převést na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

2.19. S písemným souhlasem lze zaměstnance převést na práci vyžadující nižší kvalifikaci.

2.20. S organizačními změnami v práci instituce je povoleno pokračovat v práci na stejné pozici, ve specializaci, kvalifikaci. Při změně podstatných pracovních podmínek zaměstnance: systém a výše odměn, benefity, pracovní doba, zřízení nebo zrušení zkráceného úvazku, slučování profesí, změna názvu pozic a další. O tom musí být zaměstnanec písemně informován nejpozději dva měsíce před jejich zavedením.

2.21. Převedení na jinou práci v rámci instituce je formalizováno příkazem ředitele instituce, na jehož základě je proveden zápis do sešitu zaměstnance (s výjimkou případů dočasného převedení).

2.22. K ukončení pracovní smlouvy může dojít pouze ze zákonem stanovených důvodů.

2.23. Pracovní smlouvu lze ukončit dohodou stran.

2.24. Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením správě instituce nejpozději dva týdny předem, pokud zákoník práce Ruské federace nebo jiný federální zákon nestanoví jinou dobu. Stanovená lhůta začíná následující den poté, co správa obdrží žádost zaměstnance o propuštění.

2.25. Dohodou mezi zaměstnancem a správou ústavu lze pracovní smlouvu ukončit i před uplynutím výpovědi.

2.26. V případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z jeho iniciativy (z vlastní vůle) způsobena nemožností pokračovat v práci (zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu a další případy), jakož i v případech zjištěného porušení ze strany správy instituce pracovněprávní a jiných regulačních právních aktů obsahující normy pracovního práva, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy je ředitel instituce povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádost zaměstnance.

2.27. Před uplynutím doby výpovědi má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy.

2.28. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu správy instituce se provádí s přihlédnutím motivovaný názor zastupitelský orgán organizace, s výjimkou případů stanovených právními předpisy Ruské federace.

2.29. Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem ředitele instituce.

2.30. Zaměstnanec musí být proti podpisu seznámen s příkazem ředitele ústavu o ukončení pracovní smlouvy. Na žádost zaměstnance je ředitel povinen vydat mu řádně ověřenou kopii uvedeného příkazu. V případě, že na příkaz k ukončení pracovní smlouvy nelze zaměstnance upozornit nebo se s ním zaměstnanec proti podpisu odmítne seznámit, je na příkazu proveden odpovídající záznam.

2.31. V den propuštění provede správa instituce s propuštěným zaměstnancem úplné vypořádání v hotovosti a vydá mu řádně vypracovanou pracovní knihu. Zápis o důvodu propuštění do sešitu se provede v souladu se zněním platného pracovněprávního předpisu as odkazem na článek, odstavec a část zákona. Za den propuštění se považuje poslední pracovní den.

2.32. Po obdržení sešitu v souvislosti s propuštěním se zaměstnanec podepíše do osobní karty formuláře T-2 a do knihy účtování o pohybu sešitů a příloh k nim.

2.33. V případě, že není možné vydat sešit zaměstnanci v den ukončení pracovní smlouvy z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, zašle správa instituce zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se na pracovní sešit nebo souhlas se zasláním poštou. Ode dne odeslání uvedeného oznámení je správa zproštěna odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu.
3. Povinnosti a práva zaměstnanců a zaměstnavatele.

3.1. Zaměstnanec instituce má právo:

Uzavření, změna a ukončení pracovní smlouvy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony;

Poskytování práce stanovené pracovní smlouvou, odpovídající jeho odbornému vzdělání a kvalifikaci;

Pracoviště, které splňuje požadavky státních předpisů na ochranu práce;

Včasné a úplné vyplacení práce ne nižší než částky stanovené vládou Ruské federace pro příslušné odborně kvalifikované skupiny pracovníků;

Rekreace zaručená federálním zákonem maximální doba trvání pracovní doby a zajištěno poskytováním týdenních dnů volna, státních svátků dny pracovního klidu placená roční dovolená;

Odborné vzdělávání, rekvalifikace a další vzdělávání v souladu s postupem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

Účtenka kvalifikační kategorie podmínkou úspěšného absolvování certifikace v souladu s vzorové ustanovení o atestaci zdravotnických, pedagogických a výkonných zaměstnanců státních institucí;

Účast na řízení instituce ve formách stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou;

Vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, jakož i informace o plnění kolektivní smlouvy, smluv;

Ochrana jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které zákon nezakazuje;

Náhrada škody, která mu byla způsobena v souvislosti s výkonem jeho pracovních povinností, a náhrada morální újmy způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony;

Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony;

Další práva stanovená kolektivní smlouvou instituce.

3.2. Zaměstnanec instituce je povinen:

svědomitě a v plném rozsahu plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva, popis práce, další místní předpisy;

Při ucházení se o zaměstnání předložit doklady požadované platnými právními předpisy Ruské federace;

Dodržovat vnitřní pracovní předpisy ústavu včetně režimu práce a odpočinku;

Dodržujte pracovní kázeň;

Respektovat zákonná práva a svobody zákazníků;

Projevte zájem o klienty instituce, berte v úvahu individuální vlastnosti klientů a situaci jejich rodin;

Efektivní využívání zařízení, hospodárné a racionální využívání surovin, elektřiny, paliva a dalších materiálových zdrojů;

Použití pracovní čas na produktivní práci, kvalitně a včas plnit výrobní úkoly a zadání, plnit stanovené pracovní normy, pracovat na zvyšování své odborné úrovně;

kompetentně a včas udržovat potřebnou dokumentaci;

Dodržovat požadavky na ochranu práce a zajištění bezpečnosti práce, včetně správného používání osobních a kolektivních ochranných pracovních prostředků, absolvovat školení o bezpečné technice a metodách provádění prací na ochranu práce, první pomoc při pracovních úrazech, instruktáž o ochraně práce , praxe na pracovišti, prověřování znalostí požadavků na ochranu práce;

Absolvovat povinné lékařské prohlídky v případech stanovených právními předpisy Ruské federace;

Systematicky zdokonalovat své dovednosti, studovat pokročilé techniky a metody práce, zlepšovat odborné dovednosti;

Informovat správu instituce nebo přímého nadřízeného nebo jiné úředníky o důvodech nepřítomnosti a dalších okolnostech, které brání zaměstnanci řádně vykonávat své pracovní povinnosti;

Pečovat o majetek instituce, udržovat jej v čistotě, pěstovat úctu k majetku a klientům;

Předložit správě instituce informaci o změně příjmení, rodinného stavu, místa bydliště, změně cestovního pasu, jiného dokladu totožnosti, ztrátě potvrzení o pojištění povinného důchodového pojištění.

3.3. Odpovědnost lékařských a pedagogických pracovníků ústavu

Dodržujte pracovní kázeň.

Zajistit bezpečnost života, fyzické a duševní zdraví klientů.

Dodržujte hygienická pravidla.

Přísně dodržovat požadavky legislativy Ruské federace týkající se ochrany a podpory zdraví klientů.

3.4. Hlavní práva a povinnosti zaměstnavatele:

Zaměstnavatel instituce má právo:

Řídit instituci, personál v rámci pravomocí stanovených stanovami instituce;

Vybírat zaměstnance, uzavírat, měnit a ukončovat s nimi pracovní smlouvy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony;

Vést kolektivní vyjednávání a uzavírat kolektivní smlouvy;

Uzavírat další externí dohody;

Povzbuzujte zaměstnance k svědomité efektivní práci;

Přivést zaměstnance instituce k disciplinární odpovědnosti;

Vyžadovat od zaměstnanců plnění pracovních povinností a respektování majetku instituce a ostatních zaměstnanců, dodržování pravidel vnitřních pracovněprávních předpisů;

Otevření a uzavření bankovních účtů;

Přijměte místní předpisy.

Zaměstnavatel je povinen:

Vytvořit potřebné podmínky pro zaměstnance a zákazníky přijmout nezbytná opatření ke zlepšení situace zaměstnanců;

Dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy;

Poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;

Zajistit zaměstnancům výrobní a sociální podmínky, které splňují stanovené požadavky;

Vést evidenci skutečně odpracované pracovní doby zaměstnanců, zajistit vyúčtování přesčasové práce;

Včasné poskytování dovolené zaměstnancům instituce v souladu s harmonogramem schváleným pro daný rok;

Seznámit zaměstnance proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností;

sledovat znalosti a dodržování požadavků bezpečnostních pokynů zaměstnanců, průmyslová hygiena a hygiena, pravidla požární bezpečnosti;

Vytvářet zdravé morální a psychologické klima v týmu a příznivé pracovní podmínky;

včas plnit pokyny spolkového výkonného orgánu oprávněného vykonávat státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, dalších spolkových výkonných orgánů vykonávajících funkce kontroly a dozoru ve stanoveném oboru činnosti, platit pokuty, uložené za porušení pracovněprávních předpisů a jiných normativních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;

Učinit nezbytná opatření k předcházení úrazům, nemocem z povolání a jiným nemocem zaměstnanců ústavu;

V mezích přiznaných práv řešit otázky přijímání, propouštění a povyšování významných zaměstnanců, jakož i ukládání disciplinárních sankcí porušovatelům pracovní a výrobní kázně;

Plnit další povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvy.

3.5 Odpovědnost stran

Osoby, které se provinily porušením pracovněprávních předpisů a jiných činů obsahujících pracovněprávní normy, podléhají disciplinární odpovědnosti a hmotné odpovědnosti způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a dále podléhají občanskoprávní, správní a trestní odpovědnosti v způsobem stanoveným federálními zákony.

Zaměstnavatel je odpovědný za:

Úroveň kvalifikace zaměstnanců instituce;

Realizace programů v souladu s požadavky státního standardu;

Život a zdraví, dodržování práv a svobod zaměstnanců a klientů instituce;

Neplnění nebo nesprávný výkon bez řádného důvodu stanovy instituce, Vnitřního pracovního řádu, jiných místních předpisů, příkazů řídících orgánů, služebních povinností - disciplinární odpovědnost;

Za porušení pravidel požární bezpečnosti, ochrany práce, sanitárních a hygienických pravidel v instituci je zaměstnavatel přiveden k administrativní odpovědnosti;

Za způsobení škody instituci v souvislosti s plněním nebo neplněním jejich služebních povinností odpovídá zaměstnavatel způsobem a v mezích stanovených pracovněprávními a občanskými zákony.

Nábor je jedním z prvních a nejdůležitějších postupů ve vztahu mezi zaměstnavatelem a potenciálními novými zaměstnanci. Navíc bez ohledu na oborovou příslušnost zaměstnavatele, ani na jeho rozsah či jiné faktory. To, jak odpovědně zaměstnavatel přistoupí k otázce přijímání zaměstnanců, závisí nejen na rychlosti, s jakou nově přijatý zaměstnanec nastoupí do zaměstnání. úřední povinnosti, ale také pravděpodobnost dalších pracovněprávních sporů o otázkách souvisejících se zaměstnáním.

Měl by zaměstnavatel vypracovat a schválit Předpisy o náboru zaměstnanců?

Vypracováváme Pravidla pro postup při najímání

Zákon nevyžaduje, aby zaměstnavatel musel schválit místní regulační akt, který by upravoval otázky náboru. Vypracování takového dokumentu proto zůstává na uvážení samotné organizace.

Schválením takového ustanovení zaměstnavatel fakticky vypracuje pokyn k přijímání, který je povinný jak pro najímané zaměstnance, tak pro zaměstnance odpovědné za přijímání nováčků a pro zaměstnance odpovědné za přijímání nováčků (například pro personální oddělení a účetní oddělení). Takové ustanovení může být jak obecné, tak se může týkat zaměstnávání určitých kategorií pracovníků. Zaměstnavatel může například schválit nezávislý dokument - Předpisy o zaměstnávání řidičů.

Strukturu a obsah Předpisů o náboru zaměstnanců do práce určuje zaměstnavatel samostatně s přihlédnutím k požadavkům zákoníku práce Ruské federace a dalších legislativních a regulačních aktů.

Předpis může obsahovat zejména následující oddíly uvedené v kap. 11 zákoníku práce Ruské federace:

• věk, ve kterém je možné uzavřít pracovní smlouvu;
• záruky při uzavírání pracovní smlouvy;
• podmínky pro uzavření pracovní smlouvy s bývalými státními a obecními zaměstnanci;
• doklady předložené při uzavírání pracovní smlouvy;
• forma pracovní smlouvy;
• registrace zaměstnání;
• lékařská prohlídka při uzavírání pracovní smlouvy;
• test pro zaměstnání.

Každá z uvedených částí může obsahovat podrobné pokyny pro odpovědné zaměstnance. Například pokud jde o otázku věku uzavření pracovní smlouvy, může být zveřejněn. A při zvažování otázek uzavírání pracovní smlouvy s bývalými státními a obecními zaměstnanci otázka vyslání bývalý zaměstnavatel váš nový zaměstnanec odpovídá . Postup při ucházení se o zaměstnání může zahrnovat sestavení a dokonce i sestavení zaměstnancem. To vše se může promítnout i do Pravidel.

Zde je vzorové vyplnění pracovního řádu.