Keskmise kuupalga analüüs töötajate kategooriate lõikes. Palgafondi ja keskmise kuupalga analüüs

Analüüsime PMK-19 töötajate töötasusid 2013-2014 tööaruannete andmete alusel, mis on toodud lisas E.

Palgafondi üldine dünaamika ja PMK-19 töötajate keskmine palk on toodud tabelis 2.3.

Tabel 2.3 - Palgafondi dünaamika ja PMK-19 töötajate keskmine palk aastatel 2012 - 2014

Põhineb lisa E

Nagu nähtub tabelist 2.3, kasvas PMK-19 töötajate palgafond 2014. aastal võrreldes 2012. aastaga 24,8% ja keskmine kuupalk - 48,7%. Samas tuleb märkida, et ettevõtte töötajate arv vähenes 36 inimese võrra. (16,7%).

Palgafondi PMK-19 raames saab ettevõtte käsutusse jäävast kasumist eristada kulu ja makseid. Analüüsime palgafondi koosseisu ja dünaamikat tabelis 2.4 loetletud makseliikide osakaalude lõikes.

Tabel 2.4 - Palgafondi PMK-19 koosseis ja dünaamika aastatel 2012 - 2014

Palgafondi koosseis				Hälve (+,-)	Kasvumäär, %
Summa, miljon rubla		Summa, miljon rubla		Summa, miljon rubla
1. Palgaarvestus tootmiskulude osana
2. Väljamaksed kasumist
3. Üldine palgaarvestus

Märkus - Allikas: omaarendus

Tabeli 2.4 andmetest nähtub, et PMK-19 palgafondi kogukasv oli analüüsitud perioodil 76,2%, st ettevõttel on töötajate palgakasvus positiivne trend. Tootmiskuludes sisalduvate palgakulude osakaal 2012. aastal võrreldes 2010. aastaga vähenes 2,7% võrra, kasvades vastavalt ettevõtte käsutusse jäänud kasumist väljamaksete osakaal. Samal ajal kasvasid väljamaksed kasumist 4 korda ja omahinnas sisalduvad maksed vaid 71,4%. See dünaamika näitab ergutusmaksete rolli tugevnemist ettevõttes, kuna märkimisväärne osa neist makstakse kasumi arvelt.

Selgemalt maksete dünaamika kasumi ja PMK-19 maksumuse tõttu aastatel 2010–2012. näidatud joonisel 2.1.

Joonis 2.1 - Palgafondi PMK-19 dünaamika haridusallikate lõikes, miljonit rubla.

Märge. Allikas: omaarendus

Kogu palgafondi muutust mõjutasid kaks tegurit, mille mõju tase on toodud tabelis 2.5.

Tabel 2.5 - Palgafondi PMK-19 kogusumma muutuse tegurite mõju arvutamine 2012 - 2014

Märkus - Allikas: omaarendus

Eeltoodud arvutustest on näha, et PMK-19 2012. aasta palgakulud ületasid 2010. aasta tööjõukulude summat 21,8 miljoni rubla võrra. Selle kasvu põhjuseks oli palgafondi suurenemine tootmiskulude osana 20 miljoni rubla võrra. ja kasumist tulenevaid makseid 1,8 miljoni rubla eest. Enim avaldas mõju palgafondi kasv osana teenuste maksumusest.

Analüüsi järgi võib järeldada, et maksete osakaal tänu netokasumüldises palgafondis on üsna kõrge. Kasv tulenes kasumi arvel makstud preemiate suuruse suurenemisest ning hüvitiste, hüvitiste ja kuludest tulenevate lisamaksete vähenemisest. Hoolimata palgafondide kui tootmiskulude osa absoluutsest kasvust, on nende osatähtsus kogu palgafondis vähenenud. Seda suundumust võib pidada positiivseks, kuna tööjõu materiaalsete stiimulite suurenemine ettevõtte saadava kasumi arvelt aitab kaasa töötajate sotsiaalse positsiooni paranemisele ning sellest tulenevalt nende tööviljakuse kasvule ja huvi suurenemisele tööjõu vastu. töö lõplikud tulemused.

Vaatleme üksikasjalikumalt PMK-19 töötasude jaotust makseliikide lõikes viimase 3 aasta jooksul tabelis 2.6.

Tabel 2.6 - Palgaarvestuse analüüs makseliikide lõikes PMK-19 2012 - 2014

Näitajad				Hälve (+,-)	Kasvumäär, %
1. Palgaarvestus hinna sees
1.1. Vastavalt tariifimääradele ja ametlikele palkadele
1.2. Boonus tootmistulemuste eest
1.3. Lisatasud ja toetused kutsealade ühendamise eest, professionaalne tipptase, kõrgelt kvalifitseeritud
1.4. Lisatasu öötöö eest pühad, üle aja
1.5. Puhkusetasu
2. Väljamaksed kasumist
2.1. Materiaalne abi
2.2. Hüvitis aasta töötulemuste alusel
2.3. Auhinnad tähtpäevade ja tähtpäevade puhul
Palgafond kokku

Märkus - Allikas: omaarendus

Nagu on näha tabelist 2.6, on PMK-19 töötajatele tehtavate väljamaksete suurenemine omahinnast tingitud tariifimäära ja ametlike palkade maksete suuruse suurenemisest 73,0%, tootmistulemuste lisatasude suurenemisest 61,8%. lisatasusid ja toetusi ametite, kutseoskuste ja kõrge kvalifikatsiooni ühendamise eest - 2,6 korda ning lisatasusid öö- ja ületunnitöö eest - 50%.

Kasumist töötajatele tehtud maksete kasv tulenes 2012. aastal töötajale materiaalse abi maksmisest summas 500 tuhat rubla. ja tähtpäevade preemiate maksmine 300 tuhande rubla ulatuses. Lisaks avaldas mõju aasta töötulemustel põhineva töötasu tõus 2,7 korda.

Seega suureneb tööjõu stimuleerimise roll ettevõttes.

Palgafondi kasutamise täielikumaks analüüsiks on soovitav analüüsida palgafondi dünaamika toimimist peamiste personalirühmade ja -kategooriate kontekstis, mis on toodud tabelis 2.7.

Tabel 2.7 - Palgafondi PMK-19 analüüs personali põhirühmade ja kategooriate kontekstis

Näitajad				Hälve (+,-)	Kasvumäär, %
Summa, miljon rubla		Summa, miljon rubla		Summa, miljon rubla
Töötajate palgaarvestus palgaarvestus, kaasa arvatud:
1) töölised
2) töötajad, kellest:
Juhid
Spetsialistid

Märkus - Allikas: omaarendus

Tabeli 2.7 andmete põhjal võib järeldada, et seoses esimese kategooria tariifimäära tõusuga 2012. aastal suurenes PMK-19 töötajate palgafond 18,9 miljoni rubla võrra ja töötajate palgafond 2,9 miljoni rubla võrra. sh juhid - 1,2 miljoni rubla võrra, spetsialistid - 1,7 miljoni rubla võrra.

Samuti tuleb märkida, et PMK-19 palgafond on töötajate põhirühmade kontekstis optimaalne ja vastab tasustamise valdkonna spetsialistide soovitustele, see tähendab, et töötajate palgafond ei ületa 15%. kogu palgafondist. Ka ettevõttes on tendents töötajate palgafondi osakaalu kasvule: kui 2010. aastal oli see 83,9%, siis 2012. aastal tõusis see 85,2%-ni. Arvestades, et PMK-19 töötajate arv vaatlusalusel perioodil oluliselt ei muutunud, viitab see sellele, et ettevõte pöörab suurt tähelepanu rahalised stiimulid töö.

Järgneva analüüsi käigus on vaja välja selgitada tegurid, mis mõjutasid PMK-19 töötajate palgafondi muutust.

Ettevõtte palgafond sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust, keskmisest tööpäeva pikkusest ja keskmisest tunnipalgast.

Deterministlikuks faktoranalüüs absoluuthälve PMK-19 töötajate palgafondis, kasutame järgmist mudelit:

FZP \u003d CR x D x P x CHZP,

kus CHR - keskmine aastane töötajate arv;

D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas:

P - tööpäeva keskmine pikkus;

NWP on keskmine tunnipalk töötaja kohta.

Esialgsed andmed 2014. aasta palgafondi muutuste analüüsiks võrreldes 2012. aastaga on kokku võetud tabelis 2.8.

Tabel 2.8 - Esialgne teave jaoks deterministlik analüüs muudatused PMK-19 palgaarvestuses

Märkus - Allikas: omaarendus

Arvutame tegurite mõju palgafondi muutusele ahelasendusmeetodil.

FZP2010 \u003d CH2010 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 4 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 28599725 rubla;

FZPusl1 \u003d ChR2012 * D2010 * P2010 * FZP2010 \u003d 3 * 233 * 8 * 3835,8 \u003d 21449793,6 rubla;

FZPusl2 \u003d CR2012 * D2012 * P2010 * CZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubla;

FZPusl3 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2010 \u003d 3 * 232 * 8 * 3835,8 \u003d 21357734,4 rubla;

FZP2012 \u003d CH2012 * D2012 * P2012 * FZP2012 \u003d 3 * 232 * 8 * 9051,7 \u003d 50399865,6 rubla.

Arvutame tegurite mõju:

1) aasta keskmise töötajate arvu muutus:

DFZP (ChR) \u003d FZPusl1 - FZP2010 \u003d 21449793,6 - 28599725 \u003d -7149931,4 rubla;

2) 1 töötaja töötatud päevade arvu muutus:

DFZP (D) \u003d FZPusl2 - FZPusl1 \u003d 21357734,4 - 21449793,6 \u003d -92059,2 rubla;

3) kuna keskmine tööpäev on jäänud muutumatuks, on selle teguri mõju 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) 1 töötaja keskmise tunnipalga muutus:

DFZP (ChZP) \u003d FZP2012 - FZPusl3 \u003d 50399865,6 - 21357734,4 \u003d 29042131,2 rubla.

Tegurite kogumõju on:

DFZP \u003d -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 \u003d 21800140,6 rubla. = 21,8 miljonit rubla.

Seega näitas palgafondi absoluuthälbe deterministlik faktoranalüüs, et analüüsitud perioodil mõjutas PMK-19 palgafondi kasvu aasta keskmise töötajate arvu vähenemine, tööpäevade arvu vähenemine. aastas töötas ühe töötaja kohta ning keskmise tunnipalga tõus töötaja kohta.

Laiendatud taastootmise, kasumi kasvu, tasuvuse kasvu jaoks on vajalik, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, toimub palgafondi ülekulu, tootmiskulude tõus ja vastavalt kasumi summa vähenemine.

Keskmise palga tõus on tihedalt seotud tööviljakuse tõusuga. Sisuliselt on palgakasvu ainsaks allikaks tööviljakuse kasv. Kuid on ka pöördvõrdeline seos – korrektne palgakorraldus on tootlikkuse kasvu mõjutav tegur. Kvantitatiivselt väljendub see sõltuvus tööviljakuse kasvus, ületades palgatõusu. Tööviljakuse kasvu ja keskmise palga tõusu suhet või nende näitajate kasvumäärasid saab arvutada keskmise palga tõusuna tööviljakuse 1% tõusu kohta (tabel 2.9) või kasvuindeksitena.

Tabel 2.9 - Tööviljakuse kasvumäärade ja keskmise palga suhte analüüs

Näitajad				2013 kuni 2012	2014 kuni 2013	2014 kuni 2012
1. 1 töötava tööstus- ja tootmispersonali keskmine aastane toodang, miljonit rubla
2. Aasta keskmine toodang 1 tööline, mln.r.
3. Tööstus- ja tootmispersonali keskmine palk, lk.
4. Keskmine palk spetsialistide töötasu, r.
5. Keskmise palga tõus 1 töötaja toodangu 1% kasvu kohta
6. Keskmise palga kasv 1% toodangu kasvu kohta 1 töötavad

Palgaarvestuse ja keskmise töötasu analüüs

Sissejuhatus 2

1. Teoreetiline alus palgaarvestuse analüüs ja keskmine palk 4

1.1. Töötasu mõiste, töötasu olemus ja funktsioonid 4

1.2. Palga vormid, liigid ja süsteemid 6

1.3. Palgaarvestuse ja keskmise töötasu analüüsi eesmärgid, eesmärgid, allikad ja meetodid 9

1. Palkade analüüs Technostar LLC näitel 13

2.1. Palkade struktuuri ja dünaamika analüüs 13

2.2. Keskmise palga analüüs 24

2.3. Palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs 27

2.4. Palgafondi efektiivse kasutamise põhisuunad 32

Järeldus 35

Viited 38

Sissejuhatus

Majandusteaduses on põhjendatud seaduspärasus, et kui tööandja märkab töötajate aktiivsuse igat ilmingut ja julgustab seda, siis töötajate aktiivsus suureneb, nad töötavad tõhusamalt ja organisatsioon saab rohkem kasumit.

Palgaprobleem on Venemaa majanduse üks võtmeprobleeme. Selle edukast lahendusest sõltub paljuski nii tootmise efektiivsuse kasv kui ka inimeste heaolu kasv, soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima ühiskonnas.

Praegu on enim palkade tõstmine ettevõtetes aktuaalsed teemad majanduslik ja poliitiline olukord riigis. Turumajandusele üleminek on toonud kaasa reaalpalga languse peaaegu kõigis majandusharudes. Palk ei ole vananenud tasustamisvormide tõttu enam stimuleeriv tegur, mis muudab motiveeriva poliitika läbiviimise keeruliseks.

Uutes tingimustes laiaulatusliku iseseisvuse saavutanud ettevõtete ees seisab ülesanne tagada mõistlik töötasude diferentseerimine sõltuvalt tehtava töö keerukusest, töötajate huvist oma potentsiaali maksimeerida ja kõrgete tulemustulemuste saavutamise vastu. Samas peab tööjõu tasustamise ja soodustuste süsteem olema paindlik ja pidevalt kohandatav dünaamiliselt muutuvate turutingimustega, mis seab ettevõtetele uusi ja keerukamaid ülesandeid.

Palgafondi ja keskmiste palkade analüüsi asjakohasus seisneb areneva turumajanduse tingimustes kaasaegse ettevõtte personali tööjõu aktiivsuse stimuleerimise äärmiselt olulises probleemis.

eesmärk Käesoleva töö eesmärk on uurida metoodikat palgafondi ja töötajate keskmise palga kui ettevõtte tööviljakust tõstva teguri analüüsimiseks. Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada mitmeid ülesandeid :

Kaaluge palgakorralduse põhimõtteid;

Tutvuda olemasolevate töötasuliikide, -vormide ja -süsteemidega;

Määrata eesmärgid, eesmärgid, allikad ja analüüsimeetodid;

Analüüsida tarbimisse suunatud vahendite struktuuri ja dünaamikat;

Uurida palgafondi struktuuri ja dünaamikat;

Määrata palgafondi kasutamise tulemuslikkus;

Töötada välja meetmed palgafondi kasutamise parandamiseks, et suurendada ettevõtte kasumit ja tööviljakust.

Õppeobjekt selles dokumendis on Technostar LLC fondid, mille eesmärk on töötajate materiaalsed stiimulid. Õppeaine - palgafondi vahendite olemasolu, seisukorra, liikumise ja kasutamisega seotud majandussuhted.

1. Palgaarvestuse ja keskmise töötasu analüüsi teoreetilised alused

1.1. Töötasu mõiste, töötasu olemus ja funktsioonid

Palk on enamiku töötajate peamine sissetulekuallikas, seega määrab see suuresti nende heaolu taseme. Palgad motiveerivad töötajaid parandama tootmise efektiivsust, arendama inimfaktori sotsiaalset ja loomingulist aktiivsust ning lõpuks mõjutavad riigi sotsiaal-majandusliku arengu tempot ja ulatust.

Vastavalt Ch. lõikele 129 Tööseadustiku artikkel 20, palk - see on suhete süsteem, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja rakendab töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt seadustele, muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, lepingutele, kohalikele määrustele ja töölepingud.

Palgafondi ja sotsiaalmaksete koosseisu määramise põhidokument on Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega kinnitatud juhend palgafondi ja sotsiaalmaksete koosseisu kohta, kui organisatsioonid täidavad föderaalriikliku statistilise vaatluse vorme. 24.10.2000 nr 116. Vastavalt juhendile jagunevad organisatsiooni kulud töötajatele töötasu ja muude väljamaksetega kolmeks osaks:

Palgafond;

sotsiaaltoetused;

Palgaarvestuse ja sotsiaaltoetustega mitteseotud kulud.

Palgafond sisaldab töötasu töötundide eest, tasu mittetöötatud aja eest ja ühekordseid ergutusmakseid. Tasu töötundide eest - töötajatele kogunenud töötasu tariifimäärade ja töötasude alusel, tükihinna alusel, protsendina toodete müügist saadavast tulust; mitterahalise maksena väljastatud toodete maksumus; regulaarsed või perioodilised lisatasud ja töötasud; tariifimäärade ja palkade juurdemaksete ja toetuste stimuleerimine; tööviisi ja töötingimustega seotud hüvitised; Komisjonitasu; jne.

Makske tööta jäänud aja eest - iga-aastase, lisa-, õppepuhkuse tasumine; sunniviisilise töölt puudumise, seisaku ja osalise tööajaga töö eest, mis ei ole töötaja süül; põllumajandustööde, riiklike või avalike ülesannete täitmisega seotud töötajate töötasu jne.

Ühekordsed ergutusmaksed - auhinnad; töötasu vastavalt aasta töötulemustele; teenistusaastate aastatasu; materiaalne abi; rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest; lisatasud põhipuhkuse andmisel (üle seaduses sätestatud tavaliste puhkusesummade); jne.

Palgaarvestuse ja sotsiaalmaksetega mitteseotud kulud hõlmavad: tulu aktsiatest ja muud tulud töötajate osalemisest organisatsiooni omandis (dividendid, intressid, omakapitali osakute väljamaksed jne); sõidukulud; maksed kindlustuslepingute alusel; tasuta väljastatud vormiriietuse ning eririietuse ja jalatsite maksumus; kindlustusmaksedühtne sotsiaalmaks.

Palgaarvestuse maksustamise ja keskmise kuupalga arvutamise tunnused on täpsustatud spetsiaalsetes regulatiivdokumentides.

Kooskõlas Art. 135 Töökoodeks, on ettevõtetel õigus iseseisvalt välja töötada ja kinnitada palgasüsteeme, tariifimäärasid, palku ja erinevaid makseliike. Seetõttu tuleb edasises töös kaaluda olemasolevad vormid, tasustamise liigid ja süsteemid.

1.2. Palga vormid, liigid ja süsteemid

Under palgasüsteem saama aru ettevõtte töötajatele makstava töötasu suuruse arvutamise meetodist vastavalt nende tehtud tööjõukuludele või töötulemustele. Organisatsiooni valitud konkreetne tasustamissüsteem kajastub kollektiivlepingus. Lisaks tuleks see ära märkida töötajatega tasustamise või töölepingute määruses. Samal ajal võivad eri töötajate kategooriad kehtestada erinevaid tasustamissüsteeme. Palgamäärus kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega ja kooskõlastatakse ametiühinguga.

Peamisi palgasüsteeme on mitu:

Aeg (tariif);

Tükitöö;

tariifivaba;

ujuv palgasüsteem;

Komisjonitasuline maksete süsteem. üks

Kell ajasüsteem töötajatele makstakse tegelikult töötatud aja eest. Samas saab töötajate töö eest tasuda tunnitariifi, päevatariifi või kehtestatud töötasu alusel.

Organisatsiooni töötajate tunni- või päevatariifimäärade ja -palkade suurused on kehtestatud töötasu käsitlevates määrustes ja need on märgitud personali komplekteerimine. Organisatsiooni töötajate reaalselt töötatud aja määramiseks on vaja pidada tööaja kasutamise ajatabelit.

Tunnitasu - lisatasu lisaks töötasule näeb see ette lisatasusid, mida saab määrata nii kindlates summades kui ka protsendina palgast. Ajapreemia töötasu arvestatakse samamoodi nagu lihttööaja töötasu puhul. Lisatasu summa tuleks lisada töötaja palgale ja maksta koos sellega. 2

tükitöö palk on mitut sorti: lihtne, tükitöö - premium, tükitöö - progressiivne, kaudselt - tükitöö ja akord. Kuid igal juhul makstakse selle süsteemi alusel töötajale välja tema toodetud toodete (tööde, teenuste) kogus.

Kell tükitöö - lisatasu lisaks töötasule saab töötaja lisatasusid. Tükitööga – progresseeruva palgaga sõltuvad tükitöö määrad teatud aja jooksul, näiteks kuus, toodetud toodete kogusest. Mida rohkem töötaja tooteid tootis, seda suurem oli tükihind.

Kaudselt - tükitöö süsteem töötasu kasutatakse reeglina teenindus- ja abitööstuse töötajatele maksmiseks. Sellise süsteemi korral sõltub teenindussektori töötajate töötasu suurus põhitootmise töötajate sissetulekutest, kes saavad palka tükitöösüsteemi alusel. Samal ajal määratakse teenindussektori töötajate palk protsendina nende teenindatavas tootmises teenindatavate töötajate kogutulu summast.

Akordisüsteem töötasu rakendatakse töötajate meeskonnale maksmisel. Nii et selle süsteemiga saab meeskond ülesande, mis tuleb teatud aja jooksul täita. Täidetud ülesande tasu suurus jagatakse maleva töötajate vahel selle alusel, kui palju aega iga maleva liige töötas. Iga ülesande hinnad määrab organisatsiooni administratsioon kokkuleppel brigaadi töötajatega.

Tariifivaba süsteem töötasu kasutavad organisatsioonid, kes saavad arvestada iga töötaja tööpanusega oma tegevuse lõpptulemusse. Samal ajal määratakse igale töötajale tööjõu osaluse koefitsient, mis peab vastama töötaja panusele.

Ujuva palgasüsteemi korral ei sõltu töötajate töötasu mitte ainult nende töö tulemustest, vaid ka organisatsiooni saadavast kasumist. Lisaks oleneb see rahasummast, mida ettevõte suudab palkadeks eraldada. Selle tasusüsteemiga saab organisatsiooni juht igakuiselt palka teatud koefitsiendi võrra tõsta või alandada. Selleks peab ta andma vastava korralduse.

Komisjonitasu maksmisel määratakse palk protsendina tulust, mida organisatsioon saab iga töötaja tegevusest. Seda süsteemi rakendatakse tavaliselt töötajatele, kes müüvad tooteid (kaubad, tööd, teenused).

Palka on kahte tüüpi: põhi- ja lisapalk. To põhilised sisaldab töötajatele kogunenud töötasu töötundide eest, tehtud töö kogust ja kvaliteeti: tükitöötasu, tariifimäärasid, palku, tüki- ja ajatööliste lisatasusid, lisatasusid ja hüvitisi.

Lisapalk kujutab endast tööseadusandlusega ette nähtud tasusid tööta jäänud aja eest. Selliste maksete hulka kuuluvad: regulaarsete puhkuste tasu, imetavate emade tööpausid, soodustunnid teismelistele, koondamishüvitised vallandamisel jne.

Õige töökorraldus ja selle tasumine on ettevõtte tööjõu efektiivsuse tõstmise oluline tingimus, töödistsipliini ja töötaja töötasu täpne kindlaksmääramine. Tööjõukulusid tuleb arvestada ühelt poolt tootmiskuludena, teiselt poolt aga iga töötaja töötasuna. Need põhjused määravad palgaarvestuse ja ettevõtte personaliga arveldamise suure tähtsuse ja keerukuse. Seetõttu on edaspidises töös vaja arvestada töötajatega tasuliste arvelduste arvestamise eesmärke, eesmärke ja iseärasusi.

1.3. Palgaarvestuse ja keskmise töötasu analüüsi eesmärgid, eesmärgid, allikad ja meetodid

Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, tööviljakuse kõrge tase on tootmismahtude suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse parandamiseks väga oluline. Töötasu tase ettevõttes sõltub tööjõuressursside olemasolust ja nende kasutamise efektiivsusest ning seetõttu sõltub kogu töö tegemise maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate ja mehhanismide kasutamise efektiivsus. Selle tulemusena - tootmismaht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. 3

Ettevõtte palgafondi ja keskmise töötasu analüüs viiakse läbi, et selgitada välja nende kasutamise efektiivsuse tase, et tagada tootmismahtude ja kasumi kasv, vähendada toodete (tööde, teenuste) maksumust ja tagada. stabiilsed tingimused ettevõtte personali toimimiseks.

Peamine analüüsiülesanded on:

tarbimiseks eraldatud vahendite struktuuri ja dünaamika analüüs üldiselt, samuti personalikategooriate ja ametite lõikes;

palgaarvestuse näitajate dünaamika määramine;

palgafondi ja lisatasude struktuuri arvestamine;

palgafondi kasutamise tulemuslikkuse ja ettevõtte keskmise töötasu hindamine;

reservide väljaselgitamine palgafondi täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks. neli

Järgmised peamised meetod s , mille põhjal tuleb analüüsida palgafondi ja ettevõtte keskmist töötasu:

horisontaalne (ajaline) analüüs - iga aruandluspositsiooni võrdlus eelmise perioodiga. Seda meetodit kasutatakse käesolevas töös palgafondi ja keskmise palga muutuste analüüsimiseks.

vertikaalne (struktuurne) analüüs - finaali struktuuri määramine finantsnäitajad iga aruandluspositsiooni mõju kindlakstegemine tulemusele tervikuna. Seda meetodit kasutatakse palgastruktuuri esialgseks hindamiseks.

võrdlev (ruumiline) analüüs - see on nii ettevõtte, tütarettevõtete, osakondade, töökodade üksikute näitajate kokkuvõtlike aruandlusnäitajate põllumajandusettevõtete analüüs kui ka konkreetse ettevõtte ja konkurentide näitajate taludevaheline analüüs keskmise tööstuse ja keskmise majandusega. andmed; Käesolevas töös võrreldakse ettevõtte palgafondi kasutamise tulemusnäitajaid nende eelmiste perioodide väärtustega.

faktoranalüüs - üksikute tegurite (põhjuste) mõju analüüs tulemusnäitajale, kasutades deterministlikke või stohhastilisi uurimismeetodeid. Veelgi enam, faktoranalüüs võib olla nii otsene (analüüs ise), kui see on jagatud komponentideks, kui ka vastupidine (süntees), kui selle üksikud elemendid ühendatakse ühiseks efektiivseks näitajaks. Selles artiklis viiakse läbi Technostar LLC kasumi faktorianalüüs kulude rubla kohta.

Palgafondi ja keskmise töötasu analüüsi infoallikateks võivad olla algdokumendid, sünteetilise ja analüütilise raamatupidamise registrid, aruandlus, tööplaanid.

Algdokumendid sisaldab:

1. Kassaraamat.

2. Kulutused kassaorderid.

3. Töötamise korraldus (juhend) (vorm N T-1); korraldus (juhend) teisele tööle üleviimise kohta (vorm N T-5); korraldus (juhend) puhkuse andmise kohta (vorm N T-6); korraldus (korraldus) töölepingu (lepingu) lõpetamiseks (vorm N T-8).

4. Isiklik kaart (vorm N T-2); teadustöötaja registreerimiskaart (vorm N T-4).

5. Vorm N T-12 "Tööaja kasutamise ja palgaarvestuse tabel"; vorm N T-13 "Ajatabel".

6. Väljavõte N 8 "Deponeeritud töötasu arvestusraamat".

7. Vorm N T-49 "Palgaarvestus"; vorm N T-51 "Palgaarvestus"; vorm N T-53 "Palgaarvestus".

8. Vormid N T-54, T-54a "Isiklik konto". 5

Sünteetilise ja analüütilise raamatupidamise registrid sisaldab:

1. Pearaamat.

2. Ajakirjade tellimus N 1.

3. Ajakirjade tellimus N 2.

4. Ajakirjade tellimus N 10.

5. Arengutabel RT-5 "Tekkinud töötasude kokkuvõte töötajate koosseisu ja kategooriate lõikes ning töötajate ja töötajatega arvelduste andmete kokkuvõte."

6. Arengutabel RT-2 "Töötasude jaotus".

Aruandlus sisaldab:

1. Bilansi ja kasumiaruande selgitus: kapitalivoogude aruanne (vorm N 3) ja rahavoogude aruanne (vorm N 4).

2. Bilansi lisa (vorm N 5, tõend N 8 "Sotsiaalsed näitajad").

3. Statistiline aruandlus vormis N P-4 "Teave töötajate arvu, töötasu ja liikumise kohta." 6

Analüüsitehnika all mõeldakse meetodite kogumit, reegleid mis tahes töö kõige otstarbekamaks sooritamiseks. Iga majandusnähtust, iga protsessi määrab sagedamini mitte üks, vaid terve kompleks omavahel seotud näitajaid. Käesoleva töö teises peatükis käsitletakse Technostar LLC palgafondi kasutamise analüüsi metoodikat ja näitajate süsteemi.

1. Palgaanalüüs Technostar LLC näitel

2.1. Palkade struktuuri ja dünaamika analüüs

Osaühing Technostar on registreeritud 1. juunil 1995 registrinumbriga 725.149, asutatud vastavalt Ch. 4 osa Vene Föderatsiooni esimesest tsiviilseadustikust vastavalt föderaalseadusele "Piiratud vastutusega äriühingute kohta", mis võeti vastu Riigiduumas 14. jaanuaril 1998.

Technostar LLC on üks tolmuimejate tootmise valdkonnas tegutsevatest ettevõtetest. Kümne tööaasta jooksul on välja kujunenud ulatuslik kliendibaas, kelle nõudlus Technostar LLC kaupade järele on üsna suur. Samal ajal seisis ettevõte silmitsi tugeva konkurentsiga, mis on ettevõtte praeguses tegevusfaasis peamine probleem.

Technostar LLC konkurentsieeliste hulka kuuluvad märkimisväärne tootmispotentsiaal, kõrgelt kvalifitseeritud personal, ettevõtte paindlikkus ja võime kiiresti reageerida kliendi soovile. Ettevõte on oma eksisteerimise jooksul täitnud arvukalt tellimusi oma potentsiaalsetele klientidele ning hõlmanud ka kogu kütteseadmete valikut.

Technostar LLC peamised eesmärgid on:

Tootevaliku suurendamine;

Müügimahtude suurendamine;

Kliendibaasi laiendamine.

LLC "Technostar" on täna pidevalt arenev ettevõte, kus töötab keskmiselt 80 inimest. Technostar LLC-s saab eristada järgmisi töötajate kategooriaid:

haldus- ja juhtivtöötajad (juhid ja spetsialistid);

põhitöölised;

abitöölised.

Personali valikul võetakse arvesse järgmisi nõudeid:

Ettevõte näeb ette 8-tunnise tööpäeva, 5 tööpäeva nädalas, seitse päeva nädalas. Technostar LLC töötajate töötasustamise tingimused on fikseeritud kollektiivlepingus. Ettevõte on välja töötanud tasustamismääruse ja rakendab seda. Töötajate töötasu on ajapõhine, mis toimub ametliku töötasu alusel töötatud tundide eest. Eraldi tüübid Tööd tehakse tükihinnaga.

Kõigi Technostar LLC töötajate kategooriate palgamaksete peamine allikas on palgafond või palgafond. Soovitatav on alustada Technostar LLC palgafondi analüüsi tööjõukulude osakaalu määramisega selle ettevõtte tootmiskuludes (tabel 2.1). Kulude analüüsi teabeallikaks on kasumiaruanne f. 2006. aasta nr 2 (lisa 2).

Tabel 2.1

Tööjõukulude osakaal Technostar LLC tootmiskulude struktuuris

Tabelis 2.1 toodud andmed näitavad, et Technostar LLC toodete tootmise ja müügi kulude struktuuris on tööjõukuludel oluline osa, samas kui need kasvasid 2005. aasta 23,9%-lt 2006. aastal 32,3%-ni.

Järgmisena on vaja kindlaks määrata palgavõlgnevuste osakaal Technostar LLC lühiajaliste kohustuste struktuuris ja kõigi kohustuste struktuuris (tabel 2.2) lähtudes bilansist f. 2006. aasta nr 1 (lisa 1).

Tabel 2.2

Palgavõlgade osakaal Technostar LLC kohustuste ja võlgnevuste struktuuris

Tasakaalu indikaatorid	Kulude summa, tuhat rubla			osa töötasust, %			Kasvumäär, %
			Muuda			Muuda
Töötajatele võlgnetav töötasu
Lühiajaline võlg
Tasakaalustage vastutus

Nagu on näha tabelist 2.2 ja jooniselt fig. 2.1, oli palgavõlg 31. detsembri 2006 seisuga 260 tuhat rubla, mis on 3 tuhat rubla ehk 1,7% rohkem kui sama näitaja 2006. aasta alguses. 2005. aasta jooksul võlgade osatähtsus töötajatele vähenes võlgnevuste struktuuris 35,7%-lt 32,7%-le (3,0%). Võlgade osatähtsus personali ees vähenes ka Technostar LLC kohustuste struktuuris 19,0%-lt 15,3%-le (3,7%).

Riis. 2.1. Võlgade osatähtsus töötajate ees Technostar LLC kohustuste ja võlgnevuste struktuuris

Tabel 2.3

Technostar LLC palgafondi dünaamika, struktuur ja struktuurne dünaamika

				Osakaal palgafondi struktuuris, %			Kasvumäär, %
			Muuda			Muuda
Juhid
Spetsialistid
Olulised töötajad
Abitöölised

Nagu näha tabelist 2.2, kasvas Technostar LLC palgafond 2006. aastal eelmise aasta tasemega võrreldes 1202,4 tuhande rubla ehk 49,4%. Absoluutarvudes kasvas enim põhitööliste palgafond – 609 tuhande rubla ehk 53,3% võrra. Suhteliselt enim kasvas juhtide palgafond – 64,1% ehk 123,7 tuhande rubla võrra. Oluliselt kasvas ka abitööliste palgafond - 54,4%, mis absoluutarvudes moodustas 182,6 tuhat rubla. Eriarstide palgafond kasvas aeglasemalt (37,7% ehk 287,1 tuhat rubla).

Technostar LLC palgafondi struktuur 2006. aastal on näidatud joonisel fig. 2.1. Technostar OÜ palgafondi struktuur püsis kogu õppeperioodi vältel peaaegu muutumatuna. Suurima osakaalu moodustavad sel juhul põhitööliste palgad - 2005. aastal 49,3% ja 2006. aastal 46,2%. Spetsialistide palgafond moodustas 2005. ja 2006. aastal vastavalt 29,6% ja 27,7%.

Riis. 2.2 Technostar LLC palgafondi struktuur 2006. aastal

Juhtide palgafondi osakaal on väike (2005. aastal 13,1% ja 2006. aastal 10,6%). Uuritavas ettevõttes kasvas abitööliste töötasu kulude tase 2005. aasta 8,0%-lt 2006. aastal 15,5%-le, mida võib hinnata positiivselt, kuna tegemist on ettevõtte tootmistöölistega.

Alustades palgafondi kasutamise analüüsiga, on vaja arvutada selle tegeliku väärtuse absoluutne ja suhteline hälve kavandatust (tabel 2.4). Absoluutne hälve (FZPabs) määratakse, võrreldes tegelikult palgaks kasutatud vahendeid (FZPf) kavandatud palgafondiga (FZPpl) tervikuna ettevõtte, tootmisüksuste ja töötajate kategooria kohta:

FZPabs = FZP1 – FZP0 (2.1)

2006. aastal tervikuna ettevõtte jaoks:

FZPabs \u003d 3636,0-2566,8 \u003d 1069,2 tuhat rubla.

2005. aastal kogu ettevõtte kohta:

FZPabs \u003d 2433,6-2312,2 \u003d 121,4

2003. aastal ettevõtte jaoks üldiselt:

FZPabs \u003d 2156,5-1925,5 \u003d 231

Palga püsiosa ei muutu tootmismahu suurenemisel ega kahanemisel (tööliste töötasu tariifimäärade alusel, töötajate töötasu palga järgi, igat liiki lisatasud, mittetööstuslike tööstusharude töötajate töötasu ja sellele vastav puhkusesumma). maksma):

FZPotn \u003d FZPf – FZPsk \u003d FZPf – (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post), (2.2)

kus FZPotn - palgafondi suhteline hälve;

FZPf - tegelik palgafond;

FZPsk - planeeritud palgafond, mis on kohandatud väljundplaani täitmise koefitsiendiga;

FZPpl.per ja FZPpl.post - vastavalt planeeritud palgafondi muutuv ja püsiv summa;

Kvp - toodete tootmise plaani rakendamise koefitsient.

2006. aastal: FZPotn = 3636,0- (1205,6 * 1,18 + 1720,2) = 493,2 tuhat rubla.

2005. aastal: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 tuhat rubla.

Aastal 2003: FZPotn = 2156,5- (903,0 * 1,13 +1216,4) = -80,3 tuhat rubla.

Arvutuste põhjal näeme, et 2006. aastal oli ettevõttes LLC "Technostar" palgafondi kasutamisel suhteline ülekulu summas 493,2 tuhat rubla.

Tabel 2.4

Algandmed Technostar LLC palgaarvestuse analüüsiks 2006. aasta kohta

Makse tüüp
			Hälve			Hälve			Hälve
Muutuv osa töötajate palgast 1.1. Tükihinnaga 1.3 Tulemuspreemiad
2. Tööliste palga püsiv osa 2.1 Ajapalk tariifimäärade alusel 2.2. Lisatasud 2.2.1.Ületunnitöö eest 2.2.2.Töökogemuse eest 2.2.3.Ettevõtte süül tekkinud seisaku eest
3. Töötajate kogupalk ilma puhkusetasuta
4. Töötajate puhkuse eest tasumine 4.1 Seoses muutuva osaga 4.2 Püsiosaga seotud
5. Töötajate hüvitamine
6. Üldine palgaarvestus. Kaasa arvatud: muutuv osa püsiv osa
7. Jaga kokku palgafond, %: muutuv osa püsiv osa

Töös edasi on vaja analüüsida Technostar LLC palgafondi konstantse osa muutumise põhjuseid, mis sisaldavad ajatööliste töötasusid, aga ka igat liiki lisatasusid. Töötajate palgafond sõltub nende keskmisest arvust ja vastava perioodi keskmisest töötasust. Ajatööliste keskmine aastapalk sõltub lisaks ka ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arvust, vahetuse keskmisest pikkusest ja keskmisest tunnitasust (joonis 2.3).

Ajapalgafondi absoluuthälbe deterministlikuks faktoranalüüsiks saab kasutada järgmisi mudeleid:

FZP \u003d CR x GZP, (2.3)

FZP \u003d CR x D x DZP, (2.4)

FZP \u003d CR x D x P x FZP (2,5)

Ajapalga fond

Keskmine töötajate arv (HR)

Ühe töötaja keskmine aastapalk (GZP)

Ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas (D)

Töötaja keskmine päevapalk (DZP)

Keskmine tunnipalk töötaja kohta (AWP)

Keskmine vahetuse aeg (L)

Riis. 2.3 Ajatööliste palgafondi deterministlik faktoriaalsüsteem

Tabel 2.5

Algandmed Technostar LLC ajapõhise palgafondi analüüsiks

Indeks	2006. aasta plaan	2006 fakt	Hälve
Keskmine ajatööliste arv
Ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arv
Töövahetuse keskmine kestus, h
Ajapalgafond, tuhat rubla
Ühe töölise palk, tuhat rubla aasta keskmine keskmine päevane tunni keskmine

Nende tegurite mõju saab arvutada absoluutsete erinevuste meetodil, kasutades tabelis toodud andmeid. 2.5:

 FZPchr \u003d (ChRf - ChRpl) x GZPpl \u003d (45–45) x 21,202 \u003d 0

 FZPgzp \u003d ChRf x (GZPf - GZPpl) \u003d 45 x (21,202 - 16,802) \u003d +198,0

Nagu ülaltoodud arvutustest nähtub, põhjustas Technostar LLC ajapalga fondi 2006. aasta tõusu võrreldes plaaniga ainuüksi ühe töötaja töötasu tõus, kuna keskmine töötajate arv ei muutunud. Seetõttu tuleb edaspidi arvestada teise järgu tegureid, mis mõjutasid ühe töötaja palgakasvu:

1. Ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas:

 FZPd \u003d Chf x (Df - Db) x Pb x FZPb \u003d 45 x (206–201) x 7,8 x 0,0107 \u003d +18,8

2. Töövahetuse kestust pikendades:

 FZPp \u003d Chf x Df x (Pf - Pb) x FZPb \u003d 45 x 206 x (7,9–7,8) x 0,0107 \u003d + 9,9

3. Ühe töötaja keskmise tunnipalga tõstmisega:

 FZPp \u003d Chf x Df x Pf x (ChZPf – ChZPpl) \u003d 45 x 206 x 7,9 (0,0130 - 0,0107) \u003d +169,3

Kokku: +198,0 tuhat rubla

Seega tekkis ajapalgafondi ülekulu ainuüksi töötajate keskmise tunnipalga tõusust, mis on seotud tariifimäärade tõusuga uuritavas ettevõttes.

2.2. Keskmise palga analüüs

Tabel 2.6

Technostar LLC töötajate keskmise palga dünaamika

							Abs. väljas keskmine palk +/-, tuhat rubla	Kasvumäär %
	Palgaarvestus, tuhat rubla			Palgaarvestus, tuhat rubla	Keskmine töötajate arv, tk.	Keskmine palk, tuhat rubla kuus
Juhid
Spetsialistid
Olulised töötajad
Abitöölised

Nagu tabelis 2.5 ja joonisel fig. 2.4, oli kogu ettevõtte keskmine kuupalk 2006. aastal 3,8 tuhat rubla, mis on 1,3 tuhat rubla ehk 52% kõrgem eelmise aasta tasemest. Kõrgeim palk on tüüpiline juhtidele - 5,3 tuhat rubla. ja 6,4 tuhat rubla. vastavalt 2005. ja 2006. aastal. Samas iseloomustavad selle töötajate kategooria palku madalaimad kasvumäärad – 20,8%.

2006. aastal kasvas spetsialistide töötajate palk eelmise aastaga võrreldes 40,0% ja moodustas 4,2 tuhat rubla. Põhitööliste keskmine kuupalk oli 2005. aastal 2,5 tuhat rubla, 2006. aastal kasvas see näitaja 1,0 tuhande rubla võrra. Samas on selle kasvutempo teiste personalikategooriatega võrreldes kõrge – 40,0%. Madalaim palk on tüüpiline abitöölistele - 1,1 tuhat rubla. ja 3,1 tuhat rubla. vastavalt 2005. ja 2006. aastal. Selle kategooria töötajate palku iseloomustab aga suurim kasv – 281,8%.

Riis. 2.4. Technostar LLC keskmise kuupalga dünaamika

Analüüsi käigus on vaja kindlaks teha vastavus keskmise palga ja tööviljakuse kasvumäärade vahel. Laiendatud taastootmise, kasumi ja kasumlikkuse jaoks on vajalik, et tööviljakuse kasvutempo ületaks selle maksete kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, toimub palgafondi ülekulu, tootmiskulude tõus ja vastavalt kasumi summa vähenemine.

Töötajate keskmise töötasu muutust teatud ajavahemikul (aasta, kuu, päev, tund) iseloomustab selle indeks (Iсз), mis määratakse suhtega keskmine palk aruandeperioodi (SZ1) baasperioodi keskmise palgani (SZ0). Tööviljakuse indeks (Igv) arvutatakse sarnaselt:

Isz \u003d SZf / SZpl (2,6)

Igv \u003d GVf / GVpl (2,7)

Tabel 2.7

Technostar LLC tööviljakuse ja keskmise palga arvutamine

Näitajad
Tehtud tööde maht, tuhat rubla.
Palgafond, tuhat rubla
Keskmine töötajate arv, tk.
Keskmine palk töötaja kohta kuus, hõõruda.
Tööviljakus, tuhat rubla / inimene

Arvutame keskmise töötasu (Iсз) ja tööviljakuse (Iгв) indeksid valemite järgi, võttes baasperioodiks 2001. aasta (tabel 2.8)

Tabel 2.8

Technostar LLC keskmise töötasu (Isz) ja tööviljakuse (Igv) indeksite arvutamine aastateks 2002-2006.

Selguse huvides Technostar LLC keskmise töötasu (Isz) ja tööviljakuse (Igv) indeksite dünaamika aastatel 2002-2006. saab graafiliselt kajastada (joon. 2.5).

Riis. 2.5 Technostar LLC keskmise töötasu ja tööviljakuse indeksite dünaamika aastatel 2003-2006

Nagu ülaltoodud arvutustest nähtub, ületab Technostar LLC keskmise palga kasvutempo 2006. aastal tööviljakuse kasvutempo, mis viitab ebaõigele palgakorraldusele ettevõttes.

2.3. Palgafondi kasutamise efektiivsuse analüüs

Palgafondi vahendite kasutamise efektiivsuse hindamiseks on vaja rakendada selliseid näitajaid nagu toodangu maht jooksevhindades, tulud, bruto-, neto-, reinvesteeritud kasumi suurus ühe palga rubla kohta jne. analüüsi, on vaja uurida nende näitajate dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt nende tasemele (tabel 2.9).

Tabel 2.9

Technostar LLC palgafondi kasutamise tõhususe näitajad

Indeks			Abs. väljas, +/-	Kasvumäär, %
Tootmismaht, tuhat rubla.
Tulu, tuhat rubla
Brutokasum, tuhat rubla
Puhaskasum, tuhat rubla
Palgafond, tuhat rubla
Tootmine palga rubla kohta, hõõruda.
Tulu ühe rubla palga kohta, hõõruda.
Brutokasumi summa ühe palga rubla kohta, hõõruda.
Puhaskasumi summa ühe palga rubla kohta, hõõruda.

Tabelist 2.9 on näha, et Technostar LLC-d iseloomustab 2006. aastal palgafondide kasutamise efektiivsuse langus võrreldes eelmise aasta tasemega. Aruandeaastal toodeti vähem turustatavat toodangut 0,5 rubla palgarubla kohta. ja sai 0,5 rubla võrra vähem tulu. Kuid samal ajal sai brutokasum ühe palga rubla kohta 0,59 rubla võrra. rohkem kui eelmisel aastal ja puhaskasum ühe palga rubla kohta - 0,01 rubla võrra rohkem, mis on positiivselt hinnatud. Seega üldiselt osutus palgafondi kasutamise tulemuslikkus tegelikult eelmise aasta tasemest madalamaks, mis viitab kasutamata reservidele selle kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.

Järgnevalt on vaja kindlaks määrata iga palgafondi kasutamise tulemuslikkust iseloomustava näitaja muutumise tegurid. Joonisel fig. 2.6. selguse huvides on toodud palgafondi kasutamise tulemuslikkuse näitajate faktoranalüüsi struktuur-loogiline skeem.

Tööliste osatähtsus kogu personali arvus

Töötatud päevade arv töötaja kohta

Tööpäeva keskmine pikkus

Töötaja keskmine tunnitoodang

Ühe töötaja keskmine aastane toodang

Keskmine aastapalk töötaja kohta

Valmistatud toodete maksumus ühe palga rubla kohta

Toote müüdavuse suhe

Tulu ühe palga rubla kohta

Müügi tasuvus

Kasum ühe palga rubla kohta

Puhaskasumi osa selle kogusummast

Puhaskasum ühe palga rubla kohta

Riis. 2.6 Palgafondi kasutamise tulemuslikkuse näitajate faktoranalüüsi struktuurne ja loogiline skeem

Tootmise faktoranalüüsiks ühe palga rubla kohta saab kasutada järgmist mudelit:

VP / FZP \u003d VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

FV x P x D x UD: GZP, (2,8)

kus VP on toodang jooksevhindades;

FZP - töötajate palgafond;

T - toodete tootmiseks kulutatud tundide arv;

ΣD ja D - vastavalt kõigi töötajate ja ühe töötaja töötatud päevade arv analüüsitud perioodil;

CHR - keskmine töötajate arv;

PPP - tööstus- ja tootmispersonali keskmine arv;

CV - keskmine tunnitoodang;

P - tööpäeva keskmine pikkus;

UD - töötajate osakaal töötajate koguarvust;

GZP - ühe töötaja keskmine aastapalk.

Tulu palga rubla kohta sõltub lisaks ülaltoodud teguritele ka müüdud ja valmistatud toodete vahekorrast (SD-toodete turustatavuse tase):

V / FZP \u003d V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

UR x PV x P x D x LE: GZP (2,9)

Toodete müügist saadav kasum ühe palga rubla kohta sõltub lisaks ülaltoodud teguritele ka müügi kasumlikkuse tasemest (Rrp):

Prp / FZP \u003d Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP \u003d

Rrp x UR x FV x P x D x UD: GZP (2,10)

Analüüsides puhaskasumi suurust ühe palga rubla kohta, lisatakse veel üks tegur, näiteks puhaskasumi osa brutokasumi kogusummas (DPP):

PE / FZP \u003d PE / Prp x Prp / V x V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP:

FZP / PPP \u003d Rrp x UR x CV x P x D x UD: GZP (2.11)

Technostar LLC kasumi faktorianalüüsi andmed kulude rubla kohta on toodud tabelis 2.10.

Tabel 2.10

Andmed kasumi faktoranalüüsiks Technostar LLC palga rubla kohta

Indeks	2006. aasta plaan	2006 fakt	hälve
Kasum toodete müügist, tuhat rubla.
Netokasum. Tuhat rubla.
Puhaskasumi osakaal DPP kogukasumist
Toodete müügist saadav tulu, tuhat rubla.
Valmistatud toodete maksumus, tuhat rubla.
Tulu osakaal valmistatud toodete maksumusest, %
Müügitasuvus, % RRP
Palgafond, tuhat rubla
Kasum hõõrumise kohta. palgad, politseinik.
Puhaskasum ühe palga rubla kohta, hõõruda.
Keskmine töötajate arv
Keskmine aastapalk, hõõruda.
Keskmine töötajate arv personali koguarvus, tk.
Töötajate osakaal kogu töötajate arvust, % SD
Ühe töötaja tööpäevad aastas
Keskmine kestus üks päev, h
Töötaja keskmine tunnitoodang, hõõruda.

Tegurite mõju arvutamiseks ülaltoodud mudelite järgi kasutame ahelasendusmeetodit. Kasutades tabelis 3.10 toodud andmeid, analüüsime tegureid, mille tõttu Technostar LLC puhaskasum töötasu rubla kohta muutus:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x Rrp2005 x SD2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 0 201 x 30

PE / 2006ZPUSL1 \ U003D DCHP2006 X RRP2005 X UR2005 X FV2005 X FV2005 X P2005 X D2005 X UD2005 / GZP2005 \ U003D 0,112 x 0,0145 x 1 x 1 x 146,7 x 7,8 x 0,507 \ u0007

PE / 2006ZPusl2 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2005 x FV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 2005 = 0,1745 x 1 x 146,0 .0 7 x 3,0 .0 .

PE / FZPusl3 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 146,7 x 2006 x 2006 x 2005 x 2005

PE / 2006ZPusl4 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 \u003d 0,112 x 0,112 x 0,003 x 0,112 x 0,003 x 0,112 x 0,05 x 2006 x 2006 x 2006 x 4,0 .

PE / FZPusl5 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 186,0 x 203,0

PE / FZPusl6 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 186,0 x 203 0,3

PE / FZPusl7 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x FV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 186,0 x 203 0,3

ChP / FZP2006 \u003d Dchp2006 x Rrp2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 \u003d 0,112 x 0,112 x 0,112 x 0,112 x 0,112 x 0,112 x 0,112 x 0,112 x 0,5 x 0,5 x 4,5 x 0,5 x 0,5 x 0,4 .

Puhaskasumi muutus palga rubla kohta kokku:

0.074 – 0.062 = +0.012

See hõlmab muudatusi:

ettevõtte ühe töötaja keskmine aastapalk:

0.074 – 0.109 = -0.035

töötajate osakaal töötajate koguarvust:

0.109 – 0.109 = 0

ühe töötaja töötatud päevade arv aastas:

0.109 – 0.107 = +0.002

keskmine tööpäev:

0.107– 0.105 = +0.002

töötajate keskmine tunnitoodang:

0.105 - 0.083 = +0.022

toote turustatavuse suhe:

0.083- 0.083 = 0

müügi kasumlikkuse tase:

0.083 -0.007 = +0.076

puhaskasumi osa kogu brutokasumist:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Nagu ülaltoodud arvutustest nähtub, oli Technostar LLC kasumi kulude rubla kohta 2006. aastal vähenemise peamiseks põhjuseks kavandatud tasemega võrreldes puhaskasumi osakaalu vähenemine kogu brutokasumis 0,888 võrra ja ettevõtte ühe töötaja keskmise aastapalga suurenemine 22,91 tuhande rubla võrra.

Niisiis näitas uuring, et olemasolev palgasüsteem Technostar LLC tingimustes on ebaefektiivne, mis võib ettevõttele kaasa tuua märkimisväärseid rahalisi kaotusi, müügi langust, tööviljakuse langust ja töötajate suurt voolavust. Lisaks kasutab uuritav ettevõte palgafondi ebaefektiivselt, mis viitab kasutamata reservide olemasolule Technostar LLC kasumlikkuse tõstmiseks. Seetõttu on edaspidises töös vaja välja töötada soovitused Technostar LLC tasustamissüsteemi täiustamiseks ning määrata kindlaks põhisuunad palgafondi efektiivseks kasutamiseks.

2.4. Palgafondi kasutamise efektiivsuse põhisuunad

Nagu analüüsi käigus selgus, ületab Technostar LLC-s keskmise palga kasvutempo oluliselt tööviljakuse kasvutempot, mis on majanduslikult ebaefektiivne. Palgafondi säästu (-E) või ülekulu (+E) suuruse määramiseks, mis on tingitud tööviljakuse kasvumäärade ja selle väljamaksmise vahelise seose muutumisest, saate kasutada järgmist valemit:

E \u003d FZPf x ((Isz - Igv): Isz) (2,12)

Arvutame Technostar LLC 2006. aasta palgafondi säästu valemi abil:

E \u003d 3636,0 ((1,739 - 1,625): 1,739) \u003d 238,4 tuhat rubla.

Nagu ülaltoodud arvutustest nähtub, aitasid OOO Technostari suuremad palgakasvud võrreldes tööviljakuse kasvutempoga 2006. aastal kaasa palgafondi ülekulumisele 238,4 tuhande rubla võrra, mida võib hinnata negatiivselt.

Technostar LLC palgafondi kasutamise efektiivsuse põhisuundade kindlaksmääramiseks on vaja arvutada kasumi suurendamise reservid ühe palgarubriigi kohta (RPP). Uuritava ettevõtte jaoks on peamiseks reserviks töötajate keskmise aastapalga vähendamine kavandatud tasemele. Praeguste ja perspektiivsete reservide määramisel arvestatakse 2006. aasta faktornäitajate tegeliku taseme asemel nende kavandatud või maksimaalset võimalikku taset.

2006. aastal kavandati ettevõtte keskmiseks aastapalgaks 32 085 rubla, kuid tegelikult oli see näitaja 45 450 rubla. Samas osutus tööviljakuse tegelik kasvutempo madalamaks kui palkade kasvutempo. Määrakem reservid kasumi suurendamiseks ühe palga rubla kohta, vähendades keskmist aastapalka kavandatud tasemele:

CHP / FZPsl1 \u003d Dchpf x Rrpf x URf x FVf x Pf x Df x UDf / R GZPf \u003d 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 - 4 563 / 3 0,5 0,8

Arvutuse tulemuste põhjal võime järeldada, et kui Technostar LLC oleks 2006. aastal määranud töötasud vastavalt planeeritud tasemele, oleks kasum palgarubla kohta kasvanud 0,249 rubla võrra.

Technostar LLC-l on soovitatav moodustada planeeritud palgafond summas 2566,8 rubla. kasumiplaani 100% täitmisel. Sõltuvalt plaani täitmise astmest on soovitatav fondi vähendada või suurendada plaani üle- (või alatäitmise) protsendi võrra. Selline töötasude arvutamise meetod võimaldab ettevõttel tasakaalustada müügi ja palkade kasvumäärasid.

Selgitame ülaltoodut näitega. Oletame, et kuu töötulemuste järgi täitis ettevõte kasumi teenimise plaani 95%. Praeguse palgasüsteemiga on palgafondi suurus 213,9 tuhat rubla. (2566,8 tuhat rubla : 12 kuud). Kavandatava palgasüsteemi kohaselt vähendatakse töötajate vahel jaotatavat palgafondi 5% ja see on 203,2 tuhat rubla. Sel juhul on säästud palgafondis 10,7 tuhat rubla.

Järeldus

Nagu uuring näitas, on OÜ Technostar ettevõttes töötasustamine korraldatud vastavalt töötajate palgamäärade suurust sätestavale määrusele ning toetuste ja lisatasude määrusele. Ettevõte kasutab ajapõhist tasustamissüsteemi, kusjuures tasumine toimub teatud aja eest, sõltumata tehtud töö mahust.

Technostar LLC kõigi töötajate kategooriate palgamaksete peamine allikas on palgafond. Technostar LLC toodete tootmise ja müügi kulude struktuuris on tööjõukuludel tühine osakaal, kuid see kasvas 2005. aasta 23,9%-lt 2006. aastal 32,3%-ni.

2006. aastal kasvas Technostar LLC palgafond eelmise aasta tasemega võrreldes 1202,4 tuhande rubla ehk 49,4%. Absoluutarvudes suurenes kõige enam põhitööliste (480 tuhande rubla võrra) ja abitööliste (368,4 tuhande rubla võrra) palgafond. Juhtide palgafond kasvas aeglasemalt (66 tuhande rubla võrra ehk 20,8%).

Technostar OÜ palgafondi struktuur püsis kogu õppeperioodi vältel peaaegu muutumatuna. Suurim osakaal on antud juhul töötajate palgal - 46,2%. Spetsialistide palgafond moodustas 27,7%. Abitööliste palgafondi osakaal on 15,5%. Juhtide palgakulude tase on madal - 10,6%, mida võib hinnata positiivselt.

Analüüsi käigus selgus, et Technostar LLC palgafondi kasvu 2006. aastal võrreldes aasta varasemaga põhjustas ühe töötaja töötasu tõus. Selle teguri tõttu kasvas ajapalgafond 198,0 tuhande rubla võrra.

2006. aastal oli kogu ettevõtte keskmine kuupalk 3,8 tuhat rubla, mis on 1,3 tuhat rubla ehk 52,0% kõrgem kui eelmisel aastal. Kõrgeimad palgad on tüüpilised juhtidele - 6,4 tuhat rubla, samas kui selle kategooria töötajate palku iseloomustavad madalad kasvumäärad - 20,8%. Spetsialistide keskmine palk tõusis 2005. aastal eelmise aastaga võrreldes 40,0% ja ulatus 4,2 tuhande rublani. Põhitööliste keskmine kuupalk oli 2005. aastal 3,5 tuhat rubla, kasvutempo aga 40%. Madalaim palk on tüüpiline abitöölistele - 9,1 tuhat rubla, kuid selle kasvutempo on võrreldes teiste personalikategooriatega kõrge - 281,8%.

Arvutused näitavad, et Technostar LLC keskmise palga kasvutempo ületab tööviljakuse kasvutempo, mis viitab valele palgakorraldusele ettevõttes. Töötasu kõrgemad kasvumäärad võrreldes tööviljakuse kasvutempodega 2005. aastal aitasid kaasa palgafondi ülekulumisele 238,4 tuhande rubla võrra, mida võib hinnata negatiivselt.

Technostar OÜ-d iseloomustab 2006. aastal palgafondide kasutamise efektiivsuse langus võrreldes eelmise aasta tasemega. Aruandeaastal toodeti vähem turustatavat toodangut 0,05 rubla palgarubla kohta. ja sai tulu 0,05 rubla võrra vähem. Brutokasum saadud palga rubla kohta 0,59 rubla võrra. rohkem kui eelmisel aastal ja puhaskasum ühe palga rubla kohta - 0,01 rubla võrra rohkem. Seega osutus palgafondi vahendite kasutamise efektiivsus tegelikult eelmise aastaga võrreldes madalamaks, mis viitab kasutamata reservidele selle kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.

Technostar LLC kasumi kulude rubla kohta vähenemise peamiseks põhjuseks 2006. aastal võrreldes eelmise aasta tasemega oli ettevõtte ühe töötaja keskmise aastapalga kasv 1503 rubla võrra.

Kuna Technostar LLC tööviljakuse tegelik kasvutempo osutus oluliselt madalamaks palga kasvutempost, on uuritava ettevõtte palgafondi kasutamise efektiivsuse tõstmise põhisuund töötajate keskmise aastapalga vähendamine. planeeritud tasemele. Seega, kui OOO Technostar oleks 2006. aastal määranud töötasud vastavalt planeeritud tasemele, oleks kasum ühe palga rubla kohta kasvanud 0,249 rubla võrra.

Kasutatud kirjanduse loetelu

Põhiseadus Venemaa Föderatsioon 12.12.93 (muudetud Vene Föderatsiooni presidendi 10.02.96 dekreediga nr 173).

Vene Föderatsiooni töökoodeks 9. detsembrist 1971 (muudetud 18. jaanuari 2002. aasta föderaalseadusega nr 2-FZ).

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik. I ja II osa. - M.: Prospekt, 1998.

19. juuni 2000. aasta föderaalseadus nr 82-FZ "Alampalga kohta".

Avdeev O.V. palgad ettevõtetes. M.: "Finants ja statistika", 2005.

Balabanov I.T. Finantsjuhtimise alused. Kuidas kapitali juhtida. - M.: Rahandus ja statistika, 1999.

Bovykin V. Uus juhtimine: (ettevõtete juhtimine kõrgemate standardite tasemel; efektiivse juhtimise teooria ja praktika). - M.: Majandus, 1997. - 368 lk.

Bygin V.B., Malinin S.V. Tööjõu normeerimine turumajandusele ülemineku tingimustes: Õpetus. M., 1995.

Van Horn JK Finantsjuhtimise alused. –M.: Rahandus ja statistika, 1999.

Vikhansky O.S. “ Strateegiline juhtimine”, Moskva Ülikooli kirjastus, 1998.-431lk.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine; Õpik, 3. väljaanne. - M.: Gardarika, 1998.-528s.

Zubkova A.F. Töömajandus. –M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia. - NORMA, 1998.

Kabushkin N.I. Juhtimise alused. Mn.: Uued teadmised, 2005. 278s.

Kachalina L.N. Tootmisliitude, ettevõtete töötajate tööjõu efektiivsuse kvalitatiivne hindamine. Juhised. - M., 1998.

Philip Kotler. Turunduse põhialused. M.: Progress, 1993.

Kustova T.N. Finantsanalüüs ja diagnostika majanduslik tegevus ettevõtted: Õpik. - Rybinsk: RGATA, 2005. - 200 lk.

Lafta JK Organisatsiooni juhtimise efektiivsus. Õpetus. - M.: Vene ärikirjandus, 1999. - 320 lk.

Organisatsiooni juhtimine. Õpetus. Rumjantseva Z.P. jne - M.: INFRA-M, 1996.-430 lk.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused: Per. inglise keelest. M.: Delo, 1998. 200. aastad.

Mihhailovski Ya.V. Tõhus juht. M.: GELAN, 2002. 372lk.

Üld- ja erijuhtimine / Toim. A.L. Gaponenko, A.P. Pankrukhin. M.: RAGS, 2002. 568s.

Ed. Volkova R.F. Ettevõtlusmajandus, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs 4. revideeritud. ja täiendav - Minsk: LLC "Uued teadmised", 2000. – 688 lk.

Smirnov E.A. Organisatsiooniteooria alused; Õpik ülikoolidele. -M.: Audit, UNITI, 1998. - 375 lk.

Direktori käsiraamat. Ed. Lapusty M.G. – M.; INFRA, 2002

Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused. M.: DELO, 1995. 380. aastad.

Finantsjuhtimine: teooria ja praktika / Toim. E.S. Stoyanova - M .: Perspektiiv, 1996.

1. ... peal fond palk tasud teeninduspersonal tuvastanud analüüs kõrvalekalded arvu plaanist ja keskel ...

Ettevõtete palkade analüüsi eesmärk on välja selgitada selle kulutamise majanduslik otstarbekus, et vältida taastootmise kasvutempo vähenemist, raharingluse, kaubafondide ja efektiivse nõudluse proportsioonide rikkumist jne. palk on normatiivne meetod, mis näeb ette selle maksimaalse suuruse kehtestamist toodanguühiku kohta rahas. Sellega saavutatakse kindel seos toodangu kasvu ja palkadeks genereeritud vahendite hulga vahel.
Palgafondi kasutamise analüüs algab tavaliselt tööstus- ja tootmispersonali ning töötajate kategooriate palgafondi kokkuhoiu või ülekulu määramisest.

Palgafondi normatiivse planeerimisega säilib selle säästude (või ülekulu) jaotus absoluutseks või suhteliseks.
Analüüsi teises etapis määratakse palgafondi kulutused töötajate kategooriate kaupa ning uuritakse tegureid, mille tõttu saadakse selle kokkuhoid või ülekulu. Nendeks teguriteks on töötajate arv ja muutused nende keskmises palgas.
Palgafondi analüüsi täiendavaks täpsustamiseks tuleb analüüsida palgafondi struktuuri selle elementide kaupa.
Tööjõunäitajate analüüsi oluline samm on keskmise palga analüüs.
Keskmise palga dünaamikat (muutust) defineeritakse kui antud perioodi keskmise palga taseme suhet selle eelmise (baas)perioodi tasemesse.
Palgatase sõltub paljudest teguritest ja eelkõige tööviljakuse kasvust. Samuti tõuseb keskmine palk töötajate kvalifikatsiooni, tööaja parema kasutamise, varustuse, abielu vähenemise jms tõttu. Keskmise palga taset mõjutavad ka muutused personali struktuuris, töötingimustes, töö kvaliteedis. standardid jne. Palgatõusu põhjuste väljaselgitamiseks on soovitav kasutada elementide kaupa meetodit. Selle olemus seisneb keskmise palga jaotamises selle põhielementideks (tariif, tükitöötasu, lisatasud, lisatasud), mis määravad kindlaks näitajate kõrvalekalded eelmisel aastal saavutatutest ja selgitavad välja nende esinemise põhjused.
Üldtulemuste hindamiseks tootmistegevus kasutatakse keskmise palga näitajat ühe töötaja kohta, võttes arvesse PMF-i makseid. Analüüs algab nn tööviljakuse kasvu keskmise palga kasvust edasiviiva koefitsiendi määramisega.
Juhtkoefitsient näitab aga vaid seda, kui palju ületas tööviljakuse kasv keskmise palga tõusu või jäi sellest maha. Seetõttu on analüüsi käigus oluline uurida, kui suur protsent palgakasvust on plaani järgi planeeritud ja tegelikult laekunud iga tööviljakuse protsendi tõusu eest.

Lisateave palgaarvestuse analüüsi kohta:

1. AIC ORGANISATSIOONIDE PALGAMAKSU FONDI STRUKTUURI ANALÜÜS
2. 9.5. Palgaarvestuse kujunemise ja kasutamise analüüs
3. Olukorra analüüs "Muudatused palgasüsteemis pangas"

Seistes silmitsi finantsprobleemidega, ettevõtte ümberstruktureerimisega, otsib ettevõte võimalusi oma kulude vähendamiseks ja alustab sageli töötajate palkade vähendamisest. Mõelge, kui õigustatud on tööandjate selline tegevus.

Töötajate tasustamine on organisatsioonides reguleeritud töölepingute, kollektiivlepingu, lepingute ja norme sisaldavate kohalike määrustega. tööõigus(näiteks töötasumäärus, lisatasude määrus jne).

Kui organisatsioon võtab töötaja tööle, sõlmib tööandja temaga töölepingu. Vastavalt tööseadustiku artiklile 56 on käesolev leping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt esimene kohustub andma teisele tööd vastavalt ettenähtud tööülesannetele. Samas peab tööandja tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja käesolevas lepingus sätestatud töötingimused, samuti maksma töötajale õigeaegselt töötasu ja täielikult. Töötaja kohustub omakorda isiklikult täitma tööfunktsioon, järgige sisereegleid töögraafik tegutseb selle tööandja heaks.

Eeltoodud sätete alusel on töötajale töötasu maksmine tööandja kohustus. Lisaks töötasu tingimused (sh tariifimäära või palga suurus ( ametlik palk) töötaja lisatasud, toetused ja ergutustasud) kuuluvad töölepingusse lisamise kohustuslike tingimuste hulka * (1). Seetõttu ei saa tööandja töölepingu tingimusi (sh töötasustamise tingimusi) ühepoolselt muuta.

Tööseadustiku *(2) sätted võimaldavad poolte määratud töölepingu tingimusi muuta ainult poolte kirjalikul kokkuleppel, välja arvatud seadustikus sätestatud juhtudel.

Seega sisaldab tööseadustiku artikkel 74 erandeid üldreegel ning võimaldab muuta poolte vahel kokkulepitud töölepingu tingimusi tööandja algatusel ilma töötaja nõusolekuta (s.o. ühepoolselt). Selle artikli kohaselt on see võimalik ainult juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) on poolte poolt määratud töölepingu tingimused. ei saa salvestada. On oluline, et sel juhul pole tööfunktsiooni võimalik muuta.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte poolt kehtestatud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, vähemalt kaks kuud ette, kui seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandjal kirjalik kohustus pakkuda talle teist ettevõttes vaba tööd (nagu vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on ettevõttel kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Koos puudumisega ütles töö või töötaja keeldub pakutavast tööst, tööleping lõpetatakse*(3).

Väga oluline on, et töölepingu tingimuste muutmine on võimalik alles siis, kui on toimunud muudatused töökorralduslikes või tehnoloogilistes töötingimustes ning vastavalt sellele ei ole võimalik salvestada varem kokkulepitud tingimusi. Järelikult on tööandja kohustatud selliste muudatuste kohta esitama asjakohased tõendid – sellele juhtis tähelepanu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum * (4), selgitades kohtutele vajadust arvestada EÜ asutamislepingu artikli 56 sätetega. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik. Selle artikli kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus:
- esiteks oli see tingitud muutustest organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes (näiteks seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine);
- teiseks ei halvendanud see töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu (lepingu) tingimustega.

Kollektiivlepingus või lepingus sätestatud töötasu tingimusi ei saa ka tööandja ühepoolselt muuta, kuna nendes dokumentides saab muudatusi ja täiendusi teha kas vastavalt tööseadustikuga nende sõlmimiseks kehtestatud reeglitele või ettenähtud viisil. kollektiivlepingutes ja lepingutes endis *(5).

On üsna levinud praktika, kui tööandja teeb ühepoolselt muudatusi kohalikes eeskirjades, luues nendesse täiendusi või kinnitades nendest dokumentidest uued versioonid.

See on tööseaduste jäme rikkumine. Fakt on see, et kohalike eeskirjadega kehtestatud sätted peaksid olema sisse lülitatud ebaõnnestumata kajastatakse töötajatega sõlmitud töölepingutes, lisades töölepingusse:
– kas nende sätete tekstid;
- või viited nendele dokumentidele.
Järelikult on tööandjate ühepoolne kohalike eeskirjade muutmine vastuolus tööseadustiku artikliga 72.

Vaatamata töölepingu muutmise menetluse (kollektiivleping, lepingud ja tööõiguse norme sisaldavad kohalikud regulatsioonid) olulisele keerukusele ei loobu tööandjad endiselt kavatsustest alandada töötajate palka (ja vastavalt sellele ka kindlustusmakseid) ning praktikas kasutada mitmeid viise nende kulude vähendamiseks.

Mõelge töötajate palkade vähendamise levinuimatele viisidele.

Palkade, tariifimäärade, tükihindade alandamine

alandada palku, tariifimäärad ja töötajaga töölevõtmise ajal sõlmitud töölepinguga kehtestatud tükimäärad saab tööandja ainult kirjalik nõusolek töötaja - selleks peab ta sõlmima temaga töölepingu täiendava kokkuleppe. See võimalus on lubatud tööseadustiku artikli 72 sätete alusel. Sel juhul loetakse aga nende muudatuste sisseviimine töölepingusse õigusvastaseks, kui see ei ole põhjendatud asjakohaste põhjustega (näiteks töömahu vähenemine või ametlikud kohustused töötajatele, vähendades tehtava töö keerukust jne). Lõppude lõpuks ei sõltu iga töötaja palk mitte ainult poolte kokkuleppest, vaid ka paljudest seadusandja määratud teguritest: töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtud töö keerukusest, kvantiteedist ja kvaliteedist. tema kulutatud tööjõust * (6). Lisaks on tööandja kohustatud tagama töötajatele võrdväärse töö eest võrdse tasu*(7).

Seega, kui töötasu, tariifimäära või tükimäärasid vähendati poolte kokkuleppel ilma asjakohaseid põhjuseid märkimata, siis arvestavad reguleerivad asutused, et töötajal ja tööandjal polnud põhjust neid alandada.

Praktikas tuleb ette olukordi, kus tööandja otsustab seoses töötajate tööülesannete vähendamisega ühepoolselt alandada palku, tariifimäärasid ja tükimäärasid.
Kuid nagu eespool mainitud, on tööandjal õigus ühepoolselt alandada töötasusid, tariifimäärasid ja tükimäärasid ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise korral, järgides tööseadustiku artiklis 74 sätestatud norme.

Lisatasude vähendamine või maksmata jätmine

Töötajatega sõlmitud töölepingutes, kollektiivlepingus, lepingutes ja tööõiguse norme sisaldavates kohalikes määrustes sätestatud ergutustasud on lahutamatu osa tööliste palgad. Nendes dokumentides kehtestatakse preemianäitajad, preemiate maksmise tingimused jne.

Üsna sageli sisaldavad need dokumendid sätteid selle kohta, et neis sätestatud lisatasude maksmine ei ole tööandja kohustus või et lisatasusid makstakse ainult teatud finantsseisundit organisatsioonid. Sellisel juhul ei kuulu preemiad tasustamissüsteemi ja need ei ole maksmiseks kohustuslikud. Siinkohal tuleb aga meeles pidada, et "Keskmise töötasu arvutamise korra iseärasusi käsitleva määruse" * (8) lõike 2 punkti "n" alusel ei võeta neid lisatasusid arvesse keskmise töötasu arvutamine.

Kui organisatsioonil on ajaboonus või tükimaksusüsteem töötasu, siis kõik lisatasu saamise tingimused täitnud töötajatele lisatasude maksmine on tööandjate kohustus. Tööandjad ei saa selliseid lisatasusid ühepoolselt vähendada ega üldse mitte koguda.

Kompenseerivate lisatasude tühistamine

See puudutab kehtestatud tööseadusandlusega võrreldes suurendatud lisatasude summa kaotamist.
Hüvitise iseloomuga lisatasusid, mis on töötasu lahutamatu osa, makstakse:
1) töötajad, kes töötavad eritingimustes:
- töötab kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel * (9);
- töötatakse spetsiaalsete kliimatingimustega piirkondades * (10);
2) töötajad, kui nad teevad tööd tavapärastes tingimustes:
- erineva kvalifikatsiooniga tööd * (11);
- ametite (ametikohtade) kombinatsioon * (12);
- ületunnitöö * (13);
- öötöö * (14);
- töö nädalavahetustel ja puhkepäevadel * (15) jne.

Samas on paljudel juhtudel õigusaktidega sätestatud eritingimustes ja tavapärasest kõrvalekalduvatel tingimustel töötamise miinimumpalga tõusu suurus. Tööandjatel on aga lubatud kehtestada täiendavaid kompensatsioonimakseid suuremas summas kui tööseadusandlusega lubatud. Näiteks töötamiseks nädalavahetustel ja puhkepäevadel, öösel töötamiseks, ületunnitööks, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamiseks.

Nagu näitab praktika, usuvad ettevõtte juhid üsna sageli, et nad võivad ühepoolselt keelduda töötajatele suurenenud hüvitise maksmisest.

See seisukoht on ekslik, kuna kõik kompenseeriva iseloomuga lisamaksed suurendatud summas on kehtestatud töölepingutega (kollektiivleping, lepingud ja tööõiguse norme sisaldavad kohalikud eeskirjad) ning seetõttu ei saa neid ühepoolselt muuta * (16).

Samal põhjusel ei saa tööandja ühepoolselt tühistada selliseid makseid nagu lisatasu toitlustamise eest, lisatasu ühistranspordiga töökohale sõidu eest, lisatasu töötasule ajutise puude eest tasumisel jne.

Töötajatele palgata puhkuse andmine

Viimasel ajal on üks levinumaid praktikaid tööjõukulude vähendamisel töötajatele põhjendamatu palgata puhkuse võimaldamine ja osalise tööaja kehtestamine.

Tööandjad usuvad, et tellimuste puudumine, töömahu vähenemine on hea põhjus töötaja palgata puhkusele saatmiseks või puuduliku puhkuse tuvastamiseks. tööaeg. Töötajad, kes kardavad koondamist koondamise tõttu, on sunnitud sellist puhkust taotlema või sõlmima töölepingusse lisakokkuleppe osalise tööaja kehtestamise kohta.

Ettevõtte juhtkonna selline tegevus on ebaseaduslik.

Õigusaktid ei näe ette tööandja õigust ühepoolselt anda töötajatele palgata puhkust. Vastavalt tööseadustiku artikli 128 normidele on lubatud anda töötajale perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel tasuta puhkust. Kuid praktikas antakse sellist puhkust näiteks kõigile kaupluse töötajatele pikkusega 89 kalendripäevad kõigi jaoks on raske eeldada, et neil kõigil oli samal ajal perekondlikud või muud mõjuvad põhjused. Reguleerivad asutused pööravad kindlasti tähelepanu ka suurele hulgale töötajatele üheaegselt pika aja jooksul palgata puhkuse andmisele.

Venemaa Tööministeerium tõi täpsustuses „Tööandja algatusel palgata puhkusel” * (17) välja oma seisukoha nende puhkuste kasutamise kohta tööjõukulude vähendamise vahendina. Eelkõige märkis Tööministeerium, et tööandja algatusel sunniviisilist tasustamata puhkust tööseadusandlus ette ei näe.

Osalise tööajaga töötamise režiimi saab kehtestada töötaja ja tööandja kokkuleppel * (18). Osalise tööajaga töörežiimi massiline kasutuselevõtt organisatsioonides, isegi töölepingutele sõlmitud lisakokkulepete alusel, aga ka tasustamata puhkuse korral võimaldab reguleerivatel asutustel nende kokkulepete seaduslikkuse kahtluse alla seada.

Tööandjal on osalise tööaja režiimi ühepoolseks kehtestamiseks ainult üks seaduslik viis - tööseadustiku artikli 74 lõike 5 alusel. See reegel ütleb, et seoses organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega on tööandjal õigus töötajate massilise vallandamise vältimiseks, võttes arvesse arvamust. ametiühingu organ esmane organisatsioon kehtestada osalise tööajaga töö kuni kuueks kuuks.

Tuleb meeles pidada, et kui töötaja ei saa oma süül täita temaga sõlmitud töölepingutes sätestatud ülesandeid, siis on tööandja kohustatud neile tasuma seisakuid vähemalt kahe kolmandiku töötaja keskmisest töötasust* (19).

trahvid

Teine võimalus töötajatele makstavate kulude vähendamiseks, mida tööandjad kasutavad, on trahvide süsteemi juurutamine organisatsioonidesse. Seda meetodit kasutatakse kõige sagedamini organisatsioonides, kus tasustamissüsteem ei näe ette lisatasude maksmist. Töötajate tööle hilinemise, tööülesannete õigeaegse täitmata jätmise eest määratakse karistused jne.

Sel juhul aga ei arvesta tööandjad sellega, et töötajale distsiplinaarkaristusena rahatrahvi määramist tööseadusandlus ette ei näe. Tööseadustiku artikkel 192 kehtestab distsiplinaarkaristuste loetelu - märkus, noomitus, vallandamine, mis on suletud. Sellega seoses on trahvisüsteemi kohaldamine töötajatele ebaseaduslik.

I. Nechushkina,
ACG "Uural Union" palgaarvestuse osakonna juhataja

*(1) Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57
*(2) Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(3) lg 7, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(4) kl 21 postitus. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum, 17. märts 2004 N 2
*(5) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 44, 49
*(6) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132
*(7) Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(8) kinnitatud. kiire. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsember 2007 N 922
*(9) Art. 147 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(10) Art. 148 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(11) Art. 150 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(12) Art. 151 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(13) art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(14) Art. 154 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(15) art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 153
*(16) art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 44, 49, 72
* (17) Venemaa Tööministeeriumi selgitus 27.06.1996 N 6 (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 27.06.1996 postitusega N 40)
*(18) art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93
*(19) art. 157 Vene Föderatsiooni töökoodeks