Töötaja madalamale ametikohale üleviimisega seotud olukorrad tekitavad tööandjates alati palju küsimusi. Artiklist saate teada, millal saab sellist ülekannet teha, millised dokumendid tuleb väljastada ja kuidas kajastada maksuarvestuses teatud töötajate kategooriatele tagatud makseid.
Tuletame meelde, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 alusel on üleviimine teisele tööle alaline või ajutine muudatus. tööfunktsioon töötaja ja/või struktuuriüksus kus ta töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud), samuti üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda tööle. Tööfunktsioon on omakorda töö ametikoha järgi vastavalt koosseisu nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; töötajale määratud töö konkreetne liik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15).
Alandamisega muutub tööfunktsioon. Sellega kaasneb rida muudatusi töölepingu olulistes tingimustes. Aga kõigepealt asjad kõigepealt.
Millal saab teid alandada?
Alandamine võib olla püsiv või ajutine. Üleviimise algatajaks võib olla nii tööandja kui ka töötaja. Harva leiab aga töötajaid, kes paluvad madalamat kohta. Sellega kaasneb ju reeglina madalama palga saamine.
Pange tähele: üleviimine madalamale positsioonile on lubatud ainult koos kirjalik nõusolek tööline. Erandiks on juhtumid, mis on seotud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 teises osas loetletud erakorraliste asjaoludega.
Kui töötaja ei ole nõus, peab tööandjal olema alandamise põhjus. Tööseadus lubab teil seda teha mitmel juhul:
- poolte kirjalikul kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 1. osa). Sellise üleviimise eesmärk on sageli ajutiselt äraoleva töötaja asendamine;
- seisakute tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 lõige 3);
- töötaja keeldumise tõttu töötada uutes tingimustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);
- seoses töötaja eriõiguse peatamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 punkti 9 lõige 1 ja osa 2, artikkel 83). Sellised õigused hõlmavad välisriigi kodaniku tööluba, juhiluba, eraturvafirma töötaja relvakandmisõigust jne;
- töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 2 lõige 1 ja osa 3, artikkel 81);
- vastavalt sertifitseerimise tulemustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 lõige 1 ja osa 3, artikkel 81). Sel juhul on madalamale ametikohale üleviimine alternatiiv nõuetekohase kvalifikatsiooni puudumise tõttu vallandamisele;
- vastavalt meditsiinilisele aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73);
- kahjulike mõjude kõrvaldamiseks tootmistegurid rase naine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 1. osa);
- alla pooleteise aasta vanuste lastega naise võimatuse tõttu täita varasemaid tööülesandeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 4. osa);
- naise töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal, kui see leping sõlmiti puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 3. osa);
- seoses töölepingu lõpetamisega selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).
Märkus: mõned üksikettevõtjad viia töötajad distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest madalamatele ametikohtadele. Nende tegevus on aga ebaseaduslik. Artikkel 192 Töökoodeks RF sisaldab suletud liikide nimekirja distsiplinaarmeetmed: märkus, noomitus ja vallandamine. Nagu näete, ei ole selles nimekirjas töötaja alandamine.
Märge.Kuni kolmeaastaseks saamiseni lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja ametikoht ei ole vaba (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa). Selle puhkuse ajal töölepingut jätkab temaga koostööd. Seega ei ole ettevõtjal kohustust seda ametikohta atesteerimise tulemuste põhjal töötajale üleviimiseks pakkuda. Sarnane järeldus sisaldub ka Peterburi linnakohtu 30. augusti 2010. aasta määruses N 33-11908.
Tõlke dokumentatsioon
Igasugune muutus olulised tingimused mõlema poole soovil sõlmitud tööleping tuleb dokumenteerida. Diagramm (lk 20) näitab töövoogu töötajate alandamisel.
Dokumendivoog töötaja üleviimisel madalamale ametikohale
Ülekande rakendus. Nagu eespool märkisime, viiakse mõnikord madalamale ametikohale üleviimine läbi töötaja algatusel (eriti perekondlikel põhjustel). Sellisel juhul nõutakse temalt mis tahes vormis avaldust. Tema näide on näidatud paremal.
Tõlkeettepanek. Kui üleminekualgatus tuleb üksikettevõtjalt, peab ta üleviimiseks saama töötaja nõusoleku. Selleks saadetakse töötajale vastav ettepanek, mis on vormistatud mis tahes kujul.
See dokument põhjendab tema üleviimise vajadust madalamale ametikohale, näitab loetelu kõigist saadaolevatest ametikohtadest, mida töötaja võib vastavalt oma kvalifikatsioonile võtta. Dokumendis on ka teavet selle kohta ametlikud palgad mis vastavad vabadele ametikohtadele.
Kui töötaja viiakse ajutiselt või alaliselt üle madalamale ametikohale arstliku akti alusel, tuleb üleviimisettepanekus ära näidata sellise akti number ja kuupäev.
Töötaja nõusolek alandamiseks vormistatakse ka kirjalikult. Selleks saab teisele tööle üleviimise ettepanekusse lisada spetsiaalse veeru.
Lisaks saab töötaja pöörduda üksikettevõtja poole ja teavitada teda oma otsusest. Pange tähele, et töötaja teisele tööle üleviimise avalduse tagasivõtmise tähtaega ei kehtesta tööseadusandlus. See tähendab, et enne töölepingu täiendava kokkuleppe allkirjastamist on töötajal õigus pöörduda üksikettevõtja poole avaldusega, mis näitab keeldumist madalamale ametikohale üleviimisest.
Lisaleping. Kui töötaja madalamale ametikohale üleviimise vastu ei ole, sõlmitakse temaga töölepingu juurde lisakokkulepe. See näitab kõiki üleviimise tingimusi: töötaja uus tööfunktsioon, struktuuriüksus, kus ta töötab, töötasu tingimused ja üleviimise tähtaeg.
Töötaja ajutiselt teisele tööle üleviimisel muutuvad töölepingu tingimused uueks teatud periood. Ajutise madalamale ametikohale üleviimise kestus kehtestatakse poolte kokkuleppel. Näiteks kui üksikettevõtja alandab ajutiselt töötaja eriõiguse äravõtmise tõttu, peab dokumendis kajastuma täpne kuupäev, mil töötaja eelmisele töökohale naasis. Kui see pole teada, saate teha kande: "Kuni eriõiguste taastamise päevani."
Pange tähele: töötaja võib ajutiselt kuni üheks aastaks teisele ametikohale üle viia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 1. osa). Kui üleminek tehti töökoha säilitava äraoleva töötaja asendamise ajaks, lõpeb selle tähtaeg töötaja tööleasumise päeval. See tähendab, et sellises olukorras võib madalamale ametikohale ülemineku periood ületada aastat.
On juhtumeid, kus töötaja viiakse ajutiselt üle madalamale ametikohale, kuid selle tulemusena muutub töö uues kohas tema jaoks püsivaks. See on võimalik juhul, kui üleminekuperioodi lõpus ei anta töötajale tema eelmist töökohta, kuid ta ise seda ei nõua ja jätkab tööd.
Pange tähele, et töölepingu lisakokkulepe, mis hõlmab alandamise, peavad olema allkirjastatud nii tööandja kui ka töötaja poolt. Kui töötaja keeldub seda allkirjastamast ega lähe uuele ametikohale tööle, astuvad Themise teenijad kohtuprotsessi korral tema poolele (Moskva linnakohtu 08.03.2010 otsus N 33-23228 ).
Telli. Töölepingu lisakokkuleppe alusel koostatakse tellimus ühel ühtsetest vormidest - N T-5 või T-5a (kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega 01.05.2004 N 1). Üksikettevõtja peab olema allkirja vastu tutvunud töötaja määratud korraldusega.
Märgid isiklikul kaardil. Üksikettevõtja madalamale ametikohale üleviimise fakt peab kajastuma töötaja isiklikul kaardil (vorm N T-2, kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 määrusega N 1). Jaotises III "Töötamine ja teisele tööle üleviimine" tuleks märkida järgmine:
— üleandmise kuupäev;
- struktuurne alljaotus;
- ametikoht (eriala, elukutse), kategooria, kvalifikatsiooniklass (kategooria);
— tariifimäär(palk) ja toetus;
- tõlke alus.
Pange tähele: iga teisele tööle ülemineku korralduse alusel tehtud kandega on üksikettevõtja kohustatud töötajat allkirja vastu tutvustama.
Näidistäitmine isiklik kaart
Sissekanded tööraamat. Teave teisele alalisele tööle üleviimise kohta tuleb kanda tööraamatusse. Seda käsitletakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 66 ja tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirjade punktis 4 (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli dekreediga). , 2003 N 225). Sellisel juhul ei kajastu ajutine üleviimine tööraamatus.
Kanne madalamale ametikohale üleviimise kohta tehakse üksikettevõtja korralduse (juhise) alusel hiljemalt nädala jooksul.
Pange tähele, et kui töötaja üleviimist madalamale ametikohale ei kinnitata vastavate dokumentide ja dokumentidega ning töötaja palk jääb samaks, siis on sellise üleviimise fakti kohtus keeruline tõendada (Töö määramine Moskva linnakohus, 18.10.2010 N 4g / 8-8373 /2010).
Lõpetuseks tahaksin märkida järgmist. Enne kui töötaja alustab uus töökoht, peab kaupmees teda allkirjaga tutvustama töö kirjeldus. Samuti võib üksikettevõtjal tekkida vajadus sõlmida temaga vastutusleping ja viia läbi ohutusalane juhendamine.
Näidistäitmine tööraamat
| N | kuupäev | Teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle ülemineku, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (koos põhjuste ja lingiga artiklile, seaduse lõikele) | Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number | ||
| Number | Kuu | aasta | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Üle viidud positsioonile | Telli |
| müüja, | Alates 26.06.2011 N 8-k | ||||
| Tööseadustiku artikli 81 3. osa | |||||
| Vene kood | |||||
| Föderatsioonid |
Palk
Tööseadusandlus annab tagatised töötajatele, kes meditsiinilise väljavõtte tõttu tuleb üle viia teisele tööle (sh madalamale ametikohale). Seega säilitavad nad oma eelmise ametikoha keskmise töötasu kuu aega alates madalamapalgalisele tööle üleminekust.
Töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu üleviimisel - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 182).
Lisaks viiakse rasedad naised vastavalt arstlikule väljaandele ja nende taotlusel üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal keskmise töötasu. eelmine töö(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 esimene osa).
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 1. osa kohaselt on kogunenud keskmine töötasu palk tööline. See tähendab tasu töö eest, mille eest tasutakse vastavalt erinormile.
Pange tähele: poolte kokkuleppel ajutise üleviimise korral toimub tasumine töötaja ja üksikettevõtja kokkuleppel.
Kui töötaja nõusolekul viiakse ta üle vähem kvalifitseeritud tööle, võivad pooled kokku leppida eelmise palga säilitamises või varasemale palgale lisatasu määramises.
Töötajate tuludelt üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed
Töötajate sissetuleku keskmise töötasu kujul arvab üksikettevõtja üksikettevõtja tulumaksubaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku lõik 6 lõige 1, artikkel 208 ja lõige 1, artikkel 210).
Maksu arvutab üksikettevõtja 13% määraga (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 224 punkt 1).
Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 226 peab üksikettevõtja töötajale tulu maksmise ajal kinni üksikettevõtja tulumaksu summa.
Lisaks koguneb jaotamata keskmise tulu summa kindlustusmaksed kohustuslikuks pensionikindlustuseks, kohustuslikuks sotsiaalkindlustuseks ajutise puude korral ja seoses emadusega, kohustuslikuks ravikindlustuseks, kohustuslikuks sotsiaalkindlustuseks tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu. Selle kohta - artiklid 7 ja 8 föderaalseadus 24.07.2009 N 212-FZ ja 24.07.98 N 125-FZ föderaalseaduse artikkel 20.1.
Kuidas kaupmehe enda jaoks üksikisiku tulumaksuga toime tulla
Nagu teate, määravad üksikettevõtjad kulude koosseisu Vene Föderatsiooni maksuseadustiku peatükis 25 ettenähtud viisil. Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 255 hõlmavad tööjõukulud töötajatele rahalisi ja (või) mitterahalisi võlgnevusi, stiimuleid ja toetusi, tööviisi või töötingimustega seotud hüvitisi, lisatasusid ja ühekordseid tasusid. ajatoetuste kogunemine, nende töötajate ülalpidamisega seotud kulud, mis on ette nähtud õigusaktide normidega Venemaa Föderatsioon, töölepingud (lepingud) ja (või) kollektiivlepingud.
Nende kulude hulka kuuluvad eelkõige Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel madalamapalgalise töö tegemise aja töötasu kulud. Selle kohta - Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 teise osa lõige 14.
Seega, kui töötaja viiakse tervislikel põhjustel üle madalamale ametikohale, mille palk on eelmisest madalam, siis on ettevõtjal õigus üksikisiku tulumaksu maksubaasi arvutamiseks võtta arvestama töötaja keskmise töötasu säilitamisega kaasnevad kulud tööjõukulude osana kogu vastavaks juhtumiks määratud perioodi kohta.
"Lihtsustajate" ja põllumajandustootjate maksustamine
Kulude kinnises loetelus, mille katmiseks tuluobjektiga kulude mahaarvamise objektiga lihtsustatud maksusüsteemi kohaldavatel või ühtset põllumajandusmaksu tasuvatel üksikettevõtjatel on õigus vähendada saadud tulu, töötasu, hüvitise, ajutise puude hüvitiste kulusid vastavalt seaduses sätestatud tingimustele. Vene Föderatsiooni õigusaktid on nimetatud (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.16 punkti 1 lõik 6 ja artikkel 346.5 lõik 6 lõige 2).
Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.16 lõikele 2 ja artikli 346.5 lõikele 3 määravad üksikettevõtjad tööjõukulude koosseisu Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 alusel.
Selle artikli sätete alusel on kogunenud keskmine töötasu teatud alandatud töötajate kategooriate töötasud.
See tähendab, et üksikettevõtjal on õigus arvestada selle väärtust kuludes, mis vähendavad ühe maksu või UAT maksubaasi. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 346.17 lõike 2 ja artikli 346.5 lõike 5 lõike 2 alusel saavad ettevõtjad seda teha pärast töötajale keskmise palga tegelikku maksmist.
Üleviimine teisele ametikohale ei tähenda alati edutamist. Mõningatel juhtudel personali üleviimine võib põhjustada alandamise. Sellise ülekande tegemiseks on teatud reeglid.
Tööseadustiku artikkel 72 määratleb, et üleminek on töötaja tööülesande ajutine või alaline muutmine.
Dokumendile on märgitud kõik tööandja ja töötaja vahelises töölepingus tehtud muudatused: uue ametikoha nimetus, palk jms.
Lisakokkuleppe alusel väljastatakse ülekanne (T-5).
Keelatud on anda tööd, mis on töötajale tema seisundi tõttu vastunäidustatud.
Töötaja nõustub
Pooled sõlmivad täiendava Peamised põhjused, miks töötajad võivad alandamisega vabatahtlikult nõustuda, on järgmised:
- professionaalne ebaõnnestumine. Suutmatus määratud ülesannetega toime tulla, suutmatus kavandatud näitajad, süstemaatilisi vigu, saab töötaja iseseisvalt otsustada oma mittevastavuse üle ametikohale. Sel juhul on võimalik liikuda kompetentsuse tasemele vastavale madalamale ametikohale.
- Tegevusala vahetus. Töötaja võib otsustada kolida mõnda teise struktuuriüksusesse, mille töö on tema omaga paremini kooskõlas professionaalsed huvid ja oskused. Sel juhul ei ole alandamine uute kasvuvõimaluste tekkimist silmas pidades oluline hetk.
- isiklikud tegurid.Ülekandmise põhjus võib olla isiklik: tervis, konfliktsituatsioonid kolleegidega, ebamugav töögraafik praegusel ametikohal.
Töötaja ei nõustu
Kui töötaja üleviimisega ei nõustu, on võimalikud järgmised stsenaariumid:
- Tööandja pakub töötajale üleviimist, viidates sellise ülemineku otstarbekuse objektiivsetele põhjustele. Näiteks töötaja üleviimine madalamapalgalisele ametikohale hilisema edutamise väljavaatega. Praeguses kohas väljavaadete puudumisel võib töötaja teha üleviimise osas positiivse otsuse.
- Tööandja põhjendab alandamisega töötaja mittevastavust tema ametikohale. Tööandja sellised järeldused peaksid põhinema töötajate hindamise ametlikel tulemustel. Art. Tööseadustiku artikkel 81 lubab töötajaga tööleping sõlmida, kui see ei vasta tema töökohale, kui puudub võimalus (tema kirjalikul nõusolekul) üle viia oma organisatsioonis teisele sobivale tööle. Teisisõnu, kui atesteerimist mitteläbinud töötaja keeldub liikumast madalamapalgalisele kohale, on tööandjal õigus ta vallandada.
- Tööandja läheb üle põhjusega. Töötaja ametikoht enne vähendamist kaotatakse. Selle tulemusena seisab ta valiku ees: koondada ja kaotada töö või nõustuda ametikoha säilitamisega alandamisega.
(Hinnuseid veel pole)
Erinevatel põhjustel võib tööandjal tekkida vajadus töötaja ajutiselt või alaliselt teisele ametikohale üle viia. Kas tööandja algatusel on võimalik üle minna madalamapalgalisele kohale? Kas antud juhul on nõusolek vajalik? Selgitame välja.
Töölepingu tingimuste muutmine
Töötingimuste muutmine, sh teisele ametikohale üleviimine on võimalik tööandja ja töötaja kokkuleppel. Siiski on ette nähtud mõned erandid.
Saate töötaja ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia. Oluline täpsustus: seda saab teha ainult ajutiselt ja hädaolukorras. See tähendab, et katastroofi, hädaolukorra, tööõnnetuse korral võib töötaja üle viia teisele tööle, kuid ajutiselt, mitte kauemaks kui kuuks. Aga ka sel juhul, kui üleminek madalamapalgalisele kohale on ilma töötaja nõusolek, tööseadusandluse kohaselt peab konkreetne üleviidud töötaja selle ülemineku ajal maksma vähemalt oma eelmisel ametikohal keskmist töötasu.
Töötaja üleviimine teisele tööle võib olla vajalik terviseprobleemide tõttu – vastavalt arstide järeldusele. Kas sellisel juhul on võimalik töötaja üle viia madalamapalgalisele ametikohale?
Kui töötaja üleviimine on vajalik ajutiselt (ajutiseks loetakse üleviimist alla 4 kuu pikkuseks perioodiks), kuid töötaja ei ole sellega nõus või ettevõttes puuduvad sobivad töökohad, siis on vaja töötaja töölt eemaldada. esinemine tööülesanded kuid säilitas oma positsiooni. See tähendab, et tööandja algatusel madalamapalgalisele ametikohale üleviimist ei saa ilma töötaja nõusolekuta läbi viia. Kui on vaja pikemat või püsivat üleviimist, siis töötaja keeldumise või puudumise korral sobiv töö ettevõttes lõpetatakse tööleping.
Vähendamise korral viia üle madalamapalgalisele positsioonile
Tööandja peab koondamismenetluse ajal enne vallandamist pakkuma töötajatele üleviimist teistele töökohtadele. See võib olla töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, kuid võib olla ka vähem kvalifikatsiooni nõudev töö, mille töötasu on väiksem kui töötaja sai. Eeltingimuseks on sel juhul meditsiiniliste vastunäidustuste puudumine.
Vabas vormis koostab tööandja dokumendi, milles pakub vabu töökohti. Madalamalt tasustatud ametikohale üleviimine toimub töötaja nõusolekul. Selleks, et töötaja saaks oma nõusolekust või mittenõustumisest märku anda, tuleks dokumendis selle jaoks ette näha spetsiaalne rida. See dokument koostab tööandja kahes eksemplaris, millest üks saadetakse töötajale ja teine jääb töötaja allkirjaga tööandjale. Küsimuste korral tõendab see koopia, et tööandja pakkus töötajale üleviimist. Kui töötaja teisele tööle üleviimist vastu ei võta, tuleb tema keeldumine vormistada kirjalikult. Keeldumise kinnituseks võib olla märge tööandjalt saadud vabade töökohtade pakkumisega dokumendis.
Seega on töötaja üleviimisega nõusolekul võimalik üle viia madalama palgaga ametikohale, isegi kui tema ametikohta vähendatakse.
Lisaks võib ettevõttes tekkida olukord, kus võivad muutuda mõned töölepingus kajastatud töötingimused. Tööandja peab muudatustest ja neid põhjustanud põhjustest töötajale ette teatama vähemalt 2 kuud. Kui töötaja nende muudatustega ei nõustu, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle üleviimist, võimalusel madalama palgaga ametikohale. Kui tööandjal pole töötajale midagi pakkuda või töötaja keeldub üleviimisest, siis tööleping lõpetatakse.
Viimased küsimused teemal: ""
Üleminek madalamapalgalisele tööle
Töötan autokolonnis tehnilise kontrollerina. Alates 1.oktoobrist muudab administratsioon töötingimusi, annab need lepingu alusel tunnimehele üle, kas see on seaduslik?
Vladimir, Velikije Luki
Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale
Advokaat: Jelena Barkova
nüüd võrguühenduseta
Tere päevast.
Ei, see pole seaduslik.
Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kirjalikul kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda piiranguid töölepingu muutmiseks poolte kokkuleppel, kui töötaja on lapsehoolduspuhkusel.
Struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, muudatust (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud) loetakse üleminekuks teisele tööle. Üleminek teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli 2 ja 3 osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).
vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 näeb ette võimaluse töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta tööandja algatusel organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise korral (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuurne ümberkorraldamine, muud põhjused). Samal ajal ei ole selle alusel tööjõu funktsiooni muutmine lubatud. Tööfunktsioon - töö vastavalt ametikohale vastavalt personali komplekteerimine, kvalifikatsiooni näitavad elukutsed, erialad; töötajale määratud töö konkreetne liik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).
Tööandja algatusel töölepingu tingimuste muutmisel ca eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatused, on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljem kui kaks kuud. Seejuures peavad tööandjal olema tõendid, mis tõendavad muudatusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ja sellest tulenevalt struktuuriüksuses, kuhu teid üle viiakse, või kehtestatud töötasu muutumist.
Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kirjalikult kohustatud pakkuma talle teist tööandjale pakutavat tööd (nagu vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on.
Koos puudumisega ütles töö või töötaja keeldub kavandatavast tööst, tööleping lõpetatakse vastavalt art. 1. osa punktile 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
Seetõttu saab tööandja saata töötajale töölepingu tingimuste muutmise teate art. 74, kuid tal ei ole õigust kohustada töötajat midagi tegema või alla kirjutama. Tööandja saab kutsuda töötaja tööle vaid töölepingu lisakokkuleppe sõlmimiseks.
Ettevõtte juht soovib ilma minu nõusolekuta üle minna madalamale ametikohale (grupi juhist mitu sammu korraga insenerideni) Millised on minu tegevused?
Ivan, Anna
Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale
Advokaat: Ilja Veretennikov
nüüd võrgus
Tere pärastlõunal Ivan!
Juhtum, mille alla te langesite, pole meie riigis kahjuks haruldane. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile - art. 72 - töötaja üleviimine madalamapalgalisele ametikohale on võimalik ainult poolte kokkuleppel, välja arvatud Art. 2. ja 3. osas sätestatud juhud. 72.2. (looduslike sündmuste ja seisakutega seotud ettevõtete mõju), kuid Art. 72.2. tõenäoliselt ei kehti teie olukorras. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette muid üleviimise aluseid, välja arvatud artiklis sätestatud juhtudel. 74 (lõige 3 – mis näeb ette tööandja õiguse ja kohustuse pakkuda teile, „sealhulgas vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga töökohta”), kuid see juhtum ei ole tõenäoliselt teie olukorra puhul kohaldatav. Öeldu kokku võttes võime järeldada, et suure tõenäosusega kaldub tööandja teid vallandama oma tahtmine viib teid madalamasse asendisse. Peate aru saama ühest - poolte kokkuleppeta on üleviimine võimatu ja kui tööandja on teinud struktuurilisi või organisatsioonilisi muudatusi, peab ta neid tõendama, et õigustada reitingu alandamise õigust. Soovitan Teile, et ärge kirjutage millelegi alla ja kirjutage tööinspektsioonile avaldus, et vajadusel oleks tõendeid.
Üleminek madalama palgaga ametikohale
Tere! Töötan alguses tehase toodang. Augusti lõpus sain kirjaliku teate, et alates 26. augustist 2014 on osa tootmisstruktuurid vahetus alluvuses peadirektorile teevad alates 1. novembrist korraldusega juhtimisstruktuuris muudatusi ja minu tehtud töömahu vähenemise tõttu tulevad minuga välja uus positsioon poole praegusest palgaga ja pakkus ka mitmeid teisi madalamaid ametikohti. Keeldusin kõigist pakkumistest kirjalikult. Küsimus on selles, mida ma ootama peaksin edasisi tegevusi tööandjalt? Aitäh.
Dmitri, hr.
Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale
Advokaat: Dmitri Bondaryuk
nüüd võrgus
Tere.
Artikkel 74
Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused inseneri- ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi salvestada, saab need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused.
Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, vähemalt kaks kuud ette, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.
Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat või madalamat ametikohta). palgatöö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Nimetatud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.
Kui tööandja tegi kõik õigesti, siis vallandatakse.
Täna oleme tunnistajaks tehnoloogia kiirele arengule, uute tasemete tekkimisele tööstuslik tootmine, tellides arvukalt ettevõtteid ja katsetades uuendusi, mis muudavad radikaalselt riigi ja ühiskonna majandusarengut.
Seetõttu on ettevõtted huvitatud kahjumliku tootmise kaotamisest ja personali töö maksimaalsest optimeerimisest.
Üleminek madalamapalgalisele tööle
Tööandja algatusel üleviimine madalamapalgalisele tööle on töötaja jaoks alati ebameeldiv hetk
Sellistes tingimustes tekib loomulikult kõigil tööandjatel küsimus, mida konkreetsetega peale hakata. Tööandjad, analüüsinud kõiki võimalikke võimalusi, peatuvad sellel, et kõige parem on kas vähendada töötavate inimeste arvu või vähendada olemasolevaid ametikohti ja võtta nendega koos uusi ametikohti.
Samuti on võimalik töötajaid senise eriala asemel hoopis teisele erialale üle viia. Seega võib ettevõtete juhtidel ja personalijuhtidel olla vaja üksikuid töötajaid uutele töökohtadele üle viia ja samal ajal vähendada palgad. Tegevused sõltuvad eelkõige sellest, mis tööandjat huvitab ja mida ta muuta soovib.
Mõnikord puudutavad muudatused ainult töökohta või teatud tööülesannete täitmise mehhanisme, kuid töötaja jääb siiski samasse ettevõttesse ega vaja täiendõpet ega erialavahetust. Tavapärane personali liikumine on organisatsioonide jaoks tavaline nähtus ja seda tehakse korralduse alusel.
Kui ümberkorralduste käigus mõjutab töökoha muudatus, siis võib seda juba nimetada töötingimuste muutmiseks ja selleks on vaja töötaja enda nõusolekut. Sellises olukorras on mitu valikuid toimingud:
- tagasivõtmine eelmiselt ametikohalt ja pakkumine töötajale asuda uues struktuuris teisele ametikohale;
- isiku üleviimine teisele ametikohale tema nõusolekul.
Töötaja madalama palgaga ametikohale üleviimise tunnused
Üleviimine ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta!
Üleminek on olemasolevate ümberkorraldamine ja selle teostamiseks peab olema töötaja enda nõusolek. Samal ajal pole töötajal lihtsalt valikut ja ta peab kas üleviimisega nõustuma või otsima uue töökoha.
Konkreetse töötaja vallandamine teisele tööle üleviimisest keeldumise tõttu ei võta inimeselt õigust, mis on tööseadusandluses ette nähtud.
Sõltumata tööandja tegelikest motiividest on töötajate madalamapalgalisele ametikohale viimiseks seaduslike põhjuste loetelu:
- Tervislikel põhjustel üleminek inimesele sobivamale erialale (teostatakse tavapärase alusel).
- Tõlge otsusega atesteerimiskomisjon, mis jõuab järeldusele, et kvalifikatsiooni tase on ametikoha jaoks ebapiisav. Selline ülesütlemine on tegelikult vallandamine töötaja ametikohale mittevastavuse tõttu.
- Üldine tööpersonal.
- Tõlge täiuslik.
Peaksite olema teadlik juhtudest, kui madalamale ametikohale üleviimine on selgelt ebaseaduslik, sest mõned tööandjad teevad selliseid üleviimisi karistuseks konkreetse üleastumise eest. Sellises olukorras väheneb karjääriredel ebaseaduslik ja tööandja peaks vallandamist või noomitust ära kasutama.
Mida sisaldab töötaja madalamapalgalisele tööle üleviimise kord?
Lahkarvamuse korral lubatakse töötaja vallandada
Enne ülekande tegemist tuleb kindlasti läbi viia ettevalmistav toiming, et töötaja oleks vahetult kursis üleminekuga, erinevatest muudatustest ja sellest, milline saab olema tema uus.
Järgmine etapp on tootmiskorralduse ümberkorraldamise määruse koostamine, millega töötaja peaks tutvuma. Töötaja, kellele uued tingimused ei meeldi, võib keelduda, kuid sel juhul vallandatakse.
Iga tööandja võib silmitsi seista üllatustega ning mõned töötajad keelduvad tingimusi muutmast ja kohtusse hagi esitamast. Selleks, et kohus ei tunnistaks dokumente maksejõuetuks, peavad need kindlasti korras olema, vastasel juhul endine töötaja uuesti tööle saada.
Kaks kuud hiljem peab tööandja avaldama korralduse isiku üleviimiseks, muutma varem sõlmitud töölepingut ja tegema rea muudatusi. Samuti antakse välja ametlikud vallandamise korraldused neile, kes uute tingimustega ei nõustu.
Kas tööandjatel, kes otsustavad selliseid muudatusi teha, tekib probleeme?
Tööandja algatusel madalamapalgalisele tööle üleminekul peab olema mõjuv põhjus
Juhul, kui töötaja esitab hagi, peab tööandjal olema mõjuv põhjus töötaja üleviimiseks madalamapalgalisele ametikohale. Seetõttu veenavad tööandjad töötajaid sageli kirjutama iseseisvalt avaldust inimese vabatahtlikuks teisele ametikohale üleviimiseks.
Loomulikult peab huvitatud tööandja pakkuma inimesele tingimusi, millega ta nõustub, kuid see protseduur ei kesta nii kaua kui kolm kuud ja säästab lisaaega.
Esimesel kahel nädalal on igal töötajal seaduslik õigus nõuda talle samaväärse töötasu maksmist ja kui selline üleviimine teisele ametikohale toimub töötajast mitteolenevatel põhjustel, siis tuleb talle maksta töötasu terve kuu sama summa.
