Praktikas tuleb väga sageli ette juhtumeid, kus tähtajatu lepingu asemel tekib vajadus sõlmida tähtajaline tööleping. Millised on selle lepingu tunnused ja kuidas see tuleks koostada?

Mis see on?

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Ajutine tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, mis sõlmitakse teatud ajaks. Samas näeb seadus selgelt ette sellise lepingu sõlmimise juhud ja korra.

Normatiivne alus

• Kirjeldatud on lepingute tüübid. Registreerimise põhjused ajutine leping märgitud aastal.
• Ajutise lepingu kehtivusaja lõppemist reguleerib Venemaa tööseadustiku lõige 2.
• Tähtajalise lepinguga palgatud töötajate katseaja välistamine on sätestatud.
• Hooajatööde kestus, mille alusel sõlmitakse tähtajaline leping, on kirjeldatud artiklis ning nende tööde loetelu, kogemuste kogumine ja selle protsessi kord.

Kuidas see erineb määramatust?

Tähtajalisel lepingul on kindel ajavahemik, milleks see sõlmitakse. Tähtajatu lepingul ei ole aegumiskuupäeva.

Veelgi enam, tähtajalise lepingu puhul näitab see just sellise lepingu sõlmimise põhjused. Tähtajatu leping ei nõua selliste põhjuste märkimist.

Seadus ju ütleb, et soovitav on sõlmida tähtajatu leping. Tähtajaline leping sõlmitakse juhtudel, kui tähtajatu lepingu sõlmimine ei ole võimalik.

Kellega ja millistel juhtudel see sõlmitakse?

jaoks tööleping teatud periood on:

• töötajatega, kes saabusid hooajatööd tegema või ajutisele asendamisele (kuni üks aasta);
• välismaal töötades;
• avalikul ja ajutisel tööl tööhõivekeskusest;
• asendusteenistuse määramisel ja ettevõtte tootmise laiendamisel;
• töötaja praktikale või ümberõppele saatmisel;
• pensionäride ja kehva tervisega inimestega.

Kellega ei saa hakkama?

Tööandjal on õigus väljastada töötaja tähtajalise lepingu alusel ainult juhtudel, kui selline võimalus on ette nähtud kehtiva seadusega.

Vaatamata ajutise lepingu koostamise aluse olemasolule ei saa seda aga sõlmida mitu korda järjest ilma vaheaegu andmata (ainult sama tüüpi lepingutega). töötegevus).

Kui töötaja on rase, siis tähtajalist lepingut pikendatakse kuni raseduse lõpuni – see on kohustuslik seadusest tulenev nõue.

Plussid ja miinused

Allpool on välja toodud selle lepingu plussid ja miinused nii töötaja kui ka tööandja jaoks.

Töötaja jaoks

Töötaja jaoks on sellised eelised nagu:

• samade sotsiaalsete garantiide olemasolu kui tähtajatu lepinguga töötajatel (tasu haiguslehe, puhkuse jms eest);
• makse organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandamisel (ainult juhul, kui leping ei ole lõppenud);
• tähtajaline leping sõlmitakse ainult siis, kui on täidetud mitmed seaduses sätestatud tingimused.

Töötaja puudused on järgmised:

• vallandamine pärast lepingu lõppemist;
• vallandamine lahkumisel töökoht põhitöötaja;
• lapsehoolduspuhkusel olevate naiste probleemid pideva staaži arvestamisel ja pensionide arvestamisel.

Tööandja jaoks

Tööandja ainsaks puuduseks töötajatega tähtajalise lepingu sõlmimisel võib olla alluva rasedus.

Sel juhul ei ole tähtajalise lepingu lõpetamine lubatud või on võimalik ainult organisatsiooni likvideerimisel.

Sellise lepingu sõlmimise eeliseks peetakse täielikku kontrolli töötaja ja tema töötegevuse üle.

Järelduste põhjused

Sellise lepingu sõlmimise aluseid reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59.

Õigusaktid annavad sellise lepingu sõlmimiseks tingimusteta aluse. (Art. 59 1 osa). Kuid selle võib sõlmida ka poolte kokkuleppel (art. 59 2. osa).

Tööseadustikus sätestatud tingimusteta aluste hulka kuuluvad:

• lepingu sõlmimine põhitöötaja äraoleku ajal;
• ajutiseks tööks;
• hooajatöö jaoks
• välismaal töötades;
• tootmismahtude suurenemisega;
• ettevõtte loomisel teatud perioodiga perioodiks;
• põhitöötaja koolituse ja praktika ajal;
• sellele ametikohale valimisel;
• valitud organi ajutise tagamisega;
• tööhõivekeskusest töötades ja alternatiivses tsiviilteenistuses.

Poolte kokkuleppel tähtajalise lepingu sõlmimise aluseks on:

• töö väikeettevõttes;
• töötaja pensioniiga;
• meditsiinilised piirangud ja näidustused;
• Kaug-Põhja kolimisel;
• hädaolukorra kiire ennetamine;
• ametisse valimine konkursi teel;
• töötaja ametikoht on seotud loomealaga;
• lepingu sõlmimisel juhataja, asetäitja, pearaamatupidajaga;
• töötaja leidmine täiskoormusega koolitusel;
• osalise tööajaga töö (nii sise- kui välistööga).

Kuidas sõlmitakse tähtajaline tööleping 2020. aastal?

Allpool on toodud kiirmenetluse lõpetamise kord töölepingut.

Telli

Ajutine kokkulepe sõlmitakse juhtudel, kui töötajaga ei ole võimalik sõlmida tähtajatut lepingut. Samas peab tööandja mõistma, et see on võimalik ainult siis, kui kõik tööseadustiku tingimused on täidetud.

Lepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks. Pikendamine on võimalik ainult siis, kui on täidetud teatud juriidilised nõuded.

Mis perioodil?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile saab sõlmida ajutise lepingu:

• kuni 2 kuuks lühiajalise töö (hooajatöö) tegemisel;
• teostatava tegevusega piiratud perioodiks, kuni lepingu lõpp saabub töö lõppedes;
• põhitöötaja äraoleku ajal.

Kas on katseaeg?

Katseaja kehtestamine tähtajalise lepingu alusel vastuvõtmiseks on võimalik ainult koos kirjalik nõusolek töötaja ise.

Töötaja keeldumine katseajast ei saa tähendada tööandja keeldumist tööle võtta.

Koostamise nüansid

Töölepingu sõlmimisel tuleb järgida teatud seadusest tulenevaid nõudeid.

Vorm ja jaotised

Tavaline ajutine tööleping peaks sisaldama järgmist teavet:

• teave selle sõlminud osapoolte kohta;
• lepingu objekt;
• lepingu kehtivusaeg;
• katseaeg või selle väljajätmine;
• palk;
• töö- ja puhkeaeg;
• poolte kohustused;
• töötajate garantiid;
• sotsiaalkindlustus.

See dokument tuleb koostada kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale ja teine ​​tööandjale.

Ajutisel kokkuleppel ebaõnnestumata tuleb täpsustada:

• poolte andmed (täisnimi, töötaja passi andmed, tööandja TIN);
• piirkond ja sõlmimise kuupäev;
• ettevõtte nimi;
• töötaja töötegevuse kirjeldus;
• palk;
• töörežiim.

Samuti on kohustuslik põhjendada tähtajalise lepingu sõlmimist → kiirsuhte kehtivusaeg jne.

Tüübi näidis

Kuidas selline kokkulepe välja näeb?

Allpool on toodud tähtajalise töölepingu näidisvorm:

Vajalikud dokumendid

Lepingu sõlmimiseks on vaja teatud dokumente.

avaldus

Töötaja avaldus tööle asumiseks vormistatakse kirjalikult.

Seda dokumenti ei peeta kohustuslikuks ega kinnita tööandja ja töötaja vahelise töösuhte olemasolu.

Taotlusvorm ei ole seadusega kinnitatud ja selle võib koostada mis tahes kujul. Taotlus on dateeritud ja lõpus allkirjastatud.

Allpool on selle dokumendi näidis:

Telli

See dokument määrab ametikoha, tööle asumise kuupäeva, tegevuse liigi ja tingimused, tariifi ja tasu.

Tellimus sisaldab töötaja personalinumbrit, lähtudes töötajate üldregistrist.

Korralduses märgitud ametikoht peab olema identne töölepingus märgitud ametikohaga. Tellimuse lõppu kirjutab töötaja omakäeliselt: “Olen tellimusega tuttav” ja annab allkirja.

Tellimuse koostamist peetakse kohustuslikuks: ilma selleta pole töölevõtmine võimatu.

Allpool on ligikaudne vorm sellest dokumendist:

Kanne tööraamatusse

Tööraamatu kanne ajutise lepingu alusel töötades ei tohiks erineda tähtajatu lepingu alusel töötamise kandest.

Kusjuures vallandamisel tehtud kanne peab kajastama tähtajalise töölepingu tingimust.

Näide:

Disainifunktsioonid erinevatele töötajate kategooriatele

Teatud kategooria kodanikega tähtajalise töölepingu sõlmimisel on oma eripärad, mis on toodud allpool.

Alaealise töölisega

Tähtajalise lepingu sõlmimisel alaealisega, kelle vanus on 14 aastat, on vajalik nõusolek ühelt vanemalt (eestkostja, usaldusisik).

Töötegevus ei tohiks teismelise õppimist segada.

Kui töötaja on juba 16-aastane, saab teda tööle võtta tähtajalise lepingu alusel, tingimusel, et ta omandab üldhariduse või õppimise ja töö ühildamisel.

Tööandja peab võimaldama teismelisele kerget tööd.

Kui laps pole veel 14-aastane, siis töölepingu sõlmimine on välistatud, välja arvatud kino ja tsirkuse valdkond.

Allpool on näide alaealisega sõlmitud tähtajalisest töölepingust:

Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal

Töötaja palkamisel lapsehoolduspuhkusel oleva põhitöötaja asemele on tööandja kohustatud läbi rääkima kõik tähtajalise töölepingu tingimused ja kehtivusaeg.

Pealegi põhitöötaja uuendamisel Rasedus-ja sünnituspuhkus tähtajalise töölepingu tähtaja pikendamine on lubatud.

Tähtajalisest lepingust tähtajatule üleminek on lubatud kõigi lepingupoolte nõusolekul töösuhted.

Ajutiseks ja hooajaliseks tööks

Hooajalise tegevuse korral sõlmitakse tähtajaline leping teatud perioodiks.

Lepingus täpsustatakse sellise lepingu sõlmimise ja kehtivuse lõppemise põhjused. Dokument vormistatakse kirjalikult.

Hooajatöö lõppedes teatab tööandja töötajale hiljemalt kolme kalendripäeva jooksul lepingu lõpetamisest. Töövabad päevad arvestatakse kalendripäevadena.

Allpool on näide sellisest lepingust:

Samal ajal

Töötajal, kellel on 2 töökohta (põhi- ja osalise tööajaga), peab olema vähemalt 2 töölepingut.

Tööleping osalise tööajaga partneriga on kohustuslik. See peaks seda ütlema see tegevusühiselt läbi viidud.

Tähtajaline leping osalise tööajaga töötamiseks sõlmitakse tähtajaga kuni 5 aastat. Minimaalne tähtaeg ei ole seadusega kehtestatud.

Tööraamatusse tehakse kanne ainult siis, kui töötaja nii töötab.

Osalise tööajaga on keelatud töötada alla 18-aastasel isikul, vallatöötajal, kohtunikul, valitsuse liikmel ja muudel sarnastel kategooriatel (välja arvatud õppe- ja loometegevused).

Allpool on selle lepingu näide:

Rasedad naised

Raseda töötajaga tähtajalist lepingut üles öelda ei saa. Selle lõpp on lubatud alles nädal pärast raseduse lõppu.

Juhid ja direktorid

Ajutise lepingu sõlmimine organisatsiooni juhiga on lubatud ainult poolte kokkuleppel.

pensionärid

Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette pensioniealise isikuga tähtajalise lepingu sõlmimise.

Kui aga sellise vanuseni jõuti tähtajatu töösuhte kehtivuse ajal, siis lepingu uuesti läbirääkimine ei ole vajalik.

Välisriigi kodanikuga

Tööseadusandluse kohaselt võib välisriigi kodanikuga sõlmida tähtajalise lepingu ja seda ilma teatud tähtajata ja sõltumata tööloa kehtivusajast.

Välismaalase töösse kaasamine on võimalik 18-aastaseks saamisel.

Erandiks on kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid rahva- ja farmaatsiakaupade kaubanduse valdkonnas.

Pühad

Sõltumata sellest, milline leping töötajaga on sõlmitud, on tal õigus saada puhkust.

Erinevus võib olla seotud ainult tööperioodiga:

• Tähtajalise lepingu sõlmimisel tähtajaga kuni 6 kuud tehakse arvestus tingimuste alusel - kaks puhkepäeva töökuus (kuuepäevane töönädal). Puhkuse arvestamisel ei võeta arvesse tööpäevi, pühasid ja nädalavahetusi.
• Hooajatööle üle 2 kuu sõlmitud tähtajalise lepinguga muutub puhkusepäevade tingimus 2,33 päevaks. Selgub, et täistööaasta puhkuse arvestamisel antakse hooajatöötajale 28-päevane täispuhkus.

Kasutamata puhkuse hüvitis arvutatakse lähtuvalt üldtingimused: 2,33 päeva ühe kuu töötamise eest.

Finantsküsimused

Allpool on toodud peamised finantsküsimused mis võivad tekkida tähtajalise töölepingu sõlmimisel.

Palk

Tähtajalise lepingu alusel makstav töötasu ei erine millegi poolest tähtajatu tüüplepingu töötasust.

Kõik tariifid on kohustuslikud.

Tasuda saab nii sularahas kui pangaülekandega. Arvestuse liik on märgitud ka töölepingu vastavas punktis.

haigusleht

Tähtajalise lepingu alusel töötaja haiguspuhkuse maksmist loetakse juhi kohustuseks.

Kui töötaja on töötanud üle 6 kuu, arvutatakse haigusleht standardskeemi alusel.

Kui aga tähtajalise lepinguga töötaja töötas alla 6 kuu, siis kood sisse haigusleht - 46.

Maksimaalne maksetähtaeg on sel juhul 75 päeva.

Kasutamata puhkepäevade hüvitamine

kogunenud töötaja töötatud päevadelt vastavalt üldtingimustele:

• Kui töötunnid ei ole terve kuu, vaid moodustavad sellest suurema osa, siis tehakse arvestus täiskuu pealt.
• Kui töötatud aeg on alla kuu, siis selle aja eest hüvitist ei võeta.

Maksustamine

Tähtajalise lepinguga palgatud töötajate maksustamine on identne ühekordse maksu kohaldamisega tähtajatu lepinguga töötajatele.

Kui renditöötaja on töötanud vähem kui terve aasta, kohaldatakse tema suhtes ühekordset maksu, millest on maha arvatud aeg, mil töötegevust ei tehtud.

Üksikisiku tulumaksu tõenditele kehtivad samad nõuded, mis alaliste töötajate dokumentidele.

Indekseerimine

Indekseerimist saab kehtestada ainult poolte kokkuleppel ja see ei ole juhi kohustus.

Kui poolte kokkuleppel nähakse ette indekseerimine, tuleb see punkt lepingu teksti lisada.

Laiendus

Tähtajalist töölepingut saab pikendada uus termin.

Tingimused

Tähtajalist lepingut on võimalik pikendada, kui see sõlmitakse:

• sportlastega;
• rasedad naised;
• kõrgemale haridusasutus(kohakonkursi võitmisel).

Tähtajalise lepingu pikendamisel koostatakse vastav lisa, kus on märgitud täiendavad tegevused või uus kehtivusaeg.

Vaatamata tähtajalise lepingu pikendamisele ei tohi koguperiood ületada viit aastat.

Kui pikendamine näeb ette pikema perioodi, siis on see vastuvõetamatu. Sel juhul saab dokumendi üle uuesti läbi rääkida.

Telli

Kohe pärast tähtajalise lepingu lisakokkuleppe kirjutamist ja allkirjastamist väljastatakse vastav korraldus (vorm T1 või T1a).

Selles tellimuses tuleb täpsustada pikendusperiood.

Näide:

Lisakokkulepe

Kui soovid tähtajalist lepingut enne selle tähtaja lõppu pikendada, siis täidetakse täiendav leping.

Kui eeldatakse tingimuste muutmist, tuleb see dokumenti kirja panna. Märkida tasub ka lisalepingu kehtivusaeg.

Allpool on selle dokumendi näide:

Lõpetamine

Ka tähtajalise töölepingu ülesütlemine peab toimuma teatud seadusest tulenevate nõuete kohaselt.

Sel juhul selle kehtivusaeg lõpeb ja töötaja vallandatakse. Sel juhul on võimalik lõpetada nii pärast lepingu lõppemist kui ka enne tähtaega.

Töötajate algatus

Tähtajalise lepingu alusel vallandamine töötaja soovil on lubatud.

Kolm päeva enne soovitud ülesütlemist peab töötaja sellest tööandjale kirjalikult teatama.

Näiteks Antonov võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel, kuid mõne aja pärast sai ta parema pakkumise ja otsustas töökohta vahetada. Sel juhul toimub töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. Oma töökoha vahetamise kavatsusest peab ta tööandjat teavitama.

Tööandja algatus

Tööandjal on õigus ajutise töölepingu alusel sõlmitud töötaja töölt vabastada, kui ta ei täida oma töökohustusi.

Kuid nad ei saa töötajat lihtsalt vallandada, selleks peavad olema seaduses sätestatud põhjused.

Raseda ja lapsehoolduspuhkusel oleva ema vallandamine

Raseda töötaja vallandamine on lubatud ainult organisatsiooni/ettevõtte likvideerimisel.

Ülejäänud vallandamise põhjused loetakse kehtetuks.

Lapsehoolduspuhkusel olevad naised võidakse vallandada, kui võtmetöötaja lahkub.

Vallandamise dokumentatsioon

Töötaja vallandamisel tuleb vormistada teatud dokumendid.

Teavitus

Vallandamise teate võib väljastada mis tahes järjekorras. Selle edastab personaliosakonna spetsialist otse koondatavale töötajale.

Vallandamise põhjuse märkimine loetakse kohustuslikuks.

Teatis väljastatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse üle töötajale ja teine ​​tööandjale.

Allpool on näide sellisest teatisest.

Telli

Pärast töötajapoolse teatise allkirjastamist koostatakse vallandamise korraldus, milles näidatakse põhjus (tähtajalise lepingu lõpetamine, täitmata jätmine ametlikud kohustused jne.).

Allpool on näide sellisest dokumendist:

Maksed ja hüvitised

Kõik arveldused töötajaga tähtajalise lepingu alusel vallandamisel tehakse standardskeemi järgi.

Arveldamine koondatud töötajaga peab toimuma viimasel tööpäeval. Sel päeval antakse talle ka täidetud tööraamat.

Korduma kippuvad küsimused

Allpool on vastused korduma kippuvatele küsimustele seoses tähtajalise töölepinguga.

Kas tähtajatult lepingult on võimalik üle minna tähtajalisele?

Seda protsessi reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Üleminek tähtajatult töörežiimilt tähtajalisele lepingule on lubatud ainult töötaja enda nõusolekul.

Kas IP-ga on võimalik sõlmida?

Jah, sa saad. Ajutise lepingu sõlmimine töötaja ja üksikettevõtja vahel on võimalik sellise lepingu koostamise standardskeemi järgi.

Mitu korda saate sama töötajaga kandideerida?

Seadusandlus ei näe ette piiranguid sama töötajaga sõlmitavate tähtajaliste lepingute arvule.

Kohtusse pöördudes võib selle aga tunnistada tähtajatuks.

Millistel juhtudel on enne töölevõtmist vajalik arstlik läbivaatus?

Kohustuslik arstlik läbivaatus peab läbima:

• alaealised;
• töötajad, kes teevad ohtlikku või rasket tööd;
• toiduainetööstuse töötajad lasteasutus, kaubandus;
• vahetustega töötajad;
• Kaug-Põhjasse tööle saadetud spetsialistid;
• sporditöötajad;
• rongi liikumise ajal tegevustes osalevad isikud;
• tolliasutuste töötajad;
• päästjad ja kohtunikud;
• haridusasutuste töötajad;
• meditsiinitöötajad.

Kumb on parem – leping või tähtajaline leping?

Kui on ette nähtud regulaarsed tegevused, siis on parem sõlmida tööleping. Juhul, kui tegevus on ühekordse iseloomuga, on otstarbekam sõlmida tööleping.

Eeltoodust tuleneb, et kehtiv seadusandlus reguleerib hoolikalt mitte ainult tähtajalise töölepingu sõlmimise korda ja reegleid, vaid ka selle ülesütlemise korda.

Sellise lepingu ebaseaduslikult sõlmides on tööandjal suur oht. Artiklist leiate asjatundjate näpunäiteid ja näidise 2020. aastaks.

Millal sõlmida tähtajaline tööleping

Vaikimisi luuakse töösuhted määramata ajaks. Kuid mõnikord sõlmitakse eelseisva töö eripära või selle teostamise tingimuste tõttu tähtajaline tööleping kohustuslikus või vabatahtlikus korras. Tähtajaline tööleping sõlmitakse artikli 1. osas loetletud asjaoludel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Eraldi on juhtumeid, kui tööandjal on poolte kokkuleppel õigus sõlmida tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).

Võrevoodi. Juhtumid, kus saab sõlmida tähtajalise lepingu

Millal on vaja tähtajalist lepingut?

• hooajaline või ajutine (kuni kaks kuud) töö;
• välismaal töötama;
• töötaja saadab tööhõivetalitus ajutisele tööle;
• alternatiivne tsiviilteenistus;
• töötaja teeb tööd sees kutsekoolitus, tööstuspraktika, praktika;
• töötaja valitakse valitavale ametikohale;
• töötaja siseneb piiratud ajaks asutatud organisatsiooni või teeb tööd, mis jääb väljapoole tööandja tavategevust;
• kui töötaja täidab ajutiselt äraoleva põhitöötaja ülesandeid, kes säilitab töökoha puhkuse, dekreedi, haiguslehe vms ajaks.

Tabel. Tähtajalise töölepingu sõlmimise juhud (üldjuhul ja kokkuleppel)

Juhtumid, mille puhul tuleb sõlmida tähtajaline tööleping	Juhud, mille puhul saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu
Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle jaoks vastavalt tööseadusandlusele ja muudele norme sisaldavatele normatiivaktidele tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping säilitab töökoha (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 2, 1. osa)	Tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (valdkonnas jaemüük ja tarbijateenused - 20 inimest) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, lõige 2, osa 2)
Ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 lõige 3, osa 1)	Vanuse järgi tööle asuvate pensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel lubatud föderaalseaduste ja Venemaa muude normatiivaktidega kehtestatud korras välja antud arstitõendi alusel töötada eranditult ajutiselt. olemus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 lõige 3, teine ​​osa)
Hooajatööde tegemiseks, kui looduslike tingimuste tõttu saab tööd teha ainult teatud ajavahemikul (hooajal) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, 1. osa)	Isikutega, kes taotlevad tööd Kaug-Põhja piirkondades ja nendega samaväärsetes piirkondades asuvates organisatsioonides, kui see on seotud töökohta kolimisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, osa 2)

Laadige alla täielik tabel

Tähelepanu! Täiendavad alused tähtajalise lepingu sõlmimiseks teatud personalikategooriatega - elukutseliste sportlaste ja treeneritega - sisalduvad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 348.2.

Tähtajalist töölepingut vormistades tuleb kindlasti märkida kiireloomulisuse põhjus. Esmalt veenduge, et see on nimekirjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59), vastasel juhul on GIT-i juhiseid ja trahve raske vältida. Sistema Kadry eksperdid on teie jaoks ette valmistanud mugav laud: Laadige alla, hoidke käepärast ja vaadake vastavalt vajadusele. Kahjuks tehakse iga teise tähtajalise lepingu vormistamisel vigu.

Laadige alla süsteemipersonali kaudu

Kui märgitud kiireloomulisuse põhjus ei vasta seaduslikud nõudmised, järelevalveasutused võib otsustada, et leping on sõlmitud ebaseaduslikult, ja rakendada tööandjale karistusi. "Personalisüsteemis" - trahvide täielik loetelu .

Näide:

Firma Alfa järeldas N. ja põhjendas kiireloomulisust töötaja ajutise registreerimisega elukohta. Plaanilise kontrolli käigus juhtis inspektor tähelepanu sellise põhjenduse õigusvastasusele. Selle tulemusena pidi tööandja maksma trahvi art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 alusel 30 000 rubla ulatuses ja kohtu kaudu töötamine tunnistati tähtajatuks. Nüüd töötab valvur N. Alfas täiskohaga.

Tööandjal on oluline omada tõendeid selle kohta, et töötaja läheb tööle tähtajalise töölepingu tingimustel, lähtudes tema enda soovist. See on vajalik selleks, et juhul konfliktsituatsioonid kinnitama kiireloomulise lepingu sõlmimise põhitingimust – mõlema poole vabatahtlikku nõusolekut.

Dokumentide koostamine tähtajalise töölepingu sõlmimiseks

Pärast lepingu allkirjastamist peab tööandja väljastama veel 3 dokumenti. Me ütleme teile, kuidas.

Väljastada töökorraldusi. Selline tellimus võib olla vabas vormis või vastata vormile nr T-1. Korralduses peab olema märgitud töölepingu lõppemise kuupäev. Kui sellist kuupäeva ei ole võimalik määrata, tuleb märkida sündmus, mille toimumisel tööleping loetakse lõppenuks.

Sisestage tööraamatusse tööandmed. Teave dokumendi veergudes peaks olema kooskõlas teiste vormistatud dokumentidega, sh. Samal ajal ei tehta tööraamatus märget töölevõtmise kiireloomulisuse kohta.

Looge isiklik töötaja kaart. Kui selle dokumendi jaoks kasutatakse vormi nr T-2, tehakse märge ajutise töötamise liigi kohta jaotises "Töö laad". III jaotises "Töötamine, üleviimised teisele tööle" korrake tööraamatusse tehtud kannet. Töötajat tuleb selle kirjega tutvuda allkirja vastu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 1. osa). Miinimumlävendit seadus ei sea, seega on võimalik palgata renditöölist paariks kuuks või isegi nädalaks, viieks aastaks ja üheks päevaks aga enam ei saa.

Tähelepanu! Kõrval üldreegel tähtajalist töölepingut ei pikendata, kuid erand tehakse kolme kategooria töötajatele - sportlased, ülikooli töötajad ja rasedad.

Kui tähtajalise töölepingu tähtaeg on lõppenud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa).

Kiireloomulise töötaja vallandamise esitamiseks ilma vigadeta kasutage kiirteenust "Personalisüsteemid"

Kasutage kohe ära

Tähtajaline tööleping sõlmitakse erandkorras, kui töösuhteid ei ole võimalik luua püsivalt, kuni viieks aastaks. Kui kehtivusaega ei täpsustata, loetakse töösuhe tähtajatuks. Kui tähtaeg määratakse piisava aluseta, ähvardab tööandjat rahatrahv ja lepingu ümberkvalifitseerimine kohtulik kord.

Palgatöötajatega töötamise praktikas tuleb mõnikord ette olukordi, kus töötajate tööd pole vaja jooksvalt, vaid mõnda aega. Sel juhul tasub selliste töötajatega sõlmida tähtajaline tööleping. Erinevalt tavalistest (tähtajatutest) ei saa sellised lepingulised suhted kesta kauem kui seaduses sätestatud aeg.

Tähtajalistel lepingutel on sõlmimisel omad nüansid, mida peaksid mõlemad pooled järgima, et vältida arusaamatusi, mis tuleb seejärel kohtus lahendada. Analüüsime selliste töösuhete vormistamise aluseid, nende õiguslikku alust, aga ka peamisi punkte, millega töötajad ja tööandjad peavad arvestama.

Tähtajaliste lepingute seadusandlik põhjendus

Sõna "kiire" ei tähenda seda tüüpi lepingu definitsioonis mingit lisakiirust selle täitmisel, see ei tulene "kiireloomulisusest", vaid sõnast "tähtaeg". Nii tunnistatakse see erinevaks lepingutest, mis sõlmitakse tähtajatult.

Tavalise tööjõu vormi all lepingulised suhted töö alustamise kuupäev on täpselt teada ning lahkumineku aega ja vallandamise põhjuseid pole veel võimalik kindlaks teha.
Kuid kui viimane tingimus on mõlemale poolele teada ehk nii töötaja kui ka tööandja teavad, millal nad koostöölepingu lõpetavad, on soovitatav suhe vormistada etteantud perioodiga - tähtajaline tööleping.

Töökoodeks Venemaa Föderatsioon nimetab töölepingut "töötaja-töötaja" suhte vormistamisel kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56) ja selle tähtajaks on hädavajalik tingimus. Võimalused, kui tööandja annab töötajale ajutise töö, on määratletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Nende määravaks teguriks on oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui tähtajatut lepingut ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik sõlmida.

MÄRGE! Sellise kokkuleppe sõlmimiseks ei piisa tööandja tahtest ja isegi töötaja nõusolekust, selle täitmine peab vastama õigusaktides toodud alustele. Vastasel juhul, kui peate kohtusse pöörduma, tunnistatakse ebaseaduslikul alusel sõlmitud tähtajaline leping tähtajatuks.

Tähtajaliste töölepingute atraktiivsus

Tähtajalisest lepingust tähtajatu lepingu asemel kõige rohkem kasu saab tööandja. Põhjused on ilmsed:

• ajutine töötaja on paremini juhitav;
• "ajateenijat" on lihtsam motiveerida, kuna temaga koostöö laiendamine sõltub otseselt juhtkonnast;
• vallandamise protseduuri on palju lihtsam läbi viia;
• tähtaja lõpus vallandatud töötaja ei saa sellist vallandamist vaidlustada;
• sel viisil saate vabaneda mis tahes kategooria töötajatest, isegi kõige sotsiaalselt kaitstud töötajatest.

Töötajate jaoks on reeglina eelistatud alaline töö, mis annab teatud garantiid ja kindlustunde oma tuleviku suhtes. Siseriiklikud õigusaktid ja rahvusvaheline töökonventsioon (ILO) järgivad sama seisukohta, püüdes minimeerida ajutiselt töötavate töötajate arvu.

Tähtajalise töölepingu tunnused

Lepinguliste suhete kiireloomulisuse kasuks valiku tegemisel on määravaks asjaoluks oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui tähtajatut lepingut ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik sõlmida.

Selle põhjus peab olema märgitud lepingu tekstis.

Sellise lepingu kehtivusaeg ei tohi ületada 5 aastat. Kui dokumendis ei ole märgitud konkreetseid tingimusi või sündmust, mis lepingulise suhte lõpetab, loetakse see automaatselt tähtajatuks lepinguks. Samamoodi, kui on märgitud rohkem kui viis aastat.

Tähtajalise lepingu lõpetamine tuleb tekstis ära näidata. See on võimalik kahel viisil:

• lepingu lõpetamise konkreetse kuupäeva täpsustamine;
• sündmuse tähistamine, mille toimumine lõpetab tähtajalise lepingu.

Lõppkuupäeva lähenemine ei tähenda kohest töö lõpetamist: eelseisvast vallandamisest tuleb töötajat kirjalikult hoiatada vastavalt selle lõppemisele 3 päeva ette. Kui seda ei tehta, saab vallandamise vaidlustada.

Teisel juhul on etteteatamine võimatu, kuna aset leidnud sündmus lõpetab automaatselt tähtajalise lepingu, nagu on ette nähtud selle tingimustes. Enamasti on selliseks sündmuseks põhitöötaja tööleasumine, kelle asemele võeti tööle ajutine.

Kellega saab sõlmida tähtajalisi töölepinguid

Tööandjad loovad sellised suhted nende töötajatega, kelle töö iseloom ei võimalda kindlaks määrata töösuhte kestust või, vastupidi, viitab üsna selgelt selle lõppemisele. Sellised personalikategooriad hõlmavad näiteks järgmist:

• hooajatöötajad;
• töötajad, kes on palgatud teatud tüüpi tööde tegemiseks kindlaks kuupäevaks;
• töötajad, kes saadeti tööle välismaale või mõnda teise organisatsiooni haru;
• väljastpoolt palgatud spetsialistid tööde tegemiseks, mis ei ole organisatsiooni põhitegevusega ette nähtud;
• õpetajad, kes saavad vastaval ametikohal töötada ainult konkursi ajaks;
• pikaajalisel haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja asendamine jne.

Üleminek tähtajalisele töölepingule tähtajatult

Töötajad töötavad reeglina tähtajatu lepinguga. Mõnikord on aga vaja minna üle tähtajalisele lepingule. Seda saab teha, kuid protseduur peab vastama kõigile reeglitele.

Tähtajalisele töölepingule ülemineku põhjused

Töötajat on võimalik tähtajalisele lepingule üle viia vaid siis, kui selleks on piisav alus. Kui selliseid aluseid ei ole, loetakse leping tähtajatuks. Tööandja ei saa sõlmida tähtajalisi lepinguid eesmärgiga kõrvale kalduda töötajatele õiguste ja garantiide andmisest. Mõelge põhjustele, miks tööandja üleviib:

• Ajutiselt äraoleva töötaja kohale määratakse töötaja. Viimane säilitab töökoha.
• Töötaja saadetakse ajutiselt välismaale tööle.
• Töö on seotud tootmise ajutise laiendamisega.
• Töötajal on puue.

See tähendab, et tähtajalisele lepingule üleminek on asjakohane nendel juhtudel, kui töötaja staatus muutub. Näiteks olid tal tervisepiirangud.

Kas tähtajalisele lepingule üleminek on seaduslik?

Töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise seaduslikkuse küsimus on äärmiselt vastuoluline. Kui tööandja väljastas töötaja algselt tähtajatu lepingu alusel, peab ta tagama selle kokkuleppe tingimuste täitmise. See tähendab, et töötaja saab õiguse töötada piiramatult.

Leping võib põhineda ainult Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud punktidel.

Sel põhjusel ei ole töötaja üleviimine tähtajatult lepingult tähtajalisele lepingule seaduslik. Tööandja ei saa üleviimise eesmärgil sõlmida lihtsalt täiendavat kokkulepet. Töötaja saab soovi korral selle dokumendi lihtsalt vaidlustada.

Teine oluline viga on uue lepingu sõlmimine ajal, mil eelmine leping jätkab kehtivust. Seaduse järgi, kui töötaja kohta kehtib kaks dokumenti, hakkab kehtima kõige soodsamate tingimustega akt. Sel juhul oleks soodsaim tähtajatu leping, kuna see annab suurema õiguste loetelu.

TÄHTIS! Paljud tööandjad usuvad, et uue lepingu sõlmimine tühistab automaatselt vana lepingu. See on aga vale seisukoht. Selleks, et kehtiks ainult üks akt, tuleb vana akt juriidiliselt kehtetuks tunnistada.

Kuidas isik seaduslikult üle viia tähtajalisele lepingule?

Ainus seaduslik viis töötaja tähtajalisele lepingule üleviimiseks on lõpetada eelmine leping ja koostada uus. Siiski peate arvestama selle tee kõigi puudustega:

• Vajadus maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest.
• Tööstaaži arvestamine puhkuse registreerimisel algab uuesti. Selleks, et töötaja saaks seaduslikult puhkusele minna, peab ta töötama 6 kuud. Näiteks esimese tähtajatu lepinguga töötaja töötas 5 kuud. See tähendab, et kuu aja pärast saab ta puhkusele minna. Kui aga lõpetatakse eelmine leping, vormistatakse teine ​​leping, on puhkus seaduslik alles 6 kuu pärast.
• Värskelt tööle võetud töötaja kohta peate koostama katastridokumentatsiooni.

Õigusaktid ei näe ette lihtsustatud korda töötaja vallandamiseks ja uuesti tööle võtmiseks. Need raskused on seotud kuritarvitamise ennetamisega.

Uue töölepingu vormistamise kord

Mõelge töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise seaduslikule protseduurile, koostades uue lepingu:

1. Tööandja viib töötajaga läbi vestluse ja pakub talle uusi töötingimusi. Selgitab tõlkeskeemi.
2. Töötaja lahkub oma tahtmine või poolte kokkuleppel.
3. Kohe vormistatakse uus tähtajaline tööleping. Juht annab korralduse inimese töölevõtmiseks.
4. Vastav teave kantakse tööraamatusse.

See tõlkemeetod on keerulisem, kuid seaduslik.

Kiireloomulisuse õigustatud põhjused

Seadus sätestab kaks õigustatud põhjust tähtajalise, mitte tähtajatu töölepingu sõlmimiseks:

1. Suhted sõlmitakse rangelt teatud perioodiks, lähtudes eelseisva töö iseloomust ja sellega seotud asjaoludest.
2. Töösuhete kiireloomulisus sõltub poolte kokkuleppest juhtudel, kui see ei lähe vastuollu kehtiva seadusandlusega.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa) võimaldab järeldada töö iseloomust tulenevad tähtajalised lepingud, järgmistel juhtudel:

• ajaks, mil tema töökohal ei ole objektiivsetel põhjustel täistööajaga töötajat, kelle töökoht tuleb seadusega säilitada;
• eelseisev töö ei kesta kauem kui 2 kuud;
• hooajatöö tagamiseks;
• välismaiste töövormidega;
• ettevõttele vajalike, kuid põhitegevusega mitteseotud toimingute tegemine (näiteks paigaldustööd, remont, rekonstrueerimine jne);
• piiratud (tavaliselt kuni aasta) ajaga seotud tööd, näiteks tegevuste, võimsuse, mahu jms laiendamine;
• Ettevõte on spetsiaalselt loodud lühikeseks eksisteerimiseks, pakkudes ette piiratud aeg konkreetse töö tegemiseks;
• kutseõppega seotud tööd, töötajate praktikad;
• teatud perioodiks valimine töötavasse valitavasse kogusse;
• suunamine avalikele töödele;
• föderaalseadustes ette nähtud täiendavad juhud (olemasolevad ja võimalikud tulevikus vastu võtta).

Tähtajaline tööleping poolte kokkuleppel saab sõlmida ainult piiratud loetelul põhjustest:

• tööandja on väikeettevõtte esindaja;
• töötaja on pensionär;
• meditsiinitöötajal on lubatud ainult ajutine töötamine;
• töötada Kaug-Põhjas ja muudel samaväärsetel territooriumidel;
• kui valitakse konkursi korras vabale ametikohale;
• hädaolukordade tagajärgede ennetamisele ja/või likvideerimisele suunatud kiireloomulised tööd;
• organisatsioonide juhtkonna, asetäitjate ja pearaamatupidajatega;
• loometöötajatega (vastavalt sarnaste ametikohtade loetelule);
• õpilaste või täiskoormusega üliõpilastega;
• partneritega;
• nendega, kes töötavad Venemaa rahvusvahelises laevaregistris registreeritud veesõidukitel;
• muud asjakohased põhjused föderaalseadused(praegune ja tulevik).

Tööandja, pidage meeles:

• tähtajalist töölepingut ei ole võimalik sõlmida art.s nimetamata alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59;
• töötaja vallandamisel pärast tähtajalise lepingu lõppemist ärge unustage teda kirjalikult 3 päeva ette teavitada;
• vallandamise eest ei hoiatanud - leping muutub tähtajatuks.

Töötaja, pange tähele:

• kiireloomulisele (ajutisele) tööle kandideerimisel pöörake tähelepanu töö lõppemise seisukorrale (konkreetne kuupäev või sündmus);
• kui see on seadusega ette nähtud, võite nõuda tähtajalise lepingu pikendamist (näiteks raseduse ajal);
• kui teie õigusi ajateenijana rikutakse, ennistab kohus teid tööle, sunnib tööandjat maksma ja võib-olla ka moraalset kahju.

Tööleping (TD) on peamiselt dokument. Seda kokkulepet võib nimetada lepinguks, see reguleerib tööprotsessi poolte vahel tekkivaid suhteid.

Lepingu järgi kohustub palgatud isik tegema ettevõttes lepingutingimustes ettenähtud teatud tüüpi töid, samuti järgima kõiki kehtestatud rutiini reegleid ja eeskirju.

Tööandja on omalt poolt kohustatud tagama kõik töö- ja puhketingimused ning tasuma töötaja tehtud töö eest piisavalt. tööfunktsioonid.

TD võib olla:

• Kiireloomuline, see tähendab, et töö tegemiseks on märgitud konkreetsed tähtajad;
• Tähtajatu, see tähendab, et sellises lepingus ei ole tingimusi määratletud.

STD-s peab tingimata olema kirjas, mis põhjusel ei saa lepingut tähtajatult pikendada. Näiteks kui inimene võetakse tööle teise töötaja haigusperioodiks või hooajatööks. STD kogutähtaeg ei tohi ületada viit aastat.

Kui TD-s töö ajaraami ei ole määratud, loetakse see piiramatuks.

STD sõlmimise põhjused

Need põhjused võib jagada kahte rühma:

• Kui tähtajad määratakse sõltuvalt teostatava töö iseloomust;
• Tähtajalise lepingu sõlmimine toimub tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel.

Esimene rühm sisaldab järgmisi põhjuseid:

1. Põhitöötaja töökohal puudumise aja eest, mil talle jäetakse töötasu. See võib juhtuda siis, kui põhitöötaja puudub haiguse tõttu, on rasedus- ja sünnituspuhkusel või iga-aastasel tasulisel puhkusel.
2. Ajutise töö perioodiks sõlmitakse selline leping paariks kuuks.
3. , tähendab mitu kuud, mille jooksul töötaja töötegevust teostab. Näiteks tööd teravilja ja muude põllukultuuride külvamisel või koristamisel, kütteperioodiks ja muud ilmastikuoludega seotud tööd.
4. Kui inimene läheb tööle, siis tööhõivekeskuse korraldusel.
5. Kui töö väljub põhitöötegevuse raamest, mille tingimused on eelnevalt kokku lepitud. Näiteks paigaldustööd või mistahes seadmete rekonstrueerimine.
6. Määramata ajaks ametikohale valimine, näiteks valimiskomisjoni liikme valimine.
7. Kui inimene läheb välismaale tööle.
8. Isikutega tsiviilasendusteenistusse.
9. Spordiorganisatsiooni vastu võetud inimesega.

Sellise ametikohale registreerimisega ja STD sõlmimisega ei tohiks töötaja nõusolekut arvestada.

Töösuhte kahe poole kokkuleppel:

1. Kui isik on läbinud täiskoormusega koolituse.
2. Töötama üksikettevõtja või väikeettevõtlussektoris.
3. Kui pensioniikka jõudnud inimene saab tööle.
4. Kui tööle võetakse isik, kes on tunnistatud puudega, kuid kellel on õigus kergele tööle ja tema tööülesanded määratakse ajaraamiga.
5. Töötamiseks Kaug-Põhja ja sellega võrdsustatud territooriumidel.
6. Tööks hädaolukordades, katastroofides ja nende järgsete tagajärgede likvideerimisel.
7. Kui inimene on läbinud konkursi teatud ametikoha täitmiseks.
8. Juhid, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja aktsepteeritakse STD sõlmimisega, olenemata ettevõtte omandivormist.
9. Kui inimene saab osalise tööajaga tööd.
10. Kui töö on seotud navigeerimisega.

Sellistel juhtudel arvestatakse mõlema poole arvamust ning lepitakse kokku ajavahemik, milleks tähtajaline leping sõlmitakse.

STD sõlmimise omadused ja kord

Kui töötaja otsustab saada ajutist tööd, peab ta esitama hulga dokumente: pass, TIN, SNILS, tööraamat, hariduse saamist kinnitav dokument, kui see on olemas. Samuti saab vastuvõetud töötaja esitada dokumendid oma ajateenistuse ja ametikoha kvalifikatsiooni kohta.

Juhul, kui inimene saab osalise tööajaga tööd, peab ta esitama tööraamatu koopia või põhitöökoha tõendi.

Töötaja peaks kirjutama vastavale ametikohale lubamise mudeli järgi avalduse. Sellise taotluse vorm on igas organisatsioonis erinev. Sellises avalduses tuleb märkida töö ajutise iseloomu põhjus.

Tööandja peab nende dokumentidega tutvuma ja otsustama inimese palkamise, teavitama teda töö- ja puhkereeglitest töökohal ning vahetult tulevase töötaja tegemistest ning tutvustama kohalikud aktid palgad.

Järgmine samm on STD ettevalmistamine ja allkirjastamine.

Selle dokumendi koostamisel peate täpsustama:

• Vastuvõetud töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi;
• Passiandmed ja muud töötaja andmed (elukoha aadress, vanus või sünniaeg, TIN ja SNILS, haridus);
• Kiireloomuliste tööde algus ja lõpp;
• Lepingu koostamise ja allkirjastamise koht ja aeg;
• Kui lepingule on alla kirjutanud spetsiaalselt volitatud isik, tuleb see märkida.

Töö tegemise koht tuleb märkida, see võib olla ettevõtte mis tahes struktuuriüksus või filiaal, kus töötaja töötab. Samuti peaksite märkima töö liigi ja ametikoha, nagu on märgitud, selle olemuse vastavalt omandatud kvalifikatsioonile.

Oluliseks aspektiks sellise lepingu sõlmimisel on palgasüsteemi näitamine, lisatasud kahjulikkuse eest, ööajal, pühadel ja nädalavahetustel töötamise eest.

Järgmiseks tuleb märkida, mitu päeva nädalas töötatakse ja mitu vaba päeva, võib olla vahetustega töö. Selle töötaja kutsesobivuses veendumiseks märkige ära töötamise katseaeg. Tavaliselt määratakse katseaeg kuni kolm kuud ning pearaamatupidaja või töötaja töölevõtmisel direktori asetäitja ametikohale kuni kuus kuud.

Kui lepingu sõlmimisel töötaja kohta mingeid tingimusi või andmeid ei sisestatud, ei loeta seda lepingu sõlmimata jätmise põhjuseks. Seda saab teha hiljem, kas lepingu lisana või pooltevahelise täiendava kokkuleppena, mis on STD kohustuslik osa.

Kõiki lepingutingimusi saab muuta ka töötaja ja direktori kokkuleppel.

STD võib vajadusel sätestada riigisaladuse mitteavaldamise tingimusi.

Lisaks kirjutavad STD-le alla töösuhete kaks osapoolt ja legaliseeritakse organisatsiooni ametliku pitseriga. Koostage lepingust kaks eksemplari, millest ühte säilitatakse organisatsioonis, teine ​​antakse üle vastuvõetud töötajale.

Töösuhete registreerimise viimane etapp on töölevõtmise korralduse väljastamine. Sellise korralduse koopia allkirjastab töötaja kolme päeva pärast tööle asumise kuupäevast. Vastuvõtukorralduse koopia väljastatakse tema käes olevale töötajale.

Ajastus STD

STD maksimaalne tähtaeg on 5 aastat, kuid mitte rohkem, ja miinimum on piiramatu, see tähendab, et see võib olla üks päev kuni viis aastat.

Ainus juhtum, mil see on kohustuslik, on siis, kui töötaja on tunnistatud rasedaks ja ta on toonud meditsiiniasutusest seda asjaolu kinnitavad dokumendid.

STD võib muutuda tähtajatuks, kui pooled ei ole pärast STD-s märgitud tähtaja möödumist avaldanud soovi töösuhet lõpetada.

STD lakkab toimimast mitmel juhul:

1. töötaja ja tema ülemuse ühisel otsusel;
2. Kui töötaja esitab avalduse ennetähtaegseks vallandamiseks. Selline avaldus esitatakse kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva;
3. Juhataja algatusel, kuid mitte vähem kui 30 päeva enne lepingujärgsete tähtaegade lõppu.

Kui STD täpsustab töö olemust, siis selle tähtaeg lõpeb nende tööde lõppedes.

STD eelised ja puudused

STD loetakse seaduslikuks, kui see sõlmitakse töösuhte kahe poole vastastikusel kokkuleppel. Kui isik töökohustusi täitma asudes ei teadnud lepingu kiireloomulisusest, saab ta pöörduda kohtusse. Kohus teeb määruse, millega tunnistab suguhaiguse tähtajatuks.

Juhul, kui töötaja on juba asunud oma ametiülesandeid täitma ja lepingut pole veel kirjalikult vormistatud, tunnistab kohus selle tähtajatuks.

Fakti õiguspärasus sõltub STD järelduse õiguspärasusest. Kui seda nüanssi ei järgita, tunnistatakse STD tähtajatuks ja see nõuab töötaja taastamist eelmisel töökohal.

Oluliseks eeliseks STD sõlmimisel on selle lihtne vormistamine, samuti on võimalik vallandamisel kasutamata puhkuse eest hüvitist mitte maksta.

Puuduseks on osade töötajate puudulik kompetentsus STD väljastamise seaduslikkuse osas, mida tööandjad kasutavad. STD vormi ja sisu ebaõige koostamine organisatsiooni poolt toob kaasa käesoleva lepingu sõlmimise ebaseaduslikkuse.

Paljud direktorid üritavad sõlmida suguhaigust, et vältida lepingujärgse sotsiaalgarantii paketi andmist. Nad usuvad, et ajutistel töötajatel ei ole õigust hüvitistele.

Sellega seoses on renditöötajad põhitöötajatega võrdsed ja neile pakutakse samu soodustusi. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus.

Sageli üritab tööandja töötajaga manipuleerida ja sõlmib ühe töötajaga sama töö tegemiseks mitu suguhaigust. Sel juhul tunnistab kohus STD sõlmimise fakti määramata ajaks.

Töötaja peamiseks puuduseks on vallandamise lihtsus, kui järgitakse kõiki STD koostamise ja sõlmimise õigusreegleid. Kõik renditöötaja põhitasud (puhkusetasud, ajutise puude hüvitised jne) arvutatakse samamoodi nagu põhitöötajatel.

Töötaja jaoks oluline : kui STD-s märgitud ajavahemikul ei nõudnud ükski töösuhte osapool selle lõpetamist ja töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist, siis antakse STD üle tähtajatu staatusesse.

Tööandjate peamiseks puuduseks on töötaja raseduse algus, kuna sellega kaasneb temaga sõlmitud lepingu tähtaja kohustuslik pikendamine. Samuti peab ettevõte talle maksma kõik seadusega kehtestatud hüvitised. Isegi kui lapseootel töötaja kirjutas avalduse lepingu tähtaja pikendamiseks, ei ole ülemusel õigust sellest soovist keelduda kuni raseduse lõpuni.

Järeldus

Kui inimene saab töökoha, millel on ajaline raamistik, siis sõlmitakse temaga suguhaigus. Aga sellise lepingu koostamisel on palju erinevaid seadusega kehtestatud reegleid, norme. Selliste reeglite nõuetekohane rakendamine mõjutab soodsalt töötaja tööülesannete täitmist ja tööandjat rahuldavat lõpptulemust.

E.A. vastas küsimustele. Shapoval, jurist, Ph.D. n.

Sõlmime, pikendame ja lõpetame tähtajalise töölepingu

Artiklis mainitud kohtulahendid on leitavad: Süsteemi ConsultantPlus jaotis "Kohtupraktika".

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui töö iseloomu või selle tegemise tingimusi arvestades ei ole tähtajatut lepingut võimalik sõlmida. Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja sellise lepingu lõpetamiseks piisab, kui oodata selle tähtaja möödumist (muidugi muu aluse puudumisel). Kuid mitte kõik pole nii lihtne, kui tundub. Siin on vastused enamlevinud küsimustele selliste lepingute kohta.

Võimalik tähtajaline tööleping pensionäriga

A.N. Gladysheva, Samara

Pakkusime tööle asuvale pensionärile tähtajalise töölepingu sõlmimist. Kuid see nõuab tähtajatu lepingu täitmist. Kas meil on õigus nõuda tähtajalist töölepingut ainult sellepärast, et ta on pensionär?

: Tähtajalist töölepingut kuni 5 aastaks on võimalik sõlmida ainult siis, kui pensionär ise on sellega nõus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Tõsi, sageli kaebavad pensionärid nendega tähtajaliste töölepingute sõlmimise õiguspärasuse peale. Kohtud astuvad tööandja poolele, kui pensionär sõlmis töölepingu, mis sisaldab selle kehtivusaja tingimust, väljendades sellega nõustumist sellise tingimusega. Rostovi oblastikohtu kassatsioonmäärus 25. aprillist 2011 nr 33-5663; Moskva oblastikohtu otsus 17. novembrist 2011 nr 33-25523. Kui aga pensionär tõendab, et nõusolek lepingu sõlmimiseks on antud tahtmatult, siis tunnistab kohus lepingu tähtajatuks sõlmituks. Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 punkt 13; Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a mõiste nr 378-O-P motivatsiooniosa punkt 3..

Samuti tuleb silmas pidada, et pensionäri soovimatus tähtajalist töölepingut sõlmida ei ole tööst keeldumise aluseks. Sellises olukorras peab tööandja sõlmima tähtajatu lepingu.

Väikeettevõtetes võib tähtajalise lepingu sõlmida iga töötajaga

M.I. Mavljanova, Taman

Meie ettevõttes on 7 inimest. Kas kõigi töötajatega saame sõlmida tähtajalisi töölepinguid?

Tööandja on väikeettevõte on organisatsioon või ettevõtja, kelle töötajate arv ei ületa 35 inimest ning jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

: Tähtajalise töölepingu saad sõlmida iga töötajaga, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59:

• teie ettevõte on väikeettevõte;
• töötaja nõustub sõlmima tähtajalise töölepingu kuni 5 aastaks. Kuid ärge unustage lepingusse märkida e Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57:

Tähtaeg, milleks see sõlmitakse;

tema järelduse aluseks. Teie puhul on see artikli 2 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Lepingus tähtaja tingimus konkreetse töö tegemiseks

MITTE. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Peame palgama töötajaid teatud projekti ajaks. Kuidas saame näidata lepingu tähtaega, kui selle projekti lõppkuupäev pole veel teada?

: Töölepingus tuleb märkida, millise konkreetse projekti jaoks töötaja palgatakse. Ja perioodina märkige, et leping sõlmiti enne projekti lõpetamist (konkreetset kuupäeva määramata) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59; Moskva Linnakohtu 16. juuli 2012 apellatsioonimäärused nr 11-14184, 14. mai 2014 nr 33-11227 / 2014.

1.5. Tööleping kehtib kuni tööde lõpetamiseni projektis nr 20-1, mis on seotud Design LLC-ga sõlmitud 06.01.2015 lepingust nr 23/10 tulenevate Tööandjapoolsete kohustuste täitmisega.

Kuid teil peavad olema dokumendid, mis kinnitavad projekti olemasolu ja selle kehtivuse lõppu. Peterburi linnakohtu 10. juuni 2014 apellatsioonimäärus nr 33-7964/2014. Vastasel juhul on töötajal võimalik kohtu kaudu tööleping ümber õpetada tähtajatuks.

Projekti lõppedes selgub selle valmimise kuupäev. 3 kalendripäeva enne seda kuupäeva teavitama töötajat vallandamisest töölepingu lõppemise tõttu ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töö kuni 2 kuud on alati ajutine

I.Yu. Dujunova, Novorossiysk

Soovime palgata töötaja põhitöötaja asemele üsna pika puhkuse ajal. Millist tähtajalist lepingut temaga sõlmida?

: Kui põhitöötaja planeeritav puhkus on lühem kui 2 kuud, tuleb asendustöötajaga sõlmida tähtajaline tööleping kuni 2 kuuks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289. Siis ei saa te töölevõtmisel uuele töötajale katseaega määrata ja töötatud aja eest peate tagama puhkuse (või maksma puhkuse eest hüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 289, 291.

Kui põhitöötaja puhkus kestab 2 kuud või kauem, siis sõlmige uue töötajaga tähtajaline tööleping põhitöötaja puhkuse ajaks (perioodiks 2 kuni 6 kuud) Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siis on tema jaoks kõik täpselt samamoodi nagu ülejäänud töölistel. See tähendab, et saate määrata talle prooviperioodi, kuid ainult kuni 2 nädalat Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70, ja puhkust töötundide eest (või vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitamist) anda kalendripäevades Art. 115 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Migrandi patent ei ole põhjus temaga tähtajalise lepingu sõlmimiseks

S.A. Belonogov, Peterburi

Võtame tööle patendiga Moldova kodaniku. Kas me arvame, et temaga saab lepingu sõlmida ainult patendi kehtivuse ajaks?

: Asjaolu, et palkate välismaalase teatud aja jooksul kehtiva patendiga, ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist alust pole. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Nagu venelastegagi, sõlmitakse migrantidega tähtajaline leping, kui töö iseloom ja tingimused ei võimalda tähtajatut lepingut sõlmida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Pärast patendi kehtivusaja lõppemist tuleb võõrtöötaja töölt kõrvaldada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.5. Kui töötaja patenti ei uuenda, siis pärast 1 kuu möödumist patendi kehtivusaja lõppemisest vabastate ta lihtsalt lk 5, osa 1, osa 2, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 327.6.

Kas tähtajalist lepingut saab pikendada?

E.A. Tereštšenko, Uljanovsk

Arvestades töö iseloomu oleme töötajaga sõlminud tähtajalise töölepingu tähtajaga 1 aasta. Kas saame töötajaga lepingut pikendada, muutes lepingu tähtaega?

: Sellele küsimusele pole kindlat vastust. Arvatakse, et enne töötajaga töölepingu lõppemist on võimalik sõlmida töölepingule lisakokkulepe selle kehtivusaja muutmiseks, kui asjaolud, millega seoses leping teatud tähtajaks sõlmiti. periood pole kuhugi kadunud. Pealegi ei viita kohtute hinnangul lepingu tähtaja pikendamine sellises olukorras korduvale tähtajalise töölepingu sõlmimisele, mis toob tööandjale kaasa töölepingu tähtajatuks tunnistamise. . Tšuvaši Vabariigi Ülemkohtu apellatsioonimäärus 23.12.2013 nr 33-4638/2013; Peterburi linnakohtu otsus 18.10.2010 nr 33-14178 / 2010.

Töölepingu tähtaja pikendamise tingimuse saate sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et 01.01.2014 tööleping nr 3 sõlmiti tähtajaga kuni 01.01.2016.

Kuid on kohtuid, kes leiavad, et tähtajalise töölepingu pikendamine rikub töötaja õigusi. Ja tunnustavad tähtajatult sõlmitud pikendatud tähtajalist töölepingut Moskva linnakohtu otsus 6. veebruarist 2012 nr 4g / 3-114 / 12.

Seetõttu on töölepingu tähtaja pikendamise otsustamisel mõttekas tutvuda oma piirkonna kohtupraktikaga sarnastel juhtudel.

Kõik suvetööd ei ole hooajalised

G.A. Panarina, Šadrinsk

Suveks (juunist augustini) palkasime müüja, kes müüb tänaval köögivilju ja puuvilju. Kas saame õigesti aru, et tegemist on hooajatööga?

: Mitte. Hooajaline töö peaks olema tingitud kliima ja muude looduslike tingimuste iseärasustest (näiteks rafting ja metsaraie; kütteperiood elamu- ja kommunaalmajanduses). Hooajatöö liigid määratakse kindlaks aastal eriloendid sisaldavad Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 293:

• valdkondlikes (sektoritevahelistes) föderaalsetes sotsiaalpartnerluslepingutes х vt näiteks Venemaa Föderatsiooni puidutööstuskompleksi organisatsioonide 2015-2017 tööstuslepingu punkti 2.A. ; Vene Föderatsiooni eluaseme- ja kommunaalteenuste valdkondliku tariifilepingu punkt 3.7 aastateks 2014-2016.;
• normatiivsetes õigusaktides, sh endise NSV Liidu aktides, kehtivates osas, mis ei ole vastuolus Töökoodeks RF vaata näiteks nimekirja, heaks kiidetud. valitsuse määrus 04.07.2002 nr 498; Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 423; Hooajatööde nimekiri, kinnitatud. ENSV NCT dekreet 11.10.32 nr 185.

Hooajatöötajale ei saa määrata katseaega üle 2 nädala, töötamise ajal tuleb talle anda puhkust (või maksta puhkuse eest hüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 295.

Müüjana töötamine ei kehti hooajaliste tööde puhul, mistõttu tuleb töö tegemiseks sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping ajavahemikuks 06.01.2015 kuni 31.08.2015 teatud teosed s Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59.

Mis päeval ajutist töötajat vallandada, kui põhitöötaja lahkus hoolduspuhkuselt

I.Yu. Tupeeva, Kaasan

Meil on töötajaga tähtajaline leping põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Põhitööline läks ette hoiatamata tööle. Millal ajutine töötaja vallandada, kuna me ei hoiatanud teda vallandamise eest?

: Kõik oleneb sellest, kuidas tähtajaline tingimus renditöötajaga sõlmitud lepingus sõnastatakse. Kui lepingus on kirjas, et see on sõlmitud konkreetse töötaja ajutise puudumise ajaks, loetakse ajutise töötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumise päevale eelnev päev. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; ; Tula piirkonnakohtu apellatsiooniotsus 27.11.2014 nr 33-3260.

Kui renditöötajaga sõlmitud lepingus on kirjas, et leping lõpeb konkreetse töötaja tööle naasmisel, siis renditöötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) loetakse päeva, mil põhitöötaja lahkub rasedus- ja sünnituspuhkuselt. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Krasnojarski oblastikohtu apellatsioonimäärused 06.09.2014 nr 33-5452 / 14A-09; Moskva linnakohus 16. aprillil 2015 nr 33-6310/15.

Igal juhul ei ole te kohustatud ajutist töötajat vallandamisest teavitama ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; Tšeljabinski oblastikohtu apellatsioonimäärus 17. juulist 2014 nr 11-6967/2014. Aga edaspidiseks - palu põhitöölistel end töölt lahkumisest ette teavitada, et saaksid renditöötajaid vallandamisest 3 kalendripäeva ette hoiatada.

Kas ajutist töötajat on võimalik vallandada, kui põhitöötaja lahkub töölt lapsehoolduspuhkuselt lahkumata

L.A. Efremova, Togliatti

Oleme töötajaga sõlminud tähtajalise töölepingu põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks. Põhitöötaja lahkus töölt omal soovil, puhkuselt lahkumata. Kas peame ajutise töötaja põhitöötaja puhkuse lõppedes koondama?

: Kui põhitöötaja lahkub töölt ilma tööloata lapsehoolduspuhkuse ajal, pole teil põhjust ajutist töötajat vallandada. On ju kadunud alus renditöötajaga töölepingu lõpetamiseks. Ja tuleb lihtsalt muuta lepingu tähtaja tingimust, sõlmides renditöötajaga töölepingule täiendava kokkuleppe Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58; Rostrudi kiri 20. novembrist 2006 nr 1904-6-1.

Tähtajalise lepingu tähtajatuks lepinguks muutmise tingimust on võimalik sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et tööleping nr 10 30.04.2013 sõlmiti tähtajatult.

Aga kui põhitööline andis töökoha ja siis omal soovil lahkus, siis tuleb renditöötaja töölepingu lõppemise tõttu vallandada ja Omski oblastikohtu 27. juuni 2012. a määrus nr 33-3641/12.

Haiguslehel oleva ajutise töötaja võib vallandada

ON. Kisileva, Pihkva

Kas saame töötaja vallandada 1 aastaks sõlmitud töölepingu lõppemise tõttu, kui ta on haige ja ei ole töölepingu viimasel päeval tööl?

: Jah, sa saad. Haiguse ajal vallandamine on ju keelatud ainult tööandja algatusel. Ja vallandamine töölepingu lõppemise tõttu sellistel alustel ei kehti. lk 2 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 77, artiklid 79, 81; Moskva linnakohtu otsus 24. mai 2011 nr 33-15449.

Kuid asjaolu, et töötaja on haige, ei vabasta teid kohustusest teavitada teda eelseisvast vallandamisest ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellise teate saate talle saata posti või telegrammi teel. Mõned kohtud ennistavad töötaja sellise teate puudumisel tööle. Moskva linnakohtu otsus 14. veebruarist 2011 nr 33-2941.

Kui töötaja vallandamise päeval (töölepingu tähtaja viimasel päeval) tööle ei tule, saatke tema kodusele aadressile tähitud kirjaga teade vajadusest tulla tööandja juurde. tööraamat või nõustute selle postiga saatma Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Sellel päeval vajate ka: Art. 1. osa. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 7.

Toetus peab kogunema hiljemalt 10 kalendripäeva jooksul alates esitamise kuupäevast endine töötaja invaliidsusleht. Ja hüvitise peate talle maksma järgmisel päeval pärast palga maksmiseks määratud toetuse kogumist. 1. osa Art. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 15.

Millal töötaja vallandada, kui tööleping lõpeb nädalavahetusel

Tähtajaline leping lõpeb nädalavahetusel. Mis päeval töötaja vallandada?

: Sellises olukorras on aegumiskuupäev sellele järgnev tööpäev Art. 14 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kas endist õpilast on võimalik töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

S.A. Bragin, Vologda

Meie ettevõte võttis tähtajalise lepinguga tööle täiskoormusega üliõpilase. Enne töölepingu lõppemist visati ta ülikoolist välja. Kas saame ta hiljem töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui ainuke töölepingu sõlmimise põhjus oli see, et töötaja õpib täiskoormusega, siis pärast ülikoolist väljaheitmist on tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu võimatu teda koondada. Sul pole ju enam seda alust, mis oli tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuseks Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks, mis vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Eespool tõime näite, kuidas saate sõnastada lepingu tähtaja tingimuse.

Kas on võimalik koondada töötaja, kes lepingu tähtaja viimasel päeval tööle ei läinud?

E.V. Mishukov, Astrahan

3 päeva enne töölepingu lõppemist hoiatasime töötajat, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, vallandamisest. Järgmisel päeval ta tööle ei ilmunud. Kas me võime ta vallandada, kui ta lepingu viimasel päeval kohale ei ilmu või peaksime ootama, kuni selgub, miks ta kohale ei ilmunud?

: Töötaja saab vallandada töölepingu tähtaja viimasel päeval. Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui te seda ei tee, kuid saate teada, miks ta tööle ei läinud, muutub tähtajaline tööleping määramata ajaks Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja siis ei saa te töötajat töölepingu lõppemise tõttu vallandada. lk 2 h 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja töötaja vallandamiseks peate otsima ka muid põhjuseid. Moskva oblastikohtu otsus 18. augustist 2011 nr 33-18584.

Kas on võimalik “tähtajaline” töötaja vallandada, kui lepingus pole tähtaega ette nähtud

K.A. Vahtejev, Smolensk

Võtsime tööle töötaja ümberehitustööde tegemiseks, kuid ei märkinud seda lepingus, samuti ei märkinud lepingu kestust. Kas saame töötaja ümberehituse lõppedes töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui selle kehtivusaeg ei ole töölepingus määratud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See tähendab, et töötajat on võimatu vallandada seoses töölepingu lõppemisega. Te saate teda vallandada ainult alaliste töötajate jaoks ettenähtud üldistel alustel.

Kasutamata puhkuse päevi arvestame juhul, kui tähtajaline leping lõpetatakse enne 2 kuu möödumist

ON. Nakul, Rjazan

Töötaja võeti tööle põhitöötaja puhkuse ajal last hooldama kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Kuid poolteist kuud pärast puhkusele minekut naasis põhitööline tööle. Milliste päevade eest arvestada renditöötajale puhkusehüvitist: tööpäevade või kalendripäevade eest?

: Asjaolu, et renditöötajaga lõppes leping juba poolteist kuud pärast puhkuse algust, ei tähenda, et see oleks algselt sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud. Seetõttu peate kasutamata puhkuse eest hüvitist arvutama kalendripäevad, ja mitte töötajatele, nagu lepingu sõlmimisel kuni 2 kuuks sisse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 120, 291.