Vastutab töönäidise tellimuse täitmise eest. Määrake ülesanded ilma põhitöökohalt vabastamata

Saate anda töötajale täiendavate tööülesannete määramise kombinatsiooni vormis. Selles artiklis käsitletakse erinevate valikute rakenduse funktsioone.

Nüüd, mil organisatsioonid hoiavad kokku töötajate arvelt, jagatakse paljud funktsioonid, mida uus töötaja enne kriisi täitma võeti, vanade vahel ära.

Töölepingu (lepingu) sõlmimisel vastavalt Art. 19 Töökoodeks RB (edaspidi tööseadustik), tööandja ja töötaja vahel määratakse kindlaks töötaja tööfunktsioon (töö ühel või mitmel kutsealal, erialal, ametikohal, näidates ära kvalifikatsiooni vastavalt tööseadustikule). personali komplekteerimine tööandja, tööülesanded, ametijuhend).

Funktsionaalsete ülesannete ulatus, mida iga töötaja peab oma kutsealal, erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal täitma, määratakse kindlaks ühtse tariifiga kvalifikatsiooni käsiraamat töötajate ametikohad ja elukutsed, töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsioonikataloog, töö(töö)juhendid, eeskirjad, tehnilised reeglid, määrused.

Kus funktsionaalsed kohustused töötaja kuuluvad töölepingu (lepingu) oluliste tingimuste hulka. Töötaja funktsionaalsete tööülesannete täielik loetelu on reeglina toodud töö(töö)juhendis ning töölepingus (lepingus) on nendele juhistele otselink.

Tööandja on töölevõtmisel kohustatud töötajat allkirja vastu tutvustama talle määratud töö, tingimuste ja töötasuga ning selgitama tema õigusi ja kohustusi (TLS § 54 punkt 2). Tööandjal ei ole õigust nõuda töötajalt lepingus sätestamata töö tegemist tööleping, välja arvatud seadusandlike aktidega sätestatud juhtudel (tööseadustiku artikkel 20).

Tööandja on kohustatud korraldama töötajate tööd selliselt, et igaüks teeks tööajal oma erialale ja kvalifikatsioonile vastavat tööd vastavalt sõlmitud töölepingus märgitud ametikohale või kutsealale. Tööseadustikus on töötajale täiendavate ülesannete määramiseks kaks sarnast võimalust: sisemine kombinatsioon ja ametite (ametikohtade) kombinatsioon. Mõelgem välja, milline variant on teie olukorra jaoks sobivam.

Mille poolest kombinatsioon erineb sisemisest kombinatsioonist

Nii ametite (ametikohtade) kombineerimine kui ka ettevõttesisene osalise tööajaga töötamine tähendab, et töötajal on organisatsioonis lisaks põhitööle ka mõni lisatöö. Pealegi ei pea seda seostama põhipositsiooniga (näiteks ei ole keelatud ühendada telefonioperaatori ja näiteks kulleri tööd). Kombineeritud ja osalise tööajaga töö erinevus on peen, kuid töövoo jaoks põhiline. Kombinatsioon tähendab, et töötajal on organisatsioonis põhitöö kõrval täiendavad kohustused.

Seadus sätestab, et kombinatsioon on sama tööandja poolt töölepingus sätestatud põhitöökohaga lisatöö täitmine mõnel muul kutsealal (ametikohal) või ajutiselt äraoleva töötaja kohustus ilma põhitöökohalt selle perioodi jooksul vabastamata. seadusega kehtestatud tööpäevast (töövahetus) (tööseadustiku esimene osa, artikkel 67).

SEE ON TÄHTIS! Mõlema töö – nii põhi- kui ka lisatöö – kombineerimisel teeb töötaja sisse tööaeg. Kuid sisemine osalise tööajaga töö eeldab, et põhitöö lõpetanud töötaja jätkab lisatööd. Seega teeb ta põhitöökohalt vabal ajal osalise tööajaga tööd. Samal ajal on tal osalise tööajaga vastav vaba töökoht.

Seadusandlus sätestab selle kombinatsioon - see on töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu alaliselt tasustatud töö tegemine sama või teise tööandja juures töölepingu alusel (tööseadustiku artikli 343 esimene osa). Osalise tööajaga töötajatele tööandja määratud tööaja pikkus ei või ületada poolt normaalne kestus tööaeg, kehtestatud art. Tööseadustiku artiklid 111–114 (tööseadustiku artikkel 345).

Vastavalt art. Tööseadustiku artikli 346 kohaselt makstakse osalise tööajaga töötajatele töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga. Normaliseeritud tööülesannete ajapalgaga osalise tööajaga töökohtade loomisel tasutakse vastavalt lõpptulemustele tegelikult tehtud töö mahu eest. Ületunnitööna ei loeta osalise tööajaga töötajate poolt sama tööandja juures mõne muu funktsiooni täitmisel tehtavat tööd, samuti teise tööandja juures põhitööaega ületavat tööd (TLS § 119 teise osa punkt 3). Kood).

On selge, et mis ajal töötaja põhitööga tegeleb ja millisel lisatööl, enamasti ei jälgita seda kuidagi ja see on võimatu. Seetõttu on reeglina võimalik väljastada nii sisemine osalise tööajaga töökoht kui ka kombinatsioon - valida. Erandiks on olukorrad, kus on ilmne, et õigem on rakendada üht või teist võimalust. Näiteks määratakse kullerile spetsiaalselt õhtustel tundidel telefoni teel operaatori ülesanded.

Selge on see, et antud juhul on õigem väljastada sisemine osalise tööajaga töökoht. Aga kui sa täpselt ei määra, mis kellaaegadel kuller ka telefonioperaatorina töötab, saab kokku leppida nii osalise tööajaga kui kombineeritud töö. Samal ajal on kombinatsiooni korraldamine lihtsam: dokumente pole nii palju kui osalise tööajaga tööl ja raamatupidaja saab vältida konflikte inspektoritega, kes sageli leiavad vigu üksikute osamaksete arvutamisel. ajatöölised.

Lisaks, kui organisatsioon ei vaja enam töötajat tasu eest lisafunktsioonide täitmiseks, on temaga ühildamisel leping palju lihtsam lõpetada kui osalise tööajaga töötamise korral.

Kombinatsioon nõuab vähem dokumente kui samaaegsus

Kui töötaja ühendab tööülesandeid, ei ole vaja teist töölepingut sõlmida, nagu osalise tööajaga töötamise puhul. Piisab, kui sõlmida töötajaga täiendav kokkulepe kehtivale töölepingule. Kokkuleppel tuleb täpsustada järgmised tingimused:

Täiendavad kohustused ja ajavahemik, mille jooksul neid tuleks täita;

Lisatasu suurus töö eest;

Tehke märge, et töötaja on nõus ühendama 2 või enamat ametit (ametikohta).

Töötaja asutamisel vastavalt Art. Tööseadustiku tööseadustiku §-de 32 ja 67 kohaselt on oluliste töötingimuste muutumisest (kombinatsiooni moodustamisest) vajalik põhjendatud tootmis-, organisatsioonilistel või majanduslikel põhjustel töötajat kirjalikult teavitada hiljemalt 1 kuu ette. .

Kui töötaja on nõus, anda korraldus (juhis) kombinatsiooni loomiseks. Kui töötaja keeldub töö jätkamisest oluliste töötingimuste muutumise tõttu, on vaja vastavalt artikli lõikele 5 anda korraldus tema vallandamiseks. TL 35, teha lõpparve, teha sissekanne tööraamat ja anna see töötajale vallandamise päeval.

Lisaks tuleb märkida, et mõnel muul kutsealal (ametikohal) töötajale täiendavate tööülesannete (lisafunktsioonide) määramiseks peavad olema põhjendatud tootmis-, organisatsioonilised või majanduslikud põhjused. Vastasel juhul on töötaja vallandamine seoses töö jätkamisest keeldumisega muutunud olulised tingimused tööjõu artikli lõike 5 alusel. Tööseadustiku § 35 võib pidada ebaseaduslikuks.

Olulised tingimused

Töötajale lisatööd usaldades või mõnel muul kutsealal (ametikohal) lisafunktsioone määrates arvestage järgmiste oluliste tingimustega:

Lisatöö (lisafunktsioonid) ei tohiks halvendada töötaja põhitöö kvaliteeti;

Lisatööde määramine (lisafunktsioonide määramine) peaks olema majanduslikult otstarbekas;

Täiendavate tööde (funktsionaalsete ülesannete) täitmine vastaval kutsealal (ametikohal) eeldab töötajalt vastavat kvalifikatsiooni.

Seega saab lisatöid (funktsionaalseid kohustusi) usaldada ainult kirjalikult ja eeltoodud tingimustel. Pane tähele, et kombineerimisel ei oma tähtsust, mitu tundi töötajal lisatöö tegemiseks vaja on. Kuid osalise tööajaga töö ei saa kesta üle 4 tunni päevas, välja arvatud seaduses sätestatud juhud (50% kuu normist).

Kombineerides selliseid piiranguid pole. See tähendab, et lisatasu suurus võib olla ükskõik milline – mitte tingimata pool palgast.

Lihtsustab tööd ja seda, et aega, mis töötaja lisaülesannetele kulus, ei pea tööajalehes kajastama. Lisaks tehakse kanne osalise tööajaga töötamise kohta töötaja tööraamatusse töötaja soovil tema põhitöökohal (Töötajate tööraamatute pidamise korra juhendi punkt 6, kinnitatud: Valgevene Vabariigi Tööministeeriumi 09.03.1998 määrus nr 30).

Kande aluseks on osalist tööaega kinnitav dokument (tööandja korraldus, kui osalise tööajaga töökoht on kehtestatud sama tööandja piires või teise tööandja korralduse koopia, kelle juures töötaja töötab osalise tööajaga ). Kanne tehakse nimetatud juhendiga kehtestatud üldreeglite järgi, lisades märkega, et töötaja võetakse tööle osalise tööajaga. Kombinatsiooni korral tööraamatus Lisainformatsioon tavaliselt ei kuulu.

Täiendavaid kohustusi on kombineerimisel lihtsam eemaldada kui kombineerides

Kombineerides eeldatakse, et töötaja teeb ajutiselt lisatööd. Organisatsioonil on igal ajal õigus lõpetada töötaja kaasamine lisatööd, piisab direktori korralduse andmisest. Osalise tööajaga töölepingu lõpetamiseks tuleb juhinduda muudest reeglitest.

Kui juhtkond otsustas palgata uue töötaja, tuleks osalise tööajaga töötajat selle eest hoiatada. Tema nõusolekut pole sellises olukorras vaja. Aga kui muudel põhjustel (näiteks töömahu vähenemise tõttu) osalise tööajaga töötajat vaja ei ole, siis kehtivad üldreeglid. See tähendab, et lepingut on võimalik koos lõpetada ainult tööseadustikus loetletud põhjustel (näiteks poolte kokkuleppel).

Aleksei Parkhimovitš, juhtiv tööökonomist

Vene Föderatsiooni tööseadustiku ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine võimaldab koostada mitmel viisil: ettevõtte teise töötaja ajutise üleviimise abil, määrates kellelegi töötajate hulgast ülesandeid põhitöökohalt vabastamata või palgates uue töötaja. Et vältida konflikte töötajate ja juhtkonna vahel, samuti probleeme järelevalveasutused Oluline on mõista kõigi nende meetodite disainifunktsioone.

Kui puuduva töötaja asendamiseks võib vaja minna ajutist üleviimist, tema tööülesannete üleandmist teisele vms.

Tööseadusandlus annab paljudel juhtudel töötajatele tööjõust vabastamise tagatised koos töökoha säilimisega. Tööseadustiku kohaselt on selleks õigust andvateks asjaoludeks:

1. Arstitõendi olemasolu, mille kohaselt ei ole töötajal lubatud põhitööfunktsiooni täita kuni 4 kuud. Sel juhul viiakse spetsialist üle teisele (talle kättesaadavale) tööle või vabastatakse üleviimisest keeldumise korral täielikult tööülesannete täitmisest (artikkel 73).
2. Põhipuhkus (art 114).
3. Töölähetus, kuhu töötaja saadetakse juhtkonna korraldusel (artikkel 167).
4. Vahe- ja lõputunnistuse läbimine kirjavahetus-, õhtu- või osakoormusega õppes (artikkel 174).
5. Lapse sünd ja tema eest hoolitsemine: kuni 1,5-aastaseks saamiseni - tasu eest, 1,5 kuni 3 aastani - ilma (artikkel 256).

On ka teisi juhtumeid, kus töötaja ei pruugi viimase säilimisega töökohal viibida, sh lühemat aega. Nende hulka kuulub vandekohtuniku (aga ka muude avalike ja avalikud kohustused seadusega kehtestatud), läbimine arstlikud läbivaatused, vere loovutamine, lisapuhkused puudega lapse juuresolekul jne.

Sellistes olukordades peab puuduva töötaja ülesandeid täitma keegi teine. Asendusi saab teha mitmel viisil:

• teise töötaja ajutine üleviimine äraoleva töötaja kohale (artikkel 72.2);
• puuduva töötaja ülesannete määramine ühele tema kolleegidest ilma üleviimiseta (artikkel 60.2);
• tähtajalise töölepingu sõlmimine teise töötajaga (artikkel 59).

Asendusmeetodi valik sõltub tööandja otsusest, mille tegemisel on omakorda arvesse võetud mitmeid tegureid (neid käsitleme allpool). Tundub, et seda on soovitav teha põhitöötaja puudumise kestusest ja tema tööfunktsiooni täitmise tingimustest lähtuvalt.

Ajutine üleviimine põhitöötaja tööülesannete täitmisest puudumise ajaks

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2 sätestab võimaluse töötaja üleviimiseks, sealhulgas ajutiselt töökohalt puuduva töötaja tööülesannete täitmiseks, kuid tal on samal ajal õigus pärast töökoha põhjust tööle naasta. puudumine on ammendatud. Kõrval üldreegel(Vastavalt nimetatud normi 1. osale) on selline ajutine üleviimine võimalik ainult juhul, kui töötaja ise väljendab selleks nõusolekut (sel juhul tuleb nõusolek vormistada kirjalikult).

3. osas on aga määratletud eritingimus, kui ajutiseks üleviimiseks ei ole vaja töötajalt nõusolekut saada. See on lubatud, kui sellise üleandmise vajadus on tingitud erakorralise iseloomuga asjaoludest, vajadusest neid ära hoida või nende tagajärgi kõrvaldada. Sellise ülekande tähtaeg ei tohi ületada kalendrikuud.

Ajutist üleviimist osa 3 raames saab teha ainult ametikohale, mille asendamine eeldab mitte madalamat kvalifikatsiooni kui töötaja enne üleviimist täitnud ametikohal. Kui töötaja annab nõusoleku, saab ta üle viia vähem kvalifitseeritud töökohale - sellisel juhul tagavad õigusaktid sellise spetsialisti palgad mitte alla põhikoha keskmise.

Sellise üleviimise korrektsel sooritamisel on üleviidud töötaja töölt puudumine aluseks tema tööle toomisel. distsiplinaarvastutus, mida tõendab muuhulgas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni paragrahv „Kohtute avalduse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeksi” 17. märtsi 2004. a nr 2, mis on pühendatud töölepingu muutmisele.

Ei tea oma õigusi?

Ajutiselt äraoleva töötaja ülesannete täitmine, määrates tema tööülesanded põhitöö katkestamata teisele töötajale

Puuduja funktsiooni täitmise küsimuse lahendamine kindel aeg töötaja töölevõtmine ettevõtte (organisatsiooni) teise töötaja poolt ilma põhitööst vabastamiseta toimub vastavalt art. 60,2 TC. Sel juhul vormistatakse tööülesannete andmise kord siseriikliku õigusaktiga, millega määratakse kindlaks määratud tööülesannete loetelu ja ulatus, nende täitmise eest makstava lisatasu suurus ja ajavahemik, milleks need tööülesanded teisele spetsialistile antakse.

Sellise menetluse rakendamiseks peavad olema täidetud järgmised käesoleva artikli 1. ja 2. osaga kehtestatud tingimused:

1. Ettevõtte juhtimine peaks saama töötajalt, kellele plaanitakse ülesandeid määrata kirjalik leping.
2. Tööpäeva jooksul tuleb teha lisatöid, mille kestus määratakse vastavalt sisekorraeeskirjale.
3. Suurenenud töömaht tuleb teha samas organisatsioonis, kus asub töötaja põhitöökoht.
4. Sellise töö eest tuleks tasuda lisaks (tasu suurus määratakse kindlaks poolte kokkuleppel).

Töömahu suurenemist võib seostada puuduva töötaja funktsiooni täitmisega nii samal kutsealal kui ka teisel. Näiteks kui üks raamatupidamistöötajatest läheb puhkusele, võib tema ülesanded (tema nõusolekul) panna suvalisele teisele raamatupidajale, mistõttu viimane tegelikult lihtsalt suurendab töömahtu. Ligikaudu sama olukord tekib näiteks puhkusel viibiva kulleri tööülesandeid sekretärile määrates. Mahu suurenemine toimub sel juhul aga juba erineva elukutse töötaja tööülesannete täitmise tõttu.

Puuduva töötaja ajutine asendamine äsja tööle võetud töötajaga

Põhitöötaja pikaajalisel töökohal puudumisel, õiguslikel alustel uue spetsialistiga on soovitatav sõlmida tähtajaline tööleping. See protseduur on seadusega lubatud (tööseadustiku artikli 59 1. osa) ja reguleeritud üldreeglid Tööseadustiku 11. peatükk registreerimise korra kohta töösuhted.

Peaspetsialisti poolt tööülesannete täitmise võimatuse perioodiks aktsepteeritava töötajaga lepingu sõlmimise peamiseks tunnuseks on kohustus mainida, et see sõlmitakse teatud periood, mis näitab sellist perioodi. Periood, milleks uus töötaja ettevõtte poolt aktsepteeritud, sõltub peaspetsialisti puudumise kestusest, kuid vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 58 ei tohi ületada 5 aastat. Kui lepingu kestvuse kohta mingil põhjusel tingimust ei ole, loetakse see sõlmituks tähtajatult. Selle tulemusena, kui põhitöötaja lahkub, tõsine juriidilised probleemid, kuna sel juhul on võimatu asendajat lihtsalt ära jätta. Seega tuleks sellises olukorras lepingut sõlmides olla ülimalt ettevaatlik selle kehtivusaja klausli suhtes.

TÄHTIS! Töölepingu konkreetse lõppkuupäeva asemel on lubatud märkida, et see sõlmitakse enne põhitöötaja tööleasumist (tööseadustiku artikkel 59, lõige 1, 1. osa). Sel juhul ei teki asendustöötaja vallandamisega raskusi.

Sellise töötajaga töösuhete reguleerimise teine ​​tunnus on asutamisvõimalus katseaeg. Seega, kui isik võetakse tööle kuni 2 kuuks, ei saa talle artikli 4. osa lõike 7 alusel testi teha. 70 TK. Kui tööülesande täitmise tähtaeg on eeldatavalt kuni 2 kuni 6 kuud, siis võib lepingus ette näha testi, kuid selle tähtaeg erineb üldisest ega tohi ületada 2 nädalat, osa alusel. 6 sama artikli.

Vastasel juhul toimub töösuhete registreerimine üldiste põhimõtete alusel ja seda reguleerivad üldreeglid, sõltumata lepingu kestusest.

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise tähtaegade arvestus

Lepingu lõppemise tähtpäeva arvestamise eripärade kõige aktuaalsem küsimus on millal ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine palgatud uue spetsialisti poolt. Üldjuhul ei ole sel juhul töölepingus märgitud selle lõppemise täpne kuupäev, vaid töösuhte lõppemise aluseks olev sündmus.

Lisaks sellele vastavalt artikli 1. osale. 79, kui töölepingus on sätestatud tingimus, et uus töötaja võetakse vastu ajutiselt kuni põhitöötaja lahkumiseni, ei ole tööandjal kohustust hoiatada sellise kokkuleppe lõpetamise eest. Sel juhul on peaspetsialisti tööleasumise päev tööfunktsiooni täitmise (ja vastavalt ka vallandamise) päev.

Sarnane olukord tekib siis, kui ajutiselt eemalviibiva isiku ülesandeid täitma üle viidud töötaja naaseb tema juurde endine koht. Sellises olukorras asendaja vallandamine toimub päeval, mil põhitöötaja asus oma kohustusi täitma, mis tuleneb artikli 1 osast. 72.2 ja ülaltoodud normist.

Puuduva töötaja tööülesannete teisele isikule üleandmisel on haldusdokumendis sageli (juriidaalselt see kuidagi keelatud) märgitud nende tööülesannete täpne täitmise tähtaeg, mida saab poolte kokkuleppel hiljem pikendada. . Tööandjal on õigus ennetähtaegselt tööülesannete täitmisest vabastada ainult teist poolt 3 päeva ette hoiatades. Sel juhul võib tekkida olukord, kus põhitöötaja juba täidab oma tööülesandeid ja spetsialist, kelle juurde nad ajutiselt määrati, ei ole nende juurest veel vabastatud. Selle konflikti vältimiseks on soovitatav täiendada vastavas järjekorras tööülesannete andmise tähtaja märkimist märkega "kuid mitte kauem kui põhitöötaja tööleasumiseni".

Seega võib tööandja peaspetsialisti asendamiseks üle viia teise töötaja, määrata talle ülesandeid põhitöökohalt peatamiseta või sõlmida omal äranägemisel teise isikuga töölepingu. Tööülesannete andmiseks ja ajutiseks üleviimiseks on üldreeglina vajalik töötaja kirjalik nõusolek. Uue töötaja töölevõtmine ajutiselt vaba koht teostatud tunnustega (lepingu kiireloomulisuse märge, lühendatud testimisperiood või selle puudumine). Tööülesannete täitmise lõpetamise päev on peaspetsialisti tööülesannete täitmisele naasmise päev.

Kuidas koostada korraldust tööülesannete andmise kohta ja millistel juhtudel see koostatakse? Milliste nüanssidega arvestada, kui ettevõtte direktor läheb puhkusele? Lugege kõike meie artiklist

Lugege meie artiklit:

Kuidas kirjutada töökorraldust

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks korralduse seadusjärgne vorm puudub. See, nagu ka teised tellimused, trükitakse ettevõtte kirjaplangile või tavalisele A-4 lehele. Esimesel juhul on kõik juriidilise isiku andmed juba vormi päises, teisel juhul tuleb need täiendavalt lisada: nimi, aadress, TIN, KPP jne.

Iga ettevõte koostab tööülesannete määramise korralduse omal moel, kuid dokumendis peab olema märgitud:

• tellimuse nimetus, väljaandmise kuupäev ja number;
• mis ametikoht täidetakse;
• kes töötajatest hakkab ajutiselt täitma teiste inimeste ülesandeid;
• kas asendajal on õigus saada lisatasu või mitte;
• Kui kauaks asendaja määratakse?
• mida täpselt peab inimene asendamisel täitma;
• uute funktsioonide määramise aluseks on tavaliselt töölepingu täiendav kokkulepe.

Juhtkonna asendamisel lisandub korraldusele volikiri, mis võimaldab asetäitjal allkirjastada dokumente, millele tavaliselt kirjutab alla juht.

Millistel juhtudel on kohustused

Juhtub, et üks või teine ​​töötaja puudub mingil põhjusel töölt. Sel juhul oleks probleemi üheks lahenduseks puuduva spetsialisti tööülesannete andmine teisele isikule. Juhtkond peab otsustama, kuidas need töötajale määrata:

• kedagi äraviija kohale üle viia, seades prioriteediks tühja ametikoha täitmise - üleviidud isik lahkub ajutiselt töölt;
• määrata täiendavaid ülesandeid - asetäitja peab täitma nii enda kui ka teiste inimeste ülesandeid;
• võta vastu uus inimene.

Kõik need nüansid peavad sisalduma ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise korralduses.

Põhjused, miks juhtkond on sunnitud töötajale muude funktsioonide täitmise usaldama, võivad olla erinevad:

• põhitöötaja puudub töökohalt puhkuse, haiguse, lähetuse vms tõttu;
• eelmine spetsialist lahkus, kuid uut pole veel vastu võetud;
• erakorralistel juhtudel on vaja täita tööülesandeid, mis on omased ametikohale, mis ei ole selle ettevõtte töötajate nimekirjas.

Ühegi töötaja asendusele meelitamisel piiranguid ei ole, kuid tuleb arvestada nõutava haridustaseme, kompetentside ja tööjõu olemasoluga. vajalikud dokumendid: load, juhiload jne.

Märge

Ajutiselt äraoleva töötaja lisatasu avaldus

Kas asendamine vormistatakse põhitöökohalt vabastuseta tööülesannete andmisena lisatasuga või ilma, otsustab tööandja. Kui ettevõtte juhtkond on määranud, et asendajale makstakse lisatasu, peab töötaja, kes nõustub kolleegi juures töötama, kirjutama avalduse. See määrab kindlaks asetäitja ülesannete loetelu, kellegi teise töö ajutise täitmise perioodi ja maksenõude, milles töötaja ja juht kokku leppisid.

Kas töötaja nõusolekul on võimalik ülesandeid määrata ilma lisatasuta

Töötajalt on võimalik võtta kolleegi töökohustusi tema äraoleku ajal tasuta, kuid reservatsioonidega. Kui ettevõttes sarnast lähenemist praktiseeritakse, peaks tüüptöölepingus kohe olema ka tingimus, et ühe töötaja äraoleku ajaks määratakse tema töö sarnaste funktsioonidega kolleegile. Eraldi on vaja mainida sellise kombinatsiooni tasuta kasutamist. Aga kui esialgu selline tingimus sisse töölepingut ei olnud, see valik ei tööta.

Teine võimalus on muuta ametijuhendit. Siis muutub ka tööleping, kuna see peab kajastama sellisele ametikohale pandud funktsioone. Lepingu lisakokkuleppes kuvatakse uued tingimused, kuid tuleb meeles pidada, et töötaja peab nendega nõustuma, väljendades oma nõusolekut kirjalikult.

Korraldus tööülesannete määramise kohta haiguslehe ajal

Asendamine ühe töötaja haigestumise korral on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2. Kui peate haige töötaja ülesannete täitmise tema kolleegile määrama, peate mõneks ajaks andma korralduse tööülesannete määramiseks haigusleht. Sellise dokumendi jaoks saate välja töötada oma malli või kasutada ühtseid vorme T-5 või T-5a. Korralduse kirjutamise aluseks on aruanne või märgukiri, milles selgitatakse olukorda: inimene jäi haigeks ja enne paranemist tuleb tööülesanded üle anda teisele töötajale.

Iseseisvalt haiguslehe ajal tööülesannete määramise korralduse koostamisel tuleb järgida järgmist struktuuri:

• ettevõtte nimi ja andmed ning dokument ise - PSRN, TIN ja aadress
ettevõte, dokumendi number ja koostamise kuupäev;
• Asendustöötaja nimi ja ametikoht;
• valgendatud töötaja ametikoht ja täisnimi, kelle asemel töötab teine ​​spetsialist;
• peamised täidetavad tööülesanded;
• asendusperiood;
• korralduse andmise alusdokument;
• lisatasu või selle puudumine;
• juhi allkiri ja asendustöötaja allkiri dokumendiga tutvumise kohta.

Direktor puhkusel: kes kirjutab dokumentidele alla

Direktori kohustuste määramine puhkuse ajaks teisele töötajale on seotud vajadusega tagada juriidiliselt finants- ja muude äridokumentide allkirjastamise õigus ametnikule, kellel neid volitusi alaliselt ei ole. Asendustöötaja õigused ja volitused võivad olla piiratud. Tema tööülesannete hulka kuuluvad reeglina:

• Kontroll tootmise üle ja majanduslik tegevus organisatsioonid.
• Kõigi finants-, organisatsiooniliste dokumentide allkirjastamine.
• Organisatsiooni personalijuhtimine.
• Äriläbirääkimiste korraldamine ja läbiviimine.
• Ettevõtte esindamine haldusasutustes.

Seoses puhkusel viibimisega võib direktor oma volitused üle anda mis tahes perioodiks, isegi mitmeks päevaks - võib ju igal ajal tekkida vajadus teha otsuseid, kinnitada paberid ja muud korralduslikud küsimused.

Korraldus direktori ülesannete jaotamise kohta puhkuse ajal

Ettevõtte tellimus. Tellimusel ei ole juriidiliselt kinnitatud ühtset vormi, see peab sisaldama järgmisi üksikasju:

• Organisatsiooni täisnimi.
• Number, loomise kuupäev, loomise koht.
• Korralduse andmise aluseks on juhi puhkuse korralduse numbri ja kuupäeva märkimine.
• Ajavahemik, milleks töötaja määratakse direktori kohusetäitjaks.
• Töötajale antud ülesanded ja volitused.
• Tasu vastutuse laiendamise eest.

Lisaks tuleks puhkuse ajal tööülesannete määramise korralduses täpsustada, kas töötaja säilitab oma põhitöökohustused või annab need asendamise ajal üle teistele töötajatele. Kui asendustöötajale antakse dokumentidele allkirjaõigus, peab see kajastuma korralduses.

Korralduse peab allkirjastama ettevõtte direktor isiklikult. Kasutades faksi või elektrooniline allkiri ei ole lubatud. Allakirjutanuks võib olla juht, kes annab töötajale puhkusele minekuga seoses volitused, või isik, kellel on volikiri sellistele haldusdokumentidele alla kirjutada. Tellimuse tembeldamine pole vajalik.

14.12.2018

Kui lähete eemaloleku ajal puhkusele, peate võib-olla asendama. Puhkama läinud inimese ülesandeid hakkab täitma teine ​​töötaja.

Olemas erinevatel viisidel asendused: ajutised, ametikohtade kombineerimine, ülesannete mahu suurenemine. Tööandja annab ajutiselt äraoleva isiku tööülesanded teisele töötajale.

Kuidas määrata ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel?

Ametivõimud võivad puhkajate asendamiseks kasutada mis tahes mugavat viisi.

Tähtis! Saadaval mitu asendusvõimalust töötaja ja igaühel neist on oma eripärad. Tööandja saab valida mis tahes ettevõttele sobiva meetodi.

Asendusmeetodid mõnda aega ära olnud töötaja:

• Kombinatsioon postitusi. Sel juhul ühendab töötaja puhkaja kohustused tavapärase tööga.
• poole kohaga. Inimene kulutab oma vaba aeg puhkava töötaja ülesannetele. Oletame, et osalise tööajaga töötaja jääb pärast tööd või tuleb nädalavahetustel.
• Ajutine üleviimine. Ettevõtte töötaja hakkab täitma ainult puhkaja ülesandeid. Sel perioodil ta oma tööd ei tee.
• Renditöölise palkamine. On tähtajaline leping kodanikupuhkuse ajaks. Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks kaasatakse kõrvalist isikut.

Olenemata valitud asendusmeetodist vajate muudatuste vormistamine Organisatsioonis. Selleks kasutatakse spetsiaalseid dokumente, mida arutatakse allpool.

Näidismemo põhitöötaja asjade ajamiseks

Teenistusteatis puuduva isiku tööülesannete täitmise ja teisele isikule üleandmise kohta ei kasutata kõigil juhtudel.

Küll aga on tegemist mugava dokumendiga, mida kasutatakse ettevõttesiseselt.

Konkreetsed vormistamisnõuded puuduvad teenust, kuid kirjutamisel peaksite järgima allpool esitatud näidist.

Selle abil on lihtsam koostada memo, mis võimaldab tulevikus juhtide otsuseid fikseerida.

Memorandumis ühe isiku tööülesannete määramise kohta puhkuse ajaks teisele on vaja selgitada järgmisi punkte:

1. Kellele saadetakse dokument. Näiteks peadirektor (täisnimi).
2. kuupäev disain.
3. Nimi dokument, näiteks märgukiri tööülesannete määramise kohta puhkuse ajal.
4. Põhjus töötaja asendamine.
5. WHO hakkab tegutsema asendajana.
6. Kellelt saatis märkuse, seisukoha ja allkirja see inimene.

Ettevõttel võib olla oma väljakujunenud memo mall. Kui ei, siis on dokument vabas vormis, kuid ülaltoodud andmed tuleb sellesse lisada.

Laadige proov alla märgukiri puuduva töötaja asendamiseks -:

Nõusolekudeklaratsiooni näidis

Kombineeritud lisatööd määratakse ainult põhitöötaja puhkuse tõttu äraoleku aja eest pärast asendaja nõusoleku saamist.

Sest töötaja ei peaks pahaks võtma mõneks ajaks rohkem kohustusi.

Inimene saab ise saata avalduse, milles palub end usaldada puhkuseülesanded.

Sel juhul peaksite määrama adressaadi ja ka saatja, täpsustades ametikohad ja täisnime.

Tekst võib välja näha selline:"Seoses Ivanov I. I. lahkumisega palun lisatasu, et määrata mulle 04.04.2018-04.15.2018 tema sekretäri ülesanded ametikohtade ühendamise järjekorras."

Sisestage kindlasti taotluse esitamise kuupäev ja oma allkiri.

Tähtis!Tööandja saab ise saata töötajale pakkumise ametikohtade ühendamiseks puuduva asendamise ajaks.

Sel juhul teavitatakse inimest, et on võimalik ajutiselt täita töötaja ülesandeid. Samuti ütleb see teile, milline on lisatasu. Kui töötaja nõustub ettepanekuga, peab ta andma oma allkirja.

Taotluse näidis nõusolekul ametikohtade ühendamiseks ja teise puhkusel oleva isiku tööülesannete täitmiseks -:

tellimuse näidis

Tingimata käsk peab olema kohustuste ühendamise kohta. See peaks näitama töötaja asendamise põhjuseid.

Samuti peate kirjutama kuupäevad, millal mõni teine ​​töötaja tööülesandeid täidab puhkaja.

See on näidatud Kas inimesele makstakse juurde? ja lisatingimused on loetletud.

Tuleb märkida, mis alustel tellimust luuakse: märgukiri, isiklik nõusolek, töölepingu lisakokkulepe.

Alljärgnevalt on välja toodud direktori ja nende inimeste andmed, kellega otsus kokku lepiti. Korralduse jõustumiseks peavad nad oma nimele alla kirjutama. Samuti on töötaja ise kohustatud selle dokumendiga tutvuma.

Laadige proov alla korraldus puhkusetollimaksude kehtestamise kohta -:

Kuidas arvutada lisatasu ametikohtade ühendamise eest?

Töötajale pandud lisaülesannete eest lisatasu küsimusega tegeleb organisatsioon, kellel oli vaja korraldada kombineeritud või osalise tööajaga töö.

Maksta saab olenevalt tegelikult tehtud tööülesannete mahust või arvutada raha töötundide järgi.

Mugavuse huvides esitleme võimalik variant palgad.

Arvutamise näide

Tingimused:

• Poe kassapidaja läks 2018. aasta veebruaris kaheks nädalaks puhkusele.
• See periood on 10 tööpäeva.
• Tema palk on 15 120 rubla.
• Puhkuse ajaks antakse kassapidaja ülesanded osalise tööajaga teisele töötajale.
• Suurema töö eest on tal õigus saada lisatasu. Osalise tööajaga töö eest maksab ülemus 50% palgast.

Arvutus:

1. Selle isiku puhkuse ajal asendamise lisatasu suuruse arvutamiseks kasutatakse järgmist valemit: 15 120 x 50% / 18 tööpäeva veebruaris = 420 rubla.
2. Veebruari päeva eest makstakse osalise tööajaga töötajale 420 rubla. See tähendab, et 10 tööpäeva jooksul on võimalik saada 4200 rubla.
3. Lisaks tuleks maha arvata ja ka koguda üksikisiku tulumaks 13%. kindlustusmaksedüldise määraga 30% pluss 0,2% FSS-is vigastuste eest.

Selle põhimõtte kohaselt saavad ametiasutused välja arvutada rahalise tasu, mis positsioonide ühendamise eest makstakse. spetsiifiline summa on dokumentides ette kirjutatud, nii saab töötaja esmalt tutvuda lisatasu suurusega.

Kui direktor puhkama läheb

Organisatsiooni direktoril on õigus puhkusele minna, kuid enne seda ta peavad oma volitused teisele töötajale delegeerima.

Saate valida ettevõtte iga töötaja, kellel on piisavalt teadmisi ülesannete täitmiseks. Sageli on ettevõttel direktori asetäitja ja just temale määratakse ülesanded.

Tööülesanneteks on lepingute, dokumentide ja aruannete allkirjastamine. Samuti võib osutuda vajalikuks ettevõtte esindamine valitsusorganid ja kohtud.

Kohustuste ümberpaigutamiseks direktor peab väljastama korralduse ajutiseks täitmiseks asendustöötaja juhi ülesanded.

Dokumendis on märgitud kuupäev, samuti põhjus, miks direktor ajutiselt lahkub. Järgmisena peate andma korralduse määrata direktori kohustused teisele töötajale. Konkreetne periood on märgitud, millal on vaja asendada. Soovi korral saate täpselt täpsustada, millised volitused asetäitjale üle antakse.

tellimuse näidis tööülesannete määramisel tegevdirektor puhkusel olles:

Pärast korralduse jõustumist saab direktor puhkusele minna. Sel ajal täidab tema asemel ülesandeid asendusinimene.

Parim on, kui ta on täiskohaga asetäitja, sest tema kohustused direktori puhkuse ajaks on töölepingus kirjas. Küll aga saab valida mõne teise sobiva ettevõtte töötaja.

Kasulik video

Kuidas täita ajutiselt äraoleva töötaja asendamist vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, kuidas tööülesannete täitmine teisele töötajale üle anda - vaata videost:

Kui töötaja läheb puhkusele, on vaja valida talle asendaja, kes täidaks töökohustusi äraoleku ajal. Juhtkond valib mugava asendusmeetodi oma äranägemise järgi. Peaasi on dokumentide korrektne vormistamine ja asendusisiku kirjaliku nõusoleku saamine.

Lisatööde eest tuleb tasuda lisatasu, mille suurus määratakse ettevõtte sisekorraeeskirjaga.

Kohtud näitavad üsna selgelt, et töötajale täiendavate tööülesannete kehtestamine, kui need pole tema töös täpsustatud töö kirjeldus, on vastuvõetamatu.

Uue töötaja vastuvõtmisel sõlmib tööandja temaga töölepingu. See dokument on töösuhete poolte suhetes ülioluline, kuna just tema sisaldab töötaja tööfunktsiooni, mis vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on töö tegemine vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutsele, erialale, näidates ära töötajale määratud kvalifikatsiooni või konkreetse töö liigi.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 60 kohaselt on keelatud nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.
Töötaja võib teha töölepingus sätestamata töid, näiteks asendada puuduvat töötajat, kuid igal juhul peab see olema tööseadusandluse seisukohast põhjendatud ja nõuetekohaselt tehtud.
Kuid on juhtumeid, kui töötajale antakse korraldus teha tööd, mida ta ei peaks tegema, ilma üleviimist või kombinatsiooni vormistamata. Mida ütleb sellistel juhtudel kohtupraktika?
Töölepingus või ametijuhendis ettenähtud töötaja töökohustused peavad olema selgelt määratletud, arusaadavad ja vastama töötaja ametikohale. Mõned tööandjad lisavad ametijuhendi koostamisel sellesse sellise punkti nagu muude vahetu juhi juhiste täitmine. Milliseid ülesandeid peaks töötaja sel juhul täitma ja kas ta võib keelduda, kui leiab, et tööülesanne ei vasta tema ametikohale?

Näide. Komi Vabariigi Riigikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 14. juuni 2012. a otsus asjas nr 33-2195AP/2012.
Hageja esitas hagi CJSC "XXX" vastu, et tühistada ... N ... korraldus töölepingus ja ametijuhendis sätestatud töö tegemise kohustuse, töö tegemise kohustuse kohta. vajalik varustus ja tehniline dokumentatsioon tööd teha, viidates sellele, et ... N ... korraldusega pandi talle kohustus, mida töölepingus ja ametijuhendis ette nähtud ei ole.
Istungil hageja nõudeid toetas.
Kostja esindaja istungil nõudeid ei tunnustanud.
Kohtuasja materjalidest nähtub, et hageja töötab ZAO XXX filiaalis.
Tellimus N... tööleping hagejaga lõpetati mõjuva põhjuseta puudumise tõttu. Vorkuta Linnakohtu jõustunud otsusega ennistati hageja tööle.
FZAO "XXX" tarnedirektori ... N ... korraldusega, et nõuetekohaselt jälgida ladustamistingimuste järgimist materiaalsed varad hageja on kohustatud kontrollima kaupade ja materjalide, seadmete ladustamise tingimusi ajavahemikul ... kuni ... kostja struktuuriüksustes ning lähtudes iga ühisettevõtte kontrollimise tulemustest esitama A. kirjalik aruanne DMTS direktorile struktuuriüksuse ülevaatuse viimasel päeval.
Tellimusega mittenõustudes esitas hageja hankedirektorile adresseeritud märgukirja, milles märkis, et ... N ... tellimusel töö määramine on töö, mis ei ole ette nähtud tema ametijuhendi ja tööülesannetega. .
FZAO "XXX" personalidirektori korraldusega sai hageja noomituse töökohustuste täitmata jätmise eest, mis väljendus ... N ... korralduse täitmata jätmises.
Hinnates asjas kogutud tõendeid nende tervikuna, järeldas esimese astme kohus, et vaidlustatud määrus oli seaduslik, tuginedes asjaolule, et kostja poolt antud töö - inventari esemete ja seadmete ladustamise tingimuste kontrollimine - sisaldub kostja poolt antud tööde ja seadmete hoidmise tingimuste kontrollimises. hageja töökoha põhiülesanded ning töölepingu p 2.1.2 alusel kohustus hageja täitma suulisi ja/või kirjalikke ülesandeid, ülesandeid, korraldusi ja korraldusi vahetutelt juhilt, mida ei olnud ette nähtud. ametijuhendi järgi, kuid seotud ülesannete ja tegevusvaldkondadega.
Samas ei saa nõustuda esimese astme kohtu väljatoodud järeldustega, kuna asjas olulised asjaolud on ebaõigesti tuvastatud.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt on töötaja kohustatud kohusetundlikult täitma oma töökohustused talle töölepinguga määratud.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 57 sätestavad, et tööülesande all mõistetakse tööd vastavalt ametikohale vastavalt töötajate nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetset tüüpi tööd.
Töölepingu sõlmimise õiguse realiseerimine on otseselt seotud töötaja õigusega teha tööd, mis vastab sõlmitud töölepinguga määratletud tööfunktsioonile.
Töölepingu kohustuslik tingimus on ametikoha, eriala, elukutse nimetus, kvalifikatsiooni näitamine. Need määravad kindlaks töötaja kohustused. Seadusandja keelab tööandjal nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60).
Hageja asus poolte vahel sõlmitud töölepingu kohaselt täitma spetsialisti tööülesandeid vastavalt ametijuhendile; kohustus täitma ametijuhendis sätestamata, kuid tööülesannete ja tegevusaladega seotud suulisi ja/või kirjalikke ülesandeid, vahetute juhtide, teiste pädevate ametnike ja tööandja volitatud esindajate ülesandeid, korraldusi ja korraldusi.
Ametijuhendi tekstist on näha, et ametikoha ... põhieesmärk on õigeaegne kinnitamine SAP süsteemis ning kaupade ja materjalide ostusoovide kvaliteetne täitmine koos kõigi nõuete täitmisega. selleks vajalikud toimingud. Töölepingu sõlmimisel määrati kindlaks otsesed tööülesanded ja ühised tööülesanded. Ühiste ülesannete hulka kuulub iga-aastaste ja valikinventuuride läbiviimine UMTS-i ladudes.
Tõepoolest, vastavalt CJSC "XXX" filiaali logistikadirektoraadi määrustele hõlmab DMTS-i põhitegevus kaupade, materjalide ja seadmete ladustamistingimuste järgimise jälgimist ladudes. struktuurijaotused JSC "ZZZ"
Võttes arvesse hageja tööfunktsiooni, mis on seotud kaupade ja materjalide ostuavalduste täitmisega, leiab kohtukolleegium, et hagejale kohustuse panemine kostja ladudes materiaalsete varade hoidmise tingimuste kontrollimise eest. struktuurijaotused ei kuulu ametijuhendiga kehtestatud töötaja põhiülesannete hulka. Kostja viide ametijuhendi p-le 2.1.2, mille kohaselt kohustus hageja täitma vahetute juhtide korraldusi, mis ei ole ametijuhendis sätestatud, kuid on seotud tööülesannete ja tegevusaladega, 2.1.2. Sel juhul ei saa seda arvesse võtta, kuna tööülesannete määramine töötajale igat tüüpi tegevuste jaoks, DMTS, mis ei ole seotud sõlmitud töölepinguga kindlaksmääratud tööfunktsiooniga, rikub tööülesande täitmise kindluse põhimõtet. töötaja.
Asja toimikust nähtuvalt usaldas tööandja tööseadusandluse nõudeid rikkudes hagejale töölepinguga mitteseotud tööde tegemise, teades, et hageja ei ole nõus seda korraldust täitma, otsustas ta viia töölepinguga ette nähtud tööde tegemise. hageja distsiplinaarvastutusele.
Rakendus distsiplinaarkaristus töölepingus sätestamata ülesannete täitmata jätmise eest on ebamõistlik, mistõttu on vaidlustatud korraldused ebaseaduslikud.

Tööandja annab korralduse, millega paneb töötajale täiendavaid kohustusi. Kas töötajat tuleks karistada nõuete täitmata jätmise eest?

Näide. Tambovi piirkonnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 11. juuli 2012. a otsus asjas nr 33-1536.
aastal andis ettevõte korralduse viia läbi haldus- ja juhtimisaparaadi tööajaarvestus keskkontor ja okstes.
29. septembril 2011. a saadeti peadirektorile märgukiri hageja tööajakaartide esitamata jätmise kohta.
10.03.2011 teatas hageja ajavõtukaartide puudumise põhjustest, selgitades, et ta ei kuulu ühtegi käesoleva määrusega hõlmatud subjektide kategooriasse. Käskkirjaga nr 21.10.2011 määrati talle distsiplinaarkaristus noomitusena tema süül temale pandud tööülesannete täitmata jätmise eest.
Hageja esitas JSC "XXX" vastu hagi ülaltoodud karistuse tühistamiseks.
Tambovi Oktjabrski ringkonnakohtu 21. märtsi 2012. a otsusega rahuldati hageja nõuded täies ulatuses.
Nõuet rahuldades märkis kohus, et hageja võeti tööle töölepingu alusel. Ametijuhend, millega hagejat allkirja vastu tutvuti, sisaldab punktis 10 loetletud tööülesandeid. 2. Hageja tööülesannete hulka ei kuulu tööaja ajaarvestus. Töölepingus ja ametijuhendis sätestamata täiendavate kohustuste panemine töötajale ilma tema nõusolekuta ei ole lubatud. Samal ajal ei ole tööandjal õigust viidata ettevõtte ees seisvate "hetkeliste" ülesannete tekkimisele. Igal juhul peab organisatsioonil (ettevõttel) olema töötaja nõusolek muu töö tegemiseks ning tema keeldumise korral ei ole tööandjal õigust sundida töötajat tegema töölepingus sätestamata tööd.
Kohus lükkas tagasi kostja esindajate väited, et töölepingu tingimuste kohaselt on hageja kohustatud täitma tööandja korraldusi, juhiseid ja muid kohalikke regulatsioone ning seetõttu oli ta kohustatud alluma ajaarvamise korraldusele. Töötaja on kohustatud täitma tööandja korraldusi, juhiseid ja muid kohalikke eeskirju ainult niivõrd, kuivõrd need puudutavad tema tööülesannet ning tööajaarvestuse täitmine ei kehti tema tööülesannete kohta.
Apellatsioonkaebuses peab JSC "XXX" kohtu otsust õigusvastaseks, põhjendamatuks ja palub see tühistada. Viitab, et hagejale distsiplinaarkaristuse määramise aluseks oli JSC "XXX" korralduse "Tööaja ajastamise kohta" täitmata jätmine. Kohtu järeldused, et hageja ei oleks tohtinud seda täitma, kuna selles sisalduv juhis väljub kostja ja hageja vahel sõlmitud töölepingu piiridest, ei vasta asja asjaoludele. Selle korraldusega ettenähtud juhis seisnes selles, et JSC "XXX" töötajad määrasid kindlaks nende tööpäeva jooksul tehtavad toimingud (funktsioonid), mis on ette nähtud ametijuhendis, märkides ära kulutatud aja ega toonud kaasa muudatusi ega suurendamist. oma tööülesannete piires. Taimeris osalenud töötajad ei teinud muid töölepingus sätestamata töid ning sellest tulenevalt ei olnud kohtul alust arvata, et nad täidavad täiendavat töökohustust.
Kohtunike kolleegium jõuab järgmisele.
Hageja ja JSC "XXX" vahel sõlmitud töölepingu p 2.2 kohaselt on töötaja kohustatud kohusetundlikult täitma talle käesoleva töölepingu ja ametijuhendiga pandud töökohustusi, täitma korraldusi, juhiseid ja muid ettevõtte kohalikke eeskirju. tööandja ja tema vahetu juht.
Seega on hageja kohustatud täitma tööandja korraldusi, korraldusi ja muid kohalikke eeskirju.
Oma tuumaks on ajaarvestus tööpäeva jooksul oma ametikohal tehtud töö aruanne, mida pildistatakse. Seetõttu pidi hageja vaidlusaluse korralduse täitma.
Tambovi Oktjabrski ringkonnakohtu 21. märtsi 2012. aasta otsus tühistati. Asjas on tehtud uus otsus.
Selles näites tuleb märkida kahte punkti. Esiteks on tegemist esimese astme kohtu otsusega, milles kohus juhtis tähelepanu lubamatusele panna töötajale kohustusi, mida töölepingus või ametijuhendis otseselt ette ei näe. Esimesest näitest lähtudes oli kohus sarnasel seisukohal. Otsus tühistati, kuna kohus tõlgendas valesti korralduse olemust, milles ta nägi tööfunktsiooniga mitte ette nähtud kohustuste panemist, kuigi tegelikult ei mõjutanud korraldus töötaja tööfunktsiooni kuidagi. Teiseks viitas ringkonnakohus ringkonnakohtu otsust tühistades, et kui korraldusega ei seata töötaja ametiülesannetest väljuvaid kohustusi, kuulub see täitmisele ning töötaja keeldumine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse. tema peale rakendatud.

Tööandja annab korralduse, millega paneb töötajale täiendavaid tööülesandeid, töötaja ei nõustu korraldusega, kuid täidab siiski talle pandud tööülesandeid. Kuidas kohus seda näeb?

Näide. Oryoli piirkonna Livensky ringkonnakohtu 24. juuni 2015. a otsus asjas nr 1/2-924/2015~M-799/2015.
Hageja esitas LLC "XXX" vastu hagi, mille toetuseks märkis ta, et LLC "XXX" peadirektor andis välja korralduse, millega kohustati teda täitma tehase peadirektori ülesandeid tema ametiaja jooksul. järgmine puhkus vastavalt oma põhitööülesannetele.
Ta palub tühistada tema suhtes tehtud korraldus ja nõuda tema kasuks välja moraalse kahju hüvitamine.
Hageja toetas kohtuistungil nimetatud nõudeid, selgitades, et ta ei andnud oma nõusolekut ametiülesannete lisakoormusena töölepingus sätestamata töö tegemiseks. Kui korraldusele talle tähelepanu juhiti, ei olnud ta sellega nõus. Kuna peadirektor tema vastuväiteid ei aktsepteerinud ja et vabriku tööd mitte peatada, oli ta sunnitud andma mitmeid korraldusi seltsi juhtimiseks.
Kostja esindaja lükkas nõude tagasi. Majandus- ja turunduse asetäitja on üks ametnikest, kes saab ennekõike kandideerida peadirektori ametikohale tema ajutisel äraolekul. Vaatamata vastuväidetele asus hageja koheselt täitma talle pandud lisaülesandeid, hakkas avaldama arvukalt personali korraldused, toodete vabastamisega seotud tellimused. Majanduse ja turunduse asetäitja ametijuhendi kohaselt on see ametnik kohustatud täitma peadirektori ülesandeid tema ajutise puudumise korral ilma täiendava nõusolekuta.
Kohus teeb järgmised järeldused.
Peadirektori korraldusest tuleneb, et seoses puhkusel viibimisega usaldab ta oma tööülesannete ajutise täitmise koos töölepinguga määratud töödega hagejale.
Sellele korraldusele juhiti hageja tähelepanu, mida ta ei eitanud, kuid selgitas, et ta ei andnud nõusolekut tööülesannete kombineerimiseks töölepingus sätestamata lisatöödel.
Korralduses ei ole töötaja märget tema nõusoleku kohta lisakoormusega, et seda põhiülesannetega ühendada.
Kuid kostja esindaja väide, et hageja oli ajutisel äraolekul kohustatud täitma peadirektori ülesandeid, et ühildada oma põhitegevusega. tööfunktsioonid ilma tema nõusolekuta ei leidnud seda istungil kinnitust.
Tunnistaja B. ütluste kohaselt esitatud dokumendid sellist kohustust ei tõenda. tegevdirektor tehas, hageja ametijuhend sellist kohustust ette ei näinud, peadirektori ülesannete määramist ühelegi tehase töötajale ametiülesannete täitmiseks ei olnud ette nähtud, peadirektor valis alati, kes tema ülesandeid perioodil täidab. ajutisest puudumisest.
Tõendeid selle kohta, et töötaja nõustus täiendava töökoormusega, kostja ei esitanud.
Kostja esindaja väide, et hageja tegelikult kinnitas oma tellimuse, asudes täitma talle pandud tööülesandeid, ei viita töötaja nõusolekule tööandja tegevusega, kuna tööülesannete täitmine antud olukorras hageja poolt võiks tuleneb vajadusest täita väljaantud korraldus, et järgida töödistsipliini. Töötaja nõusolek tööseadusandlusega ette nähtud peab olema kirjalik, mis võib viidata töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkuleppe vabadusele.
Selle tingimuse puudumisel leiab kohus, et ettevõtte peadirektori tegevus oma asetäitja ametikohale määramisel peadirektori ülesannete ühildamiseks põhiülesannetega rikub Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 60.2 ja vastavalt töötaja õigused. Selles osas peab kohus põhjendatuks hageja nõuet nõuda tema kasuks välja mittevaralise kahju hüvitamine.
Nõue rahuldatakse.

Seda tüüpi juhtumeid käsitledes viitavad kohtud üsna selgelt, et töötajale täiendavate tööülesannete kehtestamine, kui need pole tema ametijuhendis märgitud, on vastuvõetamatu.
Seetõttu on väga oluline mitte ainult täiendavate tööülesannete andmise korrektne vormistamine, vaid ka see, et töötaja ametikohustusi puudutavad sätted oleksid võimalikult selgelt sõnastatud, ei sisaldaks ebamääraseid sõnastusi ega võimaldaks mitu tõlgendust.