Tööd andva isiku ja selle tegija vahelise suhte vormistamiseks on mitu võimalust. Töötamise viis määrab tööle kandideerimise korra, poolte õigused ja kohustused, vastutuse, maksude ja kohustuslike sissemaksete tasumise korra ja palju muud.

Venemaal saab töötaja (täituri) ja tööandja (kliendi) suhte vormistada ühel järgmistest viisidest:

Kaugtöö.
Laenatud tööjõud.
mitteametlik töötamine.

Tööleping

Tööleping- töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub regulaarselt täitma talle töölepinguga pandud ülesandeid, järgima tööajagraafikut ning tööandja kohustub tagama töö tegemiseks tingimused, tagama töö. ise ja maksta töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses. Selle lepingu raames toimuvaid suhteid reguleerivad tööseadusandlus, eelkõige Töökoodeks ja vastavad föderaalseadused.

Töölepingu tunnused:

töötaja kaasamine organisatsiooni töötajate hulka, kellel on kohustus täita konkreetsel ametikohal tööülesandeid;
töötaja poolt töösisekorraeeskirja reeglite, töögraafiku järgimine;
võimetus tööd kolmandatele isikutele üle anda;
tööandja kohustus regulaarselt maksta palka ja tagada töötingimused.

Töölepingu alusel registreerimise kord

Tööõiguse alusel tööle registreerimine hõlmab järgmisi samme:

Töötajalt dokumentide vastuvõtmine.
Töötaja tutvustamine kohalike eeskirjadega.
Lepingu sõlmimine.
Töötajale dokumentide koostamine ja registreerimine.
Töövihikusse sissekande tegemine.

Töötaja palkamisel on tööandja kohustatud tasuma tema eest üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid, esitama maksu-, statistilisi ja muid Vene Föderatsiooni õigusaktidega sätestatud aruandeid, järgima töötaja õigusi ja huve.

Täpsemalt saate tutvuda töölepingu alusel tööle võtmise korraga.

Tsiviilleping

Tsiviilleping- kahe või enama isiku vaheline kokkulepe, mille eesmärk on täita lepinguga määratletud tööd või teenused. Tsiviilõiguslik leping sõlmitakse kõige sagedamini siis, kui on vaja teha ühekordseid töid, kui osutatavate teenuste maht on väike ja inimest ei ole mõtet lühiajaliselt palgata.

Tsiviilõiguslike lepingute liigid

Tsiviilõiguslepinguid on mitut tüüpi:

leping;
tasuline eraldis teenused;
komisjonitasud;
transport;
transpordi ekspeditsioon;
vara usaldushaldus;
juhiseid.

Märge: tsiviilõigusliku lepingu sõlmimine tervikuna on palju tulusam ja mugavam kui töölepingu täitmine.

Märge et tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel ei tehta kannet tööraamatusse, vaid nimetatud lepingu alusel töötamise aeg arvestatakse kogustaaži hulka. Kui leping on sõlmitud füüsilise isikuga, on tööandjal kohustus maksta töötaja eest tulumaksu ja kindlustusmaksed Vene Föderatsiooni pensionifondi ja kohustusliku ravikindlustusfondi (FSS-is makstakse sissemakseid ainult siis, kui see on lepingus ette nähtud).

Töö- ja tsiviilõiguslike lepingute võrdlus

Peamised erinevused töö- ja tsiviilõiguslike lepingute vahel

märk	Tööleping	Tsiviilleping
Lepingu objekt	Tööfunktsiooni täitmine	Töö tegemise või teenuste osutamise tulemus
Võimalus rentida 3 inimest	Võimatu	võib olla
Sisemääruste täitmine töögraafik	Tingimata	Ei ole vajalik
Tingimused töö tegemiseks	Tööandja on kohustatud tagama töötajale sobivad töötingimused	Tööandja ei ole kohustatud tagama töötajale mingeid tingimusi töö tegemiseks
Dokumentatsioon	Pärast lepingu vormistamist on vaja töötaja jaoks koostada suur hulk dokumente: töökorraldus, personal, puhkusegraafik, isiklik kaart, tööraamat ja SNILS (kui töötaja saab esimest korda tööle) jne. .	Pärast lepingu täitmist vormistatakse ainult töö vastuvõtmise või teenuse osutamise akt.
Palga suurus	Palk ei tohi olla väiksem kui kehtestatud miinimumpalk kuus. Leping loetakse kehtetuks, kui see ei sisalda märget töötasu suuruse kohta	Makse suurus määratakse kindlaks lepinguga ja ei ole seotud miinimumpalgaga, selle märkimine lepingus ei ole vajalik
Makse kord	Vähemalt 2 korda kuus	Tasumise kord määratakse lepinguga
Lepingu aeg	Üldreeglina on see tähtajatu. Erandjuhtudel võib tähtajaline leping	Ainult kiireloomuline. Tähtaja märke puudumine lepingus muudab selle kehtetuks.
Võimalus lepingu tähtaega pikendada	võib olla	Võimatu
Tööriistad töö tegemiseks	Pakub tööandja. Töötaja võib kokkuleppel tööandjaga kasutada isiklikku vara, kuid sel juhul hüvitatakse talle selle vara kulum.	Töötaja kasutab töö tegemiseks (teenuste osutamiseks) oma vahendeid
Lepingu lõpetamise kord	Töötaja saab vallandada ainult teatud põhjustel. Töötajal endal on õigus üles öelda töölepingut peal oma tahtmine	Lepingu lõpetamise kord on sätestatud dokumendis endas. Selle lõpetamiseks ei ole nii töötajale kui ka tööandjale eritingimusi.
Vastutus lepingus sätestatud kohustuste täitmata jätmise eest	Tööandjale on ette nähtud haldusvastutus, töötajale - distsiplinaarvastutus (noomitus, noomitus, vallandamine). Töötajale karistusi ei ole.	Töötajale võivad lepingutingimused ette näha karistused. Kui tööandja ei maksa ega võta tööd õigel ajal vastu, on ta kohustatud maksma töötajale võõra raha kasutamise eest intressi.
Maksustamine	Tööandja maksab töötaja eest tulumaksu ja kindlustusmakseid eelarvevälistesse vahenditesse	Kui leping on sõlmitud füüsilisest isikust ettevõtjaga füüsilisest isikust tulumaksu ja ta maksab sissemakseid ise

Lähemalt saate tutvuda tsiviilõiguslike lepinguliikidega, selle plusside ja miinustega tööandja ja töötaja jaoks.

Kaugtöö

Kaugtöö on töötaja tegevus väljaspool statsionaarset töökohta (kodus, transpordis, kohvikutes, välismaal jne). Töötaja saab reeglina tööandjalt lähetuse kaugjuhtimisega: posti teel, interneti teel jne.

Kaugtööd on kahte tüüpi:

Kodu.
Kaugjuhtimispult.

kodutöö hõlmab selliste toodete valmistamist, millel on materiaalne vorm, näiteks pastakate kogumine, seente kasvatamine, tikkimine, kudumine jne.

tulemus kaugtöö ei ole asi, vaid informatsioon, informatsioon, intellektuaalomandi objektid. Kaugtöötajad võivad olla ajakirjanikud, toimetajad, sisuhaldurid, tekstikirjutajad, programmeerijad jne.

Kaugtöötajat saab registreerida nii töölepingu kui ka tsiviilõigusliku lepingu alusel.

Märge: kohustuslike maksete ja sissemaksete tasumine sõltub täielikult töötaja registreerimisviisist ja sellest, kas tal on üksikettevõtja staatus.

agentuuritööjõud

Agentuuritöö on töötajate töö tööandja korraldusel, mis tehakse nende isikute huvides, juhtimisel ja kontrolli all, kellega neil ei ole töösuhteid. Alates 2016. aastast on agentuuritöö, välja arvatud teatud juhtudel, Vene Föderatsioonis keelatud.

Agentuuritööd on kahte tüüpi:

Allhange.
Personali puudumine.

Allhange tunnustatakse teatud funktsioonide või ülesannete üleandmist kolmandast osapoolest töövõtjale (organisatsioon, üksikettevõtja, üksikisik). Suhted allhanke raames vormistatakse enamasti tasuliste teenuste osutamise lepinguga. Kõige sagedamini antakse allhanget raamatupidamis-, maksu- ja personaliarvestustes (deklaratsioonide koostamine ja esitamine, aruandlus jne), juriidiline tugi. Kuna allhange ei anna töövõtja töötajaid kliendile üle, on selline agenditöö vorm lubatud ja seda saab tööandja kasutada personali ülalpidamiskulude vähendamiseks.

Personali puudumine on töötajate üleminek töövõtjalt tellijale. Töövõtjad, kes on töövõtja koosseisus, teevad oma tööd ja alluvad kolmandale isikule. Alates 2016. aastast on see töö keelatud ja selle kasutamisega kaasneb haldusvastutusele võtmine.

Agentuuritööjõu kasutamise erand tehakse järgmistel juhtudel:

teatud tingimustele vastavad eratööbürood (akrediteeringu olemasolu, taotlus ühine süsteem maksustamine).
juriidilised isikud töötaja saatmisel oma sidusettevõtetesse, järgides vastava föderaalseadusega kinnitatud töötajate pakkumise tingimusi ja korda. Tänaseni pole seda seadust vastu võetud.

Mitteametlik töötamine

Ilma töötaja ametliku registreerimiseta töötamine ähvardab tööandjat üsna tõsiste probleemidega. Kehtivad õigusaktid näevad ette haldus-, maksu- ja kriminaalvastutuse töötajate ebaseadusliku töölevõtmise ja töölevõtmise eest.

Seega võib Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku kohaselt võtta tööandja vastutusele tööseaduste rikkumise eest, mis omakorda ähvardab teda rahatrahviga 1000-5000 rubla. üksikettevõtjatele ja 30 000 kuni 50 000 rubla. organisatsiooni jaoks.

Tööandja võetakse maksu- ja kriminaalvastutusele seetõttu, et ta ei täida nõuetekohaselt maksuagendi ülesandeid, nimelt ei arvesta ega kanna eelarvesse oma registreerimata töötajate maksude summat.

Parandage kindlasti oma valik raamatupidamispoliitika tellimus . See kord tuleneb 6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artiklist 9 ja seda kinnitab Rostrudi 14. veebruari 2013. aasta kiri nr PG / 1487-6-1.

Töökorralduste ühtsed vormid kinnitati Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega 5. jaanuarist 2004 nr 1. Ühe inimese töölevõtmisel koostavad nad korralduse vastavaltvorm nr T-1 . Kui organisatsioonis töötab korraga mitu inimest, on mugavam teha tellimus nimekirja aluselvorm nr T-1a .

Töötaja töökorraldusega on vaja tutvuda kolme päeva jooksul alates hetkest, kui ta tegelikult tööle asus. Tellimusele juhitakse tema tähelepanu allkirja all.

Olukord: mida tuleb kirjutada vormi nr T-1 korralduse veergu "Töötab ...", kui töötaja võetakse tööle tähtajatult?

Nendel tingimustel ei pea seda välja täitma.

Selline reegel on sätestatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta dekreediga nr 1 kinnitatud juhiste punktis 1. Ei ole vaja kirjutada "määramata aeg", "ei ole kindlaks määratud", "ei ole kehtestatud". ", jne. Paneme kriipsu peale.

Olukord: mis tuleb kirjutada vormi nr T-1 korralduse veergu “Töötingimused, töö laad”, kui töötaja võetakse tööle tavatingimustel (alaline töö, kaheksatunnine tööpäev jne) ?

Täitke see veerg ainult juhul, kui töö tingimused ja iseloom erinevad üldiselt kehtestatud tingimustest.

Näiteks kui palkate töötaja osalise tööajaga, osalise tööajaga, teisest organisatsioonist üleviimise järjekorras jne. See tuleneb Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari dekreediga kinnitatud juhiste punktist 1, 2004 nr 1.

Et aga rida tühjaks ei jääks, on lubatud fikseerida ka töötaja vastuvõtmine tavatingimustel (põhitöökohal, alaliselt).

Tööraamat ja isiklik kaart

Pärast seda, kui juht annab korralduse lisada personali uus töötaja, teha oma tööraamatusse töötamise kirje . Kui teie organisatsioon on esimene, kus töötaja töötab, peab ta seda tegema koostada tööraamat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 65 4. osa).

Seega on tööraamatu olemasolu kohustuslik.

Kui töötaja töötab osalise tööajaga, saab tema soovil vastava teabe tööraamatusse kanda. Tee seda dokumendi alusel, mis kinnitab, et töötaja töötab mujal. Sellise dokumendi vormi ei määratle Vene Föderatsiooni töökoodeks. See võib olla tõend, töölepingu koopia või töölevõtmise korraldus jne. Peaasi, et see sisaldab vajalikku teavet.

Kui olete tööraamatu täitnud, väljastada isiklik kaart .

Näide paberimajandusest töötaja palkamisel

Organisatsioon palkas E.V. Ivanov sekretäriks. Ivanova kirjutas avalduse ja esitas järgmised dokumendid:

pass;
lõpetatud kõrghariduse diplom.

Ivanova saab esimest korda tööle, nii et organisatsioonis väljastati tööraamat ja kindlustustunnistus.

Organisatsiooni raamatupidaja V.N. Zaitsev.

Organisatsioon, mida esindab direktor A.V. Lvov lõpetas Ivanovaga töölepingut Määramata ajaks.

Direktor andis tööle asumise korralduse vormil nr T-1. Raamatupidaja koostas tööraamatu ja tegi sissekande tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise arvestusraamat .

Tööraamatute arvestus

Kõik tööandjad on kohustatud pidama arvestust tööraamatud. Selleks kasutatakse spetsiaalseid raamatuid.

Neist esimene on tulu- ja kuluraamat tööraamatu blankettide ja selles oleva vahetüki arvestamiseks. Registreerige selles kõik tööraamatute vormide vastuvõtmise ja kulutamise toimingud. Samal ajal märkige iga vormi seeria ja number (Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määruse nr 69 lisa 2).

Teine on tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise arvestusraamat. Sellesse dokumenti kirjutage üles nii äsja väljastatud tööraamatud kui ka töötajatelt tööle asumisel vastu võetud raamatud. Samal ajal märkige ka iga dokumendi seeria ja number (Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määruse nr 69 lisa 3).

Töötamine erinevates olukordades

Olukord: Kuidas registreerida üliõpilast õppe- või tööstuspraktikale?

Praktikantide registreerimise kord tervikuna ei erine üldisest töölevõtmise korrast. Siiski on mõned eripärad. Seega ei ole alati vaja töölepingut vormistada. Mõnel juhul asendatakse see GPA-ga ja mõnikord pole seda vaja.

Üliõpilaste praktika on komponent kõrgemale kutseharidus. Praktika on hariduslik, tööstuslik ja bakalaureuseõppe. Sageli suunatakse õpilased ettevõtetesse, kus nad saavad vajalikud oskused ja kogemused. Praktika kestuse määrab ülikool. See tuleneb Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 27. novembri 2015. aasta korraldusega nr 1383 kinnitatud määruse lõigetest 1, 5, 7, 12 ja 16.

Otsus, milline leping praktikandiga sõlmida, sõltub mitmest tegurist:

kuidas üliõpilane sattus praktikale tööandja juures - tema õppeasutusega sõlmitud kokkuleppe alusel või meelitati teda otse;

praktikant täidab mingit tööfunktsiooni või näidatakse talle ainult tootmist ja õpetatakse talle vajalikke oskusi;

kas tööandjal on vabu kohti või ta võtab praktikandi vastu ka siis, kui personal on täis.

Vaatame kõiki neid juhtumeid.

Tööandjal on leping ülikooliga, kus praktikant õpib

Tavaliselt sõlmivad ülikoolid üliõpilaste praktika kohta erilepingud tööandjatega. Sellise lepingu kohaselt peavad ettevõtted praktikante vastu võtma õppeasutused millel on riiklik akrediteering. Sel juhul ei oma vabade töökohtade olemasolu tähtsust. See kord tuleneb Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 27. novembri 2015 korraldusega nr 1383 kinnitatud määruse lõikest 11.

Kui tööandjal on vabu kohti mida praktikandid võivad võtta, võetakse nad tööle üldiselt. Ehk siis õpilastega sõlmitakse töölepingud. Kui nad pole varem kuskil töötanud, väljastavad neile tööraamatud ja kindlustuspensioni tõendid. Sel juhul kehtivad üliõpilastele tööseadusandluse normid ja garantiid. Sellised järeldused tulenevad Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 27. novembri 2015. aasta korraldusega nr 1383 kinnitatud määruse lõigetest 15–18 ning Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi aprillikuu korraldusega kinnitatud määruse lõikest 15 18, 2013 nr 291.

Üliõpilastega saab töölepingu sõlmida ainult praktika ajaks või tähtajatult.

Kui tööandjal vabu töökohti pole, saavad õpilased seda teha sõlmida konkreetsete tööde teostamiseks tsiviilõiguslikke lepinguid . Selline kokkulepe ei saa asendada töölepingut. Siiski võimaldab see anda õpilasele konkreetse tootmisülesanne mida ta võib oma töös kohata. Lisaks on leping organisatsiooni kulude põhjenduseks. Lisaks näitab tulemus ja selle tasumine, kui hästi on õpilane end praktikas näidanud.

Organisatsioonil pole lepingut ülikooliga, kust praktikant tuli

Sel juhul ei ole kodanike tööle registreerimise üldisest korrast erinevusi. Ehk siis on võimalik sõlmida nii töö- kui ka tsiviilõiguslik leping.

Ettevõte ei sõlminud ülikooliga praktikalepingut, samas kui üliõpilane tööülesandeid ei täida

Sellises olukorras praktikandiga töölepingut ei sõlmita. Talle lihtsalt tutvustatakse tootmist, antakse väiksema keerukusega ülesandeid ja näidatakse, kuidas ta saab oma teadmisi praktikas rakendada. Selles olukorras praktikant tööandja nõutud tööd ei tee. Talle ei maksta palka ja staaži ei arvesta. Tihti tehakse just nii kasvatuspraktikat, kui õpilase teadmistest täisväärtusliku töö tegemiseks ikka veel ei piisa. Seda, et üliõpilast ei ole vaja tööle võtta ja temaga töölepingut sõlmida, kinnitavad ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 11, 58 ja 59 toodud mõisted.

Ütleme paar sõna tööraamatu kohta. Kui praktikandiga on sõlmitud tööleping (tähtajaline või tähtajatu), vormistatakse tööraamat vastavalt üldreeglid. Kui praktikandiga sõlmitakse tsiviilõiguslik leping või üldiselt - praktika kohta tööraamatusse sissekannet ei tehta. Lõppude lõpuks väljastatakse see ainult neile, kes on tööandjaga töösuhetes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66).

Muide, ärge ajage segamini üliõpilaspraktikat ja spetsialistide praktikat. Teisel juhul parandavad inimesed oma oskusi. See tähendab, et nad saavad lisaharidus. Ettevõtetel, kes praktikante vastu võtavad, peab olema haridustegevuse luba. Üliõpilaspraktika jaoks ei pea te litsentsi hankima.

Tähelepanu:õppetegevuse loata praktika läbiviimine näeb ette haldus- ja kriminaalvastutuse

Ilma litsentsita praktika eest trahvitakse:

organisatsioon - summas 40 000 kuni 50 000 rubla;

ametnikud - 4000 kuni 5000 rubla ulatuses. Näiteks saab sellise rahatrahvi määrata pea.

Selline vastutus on sätestatud Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 14.1 teises osas.

Pead ootab kriminaalvastutus, kui tööandja saab praktikalt tulu. Karistus sõltub selle suurusest - suures ja eriti suures suuruses. Suure sissetuleku all peavad seadusandjad silmas summat, mis on suurem kui 1 500 000 rubla, kuid alla 6 000 000 rubla. Eriti suur suurus tähendab suuri summasid.

Seega ootab juht suuremahulise sissetuleku eest üks järgmistest karistustest:

trahv kuni 300 000 rubla. või kahe aasta palga või muu sissetuleku ulatuses;

kohustuslik töö (kuni 480 tundi);

vahi alla kuueks kuuks.

Eriti suure sissetuleku eest karistatakse pea tõsisemalt. Seega määratakse talle üks järgmistest vastutusliikidest:

trahv kuni 500 000 rubla. või palga või muu sissetuleku ulatuses perioodiks üks kuni kolm aastat;

sunnitöö kuni viis aastat;

kuni viieaastase vangistuse, võimalik, et rahatrahviga kuni 80 000 rubla. või töötasu või muu sissetuleku ulatuses kuni kuue kuu jooksul.

Kõik see on ette nähtud Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 171 1. ja 2. osaga.

Olukord: Kas raviasutusel on võimalik palgata arst, kui ta pole viis aastat oma profiili järgi töötanud?

Jah, sa saad.

Peaasi, et tööle asumise ajaks esitaks arst eriarsti tõendi ja läbiks erialase ümberõppe. Just need nõuded sisalduvad 21. novembri 2011. aasta seaduse nr 323-FZ artikli 100 lõike 1 lõikes 3.

Kui need tingimused ei ole täidetud, raviasutus on õigus keelduda taotlejalt erialale tööle asumisest.

Arstid on määratud kvalifikatsioonikategooria. See kehtib viis aastat alates korralduse väljaandmise kuupäevast. Seega, et arst saaks teha oma kvalifikatsioonile vastavat tööd, peab ta selle kinnitama ja esitama dokumendi, mis näitab tema pädevuse taset. Kui selliseid dokumente ei esitata, võite palgata arsti. Siiski ei õnnestu tal lubada ülesandeid, mis nõuavad teatud kvalifikatsiooni. Kõik see tuleneb Venemaa tervishoiuministeeriumi 23. aprilli 2013. aasta korraldusega nr 240n kinnitatud korra lõigetest 4, 5, 27-33.

Teave endiste riigiteenistujate töölevõtmise kohta

Kui võtate tööle endise riigiametniku, teatage sellest tema viimasele töökohale. Seda tuleb teha 10 päeva jooksul alates temaga töölepingu allkirjastamise kuupäevast. Tõsi, alati pole seda vaja teha. Fakt on see, et endise riigiteenistuja töötamisest on vaja teatada ainult siis, kui samaaegselt on täidetud järgmised tingimused:

isiku riigi- või munitsipaalteenistusest vabastamisest on möödunud vähem kui kaks aastat;

töötaja töötas ametikohal, mis on kaasatud normatiivdokumendid sisse eriline nimekiri. Föderaalametnike jaoks kinnitati selline nimekiri Vene Föderatsiooni presidendi 18. mai 2009. aasta dekreediga nr 557. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiteenistujate (omavalitsuse töötajate) jaoks tuleks välja töötada vastavad nimekirjad kõrval riigivõim Vene Föderatsiooni subjektid (võimud kohalik omavalitsus) (Vene Föderatsiooni presidendi 21. juuli 2010. aasta dekreedi nr 925 punktid 1, 4, 25. detsembri 2008. aasta seaduse nr 273-FZ artikli 12 4. osa).

Uurige seda teavet endise riigiametniku enda käest. Ta on kohustatud sellest tööandjaid teavitama kahe aasta jooksul pärast riigiteenistusest vallandamist.

Kõik see tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 64.1 ja 25. detsembri 2008. aasta seaduse nr 273-FZ artiklist 12.

Tähelepanu: trahvitakse tööandjat, kes ei teata endise riigiametniku töölevõtmisest või ei tee seda õigel ajal.

Sellise süüteo eest karistatakse järgmiste rahatrahvidega:

2000 kuni 4000 rubla. – kodanikele;

20 000 kuni 50 000 rubla. - ametnikele, näiteks juht;

100 000 kuni 500 000 rubla. - organisatsiooni jaoks.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklis 19.29.

Teabe edastamiseks kohta, kus töötaja varem töötas, kirjutage kiri. Koostage see sisse vaba vorm . Peaasi on võtta arvesse Vene Föderatsiooni valitsuse 21. jaanuari 2015. aasta dekreediga nr 29 kinnitatud eeskirjade lõigetes 3, 5 ja 6 toodud nõudeid. See tähendab, et märkige kindlasti kirjas :

kodaniku perekonnanimi, nimi ja isanimi. Kui need andmed on pärast avalikust teenistusest vallandamist muutunud, tuleb märkida need, mis kehtisid teenistuse lõppemise ajal;

endise riigiametniku sünniaeg ja -koht;

ametikoht, mida isik teenistuses täitis;

teie organisatsiooni täielik ja lühendatud nimi;

korralduse kuupäev ja number, korraldus töötaja riiki registreerimiseks;

töölepingu sõlmimise kuupäev. Kiireloomulisuse korral märkige ka periood, milleks tööleping on sõlmitud;

ametikoht, millele töötaja tööle võeti, ja osakond, kus ta töötab.

Komisjoni nõusolek huvide konflikti korral

Kui endine riigiteenistuja saab organisatsioonis tööle, siis teatud funktsioonid valitsuse kontrolli all mille hulka kuulusid riigi- või munitsipaaltöötaja ameti- (teenistus)kohustused, saab ta seda teha ainult erikomisjoni nõusolekul. Ta peab selle saama kahe aasta jooksul alates riigi- või munitsipaalteenistusest vallandamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64.1 1. osa).

Kodanik on töötamise ajal kohustatud esitama komisjoni otsuse. Sellise nõusoleku saab ta ise. Kui selgub, et kodanik seda ei teinud, lõpetatakse temaga tööleping. Selline nõue on sätestatud 25. detsembri 2008. aasta seaduse nr 273-FZ artikli 12 3. osas.

Komisjoni nõusoleku saamiseks pöördub kodanik järgmiste asutuste poole:

alajaotus personaliteenus riigiasutus korruptsiooni ja muude õigusrikkumiste ennetamiseks;

korruptsiooni- ja muude õigusrikkumiste tõkestamise töö eest vastutava riigiorgani personaliteenistuse ametnikule.

Ta peab seda tegema kirjalikult. Kõik see on selgitatud Venemaa Tööministeeriumi 30. detsembri 2013 kirjas nr 18-2 / 4074.

Olukord: mis päevast alates võib puhkusele mineva töötaja asemele uue töötaja tööle võtta koos järgneva vallandamisega?

Uue töötaja saab väljastada alates puhkuse esimesest päevast, millele järgneb tema eelkäija vallandamine. Sel juhul peate enne uue tulijaga puhkuse lõppkuupäeva sõlmima tähtajalise lepingu. Ja siis - otsustada muuta töölepingu tähtaega.

Selgitame. Üldreeglina loetakse töötajate jaoks, kes lähevad puhkusele koos järgneva vallandamisega, vallandamise päevaks viimane puhkusepäev (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 2. osa). Siiski peab tööandja lõpuks maksma ja väljastama tööraamatu enne puhkuse algust (määruse 24. detsembri 2007. aasta kirja nr 5277-6-1 punkt 3, punkt 1, punkt 3, punkt 2). Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. a määrus nr 131-O-O).

Selgub, et selles olukorras on viimane tööpäev puhkuse alguskuupäevale eelnev päev koos järgneva vallandamisega. Alates esimesest puhkusepäevast ei ole töötaja tööandjaga enam seotud töösuhetega. Sellest kuupäevast alates loetakse tema hõivatud personaliüksus vabaks. Ja seetõttu saab uue töötaja vastu võtta tema määraga.

Kuid kuna eelkäija vallandatakse alles puhkuse lõppedes, sõlmige uue töötajaga selleks perioodiks tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59). Ja pärast pühi muuta tähtajaline tööleping tähtajatuks .

Värbamine nädalavahetustel

Olukord: Kas on võimalik palgata töötajat nädalavahetuselt või puhkuselt?

Jah, sa saad.

Seadusandlus ei sisalda ju piiranguid töötamise päevale. See on töölepingus kirjas. See tähendab, et need määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Töölepingu alusel annab juhataja korralduse uue töötaja riiki kaasamiseks. Tellimuses töötaja töölevõtmise kuupäev peab vastama töölepingus fikseeritud päevale. Seega selgub, et töölevõtmise kuupäev võib langeda mis tahes päevale – nii tööpäevale kui ka puhkusele või nädalavahetusele.

See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 56, 57 ja 68.

Sel juhul ei pruugi uue töötaja vastuvõtmise kuupäev ja tema tegelik tööle asumise päev kokku langeda. Fakt on see, et kuupäev, millal töötaja tegelikult tööle läheb, määratakse lisaks organisatsiooni töögraafiku või töötaja individuaalse töögraafikuga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100).

Näide töötaja puhkuselt palkamisest

30. detsembril 2015 toimus Alfa organisatsiooni vahel, keda esindas direktor A.V. Lvov ja V.N. Zaitseva sõlmis töölepingu, mille kohaselt võetakse Zaitseva organisatsiooni vastu raamatupidaja ametikohale. Töölepingus on tööle asumise kuupäevaks määratud 1. jaanuar 2016. a. Samal päeval (30.12.2015) andis direktor korralduse võtta töötaja tööle alates 01.01.2016.

Päev, millal Zaitseva tegelikult tööle läheb, määratakse vastavalt organisatsiooni töögraafikule. "Alfas" esimesel tööpäeval pärast uusaasta pühad- 11. jaanuar 2016.

Töötamisest keeldumine

Tööle andmisest võib keelduda järgmistel põhjustel:

ebapiisav haridus;

ebapiisav töökogemus;

vajaliku eriala ja kvalifikatsiooni puudumine;

meditsiinilised vastunäidustused.

Selline soovituslik loetelu on toodud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikes 10.

Kandidaadil, keda ei võetud tööle, on õigus nõuda kirjalikult, et teda teavitataks kirjalikult keeldumise põhjustest. Tööandja on kohustatud teatama keeldumise põhjusest hiljemalt seitsme tööpäeva jooksul alates sellise nõude esitamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 5. osa).

Hoiatame teid: te ei saa selliste põhjustena märkida rasedust, laste olemasolu, registreerimata jätmist, sugu, rahvust, usutunnistust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 osad 2 ja 3). Pealegi on selle paigaldamine keelatud diskrimineerivad piirangud kuulutustes vabadele ametikohtadele uute töötajate otsimisel (19.04.1991 seaduse nr 1032-1 p 6, artikkel 25).

Tähelepanu: Taotleja töölevõtmisest keeldumine põhjustel, mis ei ole temaga kuidagi seotud ärilised omadused, ähvardab tööandjat trahvide ja kohtuvaidlustega. Kui töötaja võidab, on tööandja kohustatud ta tööle võtma.

See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 6. osas.

Haldusvastutus

Haldusvastutus on ette nähtud ka töölevõtmisest põhjendamatu keeldumise eest:

organisatsiooni ametnikele (näiteks juhile) - hoiatus või rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla. (korduv rikkumine toob kaasa rahatrahvi 10 000 kuni 20 000 rubla või diskvalifitseerimise tähtajaga üks kuni kolm aastat);

ettevõtjatele - trahv 1000 kuni 5000 rubla. (korduv rikkumine toob kaasa rahatrahvi summas 10 000 kuni 20 000 rubla);

organisatsiooni jaoks - trahv 30 000 kuni 50 000 rubla. (korduv rikkumine toob kaasa rahatrahvi summas 50 000 kuni 70 000 rubla).

Sellised vastutusmeetmed on sätestatud Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 lõigetes 1 ja 4.

Puuetega inimeste õiguste rikkumine

Õigusaktid näevad ette eraldi haldusvastutuse puuetega inimeste õiguste rikkumise eest töösuhtes. Põhjendamatu keeldumine kehtestatud kvoodi piires puudega isiku töölevõtmisest toob tööandja ametnikele kaasa rahatrahvi summas 5000 kuni 10 000 rubla. (24. novembri 1995. aasta seaduse nr 181-FZ artikkel 32, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.42 1. osa).

Rasedate naiste ja emade õiguste rikkumine

Raseda või alla kolmeaastase lapse emaga töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumise eest võetakse tööandja ametnik kriminaalvastutusele. Nimelt saab määrata ühe järgmistest karistusliikidest:

rahatrahv kuni 200 000 rubla;

rahatrahv süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses kuni 18 kuu jooksul;

Kohustuslik tööaeg 120-360 tundi.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklis 145.

Olukord: Kuidas õigustatult keelduda töölevõtmisest ja töölepingu sõlmimisest?

Võite keelduda taotleja äriliste omaduste või konkreetse töö eripäraga seotud põhjustel.

Taotleja äriomadused jagunevad kahte rühma:

kutsekvalifikatsiooni. Eelkõige elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu;

isikuomadused. See tähendab tervislikku seisundit, teatud haridustaseme olemasolu, töökogemust erialal või tööstuses jne.

Tööle asumisest keeldumise aluseks võib olla mõne loetletud omaduse mittevastavus. Ja see oleks kehtiv eitus.

Tuleb märkida, et tööandjal on õigus esitada kandideerijatele lisanõudeid, tulenevalt konkreetse töö eripärast. Näiteks ühe või mitme võõrkeele oskus, arvutiga töötamise oskus. Põhjendatud on ka töölepingu sõlmimisest keeldumine taotlejaga, kes sellistele nõuetele ei vasta.

Lisaks saab föderaalsel tasandil kehtestada konkreetsele tööjõuliigile omased individuaalsed nõuded (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 3. osa). Eelkõige kehtestatakse tööle kandideerijatele erinõuded:

Venemaa FSB-s (3. aprilli 1995. aasta seaduse nr 40-FZ artikkel 16);

toll (21. juuli 1997. aasta seaduse nr 114-FZ artikkel 7);

prokuratuur (17. jaanuari 1992. aasta seaduse nr 2202-1 artikkel 40.1).

Tööle võtmisest keeldumise põhjenduseks võib õigustatult tuua ka taotleja mittevastavuse nendele nõuetele.

Sarnased selgitused sisalduvad ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2.

Nõuanne: Kui kandidaat seda nõuab, tuleb töölevõtmisest keeldumine dokumenteerida. Veelgi enam, teie esitatud nõuded on parem väljastada töö kirjeldus. Selle tekstis märkige nõuded haridusele, töökogemusele, teadmistele, millele konkreetsele ametikohale kandideerija peab vastama.

Tähelepanu: Töölevõtmisest keeldumise võib vaidlustada kohtus.

Näide taotlejale töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjusest teavitamisest

Ettevõttes on töökoht elektrikule. Sellele kohale kandideeris A.V. Lampotškin, kuid talle keelduti tööleping sõlmimast. Lampotškini palvel saatis organisatsiooni juhtkond ta töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjuse teatamine .

Olukord: Kas on võimalik keelduda töölevõtmisest kodanikele, kes kuuluvad sellesse elanikkonna kategooriasse, kellele on ette nähtud töökvoodid? Organisatsioon asub Moskvas.

Jah, sa saad. Organisatsioonil on aga õigus seda teha ainult objektiivsel põhjusel või siis, kui kvoot on täielikult välja valitud.

Lõppude lõpuks, kui keskmine töötajate arv töötajad ületab lävendi ja pole objektiivset põhjust mitte palgata kodanikku, kellele on ette nähtud kvoot, siis tuleb ta riiki vastu võtta. Tööandjal ei ole õigust teisiti toimida (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 1. osa).

Töölevõtmisest keeldumise objektiivsete põhjuste hulka kuuluvad näiteks kaebaja ebasobiv haridus, ebapiisav töökogemus, vajaliku eriala, kvalifikatsiooni puudumine, meditsiinilised vastunäidustused (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi märtsikuu resolutsiooni punkt 10 17, 2004 nr 2).Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajate kvoodi arvutamiseks ärge arvestage keskmisesse töötajate arvu. Peaasi on rasked tingimused tulemustega kinnitada töötingimuste erihindamine (töökoha tunnistus ).

Kvoodid Moskvas

Moskvas on töökohad kvoodid, mille keskmine töötajate arv on üle 100 inimese (Moskva linna seaduse 22. detsembri 2004 nr 90 1. osa artikkel 3). See tähendab, et väiksema keskmise töötajate arvu juures ei ole vaja kvoodi järgi tööd anda.

Moskvas töötamise kvoodid kehtivad teatud kategooria puuetega inimestele ja noortele, kes on loetletud Moskva linna 22. detsembri 2004. aasta seaduse nr 90 artikli 2 1. osas. Näiteks on kvoodid ette nähtud ülikoolilõpetajatele vanuses. 21-26-aastased, kes otsivad esimest korda tööd, alaealistele vanuses 14-18 aastat.

Organisatsioonid on kohustatud ise kvoodikohaseid töökohti looma või jaotama omal kulul. Töökohad loetakse loodud ja eraldatuks, kui need töötavad kodanike poolt, kellele on ette nähtud kvoot.

See kord on kehtestatud Moskva linna 22. detsembri 2004. aasta seaduse nr 90 artikli 2 2. osaga, artikli 4 osaga 2, Moskva valitsuse 4. augusti 2009. aasta määruse punktidega 2.6, 2.7. nr 742-PP.

Moskva kvoot 4 protsenti keskmisest töötajate arvust jaguneb järgmiselt:

vähemalt 2 protsenti - puuetega inimeste töötamiseks;

mitte rohkem kui 2 protsenti - teatud kategooriate noorte seisundisse registreerumiseks.

Samas saab puuetega inimeste osakaalu ja noorte osakaalu suhet varieerida puuetega inimeste osakaalu suurendamise suunas, kuid ainult kehtestatud 4 protsendi piires. See on kirjas 22. detsembri 2004. aasta Moskva seaduse nr 90 artiklis 3.

Teave tööhõiveametile

Tööandjad on kohustatud igakuiselt esitama tööhõiveteenistusele teavet:

vabade töökohtade kohta;

puuetega inimeste töölevõtmiseks loodud või eraldatud töökohtade kohta vastavalt kehtestatud kvoodile. Sealhulgas teave selle kehtestavate kohalike eeskirjade kohta;

puuetega inimeste töölevõtmise kvoodi täitmise kohta.

See kord on kehtestatud 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 artikli 25 lõikega 3 ja 24. novembri 1995. aasta seaduse nr 181-FZ artikli 24 2. osa lõikega 3.

Lisaks peavad Moskvas organisatsioonid, kus keskmine töötajate arv on üle 100 inimese, esitama kord kvartalis Tööpakkumiskeskusele andmed kehtestatud kvoodi täitmise kohta vormil nr 1-kvoot (artikli 4. osa). 22. detsembri 2004. aasta Moskva seaduse nr 90 artikkel 4, Moskva valitsuse 4. augusti 2009. aasta määrusega nr 742-PP kinnitatud määruse punkt 2.9).

Vastutus

Tähelepanu: kvootide eraldamise nõude rikkumise ja tööandja töölevõtmisest põhjendamatu keeldumise korral võetakse tööandja haldusvastutusele.

Nimelt karistus:

30 000 kuni 50 000 rubla. - organisatsioonidele;

3000 kuni 5000 rubla. - ametnikele, näiteks juhatajale.

Sellised vastutusmeetmed on ette nähtud Moskva linna 22. detsembri 2004. aasta seaduse nr 90 artiklis 5 ja 21. novembri 2007. aasta seaduse nr 45 artiklis 2.2.

Samal ajal on puuetega inimeste õiguste rikkumise eest nende töös ette nähtud haldusvastutus föderaalsel tasandil. Selle eest karistatakse organisatsiooni ametnikke 5000 kuni 10 000 rubla ulatuses. (24. novembri 1995. aasta seaduse nr 181-FZ artikkel 32, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.42 1. osa).

Kui organisatsioon ei loo noortele kvoodikohti, annab seadusandlus alternatiivi. Sel juhul tuleb igakuiselt maksta Moskva eelarvesse kvooditöökoha kompensatsioonikulu töövõimelise elanikkonna elatusmiinimumi ulatuses. Elatusmiinimumi suurus määratakse kindlaks määratud kulu tasumise päeval. See on sätestatud Moskva linna 22. detsembri 2004. aasta seaduse nr 90 artikli 2 lõike 3 teises lõigus.

Olukord: Kas on võimalik kohtu alla anda organisatsioon, kes keeldus kodanikku tööle võtmast? Keeldumise põhjus: kodanik nõudis töölepingus katseaja klausli puudumist.

Ei.

Töölepingut ei saa sõlmida, kui pooled ei ole jõudnud kokkuleppele kõigis selle tingimustes. Katseaja puudumine on töölepingu lisatingimus. Kui kodanik keeldub katsetingimust töölepingusse lisamast, tähendab see, et poolte vahel pole kokkulepet saavutatud. Seda olukorda ei saa kvalifitseerida töötamisest keeldumisena. Seetõttu ei ole kaebajal alust kohtusse pöörduda.

See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 57 ja 70.

Tööhõive hõlmab mitmeid toiminguid, mille järjestust tuleb järgida. Eriti oluline on töötaja ja tööandja vahel hüvitatavate suhete sõlmimise fakt korrektne ja asjatundlik dokumenteerimine.

Esimene samm: töölevõtmisel seisneb see selles, et tööandja arvestab esitatud dokumentidega ja töötaja palkamise otsuse tegemine.

Esimeses etapis tuleb välja selgitada, kas kandidaadil on teatud tüüpi tegevustega tegelemiseks piiranguid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 351.1). Võib-olla on tal piirangud tööle, millele te teda vastu võtate.

Töötaja poolt töölepingu sõlmimisel esitatavad dokumendid:
– pass või muu isikut tõendav dokument;
- tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja läheb tööle osalise tööajaga;
— riikliku pensionikindlustuse SNILS kindlustustunnistus;
- sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;
- dokument hariduse ja (või) kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel;
- tõend karistusregistri olemasolu (puudumise) ja (või) kriminaalvastutusele võtmise fakti või kriminaalvastutusele võtmise lõpetamise kohta rehabiliteerivatel põhjustel, mis on välja antud arenduse eest vastutava föderaalse täitevorgani kehtestatud viisil ja kujul. ning riikliku poliitika ja regulatiivse õigusliku regulatsiooni elluviimine siseasjade valdkonnas, - kui kandideeritakse tööle, mis on seotud tegevustega, mille elluviimiseks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muule föderaalseadusele, isikud, kellel on või on kriminaalkorras karistatud, on või on olnud kriminaalvastutuses, ei ole lubatud.

Mõnel juhul toimub töölevõtmise samm-sammuline menetlus, võttes arvesse töö eripära, Vene Föderatsiooni töökoodeksit, muid föderaalseadusi, presidendi dekreete. Venemaa Föderatsioon ja Vene Föderatsiooni valitsuse otsused võivad ette näha vajaduse esitada töölepingu sõlmimisel lisadokumendid.

Töötaja tervisekontroll seaduses sätestatud juhtudel.

Kohustuslik eeltöö arstlik läbivaatus töölepingu sõlmimisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 69 kohaselt kehtivad:
- alla 18-aastased isikud;
- muud isikud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel;
- föderaalseadustega ettenähtud juhtudel muud isikud.

Nõutud teabe esitamine tööandjale.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 64.1 kohaselt on kodanikud, kes töötasid ametikohtadel, mille loetelu on kehtestatud Vene Föderatsiooni normatiivaktidega, pärast kahe aasta jooksul riigi- või munitsipaalteenistusest vallandamist kohustatud tööandjat teavitama viimane teenistuskoht töölepingute sõlmimisel.

Teine samm: saada töötajalt tööavaldus.
Avaldus - organisatsioonile või ametnikule adresseeritud dokument vastuvõtmise, vallandamise, üleviimise, puhkuse, kaebuse läbivaatamise vms taotlusega.

Taotlus koostatakse kas käsitsi mis tahes kujul või šabloonil. Taotlus sisaldab järgmisi andmeid: adressaat (kellele see on adresseeritud); adressaat (kellelt see on kirjutatud); adressaadi aadressiandmed (elukoht, telefon, nõudmisel passiandmed); dokumendi tüüp; tekst; allkiri; kuupäev.

Avaldus ei ole hädavajalik dokument, sest seadus ei nõua selle avalduse kohustuslikku olemasolu, kuid sellest võib kasu olla.

Esiteks saab avalduses sisestada tööandjale isikukaardi väljastamiseks vajalikud andmed, et lisada need isikutoimikusse.

Teiseks vaidluste korral poolte vahel kokkulepitud töötingimuste üle. Võib tekkida vaidlusi tööaja, tööaja jms osas. Enamasti tekivad vaidlused siis, kui pärast avaldust jääb tööleping vormistamata või vormistatakse, kuid see ei sisalda kõiki poolte kokkulepitud tingimusi.

Taotlusvorm võib olla meelevaldne, kuid peab vastama kõigile GOST R6.30-2003 nõuetele. Näiteks,

NII AK direktor
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovitš
elukoht:
St. Mira, d.1, kv.1,
Moskva linn

avaldus

Palun vastu võtta mind Keemilise sünteesi laboratooriumi vanemteaduri ametikohale alates 24.08.20014.

Isiklik allkiri I. I. Petrov

Kui töötaja avaldus võeti vastu, tuleks see registreerida Taotluste register.

Kolmas samm: tutvustada töötajat dokumentidega.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töölevõtmisel (enne töölepingu allkirjastamist) tutvustama töötajat allkirja vastu mitmete dokumentidega:
- töö kirjeldus;
- sisemised tööeeskirjad;
- kollektiivleping, kui see on sõlmitud, samuti muude kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud töötaja töötegevusega.

Soovitame töötajale tutvuda eelkõige töökaitse juhendite, osakondade määruste, atesteerimise määruste, ärisaladuse määruste, töötasu ja lisatasude määruste, ametijuhendite, aga ka töögraafikute, vahetuste graafikutega.

Neljas samm: kirjaliku töölepingu sõlmimine töötajaga ja kui on alust leppida kokku täieliku vastutuse osas.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult, kahes eksemplaris, millest mõlemad pooled on allkirjastatud. Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel tööseadusandlus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus, võib osutuda vajalikuks kokku leppida töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused vastavate isikute või asutustega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, või koostada töölepingud rohkem eksemplaris. Töölepingud registreeritakse töölepingute registreerimise raamatus.

Pange tähele, et täieliku vastutuse lepingu sõlmimine ei ole kohustuslik samm. Kuid praeguses etapis võib see olla ka väga kasulik. Oletame, et töötajaga ei sõlmita kohe täieliku vastutuse kokkulepet. Ja pärast selle lepingu sõlmimiseks palkamist ta juba keeldub. Seadus ei näita otseselt, kuidas seda olukorda lahendada: kas on võimalik sundida töötajat sõlmima täieliku vastutuse kokkulepet, kas tõrksaid on võimalik karistada või vallandada. Advokaatide, kohtunike, inspektorite seas on selles küsimuses erinevaid seisukohti. Ja selleks, et ebameeldiva sündmuse korral mitte kellelegi oma seisukohta tõestada ja tarbetuid probleeme vältida, on parem täieliku vastutuse leping sõlmida mitte palju hiljem, vaid samal ajal töötaja töölevõtmise ja taotlemise küsimuse lahendamisega. töö. Samal ajal ärge unustage, et selliste lepingute sõlmimine on võimalik ainult seadusandja poolt rangelt määratletud töötajate ringiga.

Kui ettevõte on Täieliku vastutuse lepingute registreerimise raamat, sõlmitud leping tuleks registreerida.

Viies samm:anda töötajale töölepingu koopia.

Veenduge, et töötaja kinnitaks tööandjale üleantud töölepingu eksemplarile allkirja, mis kinnitab, et töötaja on oma lepingu koopia kätte saanud. Soovitame allkirja ette panna fraas "Sain töölepingu koopia". Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt antakse töölepingu üks eksemplar üle töötajale, teine jääb tööandjale. Töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril.

Kuues samm: töökorralduse väljastamine.

Töötamise korraldus (juhend) väljastatakse blanketil T-1 (töötaja vastuvõtmisel) või T-1a (umbes töötajate palkamine), kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05.01.2004 määrusega nr 1. sõlmitud töölepingu alusel ning selle sisu peab täpselt vastama sõlmitud töölepingu tingimustele.

Märge:Ühtne vorm kehtib "Vene Föderatsiooni territooriumil tegutsevatele organisatsioonidele, olenemata nende omandivormist" (Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määruse nr 1 punkt 2).

"Amatöörliku" vormi väljatöötamisel on oht, et ei täpsustata ühtegi kohustuslikku detaili või tingimust, näiteks kas töö on põhi- või osaline tööaeg, kas katseaeg, palgatingimused. Ja see toob tulevikus kaasa negatiivseid tagajärgi, kui töötajaga tekib vaidlus.

Seitsmes samm: registreeri tellimus töötaja palkamise kohta Tellimuste registreerimise päevik(tellimused).

Kaheksas samm: tutvustada töötajat tellimusega(juhend) allkirja vastu töölevõtmise kohta. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt tehakse tööandja korraldus (juhis) töölevõtmise kohta töötajale teatavaks allkirja vastu kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest.

Üheksas samm: teha tööraamatusse töötamise kanne.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66, tööandja (välja arvatud tööandjad - üksikisikud, mis ei ole üksikettevõtjad) peab tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud üle viie päeva, juhul kui töö see tööandja on töötaja jaoks hädavajalik. Kui töötajal tööraamatut ei ole, vormistab selle tööandja. Töötaja soovil kantakse andmed osalise tööajaga töötamise kohta põhitöökoha tööraamatusse osalist tööaega kinnitava dokumendi alusel.

Kümnes samm: tööraamatute ja nende lisade liikumise kohta on vaja teha kanne Raamatupidamisraamatusse.
Tööraamatute ja nende lisade liikumise arvestusraamatu ning tööraamatute vormide ja nende lisade arvestuse tulu- ja kuluraamatu vormid kinnitati Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega. nr 69.

Üheteistkümnes samm: väljastada töötajale isiklik kaart, tutvustada teda allkirja vastu isiklikule kaardile tööraamatusse tehtud kandega, isikukaardile kantud andmetega. Isikukaardi vorm T-2 kinnitati Vene Föderatsiooni Riikliku Statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1. Isikliku kaardi väljastamise reeglitest räägitakse loengus "Isikukaart".

Kaheteistkümnes samm: esitama töötaja isikliku toimiku, kui tööandja on oma ametikohaga seoses kehtestanud isikutoimiku pidamise kohustuse. Isiklik toimik hõlmab erinevat tüüpi dokumentide vormistamist ja vastuvõtmist. Isiklike failide täitmise ja säilitamise reeglite kohta käsitleme loengus "Isiklik fail"

Kolmeteistkümnes samm: lisada uus töötaja tööajaarvestusse ja muudesse dokumentidesse.

Varem või hiljem seisab peaaegu iga ärimees silmitsi töötajate palkamisega oma ettevõttesse. Sisseastujate valimine ja vastuvõtmine ei ole lihtne protsess ning asjata ei astuta sisse suured ettevõtted Seda teevad eriteenistused. Sobiva inimese leidmisel tuleb enne ametisse asumist ta korralikult vormistada. Tööseadusandlus reguleerib üsna rangelt, kuidas töötajat tööle võtta ja millised dokumendid selleks tuleb koostada.

Tööle asumiseks vajalikud dokumendid

Me ei peatu uue töötaja töölevõtmisele eelneval etapil: vestlused, testid ja muud protseduurid, mida tööandja viib läbi, et veenduda kandidaadi sobivuses. Enne isiku registreerimisele kutsumist töölepingut, peate veenduma, et tal on kõik vajalikud paberid:

pass;
TIN ja kindlustuspensioni tunnistus;
haridust tõendavad dokumendid;
tööajalugu;
sõjaväelise registreerimise dokumendid (väeteenistuskohustuslastele).

Kui töötaja saab kõigepealt tööle, ei pruugi tal olla tööraamatut, maksutõendit, SNILSi. Tööraamatu täitmine on tööandja kohustus, muid dokumente saab küsida hiljem.

Mitmete ametikohtade jaoks on ette nähtud kohustuslik tervisekontroll: toodetega kokku puutuvatele töötajatele, meditsiinitöötajatele, turvaametnikele, autojuhtidele jne. Nende kategooriate töötajad peavad esitama tervisekontrolli tõendi.

Kui paberitega on kõik korras, peab taotleja kirjutama tööle asumise avalduse. Taotlust kooskõlastatakse organisatsiooni sise-eeskirjadega ette nähtud marsruudil ja alles pärast direktori viisa saamist saate hakata töötajale dokumentide paketti koostama.

Töölepingu registreerimine

Eraisikku saab tööle võtta kas töölepingu või tsiviilõigusliku lepingu alusel. Esimene võimalus hõlmab töötaja kaasamist ettevõtte personali ja kandmist tööraamatusse (välja arvatud osalise tööajaga töötajad). Teisel juhul tähendab see töötamist väljaspool riiki, ilma tasustatud puhkuste ja haiguspäevadeta.

Enamik ettevõtteid palkab töötajaid "tööjõuga" tähtajalise või tähtajatu lepinguga:

Tähtajalise lepingu alusel kaasatakse töötaja tööle teatud perioodiks, näiteks 1 aastaks kindla ülesütlemiskuupäevaga või perioodiks, mille lõppemise määrab ajutiselt äraoleva põhitöökojast lahkumine. töötaja. Kõige levinum sõnastus on rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse kohta.
Kui lepingu tekstis ei ole sätestatud teisiti, loetakse see piiramatuks ja töötaja võetakse alalisele tööle.

Töölevõetava töötajaga sõlmitud leping peab kõik avalikustama olulised tingimused töö:

ametikoht ja osakond;
füüsiline töökoht;
töörežiim;
makse suurus ja kord;
lisatingimused;
funktsionaalsed kohustused.

Kohustuslikud esemed on poolte õigused ja kohustused, töötaja ja tööandja vaheliste erimeelsuste lahendamise kord. Kui vastuvõtmisel on ette nähtud katseaeg, tuleb selle kohta töölepingusse märkida katseaeg. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei tohi see ületada 3 kuud ja kuuekuulise "tšekiga" on võimalik palgata juht.

Tööleping koostatakse kirjalikult, kahes identses eksemplaris - üks kummalegi poolele. Leping on pitseeritud töötaja ja organisatsiooni juhi allkirjadega. Tööandja koopia salvestatakse seejärel töötaja isikutoimikusse, teine eksemplar jääb tema kätte.

Koos töölepinguga allkirjastatud dokumendid

Kuidas palgata inimest, kui tema ametikoht hõlmab suhtlemist raha, kaupade, materiaalsed väärtused, konfidentsiaalsed andmed? Neid momente reguleerivad dokumendid allkirjastatakse samaaegselt töölepinguga.

Esiteks räägime täieliku vastutuse kokkuleppest. Ilma selleta ei tohiks algajale võimaldada ligipääsu kauba-raha väärtustele, isegi kui ta on veel üliõpilase, mentori juhendamisel töötava praktikandi staatuses. Paljud organisatsioonid peavad kogu personali MOL-iks, kohustades iga töötaja vastutama talle usaldatud vara (mööbel, kontoritehnika jne) eest. Sellistel juhtudel on personaliametniku standardse "vastuvõtu" paketiga kaasas vastutusleping.

Mitteavaldatavad dokumendid vastutavad isikuandmete, äri-, ameti-, pangasaladuse kaitse eest: sellisele paberile alla kirjutanud töötaja kohustub mitte edastama konfidentsiaalse teabe loetelus sisalduvat teavet kolmandatele isikutele. Rikkumine ähvardab teda vähemalt vallandamisega, maksimaalselt kriminaalvastutusele võtmisega.

Kui palgatud töötaja ülesannete loetelu sisaldab palju punkte, nõuab üksikasjalikku avalikustamist ja hõlmab muudatuste tegemist, on parem see töölepingu sisust välja võtta ja avaldusena väljastada. See dokument on lepingu lahutamatu osa, kuid selle eraldamine võimaldab teil täita kohustusi ilma põhilepingut uuesti tegemata ja uuesti allkirjastamata.

Organisatsioonis vastuvõetud kord võib ette näha allkirjaga tutvumise sise-eeskirjadega: ametijuhend, tööeeskirjad, eeskirjad ja eeskirjad. Tavaliselt antakse need paberid töölevõtmise käigus uustulnukale lugemiseks ja allkirjastamiseks ning nendega tutvumislehed paigutatakse töötaja isikutoimikusse. Peale töölepingu ja kõigi sellega kaasnevate dokumentide allkirjastamist registreeritakse need personaliregistris.

Tööle vastuvõtmise järjekord

Kolme päeva jooksul alates lepingu sõlmimise päevast tuleb koostada tööleasumise tellimus. Selle personali dokumendi jaoks on ette nähtud ühtne vorm T-1.

Tellimuses on kirjas:

Registreerimise kuupäev;
vastuvõtutingimused (alaliselt, ajutiselt - kui kauaks, puuduva töötaja asendamisel - märkides tema täisnime, osalise tööajaga);
ametikoht ja struktuuriüksus;
palk;
katseperiood.

Olles korraldusega tutvunud, paneb töötaja selle alla allkirja ja dokument ise registreeritakse personali tellimuste päevikus. Kui töötaja tööle registreerununa tööle ei ilmunud ja sellised olukorrad pole haruldased, saab tellimuse tühistada kuskil registreerimata ja tööraamatusse sissekannet tegemata.

Kanne tööraamatusse

Kui ettevõttesse siseneja pole varem kuskil töötanud ja tal pole tööraamatut, peate selle hankima. Uute raamatute määramisega ja vanade raamatute täitmisega tegeleb määratud personalitöötaja, peab ta ka nende üle arvestust spetsiaalses päevikus ja korraldab nende säilitamise.

Töödokument tehakse alles pärast seda, kui personaliteenistus on saanud töötaja kohta tutvumisallkirjaga korralduse, kuid mitte hiljem kui 5 tööpäeva jooksul lepingu sõlmimise kuupäevast. Osalise tööajaga palkamiseks ei pea te tööraamatut täitma. Kui inimene soovib liitmise fakti fikseerida, saab ta seda teha põhitööandja juures.

Isikliku kaardi registreerimine

Isiklik kaart - siduv dokument personaliarvestus. Seda alustatakse vormil T-2 (vastavalt T-2GS ja T-4 riigiteenistujatele ja teadlastele) vastuvõtmise ajal ja kogu organisatsioonis viibimise aja jooksul registreeritakse kõik töötajaga seotud olulised faktid: ülekanded. , puhkused ja muud korraldustega välja antud üritused . Isiklikud kaardid on olemas paberkandjal ning kogu nendele sisestatud info tuuakse töötajateni allkirja all.

Nõuetekohase töölevõtmise juhistes on tavaliselt kirje "Isikliku toimiku registreerimine". See ei ole vajalik, kuid personali dokumendivoos korra hoidmiseks on soovitatav luua igale inimesele eraldi kaust, kuhu on salvestatud kõik vajalikud paberid: dokumentide koopiad, korraldused, isiklikud kaardid jne.

Alaealise töölevõtmine

vanus üle 14 aasta;
vanema nõusolek;
lihtsad töötingimused;
meditsiinilisi piiranguid pole.

Sellise töötaja tööpäev ei või kesta üle 7 tunni (lapsel alates 16. eluaastast) ja õpilastel on limiit 4 tundi. Lisaks ei kehti alla 18-aastastel töötajatel katseaeg.

Alaealise palkamiseks peab ta nõudma dokumente:

sünnitunnistus;
lapse pass ja tööloa andnud vanema passi koopia;
vanema kirjalik luba;
koolitunnistus (olemasolul);
õpilastele - viide alates haridusasutus tunniplaaniga;
TIN, SNILS (kui on);
registreerimistunnistus (kaitseväes registreeritud poistele);
arstitõend.

Välistööliste registreerimine

Teistest riikidest tulnud töötajate tööhõive probleemid on seotud migratsiooniseadusandluse nõuetega. Disaini poolest personali dokumendid erilised erinevused välismaalase ja Venemaa kodanik ei. Erinevused on töötajate palkamise reeglites.

Organisatsioon saab välisriigi kodanikku palgata ainult siis, kui ta on saanud selleks loa. Ettevõtetele, mis vajavad viisavaba migrantide tööd, eraldab FMS kvoodid võõrtööliste meelitamiseks. Erandiks on isikud, kes on pagulasena tunnustatud või saanud ajutise varjupaiga Vene Föderatsiooni territooriumil – neid võib vastu võtta piiranguteta. Sama reegel kehtib päevases õppes õppivate välisüliõpilaste ja organisatsioonide - välismaiste juriidiliste isikute - töötajate kohta.

Venemaa kõrgelt kvalifitseeritud "imporditud" spetsialistide firmade kutse tööle, mille aastane sissetulek on 2 miljonit rubla. nõuab eriluba.

Tööle kandideerimisel on välismaalane kohustatud esitama Vene Föderatsiooni territooriumil viibimist legaliseerivad (migratsioonikaart, viisa) ja tööõigust andvad dokumendid (tööluba, patent).

Pärast kõigi formaalsuste täitmist tuleb iga äsja sõlmitud tööleping registreerida rahapesu andmebüroos ja sotsiaalkindlustusfondis. Selle poliitika eiramine võib kaasa tuua tööandjale trahvi.

Tööle võtmine on protseduur, mida personaliametnikud teevad peaaegu iga päev. Ja tundub, et kõik on kohandatud automatismiga ... sellegipoolest tekib mõnikord küsimusi. Mis saab näiteks siis, kui töötajal ei ole haridust tõendavat originaaldokumenti või tal pole sõjaväelise registreerimise dokumente? Selles artiklis anname vastused neile ja veel mõnele küsimusele, mis tööle kandideerimisel kõige sagedamini kerkivad.

Töölepingu sõlmimisel esitatavad dokumendid

Töösuhted - suhted, mis põhinevad tööandja ja töötaja vahelisel kokkuleppel viimase isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest (töö vastavalt ametikohale personali komplekteerimine, kvalifikatsiooni näitavad elukutsed, erialad; määratud töö spetsiifiline liik), töötaja allumine töösisekorraeeskirja reeglitele, tagades tööandjale tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates aktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes, töölepingus sätestatud töötingimused. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15).

Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel nende vahel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule kokkuleppel sõlmitud töölepingu alusel. Kuid lepingu võib sõlmida ka ametikohale valimise või konkursi, ametikohale määramise, kehtestatud kvoodi alusel tööle suunamise või lepingu sõlmimise kohtulahendi alusel. Lisaks võivad töösuhted tekkida alusel tegelik oletus töötaja tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt täidetud.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 sätestab, et tööle asuv isik esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale:

- Pass või muu isikut tõendav dokument. Muude dokumentide hulka kuuluvad näiteks meremehe pass või meremehe isikutunnistus, kuna vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 1. detsembri 1997. aasta dekreedile N 1508 "Meremehe passi käsitlevate eeskirjade kinnitamise kohta" on tegemist meremehe passi või isikutunnistusega. isikut tõendav dokument;

- tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja võetakse tööle osalise tööajaga;

— riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;

- sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele. Sellised dokumendid sisaldavad Vene Föderatsiooni valitsuse 27. novembri 2006. aasta dekreediga N 719 kinnitatud sõjaväelise registreerimise eeskirja punkti 28 alusel ajateenistusse kutsutava kodaniku tunnistust (ajateenijatele). ja sõjaväetunnistus (sõjaväetunnistuse asemel välja antud ajutine tunnistus) (ajateenistuskohustuslastele);

- dokument hariduse ja (või) kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel. Lisaks haridust tõendavatele dokumentidele võite nõuda muid dokumente. Näiteks arsti juurde tulles tuleb nõuda eriarsti tõendit, audiitori vastuvõtul audiitori kvalifikatsioonitõendit vms;

- tõend karistusregistri olemasolu (puudumise) ja (või) kriminaalvastutusele võtmise fakti või kriminaalvastutusele võtmise lõpetamise kohta rehabiliteerivatel põhjustel, mis on välja antud arenduse eest vastutava föderaalse täitevorgani kehtestatud viisil ja kujul. ning riikliku poliitika ja regulatiivse õigusliku regulatsiooni rakendamine siseasjade valdkonnas - kui kandideerite tööle, mis on seotud tegevusega, milleks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muule föderaalseadusele, isikud, kellel on või on olnud karistusregister , on või on olnud kriminaalvastutuses, ei ole lubatud.

Viimase dokumendi kohta on tööandjatel küsimus: kas töötaja ise on kohustatud sellise tõendi esitama või peaks tööandja sellekohase taotluse esitama? Loomulikult taotleb töötaja iseseisvalt pädevad asutused ja saab tõendi karistusregistri olemasolu (puudumise) ja (või) kriminaalvastutusele võtmise fakti või kriminaalvastutuse lõpetamise kohta rehabiliteerivatel põhjustel. Tööandja ei pea midagi tegema.

Mõnel juhul, võttes arvesse töö eripära, võib käesolev seadustik, teised föderaalseadused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid ja Vene Föderatsiooni valitsuse otsused ette näha vajaduse esitada töölepingu sõlmimisel täiendavaid dokumente. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 65 2. osa). Näiteks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 283 lubab raske töö või kahjulike ja ohtlike töötingimustega töötamiseks osalise tööajaga tööle võtmisel nõuda tõendit põhitöökoha iseloomu ja töötingimuste kohta. Ja 25. juuli 2002. aasta föderaalseaduse N 115-FZ "Vene Föderatsiooni välisriikide kodanike õigusliku seisundi kohta" alusel võib tööandja nõuda välisriigi kodanikult tööluba.

Märge! Tööle kandideerivalt isikult on keelatud nõuda muid dokumente kui need, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi määrustes ja Vene Föderatsiooni valitsuse otsustes.

Üsna sageli nõuavad tööandjad muu hulgas töötajalt tõendit üksikisiku registreerimise kohta Vene Föderatsiooni territooriumil asuvas elukohajärgses maksuametis (TIN) ja kui seda pole, keelduvad nad vastu võtmast. . Ütleme nii, et taotlus see dokument, eriti TIN-numbri esitamata jätmise tõttu töölevõtmisest keeldumine, on tööseadusandluse jäme rikkumine. Küsite: kuidas saab ilma TIN-ita olla, sest palgalt tuleb kanda üksikisiku tulumaks ja see dokument on lihtsalt vajalik? Tõepoolest, TIN-kood tuvastab maksude ja tasude süsteemis konkreetse isiku ning tööandja vajab seda üksikisiku tulumaksu ülekandmiseks, kuid selle dokumendi vajalikkust saate töötajale selgitada.

Samuti on ebaseaduslik tööandja nõue esitada tööle kandideerimisel elu- või viibimiskohas sissekirjutuse dokument. Selle dokumendi puudumine ei saa olla aluseks töölepingu sõlmimisest keeldumisele (Rostrudi 18. detsembri 2008. aasta kiri N 6967-TZ).

Märge. Esmakordsel töölepingu sõlmimisel vormistatakse tööandja poolt tööraamat ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustõend.

Kui tööle kandideerijal puudub tööraamat selle kaotuse, kahjustumise või muul põhjusel, on tööandja kohustatud selle isiku kirjalikul avaldusel (näidates ära tööraamatu puudumise põhjuse) välja anda uus tööraamat.

Pärast kõigi esitamist vajalikud dokumendid tavaliselt palutakse töötajal kirjutada tööavaldus. Selline avaldus on aga kaotanud oma tähtsuse, kuna töölepingu allkirjastamine on kohustuslik. Aga kui kirjutate avalduse, pole see hullem: see on vahekokkulepe tööle mineku kohta, mis puhtpsühholoogiliselt võib kandidaadi jaoks oluline olla. Lisaks, kui tegemist on inimese esimese töökohaga, siis ta kirjutab avalduse lõppu, et talle pole varem tööraamatut väljastatud ja allkirjastab selle, mis tähendab, et tööandjal peab olema tööraamat .

Pange tähele, et mõnel juhul on taotlus siiski vajalik (enamasti riigiasutustes). Eelkõige esitab kodanik kommunaalteenistusse asumisel avalduse koos sisseastumissooviga seda liiki teenused ( föderaalseadus kuupäevaga 02.03.2007 N 25-FZ "On munitsipaalteenistus Vene Föderatsioonis").

Tutvuge kohalike eeskirjadega

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) tutvuma töötajaga allkirja vastu siseriiklike tööeeskirjade, muude töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega, kollektiivlepinguga. .

Töösisekorraeeskirjaga on kõik selge - need reguleerivad töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid soodustusi ja karistusi ning nagu muud töösuhete reguleerimise küsimused selles tööandjas. Töötaja peab selle dokumendiga tutvuma. Teiste kohalike aktide osas aga tekib küsimus – millisega neist töötajat kurssi viia? Meie vastame. Töötajat on vaja tutvustada mitte kõigi organisatsioonis saadaolevate kohalike toimingutega, vaid ainult nendega, mis on temaga otseselt seotud. töötegevus. Näiteks võivad need olla sätted palkade (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135), töötajate isikuandmete säilitamise ja kasutamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 87), ärisaladuste ja töötajate sertifitseerimise kohta.

Märge! Kohalike eeskirjadega tutvumise fakt peab olema töötaja allkirjaga kinnitatud. Selleks käivitatakse kohalike aktidega tutvumise päevik või töötaja annab allkirja tutvumislehele, mis esitatakse kohaliku normatiivaktiga. Tutvumisel töölepingusse ei jää üleliigset märki, näiteks: "Olen kohalike eeskirjadega kursis enne töölepingu allkirjastamist" (siis allkiri, kuupäev).

Miks sa sissejuhatust vajad, küsid sa. Fakt on see, et kui töötaja ei ole kursis oma töötegevusega seotud kohalike toimingutega, on tema üleastumise korral problemaatiline vastutusele võtta. Näiteks kui tööandja pole arenenud ja vastu võtnud kohalikud aktid töö reguleerimine konfidentsiaalse teabega või töötajad ei ole nendega tuttavad, siis ei saa teabe avaldanud töötaja vastu nõudeid esitada.

Tööleping ja sisseastumisjärjekord

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 on sätestatud töölepingusse lisatavate tingimuste ja teabe loetelu: töökoht, tööfunktsioon, tööle asumise kuupäev, töötasustamise tingimused jne. Tahaksin keskenduda tasustamise tingimusele. Üsna sageli on töölepingus kirjas lause: "Töötasu makstakse vastavalt personalitabelile" või "Töötaja töötasu määratakse vastavalt personalitabelile." Mil määral vastavad need väited seadusele? Üldse mitte ja siin on põhjus. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 palgad on töölepingu kohustuslik tingimus ja selle suurus määratakse selles vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele tasusüsteemidele. Ametlik palk on fikseeritud töötasu suurus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129). Ja töölepingus tuleb maksetingimused kindlasti fikseerida ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 on sätestatud, et suurus tuleb märkida tariifimäär või palk ( ametlik palk) töötaja, lisatasud, toetused ja ergutustasud.

Märge. Kui töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel ilma töölepingut sõlmimata, on tööandja kohustatud vormistama temaga kirjaliku kokkuleppe hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates päevast, mil töötaja tegelikult oli. lubatud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).

Töölepingu muude tingimuste sõnastust me ei arvesta - see on eraldi artikli teema. Lisame ainult, et tööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris, millest igaühele on alla kirjutanud nii töötaja kui ka tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Üks eksemplar antakse töötajale ja teine jääb tööandjale. Samas soovitame võtta töötajalt kirjalik kinnitus töölepingu koopia kättesaamise kohta. Parim on, kui selline märge on tööandja juures hoitaval lepingu koopial.

Poolte poolt allkirjastatud töölepingu alusel väljastatakse tööleasumise korraldus. Pange tähele, et alates 2013.a ühtsed vormid, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega 01.05.2004 N 1, ei ole kasutamiseks kohustuslikud, seetõttu saab tellimuse väljastada organisatsiooni poolt heaks kiidetud kujul.

Igal juhul peaks tellimus kajastama:

- töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja ametikoht;

— struktuurne alljaotus (olemasolul);

- töötasu (tariifimäär);

- katseaeg (kui see on töölepingus sätestatud).

Saate määrata muid tingimusi, mis kajastavad töötegevuse spetsiifikat (näiteks töötaja vastuvõtmine osalise tööajaga tööle).

Märge. Tellimuse (juhendi) sisu peab vastama lepingutingimustele.

Põhineb Art. 2. osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt tehakse tööandja korraldus (juhis) töölevõtmise kohta töötajale teatavaks allkirja vastu kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja.

Tellimuse vormistamisel märgime ühe nüansi - tellimuse ja töö alguse kuupäevad ei pruugi kokku langeda. Näiteks võib töölepinguga määratud töötamise alguskuupäev olla hilisem kui lepingu allkirjastamise ja korralduse andmise kuupäev. Või vastupidi, korralduse võidakse anda hiljem, kui töötaja tööle asus (kui tegelik sissepääs), on vastavalt tellimuse kuupäev hilisem kui töösuhte alguse kuupäev.

Isiklik kaart, tööraamat ja muud dokumendid

Isikliku kaardi täitmine on oluline etapp tööle kandideerimisel. Lisaks teadusliku ja teadus-pedagoogilise töötaja isiklikule kaardile säilitatakse ka vorm T-4 " Registreerimiskaart teadus-, teadus- ja pedagoogiline töötaja".

Miks on isiklik kaart nii oluline? Kuna see salvestab teavet töötaja kohta, aga ka kõiki sündmusi, mis temaga konkreetses organisatsioonis töötamise perioodil juhtuvad - üleviimine, täiendõpe, puhkus jne. Lisaks säilitamise ja hooldamise reeglite alusel säilitades tööraamatuid iga sissemaksega tööraamatusse, kus on kanne tehtud töö kohta, teisele alalisele tööle üleviimine ja vallandamine, on tööandja kohustatud tutvustama selle omanikku allkirja vastu tema isikukaardil, kuhu on tehtud kanne tööraamatusse korratakse. Nagu näete, pole isiklik kaart lihtsalt kapriis, vaid regulatsioonide nõue.

Märge. Isikukaardi peab täitma personaliametnik töötaja esitatud dokumentide alusel. Seejärel kinnitatakse kaart töötaja ja personaliametniku allkirjadega.

Kas isiklikku kaarti on võimalik hoida elektroonilisel kujul? See probleem teeb personaliametnikele üha enam muret, kuna elektrooniline dokumendihaldus asendab suures osas paberit. Esmase kasutamise ja täitmise juhend raamatupidamisdokumentatsioon resolutsioonis nr 1 sisalduv , ei anna vastust küsimusele, millisel kujul kaarte hoida - käsitsi kirjutatud või elektrooniliselt. Kuid kuna isikliku kaardi mõne jaotise täitmisel peavad tehtud kanded olema töötaja allkirjaga kinnitatud, on isikukaartide säilitamine ainult elektroonilisel kujul vastuvõetamatu.

Mõnikord muudetakse töötaja isiklik kaart omamoodi isiklikuks toimikuks, lisades sellesse dokumentide, avalduste ja muude töötaja töötegevusega seotud dokumentide koopiad. See on viga. Kui ettevõttel on isiklikud failid, siis saab sinna panna isiklikud kaardid (tavaliselt käivitavad isikliku toimiku jaoks õhukesest papist nööridega kausta).

Eraldi peatume tööraamatul, kuna sinna tuleb teha töö kanne.

Artikli h 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 kohaselt peab tööandja (välja arvatud tööandjad - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad) tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud kauem kui viis päeva, juhul kui töö see tööandja on töötaja jaoks peamine. Teave osalise tööajaga töötamise kohta kantakse töötaja tööraamatusse põhitöökohas osalist tööaega kinnitava dokumendi alusel.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkti 8 kohaselt tehakse tööraamatusse kanne töötamise kohta vastava korralduse (juhendi) alusel ja hiljemalt nädala jooksul. Ja nüüd me ütleme teile, kuidas seda õigesti teha.

Peamine dokument, mis kehtestab tööraamatusse kannete tegemise reeglid, on tööraamatute täitmise juhend, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega N 69. Üldreegel(ei ole oluline sisseastumis- või vallandamise protokolli puhul) on see, et kanded on tehtud korralikult, täitesulepea või geelpliiatsiga, rullpliiatsiga (ka pastapliiatsiga), valguskindla tindiga (pasta, geel) musta, sinise või lilla värvi ja ilma lühenditeta. Näiteks ei ole lubatud kirjutada "pr." "telli" asemel "disp". "juhise" asemel "trans." "tõlgitud" asemel.

Märge. Kehtestatud vormi tööraamat on peamine dokument töötaja töötegevuse ja töökogemuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66).

Sisseastumisprotokolli tegemiseks juhindume Juhendi punktist 3.1, mille kohaselt ennekõike punkti 3. veerus. Töövihiku "Teave töö kohta" pealkirja kujul näitab organisatsiooni täisnime, samuti selle lühendatud nime (kui see on olemas). Selle pealkirja all:

- veergu 1 märgitakse tehtava kande järjekorranumber;

- veerus 2 näidatakse tööle asumise kuupäev;

- veerus 3 tehakse kanne organisatsiooni struktuuriüksusesse vastuvõtmise või määramise kohta, märkides selle konkreetse nime (kui see on konkreetses töötamise tingimus struktuuriüksus töölepingusse olulisena lisatud), ametikoha (töö), eriala, elukutse nimetus, näidates ära kvalifikatsiooni;

- veerus 4 on märgitud korralduse (juhise) või muu tööandja otsuse kuupäev ja number, mille järgi töötaja tööle võeti (vt näidis lk 30).





				Piiratud	Tellimus 11.09.2013

				(LLC "esmaspäev")
				Vastu võetud planeerimisosakonda
				majandusteadlane.

Kui tööraamat koostatakse esimest korda, siis enne töö kohta käivate andmete sisestamist tuleb esimesel lehel (tiitelleht) märkida töötaja andmed.

Mõned personaliametnikud kirjutavad esimest korda tööle saavate inimeste raamatusse enne töö kohta teavet fraasi "Enne sellisesse ja sellisesse organisatsiooni vastuvõtmist staaži"Seda on täiesti võimatu teha - seda kirjet ei näe ette ei tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskiri ega juhend.

Mida teha, kui töötajal on tegelikult lubatud tööd teha ja tööleping sõlmitakse hiljem? Vastuvõtukorraldus väljastatakse hiljem. Näiteks asus töötaja tööle 18. septembril ning tööleping ja korraldus vormistati ja allkirjastati alles 20. septembril. Kirje näeb välja selline:

				Teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle ülemineku, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (koos põhjuste ja lingiga artiklile, seaduse lõikele)	Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number



				Piiratud	Tellimus 20.09.2013
				vastutus "esmaspäev"
				(LLC "esmaspäev")
				Laokompleksi vastu võetud
				elukutselt laohoidja.

Ärge unustage tööraamatut registreerida tööraamatute liikumise raamatupidamisraamatus, märkides ära raamatu seeria ja numbri ning muu vormis sätestatud teabe (Venemaa tööministeeriumi määruse lisa 3 Föderatsiooni 10.10.2003 N 69). Tööraamatu kättesaamisel seoses vallandamisega kirjutab töötaja sisse isiklikule kaardile ja tööraamatute liikumise arvestusraamatusse ja lisab nendesse.

Uus töötaja: raskused töölevõtmisel. Organisatsioonides töölevõtmise kord