एक कार्यकर्ता को स्वीकार करना और सब कुछ ठीक से व्यवस्थित करना काफी कठिन है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया से और भी अधिक प्रश्न उठते हैं। यह श्रम संहिता (एलसी) के सख्त अनुच्छेदों के बारे में है रूसी संघमानव सुरक्षा के उद्देश्य से। विधान व्यथित कर्मचारियों को प्रबंधन के निर्णयों को तोड़ने के लिए चुनौती देने के अवसरों की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करता है श्रम संबंध.
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मानक आधार
नियोक्ता और कार्यकर्ता एक रोजगार संबंध में हैं। साथ ही, प्रत्येक पक्ष के अपने दायित्व और अधिकार होते हैं। एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया एक समझौते (संबंध) की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया है।इसे पूरी तरह से मौजूदा कानून का पालन करना चाहिए।
इसलिए, नियोक्ता को चाहिए:
- अपनी जिम्मेदारी और काम पर रखे गए व्यक्ति के अधिकारों को जानें;
- कानून की आवश्यकताओं और मानदंडों का ईमानदारी से पालन करें;
- संपूर्ण प्रलेखन के लिए प्रयास करें।
व्यवहार में, इसका अर्थ निम्नलिखित है:
- संबंधों के टूटने का कारण बिल्कुल इसके अनुरूप होना चाहिए:
- स्थिति;
- पैरा टीके;
- दस्तावेजों में यह कानून के शब्दों के साथ सख्ती से लिखा गया है:
- क्रम में;
- कार्यपुस्तिका में (TrK);
- खारिज करने की पहल निम्न से संबंधित हो सकती है:
- नियोक्ता
- काम पर रखा व्यक्ति;
- दोनों एक साथ (आपसी समझौता);
- आरंभ करने वाली पार्टी उचित दस्तावेज तैयार करने के लिए बाध्य है।
यदि बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाता है, तो अदालत उद्यमी को बर्खास्त व्यक्ति को वापस लेने या उसे महत्वपूर्ण मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है।
जब एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है
किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के अधिकांश आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में सूचीबद्ध हैं। इसमे शामिल है:
- पार्टियों में से एक की पहल;
- प्रशासन और कार्यकर्ता की आपसी सहमति;
- अनुबंध अवधि की समाप्ति;
- दूसरी सेवा में स्थानांतरण के कारण बर्खास्तगी;
- परिस्थितियों में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन जिसके कारण कर्मचारी को कर्तव्यों के प्रदर्शन को जारी रखने से मना कर दिया गया;
- स्वास्थ्य की स्थिति में गंभीर परिवर्तन (एक चिकित्सा रिपोर्ट आवश्यक है) या मृत्यु;
- तत्काल सैन्य सेवा के लिए भरती;
- एक कानूनी इकाई का आकार घटाने या परिसमापन;
- सेवानिवृत्ति;
- एक निश्चित स्थिति के लिए चुनाव;
- मूल अनुबंध की शर्तों का भौतिक उल्लंघन;
- संगठन के साथ मिलकर दूसरे शहर में जाने से मना करना;
- पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियां।
बर्खास्तगी दाखिल करने के लिए बुनियादी नियम
कार्मिक अधिकारी दस्तावेजों को तैयार करने की बारीकियों और बारीकियों को जानने के लिए बाध्य है और उनके साथ बर्खास्त व्यक्ति को परिचित करने की प्रक्रिया है। एक संभावित मुकदमे का परिणाम, यदि एक नाराज कार्यकर्ता द्वारा शुरू किया गया है, तो एल्गोरिथम की सटीकता पर निर्भर करता है।
निम्नलिखित कार्रवाई की जानी चाहिए:
- कर्मचारी से एक आवेदन प्राप्त करें या रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए अन्य शर्तें निर्धारित करें।
- पिछले दस्तावेज़ के आधार पर एक मसौदा आदेश तैयार करें। इसे हस्ताक्षर के लिए प्रबंधक को जमा करें। दस्तावेज़ संबंधित अवधियों के साथ गैर-अनुदानित छुट्टियों के दिनों को इंगित करता है।
- बर्खास्त व्यक्ति के हस्ताक्षर के तहत पूरी तरह से निष्पादित और पंजीकृत आदेश से परिचित हों।
- टीआरसी बनाएं। इस दस्तावेज़ में कार्यकर्ता के साथ बिदाई के कारण के बारे में आदेश से सटीक वाक्यांश शामिल है।
- अंतिम कार्य दिवस पर टीआरके जारी करें। इस प्रकार के दस्तावेज़ के संचलन लॉग में किसी व्यक्ति के हस्ताक्षर प्राप्त करें। इसके अलावा, बर्खास्त व्यक्ति के लिए बाध्य है जरूरअनुबंध की समाप्ति के दिन के अनुरूप टीआरसी की प्राप्ति की तिथि डालें।
- पूर्ण भुगतान भी अंतिम कारोबारी दिन किया जाता है।
बर्खास्त किए गए लोगों को जारी किए गए प्रमाण पत्र
कानून के मानदंडों के अनुसार, किसी व्यक्ति को कार्यस्थल में उसकी गतिविधियों की विशेषता वाली कुछ जानकारी की आवश्यकता हो सकती है।तीन दिनों के भीतर, प्रशासन ऐसी जानकारी के अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य है:
- के लिए आदेश की प्रतियां:
- भर्ती;
- काम की समाप्ति;
- व्यक्तिगत आयकर -2 के रूप में प्राप्त आय का प्रमाण पत्र;
- छुट्टियों की अवधि के बारे में व्यक्तिगत कार्ड से उद्धरण;
- दो साल के लिए उपार्जन पर जानकारी;
- अन्यथा।
अपनी इच्छा बना रहा है
कर्मचारी को समझौते की समाप्ति शुरू करने का अधिकार दिया जाता है।कानून में निम्नलिखित नियम शामिल हैं:
- दो सप्ताह पहले अपने निर्णय के नियोक्ता को सूचित करने के लिए एक व्यक्ति का दायित्व;
- एक निर्दिष्ट अवधि के भीतर पहल को रद्द करने की क्षमता।
प्रशासन के कार्य और अधिकार इस प्रकार हैं:
- एक आवेदन स्वीकार करें;
- विचार अवधि को कम या रद्द करना;
- यदि व्यक्ति अपना मन बदल लेता है तो रोजगार संबंध समाप्त करने पर जोर न दें;
- एक आदेश और टीआरसी जारी करें;
- इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के दस्तावेजों से परिचित हों;
- एक गणना जारी करें।
नियोक्ता की पहल को औपचारिक रूप कैसे दिया जाता है?
प्रबंधन के पहल निर्णय के कारण निम्नलिखित परिस्थितियाँ हैं:
- कदाचार, सहित:
- अनुपस्थिति;
- काम पर शराब या नशीली दवाओं का उपयोग;
- कर्तव्यों का पालन करने में विफलता;
- असंतोषजनक परिणाम परिवीक्षाधीन अवधि;
- अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अस्तित्व;
- संपत्ति की चोरी (या इसे नुकसान);
- राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा;
- स्थिति बेमेल;
- स्थिति में कमी (कर्मचारी);
- पुनर्गठन;
- एक कानूनी इकाई (या व्यक्तिगत उद्यमिता) का परिसमापन।
महत्वपूर्ण: प्रत्येक परिस्थिति को प्रलेखित किया जाना चाहिए।
विशेष रूप से, अनुशासन का उल्लंघन निम्नलिखित कागजात के साथ होता है:
- तत्काल पर्यवेक्षक का ज्ञापन;
- तथ्य की पुष्टि करने वाले आयोग का कार्य;
- उल्लंघनकर्ता का व्याख्यात्मक नोट;
- लेवी आदेश।
पार्टियों का समझौता
नियोक्ता और कार्यकर्ता के अलग होने का यह कारण पार्टियों को कार्रवाई के लिए व्यापक गुंजाइश देता है। इसका उपयोग उन स्थितियों में किया जा सकता है जहां अन्य कारण निषिद्ध हैं। अर्थात्, ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी छुट्टी पर है:
- अगला;
- प्रसूति;
- बीमारी से।
पार्टियों के लिए प्रक्रिया इस प्रकार है:
- एक कर्मचारी द्वारा एक उपयुक्त आवेदन तैयार करना, उसके सिर का समर्थन।
- बर्खास्तगी का कारण बताते हुए एक आदेश तैयार करना।
- हस्ताक्षर के तहत खारिज किए गए पाठ के साथ परिचित।
- एक प्रविष्टि बनाना:
- टीआरके में;
- इस प्रकार के दस्तावेजों के आंदोलन के जर्नल में।
- टीआरसी के कर्मचारी को जारी करना और पूर्ण भुगतान।
अनुबंध समाप्ति
अगर किसी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है निश्चित अवधि का अनुबंध, तो इसके साथ बिदाई दस्तावेज़ की समाप्ति के कारण हो सकती है।सभी सम्मेलनों को पूरा करने के लिए, उद्यम का प्रशासन अनुबंध की समाप्ति तिथि से तीन दिन पहले कर्मचारी को मौजूदा आधारों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।
महत्वपूर्ण: यदि अधिसूचना नहीं बनती है, तो अनुबंध असीमित की श्रेणी में आता है। रिश्ता तोड़ने का आधार अब मान्य नहीं है।
यदि किसी कर्मचारी के साथ भाग लेने का यह कारण है, तो निम्नलिखित अतिरिक्त उपाय करना आवश्यक है:
- एक नोटिस लिखें।
- इसे उपयुक्त जर्नल में पंजीकृत करें।
- व्यक्ति को हस्ताक्षर के साथ दस्तावेज़ (तारीख के साथ) से परिचित कराएं या पंजीकृत मेल द्वारा उसके पते पर भेजें।
- अन्यथा, प्रक्रिया ऊपर वर्णित प्रक्रियाओं से अलग नहीं है।
नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए विशेष शर्तें
नियोक्ता की पहल सभी शर्तों के तहत लागू नहीं होती है।इसलिए, अधिकारियों को श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों की बर्खास्तगी का आयोजन करने का अधिकार नहीं है:
- गर्भवती महिला;
- तीन साल से कम उम्र के बच्चे की मां;
- एकल माँ की परवरिश:
- 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा;
- एक विकलांग बच्चा;
- कुछ दुसरे।
रोजगार संबंध समाप्त करने के अन्य कारण
रूसी संघ का श्रम संहिता एक कर्मचारी और एक उद्यम के बीच संबंधों के अंत के लिए अग्रणी परिस्थितियों की एक महत्वपूर्ण संख्या को इंगित करता है। प्रत्येक में सूक्ष्मताएं और बारीकियां हैं। हालांकि, उनके पास सामान्य विशेषताएं हैं। इसलिए, दस्तावेज़ तैयार करते समय, कानून की आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है।
- यदि सहयोग में रुकावट स्वास्थ्य की स्थिति से संबंधित है, तो एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त किया जाना चाहिए और मामले से जुड़ा होना चाहिए।
- सजा पर न्यायिक प्राधिकरण के निर्णय से आपराधिक कृत्य की पुष्टि की जाती है।
- अध्ययन के लिए प्रवेश - संस्था से एक प्रमाण पत्र।
- सेना के लिए भरती - सैन्य पंजीकरण और नामांकन कार्यालय से प्रासंगिक दस्तावेज।
एक नियम के रूप में, भर्ती में उल्लंघन इसके साथ जुड़ा हुआ है:
- कुछ प्रकार की गतिविधियों में संलग्न होने पर न्यायिक प्राधिकरण के निषेधात्मक निर्णय की उपस्थिति में;
- स्वास्थ्य की स्थिति और सौंपे गए कर्तव्यों की गंभीरता के बीच विसंगति;
- शिक्षा के एक स्थापित स्तर (योग्यता) की कमी।
अनुबंध समाप्ति विवाद
कभी-कभी कार्मिक अधिकारियों को आवेदन तैयार करते समय कर्मचारियों की अशुद्धि या दुर्भावना से निपटना पड़ता है। यहां तैयार समाधानों के साथ स्थितियों की सूची दी गई है:
- यदि बर्खास्तगी की तारीख इंगित नहीं की गई है, तो इसे आवेदन की तारीख (2 सप्ताह) से गिना जाता है।
- यदि जाने वाला व्यक्ति उसे समय पर गणना करने के लिए कहता है, चौदह दिनों से कम, तो आपको उस व्यक्ति से आवेदन को फिर से लिखने के लिए कहना चाहिए। कभी-कभी प्रबंधन ऐसी तारीख के लिए राजी हो जाता है।
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कला के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (बाद में - रूसी संघ के श्रम संहिता), अधिकृत निकाय द्वारा गोद लेने के संबंध में संगठन के प्रमुख को बर्खास्त किया जा सकता है कानूनी इकाई, या संगठन की संपत्ति के मालिक द्वारा, या समाप्त करने के निर्णय के स्वामी द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) द्वारा रोजगार समझोता.
उसी समय, यह विशेष रूप से इंगित किया जाता है कि एकात्मक उद्यम के प्रमुख के संबंध में निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध (बाद में निर्णय के रूप में संदर्भित) को समाप्त करने का निर्णय एकात्मक उद्यम के अधिकृत मालिक द्वारा लिया जाता है। रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 8 दिनांक 02.06.2015 नंबर 21 "कुछ मुद्दों पर जो कानून को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन में अदालतों में उत्पन्न हुए हैं संगठन के प्रमुख और कॉलेजिएट के सदस्यों के कार्य कार्यकारिणी निकायसंगठन")।
16 मार्च, 2000 संख्या 234 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री "संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के रोजगार अनुबंधों और प्रमाणन के समापन की प्रक्रिया पर" (बाद में डिक्री संख्या 234 के रूप में संदर्भित) ने एक धारण करने पर विनियमों को मंजूरी दी एक संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख के पद को भरने के लिए प्रतियोगिता और संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के प्रमाणन के संचालन पर नियम (इसके बाद प्रमाणन पर विनियमन के रूप में संदर्भित)।
संकल्प संख्या 234 के पैरा 2 के अनुसार, कला के पैरा 2 के अनुसार एकात्मक उद्यम के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय। प्रमाणन आयोग द्वारा पूर्व अनुमोदन के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 को अपनाया गया है। संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के प्रमाणन पर विनियमों के खंड 11 के अनुसार, प्रमाणन आयोग को खंड के अनुसार उद्यम के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय के मसौदा निर्णय को मंजूरी देने का अधिकार है। कला के 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278।
उसी समय, अगर हम एक संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख के बारे में बात कर रहे हैं, जो 20 फरवरी, 2004 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री के अनुसार सैन्य-औद्योगिक परिसर के संगठनों के समेकित रजिस्टर में एक साथ शामिल है। 96 और सूची में रणनीतिक उद्यमऔर रणनीतिक संयुक्त स्टॉक कंपनियां, 04.08.2004 नंबर 1009 के रूसी संघ के राष्ट्रपति की डिक्री द्वारा अनुमोदित, प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संघीय कार्यकारी निकाय का मसौदा निर्णय, सैन्य द्वारा अनुमोदन के अधीन है - स्थायी सदस्य होने पर रूसी संघ की सरकार के तहत औद्योगिक आयोग सैन्य औद्योगिक आयोगरूसी संघ की सरकार के तहत, में शामिल सत्यापन आयोगएक निर्णायक वोट के अधिकार के साथ, लिखित रूप में एक असहमतिपूर्ण राय निर्धारित की जाती है, जो इस आयोग के निर्णय से जुड़ी होती है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने अपने फैसले दिनांक 12/17/2010 नंबर 55-बी10-2 में संकेत दिया कि, कला के पैरा 2 के प्रावधानों के अर्थ के भीतर। कला के साथ अपने संबंधों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 278। 81 और कला के अनुच्छेद 1 और 3। निदेशक मंडल सहित कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय के निर्णय द्वारा संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 ( निरीक्षणात्मक समिति) संयुक्त स्टॉक कंपनी, या संगठन की संपत्ति के मालिक, या मालिक द्वारा अधिकृत एक व्यक्ति या निकाय (बाद में मालिक के रूप में संदर्भित), रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाली कुछ विशिष्ट परिस्थितियों को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, यह माना जाता है कि संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध भी इस तरह की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को बताए बिना समाप्त किया जा सकता है। उसी समय, हम अनुशंसा करते हैं कि ऐसा निर्णय लेने का कारण अभी भी इंगित किया जाए।
एकात्मक उद्यम के संगठन के प्रमुख, राज्य के प्रमुख या के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में नगरपालिका संस्थानकला के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, सिर के दोषी कार्यों (निष्क्रियता) की अनुपस्थिति में, उन्हें औसत मासिक वेतन (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 349.3 के भाग 2 के भाग 2) के तीन गुना की राशि में मुआवजा दिया जाता है। फेडरेशन)।
उसी समय, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि कला के पैरा 2 में प्रदान किए गए आधार पर संगठन के प्रमुख की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, किसी कर्मचारी को जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रियाओं का पालन किए बिना, यह केवल संगठन के प्रमुख की ओर से दोषी कार्यों की अनुपस्थिति में संभव है। अन्य सभी मामलों में, बर्खास्तगी को एक उपाय के रूप में बनाया जाना चाहिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारीकला द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।
इस प्रकार, पहले संघीय कार्यकारी निकाय को कला के पैरा 2 के तहत सिर के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक मसौदा निर्णय तैयार करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278। फिर इस परियोजना को प्रमाणन समिति को प्रस्तुत किया जाता है, जो इसे अनुमोदित करती है या नहीं।
ध्यान दें कि न तो रूसी संघ का श्रम संहिता, न ही संकल्प संख्या 234 संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख को परिचित करने के दायित्व के लिए प्रदान करता है निर्णय कहाहालांकि, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इस तरह के फैसले से परिचित कराना सही लगता है।
यदि आयोग मसौदा निर्णय को मंजूरी नहीं देता है, तो इस आधार पर संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव नहीं है। मसौदा निर्णय के अनुमोदन पर, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति आदेश द्वारा औपचारिक रूप से की जाती है। दुर्भाग्य से, विधायक उस अवधि की स्थापना नहीं करता है, जिसके दौरान निर्णय किए जाने के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाना चाहिए। इसलिए यह उचित प्रतीत होता है यदि इस तरह की समय सीमा निर्णय में ही निर्धारित की जाती है।
भाग 4, 6 कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका जारी करने और कला के अनुसार उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता भी उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए बाध्य है।
संघीय के प्रमुख के रूप में बजट संस्था(एफजीयूपी), चूंकि एफबीयू नहीं है एकात्मक उद्यम(अनुच्छेद 9.2। संघीय कानून संख्या 7-एफजेड दिनांक 12 जनवरी, 1996 "ऑन गैर - सरकारी संगठन"), तो इस मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी उपरोक्त तरीके से की जाती है, केवल प्रमाणन आयोग द्वारा मसौदा निर्णय की पूर्व स्वीकृति के बिना।
वैश्विक संकट के संदर्भ में, नियोक्ताओं ने अपने अवसरों का दुरुपयोग करना शुरू कर दिया, जो उन्होंने पहले पाप किया था, लेकिन कुछ हद तक। मैं उन लोगों के लिए सामान्य हाइलाइट्स के बारे में बात करना चाहता हूं जो पहले से ही श्रम संबंधों में हैं या उनमें प्रवेश करने जा रहे हैं, साथ ही श्रम संबंधों की बारीकियों को स्पष्ट करना चाहते हैं।
1) रोजगार:
☼ नौकरी के लिए आवेदन करने से पहले, नियोक्ता को आवेदक को कई स्थानीय नियमों से परिचित कराना चाहिए: आंतरिक के नियम कार्य सारिणी;
नौकरी का विवरण;
श्रम सुरक्षा पर निर्देश;
संरचनात्मक इकाई पर विनियम जिसमें यह प्रदर्शन करेगा श्रम गतिविधिकर्मचारी;
प्रमाणन पर विनियम;
व्यापार रहस्यों पर विनियम;
मजदूरी पर विनियम;
कार्य सूची;
शिफ्ट चार्ट।
आंतरिक श्रम नियमों को रोजगार अनुबंध से जोड़ा जा सकता है या अनुबंध में एक नोट के लिए प्रदान किया जा सकता है "आंतरिक श्रम नियमों से परिचित।" आंतरिक श्रम विनियमों के अभाव में, साथ ही समय पत्रक के रखरखाव के कारण, उन कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करना असंभव है जो काम के लिए देर से आते हैं या कार्य दिवस के दौरान अनुमति के बिना अनुपस्थित रहते हैं। यह कदम कर्मचारी द्वारा नौकरी के लिए आवेदन लिखने के साथ है।
☼ नौकरी के लिए आवेदन करने का अगला कदम कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना है।
अनुबंध हैं:
एक "अनिश्चितकालीन" अनुबंध एक अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है।
निश्चित अवधि का अनुबंध- निष्कर्ष निकाला जाता है जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए।
रूसी संघ के श्रम संहिता के उक्त अनुच्छेद 68 के प्रावधानों के अनुसार, नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा रोजगार को औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से तीन दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ कर्मचारी को काम पर रखने पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे नौकरी के लिए आवेदन करते समय निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति देने के लिए बाध्य होता है। नौकरी (आदेश) के लिए आवेदन करते समय, निम्नलिखित संकेत दिया जाता है: संरचनात्मक इकाई का नाम, स्थिति, परिवीक्षाधीन अवधि, साथ ही काम पर रखने की शर्तें और किए जाने वाले कार्य की प्रकृति (दूसरे से स्थानांतरण के क्रम में) संगठन, अंशकालिक, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए, प्रदर्शन करने के लिए निश्चित कार्यऔर अन्य)। यह याद रखना चाहिए कि एक रोजगार आदेश एक रोजगार अनुबंध को प्रतिस्थापित नहीं करता है, बल्कि नियोक्ता का एकतरफा आंतरिक दस्तावेज है। कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा उसके व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज किया जाता है। व्यक्तिगत डेटा, रोजगार के लिए एक आदेश, साथ ही एक रोजगार अनुबंध, नियोक्ता के अनुरोध पर, कर्मचारी की "व्यक्तिगत फ़ाइल" में तैयार किया जा सकता है।
2) परिवीक्षाधीन अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध किसी कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है। रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि, शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। शैक्षिक संस्थानों के स्नातक (प्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर व्यावसायिक शिक्षा) शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर राज्य मान्यता प्राप्त हो। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में ऐसे लोगों के समूह की पहचान की गई है, जिन्हें परिवीक्षाधीन अवधि पर काम पर नहीं रखा जा सकता है, उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, उम्र से कम उम्र के व्यक्ति अठारह का, आदि। 2 महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि भी निर्धारित नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी को वास्तव में एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) को तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, तो बाद में एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त को केवल तभी रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने इसे तैयार किया हो। काम शुरू करने से पहले एक अलग समझौते का रूप।
3) श्रम संबंधों की समाप्ति:
a) कर्मचारी की पहल पर। कला में प्रक्रिया और आधार निर्धारित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, कर्मचारी को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इस लेख के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, दोनों अनिश्चित काल के लिए और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए संपन्न हुआ। यही है, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कितने समय (निश्चित या अनिश्चित) के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले किसी भी समय कर्मचारी को अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। बशर्ते कि किसी अन्य कर्मचारी को उसके स्थान पर (लिखित रूप में) आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है। बर्खास्तगी को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए खुद की मर्जीऔर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पार्टियों की इच्छा की संयुक्त अभिव्यक्ति के अधीन होती है, और अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता की राय कोई मायने नहीं रखती है। उसका कर्तव्य कर्मचारी को बर्खास्त करना है। पार्टियों के समझौते से स्वैच्छिक बर्खास्तगी और बर्खास्तगी के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर यह है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया में, कर्मचारी केवल नियोक्ता की सहमति से अपना आवेदन वापस ले सकता है। अपनी मर्जी से बर्खास्त करने पर, कर्मचारी नियोक्ता की इच्छा की परवाह किए बिना अपना आवेदन वापस ले सकता है। और नित्य भी ज्येष्ठता, जो भुगतान को प्रभावित करने के लिए जाना जाता है बीमारी के लिए अवकाश.
सवाल उठता है, तो किसी कर्मचारी के लिए पद छोड़ना अधिक लाभदायक कैसे है?!
पार्टियों के समझौते से: - अनिवार्य दो सप्ताह तक प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन कर्मचारी के पास एकतरफा अपना मन बदलने का अवसर नहीं है। - कर्मचारी के पक्ष में शर्तें प्रदान करना संभव है (उदाहरण के लिए, अतिरिक्त भुगतान, सकारात्मक सिफारिशों का प्रावधान, नौकरी खोजने में सहायता आदि)।
अपने स्वयं के अनुरोध पर: - नियोक्ता की इच्छा की परवाह किए बिना, कर्मचारी को दो सप्ताह के भीतर अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता एकतरफा नोटिस की अवधि कम कर सकते हैं। और अगर कर्मचारी, उसकी इच्छा के विरुद्ध, बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता, एक अदालत के फैसले से, उसे अनुपस्थिति के लिए भुगतान के साथ काम पर बहाल करने के लिए बाध्य होगा। एकमात्र अपवाद यह है कि पार्टियों ने सहमति व्यक्त की है कि अनुबंध दो सप्ताह की समाप्ति से पहले समाप्त हो गया है। जब ऐसा कोई समझौता नहीं होता है, तो कर्मचारी पूरे नोटिस अवधि के दौरान नियमित रूप से काम पर आने के लिए बाध्य होता है। यदि कर्मचारी इस अवधि के दौरान काम छोड़ देता है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है, और पहले से ही अनुपस्थिति के लिए।
अपनी इच्छा के नियोक्ता को सूचित करने के लिए कर्मचारी का दायित्व न केवल काम की अवधि के दौरान, बल्कि छुट्टी, अस्थायी विकलांगता और काम से अनुपस्थिति की अन्य अवधियों के दौरान भी उत्पन्न होता है। यदि नियोक्ता इस्तीफे के पत्र को स्वीकार करने से इनकार करता है, तो कर्मचारी अपना आवेदन पंजीकृत मेल द्वारा रसीद की पावती के साथ उस संगठन के पते पर भेज सकता है जिसमें वह काम करता है। नियोक्ता द्वारा इस तरह के पत्र की प्राप्ति की तारीख से दो सप्ताह के बाद, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता एक लिखित आवेदन पर एक कार्य पुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने और अंतिम भुगतान करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी संघीय श्रम निरीक्षणालय के साथ अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में भी शिकायत दर्ज कर सकता है, जो चिन्हित उल्लंघनों को खत्म करने और उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए उपाय करने के लिए अधिकृत है। ऐसे कर्मचारियों की श्रेणियां हैं जो अनिवार्य दो सप्ताह तक काम नहीं कर सकते हैं। ये वे कर्मचारी हैं जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए अनुबंध किया है, साथ ही मौसमी काम में लगे हुए हैं। इन श्रेणियों को तीन के लिए अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के बारे में लिखित रूप में नियोक्ता को चेतावनी देने की आवश्यकता है पंचांग दिवस(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 292)। वसीयत में अनुबंध को समाप्त करने की समान सरलीकृत प्रक्रिया एक कर्मचारी के लिए स्थापित की जाती है, जो अपनी परिवीक्षा अवधि के दौरान इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि काम उसके अनुरूप नहीं है। यदि कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए आवेदन (अपनी मर्जी से) अपने काम को जारी रखने की असंभवता के कारण है (उदाहरण के लिए, नामांकन करते समय) शैक्षिक संस्था, सेवानिवृत्ति, आदि), साथ ही कानूनों के नियोक्ता द्वारा स्थापित उल्लंघन के मामलों में और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।
बी) नियोक्ता की पहल पर आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में निर्धारित किए गए हैं, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी सहमति के बिना अन्य आधार पर या स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में और अवैध होगी।
नियोक्ताओं द्वारा कानून का सबसे आम उल्लंघन हैं:
कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए आधार पर बर्खास्तगी;
इस आधार पर बर्खास्तगी जो वास्तव में नहीं हुई;
वास्तव में हुई बर्खास्तगी के अलावा बर्खास्तगी के लिए एक आधार का संकेत;
अनुशासनात्मक अपराधों और श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के उचित दस्तावेज के बिना बर्खास्तगी (अनुपस्थिति, नशे की स्थिति में दिखाई देना, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, चोरी, आदि);
दूरगामी बहानों के तहत बर्खास्त कर्मचारी को वेतन बकाया का भुगतान न करना;
वास्तविक कटौती प्रक्रिया को पूरा किए बिना संख्या या कर्मचारियों में कमी के शब्दों के साथ बर्खास्तगी;
आगामी परिसमापन या नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति, संख्या और कर्मचारियों में कमी के बारे में कर्मचारियों को चेतावनी देने की प्रक्रिया का उल्लंघन;
कर्मचारी के उचित प्रमाणीकरण के बिना अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या कार्य के साथ असंगतता के लिए बर्खास्तगी;
एक उचित चिकित्सा परीक्षा के बिना स्वास्थ्य कारणों से किए गए पद या कार्य के साथ असंगतता के लिए बर्खास्तगी।
मैं विशेष रूप से ध्यान आकर्षित करना चाहता हूं महत्वपूर्ण बिंदु, अर्थात्, कि नियोक्ता अपनी पहल पर खारिज करते हैं, लेकिन कर्मचारी को अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आवेदन लिखने की पेशकश करते हैं। जिसके लिए, एक नियम के रूप में, कर्मचारी "संबंधों को खराब करने" या नियोक्ता के दबाव में नहीं आने के लिए सहमत होते हैं, जो एक ही समय में उन्हें वेतन का भुगतान न करने पर "ब्लैकमेल" कर सकते हैं। चूंकि कुल संख्या से नियोक्ताओं का केवल एक छोटा सा हिस्सा "सफेद" में 100% मजदूरी का भुगतान करता है। लेकिन ऐसा होता है कि एक अनुशासनात्मक कार्य वास्तव में हुआ था, तो कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि के साथ सहमत होना सबसे विवेकपूर्ण होगा, ताकि आपका समय और ऊर्जा बर्बाद न हो, न ही नियोक्ता। और अपने लिए एक सबक सीखें, निष्कर्ष निकालें ताकि भविष्य में ऐसी चीजें आपके "कामकाजी जीवन" को खराब न करें। लेकिन अगर बर्खास्तगी अवैध कारणों से की जाती है, तो किसी भी स्थिति में आपको कार्यपुस्तिका में इस तरह की प्रविष्टि से सहमत नहीं होना चाहिए। सैद्धांतिक रूप से, उपरोक्त आधारों पर मामलों पर विचार करते समय, अदालतों को सावधानीपूर्वक, विशेष ध्यान के साथ, उन उद्देश्यों और आधारों की जांच करनी चाहिए, जिनके कारण त्याग पत्र दाखिल किया गया। यह स्थापित करने के बाद कि नियोक्ता ने कर्मचारी को काम से इस्तीफे के लिए आवेदन करने के लिए मजबूर किया, अदालत को बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देनी चाहिए, लेकिन व्यवहार में, एक नियम के रूप में, इस तरह की जबरदस्ती को साबित करना बेहद मुश्किल है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय बड़ी संख्या में श्रम कानून के उल्लंघन कई कारकों से जुड़े होते हैं, जिनमें शामिल हैं: नियोक्ता की ओर से कुछ निर्णय लेने वाले अधिकारियों की कानूनी निरक्षरता; एक वकील की अनुपस्थिति। और निश्चित रूप से, कर्मचारियों के पास स्वयं अपर्याप्त है, यदि श्रम कानून के क्षेत्र में ज्ञान का पूर्ण अभाव नहीं है, जो एक महत्वपूर्ण भूमिका भी निभाता है और नियोक्ता को इसका लाभ उठाने के लिए प्रेरित करता है।
अंत में, अभ्यास से एक उदाहरण: एक गर्भवती महिला जो गर्भावस्था के सातवें महीने में थी, ने आवेदन किया, नियोक्ता ने उसे गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ का भुगतान नहीं करने के लिए, 1.5 साल तक के बच्चे की देखभाल भत्ता देने की पेशकश की। स्थिति की जटिलता यह थी कि वह नाममात्र रूप से नियोजित थी, केवल एक रोजगार अनुबंध के तहत, कोई कार्य पुस्तिका नहीं थी, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत रोजगार प्रक्रिया का पूरी तरह से उल्लंघन किया गया था (प्रवेश पर आदेश / आदेश की कमी, वेतन"ब्लैक", आदि में भुगतान किया गया)। गुणवत्ता प्राप्त करने के बाद कानूनी सेवाहमारे संगठन में, उसके मुद्दे को सफलतापूर्वक हल किया गया और माँ शांति से मातृत्व का सुख भोगती हैं।
मुझे उम्मीद है कि यह जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन नहीं करने वाली नौकरी के लिए आवेदन करते समय आमतौर पर कर्मचारियों के लिए उत्पन्न होने वाले अप्रिय क्षणों से बचने में मदद करेगी। अंत में, मैं सलाह देना चाहता हूं, डरो मत और अपने अधिकारों की रक्षा करने में संकोच न करें। जल्दबाजी और बिना सोचे-समझे कदम न उठाएं, जिसका आपको बाद में पछतावा होगा, और निश्चित रूप से, पेशेवरों को अपने अधिकारों की सुरक्षा सौंपना बेहतर है।
1. सामान्य परिभाषाएँऔर पद।
1.1. संविधान के अनुसार, रूसी संघ के नागरिकों को काम के लिए अपनी क्षमताओं का स्वतंत्र रूप से निपटान करने, गतिविधि और पेशे के प्रकार का चयन करने, इसकी मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार भुगतान करने का अधिकार है, लेकिन स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं राज्यवार।
1.2. जबरन श्रम प्रतिबंधित है।
1.3. ये आंतरिक श्रम विनियम GBSU SO GPVI "वोल्गा साइकोन्यूरोलॉजिकल बोर्डिंग स्कूल" (इसके बाद संस्था के रूप में संदर्भित) का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जो इसके अनुसार नियंत्रित करता है श्रम कोडरूसी संघ और अन्य संघीय कानूनों की, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ अन्य मुद्दे एक संस्था में श्रम संबंधों को विनियमित करने की।
1.4. इन आंतरिक श्रम विनियमों का उद्देश्य मजबूत करना है श्रम अनुशासन, तर्कसंगत उपयोगकाम के घंटे, श्रम की दक्षता और उत्पादकता में वृद्धि, उच्च गुणवत्ताकार्य, टीम निर्माण पेशेवर कार्यकर्तासंस्थान।
1.5। श्रम अनुशासन को सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, एक सामूहिक समझौते, एक रोजगार अनुबंध और एक संस्था के स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों के लिए अनिवार्य आज्ञाकारिता के रूप में समझा जाता है।
1.6. संस्था का प्रशासन रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारियों के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए बाध्य है। श्रम अनुशासन का पालन करना। कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारियों को प्रोत्साहित किया जाता है। श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के लिए अनुशासनात्मक उपाय लागू करें।
1.7. इन आंतरिक श्रम विनियमों को निर्णय को ध्यान में रखते हुए प्रशासन द्वारा अनुमोदित किया जाता है आम बैठककला के अनुसार संस्था के कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 190।
1.8. काम पर रखने पर, नियोक्ता कर्मचारी को रसीद के खिलाफ इन नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य होता है।
1.9. आंतरिक श्रम विनियमों का पाठ संस्था में सुलभ स्थान पर रखा गया है।
2. काम पर रखने और बर्खास्तगी के लिए नियम, परिवीक्षाधीन अवधि और स्थानांतरण की शर्तों का विवरण।
2.1। कर्मचारी किसी संस्था में काम के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करके काम करने के अधिकार का प्रयोग करते हैं।
2.2. रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी संस्था में रखी जाती है। रोजगार अनुबंध की एक प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद की पुष्टि संस्था में संग्रहीत रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है। रोजगार अनुबंध की सामग्री को रूसी संघ के वर्तमान कानून का पालन करना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियां इसमें ऐसी कोई भी स्थिति स्थापित कर सकती हैं जो रूसी संघ के वर्तमान कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब न करें।
2.3. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नौकरी में प्रवेश करने वाला व्यक्ति संस्था के प्रशासन को निम्नलिखित दस्तावेज प्रस्तुत करने के लिए बाध्य होता है:
पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
रोजगार पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करता है;
राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र, उस स्थिति को छोड़कर जब कर्मचारी पहली बार काम पर जाता है;
पहचान कर संख्या का साक्ष्य;
सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्ति;
अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा की आवश्यकता वाली नौकरी के लिए आवेदन करते समय स्थापित फॉर्म का प्रमाण पत्र;
आवश्यकताओं के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता वाले पद के लिए काम पर रखे गए व्यक्ति योग्यता पुस्तिकाशैक्षिक स्तर और पेशेवर प्रशिक्षण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता है।
2.4. पहली बार एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, संस्था के प्रशासन द्वारा एक कार्य पुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।
2.5। यदि नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति के पास उसके नुकसान, क्षति या अन्य कारणों से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो संस्था का प्रशासन इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है, नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए।
2.6. एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जब यह कर्मचारी और संस्था के निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित होता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, या दिन से वास्तविक धारणाकर्मचारी ज्ञान के साथ या संस्था के प्रशासन की ओर से काम करने के लिए।
2.7. कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दिन से श्रम कर्तव्यों का पालन शुरू करने के लिए बाध्य है। यदि रोजगार अनुबंध काम शुरू करने के दिन को निर्धारित नहीं करता है, तो कर्मचारी को अनुबंध के लागू होने के दिन से काम शुरू करना चाहिए।
2.8. एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर संस्था के निदेशक के आदेश से रोजगार को औपचारिक रूप दिया जाता है। आदेश की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। रसीद के खिलाफ कर्मचारी को काम पर रखने पर निदेशक के आदेश की घोषणा की जाती है।
संस्था के निदेशक और उनके कर्तव्यों को प्रत्यायोजित शक्तियों के अनुसार नागरिकों को नियुक्त करने, संस्था के कर्मचारियों को स्थानांतरित करने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने का अधिकार है।
2.9। एक रोजगार आदेश के आधार पर, नियोक्ता पांच दिनों के भीतर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के लिए बाध्य होता है, यदि कर्मचारी के लिए संगठन में काम मुख्य है।
2.10। एक नए काम पर रखे गए नियोक्ता को काम पर रखते समय, संस्थान कर्मचारी को काम करने की स्थिति से परिचित कराने के लिए बाध्य होता है नौकरी का विवरण, ये नियम, पारिश्रमिक की शर्तें, उसके अधिकारों और दायित्वों की व्याख्या करते हैं, उसे सुरक्षा, स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा के नियमों पर निर्देश देते हैं।
2.11। रोजगार रिकॉर्ड संस्थान में रखा जाता है। कार्यपुस्तिकाओं के प्रपत्र और उनमें आवेषण सख्त उत्तरदायित्व के दस्तावेजों के रूप में संग्रहीत किए जाते हैं।
2.12। संस्था के निदेशक की कार्यपुस्तिका श्रम मंत्रालय में रखी जाती है और सामाजिक सुरक्षावोल्गोग्राड क्षेत्र की जनसंख्या।
2.13। संस्था का प्रशासन कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाध्य करने का हकदार नहीं है। रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन केवल लागू कानून के अनुसार ही किया जा सकता है।
2.14। संस्था के प्रत्येक कर्मचारी के लिए, अभिलेख रखे जाते हैं, जिसमें शिक्षा पर दस्तावेज़ की एक प्रति होती है और (या) व्यावसायिक प्रशिक्षण, एक संस्था में काम करने के लिए मतभेद की अनुपस्थिति पर एक चिकित्सा रिपोर्ट, एक कार्य पुस्तिका, एक सत्यापन पत्र के बजाय नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेज़।
लिखित रोजगार अनुबंध की एक प्रति भी यहां रखी गई है।
2.15. कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल को 75 साल तक बर्खास्तगी सहित संस्थान में रखा जाता है।
2.16. किसी संस्थान में किसी कर्मचारी का प्रवेश कार्मिक रजिस्टर में दर्ज किया जाता है।
2.17. किसी संस्था में दूसरी स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, यानी बदलाव श्रम कार्यया बदलो आवश्यक शर्तेंरोजगार अनुबंध के साथ ही अनुमति है लिखित सहमतिकार्यकर्ता।
2.18. उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, संस्था के प्रशासन को एक कर्मचारी को उसी संस्थान में रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए काम के लिए एक महीने तक की अवधि के लिए स्थानांतरित करने का अधिकार है। अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधि एक महीने के भीतर अधिक नहीं हो सकती कैलेंडर वर्ष(1 जनवरी से 31 दिसंबर तक)। उसी समय, कर्मचारी को उस काम पर स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated है।
2.19. लिखित सहमति से, एक कर्मचारी को कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है।
2.20. संस्था के काम में संगठनात्मक परिवर्तन के साथ, विशेषता, योग्यता में उसी स्थिति में काम करना जारी रखने की अनुमति है। किसी कर्मचारी की आवश्यक कार्य स्थितियों को बदलते समय: पारिश्रमिक की प्रणाली और मात्रा, लाभ, काम के घंटे, अंशकालिक काम की स्थापना या समाप्ति, व्यवसायों का संयोजन, पदों का नाम बदलना और अन्य। कर्मचारी को उनके परिचय से दो महीने पहले लिखित रूप में इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए।
2.21. संस्था के निदेशक के आदेश से संस्था के भीतर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण औपचारिक रूप से किया जाता है, जिसके आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (अस्थायी स्थानांतरण के मामलों को छोड़कर)।
2.22. रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर ही हो सकती है।
2.23। रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है।
2.24। कर्मचारी को संस्था के प्रशासन को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी के आवेदन को प्रशासन द्वारा प्राप्त करने के अगले दिन निर्दिष्ट अवधि शुरू होती है।
2.25। कर्मचारी और संस्था के प्रशासन के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।
2.26। ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए आवेदन (अपनी मर्जी से) अपने काम को जारी रखने की असंभवता (एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों) के साथ-साथ स्थापित उल्लंघन के मामलों में होता है। श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का प्रशासन जिसमें श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, एक सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते या रोजगार अनुबंध शामिल हैं, संस्था के निदेशक निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य हैं। कर्मचारी का आवेदन।
2.27। बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।
2.28। संस्था के प्रशासन की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को ध्यान में रखते हुए किया जाता है प्रेरित रायरूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ संगठन का प्रतिनिधि निकाय।
2.29। संस्था के निदेशक के आदेश से रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है।
2.30। हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को संस्था के निदेशक के आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, निदेशक उसे उक्त आदेश की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, आदेश पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।
2.31। बर्खास्तगी के दिन, संस्था का प्रशासन बर्खास्त कर्मचारी के साथ पूर्ण नकद समझौता करता है और उसे उचित रूप से निष्पादित कार्य पुस्तिका जारी करता है। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण के बारे में एक प्रविष्टि वर्तमान श्रम कानून के शब्दों के अनुसार और लेख, पैराग्राफ और कानून के भाग के संदर्भ में की जाती है। बर्खास्तगी का दिन काम का आखिरी दिन माना जाता है।
2.32। बर्खास्तगी के संबंध में कार्यपुस्तिका प्राप्त होने पर, कर्मचारी टी -2 फॉर्म के व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करता है और उन्हें सम्मिलित करता है।
2.33। इस घटना में कि किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इंकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन कार्य पुस्तिका जारी करना असंभव है, संस्था का प्रशासन कर्मचारी को उपस्थित होने की आवश्यकता का नोटिस भेजता है। काम की किताबया इसे डाक से भेजने के लिए सहमत हैं। उक्त अधिसूचना भेजने की तिथि से, कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए प्रशासन देयता से मुक्त हो जाता है।
3. कर्मचारियों और नियोक्ता के दायित्व और अधिकार.
3.1. संस्था के एक कर्मचारी का अधिकार है:
रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;
उनके पेशेवर प्रशिक्षण और योग्यता के अनुरूप रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य का प्रावधान;
एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं को पूरा करता है;
श्रमिकों के प्रासंगिक पेशेवर योग्य समूहों के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित राशि से कम नहीं श्रम का समय पर और पूर्ण भुगतान;
संघीय कानून द्वारा मनोरंजन की गारंटी अधिकतम अवधिकाम के घंटे और साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, सार्वजनिक अवकाश के प्रावधान द्वारा सुनिश्चित किया गया गैर-कार्य दिवसभुगतान किया गया वार्षिक अवकाश;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुन: प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
रसीद योग्यता श्रेणीके अनुसार प्रमाणीकरण के सफल समापन के अधीन मॉडल प्रावधानराज्य संस्थानों के चिकित्सा, शैक्षणिक और कार्यकारी कर्मचारियों के सत्यापन पर;
रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संस्था के प्रबंधन में भागीदारी;
सामूहिक वार्ता आयोजित करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष निकालना, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौतों के कार्यान्वयन पर जानकारी;
कानून द्वारा निषिद्ध हर तरह से उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों का संरक्षण;
अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;
संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा;
संस्था के सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य अधिकार।
3.2. संस्था का कर्मचारी बाध्य है:
एक रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, अन्य स्थानीय नियमों द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से और पूर्ण रूप से पूरा करने के लिए;
नौकरी के लिए आवेदन करते समय रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा आवश्यक दस्तावेज प्रस्तुत करें;
काम और आराम के शासन सहित संस्था के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन;
श्रम अनुशासन का निरीक्षण करें;
ग्राहकों के कानूनी अधिकारों और स्वतंत्रता का सम्मान करें;
संस्था के ग्राहकों के लिए चिंता दिखाएं, ध्यान में रखें व्यक्तिगत विशेषताएंग्राहक और उनके परिवारों की स्थिति;
उपकरणों का कुशल उपयोग, कच्चे माल, बिजली, ईंधन और अन्य भौतिक संसाधनों का किफायती और तर्कसंगत उपयोग;
प्रयोग करना काम का समयउत्पादक कार्य के लिए, उत्पादन कार्यों और असाइनमेंट को गुणवत्ता और समय पर पूरा करने के लिए, स्थापित श्रम मानकों को पूरा करने के लिए, अपने पेशेवर स्तर को सुधारने के लिए काम करने के लिए;
सक्षम और समय पर आवश्यक दस्तावेज बनाए रखें;
श्रम सुरक्षा के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करना, जिसमें व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा उपकरणों का सही उपयोग शामिल है, सुरक्षित तकनीकों में प्रशिक्षण से गुजरना और श्रम सुरक्षा पर काम करने के तरीके, काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा, श्रम सुरक्षा पर ब्रीफिंग , कार्यस्थल पर इंटर्नशिप, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान की जाँच करना;
रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा पास करें;
अपने कौशल में व्यवस्थित रूप से सुधार करें, उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों का अध्ययन करें, पेशेवर कौशल में सुधार करें;
संस्थान के प्रशासन या तत्काल पर्यवेक्षक, या अन्य अधिकारियों को अनुपस्थिति के कारणों और अन्य परिस्थितियों के बारे में सूचित करें जो कर्मचारी को अपने कार्य को ठीक से करने से रोकते हैं;
संस्था की संपत्ति का ध्यान रखना, उसे साफ रखना, संपत्ति और ग्राहकों के प्रति सम्मान पैदा करना;
संस्था के प्रशासन को उपनाम, वैवाहिक स्थिति, निवास स्थान, पासपोर्ट में परिवर्तन, अन्य पहचान दस्तावेज, अनिवार्य पेंशन बीमा के बीमा प्रमाण पत्र के नुकसान के बारे में जानकारी प्रस्तुत करें।
3.3. संस्था के चिकित्सा और शिक्षण स्टाफ की जिम्मेदारियां
श्रम अनुशासन का पालन करें।
ग्राहकों के जीवन, शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य की सुरक्षा सुनिश्चित करें।
सैनिटरी नियमों का पालन करें।
ग्राहकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा और संवर्धन के संबंध में रूसी संघ के कानून की आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करें।
3.4. नियोक्ता के मुख्य अधिकार और दायित्व:
संस्था के नियोक्ता का अधिकार है:
संस्था के चार्टर द्वारा स्थापित शक्तियों के भीतर संस्था, कर्मियों का प्रबंधन करें;
कर्मचारियों का चयन करें, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और उनके साथ रोजगार अनुबंधों को समाप्त, संशोधित और समाप्त करें;
सामूहिक वार्ताओं का संचालन करें और सामूहिक समझौतों को समाप्त करें;
अन्य बाहरी समझौतों को समाप्त करें;
ईमानदार कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें;
संस्था के कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए;
कर्मचारियों को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने और संस्था और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सम्मान करने, आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का अनुपालन करने की आवश्यकता है;
बैंक खाते खोलें और बंद करें;
स्थानीय नियमों को अपनाएं।
नियोक्ता के लिए आवश्यक है:
सृजन करना आवश्यक शर्तेंकर्मचारियों और ग्राहकों के लिए, कर्मचारियों की स्थिति में सुधार के लिए आवश्यक उपाय करना;
श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौतों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन;
कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;
कर्मचारियों को उत्पादन और सामाजिक स्थितियाँ प्रदान करें जो स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करती हैं;
कर्मचारियों द्वारा वास्तव में काम किए गए काम के घंटों का रिकॉर्ड रखना, ओवरटाइम काम का लेखा-जोखा सुनिश्चित करना;
वर्ष के लिए अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार संस्थान के कर्मचारियों को समय पर अवकाश प्रदान करना;
कर्मचारियों को सीधे उनके कार्य गतिविधियों से संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराने के लिए;
सुरक्षा निर्देशों की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के ज्ञान और अनुपालन की निगरानी करें, औद्योगिक स्वच्छताऔर स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा नियम;
टीम में एक स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल और काम करने की अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना;
संघीय कार्यकारी निकाय के निर्देशों का समय पर अनुपालन राज्य पर्यवेक्षण और श्रम कानून के अनुपालन पर नियंत्रण और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में नियंत्रण और पर्यवेक्षण के कार्यों का प्रयोग करने वाले अन्य संघीय कार्यकारी निकायों के निर्देशों का समय पर पालन करें। श्रम कानून के उल्लंघन और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए लगाया गया जुर्माना अदा करें;
संस्था के कर्मचारियों की चोटों, व्यावसायिक और अन्य बीमारियों को रोकने के लिए आवश्यक उपाय करें;
हल करने के लिए, प्रदान किए गए अधिकारों की सीमा के भीतर, प्रतिष्ठित कर्मचारियों की भर्ती, बर्खास्तगी और पदोन्नति के साथ-साथ श्रम और उत्पादन अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के मुद्दे;
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
3.5 पार्टियों का दायित्व
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के दोषी व्यक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से अनुशासनात्मक दायित्व और भौतिक दायित्व के अधीन हैं, और नागरिक, प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व के अधीन भी हैं संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके।
नियोक्ता इसके लिए जिम्मेदार है:
संस्था के कर्मचारियों की योग्यता का स्तर;
राज्य मानक की आवश्यकताओं के अनुसार कार्यक्रमों का कार्यान्वयन;
जीवन और स्वास्थ्य, संस्था के कर्मचारियों और ग्राहकों के अधिकारों और स्वतंत्रता का पालन;
संस्था के चार्टर, आंतरिक श्रम विनियम, अन्य स्थानीय नियमों, प्रबंधन निकायों के आदेश, आधिकारिक कर्तव्यों - अनुशासनात्मक दायित्व के अच्छे कारण के बिना प्रदर्शन करने या अनुचित प्रदर्शन करने में विफलता;
संस्था में अग्नि सुरक्षा, श्रम सुरक्षा, स्वच्छता और स्वच्छ नियमों के नियमों का उल्लंघन, नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जाता है;
अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन या गैर-प्रदर्शन के संबंध में संस्था को नुकसान पहुंचाने के लिए, नियोक्ता श्रम और नागरिक कानून द्वारा स्थापित तरीके से और सीमाओं के भीतर उत्तरदायी होगा।
नियोक्ता और संभावित नए कर्मचारियों के बीच संबंधों में भर्ती पहली और सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं में से एक है। इसके अलावा, नियोक्ता के उद्योग संबद्धता की परवाह किए बिना, न ही इसके पैमाने या अन्य कारकों पर। नियोक्ता काम पर रखने के मुद्दे पर कितनी जिम्मेदारी से संपर्क करता है, न केवल उस गति पर निर्भर करता है जिसके साथ नया काम पर रखा गया कर्मचारी अपना काम शुरू करेगा। आधिकारिक कर्तव्यों, बल्कि रोजगार से संबंधित मुद्दों पर और श्रम विवादों की संभावना भी है।
क्या नियोक्ता को कर्मचारियों की भर्ती पर नियमों का विकास और अनुमोदन करना चाहिए?
हम काम पर रखने की प्रक्रिया पर विनियम विकसित करते हैं
कानून की आवश्यकता नहीं है कि नियोक्ता को एक स्थानीय नियामक अधिनियम को मंजूरी देनी चाहिए जो भर्ती के मुद्दों को नियंत्रित करेगा। इसलिए, ऐसे दस्तावेज़ का विकास स्वयं संगठन के विवेक पर निर्भर करता है।
इस तरह के एक प्रावधान को मंजूरी देकर, नियोक्ता, वास्तव में, काम पर रखने के लिए एक निर्देश तैयार करता है, जो काम पर रखने वाले कर्मचारियों के लिए और नए लोगों को काम पर रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है (उदाहरण के लिए, कार्मिक विभाग और लेखा विभाग के लिए)। ऐसा प्रावधान सामान्य हो सकता है और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के रोजगार से संबंधित हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता एक स्वतंत्र दस्तावेज को मंजूरी दे सकता है - चालकों के रोजगार पर विनियम।
काम के लिए कर्मचारियों की भर्ती पर विनियमों की संरचना और सामग्री नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य विधायी और नियामक कृत्यों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए।
विनियम में, विशेष रूप से, Ch में दिए गए निम्नलिखित खंड शामिल हो सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11:
- जिस उम्र में रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है;
- रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय गारंटी देता है;
- पूर्व राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें;
- एक रोजगार अनुबंध के समापन पर प्रस्तुत दस्तावेज;
- रोजगार अनुबंध का रूप;
- रोजगार का पंजीकरण;
- चिकित्सा जांचरोजगार अनुबंध का समापन करते समय;
- रोजगार के लिए परीक्षण।
प्रस्तुत अनुभागों में से प्रत्येक में जिम्मेदार कर्मचारियों के लिए विस्तृत मार्गदर्शन हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध के समापन की उम्र के मुद्दे के बारे में खुलासा किया जा सकता है। और जब पूर्व राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन के मुद्दों पर विचार किया जाता है, तो भेजने का सवाल भूतपूर्व नियोक्ताआपके नए कर्मचारी के संगत . नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया में कर्मचारी द्वारा संकलन और संकलन भी शामिल हो सकता है। यह सब विनियमों में भी परिलक्षित हो सकता है।
यहां रोजगार पर विनियमों के लिए एक नमूना भरना है।
