Szervezeti személyzet menedzsment- céltudatos tevékenység menedzser csapat a személyzetirányítási rendszer szervezetei, részlegei, beleértve a személyzeti menedzsment koncepcióinak, stratégiáinak és személyzeti politikáinak, elveinek, módszereinek és technológiáinak kidolgozását.
A személyi állomány szerepének növekedése és az ehhez kapcsolódó attitűdök megváltozása a termelés változásaival függ össze. A hagyományos szállítószalag-technológia arra törekedett, hogy minimalizálja az emberi beavatkozás lehetőségét technológiai folyamatok hogy függetlenítsék őket a munkaerő képzettségétől.
A tudományintenzív termelés szerepének fokozatos növelése, a robotika bevezetése, rugalmas ipari komplexumok alapján számítógépes technológiaés modern eszközökkel a kommunikáció a létszámleépítéshez, a szakemberek, magasan képzett munkavállalók arányának növekedéséhez vezetett. Ezzel párhuzamosan csökken a fizikai manipulációs készségek szerepe, és nő a fogalmi készségek értéke (az összetett folyamatok integrált rendszerben való ábrázolásának képessége, a számítógéppel folytatott párbeszéd, a statisztikai értékek megértése). Kiemelten fontos a figyelmesség és a felelősségtudat, a szóbeli és írásbeli kommunikációs készség.
Hagyományos kifejezés az ember szovjet termelési szférában betöltött szerepének tanulmányozásában közgazdaságtan volt az elképzelés munkaerő"- "a test, az ember élő személyisége által birtokolt fizikai és szellemi képességek összessége, amelyek akkor kerülnek játékba, amikor valamilyen fogyasztói értéket termel" (K. Marx, F. Engels).
A modern vezetésben a munkavállaló képességét nem úgy tekintik, mint valami rögzültet, hanem folyamatosan fejlődő, a termelés követelményeinek megfelelően aktualizálódó értéknek.
koncepció " munkaerőforrás" először S.G. akadémikus mutatta be. Strumilin 1922. és tervezési és számviteli kategória volt, amely a lakosság munkaképes korú részét jellemzi. Mint gazdasági kategória ez a fogalom a lakosságnak a szükséges testi fejlettséggel, szellemi képességekkel és tudással rendelkező részét jelentette.
E.V. Kasimovsky: „A munkaerõforrások a munkaképes lakosság egy bizonyos csoportja, amelyben részt vesznek társadalmi termelés Ezzel a megközelítéssel a munkaerő-erőforrások a menedzsment passzív tárgyai, amelyek nem mutatnak kreativitást, kezdeményezést, indítékokat, érdeklődést stb.
Az 1950-es és 1960-as években megjelent az „emberi tőke” új fogalma. Az elmélet fejlesztése" emberi tőke" tükröződik S. Kuznets, T. Schultz, G. Becker és más közgazdászok munkáiban. G. Becker az "humán tőke" fogalmát úgy határozta meg, mint "megszerzett és öröklött tulajdonságok összességét - képzettség, a munkahelyen szerzett tudás, egészség és mások, amelyek egy bizonyos ideig felhasználhatók áruk és szolgáltatások előállítására". Költségek ban ben ez az elmélet - egyfajta tőkebefektetés, amely lehetővé teszi az egyénnek, cégnek, társadalomnak bizonyos gazdasági eredmények elérését, áruk és szolgáltatások előállítását, magasabb készpénzjövedelem elérését stb.
Ezeket a költségeket humántőke-befektetésnek nevezzük, a befektetés tárgyától függően csoportok különböztethetők meg:
1) egyéni befektetések (egy személyhez forduljon, hogy bizonyos ismereteket és készségeket szerezzen, orvosi ellátáshoz);
2) családi beruházások (a szülők kiadásai gyermekeik neveléséhez és oktatásához);
3) cégek és szervezetek befektetései (szakmai képzésben és alkalmazottaik továbbképzésében).
A sikeres cégek vezetői kezdték megérteni, hogy jövedelmező emberbe fektetni, ezzel növelve cégük versenyképességét a piacon és humántőkét teremtve. A humántőke-elmélet lényege: a befektetések közötti kapcsolat vizsgálata emberi tényezőés a bevétel. Ennek az elméletnek a széleskörű gyakorlati alkalmazásának bonyolultsága a „munkás készletértékének” meghatározásának nehézségei miatt merült fel.
Ugyanakkor a tudósok úgy vélik, hogy az ember termelékenységét nem annyira a képzés költségei, hanem az ember természetes képességei határozzák meg. A természetes képességek számítanak kiinduló emberi erőforrásnak, amely képzésbe és oktatásba történő befektetéssel jelentősen növelhető. Az emberi tőke elmélete megfogalmazta az érték létezésének gondolatát emberi Erőforrások A szervezetben.
koncepció " emberi tényező" az 1960-as évek óta széles körben használják. és jelentése "kölcsönhatásban lévő osztályok, rétegek, különböző pozíciókat betöltő csoportok rendszere, amelyek tevékenysége és interakciója biztosítja a társadalom progresszív fejlődését" (T. I. Zaslavskaya akadémikus). Más szóval ez a fogalom jellemzi az alany (alkalmazott) tulajdonságainak sokféleségét, amely a munkafolyamatban nyilvánul meg. munkaügyi tevékenység valamint a szervezet és a társadalom egészének fejlődésének biztosítása. A korábbi koncepciókhoz képest modernebb.
Ezután következett a koncepció munkaerő-potenciál, amely nemcsak az ember képességeit jellemzi, hanem bizonyos kreatív képességek jelenlétét is, amelyeket szükség esetén megvalósít. Ez holisztikus kifejezése a munkavállaló, a csapat teljes képességeinek a szervezet új stratégiai feladatainak megoldására.
Az 1980-as évek közepe óta a " emberi Erőforrások" Maga az "erőforrás" fogalma a francia szóból származik, ami részvényeket, alapokat, valaminek a forrását jelenti, amiből bevételt lehet termelni. A gazdasági erőforrások alatt a gazdasági javak előállításához felhasznált erőforrásokat értjük. Hagyományosan a gazdaságtudományban az erőforrásokat természeti, munkaügyi, pénzügyi és információs csoportokra osztják.
A gazdasági erőforrások általános és specifikus tulajdonságokkal rendelkeznek. Általános tulajdonságok erőforrások:
1) Korlátozott számuk (az erőforrások a gazdasági fejlettség adott szintjén a szükségletek kielégítéséhez szükségesnél kevesebbek), így a gazdaság egyik fő problémája az erőforrások hatékony felhasználásának módja a szükségletek kielégítésére;
2) az erőforrások a termékek hasznosságának és értékének összetevői, amelyek bizonyos jövedelmet hoznak a tulajdonosnak - bérleti díj, kamatok, bérek;
3) az erőforrások elhasználódnak, ezért "javításra", felújításra, fejlesztésre van szükségük kiadásokra.
Az emberi erőforrások megkülönböztető jellemzői:
1) az emberek intelligenciával vannak felruházva, ezért részt vesznek gyártási folyamat nem gépiesen, hanem tudatosan és érzelmileg;
2) az ember kreatív, vállalkozói és egyéb képességeinek termelékenységének nincsenek látható korlátai, ezért a legnagyobb tartalékok az emberi erőforrásokban vannak elrejtve a szervezet hatékonyságának javítására.
3) az emberek személyes motivációja folyamatos fejlődésre, továbbképzésre készteti őket, miközben segítséget várnak a szervezettől. Az alkalmazottak motivációjának kezelése a vezetés kiemelt feladata;
4) az emberi erőforrások újratermelése hosszú távú, mert a munkával töltött élet több évtizedes.
5) az emberi erőforrások mozgásba hozása és más erőforrások interakciójának megszervezése.
Az utóbbi években egyre gyakrabban használták a "káderek" és a "személyzet" fogalmait.
Személyzet- a vállalkozás alkalmazottainak fő összetétele, nem tartoznak ide a szabadúszók, a részmunkaidős munkavállalók, az ideiglenes munkavállalók. Ez a kategória a szervezet közös céljainak közös elérése érdekében csapatba tömörült alkalmazottak összességét jellemzi.
Személyzet- a szervezetnél dolgozó alkalmazottak teljes állománya, beleértve az állandó és ideiglenes alkalmazottakat is jogalany a munkaszerződéssel szabályozott kapcsolatokban. Gyakran a "káderek" fogalmának szinonimájaként használják. A vezetéstudományban a személyzetet társadalmi-gazdasági kategóriaként jellemzik, amely egy cukorkaipari vállalkozás alkalmazottainak társadalmi közösségét fejezi ki. Ebben a koncepcióban rejtőzik az egyén társadalmi-gazdasági rendszerben betöltött szerepére vonatkozó hangsúlyos figyelem (E.M. Korotkoe).
NÁL NÉL külföldi gyakorlat A "személyzet" kifejezést ezzel kapcsolatban használják kis cégek(legfeljebb 100 fő).
A személyzeti menedzsment fogalma a személyzeti menedzsment lényegének, tartalmának, céljainak, célkitűzéseinek, kritériumainak, elveinek és módszereinek megértésére és meghatározására vonatkozó elméleti és módszertani nézetek rendszere, valamint a mechanizmus kialakításának szervezeti és gyakorlati megközelítései. évi megvalósításához speciális feltételek szervezetek működése. Tartalmazza: irányítási módszertan fejlesztése; személyzetirányítási rendszer kialakítása; személyzeti menedzsment technológia fejlesztése.
A személyzeti menedzsment módszertana magában foglalja a szervezet személyi állományának, mint vezetési tárgynak a lényegének figyelembe vétele, az egyének szervezeti céljainak és célkitűzéseinek megfelelő magatartásformálási folyamata, a személyzetirányítás módszerei és alapelvei.
Személyzetirányítási rendszer- célok, funkciók kialakítása, szervezeti struktúra személyzeti menedzsment, vezetők és szakemberek vertikális és horizontális funkcionális kapcsolatai a megalapozás, fejlesztés, elfogadás és megvalósítás folyamatában vezetői döntések.
A szervezetben a személyzeti menedzsment koncepciójának alapja a munkavállaló személyiségének szerepe, motivációs attitűdjeinek ismerete, azok kialakításának, irányításának képessége a szervezet feladatának megfelelően.
3 tényező, amely befolyásolja az embereket egy szervezetben:
1) hierarchikus struktúra olyan szervezetek, amelyekben a befolyás fő eszközei a hatalmi-alárendeltségi viszonyok, az emberre gyakorolt felülről, kényszeren keresztüli nyomás és az anyagi javak elosztása feletti ellenőrzés;
2) kultúra – a társadalom, szervezet, embercsoport által kialakított közös értékek, társadalmi normák, az egyén cselekedeteit szabályozó magatartási attitűdök;
3) piac - a termékek és szolgáltatások adásvételén, vagyoni kapcsolatokon alapuló egyenlő viszonyok hálózata.
A piacra való átmenet során a hierarchikus irányítástól való lassú eltávolodás, az adminisztratív befolyási rendszer, a korlátlan végrehajtó hatalom. A szervezeten belül a dolgozók a fő, azon kívül pedig a termékek fogyasztói.
A dolgozó tudatát a fogyasztó felé kell fordítani, nem pedig a hatóságok felé, a profit, a kezdeményezés felé, akkor a hierarchia eltávolodik, átadja helyét a kultúrának és a piacnak. Az új személyzeti menedzsment szolgálatok feladata a személyzeti politika megvalósítása és a vezetői tevékenység összehangolása munkaerő-források A szervezetben.
Ahhoz, hogy megértsük, mi a személyzeti menedzsment, először meg kell értenünk, mi a menedzser feladata. A legtöbb szakértő egyetértett abban, hogy a vezetők öt fő funkciót látnak el: tervezés, szervezés, toborzás, irányítás, ellenőrzés. Ezek a funkciók együtt alkotják azt, amit általában vezérlési folyamatnak nevezünk.
A fenti funkciók mindegyike tartalmazza:
Tervezés: célok és normák meghatározása, szabályok és cselekvési sorrend kialakítása, tervek kidolgozása és néhány lehetőség előrejelzése a jövőben;
Szervezés: beosztottonként meghatározott feladatok kitűzése, osztályokra bontás, a hatáskör egy részének átruházása a beosztottakra, információkezelési és információtovábbítási csatornák kialakítása, beosztottak munkájának koordinálása;
Személyzeti menedzsment: a megfelelő jelöltek színvonalának meghatározása, a megfelelő munkavállalók kiválasztása, a munkavállalók kiválasztása, a munkanormák meghatározása, a munkavállalók javadalmazása, a teljesítményértékelés, a munkavállalók tanácsadása, a munkavállalók képzése, fejlesztése;
Vezetés: a dolgozók munkájuk végzésének mikéntjének megoldása, erkölcsi támogatás biztosítása, beosztottak motiválása;
Ellenőrzés: olyan szabványok meghatározása, mint az értékesítési kvóta, minőség, termelékenységi szint; a munkavégzés e szabványoknak való megfelelésének ellenőrzése; szükség esetén állítsa be őket.
Ezen a tanfolyamon ezen funkciók egyikét fogjuk megvizsgálni - a személyzeti menedzsmentet. A személyzeti menedzsment (ma ismertebb nevén humánerőforrás menedzsment) megfelel azoknak a fogalmaknak és módszereknek, amelyeket a vezetőnek a személyzettel való munka során kell alkalmaznia – adminisztratív, gazdasági, szociálpszichológiai.
Az UE technológiák közé tartozik:
Munkakör elemzése (az egyes alkalmazottak munkájának jellegének meghatározása);
Munkaerő-szükséglet tervezése, jelöltek felvétele munkára;
Személyzet kiválasztása, toborzása, üzletértékelés.
A vállalkozás munkájának megszervezése megfelelő munkát igényel a személyzettel. Ez az alkalmazottakra gyakorolt vállalaton belüli befolyásban rejlik a minőségi munkafolyamat biztosítása érdekében.
Ennek megértése mi az a menedzsment, és ennek a folyamatnak a megfelelő megszervezése, fontos alapja az egész szervezet tevékenységének felépítésének.
Természetesen a menedzsment felelősségét a meghívott szakemberek vállára háríthatja, és elfelejtheti.
De sikeres vezető meg kell értenie a vállalatában lezajló összes üzleti folyamatot.
Nézzük meg, hogyan működik a személyzeti menedzsment, és mit kell tudni a megfelelő működéshez.
Sőt, ha megnézzük az Orosz Föderációban alkalmazott személyzeti menedzsment módszerek alkalmazásának statisztikáit, nyilvánvalóvá válik: a téma keresett! 
Kezelési alapfogalmak közérthető nyelven
Személyzeti menedzsment– a termelékenység növelését célzó munka az intézmény személyzetével (pl egyéni dolgozókés a csapat egésze).
- Olyan személy, aki a vállalat személyzetével való együttműködésért felelős.
A HR menedzser feladatai igen széleskörűek:
- Munkavállalók kiválasztása megüresedett állásokra.
- A munkafolyamat irányítása és szervezése.
- Az államban élő emberek erkölcsi és fizikai állapotának figyelemmel kísérése.
- Az egyes keretek szintjének emelése, tréningek szervezésével, jó gyakorlatok amelyek javíthatják a dolgozók tudását vagy erkölcsi jellegét.
- Esélyelemzés, alkalmassági vizsgálat.
- , egyéni megközelítés keresése mindenki számára., egyéni megközelítés keresése mindenki számára.
HR menedzser egyedülálló pozíció. Ez az a személy, akinek rendelkeznie kell pszichológus, közgazdász és előadó képességeivel.
A személyzettel végzett munka speciális készségeket és készségeket igényel nagyszerű tapasztalat. Ezért jelenleg nehéz fiatal szakemberrel találkozni ezen a területen.
Személyzetirányítási módszerek- az alkalmazottak magatartásának irányítását célzó műveletek.
Ösztönzésül szolgálnak a munkavállaló számára, motivációt jelentenek a hatékony munkavégzéshez és a jó irányba való elmozduláshoz.
Három fő kezelési módszer létezik:
A gazdasági az ember anyagi tartalma.
Ilyen például a növelés vagy a csökkentés bérek, a bónusz nagyságának megváltoztatása, nyaralás, betegszabadság.
Általánosságban elmondható, hogy a munkavállaló finanszírozásában bekövetkezett bármilyen változás betudható gazdasági módszerek befolyás.
Szervezeti- közvetlen cselekvési útmutató az államban élő emberek számára.
Ennek a módszernek a középpontjában a fegyelem áll.
Az általános rendet sértő cselekedeteket elemezni kell.
És megakadályozta a jövőbeni előfordulásukat.
Pszichológiai- ez a dolgozók motiválása, személyes és kollektív fejlődésről szóló tréningek.
A dolgozók „erkölcsi egészségének” megőrzése a vezető nagyon fontos feladata.
A HR-menedzsert néha HR-menedzsernek is nevezik. A két szó jelentése azonos, csak a második a "Human Rosources" - humán erőforrás - szóból származik.
A személyzeti menedzsment szakembereinek működési módszereivel minden világos. Ezután megpróbáljuk meghatározni, miért olyan fontos, hogy minden szervezetben legyen egy képzett humánerőforrás-tiszt.
Mi a menedzsment: valódi alkalmazás
A cég munkatársai sikeres tevékenységének alapja. Még a technológia fejlődése sem teszi lehetővé az emberi hibák elkerülését.A szervezési pillanatok nagyon fontosak minden üzleti területen.
Egy vállalat alkalmazotti csapata összevethető agyunk tevékenységével: minél jobban fejlett a neurális hálózat, annál gyorsabban megy végbe a test összes szervének és rendszerének kölcsönhatása.
Az alkalmazottak közötti interakció sebessége olyan tényező, amely meghatározza egy üzleti projekt sikerét.
A menedzsment legjelentősebb alkalmazása a menedzsmentben a toborzási folyamatban tekinthető.
Ezt a személyi manipulációt tekintik a vezetői vezetők fő alkalmazásának.
Annak érdekében, hogy pontosabban felmérhessük, miért olyan fontos a személyzeti menedzsment a teljes üzleti projekt működésében, érdemes a menedzser tevékenységének „képernyője” mögé nézni, és belemélyedni az alkalmazottakkal való interakció minden szakaszába.
1) Hol kezdődik a csapatvezetés: a munkaerő-felvétel
Minden olvasó, aki egyszer szembesült a foglalkoztatással. Tehát az a pillanat, amikor egy potenciális alkalmazott megismerkedik a szervezettel, ez az Első fázis folyamat a személyzet számára.
Lehetetlen a vállalkozás tevékenységének megfelelő megszervezése, ha a munkavállaló nem felel meg a megfelelő követelményeknek.
| Színpad | Végrehajtás |
|---|---|
A képzés kezdeti szintjének meghatározása | A menedzser egy interjú segítségével meghatározza a munkavállaló felkészültségét, potenciálját a későbbiekben számára kitűzött feladatok alapján. A legtöbb alkalmatlan jelentkezőt az első szakaszban kizárják. |
Gyakorlat és kezdeti adaptáció | A második szakaszban a jelentkező bekerül a valós munkakörnyezetbe, és részben vállalja az üresedésben megjelölt feladatokat. A vezető feladata annak megállapítása, hogy az interjú során kapott információk igazak-e, és a munkavállaló készen áll-e szembenézni a javasolt munkakör valós jellemzőivel. |
Teljesítményértékelés és végső értékelés | Ha a jelentkezőnek sikerült túlélnie a gyakorlatot és megfelelő szinten megbirkózni vele, bekerül a dolgozók csapatába. |
Az alkalmazottak kiválasztásának szakaszai
2) Személyzeti menedzsment: az „új jövevények” alkalmazkodása
A HR vezetők kompetenciája magában foglalja az új munkatársak adaptációjának elősegítését.
Az alkalmazkodást nem csupán bevezető beszédként és irodai körbejárásként kell érteni, hanem az emberi tevékenységek gondos kíséretét.
Az alkalmazkodás a területek között megoszlik, amelyek mindegyike speciális megközelítést igényel a HR-menedzsertől:
A munkafolyamat szervezése.
Ez a terület magában foglalja a munkarend kialakítását, a fizetések kifizetésének időpontjának kijelölését stb.
Kommunikatív és szociális.
Segítségnyújtás az egyén alkalmazkodásában az új csapatban.
Technológiai és professzionális.
Képzés a munka bonyodalmaira, a szükséges szakmai színvonalnak való megfelelés ellenőrzése.
Fontos megérteni, hogy a jó vezetés nem csak a beosztottakra gyakorolt befolyási intézkedések módszeres alkalmazásáról szól.
A minőségi folyamat alapja mindenki támogatása, motivációt oltva benne, hogy dolgozzon és sikeres legyen az Ön cégében.
3) A személyi fejlesztés, mint a folyamat célja
Az alkalmazottak képzésének folyamata két részre osztható - független és vállalati.Manapság nem elég csak a munkahelyén ülni és a megszokott munkát végezni. Folyamatosan fejleszteni kell, különben megnő annak a veszélye, hogy a többiek elveszítik az üresedést.
A szakember önfejlesztéséhez erős akaratú erőfeszítésekre és a munkavállaló vágyára van szükség. Itt nincs közvetlen kapcsolat a vezetőséggel.
Bár ha mélyebbre ásunk, összefüggést találhatunk a munkavállaló motivációja és saját fejlődési vágya között.
Az irányítási folyamat egészének fő feladata a vállalkozás megfelelő szintű munkavégzése. És ez közvetlenül a csapat képességeitől függ.
A vállalatfejlesztés a HR menedzser feladata. Az alkalmazottak képzési rendezvényeinek szervezése meglehetősen összetett és fáradságos folyamat.
Emel szakmai szinten szervezésével készült:
- mélyreható képzés, ha a munka összetett technikai eszközökkel jár.
A személyes tulajdonságok fejlesztéséről.
Az egész intézmény sikerének másik fontos összetevője.
Ha úgy gondolja, hogy a munkakedvnek semmi köze a termelékenységhez, emlékezzen a péntek esti termelékenységre.
Szakos előadások - a legköltségesebb módszer, mivel ez jelenti a legmagasabb költségeket a szervezet számára.
Az előadónak nagy tudású embernek kell lennie a szakterületén.
Részösszeg:
A menedzsment minőségi megközelítése nemcsak az általános termelési mutatók növekedését idézi elő.
A folyamat szerves részét képezi a csapat tudatosságának növelése, mind a munkájuk specializációja, mind a szociális jellemzők tekintetében.
4) Az alkalmazottak erkölcsi egészsége és kultúrája
A csapat kultúráját a vállalat céljai határozzák meg. A menedzsment feladata, hogy a dolgozókban eltegye a foglalkozás iránti szeretetet.Minden szervezetnek rendelkeznie kell vállalati kód- dokumentum, amely meghatározza a munkavállalók magatartásának kereteit.
A vállalati iránytól függően a kultúra gyökeresen eltérő lehet.
A HR-menedzsernek figyelemmel kell kísérnie munkatársai viselkedését, mert a megfelelő légkör megteremtése a csapatban fontos küldetés.
Intelligens személyzeti menedzsment a cég sikerének kulcsa!
Hogyan állítsunk be feladatokat úgy, hogy azok elkészüljenek? Válasz a videóban:
Tehát mi a személyzeti menedzsment: cselekvési motiváció vagy meggondolatlan büntetés?
A vállalati célok eléréséhez szükséges motiváció megteremtéséhez több állandó tényezőt kell megvalósítani:
- a foglalkoztatás szintjének és a munka összetettségének megfelelő béreket.
- minden alkalmazott időben történő tájékoztatása, egyéni megközelítés;
- karrier kilátások;
- további anyagi motiváció a munka minőségéhez.
Egy alkalmazott motiválása a kilépésre már a múlté, ezt nem teheti meg. A diktatúra mindig személyzethiányhoz vezet.
Sok munkáltató magáról alkotott véleményével ellentétben a munkaerőpiacon ugyanúgy jelen van a verseny, mint a munkanélküliek piacán.
Mi a személyzeti menedzsment? Ez a tudományosan megalapozott megközelítések egész sora a vállalati csapat problémáinak megoldására. Jól működő emberi erőforrás menedzsment rendszer nélkül, sikeres üzlet lehetetlen.
A vezetés fő célja a munkának megfelelő személyi állomány kiválasztása és motiválása a jól koordinált, kollektív interakcióra.
Minden alkalmazott a lánc egy gyűrűje, amely nélkül az egész rendszer összeomlik.
Hasznos cikk? Ne maradj le az újdonságokról!
Adja meg e-mail címét, és e-mailben kapja meg az új cikkeket
1. A személyzeti menedzsment fogalma és lényege
2. A személyzet, mint a vezetés tárgya
3. A személyzeti vezető feladatai
A személyzeti menedzsment a szervezetben dolgozó emberekre (személyzetre) irányuló céltudatos szervezeti hatás.
A személyzeti menedzsment elméleti és alkalmazott szinten létezik:
- elméleti szinten a tudományos ismeretek és kutatások területe. E fejlesztések célja az hatékony felhasználása személyzet a szervezetben;
- az alkalmazás szintjén- ez a szervezet vezetőségének, osztályvezetőinek és a személyzeti irányítási rendszer osztályainak szakembereinek céltudatos tevékenysége, hogy csapatot alkossanak, és ezzel a csapattal elérjék a szervezet céljait és célkitűzéseit.
A személyzeti menedzsment tárgya cselekszik a munkatársak személyi és vezetői, társadalmi-gazdasági kapcsolatai, a közös munka folyamatában kialakuló, a szervezet céljainak megvalósítása.
A személyzetirányítás, mint tevékenység magában foglalja:
személyzet toborzása, kiválasztása és fogadása;
a személyzet üzleti értékelése felvételkor, minősítéskor, kiválasztáskor;
pályaorientáció és munkaügyi adaptáció;
a személyzet munkaerő-aktivitásának motiválása és ösztönzése;
a munkaszervezés és a munkakapcsolati etika betartása;
konfliktus- és stresszkezelés;
a személyzet biztonságának biztosítása;
innovációk menedzselése a személyzeti munkában;
a személyzet képzése, továbbképzése és átképzése;
üzleti karrier és szolgáltatási-szakmai előmenetel irányítása;
a személyzet felszabadítása;
a személyzetirányítási rendszer információs, műszaki, szabályozási, módszertani, jogi és irodai támogatása.
Emberi Erőforrások- olyan koncepció, amely tükrözi bármely társadalom fő gazdagságát, amelynek jóléte akkor lehetséges, ha megteremtik a feltételeket ennek az erőforrásnak a szaporodásához, fejlesztéséhez, felhasználásához, figyelembe véve az egyes személyek érdekeit.
Emberi Erőforrások az ország lakosságának azt a munkaképes részét képviseli, amely pszicho-fiziológiai és intellektuális tulajdonságainak köszönhetően képes termelni. jólét vagy szolgáltatások.
Személyzet- ez a szervezetek személyzete, beleértve az összes alkalmazottat, valamint a dolgozó tulajdonosokat és társtulajdonosokat.
A személyzet főbb jellemzői:
A munkáltatóval fennálló munkaviszonyának jelenléte, amelyet munkaszerződés (szerződés) hoz létre
Bizonyos minőségi jellemzők megléte:
szakma (szakma)
képesítés
kompetencia stb., amelynek jelenléte meghatározza a munkavállaló tevékenységét egy adott pozícióban, és besorolja a személyzet valamelyik kategóriájába (vezetők, szakemberek, egyéb alkalmazottak, munkavállalók);
A személyzeti tevékenységek célorientáltsága
A szervezet személyzetének főbb jellemzői:
szám;
szerkezet.
A személyzet száma függ a termelési, irányítási és egyéb folyamatok jellegétől, méretétől, összetettségétől, munkaintenzitásától, automatizáltságuk, számítógépesítésük mértékétől.
A szervezet személyi állományának felépítése- ez az egyes munkások, csoportjaik összessége, bármilyen alapon egyesülve. A személyzeti struktúra típusai:
statisztikai - tükrözi a személyzet megoszlását tevékenységek, kategóriák és pozíciócsoportok;
analitikai – felosztva:
a átfogó szerkezet- e struktúra keretein belül a személyzetet olyan szempontok alapján veszik figyelembe, mint a szakma, végzettség, végzettség, nem, életkor, munkatapasztalat;
magánstruktúra - tükrözi a munkavállalók bizonyos csoportjainak helyzetét, például "kemény munkában foglalkoztatottak", "feldolgozó központokban foglalkoztatottak".
A személyzeti vezetőnek olyan szervezési, vezetési, jogi, számviteli és dokumentációs, pedagógiai, szociális, pszichológiai, szociológiai vonatkozású ismeretekkel kell rendelkeznie a személyzeti menedzsment területén, amelyek lehetővé teszik számára a személyzettel végzett munka teljes ciklusának elvégzését: a munka tanulmányozásától kezdve piacra, valamint nyugdíjba vonulásig és elbocsátásokig alkalmazott munkaerő felvétele . A következő funkciókat kell ellátnia:
személyzeti menedzsment stratégia kidolgozása;
a személyzeti politika kialakítása és a személyzeti munka tervezése;
a megkívánt képzettséggel, a képzés szükséges szintjével és fókuszával rendelkező munkavállalók és szakemberek toborzása és kiválasztása;
személyi potenciál elemzése, munkaerő- és szakemberigény előrejelzése és meghatározása, személyzeti marketing;
üzleti kapcsolatok fenntartása a foglalkoztatási szolgálatokkal és más munkaerő-toborzási forrásokkal;
dolgozók, szakemberek és vezetők képzésének, átképzésének és továbbképzésének tervezése, szervezése és ellenőrzése;
a szervezet vezetőivel, dolgozóival és szakembereivel való személyzet kialakítása, figyelembe véve a fejlesztési kilátásokat;
az alkalmazottak szakmai, üzleti és személyes tulajdonságainak értékelése azok ésszerű felhasználása céljából;
személyzet tanúsítása;
feltételeinek megteremtése a legteljesebb és szisztematikus használathoz szakmai fejlődés alkalmazottak, üzleti karriertervezés;
részvétel a szervezeti struktúra kialakításában, személyi állomány szervezetek;
a személyzet mozgásának elszámolásának megszervezése;
a személyzet fluktuációjának okainak tanulmányozása és az azt csökkentő intézkedések kidolgozása;
személyzeti foglalkoztatás menedzsment;
az alkalmazottak fogadásának, áthelyezésének és elbocsátásának nyilvántartása;
a munkavállalók munkájának motiválása és ösztönzése;
részvétel a vállalkozás társadalmi fejlesztésére vonatkozó tervek kidolgozásában és végrehajtásában;
pályaorientációs munka;
képződés munkaközösség(csoportos és személyes kapcsolatok, erkölcsi és pszichológiai légkör, a módszerek és készségek egysége az elérésében végső cél személyes és kollektív érdek);
a vállalkozásnál felső- és középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező fiatal szakemberek szakmai és szociálpszichológiai munkaerő-adaptációjának megszervezése, konszolidációjuk és felhasználásuk megszervezése;
személyzet kiválasztása és elhelyezése;
személyzeti tartalék létrehozása és képzése;
a gyakorlati szociológia alkalmazása a munkaközösség kialakításában és oktatásában;
szociálpszichológiai helyzetek diagnosztikája;
a személyzeti menedzsment modern stílusának és módszereinek kialakítása és alkalmazása;
új információs technológiák alkalmazása a személyzeti menedzsmentben;
munkaügyi törvények alkalmazása jogi esetek a munkaügyi kapcsolatokban;
társadalmi és ipari konfliktusok és stresszek kezelése;
a pszichofiziológiai, ergonómiai és munkaesztétikai követelmények betartásának biztosítása;
részvétel a biztonságos munkakörülmények, a gazdasági és információbiztonság biztosításában;
munkaszervezés a nyugdíjba vonuló alkalmazottakkal;
levelek, panaszok, kérelmek elbírálása.
1) A személyzeti menedzsment lényege és feladatai
Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon része, amely a munkahelyi emberekkel és a szervezeten belüli kapcsolataikkal foglalkozik.
Az embermenedzsment minden szervezet menedzsmentjének összetevője, az anyag- és pénzügyi források. Az emberek azonban tulajdonságaikban jelentősen eltérnek a szervezet által használt egyéb erőforrásoktól, ami azt jelenti, hogy speciális irányítási módszereket igényelnek.
Az emberi erőforrás sajátosságai a következők:
· Ellentétben a gépekkel és az alapanyagokkal, az emberek intelligenciával vannak felruházva, és ennek megfelelően a külső hatásokra való reakciójuk érzelmileg értelmes, és nem mechanikus. Ez pedig azt jelenti, hogy a szervezet és a munkavállaló közötti interakció folyamata kétirányú;
az emberek az intelligencia birtoklása miatt képesek a folyamatos fejlődésre, fejlődésre;
Az ember munkás élete a modern társadalomban 30-50 évig folytatódik; ennek megfelelően egy személy és egy szervezet kapcsolata hosszú távú lehet;
A legtöbb esetben az emberek tudatosan, meghatározott célokkal érkeznek a szervezethez, és elvárják, hogy a szervezet lehetőséget biztosítson e célok megvalósítására. Az alkalmazottak elégedettsége a szervezettel való interakcióból ugyanaz szükséges feltétel ennek az interakciónak a folytatása, valamint a szervezet elégedettsége;
Minden alkalmazott egyedi, jellegzetes jegyekkel rendelkezik, így a szervezet különböző tagjainak reakciója ugyanarra a vezetési módszerre teljesen eltérő lehet.
A személyzeti menedzsment olyan elvek, módszerek és eszközök összessége, amelyek a munkavállalók érdekeit, magatartását és tevékenységét befolyásolják annak érdekében, hogy képességeiket a munkavégzés során a leghatékonyabban tudják kihasználni.
A személyzeti menedzsment fő feladatai a következők:
1. magasan képzett és érdeklődő munkatársakkal a szervezet biztosítása;
2. a személyzet készségeinek és képességeinek hatékony felhasználása;
3. a személyi motivációs rendszerek fejlesztése;
4. A munkával való elégedettség szintjének növelése a személyzet minden kategóriájában;
5. fejlesztés és karbantartás tovább magas szint személyzet képzési rendszerek;
6. a kedvező erkölcsi légkör fenntartása;
7. a személyzet szervezeten belüli mozgásának irányítása a munkavállalók és az adminisztráció kölcsönös előnye érdekében
8. az alkalmazottak üzleti karriertervezése;
9. az alkalmazottak tevékenységének értékelési módszereinek fejlesztése, valamint a vezetői és termelői személyzet tanúsítása.
A szervezet személyi állománya a szervezet alkalmazottai, akik bizonyos minőségi jellemzőkkel rendelkeznek. A szervezet személyzetének alapvető jellemzője a munkaviszony megléte a munkáltatóval (általában ezeket a kapcsolatokat munkaszerződés rögzíti).
A személyzet minőségi jellemzői a következők: tulajdonságok, képességek, indítékok stb.
A személyzet az nélkülözhetetlen erőforrás szervezet, mert közvetlenül hozza létre a vállalkozás termékét, hozzájárul az egyéb erőforrások fejlesztéséhez, növeléséhez, képes önfejlesztésre, ugyanakkor a legmás típusú erőforrás.
A szervezet személyi állományát társadalmi rendszerének tekintik.
Rizs. egy
Vezető személyzetbe tartoznak mindazok a munkavállalók, akik valamilyen módon részt vesznek a vezetői döntések kidolgozásában.
Gazdasági feladatokat ellátó szakemberek: közgazdász, könyvelő, pénzügyőr, jogász, személyügyi felügyelő, munkaszervezési mérnök stb.
Mérnöki feladatokat ellátó szakemberek: folyamatmérnök, minőségügyi mérnök, üzembe helyező és vizsgáló mérnök stb.
Alkalmazottak: titkár, gépíró, számítógép-kezelő.
Nak nek termelő személyzet magában foglalja a vezetői döntések végrehajtásában részt vevő, fejlesztésük folyamatában semmilyen módon nem részt vevő munkavállalókat.
A vezetőket képletesen "fehér galléroknak", a termelést pedig "kékgallérosnak" nevezik. A modern világ fő trendje a vezetői létszám növekedése és a termelés csökkentése. Jelenleg másfélszer több menedzser van az Egyesült Államokban, mint a gyártásban dolgozók.
A személyzet szakmák, szakterületek, végzettségek, beosztások szerint oszlik meg.
A szakma egyfajta munkavégzés, amely bizonyos képzettséget igényel.
A specialitás az azonos szakmán belüli foglalkozástípus, szűkebb klasszikus jellegű munkatevékenység.
Végzettség – végzettség szakképzés szükségesek ezen munkavégzési feladatok ellátásához.
A pozíció a munkavállaló jogainak, kötelességeinek és felelősségeinek összessége, amely meghatározza azokat. munkaügyi funkciókés a kompetencia korlátai.
3) Alapelvek - a személyzeti menedzsment tudományának alapvető rendelkezései.
A személyzeti menedzsment legfontosabb alapelvei:
1. következetesség;
2. demokratizálódás;
3. individualizáció;
4. informatizálás;
5. alkalmazottak kiválasztása a pszichológiai kompatibilitás figyelembevételével;
6. átképzésük, minősítésük formáinak és módszereinek megválasztásakor a munkavállalók pozícióinak figyelembevétele;
4) A személyzetirányítási módszereket a csapat és az egyes alkalmazottak befolyásolásának módszereinek nevezzük a termelési folyamat tevékenységeinek összehangolása érdekében.
Szervezeti és adminisztratív (adminisztratív):
1.1 megbízások és utasítások kiadása;
1.2 rendelkezések kidolgozása munkaköri leírások, szervezeti szabványok;
1.3 adminisztratív normák és szabványok jóváhagyása;
· Gazdasági:
2.1 matematikai stimuláció;
2.2 műszaki és gazdasági elemzés;
2.3 megvalósíthatósági tanulmány;
2.4 tervezés stb.
Szociálpszichológiai:
3.1 erkölcsi ösztönzés;
3.2 javaslat;
A személyzeti menedzsment hatékony végrehajtása érdekében világos elképzelésre van szükség, hogyan kell ezt helyesen elvégezni. Milyen tippekkel lehet elkerülni a hibákat a személyzeti menedzsmentben? Talán vannak egyetemes szabályok?
5 legértékesebb és leguniverzálisabb tippet adunk a személyzet irányításához szinte bármely vállalatnál.
1. tipp – ne ragaszkodj a sajátodhoz munkahely.
Igen, nagy valószínűséggel már régóta arra a pozícióra megy, amelyet most betölt, és ez nagyon fontos az Ön számára. De nincs annál rosszabb, mint teljes erőből ragaszkodni a munkájához, annak minden előnye ellenére.
Inkább mindent meg kell tennie, hogy a következő szintre lépjen. A stagnálás, különösen a karrierben, mindig rossz. Meg kell értened, mit kell hoznod vezető pozíciót maximális hasznot - nem csak a cég, hanem Ön is. Hogy a néha nehéz, néha még unalmas feladataid ne váljanak rutinná számodra, fontos, hogy időben elmondd magad "állj meg"és szükség esetén távozzon.
Tipp 2 - mondd "Nem" személyes erőfeszítéseket.
Kétségtelenül felügyelő- Ez egy olyan ember, aki sok képességgel és sok tapasztalattal rendelkezik. Képes nemcsak hozzáértően utasításokat adni, hanem önállóan is végrehajtani.
A vezetők egyik legnagyobb hibája azonban az, hogy minden munkát maguk próbálnak elvégezni anélkül, hogy megvárnák az alkalmazottak kezdeményezését.
Természetesen segítenie kell az alkalmazottainak, de csak akkor, ha már hibáztak – hogy megmutassa nekik, hogyan kell ezt helyesen csinálni.
Pontosan a kollektív csapat létrehozásának képességében rejlik, és nem abban, hogy mindent saját maga csinálhat meg.
3. tipp – ne feledje, hogy a beosztottjai nem robotok.
Nem szabad haragudni egy alkalmazottra, ha beteg, igen Rosszkedv vagy még ha hibázott is (de csak addig a pontig, hacsak nem lett állandó cselekvés).
A legtöbb menedzser perfekcionista (valószínűleg, különben nem válna vezetővé!), És úgy gondolja, hogy körülöttük mindennek tökéletesnek kell lennie.
Ha szeretnél valamit változtatni személyzeti politika céggel vagy részleggel, ezt a kérdést előre, még az új szerződés hatálybalépése előtt intézze hivatalos feladatokat. Kérdezd meg, hogy voltak a dolgok korábban, hogyan oszlott el a hétvége, hogyan zajlottak az oktatási beszélgetések a beosztottakkal stb.
A hozzáértő személyzeti menedzsment hosszú és fáradságos munkát igényel. Legyen toleráns, és ha lehetséges, automatizálja munkatársai munkáját.
4. tipp – írjon le mindent.
Ha egyszer vezetővé válsz, rengeteg felelősség hárul majd rád. Természetesen lehetetlen lesz minden szükséges információt a fejében tartani, és le kell írnia. Különféle naplók, kilátások, táblagépes jegyzetek segítenek.
Ne feledkezzünk meg a menedzsment részről sem: még ha egyetértett is valakivel valamiben, mindenképpen küldjön ennek a személynek egy e-mailt, amelyben pontosan felsorolja, hogy mit kell tennie. Ez azért fontos, hogy a jövőben ne legyen zűrzavar.
Fontos előre begyűjteni a jelentést, hogy így vagy úgy, hogy bármelyik vezetőtől megkövetelik. Üljön le, és gondolja át, milyen számok segítenek a jelentéskészítésben. Mi szolgál majd jó indikátorként az osztály vagy cég munkáját illetően? Ellenkezőleg, mi fog elgondolkodtatni a munka hatékonyságáról?
Annak ellenére, hogy a papírok és a számok gyűjtése unalmas bürokráciának tűnik, ez minden vezető munkájának szerves részét képezi, és jobb, ha ezt előre megteszi, mint a jelentéstétel előtti éjszakán, amikor minden határidő lejár. már ég, és olyan könnyű sietve hibázni.
5. tipp – a tettek számítanak, nem a szándékok.
Az ötödik tipp egy vezető számára nagyon egyszerű, de sokan megfeledkeznek róla: először is a tetteid fontosak. Amennyit csak akar, beszélhet a terveiről és arról, hogy milyen hegyeket fog megmozgatni, a tettei még mindig hangosabbak lesznek, mint a szavai. Lehet, hogy a beosztottjai el lesznek ragadtatva a tapasztalataitól, a rengeteg résztvevő műhelymunkától és az Ön tanúsítványaitól, az Ön személyzeti irányítása nem lesz eredményes cselekvési megerősítés nélkül. Beszélj kevesebbet, dolgozz többet. Természetesen inspirálnod kell az alkalmazottakat, de ha a hónap végén nincs mivel dicsekedned, és a munkád eredménye alacsony, akkor hamarosan kimerül a beléd vetett bizalom.
Tartsd észben, hogy személyzeti menedzsment Ez nem könnyű munka, amely sok kitartást és türelmet igényel. Tartsa be ezeket a tippeket, és sokkal könnyebben töltheti be vezetői pozícióját.
