Elég nehéz munkást fogadni és mindent helyesen elrendezni. Még több kérdést vet fel a munkavállaló elbocsátásának eljárása. Minden a Munka Törvénykönyve (LC) szigorú paragrafusairól szól. Orosz Föderáció embervédelemre irányul. A jogszabályok széles körű lehetőséget biztosítanak a károsult alkalmazottaknak, hogy megtámadják a szakításra vonatkozó vezetői döntéseket munkaügyi kapcsolatok.
Letöltés megtekintéshez és nyomtatáshoz:
Normatív alap
A munkáltató és a munkavállaló munkaviszonyban állnak. Ugyanakkor minden félnek megvannak a maga kötelezettségei és jogai. A munkavállaló elbocsátásának eljárása a megállapodás (kapcsolat) megszűnésének formalizálásának folyamata. Teljes mértékben meg kell felelnie a hatályos jogszabályoknak.
Ezért a munkáltatónak:
- ismerje saját felelősségét és a bérelt személy jogait;
- szigorúan betartja a törvény követelményeit és normáit;
- Törekedjen a tökéletes dokumentációra.
A gyakorlatban ez a következőket jelenti:
- a kapcsolatok felbomlásának okának pontosan meg kell felelnie:
- a helyzet;
- TK bekezdés;
- a dokumentumokban szigorúan a törvényből származó szavakkal van írva:
- az utasításban;
- a munkafüzetben (TrK);
- az elbocsátási kezdeményezés a következőkhöz tartozhat:
- munkáltató
- bérelt személy;
- mindkettő együtt (közös megegyezés);
- a kezdeményező fél köteles a megfelelő dokumentumot elkészíteni.
Ha a felmondási eljárást nem tartják be, a bíróság kötelezheti a vállalkozót az elbocsátott személy visszavételére vagy jelentős kártérítés megfizetésére.
Amikor a munkaszerződés megszűnik
A munkavállalók elbocsátásának okainak többségét a Munka Törvénykönyve 77. cikke sorolja fel. Ezek tartalmazzák:
- az egyik fél kezdeményezése;
- az adminisztráció és a munkavállaló kölcsönös egyetértése;
- a szerződés időtartamának lejárta;
- elbocsátás más szolgálatra való áthelyezés miatt;
- a feltételek jelentős változása, amely a munkavállaló megtagadásához vezetett a feladatellátás folytatásához;
- súlyos változás az egészségi állapotban (orvosi jelentés szükséges) vagy halál;
- sürgős katonai szolgálatra való behívás;
- jogi személy létszámleépítése vagy felszámolása;
- nyugdíjazás;
- megválasztás egy bizonyos pozícióba;
- az eredeti szerződés feltételeinek lényeges megsértése;
- a szervezettel együtt másik városba költözés megtagadása;
- a felek által nem befolyásolható körülmények.
A felmondás bejelentésének alapvető szabályai
A személyzeti tisztviselő köteles ismerni a dokumentumok elkészítésének finomságait és árnyalatait, valamint az elbocsátott személy megismertetésének eljárását. A valószínűsíthető per eredménye, ha egy sértett dolgozó kezdeményezi, az algoritmus pontosságától függ.
A következő intézkedéseket kell tenni:
- Kérelmet kapjon a munkavállalótól, vagy határozzon meg egyéb feltételeket a munkaviszony megszüntetésére.
- Készítsen megrendelési tervezetet az előző dokumentum alapján. Nyújtsa be a vezetőnek aláírásra. A dokumentum feltünteti a ki nem adott szabadság napjait a megfelelő időszakokkal együtt.
- Ismerkedjen meg az elbocsátott személy aláírás alatti hiánytalanul teljesített és nyilvántartott végzésével.
- Hozzon létre egy TRC-t. Ez a dokumentum tartalmazza a megrendelés pontos kifejezését a dolgozóval való elválás okáról.
- TRK kiadása az utolsó munkanapon. Szerezzen be egy személy aláírását az ilyen típusú dokumentum mozgási naplójába. Emellett az elbocsátott köteles hibátlanul tegye a TRC kézhezvételének dátumát, amely megfelel a szerződés megszűnésének napjának.
- A teljes kifizetés szintén az utolsó munkanapon történik.
Az elbocsátottaknak kiállított igazolások
A törvényi normáknak megfelelően a személy megkövetelheti a munkahelyi tevékenységét jellemző bizonyos információkat. Az adminisztráció három napon belül köteles eleget tenni a tájékoztatás iránti kérelemnek:
- a megrendelések másolatai:
- toborzás;
- munkavégzés megszüntetése;
- igazolás a személyi jövedelemadó formájában kapott jövedelemről -2;
- személyi kártya kivonata a nyaralási időszakokról;
- információ a két évre vonatkozó időbeli elhatárolásokról;
- másképp.
A saját vágyad megteremtése
A munkavállaló jogosult a szerződés felmondását kezdeményezni. A törvény a következő szabályokat tartalmazza:
- a személy azon kötelezettsége, hogy döntéséről két héttel korábban értesítse a munkáltatót;
- a kezdeményezés meghatározott időn belüli visszavonásának képessége.
Az adminisztráció tevékenységei és jogai a következők:
- elfogad egy jelentkezést;
- csökkentse vagy törölje a mérlegelési időszakot;
- ne ragaszkodjon a munkaviszony megszüntetéséhez, ha a személy meggondolja magát;
- parancsot és TRC-t ad ki;
- megismerni a lemondó személy dokumentumait;
- számítást kiadni.
Hogyan formálódik a munkáltatói kezdeményezés?
A vezetőség kezdeményező döntését az alábbi körülmények indokolják:
- kötelességszegés, beleértve:
- hiányzás;
- alkohol vagy kábítószer használata a munkahelyen;
- kötelezettségek teljesítésének elmulasztása;
- nem kielégítő eredményeket próbaidő;
- fegyelmi szankciók megléte;
- tulajdon ellopása (vagy annak megrongálása);
- állam- vagy kereskedelmi titkok felfedése;
- pozíció eltérés;
- beosztás (személyzet) csökkentése;
- átszervezés;
- jogi személy (vagy egyéni vállalkozás) felszámolása.
Fontos: minden körülményt dokumentálni kell.
A fegyelem megsértését különösen a következő dokumentumok kísérik:
- a közvetlen felettes feljegyzése;
- a bizottság tényét megerősítő aktusa;
- a szabálysértő magyarázó megjegyzése;
- kivetési végzés.
A felek megállapodása
A munkáltató és a munkavállaló elválasztásának ez az oka szélesebb cselekvési lehetőséget biztosít a feleknek. Olyan helyzetekben használható, ahol más okok tiltottak. Nevezetesen azokban az esetekben, amikor a munkavállaló szabadságon van:
- következő;
- anyaság;
- betegség által.
A felek eljárása a következő:
- Alkalmazotti kérelem elkészítése, fejének jóváhagyása.
- A felmondás okát megjelölő végzés elkészítése.
- Az aláírás alatt elvetett szöveg megismerése.
- Bejegyzés készítése:
- a TRK-ban;
- az ilyen típusú dokumentumok mozgásának naplójában.
- Kiadás a TRC alkalmazottjának és teljes fizetés.
Szerződés lejárta
Ha munkást vesznek fel határozott idejű szerződés, akkor a tőle való elválás oka lehet a dokumentum lejárta. Valamennyi egyezmény teljesítése érdekében a vállalkozás adminisztrációja köteles írásban értesíteni a munkavállalót a fennálló okokról három nappal a szerződés lejárta előtt.
Fontos: ha a bejelentés nem történik meg, akkor a szerződés a korlátlan kategóriába kerül. A kapcsolat megszakításának alapja már nem érvényes.
Ha ez az oka a munkavállalótól való elválásnak, akkor a következő további intézkedéseket kell végrehajtani:
- Írjon közleményt.
- Regisztrálja a megfelelő naplóba.
- Az iratot aláírás ellenében ismertesse meg (dátummal), vagy küldje el a címére ajánlott levélben.
- Egyébként az eljárás nem különbözik a fentebb már ismertetett eljárásoktól.
Különleges feltételek az állampolgárok bizonyos kategóriáira
A munkáltatói kezdeményezés nem minden esetben alkalmazható. Tehát a hatóságoknak nincs joguk megszervezni az ilyen kategóriájú munkavállalók elbocsátását:
- terhes nő;
- három éven aluli gyermek anyja;
- egyedülálló anya neveli:
- 14 év alatti gyermek;
- fogyatékkal élő kiskorú gyermek;
- néhány másik.
A munkaviszony megszűnésének egyéb okai
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos olyan körülményt jelez, amelyek a munkavállaló és a vállalkozás közötti kapcsolatok megszűnéséhez vezetnek. Mindegyiknek vannak finomságai és árnyalatai. Vannak azonban közös jellemzőik. Tehát a dokumentumok elkészítésekor szigorúan be kell tartani a törvényi előírásokat.
- Ha az együttműködés megszakítása egészségi állapottal függ össze, akkor orvosi igazolást kell beszerezni és csatolni kell az ügyhöz.
- A bűncselekményt az igazságügyi hatóság büntetésről szóló határozata igazolja.
- Tanulmányi felvétel - az intézmény igazolása.
- Katonai behívás – a vonatkozó dokumentum a katonai nyilvántartási és besorozási hivataltól.
Általános szabály, hogy a munkaerő-felvétel megsértése a következőkhöz kapcsolódik:
- az igazságügyi hatóság tiltó határozatának jelenlétével bizonyos típusú tevékenységekben való részvételre;
- az egészségi állapot és a kiosztott feladatok súlyossága közötti eltérés;
- kialakult iskolai végzettség (képzettség) hiánya.
Szerződés felmondási viták
A személyzeti tiszteknek néha szembe kell nézniük az alkalmazottak pontatlanságával vagy rosszindulatúságával a kérelem elkészítésekor. Íme a helyzetek listája kész megoldásokkal:
- Ha az elbocsátás időpontja nincs feltüntetve, akkor azt a kérelemben szereplő dátumtól számítják (2 hét).
- Ha a távozó azt kéri tőle, hogy időben, tizennégy napnál rövidebb időre számoljon, akkor kérje meg a kérelem átírását. Néha a vezetőség beleegyezik egy ilyen időpontba.
Nézzen meg egy videót az elbocsátásokról
Ugyanebben a témában
Az Art. (2) bekezdésével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 278. cikke értelmében a szervezet vezetője elbocsátható a felhatalmazott szerv általi elfogadással összefüggésben. jogalany, vagy a szervezet vagyonának tulajdonosa, vagy a megszüntető határozat tulajdonosa által meghatalmazott személy (szerv). munkaszerződés.
Ugyanakkor külön utalásra kerül, hogy a munkaszerződés meghatározott alapon történő megszüntetéséről szóló határozatot (a továbbiakban: határozat) az egységes vállalkozás vezetője vonatkozásában az egységes vállalkozás meghatalmazott tulajdonosa hozza meg a az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2015. június 2-i, 21. számú határozatának 8. pontja „Egyes olyan kérdésekről, amelyek a bíróságokon felmerültek a bíróságon az Orosz Föderációt szabályozó jogszabályok alkalmazása során”. a szervezet vezetőjének és a kollégium tagjainak munkája végrehajtó szerv szervezetek").
Az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i 234. számú, „A munkaszerződések megkötésére és a szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek tanúsítására vonatkozó eljárásról” szóló rendelete (a továbbiakban: 234. számú rendelet) jóváhagyta a munkaszerződések tartásáról szóló szabályzatot. a szövetségi állam egységes vállalkozásának vezetői állás betöltésére kiírt pályázat, valamint a szövetségi állam egységes vállalatvezetőinek minősítéséről szóló szabályzat (a továbbiakban: minősítési szabályzat).
A 234. számú határozat (2) bekezdése szerint az egységes vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződés megszüntetéséről szóló határozat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikkét a tanúsító bizottság előzetes jóváhagyása után fogadják el. A szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek minősítéséről szóló szabályzat 11. bekezdése szerint a tanúsító bizottságnak jogában áll jóváhagyni a felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv határozattervezetét a vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződés megszüntetéséről, a cikk (2) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278.
Ugyanakkor, ha egy szövetségi állam egységes vállalatának vezetőjéről beszélünk, amely egyidejűleg szerepel a katonai-ipari komplexum szervezeteinek konszolidált nyilvántartásában az Orosz Föderáció kormányának 2004. február 20-i rendeletével összhangban. 96 és a listában stratégiai vállalkozásokés a stratégiai részvénytársaságok, az Orosz Föderáció elnökének 2004. augusztus 4-i 1009. számú rendeletével jóváhagyott, a szövetségi végrehajtó szerv határozattervezete a vezetővel kötött munkaszerződés felmondásáról, a katonai jóváhagyás feltétele. - Az Orosz Föderáció kormánya alá tartozó Ipari Bizottság, ha állandó tag Katonai Ipari Bizottság az Orosz Föderáció kormánya alá tartozó, a tanúsító bizottság döntő szavazati joggal az eltérő véleményt írásban rögzítik, amelyet e bizottság határozatához csatolnak.
Megjegyzendő, hogy az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2010.12.17-i 55-B10-2 sz. határozatában jelezte, hogy az Art. 2. bekezdésének rendelkezései értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke a cikkhez való viszonyában. 81., valamint az Art. (1) és (3) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. §-a, amikor a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződést a jogi személy felhatalmazott szervének határozatával megszüntetik, beleértve az igazgatótanácsot is. Felügyelő Bizottság) Részvénytársaság, vagy a szervezet vagyonának tulajdonosa, vagy a tulajdonos által meghatalmazott személy vagy szerv (a továbbiakban: tulajdonos) nem köteles feltüntetni bizonyos, a munkaszerződés megszüntetésének szükségességét alátámasztó konkrét körülményeket. Így úgy vélik, hogy a Szövetségi Állami Egységes Vállalat vezetőjével kötött munkaszerződés is felmondható anélkül, hogy megmagyaráznák azokat az okokat, amelyek a felmondás alapjául szolgáltak. Ugyanakkor javasoljuk, hogy továbbra is tüntesse fel a döntés okát.
Az egységes vállalkozás szervezetének vezetőjével kötött munkaszerződés felmondása esetén az államfő ill. önkormányzati intézmények(2) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. §-a szerint a vezető bûnös cselekménye (tétlensége) hiányában a havi átlagbér háromszorosának megfelelõ összegû kártérítést kap (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 349.3 cikkének 2. része). Föderáció).
Egyúttal szeretném megjegyezni, hogy a szervezet vezetőjének jogkörének megszüntetéséről szóló határozatot az Art. (2) bekezdésében foglalt okok alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. §-a szerint a munkavállaló felelősségre vonására vonatkozó eljárások betartása nélkül ez csak a szervezet vezetőjének bűnös cselekményeinek hiányában lehetséges. Minden más esetben intézkedésként kell elbocsátani fegyelmi felelősség pontjában meghatározott eljárásnak megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193.
Így először a szövetségi végrehajtó szervnek határozattervezetet kell készítenie a vezetővel kötött munkaszerződés megszüntetéséről az Art. (2) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. Ezután ezt a projektet benyújtják a tanúsító bizottsághoz, amely vagy jóváhagyja, vagy nem.
Ne feledje, hogy sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, sem a 234. számú határozat nem ír elő kötelezettséget arra, hogy a Szövetségi Állami Egységes Vállalat vezetőjét megismertesse mondta a döntés azonban helyesnek tűnik aláírás ellenében ismertetni a munkavállalóval az ilyen döntést.
Ha a bizottság nem hagyja jóvá a határozattervezetet, akkor ezen az alapon nem lehet felmondani a munkaszerződést a Szövetségi Állami Egységes Vállalat vezetőjével. A határozattervezet jóváhagyásával a munkaszerződés megszűnik. A munkaszerződés megszüntetése végzéssel történik. Sajnos a jogalkotó nem állapít meg olyan időszakot, amely alatt a döntés meghozatalát követően a munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzést kell kiadni. Ezért ésszerűnek tűnik, ha ilyen határidőket magában a határozatban rögzítenek.
4. rész, 6. cikk szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja szerint a munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak, és elszámolni vele az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. A munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a munkavégzéssel kapcsolatos iratok megfelelően hitelesített másolatát is átadni számára.
Ami a szövetségi vezetőt illeti költségvetési intézmény(FGUP), mivel az FBU nem egységes vállalkozás(1996. január 12-i 7-FZ szövetségi törvény 9.2. cikk non-profit szervezetek"), akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének (2) bekezdése szerinti elbocsátás ebben az esetben a fenti módon történik, csak a határozattervezetnek a tanúsító bizottság előzetes jóváhagyása nélkül.
A világválsággal összefüggésben a munkáltatók visszaélni kezdtek a korábban is vétkeztetett lehetőségekkel, de kisebb mértékben. Szeretnék beszélni az általános kiemelésekről azoknak, akik már munkaviszonyban állnak vagy abba készülnek, valamint tisztázni szeretnék a munkaügyi kapcsolatok árnyalatait.
1) Foglalkoztatás:
☼ Az állásra jelentkezés előtt a munkáltatónak meg kell ismernie a jelentkezőt számos helyi előírással: a belső szabályzattal. munkarend;
munkaköri leírás;
Munkavédelmi utasítás;
Szabályzat arról a szerkezeti egységről, amelyben teljesíteni fog munkaügyi tevékenység munkavállaló;
A tanúsításra vonatkozó előírások;
Az üzleti titokról szóló rendeletek;
Bérszabályok;
munkarendek;
Shift diagramok.
A belső munkaügyi szabályzat a munkaszerződéshez csatolható, vagy a szerződésben előírhatja a „Belső munkaügyi szabályzatot ismeri” megjelölést. Belső munkaügyi szabályzat, valamint munkaidő-nyilvántartás hiányában nem lehet fegyelmi szankciót alkalmazni a munkából késve, illetve munkanapon engedély nélkül távozó munkavállalókkal szemben. Ehhez a lépéshez a munkavállaló álláspályázatot ír.
☼ Az állásra jelentkezés következő lépése a munkaszerződés megkötése a munkavállalóval.
A szerződések a következők:
A „határozatlan idejű” szerződés a határozatlan időre kötött szerződés.
Határozott idejű szerződés- akkor jön létre, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére, illetve végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve említett 68. cikkének rendelkezéseivel összhangban a foglalkoztatást a munkáltató megkötött munkaszerződés alapján kiadott utasításával (utasítással) formalizálják. A munkáltatói utasítás (utasítás) tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződésben foglaltaknak. A munkáltató felvételi utasítását (utasítását) a munkaszerződés aláírásától számított három napon belül átvétel ellenében közli a munkavállalóval. A munkáltató a munkavállaló kérésére a meghatározott megbízás (utasítás) megfelelően hiteles másolatát köteles átadni neki az állásra jelentkezéskor. Az állásra (megrendelésre) történő jelentkezéskor fel kell tüntetni: a szerkezeti egység megnevezését, beosztását, próbaidőt, valamint a felvétel feltételeit és az elvégzendő munka jellegét (mástól átvétel sorrendjében). szervezés, részmunkaidő, átmenetileg távollévő alkalmazott helyettesítése, teljesítése bizonyos munkátés egyéb). Emlékeztetni kell arra, hogy a munkavégzési megbízás nem helyettesíti a munkaszerződést, hanem a munkáltató egyoldalú belső dokumentuma. A munkavállaló személyes adatai bekerülnek a személyi kártyájába. Személyes adatok, munkavégzési megbízás, valamint munkaszerződés a munkáltató kérésére a munkavállaló „személyi aktájába” rögzíthető.
2) Próbaidő Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke szerint a munkaszerződés előírhatja a munkavállaló vizsgálatának feltételét annak ellenőrzése érdekében, hogy megfelel-e a rábízott munkának. A munkaviszony próbaideje nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezeti vezetők és helyetteseik, a vezető könyvelők és helyetteseik, a fiók-, képviseleti- vagy egyéb különálló vezetők esetében. szerkezeti felosztások szervezetek - hat hónap, ha a szövetségi törvény másként nem rendelkezik. Oktatási intézményeket (alapfokú, középfokú és felsőfokú) végzettek szakképzés) állami akkreditációval rendelkező, az oktatási intézmény végzésétől számított egy éven belül. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke meghatározza azoknak az embereknek a csoportját, akiket nem lehet próbaidőre alkalmazni, például terhes nőket és másfél évnél fiatalabb gyermeket nevelő nőket, fiatalabbakat. tizennyolc, stb. Legfeljebb 2 hónapra szóló munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló számára szintén nincs próbaidő. Ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés megkötése nélkül dolgozhat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke), akkor a próbaidőre vonatkozó feltételt csak akkor lehet a munkaszerződésbe belefoglalni, ha azt a felek az űrlapon elkészítették. külön megállapodást kell kötni a munka megkezdése előtt.
3) Munkaviszony megszűnése:
a) a munkavállaló kezdeményezésére Az eljárást és az indoklást a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke értelmében a munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést, két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót. E cikk szerint a munkaszerződés felmondható, mind a határozatlan időre kötött, mind a határozott idejű munkaszerződés. Vagyis nem mindegy, hogy meddig kötöttek (bizonyos vagy határozatlan idejű) munkaszerződést. A munkavállalónak joga van kérelmét a felmondási határidő lejárta előtt bármikor visszavonni. Feltéve, hogy nem hívnak meg egy másik alkalmazottat (írásban) a helyére, akitől az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése. Az elbocsátást meg kell különböztetni saját akaratés a felek megállapodása alapján történő elbocsátás. A felek megegyezéssel történő felmondása a felek közös akaratnyilvánításától függ, és szabad akaratból történő felmondás esetén a munkáltató véleménye nem számít. Az ő feladata az alkalmazott elbocsátása. Lényeges különbség az önkéntes felmondás és a felek megegyezéses felmondása között, hogy a felek megegyezéses felmondása során a munkavállaló csak a munkáltató hozzájárulásával vonhatja vissza kérelmét. A munkavállaló szabad akaratából történő elbocsátás esetén kérelmét visszavonhatja, függetlenül a munkáltató kívánságától. És a folyamatos is szolgálati idő, ami köztudottan befolyásolja a fizetést betegszabadság.
Felmerül a kérdés, hogy akkor hogyan jövedelmezőbb egy alkalmazottnak kilépni?!
A felek megállapodása alapján: - nem kell várni a kötelező két hetet, de a munkavállalónak nincs lehetősége egyoldalúan meggondolni magát. - lehetőség van a munkavállaló javára feltételek biztosítására (például pótlékfizetés, pozitív ajánlások biztosítása, segítség az álláskeresésben stb.).
Saját kérésükre: - a munkavállalónak joga van kérelmét két héten belül visszavonni, függetlenül a munkáltató kívánságától. Sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem csökkentheti egyoldalúan a felmondási időt. Ha pedig a munkavállalót akarata ellenére a felmondási idő lejárta előtt elbocsátják, akkor a munkáltató bírósági határozattal köteles visszahelyezni a munkahelyére a kényszerű távollét idejére járó fizetés ellenében. Az egyetlen kivétel, ha a felek megállapodtak abban, hogy a szerződést két hét lejárta előtt felmondják. Ilyen megállapodás hiányában a munkavállaló köteles a teljes felmondási idő alatt rendszeresen dolgozni. Ha a munkavállaló ebben az időszakban kihagyja a munkát, a munkáltatónak joga van elbocsátani, és már távollét miatt is.
A munkavállaló azon kötelezettsége, hogy kívánságáról értesítse a munkáltatót, nemcsak a munkavégzés ideje alatt, hanem a szabadság, az átmeneti rokkantság és a munkából való egyéb távollét ideje alatt is felmerül. Ha a munkáltató megtagadja a felmondólevél elfogadását, a munkavállaló kérelmét tértivevényes ajánlott levélben küldheti meg annak a szervezetnek a címére, amelyben dolgozik. Az ilyen levél munkáltató általi kézhezvételétől számított két hét elteltével a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles írásbeli kérelemre munkakönyvet, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat kiállítani, és a végtörlesztést teljesíteni. A munkavállaló a munkavállalói jogainak megsértésével kapcsolatban panaszt tehet a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségnél is, amely felhatalmazással rendelkezik az azonosított jogsértések megszüntetésére és a megsértett jogok helyreállítására. Vannak olyan munkavállalói kategóriák, akik nem dolgozzák le a kötelező két hetet. Ide tartoznak azok a munkavállalók, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek szerződést, valamint az idénymunkában foglalkoztatottak. Ezek a kategóriák kötelesek írásban figyelmeztetni a munkáltatót a szerződés idő előtti felmondására háromra naptári napok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke). Ugyanez az egyszerűsített eljárás a szerződés tetszőleges felmondására azon munkavállaló esetében, aki a próbaidő alatt arra a következtetésre jutott, hogy a munka nem felel meg neki. Ha a munkavállaló felmondási kérelme saját kezdeményezésére (saját akaratából) a munka folytatásának lehetetlensége miatt (például beiratkozáskor) oktatási intézmény, nyugdíjba vonulás stb.), valamint abban az esetben, ha a munkáltató megállapította a normákat tartalmazó törvények és egyéb szabályozó jogszabályok megsértését. Munkatörvény, a kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételei alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.
b) a munkáltató kezdeményezésére Az okok az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkében szerepelnek, a munkavállaló beleegyezése nélküli elbocsátása más okból vagy a megállapított eljárás megsértésével törvénytelen lesz.
A munkáltatók által elkövetett leggyakoribb törvénysértések a következők:
törvényben nem meghatározott okokból történő elbocsátás;
Elbocsátás olyan alapon, amely a valóságban nem történt meg;
A ténylegesen bekövetkezetttől eltérő elbocsátási ok feltüntetése;
A fegyelmi vétségek és a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértése (hiányzás, ittas állapotban való megjelenés, biztonsági szabályok megsértése, lopás stb.) megfelelő dokumentálása nélküli elbocsátás;
Az elbocsátott alkalmazott bérhátralékának elmulasztása távoli ürügyekkel;
Elbocsátás létszám- vagy létszámleépítéssel valós leépítési eljárás lefolytatása nélkül;
A munkavállalók munkáltatói felszámolása, tevékenységének megszüntetése, létszám- és létszámleépítéssel kapcsolatos figyelmeztetésére vonatkozó eljárás megsértése;
Elbocsátás a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlenség miatt nem megfelelő képzettség miatt a munkavállaló megfelelő igazolása nélkül;
Elbocsátás a betöltött munkakörrel vagy végzett munkavégzéssel egészségügyi okokból, megfelelő orvosi vizsgálat nélkül.
Külön szeretném felhívni a figyelmet fontos pont, nevezetesen, hogy a munkáltatók saját kezdeményezésükre felmondanak, de felajánlják a munkavállalónak, hogy a munkaszerződés önszántából írjon felmondási kérelmet. Amelyhez a munkavállalók általában vállalják, hogy nem „rontják el a kapcsolatokat”, vagy a munkáltató nyomására, aki ugyanakkor „zsarolhatja” őket a bérek nemfizetésével. Mivel a munkaadóknak csak egy kis része fizet 100%-ban "fehérben" a béreket. De előfordul, hogy valóban megtörtént a fegyelmi cselekmény, akkor a legokosabb lenne egyetérteni a munkakönyvi bejegyzéssel, hogy ne pazarolja az idejét és energiáját, sem a munkáltatót. És tanuld meg magad, és vonj le következtetéseket, hogy a jövőben az ilyen dolgok ne rontsák el a „munkaéletedet”. De ha az elbocsátás illegális okokból történik, akkor semmi esetre sem szabad egyetértenie a munkakönyv ilyen bejegyzésével. Elméletileg a bíróságoknak a fenti okok miatti ügyek elbírálásakor gondosan, különös figyelemmel kell ellenőrizniük a felmondólevél benyújtásának indítékait és indokait. Miután megállapította, hogy a munkáltató kényszerítette a munkavállalót a munkából való felmondás iránti kérelem benyújtására, a bíróságnak el kell ismernie az elbocsátást jogellenesnek, de a gyakorlatban az ilyen kényszer bizonyítása általában rendkívül nehéz. Amint azt a gyakorlat mutatja, a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felmondásakor a munkajog megsértése számos tényezőhöz kapcsolódik, amelyek közé tartozik: a munkáltató nevében bizonyos döntéseket hozó tisztviselők jogi analfabéta; ügyvéd hiánya. És persze maguk a munkavállalók nem is rendelkeznek kellő, ha nem teljes ismeretekkel a munkajog területén, ami szintén fontos szerepet játszik, és implicit módon provokálja a munkáltatót ennek kihasználására.
Befejezésül egy példa a gyakorlatból: Egy hetedik terhességi hónapban járó kismama jelentkezett, a munkáltató felajánlotta neki, hogy felmond, hogy ne fizessen terhességi és szülési segélyt, gyermekgondozási segélyt 1,5 évig. A helyzet bonyolultsága az volt, hogy névlegesen foglalkoztatták, csak munkaszerződés alapján, nem volt munkakönyv, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti foglalkoztatási eljárást teljes mértékben megsértették (a felvételi utasítás / végzés hiánya, bér"feketén" fizetve stb.). Miután megkapta a minőséget jogi szolgáltatások szervezetünkben a problémája sikeresen megoldódott, anyu pedig nyugodtan élvezi az anyaság boldogságát.
Remélem, hogy ez az információ segít elkerülni azokat a kellemetlen pillanatokat, amelyek általában akkor merülnek fel az alkalmazottakban, amikor olyan állásra jelentkeznek, amely nem felel meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének. Végezetül szeretnék tanácsot adni, ne féljen, és ne habozzon megvédeni a jogait. Ne tegyen elhamarkodott és meggondolatlan lépéseket, amelyeket később megbán, és természetesen jobb, ha jogainak védelmét szakemberekre bízza.
1. Általános meghatározásokés pozíciókat.
1.1. Az Alkotmánnyal összhangban az Orosz Föderáció polgárainak joguk van szabadon rendelkezni munkaképességeik felett, megválasztani a tevékenység típusát és a szakmát, és annak mennyiségének és minőségének megfelelően, de a minimálbérnél nem alacsonyabb fizetést kapnak. az állam által létrehozott.
1.2. A kényszermunka tilos.
1.3. Jelen Belső Munkaügyi Szabályzat a GBSU SO GPVI "Volga pszicho-neurológiai internátus" (továbbiakban intézmény) helyi normatív aktusa, amely az 1999. évi CXVI. Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció és más szövetségi törvények, a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárásáról, a munkaszerződésben részt vevő felek alapvető jogairól, kötelezettségeiről és felelősségeiről, a munkaidőről, a pihenőidőről, a munkavállalókra alkalmazott ösztönzőkről és szankciókról, valamint egyéb kérdésekről intézményi munkaügyi kapcsolatok szabályozásáról.
1.4. Jelen Belső Munkaügyi Szabályzat célja a megerősítés munkafegyelem, racionális használat munkaidő, a munka hatékonyságának és termelékenységének növelése, jó minőség munka, csapatépítés hivatásos munkások intézmények.
1.5. A munkafegyelem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, más törvényekkel, kollektív szerződéssel, munkaszerződéssel és egy intézmény helyi szabályzatával összhangban meghatározott magatartási szabályoknak minden munkavállaló számára történő kötelező engedelmességeként értendő.
1.6. Az intézmény adminisztrációja köteles az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, törvényekkel, egyéb szabályozási jogi aktusokkal, kollektív szerződéssel, szerződésekkel, munkajogi normákat tartalmazó helyi szabályzatokkal, munkaszerződéssel összhangban megteremteni a munkavállalók számára szükséges feltételeket. hogy betartsák a munkafegyelmet. Bátorítják azokat a munkavállalókat, akik lelkiismeretesen végzik munkájukat. A munkafegyelem megsértőivel szemben fegyelmi intézkedéseket kell alkalmazni.
1.7. Jelen Belső Munkaügyi Szabályzatot a döntés figyelembevételével az ügyintézés hagyja jóvá Általános találkozó az intézmény dolgozói, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190.
1.8. Felvételkor a munkáltató köteles a munkavállalót átvételi elismervény ellenében megismertetni jelen szabályokkal.
1.9. A Belső Munkaügyi Szabályzat szövegét az intézményben hozzáférhető helyen helyezzük el.
2. Felvételi és felmondási szabályzat, a próbaidő és az áthelyezés feltételeinek ismertetése.
2.1. A munkavállaló a munkavégzés jogát intézményi munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés megkötésével gyakorolja.
2.2. A munkaszerződés írásban jön létre, két példányban, amelyet a felek írnak alá. A munkaszerződés egyik példánya a munkavállalóra kerül, a másikat az intézményben őrzik. A munkaszerződés másolatának munkavállaló általi kézhezvételét a munkavállaló aláírásával igazolja az intézményben tárolt munkaszerződés másolatán. A munkaszerződés tartalmának meg kell felelnie az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak. A munkaszerződés megkötésekor a felek olyan feltételeket állapíthatnak meg abban, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályaihoz képest.
2.3. A munkaszerződés megkötésekor a munkába lépő az alábbi dokumentumokat köteles bemutatni az intézmény vezetőségénél:
Útlevél vagy más személyazonosító okmány;
Munkakönyv, kivéve azokat az eseteket, amikor munkaszerződést először kötnek, vagy a munkavállaló részmunkaidős állásba lép;
Állami nyugdíjbiztosítási igazolás, kivéve azt az esetet, amikor a munkavállaló először lép munkába;
Azonosító adószám igazolása;
Katonai nyilvántartási dokumentumok - katonai szolgálatra kötelezettek és katonai szolgálatra kötelezettek;
A megállapított formájú igazolás kötelező orvosi vizsgálatot igénylő állásra történő jelentkezéskor;
Speciális tudást igénylő munkakör betöltésére felvett személyek a követelményeknek megfelelően minősítési kézikönyv iskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló dokumentumokat kötelesek bemutatni.
2.4. A munkaszerződés első alkalommal történő megkötésekor munkakönyvet és állami nyugdíjbiztosításról szóló biztosítási igazolást állít ki az intézmény adminisztrációja.
2.5. Ha az állásra jelentkezőnek annak elvesztése, megrongálódása vagy egyéb ok miatt nincs munkakönyve, az intézmény adminisztrációja köteles e személy írásbeli kérelmére (a munkakönyv hiányának okának megjelölésével) , új munkakönyv kiadására.
2.6. A munkaszerződés azon a napon lép hatályba, amikor azt a munkavállaló és az intézmény igazgatója aláírta, hacsak a szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb jogszabályai vagy a munkaszerződés másként nem rendelkeznek, vagy attól a naptól tényleges feltételezés munkavállalónak, hogy az intézmény adminisztrációjának ismeretében vagy megbízásából dolgozzon.
2.7. A munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott naptól köteles a munkavégzést megkezdeni. Ha a munkaszerződésben nincs kikötve a munkavégzés megkezdésének napja, úgy a munkavállalónak a szerződés hatálybalépését követő napon kell munkát kezdenie.
2.8. A foglalkoztatást megkötött munkaszerződés alapján az intézmény igazgatójának megbízása alapján formálja. A végzés tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződésben foglaltaknak. Az igazgató felvételi utasítását átvételi elismervény ellenében közli a munkavállalóval.
Az intézmény igazgatója és helyettesei az átruházott hatáskörben jogosultak állampolgárok foglalkoztatására, az intézmény dolgozóinak áthelyezésére, áthelyezésére, elbocsátására.
2.9. Munkavégzési megbízás alapján a munkáltató öt napon belül köteles bejegyzést tenni a munkavállaló munkakönyvébe, ha a munkavállaló számára a szervezetben végzett munka a fő.
2.10. Újonnan felvett munkáltató felvételekor az intézmény köteles a munkavállalót megismertetni a munkakörülményekkel, az övével munkaköri leírás, jelen Szabályzat, a díjazás feltételei, kifejti jogait és kötelezettségeit, eligazítja a biztonsági, higiéniai, tűzvédelmi szabályokról.
2.11. A foglalkoztatási nyilvántartást az intézményben vezetik. A munkafüzetek nyomtatványait és a hozzájuk fűzött mellékleteket szigorúan elszámoltatható dokumentumokként tárolják.
2.12. Az intézmény igazgatójának munkakönyvét a Munkaügyi Minisztérium ill szociális védelem Volgográd régió lakossága.
2.13. Az intézmény adminisztrációja nem jogosult a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezni. A munkaszerződés feltételeit csak a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően lehet módosítani.
2.14. Az intézmény minden dolgozójáról nyilvántartást vezetnek, amely az oktatásról szóló dokumentum másolatából és (vagy) szakképzés, orvosi vélemény az intézeti munkavégzés ellenjavallatának hiányáról, munkafüzet helyett állásjelentkezéskor bemutatott dokumentumok, igazoló ív.
Itt őrzik az írásbeli munkaszerződés egy példányát is.
2.15. A munkavállaló személyi aktáját az intézményben őrzik, az elbocsátást követően is, 75 évig.
2.16. A munkavállaló intézménybe történő felvételét a személyi nyilvántartás rögzíti.
2.17. Áthelyezés másik állandó munkahelyre intézményben, vagyis váltás munkaügyi funkciók vagy változtatni lényeges feltételek munkaszerződés csak azzal engedélyezett írásbeli hozzájárulása munkás.
2.18. Termelési szükség esetén az intézmény adminisztrációja jogosult a munkavállalót legfeljebb egy hónapos időtartamra a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzésre áthelyezni ugyanabban az intézményben. A távollévő munkavállaló helyettesítése céljából más munkahelyre történő áthelyezés időtartama nem haladhatja meg az egy hónapot naptári év(január 1-től december 31-ig). Ugyanakkor a munkavállaló nem helyezhető át olyan munkára, amely egészségügyi okokból ellenjavallt számára.
2.19. A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával alacsonyabb végzettséget igénylő munkakörbe helyezhető át.
2.20. Az intézmény munkájában bekövetkezett szervezeti változásokkal a munkakörben, szakon, szakképzettségen folytatható a munkavégzés. A munkavállaló alapvető munkakörülményeinek megváltoztatásakor: a díjazás, juttatások, munkaidő rendszere és összege, a részmunkaidő kialakítása vagy megszüntetése, a szakmák kombinálása, a munkakörök elnevezésének megváltoztatása és egyebek. Erről a munkavállalót legkésőbb a bevezetésük előtt két hónappal írásban tájékoztatni kell.
2.21. Az intézményen belüli más munkakörbe való áthelyezést az intézmény igazgatójának rendelete határozza meg, amely alapján a munkavállaló munkakönyvébe bejegyzés történik (kivéve az ideiglenes áthelyezés eseteit).
2.22. A munkaszerződés megszüntetésére csak a törvényben meghatározott okok alapján kerülhet sor.
2.23. A munkaszerződés a felek megegyezésével megszüntethető.
2.24. A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést az intézmény adminisztrációjának legkésőbb két héttel korábban történő írásbeli értesítésével, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.
2.25. A munkavállaló és az intézmény adminisztrációja megállapodása alapján a munkaszerződés akár a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.
2.26. Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjazás és egyéb esetek) indokolja, valamint abban az esetben, ha a munkavállaló jogsértést állapított meg. a munkajogi normákat, helyi előírásokat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajogi és egyéb szabályozó jogszabályok intézményének igazgatását, az intézmény igazgatója köteles a munkaszerződést a pontban meghatározott határidőn belül felmondani. a munkavállaló jelentkezését.
2.27. A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben nem kerül sor, ha a helyére nem hívnak meg írásban egy másik alkalmazottat, akit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem lehet megtagadni a munkaszerződés megkötésétől.
2.28. A munkaszerződés megszüntetése az intézmény adminisztrációjának kezdeményezésére figyelemmel történik motivált vélemény a szervezet képviselőtestülete, az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetek kivételével.
2.29. A munkaszerződés megszüntetését az intézmény igazgatójának rendelete rögzíti.
2.30. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni az intézmény igazgatójának a munkaszerződés megszüntetéséről szóló rendeletével. A munkavállaló kérésére az igazgató köteles az említett megbízásról megfelelően hitelesített másolatot kiadni számára. Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés nem hozható a munkavállaló tudomására, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a végzésen ennek megfelelő bejegyzést kell tenni.
2.31. Az elbocsátott dolgozóval az intézmény adminisztrációja a felmondás napján teljes körű készpénzes elszámolást végez, és szabályszerűen kivitelezett munkakönyvet állít ki számára. Az elbocsátás okáról a munkafüzetben a hatályos munkaügyi jogszabályok szövegének megfelelően, a törvény cikkére, bekezdésére és részére való hivatkozással kerül sor. Az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak számít.
2.32. Az elbocsátással kapcsolatos munkakönyv kézhezvételekor a munkavállaló aláírja a T-2 nyomtatvány személyi igazolványát, valamint a munkakönyvek és a hozzájuk tartozó betétek mozgatásának elszámolási könyvét.
2.33. Abban az esetben, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésének napján távolléte vagy átvételének megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, az intézmény adminisztrációja értesítést küld a munkavállalónak a megjelenés szükségességéről. munkakönyv vagy vállalja, hogy postai úton elküldi. Az említett értesítés elküldésének napjától az adminisztráció mentesül a munkafüzet kiadásának késedelme miatti felelőssége alól.
3. A munkavállalók és a munkáltató kötelezettségei és jogai.
3.1. Az intézmény dolgozójának joga van:
Munkaszerződés megkötése, módosítása és felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott módon és feltételekkel;
A munkaszerződésben meghatározott, szakmai képzettségének és képesítésének megfelelő munkavégzés biztosítása;
Olyan munkahely, amely megfelel a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek;
A munkaerő időben történő és teljes kifizetése, amely nem alacsonyabb, mint az Orosz Föderáció kormánya által az érintett szakmailag képzett munkavállalói csoportok számára megállapított összegek;
A kikapcsolódást a szövetségi törvény garantálja maximális időtartam munkaidő és heti szabadnapok, munkaszüneti napok biztosításával biztosított munkaszüneti napokon fizetett éves szabadság;
Szakképzés, átképzés és továbbképzés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által megállapított eljárásnak megfelelően;
Nyugta minősítési kategória szerinti minősítés sikeres teljesítésének függvényében mintaellátás az állami intézmények egészségügyi, pedagógiai és vezető tisztségviselőinek minősítéséről;
Részvétel az intézmény vezetésében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt formákban;
Kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések, szerződések megkötése képviselőik útján, valamint tájékoztatás a kollektív szerződés, megállapodások végrehajtásáról;
Munkavállalói jogaik, szabadságaik és jogos érdekeik védelme a törvény által nem tiltott minden eszközzel;
A munkaköri kötelezettségei teljesítésével kapcsolatban okozott károk megtérítése, valamint az erkölcsi károk megtérítése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott módon;
Kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben;
Az intézmény kollektív szerződésében biztosított egyéb jogok.
3.2. Az intézmény dolgozója köteles:
Lelkiismeretesen és maradéktalanul teljesíteni a munkaszerződésben, munkaköri leírásban, egyéb helyi előírásokban rábízott munkavégzési kötelezettségeiket;
Az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai által előírt dokumentumok bemutatása állásra jelentkezéskor;
Betartatni az intézmény belső munkaügyi szabályzatát, ideértve a munka és pihenés rendjét is;
Tartsa be a munkafegyelmet;
Tartsa tiszteletben az ügyfelek törvényes jogait és szabadságait;
Mutasson törődést az intézmény ügyfelei iránt, vegye figyelembe egyéni jellemzőkügyfelek és családjaik helyzete;
Hatékony eszközhasználat, nyersanyagok, villamos energia, üzemanyag és egyéb anyagi erőforrások gazdaságos és ésszerű felhasználása;
Használat munkaidő produktív munkára, a termelési feladatok és megbízások minőségi és határidőre történő teljesítésére, a megállapított munkaügyi normák teljesítésére, szakmai színvonaluk javítására irányuló munkára;
Hozzáértően és időben karbantartja a szükséges dokumentációt;
A munkavédelemre és a munkabiztonság biztosítására vonatkozó követelmények betartása, beleértve az egyéni és kollektív védőeszközök helyes használatát, a munkavédelmi munkavégzés biztonságos technikáinak és módszereinek oktatása, elsősegélynyújtás munkahelyi balesetek esetén, munkavédelmi oktatás , munkahelyi gyakorlatok, munkavédelmi követelmények ismeretének ellenőrzése;
Az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetekben kötelező orvosi vizsgálaton kell átesni;
Szisztematikusan fejlesszék készségeiket, tanulmányozzák a fejlett technikákat és munkamódszereket, javítsák szakmai készségeiket;
Tájékoztassa az intézmény adminisztrációját vagy a közvetlen felettesét, más tisztségviselőt a távolmaradás okairól és egyéb olyan körülményekről, amelyek akadályozzák a munkavállalót munkaköri feladatai megfelelő ellátásában;
Az intézmény vagyonának gondozása, tisztántartása, a vagyon és az ügyfelek tiszteletének ápolása;
Tájékoztatást nyújtson be az intézmény adminisztrációjához a vezetéknév, családi állapot, lakóhely, útlevél, egyéb személyazonosító okmány változásáról, a kötelező nyugdíjbiztosítás biztosítási igazolásának elvesztéséről.
3.3. Az intézmény egészségügyi és oktatói állományának feladatai
Tartsa be a munkafegyelmet.
Biztosítani kell az ügyfelek életbiztonságát, testi és lelki egészségét.
Tartsa be az egészségügyi szabályokat.
Szigorúan tartsa be az Orosz Föderáció jogszabályainak követelményeit az ügyfelek egészségének védelmére és előmozdítására vonatkozóan.
3.4. A munkáltató fő jogai és kötelezettségei:
Az intézmény munkáltatója jogosult:
Irányítja az intézményt, a személyi állományt az intézmény alapszabályában meghatározott jogkörében;
A munkavállalók kiválasztása, munkaszerződések megkötése, módosítása és felmondása velük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott módon és feltételekkel;
Kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések megkötése;
egyéb külső megállapodások megkötése;
Lelkiismeretes és hatékony munkavégzésre ösztönözni az alkalmazottakat;
Az intézmény dolgozóinak fegyelmi felelősségre vonása;
Megkövetelni a munkavállalóktól munkavégzési kötelezettségeik teljesítését, az intézmény és más alkalmazottak vagyonának tiszteletben tartását, a belső munkaügyi szabályzat szabályainak betartását;
bankszámlák nyitása és bezárása;
Fogadja el a helyi előírásokat.
A munkáltató köteles:
Teremt a szükséges feltételeket a munkavállalók és az ügyfelek számára a munkavállalók helyzetének javítása érdekében szükséges intézkedések megtétele;
betartani a munkajogot és a munkajogi normákat, a helyi előírásokat, a kollektív szerződés feltételeit, a megállapodásokat és a munkaszerződéseket tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat;
A munkavállalókat a munkaszerződésben meghatározott munkával látja el;
Biztosítani a munkavállalók számára a megállapított követelményeknek megfelelő termelési és szociális feltételeket;
Nyilvántartást vezet a munkavállalók által ténylegesen ledolgozott munkaidőről, gondoskodik a túlóra elszámolásáról;
Időben szabadságot biztosítanak az intézmény dolgozóinak az évre jóváhagyott ütemterv szerint;
A munkavállalókat aláírás ellenében megismertetni a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott helyi szabályozásokkal;
Figyelemmel kíséri a munkavállalók ismereteit és a biztonsági utasítások követelményeinek való megfelelését, ipari higiéniaés higiéniai, tűzbiztonsági szabályok;
Egészséges erkölcsi és pszichológiai légkör kialakítása a csapatban és kedvező munkakörülmények;
A munkajogi normákat tartalmazó állami felügyeletre és ellenőrzésre felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv, a meghatározott tevékenységi területen ellenőrzési és felügyeleti feladatokat ellátó egyéb szövetségi végrehajtó testület utasításainak időben történő betartása, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok megsértése miatt kiszabott pénzbírságok megfizetése;
Tegye meg a szükséges intézkedéseket az intézmény dolgozóinak sérüléseinek, foglalkozási és egyéb megbetegedésének megelőzésére;
A biztosított jogok keretein belül megoldani a kitüntetett alkalmazottak felvételének, elbocsátásának és előléptetésének, valamint a munka- és termelési fegyelem megsértőivel szembeni fegyelmi szankciók kiszabását;
Ellátja a munkajogi normákat, kollektív szerződést, megállapodásokat, helyi előírásokat és munkaszerződéseket tartalmazó egyéb munkajogi jogszabályokban és egyéb szabályozó jogszabályokban meghatározott feladatokat.
3.5 A felek felelőssége
A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb cselekmények megsértésében vétkes személyek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által megállapított eljárás szerint fegyelmi és anyagi felelősségre vonhatók, valamint polgári, közigazgatási és büntetőjogi felelősség alá tartoznak. felelősség a szövetségi törvények által megállapított eljárás szerint.
A munkáltató felelőssége:
Az intézmény dolgozóinak képzettségi szintje;
Az állami szabvány követelményeinek megfelelő programok megvalósítása;
Az intézmény dolgozói és ügyfelei élete és egészsége, jogainak és szabadságainak betartása;
Az intézmény alapító okirata, a Belső Munkaügyi Szabályzat, egyéb helyi szabályzatok, vezető testületi rendeletek, hivatali kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítés alapos indok nélkül - fegyelmi felelősség;
Az intézményben a tűzvédelmi, munkavédelmi, egészségügyi és higiéniai szabályok megsértése esetén a munkáltatót adminisztratív felelősségre vonják;
A hivatali feladatai ellátásával vagy elmulasztásával az intézményben kárt okozó munkáltató a munkaügyi és polgári jogi jogszabályok által megállapított módon és keretek között felel.
A munkaerő-felvétel az egyik első és legfontosabb eljárás a munkáltató és a potenciális új munkavállalók közötti kapcsolatokban. Sőt, függetlenül a munkáltató ágazati hovatartozásától, sem annak mértékétől vagy egyéb tényezőktől. Az, hogy a munkáltató milyen felelősségteljesen viszonyul a munkaerő-felvétel kérdéséhez, nem csak attól függ, hogy az újonnan felvett munkavállaló milyen sebességgel kezdi meg munkáját. hivatalos feladatokat, hanem a foglalkoztatással kapcsolatos kérdésekben további munkaügyi viták valószínűsége is.
A munkáltatónak ki kell-e dolgoznia és jóvá kell-e hagynia a munkavállalók felvételére vonatkozó szabályzatot?
Szabályzatot dolgozunk ki a felvételi eljárásról
A törvény nem írja elő, hogy a munkáltatónak jóvá kell hagynia egy helyi szabályozási aktust, amely szabályozza a munkaerő-felvételi kérdéseket. Ezért egy ilyen dokumentum kidolgozása a szervezet saját belátása szerint marad.
Egy ilyen rendelkezés jóváhagyásával a munkáltató tulajdonképpen egy alkalmazási utasítást készít, amely mind a felvett munkavállalókra, mind az újonnan érkezők felvételéért felelős munkavállalókra (például a személyzeti osztályra és a számviteli osztályra) kötelező. Egy ilyen rendelkezés lehet általános, és vonatkozhat bizonyos munkavállalói kategóriák foglalkoztatására. Például a munkáltató jóváhagyhat egy független dokumentumot - A járművezetők foglalkoztatásáról szóló szabályzatot.
A munkavállalók munkára történő felvételéről szóló rendelet szerkezetét és tartalmát a munkáltató önállóan határozza meg, figyelembe véve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más törvényi és szabályozási aktusok követelményeit.
A rendelet különösen a következő szakaszokat tartalmazhatja, amelyeket a Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke:
- az életkor, amikor a munkaszerződés megkötése megengedett;
- garanciák a munkaszerződés megkötésekor;
- a volt állami és önkormányzati alkalmazottakkal való munkaszerződés megkötésének feltételei;
- a munkaszerződés megkötésekor bemutatott dokumentumok;
- a munkaszerződés formája;
- foglalkoztatás regisztrációja;
- orvosi vizsgálat munkaszerződés megkötésekor;
- munkavállalási teszt.
A bemutatott szakaszok mindegyike tartalmazhat részletes útmutatást a felelős alkalmazottak számára. Például nyilvánosságra hozható a munkaszerződés megkötésének életkorának kérdése. A volt állami és önkormányzati alkalmazottakkal való munkaszerződés megkötésekor pedig a kiküldés kérdése volt munkáltatójaúj alkalmazottjának levelezője . Az álláspályázati eljárás magában foglalhatja a munkavállaló általi összeállítást, sőt összeállítást is. Mindez a Szabályzatban is tükröződhet.
Íme a munkaügyi szabályzat kitöltési mintája.
