조직인사관리- 목적이 있는 활동 관리팀인사 관리의 개념, 전략 및 인사 정책, 원칙, 방법 및 기술의 개발을 포함하여 인사 관리 시스템의 조직, 부서.
직원의 역할을 늘리고 직원에 대한 태도를 바꾸는 것은 생산 변화와 관련이 있습니다. 전통적인 컨베이어 기술은 사람의 개입 가능성을 최소화하려고 노력했습니다. 기술 프로세스, 인력의 자격으로부터 독립되게 만듭니다.
지식집약적 생산 역할 점진적 확대, 로봇공학 도입, 유연화 생산단지기반으로 컴퓨터 기술그리고 현대적인 수단커뮤니케이션으로 인해 인력이 줄어들고 전문가와 우수한 인력의 비율이 증가했습니다. 이 경우 물리적 조작 기술의 역할은 감소하고 개념 기술의 중요성은 증가합니다(전체 시스템에서 복잡한 프로세스를 표현하는 능력, 컴퓨터와 대화 수행, 통계 값 이해 능력). 세심함과 책임감, 구두 및 서면 의사소통 기술이 특히 중요합니다.
소비에트 생산 분야에서 인간의 역할을 연구할 때 사용하는 전통적인 용어 경제 과학"라는 개념이있었습니다. 노동력"- "사람의 살아있는 성격 인 유기체가 소유하고 소비자 가치를 생산할 때마다 실행되는 신체적, 정신적 능력의 총체"(K. Marx, F. Engels).
현대 경영에서 직원의 능력은 고정된 것이 아니라 생산 요구 사항에 따라 업데이트되고 지속적으로 발전하는 가치로 간주됩니다.
개념 " 노동력"학자 S.G. 1922년 Strumilin은 노동 연령 인구의 일부를 특징짓는 계획 및 회계 범주였습니다. 처럼 경제 카테고리이 개념은 필요한 신체 발달, 정신적 능력 및 지식을 갖춘 인구의 일부를 의미했습니다.
E.V. Kasimovsky: “노동 자원은 참여하는 노동 인구의 특정 집합체입니다. 사회적 생산". 이 접근 방식에서 노동 자원은 창의성, 주도성, 동기, 관심 등을 나타내지 않는 수동적 관리 대상입니다.
50~60년대에는 '인적자본'이라는 새로운 개념이 등장했다. 이론의 발전 " 인적 자본" S. Kuznets, T. Schultz, G. Becker 및 기타 경제학자의 작품에 반영되었습니다. G. Becker는 "인적 자본"의 개념을 "교육, 직장에서 습득한 지식, 건강 등 일정 기간 동안 상품과 서비스를 생산하는 데 사용할 수 있는 획득 및 상속된 자질의 복합체"로 정의했습니다. 경비 V이 이론의 - 개인, 회사, 사회가 특정 경제적 결과를 달성하고, 상품과 서비스를 생산하고, 더 높은 현금 소득을 받을 수 있도록 하는 일종의 자본 투자입니다.
이러한 비용을 인적 자본에 대한 투자라고 하며, 투자 대상에 따라 다음 그룹으로 구분할 수 있습니다.
1) 개별 투자(의료를 위해 특정 지식과 기술을 습득한 사람에게 제공)
2) 가족 투자(부모의 자녀 양육 및 교육 비용)
3) 회사 및 조직의 투자(직원의 전문 교육 및 고급 교육에 사용됨).
성공적인 기업의 리더들은 사람에게 투자하여 시장에서 회사의 경쟁력을 높이고 인적 자본을 창출하는 것이 수익성이 있다는 것을 이해하기 시작했습니다. 인적 자본 이론의 본질: 투자 간의 관계에 대한 연구 인적 요소그리고 소득. 이 이론의 광범위한 실제 적용의 어려움은 "직원의 재고 가치"를 결정하는 데 어려움이 있었기 때문에 발생했습니다.
동시에, 과학자들은 사람의 생산성은 훈련 비용이 아니라 그 사람 자신의 타고난 능력에 의해 결정된다고 믿습니다. 훈련과 교육에 대한 투자를 통해 획기적으로 향상될 수 있는 출발인재로 간주되는 것은 타고난 능력이다. 인적 자본 이론은 가치가 있다는 생각을 공식화했습니다. 인적 자원조직에서.
개념 " 인적요인" 60년대부터 본격적으로 사용되기 시작했다. "계층, 계층, 그룹이 서로 다른 위치를 차지하고 활동과 상호 작용이 사회의 진보적 발전을 보장하는 상호 작용 시스템"(학자 T.I. Zaslavskaya)을 의미합니다. 즉, 이 개념은 작업 과정에서 나타나는 주체(직원)의 다양한 자질을 특징으로 합니다. 노동 활동조직과 사회 전체의 발전을 보장합니다. 이전 개념에 비해 더 현대적입니다.
다음으로 컨셉이 나왔습니다. 노동 잠재력",이는 사람의 능력뿐만 아니라 필요할 때 깨닫는 특정 창의적 능력의 존재를 특징으로 합니다. 이는 조직의 새로운 전략적 문제를 해결하기 위한 직원과 팀의 총체적 역량을 총체적으로 표현한 것입니다.
1980년대 중반부터 ''라는 용어가 사용됐다. 인적 자원""자원"이라는 개념 자체는 예비비, 자금, 소득 창출에 사용할 수 있는 무언가의 원천을 의미하는 프랑스어 단어에서 유래되었습니다. 경제적 자원은 경제적 재화를 생산하는 데 사용되는 자원을 의미합니다. 전통적으로 경제학에서 자원은 자연, 노동, 금융, 정보로 분류된다.
경제적 자원은 일반적 특성과 특수한 특성을 가지고 있습니다. 일반 속성자원:
1) 수량 제한(특정 경제 발전 수준에서 수요를 충족하는 데 필요한 자원보다 적음), 따라서 경제의 주요 문제 중 하나는 수요를 충족하기 위해 자원을 효과적으로 사용할 수 있는 방법을 찾는 것입니다.
2) 자원은 제품의 유틸리티 및 비용의 구성 요소이며 소유자에게 임대료, 이자, 임금과 같은 특정 소득을 제공합니다.
3) 자원이 마모되어 "수리", 갱신 및 개발 비용이 필요합니다.
인적 자원의 특징:
1) 사람들은 지능을 부여 받았으므로 참여합니다. 생산 과정기계적으로가 아니라 의식적이고 감정적으로;
2) 개인의 창의적, 기업가적 및 기타 능력의 생산성에는 눈에 띄는 한계가 없으므로 조직의 효율성을 높이기 위해 인적 자원에 가장 많은 예비금이 숨겨져 있습니다.
3) 사람들의 개인적인 동기는 조직의 도움을 기대하면서 지속적인 개선과 고급 교육을 유도합니다. 직원 동기 부여 관리는 핵심 관리 작업입니다.
4) 인적자원의 재생산은 본질적으로 장기적이다. 직장 생활은 수십 년 동안 지속됩니다.
5) 인적 자원이 움직이고 다른 자원의 상호 작용을 조직합니다.
최근에는 "인사"와 "인사"라는 개념이 점점 더 많이 사용되고 있습니다.
인원- 기업 직원의 주요 구성에는 프리랜서, 시간제 직원 및 임시 직원이 포함되지 않습니다. 이 범주는 조직의 공통 목표를 공동으로 달성하기 위해 팀으로 뭉친 일련의 작업자를 특징으로 합니다.
직원- 영구 및 임시를 포함하여 조직에 소속된 모든 근로자 직원 법인고용 계약에 의해 규제되는 관계에서. 종종 "간부"라는 개념과 동의어로 사용됩니다. 경영 과학에서 인사는 사탕 기업 근로자의 사회 공동체를 표현하는 사회 경제적 범주로 특징 지어집니다. 이 개념은 사회 경제적 시스템에서 개인의 역할에 대한 강조를 숨기고 있습니다(E.M. Korotkoe).
안에 외국 관행"직원"이라는 용어는 다음을 가리키는 데 사용됩니다. 소규모 회사(100명 이하).
인사 관리의 개념은 인사 관리의 본질, 내용, 목표, 목표, 기준, 원칙 및 방법을 이해하고 정의하는 이론적, 방법론적 관점뿐만 아니라 메커니즘 형성에 대한 조직적이고 실용적인 접근 방식입니다. 구현 특정 조건조직의 기능. 포함 사항: 관리 방법론 개발; 인사 관리 시스템의 형성; 인사 관리 기술 개발.
인적 자원 관리 방법에는 다음이 포함됩니다.조직 인력의 본질을 관리 대상으로 고려, 조직의 목표와 목표에 부합하는 개인의 행동을 형성하는 프로세스, 인사 관리 방법 및 원칙.
인사제도- 목표, 기능의 형성, 조직 구조인사 관리, 정당화, 개발, 채택 및 구현 과정에서 관리자와 전문가 간의 수직 및 수평 기능 관계 경영 결정.
조직의 인사 관리 개념의 기본은 직원의 성격의 역할, 동기 부여 태도에 대한 지식, 조직의 임무에 따라 이를 형성하고 지시하는 능력입니다.
조직의 사람들에게 영향을 미치는 3가지 요소:
1) 계층적 구조영향력의 주요 수단이 권력과 종속 관계, 강압을 통한 위로부터의 압력, 물질적 재화의 분배에 대한 통제인 조직;
2) 문화 - 사회, 조직, 사람들이 발전한 공유 가치, 사회 규범, 개인의 행동을 규제하는 행동 설정;
3) 시장 - 제품 및 서비스 구매 및 판매, 재산 관계를 기반으로 한 평등 관계 네트워크.
시장으로 전환하는 동안 계층적 관리, 행정적 영향력 시스템 및 무제한적인 집행 권한에서 천천히 벗어납니다. 조직 내부에서는 직원이 주체이고 외부에서는 제품의 소비자입니다.
노동자의 의식을 당국이 아닌 소비자, 이익, 주도권으로 전환해야합니다. 그러면 계층 구조가 멀어져 문화와 시장으로 넘어갈 것입니다. 새로운 인사 관리 서비스의 임무는 인사 정책의 구현과 경영 활동의 조정입니다. 노동 자원조직에서.
인적자원관리가 무엇인지 이해하기 위해서는 먼저 관리자의 직무가 무엇인지 알아야 합니다. 대부분의 전문가들은 관리자가 수행하는 5가지 주요 기능, 즉 계획, 조직, 채용, 지시 및 통제가 있다는 데 동의했습니다. 이러한 기능은 일반적으로 관리 프로세스라고 부르는 기능을 구성합니다.
위의 각 기능에는 다음이 포함됩니다.
계획: 목표 및 표준 설정, 규칙 및 행동 순서 개발, 계획 개발 및 미래 가능성 예측
조직: 각 부하 직원에 대한 특정 작업 설정, 부서 분할, 부하 직원에게 일부 권한 위임, 제어 채널 및 정보 전송 개발, 부하 직원 작업 조정
인적 자원 관리: 적합한 후보자의 기준 결정, 적합한 직원 선택, 직원 선택, 성과 기준 설정, 직원 보상, 성과 평가, 직원 상담, 직원 교육 및 개발
관리: 직원들이 업무를 수행하도록 하는 방법에 대한 문제 해결, 도덕적 지원 제공, 부하 직원에게 동기 부여
통제: 판매 할당량, 품질, 생산성 수준과 같은 표준 설정 이러한 표준에 대한 작업 준수 여부를 확인합니다. 필요한 경우 조정합니다.
이 과정에서는 이러한 기능 중 하나인 인사 관리에 대해 살펴보겠습니다. 인사 관리(현재 인적 자원 관리로 더 잘 알려져 있음)는 관리자가 직원과 함께 작업할 때 행정적, 경제적, 사회 심리적 측면에서 사용해야 하는 개념과 방법을 충족합니다.
UE 기술에는 다음이 포함됩니다.
직무 분석(각 직원의 업무 성격 결정)
인력 배치 계획 및 구직자 채용
선발, 채용, 사업평가.
기업의 업무를 조직하려면 직원과의 적절한 작업이 필요합니다. 이는 고품질의 업무 프로세스를 보장하기 위해 직원에 대한 기업 내부 영향력으로 구성됩니다.
그것을 이해 경영이란 무엇인가, 그리고 이 프로세스를 적절하게 구성하는 방법은 전체 조직의 활동을 구축하는 데 중요한 기반입니다.
물론 관리 책임을 초대된 전문가의 어깨에 전가하고 잊어버릴 수도 있습니다.
하지만 성공적인 리더회사에서 발생하는 모든 비즈니스 프로세스를 이해해야 합니다.
인사 관리가 어떻게 이루어지는지, 그리고 이를 올바르게 수행하기 위해 알아야 할 사항을 이해해 봅시다.
또한 러시아 연방의 인사 관리 방법 사용에 대한 통계를 살펴보면 주제가 수요가 있다는 것이 분명해집니다! 
명확한 언어로 된 기본 관리 용어
인사관리– 생산성 향상을 목표로 기관 직원과 협력합니다. 개인 근로자및 팀 전체).
– 회사의 직원과 함께 일하는 책임을 맡은 사람.
HR 관리자의 임무는 매우 광범위합니다.
- 공석에 대한 직원 모집.
- 작업 프로세스의 관리 및 구성.
- 주에 있는 사람들의 도덕적, 신체적 상태를 모니터링합니다.
- 교육 편성을 통해 각 직원의 수준을 높이고, 유용한 관행, 이는 근로자의 지식이나 사기를 향상시킬 수 있습니다.
- 기회 분석, 전문적 적합성 테스트.
- , 모든 사람에 대한 개별적인 접근 방식을 검색합니다. 모든 사람에 대한 개별적인 접근 방식을 검색합니다.
HR 관리자- 독특한 위치. 심리학자, 경제학자, 연설가로서의 능력을 갖추어야 하는 사람입니다.
직원과 함께 일하려면 특별한 기술이 필요하고 굉장한 경험. 따라서 현재 이 분야의 젊은 전문가를 만나기가 어렵습니다.
인사관리 방법– 직원 행동 관리를 목표로 하는 운영.
이는 직원이 업무를 효율적으로 수행하고 올바른 방향으로 나아갈 수 있도록 인센티브와 동기를 부여하는 역할을 합니다.
관리방법은 크게 3가지가 있습니다:
경제는 사람의 물질적 유지입니다.
예를 들면 증가 또는 감소가 있습니다. 임금, 보너스 금액, 휴가 수당, 병가 변경.
일반적으로 직원의 자금 조달에 대한 모든 변경 사항은 다음으로 인해 발생할 수 있습니다. 경제적 방법영향.
조직– 주 주민들을 위한 행동 지침입니다.
이 방법의 기본은 규율입니다.
일반 명령을 위반하는 모든 행동을 분석해야 합니다.
그리고 앞으로 그러한 일이 일어날 가능성도 억제됩니다.
심리적– 이는 직원 동기 부여, 개인적 및 집단적 발전에 대한 교육입니다.
직원의 "도덕적 건강"을 유지하는 것은 관리자에게 매우 중요한 임무입니다.
HR 관리자를 HR 관리자라고도 합니다. 이 두 단어의 의미는 동일합니다. 단지 두 번째 단어가 인적 자원인 "Human Rosources"에서 파생되었다는 점만 다를 뿐입니다.
인사 관리 전문가의 기능 방법으로 모든 것이 명확합니다. 다음으로, 모든 조직에서 자격을 갖춘 HR 직원을 보유하는 것이 왜 그렇게 중요한지 알아보겠습니다.
제어란 무엇인가: 실제 적용
회사 직원– 이것이 성공적인 활동의 기초입니다. 기술이 발전해도 인간의 실수를 피할 수는 없습니다.조직 문제는 모든 비즈니스 영역에서 매우 중요합니다.
한 기업의 작업자 팀은 우리 뇌의 활동과 비교할 수 있습니다. 신경망이 더 잘 발달할수록 신체의 모든 기관과 시스템의 상호 작용이 더 빨리 발생합니다.
직원 간의 상호 작용 속도는 비즈니스 프로젝트의 성공을 결정하는 요소입니다.
경영에 있어서 경영의 가장 중요한 적용은 직원을 채용하는 과정에서 볼 수 있습니다.
경영 관리자의 주요 직업으로 간주되는 것은 이러한 인사 조작입니다.
전체 비즈니스 프로젝트의 기능에서 인사 관리가 왜 그토록 중요한지 더 정확하게 평가하려면 관리자 활동의 "화면"을 살펴보고 직원과의 상호 작용의 각 단계를 자세히 살펴보는 것이 좋습니다.
1) 팀 관리는 어디서 시작되는가: 채용
모든 독자는 직업을 지원할 때 어느 시점에서 이런 문제를 접했습니다. 따라서 잠재적 직원이 조직에 익숙해지는 순간은 첫 단계인사 담당자 간의 프로세스.
직원이 적절한 요구 사항을 충족하지 않으면 기업 활동을 적절하게 조직하는 것이 불가능합니다.
| 단계 | 구현 |
|---|---|
훈련의 초기 수준 결정 | 인터뷰를 통해 관리자는 향후 그에게 할당될 업무를 기반으로 직원의 준비 상태와 잠재력을 결정합니다. 대부분의 부적합한 지원자는 첫 번째 단계에서 제외됩니다. |
인턴십 및 초기 적응 | 두 번째 단계에서 지원자는 실제 업무 환경에 들어갈 수 있으며 공석으로 표시된 책임을 부분적으로 맡게 됩니다. 관리자의 임무는 인터뷰 과정에서 얻은 정보가 사실인지, 직원이 제안된 직업의 현실을 직시할 준비가 되었는지 확인하는 것입니다. |
성과 분석 및 최종 평가 | 지원자가 인턴십에서 살아남아 적절한 수준으로 대처하면 직원 팀에 합류합니다. |
직원 선발 단계
2) 인사관리 : '신입' 적응
HR 관리자의 역량에는 신규 직원의 적응을 촉진하는 능력이 포함됩니다.
적응은 단지 소개 연설과 사무실 견학이 아니라 개인의 활동에 대한 세심한 지원으로 이해되어야 합니다.
적응은 여러 영역으로 나뉘며 각 영역에는 HR 관리자의 특별한 접근 방식이 필요합니다.
작업 프로세스의 구성.
이 영역에는 근무 일정 설정, 급여 지급 날짜 설정 등이 포함됩니다.
의사소통 및 사회적.
새로운 팀에 대한 개인적인 적응을 지원합니다.
기술적이고 전문적입니다.
복잡한 업무에 대한 교육을 통해 필요한 전문성 수준을 준수하는지 확인합니다.
유능한 관리는 부하 직원에 대한 영향력 측정을 체계적으로 적용하는 것에만 국한되지 않는다는 것을 이해하는 것이 중요합니다.
품질 프로세스의 기본은 모든 사람을 지원하고 회사에서 일하고 성공할 동기를 부여하는 것입니다.
3) 프로세스의 목표인 인력 개발
직원 교육 과정은 독립적인 부분과 기업의 두 부분으로 나눌 수 있습니다.요즘에는 직장에 앉아서 일상적인 일을 하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 지속적으로 개발해야합니다. 그렇지 않으면 공석을 다른 사람에게 잃을 위험이 높아집니다.
전문가의 독립적인 발전에는 직원의 강한 의지와 노력이 필요합니다. 여기에는 경영진과 직접적인 관계가 없습니다.
하지만 더 깊이 파고들면 직원의 동기와 자신의 발전 욕구 사이의 관계를 찾을 수 있습니다.
관리 프로세스 전체에서 추구하는 주요 임무는 기업의 적절한 운영 수준을 보장하는 것입니다. 그리고 그것은 그의 팀의 기술에 직접적으로 달려 있습니다.
기업의 발전은 HR 관리자의 일입니다. 직원 교육 행사를 조직하는 것은 다소 복잡하고 힘든 과정입니다.
홍보 전문가 수준다음을 조직하여 수행됩니다.
- 심층 지침작업에 복잡한 기술적 수단이 포함된 경우.
개인적인 자질의 발달에.
전체 기관의 성공적인 운영을 위한 또 다른 중요한 요소입니다.
당신의 업무 태도가 생산성과 아무런 관련이 없다고 생각한다면, 금요일 밤에 얼마나 생산적이었는지 다시 생각해 보십시오.
전문강의 –가장 비용이 많이 드는 방법입니다. 조직에 가장 많은 비용이 소요되기 때문입니다.
강사는 해당 분야에 대한 지식이 풍부한 사람이어야 합니다.
소계:
관리에 대한 고품질 접근 방식은 전체 생산 지표의 증가를 유발할 뿐만 아니라
프로세스의 필수적인 부분은 작업 전문화와 사회적 특성 모두에서 팀의 인식 수준을 높이는 것입니다.
4) 근로자의 도덕적 건강과 문화
팀 문화는 회사의 목표에 따라 결정됩니다. 경영진의 임무는 직원들에게 자신의 일에 대한 사랑을 심어주는 것입니다.모든 조직이 가져야 할 기업 코드– 직원 행동의 틀을 정의하는 문서입니다.
회사의 초점에 따라 문화는 근본적으로 다를 수 있습니다.
팀에 올바른 분위기를 설정하는 것이 중요한 임무이기 때문에 HR 관리자는 직원의 행동을 모니터링해야 합니다.
스마트한 인사관리는 기업성공의 열쇠입니다!
작업이 완료되도록 작업을 설정하는 방법은 무엇입니까? 동영상 답변:
그렇다면 인사 관리란 무엇입니까? 행동 동기 부여 또는 무의미한 처벌?
기업 목표 달성을 위한 동기를 부여하려면 다음과 같은 몇 가지 지속적인 요소를 달성해야 합니다.
- 고용 수준과 업무의 복잡성에 따라 급여가 결정됩니다.
- 각 직원에게 적시에 정보를 제공하고 개별적인 접근 방식을 제공합니다.
- 직업 전망;
- 양질의 작업에 대한 추가적인 재정적 동기 부여.
직원을 해고하여 동기를 부여하는 것은 과거의 일입니다. 독재는 언제나 인력 부족으로 이어진다.
많은 고용주가 자신에 대해 생각하는 것과는 달리, 실업 시장과 마찬가지로 취업 시장에도 경쟁이 존재합니다.
인사관리란 무엇인가? 이는 기업 팀의 문제를 해결하기 위한 과학적 기반의 다양한 접근 방식입니다. 제대로 작동하는 인적 자원 관리 시스템이 없으면, 성공적인 사업불가능한.
경영진의 주요 목표는 업무에 적합한 인력을 선택하고 이들이 조화롭고 집단적인 상호 작용을 할 수 있도록 동기를 부여하는 것입니다.
각 직원은 체인의 하나의 링을 나타내며, 이것이 없으면 전체 시스템이 붕괴됩니다.
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1. 인사관리의 개념과 본질
2. 관리대상인 인사
3. 인사담당자의 기능
인사 관리는 조직에서 일하는 사람들(인사)에 대한 목표 조직 영향입니다.
인사 관리는 이론 및 적용 수준에 존재합니다.
- 이론적인 수준에서과학적 지식과 연구 분야입니다. 이러한 개발의 목표는 대부분의 효율적인 사용조직의 직원;
- 애플리케이션 수준에서- 이는 조직의 경영진, 부서장 및 인사 관리 시스템 부서의 전문가가 팀을 구성하고 이 팀을 통해 조직의 목표와 목표를 달성하기 위한 의도적인 활동입니다.
인사관리 대상공동 작업과 조직 목표 달성 과정에서 발전하는 근로자의 인사 및 관리, 사회 경제적 관계를 나타냅니다.
활동으로서의 인사 관리에는 다음이 포함됩니다.
직원 모집, 선발 및 수용;
입학, 인증, 선발 중 인력에 대한 비즈니스 평가;
진로 지도 및 노동 적응;
직원의 업무 활동에 대한 동기 부여 및 자극;
노동 조직 및 노동 윤리 준수;
갈등과 스트레스 관리;
직원 안전 보장;
인사 업무 혁신 관리;
직원 교육, 고급 교육 및 재교육;
사업 경력 및 전문적 발전 관리;
직원 석방;
인사 관리 시스템에 대한 정보, 기술, 규범, 방법론, 법률 및 사무 지원.
인적 자원– 모든 사회의 주요 부를 반영하는 개념으로, 각 개인의 이익을 고려하여 이 자원의 재생산, 개발 및 사용을 위한 조건을 조성함으로써 번영이 가능합니다.
노동 자원정신생리학적, 지적 특성으로 인해 생산할 수 있는 국가 인구의 근로 연령층을 대표합니다. 물질적 상품또는 서비스.
직원- 전체 직원은 물론 작업주, 공동소유주를 포함한 조직의 구성원입니다.
인력의 주요 특징은 다음과 같습니다.
고용 계약 (계약)에 의해 공식화되는 고용주와의 노동 관계 존재
특정 품질 특성 보유:
직업 (전문)
자격
역량 등의 존재 여부에 따라 특정 직위에서 직원의 활동과 직원 범주(관리자, 전문가, 기타 직원, 근로자) 중 하나에 대한 할당이 결정됩니다.
인사활동의 목표지향
조직 직원의 주요 특징은 다음과 같습니다.
숫자;
구조.
직원 수생산의 성격, 규모, 복잡성, 노동 강도, 관리 및 기타 프로세스, 자동화 및 전산화 정도에 따라 다릅니다.
조직 인사 구조- 이것은 어떤 기준으로 연합된 개별 근로자, 그룹의 모음입니다. 인사 구조 유형:
통계 - 인력 분포를 반영합니다. 활동 유형, 카테고리 및 직위 그룹;
분석 - 세분화:
~에 일반 구조- 이 구조의 틀 내에서 직원은 직업, 자격, 교육, 성별, 연령, 업무 경험 등의 기준에 따라 고려됩니다.
민간 구조 - "중노동에 종사하는 근로자", "가공 센터에 고용된 근로자"와 같은 특정 근로자 그룹의 상황을 반영합니다.
HR 관리자는 조직, 관리, 법률, 회계 및 문서화, 교육적, 사회적, 심리적, 사회학적 측면의 인사 관리 분야에 대한 지식을 가지고 있어야 하며, 이를 통해 인력과 함께 전체 업무 주기를 수행할 수 있습니다. 은퇴 및 해고를 위한 시장 및 인력 채용 . 다음 기능을 수행해야 합니다.
인사 관리 전략 개발;
인사 정책 개발 및 인사 업무 계획;
필요한 자격, 필요한 수준 및 교육 초점을 갖춘 근로자 및 전문가 모집 및 선택
인력 잠재력 분석, 근로자 및 전문가의 필요성 예측 및 결정, 인력 마케팅;
고용 서비스 및 기타 인력 유치 소스와의 비즈니스 관계 유지
근로자, 전문가 및 관리자의 훈련, 재훈련 및 고급 훈련의 계획, 조직 및 통제;
개발 전망을 고려하여 조직에 경영진, 근로자 및 전문가를 배치합니다.
합리적인 사용을 목적으로 직원의 직업적, 사업적, 개인적 자질을 평가합니다.
인사 인증;
최대한 활용하고 체계적으로 사용할 수 있는 조건 조성 전문적인 성장직원, 사업 경력 계획;
조직 구조 개발에 참여 직원 테이블조직;
인사 이동 기록의 조직;
직원 이직의 원인을 연구하고 이를 줄이기 위한 조치를 개발합니다.
인사 고용 관리;
직원 채용, 이동 및 해고 등록;
근로자의 동기 부여 및 자극;
기업을 위한 사회 발전 계획의 개발 및 실행에 참여합니다.
진로지도 업무;
형성 노동 집단(그룹 및 개인 관계, 도덕적 및 심리적 분위기, 달성 방법 및 기술의 통일성 최종 목표, 개인적 및 집단적 이익);
기업에서 고등 및 중등 전문 교육을 받은 젊은 전문가의 전문적, 사회 심리적 노동 적응 조직, 이를 통합하고 사용하기 위한 작업 조직;
인력 선발 및 배치;
인력 예비 창설 및 훈련;
인력 양성 및 교육에 실제 사회학을 적용합니다.
사회 심리적 상황 진단;
현대적인 스타일과 인사 관리 방법의 개발 및 적용;
인사 관리를 위한 새로운 정보 기술의 사용;
노동법 적용, 결정 법적인 문제노사관계에서;
사회적, 산업적 갈등과 스트레스 관리;
정신 생리학, 인체 공학 및 노동 미학의 요구 사항 준수를 보장합니다.
안전한 근무 조건, 경제 및 정보 보안 보장에 참여
사임하는 직원과의 업무 조직;
편지, 불만 사항, 신청서를 고려합니다.
1) 인사관리의 본질과 목적
인사 관리는 직장 내 사람들과 조직 내 관계를 다루는 관리의 일부입니다.
인력 관리는 자재 관리와 함께 모든 조직 관리의 구성 요소입니다. 재원. 그러나 사람의 속성은 조직에서 사용하는 다른 리소스와 크게 다르므로 특별한 관리 방법이 필요합니다.
인재의 구체적인 내용은 다음과 같습니다.
· 기계나 원자재와 달리 사람은 지능을 부여받았으므로 외부 영향에 대한 반응은 기계적인 것이 아니라 감정적으로 의미가 있습니다. 이는 조직과 직원 간의 상호 작용 프로세스가 양방향임을 의미합니다.
· 사람들은 지능으로 인해 지속적인 개선과 발전을 이룰 수 있습니다.
· 현대사회에서 개인의 직장생활은 30~50년 정도 지속된다. 따라서 개인과 조직 간의 관계는 장기적일 수 있습니다.
· 대부분의 경우 사람들은 구체적인 목표를 가지고 의식적으로 조직에 오고 조직이 이러한 목표를 실현할 수 있는 기회를 제공할 것으로 기대합니다. 조직과의 상호 작용에 대한 직원 만족도는 동일합니다. 필요한 조건이러한 상호 작용의 지속 및 조직 만족도;
· 각 직원은 독특하고 독특한 특성을 가지고 있으므로 동일한 관리 방법에 대한 조직 구성원의 반응이 완전히 다를 수 있습니다.
인사 관리는 노동 기능을 수행하는 데 직원의 능력을 가장 효과적으로 사용하기 위해 직원의 관심, 행동 및 활동에 영향을 미치는 일련의 원칙, 방법 및 수단입니다.
인사 관리의 주요 업무는 다음과 같습니다.
1. 조직에 우수한 자격을 갖추고 의욕이 넘치는 직원을 제공합니다.
2. 직원의 기술과 능력을 효과적으로 활용합니다.
3. 인사 동기 부여 시스템의 개선;
4. 모든 범주의 직원에 대한 직업 만족도 수준을 높입니다.
5. 개발 및 유지보수 높은 레벨인사 훈련 시스템;
6. 유리한 도덕적 분위기를 유지합니다.
7. 근로자와 행정의 상생을 위한 조직 내 인사이동 관리
8. 직원의 사업 경력 계획
9. 직원의 성과를 평가하고 관리 및 생산 인력을 인증하는 방법을 개선합니다.
조직의 직원은 고용을 위해 일하고 특정 품질 특성을 가진 조직의 직원입니다. 조직 직원의 본질적인 특징은 고용주와의 노동 관계가 존재한다는 것입니다(원칙적으로 이 관계는 고용 계약을 통해 공식화됩니다).
직원의 질적 특성은 속성, 능력, 동기 등으로 이해됩니다.
직원은 가장 중요한 자원조직은 기업의 제품을 직접 생성하고 다른 자원의 개선과 성장에 기여하고 자기 개발이 가능하지만 동시에 가장 귀중한 유형의 자원이기 때문에.
조직의 직원은 사회 시스템으로 간주됩니다.
쌀. 1
경영진에는 경영 결정 개발에 어떤 방식으로든 관여하는 모든 직원이 포함됩니다.
경제 기능을 수행하는 전문가: 경제학자, 회계사, 금융가, 변호사, 인사 조사관, 노동 조직 엔지니어 등
엔지니어링 및 기술 기능을 수행하는 전문가: 프로세스 엔지니어, 품질 엔지니어, 시운전 및 테스트 엔지니어 등
직원: 비서, 타이피스트, 컴퓨터 운영자.
에게 생산 직원여기에는 경영 결정 실행에 참여하고 개발 과정에 어떤 식으로든 참여하지 않는 직원이 포함됩니다.
관리직은 '화이트칼라', 생산직은 '블루칼라'로 비유된다. 현대 사회의 주요 추세는 관리 인력의 증가와 생산 인력의 감소입니다. 현재 미국에는 생산직 근로자보다 관리자가 1.5배 더 많습니다.
인력은 직업, 전문 분야, 자격, 직위에 따라 구분됩니다.
직업은 특정 훈련이 필요한 작업 활동 유형입니다.
전문 분야는한 직업 내의 직업 유형, 더 좁은 고전적 유형의 작업 활동.
자격 - 학위 직업 훈련이러한 직무를 수행하는 데 필요합니다.
직위는 직원의 권리, 의무 및 책임을 정의하는 집합입니다. 노동 기능그리고 역량의 경계.
3) 원칙 - 인사 관리 과학의 기본 조항.
인사 관리의 가장 중요한 원칙은 다음과 같습니다.
1. 체계적;
2. 민주화;
3. 개별화;
4. 정보화
5. 심리적 적합성을 고려한 직원 선택
6. 재교육 및 자격 부여를 위한 형태와 방법을 선택할 때 직원의 직위를 고려합니다.
4) 인사 관리 방법은 생산 과정에서 활동을 조정하기 위해 팀과 개별 작업자에게 영향을 미치는 방법입니다.
· 조직 및 관리(행정):
1.1 명령 및 지시 발부
1.2 조항의 개발 직업 설명, 조직 표준;
1.3 행정 규칙 및 규정의 승인
· 경제:
2.1 수학적 자극;
2.2 기술 및 경제 분석;
2.3 타당성 조사;
2.4 기획 등
· 사회 심리학:
3.1 도덕적 자극;
3.2 제안;
효과적으로 인력을 관리하려면 이를 올바르게 수행하는 방법을 명확하게 이해해야 합니다. 인사 관리 시 실수를 방지하는 데 도움이 되는 팁은 무엇입니까? 아마도 보편적인 규칙이 있을까요?
거의 모든 회사의 인사 관리에 관한 가장 가치 있고 보편적인 5가지 팁을 알려드리겠습니다.
팁 1 - 자신의 것에 집착하지 마세요 직장.
예, 아마도 당신은 현재 차지하고 있는 위치에 도달하는 데 꽤 오랜 시간을 보냈을 것입니다. 이는 당신에게 정말 중요합니다. 그러나 그것이 가져오는 모든 이점에도 불구하고 최선을 다해 직업에 집착하는 것보다 더 나쁜 것은 없습니다.
오히려 다음 단계로 나아가기 위해 최선을 다해야 합니다. 특히 경력의 침체는 항상 나쁩니다. 당신은 당신이 가지고 가야 할 것이 무엇인지 이해해야합니다 리더십 위치회사뿐만 아니라 본인에게도 최대의 이익을 제공합니다. 때로는 어렵고 때로는 지루한 업무가 일상으로 바뀌지 않도록 제때에 스스로에게 말하는 것이 중요합니다. "멈추다"필요할 때 떠나세요.
팁 번호 2 - 말해 보세요. "아니요"개인적인 노력.
의심없이 감독자– 실력도 많고 경험도 풍부하신 분이에요. 그는 유능하게 지시를 내릴 수 있을 뿐만 아니라 지시를 독립적으로 수행할 수도 있습니다.
그러나 관리자들이 저지르는 가장 큰 실수 중 하나는 직원들의 주도권을 기다리지 않고 모든 일을 스스로 하려고 한다는 것이다.
물론 직원을 도와야 하지만, 직원이 이미 실수를 한 후에만 올바른 방법을 보여주어야 합니다.
그것은 바로 집단 팀을 만드는 능력에 있는 것이지 모든 것을 스스로 할 수 있는 능력에 있는 것이 아닙니다.
팁 3 - 부하 직원은 로봇이 아니라는 점을 기억하세요.
직원이 아프면 화를 내서는 안 됩니다. 나쁜 기분또는 실수를 한 경우에도 마찬가지입니다(단, 이것이 영구적인 조치가 되지 않은 경우에는 그 순간까지만).
대부분의 관리자는 완벽주의자이며(아마도 그렇지 않으면 관리자가 되지 않았을 것입니다!) 주변의 모든 것이 완벽해야 한다고 생각합니다.
뭔가를 바꾸고 싶다면 인사 정책회사나 부서에서는 이 문제를 사전에 처리해야 합니다. 직무. 이전에는 어땠는지, 휴일은 어떻게 분배되었는지, 부하 직원과 교육적 대화가 어떻게 진행되었는지 등에 대해 물어보십시오.
유능한 인사 관리에는 길고 힘든 작업이 필요합니다. 좀 더 관대하게 대처하고 가능하다면 직원의 모든 업무를 자동화하십시오.
팁 번호 4 – 모든 것을 적어보세요.
일단 관리자가 되면 엄청난 책임에 직면하게 될 것입니다. 물론, 필요한 정보를 모두 머릿속에 담아두는 것은 불가능할 것이고, 그것을 적어야 할 것입니다. 다양한 일기, 아웃룩, 태블릿의 메모가 도움이 될 수 있습니다.
또한 관리 부분도 잊지 마세요. 누군가의 의견에 동의하더라도 그 사람이 해야 할 일의 정확한 목록이 포함된 이메일을 보내도록 하세요. 이는 향후 혼란을 방지하는 데 중요합니다.
관리자로부터 어떤 방식으로든 미리 보고서를 수집하는 것이 중요합니다. 앉아서 보고서를 준비할 때 어떤 숫자가 도움이 될지 생각해 보세요. 부서나 회사의 성과를 나타내는 좋은 지표는 무엇입니까? 반대로 업무 효율성에 대해 생각하게 만드는 것은 무엇입니까?
서류와 수치를 수집하는 것이 지루한 관료주의처럼 보임에도 불구하고 이는 모든 관리자의 업무에서 없어서는 안될 부분이며 모든 마감일이 이미 다가오고 있고 보고하기 전날 밤보다 미리 수행하는 것이 좋습니다. 서두르면 실수하기가 너무 쉽습니다.
팁 번호 5 - 의도가 아니라 행동이 중요합니다.
리더를 위한 다섯 번째 팁은 정말 간단하지만 많은 사람들이 이를 잊어버립니다. 즉, 자신의 행동이 먼저 중요하다는 것입니다. 당신은 당신의 계획과 어떤 산을 옮길 것인지에 대해 원하는 만큼 이야기할 수 있지만, 당신의 행동은 여전히 당신의 말보다 더 클 것입니다. 아마도 부하 직원은 귀하의 경험, 귀하가 참석한 엄청난 수의 마스터 클래스 및 귀하가 보유한 인증서에 기뻐할 것입니다. 귀하의 모든 인사 관리는 조치를 취하지 않으면 효과적이지 않을 것입니다. 덜 말하고, 더 많이 일하세요. 물론 직원들에게 영감을 주어야하지만 월말에 자랑 할 것이없고 작업 결과가 낮다면 곧 귀하의 신뢰도가 떨어질 것입니다.
기억 인사관리– 이것은 엄청난 인내와 인내가 필요한 쉬운 일이 아닙니다. 다음 팁을 따르면 관리 역할을 훨씬 쉽게 수행할 수 있습니다.
